Eminim ki çoğunluk için Rus girişimciler Soru şu: Anlaşma olsun ya da olmasın buna değmez. Tabii ki bu bir anlaşma! Paranın hakim olduğu bir toplumda başka türlü olamaz. Para en çok güçlü teşvik. Ve eğer doğrudan bir ilişki yaratırsanız: sonuç paradır, o zaman en etkili kurumsal modeli elde edersiniz.

Aslında parça başı ücretlerin işletmeye birçok avantajı vardır:

İlk önce, Her işçi ne kadar çok çalışırsa maaşının o kadar yüksek olacağını bilir. Bu nedenle, eğer paraya ihtiyacı varsa ve bildiğimiz gibi, asla çok fazla para yoksa, yalnızca bu imrenilen maddi refahın mümkün olduğu kadar fazlasını elde etmek için kelimenin tam anlamıyla makinede "ölecektir". Ve medya tarafından körüklenen, hatta kışkırtılan doğal insan açgözlülüğü, çalışanı her zamankinden daha fazla, dedikleri gibi, "sonuna kadar" vermeye itiyor.

İkincisi, Anlaşma, işverenin kendisini tembel veya verimsiz çalışanlardan tamamen korumasına olanak tanıyor. Bir çalışan hiçbir şey yapmazsa hiçbir şey kazanamaz. Yapmadığı işin parasını ödemek zorunda değil. Ve ücretlerin bir üretim biriminin maliyeti içindeki payı her zaman sabittir. Çalışanın tembelliği için ödeme yapma riski sıfıra indirilir - işveren yalnızca çalışanların istenen sonuca yol açan eylemleri için ödeme yapar.

Üçüncü,İşleme, kural olarak, çalışanın işinin sonuçlarına ilişkin tam mali sorumluluğu eşlik eder. Yani olası ürün kusurlarının tüm riskleri çalışana aittir. Bir para cezası sistemi aracılığıyla, çalışanın ihmali nedeniyle işverenin maruz kaldığı tüm zararları işverene tamamen tazmin eder. Ve bu her zaman yasal olmasa da adildir.

Dördüncüsü, tam dolu maddi sorumlulukÇalışan, onu hammaddelere ve malzemelere daha rasyonel davranmaya, malzeme tüketimini izlemeye ve yerleşik teknolojik atık normlarına girmeye zorluyor. İşveren de malzemenin kalitesinden tasarruf etmek için bundan yararlanabilir ve kural olarak bundan yararlanabilir. "Boktan" şeker yapmak ana sorumluluk anlaşmada çalışan işçi.

Beşinci olarak,Çalışan, kendisine emanet edilen araç ve gereçlere daha dikkatli davranır, çünkü çalışanın bunlardan "sıkabileceği" maksimum iş miktarı durumlarına bağlıdır. Çoğu zaman, bir çalışan üretkenliğini artırmak için çeşitli cihaz ve araçları masrafları kendisine ait olmak üzere yapmak veya satın almak zorunda kalır. İşveren açısından bu da başka bir maliyet tasarrufu unsurudur.

Altıncıda,Çalışanın kendisi mümkün olduğu kadar çok işle ilgilendiği için anlaşma, işverenin, çalışanı kontrol eden yapıların bakım maliyetlerini azaltmasına olanak tanıyor. Gerçekten de, eğer kendisi "savaşa girmeye" hevesliyse, neden bir çalışanı işten kaçmaması için daha fazlasını yapmaya ve onu sürekli izlemeye zorlayalım - sadece ona iş "atmak" için zamanımız olsun. Buna ek olarak, işlem, işletmede çalışanlar arasında en karlı işi yapmak için dahili, hiper-rekabetçi bir ortamın yaratılmasına yol açar, bu da onları mümkün olduğunca hızlı, daha fazla ve daha iyi yapmaya teşvik eder ve işveren için ek kaldıraç yaratır. çalışanları yönetmek veya daha doğrusu manipüle etmek. Bir işverenin başka neye ihtiyacı var?

Yedinci, işlem, çalışanların eğitimi ve ileri eğitimi için işveren adına neredeyse hiçbir maliyet gerektirmiyor. Nitelikli emeğe daha fazla para ödüyorlar ve işçiler daha fazla kazanç elde etmek için çabaladıklarından, kendileri de niteliklerini geliştirmekle ilgileniyorlar. "Eğitim", kural olarak, eski yoldaşları gözlemleyerek ve kendi "çarpmalarınızı" elde ederek gerçekleşir, çünkü hiç kimse rakiplerine kendini öğretemez. Burada da doğal seçilimde olduğu gibi en güçlü olan hayatta kalır ve bu da işletmenin genel verimliliğinin artmasına yol açar.

Ve son olarak, işe yalnızca para için giden işçiler bunu kaçınılmaz, boşa harcanan zaman ve sonraki zevkler için zorunlu bir ödeme olarak görüyorlar. Çalışma süresi dolu bir yaşamla ilişkili değildir, bu nedenle bu dönemde çevredeki gerçekliğe olan gereksinimleri minimum düzeydedir. Ek konforlu çalışma koşulları yaratmalarına gerek yoktur. Gerekli minimum temel olanaklarla idare edebilirsiniz. Herkes kendisi için olduğu için takımdaki "çalışma" atmosferiyle pek ilgilenmiyorlar. Evet ve senin iş yeri herkes bunu bağımsız olarak düzenler - ergonomi için zaman yoktur, asıl mesele maksimum hacme izin vermesidir. Minimum maliyetle maksimum sonuç.

Hem işveren hem de çalışan için eksiksiz avantajlar. Ancak avantajları sıralarken dezavantajları da göz ardı edemezsiniz. Bir işlem olduğunda yalnızca bir tane vardır; her zaman uygulanamaz.

Öyleyse özetleyelim. Anlaşma şu:

• güçlü motivasyon ve dolayısıyla yüksek üretkenlik;
• bakımı için ek maliyet gerektirmeyen yüksek kaliteli ürünler;
• bireysel işçilerin tembelliği ve dikkatsizliği nedeniyle üretim maliyetlerinin artması riskinin sıfıra indirilmesi;
• üretkenliği ve malzeme tüketimini kontrol etme maliyetlerini azaltmak; eğitim ve yaratım maliyeti yok rahat ortam işçiler için.

Çoğu Rus girişimcinin düşündüğü şey bu. Ancak…

Sorunları, başarıları, başarıları ve başarısızlıklarıyla gerçek faaliyet gösteren işletmelerde çalıştıysanız, yukarıdaki tüm argümanların çoğu zaman tam tersi çalıştığını fark etmiş olmalısınız.

Şu koşulların aynı anda karşılanması durumunda parça başı ücretlerin haklı görülebileceği konusunda hemen bir rezervasyon yapayım: işin düşük vasıflı olması, operasyon sayısının sınırlı olması, işin geçici olması veya işverenin yüksek personel değişiminden endişe duymaması . İşletmenizde üç koşulun tümü karşılanıyorsa, anlaşmayı kullanabilirsiniz. Ancak bu durumda bile en etkili çözüm olmayacaktır.

Parça başı ücretlere dayanan yöneticileri haklı çıkaran tek şey, çalışanlarını motive etmek için daha güçlü ama aynı zamanda daha zahmetli ve karmaşık yöntemleri kullanmadaki yetersizlikleri veya isteksizlikleridir.

Ama önce ilk şeyler.

Hepimiz iyi yaşamayı hayal ediyoruz, hepimiz maddi refah için çalışıyoruz ve bunun için de bildiğimiz gibi paraya ihtiyacımız var. Çok para. Çok fazla para. Ve her taraftan bize sürekli olarak başarı ve zenginliğin birbirinden ayrılamaz iki şey olduğu söyleniyor ve kanıtlanıyor. Ve bildiğiniz gibi parayla satın alamasanız da, maddi bir temel olmadan bir şekilde o kadar parlak olmayan ve kısa ömürlü olan mutluluk. "Kulübedeki cennet" hakkında - bu hiç bizimle ilgili değil. İnsan nasıl direnmez ve bu kelimelerin tam anlamıyla açgözlü, çıkarcı, tüccar olmaz? Bu çok güçlü bir motivasyon. Bu tam olarak herhangi bir yöneticinin çalışanlarından beklediği şeydir.

Her şey güzel olurdu ama her şeyi bozan bir “ama” vardır.

Bütün insanlar tembeldir. Tüm. Burada rahatsız edici hiçbir şey yok. Bu doğanın kanunudur. Tembellik ilerlemenin motorudur.

Çok çalışma ve hatta işkoliklik, tembelliğin çok yönlü özelliklerinin tezahürlerinden biridir: ya düzensiz kişisel yaşam ve (çözmek yerine) karmaşık günlük sorunlardan kaçma girişimi, daha az sorunlu bir işte tam istihdam yanılsamasına doğru. en genel. Ya da birikmiş işlerden bir an önce kurtulma arzusu, hatta takıntısı. Ama bildiğiniz gibi iş bitmeden “çoğalma” eğilimindedir. Ve ilk işe paralel olarak ikinci, üçüncü vb.

Tembellik sayesinde her insanın kendi değer sınırı vardır, ancak bilinçli olarak değil - bilinçaltı düzeyde. Ve mali açıdan motive olan her kişi için, maddi gelir düzeyinin içsel maddi ihtiyaçlarına, içsel özgüvenine eşit olduğu bir an gelir. Böyle bir anda daha fazla maddi motivasyon işe yaramaz çünkü... Vücudun ekstra maddi faydalar elde etmek için bir kez daha zorlanma konusundaki isteksizliğinin aşılmaz bir engeliyle karşılaşır.

Peki ya "fazladan para diye bir şey yoktur"? Olamaz. Herhangi bir ek stres olmadan gökten düşerse ekstra parayı kim reddeder? Ancak bu ekstra parayı elde etmek için küçük değil, çaba harcamanız gerekiyorsa, o zaman her çalışan bir kez daha dinlenmeyi tercih edecektir. Sadece maddi motivasyondan bahsettiğimizi hatırlatayım.

Tekrar ediyorum maddi motivasyonun her zaman bir sınırı vardır. Elbette zamanla bu “tavan” her varlıklı çalışan için büyür ve dezavantajlı çalışan için düşer ama her zaman oradadır.

Üstelik çoğu zaman çalışanın geliri değerinin sınırına ulaştıktan sonra maddi refah da azalıyor. ters etki: İhtiyaçları artan bir çalışan, aynı iş için eskisinden daha fazla gelir elde etmek istiyor. Ve istediğini alamayınca tatminsiz kalır. “Kurdu ne kadar beslerseniz besleyin, o yine de ormana bakar.” Bu onun işten çıkarılması ve başka bir işletmeye devredilmesiyle sona erer.

Parça başı ücretler yalnızca uygulamanın ilk anında gözle görülür bir etki yaratır - verimlilik aslında bazen önemli ölçüde artar. Ancak kişi her şeye hızla alışır ve bunun ardından durgunluk ve performansta düşüş gelir. Ve ilave uyarıcılar da gereklidir: kesintiler, para cezaları ve hatta ikramiyeler; bunlar her zaman etkili değildir.

Elbette bir işlemde teorik olarak ücret fonu doğrudan üretilen ürünlerin hacmine bağlı olmalıdır. Ancak pratikte her şey o kadar basit değil.

İlk önce, herhangi bir işletmede sözde var Ofis çalışanları ve maaşları zamanında veya maaşla ödenen yönetim personeli ve bunların çalışmaları, her ne kadar çok önemli olsa da, genel olarak işletme tarafından üretilen ürünlerin hacmine doğrudan bağlı değildir.

İkincisi,Üretimin kendisinde, ürünlerin imalatında doğrudan yer almayan, çoğunlukla servis personeli olmak üzere çok sayıda işçi bulunmaktadır. Yaptıkları iş, ürüne değer katmadan işletmenin maliyetlerini artırır. Bu nedenle, kulağa ne kadar paradoksal gelse de, ne kadar az çalışırlarsa işletme için o kadar karlı olur. Ve eğer bir anlaşmaya varırlarsa, her zaman kendileriyle ilgili bir şeyler bulacaklar ve bu da şirkete daha fazla zarar verecek.

Üçüncü, Elbette şirketiniz "gün doğumundan çitlere kadar" bir hendek kazmadığı sürece her şeyi dijitalleştirmek imkansızdır. Her zaman işler vardır, hatta her zaman vardır, öyle ya da böyle, onaylanmış tarifeler listesine dahil edilmeyen işler vardır. Ve sonra şu soru ortaya çıkıyor: onlar için nasıl ödeme yapılır? Bu genellikle çalışanlarla yapılan müzakereler, uzlaşma arayışları, bazı tavan miktarları (yani "havadan alınan") üzerinde anlaşmalar yoluyla elde edilir ve çoğu zaman yapılan işin sonuçlarına değil, tamamlanma zamanına bağlıdır, çünkü kimse tam hacmini bilmiyor.

Dördüncüsü, Herhangi bir yeni çalışan, ne kadar nitelikli olursa olsun, yeni çalışma koşullarına hemen ve acısız bir şekilde "birleşemez". Her işletmenin kendine has özellikleri vardır ve bunlara uyum sağlamak zaman alır. Bu nedenle tekrar işe alınan işçiler giriş dönemi var yeni şirket(Hiç bahsetmiyorum bile şartlı serbestlik), bu süre zarfında bu çalışana genellikle süreli ücret ödenir, çünkü İlk başta üretkenliği son derece düşük olacak, hiçbir şey kazanamayacak ve işin ilk günlerinden sonra işi bırakacak. Ancak genellikle bir veya iki ay süren bu süre bile çoğu zaman istenilen verimliliği elde etmek için yeterli olmuyor. Üstelik kimse ona ne öğretiyor ne de talimat veriyor çünkü... tüm "eski" çalışanların bir anlaşması var ve zamanlarını yeni birine harcamaları için hiçbir neden yok. Üstelik onların rakibidir (ancak bu konuda daha fazlası aşağıdadır). Ve yeni çalışanın kendisi de sorunları içinde "bocalamaya" ve kendi başına "yüzerek çıkmaya" zorlanıyor. Genellikle yeni bir çalışan, parça başına hesaplanan ilk maaşını aldıktan hemen sonra veya sonunda ne alabileceğini tahmin ederek biraz daha erken ayrılır. Bu nedenle, parça başı ücret uygulanan işletmelerde, yeni işe alınan işçiler arasında çok yüksek bir devir vardır ve sadece yüksek bir devir yoktur.

Tam mali sorumluluk, para cezaları ve kesintiler aynı zamanda yöneticiler için vicdansız çalışanlara karşı bir sigorta yanılsamasıdır; bu tür yöntemlerin yasadışılığından bahsetmiyorum bile. İlk olarak, bir çalışanın maaşı ancak nadir durumlarda düşük kaliteli ürünlerin imalatından kaynaklanan zararı karşılayabilmektedir. İkinci olarak, herhangi bir çalışanın, özellikle de iyi bir çalışanın hata yapma hakkı olmalıdır, bu nedenle, bu cezalarla birlikte maaşı aslında cezaların maliyet sınırına uyduğu sürece, haksız olduğunu düşünerek gasplara katlanacaktır; Zaten tarifelerinde dikkate alınıyor. Yönetici bu çizgiyi geçer geçmez ve bu kesinlikle er ya da geç gerçekleşecek ve çalışan beklediğinden çok daha azını alacak, ya hemen istifa edecek ya da bir dahaki sefere öngörülemeyen risklerle zor işleri yapmayı reddedecek. Her durumda şirket kaybedecek iyi işçi belirli bir iş türü için.

Genel olarak parça başı ücretlerle mali ceza pratikte çalışmıyor. Çalışan, çalıştığı şirkete yalnızca parayla bağlanır ve yönetici bu ince bağı koparıp onu tek bağlılığından mahrum bıraktığında, çalışan başka bir şirkete gider. Yalnızca bu şirketteki ataletin gücü ve o "bilinen kötülük" ve diğer şirketteki bilinmeyen, bireysel çalışanları işletmelerine sadık kalmaya zorlar. Ancak bu oldukça bir istisnadır.

Şirketten yalnızca paraya, her zaman paraya ve paradan başka bir şeye ihtiyacı olmayan bir çalışanın, yalnızca, hacmi doğrudan kazancını belirleyen, mümkün olduğu kadar çok ürünü en az çabayla üretmekle ilgilendiği açıktır. Bu, teknolojinin sürekli ihlali ve ekipmanın aşırı çalışmasıyla elde edilir. Üretilen ürünün kalite kontrol departmanı tarafından kontrol edilene veya başka bir tesise aktarılana kadar yalnızca kalitesiyle ilgilenir; ürünün bundan sonra ne olacağı çalışan için kesinlikle önemli değildir. Hiçbir ceza veya çalışanı, örneğin ekipmanın durumunun üretimine ve dolayısıyla kazancına bağlı olduğuna ikna etmek durumu değiştiremez. Bu iş için kendisine doğrudan ödeme yapılmıyor. Yalnızca dış sonuç için ödeme yapılır, bu sonucu elde etme süreci üzerinde çok az kontrol vardır ve sonuç olarak, sonucun kendisi veya bu süreçte yer alan nesneler için sonuçları temsil etmez. Bir çalışan için, işe gittiği belirlenmiş tarifelere sahip yalnızca sınırlı bir operasyon listesi değerlidir. Bu liste, ekipmanın bakımını, teknolojiye bağlılığı, ürün kalitesinin iyileştirilmesini veya şirket mülkünün dikkatli bir şekilde kullanılmasını içermemektedir.

Parça başı ücretlerle ilgili bir diğer sorun ise disiplindir. Çünkü çalışan yüksek verimlilikle ilgileniyor gibi görünüyor, onu özelleştirmeye özel bir ihtiyaç olmadığına inanılıyor. Kendini zorlamalı. Ancak, tüm işçilerin tembel olduğu gerçeğinin yanı sıra, daha önce de öğrendiğimiz gibi, çok azı öz disipline eğilimlidir ve eğer onları serbest bırakırsanız, ayın başında uzun bir birikim elde ederiz. ve bordro hesaplaması için raporlama döneminin kapanışından önce bir telaş. Böyle bir durumda herhangi bir planlamadan, üretim ritminden, yüksek verimlilikten, ürün kalitesinden, ekipman ve aletlere karşı dikkatli tutumdan bahsetmeye gerek olmadığı açıktır. Bir işlemde bile çalışanların sıkı bir şekilde yönetilmesi gerekir.

Ancak parça başı ücret, işçiye belli bir özgürlük yanılsaması verir. Çünkü kendisine yalnızca yaptığı şey için ödeme yapılır ve bu anlamda işletmeye hiçbir borcu yoktur: eğer yapmamışsa, almamıştır, o zaman ne ve ne zaman yapacağına kendisi karar verme hakkına sahip olduğuna inanır. yapmalıdır. Ve bazen bu durumun üstesinden gelmek çok zordur.

İş disiplinine ek olarak, şirketin iç çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenir. süreyi belirler günlük iş, işin başlama ve bitiş zamanı, işe ara verme zamanı vb. bir kavram var: “üretim disiplini”. Doğrudan üretim süreciyle ilgili tüm hususları içerir: teknolojiye bağlılık, onaylanmış son teslim tarihlerine ve planlara uyulması vb. Gelirini sayan her yönetici, çalışanın kesin olarak belirlenmiş bir çalışma süresi aralığı içinde gerekli miktarda işi tamamlamasını sağlamalıdır. Bunun nedeni yalnızca şirketin müşterilerine karşı siparişlerin yerine getirilmesi için son tarihlere ilişkin dış yükümlülükleri değil, aynı zamanda önemli olan, aynı zamanda tamamen ekonomik hususlardır.

Çalışana maaş ödenmese bile, bir çalışanın işverenin işyerinde bulunmasının işveren açısından her zaman bir maliyeti vardır. Bu, bölgenin temizliğini, güvenliği, aydınlatmayı, havalandırmayı, ısıtmayı vb. ve hatta işgücünün korunmasını içerir. Bu nedenle, yetkili bir yönetici her zaman çalışanın kesin olarak ayrılan sürede mümkün olduğunca çok şey yapmasını ve parça başı ücretlerle bile fazla çalışmamasını sağlamakla ilgilenir. Tekrar ediyorum, bir işlemde bunu başarmak bazen çok zor olabiliyor. Çoğu zaman, çalışanlar çalışma günlerini düzgün bir şekilde organize etmek ve her şeyi halletmek yerine, mesai saatleri dışında kalıyor ve hafta sonları işe gidiyorlar. Çalışanlara bu süre için ödeme yapılmıyor ancak şirket ek maliyetlere katlanıyor. Birçok yönetici buna katlanmak veya kontrolör sayısını artırmak zorunda kalıyor. Bu da başka bir paradokstur: Parça başı ücret alan yönetici ve denetçilerin sayısı, zamana dayalı ücretlere kıyasla artmaktadır.

Ama bu en kötü şey değil. İşlem, her şeyin doğru muhasebeleştirilmesini gerektiriyor teknolojik operasyonlarÇalışanın hesap döneminde yaptığı ve bunları maaşına yeniden hesaplayan. Ve bu pahalı yazılım ve bu bilgileri toplayanlardan, muhasebecilerden, muhasebecilerden vb. oluşan bir kadro. Ayrıca, her maaş ödemesinde, her biri birisinin uğraşması gereken kesinlikle% 10-15 "aldatılmış" işçi olacaktır. Hepsinden önemlisi, işlemin "hizmetkarları" listesine sürekli olarak zaman işleyişini yürütecek ve mevcut tarife oranlarını değiştirecek veya değişiklikler meydana geldiğinde yenilerini belirleyecek uzmanları da ekleyin. teknolojik süreçler. Ve bunun kesinlikle yapılması gerekecek.

Anlaşmanın bir diğer olumsuz yanı ise ekip içindeki işçiler arasındaki şiddetli rekabet. Rekabet sadece şirketler arasında iyidir, ancak şirket içi rekabet kabul edilemez. Çalışanlar arasındaki rekabetin ve rekabetin bazı unsurları memnuniyetle karşılanır, ancak rekabete izin verilmemelidir.

"Rekabet" ile "rekabet" arasındaki temel fark, bu kelimelerin anlamında kastettiğim şekliyle, rekabetin, rakip karşısında zaferi öngörmesidir. yerleşik kurallar ve kişinin kendi performansının iyileştirilmesi sayesinde rekabet, her türlü tekniğe izin verir. Rakibin performansını tamamen yok edene kadar kötüleştirmeyi amaçlıyordu.

Bu nedenle, takım halinde yapılan ve hatta geride kalanlara yardım etmeyi amaçlayan yarışmalar, yalnızca kurumsal ruhu güçlendirir, iş ortamını iyileştirir ve çalışanların becerilerinin geliştirilmesine yardımcı olur. Genel olarak çalışanların statü motivasyonunu arttırırlar.

Rekabet ekip içinde düşmanlar doğurur, üretkenliği azaltır, yönetimi üretimdeki “yıldızlara” bağımlı hale getirir, personel değişimini artırır ve ürünlerin kalitesini bozar. İşçilerin, bir "rakibin" ürününe gizlice zarar vererek veya aletlerini kırarak birbirlerine zarar verdikleri durumlar vardır. Sonuç olarak, yalnızca rakip işçiler değil, aynı zamanda işletme de zarar görüyor.

Rekabet, işçileri bir ekipte birleştiren hiçbir şey olmadığı için ortaya çıkar; herkes kendisi içindir. Kârlı siparişler, yeni aletler, yüksek kaliteli hammaddeler için bazen tam anlamıyla savaşmak zorunda kalıyorlar. Bildiğimiz gibi savaşta her yol iyidir. Savaşta can kaybı ve yıkımın olmadığı, bundan en çok zarar gören tarafın ise işletme olduğu da biliniyor.

İşletme yöneticileri çoğunlukla bu yarışma Fark etmiyorlar ya da ben fark etmiyormuş gibi yapıyorum çünkü rekabet iyidir: Güçlü olan hayatta kalacak, zayıf olan güçlenecek. Ancak serbest piyasada bile rekabeti düzenleyen ve tekelleri sınırlayan kurallar vardır. Bir işletmede, eğer bu durdurulmazsa veya en azından düzenlenmezse, sonuç olarak, tıpkı piyasada olduğu gibi, her şey, şartlarını yönetime dikte eden birkaç çalışanın tekelindedir. İşletmede yeni teknolojilerin geliştirilmesiyle ilgilenmiyorlar - neden ekstra bir baş ağrısına ihtiyaç duysunlar ya da kendi niteliklerini geliştirmeye ihtiyaç duysunlar - kendilerinden daha yüksek niteliklere sahip diğer çalışanların kendi ilgi alanlarına girmelerine izin vermemek daha kolaydır. Bunlarla mücadele etmek çok zor çünkü... onları yerlerine koymak için öncelikle gitmeleri durumunda onlara bir alternatifinizin olması gerekir, ancak bir alternatif yaratılamaz - bunu mümkün olan her şekilde engelleyeceklerdir.

Fazla açıklama gerektirmeyen bir açıklama daha: Anlaşma geçici işçiler yaratıyor. Yalnızca parayla motive olan bir çalışan, kendisine buradan daha fazla ücret alınacağına inandığı anda şirketten ayrılacaktır. Sık sık olan da budur.

Genel olarak yukarıda anlatılanlarda şaşırtıcı bir şey yoktur. Neyi yönetirseniz onu alırsınız.

Parça başı ücretler yalnızca belirli bir işyerinde gerçekleştirilen operasyonların hacmini motive eder. Tekrar ediyorum, net anlaşma üretimi artırmayı amaçlamıyor bitmiş ürünİşletmelerin bir bütün olarak, ancak yalnızca yerel üretim alanlarındaki düzensiz faaliyet patlamaları için. Sonuç olarak işlem her zaman artar üretim döngüsü ve büyük üretim ve depo stokları oluşturur. likit olmayan varlıklar. Buradaki mantık açıktır: Parça başı ücretlere katılan her katılımcı, sadece doğrudan icracı işçiler değil, aynı zamanda ekipler, bölümler, atölyeler de dahil olmak üzere, iş yükünü ve iş yükünü hiç umursamadan, yalnızca işyerinde mümkün olduğu kadar karlı ürün üretmekle ilgilenir. işbirliği komşularının ihtiyaçları. Bu nedenle, belirli anlarda, "tüm yıldızlar hizalandığında" ve bu özel işyerinde siparişler, hammaddeler ve yarı mamuller ve serbest üretim kapasitesi tamamen sağlandığında, üretkenlikte geçici bir artış olur ve geri kalanı eksik bileşenleri beklerken yavaş aktivitenin olduğu zaman üretim süreci. Aynı zamanda her işyeri tamamlanmamış siparişlerle dolup taşmaktadır.

Sonuç olarak parça başı ücretlerin daha etkin hale getirilebileceğini söylemek istiyorum. Bunu yapmak için, işletmenin çalışmalarını, tüm çalışanların işletmenin ortak hedeflerine doğru motive olmasını sağlayacak şekilde düzenlemek gerekir. Ancak zamana dayalı ücretler bunun için daha uygundur.

Bordro hesaplamasıyla ilgili bir kitap okumaya başlarsanız, muhtemelen bu tür ücretlendirme sistemleri veya ücretleri hesaplama yöntemlerinin bir tanımını bulacaksınız: zamana dayalı, parça başı ücret, zamana dayalı ikramiye, ikramiye, komisyon vb. Bu sistemler mevzuatta tanımlanmamıştır; uzman makalelerinde ve görüş yazılarında mevcutturlar. Bir işveren kendi ücretlendirme sistemini benimseyebilir, bunu yerel düzenlemelerde sabitleyebilir ve organizasyonda uygulayabilir.

Zamana dayalı ücret sistemi

Bu durumda çalışanın kazancı doğrudan çalışılan süreye bağlıdır. fiyatı sabitle birim zaman başına. Zaman birimi, tam olarak çalışılan bir ay (daha sonra aylık maaş hesaplanır) veya çalışılan bir vardiya veya saat olabilir (daha sonra vardiya veya saat için tarife oranı belirlenir).

Maaş

Bir çalışan 40 saatlik bir programla çalışıyorsa, genellikle ana tahakkuk türü maaştır. Bu durumda çalışana tam çalışılan ay için ödenen tutar belirlenir. Bir çalışanın bir ay boyunca tam olarak çalışmaması durumunda hesaplamalar çalışılan zamanla orantılı olarak yapılır.

Cari aya ait maaş hesaplama formu şu şekildedir: Tam çalışılan bir ay için belirlenen baz maaş tutarı, bu aya ait standart çalışma süresine bölünerek fiilen çalışılan süre ile çarpılır.

Burada bir tuhaflık var. Tam çalışılan bir ayın maaş tutarı her ay aynı olduğundan ve üretim takvimine göre standart çalışma süresi farklılık gösterebileceğinden, bir günlük maaş miktarı da farklıdır.

Örnek:

Çalışan, masrafları kendisine ait olmak üzere iki günlük tatil yapmaya karar verdi.

Bakalım Mayıs ve Temmuz 2019'da kazançları nasıl farklılaşacak?

Mayıs ayında standart çalışma süresi 18 iş günü, tam aylık maaş ise 30.000 ruble. Çalışıldı - 16 iş günü.

Çalışılan süre için maaş - 30.000 / 18 × 16 = 26.666,67 ruble.

Temmuz ayında standart çalışma süresi 23 gün, 21 gün çalışıldı. Çalışılan süre için maaş - 30.000 / 23 × 21 = 27.391,3 ruble.

Mayıs ayındaki 1 günün maliyetinin Temmuz ayına göre daha yüksek olduğu ve bir çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere iki gün kullanması durumunda Temmuz ayında Mayıs ayına göre daha karlı olduğu ortaya çıktı.

Çalışanlar standart bir çalışma programına göre çalışıyorsa bordro hesaplamasının kullanılması uygundur. Bu durumda, çalıştıkları her ay için maaş garanti edilir.

Tarife oranına göre ödeme

Maaş hesaplaması vardiyalı çalışan çalışanlar için de kullanılabilir ancak bu hem muhasebeci hem de çalışanlar için daha birçok soruyu gündeme getirecektir. Vardiya başına veya saat başına belirlenen tarife oranını kullanmak daha iyidir. Bu hesaplamaları karşılaştıralım.

Örnek 1. Vardiya başına tarife oranına göre hesaplama:

Sabah 10'dan akşam 22'ye kadar açık olan bir mağazayı ve satış elemanlarının çalışma programının 2'de 2 olduğunu düşünelim. vardiya 10 saat sürer. Bir çalışan için Haziran ayının ilk iş günü birinci güne, ikincisi için üçüncü güne denk gelir. Ayda sadece 30 gün var, ilk çalışanın ayda 16 vardiya, ikincisi ise 15 vardiya çalışması planlanıyor. Tarife oranı vardiya başına veya saat başına belirlenirse aylık ödemeyi buna göre hesaplayabiliriz. Diyelim ki bir vardiyanın maliyeti 1.300 ruble.

İlk çalışan için: 16 vardiya × 1.300 ruble = 20.800 ruble.

İkinci çalışan için: 15 vardiya × 1.300 ruble = 19.500 ruble.

Bu hesaplama basit ve açıktır. bakalım hesaplama ne olacak vardiya programı maaş ödemesini kullanın.

Örnek 2. Vardiya programı için maaş hesaplaması

Aynı mağazayı ve aynı çalışanları hayal edelim, ancak artık vardiya veya bir saat yerine aylık 30.000 ruble maaşları var. İşte çalışma saatlerinin belirlenmesinde zorluk bu noktada ortaya çıkıyor. Aylık maaş miktarını hesaplamak için çalışanın programından çalışılan fiili süreyi alacağız, ancak normun nereden alınacağı belli değil. Mevzuatta bu açıklanmamıştır ve kanuna aykırı olmayan farklı seçenekler mevcuttur. Standart çalışma süresini çalışanların programına göre, 5 günlük 40 saatlik hafta için standart takvime göre veya yıllık ortalamaya göre belirleyebilirsiniz.

Seçenek 1. Zaman sınırı çalışanın programına göre belirlenir, her biri için farklıdır çünkü farklı vardiya sayısı.

Her ikisi de tüm vardiyalarda çalıştıysa, her ikisi de aynı maaşı alacak çünkü tüm günler programa göre çalıştılar.

1. 30.000 / 16 × 16 = 30.000
2. 30.000 / 15 × 15 = 30.000

​Bu hesaplama seçeneği işçilerin sorularını gündeme getiriyor: Sonuçta, bir işçi 16 vardiya, diğeri 15 vardiya çalıştı. Ve maaşları aynı.

İlk çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere bir gün izin aldığını ve 16 vardiya yerine 15 vardiya çalıştığını varsayalım. Çalışanların çalışma saatlerinin aynı olduğu ancak ilk çalışanın daha az maaş alacağı ortaya çıktı çünkü norm dikkate alınarak çalışılan miktarla orantılı olarak hesaplanır ve normları farklıdır:

1. 30.000 / 16 ×15 = 28.125 ruble.
2. 30.000 / 15 × 15 = 30.000 ruble.

Seçenek 2. Standart çalışma süresinin çalışanın programına göre değil, üretim düzenleme takvimine göre belirlendiği görülmektedir. Bu durumda başka bir zorluk ortaya çıkıyor. Farklı aylarda normlar farklı olduğundan çalışanlar şu veya bu miktarın neden elde edildiğini anlamıyor. Temmuz 2019’u ele alalım; üretim takvimine göre norm 184 saat. Her iki çalışan da normalden daha az çalıştı ve biri 18.285 ruble, diğeri ise 16.000 alacak.

1. 30.000 / 184 × 160 = 26.086,96 ruble.
2. 30.000 / 184 × 140 = 22.826,09 ruble.

Aynı duruma başka bir ayda, örneğin Haziran 2019'da bakalım. Üretim takvimine göre norm 151 saattir. Bu durumda, aynı çalışma programıyla, bir çalışan normun üzerinde çalışacak ve 31.788,08 ruble alacak, ikincisi ise normdan daha az çalışacak ve 27.814,57 ruble alacak. Her ikisinin de hesaplamayla ilgili soruları olabilir.

1. 30.000 / 151 × 160 = 31.788,08 ruble.
2. 30.000 / 151 × 140 = 27.814,57 ruble.

Seçenek 3. Standart zamanın üretim takvimine göre belirlenmesi, ancak yıl ortalamasının belirlenmesi. Bunun için çalışanın maaşını 12 ay ile çarpmanız ve standart takvime göre yıllık saat sayısına bölmeniz gerekir. Bizim durumumuzda 2019 yılında saat başına ücret 182,74 rubledir (30.000 ruble × 12 ay / 1.970 saat). Bu hesaplama az çok anlaşılabilir ve tarife oranına yakındır, çünkü burada yıl boyunca değişmeyen saat başına oran bilinmektedir. Ama o zaman iş sözleşmesinde aylık maaş yerine saat ücretini yazarsak çalışan açısından daha uygun olacaktır. Bir çalışan maaşının tam olarak nasıl ve neyden oluştuğunu anlamalıdır.

Dolayısıyla vardiya veya kademeli programla çalışan çalışanlar için tarife oranının vardiya başına mı yoksa saat başına mı belirleneceği hesaplamaları yapmak daha uygundur.

Parça başı ücret sistemi

Parça başı ödeme, çalışılan süreye bağlı olmayıp, iş sonuçları niteliksel maddi göstergelerle değerlendirilebilen çalışanlara uygulanır.

Aynı zamanda maaş, çalışılan süreye bağlı değildir, ancak çalışma süresinin takip edilmesi gerekir: bir zaman çizelgesi doldurmanız gerekir. Ve gece çalışırken, bu tür çalışanlara daha yüksek ücretler ödeniyor.

Günümüzde küçük işletmelerde, evden (serbest çalışanlara) veya yarı zamanlı çalışanlara esnek bir programla ödeme yapmak için bu tür bir sistem sıklıkla kullanılmaktadır. Bu tür çalışanlar nasıl düzgün bir şekilde kaydedilebilir? Kuruluş zaman kayıtları tutmalı ve serbest çalışanlar haftada 40 saatten fazla çalışmamalıdır. Şirketin bunu tek başına kontrol etmesi mümkün değil. Ancak çalışanın bir zaman çizelgesi doldurmasını zorunlu kılan bir emir verebilir ve iş sözleşmesine şunları belirten bir giriş yapabilirsiniz: çalışma zamanı ve çalışma programını kendisi belirler. Aynı zamanda üretim takvimi normunun üzerinde çalışmamalıdır.

Bu tür hesaplamalara iki örnek verelim.

Örnek 1. Adet başına ödeme

Bir şekerleme çalışanının günlük pişmiş kek kotası 5 adettir. Tarifenin günlük ücreti 1.500 ruble. Çalışan bir ayda 94 kek pişirdi.

1 kek için ödeme şu şekilde olacaktır: 1.500 ruble / 5 kek = parça başına 300 ruble.

Bu durumda bir şekercinin aylık kazancı şu şekilde olacaktır: 300 ruble × 94 kek = 28.200 ruble.

Örnek 2. Zaman standartlarına göre parça başı ödeme

Fırın çalışanının bir pastayı pişirmek için belirlenmiş bir süre sınırı vardır - 96 dakika. Saatlik tarife oranı 187,5 ruble. Pasta şefi ayda 110 kek pişirdi.

Parça ödemesi şu şekilde olacaktır: 187,5 × 96 dakika / 60 = 300 ruble/pasta.

Aylık kazanç: 300 × 110 = 33.000 ruble olacaktır.

İkramiye (komisyon) ücret sistemi

Bu ödeme sistemi genellikle şirketin gelirinin doğrudan bağlı olduğu çalışanlar için kullanılır. Örneğin satış yöneticileri için satıcılar. Böyle bir sistemde genellikle küçük bir kalıcı parça(çalışma saatlerine göre hesaplanır) ve her aydaki gelire veya belirli bir satış müdürü için verilen/ödenen faturaların toplam tutarına bağlı olan bir bonus kısmı vardır.

Ana ücretlendirme sistemlerini inceledik saf formu. Pratikte bu sistemlere genellikle zaman bonuslu veya parça aşamalı gibi eklemeler ve değişikliklerle rastlanır. İşverenler, kuruluşlarının ihtiyaçlarına göre bir ödeme sistemi geliştirirler. Önemli olan, çalışanların ödeme sistemini tanımlayan yerel düzenlemelere aşina olmaları ve maaşlarının hangi göstergelere bağlı olduğunu ve hangi parçalardan oluştuğunu anlamalarıdır.

Ücret sistemi, ücretlerin hesaplandığı bir dizi kuraldır. Emeğin ölçüsü ile emeğin ücreti veya belirli (maaşlar) arasında bir ilişki kurabilir. Dolayısıyla üç ücretlendirme sistemi vardır: tarifeli, tarifesiz, karma ve iki ana biçim: parça başı ve zamana dayalı.

Bir çalışanın ücretlendirme koşulları, iş sözleşmesine dahil edilebilmesi için zorunludur. Sanat. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ücretle ilgili bir iş sözleşmesi doldurma örneği

Parça başı ücret sistemi

Parça başına ücret dikkate alınması mümkün olduğunda kullanılır niceliksel göstergeler emeğin sonuçlarını değerlendirebilir ve üretim standartlarını oluşturarak yönetebilirsiniz.

Parça başı ücret sisteminin etkin bir şekilde işleyebilmesi için işverenin, üretimin tamamen çalışanın kendisine bağlı olduğu ve yaptığı işin belirleyici bir göstergesi olduğu koşulları sağlaması gerekmektedir.

Örneğin:

İşverenin güvenli çalışma koşulları oluşturduğuna, ekipmanın iyi durumda olduğuna ve tüm malzemelerin mevcut olduğuna inanıyoruz. İşveren kısa sürede tamamlanması gereken iş miktarını belirledi.

Maaş:

Farklı kategoriler için bir saatlik çalışmanın maliyeti belirlenir. Her işlemin zamanı ve saat başına işlem hızı belirlenir. Böylece çalışan daha hızlı çalışabilir ve daha fazla kazanabilir.

İşverenin hacimleri artırması gerekiyorsa, üretim birimi başına parça ücreti belirlemek daha mantıklı olacaktır. Bir çalışan ne kadar çok çalışırsa o kadar çok kazanır.

Böylece işveren, çalışana kazancını etkileme fırsatı verir.

Parça başı işçinin ücreti tarife oranlarına veya parça ücretine göre hesaplanır. Parça fiyatları hem bireysel hem de takım (grup) olarak belirlenebilir.

Parça başı ücret sisteminde ödemeyi hesaplama yöntemine bağlı olarak çeşitli biçimler vardır:

Parça başı ücret sisteminin şekli	karakteristik	Başvuru
Doğrudan parça işi	İşçilere bu göstergelerin çarpılmasıyla üretilen ürün miktarına göre parça başı ücret ödenir.	Çıktı artışının doğrudan çalışana bağlı olduğu işletmelerde kullanılır. Üretimi genişletmeyi amaçlayan işletmelerde kullanılabilir. Bu sistem, çalışanı üretim hacimlerini artırma konusunda yeterince teşvik etmemektedir.
Parça bonusu	Temel oranlardaki ücretin yanı sıra, çalışana üretim standartlarını aşması ve kusur bulunmaması nedeniyle de ikramiye ödeniyor.	Üretimi genişletirken, üretim hacmini artırmaya odaklanan işletmelerde kullanılır
Parça ilerici	Üretim standartlarını aştıkları için işçilere yüksek ücretler ödeniyor
Parça regresif	Üretim standartlarını aşan işçilere indirimli ücretler ödeniyor.	Üretilen ürünlere olan talep azaldığında üretim hacimlerini arttırmanın kârlı olmadığı durumlarda kullanılır.
Dolaylı parça işi	Parça oranları, asıl çalışanların kazancının bir yüzdesi olarak belirlenir.	Kazançları doğrudan asıl işçilere ve onların planın uygulanmasına bağlı olan yardımcı işçiler için geçerlidir. Böylece, yardımcı işçinin ücretine, kişisel emeğinin sonuçlarına ve hizmet verdiği işyerindeki asıl işçinin emeğinin sonuçlarına bağımlılık oluşur. Örneğin, bu tür bir sistem ekipman ayarlayıcıları tarafından kurulur.
Akor sistemi	Belirli bir iş miktarı için toplam tutar belirlenir. Çalışma bir ekip tarafından yapılmaktadır. Ayrıca bu tutarın dağıtımı her çalışanın işgücüne katılım katsayıları dikkate alınarak yapılmaktadır.	Bir üretim görevini tamamlamak için gereken süreyi azaltmak için kuruldu.

örnek 1

1 cıvata üretimi için bireysel parça ücreti = 5 ruble

Bir parça işçisi ayda 4.000 cıvata üretti

Toplam aylık maaş = 20.000 ruble.

Örnek 2

Ekipman onarım işini yürütmek için 10 kişilik bir ekip görev yapıyor: 1 ustabaşı, 9 işçi. Bu işlerin toplam maliyeti (siparişlere göre) 400.000 ruble

KTU (işgücü katılım katsayısı): ustabaşı - 1,3; işçiler - 1,0

Aylık standart süre 22 gündür. Herkes tam saat çalıştı.

KTU toplamı = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

Ustabaşının maaşı = 400.000: 10,3*1,3=50.485 ruble

1 işçinin maaşı = 400.000: 10,3 * 1,0 = 38.835 ruble

Dolayısıyla, yukarıda belirtilenlerden, parça başı ücret sisteminin ana unsurları tanımlanır ve bunlar olmadan uygulamasının etkisiz olduğu ortaya çıkar:

1. İşletmenin belirlenmiş zamanı, hizmeti, hizmet süresini, yani. . Parça ücretlerini belirlemek ve belirli iş veya operasyon türleri için işçilik maliyetlerini tahmin etmek için bu gereklidir.
2. İş karmaşıklığa göre farklılaştırılmalıdır. Bu amaçla kategoriler tanıtılmıştır. En büyük rakam daha fazlasına karşılık gelir yüksek seviyeçalışan nitelikleri. Kategorinin belirlenmesinde ETKS ve mesleki standartlar kullanılmaktadır.
3. Ücretlendirme, birim zaman (saat, gün, ay) başına belirlenen tarife oranları ve parça fiyatları - üretilen ürün birimi başına (gerçekleştirilen iş) başına nakit ödeme tutarı kullanılarak karmaşıklığa göre farklılık gösterir.
4. Kategoriye göre tarife oranları adı verilen bir tabloda özetlenmiştir. Tarife çizelgeleri parça işçiler ve süreli işçiler için ayrı ayrı geliştirilmektedir.

İşgücü düzenlemesinin unsurlarına ek olarak, işverenin parça başı ücret alan işçilere belirli garantiler vermesini zorunlu kılan mevzuatın bazı özelliklerini de hatırlamanız gerekir:

1. Tam ay çalışan ve çalışma standardını karşılayan bir çalışanın maaşı, federal yasalar ve bölgesel yasalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi) tarafından belirlenen asgari ücretten düşük olmamalıdır.
2. Rakamlar arası fark ( Sanat. 150 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Örnek: Bir çalışan 6. kategoride tornacı olarak çalışıyor, kendisine 4. kategoride daha düşük vasıflı bir iş veriliyor. Bu işler daha düşük ücretlerle ücretlendirilir. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150'sinde işveren, kategoriler arası farkı ödemekle, yani bu işler için 6. kategoriye göre ödeme yapmakla yükümlüdür.

1. Çalışma dışı günler için parça başı ücret alan bir çalışan Bayram ek ücret ödenir ( Sanat. 112 Rusya Federasyonu İş Kanunu), tutarı ve ödeme prosedürü toplu sözleşmede veya işletmenin yerel düzenlemelerinde belirlenir.

Bir ücretlendirme sisteminden diğerine geçiş

Ücret şartlarının farklı olması nedeniyle değiştirilmesi ancak şu hükümlere uygun olarak mümkündür: Sanat. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu prosedür oldukça emek yoğun ve sorumlu bir işlemdir çünkü çalışanların mahkemeye gitmesiyle sonuçlanabilir. Bu nedenle, tüm iş mevzuatı gerekliliklerine uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

Başlamanız gereken ilk şey, bu da ücretlerde değişiklik yapılmasını gerektiriyor. Gerekçelendirme yöntemlerinden biri organizasyonel değişiklik emri veya teknolojik koşullar iş teknolojisinin değiştirilmesi, işletmenin yapısının değiştirilmesi, üretim hacimlerinin değiştirilmesi, yeni ürünlerin piyasaya sürülmesi vb. Aynı zamanda işçilerin emek işlevlerinin değişmeden kalmasına, yalnızca ücret sisteminin değişmesine dikkat etmek gerekir.

Böyle bir talimat verildikten sonra, ücret sistemindeki değişikliklerin “yenilikler” yürürlüğe girmeden iki ay önce şirket çalışanlarına bildirilmesi gerekmektedir. Bu durumda iki aylık sürenin dolmasını beklemeye gerek yoktur. Bir çalışan yeni ücret koşullarını daha erken kabul edebilir. Bu durumda, bildirimde yeni ücrete geçmeyi kabul ettiği tarihi belirtmelidir. Bundan sonra işveren ek bir sözleşme düzenleyebilir. iş sözleşmesi.

Bir çalışanın yeni koşullar altında çalışmayı reddetmesi ve bu gerçeği bildirime yansıtması durumunda, işveren ona başka bir boş pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. daha düşük. Ancak transferin eksikliği nedeniyle imkansız olması durumunda boş pozisyonlar veya çalışanın bunu yapmayı reddetmesi durumunda, 1. bölümün 7. maddesi uyarınca işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi(taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmek nedeniyle) bildirimin öğrenildiği andan itibaren iki aylık sürenin sona ermesi üzerine. Bu durumda işveren işçiye ücret ödemekle yükümlüdür. işten çıkarma tazminatı iki haftalık ortalama kazanç tutarında.

Çalışanın bildirimi imzalaması ve kararını (katılıyorum/katılmıyorum) buraya yazması gerektiğini lütfen unutmayın. İşveren ihbarda bulunursa e-mail ile veya başka bir şekilde çalışanın imzaladığı bildirimin geri alınmaması durumunda, çalışanın yeniliklerden haberdar edilmemiş olduğu düşünülebilir. Bu, mahkemeye gitmenin temeli olabilir ve bu durumda karar çalışanın lehine olacaktır.

Önemli göstergeler Parça ücretini belirlemek için bazı ek değerleri bilmeniz gerekir. Aralarında:

• Üretim hızı. O temsil ediyor minimum miktar Belirli bir süre içinde üretilmesi veya satılması gereken ürün birimleri. Kural olarak saatlik, aylık ve günlük normlar belirlenir.
• Tarife oranı. Bir çalışan için aylık garanti edilen asgari ücret miktarını temsil eder. Oran niteliklere uygun olarak belirlenir. Maaşın maaşın sadece bir kısmı olduğunu söylemeye değer. Tarifeye ek olarak sosyal ödemeler, ikramiyeler vb. içerebilir.
• Tarife programı. Çalışanın karmaşıklığına ve niteliklerine uygun olarak iş için ödemeyi hesaplamak için bir plandır.

Parça ücreti nasıl belirleniyor? Bir örnek kullanarak hesaplama prosedürüne bakalım.

Kariyer

Böyle bir değişiklik ancak kanunla belirlenen prosedüre uygun olarak yapılabilir. Arttırmak bu personelinÜcretlerin korunması çalışanın durumunda bir iyileşme anlamına gelir ve bu nedenle işveren ile çalışan arasındaki anlaşma ile mümkündür. Beşinci olarak, üretim standartları ve zaman standartları kullanılarak oluşturulan ve bir çalışanın veya çalışan grubunun gün veya vardiya başına tamamlaması gereken toplam iş miktarının belirlenmesini içeren standartlaştırılmış bir üretim görevi uygulanır.
Doğal olarak aynı maaşa iş hacminin azalması işçilerin durumunu iyileştirirken, bu hacmin artması da durumlarını kötüleştiriyor. İşçilerin durumunda bir iyileşme, işveren ile çalışanlar arasında yapılan anlaşmayla, kötüleşme ise ancak aşağıdaki hükümlere uygun olarak yapılabilir: kanunla kurulmuş sırayla.

Parça ücreti

Bilgi

İkinci olarak, normal şartlarda bir işçinin bir birim ürünü üretmek için ihtiyaç duyduğu süre (dakika, saat, gün (vardiya), ay) olarak tanımlanabilecek zaman standartları vardır. Aynı ücretlerle üretim standartlarının düşmesi, daha önce geçerli olan standartlara kıyasla işçinin durumunun bozulması anlamına geliyor. Bu bozulma ancak mevcut mevzuata uyulduğu takdirde hukuki olarak kabul edilebilir.

Çalışanın özlük hakları korunurken standart sürenin arttırılması önceki kazançlar mevcut çalışma standartlarına kıyasla işçilerin durumunda bir iyileşmedir. Bu iyileştirme işveren ve çalışanın anlaşmasıyla mümkündür. Üçüncüsü, normal çalışma koşullarında birim zaman başına servis mekanizmalarına yönelik bir çalışan için oluşturulan standardı gösteren hizmet standartları vardır.

Parça ücreti nasıl belirleniyor? parça ücreti...

Dikkat

İkramiye miktarının azaltılması veya ödenmemesi Çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde, toplu sözleşmelerde, sözleşmelerde ve standartları içeren yerel düzenlemelerde öngörülen teşvik ödemeleri İş hukuku işçi ücretlerinin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu belgeler ikramiye göstergelerini, ikramiye ödeme koşullarını vb. belirler. Çoğu zaman bu belgelerde, belirtilen ikramiyelerin ödenmesinin işverenin sorumluluğunda olmadığını veya ikramiyelerin yalnızca belirli bir süre için ödendiğini belirten hükümler bulunur. Finansal durum kuruluşlar.

Bu durumda ikramiyeler ücretlendirme sistemine dahil edilmez ve ödenmesi zorunlu değildir. Ancak burada şunu unutmamak gerekir ki, “Ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin usulün özelliklerine ilişkin Yönetmelik” * (8) 2. paragrafının “n” bendi uyarınca, bu ikramiyeler ortalama ücretin hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır. kazanç.

Oy:

Dolayısıyla İş Kanunu'nun 74. maddesi aşağıdaki istisnaları içermektedir: Genel kural ve taraflarca kararlaştırılan iş sözleşmesi şartlarında, işverenin inisiyatifiyle, çalışanın rızası olmadan (yani tek taraflı olarak) değişiklik yapılmasına izin verir. Bu madde uyarınca, bu ancak örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) bağlı nedenlerle iş sözleşmesi şartlarının belirlenmesi durumunda mümkündür. taraflarca saklanamaz. İş fonksiyonunun değiştirilememesi önemlidir.

İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren nedenleri çalışana bildirmekle yükümlüdür. yazı Kurallarda aksi belirtilmedikçe en geç iki ay içinde.

2018 yılında parça başı ücretler

İş Kanunu'nun 192. maddesi bir liste oluşturuyor disiplin yaptırımları- kapalı olan kınama, kınama, işten çıkarma. Bu bakımdan çalışanlara para cezası sisteminin uygulanması hukuka aykırıdır. *(1) Sanat. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (2) Md. 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (3) madde 7, bölüm 1, md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (4) madde 21 yazı. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 17 Mart 2004 tarihli Plenumu N 2*(5) md. 44, 49 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (6) md. 132 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (7) md. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (8) onaylandı. hızlı. 24 Aralık 2007 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti N 922*(9) Md. 147 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (10) md. 148 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (11) md. 150 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (12) Md. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (13) md. 152 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (14) md. 154 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (15) md. 153 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (16) md. 44, 49, 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (17) Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 27 Haziran 1996 N 6 tarihli açıklaması (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 27 Haziran 1996 N 40 tarihli kararı ile onaylanmıştır) * (18) md. 93 Rusya Federasyonu İş Kanunu * (19) md.

Bir çalışan için belirlenen tarife ücretini veya parça ücretini nasıl değiştirebilirim?

Bu kuraldan sapma, mahkemede çalışma standartlarını belirleyen düzenleyici yasal düzenlemelerin geçersiz olduğunu talep etmenize olanak tanır. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si, çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revizyonunu sağlayan yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir. Çalışanların yetkili temsilcileri, çalışma standartlarına ilişkin yerel düzenlemelerin kendi görüşlerine aykırı olarak kabul edilmesi halinde mahkemede geçersiz ilan edilmesini talep etme hakkına sahiptir.

Bu tür başvurular değerlendirilirken, çalışanların temsili organının görüşü davadaki delillerden biri olarak kabul edilir. Sanatın 2. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si, çalışanların en geç iki ay önceden yeni çalışma standartlarının getirilmesi konusunda bilgilendirilmesi gerektiği kuralını belirlemektedir. Bu bildirimin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Artan miktarda telafi edici nitelikteki tüm ek ödemelerin iş sözleşmeleri (toplu sözleşmeler, anlaşmalar ve iş hukuku standartlarını içeren yerel düzenlemeler) ile belirlenmesi ve bu nedenle tek taraflı olarak değiştirilememesi nedeniyle bu pozisyon hatalıdır * (16). Aynı nedenle işveren, yemek ek ödemesi, toplu taşıma ile iş yerine ulaşım ek ödemesi, geçici iş göremezlik ödemesinde maaşa kadar ek ödeme vb. ödemeleri tek taraflı olarak iptal edemez. Çalışanlara ücretsiz izin verilmesi B Son zamanlardaİşgücü maliyetlerini düşürmeye yönelik en yaygın uygulamalardan biri, çalışanlara makul olmayan nedenlerle ücretsiz izin verilmesi ve kısmi süreli çalışmanın kurulmasıdır.

Parça başı ücretlerde indirim yapıldı

Çalışma standartlarına ilişkin yerel bir düzenleyici kanunun geçersiz kılınmasına yönelik başvurular değerlendirilirken, sendikanın görüşü davadaki delillerden biridir. Sanatın 1. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 160'ı temel çalışma standartlarını listelemektedir. Çalışma standardı, işçiler için normal çalışma koşullarında yapmaları gereken saat, gün (vardiya), ay, çeyrek, yıl başına yasaya uygun olarak belirlenen iş miktarıdır.

Önemli

Birkaç tür çalışma standardı vardır. Birincisi, üretim standartları, yani normal çalışma koşullarında bir işçinin birim zaman başına (saat, gün (vardiya), ay, çeyrek, yıl) üretmesi gereken ürün birimi sayısıdır. Aynı ücret düzeyini korurken üretim standartlarını artırmak, daha önce var olan üretim standartlarına kıyasla işçinin konumunu kötüleştirir. Bu tür bir bozulma ancak mevcut mevzuatın gereklerine uygun olarak mümkündür.

Ödeme güncel tarife oranlarına (maaşlara), parça başına ücretlere, çalışma standartlarına ve ikramiye hükümlerine uygun olarak yapılır. Toplu (ekip) parça başı ücretlendirme biçiminde, hem bireysel (operasyonel) hem de karmaşık (toplu) parça başı ücretler, bireysel parça başı ücretler ile aynı şekilde hesaplanır. bireysel organizasyonücretler Karmaşık (toplu) parça ücreti, bir ekibin kolektif çalışmasının nihai sonucu için, kapsamlı bir çalışma standardı (standart zaman, çıktı) temelinde oluşturulan birim başına (planlanan - muhasebe) ödeme miktarıdır. kolektif iş türlerinin (gerçekleştirilen işlevler) özelliklerine göre İşgücünde, karmaşık parça oranlarını belirlemek için farklı yöntemler kullanılır.

Parça başı ücretlerde indirim yapıldı

Sistemi kullanırken doğrudan parça başı ücret sisteminin kullanılması için temel şartlara uyulması tavsiye edilir. Ödeme için akor sistemi kullanılır. ayrı gruplarİşçilerin işgücü verimliliğini artırma ve işin tamamlanma süresini kısaltma konusundaki maddi çıkarlarını güçlendirmek için. Götürü ücretlerin miktarı, mevcut zaman (üretim) ve fiyatlar standartlarına göre ve bunların yokluğunda, benzer iş için standartlar ve fiyatlara göre belirlenir ve her üretim operasyonu için değil, tamamı için belirlenir. iş kompleksi. Akor sistemi en uygun şekilde inşaat ve tarımda kullanılır.
Parça başı ücretleri düzenlerken parça başı ücret sistemlerinin kullanım koşullarını dikkate almak gerekir.

• Üretilen mal veya sağlanan hizmetlerin muhasebesi oluşturulmuştur.
• Üretim için malzeme, hammadde ve diğer kaynakların temini kesintisiz olarak gerçekleştirilmektedir.
• Şirket faaliyet göstermektedir verimli sistem kalite kontrol.
• Yeterli tarife programları ve üretim standartları geliştirilmiştir.
• Her bir çalışanın faaliyetlerine ilişkin niceliksel göstergeleri takip etmek mümkündür.
• Şirketin satış/üretim seviyesini önemli ölçüde artırması gerekiyordu.

Avantajları Parça ödemesi şunları yapmanızı sağlar:

• Üretim ve satış hacimlerini artırın.
• Çalışan motivasyonunu artırın.
• Her kişinin iş kalitesini ayrı ayrı izleyin.
• Ücret artışlarının kişisel niteliklere bağlı olması durumunda çalışanları kendilerini geliştirmeye teşvik edin.
• Çalışanlar arasındaki karşılıklı yardımlaşmayı artırın.

Ücretlendirme biçimleri: özellikleri ve avantajları, her biri için ücretlerin hesaplanması

Pozisyonları ve iş gezilerini birleştiren iş için ödeme özellikleri

Tatil ücretinin ödenmesi ve hastalık izninin hesaplanmasının özellikleri

Çalışan ücreti (maaş) göre İş Kanunu Rusya Federasyonu(bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak emek ücreti ve ayrıca tazminat (telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler) normalden farklı koşullarda çalışmak da dahil olmak üzere, özel işlerde çalışmak iklim koşulları ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde ve diğer tazminat ödemeleri) ve teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik ödenekleri, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Ücretlendirme konuları aşağıdakiler tarafından düzenlenir:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• federal kanun 14 Aralık 2015 tarih ve 376-FZ sayılı “Asgari Ücret Hakkında Federal Kanunun 1. Maddesinde Değişiklik Yapılması Hakkında”;
• Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 22 Temmuz 2008 tarih ve 554 sayılı Kararı “Gece çalışma ücretlerinde asgari artış miktarına ilişkin”;
• Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında”;
• 24 Kasım 1995 Sayılı 181-FZ Federal Kanunu “On sosyal koruma Rusya Federasyonu'ndaki engelli insanlar";
• Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 13 Ekim 2008 tarih ve 749 sayılı Kararı “Çalışanların iş gezilerine gönderilmesinin özellikleri hakkında.”

Çalışanlara verilecek ücret miktarı, bulunulan pozisyona, işçinin kategorisine, niteliklerine, birimin türüne, profesyonel seviye ve verilen görevlerin yerine getirilmesinde çalışanın kişisel katkısının dikkate alınması.

Her işletme kendi ücretlendirme sistemini kullanır, yani tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), ek ücretler dahil olmak üzere, gerçekleştirilen iş fonksiyonlarına ve iş sonuçlarına göre çalışanlara ödenecek ücret miktarını hesaplama prosedürü. ödemeler ve tazminat ödenekleri.

İki tür ücret vardır:

1) temel ücret (BW) - çalışılan süre için ücretler, tarife oranlarında ödeme, maaşlar, ikramiyeler, ek ödemeler ve ödenekler;

2) ek ücretler (AWS) - çalışılmayan süre için sağlanan ödemeler çalışma mevzuatı(normal tatiller için ödeme, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı, iş gezisine gönderildiğinde işçilik ödemesi vb.).

Temel maaş

Ücretlendirmenin ana şekli zamana dayalı ve parça başına bölünmüştür.

Çoğu zaman, işletmelerde tüm çalışanlar, emeğin içeriğini oluşturan, yapılan işin niteliğine bağlı olarak işçi kategorilerine ayrılır:

• yöneticiler;
• uzmanlar;
• üretim işçileri;
• yardımcı işçiler

Yöneticilere ve uzmanlara ödeme yaparken, kural olarak zamana dayalı bir ücretlendirme şekli kullanılırken, üretim ve yardımcı işçilere parça başına ödeme yapılır.

Zamana dayalı ücretlerle Bir çalışanın maaşı gerçekte çalıştığı zamana ve çalışma süresine bağlıdır. tarife oranı veya resmi maaş ve yapılan iş miktarına göre değil. İki tür zamana dayalı ücret vardır: basit zamana dayalı ve zamana dayalı ikramiyeler.

Zamana dayalı basit bir ücretlendirme şekliyleücretler, sabit resmi maaş (veya tarife oranı) ve çalışma zaman çizelgesine göre çalışılan fiili süre esas alınarak belirlenir.

örnek 1

Haydi hesaplayalım ücretler Alpha LLC çalışanları (ücret şekli zamana dayalıdır).

Ivanov I.I. ve Sidorov P.S., zaman çizelgesindeki "I" harf kodundan da anlaşılacağı üzere, tam bir çalışma ayı boyunca çalıştılar (Tablo 1) ve Yakovlev S.A. ve Yakushin V.S., aylık yarı zamanlı işçilerdir: "DO" harf kodu ödenmemiş olanı gösterir. İşverenin izniyle çalışanlara verilen izin.

Personel programına göre ( normatif belge işletmenin yapısını ve büyüklüğünü düzenleyen, her pozisyon için maaşı gösteren) Alpha LLC, 1. kategorideki bir mühendisin resmi maaşı 40.000 ruble.

Alpha LLC'nin 1. kategorisindeki bir mühendis tam bir çalışma ayı boyunca çalışmışsa, 40.000 ruble alacaktır, yarı zamanlı ise maaşı, belirlenen aylık maaşın ayın takvim gün sayısına bölünmesi ve çarpılmasıyla belirlenir. Çalışılan iş günü sayısı:

Maaş Yakovlev V.S. = (40.000,00 / 21) × 20 = 38.095,24 ruble.

Teknisyenlerin ücretleri, kategori ve çalışılan saat veya gün sayısı dikkate alınarak saatlik veya günlük tarife üzerinden belirlenmektedir.

4. kategori ekipmanlar için saatlik tarife oranı 110,40 ruble, 6. kategori ekipmanlar için ise 136,99 ruble.

Maaş Sidorov P.S. = 168 saat × 136,99 ruble. = 23.014,32 ruble;

Maaş Yakushin V.S. = 152 saat × 110,40 ruble. = 16.780,80 ovmak.

____________________

Zaman bonusu ücretlendirme şekliyleücretler sabit bir resmi maaşa (veya tarife oranına), fiilen çalışılan süreye göre zaman çizelgesine ve ikramiye bileşenine göre şirketin düzenlemelerine göre belirlenir.

İkramiye düzenlemeleri, çalışana ikramiye ödenmesine tabi olan göstergeleri ve ikramiye koşullarını sağlar, örneğin:

• verim üretim planı;
• emek verimliliğinde artış;
• üretilen ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi;
• gelişim yeni teknoloji ve teknoloji vb.

Alpha LLC çalışanlarına yönelik ikramiye düzenlemelerinden:

Aşağıdaki durumlarda bonuslar ödenmez:

• üretim planının yerine getirilmemesi ve/veya üretilen ürünlerin kalitesinin standartlara uygun olmaması;
• takvim ayı içerisinde çalışanın çalışma ve/veya üretim disiplinini ve şirket içi çalışma düzenlemelerini ihlal etmesi;
• İş sözleşmesinin öngördüğü iş görevleri yerine getirilmedi veya gereği gibi yerine getirilmedi veya iş tanımları;
• Birim liderliğinden veya bir bütün olarak kuruluştan gelen emir, talimat ve talimatlara uyulmaması vb.

Örnek 2

Örnek 1'deki verileri kullanalım ve ikramiye hükmünün şartlarını dikkate alarak (ceza yoktur) zaman ikramiyeli ücret türündeki işçilerin ücretlerini hesaplayalım:

Maaş Ivanov I.I = 40.000,00 × 1,2 = 48.000,00 ruble;

Maaş Yakovlev V.S. = 38.095,24 × 1,2 = 45.714,29 ruble;

Maaş Sidorov P.S. = 23.014,32 × 1,2 = 27.617,18 ruble;

Maaş Yakushin V.S. = 16.780,80 × 1,2 = 20.136,96 ruble.

_______________________

Parça başı ücretlendirme şekli emek sonuçlarının niceliksel ve niteliksel göstergelerine dayanmaktadır. İşgücü standardizasyonu ve zaman standartlarının, üretim standartlarının vb. oluşturulmasıyla eş zamanlı olarak kullanılır.

Çalışanlara, üretilen ürün miktarına (yapılan iş veya sağlanan hizmetler) bağlı olarak, üretilen birim ürün (iş veya hizmet) başına işletme içinde onaylanan parça başı ücret üzerinden ücret alınır.

Parça başı ücretlendirme şekli bireysel ve kolektif olarak ayrılmıştır.

Bireysel, fiilen tamamlanan iş miktarına göre her işçiye ücret hesaplamayı içerir. Toplu ücretler, tüm ekibin (ekip) yaptığı iş miktarına bağlıdır.

Ek olarak, parça başı ücretlendirme şekli şu şekilde bölünmüştür:

• basit parça işi;
• parça başı bonus;
• parça başı-ilerici;
• akor.

Basit parça başı ücretlendirme şekli (bireysel) tarife oranları, tarife cetveli ve birleşik iş ve meslekler tarife ve yeterlilik rehberi (ETKS) esas alınarak oluşturulan bir tarife sistemine dayanmaktadır.

Tarife programı bir koleksiyon tarife kategorileri işçiler - niteliklerin ve iş seviyesinin göstergeleri. Tarife oranları şu şekilde ifade edilir: nakit Niteliklerine, koşullarına ve iş yoğunluğuna bağlı olarak, çeşitli niteliklere sahip işçilere birim çalışma süresi başına ödenen ücret miktarı.

Tarife oranları çalışma koşullarına bağlı olarak artabilir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147'si, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçilerin ücretlerindeki asgari artış, belirlenen tarife oranının (maaş)% 4'üdür. çeşitli türler normal çalışma koşullarında çalışın. Ücret artışlarının belirli miktarları işletmenin yönetimi tarafından belirlenir.

Örnek 3

Alpha LLC'deki işçilere ödeme yapmak için altı haneli bir tarife ölçeği kullanılıyor. Her takvim yılı için işletme, ücret endekslemesini dikkate alarak işçiler için tek tip saatlik ücret oranları belirler (Tablo 2).

Tablo 2

Tek tip saatlik tarife oranları

Göstergeler	Rütbe
Bileşenler ve montajlar üzerinde onarım çalışmaları yapan üretim işçileri (atölye)
Çalışma koşullarının normalden %4 sapması nedeniyle tarife oranları arttı
Çalışma koşullarının normalden sapması nedeniyle tarife oranları yüzde 8 arttı
Çalışma koşullarının normalden sapması nedeniyle tarife oranları yüzde 12 arttı
Normalin dışına çıkan çalışma koşulları nedeniyle tarife oranları yüzde 16 arttı
Çalışma koşullarının normalden sapması nedeniyle tarife oranları yüzde 24 arttı

Her iş türü (ürün veya hizmet) için zaman standartlaştırılmıştır imalat işletmesi, kural olarak, bir standart mühendisi tarafından ve işletme başkanı tarafından onaylanır (Tablo 3).

Tablo 3

A-001 ünitesinde onarım işi gerçekleştirmek için zaman standartları

İşin adı (operasyon)	Çalışanın uzmanlığı	Bir tür iş	Tarife oranı, ovmak.	Zaman standartları, kişi-saat	Maaş, ovmak.
A-001 ünitesinin depodan alınması	seçici
	tamirci
Onarım ve belgelerin hazırlanması için A-001 ünitesinin kabulü	seçici
	tamirci
Sökme ünitesi A-001	seçici
	tamirci
A-001 ünitesinin yıkama ve yıkama işi
Seviye teknik durum birim A-001	tamirci
	tamirci
A-001 ünitesinin onarımı	tamirci
	seçici
A-001 ünitesinin boyanması
Dokümantasyonun tamamlanması ve hazırlanması	seçici
A-001 ünitesinin montajı	tamirci
	tamirci
Paketleme ve depoya teslimat	tamirci
Toplam					14 946,64

Her çalışan için aylık bireysel bir kişisel hesap düzenlenir, çalışma kartı işletmenin yerel bir kanunu tarafından oluşturulan, ne kadar ve ne tür bir iş yaptığını gösteren iş emri veya başka bir belge (Tablo 4).

Tablo 4

4. kategori tamircisi O. I. Abramtsev'in Ekim 2016 tarihli kişisel hesabı.

HAYIR.	İşin tamamlanma tarihi	(kabul, durum değerlendirmesi, montaj)	Bir tür iş	Birim başına norma göre. ürünler
				standartlaştırılmış zaman	tarife oranı	fiyat
	01.10.2016-03.10.2016	A-001 ünitesinin onarımı
	01.10.2016-08.10.2016	A-017 ünitesinin onarımı
	01.10.2016-06.10.2016	B-014 ünitesinin onarımı
	06.10.2016-08.10.2016	S-311 ünitesinin onarımı
	03.10.2016-09.10.2016	A-018 ünitesinin onarımı
Toplam						19 125,70

4. kategori tamirci, işletme tarafından onaylanan zaman standartlarına uygun olarak, 4. kategori işle ilgili olarak yalnızca ünitenin kabulü, teknik durumunun değerlendirilmesi ve montajı ile ilgili çalışmaları yapabilir, tarife oranı 110,4 ruble / saattir.

Abramtsev O.I. ayda 19.125,7 ruble alacak. varsa ödenekler ve ikramiyeler hariç.

Bireysel çıktısını, yani emek üretkenliğini, standartlaştırılmış zaman ile fiili zaman arasındaki fark olarak tanımlayalım.

Gerçek süre, ay boyunca çalışılan zaman çizelgesine (168 saat) göre belirlenir, normalleştirilmiş süre ise kişisel hesaba göre belirlenir (173,24 saat). Böylece Abramtseva O.I. için zaman standartlarının gelişimi 5,24 saat veya %103'tür.

_______________________

Basit parça başı ücretlendirme şekli (toplu) Bireysel çalışmaya benzer şekilde temel fark, çalışanların işi daha verimli bir şekilde gerçekleştirmek için ekipler halinde birleşmesi, iş hacminin ve ücretlerin ise tüm ekip arasında dağıtılmasıdır.

Örnek 4

Yapılan işe ilişkin zaman standartları ve Alpha LLC tarafından onaylanan tek tip saatlik ücretler, bireysel ve kolektif ücretlendirme biçimleri için aynıdır.

Kişisel bir hesap (veya başka bir belge) de verilir, yalnızca biraz farklı bir görünüme sahiptir - bir çalışan için değil, kimin hangi işi yaptığına bakılmaksızın bir bütün olarak tüm ekip için verilir (Tablo 5).

Tablo 5

A Tugayı'nın Ekim 2016'ya ait kişisel hesabı.

HAYIR.	İşin tamamlanma tarihi	Kısa Açıklama iş (operasyonlar)	İşletmeye alınan ünite sayısı, adet.	Bir tür iş	Birim başına norma göre. ürünler
					standartlaştırılmış zaman	fiyat
	01.10.2016-03.10.2016	A-001 ünitesinin onarımı
	01.10.2016-08.10.2016	A-017 ünitesinin onarımı
	01.10.2016-06.10.2016	B-014 ünitesinin onarımı
	06.10.2016-08.10.2016	S-311 ünitesinin onarımı
	03.10.2016-09.10.2016	A-018 ünitesinin onarımı
	07.10.2016-10.10.2016	A-019 ünitesinin onarımı
	09.10.2016-15.10.2016	A-020 ünitesinin onarımı
	10.10.2016-16.10.2016	N-521 ünitesinin onarımı
	14.10.2016-16.10.2016	S-317 ünitesinin onarımı
	15.10.2016-17.10.2016	S-318 ünitesinin onarımı
	10.10.2016-17.10.2016	S-319 ünitesinin onarımı
	20.10.2016-31.10.2016	A-004 ünitesinin onarımı
	17.10.2016-24.10.2016	A-005 ünitesinin onarımı
	21.10.2016-27.10.2016	A-006 ünitesinin onarımı
	22.10.2016-31.10.2016	A-021 ünitesinin onarımı
	24.10.2016-31.10.2016	A-022 ünitesinin onarımı
	27.10.2016-31.10.2016	A-023 ünitesinin onarımı
	28.10.2016-31.10.2016	B-039 ünitesinin onarımı
Toplam						129 478,06

Gördüğümüz gibi takım 129.478,06 ruble "kazandı". Bu miktar ekip üyeleri arasında dağıtılmalıdır. İki ana yol vardır:

1) her çalışan, rütbesine ve fiili çalışılan süreye göre toplam kazancından kendisine ödenmesi gereken tutarı "alır" ve geri kalanı eşit olarak dağıtılır;

2) işgücüne katılım katsayısı (LFC) uygulanır - her çalışanın kişisel katkısını dikkate alan bir gösterge. Her çalışanın katılım derecesi tugay konseyi tarafından belirlenir; karar, tugay üyelerinin çoğunluğuyla (toplam üye sayısının en az 2/3'ü) alınır ve tugay konseyi toplantısı tutanaklarında belgelenir.

Takımın kişisel hesabına göre ücret dağıtım tablosu hazırlanır (Tablo 6).

Tablo 6

A ekibinin çalışanları için Ekim 2016 maaş bordrosu.

HAYIR.	AD SOYAD.	Meslek	Deşarj	Saatlik tarife oranı, ovmak.	Gerçek çalışılan süre, saat	Tarifeye göre maaş, ovmak.		KTU dikkate alınarak hesaplanan değer	Parça kazancı, ovmak.	Toplam maaş, ovmak.
	Tsvetaeva S.A.	seçici
	Sidorov A.S.	tamirci
	Naumov A.N.	tamirci
	Smirnov A.V.	tamirci
	Egorov N.V.
	Ivanov I.A.
Tugay için toplam						99 896,88		99 896,88	29 581,18	129 478,06

Ekip başına toplam parça başı kazanç 29.581,18 RUB'dur. (129.478,06 - 99.896,88 ruble) - dağıtılması gereken denge budur. Bunu yapmak için adım adım hesaplamanız gerekir:

1) tarifeye göre ücretler - çalışılan fiili sürenin ilgili kategorinin saatlik tarife oranıyla çarpımı. Çalışanın, çalışma zaman çizelgesinde belirtilen saatlerde çalıştığı için mutlaka alacağı şey budur;

2) KTU dikkate alınarak hesaplanan değer - tarifeye göre maaşı KTU ile çarpıyoruz. Daha fazla hesaplama için nihai değer 111.864,94 RUB'dur. (9. grup için toplam);

3) parça başı kazançların dağıtım katsayısı (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑RV,

burada ∑SP parça başı kazanç miktarıdır, ovun.

∑РВ - KTU dikkate alınarak hesaplanan değerin miktarı, ovmak.

Tüm tugayın RSP'si 0,26444 (29.581,18 RUB / 111.864,94 RUB) olacak;

4) ve ardından parça başı kazançları KTU'yu dikkate alarak hesaplanan değeri (sütun 9) parça başı kazançların dağıtım katsayısı ile çarparak dağıtın.

Toplam gr. 10 “Adet iş” - 29.581,18 ruble; bu, tarifeye göre maaş ile fiilen yapılan işin ödemesi arasındaki farka karşılık gelir.

Böylece 6 kişiden oluşan ekip, takvim ayında 936 adam-saat çalışırken, 1165,52 adam-saat işi tamamladı. Mürettebatın üretimi 229,52 saat veya %124 oldu.

_________________________

Parça başı ikramiye ücret şekli ile Parça başı kazançlar basit parça başı formuyla belirlenirken, ikramiye bileşeni ikramiye düzenlemelerine göre belirlenir.

Örnek 5

Alpha LLC'de ikramiyeler, belirlenen maaşın (tarife oranı)% 20'si tutarında hesaplanır.

Parça başı ikramiye ücreti ile çalışanlar, ikramiye hükümleri ve cezaların bulunmaması dikkate alınarak aşağıdaki kazançları alacaklardır:

Abramtseva O.I.'nin maaşı = 19.125,70 × 1,2 = 22.950,84 ruble;

Tsvetaeva S.A.'nın maaşı = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;

Maaş Sidorov A.S. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;

Maaş Naumov A.N. = 24.039,34 × 1,2 = 28.847,21 ruble;

Maaş Smirnov A.V. = 25.641,97 × 1,2 = 30.770,36 ruble;

Maaş Egorov N.V. = 12.767,48 × 1,2 = 15.320,98 ruble;

Maaş Ivanov I.A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble.

________________________

Organizasyon kullanıyorsa parça başı artan ücretlendirme şekli, o zaman göre sabit tarife paralı belli bir norm emek ve normun üzerinde olan her şey, işçileri emek verimliliğini artırmaya motive etmek için artırılmış bir orandadır.

Örnek 6

4. kategori tamirci O.I. Abramtseva'nın ücret şekli bireysel parça işidir. Norm 168 saat, tarife ise 110,4 ruble/saattir. Standart zaman üzerinden oran 120,7 ruble/saattir.

ZP Abramtseva O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19.179,67 ruble.

_______________________

Toplu ödeme ileÜcretin tamamı, bir hedefe ulaşılması üzerine ödenir (genellikle sözleşmede belirtilir). Bu ana kadar geçim seviyesinin altında olmamak üzere belli bir miktar ödeniyor.

Tam olarak çalışılan bir ay için asgari ücret (asgari ücret) yasama düzeyinde belirlenir.

Temel ücretler aynı zamanda yarı zamanlı ücretleri de içerir (hem zamana dayalı hem de parça başı ücretler).

Kombinasyon, bir çalışanın çalışma günü boyunca yalnızca kendi görevlerini yerine getirmesini içermez. iş sorumlulukları, aynı zamanda örneğin işe gelmeyen bir çalışan. Bu durumda, işletme başkanının emri, birleşme süresini ve ücretin ayrıntılarını gösterir; çoğu zaman, devamsız çalışanın resmi maaşının bir yüzdesi belirlenir.

Örnek 7

I. I. Ivanov'un resmi maaşı 40.000 ruble.

Ayrıca tüm ay boyunca resmi maaşı 35.000 ruble olan P.S. Ignatov için yarı zamanlı çalıştı.

Siparişe göre ve Ek anlaşma I. I. Ivanov'un iş sözleşmesine göre, ek ödeme yüzdesi P. S. Ignatov'un resmi maaşının% 25'idir.

Böylece Ivanov I.I.'nin ücreti. olacak:

Maaş Ivanov I.I. = 40.000 + 35.000 × 0,25 = 48.750,00 ruble.

___________________

Ek maaş

Ek maaş:

1. Tatil yardımlarının ödenmesi (yıllık ücretli izin, eğitim izni vb.).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre yıllık temel ücretli izin - 28 Takvim günleri. Kanunların öngördüğü bazı durumlarda çalışanlara ek ücretli izin hakkı da verilmektedir.

• çalışan bir işe girdiğinde (takvim yılı istihdam tarihinden itibaren hesaplanır);
• ödemelerin tutarı eksi seyahat masrafları, hastane ödemeleri, finansal asistan vesaire.;
• çalışanın planladığı tatil süresi.

Örnek 8

Amosov I.S. (uygun maaş - 40 bin ruble) ayın tam yarısında çalıştı ve geri kalan yarısında (14 takvim günü) tatil yapmayı planlıyor.

Çalışan, 10/01/2015 ile 31/09/2016 tarihleri ​​arasındaki takvim yılı boyunca tam olarak çalıştı. Bu dönemde kendisine 550 bin ruble kredi verildi. eksi 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca hesaplamamızla ilgili olmayan ödemeler.

Orijinal yıldaki gün sayısını belirleyelim: 12 takvim ayını 29,3 (bir aydaki ortalama gün sayısı) ile çarpın - 351,6 gün elde ederiz.

Sonra hesaplıyoruz ortalama kazanç gün başına, yıl için çalışan ödemelerinin miktarını gün sayısına bölmek:

550.000 / 351,6 = 1564,28 ruble.

Şimdi tatil ödemelerini (14 takvim günü) hesaplayalım:

1564,28 × 14 = 21.899,92 ruble.

Böylece, Ekim 2016 için çalışan, tatil ücretini dikkate alarak şunları alacaktır:

20.000 + 21.899,92 = 41.899,92 ruble.

__________________

2. Çocuk bakım yardımlarının ödemeleri.

3. İşten çıkarılması durumunda, eksik kullanılan tatil için çalışana yapılan ödemeler - kullanılmayan veya kalan tüm tatil günleri için tazminat.

4. Toplumsal açıdan faydalı bir görevin veya devlet görevinin yerine getirilmesi karşılığında yapılan ödemeler.

5. İşletmenin çalışanlarına barınma bedeli ödemesi.

6 Toplu sözleşmede öngörülen hizmet süresi, deneyim veya diğer göstergeler için bir defaya mahsus ikramiyeler.

7. Hastalık izninin ödenmesi.

Şirket, çalışana hastalık izninin yalnızca ilk üç günü için ödeme yapar, geri kalan günler Sosyal Sigortalar Fonu (SIF) tarafından karşılanır. Hastalık izni hesaplanırken tatil ücretine benzer şekilde ortalama maaşın da hesaplanması gerekir. Ödeme yüzdesinin çalışanın hizmet süresine bağlı olarak değiştiği unutulmamalıdır:

• 5 yıldan az - ortalama maaşın %60'ı tutarında ödeme yapılacaktır;
• 5 ila 8 yıl arası - ortalama maaşın %80'i;
• 8 yıldan fazla - ortalama maaşın %100'ü.

Not!

Büyüklerin Gazileri Vatanseverlik Savaşı, işyerinde yaralanan işçiler, engelliler, kadınlar doğum izni veya ebeveyn izni ve diğer bazı işçi kategorileri, hizmet süresine bakılmaksızın hastalık izni için %100 tazminat alır.

8. Seyahat masraflarının ve iş gezisinin kendisinin ödenmesi.

Burada iki kavramı birbirinden ayırmak çok açık bir şekilde gerekli: “ seyahat masrafları” ve “işçilik maliyetleri”. Birinci grup, iş gezisi yerine seyahat masraflarını, günlük masrafları, yaşam masraflarını (otel, otel vb.) ve diğer masrafları (telefon, internet ve işletmenin kanun ve yönetmelikleriyle öngörülen diğer masrafları) içerir. Bu grubu dikkate almayacağız.

İş gezisi sırasındaki işçilik maliyetleri, 922 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca, iş gezisinde kalınan her gün için ortalama olarak ödeme yapılmasını gerektirmektedir.

13 Ekim 2008 tarih ve 749 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi (29 Temmuz 2015 tarihinde değiştirilen şekliyle) tarafından onaylanan, çalışanların iş gezilerine gönderilmesinin özelliklerine ilişkin Yönetmeliğe göre, çalışanın çalıştığı dönem için ortalama kazanç Bir iş gezisinde olması ve zorunlu molalar da dahil olmak üzere seyahat günleri boyunca, gönderen kuruluş tarafından belirlenen programa göre tüm çalışma günleri boyunca alıkonulması.

Örnek 9

Çalışan Amosov I.S. (resmi maaş - 40 bin ruble) 3 iş günü boyunca bir iş gezisine gönderildi.

Hastalık iznine dayalı ortalama günlük kazancın 1.564,28 ruble olduğunu biliyoruz.

Böylece, bir iş gezisi için çalışan 4.692,84 ruble alacak.

Ekim 2016'da, çalışanın 3 günü iş gezisinde ve geri kalan 18 günü işletmenin bulunduğu işyerinde olmak üzere 21 iş günü olmuştur.

Çalışanın ekim ayı maaşı şöyle olacak:

(40.000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38.978,55 ruble.

_________________

Bir iş gezisi için ortalama ödemenin çalışanın resmi maaşından (tarife oranı) düşük olduğu durumlarda, toplu sözleşmede veya yönetmelikte öngörülmüşse, işletme başkanı aradaki farkı çalışana ödeyebilir. iş seyahatleri veya işletmenin herhangi bir yerel eylemi. Bu durumda Amosov I.S. 40.000 ruble alacak. sağlandığı üzere personel masası işletmeler.

sonuçlar

Her işletme, çeşitli ücretlendirme şekillerinden kendisi için en uygun olanı seçer veya farklı çalışan kategorileri için birkaç formu bir arada kullanır.

Bir çalışanın işi niceliksel bir bakış açısıyla belirlenemiyorsa, kesinlikle zamana dayalı veya zamana dayalı bir ikramiye ücreti (örneğin yöneticiler, tüm idari ve yönetim aparatı ve uzmanlar için) kullanmaya değer.

Parça başı ücretlendirme şekli yalnızca niceliksel özelliklerin belirlenebildiği durumlarda kullanılır. Bu durumda çalışan motive olur: Ne kadar çok yaparsa o kadar çok alır (genellikle temel üretim işçilerine uygulanır).

Herhangi bir ücretlendirme biçimindeki ikramiye bileşeni yalnızca çalışanları motive etmeyi amaçlamaktadır; bunun uygulanıp uygulanmayacağı doğrudan bağlıdır; finansal fırsatlar işletmeler.

A. N. Dubonosova,
Ekonomi ve Finanstan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı