Ажлын байрандаа согтуу хүн байх тохиолдол цөөнгүй гардаг. Ийм маягаар ажилд орохын үр дагавар нь маш өөр байж болно. Согтуугаар зүйл ангиар ажлаас халах нь бүрэн хууль ёсны журам юм. Ажилтан болгохын тулд ажлын номичгүүртэй бүртгэл, ажил олгогч маш бага хэрэгтэй. Ийм ажлаас халах нь дараа нь дахин ажилд орох, карьер хийх олон оролдлогыг сүйрүүлж болзошгүй юм. "Оффис"-ын согтуу байдал нь бусад бэрхшээлийг авчирдаг.

Анхаар!

Та эсвэл таны хайртай хүн архины донтолтын боолчлолд орсон уу? Цөхрөл бүү зов! Бид танд хэрхэн туслахаа мэднэ. 28 хоногийн дотор хамгийн үр дүнтэй эмчилгээний хөтөлбөр. Бид 1996 оноос хойш амжилттайгаар хүний ​​амийг аварч байна. 8-800-200-99-32 дугаарт үнэгүй залгана уу

Бага зэрэг согтуу ажилтан: асуудлын мөн чанар

Өчигдөр их хэмжээний дарстай шуургатай найр болж, өнөөдөр таны эрүүл мэнд сайнгүй байна гэж бодъё. Энэ тохиолдолд та ажилдаа явах хэрэгтэй. Ихэнх нь адилхан хандах зарчмаар асуудлыг шийддэг. Өөрөөр хэлбэл, тэд өлсөж байна. Нөхцөл байдал сайжирч байгаа бололтой: толгой нь илүү тод болж, гар нь чичирдэггүй, гэдэс тайвширч, тайвширч байна. Тэгээд одоо тэр хүн алба хааж байна. Өөр нэг сонголт бол архи уух явдал юм өдрийн хоолны завсарлага, цайны цаг. Хоолны шингэцийг сайжруулна гэж бодсон нэг таваг борщыг лааз шар айрагны хамт угаах дуртай хүмүүс бараг хаа сайгүй тааралддаг.

Ийм ажилтан согтуугаа огт мэдрэхгүй байж болно. Гэсэн хэдий ч энэ бол жинхэнэ ухаалаг байдлын асуудал биш, харин зөвхөн мэдрэмжийн тухай юм. Архидан согтуурахтай холбоотой олон жилийн түүхтэй олон хүмүүст "үүнийг даван туулахын тулд" хатуу хэсэг архи хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч тэдний мэдрэмжээс үл хамааран цусан дахь этилийн спиртийн тодорхой тун байдаг бөгөөд энэ нь бие махбодийг бүрэн хэмжээгээр хордуулж, хариу үйлдлийг сааруулж, тархины үйл ажиллагааг бууруулдаг.

Ухаантай гэгддэг ажилтан аюулгүй байдлын стандартыг амархан зөрчиж, ажил дээрээ алдаа гаргаж, хамт ажиллагсад болон бүх байгууллагыг урам хугарах боломжтой. Энэ бүхэн нь алдааныхаа талаар өчүүхэн ч гэсэн ухамсарлахгүйгээр, хангалттай зан авиргүй байдаг.

Энэ бүхэн гаднаасаа хэрхэн харагддаг, үр дагавар нь юу вэ? Өчигдөр ба өнөөдөр утааны үнэр, яриа хангалтгүй, хөдөлгөөний нарийвчлал алдагдах - энэ бол нойрмог ажилтны хамт олонд мэдрэгдэж, харж байгаа зүйл юм. Хэрэв ийм ажилтан нь урт гинжин хэлхээний нэг хэсэг бол бүх үйл явц тасалдаж, буруу явж болно. Бид баримт бичигтэй ажиллах тухай ярьж байгаа эсэх нь хамаагүй (жишээлбэл, гүйцэтгэх цогц төсөл) эсвэл конвейер үйлдвэрлэх тухай.

Цусандаа их хэмжээний архитай хүн ажилдаа ирвэл нөхцөл байдал бүр ч ноцтой болно.

Согтуу ажилтан: төвөг удах эсвэл бодит аюул заналхийлэл үү?

Согтууруулах ундааны тодорхой тунгаар хүний ​​хордлого эргэлзэхээ больсон. Согтуурах нь олон шинж тэмдгээр илэрдэг: буруу алхалт, хэл муутай гэх мэт. Гүйцэтгэхдээ ийм хүний ​​үйлдэл хэр хариуцлагатай, зөв ​​байх бол албан үүрэг? Ихэнх тохиолдолд ийм ажилтны бүтэн цагаар ажиллах магадлал тэгтэй маш ойрхон байдаг. Энд хамгийн энгийн жишээажлын байран дахь согтуу байдал, үр дагавар нь маш тааламжгүй байж болно.

Хэрэв согтуу ажилтан ихэвчлэн үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг бол зочдод ямар сэтгэгдэл төрүүлэх вэ? Энэ хүний ​​ажиллаж байгаа хэлтэс, бүхэл бүтэн байгууллагын талаар ямар дүгнэлт гарах вэ? Нэр хүндэд халдах, үйлчлүүлэгчдээ алдах нь хамгийн их магадлалтай үр дагавар юм.

Үйлдвэрлэлд согтуу ажилтан гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг бөгөөд тэр түүхий эдийг сүйтгэж, хэн нэгний ажлын завсрын үр дүнг гэмтээж болно. Тохиромжгүй үйлдэл, тоног төхөөрөмжийн ажиллагааны алдаа зэргээс үүдэлтэй тоног төхөөрөмжийн эвдрэл байнга гардаг. Эцэст нь хэлэхэд, хамгийн тааламжгүй үр дагавар нь ажлын байран дахь гэмтэл, тэр байтугай үхэл юм. Гэхдээ согтуу ажилтан зөвхөн өөрийгөө гэмтээгээд зогсохгүй түүний улмаас хамт ажиллагсаддаа ч хор хөнөөл учруулж болно.

Сүүлчийн нөхцөл байдал нь аль хэдийн бүрэн хэмжээний шүүх хурал, тэр дундаа эрүүгийн зүйл ангиар хэрэгжиж байна. Үүнд зөвхөн "цээжиндээ авсан" ажилтан төдийгүй түүний шууд удирдлагууд, хөдөлмөр хамгаалал хариуцсан хүмүүс, аж ахуйн нэгжийн бусад удирдлага оролцоно. Эцэс төгсгөлгүй шалгалт болон бусад журмын цаана компанийн үйл ажиллагаа хэр бүрэн дүүрэн байх вэ? Хамгийн гол нь хэн нэгний эрүүл мэнд, амь нас тийм биш юм өндөр үнэархины тунг уу?

Ажил олгогч ямар арга хэмжээ авч болох вэ?

Хэрэв ажилтан анх удаа ажил дээрээ согтуу байгаа нь тогтоогдвол түр хугацаагаар түдгэлзүүлж, анхааруулга өгөх боломжтой.

Эхний арга хэмжээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлээр зохицуулдаг. Энэ тохиолдолд ажилтан сэргэх хүртэл ажиллахыг хориглоно. Үүнд хэр их цаг зарцуулахаа ажил олгогч өөрөө шийддэг бөгөөд энэ хугацаа нь ихэвчлэн нэг эсвэл хоёр өдөр байдаг. Өвчний чөлөө олгохгүй, ажилтныг сул зогсолт гэж тооцдог. Мэдээжийн хэрэг, төлбөр төлөхгүй.

Урьдчилан сэргийлэх нь өөр нэг арга хэмжээ юм. Хэрэв бүх зүйл зөвхөн харилцан яриагаар хязгаарлагдаж байсан бол гомдсон ажилтан азтай байсан гэдэгт итгэлтэй байж болно. Магадгүй дарга нар доод албан тушаалтны амьдралын зарим таагүй нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн эсвэл түүнийг ажилтны хувьд үнэлдэг байж магадгүй юм. Илүү тааламжгүй сонголт бол бичсэн анхааруулга юм. Энэ нь таны хувийн файлд үлдэх бөгөөд ажил мэргэжлийн ахиц дэвшилд ихээхэн хүндрэл учруулж болзошгүй юм.

Эцэст нь архи ууж байгаа ажилтныг ажлын байранд согтуугаар халж болно, энэ тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зүйл бий. Гэсэн хэдий ч сүүлийн хоёр арга хэмжээг хэрэгжүүлэхийн тулд тодорхой журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Эрүүл мэндийн үзлэг, зөрчлийн дүгнэлт

Ажилтны хордлогын зэрэг нь нүдээр тодорхойлогддоггүй. Хэл яриад хүндрэлтэй, найгасан алхалт, архины үнэрийг өвчин, стресс, зарим эм уусантай холбон тайлбарлаж болно. Ажилтныг согтуугаар буруутгахын тулд бүх зүйлийг баримтжуулсан байх ёстой.

Уг процедур нь өөр өөр аж ахуйн нэгжүүдэд өөр өөр байж болох ч ерөнхийд нь дараах байдалтай байна.

1. Согтуу байж болзошгүй ажилтны тухай мэдээллийг түүний шууд даргад илгээх ёстой.
2. Комисс байгуулагдаж, дотоод шалгалт эхэлдэг.
3. Комиссын ажлын үр дүн нь тусгай үйлдэл юм. Энэ нь одоогийн нөхцөл байдлыг тайлбарлаж, ажилтныг согтуугаар сэжиглэж байсан шинж тэмдгүүдийг зааж өгсөн болно. Уг актад комиссын гишүүд, гэрч ажилтан, гэмт хэрэгтэн өөрөө гарын үсэг зурсан байна.
4. Согтуу ажилтан тайлбар бичихийг шаардаж болно. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол баримт бичгийг актад хавсаргасан болно.
5. Хэрэв согтуу байх магадлалтай ажилтан согтуу гэдгээ хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзвал ажил олгогч эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахыг санал болгож болно. Энэ нь санал болгох, харин үүрэг болгох биш, энэ асуулт нь цэвэр сайн дурын юм. Ажилтан эмнэлгийн зөвлөлтэй холбоо барихаас татгалзсаныг мөн тайланд тусгасан байх ёстой.
6. Хэрэв тэр зөвшөөрвөл ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдана. Энэ бол төлбөртэй журам бөгөөд зардлыг ажил олгогч хариуцдаг. Хэрэв ажилтны гэм буруу нь нотлогдвол зарцуулсан хөрөнгийг хожим нь хасах магадлалтай цалинэсвэл өөр аргаар цуглуулсан.

Ажилтан согтуу байсан нь нотлогдвол гэмт хэрэг нь нотлогдсон гэж үзнэ. Дараа нь ажил олгогч зөвхөн тухайн ажилтныг яг яаж шийтгэхийг тодорхойлж чадна.

Хууль эрх зүйн татгалзал

Согтуугаар зүйл ангиар ажлаас халах нь хууль бус, үндэслэлгүй байж болох уу? Мэдээжийн хэрэг. Бүх ажил олгогчид 100% ухамсартай байдаггүй. Хэрэв ажлаас халах журам зөрчилтэй явагдсан бол ажилтан асуудлыг шүүхээр шийдвэрлэх эрхтэй.

Хэрэв хэрэг шүүхэд ирвэл ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаныг бүрэн, тодорхой зөвтгөх шаардлагатай болно. Ажил дээрээ архи ууж байгаад баригдсан ажилтан ажлын өдрийн төгсгөлд согтуу байсан нь тогтоогдвол энэ боломжгүй болно.

Зүгээр л ажлын байранд согтуу байх нь нэг хэрэг, харин согтуугаар үүргээ гүйцэтгэх нь өөр хэрэг. Хэрэв ажилтан яг ийм нөхцөл байдал үүссэнийг нотлох юм бол шүүх түүний талд орж, түүнийг "согтуу" гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах шийдвэрийг цуцалж болно. Дээрээс нь ажил олгогч нь ажилтнаа дахин ажилд авах, бүр энгийн төлбөр төлөх үүрэгтэй. Мэдээж үүний дараа “дээд-захиргааны” харилцаа хэрхэн өрнөх нь тусдаа асуудал.

Ажлын байран дээрээ согтуугаар хэн нэгнийг ажлаас нь халж болохгүй. насанд хүрээгүй ажилчинэсвэл жирэмсэн эмэгтэй. Ийм нөхцөлд ажил олгогч оролцох үүрэгтэй хөдөлмөрийн хяналтмөн (шаардлагатай бол) насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комисс.

Өөр нэг нөхцөл байдал бол хордлого бөгөөд ямар ч үр дүнд үүсдэг технологийн зөрчилажил дээрээ, архи уусны дараа биш. Энэ тохиолдолд хордлого нь санамсаргүйгээр үүсдэг тул энэ талаар ямар ч торгууль ногдуулах боломжгүй юм.

Ажил олгогчтой харилцах харилцааг хэрхэн сайжруулах вэ?

Ихэнх тохиолдолд удирдагчид жирийн хүмүүс. Гэм буруутай ажилтны хувьд зөвшилцөлд хүрч, асуудлыг тайван замаар шийдвэрлэхийг оролдох нь хамгийн хялбар арга юм.

Насанд хүрсэн хүн бүр архи уух эсэхээ өөрөө шийддэг. Гэтэл ажлын байран дээрээ уух уу, үгүй ​​юу гэдэг асуудал ерөөсөө гарч болохгүй. Хэрэв архинаас татгалзах асуудлыг энгийн хүсэл зоригоор шийдэж чадахгүй бол илүү үр дүнтэй арга хэмжээ авах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд шаардлагатай:

• архи, согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэх асуудал байсаар байгаа бөгөөд олон таагүй үр дагавартай гэдгийг ойлгох;
• энэ асуудлыг шийдэхийг хүсч байна;
• наркологичтой зөвлөлдөж, үзлэгт хамрагдах;
• курс эмчилгээ хийлгэх.

Наркологич эм бичиж өгөх боломжтой. Энэ нь архинаас татгалзах эмийг хэлдэг. Ийм эмийг хэрэглэх үед элэг нь этилийн спиртийг задалдаг тусгай фермент үйлдвэрлэхээ зогсооно. Үүний үр дүнд архи уух нь зүгээр л аймшигтай эрүүл мэндэд хүргэдэг бөгөөд хамгийн хүнд тохиолдолд үхэл ч тохиолдож болно. Согтууруулах ундааны дахилтын үр дагаврыг бүрэн ухамсарлаж ийм эмчилгээг хийх ёстой. Гэхдээ ийм эмчилгээ нь ажил олгогчтой харилцах харилцааг сайжруулах сайн шалтгаан юм. Та эм ууж дуусахаас өмнө үйлчилгээнд гэрчилгээ авчирч болно. Дарга нь ажилтны хүчин чармайлтыг үнэлж, түүнийг халах санаагаа орхиж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч удирдагчдын хүлээцтэй байдалд найдаж болохгүй.

Нийтлэл Хөдөлмөрийн тухай хуульсогтуугийн хувьд ажилтны хордлогын зэргийг заагаагүй болно. Ажилдаа согтуу ирсэн ч ажлаас халах үндэслэл болдог. Дараа нь юу болох вэ? Олоход хүндрэлтэй шинэ ажил, стресс, санхүүгийн асуудал. -ээс илүүгээр тасалдах байх амжилттай карьер. Ажил дээрээ архи ууж болзошгүй эдгээр бүх сөрөг үр дагаврыг боломжтой бол маш болгоомжтой үнэлэх хэрэгтэй. Мөн цорын ганц зөв шийдвэр гарга: хийх ажил байна - согтууруулах ундаа хэрэглэхийг хориглоно.

Анхаар!

Нийтлэл дэх мэдээлэл нь зөвхөн мэдээллийн зорилгоор зориулагдсан бөгөөд ашиглах заавар биш юм. Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ үзүүлэгчээсээ зөвлөгөө аваарай.

Хуульд зааснаар менежер бүр согтуугаар ажлын байранд ирсэн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Согтуугаар ажлаас халах боломжийг догол мөрөнд тусгасан болно. б зүйлийн 4-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Практикаас харахад согтуу ажилдаа ирсэн хүн ажлын гүйцэтгэл, төвлөрөл мэдэгдэхүйц буурч, бусад ажилчдад таагүй үр дагавар, тэр байтугай эмгэнэлт байдалд хүргэж болзошгүй юм.

Согтууруулах ундааны хордлогын улмаас ажлаас халах нь доод албан тушаалтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа нэн даруй цуцлах, түүнд урьдчилан зэмлэх, зэмлэх эрхтэй аливаа менежерийн логик хариу үйлдэл юм. Ямар ч байсан согтуу байх нь зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх ноцтой шалтгаан болдог. ажлын хариуцлагагэмт хэрэг үйлдсэн өдөр.

Ерөнхийдөө ажлын байранд согтуугаар ажлаас халах журам нь ердийн ажлаас бараг ялгаатай биш юм. хөдөлмөрийн гэрээажил олгогчийн санаачилгаар, зарим зүйлийг эс тооцвол: тэрээр ажлаас халагдсан ажилтны гэм бурууг нотлох шаардлагатай бичиг баримттай байх ёстой.

Эмнэлгийн үүднээс авч үзвэл хордлогын хэд хэдэн зэрэг байдаг: хөнгөн, дунд, хүнд зэрэг нь цусан дахь архины хувьтай холбоотой юм.

• Гэрэл: 1.5% хүртэл.
• Дундаж: 2.5% хүртэл.
• Хүнд: 2.5% ба түүнээс дээш.

Ихэнх тохиолдолд цусан дахь 5% -иас дээш спирт байгаа нь архины ноцтой хордлого, тэр ч байтугай кома үүсгэдэг бөгөөд энэ нь ажилтны эрүүл мэндэд онцгой аюул учруулж, үхэлд хүргэж болзошгүй юм. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд та гэмт хэрэг илрүүлсний дараа түргэн тусламж дуудаж, зөрчил гаргасан ажилтантай үр дүнтэй яриа өрнүүлэх өдөр хүртэл хойшлуулах хэрэгтэй бөгөөд түүний амьдралд юу ч заналхийлэхгүй. Ажилтан ийм нөхцөл байдалд согтуу байсан тухай актыг тухайн өдөр гаргаж эхэлж болно, учир нь хамгийн чухал нь дор хаяж хоёр гэрчийн гарын үсэгтэй байх явдал юм.

Хууль эрх зүйн үндэслэл

Хууль тогтоох түвшинд хэн нэгнийг согтуугаар ажлаас халахдаа нэг дор хэд хэдэн зүйл байдаг боловч тус бүрийг тодорхой тохиолдолд хатуу мөрддөг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-д заасны дагуу ажил олгогч үүнийг арилгах үүрэгтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаасогтуу байдалтай байсан ажилтан. Энэ арга хэмжээ нь заавал байх ёстой бөгөөд менежер нь буруутай үйлдэл илэрсэн үед үүнийг хэрэгжүүлэх ёстой.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д менежер нь согтуугаар ажилдаа ирсэн бол доод албан тушаалтнаа халах эрхтэй гэдгийг шууд зааж өгсөн байдаг. Энэ тохиолдолд урьдчилсан тайлбар, зэмлэл хийх шаардлагагүй, учир нь ажилтан өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй байсан ч ажлаас халахад ердөө нэг ноцтой зөрчил хангалттай байдаг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажил олгогчид аль нэгийг нь хэрэглэх эрхийг олгодог сахилгын шийтгэлбайгууллагад согтуу ирсэн харьяа албан тушаалтнуудтайгаа холбоотой /сануулах, зэмлэх, халах/. Аль нь сонгох нь удирдлагын хүслээс шууд хамаарна.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг Урлагаар зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• Ажилтныг ажлаас халахаас өмнө менежер түүнээс тайлбар авахыг шаардах үүрэгтэй. Хэрэв хоёр хоногийн дотор өгөөгүй бол тэрээр холбогдох актыг гаргана. Тайлбар бичгээ ирүүлээгүй нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг түдгэлзүүлэх үндэслэл болохгүй.
• Ажил олгогч нь зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор доод албан тушаалтнаа ажлаас халж болно. Үл хамаарах зүйл бол ажилтан амралт эсвэл өвчний чөлөө авсан тохиолдолд энэ хугацааг тооцохгүй.
• Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргасны дараа менежер гурван өдрийн дотор түүнд зориулж гаргасан ажилтны гарын үсэгтэй танилцах үүрэгтэй.

Хэрэв зөрчил гаргасан ажилтан ажил олгогчийн эсрэг нэхэмжлэл гаргаж, ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд хандаж давж заалдаж болно.

Ажлын байранд согтуу байсан хүнийг хэрхэн халах вэ, үүнд юу хэрэгтэй вэ?

• Нэгдүгээрт, захирал нь тухайн байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр харъяалагдах ажилтан согтуу байсан тухай баримтыг бүртгэх ёстой. Үүний тулд акт үйлдэж, хоёр гэрч гарын үсэг зурдаг. Бусад ажилтны санамж, гомдлыг хэрэгт оруулж болно.
• Менежер нь ажилтнаа ажлаас нь халах тушаал гаргаж, дараа нь түүнээс тайлбар бичгийг шаарддаг.
• Дараа нь тайланг ямар ч хэлбэрээр бэлтгэдэг. Энэ нь ажлаас халах үндэслэл, нөхцөл байдлын шууд тайлбарыг тусгасан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажил олгогч нь ноцтой зөрчил гаргасан ажилтнаа нэг удаа ч гэсэн халах эрхтэй. Ийм зөрчилд аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр согтуу харагдах байдал орно, учир нь энэ нь заримдаа аж ахуйн нэгжийн хөгжилд төдийгүй тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн амь насанд аюул учруулдаг.

Алхам алхмаар зааварчилгаа

Байгууллагад ажилтан согтуу байсан тул хөдөлмөрийн гэрээг зөв цуцлахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

• Ажилтан согтуу байгааг баталгаажуулсан акт гарга. Үүнийг менежер өөрөө эсвэл сайт руу нэвтрэх үүрэгтэй хүн хийж болно. Акт бичсэний дараа хоёр гэрчийн гарын үсгийг авах шаардлагатай. Тэд зөрчил гаргасан ажилтантай шууд холбоогүй, өөр хэлтэс, хэлтэст ажиллахыг зөвлөж байна. Мөн гэрчийн мэдүүлгийг санамж бичигт бичиж болно.
• Актыг гаргасны дараа менежер нь хоёр хоногийн дотор өгөхийг шаардсан тушаал гаргаж, гарын үсэг зурсны эсрэг ажилтантай танилцсан албан тушаалтнаас тайлбар бичгийг шаардах ёстой.
• Тайлбар бичгийг хүлээн авсны дараа ажил олгогч нь ажилтанд ямар сахилгын шийтгэл ногдуулахаа шийдэх сарын хугацаатай байдаг: зэмлэх, хатуу зэмлэх, ажлаас халах. Хэрэв хоёр хоногийн дараа тайлбар бичгийг ирүүлээгүй бол холбогдох акт гаргаж, хоёр гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулна. Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүдЭнэ нь анхааралдаа аваагүй бөгөөд хэрэв гэмт хэрэгтэн өөрийн буруутай үйлдлээ бичгээр тайлбарлаж чадаагүй бол энэ нь түүнийг ажлаас халахаас ямар ч саад болохгүй.
• Дараа нь ажил олгогч ямар ч хэлбэрээр тайлан гаргадаг бөгөөд энэ нь бусад баримт бичгүүдээр нотлогддог: согтуугаар ажил дээрээ ирсэн акт, ажилтны өөрөө өгсөн тайлбар, эсвэл бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт.

Дээрх бүх үйлдлүүдийн дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг ерөнхий алгоритмын дагуу гүйцэтгэнэ.

• Менежер нь согтуугаар ажлаас халах тушаал гаргаж, дээжийг Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор тогтоож, Т-8 маягтаар бөглөнө. Хэрэв хэд хэдэн хүнийг ажлаас халах шаардлагатай бол өөр маягтыг ашигладаг - T-8a.
• Гаргасан тушаалыг зохих журналд тэмдэглэнэ.
• Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн тогтоолын дагуу хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан тэмдэглэлийн тооцоонд гарын үсэг зурдаг. №1 маягт.
• Ажлаас халагдсан өдөр шууд ажилтантай бүрэн тооцоо хийгдэнэ: ажилласан хугацааны цалин, нөхөн олговор олгоно. ашиглагдаагүй амралтболон бусад төлбөрийг олгосон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжэсвэл хамтын гэрээ.
• Ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг ажилтны хувийн картанд оруулж, түүний гарын үсэг, Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулна. Хэрэв ажлаас халагдсан хүн картан дээр гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай холбогдох бичилт хийнэ.
• Ажлын номыг бөглөсөн. Ажлаас халагдсан ажилтан мөн гарын үсэг зурах ёстой.

Согтууруулах ундаа хэрэглэсний улмаас ажлаас халах: хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах

Та бүхний мэдэж байгаагаар бичиг баримтыг зөв бөглөх нь маш чухал бөгөөд энд ямар ч алдаа гарахыг зөвшөөрөхгүй. Ажлын номыг зөв зохиохын тулд та энгийн зааврыг ашиглах хэрэгтэй.

• Эхний баганад оруулгын серийн дугаарыг оруулна уу.
• Дараа нь ажлаас халагдсан огноог тоогоор оруулна уу: өдөр, сар, жил.
• Дараагийн баганад "Ажилд авах тухай мэдээлэл ..." гэсэн мэдээллийг оруулсан болно: шалтгаан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нийтлэлийн холбоос. Жишээ нь: “Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилдаа согтуугаар ирсэний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан, догол мөр. б зүйлийн 6-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл.
• Шалтгаануудын дараа "Баримт бичгийн нэр, огноо, дугаар ..." гэсэн дараагийн баганад эдгээр бичилт хийх үндэслэл болсон баримт бичгийн талаархи мэдээллийг - ажлаас халах тушаалыг зааж өгсөн болно.
• Эцэст нь хэлэхэд, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга эсвэл ажилтан бүх бичилт хийсний дараа байгууллагын тамга, гарын үсэг зурж, дараа нь ажлаас халагдсан ажилтанд номыг өгч, тэр нь эргээд ижил хуудсан дээр гарын үсэг зурдаг.

Хөдөлмөрийн дэвтэр гаргасны дараа хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний дэвтэрт энэ тухай бичилт хийх ёстой. Хэрэв халагдсан хүн авч чадахгүй бол энэ баримт бичигАжлын байран дээр байхгүйн улмаас ажил олгогч нь байгууллагад ирж, бичиг баримтаа авах шаардлагатай байгаа тухай мэдэгдлийг шуудангаар илгээх, эсвэл зөвшөөрөл өгөх ёстой. шуудангаар илгээх. Ихэнхдээ ийм тохиолдол байдаг хуучин ажилчидхариу өгөхгүй, гэхдээ хэсэг хугацааны дараа тэд бичиг баримтаа авахаар компанид бие даан ирдэг бөгөөд менежер нь бичгээр хүсэлтийг хүлээн авснаас хойш 3 хоногийн дотор тэдгээрийг гаргах үүрэгтэй.

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажилтныг ажил дээрээ согтуу байсан тул ажлаас халахыг зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйлийн "б" хэсэг). Хэдийгээр энэ нь анхны зөрчил байсан ч, үүнээс өмнө ажилтан сахилгын хариуцлагаоролцоогүй.

Согтуугаар ажлаас халах нь хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх цөөн хэдэн үндэслэлийн нэг бөгөөд шүүх ажил олгогчийн талд байдаг. Гэхдээ хуулиа зөв хэрэглэж, шаардлагатай бүх албан ёсны байдлыг хангасан тохиолдолд л.

Бид зохих шалгуурыг хангадаг

Ийм байдалд байсан ажилтныг согтуугаар халж болно. ажлын цагтүүний ажлын байранд, аж ахуйн нэгжийн өөр газар эсвэл түүнд өгсөн даалгаврыг гүйцэтгэх ёстой байгууламжид.

Хордлого нь эмнэлгийн дүгнэлт эсвэл бусад нотлох баримтаар нотлогдож болно.

Тиймээс гэмт хэргийг зөв тодорхойлохын тулд дараахь нөхцөл байдлын нийлбэрийг баталгаажуулах шаардлагатай.

• ажилтны согтуу байдлын байдал
• ажлын цагаар ийм байдалд байх
• Ажил олгогчийн байранд эсвэл томилогдсон ажил гүйцэтгэх газарт согтуу ажилтан байгаа эсэх

Эдгээр шинж тэмдгүүдийн дор хаяж нэг нь байхгүй тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус болно.

Бид ажлаас халах журмыг баримталдаг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-д заасан үндэслэлээр ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл юм. Тиймээс ажлаас халах тушаал гаргахын өмнө та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Ажилтнаас бичгээр тайлбар хүсэх. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол энэ талаар чөлөөт хэлбэрийн тайлан гарга.

Та үүнийг ажилтны өвчтэй эсвэл амралтанд байх хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргаж болно. Ажилтныг өвчтэй болон амралтын үеэр нь захиргааны санаачилгаар ажлаас халахыг хуулиар хориглодог болохыг анхаарна уу.

Арбитрын практик

ХЭРЭГ 1

Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж тооцож, ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг П. Тэрээр согтуу байгаагүй, ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй гэж мэдүүлсэн. Үүнээс гадна ажил олгогч нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг зөрчсөн гэж тэр үзэж байна.

Шүүх хуралдаанд ажил олгогч нь П.-г согтуугаар ажлын байрандаа ирсэн тухай акт гаргасан нь тогтоогдсон. Тухайн өдөр П.-г догол мөрийн дагуу ажлаас нь халжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь "b" заалт. Ажил олгогч ямар үндэслэлээр ажилтныг согтуу байсан гэж дүгнэсэн тухай актад тусгаагүй болно. Хонгор минь. шалгалт хийгээгүй. Ажил олгогч нь нэхэмжлэгчид тайлбар өгөх боломж олгоогүй, хэргийн нөхцөл байдлыг судлаагүй, мөн өдөр ажлаас халах тушаал гаргасан.

Шүүхийн шийдвэрээр ажилтны нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангасан.

ХЭРЭГ 2

Согтуугаар ажилдаа ирсэн М-г ажлаас нь халсан. Ажлаас халахыг зөвшөөрөөгүй тул шүүхэд хандсан. Мэдэгдэлд тэр өдөр амралттай байсан гэж бичсэн байв. гэр бүлийн нөхцөл байдал. Удирдагч түүн рүү утасдаж, түлхүүрийг нь өгөхөөр ажилдаа ирэхийг хүсэв. М нь ажилдаа ирэх бодолгүй байсан тул өглөө нэг аяга шар айраг уусан боловч согтуу байгаагүй. Аж ахуйн нэгжээс гарах үед хамгаалалтын албаныхан түүнийг зогсоож, согтуу байсан тухай акт гаргажээ.

Хэргийг шүүх хуралдаанаар хэлэлцэхэд М-ийн мэдүүлэг баталгаажсан. Тэр үнэхээр цалингүй чөлөө авч, мастерын хүсэлтээр үйлдвэрт ирсэн. Тайлбар бичигт ажилтан эдгээр нөхцөл байдлыг мөн дурджээ. М-г согтуу байсан тухай актыг түүний эзгүйд үйлдсэн гэж хамгаалалтын албаныхан мэдээлэв.

Шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэн ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолоо. Ажил олгогч М-г согтуу байсныг нотлоогүй. Нэмж дурдахад, нэхэмжлэгч нь ажлын бус цагаар аж ахуйн нэгжид байсан.

Хүмүүс согтуугаар ажлаас халагдахыг бараг үргэлж эсэргүүцдэг - хэн ч хөдөлмөрийн дэвтэртээ ийм бичилт хийхийг хүсдэггүй. Тиймээс шүүхэд бэлдэж байгаа шиг нэн даруй бүх баримт бичгийг бэлтгэ.

Ажилтан ажлын цагаар согтуу байсан эсэхийг шалгаарай. Олон ажил олгогчдын гаргадаг нийтлэг алдаа: Аюулгүй байдлын ажилтнууд ажилдаа эрт ирсэн ажилтныг үүдэнд саатуулдаг боловч согтуу байдлын шинж тэмдэг илэрдэг. Тайланг гаргаж, ажилтан гэр лүүгээ явна. Мөн түүний ажлын цаг хараахан ирээгүй байна, өөрөөр хэлбэл. Энэ хүн аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт ажлын цагаар согтуу байгаагүй. Үүний дагуу түүнийг ажлаас нь халах боломжгүй юм.

Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал: ажилтан ажилдаа хоцорч, аль хэдийн уйтгартай гарч ирдэг. Тэгээд шүүх дээр ажлын цагаар архи уусан гэж мэдүүлнэ. Хэрэв ажил олгогч өөрөөр нотлохгүй бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзнэ.

Эмнэлгийн дүгнэлт заавал байх албагүй ч энэ нь хордлогын үнэнийг хамгийн найдвартай батлах болно. Тиймээс, хэрэв та ажилтны ухаалаг байдлын талаар эргэлзэж байвал түүнийг эмнэлгийн байгууллагад очиж үзлэг хийхийг урь. Хэрэв ажилтан шалгалт өгөхөөс татгалзвал татгалзсан тухай мэдэгдэл гарга, шүүх дээр энэ нь таны талд нэмэлт аргумент болно.

Ажилтны согтуу байдлын тухай акт гаргахдаа уг дүгнэлтийг гаргасан ажилтнууд ямар шинж тэмдэгээр ийм дүгнэлтэд хүрсэнийг нарийвчлан зааж өгөх хэрэгтэй. Хэрэв ажлаас халагдсантай холбоотой маргаан гарвал эдгээр ажилчдыг гэрчээр дуудуулах болно гэдгийг санаарай.

Согтууруулах ундаа болон бусад согтуугаар ажил дээрээ ирсэн ажилтан хүнд сахилгын шийтгэл ногдуулж, бүр ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авч болно. Гэхдээ ажил олгогч болгоомжтой ажиллах ёстой, учир нь хордлого байгаа эсэхийг нотлох шаардлагатай хэвээр байна. Дараа нь ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхээр эсэргүүцэж болох бөгөөд шүүх бууруулахыг дэмжих хангалттай нотлох баримт байгаа гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.

2006 онд найруулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "б" дэд хэсэгт согтуугаар ажилдаа ирэх нь ажилтан зөвхөн ажлын байрандаа шууд бус, ерөнхийдөө ийм байдалд байна гэсэн үг юм. компанийн нутаг дэвсгэр эсвэл бусад байгууламжийн нутаг дэвсгэр дээр тэрээр удирдлагын зааварчилгааг гүйцэтгэсэн.

Хордлого өөрөө - хууль ёсны биш, харин эмнэлгийн нэр томъёо.Үүний шинж тэмдэг нь жишээлбэл, нүүрний арьсны улайлт, судасны цохилт өөрчлөгдөх, гар чичрэх, амьсгалаас архины тунгалаг үнэр гарах, хэл яриа нь бүдгэрч болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь ихэнх тохиолдолд хүмүүст тохиолдож болно өндөр температурэсвэл эм уусны үр дүнд. Үүнийг бас анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ямар тохиолдолд боломжтой вэ?

Ийм боломжийг хуульд заасан байгаа нэг удаагийн ажлаас халагдсаны дараа ч ажилтныг халахСогтуугаар ажилдаа явах, учир нь энэ нь хөдөлмөрийн үүргээ зөрчихөд хүргэдэг ноцтой зөрчил юм. Гэхдээ менежер ийм нөхцөл байдалд байгаа бүх ажилчдыг үргэлж халах ёсгүй.

Насанд хүрээгүй хүмүүсийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага эсвэл насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн, тэдний эрхийг хамгаалах тусгай комисс баталгаажуулсны дараа л халж болно. Энэ тухай Хөдөлмөрийн хуулийн 269 дүгээр зүйлд заасан байдаг.

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэй ажилдаа согтуу ирсэн ч гэрээгээ цуцлах эрхгүй. Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд зааснаар жирэмсэн эмэгтэйг зөвхөн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах тохиолдолд ажлаас халж болно.

Мөн хордлогын улмаас санамсаргүй согтуурсан, аюултай үйлдвэрлэлийн ажилчдыг халах боломжгүй юм. Ийм гэмт хэрэг нь санаагүйгээр үйлдсэн тул шийтгэл оногдуулахгүй.

Цусан дахь согтууруулах ундаа байгаа нь ажлаас халах шалтгаан биш юм, учир нь хордлого нь бие махбод дахь тодорхой концентрацийг илэрхийлдэг. Энэ нь 75 грамм архи эсвэл 80 килограмм жинтэй хагас литр шар айраг уусны дараа тодорхойлох боломжтой 0.5 ppm юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтан согтуу байсан тохиолдолд л шийтгэл ногдуулдаг. Аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр согтуу байсан ажилтныг ажлын бус цагаар, жишээлбэл, ажил дууссаны дараа ийм зүйл тохиолдсон бол ажлаас халах боломжгүй. ажлын ээлж, амралт, амралтын өдрүүд гэх мэт.

Үйл явдлыг хөгжүүлэх сонголтууд

Хордлого, мансууруулах бодисын хордлого нь мэргэжлийн бус хүмүүст нотлоход нэлээд хэцүү байдаг тул ажилтны эрүүл мэндийн үзлэгийг нэн даруй хийх нь зүйтэй.

Удирдагч анхаарал тавих ёстой ажилтан ажилдаа явсан эсвэл ажлын байранд согтуу байсан гэсэн нотлох баримтын талаар.Эхлээд тусгай акт гаргаж, дараа нь гурван гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой. Ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд энэ баримт бичиг нь ялангуяа шаардлагатай байдаг, учир нь энэ татгалзлыг түүнд тэмдэглэсэн байдаг. Мөн актад хордлого нь тогтоогдсон шинж тэмдгүүдийг жагсаасан байна.

Хэрэв ажилтан зохисгүй авирлаж, зодолдож, асуудал үүсгэвэл цагдаа дуудах нь утгагүй юм. Цагдаагийн ажилтнууд түүнийг эрүүл мэндийн газар эсвэл хамгийн ойрын хэлтэст хүргэж өгч болно. Дараа нь нэмэлт нотлох баримт гарч ирэх бөгөөд энэ нь цагдаагийн тусгай тайлан эсвэл эрүүл мэндийн төвийн эрүүл мэндийн гэрчилгээ хэлбэрээр бичигдэх болно.

Ажилтныг аль нэг гишүүн бол шалгахад үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөллийг оролцуулж болно. Мөн дуудагдсан түргэн тусламжийн баг архи болон бусад бодист хордлогын шинж тэмдгийг гэрчилгээ олгох замаар бичгээр тэмдэглэж болно. Гэхдээ онцгой тохиолдолд та цагдаа эсвэл түргэн тусламж дуудах хэрэгтэй.

Хордлогыг хэрхэн илрүүлэх вэ?

Дэд албан тушаалтан согтуу байсныг нотлох акт гаргах, ажил олгогч дор хаяж гурван хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй комисс хуралдуулах ёстой.Үүнд шууд удирдагч багтаж болно бүтцийн нэгж, хуульч, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй хариуцсан мэргэжилтэн.

Эрүүл мэндийн үзлэг хийх нь хууль зөрчих ёсгүй. Зөвхөн нарийн мэргэжлийн эмч нар - наркологийн эмнэлэг эсвэл бусад эмнэлгийн байгууллагын наркологич, сэтгэцийн эмч нарыг үзлэгт урьж болно. Та хамгийн түрүүнд тааралдсан эмчийг дуудаж болохгүй.сонинд гарсан зарын дагуу тэрээр зохих гэрчилгээ, лицензгүй байж магадгүй юм энэ төрөлүйл ажиллагаа. Бүх процедур нь зааврыг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилтан нэвтрүүлэхээс татгалзах эрхтэйЭмнэлгийн үзлэгт хамрагдсан бол та түүнийг өөрийн хүслийн эсрэг үүнийг хийхийг албадах ёсгүй. Гэхдээ дараа нь энэ татгалзлыг баталгаажуулсан тусгай акт боловсруулдаг.

Эхлээд шаардлагатай бичиг баримт- Энэ нь тухайн хүн ажлын байрандаа согтуу байсныг илтгэсэн үйлдэл юм. Тайланг бүрдүүлэх маягт нь дур зоргоороо байж болох боловч энэ нь огноо, ажилтны дэлгэрэнгүй мэдээлэл, түүний албан тушаал, согтуу байдлын зэрэг, ажлаасаа түдгэлзсэн хугацаа, төгсгөлд нь менежер, гэрч нарын гарын үсэг байх ёстой.

Өөр нэг заавал нотлох баримт бол эмнэлгийн мэргэжилтнүүдийн гарын үсэг зурсан эмнэлгийн дүгнэлт юм. Түүнчлэн ажилтан дараагийн ажил дээрээ ирэхдээ тайлбар өгөх ёстой, өөрөөр хэлбэл тайлбар бичнэ. Бүртгэгдсэн бүх баримт бичгүүдийг хүний ​​нөөцийн хэлтэст хадгалахаар шилжүүлдэг. Менежер нь ийм ажилтныг шийтгэх асуудлыг шийдэхийн тулд тэдгээрийг авч үзэхийг хүсч болно.

Захиалга өгөх журам

Ажил олгогчийн хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол түүний аж ахуйн нэгжид ийм зөрчил гарсан тохиолдолд зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас нь халах.Энэ - заавал биелүүлэх шаардлагабайгууллагын даргын хувьд. Ажил дээрээ согтуу хүн байсны улмаас осол гарсан тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэж болно.

Зохих ёсоор зайлуулахын тулд тусдаа тушаал гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнд бүхэл бүтэн компани эсвэл бүтцийн нэгжийн дарга гарын үсэг зурж болно. Захирамжаар шийтгэнэ гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой.Цагийн хуудас нь ажилтныг ажлаас халахаас өмнө ажилласан цагийг тооцдог. Мөн тайлангийн хуудсан дээр тусгай тэмдэглэл хийдэг бөгөөд энэ нь тодорхой өдрөөс эхлэн тухайн ажилтан одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бөгөөд энэ хугацаанд түүнд ямар ч цалин хуримтлагдаагүй гэсэн үг юм.

Хэрэв ажилтныг ажлаас халах эцсийн шийдвэр гарсан бол тушаал гаргана. Энэ нь огноог зааж, дараа нь баримт бичигт дугаар олгоно. Ажилд орох, шилжүүлэх, мэргэшлийн талаархи бүх мэдээллийг мөн түүнчлэн ажлаас халах тодорхой шалтгаан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зүйлийн холбоосыг зааж өгөх ёстой.

Захиалгад нэр өгч, дараа нь огноо, гарын үсэг зурна. Согтуугаар ажлаасаа халагдах заалт бий. Энэ нь 81 дүгээр зүйлийн зургаа дахь хэсэг буюу “б” дэд хэсэг юм. Захиалгын дагуу бүх төлбөрийг ажилтанд хийж, ажлын дэвтэр гаргаж өгдөг. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнэнэ тохиолдолд заагаагүй болно.

Ажилтны бусад төрлийн шийтгэл

Ажил олгогчийн шийтгэлийн янз бүрийн хувилбарууд байдаг. Энэ:

1. Ажлаас халах.
2. Сэтгэгдэл.
3. Зэмлэх.

Шийтгэлийг сонгохдоо тухайн ажилтныг хэрхэн тодорхойлсон талаар удирдан чиглүүлэх ёстойбайгууллагад ажилласан бүх хугацаанд. Хэрэв тэр өөрийгөө сайн харуулж, өөр сахилгын шийтгэл аваагүй бол талууд харилцан тохиролцож гэрээг цуцлах боломжтой. Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах тухай ажлын дэвтэрт оруулсан зүйл нь таны ирээдүйн карьерт маш сөрөг нөлөө үзүүлэх болно.

Ажилтан уг процедурыг хууль бусаар явуулсан гэдгийг шүүхээр нотлохыг оролдож болно. Хэрэв хангалттай нотлох баримт байхгүй бол ажил олгогч шийтгэлийн илүү зөөлөн арга буюу зэмлэл, зэмлэлийг ашиглах нь дээр.

Согтуурах, согтуу байх нь ажил дээрээ сахилгын маш ноцтой зөрчил бөгөөд үүний төлөө шийтгэл ногдуулдаг. Ажилтан нь нэг удаа согтуу харагдах нь хүртэл менежерт түүнийг халах эрхийг өгдөг. Бичлэгийг ажилтны ажлын дэвтэрт хийх ёстой бөгөөд энэ нь түүний карьерыг бараг цуцалсан болно. Гэхдээ энэ бүхэн эрүүл мэндийн үзлэг гэх мэт нотлох баримтыг шаарддаг. Дэд албан тушаалтны нөхцөл байдлыг тэмдэглэсэн актыг мөн боловсруулдаг. Үүний тулд гэрчүүдийг оролцуулах ёстой.

2010.07.30-ны байдлаар
Сэтгүүл: Хүний нөөцийн төлөө бүх зүйл
Он: 2010
Зохиогч: Ворожейкин Илья Александрович
Сэдэв: Хүний нөөцийн баримт бичиг, Ажилтны сахилгын хариуцлага
Ангилал: Асуудал байна уу? Энд шийдэл байна

Баримт бичгийн загварууд
Согтуугаар ажил дээрээ ирсэн тухай мэдээлэл

Дүрэм журам

Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс(экстрак) ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль (хуулбар) 1991 оны 4-р сарын 18-ны өдрийн 1026-I тоот ОХУ-ын хууль "Цагдаагийн албаны тухай" (экстрак) Пленумын тогтоол Дээд шүүхОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" (хуулга).

Урд өдөр нь бидэнд таагүй явдал тохиолдсон. Цахилгаанчин өглөө ажилдаа ирээд алга болсон. Бид хагас өдөр хайсан ч олдсонгүй. Эцэст нь тэд түүнийг арын өрөөнд олсон: тэр согтоод унтжээ. Түүнд ийм зүйл тохиолдож байгаа анхны тохиолдол биш, “нүдээ аниад” залхсан тул ажлаас нь халахаар шийджээ. Ажлаас халах тушаал гаргахын өмнө цахилгаанчинг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулах ёстой гэдгийг би менежертээ тайлбарлав. Тийм ч! Сайнаар хэлэхэд тэр явахаас эрс татгалзсан, бид түүнийг албадаж чадахгүй ... Баг нь эмэгтэй - бид согтуу хүнтэй зодолдохгүй. Энэ хэргээр цаг хугацаа алдагдсан нь тодорхой байгаа бөгөөд энэ талаар юу ч хийх боломжгүй, гэхдээ ирээдүйд би мэдэхийг хүсч байна - ийм асуудлыг шийдэх ямар нэгэн шийдэл байна уу?

Таны хэлсэн нөхцөл байдалд ажилтан согтуу байна гэдгийг батлахад үнэхээр хэцүү гэдгийг бид хүлээн зөвшөөрөхөд харамсаж байна. By ерөнхий дүрэмажилтны хүсэл зоригийн эсрэг эрүүл мэндийн үзлэг хийх боломжгүй (ОХУ-ын Дээд Зөвлөлийн 7-р сарын 7-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах тухай ОХУ-ын хууль тогтоомжийн үндэс 33 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). 1993 оны 22 дугаар 5487-1).

Нотлох албан ёсны боломжийг (мөн хөдөлмөрийн гэрээг дараа нь цуцлах) ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал нээгдэнэ. Согтууруулах ундаа, мансууруулах болон бусад төрлийн хордлогын байдал нь эмнэлгийн дүгнэлт болон бусад төрлийн нотлох баримтаар нотлогдож болох бөгөөд энэ нь шүүх зохих ёсоор үнэлэгдэх ёстой (Улсын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 42-р зүйл). ОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль шүүхээс өргөдөл гаргах тухай"). Энэ ямар нотлох баримт байж болох вэ?

ТА ҮҮНИЙГ МЭДЭХ ХЭРЭГТЭЙ

Зөвхөн согтууруулах ундааны хэрэглээний баримтыг төдийгүй согтууруулах ундааны хордлогын байдлыг тогтоох нь чухал юм

Нотлох баримт 1. Ажилтан ажлын байранд согтуу байсан тухай акт.Ийм баримт бичигт дор хаяж гурван гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой.

БИДНИЙ ЗӨВЛӨГӨӨ

Акт боловсруулагчдын нэг нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх асуудлыг шийдвэрлэх эрх бүхий ажил олгогчийн төлөөлөгч (жишээлбэл, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга), үлдсэн хэсэг нь энэ асуудлыг сонирхдоггүй ажилтнууд байх ёстойг баталгаажуулахыг хичээ. үйл явдлын үр дүн (жишээлбэл, цэвэрлэгч, нягтлан бодогч)

Ямар актуудыг боловсруулах шаардлагатай вэ?
Нэгдүгээрт, ажилтны эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан акт.
Хоёрдугаарт, ажилтан согтуу байна гэж үзэх үндэслэл, нөхцөл байдал, шинж тэмдгийг тусгасан байх ёстой үйлдэл. Үүнийг хийхийн тулд ажилтны зан байдал, түүний хөдлөх чадвар (хөдөлгөөний зохицуулалт алдагдах, жишээлбэл, цочирдох, жигд бус алхах), ярих (жишээлбэл, уялдаа холбоогүй яриа), үнэрийн үнэр зэргийг нарийвчлан тайлбарлахыг зөвлөж байна. түүний амьсгал дээр архи, түрэмгий зан, садар самуун үг хэллэг гэх мэт. Хамгийн гол нь архины хордлогын шинж тэмдэг илрэх тусам сайн!

Хэрэв та дээрх үйлдлүүдийг нэгтгэж, согтууруулах ундааны хордлогын шинж тэмдгийг тайлбарлаж, нэгэн зэрэг ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахыг хүссэн боловч тэр татгалзсан гэж үзвэл алдаа болохгүй.

Хамгийн гол нь ажилтан гарын үсгийн эсрэг үйлдэл бүртэй танилцах ёстой!

Үнэн бол ажилтан ямар нэгэн зүйлд гарын үсэг зурахаас татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд та ажилтан өөрөө танилцахаас татгалзсан баримт бичигтэй танилцахаас татгалзсан тухай тэмдэглэл, эсвэл ажилтан боловсруулсан баримт бичигтэй танилцахаас татгалзсан тухай нэмэлт баримт бичгийг гаргаж болно. Энэ бол тэдний хэлснээр амтны асуудал юм.

Үүний зэрэгцээ би танд анхааруулахыг хүсч байна: хэрэв актыг тухайлбал, боловсон хүчний хэлтсийн дарга, хуулийн зөвлөх, золгүй ажилтны шууд ахлагч нар зурсан бол шүүх хурал хийх магадлал өндөр байна. , маргаан гарсан тохиолдолд түүнийг эмхэтгэсэн хүмүүс нэг талыг барьсан гэсэн дүгнэлтэд хүрнэ.

Ажилтнаас шаардах бичгээр тайлбарзөрчлийн шалтгаан хөдөлмөрийн сахилга бат, тэр "хоолой" байхад үргэлж утга учиртай байдаггүй. Ажилтан сэрүүн байх үед үүнийг хийх нь дээр.

Анхаар!

Ажилтан өөрөөс нь яг юу шаардагдахыг ойлгосон тэр мөчөөс эхлэн ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд ажлын 2 өдрийг тооцох ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйл, цаашид Хөдөлмөрийн гэх). ОХУ-ын хууль). Үүний дараа та дэд зүйлд заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) гаргах эрхтэй. "b" зүйлийн 6-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

БИДНИЙ ЗӨВЛӨГӨӨ

Хэрэв ажилтан акттай танилцахыг хүсэхгүй байгаа бөгөөд гарын үсэг зурахаас татгалзвал актыг түүний дэргэд чангаар уншина уу. Мөн энэ баримтыг актад тусгах ёстой.

Гэхдээ шүүх нь тухайн ажилтныг ажлын байрандаа согтуу байгааг нотлох хангалттай нотолгоо гэж тэр бүр хүлээн зөвшөөрдөггүйг анхааруулахыг хүсч байна. Ихэнх тохиолдолд шүүх акт гаргасан хүмүүсийн бодитой байдалд эргэлздэг.

Нотлох баримт 2. Цагдаагийн байгууллагын дүгнэлт.Хэрэв ажилтан согтуудаа сэтгэл хөдлөл, үйлдлээ хянах чадваргүй, танхайрч, асуудал үүсгэсэн, зодоон хийсэн бол та цагдаагийн тусламж авахыг оролдож болно. Тухайн хүн нийтийн хэв журмыг зөрчиж байна гэж уриалж байгаагаа тайлбарла. Гэхдээ энэ нь ажиллахгүй байж магадгүй гэдэгт бэлэн байгаарай.

Нэг талаас гудамж, цэнгэлдэх хүрээлэн, талбай, цэцэрлэгт хүрээлэнд гарч ирэхэд, тээврийн хэрэгсэлхүний ​​нэр төр, олон нийтийн ёс суртахууныг гутаан доромжилсон согтуу байдалд байгаа олон нийтийн газар, бусад олон нийтийн газар, ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуульд (цаашид ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль гэх) шийтгэл оногдуулах боломжийг заасан байдаг. 100-аас 500 рубль хүртэл захиргааны торгууль. эсвэл 15 хүртэл хоног захиргааны баривчлах (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 20.21-р зүйл).

Цагдаа нарт хүргэх бүрэн эрхтэй эмнэлгийн байгууллагуудэсвэл дотоод хэргийн байгууллагын жижүүрийн ангиудад олон нийтийн газар согтуугаар бие даан хөдлөх, хүрээлэн буй орчныг жолоодох чадвараа алдсан, бусдад хор хөнөөл учруулж болзошгүй хүмүүсийг согтууруулах хүртэл дотор нь байлгах, ( эсвэл) өөрсдөө. Хэрэв ийм хүн гэрт байгаа бол заавал байх ёстой бичгээр мэдэгдэлХэрэв тухайн хүний ​​зан байдал нь тэдний эрүүл мэнд, амь нас, эд хөрөнгөд аюул учруулж байна гэж үзэх үндэслэл байгаа бол тэнд амьдарч буй иргэд (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 18-ны өдрийн № 1026-1 хуулийн 11 дүгээр зүйлийн 11 дэх хэсэг). "Цагдаагийн тухай").

БИДНИЙ ЗӨВЛӨГӨӨ

Хэрэв ажилтан танай компанид үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллагын гишүүн бол акт боловсруулахад түүний төлөөлөгчдийг оролцуул.

Нөгөөтэйгүүр, согтуугаар захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг, согтуу иргэдийг эмнэлгийн байгууллагад хүргэж болох “нутаг дэвсгэр”-ийн хувьд энэ жагсаалтад шууд ороогүй болно. “Нийтийн газар” гэж юу болохыг хуульд заагаагүй. Тиймээс танай хэрүүлчдийн ажиллаж байгаа газар олон нийтийнх эсэх асуудал нээлттэй хэвээр байна. Дэлгүүр, кафе гэх мэт байгууллагуудын хувьд нэг зүйл бол тэдгээрийг олон нийтийн газар гэж ангилж болох нь ойлгомжтой. Хэрэв хүн өөрөөсөө өөр хэн ч нэвтрэх боломжгүй тусгаарлагдсан газар ажилладаг бол яах вэ? Жишээлбэл, та өөрийн цахилгаанчинаа бараг олсонгүй ...

БИДНИЙ ЗӨВЛӨГӨӨ

Хэрэв ажилтан согтуу бол түүнийг ажлаас нь зайлуулахаа бүү мартаарай

Тиймээс бид цагдаа дуудах нь хүссэн үр дүнд хүргэнэ гэдгийг хоёрдмол утгагүй хэлэх үүрэг хүлээхгүй. Гэхдээ ийм боломж бий.

Гэсэн хэдий ч та цагдаа, дотоод хэргийн ажилтнуудын тусламжид хандахаар шийдэж, ажилтныхаа үйл ажиллагаанд захиргааны зөрчлийн шинж тэмдэг илэрвэл тэд дор хаяж протокол гаргах болно. захиргааны зөрчил, үүний үндсэн дээр зөрчил гаргасан этгээдэд захиргааны хариуцлага хүлээлгэх шийдвэр гаргаж болно. Хэрэв хэрэг гэнэт шүүхэд ирвэл энэ протокол, тогтоол нь танд эерэг үүрэг гүйцэтгэх болно.

Түүгээр ч барахгүй ажилтны нөхцөл байдлаас шалтгаалан цагдаагийн алба хаагчид түүнийг төрөлжсөн байгууллага болох эрүүл мэндийн төв рүү аваачиж болно. Түүнийг хаана шалгах вэ. Түүнээс гадна ажилтан энэ шалгалтаас татгалзах боломжгүй болно. Ажилтныг эрүүлжүүлэх байранд хүргэх үед протокол үйлдэнэ эмнэлгийн ажилтан“өвчтөний” байдлыг бүртгэнэ.Ийм протоколыг ажил олгогч руу илгээнэ. Ямар ч тохиолдолд, эрүүлжүүлэх төвийн тайланг танд илгээгээгүй байсан ч ажилтан шүүхэд хандах үед энэ баримт бичгийг эсэргүүцэх болно. хууль бусаар ажлаас халах, шүүгчийн хүсэлтээр хэрэгт оролцоно.

Дүгнэлт

Согтууруулах ундааны хордлогын байдлыг эмнэлгийн дүгнэлт болон бусад төрлийн нотлох баримтаар баталгаажуулж болно: албан ёсны акт, цагдаагийн тайлан, эмнэлгийн гэрчилгээ. Гэхдээ онцгой тохиолдолд цагдаа эсвэл түргэн тусламж дуудах нь утга учиртай гэдгийг санаарай.