Согтуу ажилчин үйлдвэрлэлийн үйл явцад сөргөөр нөлөөлдөг. Нэмж дурдахад, олон мэргэжлээр архины хордлого нь бусдад аюулыг нэмэгдүүлдэг. Тиймээс ажилчдын зохих нөхцөл байдлын асуудал ажил олгогч бүрийг санаа зовох ёстой.

Ажил дээрээ архи уусны улмаас халагдах - нийтлэл

ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд архи согтууруулах ундааг ангилсан байдаг согтууруулах ундааажлын байранд ноцтой зөрчил гаргах хөдөлмөрийн сахилга батүүний төлөө буруутай этгээдийг ажлаас чөлөөлж болно. Мөн иймэрхүү үйлдэлтэй зөвхөн гадаад төрх нь холбоотой байдаг согтууажлын байранд эсвэл аж ахуйн нэгжийн байранд. Түүнээс гадна эдгээр нөхцөл байдлыг нэг удаа зассан ч ажлаас халах боломжтой.

Архи уусны улмаас ажлаас халах - алхам алхмаар зааварчилгаа

Ирээдүйд ажил олгогч нь архи уусны улмаас ажлаас халагдсан ажилтантай холбоотой асуудал гарахгүйн тулд ажлаас халах зөв журмыг хангах шаардлагатай.

Ажлаас түдгэлзүүлэх

Ажил олгогчийн албан тушаалтнууд ажилтан согтуугийн шинж тэмдэг илэрвэл түүнийг ажлаас нь халах арга хэмжээ авах үүрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд тухайн ажилтан согтуу байгаа тухай мэдээллийг агуулсан бүтцийн нэгжийн даргын санамж бичгийг даргын нэр дээр ирүүлнэ. Дарга нь түүнийг ажлаас нь чөлөөлөх тушаалыг нэн даруй гаргаж, иргэнийг цаазаар авахаас урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах үүрэгтэй. албан ёсны үүрэг. Хэрэв түдгэлзүүлээгүй бол согтуу ажилтны ажлын бүх сөрөг үр дагаврыг түүний менежер хариуцна. Ажилтан түдгэлзүүлэх тушаалыг мэддэг байх ёстой бөгөөд түүний хүсэлтээр түүнд баримт бичгийн хуулбарыг өгөх ёстой.

Зөрчлийн акт гаргах

Цаашилбал, ажилтан согтуу байсан гэдгийг баримтжуулах шаардлагатай. Үүний тулд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай тусгай акт, эсвэл нөхцөл байдалд байгаа тухай акт архины хордлого. жигд хэлбэр энэ баримт бичигүгүй, тиймээс ажил олгогч үүнийг дур зоргоороо гаргаж болно, гэхдээ шаардлагатай мэдээллийг харгалзан үзнэ. Уг акт нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Компанийн нэр;
• Эмхэтгэсэн газар, огноо, цаг;
• Түүнтэй холбоотой ажилтны мэдээлэл: овог нэр, албан тушаал, бүтцийн нэгж;
• Хордлогын шинж тэмдгүүдийн тодорхойлолт: амнаас архины үнэр, зохисгүй яриа, зохисгүй үйлдэл гэх мэт;
• Зөрчил илэрсэн нөхцөл байдлын тодорхойлолт (жишээлбэл, ажлын байранд байхдаа);
• Захиалгын дугаарын дагуу ажлаасаа түдгэлзсэн хугацаа;
• Эмнэлгийн үзлэгт шилжүүлэх хугацаа;
• Гэрчүүдийн талаархи мэдээлэл;
• Акт боловсруулахад оролцсон бүх хүмүүсийн гарын үсэг.

Акт үйлдсэн ажилтан нь баримт бичигт хавсаргасан бичгээр тайлбар өгөх эрхтэй. Хэрэв иргэн актад гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих бүртгэл, гэрчийн гарын үсгээр энэ баримтыг тусгах шаардлагатай. Актыг хоёр хувь үйлдэж, нэгийг нь ажилтанд, хоёр дахь нь ажил олгогчид шилжүүлнэ.

Эрүүл мэндийн үзлэг

Хордлогын байдлыг баталгаажуулахын тулд ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулах шаардлагатай. Ийм шалгалтыг зөвхөн хийх боломжтой эмнэлгийн байгууллагаийм үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөлтэй. Ажил олгогч нь зөвхөн ажилтныг эмнэлгийн байгууллагад хүргэж, үзлэгт хамрагдах хүсэлт гаргах үүрэгтэй. Үүний үр дүнд бие махбодид согтууруулах ундаа байгаа эсэх, түүний хэмжээ, хордлогын зэрэг зэргийг агуулсан албан ёсны дүгнэлтийг гаргадаг.

Чухал:ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах эрхтэй бөгөөд үүнийг актад тусгасан байх ёстой. Энэ тохиолдолд зөвхөн энэ баримт бичгийн үндсэн дээр ажлын байранд согтуугаар ажлаас халах боломжтой.

Тайлбар авч байна

Өөр заавал биелүүлэх баримт бичигСогтуу хүнд энэ нь түүний тайлбар юм. Түүний ажилтан сэрсний дараа ажлын байран дээр гарч ирсний дараа шууд бичих ёстой. Үүнд тэрээр хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн нөхцөл байдлын талаар санал бодлоо илэрхийлэх ёстой. Хэрэв ажилтан акт гаргах, ажлаас нь халахдаа бичгээр тайлбар өгсөн бол тайлбар тэмдэглэл шаардлагатай. Тайлбарыг актад хавсаргасан бөгөөд ажилтанд гаргасан өргөдлийг цаашид авч үзэхэд ашиглана сахилгын арга хэмжээ.

Ажлаас халах тушаалын төсөл боловсруулах

Зөрчлийн талаархи бүх бичиг баримтыг цуглуулсны дараа менежер хөдөлмөрийн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн ажилтанд шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргах ёстой. Ажлаас халагдсаны дараа энэ тухай тушаалыг сүүлчийн тайлбарыг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргах ёстой. Энэ нь ажлын байранд согтуу байсан тул ажлаас халах үндэслэлийг зааж өгөх ёстой. Түүнчлэн, баримт бичиг нь акт, хэрэв байгаа бол эмнэлгийн дүгнэлтийг агуулсан байх ёстой. Захиалгатай ажилтан нийтлэгдсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор гарын үсэгтэй танилцах ёстой. Хэрэв тэр үүнийг хийхээс татгалзвал зохих акт гаргадаг.

Ажлын дэвтэрт бичилт хийх

Захиалга өгсний дараа ажил олгогч зөвхөн ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийж болно ажлын номажилчин. Согтууруулах ундаа хэрэглэсэн хэргээр ажлаас халах нь ажилтны карьерт ихээхэн нөлөөлдөг тул үгийн үнэн зөвийг баталгаажуулах шаардлагатай. Юуны өмнө хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг илрүүлэх давтамжийг зааж өгсөн болно: ганц эсвэл олон. Сүүлчийн тохиолдолд ажил олгогч нь ажил олгогчийн мэдэлд байгаа тохиолдол бүрийн хувьд дээр дурдсан баримт бичигтэй байх ёстой. Хууль тогтоомж нь согтуугаар болон анхны ийм зөрчлийн улмаас ажлаас халах боломжийг олгодог.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх шаардлагатай: ажилласан цагийн цалин, нөхөн олговор. ашиглагдаагүй амралтгэх мэт. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ялгаатай биш юм. Гэхдээ ийм ажилтанд урамшуулал, жишээлбэл, урамшуулал олгохгүй байж болно.

Зөвлөгөө:архи уусны улмаас ажлаас хална гэж заналхийлсэн хүн мэдэгдэл бичих нь дээр өөрийн хүсэлзүйлд заасны дагуу ажлаас халах тушаал гарах хүртэл. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах тэмдэглэл байх болно хөдөлмөрийн гэрээажилтны санаачилгаар, энэ нь бусад ажил олгогчдыг айлгахгүй.

Түгээмэл асуулт

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь нэлээд төвөгтэй тул архи уусны улмаас ажлаас халах нөхцөл байдал нь ажил олгогч болон ажилчдын дунд олон асуултыг бий болгодог. Статистик мэдээллээс харахад ийм хүсэлт нь хүсэлтээс бараг илүү түгээмэл байдаг.

Ажил дээрээ согтуу байж хэнийг халж болохгүй вэ?

Албан үүргээ гүйцэтгэж байхдаа архидан согтуурах нь хамгийн ноцтой зөрчлийн нэг юм. Гэсэн хэдий ч ажилтныг халах боломжгүй нөхцөл байдал байдаг. Хуулийн шаардлагад зааснаар жирэмсэн эмэгтэйг, тэр дундаа согтууруулах ундааны байдалтай байгаа бол ажлаас халахыг хориглоно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны согтуу байдлын талаархи баримт бичгийн багцыг бүрдүүлж, ажлаас нь түдгэлзүүлэх ёстой боловч ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй.

Зөрчлийн улмаас ийм байдалд байсан ажилтныг согтууруулах ундааны хордлогын улмаас ажлаас халах боломжгүй юм. үйлдвэрлэлийн үйл явцослын үр дүнд. Энэ тохиолдолд ажилтан буруугүй, учир нь согтуу байдал нь архины уурын хордлогын улмаас үүсдэг (мөн бид хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих тухай биш харин ажилтны эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулах тухай ярьж байна).

Ямар зэргийн хордлого нь ажлаас халагдахад хүргэж болох вэ?

Одоогийн хууль тогтоомжид ажилтныг халах хордлогын зэрэгт тавигдах шаардлагыг тусгаагүй болно. Тиймээс, ийм шийтгэлийг хэрэглэх нь ажил олгогчийн мэдэлд байдаг бөгөөд тэрээр ямар тохиолдолд согтуугаар ажил дээрээ гарч ирсэн ажилтныг ажлаас халах боломжтойг бие даан шийддэг. Үүний дагуу бага зэргийн хордлогын үед (хэрэв хангалттай шинж тэмдэг байгаа бол) ажлаас халах боломжтой. Энэ нөхцөл байдлыг "өчигдрийн дараа" ажилдаа ирсэн ажилтнууд анхааралдаа авах ёстой. Ихэнхдээ тэд бие даасан хордлогын шинж тэмдгүүдийг хадгалдаг: гар чичирч, амнаас архины үнэр, арьсны улайлт. Түүгээр ч барахгүй эрүүл мэндийн үзлэгт ороход шинжилгээ нь биед согтууруулах ундаа байгаа эсэхийг харуулж чадна. Тиймээс, ийм нөхцөл байдалд, ажил олгогчтой холбоотой асуудал гарахаас зайлсхийх болно.

Ажил дээрээ согтуу байсан тул ажлаас халахыг эсэргүүцэх боломжтой юу?

Согтууруулах ундаа хэрэглэсний улмаас ажлаас халах нь ажилтны хувьд нэлээд тааламжгүй журам юм, учир нь ажлын номонд ийм нийтлэл гарч ирэх нь цаашдын ажил олоход хэцүү болгодог. Гэхдээ ийм ажлаас халах нь хууль бус байсан гэж үзэх хангалттай үндэслэл байгаа бол ажилтан хөдөлмөрийн бүртгэлийг цуцалж, ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх хүсэлтээр шүүхэд хандах эрхтэй. Та хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор л шүүхэд өргөдөл гаргаж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Ийм халалтыг цуцлах үндэслэл нь ажилтан согтуу байгаагүй гэсэн нотлох баримт байж болно. Практикт зөвхөн эмнэлгийн дүгнэлтийг ийм нотлох баримт гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь ажлын байранд согтуу байдлын баримтыг бүртгэх журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог. Алдаа эсвэл ямар нэгэн бичиг баримт байхгүй байгаа нь шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулахад хүргэдэг.

Согтуугаар ажлаасаа халагдсаныг цуцлах бас нэг шалтгаан нь ажил олгогч нь ажил олгогчдод хүргэх сарын хугацаа дутуу байгаа явдал юм. сахилгын хариуцлага. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл тул энэ баримтыг тогтоосноос хойш нэг сарын дотор энэ тухай шийдвэр гаргах шаардлагатай. Бусад бүх тохиолдолд согтуугаар ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэх нь нэлээд асуудалтай байдаг. Мөн шүүхийн практикт дээр дурдсан үндэслэлээс бусад үндэслэлээр ажилтны талд гарсан шийдвэр бараг байдаггүй.

Эмнэлгийн үзлэгт хамрагдаагүй байж архи уусны төлөө ажлаасаа халагдаж болох уу?

Ажлын байран дээрээ согтуу байдалтай байсан тул ажлаас халах нь ийм байдлыг эмнэлгийн баталгаагүйгээр хийх боломжтой, зохих акт гаргах нь хангалттай (гэхдээ ажилтанд ийм шалгалт өгөхийг санал болгосон бөгөөд тэр гэрчүүдийн өмнө татгалзсан тохиолдолд) . Хэрэв ийм санал гараагүй бол зөвхөн үйлдэл байгаа тохиолдолд л огцруулахыг зөвшөөрөхгүй. Энэ тохиолдолд ажилтан акт болон тайлбар бичигт түүнийг шалгуулахаар явуулахыг хүсч байгаагаа зааж өгөх ёстой. эмнэлгийн туршлага. Хэрэв ажил олгогч үүнийг хийхээс татгалзвал ажлаас халах, ажилтныг сахилгын шийтгэлийн бусад арга хэмжээ авахыг хориглоно.

Сайн уу? Энэ нийтлэлд бид ажилтныг согтуугаар ажлаас халах тухай ярих болно.

Өнөөдөр та сурах болно:

1. Согтуугаар ажлаас халах журам гэж юу вэ;
2. Үүний төлөө ямар үед ажлаас халах боломжгүй;
3. Хордлогын баримтыг хэрхэн засах вэ.

Хэрэв ажилтан ажлын байрандаа согтуу байгаа бол менежер түүнийг халах бүрэн эрхтэй. Өөр нэг зүйл бол энэ журам нь өөрийн гэсэн нюанстай бөгөөд үүнгүйгээр ажлаас халах нь зүгээр л хууль бус болно. Өнөөдөр бүх зүйлийг хэрхэн зөв хийж, хайхрамжгүй ажилтны шүүхэд хандахаас зайлсхийх талаар ярилцъя.

Онцлог шинж чанарууд

Согтууруулах ундааны зүйл хэрэглэсэн үедээ баригдсан насанд хүрээгүй ажилтныг ажлаас халах асуудлыг Хүүхдийн асуудал эрхэлсэн комиссын оролцоотойгоор шийдвэрлэдэг.

Өөрийнхөө буруугаас болж согтуу байгаа ажилтныг ажлаас халах эрхгүй. Үүний нэг жишээ бол аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөний улмаас хүн хорт гаралтай уураар амьсгалж, улмаар хордлогод ойртсон нөхцөл байдал юм.

Ажлаас халагдсан тухай бүртгэл

Хэрэв менежер хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар шийдсэн бол зохих тушаал гаргах ёстой. Үүнийг бэлтгэхэд хэцүү зүйл байхгүй, гол бэрхшээл бол гарын үсгийн эсрэг ажлаас халагдах ажилтантай танилцах явдал юм.

Захиалгыг боловсон хүчний бүртгэлд оруулсан болно.

Эдгээр процедурын дараа эцсийн тооцоог хийнэ. Тэд цалин, амралтын мөнгө өгдөг. Үүний зэрэгцээ ажилтан ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн хугацаанд мөнгө хуримтлагддаггүй. Төлсөн дүнг нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигт тусгасан байх ёстой.

Сүүлийн шатанд хөдөлмөрийн дэвтэр болон ажилтны хувийн картанд бичилт хийдэг.

Энэ тушаал нь эцсийнх биш - шүүхийн байгууллагад гомдол гаргаж болно.

Зөрчил, шийтгэл нь хэр зэрэг зохицож байна

Шүүхийн эрх баригчид ажил дээрээ согтуугаар гарч ирсний төлөө ажлаас халах нь пропорциональ шийтгэл гэж тэр бүр үздэггүй. Тиймээс ажил олгогч нь зөвхөн ажилтнаас тайлбар аваад зогсохгүй түүний буруутай үйлдлээс өмнө ямар зан авиртай байсан, тэр ажилд бүхэлд нь хэрхэн хандаж байсныг харгалзан үзэж, зөвхөн шийдвэр гаргах ёстой.

Ийм нөхцөлд шүүхийн практикийн жишээг авч үзье.

Жишээ.Иргэн О-г ирсэнийхээ төлөө ажлаас нь чөлөөлсөн болохыг тус хотын шүүх хүлээн зөвшөөрсөн ажлын цагхууль бусаар согтуу, учир нь:

• Ажиллаж байсан иргэн О энэ аж ахуйн нэгж 10-аас дээш жил;
• Өмнө нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж байгаагүй;
• 3 жилийн дараа иргэн О тэтгэвэрт гарах ёстой;
• О-ын зан үйл нь сөрөг үр дагаварт хүргээгүй.

Тиймээс, ажилтныг ажлаас халахаас өмнө нөхцөл байдлыг үнэлж, дараа нь шүүхэд хариуцагч болохгүйн тулд ажлаас халах бүх нөхцөл байгаа эсэхийг шалгаарай. Шийдвэр гаргахдаа ажилтны шинж чанарыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Согтуугаар ажлаасаа халагдахаас хэрхэн сэргийлэх вэ

Үүнийг хамгийн тааламжтай процедураас хол байлгах хоёр арга бий:

• Ажил олгогчийн үзэмжээр өөр торгууль ногдуулах боломжийг хэлэлцэх;
• Өөрийн хүслээр боль.

Согтуу байдал нь нотлогдож, батлагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь энэ зүйлийн дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй байж болно. Тухайлбал, мэргэжлийн өндөр ур чадвартай, архи, согтууруулах ундаа хэрэглэхгүй гэж бичгээр үүрэг хүлээсэн бол ажлаасаа огт халагдахгүй байж болно.

Та өөр торгууль хийж болно, жишээлбэл, урамшууллыг тодорхой хувиар хасч болно.

Хэдийгээр хоёр дахь сонголт нь хамгийн тохиромжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь бичиг баримтын ажил хийх, акт бичих, шалгалт хийх гэх мэт зүйл хийх шаардлагагүй. Ихэнхдээ ийм хүслээ илэрхийлсэн ажилтан хагаст нь таарч, энэ зүйлийн дагуу ажлаас халдаггүй.

Ажлаас халахыг хэрхэн эсэргүүцэх вэ

Хэрэв ажлаас халагдсан бөгөөд ажилтан өөрийгөө гэм буруугүй гэж үзвэл ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 1 сарын дотор энэ шийдвэрийг шүүхэд эсэргүүцэж болно.

Ажлаас халагдсан ажилтан шүүхэд өргөдөл гаргахдаа ажил олгогчийн боловсруулсан баримт бичгийн хуулбарыг хавсаргаж, түүний хэргийг баталгаажуулах гэрчүүдийн мэдүүлгийг өгнө.

Ажлаас халагдсан нь хууль ёсны эсэхийг шүүх үнэлнэ.

Дүгнэлт

Өнөөдрийн ярианыхаа төгсгөлд би ажилчид болон ажил олгогчдод зориулж хэд хэдэн зөвлөмжийг хэлмээр байна: Ажлын цагаар 150-200 грамм архи уусан нь ажлаа алдаж, таны нэр хүндийг унагах нь тодорхойгүй.

Согтуугаар ажил дээрээ гарч ирснийхээ төлөө ажлаас халах

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэд хэдэн үндэслэлийг одоогоор тусгасан болно; Бүгдийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (LC) 81. Эдгээр үндэслэлүүдийн нэгийг догол мөрөнд тусгасан болно. Урлагийн "б" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл, тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, түүнчлэн ажилтан ажил дээрээ ирсэн тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хугацаа дуусахаас өмнө тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. архи, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын байдал.

Энэ үндсэн дээр Пленумын тогтоолд өгсөн тайлбарын дагуу Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 "Шүүхийн өргөдлийн тухай Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажлын цагаар ажиллаж байсан ажилчдыг ажлаас халж болно. ажил үүрэгсогтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед. Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь ажилтан ажлын цагаар ажлын байрандаа биш, харин энэ байгууллагын нутаг дэвсгэрт байсан, эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж байсан байгууламжийн нутаг дэвсгэрт байсан тохиолдолд бас гарч болно. хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хорт бодисын хордлогын байдлыг хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн гэж ангилдаг.

Тиймээс ажил олгогч нь ажилтны үйл ажиллагаанд алдаа байгаа эсэхийг олж мэдэх ёстой, өөрөөр хэлбэл. сайн дураараа согтууруулах ундаа, мансуурах, хордлогын байдалд оруулах (эмчийн зааврын дагуу мансууруулах бодис агуулсан эм уухаас эсрэгээр; технологийн процессыг зөрчсөнтэй холбоотой архи, мансууруулах бодис, хордлогын хордлогоос; жагсаасан бодисыг авахаас алдаа).

Анхаарна уу. Эмчийн тайлбар

Уламжлал ёсоор архины хордлогын гурван зэрэгтэй байдаг: согтууруулах ундааны хордлого хөнгөн, дунд зэргийн хордлого, архины хүнд хордлого. Бага зэргийн хордлогын үед цусан дахь согтууруулах ундааны агууламж нь дүрмээр бол 0.5 - 1.50 / 00, дунд зэргийн хордлогын үед - 1.5 - 2.50 / 00, хүнд хэлбэрийн үед - 2.5 - 30 / 00 байна. Цусан дахь архины агууламж 3-50/00 хүртэл нэмэгдвэл үхэлд хүргэж болзошгүй хүнд хордлого үүсдэг. Цусан дахь архины агууламж өндөр байвал үхэлд хүргэдэг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажилтны буруугаас сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Сэтгэгдэл;

Зэмлэх;

Холбогдох зүйлийн дагуу ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

pp. Урлагийн "б" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д "согтуу байдлын байдал" гэсэн ойлголтыг нэвтрүүлсэн.

Анагаах ухаанд хүн согтууруулах ундаа болон бусад мансууруулах, сэтгэцэд нөлөөт эм, бодис хэрэглэхтэй холбоотой дараахь нөхцөлүүдийг ялгадаг.

1. Согтууруулах ундаа хэрэглэсэн шинж тэмдэггүй.

2. Согтууруулах ундаа хэрэглэсэн болох нь тогтоогдсон, хордлогын шинж тэмдэг илрээгүй.

3. Архины хордлого.

4. Согтууруулах ундааны кома.

5. Мансууруулах болон бусад бодисоос үүдэлтэй хордлогын байдал.

6. Ухаантай, эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас их хэмжээний аюулын эх үүсвэртэй ажлаасаа түдгэлзүүлэх шаардлагатай функциональ байдал зөрчигдөж байна.

Тоо, баримт. Бага тунгаар согтууруулах ундаа хэрэглэсний дараа хөдөлгөөний зохицуулалтыг зөрчиж, анхаарал сулрах нь мэргэшсэн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг дунджаар 30%, дунд зэргийн хордлогын үед 70% бууруулдаг. 30 мл архи уухад бичээч, бичээч, операторын алдааны тоо эрс нэмэгддэг; ухагч, өрлөгчид 150 мл архи уухад булчингийн хүч 25% буурч, хөдөлмөрийн бүтээмж буурдаг.

Хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд сахилгын хариуцлагын хэт өндөр арга хэмжээ авч болно - догол мөрөнд заасны дагуу ажлаас халах. Урлагийн "б" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар - зөвхөн 3 - 5-р зүйлд заасан нөхцөлүүд хамаарна.Согтууруулах ундаа хэрэглэхтэй холбоотой бусад нөхцөл байдал, "архины хордлого" гэсэн ойлголтод хамаарахгүй бол сахилгын зөрчил, сануулах, зэмлэх зэрэг сахилгын шийтгэл, тэр дундаа удаа дараа хэрэглэхэд хүргэдэг.

Зөвхөн эмнэлгийн мэргэжилтнүүд ямар нөхцөл байдал үүсч байгааг зөвхөн эмнэлгийн үзлэгийн нэг хэсэг болгон хэд хэдэн процедурын үр дүнд тогтоож, үр дүнг нь эмнэлгийн тайланд бүртгэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд ажил олгогчид удирдан чиглүүлэх ёстой ерөнхий дүрэмЗСБНХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 01.09.1988 оны N 06-14 / 33-14 тоот "Бодит байдлыг тогтоох эмнэлгийн үзлэг хийх журмын тухай" түр зааврын 2 дахь хэсэгт заасан иргэдийн эрүүл мэндийн үзлэг хийх. архины хэрэглээ, хордлого."

Шалгалт нь согтууруулах ундааны хордлогын байдал, түүний зэрэглэлийг тодорхойлох хууль ёсны төгс арга зам боловч ихэнх ажил олгогчдод үүнийг ашиглах нь маш хэцүү байдаг. Үнэн хэрэгтээ Урлагийн дагуу. ОХУ-ын 1993 оны 7-р сарын 22-ны өдрийн 5487-1 тоот "Иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах тухай" хуулийн 33-т (2003 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр) иргэн эмнэлгийн оролцооноос татгалзах эсвэл түүнийг цуцлахыг шаардах эрхтэй.

Согтууруулах ундааны хордлогын байдлыг тогтоох хамгийн хялбар журам нь тээвэр, цахилгаан эрчим хүчний үйлдвэр болон бусад онцгой аюултай үйлдвэрлэлийн байгууллагуудад байдаг. Ийм байгууллагад ажилтныг ажилд оруулахаас өмнө эмч нь аялалын өмнөх, нислэгийн өмнөх эсвэл ээлжийн өмнөх үзлэгт хамрагдах ёстой. Ийм шалгалтын үр дүнг тэмдэглэнэ тусгай сэтгүүлүүд, эсхүл "зохистой байдлын протокол" -д бүртгэгдсэн байна.

Бие дэх этилийн спирт задрах нь түр зуурын үйл явц тул согтууруулах ундаа хэрэглэсэн шинж тэмдэг илэрснээс хойш хоёр цагийн дотор согтуу ажилтныг эмнэлгийн үзлэгт оруулахыг зөвлөж байна (жишээлбэл, 50 гр архи уухыг зөвшөөрдөг). Амьсгалах агаар дахь архины уурыг 1-1.5 цагийн дараа, 100 гр архи - 3-4 цагийн дотор; 100 гр шампанск - нэг цагийн дотор; 500 гр шар айраг - 20-45 минутын дотор).

Эмнэлгийн үзлэгийг наркологийн диспансерийн төрөлжсөн өрөөнд, энэ зорилгоор тусгайлан тоноглогдсон тээврийн хэрэгслээр шууд болон газар дээр нь бэлтгэгдсэн сэтгэцийн эмч-наркологич, бусад мэргэжлийн эмч нар явуулна. Шалгалт хийдэг зарим түргэн тусламжийн машинууд явуулын эмнэлгийн лаборатори, зарим дэд станцууд нь тусгай зөвшөөрөлтэй байдаг. энэ төрөл эмнэлгийн үйлчилгээ, судалгаанд ашигласан багаж хэрэгсэл нь гэрчилгээтэй. Лабораторийн судалгаа хийхдээ зөвхөн ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамнаас зөвшөөрөгдсөн арга, хэрэгслийг ашиглах ёстой.

Энэ нөхцлийг дагаж мөрдөхгүй байх нь эрүүл мэндийн гэрчилгээг хасдаг хууль эрх зүйн хүчин. Шүүх хурал болсон тохиолдолд шүүх үүнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзэж, нотлох баримт гэж үзэхгүй. Харин шүүхийн шийдвэрээр шалгалт хийсэн эмнэлгийн ажилтан ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс гэрчээр оролцож болно.

Эмнэлгийн үзлэгт үндэслэн дүгнэлт гаргах бөгөөд энэ нь үзлэг хийх үеийн субьектийн төлөв байдлыг тодорхойлдог (ажилтан согтууруулах ундаа хэрэглэсэн гэдгийг батлах төдийгүй согтуу байдлын байдал). Судалгааны үр дүнг шалгалтын дараа шууд тухайн субъектэд мэдээлдэг. Согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, согтуу байсан эсэхийг тогтоохоор үзлэгт хамрагдсан хүнийг авчирсан хүмүүст эмнэлгийн үзлэгийн протокол өгдөг. Дагалдан яваа хүн байхгүй тохиолдолд шалгалтын протоколыг тухайн иргэнийг шалгалтанд явуулсан байгууллагын хаягаар (энэ тохиолдолд ажил олгогч) шуудангаар илгээнэ.

Анхаарна уу. Согтууруулах ундааны хордлогын шинжилгээ нь зан үйл, автономит болон мэдрэлийн эмгэгийн шинжилгээнд үндэслэн нөхцөл байдлын эмнэлзүйн үнэлгээнд үндэслэнэ. Эмнэлзүйн үнэлгээний бодит баталгаа нь стандарт лабораторийн аргаар цус, шээс, шүлс дэх спиртийн агууламжийг тодорхойлох явдал юм. Амьсгалах агаар дахь согтууруулах ундааг илрүүлэхийн тулд янз бүрийн төрлийн индикаторыг ашигладаг. Согтууруулах ундааны хордлогын шинжилгээг албан тушаалтнуудын (Дотоод хэргийн яамны ажилтнууд, ажлын байрны захиргаа) санал болгосноор хийдэг. Зарим үйлдвэрүүдэд (тээврийн компаниуд) ухаалаг байдлыг хянах нь чухал юм хөдөлмөрийн гэрээажилтан ба захиргаа.

Шалгалт хийж буй эмч (фельдшер) нь тогтоосон хэлбэрээр эмнэлгийн үзлэгийн протоколыг хоёр хувь үйлддэг. Протоколыг бөглөсний дараа эмч (фельдшер) нь үзлэгийн үр дүнтэй танилцсан тухай нарийвчилсан тэмдэглэл хийхийг санал болгодог.

Боловсон хүчний менежментийн толь бичиг. Сахилгын зөрчил гэдэг нь албан ёсны харилцааны хүрээнд үйлдэгдсэн, ажилчид, ажилчид, цэргийн албан хаагчид, оюутнуудын тодорхой бүлгийн хүмүүсийн үйл ажиллагааны заавал дагаж мөрдөх журамд халдсан гэмт хэрэг юм.

Ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан тухай баримт бичигт тусгасан болно эмнэлгийн бүртгэлмөн шалгалт өгөхөөс татгалзсан хүмүүсийн гарын үсэгтэй, мөн эмнэлгийн ажилтан. Дараа нь эмнэлгийн бүртгэлээс авсан энэ хандыг ажил олгогч ашиглаж болно.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" тогтоолын 42 дахь хэсгийг удирдлага болгон шүүхүүд хүлээн зөвшөөрч байна. согтуу байдлын нотлох баримт нь зөвхөн эмнэлгийн дүгнэлт төдийгүй бусад нотлох баримтууд: санамж бичиг, гэрчлэл, ажилтны согтуу байдалд байгаа дүр төрхийн талаархи акт. Энэ тохиолдолд үндсэн баримт бичиг нь зөв боловсруулсан акт байх болно.

Актыг чөлөөт хэлбэрээр боловсруулдаг. Гэсэн хэдий ч ажилчид ажлын байрандаа согтуугаар гарч ирэх нь ховор биш бол хэсэгчлэн оруулсан мэдээлэл бүхий ийм үйлдлийн тусгай маягт боловсруулж, шаардлагатай бол энгийн бөгөөд хурдан бөглөж болно. . Уг актын зайлшгүй шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэл бол түүнийг эмхэтгэсэн огноо, газар, яг цаг хугацаа, дор хаяж хоёр бие даасан гэрчийн нэр, албан тушаал (тэдгээр нь бусад хэлтсийн ажилтнууд байвал илүү дээр юм) юм.

Ажилтны согтуу байдалд ажиллаж байгаа байдлын талаар акт гаргах эрх бүхий этгээдийг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх хяналтыг дүрмээр бол боловсон хүчний ажилтнуудад даалгадаг тул ийм үйлдэл хийдэг. Комиссын бүрэлдэхүүнд зөрчил гаргасан ажилтан, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын мэргэжилтэн, хуульчийг харьяалах байгууллагын бүтцийн нэгжийн дарга, хуульчийг оруулахыг зөвлөж байна. Та бусад албан тушаалтныг оруулж болно.

Комисс актыг боловсруулахдаа нарийвчлан тайлбарлах ёстой гадаад шинж тэмдэгажилтанд ажиглагдсан согтуу байдал (ялангуяа үйлдлээс өөр нотлох баримт байхгүй бол). Ийм шинж тэмдэг нь:

Амьсгалах агаар дахь архины үнэр;

Амнаас гарах утаа;

Хөдөлгөөний зохицуулалтыг зөрчих;

Байршлын тогтворгүй байдал (уналт хүртэл);

гайхалтай алхалт;

хурууны чичиргээ (чичиргээ);

Цочромтгой байдал, түрэмгий зан авир;

Төвлөрөл дутмаг;

Үг, үйлдэлд хангалтгүй хариу үйлдэл үзүүлэх;

Асуултуудыг буруу ойлгох;

уялдаа холбоогүй яриа;

Сканнердсан ярианы өнгө;

Бусдын эсрэг харааж зүхэх, садар самуун үг хэлэх.

Ажилтны ажил дээрээ согтуу байдалтай байгааг харуулсан актыг тухайн өдөр гаргаж, дараагийн өдөр нь хянан үзэхээр танилцуулна. Ажилтан нь хүлээн авсан акттай танилцаж, тайлбараа өгөхийг урьсан байх ёстой. Гэсэн хэдий ч заримдаа актад дараахь бичилт гарч ирдэг: "Ажилтан өөрт нь хандсан гомдлын талаар буруу ойлгосноос болж ажилтныг акттай танилцуулах боломжгүй байсан."

Согтууруулах ундааны хордлогын үед ажил дээрээ ирсэн ажилтнаас тайлбарыг бичгээр хүсэх ёстой. Тайлбарлах хүсэлтийг ажилтан согтуу байх үед ч, дараа нь ч гаргаж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай комиссын акт (дор хаяж гурван хүн) гаргах шаардлагатай.

Энэ актыг боловсруулахдаа залруулга, арилгахыг хориглоно. догол мөрийн дагуу зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халах үед. Урлагийн "б" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д акт гаргах нь заавал байх ёстой. Үүний үндсэн дээр ажлаас халах тушаал гаргахдаа актыг заавал дурдах ёстой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д ажил олгогч нь ажилдаа согтуугаар ирсэн ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх, ажлаас халах үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлэх ёстой. .

Хэрэв ажилтан согтуу байгаа нь эмнэлгийн дүгнэлтээр батлагдсан бол цусан дахь согтууруулах ундаа, мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодисын хэмжээ хэвийн хэмжээнд хүрэхгүй байх хугацааг зааж өгөх ёстой. ажлын гүйцэтгэлд саад учруулах.

Ажилтныг ажлаас нь халах тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг (ажлаас урьдчилан сэргийлэх) байгууллагын даргын тушаалаар албан ёсоор гаргадаг.

Уг тушаалд ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болсон нөхцөл байдал, эдгээр үндэслэл байгаа эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгүүдийг жагсаасан бөгөөд ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн хугацааг мөн зааж өгөх ёстой. Үүний зэрэгцээ нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хуримтлалыг түдгэлзүүлэх тушаал өгөхийг зөвлөж байна. цалинтүдгэлзүүлсэн хугацаанд. Энэ тушаалыг дарга батлах ёстой хуулийн хэлтэсэсвэл компанийн хуульч, ерөнхий нягтлан бодогч. Ажилтан нь хүлээн авсны эсрэг захиалгатай танилцах ёстой; гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд зохих акт үйлдэнэ.

Ажилтан согтуугаар ажил дээрээ ирснийх нь төлөө хэр удаан ажиллахгүй байх вэ? Урлагийн 2-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д ажил олгогч нь ажлаас нь түдгэлзүүлэх, ажлаас халах үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл ажилтныг бүх хугацаанд түдгэлзүүлдэг (ажиллахыг зөвшөөрдөггүй) гэж заасан байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн олон тооны тайлбаруудад согтуу байдалд байгаа ажилтныг нэг өдрийн турш ажлаас нь түдгэлзүүлэхийг зөвлөж байна. Энэхүү зөвлөгөөг Урлагаас авсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 38-р зүйлд заасны дагуу аж ахуйн нэгжийн захиргаанд мансуурсан, мансуурсан, хордлогын байдалтай байсан ажилтныг тухайн өдөр ажилд оруулахгүй байхыг тушаасан. ээлж). Үнэндээ бүх зүйл илүү төвөгтэй байдаг.

Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд Орос дахь үйлдвэрлэлийн үйл явц нь автоматжуулалтын зэрэгт ихээхэн өөрчлөлт орсон технологийн үйл ажиллагаазарим салбарт мэдэгдэхүйц нэмэгдсэн байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь зөвхөн ажил, гар хөдөлмөрийг механикжуулахад онцгой анхаарал хандуулж, улмаар "сэрэмжлэх" цагийг "маргааш хүртэл" хуваарилж байсан тэр үед батлагдсан - яг тэр хэмжээгээр буцаж ирэх шаардлагатай байв. алх барих чадвар. Хэдийгээр та орон нутгийн зохицуулалтыг харвал томоохон аж ахуйн нэгжүүд, Ажлыг автоматжуулсан бөгөөд үйлдвэрлэлийн диспетчерийн өчүүхэн хайхрамжгүй байдлаас болж осол аваар гарах боломжтой байсан бол удирдлага нь биеийг архинаас гаргахад хоёр, гурван хоног зарцуулсан (мэдээж шууд буугаагүй бол).

Алдаа гаргахгүй байх, ажилтныг нэг өдөр түдгэлзүүлэх замаар "албан тушаалд" бүү ороорой. Эрүүл мэндийн хууль тогтоомж нь хордлогын хүнд байдал гэх мэт ойлголттой ажилладаг. Согтууруулах ундааны дунд болон хөнгөн зэргийн хордлого нь тусгай эмчилгээ шаарддаггүй бөгөөд маргааш нь сэрэх талаар үнэхээр ярьж болно. Хүнд зэргийн хордлогын хувьд эмнэлгийн оролцоотойгоор эмчилгээний хугацаа 2 хоног байна.

Эмнэлгийн процедурыг хийсний дараа л ажилтан 2 хоногийн дараа өөрийн үйлдлээ бүрэн удирдах боломжтой болно. Хэрэв бид согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэх (эрүүл мэндэд хортой нөлөө үзүүлэх), архаг архидалт өвчний талаар ярьж байгаа бол архины хордлогыг эмчлэх, арилгахад 10-25 хоног шаардагдана. Мансууруулах бодис эсвэл хорт бодисоор хордох нь бүр ч хэцүү байдаг. Тиймээс цусан дахь согтууруулах ундаа, мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодисын хэмжээ тогтоосон норм хүртэл буурах хугацааг зааж өгөх эмнэлгийн дүгнэлтийг авахыг хичээгээрэй.

Ажлаас түдгэлзүүлэхийг ямар баримт бичигт ашигладаг вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь согтуу байдалд байгаа ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх процедурын асуудлыг шийдээгүй; ямар захиргааны баримт бичгийг үндэслэн зайлуулахыг заагаагүй; ямар албан тушаалтан ийм баримт бичгийг гаргах ёстойг заагаагүй байна.

Хэрэв ажилтан согтуугаар ажиллахаар ирсэн бол бүтцийн нэгжийн дарга (энэ ажилтны шууд удирдагч) юу хийх ёстой вэ: байгууллагын даргад мэдээлэл илгээж, түүний шийдвэрийг хүлээх үү, эсвэл бие даан ажиллах уу? эсэхээс бүх зүйл шалтгаална ажлын байрны тодорхойлолтажилтныг ажлаас халах даргын эрх мэдэл (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй). Хэрэв тэр ийм эрх мэдэлтэй бол ажлаа зогсоохыг шаардах нь хууль ёсны бөгөөд ажилтанд заавал байх ёстой. Дараа нь хэлтсийн дарга (цех, секц г.м.) санамж бичиг (тайлан) гаргаж, тэр даруйд нь танилцуулна. Үүнтэй зэрэгцэн тэрээр боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд болон бусад мэргэжилтнүүдийг ажилтны согтуу байдалд байгаа дүр төрхийн талаар акт гаргахыг урьж байна. Эдгээр бүх баримт бичиг (санамж бичиг, тайлан, акт) нь тухайн байгууллагын дарга эсвэл түүний орлогчоос ажилтныг ажлаас халах тухай бичгээр тушаал (заавар) гаргах үндэслэл болно. Тушаал (заавар) ямар ч тохиолдолд гаргах ёстой, учир нь энэ нь ажилтанд цалин хөлс олгохгүй байх үндэслэл юм.

Согтууруулах ундааны хордлогын улмаас ажлаас халагдсан ажилтны ажлын цагийн хуудсанд юу хийх вэ? Хэрэв ажлаасаа түдгэлзүүлсэн нь ажлын өдрийн эхэнд, тэр ч байтугай цагийн хуудсыг бөглөхөөс өмнө гарсан бол түдгэлзүүлэх тушаалын үндсэн дээр ажлын цагийг "НБ" гэж тэмдэглэсэн байх ёстой (ажлаас түдгэлзүүлэх / ажлаас халах). цалин) ба тэг цаг ажилласан. Хэрэв "ирц"-ийг тайлангийн хуудсанд оруулсны дараа ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бол ажилласан цагийн баганад тухайн ажилтан түдгэлзүүлэхээс өмнө ажиллаж байсан цагийг оруулах шаардлагатай.

Энэ асуудалд үр ашиг чухал байдаг тул шугаман холболтын схем, системийг "тохируулах" талаар анхаарах хэрэгтэй. бүтцийн хэлтэсорон нутгийн ерөнхий зохицуулалтыг боловсронгуй болгох, байгууллагуудад нэвтрүүлэх үе шатанд боловсон хүчний хэлтэс, удирдлагатай.

Би халагдах ёстой юу? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу согтуугаар ажилласан ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь сахилгын шийтгэл биш юм. Урлагийн шаардлага. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйл нь ажилтны аюулгүй байдлыг хангах, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн үйл явцын болзошгүй осол, зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх нөхцөл юм.

Гэсэн хэдий ч догол мөрүүдийн дагуу хордлогын байдал. Урлагийн "б" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж үздэг тул согтуугаар ажил дээрээ ирсэн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Сахилгын хариуцлагын туйлын арга хэмжээ бол ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах явдал юм. Ийм санаачилгын илрэл нь үүрэг биш, харин ажил олгогчийн эрх тул сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээг бие даан тодорхойлж болно: тайлбар хийх (анх удаа), эсвэл зэмлэх (хоёр дахь удаагаа), эцэст нь тэр тохиромжтой гэж үзвэл ажлаас халах. Урлагт заасан. 81 согтуу байдалд нэг удаа ажил дээрээ гарч ирснээр хууль тогтоогчид ажилтныг анх удаа ажлаас халах боломжийг олгосон.

Практикт ихэвчлэн ажилтныг дараагийн ажилд ороход асуудал үүсгэхгүйн тулд тэд өөрийн хүсэлтээр түүнээс огцрох өргөдлөө авч, зохих үндэслэлээр ажлаас халдаг. Гэсэн хэдий ч ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны дараа ч ажлын байрандаа согтуу байсан гэдгийг нотлох бүх баримт бичгийг хадгалах шаардлагатай. Ажлаас халагдсан ажилтан нь дарамт шахалт дор огцрох өргөдлөө бичиж, удирдлагын буруутай үйлдлээс болж халагдсан ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан тохиолдолд энэ нь нэлээд найдвартай "даатгал" байх болно.

Тиймээс, хэрэв ажилтныг согтуугаар ажилдаа ирсэнийх нь төлөө ажлаас халах шийдвэр гарсан бол энэ тохиолдолд байгаа бүх бичиг баримтыг цуглуулж, тэдгээрийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргах шаардлагатай. нэгдсэн хэлбэр N T-8. Үүний тулд заавал байх ёстой дараах баримт бичиг, тэдгээрийн дээжийг "Байгууллагын туршлага: корпорацийн баримт бичиг" хэсэгт өгсөн болно.

Ажилтан согтуугаар ажлын байранд гарч ирсэн акт (Хавсралт N 1);

Сахилгын зөрчлийн тодорхойлолт, "Ажлаас халах" тогтоол бүхий компанийн даргад хаягласан санамж бичиг (Хавсралт N 2);

Эмнэлгийн үзлэгийн протокол;

Ажилтныг ажлаас нь халах тухай тушаал (заавар) (Хавсралт N 3);

Ажилтны тайлбар эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт (Хавсралт N 4).

Тушаал гаргасны дараа (Хавсралт N 5) ажлаас халах бүртгэлд (Хавсралт N 6) бичилт хийж, ажлын номыг бөглөж, догол мөрийг харгалзан бичилт хийх ёстой. "b" хуудас 6 цаг 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 (Хавсралт N 7).

Статистик. Архи согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэсэн хүмүүсийн ажил тасалдлын хэмжээ жилд 35-75 хоног байна. Америкийн "Bell" утасны компанийн мэдээлснээр архи хэтрүүлэн хэрэглэдэг хүмүүсийн дунд ажил таслах нь архи уудаггүй хүмүүсийнхээс 5 дахин их байдаг. Францын аж үйлдвэр жил бүр "архины" өвчний буруугаас болж ажлын 8 сая өдрийг алддаг. АНУ-ын аж үйлдвэрийн ажилчдын дунд архаг архидалттай 2 сая гаруй өвчтөн байдаг. Осол гэмтэл, "архины" өвчин, түүнчлэн архины хэрэглээтэй холбоотой архаг өвчний улмаас түр зуурын тахир дутуу болох нь АНУ-д жилд 30 сая орчим хоног байдаг. Британийн компаниудын 40% нь архины хэрэглээ нь ажилтнуудаа ажлын байран дээрээ системтэйгээр тасалдаг гол шалтгаануудын нэг гэж үздэг. Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын хяналтын газрын мэдээлснээр Их Британид жил бүр 14 сая ажлын өдөр согтуугаас болж хоцорч байна.

Ахлах багш

удирдлагын хэлтэс

Москвагийн аялал жуулчлалын дээд сургууль

болон зочломтгой байдал

"Боловсон хүчний ажилтан. Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежмент", 2008, N 3

Ажлын байранд согтуугаар үйлдсэн бол ажлаас халах шийтгэл ногдуулдаг. Ажил олгогч нь нэг зөрчлийн дараа ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг). Машин, механизмын дунд согтуу ажилчин гарч ирэх нь зөрчил гаргагчийн өөрийнх нь төдийгүй нийт багийн амь нас, эрүүл мэндэд шууд заналхийлж, технологийн процесс. Ийм ажилтныг согтуугаар ажлаас хална гэж сүрдүүлдэг. Алхам алхмаар журамхэд хэдэн үе шатыг агуулдаг.

Хэзээ согтуугийн мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулж болох вэ?

Ажил дээрээ согтуугаар харагдах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн гэж үздэг. Ажилдаа нэг удаа согтуу ирэхэд л хангалттай, энэ удаад эхний бөгөөд сүүлчийнх нь байх болно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд эцсийн шийдвэр гаргах эрхийг ажил олгогчид үлдээдэг тул ийм тохиолдолд ажилтны хувь заяаг менежер шийддэг.

Дарга нь тодорхой нөхцөл байдал, гэмт этгээдийн хувийн шинж чанар, дүрэм журмын дагуу зөрчлийн баримтыг засах боломжтой эсэх дээр үндэслэн шийтгэлийн арга хэмжээг сонгодог. Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажил олгогч нь буруутай үйлдлүүдийг баримтжуулж амжаагүй бол ажилтныг ажлаас халахгүй байх нь дээр.

Зөвхөн ажил дээрээ зөрчил гарсан тохиолдолд албан ёсны хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг эхлүүлэх шаардлагатай. Энэ нь:

1. Зөрчил гаргасан хүн яг ажлын байрандаа байсан (шалгах цэг, дэлгүүрийн талбай гэх мэт).
2. Гэмт этгээд албан үүргээ гүйцэтгэж байхдаа согтуу байжээ. Эдгээр нь зөвхөн бүхэл бүтэн байгууллагын бус ажилтны өөрийнх нь ажлын цаг юм.
3. Амралтын өдөр, амралт, өвчний чөлөө авсан өдөр ажлын байранд бүртгэгдсэн зөрчлийг ажил дээрээ үйлдсэнд тооцохгүй.

Хэрэв ажил дээрээ согтуу байгаа ажилтан байгаа нь батлагдсан бол үүнийг баримтжуулна.

Хордлогын байдлыг хэрхэн зөв засах вэ

Ажлын байранд согтуугаар ажлаас халах нь бүх дүрэм журмын дагуу гарах ёстой. Хамгийн хатуу сахилгын арга хэмжээ хэрэглэхэд өрөөсгөл хандсан тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээлгэж, ажлаас халагдсан хүнийг ажилд нь буцааж болно.

Зөрчлийг зөв тогтоохын тулд ажил олгогч нь дотоод шалгалтын явцад эрүүл мэндийн үзлэг эсвэл бусад нотлох баримтаар согтуу байдлын байдлыг баталгаажуулах ёстой. Хуульд зааснаар та ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахыг албадах боломжгүй. Шалгалтаас татгалзсан тохиолдолд акт гаргах шаардлагатай бөгөөд энэ нь ирээдүйд ажлаас халагдсан хүн шүүхэд хандвал ажил олгогчийн талд нэмэлт маргаан болно.

Сонирхолтой баримтууд

Бүх ажилчдыг согтуу, мансууруулах бодис хэрэглэсний улмаас ажлаас халах боломжгүй гэдгийг та мэдэх хэрэгтэй. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд энэ асуудалд ашиг тустай байдаг. Тодруулбал, 269 дүгээр зүйлд заасны дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульИйм үйлдлийн улмаас 18 нас хүрээгүй ажилтныг ажлаас халах нь зөвхөн асран хамгаалагч, эсвэл асран хамгаалагчийн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой. Хөдөлмөрийн хяналтын газар. Жирэмсэн ажилтныг халах боломжтой, гэхдээ согтууруулах ундаа агуулсан эм хэрэглэхгүй байх нь түүний хордлогын нотолгоо байгаа тохиолдолд л болно.

Ажил олгогчийн үйлдэл нь ажилтны эрүүл мэнд муудсанаас (жишээлбэл, даралт ихсэх, эм уух гэх мэт) согтуу, ажил дээрээ зөвшөөрөгдсөн гэж үндэслэлтэй мэдэгдсэн тохиолдолд л хууль ёсны болно. Хэрэв дотоод мөрдөн байцаалтын явцад хуулийн шаардлагыг харгалзан үзсэн бол түүний үр дүнд үндэслэн ажилтанд зохих шийтгэл ногдуулж болно. Цаашид хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад шүүх ажил олгогчийг хууль бус үйлдэлд буруутгаж, ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох боломжгүй болно.

Ажлаас халах тухай өргөдөл гаргах алхам алхмаар журам

Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хүнд хамгийн хатуу арга хэмжээ авч, түүнийг ажлын байранд архи уусны улмаас ажлаас нь халах гэж байгаа бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйл) тэрээр хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд түүнийг ажлаас нь халах гэж байгаа бол хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд тэрээр хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөд хамгийн хатуу арга хэмжээ авахаар төлөвлөж байна. хууль тогтоогчийн тогтоосон журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Алхам 1. Зөрчил гаргагчийн шууд удирдагч нь тухайн ажилтны нөхцөл байдлын талаар дээд шатны ажилтанд мэдэгдэнэ.

Алхам 2. Даргын тушаалаар 3 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй комисс томилж, дотоод шалгалтыг явуулна.

Хэрэв комисс ажилтанд хордлогын шинж тэмдэг илэрвэл түүнийг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулна. Хэрэв ажилтан тэнцэхээс татгалзвал комиссын гишүүд, ажилчдын гэрч нарын гарын үсэг бүхий актаар татгалзсан тухай тэмдэглэнэ.

Практикт согтуу ажилчин зөвхөн ажлын байран дээрээ архи уухаар ​​хязгаарлагддаг. Гэхдээ заримдаа ийм нөхцөлд байгууллагад хулгай хийх эсвэл компанийн бусад ажилчдыг доромжлох тохиолдол гардаг.

Ийм нөхцөлд доромжлол байгаа эсэх нь актад бичигдсэн байх бөгөөд энэ нь зөвхөн ажлаас халах төдийгүй ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.61-д заасны дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болж болно.

Хэрэв эд хөрөнгө хулгайлсан бол ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 158 дугаар зүйлд заасан эрүүгийн шийтгэлийг мөн хэрэглэнэ. Байгууллага нэг жилээс доошгүй хугацаанд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх, хохирлоо барагдуулах тухай нэхэмжлэл гаргаж болно.

Алхам 3. Ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлж, улс руу 2 хоног өгдөг бичгээр тайлбар. Ажлаас түдгэлзүүлэх ажлыг захиалгаар гүйцэтгэдэг. Ажилтан тушаалтай танилцахдаа гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв тэр үүнийг хийхээс татгалзвал нэмэлт татгалзсан акт гаргалгүйгээр шууд тушаал дээр шаардлагатай тэмдэглэл хийж, хоёр гэрчийн гарын үсэг зурна.

Алхам 4. Ажил дээрээ согтуу байдалтай байсан тухай аливаа хэлбэрээр акт үйлддэг. Уг үйлдэл нь дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• эмхэтгэсэн цаг, газар;
• комиссын гишүүдийн хувийн мэдээлэл;
• Согтууруулах ундааны хордлогын талаар дүгнэлт хийсэн шинж тэмдгүүд: архины үнэр, хэл ярианы эмгэг, тогтворгүй байдал, нүүр улайх, цочромтгой байдал, зохисгүй зан байдал.

Комиссын гишүүд акт гаргах үед гарсан бүх шинж тэмдгийг актад аль болох болгоомжтой зааж өгөх ёстой.

Хэрэв хуульд заасан хугацаа өнгөрсний дараа (2 хоног) зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар өгөөгүй бол акт үйлддэг.

Ажлын байранд согтуу байсан тухай баримтыг баталгаажуулсан бүх нотлох баримтыг цуглуулсны дараа ажилтныг согтууруулах ундааны хордлогын улмаас хэрхэн ажлаас халах тухай асуудлыг шийдсэн гэж үзэж болно: ажил олгогч нь зөрчил гаргагчийг ажлаас халах тушаал гаргах эрхтэй. Дүрмээр бол, хөнгөвчлөх нөхцөл байдал байхгүй бол менежер энэ онцгой арга хэмжээг авдаг. Жишээлбэл, тэд дараахь байж болно.

• ажилтан хэзээ ч торгууль ногдуулж байгаагүй;
• байгууллагад удаан хугацаагаар ажилласан;
• буруутай үйл ажиллагаанаас үүдсэн үйлдвэрлэлд ноцтой үр дагавар гараагүй.

Зарим баримтууд

Цусан дахь согтууруулах ундааны зөвшөөрөгдөх хэмжээ нь эм уух эсвэл зарим хоол хүнс, жишээлбэл, квасс, kefir эсвэл шар сүүний үед байж болно. Үнэн хэрэгтээ цусан дахь бага хэмжээний ppm нь зөвхөн эрүүл мэндийн байдал муу байгаа тохиолдолд ажлаас халах шаардлагатайг зөвтгөж болох боловч ажлаас халах, шинжилгээнд зарцуулсан мөнгийг буцаан олгох шалтгаан болохгүй.

Бүх хүчин зүйлийг харгалзан ажил олгогч өөрийгөө зэмлэх замаар хязгаарлаж болно. Ямар ч тохиолдолд зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор тушаал гаргана.

Сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг ямар ч хэлбэрээр гаргадаг. Ажлаас халах дараалал - Т-8 хэлбэрээр.

Ажилтны ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан шалтгаан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасан тайлбарыг бичсэн байх ёстой. Ажлаас халах тушаалыг тушаалын бүртгэлд бүртгэдэг. Захиалга гарсны дараа түүнийг бичсэн өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор ажлаас халагдсан урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193).

Ажилтантай бүрэн төлбөр тооцоог ажлаас халагдсан өдөр хийдэг. Түүнд бодит ажилласан хугацааны цалин, шаардлагатай бол амралтын нөхөн олговор олгодог.

Дүгнэлт

Согтуу байдалд байгаа ажилтныг ажлаас халах нь хуульд заасан журмаар явагдах ёстой. Дүрмээр бол ийм нэр хүндийг гутаасан нийтлэлийн дагуу ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсан нь хууль бус болохыг нотлох, нийтлэлийг хүчингүй болгохын тулд ажил олгогчийн үйл ажиллагааны өчүүхэн алдааг хайж олох болно.

Хэрэв шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл ажил олгогч нь албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны цалин хөлсийг төлж, мөнгөн бус хохирлыг нөхөн төлж, ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх шаардлагатай болно.

Хэрэв эмнэлгийн үзлэгийг аж ахуйн нэгжид хийсэн бол ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамнаас зөвшөөрөгдсөн шинжилгээний арга, аргыг хэрэглэнэ. IN өөрөөр, шүүх гаргасан дүгнэлтийг нотлох баримт гэж хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, бүх үр дагавартай байж болно.

Хуульчийн тайлбарыг авахын тулд доорх асуултыг асуугаарай