İş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi, bir çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini tek veya tekrarlanan ağır ihlaliyle aynı şekilde işten çıkarılma nedeni olabilir. İlgili yasal normlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde (madde 5, bölüm 1) yer almaktadır.

Buradaki temel zorluk, “iş görevlerini yerine getirememe” şeklindeki formülasyonun oldukça belirsiz olması ve farklı yorumlara izin vermesidir. Bu, maddeye uyulmaması nedeniyle işten çıkarılma anlamına gelir. iş sorumlulukları işverenin çok zorlayıcı sebepleri olmalı. İÇİNDE aksi takdirdeÇalışan, mahkeme aracılığıyla çok fazla zorlanmadan önceki hizmet yerine ve aynı pozisyona geri alınabilecek ve ayrıca tazminat ödemek zorunda da kalabilecektir.

İhlal nedeniyle işverenin inisiyatifinde işten çıkarılmanın nasıl doğru bir şekilde resmileştirileceğini bulalım iş disiplini.

Neler ihlal olarak değerlendiriliyor?

Tek bir yasama kanunu, resmi ve/veya iş görevlerinin açıkça ihlali olarak kabul edilen durumlara ilişkin örnekler sunmamaktadır. İş Kanunu ve çeşitli derecelerdeki mahkeme kararları, çalışanın yalnızca genel sorumluluk kapsamını belirler. Bu nedenle işe alırken müdürden “temizlik müdürüne” ve kapıcıya kadar her pozisyondaki çalışanın veya işçinin hak ve sorumlulukları mümkün olduğunca ayrıntılı olmalıdır.

İş Kanunu istisnasız tüm işçi gruplarının karakteristik özelliği olan aşağıdaki sorumlulukları içermektedir:

• iş sözleşmesinde belirtilen ve hizmet talimatlarında belirtilen görevleri titizlikle yerine getirmek;
• Resmi disiplin ve kuralların gereklerine uymak iç düzenlemeler;
• iş güvenliğine sorumlu bir şekilde davranmak;
• Mülkiyete ve/veya diğer çalışanların hayatına ve sağlığına tehdit oluşturabilecek faktörler hakkında yönetimi derhal bilgilendirmek;
• Ekipman, binalar, verilen araçlar vb. dahil olmak üzere devlet mallarına dikkatli davranın.

İlk noktaya özellikle dikkat edilmelidir. Belirli iş sorumlulukları iş sözleşmesinde tanımlanmalı ve iş tanımında ayrıntılı olarak açıklanmalıdır. Her iki belgenin de doğrudan çalışanın işlevsel ve genel disiplin sorumluluklarıyla ilgili metinleri (açık görünseler bile), yanlışlıklara veya çifte yorum olasılığına izin vermemelidir.

Çalışan, yalnızca iş sözleşmesine değil, aynı zamanda imzaya ilişkin talimatlara da aşina olmalıdır. Yalnızca her talimat sayfasındaki kişisel imzası, onu okuduğuna dair kanıt olarak kullanılabilir.

Bu işe aşina olmayan birini iş tanımını ihlal ettiği için kovmak imkansızdır. Herhangi bir mahkeme, işlediği suç önemli olsa bile, görevden alınan kişinin eski görevine iadesine karar verecektir.

Aynı durum resmi disiplin ve işgücünün korunması için de geçerlidir. Çalışan, imza sonrasında çalışma programına aşina olmalıdır (bu öğe genellikle iş sözleşmesi) ve iş güvenliği, yangın ve elektrik güvenliği, özel işlerin yürütülmesi vb. gereklilikleri ile. Kural olarak, bu durumda talimat sözlü olarak yapılır ve tamamlandığı gerçeği çalışan tarafından onaylanır. özel dergi.

Lütfen unutmayın: Kayıtta eğitimin verildiğini belirten bir imza bulunmayan birini güvenlik düzenlemelerini ihlal ettiği için kovmak da mümkün değildir.

Bu noktalardan herhangi biri nedeniyle kovulamayacağınızı belirtmek gerekir. Tekrarlanan başarısızlık da dahil olmak üzere, iş görevlerini yerine getirmeme nedeniyle işten çıkarılmanın öncesinde her zaman kınama veya kınama gibi disiplin yaptırımları bulunmalıdır. Aralarında hiçbir fark yoktur; aslında her ikisi de çalışana bir uyarı niteliğindedir; ihlallere devam ederse işten çıkarılır.

Ayrıca, suçlunun kınama veya kınama cezası aldıktan sonra bir yıl boyunca herhangi bir ihlal yapmaması ve kendisine karşı herhangi bir şikayette bulunulmaması durumunda, cezanın kaldırıldığı veya kaldırıldığı kabul edilir. Ve ceza ancak suçun tespit edilmesinden en geç bir ay sonra verilebilir.

İç düzenlemelerin ihlali

Bunlar, çoğu doğrudan çalışanın işindeki herhangi bir eksiklikle, yaptığı hatalarla ilgili olmayan ihlallerdir. üretim süreci ve benzeri.

İş disiplininin ihlali, işletmede belirlenen günlük rutine ve temel disiplin kurallarına uyulmamasıdır. Bunlar şunları içerebilir:

1. 15 dakikadan 4 saate kadar işe devamsızlık (4 saatten fazla devamsızlık anlamına gelir). İşyeri, bir çalışanın, işletmenin topraklarında değil, yönetimin emrine göre başka bir yerde resmi görevlerini yerine getirmesi gereken herhangi bir yer olarak anlaşılmaktadır.
2. Çalışma standartlarını değiştiren yerel bir yasanın yayınlanmasıyla bağlantılı olarak çalışmayı reddetmek (aynı yasaya aykırı olmamak kaydıyla) İş Kanunu). Not: Bu, işverenin iş sözleşmesinde değişiklik yapacağı anlamına gelmez.
3. Çalışma izniyle ilgili zorunlu bir koşula uymayı reddetmek.

İkincisi, hak sahibi olan işçi kategorileri için zorunlu tıbbi muayene, sürücüler için düzenli tıbbi muayene, güvenlik önlemleri, makine ve/veya yapıların çalıştırılmasına ilişkin kurallar ve diğer gerekli sınav ve testler hakkında bilgi sınavını geçmek anlamına gelir. Belirli bir pozisyon için kurulmuşlarsa. Listeleri çeşitli makamlar tarafından oluşturulmuştur - İş Kanunu, Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emirleri, yerel düzenlemeler vb.

Bir ihlal var; bu yeterli mi?

HAYIR. Görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi veya herhangi bir ihlal nedeniyle işten çıkarma ancak aşağıdaki durumlarda tartışılabilir:

• Bir ihlal kaydedildi.
• Çalışanın bu suça yol açan geçerli bir nedeni bulunmamaktadır.
• En az bir olağanüstü durumu var disiplin eylemi- tüm kurallara uygun olarak verilen bir açıklama veya kınama.

İhlal, çalışanın meslektaşlarından biri veya onun en yakın amiri tarafından üst yönetime gönderilen bir rapor veya resmi not, müşteri şikayeti, ilgili hizmetlerin tıbbi muayeneye girmeyi, sınava girmeyi reddetmeye ilişkin bir eylemi vb. ile belgelenir. .

Sabitleme başlı başına suçun kabulüne eşdeğer değildir, özellikle müvekkilin şikayeti durumunda bunun haklı olup olmadığının bulunması gerekir. Ancak kayıtlı bir şikayet veya belirli bir suiistimal (örneğin işe geç kalmak) işvereni bu konuda dahili bir inceleme yapmaya zorlar.

Denetimin, kalıcı veya belirli bir vakayı incelemek üzere oluşturulmuş özel bir komisyon tarafından gerçekleştirilmesine izin verilmiştir. Bir insan kaynakları çalışanı içermelidir. Denetim, gerçekten bir ihlalin meydana geldiğini ve ilgili bir raporun düzenlendiğini göstermelidir.

Lütfen unutmayın: Resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılmadan önceki tüm aşamalar dikkatlice belgelenmelidir. “Olay – belge” kuralı geçerlidir. Çalışan işe geç kaldı - bir belge, komisyon bir inceleme yaptı - sonuçlara ilişkin bir rapor vb.

Bundan sonra çalışana açıklayıcı not yazma hakkı verilmelidir. Haklı bir sebeple ihlalde bulunmuşsa kovulamaz ve İş Kanunu iyi sebeplerin kapsamlı bir listesini sunmamaktadır. Yalnızca birkaçını listeliyor, özellikle:

• kendisine devlet tarafından verilen görevlerin yerine getirilmesi - İş Kanunu'nun 170. maddesi;
• Bağışçı olarak kan bağışında bulunmak nedeniyle geç kalmak - İş Kanunu'nun 186. maddesi;
• işverenin çalışma standartlarındaki değişiklikleri zamanında kendisine bildirmemesi nedeniyle çalışmayı reddetme - İş Kanunu'nun 162. maddesi;
• işverenin başkalarına zarar verebilecek emirlerini yerine getirmeyi reddetme - İş Kanunu'nun 220. maddesi;
• işverenin kusuru nedeniyle işe erişim eksikliği - İş Kanunu'nun 212. maddesi ve Çalışma Bakanlığı ve Milli Eğitim Bakanlığı'nın 13 Ocak 2003 tarih ve 1/29 sayılı kararının ekleri.

Aksi halde belirli bir suç söz konusu olduğunda ihlalin hangi gerekçeyle geçerli olduğunun tespiti işverene bırakılmıştır. Kural olarak, çalışanın durumu hiçbir şekilde etkileyemediği (örneğin bir araba kazası, yakın bir akrabaya acilen yardım sağlama ihtiyacı vb.) Gerçekten mücbir sebep olayı kabul edilir. Ancak mücbir sebeplerin belgelenmesi gerekir.

Çalışanın açıklayıcı bir not yazması için 2 iş günü vardır. Ona böyle bir fırsat vermeden onu daha erken kovmak imkansızdır.

Açıklayıcı bir not yazmayı reddederse, bu da komisyonun özel bir kanunu ile kayıt altına alınır.

Lütfen unutmayın: Belirli bir suç için yalnızca tek bir ceza vardır. Yani eğer çalışan daha önce bir ceza almışsa kusurlu hareket veya eylemsizlik durumunda aynı ihlalden dolayı işten atılamaz.

Sebep geçerli değilse...

Çalışandan gelen açıklayıcı bir notu veya bir reddetme eylemini içeren davanın değerlendirilmesinin sonuçlarına dayanarak, onun bir suçtan suçlu olduğuna karar verilirse ve daha önce verilmiş ve hala geçerli bir disiplin yaptırımı varsa , ancak o zaman işverenin işten çıkarma emri çıkarma hakkı vardır.

Bu durumda, adalete teslim için son tarihe uymak gerekir - Disiplin suçundan en fazla bir ay sonra, ve çalışanın en çok korunan çalışan grubuna girmemesini sağlayın. Özellikle aşağıdaki çalışan kategorileri bu nedenle işten çıkarılma nedeniyle “zırh”a sahiptir:

• hamile kadın;
• tatilde veya hastalık izninde olan kişiler.

İşten çıkarmanın kaydı standart prosedüre göre yapılır. Zamanlama işverenin takdirindedir; Kural olarak gecikmezler. İşten çıkarma emri ya T-8 formuna göre ya da bu işletmede onaylanan forma göre hazırlanır. İşten çıkarılan kişi tarafından imzalanmalı, ardından İK departmanı bir hesaplama notu hazırlamalı ve görevden alınan kişinin çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapmalıdır. Çalışanın işten çıkarıldığı İş Kanunu maddesine, kısmına ve maddesine bir bağlantı içermelidir.

İstihdam ilişkileri genellikle şu veya bu nedenle sona erer. Bir çalışandan ayrılmaya zorlamanın yollarından biri, idarenin inisiyatifiyle gerçekleştirilen resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılmadır.

İşe alınan her çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (Madde 21) öngördüğü şekilde belirli görevleri yerine getirme sözü verir. Bu sorumluluklar, iş tanımları, iş sözleşmeleri, sorumlulukları belirleyen emirler vb. gibi işletmenin iç belgelerinde belirtilmiştir.

Uygun iş fonksiyonlarını yerine getirememe çeşitli sebepler Yakınlarda çalışan yönetici ve çalışanların olumsuz tutumuna neden olur ve kabullenmeyi gerektirir. Rusça'dan beri çalışma mevzuatı Sebep olunan zararın tazmini dışında herhangi bir ceza öngörülmemiştir, o zaman ana ceza türü bir uyarıdır ve ardından Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi (5. paragrafın birinci kısmı) uyarınca işten çıkarılmadır.

• İş sözleşmesinde belirtilen yükümlülüklerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi
• idarenin veya üst düzey yöneticilerin emirlerine uymamak veya bunları dikkate almamak, bu da iş sürecinin aksamasına neden olur
• işe tekrar tekrar geç kalma veya işten devamsızlık da dahil olmak üzere iş yönetmeliklerine uymama

Ana ihlal türleri ve prosedürün çeşitli nüansları, Rus mahkemelerinde çalışma mevzuatı konularının değerlendirilmesine ilişkin 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararda açıklanmaktadır.

İşten çıkarma aşırı bir ceza tedbiridir ve yalnızca resmi görevlerin ihlalinin her durumda tekrarlanması ve kanıtlanması durumunda kullanılabilir.

Yönetimin kararına etkilenen kişi mahkemede itiraz edebilir. Çoğu zaman mahkeme, özellikle işten çıkarma prosedürünün ihlal edilmesi durumunda, işten çıkarılan çalışanın tarafını tutar. Bu nedenle, emir verilmeden önce yasal bir işlem sırasının takip edilmesi çok önemlidir.

İşten çıkarılma prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesinin 1. Kısmının 5. Fıkrasında, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın sık sık yerine getirmemesi durumunda, iş sözleşmesinin tek taraflı olarak (işveren tarafından) feshedilebileceği belirtilmektedir. bir disiplin yaptırımıdır.

İş ilişkisinin zorla feshi için sadece her koşula değil, kelimenin tam anlamıyla yukarıdaki ifadedeki her kelimenin yerine getirilmesi zorunludur, yani işten çıkarılma anında kanunun tüm koşulları ve kısıtlamalarına ilişkin belgesel kanıtların bulunması gerekir.

İlk koşul, uymamanın tekrarlanmasıdır. İşten çıkarılan çalışana ilişkin birden fazla ihlalin kayıt altına alınması gerekmektedir. Bu, aşağıdakiler kullanılarak belgelenmiştir:

• Görevlerin yerine getirilmemesiyle ilgili gerçekleri ve bu başarısızlığın sonuçlarını sağlayan bölüm başkanı, çalışanlar veya müşteriler
• ihlallere dayalı olarak uyarı veya kınama kararı verilmesi
• azarlama çalışma kitabı ve kişisel özlük dosyanıza uygun bir giriş yapılması

Belgeleri hazırlarken aşağıdaki koşullara uygunluğu sağlamalısınız:

1. İhlalin içeriği, tarihleri ​​ve gerçekleri tüm belgelerde aynı olmalıdır.
2. Görevlerin yerine getirilmemesi anından ceza verilmesine kadar bir aydan fazla süre geçemez. Çalışanın o sırada hastalık izninde veya tatilde olması durumunda bir istisna mümkündür.
3. Uygunsuzluk gerçeğinin daha sonra, örneğin süreç sırasında ortaya çıkması durumunda, aylık süre keşif anından itibaren sayılır. Ancak bu süre iki yıldan fazla olamaz, yani iki buçuk yıl önce yaşanan bir olayın ortaya çıkması durumunda ceza uygulanmaz.

Raporların veya diğer belgelerin, çalışanın görevini yerine getirmemesi nedeniyle ortaya çıkan olumsuz sonuçları formüle etmesi son derece arzu edilir.

İkinci koşul birinciyle yakından kesişiyor ve disiplin yaptırımlarının varlığından oluşuyor. Uygulanan disiplin cezasının ana türü kınamadır. Bu cezanın işten çıkarma kararının imzalandığı tarihte geçerli olması şarttır. Bu gereklilik 2 Sayılı Kararda belirtilmiştir. Mevcut duruma ilişkin kriterler:

• Kınamanın üzerinden bir yıldan az zaman geçti
• cezanın kaldırılmasına ilişkin, örneğin resmi tatil günlerinde veya herhangi bir döneme ait çalışma sonuçlarına dayalı olarak herhangi bir yönetim belgesi düzenlenmedi

Başka bir kısıtlama, iyi bir sebep olmaksızın kelimelerle ilgilidir. Bu gerçeği doğrulamak için, kusurlu çalışandan, görevlerini veya yöneticinin görevlerini yerine getirememesinin nedenleri hakkında açıklayıcı bir not talep edilmesi tavsiye edilir. Çalışan bunu yazmayı reddederse, kendisinden yazılı bir ret alınması veya bu reddin mevcut tanıkların imzasıyla kaydedilmesi tavsiye edilir.

Her şeyden önce, bir çalışanın hastalık nedeniyle işe gelmemesi durumunda emir verilemez çünkü emir anında geçersiz sayılacaktır.

Personel kayıtlarına ilişkin tüm standart formlar, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/04 tarih ve 1 sayılı Kararında belirtilmiştir. Siparişin şekli T-8 numaralı formlar listesinde verilmiştir.

İşten çıkarma kararında gerekli olan temel ayrıntılar:

• siparişin kayıt numarası ve tarihi
• Belirli bir çalışanla akdedilen ve bu emirle feshedilen iş sözleşmesinin tarih ve numarası
• tam adı, iş yeri, mesleği, pozisyonu dahil olmak üzere çalışan hakkında bilgiler
• iş ilişkisinin sona ermesinin hukuki dayanağı
• Kayıt verilerini gösteren belge esasının belirtilmesi (notlar, açıklayıcı notlar, idari ceza uygulama emri vb.)
• müdür veya yardımcısının imzası
• çalışanın belgeyi ve tarihi bildiğini belirten imzası
• işe alınan kişilerin çıkarlarını koruyan kuruluşun onayı

Çalışan belgeyi onaylamayı reddederse bununla ilgili bir yazı yapılır. Ayrıca bu konuya ilişkin en az üç kişinin imzasının bulunduğu tanıklar metnin vatandaşa sunulduğunu ancak bununla ilgili bir imzanın gelmediğini belirtti.

Sipariş birkaç nüsha halinde verilir. Vatandaşın talebi üzerine kendisine bir nüsha verilir.

Çalışma kitabına giriş

Çalışma kitabına giriş, 2003 yılında Çalışma Bakanlığı tarafından onaylanan Talimatın 5.3 maddesine göre yapılır.

Aşağıdakiler yansıtılmıştır:

• kayıt numarası
• Etkinlik tarihi
• “İşten çıkarıldı” girişi ve İş Kanunu'ndaki ifadeler
• kanunun madde ve hükmü verilmiştir
• kimlik bilgilerini sipariş et
• İK departmanı başkanının veya sorumlu çalışanının imzası
• personel evraklarına yönelik şirket mührü veya mührü

Giriş, personel kayıt kartında çoğaltılır. İşten çıkarılan kişiye, kişisel kayıt kartında imzaladığı çalışma kitabının içeriği tanıtılır.

Çalışma kitabı, işten çıkarılan vatandaşa işinin son saatlerinde veriliyor. İade, çalışma kitaplarının alınmasını ve iadesini dikkate alan özel bir dergiye kaydedilir.

Bir çalışanın çalışma kitabını almak için gelmemesi halinde, kendisine yazılı olarak kitabı almaya davet edilir veya mektupla iade etmesi teklif edilir.

Aynı zamanda (işten çıkarılma günü ve ondan sonraki gün), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi uyarınca çalışana verilir.

Sanatın 2. Bölümü uyarınca. 4.1 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Federal Kanun, önceki iki yıllık döneme ait alınan, onaylanmış bir formla doldurulmuş ücret geliri belgesi düzenlenir.

Askerlik hizmetinden sorumlu çalışan için işten çıkarılma bilgileri kayıtlı olduğu askerlik sicil ve askerlik şubesine iletilir.

Prosedürün sonuçları

Resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarma sürecinin doğru yürütülmesi, işveren açısından herhangi bir sonuç doğurmaz ve Eski çalışan. Belki sadece başka bir işletmeye girerken bazı zorluklarla karşılaşacaktır, ancak herhangi bir faaliyette bulunma yasağı veya haklara ilişkin başka kısıtlamalar şeklinde hiçbir hukuki sonuç ortaya çıkmayacaktır.

İhlal durumunda veya kayıt sırasında personel belgeleri işten çıkarılma için çalışan dava açabilir ve mahkeme bunu tatmin edecektir. Olumlu mahkeme kararı sonucunda:

• çalışan görevine iade edilir
• İşten çıkarılma ve işe iade arasındaki sürenin tamamı, iyi sebeplerden dolayı devamsızlık olarak tanımlanır
• alacaklandırıldı ve ödendi maaş kaçırılan iş günleri için

Mahkemeye ek olarak, zorla işten çıkarma konuları, iş uyuşmazlıkları kategorisine girdiği için devlet iş müfettişleri tarafından da değerlendirilmektedir. Değerlendirmenin sonucu, iddiaların karşılanmasından sonraki sonuçla aynıdır.

Tüm makalelerin dikkatli ve yetkin bir şekilde yürütülmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181'i (birinci bölümün 5. maddesi), davalardan ve vicdansız bir vatandaşın işe geri dönmesinden kaçınmanıza izin verecektir.

Sorunuzu aşağıdaki forma yazın

Merhaba Natalya!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesine göre:

İş disiplini, tüm çalışanların bu Kurallar uyarınca belirlenen davranış kurallarına uyması zorunludur, diğer Federal yasalar, toplu sözleşme, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesine göre:

Disiplin suçu işlemek, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz performansı için, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir:
1) açıklama;
2) kınama;
3) uygun nedenlerle işten çıkarılma.
Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler (bu Kuralların 189. Maddesinin beşinci kısmı) bireysel kategorilerçalışanlar ayrıca başka disiplin yaptırımlarına da maruz kalabilir.
Disiplin yaptırımları, özellikle, bu Kuralların 81. maddesinin birinci bölümünün 5, 6, 9 veya 10. paragraflarında, 336. maddesinin 1. paragrafında veya 348.11. maddesinde ve ayrıca 7. paragrafında belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılmasını içerir. , 7.1 veya 8, bu Kuralların 81. maddesinin birinci bölümünün, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak, bir çalışan tarafından iş yerinde ve performansıyla bağlantılı olarak ahlaka aykırı bir suçun işlendiği durumlarda onun iş görevleri.
Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve yönetmeliklerde öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.
Disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi uyarınca:

Disiplin yaptırımı uygulanmadan önce işverenin çalışandan talepte bulunması gerekir. yazılı açıklama. İki iş günü sonra çalışan belirtilen açıklamayı yapmazsa, ilgili bir işlem düzenlenir.
Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.
Disiplin cezası, kusurun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır.Çalışanın hastalık süresini, tatilde kalışını ve çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süreyi saymaz.
Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan daha geç olmamak kaydıyla, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, teftiş veya denetim sonuçlarına dayanılarak uygulanamaz. denetim- devreye alındığı tarihten itibaren iki yıldan fazla bir süre sonra. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.
Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir.
İşverenin disiplin yaptırımı uygulama kararı (talimatı), çalışanın işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, buna karşılık gelen bir işlem düzenlenir.
Bir çalışan tarafından disiplin cezasına itiraz edilebilir. devlet denetimi bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için iş gücü ve (veya) organlar.

Ancak iş disiplinine uymamanın cezaları yasadışı.İkramiyelerden yoksun kalma gibi bunlar da kanunla sağlanmamıştır. Bu nedenle prim ödememek için yasal olarak, çalışanlara ikramiye verildiği veya ikramiyelerden mahrum bırakıldığı kriterleri açıklamanız gereken bir belge (çalışanların ikramiyeleri ve amortismanına ilişkin yerel yasa) hazırlamak gerekir.

Saygılarımla Nadezhda.

Yani işveren, “disiplin yaptırımı varsa, çalışanın görevini haklı bir neden olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi” durumunda sizi işten çıkarabilir (İş Kanunu Madde 81, Kısım 1, Madde 5). Bu yazının anlamını anlamak için “disiplin cezası”, “haklı sebepler”, “haklı sebepler” gibi kavramları açıklığa kavuşturmak gerekiyor. iş sorumlulukları" ve onların "yerine getirilmemesi".

Bir işe başvururken ("İş sözleşmesi" bölümüne bakın), iş sorumluluklarınızı listeleyen bir iş sözleşmesi ve diğer belgeleri (iç kurallar, iş tanımları vb.) imzalamanız gerektiğini hatırlatalım. Bu belgeler şunu doğruluyor

a) belirli bir kural vardır;

b) buna aşinasınız.

İşverenin yalnızca aşağıdakileri yazılı olarak kanıtlaması gerekir:

c) bunu ihlal ettiyseniz - ve size disiplin cezası verilebilir. Örneğin, iş tanımı Var ama okumadınız ve imzalamadınız, o zaman sizi cezalandıracak hiçbir şey yok. Üstelik bu tür talimatlar hiç yoksa sizi cezalandıracak hiçbir şey yoktur.

Disiplin yaptırımı, “çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi” nedeniyle çalışana verilen bir cezadır (İş Kanunu Madde 192). Aşağıdaki disiplin cezaları mevcuttur:

a) açıklama;

b) kınama;

c) “uygun nedenlerle” işten çıkarılma (örneğin devamsızlık nedeniyle).

Yani, eğer bir şekilde iş görevlerinizi ihlal ederseniz, azarlanmanız veya azarlanmanız gerekir. Aslında aralarında hiçbir fark yoktur ve çalışma görevlerinin defalarca ihlal edilmesi durumunda her ikisi de işten çıkarılma nedeni haline gelebilir.

Disiplin cezasının süresini hatırlamak önemlidir. Çalışan bir yıl içinde disiplin cezasına çarptırılmış sayılır (LC Madde 194). Yani bir yıl içinde ikinci bir ihlalde bulunursa işten atılabilir, daha sonra ise atılamaz.

Disiplin yaptırımı uygularken işverenlerin yaptığı tipik bir hata, disiplin cezasına tabi tutulan çalışanın açıklayıcı bir notunun bulunmamasıdır. Bir şeyi ihlal ettiğinizde işveren öncelikle sizden yazılı açıklama talep etmelidir (LC Madde 193). Bunu 2 iş günü içinde yazmalısınız (yani Cuma günü bir şeyi ihlal ettiyseniz açıklayıcı notu Salı günü gönderebilirsiniz). Uygulamada işverenler, çalışandan derhal (“yarım saat içinde”, “öğle yemeğinden sonra”, “akşam!” vb.) açıklayıcı bir not yazmasını talep etmektedir. Böyle bir talep yasa dışıdır! Kanun gereği 2 iş günü içerisinde belgeyi yazacağınızı söyleyin. Bu süre zarfında bir uzmana danışabilir veya sadece düşüncelerinizi toplayıp sizi en uygun şekilde sunan açıklayıcı bir not yazabilirsiniz. İş disiplinini iyi nedenlerle ihlal ettiğinizi kanıtlayan belgeleri bile ekleyebilirsiniz (örneğin, doktor sertifikası).

2 iş günü sonunda bir açıklama yapmadıysanız, işveren buna uygun bir kanun hazırlar (LC Madde 193). Açıklayıcı bir notun veya çalışanın bunu sağlamayı reddettiğini doğrulayan bir eylemin bulunmaması durumunda, işten çıkarma yasadışı sayılacaktır.

İşverenin yaptığı bir diğer hata da işe alım için son teslim tarihlerini ihlal etmektir. disiplin sorumluluğu. Suçun öğrenildiği tarihten itibaren 1 ay içinde ceza verilebilir (TC Md. 193).

İşverenin disiplin yaptırımı uygulama kararı, çalışanın işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, buna karşılık gelen bir işlem düzenlenir.

Dikkat! Bu bakımdan çalışanın suistimallerine ilişkin raporların tarihleri, açıklayıcı notlar, disiplin cezası emirleri, zaman çizelgeleri ve diğer belgeler çok önemlidir. Bunlara dayanarak mahkeme veya İş Müfettişliği Yasal sürelerin karşılanıp karşılanmadığını tespit edebilecektir.

Ayrıca, yalnızca iyi bir sebep olmadan bunu gerçekleştirmişseniz ihlal olarak kabul edilir. Diyelim ki yaralandığınız için bir görevi tamamlayamadınız. Bunu kanıtlarsanız - örneğin doktordan bir sertifika getirirseniz - o zaman size ceza verilmesi yasa dışıdır. Doğru, bir nedenin "iyi" olup olmadığı göreceli bir kavramdır. Ancak disiplin cezasına maruz kaldıysanız karara itiraz edebilirsiniz.

Madde uyarınca işten çıkarırken işverenin aşağıdaki şemayı izlemesi gerekir: ihlal - açıklayıcı not talebi - açıklayıcı not (2 gün içinde) - yazılı kınama veya kınama (ihlal tarihinden itibaren 1 ay içinde) - tekrarlanan ihlal (bir süre içinde) Kınama veya açıklama kararının verildiği tarihten itibaren bir yıl) - işten çıkarılma.

Yani şu durumlarda kovulabilirsiniz:

a) çalışma görevlerinizi (imzaladığınız belgelerde kayıtlı olan) ihlal ettiniz;

b) işverenin sizden açıklayıcı bir beyan talep etmesi ve ihlal tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde kınama veya kınama kararı vermesi;

c) bir yıl içinde yine iş görevlerinizi ihlal ettiniz.

Görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle kınama, iş disiplinini ihlal edenler üzerindeki etkinin etkili bir ölçüsüdür. Çalışanın gerçekleştirmesi gereken prosedürü oluşturmak için Iş fonksiyonlarıİşverenin cephaneliğinde iş sözleşmesi, iş tanımı, iç iş düzenlemeleri ve diğer yerel düzenlemeler gibi belgeler bulunur. Aslında, bir çalışan, şu ya da bu nedenle, kuruluş tarafından onaylanan hükümleri sıklıkla ihlal eder. İhlallerin niteliğine, ciddiyetine ve sıklığına bağlı olarak yöneticinin uygun disiplin cezasını uygulama hakkı vardır. Makalede prosedür tartışılacak ve ayrıca kınama kararı verilmesi için örnek bir emir sunulacaktır.

Cezaların uygulanmasına ilişkin prosedür

Belirli bir disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin kurallar, Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu Buna göre herhangi bir cezai tedbire karşılık gelen bir emrin verilmesi eşlik eder. Kanuna göre, bir fiilin kabahat olarak sınıflandırılabilmesi için işverenin, o fiili işleyen çalışandan açıklama talep etmesi gerekmektedir. Açıklama yapmayı reddetmek, bir kanun düzenlenerek ve Sanat'a göre kaydedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü disiplin tedbirlerinin uygulanmasına müdahale edemez. Açıklayıcı not verme süresi iki iş gününü geçemez. Ek olarak, İş Kanunu cezaların uygulanmasına ilişkin başka şartlar da öngörmektedir:

• ihlalin tespit edilmesinden itibaren en fazla bir ay;
• ihlalin işlenmesinden en fazla altı ay sonra;
• Bir denetçi veya denetçi tarafından yapılan incelemenin sonuçlarına göre suiistimalin tespit edilmesinden itibaren en fazla iki yıl.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, belirli bir ihlal için yalnızca bir cezanın verilebileceğini unutmamak önemlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Disiplin yaptırımı olarak kınama

Sanatta. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu bu kavram kınama ve haklı nedenle işten çıkarmanın yanı sıra ceza türlerinden biri olarak zikredilmektedir. Ancak mevzuatta bu terim açıkça tanımlanmamakta ve bir açıklamadan farkı açıklanmamaktadır. Uygulamada, orta şiddetteki ihlal nedeniyle kınama cezası verilmesi genel olarak kabul edilmektedir. Bazen organizasyon başkanları veya personel departmanı çalışanları ağır kınama kavramını kullanır. Bu muhtemelen cezanın psikolojik düzeydeki etkisini arttırmak için yapılıyor çünkü bu terimin İş Kanunu ile hiçbir ilgisi yoktur ve resmi olarak örneğin Rusya Federasyonu silahlı kuvvetlerindeki çalışanlara uygulanır.

Yasaya göre cezai tedbirlerin uygulanması, üç iş günü içinde çalışanın imzasına sunulan bir emirle resmileştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Aşağıda resmi görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi nedeniyle bir kınama örneği bulunmaktadır.

Örnek sipariş

Çalışan açısından sonuçları

Disiplin ihlallerini ve ceza türlerini tartışırken kaçınılmaz olarak şu soru ortaya çıkıyor: İş yerinde alınan kınamanın sonuçları var mı? Yaygın inanışın aksine, kınama ile ilgili bilgiler iş sicil defterine kaydedilmemekte ve bu nedenle başka bir işveren tarafından öğrenilmemektedir. Bu şununla kanıtlanmıştır: Sanat. 66 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Belge düzeyinde özlük dosyasına girilen kınama, yukarıda da belirtildiği gibi emir verilmesi anlamına gelir. Ayrıca, sorumlu personel kayıt yönetimiçalışan bu gerçeği ihlalcinin kişisel kartına kaydedebilir (ancak zorunlu değildir). Aslında böyle bir cezanın varlığı da etken olabilir. daha sonra işten çıkarılma. S.5 Sanat. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu“Disiplin yaptırımı olması halinde çalışanın görevini tekrar tekrar yerine getirmemesi” olgusunun mevcut olması halinde işverenin çalışanla olan iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahip olduğunu belirtiyor. Bu durumda çalışma kitabına İş Kanunu'nun yukarıdaki maddesine bağlantı içeren bir giriş yapılır.