Personel azaltımı sonucu işten çıkarılan çalışanlar hangi haklara sahiptir ve bu tür işten çıkarmanın faydaları nelerdir?

Personel azaltımı nedir?

Personel azaltımı, işletme yönetiminin inisiyatifiyle çalışan sayısındaki azalmadır. Tipik olarak bir işveren, maaşlarını ödeyemediği zaman iş gücünü azaltır. Bu genellikle mali kriz sırasında olur, ancak sakin zamanlarda bile işten çıkarılabilirsiniz.

Bunu bildiğim iyi oldu!

İşveren, işten çıkarılma tarihinden en az iki ay önce, çalışanları yaklaşan işten çıkarma konusunda yazılı olarak ve imza karşılığında uyarmak zorundadır.

Önemli!

İşverenin azaltma hakkı yoktur:

Hamile
3 yaşın altında çocuğu olan kadınlar
14 yaşın altındaki bir çocuğu veya 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğu büyüten bekar anneler

İndirimin yasa dışı olması durumunda

İşten çıkarmalar için işten çıkarma prosedürü basit değildir ve işverenler sıklıkla hata yapar: izin verilmeyen kişileri kovurlar, belgeleri yanlış doldururlar, ihbar sürelerini ihlal ederler... Bu durumların herhangi birinde mahkemeye gidebilir ve işinize geri dönebilirsiniz. . Ancak patronunuzun baskısı altında istifa ederseniz kendi isteğiyle, iyileşmeye güvenmeniz gerekmeyecek.

Küçülmek karlıdır!

Azaltma nedeniyle işten çıkarılma, çalışan için en faydalı olanlardan biri olarak kabul edilir, ancak işveren için değil. Kanun, onu işten çıkarılan çalışanın zararlarını tazmin etmek, daha doğrusu tazminat ödemekle yükümlü kılıyor. Ve tazminat ödememek için işverenler, personeli azaltırken genellikle astlarından kendi özgür iradeleriyle bir beyan yazmalarını ister.
Aslında işten çıkarmalara hazırlanmakta olduğunuzu anlıyorsanız, "kendi isteğinizin" sahnelenmesine izin vermemek, ancak personel azaltımı için tüm işten çıkarma prosedürünün yerine getirilmesini sağlamak sizin yararınıza olacaktır. Bu durumda işverenin aşağıdakileri yapması gerekecektir.

AŞAMA 1

Şirketinizde size başka bir uygun pozisyon teklif etmek. Nitelikleriniz gereğinden yüksekse işveren böyle bir teklif yapmak zorunda, ancak daha düşükse ne yazık ki.

ADIM 2

Teklif edilen pozisyonu reddederseniz, işveren size tazminat ödemekle yükümlüdür malzeme hasarı iş kaybından.

İlk olarak, yasa size önceki işvereniniz pahasına en az bir ay rahat yaşama garantisi veriyor. İşten çıkarıldıktan sonra ödeme yapmanız gerekir işten çıkarma tazminatı ortalama aylık kazancınız kadar.

İkincisi, bir ay içinde işe giremezseniz, ikinci ayın ortalama maaşının size ödenmesi gerekiyor.

Üçüncüsü, bazı durumlarda işten çıkarılmanızdan sonraki üçüncü ay için maaş alabileceksiniz. Bunu yapmak için, işten çıkarılmayı takip eden 14 gün içinde iş bulmak için işgücü borsasına kaydolmanız gerekir. İşten çıkarılma tarihinden itibaren üç ay içinde değişim sizin için niteliklerinize uygun başka bir iş bulamazsa, değişim yönetimi sizi zorunlu kılacaktır. Eski işveren sana bir maaş daha ödeyeceğim. Ancak şunu anlamak önemlidir: yalnızca borsada gerçekten size uygun bir iş yoksa size üçüncü bir maaş ödenecektir. Size uygun olan boş pozisyonları reddederseniz, yalnızca üçüncü maaşı alamazsınız, aynı zamanda iş değişiminden de atılabilirsiniz.

BU ARADA

İşten çıkarılmanızdan sonra işgücü borsasına zamanında katılırsanız, işten çıkarılmanızdan sonraki üç ay boyunca sürekli iş deneyimine sahip olacaksınız.

Hesaplama kuralları

İşten çıkarılma günü işin son günü olarak kabul edilir. Bu gün, çalışana para ve belgelerin, özellikle de çalışma kitabının verilmesi gerekiyor. İşveren şartları ihlal ederse, onu dava etme hakkınız vardır. Daha sonra hesaplamaya ek olarak şunları alacaksınız: maddi tazminat her gecikme günü için. Bununla birlikte, genellikle bir şikayetin bir ipucu İş muayenesi Bazen işverenin çalışana beklendiği gibi ödeme yapması yeterlidir.

Küçülmek emeği “bozuyor”

İşverenlerin işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılan kişileri işe almaktan hoşlanmadıkları yönünde bir görüş var. Eğer kesinti nedeniyle işten çıkarıldıysanız, bu en az değerli çalışan olduğunuz anlamına gelir diyorlar.

Aslında bu, işten çıkarılanlara kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenlerin uydurduğu bir masaldan başka bir şey değil. Sonuçta bu organizasyon için ciddi bir masraf. Yeni işveren için ise sizin iş tecrübeniz ve çalışma isteğiniz onun için işten çıkarılma nedeninden çok daha önemli olacaktır.

Krizde çalışmak

Kovulmaktan kaçınmak için bazı kurallara uymayı deneyin:

Sıkı çalışmayı göster

Yönetime sıkı çalışmanızı göstermek için yorulmadan çalışmanız gerekecek. Bir şeyi bitirmeniz veya size ait olmayan bir işi yapmanız istenirse, işe geç kalmak zorunda kalacaksınız. Eğer işinizi sürdürmek istiyorsanız, her türlü işi kabul etmek zorunda kalacaksınız. İki çalışandan seçileceğiniz umudu var.

Geç kalma

Daha önce işe geç kalmayı veya öğle yemeğine geç kalmayı göze alabiliyorsanız, şimdi bunu yapmamalısınız. Bütün bunlar sende hata bulup seni kovmak için bir sebep.

Kendinize öneminizi hatırlatın

Şirket için tam olarak ne yaptığınızı bir düşünün: önemli bir sözleşme imzaladınız, planı bir kereden fazla aştınız... Ve meslektaşlarınız ve yönetimle yaptığınız görüşmelerde bunu her fırsatta göze çarpmadan dile getirin. Mütevazi olmaya gerek yok, buna artık gerek yok. Yönetim, tüm çalışanların başarılarını hatırlamak zorunda değildir ve onlara şirket için ne kadar değerli olduğunuzu hatırlatmak iyi bir fikir olacaktır.

Kendini kontrol etme egzersizi yapın

Şirkette işten çıkarmaların yaklaştığını öğrendikten sonra, bu gerçeğe çok fazla dikkat etmemelisiniz, hatta üstlerinize acımak için baskı yapmamalı veya meslektaşlarınızla fısıldaşmamalısınız. Çalışmaya maksimum zaman ayırmak daha iyidir - Üstleriniz bunu takdir edecektir.

Uzlaşmaya hazır olun

Öfke, esneklik, çatışma - bu nitelikler iş yerinde bir kriz sırasında işinize yaramayacaktır. Artık yönetici için astlardan daha az zor değil. Ve kimse sinirlerini inatçı bir çalışan için harcamak istemez. Öfkenizi dizginlemeye ve sizinle çalışmanın rahat olmasını sağlamaya çalışın. İşyerinde sakin ve arkadaş canlısı olun. Tüm görünüşünüzle işinizi bildiğinizi ve bunun sizin için en önemli şey olduğunu gösterin.

Ne yazık ki, Son zamanlardaİşverenlerin yetkilerini kötüye kullanma vakaları hem devlete ait işletmelerde hem de özel firmalarda daha sık hale geldi. İşçi fiilen görevinin parçası olmayan bir işi yapmaya zorlanmaktadır. fonksiyonel sorumluluklar birisinin bunu yapması gerektiği gerçeğini öne sürerek. Her birimiz yalnızca kabul edildiğimiz işi yapmak ve buna göre bunun için makul bir ödül almak istiyoruz. Peki işveren sizi kovmakla tehdit ederse ve sizi "fazladan" iş yapmaya zorlarsa ne yapmalısınız? Ne tür bir işi reddedebilirsin?

Sanatta. 69 İş Kanunu Rusya Federasyonu, işverenin, çalışanın iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işi yapmasını talep etme hakkına sahip olmadığını belirtmektedir. Daha fazlasını söyleyeceğim, bir çalışanın tüm işlevsel sorumlulukları onun dosyasında listelenmelidir. iş tanımıÇalışan tarafından işe girişte imzalanır. Ancak Rusya Federasyonu mevzuatı aşağıdakilere istisnalar getirmektedir: bu kuralın. Çalışan, mücbir sebepler, kazalar, doğal afetler vb. durumlarda iş tanımı ve iş sözleşmesinde belirtilmeyen işleri yapmakla yükümlüdür.

Yukarıda belirtilen durumlardan hiçbiri işletmede mevcut değilse, çalışanın iş sözleşmesi ve görev tanımı ile kendisine verilmeyen işi yapmayı reddetme hakkı vardır. “Ekstra” çalışmanın reddedilmesi işten çıkarılma nedeni olamaz. İşveren, çalışana ana işinin bir kombinasyonunu ve çalışanın parasal bir ödül alacağı ek bir işi teklif etme hakkına sahiptir. Ücret miktarı işverenin takdirine bağlı olarak belirlenir ve %100'ü geçemez. ücretlerÇalışan, çalışanın üstlendiği fonksiyonel sorumluluklardır. Çalışan ek ödemeyle ilgilenmiyorsa ek çalışmayı da reddedebilir.

Tüm iş anlaşmazlıklarının bir iş anlaşmazlığı komisyonu veya mahkeme tarafından çözüldüğünü size hatırlatmaya cesaret ediyorum. İş uyuşmazlığının iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından çözümlenmesinde işletmede bulunması koşuluyla sendika komitesinin katılımı zorunludur.

Haklı olduğunuzdan emin olduğunuz sürece haklarınızı savunmaktan korkmayın, aksi takdirde size verilen "ekstra" sorumluluklar, işlevsel olmayan görevlerin yerine getirilmesi için ek ödeme veya mali teşvikler olmadan sonsuza kadar sizin olabilir.

Bu, herhangi bir işveren için uzun ve çok sorumlu bir süreçtir. Çünkü işten çıkarılacak kişilere, uygulama tarihinden iki ay önce bildirimde bulunulmasını ve işin son gününde verilmesi gereken tüm paranın onlara ödenmesini içeriyor. Ek olarak, işveren bu kategorideki astlara boş pozisyonlar sunmalı ve yeni kişilerin işe alınmasına da izin vermemelidir.

Küçülmeye hazırlanıyor

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmalar yapılmadan önce işverenin çeşitli koşulları yerine getirmesi gerekir:

Mevcut personel tablosunu değiştirin veya yeni bir tabloyu onaylayın; bu, personelin kendisine atanan pozisyonların ötesine genişletilmesinin imkansızlığını gösterir;

Astlarınızı bu konuda 2 ay önceden bilgilendirin;

Çalışanlara kuruluşta mevcut olan diğer boş pozisyonları teklif edin;

Kanunda belirtilen süre içerisinde iş bulma makamlarına bildirimde bulunun.

Eğer bir vatandaş işyerinde işten çıkarma olduğunu ve buna tabi olduğunu önceden biliyorsa, bu konuyu yöneticisiyle hemen görüşebilir. Sonuçta, gerekli tüm ödemeleri iki aydan daha erken alabilir ve mevcut pozisyonunuzda kalamadığınız takdirde hızlı bir şekilde yeni bir boş pozisyon bulabilirsiniz.

İşten çıkarma nedeniyle işten çıkarmak pahalıdır

Gerçekte, personel azaltımı nedeniyle çalışanların işten çıkarılması yalnızca zaman alıcı değil, aynı zamanda çok da ucuz bir prosedür değildir. Patronun insanlara yalnızca kullanılmayan tatil için ücret ve tazminat ödemesi değil, aynı zamanda iki aylık kıdem tazminatı da ödemesi gerekiyor. Ayrıca, bir vatandaş, işten çıkarıldığı tarihten itibaren en geç on gün içinde işten çıkarıldıktan sonra kendisi tarafından istihdam edilmiyorsa, bu durumda kendisine tazminat ödenecektir. nakit hakönceki yöneticiden ve üçüncü ay için. Bu nedenle birçok işveren astlarını gönüllü olarak işten çıkarmaya çalışıyor. O zaman onlara çok fazla para ödemenize gerek kalmayacak.

İşyerinde işten çıkarma varsa, ancak patron yine de istenmeyen çalışanı kendi özgür iradesiyle ayrılmaya zorladıysa, bu tür bir işten çıkarmaya mahkemede itiraz edilebilir. Sadece bunun için bu gerçeğin ifadesine ve belgesel kanıtlarına ihtiyacınız olacak. İÇİNDE aksi takdirde Bir astın işe geri alınması ve ödenmesi gereken tüm parayı alması kesinlikle imkansız olacaktır.

Bildiri

Yönetici, çalışanı yaklaşan işten çıkarma konusunda 2 ay önceden uyarır. Bildiri şu tarihte düzenlenmiştir: yazıİmza karşılığında kişiye verilir. Aksi takdirde, çalışanın yaklaşan işten çıkarılmasından haberi olmayacak ve bu durum daha sonra patronuna büyük sıkıntılar yaşatabilecek, hatta davaya yol açabilecektir.

İşyerinde işten çıkarmanın olduğu bir durumda çalışanın hakları patronu tarafından ihlal edilmemelidir. İkincisi, bildirimde belirtilebilecek tüm mevcut boş pozisyonları birinciye sunmakla yükümlüdür.

İşten çıkarma bildirimi şu şekilde görünür:

00.00.00 _______________

Sayın __________________ (çalışanın tam adı)!

Personel azaltımları nedeniyle, _____________ sahip olduğunuz pozisyonun __________ azaltılmaya tabi olduğunu size bildiririz (sayı, belirtilen bildirim tarihinden itibaren iki ay dikkate alınır).

Size ______________ (boş pozisyonların adı) boş pozisyon seçenekleri sunuyoruz. Başka bir pozisyonda çalışmayı kabul ediyorsanız, lütfen bildirimin alındığı tarihten itibaren iki ay geçmeden kuruluşun İK departmanını (isim) İK uzmanına yazılı olarak bilgilendirin.

Saygılarımla, LLC Direktörü ________________ (imza metni).

Astın yaklaşmakta olan indirim hakkında bilgilendirildiği andan itibaren, iki aylık bir süre sona ermeye başlar ve bunun ardından, elbette önerilen başka bir boş pozisyonu kabul etmedikçe, kendisine ödenmesi gereken tüm ödemelerle birlikte işten çıkarılabilir.

Ödemeler

Bir kişiyi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. bendine dayanarak işten çıkarırken, yönetici ona tam olarak ödeme yapmalı ve şunları ödemelidir:

Tüm çalışma süresi boyunca maaş.

Kullanılmaması durumunda tatil tazminatı. Çalışan zaten tatildeyse ancak süre tam olarak dolmamışsa, kesinti durumunda bunun için maaşından kesinti yapılmaz.

İki aylık kazanç miktarında. Bir çalışan, işten çıkarıldıktan sonra iş bulma kurumuna başvurmuş ancak işe alınamamışsa, bu kazancını 3. ay boyunca elinde tutar. Bu durumda eski yönetime bilgilerinizi vermeniz gerekmektedir. çalışma kitabı veya iş bulma merkezinden onlara kayıtlı olduğuna dair bir sertifika.

Çalışana tam ödemenin işinin son gününde yapılması gerekmektedir, aksi takdirde bu İş Kanunu'nun 140. maddesinin ihlali anlamına gelecektir.

İşinizi sürdürme hakkı

İşyerinde işten çıkarma olması durumunda, yalnızca en yüksek işgücü verimliliğine ve niteliklerine sahip kişilerin işlerini koruma konusunda öncelikli hakkı vardır.

Tüm çalışanların aynı verimliliğe ve yüksek niteliklere sahip olması durumunda, aşağıdaki niteliklere sahip bir çalışan tercih edilmelidir:

Bu kişinin maaşının ana geçim kaynağı olduğu iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişi var;

Üyelerinden hiçbirinin bir işi veya başka bir geliri yoksa, ailenin geçimini sağlayan tek kişidir;

Bu kuruluşta çalışırken hastalık geçirdi veya başka bir ciddi yaralanma geçirdi;

Devre dışı bırakıldı Harika Vatanseverlik Savaşı veya Anavatan'ın savunması sırasında yaralanan engelli bir kişi;

İşten ara vermeden yöneticilik yönünde eğitim seviyesini arttırır.

Evrak işleri

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmayla ilgili alınan tüm önlemlerin ardından, çalışana çalışma kitabının ve ödenmesi gereken tüm ödemelerin verilmesi gerektiği an gelir. Bundan sonra bu gerçeği teyit eden emri imzalaması gerekir.

Bir emir hazırlarken, kuruluşun personel uzmanı, İş Kanunu'nun paragrafını, bölümünü ve maddesini belirterek, işten çıkarılma gerekçelerinin tam metnini belirtmelidir. Bundan sonra çalışma kitabını doldurun, imzanızı atın ve tüm bunları kuruluşun mührü ile onaylayın. İstihdam kaydına giriş şu şekilde olmalıdır: “1. bölümün 2. paragrafı uyarınca personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldı. Diğer ifadeler kullanılmaz çünkü vatandaş başka koşullar nedeniyle değil, kesinti nedeniyle işten çıkarılır. .

Kişinin emek faaliyetini yerine getirmesiyle ilgili tüm belgeler ve kendisi için gerekli tüm belgeler peşinİşten çıkarılma gününde çalışana verilmelidir.

Kabul edilemez anlar

İşyerlerinde işten çıkarmaların olduğu bir dönemde, mevcut boş pozisyonlara yeni kişilerin kabul edilmesi kabul edilemez. Verileri sunmak zorunda olduğundan bu, yönetici açısından ciddi bir ihlal olacaktır. boş pozisyonlar yalnızca bu nedenle işten çıkarılma riskiyle karşı karşıya olan kişilere. Bu durumda işçilerin eğitim düzeyi önemli değildir.

Nihai mali hesaplamada, 12 ay tam olarak tamamlanmadıysa, halihazırda verilmiş olan yıllık izin için çalışanın maaşından kesinti yapılması kabul edilemez.

İşten çıkarmanın söz konusu olduğu bir durumda, yönetim tarafından çalışanın hakları hiçbir şekilde ihlal edilemez. Bu öncelikle ödemelerin zamanında yapılması için geçerlidir, aksi takdirde ihraç edilen kişi adli makamlardan koruma talebinde bulunabilir.

İstihdam yetkilileriyle iletişime geçmek

Bir çalışanla olan iş sözleşmesi, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma nedeniyle sona erdikten sonra, vatandaş, ödeme tarihinden itibaren 10 gün içinde istihdam makamlarına başvurma hakkına sahiptir ve hatta zorunludur. Bu durumda elinde kalacak ortalama kazanç ve üçüncü ay için.

İstihdam hizmeti de işsizin kendisini ilgilendiren bir iş bulmasına yardımcı olmalıdır. Kural olarak, çalışmak isteyenler için iyi ve Uygun iş. Daha sonra işten çıkarılmanın temeli olarak personelde azalma emek faaliyeti hiçbir şekilde etkilemez, ancak aynı zamanda istihdam makamlarına kayıtlı bir kişiye işsizlik nedeniyle ödenmesi gereken azami miktarda yardım alma fırsatı verir.

İş arama

Ancak bazen iş bulma servisi cazip boş pozisyonlar sağlamaz, bu yüzden onları kendiniz aramanız gerekir. Aynı zamanda gerçekten ilginç ve ücretli bir pozisyon bulmak için çok çaba harcamanız gerekiyor.

Bulmak uygun boşluk ahlaki açıdan her zaman zordur. İşten atılan kişi işten çıkarılmışsa bu özellikle zordur. Bu durumda iş bulmak, makul maaşlı bir iş bulmanın zor olması nedeniyle daha da karmaşık hale geliyor. İşten çıkarılan birçok vatandaşın farklı bir pozisyonda ve daha düşük maaşla da olsa eski yerinde kalmaya çalışmasının nedeni budur. Bu daha sonra işsiz kalmaktan ve iş bulma merkezinden küçük bir yardım almaktan daha iyidir.

İşten çıkarılmanın ardından iyi bir iş, büyük olasılıkla mesleğinde geniş deneyime sahip ve aktif olarak yeni bir boş pozisyon arayan birine gidecektir.

Yasadışı indirim

Uygulamada, işverenlerin sinir bozucu astlarından herhangi bir şekilde kurtulmaya çalıştığı durumlar vardır. Bu durumda yasa dışı ya da “hayali” indirim gibi yöntemlere de başvuruluyor. Bu durumda yönetici tarafından işten çıkarılma hazırlığını gösteren herhangi bir önlem alınmaz. Çalışan, pozisyonunun azaltılacağı konusunda sözlü olarak uyarılıyor ve kendisine başka bir iş bulması için iki aylık bir süre veriliyor.

Hukuka aykırı işten çıkarma durumunda vatandaşa, kağıt üzerinde yazılı olmasına rağmen ücret dışında herhangi bir ödeme yapılmıyor. Aynı zamanda, bu tür davalar oldukça sık meydana gelmesine rağmen, çok az kişi haklarını korumak için mahkemelere başvuruyor.

Arbitraj uygulaması

Bir ast ile işvereni arasındaki mahkeme duruşmaları modern adalette alışılmadık bir durum değildir. Üstelik kanun neredeyse her zaman patronunun değil çalışanın yanındadır.

Durumu açıklamak için adli uygulamadan bir örnek verelim.

Vatandaş bir fabrikada ustabaşı olarak çalışıyordu. Yönetici değiştikten sonra iş yerinde sorunlar yaşamaya başladı. Yeni patron Bu göreve başka birini atamak istedim ama çalışanı kovamadım, hiçbir sebep yoktu. Daha sonra İK uzmanı, yönetime, ustabaşının 2 ay önceden bilgilendirilmesi gereken "hayali" bir azaltma prosedürü uygulamasını tavsiye etti. Ancak ikincisine başka boş pozisyon teklif edilmedi ve kendisi kovuldu. Ve bu yeri alması için hızla başka bir kişi işe alındı. Bunu öğrenen eski ast, patronuna karşı dava açtı.

Mahkeme kararından, işteki personel sayısında azalma olması durumunda, buna maruz kalan vatandaşa başka bir uygun pozisyon teklif edilmesi gerektiği sonucu çıkmaktadır. Bu durumda bu yapılmadı. Üstelik sonuç çıkmadı personel masası bu meslekte bir düşüşe işaret ediyor. Bu bağlamda adli makam, başvuranın talebini karşılamış ve onu tekrar işine iade etmiş, ayrıca manevi zararın tazmini için işverenden bir miktar para da geri almıştır.

Normların ihlali durumunda çalışma mevzuatı Yasadışı bir şekilde işten çıkarılan kişinin işe iade hakkı vardır. Bu durumda iş ilişkisinin azaltılması ve daha sonra feshedilmesine her zaman mahkemeler aracılığıyla itiraz edilebilir.

Genel olarak ikramiyeler, ücretlerin zorunlu bir bileşeni değildir, yani bunları ücret sistemine dahil edip etmeyeceğine işverenin kendisi karar verir.

Ancak pratikte bu araç, en basit ve en kanıtlanmış yöntem olarak oldukça sık kullanılmaktadır. mali teşvikler personel. Yeni işe başlayan bir çalışan, maaşının hangi bileşenlerden oluşacağını ve ikramiye kısmı varsa ödeme koşullarını açıkça anlamalıdır.

Örneğin, bir maaş 40.000 ruble maaştan oluşabilir veya iki eşit parçaya bölünebilir: 20.000 maaş ve 20.000 ikramiye - esasen aynı 40.000.

Ancak ilk durumda, performans göstergelerine, disiplin ihlallerinin varlığına vb. bakılmaksızın çalışanın bu tutarı alması garanti edilir. (asıl mesele planlandığı gibi her gün işyerinde bulunmaktır), ancak ikinci durumda her şey o kadar net değildir: ikramiyenin ödenmesi gerçekleşebilir veya gerçekleşmeyebilir. Bu noktayı belirlemek için ikramiye ödeme koşullarını ve prosedürünü dikkatlice incelemeniz gerekir. Tipik olarak bu veriler şunları gösterir:

• veya işe alım sırasında mutlaka yapılması gereken bir iş sözleşmesinde;
• veya kuruluşun yerel bir eyleminde: örneğin, Bonuslara ilişkin düzenlemelerVe, tüm yeni gelenlerin kayıt işlemi sırasında imzalarına da aşina olması gerekir.

Disiplin suçundan dolayı ikramiyeden mahrum kalma şeklinde sorumlu tutulmak mümkün olmayacaktır! Bir işveren bağımsız olarak mevzuatı genişletemez ve kendi sorumluluk tedbirlerini oluşturamaz.

Anlamak önemli olan nedir?

1. İkramiyelerin ödenmesi keyfi olamaz.

Belgelerde ( iş sözleşmeleri, İkramiye Yönetmeliği vb.) ikramiyenin hangi durumlarda ödenmeyeceği veya kısmen ödenebileceği koşulların belirtilmesi gerekmektedir. Eğer hiçbiri yoksa, o zaman aslında ikramiye maaşla aynı niteliktedir. Bu, işverenin, herhangi bir koşula bakılmaksızın, varsayılan olarak ödemek zorunda olduğu anlamına gelir. performans göstergeleri ve işgücü kalitesi. Böyle bir ikramiyenin motive edici bir unsur olarak çalışamayacağı açıktır çünkü işverenin ödememek için hiçbir nedeni olmayacaktır.

2. İlk noktadan itibaren, herhangi bir disiplin suçuna ilişkin çok yaygın bir yanılgı ortaya çıkmaktadır. geç, yanlış yerde sigara içmek veya kişisel sorunları çözmek çalışma zamanı otomatik olarak bonusun (tamamen veya kısmen) mahrum bırakılmasına yol açar. Böyle bir şey yok; doğrudan bağımlılık yok. Mevzuat yani düzenlemeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinin 1. Bölümü, bir disiplin suçu durumunda işverenin hangi cezaları uygulayabileceğini açıkça tanımlar. Bu:

1. Yorum,
2. azarlamak
3. veya en ağır yaptırım olarak kanunla belirlenen hallerde işten çıkarılmadır.

Gördüğünüz gibi disiplin suçundan dolayı ikramiyeden mahrum kalma şeklinde sorumlu tutulmak mümkün olmayacak! Bir işveren bağımsız olarak mevzuatı genişletemez ve kendi sorumluluk tedbirlerini oluşturamaz.

Ödeme prosedürü

İkramiye ödeme prosedürüne gelince, işveren tam bir özgürlüğe sahiptir. İkramiye belgesinde, raporlama döneminde çalışanın disiplin cezası alması durumunda ikramiye tutarının yarı yarıya azaltılacağına, hatta hiç ödenmeyeceğine dair bir madde yer alıyorsa, bu gibi durumlarda ikramiye kısmının olmaması veya azaltılması zaten haklı çıkacak. Başka bir deyişle, çalışanlar işlerini iyi ve verimli bir şekilde yapma konusunda aynı teşvike sahip olacak ve disiplin ihlallerinden kaçınacaktır.

Farkı hissettiniz mi? Bu örnek, önemi açıkça ortaya koymaktadır. tam olarak nasıl Bonus ödeme koşulları belirlendi belgelerde.

3. Bir diğer önemli nokta ise; Prensip olarak bonustan mahrum bırakılamaz! Ne yazık ki pek çok kişi doğası gereği bunun garanti edilmediğini unutuyor. Teşvik ödemesi. Bunu elde etmek için sözleşmede belirtilen koşullara ve yerel düzenlemelere uymanız gerekir. Bunlar yerine getirilmezse (örneğin, çalışanın cezası varsa - önceki örneğe bakın), o zaman "ikramiyeden mahrum" değil, "ifadesini kullanmak daha doğrudur" ikramiye ödenmedi“, kişi ikramiyeyi kazanmadığı için - ikramiyeyi almak için gerekli koşulların yerine getirildiğini garanti etmedi.

4. İşverenin, ikramiyenin neden ödenmediğini veya azami tutarda ödenmediğini her seferinde açıklamak ve kanıtlamak zorunda kalmaması için, ikramiye koşullarının personel açısından şeffaf ve anlaşılır olması gerekir. İkramiye ödeme göstergeleri olarak, hesaplanması kolay ve güvenilir bir rakam elde edilen niceliksel göstergelerin kullanılması tavsiye edilir. Örneğin: " Çalışana, miktarı ulaşılan satış planına bağlı olan bir ikramiye ödenir. Planın %100 yerine getirilmesi, planı aşan 10.000 ruble tutarında bir bonusun ödenmesini sağlar.1-30% - planı% 30'dan fazla aşan 12.000 ruble bonus - 15.000 ruble bonuskanlı».

" gibi değerlendirici ve öznel göstergelerin kullanılması kesinlikle önerilmez. İşin yüksek kalitede yapılması durumunda çalışana 10.000 ruble tutarında ikramiye ödenir." Bu durumda " kalite“(herhangi bir ek kod çözme olmadan) subjektif bir kavramdır ve eğer çalışan %100 vermiş gibi görünüyorsa, o zaman doğrudan yönetici eksikliklerin yapıldığını düşünebilir ve bunun sonucunda ikramiyenin boyutunu azaltabilir. Her ikramiye ödemesinin davayla sonuçlanmaması için işverenlerin ikramiye şartlarını açıklarken son derece dikkatli olmaları, çalışanların ise bunları dikkatle incelemeleri ve belirsiz bir yorum varsa açıklama talep etmeleri gerekmektedir.

5. Bonusun ödenmesi bir göstergeye (satış planının yerine getirilmesi) veya birkaç göstergeye (satış planı, iade sayısı, disiplin suçlarının sayısı vb.) bağlı olabilir. Bu durumda her göstergeye önemine göre kendi ağırlıkları atanabilir. Olası tüm kriterleri dikkate almaya çalışarak bonusu hesaplama prosedürünü karmaşıklaştırmanız önerilmez - seçim lehine yapılmalıdır. temel göstergeler. Kural olarak, üç ila beşten fazla yoktur ve özel set, işin konumuna ve özelliklerine bağlıdır. Tüm göstergelerin gerçekçi bir şekilde ulaşılabilir olması önemlidir, aksi takdirde teşvik ödemesinin etkisi yine boşa çıkacaktır. İkramiyenin ödeme koşullarını değerlendiren çalışan, bunların çok yüksek olduğuna karar verebilir ve ikramiyeyi almak için çaba göstermeyebilir. Ya da çıplak bir maaşla çalışmak mali açıdan ona ilgisiz ve kârsız görüneceğinden, bu tür faaliyetlerden tamamen vazgeçebilir.

Bonus ücret sistemini kabul etmeden önce ödeme prosedürünü açıklayan belgeleri dikkatlice incelemek son derece önemlidir.

Sonuç olarak, çalışanların yalnızca iş sözleşmelerinde ve yerel belgelerde öngörülen ikramiyeleri talep etme ve bunlara güvenme hakkına sahip olduğunu açıklığa kavuşturmak isterim. Bazı ödüller doğası gereği tek seferlik olabilir. Örneğin, 2012 yılında şirket tüm projeleri başarıyla tamamladı ve toplantıda kurucular sözde13.Yerel belgelerde belirtilen ödemelere ek olarak net ikramiyeden alınan maaş. Böyle bir ödeme, 2013 yılı sonunda yeniden kar elde edilse dahi, işverenin bunu gelecek yıl tekrarlamak zorunda kalacağı anlamına gelmemektedir.

Herkes sadece yaptıkları işin karşılığını almaktan memnun değil sabit ödeme, aynı zamanda telafi edici ödemeler (örneğin, "kuzey" katsayısı) ve en yaygın olanı ikramiye olan teşvikler. Herhangi bir çalışanın kendisine neden parasal teşvik verildiğini, bunun nasıl hesaplandığını ve bunun oluşumuna ilişkin kuralları hangi belgelerin belirlediğini bilmesi önemlidir. İşverenin başka bir sorunu daha var: İfade nasıl olmalı, çünkü çoğu zaman farklı çalışanlar farklı başarılar için ödüllendirilir. Makalemiz size bonusların tüm nüanslarını anlatacak.

Bonus nedir?

Bu ödemenin belirlenmesinde en önemli şey, kişinin belirli bir süre boyunca - çoğunlukla bir ay veya bir yıl boyunca - kazandığından fazla tahakkuk etmesidir. Basitçe ifade etmek gerekirse, ikramiye, iş sonuçlarına, yöntemlere, başarı hızlarına, niteliksel veya niceliksel göstergelerine bağlı bir teşviktir.

Bu ödemenin ikinci işlevi, çalışanı teşvik ederek onu daha yoğun veya eskisi gibi çalışmaya itmektir.

Bonus sistemini kim geliştiriyor?

Bu bitti:

• İK temsilcileri;
• özel servis personel gelişimişirketler.

Muhasebe departmanının temsilcileri, neyin ödüllendirilebileceğinin belirlenmesine katılmalıdır (sadece onlar, teşvik fonundan fon dağıtımına ilişkin kesin hacmi ve kuralları bilirler). Şirketin yönetimi atanan her ödemeyi onaylar.

Bonus ilkelerini hangi belgeler tanımlar?

Her kuruluşun kendine ait, içeriği ve ilkeleri, belirli çalışanlar tarafından yürütülen işin özelliklerine, elde edilen sonuçların önemine ve teşvik fonunun yeteneklerine bağlıdır. Belgenin özellikleri aynı zamanda işletmenin ne olduğuna göre de belirlenir. Eğer bu kamu sektörü kuruluşuÇoğu durumda kendi takdirine bağlı olarak ikramiye verme yetkisine sahip değildir ve yöneticilerin sınırlı hakları vardır. Özel şirketlerde her şey mali duruma ve yöneticinin çalışanlarını teşvik etme isteğine bağlıdır.

İşte bu konuyu düzenleyen bir dizi belge:

• toplu sözleşme ve buna bağlı ikramiye hükümleri;
• iç çalışma düzenlemeleri;
• kuruluş içinde hazırlanan diğer idari belgeler.

Bonus nasıl hesaplanmalıdır?

• Şeffaf. Yani, her çalışan ideal olarak hesaplama yapabilmeli ve belirli bir miktarı neden aldıklarını anlayabilmelidir. Çoğu zaman bir çalışanın belgelere erişememesi, tahakkuk ilkesini anlamaması ve her seferinde ona çok ya da az vermesine şaşırması olur. Kanun, teşvik ödemelerinde maksimum şeffaflık ve netlik sağlamaktadır.
• Objektif olarak. İkramiyeyi alan kişi patronun arkadaşı ya da akrabası değil, çalışanlardan her biridir. Böyle bir ödeme “seni sevmediğim için” geri alınamaz, hatta disiplin eylemi Kanuna göre çalışanı bu paradan mahrum edemez. Teşvik fonundan paranın yönetim tarafından sübjektif olarak dağıtılmasının hukuka aykırı olduğunun bilinmesi önemlidir. Ancak yine de ödemenin azaltılmasına veya tamamen geri çekilmesine neden olabilecek nedenler var. Genellikle çalışanın öznel nedenlerden dolayı elde edemediği belirli bir iş sonucuna bağlıdırlar. Yani ideal seçenek, hangi pozisyonda olursa olsun, ikramiye hükümlerine erişimi olan bir kişinin, şu ve bu tür eylemler için teşvik ödemesinden mahrum edilebileceğini bilmesidir.
• Belgelerdeki ifadeler açık olmalıdır. Daha sonra ikramiyenin neden verilmediğini ona açıklamanıza gerek kalmaması için kişiye güvence vermenize gerek yoktur. Örnek olarak şu durum verilebilir: Bonus maddesinde ödemenin herkese ay veya yıl sonunda yapılacağı belirtilmektedir. Tüm çalışanlar bu keyifli etkinliği sabırsızlıkla bekliyor. Ancak birdenbire, izinli olanların (yıllık, doğum, çocuk bakımı, hastalık izni) maaşlarında hoş bir artış alamayacakları ortaya çıktı. İnsanlar bu durumdan hayal kırıklığına uğrayacak ve sinirleneceklerdir, bu nedenle önceden bilgilendirilmeleri gerekmektedir.

Bonuslar nelerdir?

Birinci tür üretimdir. Çalışanın işyerindeki görevlerini veya görevlerini belirli bir süre tamamlamış olması karşılığında verilir. Bu teşvik ödemeleri bir ay, bir çeyrek, bir yıl gibi bir sürede ödenmektedir.

İkinci tür ise teşviktir. Görevlerin veya görevlerin yerine getirilmesiyle hiçbir ilgisi yoktur, ancak yetkililerden gelen bir hediye ve bir iyilik işareti gibidirler. Yıl sonunda hizmet süresi, bilinçli ve sorumlu çalışma, yıldönümleri, çocukların doğum günleri vb. nedeniyle teşvik primleri verilmektedir.

Teşvik ödemeleri çalışanlara nakit olarak veya değerli bir hediye (örneğin ev aletleri) şeklinde yapılabilir.

İkramiyeler ayrıca, belirli bir başarı için aynı anda bir çalışana ödenen bireysel ikramiyelere ve kolektif ikramiyelere de ayrılır. İkincisi, çalışılan süreye, ücret miktarına ve çeşitli katsayılara bağlı olarak birimin her çalışanına dağıtılır.

Teşvik ödemeleri sistematik veya tek seferlik olabilir.

Bonus ne için?

Hiçbir işveren, bir çalışana parasal teşvik verilebilmesinin nedenleri konusunda kanunla sınırlı değildir.

Ancak bazı durumlarda yönetim için zorluk, çalışanları ödüllendirmenin ne kadar önemli olduğu, nelerin mümkün olduğu sorusudur ve ödüllendirme nedeninin ifadesi hiç de net değildir.

Her durumda, her kuruluşun uygun gördüğü bir ücretlendirme sistemi oluşturma hakkı vardır.

Teşvik ödemelerinin verilmesinin nedenleri aşağıdaki gibi olabilir.

• İyi performans. Bu öncelikle görev tanımlarında öngörülen görevlerin yerine getirilmesi ve iyi performans gösterilmesidir. Örneğin bir satış müdürü, işverenine yeterli kar sağladığı için ikramiye alabilir.
• Sebep tatil olabilir - devlet veya kurumsal. diyelim ki inşaat şirketi Yeni Yıl ve İnşaatçılar Günü için teşvik ödemeleri ödenir.
• Bir çocuğun bir çalışanın doğumu bazen bir kerelik ikramiye tahakkukunun nedeni haline gelir.
• Bazı kuruluşlarda, izinsiz, kişisel izin veya hastalık izni olmadan tam olarak çalışılan süre için ikramiye verilir.

Bonuslarda azalma

Şirket, teşvik ödemeyi reddetme durumunu kendi beyanına yansıtmalıdır. düzenleyici belgelerözellikle ikramiyelere ilişkin düzenlemelerde. İşveren yasal olarak sebebini şu şekilde formüle edebilir.

• Çalışan, amirlerinin kontrolü dışında kalan nedenlerden dolayı işe devamsızlık yaptı. Bu liste hastalık iznini, seansı, tatili, aile koşullarını içerir.
• Çalışan bir disiplin yaptırımı aldı; bu bir kınama ya da sadece bir kınama olabilir.
• Çalışan görevini uygunsuz bir şekilde yerine getiriyor. Bir örnek, müşterilerin kuaföre karşı kabalığı, üretim planını yerine getirememesi veya bozulması nedeniyle şikayetleridir.
• Çalışanın kendi isteğiyle istifa etmek istemesi ve ikramiye tahakkuk etmeden bunu yapması durumunda kendisine tazminat ödenmez.

Ancak işverenin teşvik ödemelerine ilişkin kararına mahkemelerde yasal olarak itiraz edilebilir.

Tahakkuk nedeni nasıl formüle edilir?

Başarılı ifadelerin bazı örnekleri, yöneticilerin çalışanlara makul bir şekilde teşvik ödemesine yardımcı olacaktır. farklı durumlar. Yani aşağıdaki durumlarda maaş artışı yapabilirsiniz.

• İşin kalitesi için. Basitçe söylemek gerekirse, bir şeyi bir şekilde yapabilirsiniz veya onu deneyip mükemmel bir şekilde yapabilirsiniz. yüksek seviye. Kültürel alandan bir örnek: Müzedeki bir rehber sıkıcı ve resmi bir hikaye anlatırken, bir diğeri hikayesini o kadar büyüleyici bir şekilde anlatıyor ki ziyaretçiler ona teşekkür yazıyor. Yönetim açısından bu, teşvik ödemesinin nedeni olabilir.
• Yüksek sonuçlar ve çalışma yoğunluğu için. Bir çalışan, meslektaşlarına göre aynı zamanda ve aynı fırsatlarla daha fazlasını yapar. Örneğin verimliliği artıran diğer çalışma yöntemlerini kullanıyor.
• Uzun süreli sürekli çalışma için. Bu formülasyon deneyimli bir çalışan için en uygun olanıdır. uzun zamanşirketin çıkarlarını önemser ve masrafları kendisine ait olmak üzere tatile çıkmaz.
• Sıkı çalışma için. Böyle bir ikramiye, görevlerini her zaman titizlikle yerine getiren bir çalışanın yıl dönümüne ilişkin tek seferlik bir ikramiye olabilir veya örneğin yıl sonunda tahakkuk ettirilebilir.
• Bunların zamanında tamamlanması için iş sorumlulukları. Bu formülasyon özellikle kuruluşun önemli ve zaman alıcı bir proje yürüttüğü ve çalışanın bu projenin zamanında ve uygun biçimde teslim edilmesinde önemli bir rol oynadığı durumlarda uygundur.
• Tek seferlik önemli bir görevin yüksek kalitede yürütülmesi için. Örneğin, bir çalışan kararlı müzakerelerde başarılı bir şekilde yer aldı, bunlarda rol oynadı, iş gezisine çıktı ve orada şirket adına bir anlaşma imzaladı ve belirli bir sorundan çıkış yolunu buldu.
• Arka rasyonelleştirme önerisi, uzun vadeli bir plan için. Çalışanın analitik becerileri ve öngörüsü de ödüllendirilebilir.
• Para tasarrufu için. Ödüllendirilebilecek özel bir yetenek, bir projenin yönetim tarafından başlangıçta bütçelenenden daha az parayla uygulanmasıdır.
• Başarıyla uygulanıp hayata geçirilen bir projenin sonuçlarına göre ödül.

İyi bir işveren, ikramiyenin şirketin geleceğine yapılan bir tür yatırım olduğunu her zaman hatırlar, çünkü böyle bir çalışma motivasyonu, tüm ekip üyelerine, her birinin yönetim için önemli ve değerli olduğunu açıkça gösterir.