Орос улсад цэнхэр захтай мэргэжлүүдийн талаар тодорхой хэвшмэл ойлголт бий болсон: тэдний эзэд заримдаа бүтэлгүйтлийн бэлэг тэмдэг гэж үздэг байв. Нэмж дурдахад үйлдвэрлэлд их хэмжээний орлого олох боломжгүй гэсэн үзэл бодол байдаг. Гэсэн хэдий ч өндөр боловсролнь зохион байгуулалттай ирээдүйн баталгаа байхаа больсон бөгөөд үйлдвэрлэлийн мэргэшлийн талаархи олон домгийг арилгах цаг болжээ, учир нь тэдгээр нь бодит байдалтай маш бага төстэй байдаг. Үүнийг яагаад, яаж хийх шаардлагатай байгааг тус компанийн тэргүүн сайтад мэдэгдэв CG чуулга (үйлдвэрлэлд ажиллах хүсэлтэй ажилчдыг хайж байна) Григорий Котомин.

Та тэргүүлэх чиглэлээ өөрчлөх хандлага хэзээнээс ажиглагдаж эхэлсэн бэ? Үүнд ямар хүчин зүйл, үйл явдал нөлөөлсөн бэ?

Тодорхой цаг хугацаа ирж, тэргүүлэх чиглэлүүд өөрчлөгдөж эхэлсэн гэж хэлж болохгүй юм шиг санагдаж байна. Бизнесийн хувьд цэнхэр захтны ур чадвар үргэлж хамааралтай байсаар ирсэн - 90-ээд оны сүүлчээс олон улсын компаниуд Орост ирж, энд үйлдвэрлэлээ нутагшуулж эхэлсэн. Үйлдвэрлэл нь ажиллахаасаа илүү зогсонги байдалд ордог байсан салбарын хямралын үе дууслаа. Шинэ үйлдвэрүүд бий болж, одоо байгаа үйлдвэрүүд шинэчлэгдэж эхэлмэгц эрэлт хэрэгцээ гарч ирэв үйлдвэрлэлийн боловсон хүчингарч ирэв. Илүү ихийг анхаарч үзээрэй өндөр түвшинМиний бодлоор энэ асуудалд сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд анхаарал хандуулсан. Нэгдүгээрт, Ерөнхийлөгч 25 сая шинэчлэгдсэн ажлын байр бий болох ёстой гэж Стратегийн санаачлага агентлаг шинэчилсэн ажлын байр бий болгож эхлэв. мэргэжлийн стандартууд , тэд ирээдүйн мэргэжлүүдийн талаар ярьж эхлэв. Тиймээс энэ асуудлыг янз бүрийн чиглэлээр "онцлон" олон нийтэд хүргэж эхлэв. Тодорхой үе шатанд асуудлууд тодорхой "чухал масс"-д хүрч, идэвхтэй хэлэлцэж эхэлдэг бөгөөд энэ мөч ирсэн бололтой. Үүнд юу нөлөөлж байна вэ гэхээр төр, бизнесийнхэн өсөлтийн цэг гэгчийг эрэлхийлсэн тодорхой процесст орсон, одоо үйлдвэржилт, аж үйлдвэрийн шинэчлэл нь боломжит векторуудын нэг гэдгийг ойлгосон элемент бий. Хүн ам зүйн хүчин зүйл нөлөөлсөн гэж би бодож байна: хөдөлмөрийн насны хүн ам байхгүй болсон нь тодорхой байна, энэ хөдөлмөрийн насны хүн амын дунд мэргэшсэн мэргэжилтэн ч байхгүй байна. Мөн дунд мэргэжлийн болон техникийн дээд боловсролын өнөөгийн хэлбэр нь бизнест тулгарч буй бодит байдал, сорилттой бүрэн нийцэхгүй байна гэсэн ойлголт байдаг. Мэргэшсэн хүмүүсийн эрэлт хэрэгцээ хэвээр байгаа ч нийлүүлэлт байхгүй болсон. Хувийн бизнесийн зарим санаачилга - тодорхой компаниудад мэргэжилтэн бэлтгэдэг коллеж, институтуудыг ивээн тэтгэх нь асуудлыг системтэйгээр шийдэж чадахгүй. Энэ нь тодорхой үйлдвэрлэгч эсвэл ажил олгогчийн нарийн төвөгтэй байдал биш, харин улс орны хэмжээнд төвөгтэй байдаг. Өмнө нь энд хямд ажиллах хүч байгаа учраас хөрөнгө оруулагчид Орос руу ирдэг гэсэн хэвшмэл ойлголт байсан. 2000-аад оны эхэн үеэс өнөөг хүртэл нефтийн доллар, нүүрсустөрөгчид суурилсан эдийн засаг нь хөдөлмөрийн зах зээлийг халааж, хүмүүс илүү их орлого олж эхэлсэн боловч энэ нь бүх салбарын үр ашигтайгаар батлагдаагүй юм. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв хүн маш их орлого олдог бол энэ нь түүнийг мэргэшсэн гэсэн үг биш юм. Орост маш их хэмжээний хямд, чадварлаг ажиллах хүчний тухай энэ домог уусч эхэлж байна: энэ нь хямд байхаа больсон, гэхдээ бүрэн чадваргүй болсон. Зөвхөн хүмүүсийн хүртээмжийг төдийгүй тэдний мэргэшлийн түвшинд анхаарах шаардлагатай байгаа нь ойлгомжтой тул энэ нь бас хамааралтай болсон. Жишээлбэл, манай анхны томоохон төслүүдийн нэг нь Ростов мужтай холбоотой байсан. Орон нутгийн хөрөнгө оруулалтын хөгжлийн агентлаг тэнд нэлээд сайн ажилладаг бөгөөд энэ нь олон улсын болон холбооны үйлдвэрүүдийг татах, нутагшуулах ажилд оролцдог. Жил орчмын өмнө Хятадын хөрөнгө оруулагчид Ростов мужид хүрэлцэн ирсэн нь үүний тод жишээ юм. Тэд хөдөлмөрийн зах зээлийн талаар мэдээлэл авахдаа мэргэжилтэй ажиллах хүч хямд биш гэдгийг онцолсон. Энэ нь тэдний хувьд Хятадын бодит байдлыг хөдөлмөрийн тал дээр мэддэг учраас шийдвэр гаргах чухал хүчин зүйл юм. Тиймээс хөдөлмөрийн өртөг нь бидний "хүчтэй" тал биш юм. Хүмүүс тодорхой түвшинд дассан тул бага орлого олохыг албадах боломжгүй; Эдгээр бүх хүчин зүйлсийн хослол нь нөхцөл байдалд ихээхэн нөлөөлдөг гэж би бодож байна.

- Ямар мэргэжилтнүүд хамгийн эрэлттэй байна вэ? "Эрэгтэй", "эмэгтэй" ажлын талбарыг ялгах боломжтой юу?

Салбараас хамаарч өөр өөр байдаг тул би бүх нийтийн зүйл хэлж чадахгүй байх. Гэхдээ бид ярих юм бол тодорхой жишээнүүд, дараа нь, жишээлбэл, механик инженерчлэлд (бид Тихвин тэрэгний үйлдвэрийн төлөөлөгчидтэй ярилцсан - эхнээс нь баригдсан хэдэн мянган ажилтантай томоохон аж ахуйн нэгж) тодорхой үе шатанд гагнуурын шугамын операторуудад нэлээд хэцүү нөхцөл байдал үүссэн. Тодруулбал, Тихвин аж ахуйн нэгж нь маш автоматжуулсан, тэр ч байтугай робот болсон бөгөөд гагнуурын робот ажиллуулах чадвартай операторуудыг олоход маш том асуудал байсан. Мөн машин үйлдвэрлэл, хүнсний үйлдвэрлэл, эм зүй, төмөрлөг, технологи зэрэг олон салбарт маш их ахиц дэвшил гарч, манай сургалтын стандарт маш их хоцорч байгаа нь чухал юм. Холбооны зарим лавлах газруудад бодит амьдрал дээр байхгүй болсон, шилэн үлээгч гэх мэт үйлдвэрлэлийн архаизм, орчин үеийн шилний үйлдвэрт зарчмын хувьд байхгүй болсон гэж бодъё. Хайлмал ванны оператор эсвэл огтлох шугамын оператор байдаг боловч лавлах номонд байдаггүй. Бид аж ахуйн нэгжүүдэд үнэхээр хэрэгцээтэй хүмүүсийг сургадаггүй тул бүх салбарын хувьд ижил бэрхшээлтэй байдаг: орчин үеийн үйлдвэрлэлд шаардлагатай хүмүүсийн хомсдол гэж хэлж болно. Тиймээс би үүнийг дэлхийн хэмжээнд хэлмээр байна орчин үеийн үйлдвэрлэлоператорын үүрэг, тодорхой технологийн процессыг удирддаг хүн, янз бүрийн үйлдвэрүүдэд янз бүрийн машин, шугамын операторууд гарч ирэв. Манай сургалтын системд ийм ойлголт одоохондоо алга. Мөн энэ чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүдийн эрэлт хэрэгцээ үргэлж байдаг техникийн засвар үйлчилгээ. Өнөө үед маш олон электрон бараа болон автоматжуулсан системүүдменежмент, үүнд техникч, тохируулагч, алдааг олж засварлах чадвартай хүмүүс, диаграмм унших шаардлагатай. Ийм хүмүүс одоо хүртэл хангалтгүй байна. тухай эмэгтэйчүүдийн онцлог, дараа нь ихэвчлэн лабораторийн мэргэжилтнүүд байдаггүй - инженерүүд эсвэл чанарын хяналтын техникчид, жишээлбэл, зохих тоног төхөөрөмж дээр ажиллах чадвартай лаборантууд. Ихэнхдээ эмэгтэйчүүд хүнс, эмийн үйлдвэрт ажилладаг бөгөөд оператор дутагдалтай байдаг (энэ мэргэжил нь эмэгтэйчүүдэд тохиромжтой). Олон эмэгтэйчүүд агуулахын логистикийн ажилд оролцдог, тухайлбал, сав баглаа боодол, дахин савлах чиглэлээр ажилладаг боловч одоо энэ нь гар ажиллагаа багатай, харин сав баглаа боодлын механизм, робот, машинтай холбоотой илүү оюуны хөдөлмөр юм. ажиллуулна.

Москва болон бүс нутгуудад цэнхэр захтны ажилд хандах хандлага, аль ажилчид илүү эрэлт хэрэгцээтэй байгаа талаар эрс ялгаатай байна уу?

Энэ бүхэн тодорхой аж ахуйн нэгж, тодорхой бизнесээс хамаарна. Ажил олгогчийн бодлого нь хүний ​​хөгжил, хүний ​​нөөцийн үнэ цэнийн талаар төдийлөн анхаараагүй бол нийслэлд, бүс нутагт хаана байх нь хамаагүй. Түүнд муу хандсан хэвээр байх болно. Москвад олон тооны үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжүүд үлдээгүй; Москва мужид ажилчдын хомсдолтой холбоотой асуудал байдгийг би мэднэ, учир нь Москва хүмүүсийг үйлдвэрлэлтэй холбоогүй салбарт ажиллахад хүчтэй татдаг. Тус бүс нутагт нэлээд олон аж ахуйн нэгж байдаг бөгөөд тэдгээр нь хөрш зэргэлдээ бүс нутгуудын зардлаар орон зайг нөхдөг. Гурван долоо хоногийн өмнө би Ульяновск хотод байсан бөгөөд тэд үүнтэй төстэй бэрхшээлтэй тулгардаг: олон хүмүүс Москвад мэргэжлээрээ бус ажиллахаар явдгаас болж үйлдвэрлэл ихээхэн зовж байна. Инженерүүд борлуулалтын чиглэлээр эсвэл "цаг мөчид" илүү их мөнгө олох боломжийг олгодог бусад чиглэлээр ажилладаг. Үүний зэрэгцээ, олон бүс нутагт одоо үйлдвэрлэлийн байгууламжууд бий болж байна сайн нөхцөл. Харин бүс нутгаас төв рүүгээ нүүх хандлага байсаар байгаа нь асуудал болоод байна.

Цэнхэр захтай хүмүүсийн цалингийн түвшинг юу тодорхойлдог вэ? Жишээлбэл, Москва мужид элсэлтийн түвшний дундаж цалин хэд вэ?

Дундаж цалин бол нэлээд тодорхой бус ангилал юм. DHL түгээлтийн төвийн оператор ойролцоогоор 30 мянган рубль (урамшуулалтай - 40 мянга орчим) олдог гэж үзье. Автомашины үйлдвэрлэлд оператор 30 орчим мянган рубль, бүс нутагт арай бага орлого олдог. Махачкалад бидний эхлүүлсэн төсөлд оператор 25 мянга орчим орлого олдог. Цалин нь тухайн ажил хэр ур чадвартай, энэ ажилд ямар оюуны бүрэлдэхүүн хэсэг байгаагаас хамаарна, магадгүй 30-40 мянган рубль байдаг. Барилгын салбарт ерөнхий ажилчин гэгддэг хүмүүс арай бага цалин авдаг.

- Мэргэжилтэн хөдөлмөрийн зах зээл дээрх “үнэ цэнэ”-ээ хэрхэн өсгөх вэ?

Хамгийн түрүүнд ажлын туршлага байх. Угаасаа ижил төстэй үйлдвэрлэлд ажиллаж байсан туршлагатай хүнд давуу эрх олгож, илүү цалин авах байх. Түүнд энгийн албан тушаал биш, жишээлбэл, ахлах оператор гэх мэт албан тушаал санал болгож магадгүй юм. Би дараах зөвлөгөөг өгөх болно: анхны байр сууриас эхлэхээс бүү ай, магадгүй бага зэрэг бага цалин авахыг зөвшөөр, гэхдээ хурдан өсөхөд бэлэн байгаарай. Хүний алсын хараа бас чухал байдаг: жишээлбэл, мэргэжилтэн туршлагагүй үйлдвэрлэлд ирсэн ч өмнө нь, жишээлбэл, суралцах хугацаандаа юу хийж байсныг нь анхаарч үздэг. Тиймээс суралцаж буй хүмүүс цаг заваа дэмий үрэхгүй, жишээлбэл, зуны амралт, бусад боломжуудыг ашиглан дадлага хийх, цагийн ажил хийх, туршлага хуримтлуулах хэрэгтэй.

Ажил мэргэжилд хандах хамгийн эерэг хандлага биш харин тэднийг үл тоомсорлох үзлийг даван туулахад юу хэрэгтэй гэж та бодож байна вэ? Сурагчид болон тэдний эцэг эхтэй хэрхэн ажиллах вэ? Энэ ажлыг сургалтын аль шатандаа эхлэх ёстой вэ?

Ажил нь хэд хэдэн элементээс бүрдэх ёстой. Томоохон, тогтолцоо бүрдүүлдэг зүйл бий. Тухайлбал, өнөөгийн залуусын баатар нь хэн бэ? Гарааны бизнес эрхлэгч, 25 настайдаа тэрбумтан болсон энтрепренёрын дүр төрх гарч ирнэ. Энэ бол гайхалтай бөгөөд тохиолддог, гэхдээ энэ нь дүрэм гэхээсээ илүү онцгой тохиолдол гэдгийг тодруулах шаардлагатай. Мэдээллийн технологи, хөрөнгө оруулалтын тухай төдийгүй хүмүүс ямар нэгэн зүйлд тууштай хүрдэг тухай "энгийн" түүхүүд, түүхүүд одоо дутмаг байна. Тэд бага хэмжээний сэтгэл хөдлөлийг агуулдаг нь ойлгомжтой, гэхдээ тэдгээр нь шаардлагатай байдаг. Өгүүллэгүүд нь янз бүрийн насны бүлгүүдэд тохирсон байх ёстой. Үүнээс гадна баатрууд гарч ирэх ёстой. Эхлэхэд хэзээ ч эрт, оройтдоггүй гэж би боддог. Одоо Москвад сургуулийн сурагчдын зарим аж ахуйн нэгжид зочлох дадлыг сэргээх гэж оролдож байгааг би мэднэ. Гэхдээ Москвад тийм ч олон байдаггүй. Гэхдээ энэ чиглэлийг цаашид хөгжүүлэх шаардлагатай гэж бодож байна. Үүний зэрэгцээ зөвхөн ямар нэг зүйлийг харуулах төдийгүй практик дээр туршиж үзэх боломжийг олгох нь чухал юм.

- Холбогдох төгсөгчдийг ажилд авахыг хүлээж байгаа компаниуд энэ тохиолдолд яах ёстой вэ?

Миний бодлоор олон компаниуд үүнд хүрэхийн тулд чадах бүхнээ хийж байгаа ч тэдний хүчин чармайлт хангалтгүй юм. Энд бусад байгууллагуудын санаачлага байх ёстой. Жишээлбэл, Калуга дахь Фольксваген компани олон хөтөлбөр, санаачлагатай байдаг: тэд Боловсролын яамтай хамтран Калуга дахь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд мэргэжилтнүүдийг шууд сургах техникийн сургуулиудын нэгийг үндэслэн туршилтын төслийг бий болгосон. Danone, Coca-Cola хоёр ижил төстэй хөтөлбөртэй. Гэхдээ энэ нь системийн өөрчлөлтөд хангалттай эсэх нь өөр асуудал юм.

- Ажил олгогчид төгсөгчдийн түвшинд хэр сэтгэл хангалуун байдаг вэ?

Энэ нь мэдээж хангалтгүй гэж би бодож байна. Зарим суурь эрдэм шинжилгээний мэдлэгтэй холбоотой асуудлууд байдаг - ихэвчлэн төгсөгчид олон шаардлагагүй онолуудыг хүлээн авдаг боловч практикийн талбарт хоцрогдсон байдаг. Эсвэл тэд практик ур чадвар эзэмшсэн ч "хоцрогдсон" үед. Мөн зөөлөн ур чадварын асуудал, мөн төгсөгчдийн хүлээлт, ажил олгогчдын санал хоёрын зөрүүтэй асуудал байдаг. Зөвхөн менежерүүд, инженерүүд төдийгүй энгийн боловсон хүчнийг олох шаардлагатай үед түлхүүр гардуулах төслүүд дээр CG чуулгын үйлдвэрлэлийн төслүүдийн талаархи сонирхолтой статистикууд байдаг. Тэгэхээр оператороор ажиллаж байгаа хүмүүсийн 60-70 хувь нь дээд боловсролтой техникийн боловсрол. Энэ нь манай дунд мэргэжлийн боловсрол нэлээд доогуур, техникийн дээд боловсрол заримдаа тийм ч сайн биш байгааг харуулж байна.

Андрей Сизов сул орон тоо нь зөв нэр дэвшигчдийг татахад хэрхэн тусалдаг талаар ярилцав."Цаг хугацаа хүлээхгүй" компанийн үүсгэн байгуулагч.

Сайн нэр дэвшигчид ихэвчлэн өөрийгөө танин мэдэхийг хүсч буй компанийг сонгон авдаг бөгөөд юуны өмнө дараахь зүйлийг сонирхож байна.

- Ажлын мөн чанар (ажлын байранд юу хийх шаардлагатай вэ);

- Санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсэг (орлого);

- Өөрийн зорилго, мөрөөдлөө биелүүлэх;

— Хүрээлэн буй орчин (тэд өөрсдийгөө илүү ойлгож, үнэлдэг компанийг харахыг хүсдэг);

- Сорилт (тэдэнд хэрэгтэй сонирхолтой тоглоом, бэрхшээл нь тэдний сонирхлыг татдаг гол зүйл юм);

- Өсөлтийн хэтийн төлөв, ирээдүй.

Нэр дэвшигчдийг татахын тулд материалд юу бичих вэ? Эхлээд татах гэдэг нь юу гэсэн үг болохыг харцгаая. Татах гэдэг нь ямар нэгэн зүйлд оролцох, ямар нэгэн зүйл хийх, хэн нэгэнд / ямар нэгэн зүйлд нэгдэхийг өдөөх, хүсэл эрмэлзэл, хүчийг өдөөх гэсэн үг юм. Ярилцлагад оролцох, оролцох, ажилд оролцох.

Чамайг юу хүсэх вэ компанидаа өөрийгөө туршиж үзэх үү?

Боломж, ирээдүйн боломжийг харуул. Энэ юу байж болох вэ? Мөнгө? Гайхалтай, танай компани зохистой орлого олох боломж байгааг харуул. Туслах баг? Гайхалтай, надад яг үүнийг харуул. Хэрэв эдгээр нь боломж юм бол Хувийн өсөлт, дараа нь тэр зүйлийг мэдэгдээрэй. Түүгээр ч зогсохгүй, танд бахархах зүйл, хэн нэгэн байгаа бол ажилчдынхаа түүхийг товч тайлбарлаж болно.

Таны зар сурталчилгааг оруулах ёстой дуудлага,Нэр дэвшигч үүнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой. Энэ тохиолдолд сорилт гэдэг нь хэрүүл маргаан, тэмцэлд орох хүсэл, бэлэн байдлыг илэрхийлдэг.

- "Ажилд хүчин чармайлт хэрэгтэй"

- "Өрсөлдөөнт сонголт"

- "Шинэ зүйл сурах хүсэл эрмэлзэл"

- "Өсөлтөд тэмүүлэх"

- "Юуг ч даван туулах чадвар"

Зөвхөн үр бүтээлтэй ажилтан л энэ сорилтыг даван туулж чадна.

Эдгээр хоёр цэг - агуу боломжууд, тодорхой хүчин чармайлт гаргах хэрэгцээ нь сул орон тоонд байх ёстой, гэхдээ айлган сүрдүүлэхгүйгээр, гэхдээ энэ нь боломжтой бөгөөд олон хүн аль хэдийн амжилтанд хүрсэн гэсэн үүднээс авч үзвэл.

Дээж дээр анхаарлаа бүү хандуул, тэдгээр нь танд огт тохирохгүй байж магадгүй юм. Багтаа харахыг хүсч буй ажилтныхаа хамгийн тохиромжтой дүр зургийг бүтээж, үүн дээр үндэслэн өргөдөл гаргагчдад зориулсан сурталчилгааг бий болго. Танд хэн, ямар чанарууд хэрэгтэй, тэр хаанаас эхэлж, юуны төлөө хичээж болох талаар та аль хэдийн нарийн ойлголттой болсон байх болно. Энэ нь мөнгө болон танай компанийн боломжит ажилтанд ямар өөрчлөлт гарч болох талаар хоёуланд нь хамаарна. Тодорхой ажлын байрны зар сурталчилгааг бичихдээ яг үүнийг тусга. Энд бид зөвхөн богино хэмжээний сурталчилгаа төдийгүй илүү олон нэр дэвшигчдийг татахын тулд бичиж, ашиглахад тохиромжтой материалын талаар ярьж байна. Материалууд нь ажилд авах тухай нийтлэл эсвэл таны сайт дээрх бусад зүйлийг багтааж болно, энэ нь танай компанийн тухай мэдээлэл (нарийвчилсан бөгөөд тод түүх), компанийн зорилго, эрхэм зорилго, үнэт зүйлс, өөрөөр хэлбэл нэр дэвшигчийг сонгох боломжийг олгодог бүх зүйл байж болно. Хүн бүр амьдралаа эсвэл түүний түвшинг өөрчлөхийг оролдож болно гэдгийг ойлгох.

Хэрэв сул орон тоо нь тодорхой, түгээмэл биш бөгөөд сорилт нь үр дүнд хүргэхгүй бол зар сурталчилгаанд энэ ажилтны ажлын хэрэгсэлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, цэвэрлэгч эмэгтэйн сул ажлын байрны хувьд энэ нь: "Ажил нь орчин үеийн хөнгөн жинтэй тоног төхөөрөмжийг ашигладаг, түүнчлэн брендийн угаалгын нунтаг, харшил үүсгэхгүй байх."

Эцсийн эцэст, заримдаа ярилцлагаар дамжуулан жинхэнэ үр бүтээлтэй ажилтныг тодорхойлох боломжгүй байдаг. Тийм ч учраас хамгийн оновчтой үнэлгээ хийх арга байх болно "зочин үе".Энэ юу вэ? Зочны өдрүүд бол компани болон боломжит ажилтан хоёулаа бие биенээ сайтар ажиглаж болох өдрүүд (компанийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран 2-3 байж болно). Энэ хүн өөрт нь тохирох эсэхийг компани шийднэ. Ажилтан - тэр танай компанид хэр их ажиллах боломжтой, ажиллахыг хүсч байгаагаа ойлгоорой. Эдгээр өдрүүд нь юунд ч заавал байх албагүй ч хэр үр дүнтэй, үр дүнтэй байхыг хоёр талдаа маш тодорхой харуулж байна цаашдын хамтын ажиллагаа. Зөвхөн зочны өдрүүд дууссаны дараа та хоёр дахь ярилцлага хийж, үр дүнд үндэслэн өргөдөл гаргагчийн талаар шийдвэр гаргадаг.

Та нэр дэвшигчээ сонгож, түүнийг ятгаж, алдахаас айж байгаагаа хэзээ ч бүү мартаарай. Энэ хүн тохирох эсэхийг та л шийднэ. Таны ажилд амжилт хүсье!

Та бүхний мэдэж байгаагаар ажилд авах зорилго нь байгууллагын болон боловсон хүчний ирээдүйн өөрчлөлт, цомхотгол, нүүлгэн шилжүүлэлт, тэтгэвэрт гарах, гэрээний хугацаа дуусах, чиглэлийн өөрчлөлт, мөн чанарыг харгалзан бүх ажлын байранд нэр дэвшигчдийн нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа.

Ажилд авахдаа боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчний оновчтой тоог тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Ажилчдын хомсдол байх ёсгүй, үүний үр дагавар нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг тасалдуулах, үйлдвэрлэлийн гэмтэл, баг дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, илүүдэл, энэ нь сангийн бэлэн мөнгөний зардлыг нэмэгдүүлэхэд хүргэж болзошгүй цалин, өндөр чанартай, өндөр мэргэшсэн ажиллах хүчний сонирхол буурч, мэргэшсэн ажилчдын гадагш урсгал.

Боловсон хүчний албаны үүрэг бол байгууллагын ажилтнууд түүнд тулгарч буй үйлдвэрлэлийн даалгаврыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих явдал юм. Байгууллагын стратеги, түүний бүтэц, үндсэн үйл ажиллагаа, хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц мэдээлэлтэй байх байгууллагын соёл, боловсон хүчний үйлчилгээ шаардлагатай ажилчдыг хайж, сонгож эхэлж болно. Байгууллагад боловсон хүчнийг бүрдүүлэх дотоод болон гадаад эх үүсвэрүүд байдаг. Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах үйл явцад гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Хүчин зүйлс гадаад орчин: хууль тогтоомжийн хязгаарлалт; хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал; зах зээл дэх ажиллах хүчний бүтэц, байгууллагын байршил. Дотоод орчны хүчин зүйлүүд: боловсон хүчний бодлого– боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, стратегийн боловсон хүчний хөтөлбөр, тухайлбал, үйлдвэрлэлд аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдыг урамшуулах зарчим, насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн зарчим...; Байгууллагын дүр төрх - энэ нь ажиллах газар нь хэр сонирхол татахуйц байдаг (том компаниуд, нэр дэвшигчид бүтээгдэхүүнээрээ алдартай компаниуд сонирхол татахуйц байдаг).

Нэр дэвшигч тодорхой байгууллагыг сонгох нь түүний зорилго, төлөвлөгөө, шинж чанар, одоогийн нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг. Хүний нөөцийн менежерийн хувьд хүн хэрхэн ажил хайж байгааг ойлгох нь нэр дэвшигчийг татах хамгийн үр дүнтэй үйл явцыг зохион байгуулахад тусална (Хавсралт 1).

Томоохон байгууллагуудад ажилд авах ажлыг боловсон хүчний менежментийн хэлтэс, ялангуяа ажилд авах салбар (хүний ​​нөөцийн хэлтэс) ​​гүйцэтгэдэг. Мэргэжилтнүүдийг сонгох хүсэлтийг шугамын менежерүүдээс (LM) мөн гаргаж болно. Хүний нөөцийн менежерүүд ажилд авах журмыг боловсруулж, сонгон шалгаруулалтыг өөрөө хэрэгжүүлэхдээ салбарын менежерүүдтэй нягт хамтран ажиллах нь чухал юм. Менежерүүдийн үйлдлийг Хавсралт 2-т үзүүлэв.

Нэр дэвшигчдийг татах эх сурвалж

Дотоод эх сурвалж нь тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа хүмүүс юм. Гадаадын хэд хэдэн оронд, тухайлбал Японд удирдлагын аппаратад сул орон тоо гарч ирэхэд эхлээд өөрийн ажилчдаас тухайн орон тоонд сонгон шалгаруулалт зарлаж, дараа нь сөрөг үр дүн гарсан тохиолдолд гадны мэргэжилтнүүдийг урьж ажиллуулдаг заншилтай байдаг. тэмцээнд оролцох. Энэ нь багийн ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулж, ажилчдын байгууллагад итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг гэж үздэг.

Нөөцтэй ажиллахдаа бүх томоохон компаниудад менежер бүрийн одоогийн байр суурь, түүний боломжит хөдөлгөөн, дараагийн албан тушаалыг эзлэхэд бэлэн байдлын түвшинг тусгасан хөдөлгөөний матрицууд байдаг (жилийн дараа нэн даруй авахад бэлэн байдаг. хоёр жил, гэхдээ энэ нь тодорхой чиглэлээр ахисан түвшний сургалт шаарддаг гэх мэт).

Дотоод эх сурвалжаас ажилд авах арга нь олон янз байдаг.

Дотоод өрсөлдөөн. Боловсон хүчний алба нь нээлттэй ажлын байрны талаарх мэдээллийг бүх хэлтэс рүү илгээж, энэ тухай бүх ажилчдад мэдэгдэж, найз нөхөд, танил хүмүүстээ ажилд орохыг санал болгохыг хүсч болно.

Францын зарим компаниуд ажилд авах дотоод эх үүсвэрийг гурван тохиолдолд ашигладаг: хамгийн бага тооны боловсон хүчнийг бий болгохыг хичээх үед (ажилтнууд хэсэгчлэн чөлөөлөгдөж, дахин хуваарилагдсан, боловсон хүчний алба нь гаднаас элсүүлэхээс бүрэн татгалздаг); боловсон хүчнийг дахин хуваарилах үед; Ажилтныг шилжүүлэх үед, жишээлбэл, пирамидын тодорхой түвшинд байсан хүнийг орхих нь доод түвшний боловсон хүчнийг нэг алхамаар ахиулах замаар нөхөн төлдөг.

Мэргэжлүүдийн хослол. Эдгээр тохиолдолд компанийн ажилчид өөрсдөө албан тушаалыг хослуулан ашиглахыг зөвлөж байна (хэрэв гүйцэтгэгч богино хугацаанд шаардлагатай бол бага хэмжээний ажил хийх шаардлагатай).

Эргүүлэх. Дотоодын ажилд авах эх үүсвэрийг ийм байдлаар ашиглах нь зарим байгууллагууд, ялангуяа эрчимтэй өсөлтийн шатанд байгаа байгууллагуудад маш үр дүнтэй гэж үздэг. удирдлагын боловсон хүчин, менежерүүдийг нүүлгэн шилжүүлэх зэрэг. Менежерүүдийг нүүлгэн шилжүүлэх дараах сонголтууд боломжтой.

· тойргийн тэлэлт (эсвэл буурах) бүхий албан тушаалд дэвших (эсвэл бууруулах). ажлын хариуцлага, эрхийн өсөлт (бууралт), үйл ажиллагааны түвшин нэмэгдэх (бууралт);

· Мэргэшлийн түвшин нэмэгдэж, менежерт илүү төвөгтэй үүрэг даалгавар өгөх, албан тушаал ахих шаардлагагүй, харин цалингийн өсөлт дагалддаг;

· ахисан түвшний сургалтаас шалтгаалаагүй, албан тушаал ахих, цалин нэмэх (сэлгэх) шаардлагагүй ажил, хариуцлагын хүрээний өөрчлөлт.

Дүрмээр бол энэ төрлийн эргэлт нь алсын харааг өргөжүүлэх, удирдлагын ур чадварыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд эцэст нь байгууллагын ажилчдын ажлын байр нэмэгдэхэд хүргэдэг.

TO гадаад эх сурвалжАжилд авах гэдэг нь тухайн байгууллагад ажиллах чадвартай боловч одоогоор тухайн байгууллагад ажиллаагүй байгаа тодорхой бус тооны хүмүүсийг хэлнэ. Тэдний дунд байгууллагын менежер, боловсон хүчний ажил эрхлэлтийн асуудлаар өмнө нь уулзаж байсан хүмүүс (хүлээлгийн жагсаалт гэж нэрлэгддэг хүмүүс), мөн ийм уулзалт хараахан болоогүй мэргэжилтнүүд байж болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд. Олон пүүс, компаниуд орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийг хүмүүсийг ажилд авах эх үүсвэр болгон ашигладаг. Эдгээр үйлчилгээ нь чадвар муутай боловсон хүчнийг олоход тусална (энгийн, ердийн ажил, магадгүй хагас цагаар ажиллах шаардлагатай). Дүрмээр бол өмнөх аж ахуйн нэгжүүдээ дампуурсны улмаас ажилгүй болсон, шинэ мэргэжил эзэмшихийн тулд давтан сургах (давтан сургах) шаардлагатай болсон мэргэжилтнүүдийг хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээгээр дамжуулан ажилд авдаг.

Ажилд авах агентлагууд (хүлээн авах агентлаг). Олон хүний ​​нөөцийн менежерүүд шинэ боловсон хүчин хайхад цаг хугацаа хэмнэж, хүндрэлээс зайлсхийхийн тулд ажилд авах агентлагийн үйлчилгээг ашигладаг. Тус агентлагт албан тушаал, цалин, үйл ажиллагааны агуулга, хайлт, сонгон шалгаруулах шалгуурыг харуулсан мэргэжилтнүүдийн өргөдлийг танилцуулж байна. Дүрмээр бол сайн ажилладаг агентлаг хэд хэдэн нэр дэвшигчийг танилцуулдаг бөгөөд ингэснээр ажил олгогч өөрөө сонголтоо хийдэг. Төлөөлөгч мэргэжилтнүүдэд "баталгаа" өгч болно, энэ нь тухайн мэргэжилтэн ажлаас халагдсан тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно. хүслээрэсхүл тогтоосон хугацаанд чадваргүй байх. Энэ тохиолдолд агентлаг нь энэ албан тушаалд бусад нэр дэвшигчдийг үнэ төлбөргүй танилцуулах үүрэгтэй.

арга хэрэгслээр дамжуулан бие даасан хайлт олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл. Олон ноцтой компаниуд ажил горилогчдыг бие даан хайж, сонгохыг илүүд үздэг. Энэ тохиолдолд тэд ямар хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэлд хандаж байгааг сайн ойлгох нь маш чухал юм.

Хамгийн чадварлаг нэр дэвшигчдийн анхаарлыг татахын тулд мэдээллийн зарыг зөв бичсэн байх ёстой. Зар сурталчилгаанд таны сонирхож буй боловсон хүчний зарим шинж чанарыг тэмдэглэхийг зөвлөж байна (ажлын хязгаарлалт), тухайлбал боловсрол, тусгай ажлын туршлага, эсвэл эсрэгээрээ практик туршлага дутмаг.

Байгууллагын боловсон хүчний эх үүсвэрийн зарим давуу болон сул талуудыг Хавсралт 3-т үзүүлэв.

Шинэ ажилчдыг сонгох шийдвэр гаргахаасаа өмнө ажилд авахаас өөр нэг төрлийн арга хэрэгслийг тухайн байгууллагад ашигласан эсэхийг тодорхойлох нь зүйтэй. Үүнд: илүү цагаар ажиллах, хөдөлмөрийн эрч хүчийг нэмэгдүүлэх; бүтцийн өөрчлөлт, шинэ үйлдвэрлэлийн хэв маягийг ашиглах; түр хугацаагаар хөлслөх; тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулахад мэргэшсэн пүүсүүдийг татах.

Боловсон хүчнийг татах зардал.

Ажилтныг элсүүлэхийн өмнө санхүүгийн төлөвлөгөөбайгууллага нь зардлыг тооцох ёстой. Тиймээс, хэрэв байгууллага ажилчдаа сонгон шалгаруулахдаа ажилд авах агентлаг ашигладаг бол түүний зардал нь энэ ажилтны хоёр долоо хоногийн цалингаас багагүй байх бөгөөд хэрэв тухайн байгууллагын сонирхож буй хүн нь мэргэжилтэн бол зардал нь ойролцоогоор тэнцүү байх болно. түүний сарын эсвэл нэг сар хагасын цалин.

Ийм агентлагуудын үйлчилгээг ашиглах нь нэг талаас байгууллагын үндсэн ажилчдын цагийг ихээхэн хэмнэдэг, учир нь гадны боловсон хүчний зөвлөхүүд ажилладаг. ихэнх ньнэр дэвшигчдийн урьдчилсан сонгон шалгаруулалт дээр ажиллах бөгөөд зөвхөн "сонголт шигшүүр" -ийг давсан хүмүүс (ихэвчлэн тав хүртэлх хүн) хүний ​​нөөцийн менежер эсвэл байгууллагын даргатай шууд ярилцлагад орно.

Нөгөөтэйгүүр, агентлагийн ажилтнууд тухайн байгууллагын стратеги, түүний соёл, нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулж буй менежерүүдийн онцлог шинж чанаруудын талаар үргэлж хангалттай мэдээлэлтэй байдаггүй бөгөөд энэ нь бүх зүйлийг үгүйсгэх зэрэг янз бүрийн буруу ойлголтод хүргэдэг агентлагаас санал болгосон нэр дэвшигчид. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд байгууллагын зардал нэлээд их байж болно.

Ажилтныг ажилд авах хамгийн хямд аргуудын нэг нь тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа ажилчдаар (тэдний найз нөхөд, хамаатан садан нь ажил хэрэгтэй байгаа) дамжуулан ажил горилогчдыг олох явдал гэж үздэг. Энэ арга нь тусгай зардал шаарддаггүй, учир нь байгууллагын ажилчид хайлт, тэр ч байтугай сонгон шалгаруулах ажлын нэлээд хэсгийг гүйцэтгэдэг.

Олон тооны судлаачдын үзэж байгаагаар бид өнөөдөр ашиглагдаж буй эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах аргуудын эдийн засгийн үр ашгийн ялгааны талаар ярьж болно. Эдгээр аргуудыг харьцуулах үндэс болгон бид байгууллагын нийт зардлыг тоотой уялдуулан анхаарч үзэх боломжтой хөлсөлсөн ажилчид(Хавсралт 4).

Ажилд авах чанарын үнэлгээ

Үүнээс бусад нь тоон үзүүлэлтүүдШинэ ажилчдыг хайх, сонгоход боловсон хүчний үйлчилгээний үр нөлөөг чанарын үзүүлэлт болгон ашиглаж болох бөгөөд үүнийг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Kn = (Rk + Pr + Эсвэл): Ch,

Энд Кн – ажилд авсан ажилчдын чанар, %;

Pr – нэг жилийн дотор дэвшсэн шинэ ажилчдын хувь;

Эсвэл – нэг жилийн дараа ажилдаа үлдсэн шинэ ажилчдын хувь;

H - тооцоололд харгалзан үзсэн нийт үзүүлэлтүүдийн тоо.

Динамик өсөлтийн үе шатанд байгууллагын түр боловсон хүчнийг ашиглах боломжийг онцгой анхаарах хэрэгтэй. Үйл ажиллагааныхаа хэмжээг улирлын чанартай өөрчилдөг байгууллагуудын хувьд энэ арга нь шинэ зүйл биш бөгөөд үйл ажиллагааны хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр ажилчдыг ажилд авдаг. Энэхүү түр ажилд авах үйл явцыг оновчтой болгохын тулд ийм ажилчдыг сонгон шалгаруулах чиглэлээр мэргэшсэн ажилд авах агентлагуудыг байгуулдаг. Дүрмээр бол ийм ажилтнууд дор байдаг онцгой анхааралийм ажилчдын хамгийн их хөдөлмөр эрхлэлтийг хангахад чиглэсэн агентлаг.

Ийм ажилчдыг боловсон хүчний компанийн ажилтнуудад багтаасан хэлбэрүүд байдаг бөгөөд энэ нь эргээд ажлын улирлын үеэр тодорхой аж ахуйн нэгжид түрээслүүлдэг. Ийм ажлыг зохион байгуулахад бэрхшээлтэй байгаа нь боловсон хүчний компани нь боловсон хүчний оргил эрэлт хэрэгцээ нь давхцдаггүй, харин цаг хугацааны явцад хуваарилагддаг аж ахуйн нэгжүүдтэй ажиллах ёстой байдагтай холбоотой юм.

Нэмж дурдахад, түр ажилд авах нь тухайн байгууллагыг тодорхой хугацаанд хүмүүсээр хангах үндсэн зорилгоос гадна түр ажилд авсан ажилчдыг урт хугацаанд үргэлжлүүлэн хамтран ажиллах үүднээс турших маш сайн арга юм.

Өөрийнхөө алсын харааг тэлэхийн тулд би үе үе хамт ажиллагсадтайгаа семинарт оролцдог бөгөөд саяхан тэдний нэг нь ажилд авах сэдэвт зориулсан энэхүү жагсаалтад оролцогчдын дунд оюуны довтолгооны үеэр гарч ирэв. Би өмнө нь "Practical HR" мастер ангидаа дээрх аргуудын заримыг санал болгосон бол заримыг нь семинарт оролцогчид болон туршлагатай элсүүлэгчид танилцуулсан. Энд би тэдгээрийг нэгтгэн дүгнэж, зохион байгуулж, тайлбарлав. Би хувьдаа зарим аргуудад дургүй байсан ч би тэдгээрийг үнэлэхгүй, харин бүгдийг нь танд санал болгохоор шийдсэн.

"Төсөв байхгүй" гэж хэлэхэд бид ямар нэгэн нэмэлт хөрөнгө оруулалт шаарддаггүй аргуудыг хэлдэг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь зарим талаараа дур зоргоороо юм, учир нь ... Жишээлбэл, хэрэв та зар сурталчилгаа хэвлэх шаардлагатай бол хэд хэдэн нэмэлт хуудас цаас, оффисын принтерийн нөөц болон таны ажлын цаг, энэ нь мөнгө шаарддаг. Гэхдээ үүний тулд та хэн нэгний төсвийг давах шаардлагагүй байх магадлалтай.
Эдгээр аргуудын заримыг нь ихэвчлэн ашигладаг, бусад нь нэлээд өвөрмөц бөгөөд хүн бүрт тохирохгүй. Жишээлбэл, хэрэв танд компанийн тээврийн хэрэгсэл байхгүй бол та үүнийг ашиглах боломжгүй, гэхдээ энэ жагсаалтаас хүн бүр "оролдох" санааг олно гэдэгт итгэлтэй байна.
Эдгээр аргуудыг татах суваг гэж үзэхийг би танд зөвлөж байна. Энэ утгаараа төстэй юм партизаны маркетинг. Зөвхөн энд та үйлчлүүлэгчдийг биш, харин өргөдөл гаргагчдыг татдаг. Та хэдий чинээ олон суваг ашиглаж, таны сувгууд зорилтот үзэгчдэд хүрэх тусам үр дүн нь илүү сайн байх болно. Илүү олон аргыг ашигласнаар та өмнө нь холбогдож чадаагүй нэр дэвшигчидтэй холбогдох боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, маркетингийн нэгэн адил та эдгээр сувгуудын үр нөлөөг хэмжиж, өөрийн нөхцөл байдалд хамгийн сайн тохирох сувгуудыг сонгох хэрэгтэй. Нөгөөтэйгүүр, суваг хэдхэн сайн нэр дэвшигчийг авчирсан ч танд ямар ч зардал гарахгүй ч яагаад үүнийг ашиглаж болохгүй гэж?

1) танилууд(найз нөхөд, хамаатан садан, хамт олон). Жишээлбэл, та найз нөхөдтэйгээ харилцахдаа сул орон тоогоо дурдаж болно спортын клуб, тусламж хүссэн мини-мэйл илгээх, эсвэл цуурхал тараах дуртай ажилтандаа "итгэлтэйгээр" хэлээрэй.
2) Үнэгүй зар сурталчилгаа бүхий сайтууд.Тэдний олонх нь ажлын хэсэгтэй. Зарим төрлийн сул орон тооны хувьд энэ нь хамгийн алдартай эх сурвалж юм.
3) Өрсөлдөгчид рүү шууд нэвтрэх.Зарим ажилд зуучлагчид өрсөлдөгчдийн ажилчдын холбоо барих хаягийг цуглуулж, тухайн хүнийг зөв цагт нь дуудаж, түүнийг "ангуучлахаас" эргэлздэггүй.
4) Үнэгүй зар сурталчилгаа бүхий сонинууд.Зарим хүмүүс "таны төлөө" компьютер ашиглаж байна. Тэдэнд зориулсан зар сурталчилгаа үргэлжилсээр байна хэвлэмэл хэвлэлүүд. Дашрамд хэлэхэд хэд хэдэн ийм хэвлэлүүд интернетэд агуулгыг нь хуулбарладаг тул таны зорилтот үзэгчид ийм байдлаар хайлт хийхдээ таны сул орон тоонд бүдэрч магадгүй юм.
5) Зар сурталчилгаа байршуулах.Энэ нь та хэнийг ч ажилд авахгүйгээр хэвлэгчээр зар хэвлэж, өөрөө очиж байршуулна гэсэн үг юм. Үнэгүй байршуулах газрууд нь танай оффисын хаалга, цонх, дэлгүүрийн цонх, их дээд сургуулийн төрөлжсөн тэнхимийн зарын самбар гэх мэт байж болно.

Нэмсэн: Таны сонирхож буй ажилчдын амьдардаг орцны удирдлагын самбар.

Нэмэгдсэн: Таны удирдлагад байгаа эсвэл таны түрээсэлсэн барилга, байр.

6) ухуулах хуудсыг бие даан тараах.Энэ арга нь түр зуурын ажилд хурдан элсүүлэхэд тохиромжтой байж болох ч хүний ​​нөөц бүр үүнийг хийхээр шийддэггүй. Үүнийг хийхийн өмнө нэр дэвшигчид хаана цуглардагийг тодорхойлох нь чухал юм.
7) Корпорацийн сонин.Хэрэв танд байгаа бол "сул орон тоо" гэсэн хэсэг байх ёстой.
8) вэбсайт.Үйлчлүүлэгчид чиглэсэн корпорацийн вэбсайтууд нь сул орон тооны хэсэг, блог, мэдээ, халуун ажлын байрны тусдаа баннер агуулсан байж болно. Таны сайтад зөвхөн зочилдоггүй боломжит үйлчлүүлэгчид, мөн тэд тохирох танилуудтай байж болно.
9) Корпорацийн портал.Та үүнийг компанийн дотоод вэбсайт гэж нэрлэж болно. Энэ нь ихэвчлэн ажилчдад зориулсан мэдээллийг агуулдаг. Тэнд байгаа сул орон тооны хэсэг ч маш хэрэгтэй.
10) Интернет форум.Нийгмийн сүлжээнүүд давамгайлж байсан ч тэд үхээгүй хэвээр байна. Юуны өмнө та мэргэжилтнүүд өөрсдийн туршлагаа хуваалцдаг мэргэжлийн форумуудыг олох хэрэгтэй. Тэнд та илүү сайн харж, үнэ цэнэтэй боловсон хүчинтэй танилцах боломжтой. Олон талт форум дээр танд "Ажил" хэсэг хэрэгтэй.
11) Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд.Эндээс шаардлагатай бол ур чадвар багатай, хямд боловсон хүчин олж болно. Хэдийгээр компани цомхотгол хийх үед мэргэшсэн мэргэжилтнүүд ажил хайж байхдаа тэтгэмж авахын тулд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн тохиолдлыг би мэднэ. Эдгээр үйлчилгээтэй харилцах олон арга бий: тодорхой шалгуурын дагуу мэдээллийн санг хэвлэх, мэдээллийн өрөөнд зар сурталчилгаа явуулах, сул орон тоог мэдээллийн санд байршуулах. Зарим хотод байдаг цахим порталуудийм үйлчилгээнүүд нь тэдэнтэй харилцах харилцааг илүү хялбар болгодог.
12) Хэвлэлийн мэдээ.Энэ нь танай компани зарим мэдээний үеэр (шинэ салбар нээх, чиглэл, ой гэх мэт) хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр хэвлэлийн мэдээ гаргадаг гэсэн үг юм. Хэвлэлийн мэдээ нь өөрийн гэсэн зорилготой учраас танаас үл хамааран төсөвтөө хэдийнэ хуваарилагдсан. Ямар ч байсан төлбөрийг нь төлсөн тул "Шинэ салбар нээгдэж байгаатай холбогдуулан бид ажилчдыг сонгон шалгаруулж авах болно..." гэх мэт нэмэлт хэллэг оруулахад ямар ч зардал гарахгүй.
13) Арга хэмжээнүүдэд сүлжээ байгуулах.Эдгээр нь таны эсвэл хэн нэгний зохион байгуулсан өдрүүд байж болно. нээлттэй хаалганууд, үзэсгэлэн, хурал, бизнесийн клуб, боловсролын, үйлдвэрлэлийн спорт гэх мэт. үйл явдал. Мэдээжийн хэрэг, бид үйл явдлуудыг зочдод нь таны зорилтот үзэгчдийг төлөөлөх байдлаар сонгодог. Бусад хүмүүсийн үзэсгэлэн дээр та стенд дээр ажилчидтай уулзаж болно.
14) Үйл явдал дээр үг хэлэх.Өмнөх аргаас ялгаатай нь энд та зөвхөн оролцох бус илтгэгч юм. Энэ тохиолдолд танд дамжуулах илүү их боломж бий зорилтот бүлэгтаны сул орон тоо. Үүнийг тоглолтын үеэр санамсаргүй байдлаар хийх ёстой. Хэрэв та уг арга хэмжээний албан ёсны илтгэгч биш бол микрофон болон үзэгчдийн анхаарлыг татах арга байсаар байна. Үүнийг хийхийн тулд та илтгэгчээс асуулт асуух хэрэгтэй. Та өөрийгөө танилцуулж, компаниа нэрлээд дараа нь: "Бид одоо хайж байна<название должности>, энэ асуулттай холбогдуулан: ...."
15) Хөдөлмөрийн яармаг.Энэ нь бусдын зохион байгуулсан үзэсгэлэн худалдааг хэлдэг. Та зүгээр л тийшээ очиж, тэнд байгаа нэр дэвшигчидтэй ярилцаж, нэрийн хуудас өгөх гэх мэт.
16) Боловсролын байгууллагууд.Эдгээр нь их сургууль эсвэл институт байж болно Мэргэжлийн боловсрол. Юуны өмнө мэргэжлийн хэлтэс, үйлдвэрчний эвлэлийн хороод, төгсөгчдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлтэстэй холбоо тогтоох хэрэгтэй. Мэргэшсэн урсгалууд дээр хичээл явуулах нь бас сайн ажилладаг.
17) Ажилд авах агентлагууднэр дэвшигчийн төлбөртэй.Ийм агентлагуудыг ажилд авахдаа тэд ажил олгогчоос биш, харин өргөдөл гаргагчаас мөнгө авдаг. Үүний дагуу тэдний үйлчилгээ танд ямар ч зардал гарахгүй.
18) Өөрийн гэсэн суурьнэр дэвшигчид.Хэрэв та туршлагатай хүний ​​​​нөөцийн хувьд мэдээллийн сан хөтлөх юм бол нөөцөөс дараахь ангиллын ажилчдыг урьж болно: a) Таныг сул орон тоо байхгүй үед тан дээр ирсэн хүмүүс; б) Ирсэн боловч таны саналыг хүлээж аваагүй хүмүүс (магадгүй түүний эсвэл таны нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн бөгөөд та одоо татгалзаж чадахгүй санал тавьж болно); в) Туршлагагүйн улмаас нэг, хоёр жилийн өмнө танд тохирохгүй байсан хүмүүс. Одоо тэд өссөн байж магадгүй юм. г) чинийх хуучин ажилчид, та хэнтэй "сайн харилцаатай" салсан.
Үүнтэй ижил арга нь сул орон тоог ашиглан бөглөх орно боловсон хүчний хөдөлгөөнкомпани дотор.
19) Чек болон бусад баримт бичиг.Танд байгаа бол кассын машин, дараа нь үйлчлүүлэгчийн хүлээн авсан чек бүр дээр нээлттэй байрлалын талаарх таны мессежийг хэвлэж болно. Нэхэмжлэх, захиалгын маягт гэх мэт зүйлд мөн адил хамаарна.
20) Хэрэглэгчдэд үйлчлэх цэгүүд.Ийм цэгүүд кассын машин, лангуу, үйлчилгээний тоолуур, амталгаа гэх мэт байж болно. Тэдгээрийг зөвхөн танай байранд төдийгүй бизнесийн арга хэмжээ, үзэсгэлэн, хотын олон нийтийн арга хэмжээ гэх мэт газруудад байрлуулж болно. Зар сурталчилгаа эсвэл сул орон тоотой танилцуулга байж болно.
21) Өөрийн тээврийн хэрэгсэл.Хэрэв танд байгаа бөгөөд зарим мэдээлэл дотор болон гадна талд хэвлэгдсэн бол тэнд сул орон тоо зарлах нь танд нэмэлт зардал гарахгүй байж магадгүй юм.
22) Санал асуулга.Хэрэв та өргөдөл гаргагч, ажилчид эсвэл үйлчлүүлэгчдээс санал асуулга авч байгаа бол зарим тохиолдолд "... гэсэн албан тушаалд санал болгосонд бид талархалтай байх болно" гэх мэт зүйлийг оруулж болно. Хэрэв энэ нь өргөдөл гаргагчийн хувийн мэдээлэл бол түүний сул орон тоо биш, харин өөр нэгийг оруулах нь зүйтэй юм.
23) Бэлэг дурсгалын бүтээгдэхүүн.Хэрэв танд өөрийн гэсэн “бэлэг дурсгалын зүйл” (тэмдэглэлийн дэвтэр, лого бүхий үзэг гэх мэт) байгаа эсвэл олон нийтийн арга хэмжээнд зориулж тусгайлан урласан бол тухайн компанидаа ажлын байрны санал тавьж болно.
24) Нийгмийн сүлжээ.Танд хэрэгтэй бүх мэргэжилтнүүд тэнд байна. Тэднийг олох олон арга бий. Танд хэрэгтэй мэдээлэл нь тэдний профайл дээр байгаа. мэргэжлийн бүлгүүд, нийгэмлэгүүд, бусад компаниудын корпорацын хуудас, үйл явдал. Та хувь хүний ​​​​мэргэжилтнүүдийг хайж олох эсвэл өөрийн хуудас, корпорацийн бүлэг, төрөлжсөн нийгэмлэгүүдэд сул ажлын байраа нийтлэх боломжтой. Нийгмийн сүлжээнүүд нь нэр дэвшигчидтэй уулзах, харилцах тохиромжтой, албан бус арга замыг бий болгодог.
25) Үйлчлүүлэгчийн мэдээллийн товхимол.Хэрэв та үйлчлүүлэгчидтэйгээ цахим шуудангаар үе үе холбоотой байдаг бол нээлттэй ажлын байрны талаарх мэдээг компанийнхаа мэдээний дунд түгээх боломжтой. Үйлчлүүлэгч бүр өөрийн танилын сүлжээтэй байдаг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь танд хэрэгтэй хүн болж хувирч магадгүй юм.
26) Захидал дахь гарын үсэг.Холбоо барих мэдээллээс гадна ямар ч мэдээлэл, тухайлбал. сул ажлын байрны талаар. Хэрэв та хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэй бол энэ нь нэлээд органик байх болно.
27) Бараагаа савлах.Хэрэв сав баглаа боодлын үнэ нь хэвлэсэн бичвэрээс хамаарахгүй бол та ажлын саналыг яг тэнд байрлуулж болно. Мөн боломжит сонголтууднаалт нааж, эсвэл сул орон тоо бүхий сурталчилгааны хуудсыг савлагаанд хийж байна.
28) Хэн нэгний үнэлгээнд шинжээчийн хувьд оролцох.Нэр дэвшигчид эсвэл бусад компанийн ажилчдыг үнэлдэг ажилд зуучлагчдад ийм боломж бий. Үүний зэрэгцээ тэд нэр дэвшигчдийн талаарх бүх мэдээллийг авах боломжтой.
29) Дэлгүүрүүд.Борлуулалтын ажилтнуудыг шаардлагатай профайлтай дэлгүүрүүдэд шууд ажилд авах боломжтой.
30) Нэр дэвшигчийн үүрэг.Энэ бол үнэхээр чамин бөгөөд тодорхой хэмжээний бардам зан, зориг шаарддаг. Та өөрөө өөрт хэрэгтэй компанидаа нэр дэвшигчээр явж, ярилцлагын үеэр шаардлагатай хүмүүстэй уулздаг.
31) Нэр дэвшигчдийн солилцоо.Танд хэрэггүй хүн өөр компанид хүний ​​нөөцийн ажилтанд маш их хэрэгтэй байж магадгүй бөгөөд тэр танд ямар нэгэн зүйлд сэтгэл хангалуун бус байгаа өргөдөл гаргагчийг өгөх боломжтой , Хүний нөөцийн клубууд, нийгмийн сүлжээн дэх мэргэжлийн бүлгүүд гэх мэт. Ингэснээр та өрсөлдөгчидтэй ч хамтран ажиллах боломжтой.
32) Сурталчилгааны хувцас.Жишээлбэл, танай компани ямар нэгэн байдлаар ажилчдад уриа лоозонтой компанийн подволк захиалсан бол тэднийг ар талд нь танай багт оруулахын тулд тусдаа төсөв шаардагдахгүй байж магадгүй юм.
33) Ажилчдын хувийн блог.Үнэнч ажилтнууд өөрсдийн блогтоо багт нэгдэх урилга нийтлэх боломжтой бөгөөд бүх уншигчид үүнийг харах болно. Үүнгүйгээр ч гэсэн сонирхолтой бичдэг, танай компанитай холбоотой гэдгээ нуудаггүй ажилтан бүр таны ажилд зуучлагч байдаг.
34) Чөлөөт ажилчид.Шаардлагатай мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг чөлөөт бирж, санал болгож буй үйлчилгээний талаархи зар сурталчилгаа бүхий сонин дээрээс олж болно.
35) Хамтран ажиллах талбай.Энэ нээлттэй орон зайхүмүүстэй уулзахад хялбар бизнесийн үйл ажиллагаа. Магадгүй та ирээдүйн ажилчидтайгаа тэнд уулзах байх.
36) Нийлүүлэгчид.Таны ханган нийлүүлэгчид ихэвчлэн чамаас өөр үйлчлүүлэгчидтэй байдаг. Хэрэв тэгвэл сайн захиалгаханган нийлүүлэгч танд маш үнэнч байгаа тул бүтээгдэхүүн, үйлчилгээгээ хүргэхдээ таны ажлын байрны танилцуулгыг багтаасан гэдэгтэй санал нийлэх нь танд хэцүү биш байх болно. Жишээлбэл, энэ нь танайх шиг оффисуудад бизнесийн үдийн хоол хүргэдэг ханган нийлүүлэгч байж болно.
37) Түншүүд.Та сувгаа ашиглаж болно бизнесийн түншүүд: тэдний шуудан, тараах материал, вэбсайт гэх мэт.
38) Дээд бүтэц.Хэрэв та холдинг, салбар эсвэл франчайз эзэмшигчийн нэг хэсэг бол толгой системийн нөөцийг ашигла. Тэд таны хөгжлийг сонирхож байгаа тул та тэдний нэр дэвшигчдийг олж авах сувгийг ашиглаж болно. Нэмж дурдахад тэд танд мэдээлэл, материал, тоног төхөөрөмжөөр туслах эсвэл нэр дэвшигчдийг татах зарим аргыг төлж болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь таны төсөвт нөлөөлөхгүй.

Жагсаалт нь анх хамтын хүчин чармайлтаар бий болсон тул цаашид ч мөн ийм байдлаар өссөөр байна. Би хүн бүрийг сэтгэгдэл дээр нэмэхийг урьж байна. Та бас жишээ өгч болно. Би саналын зохиогчийн талархалтайгаар жагсаалтад өвөрмөц тайлбар, жишээ нэмэх болно. Эдгээр нь таны биечлэн эсвэл найз нөхдийнхөө туршсан аргууд байх ёстой.
Ингэснээр та энэ нийтлэлийг уншсан бүх хүмүүст ашиг тусаа өгөх болно.

×

Нууцлалын нөхцөл

Ерөнхий заалтууд

Энэхүү баримт бичиг нь хувийн мэдээллийг боловсруулахтай холбоотой бодлого (цаашид Бодлого гэх) бөгөөд үүнийг хэрэглэгчид __________ вэбсайт (цаашид Сайт гэх) ашиглан Бизнес Девелопмент ХХК (цаашид Компани гэх) руу шилжүүлэх боломжтой.

Сайт нь бусад вэбсайтуудын холбоосыг агуулдаг. Компани нь эргээд эдгээр сайтуудын хувийн мэдээллийг боловсруулахтай холбоотой бодлогыг (нууцлалын бодлого) хариуцахгүй. Бид таныг манай сайтаас гарахдаа анхаарч, хэрэглэгчдийн хувийн мэдээллийг цуглуулдаг сайт бүрийн нууцлалын бодлогыг анхааралтай уншихыг зөвлөж байна. Энэхүү нууцлалын бодлого нь зөвхөн сайтаас цуглуулсан мэдээлэлд хамаарна.

Энэхүү бодлого нь Компани нь сайтын хэрэглэгчдийн хувийн мэдээллийг хэрхэн боловсруулж, хамгаалж байгааг тайлбарладаг.

Сайтыг ашигласнаар та энэхүү бодлогыг зөвшөөрч байна.

1. Компанийн хүлээн авч боловсруулдаг хэрэглэгчдийн хувийн мэдээлэл

Сайтыг ашиглах явцад Компани танаас дараах хувийн мэдээллийг хүлээн авч болно.

• Бүртгэлийн маягт эсвэл анкет илгээх маягт, мессеж илгээх маягт (цаашид Маягт гэх) бөглөх, эсвэл манай харилцаа холбоог захиалах замаар бидэнд өгөхийг санаатайгаар зөвшөөрсөн таны хувийн мэдээлэл;
• Техникийн мэдээллийг автоматаар цуглуулдаг програм хангамжЭнэ сайтад зочилж байхдаа.

Таны өгсөн хувийн мэдээлэл үнэн зөв эсэхийг шалгах шаардлагагүй тул та дамжуулсан мэдээллийн бүрэн бүтэн байдал, үнэн зөв, хамааралтай эсэхийг бие даан баталгаажуулах ёстой.

Техникийн мэдээлэл. Таныг сайтад зочлоход стандарт серверийн бүртгэлээс авсан мэдээлэл автоматаар бэлэн болно. Жишээлбэл, таны компьютерийн IP хаяг (прокси сервер), интернет үйлчилгээ үзүүлэгчийн нэр, домэйн нэр, хөтчийн төрөл, үйлдлийн систем, таны сайт руу шилжсэн сайтын тухай мэдээлэл, таны зочилсон сайтын хуудсууд, зочилсон огноо, цаг. Энэхүү мэдээллийг бид нэргүй хэлбэрээр дүн шинжилгээ хийж, сайт руу чиглэсэн урсгалыг шинжлэх, түүнийг оновчтой болгох, хөгжүүлэх санал боловсруулах боломжтой. IP хаяг болон таны хоорондын хамаарал хувийн мэдээлэлОХУ-ын хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд гуравдагч этгээдэд хэзээ ч мэдэгдэхгүй.

2. Хувийн мэдээллийг боловсруулах зорилго

Компани нь хэрэглэгчийн хувийн мэдээллийг дараахь зорилгоор ашиглаж болно.

• сайтад бүртгүүлэх, түүний агуулгад хандах боломжийг олгох;
• ажилд ороход туслах;
• Хэрэв та компанийн захидлын жагсаалтад бүртгүүлсэн бол таны хүсэлтийг боловсруулах, хариу өгөх;

3. Хувийн мэдээллийг гуравдагч этгээдэд өгөх

Компани таны хамгаалалтыг авдаг нууцлал. Хуулинд зааснаас бусад тохиолдолд таны хувийн мэдээллийг гуравдагч этгээдэд хэзээ ч задруулахгүй, таны зөвшөөрөлгүйгээр тараахгүй. Оросын Холбооны Улс.

4. Хувийн мэдээллийг хамгаалахад тавигдах шаардлагын талаархи мэдээлэл

Тус компани нь таны хувийн мэдээллийг зөвшөөрөлгүй буюу санамсаргүй байдлаар нэвтрэх, устгах, өөрчлөх, хаах, хуулбарлах, түгээх, түүнчлэн бусад хууль бус үйлдлээс хамгаалахын тулд ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан зохион байгуулалтын болон техникийн бүх арга хэмжээг авдаг.

Зөвхөн компанийн эрх бүхий ажилтнууд таны хувийн мэдээлэлд хандах эрхтэй.

Таны хувийн мэдээллийг зөвхөн энэхүү Бодлогын дагуу ашиглана.

5. Сайтын хэрэглэгчийн эрх

Компани нь компанийн эзэмшиж буй хувийн мэдээллийн үнэн зөв, хамааралтай байдлыг хадгалах, хуучирсан болон бусад буруу эсвэл илүүдэл хувийн мэдээллийг арилгахын тулд зохих арга хэмжээ авдаг боловч үнэн зөв мэдээллээр хангах, мөн мэдээллийг шинэчлэх үүрэгтэй. ямар нэгэн өөрчлөлт гарсан тохиолдолд мэдээлэл өгсөн.

Та өгөгдсөн хувийн мэдээлэл, тэдгээрийн нууцлалын тохиргоог хүссэн үедээ Компанитай холбогдож өөрчлөх (шинэчлэх, нэмэх) боломжтой.

Та "хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрлөөсөө татгалзсан" гэж тэмдэглэсэн ___________________________________________________________ хаягаар бичгээр мэдэгдэл илгээж, хүссэн үедээ хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрлөө цуцлах эрхтэй. Хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрлийг цуцлах нь таны хэрэглэгчийн бүртгэлийг сайтаас устгахаас гадна Компанийн хувийн мэдээлэл боловсруулах систем дэх хувийн мэдээлэл агуулсан бүртгэлийг устгахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь сайтын зарим үйлчилгээг ашиглах боломжгүй болгож болзошгүй юм. (жишээлбэл, Компанийн мэдээллийн хуудсыг хүлээн авах).

Та Компаниас өөрийн хувийн мэдээллийг боловсруулахтай холбоотой мэдээллийг авах эрхтэй бөгөөд үүний тулд "хувийн мэдээллийг боловсруулах журмын талаар мэдээлэл авах хүсэлт" гэж тэмдэглэсэн _____________________________________________________ хаягаар бичгээр хүсэлт илгээх ёстой.

6. Сайтын хэрэглэгчийн үүрэг хариуцлага

Таны акаунтын дагуу зөвшөөрөл авсан хэрэглэгчийн сайт дээр хийсэн бүх үйлдлийг та өөрөө хийсэн гэж үзнэ гэдгийг санаарай. Үүний эсрэгээр нотлох үүрэгтэй.

Халдагчид эсвэл санамсаргүй гуравдагч этгээд таны Сайтын хэрэглэгчийн бүртгэлд нэвтрэхээс сэргийлэхийн тулд та доорх хэд хэдэн зөвлөмжийг дагаж мөрдөх ёстой.

Хэрэглэж болохгүй имэйлЭнэ харилцааны арга нь дамжуулагдсан өгөгдлийг шаардлагатай хамгаалалтаар хангаж чадахгүй тул нууц үгээ шилжүүлэхийн тулд ICQ төрлийн мессежийг шуурхай илгээх хэрэгсэл юм. Энгийн (жишээлбэл, 123456) эсвэл утга учиртай нууц үг (жишээлбэл, таны нэр, амьтны нэр, хамаатан садныхаа төрсөн он сар өдөр) бүү ашигла. Хамгийн тохиромжтой нь нууц үг нь үсэг, тоо, том жижиг тэмдэгтүүдийн утгагүй хослол байх ёстой. Нууц үгээ гуравдагч этгээдтэй хэзээ ч бүү хуваалц.

Хэрэв та нууц үгээ бусдад мэддэг болсон гэж сэжиглэж байгаа бол аль болох хурдан солих хэрэгтэй. Ялангуяа та бусад хүмүүс хандах боломжтой компьютер дээр ажиллаж байгаа бол өөрийн акаунт дээрх сайт дээрх сессээс үргэлж гарч байгаарай.

Хэрэв та өөрийн компьютер дээр эсвэл олон нийтийн хандалттай компьютер дээр ажилладаггүй бол (жишээ нь: Интернет кафе, компьютерийн клуб гэх мэт.).

Хэн таны мэдээлэлд хандах боломжтойг үргэлж хянаж байгаарай шуудангийн хайрцаг(и-мэйл). Түүний тусламжтайгаар халдагчид таны нууц үгийг сэргээж (солих), улмаар таны бүртгэлд нэвтрэх боломжтой гэдгийг санаарай.

Эцсийн заалтууд

Энд байгаа зүйл нь Компани болон таны хооронд байгуулсан гэрээ, хэлцэл болохгүй. Бодлого нь зөвхөн сайтын хувийн мэдээлэлтэй ажиллах арга барилын талаар танд мэдээлнэ.

Компани нь энэхүү Бодлогод ямар ч үед урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр өөрчлөлт оруулах эрхтэй. Бүх өөрчлөлтийг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн шаардлагад үндэслэнэ.

Хэрэв танд асуулт байгаа бол бидэнтэй үргэлж маягт эсвэл имэйлээр холбогдож болно.