Bugünlerde işten çıkarmalara kimse şaşırmayacak. Geçen yüzyılın 90'lı yıllarındaki kriz, çeşitli düzeylerdeki firma ve işletmelerin yaygın iflası nedeniyle binlerce Rus'un kazançlarını kaybettiği dönemde geçti. Bundan sonra hayat yavaş yavaş iyileşmeye başlamış gibiydi.

Ama hayır, yaygın işten çıkarmalar yeniden başladı. Büyük firmalar personel azaltıyor, küçük firmalar ise tamamen kapanıyor. Doğal olarak işini aniden kaybeden bir kişinin kafası karışır.

İşten çıkarma hiç kimse için iyi bir haber değil.

Ana normatif belgeİstihdam edilen çalışanların azaltılmasına ilişkin usul ve esasları düzenleyen ve onlara Rusya mevzuatı kapsamında sağlanan uygun tazminat ve garantileri sağlayan İş Kanunu'dur. Rusya Federasyonu.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca, bir çalışanın azaltılması, bu çalışanın iş kalitesine bakılmaksızın, işverenin inisiyatifinde onunla yapılan bir prosedürü ifade eder.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesi, bir çalışanın işten çıkarılması da dahil olmak üzere kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin tutarı ve prosedürü belirler. Madde 180, istihdamda kalma konusunda imtiyazlı haklara sahip kişilerin listesini tanımlamaktadır. emek faaliyeti.

Madde 181, devletin ve işverenin işten çıkarılan çalışanlara sağlaması gereken tazminat ve garantilerin bileşimini onaylıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi, bir kuruluşun çalışanlarını işten çıkarırken sendikaların görüşlerinin dikkate alınmasına ilişkin kuralları tanımlar.

Azaltma işlemi

Çalışan yazılı işten çıkarma bildirimi alır

Çalışanların kendilerine ilişkin çalışan sayısının azaltılmasına ilişkin prosedür, yazılı bildirimleri ile başlar. Bundan önce, işveren şahsen veya özel bir komisyonun yardımıyla kuruluşun sayısında veya personelinde bir azalma sağlamalı ve ayrıca çalışanlara içeriği hakkında bilgi vermelidir.

Ayrıca, işten çıkarılan çalışan listede yer almasa bile, planlanan işten çıkarmaların sendika örgütüne ve istihdam hizmetine bildirilmesi gerekmektedir. Bu kuruluşlar ve işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılan işçiler için ihbar süresi iki aydır.

İndirimin çok büyük olması halinde (sektörel ve bölgesel toplu sözleşme kavramlarına uygun olarak), indirimleri gerçekleştiren işveren tarafından istihdam makamları olayların gerçekleşmesinden üç ay önce bilgilendirilir.

Sendika organına kendi saflarındaki bir çalışanın işten çıkarıldığını bildirirken, yetkili temsilci bu prosedüre duyulan ihtiyacın onaylanması veya reddedilmesi konusunda bir karar vermelidir. Bu kararın tebliğ tarihinden itibaren en geç yedi gün içinde verilmesi ve gerekçeli olması gerekir. Karar bir haftanın bitiminden sonra verilmişse işveren bunu dikkate almaz.

Sendika organı belirli bir çalışanın işten çıkarılmasını kabul etmemeye karar verirse, yasa gereği işverene sendikayla ek istişarelerde bulunması için üç gün daha süre tanınır. Sendikanın rızasının bulunmaması durumunda, işveren, bu organın bir parçası olan bir çalışanı, bağımsız olarak alınan bir karara göre indirim yoluyla işten çıkarma hakkına sahiptir.

Her halükarda sendikaya üye olan çalışanın, sendika organının gerekçeli karar verdiği tarihten itibaren bir ay içinde işten çıkarılması gerekir.

Çalışanlara işten çıkarılma bildirimi imza karşılığında yapılmalı, belgenin bir kopyası kendilerinde kalır. Bildirimin imzalandığı tarihten itibaren hesaplanan iki aylık süre içinde çalışan istifa edebilir.

Bu durumda işveren ona vermekle yükümlüdür. işten çıkarma tazminatı Tutarı ortalama aylık kazanç ve indirim nedeniyle işten çıkarılma tarihine kalan gün sayısı esas alınarak hesaplanır.

Buna ek olarak, kuruluşta, çalışanların işten çıkarma bildirimlerine aşina olduğu tarihten itibaren iki aylık bir süre boyunca, niteliklerin düzeyine uygun olarak biri doldurulabilecek boş pozisyonlar varsa veya yeniden ortaya çıkarsa, Çalışan işten çıkarıldığında, işveren, çalışanın rızası ile onu bu boş pozisyona kabul etmek zorundadır.

Bu tür boş pozisyonlar, kuruluşun başka bir bölgede (varsa) bulunan diğer şubelerinde ve bölümlerinde görünebilir. Ancak bu boş pozisyonların teklifi yalnızca iş sözleşmesinde veya ilgili hükümlerin bulunması durumunda gerçekleştirilir.

Pozisyonun azalması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, belirlenen formun emrinin verilmesiyle resmileştirilir. İşten çıkarılan çalışanın çalışma kitabına ilgili bir giriş yapılır. Bir çalışanın kesinti nedeniyle işten çıkarılması hakkında bilgi içermeli ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinden (madde 2) bahsetmelidir.

Giriş, kuruluş başkanının veya çalışma kitaplarının bakımından sorumlu çalışanın ve kitabın kendisine şahsen teslim edilmesi durumunda yedek çalışanın imzasıyla onaylanır. Kuruluşun mührü, Tüzüğe uygun olması durumunda girişin yanına konur.

Tazminat ödeme prosedürü

Çalışana tüm paranın ödenmesi gerekiyor

İndirgeme sırasında telafi edici nitelikte olanlar oldukça büyüktür. Bu nedenle vicdansız işverenler, sahtekarlıkla ya da sahtekarlıkla, işten çıkarılan çalışanları, işten çıkarma nedeniyle istifa mektubu yazmaya zorlamaya çalışırlar. kendi isteğiyle veya en azından tarafların anlaşmasıyla.

İşten ayrılma tazminatının miktarı şunları içerir:

1. , ortalama aylık kazanca eşit;
2. çalışılan günler (saatler) için ödenmemiş ücretler;
3. Kullanılmayan tatil için tazminat.

Kıdem tazminatı, kesinti tarihini takip eden ilk ayın kazancının telafisi olarak dikkate alınır. Bir vatandaşın kendisinden sonraki ikinci ayda iş bulamaması durumunda kendisine ortalama aylık maaşı kadar başka bir ücret ödeniyor.

Bir vatandaş iş bulma kurumuna kaydolursa ve onun yardımıyla 14 gün içinde iş bulamazsa, kendisine ortalama aylık kazanç miktarının üçte biri ödenir.

Kimler işten çıkarılamaz?

İşten çıkarma yönetimin “kapris”i olamaz

İndirim nedeniyle işten çıkarılması gereken çalışanları seçerken, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesine göre yönlendirilmesi gerekir. Bu maddeye göre, bir kuruluşta istihdam edilen belirli kategorilerdeki kişiler, personel veya çalışan sayısında azalma olması durumunda bu kuruluşta kalma konusunda imtiyazlı hakka sahiptir.

Her şeyden önce bunlar, diğerlerine göre daha yüksek niteliklere ve üretkenlik ve işgücü verimliliği göstergelerine sahip işçilerdir. Bu tür çalışanlar, işten çıkarılmaları durumunda ne yapacakları konusunda düşünecek son kişiler olacaktır.

Aşağıdaki çalışan kategorileri ikinci öncelik hakkına sahiptir (eşit nitelikler ve performans verimliliği koşulları altında):

1. İkinci Dünya Savaşı'nın engelli insanları.
2. Anavatan savunmasında görev yaparken sağlıklarını kaybeden muharebe operasyonları.
3. Belirli bir işveren için çalışırken bir endüstriyel kaza sonucu meslek hastalığı veya yaralanma geçiren çalışanlar.
4. İleri düzey eğitim kurslarına katılan ancak iş faaliyetlerini resmi olarak kesintiye uğratmayan çalışanlar.
5. Ailelerinin geçimini sağlayan tek kişi olan çalışanlar.
6. Ailelerinde tam olarak desteklenen en az iki engelli (bakmakla yükümlü olunan kişi) bulunan çalışanlar.

Uygulamada bu listeye birkaç kategori daha eklenmiştir:

• üç yaşın altındaki çocukları büyüten anneler (evlat edinen anneler);
  hamile kadın;
• 14 yaşın altındaki reşit olmayan çocukları ve engelli çocukları yetişkinliğe ulaşana kadar yalnız yetiştiren anneler (evlat edinen anneler).

Bir kuruluş (işletme) mevcutsa, hükümleri, personel azaltımının gerçekleştiği kuruluşta istihdamda kalma konusunda tercihli haklara sahip olan ek kişi kategorileri oluşturabilir.

İşten çıkarıldıktan sonra ne yapılmalı

Küçülmek hayatın sonu değil!

İşten çıkarılmanız durumunda ne yapacağınız sorusu çok da acı verici bir şekilde ele alınmamalıdır. Bir çalışanın maddi gelirle ilgili sorunları varsa, bulma konusunda endişe duymalıdır. Uygun iş indirim bildirimini imzaladıktan hemen sonra. Kanun, çalışırken başka bir iş aramayı kesinlikle yasaklamamaktadır.

İşten çıkarılmanın ardından maddi destek tekrar izin verirse, en iyi seçenek yeni çalışma dönemi başlamadan önce dinlenme olacaktır. Niteliklerinizi geliştirmek de yararlı olacaktır; bu, mevcut açık pozisyonlar için aramayı genişletecek ve potansiyel için çıtayı yükseltecektir. ücretler.

Kendi başınıza bir iş bulamazsanız, çalışanları seçmenize yardımcı olacak kayıt olma fırsatı her zaman vardır uygun meslek ve pozisyonlar.

İşyerinde küçülme hoş olmayan bir olaydır ancak ölümcül değildir. İşten çıkarılmanız durumunda ne yapacağınız sorusunun tek cevabı var: Bir araya gelin ve başka bir iş aramaya başlayın. Mevcut boş pozisyonları aramadan önce, hak ettiğiniz bir dinlenmeye veya ileri eğitime ve iş becerilerinin geliştirilmesine biraz zaman ayırabilirsiniz.

Bu video size işten çıkarılmanız durumunda ne yapmanız gerektiğini anlatacaktır:

İşveren, işletmesindeki pozisyonları azaltmaya karar verme hakkına sahiptir. İşten çıkarılırsanız bilmeniz gerekenler

Beni işten çıkarma hakları var mı?

Eğer işveren bir işletmedeki personeli azaltmaya karar vermişse, bu durumu azaltılan pozisyonlarda bulunan çalışanlara bildirmek zorundadır. Bu, beklenen azalmadan en az 2 ay önce yapılmalıdır.
Ancak tüm çalışanların işten çıkarılması mümkün değildir. Kısaltamazsınız:

• işten çıkarılma sırasında hastalık izninde olan çalışanlar. Bu, Sanatın 6. paragrafında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu;
• doğum izninde olan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 4. fıkrası)
• izinli çalışanlar - yıllık, ek, eğitimsel veya idari;
• hamile kadınlar ve 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
• sendika kuruluşlarının üyeleri;
• toplu pazarlığa katılan veya toplu anlaşmazlıkların çözümüne katılan işveren temsilcileri.

Bu işçiler işten çıkarılamaz.

Ayrıca başka bir “ayrıcalığa” sahip olan işçi kategorileri de vardır; hak tercihli terkİşte. Her şeyden önce bunlar daha yüksek niteliklere sahip uzmanlardır.

İki özdeş çalışanı düşünürsek öncelik hakkı şöyle olacaktır:

• 2 veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu çalışan;
• Rusya'nın katıldığı düşmanlıklar sonucu engelli olanlar da dahil olmak üzere engelliler;
• İkinci Dünya Savaşı gazileri;
• ailenin geçimini sağlayan tek kişi olan bir çalışan;
• işverenin hatası nedeniyle yaralanan bir çalışan;
• Niteliklerini işveren pahasına ve onun yönlendirmesi doğrultusunda geliştiren bir çalışan.

Ek olarak, bir işletmede toplu sözleşme yapılması durumunda, bu, imtiyaz hakkına sahip ek işçi kategorilerini gösterebilir.

Hangi gerekçeyle azaltabilirler?

Bir çalışan yalnızca iki nedenden dolayı işten çıkarılabilir:

• işveren pozisyonları, yani personeli azaltmaya karar verdiyse. Yani belirli pozisyonların kadro tablosundan çıkarılması;
• işletmenin tasfiyesi.

İşverenin, kadrolarının azaltılmasının nedenlerini çalışanlara bildirme zorunluluğu yoktur.

İşten çıkarılma durumunda çalışan hakları

İşten çıkarılan her çalışan haklarını bilmelidir. Bu hak:

• önerilen indirimden en az 2 ay önce pozisyonunda azalmaya ilişkin yazılı bildirim alınması; ayrıca bildirimi imzalaması gerekir;
• Nitelik ve sağlık düzeyine uygun başka bir pozisyon elde etmek. Bu pozisyon daha düşük seviyeli ve daha az ücretli olabilir. Çalışanın bunu reddetme hakkı vardır, ancak reddedildikten sonra böyle bir çalışan işten çıkarılır;
• parasal tazminat almak;
• kullanılmayan tatilin izin süresi;
• işten çıkarılma süresinin bitiminden önce işten çıkarılma;
• İşten çıkarma prosedürünün takip edilmemesi veya çalışanın yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı işten çıkarılamaması durumunda işten çıkarmaya mahkemede itiraz etmek.

İşten çıkarma kararına itiraz edilmesi durumunda, işten çıkarma kararının alınmasından itibaren bir ay içinde dava açılmalıdır veya çalışma kitabı.

İşten çıkarma tazminatı

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda, “küçülen” her çalışanın kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Büyüklüğü bu işletmedeki bir çalışanın ortalama aylık maaşına eşittir. Çalışanın ayrıca tazminat alması gerekiyor kullanılmayan günler tatil.
İşten çıkarılan bir çalışan, işten çıkarıldıktan sonra yakın gelecekte iş bulamazsa, işveren de ona 2 aydan uzun olmamak üzere ortalama aylık maaş ödemekle yükümlüdür.
Bu tazminatı almak için Eski işveren yeni iş yerinin kaydını içermeyecek bir çalışma kitabının ibraz edilmesi gerekmektedir.
İşveren, ancak işten çıkarmadan sonraki 2 hafta içinde İş Merkezine kayıt yaptıran ve hala iş bulamayan bir çalışanın işsizliğin üçüncü ayı için "fazla" çalışan yardımını ödemekle yükümlü olacaktır.
Tüm çalışanların bilmediği bir nüans daha var. İşveren, işten çıkarma bildirimini aldıktan hemen sonra kendi özgür iradesiyle istifa ederse, başka bir tazminat ödemek zorundadır. Bu yardımın miktarı, 2 aylık sürenin bitiminden önce çalışılmayan günlerle orantılı olarak hesaplanır.
Bu tür bir tazminat belgelere yansıtılmalıdır - yani, bu tür bir ödemenin mevcut olduğunun belirtilmesi gereken sözleşmeye ek bir anlaşma yapılmalıdır.
Bir işletmede toplu sözleşme yapılması durumunda, personelin azaltılması veya işletmenin tasfiyesi durumunda ek tazminat öngörülebilir.
"İşten çıkarılmış" çalışanların çalışma kitabı, "personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılmış (işletmenin tasfiyesi)" girişini içermeli ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesine - madde 1 veya madde 2'ye atıfta bulunulmalıdır. sanatın. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Azaltma prosedürü için adım adım talimatlar

Küçülme sırasında yapılan hataların gelecekte çok ciddi sorunlara yol açabileceğini her işveren unutmamalıdır. Kanuna aykırı olarak işten çıkarıldığını düşünen her çalışanın, ilgili iddialarla yetkili makama itiraz etme hakkı olacak.

Mevcut kurallara uygun olarak indirim prosedürü aşağıdaki ana aşamaları içermektedir:

1. Küçülmeye çalışan çalışanlara yakında işten çıkarılacaklarına dair ön bildirim. Bu adım zorunludur, dolayısıyla atlanması kabul edilemez. Çalışanların bildirimi resmi olmalıdır. Bu amaçla işveren özel bir belge düzenler. İndirim tarihine ilişkin temel bilgilerin yanı sıra aşağıdakiler de dahil olmak üzere diğer önemli bilgileri sağlar:
   • kanunun ilgili hükümlerine yapılan atıflarla birlikte işveren tarafından yapılan indirimin acil nedeni;
   • çalışanın geçebileceği diğer pozisyonlara ilişkin bilgiler. Bu tür iş yerleri, çalışanın nitelikleri, çeşitli tıbbi kontrendikasyonlar vb. dahil olmak üzere tüm özelliklere göre kendisine uygun olmalıdır.
     Tamamlanan bildirimin çalışanlara verilmesi gerekmektedir. Belgede sunulan bilgileri anlıyorsa ve bu konuda bir itirazı yoksa bildirime kişisel imzasını atmalıdır.
2. Diğer yetkililere çalışanların yakında azaltılacağı gerçeğini bildirmek. Çoğu durumda bu, yerel istihdam ofisi olacaktır. İşverenin aşağıdaki bilgileri içeren bir belge göndermesi gerekir:
   • tam liste işten çıkarılacak çalışanlar;
   • işverenin böyle bir karar vermesinin acil nedenlerine ilişkin bilgi;
   • Devam eden azaltım konusuyla doğrudan ilgili olacak ek veriler.
3. Bir siparişin yanı sıra diğerlerinin hazırlanması gerekli belgeler. İndirim emri mevcut forma uygun olarak düzenlenir. İşten çıkarılan her çalışan için ayrı bir talimat oluşturulmalıdır. Siparişte belirtilen tüm bilgiler, ilgili yasal dayanaklar ve yasal düzenlemelere yapılan atıflarla desteklenmelidir. Sipariş oluşturulur oluşturulmaz çalışanın içeriğine aşina olması gerekir. Ayrıca, alıştırma prosedürünün kendisi, astın belgenin uygun yerinde kişisel imzasıyla onaylanması gerekir. Böyle bir imzanın bulunmamasının aslında işverenin işten çıkarma prosedürüne ilişkin kuralları ihlal ettiği anlamına geleceği unutulmamalıdır.
4. İşten çıkarılan her çalışanla tam ödeme yapılması. Mevcut kurallar, işten çıkarılan her çalışanın, işten çıkarılma tarihinden itibaren ilk iki ay içinde iş bulamaması durumunda parasal tazminat alması gerektiğini belirtiyor. Bu tazminatın miktarı astın iki kazancının toplamına eşittir.
5. İşten çıkarılan çalışanın çalışma kitabının doldurulması ve gerekli tüm belgelerin kendisine teslim edilmesi. İşten çıkarılan bir çalışanın çalışma belgesine, işten çıkarılmanın acil nedeni ile ilgili bir giriş yapılmalıdır. Aynı giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesine bir bağlantı sağlar. Tüm önemli bilgilerin girilmesinden sonra, kuruluşun mührünün yanı sıra sorumlu kişinin imzası da eklenir.

Kimler işten çıkarılamaz?

Mevcut iş mevzuatı bir liste oluşturdu özel kategorilerÜstlerinin tek taraflı kararıyla hiçbir şekilde işten çıkarılamayacak çalışanlar. Bunlar arasında aşağıdaki kişiler yer almaktadır:

1. Engelli bir çocuğun ebeveynleri, bu çocuğun yaşının henüz ülkede belirlenen reşit olma yaşına ulaşmamış olması şartıyla.
2. Bir oğlunu veya kızını tek başına büyüten çalışanlar. Bu hakkı ancak çocuk henüz 14 yaşına gelmemişse saklı tutar.
3. Üç veya daha fazla çocuğu olan işçiler.
4. Ailenin geçimini sağlayan tek kişi olan ve üç yaşın altında çocuğu olan çalışan.
5. Hamile işçiler

İşveren, yukarıdaki kategorilerdeki tüm çalışanları tek taraflı kararla işten çıkaramayacaktır. Üstelik çalışanın kendisi kendi indirimine itiraz etmese bile bu yapılamaz. Tek istisna, örgütün tamamen tasfiyesinden bahsettiğimiz durumlar olacaktır. Bu durumda kategorilerine ve sahip oldukları ek menfaatlere bakılmaksızın kesinlikle tüm çalışanlar tek taraflı olarak işten çıkarılacaktır.

Personel azaltma prosedürünün ihlali sorumluluğu

Personelin azaltılması sırasında örgüt başkanının işlediği her ihlal için kendisine karşı belirli sorumluluk tedbirleri uygulanacaktır. Kesin ceza türleri, yöneticinin yaptığı spesifik ihlale bağlı olacaktır, örneğin:

1. Modern uygulamalarda en yaygın ihlallerden biri işverenin kurallara uymamasıdır. belirlenmiş son tarihlerçalışanlara sağlamak maddi tazminat. Bu durumda yönetici, her çalışana, mali yükümlülüklerin yerine getirilmesindeki gecikmeler nedeniyle faizin de ekleneceği, ödenmesi gereken tazminat miktarını ödemek zorunda kalacaktır. Faiz oranı, ödemedeki her gecikme günü için Rusya Ticaret Merkezi'nin mevcut oranının 1/150'sine eşit olacaktır. İşverenin, işten çıkarılan işçiye çalışma kitabı verilmesini geciktirmek gibi bir ihlalde bulunması halinde de aynı kural geçerli olacaktır.
2. Bir sonraki çok yaygın ihlal, işverenin, işten çıkarılan çalışana başka boş pozisyonlar sunma konusundaki doğrudan sorumluluğunu göz ardı etmesi olacaktır. Burada suçluya ilişkin olarak para cezasının tesis edilmesi gibi bir sorumluluk ölçüsü uygulanmaktadır.

Doğal olarak, modern uygulamada, indirim süreci sırasında yöneticilerin gerçekleştirdiği çok sayıda başka ihlal de bulunabilir. Bu gibi durumlarda her çalışanın yasal olarak yetkili merciye başvurma hakkı olacaktır. Başvuru örneğin İş Müfettişliğine veya bir adli kuruma yapılabilir. Yöneticinin gerçekten ciddi yasa ihlalleri durumunda, çalışanın savcılığa başvurması en uygun çözüm olabilir.

Yetkili organın bir temsilcisi tarafından ilgili başvurunun alınmasından sonra, büyük olasılıkla atama kararı verilecektir. programsız denetim. Bu, suçlu kişiye ciddi cezaların verilebileceği özel bir prosedürdür. Ayrıca denetim sonuçları idari ve hatta cezai bir davanın başlatılması için mahkemeye gönderilebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren tarafından başlatılan bir çalışanın işten çıkarılmasının temeli, personel veya çalışan sayısında azalma olabilir.

Personelin azaltılması, belirli bir pozisyonun ortadan kaldırılması ve bu pozisyonda bulunan tüm çalışanların işten çıkarılması anlamına gelir. Çalışan sayısındaki azalma, pozisyonun kalması, ancak bu pozisyonu işgal eden çalışan sayısının azalması anlamına gelir. Hem birinci hem de ikinci durumda, indirim süreci çalışanın haklarını ihlal etmeden belirlenen prosedüre göre gerçekleştirilmelidir.

İşten çıkarmaların bildirilmesi

Yaklaşan bir işten çıkarma kararı veren işveren, işten çıkarmaların başlamasından en az iki ay önce bu konuyu çalışana şahsen yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Çalışana işten çıkarma bildiriminin usulüne uygun olarak tebliğ edildiği, mektuptaki imzasıyla belirtilecektir.

Bir işletmenin işçileri işten çıkarmaya hazırlandığı gerçeği, yalnızca işten çıkarılanlara değil, aynı zamanda sendika örgütüne ve iş bulma kurumuna da bildirilmelidir. Birincil sendika örgütünün seçilmiş organına bildirimde bulunmak için son tarih, çalışanınkiyle aynıdır; İşten çıkarmaların başlamasından en geç iki ay önce ve toplu işten çıkarma durumunda - üç ay içinde.

Sendika üyelerinin işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılması ancak sendika örgütünün onayı ile mümkündür. İstihdam hizmetlerine gelecekteki işten çıkarmalar hakkında bildirimde bulunma süresi aynıdır - işçileri işten çıkarmaya yönelik önlemlerin başlamasından iki ay önce.

olarak çalışan işverenler için bireysel girişimciler, bu süre iki haftadır. Yukarıdaki makamlara yaptığı itirazda işveren, işten çıkarılan her çalışanın konumu, nitelikleri ve çalışma koşulları hakkında eksiksiz bilgi vermelidir.

İşten çıkarılan işçilere garanti

Kanuna göre çalışan veya personel sayısının azaltılması, işveren işten çıkarılan çalışanlara başka bir pozisyon teklif etmelidir bu işletmede.

Bu durumda önerilen pozisyon, çalışanın niteliklerine ve sağlık durumuna uygun olmalıdır, ancak daha düşük rütbeli veya daha düşük ücretli olabilir. İşten çıkarıldığında, çalışan, belirli bir bölgede bulunan veya toplu sözleşme tarafından öngörülmüşse bunun dışındaki tüm boş pozisyonlar hakkında işverenden bilgi alma hakkına sahiptir.

Ve ancak işverenin çalışana boş bir pozisyon sağlama yükümlülüğünü yerine getirememesi veya çalışanın önerilen işe yazılı onay vermeyi reddetmesi durumunda indirim yapılabilir.

Tarafların anlaşmaya varması halinde iş sözleşmesinin feshi için iki aylık sürenin bitimini beklemeye gerek yoktur.

Personelin azaltılması durumunda tercihli olarak işte kalma hakkı

Garantilere kanunla kurulmuşİşten çıkarılan çalışanlar için, işten çıkarmalar sırasında işyerinde kalma konusunda da tercihli bir hak vardır. Bu hak, işverenin, nitelikleri daha yüksek ve iş kalitesi diğerlerinden daha iyi olan işçiyi işletmede bırakmak zorunda kalmasıdır.

Bu tür birkaç çalışan varsa, yasaya göre aşağıdaki kategoriler konumlarını koruma hakkına sahiptir:

• - iki veya daha fazla engelli aile üyesini destekleyen çalışanlar;
• - kazançları tüm ailenin tek gelir kaynağı olan işçiler;
• - çalışırken çalışanlar bu işletme yaralanma veya meslek hastalığına maruz kalmış;
• - Büyüklerin engelli insanları Vatanseverlik Savaşı ve devleti savunmak için çatışmalara katılan engelliler;
• - İşverenin talimatıyla işyerindeki niteliklerini geliştiren çalışanlar.

Bir işletme veya kuruluşta hazırlanan toplu sözleşme, personel azaltımı durumunda işyerinde kalma konusunda tercihli haklara sahip olan işçi kategorilerinin genişletilmiş bir listesini gösterebilir.

Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu kasılmaya karşı korur hamile kadınlar, üç yaşın altındaki çocukları büyüten anneler, on dört yaşın altındaki çocukları büyüten bekar anneler veya on sekiz yaşın altındaki engelli bir çocuğu büyütenlerin yanı sıra yukarıdaki kategorilerdeki çocukları yetiştirenler.

Kovulamaz ve geçici sakatlık nedeniyle işten çıkarılma sırasında tatilde veya hastalık izninde olan çalışanlar. Bu normun ihlali durumunda, çalışanın işten çıkarılma kararına mahkemede itiraz etme ve eski görevine iade edilme hakkı vardır.

Bu, çalışanın işten çıkarılma emrinin bir kopyasını aldığı günden veya çalışma kitabının verildiği andan itibaren bir ay içinde yapılmalıdır. İÇİNDE aksi takdirde Kaçırılan son tarihin geri getirilmesi için mahkemeye gitmeniz gerekecek. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'na göre, savcının işe iadeyle ilgili konularda karar vermesi gerekiyor ve mahkemenin kararına da itiraz edebiliyor.

Çalışanın kıdem tazminatı hakkı

İşten çıkarılan bir çalışan iş sözleşmesi Personel veya çalışan sayısında azalma nedeniyle, işverenden kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Yardım miktarı, işletme veya kuruluşta çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazanca eşit olmalıdır.

Ortalama aylık maaş, işini kaybeden çalışanın, istihdam için gerekli olan tüm süre boyunca, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla iki ay boyunca muhafaza edilmesi gerekir. Kıdem tazminatı ödemesi işten çıkarılmayı takip eden üçüncü ayda da yapılabilir, ancak bu yalnızca işten çıkarılma sonrasında çalışanın iş bulma kurumuna kaydolması ve iki hafta içinde yeni bir iş bulamaması durumunda yapılabilir.

Bir iş veya toplu sözleşme, işten çıkarma durumunda çalışanlara ödenecek tutarların artırılmasını öngörebilir. Uzak Kuzey'de veya aynı statüye sahip bölgelerde çalışanlar için iş mevzuatı, işten çıkarma durumunda kıdem tazminatı ödemesine ilişkin daha uzun süreler belirlemektedir.

Arka çalışılmayan günler İşten çıkarma nedeniyle izinlerin ücretlerden kesilmesine izin verilmez.

Görüldüğü gibi devlet vatandaşlarını haksız işten çıkarmalara karşı koruyor, iş kaybı durumunda tazminat belirliyor ve vatandaşlara işten çıkarılmalara itiraz etme fırsatı veriyor.

İşten çıkarılma bildirimi alındıktan sonra ne yapılmalı?

İlk dakikalarda, hatta saatlerde hiçbir şey yapmayın. Herhangi hukuki belgeler sakin bir zihinle dikkate alınmalıdır.

• İşten çıkarma bildirimini dikkatlice okuyun. Tarihlere, banka bilgilerine ve yöneticinin imzasının varlığına dikkat edin.
• Listeyi okuyun boş pozisyonlarİşten çıkarılma durumunda bunu talep edebilirsiniz. Ayrıca işletme başkanının imzasıyla da onaylanmalıdır.
• Sendika komitesinin indirimi kabul edip etmediğini öğrenin.
• Evrakları imzalayıp 2 ay daha sessizce çalışın, Listelenen vatandaş kategorilerinden birine katılıyorsanız ve bunlara ait değilseniz:
  • hamile kadın;
  • 3 yaşın altındaki bir çocuğu büyüten bir kadın (veya başka bir kişi);
  • 14 yaşın altında veya çocuk engelliyse 18 yaşına kadar olan bir çocuğu büyüten tek bir ebeveyn (veya başka bir kişi);
  • 3 veya daha fazla çocuğu olan bir ailenin geçimini sağlayan tek kişi.

İdarenin erken işten çıkarma teklifini yazılı olarak kabul edebilirsiniz. Bu durumda size ödeme yapılır ortalama maaş kalan süre ve indirim nedeniyle ödenmesi gereken diğer tüm para.

Personel azaltımına ilişkin bildirimi imzalamamak mümkün mü?

Evet yapabilirsin. Geri sayım ancak indirim bildirimini imzaladığınız andan itibaren başlayacaktır. Belgede yöneticinin imzası veya inceleme tarihi bulunmuyorsa imzalanamaz.

Ayrıca, yönetimin eylemlerini kabul etmiyorsanız veya yukarıda listelenen vatandaş kategorilerinden birine aitseniz, herhangi bir belgeyi imzalamadan iş uyuşmazlığı komisyonuna dava açabilirsiniz.

İşveren sizden bunu belirtmenizi isteyebilir yazı belgeleri imzalamayı reddetme nedenleri. Açıklamaları iki kopya halinde yazın, kopyanızı sekreter tarafından onaylatın. Bu belge aynı zamanda mahkemede hem sizin lehinize hem de işletme başkanının lehine tanıklık edebilir.

Ancak bu eylemleri reddedebilirsiniz. Yine aynı fikirde değilseniz, idare, tanıkların huzurunda, kesintiye ilişkin uyarı ve imzalamayı reddetme gerçeğini yansıtan bir belge hazırlama hakkına sahiptir.

İş uyuşmazlığı komisyonu davanın sizin lehinize olmadığına karar verirse, kanunun düzenlendiği günden itibaren 2 aylık revizyon için geri sayım başlayacaktır. Daha sonra, çalışanın halk mahkemesine itiraz etme hakkı vardır ( Sanat. Rusya Federasyonu 201 İş Kanunu).

Bir kadın işten çıkarma bildirisini imzaladıktan sonra hamile kaldı

İÇİNDE Çalışma mevzuatı RFÖrgütün tamamen tasfiyesi haricinde hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verilmediği açıkça belirtiliyor. Aynı haklara, daha önce işten çıkarılma bildirimini imzalamış ve daha sonra çocuk beklediğini öğrenen bir kadın da sahiptir.

Personel azaltılırken rüçhan hakkından söz edilemez, işten atılamaz. Bir kadın bu hakka ancak işten çıkarılmadan önce (iki ay içinde) tıbbi hamilelik raporu sunması durumunda sahiptir.

İşten çıkarma kararının neden askıya alınmasını istediğinizi belirten bir beyanı, belgenin bir kopyasının (sağlık sertifikası) eklendiğini belirterek yazmalısınız.

Başvuru iki nüsha halinde yazılmıştır. Biri yöneticinin masasına servis edilir, diğeri sekreter tarafından onaylanır ve sizde kalır.

İşveren işten çıkarma emrini iptal etmeyi kabul etmezse, onaylı beyan, mahkemede yönetime hamilelik hakkında bilgi verdiğinize dair deliliniz olacaktır.

Haklarının ihlal edildiğini öğrenen bir çalışanın, işten çıkarılma tarihinden (işten çıkarılma emrinin imzalandığı gün değil) veya çalışma kitabını (imza karşılığında) teslim ettiği tarihten itibaren bir ay içinde mahkemeye başvurması gerektiği unutulmamalıdır.

Çalışan sayısının azaltılması bunlardan biridir. etkili yollar maliyetleri azaltın veya yavaşlatın üretim faaliyetleri Kuruluşun ürünü yeterli kar sağlamayı durdurduysa. Bu yazımızda personel azaltırken hatalardan nasıl kaçınacağınızı anlatacağız.

Bir işveren çalışan sayısını azaltmaya karar verirse, bunun tüm nüanslarını dikkate alması gerekir. karmaşık süreç. Yapılan hatalar personel maliyetlerini azaltmaz, aksine önemli ölçüde artırır.

Örneğin mahkeme, bir çalışanı işe iade edebilir ve işverenin kendisine ödeme yapmasına karar verebilir. ortalama kazanç tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca (Madde 394) İş Kanunu RF, bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) ve ayrıca manevi zararı tazmin etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi). Bu durumda işveren tüm yasal masrafları ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 88. Maddesi).

Ayrıca, bir çalışanın haklarının korunması için iş müfettişliğine başvurması durumunda, indirimin yanlış yapılması durumunda işveren, Sanat uyarınca idari sorumlulukla karşı karşıya kalır. Kanunun 5.27'si idari suçlar RF.

Hadi düşünelim tipik hatalar işverenlerin personel azaltımı yaparken yaptıkları.

1. İNDİRİM BİLDİRİMİ YANLIŞ BİR ŞEKİLDE DOLDURULMUŞ

Çalışanları işten çıkarma konusunda uyarırken, gelecekte anlaşmazlık riskini azaltmak için tüm yasal gereklilikleri ve yerleşik uygulamaları dikkate almak gerekir. Çalışan sayısında azalma bildirimi yapmanızı öneririz. Belge ne kadar ayrıntılı olursa çalışanlar arasında o kadar az soru, yanlış anlama ve rahatsızlık yaratacaktır (Örnek 1).

2. İŞÇİLERE AZALMA HAKKINDA BİLGİ VERİLMEZ VEYA İHLALLER HAKKINDA BİLGİLENDİRİLİR

Önemli bir nüans, işten çıkarılan tüm çalışanlara işten çıkarma konusunda ve zamanında bilgi verilmesi gerektiğidir.

Sanatın ikinci bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i uyarınca işveren, çalışanları işten çıkarılmaları konusunda işten çıkarılmalarından en az iki ay önce imza karşılığında yazılı olarak uyarmak zorundadır.

Çalışan bildirimi okumayı veya aşinalık için imzalamayı reddederse, işverenin bildirimi çalışana yüksek sesle okuması ve alıştırma sırasında hazır bulunan iki veya üç çalışanın imzalaması gereken bir rapor hazırlaması gerekecektir (Örnek) 2).

Ancak işçinin ihbar süresinin istisnaları vardır.

Birkaç gün önceden haber verildi.Örneğin, bir çalışanın belirli süreli sözleşmesi varsa iş sözleşmesi iki aya kadar bir süre için, indirimin en az üç takvim günü önceden yazılı olarak bildirilmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesinin ikinci kısmı). Mevsimlik işte çalışan işçiye işten çıkarmanın en az yedi gün önceden yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Takvim günleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesinin ikinci kısmı).

Hastalık ve tatil durumunda bildirim. Bir çalışanın işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmesi gerekiyorsa ve kendisi tatilde veya hastalık iznindeyse, işe dönene kadar beklemek ve bildirimi bizzat teslim etmek daha iyidir. Peki ya bu uzaktan çalışan bir çalışansa ya da yönetim, çalışanın tatilde olmasına rağmen bilgilendirilmesini talep ediyorsa?

Bu durumda işten çıkarılma bildirimini çalışanın bilinen tüm adreslerine, ekleri listelenmiş ve makbuz makbuzunu içeren değerli bir mektupla göndermeniz gerekir (Örnek 3). Bildirim tarihi, çalışanın değerli mektubu aldığı tarihtir.

Çalışan telefonla müsaitse, onu aramalı ve ona bir bildirim alma ihtiyacı hakkında bilgi vermelisiniz. Üstelik bunun hoparlör üzerinden ve tanıkların önünde yapılması gerekiyor. Konuşmanın bir eyleme kaydedilmesi gerekir (Örnek 4). Böyle bir eylem, işverenin iyi niyetinden söz eder ve çalışana işten çıkarma konusunda bilgi vermek için mümkün olan her şeyi yaptığını doğrular.

3. TÜM UYGUN BOŞ KONULARI SUNMAYIN

Kuruluşta boş pozisyonlar varsa, işten çıkarılan çalışana (nitelik ve sağlık açısından uygunsa) iki ay içinde göründükleri şekilde teklif edilmeli, işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılma ihbar süresi geçerlidir (kısım) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçü) .

Çoğu zaman mahkemeler, tüm boş pozisyonların kendilerine teklif edilmemesi nedeniyle çalışanları işe iade ediyor. Mahkemeler, pozisyonların uygun olup olmadığını dikkatle kontrol ediyor. personel masası ve boş kadro tekliflerinde (örneğin bkz. Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 02.02.2015 tarihli, 33-949/2015, A-9 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).

Sadece çalışanın niteliklerine uygun pozisyonların değil, daha düşük pozisyonların da sunulması gerekiyor.

KONU İLE İLGİLİ SORU

Boş bir kıdemli pozisyon teklif etmem gerekiyor mu?

Niteliklerinizin yetersiz olduğundan eminseniz, bu boşluğu teklif etmenize gerek yoktur (33-10408/2015 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Mart 2015 tarihli Temyiz kararına bakınız).

Ancak çalışanın daha yüksek bir pozisyonda bulunup bulunamayacağı kesin olarak bilinmiyorsa (belki de geçmiştir) ekstra eğitim veya iş kaydına yansıtılmayan bir deneyimi varsa), anlaşmazlık riski artar. Bu amaçla, işten çıkarma bildiriminde işverenin bilmediği yeterlilik belgeleri hakkında işverene bilgi verilmesini öneriyoruz (bkz. Örnek 1).

Bu nedenle, personel tablosunda (her ihtimale karşı) fazladan boş yer kalmadığından emin olmanız gerekir. Şu anda aranmayan tüm boş pozisyonlar hariç tutulmalıdır.

İşveren, iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe, yalnızca belirli bir alanda boş pozisyon sunmakla yükümlüdür (bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Aralık 2012 tarihli 11-25754 sayılı Temyiz kararı).

Çoğu mahkemenin görüşüne göre doğum izninde bir kadının çalıştığı pozisyonun boş sayılmadığını belirtelim (örneğin bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 29 Mayıs 2014 tarihli ve 4g/8-3516 sayılı Kararı). ). Bu pozisyon geçici olarak boş çünkü kadın üç ay veya üç yıl içinde geri dönebilir ve ne zaman olacağını bilmiyoruz.

4. “KORUNAN” İŞÇİLERİN AZALTILMASI

Belirlenmesine rağmen örgütsel yapı ve personel alımı işverenin hakkıdır; yasa, devlet desteğine ihtiyaç duyan belirli işçi kategorilerini korur. “Korunan” çalışanlar şunları içerir:

Hamile kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin birinci kısmı);

Üç yaşın altında çocuğu olan bir kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin dördüncü kısmı);

14 yaşın altındaki bir çocuğu veya 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğu büyüten bekar bir anne (veya böyle bir çocuğu annesiz yetiştiren bir kişi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin dördüncü kısmı). Plenum kararının 28. paragrafına göre Yargıtay 28 Ocak 2014 tarihli ve 1 sayılı RF'ye göre, bekar bir anne, çocuklarını (doğal veya evlat edinilmiş) büyüten ve onların gelişimiyle babası olmadan bağımsız olarak ilgilenen bir kadın olarak kabul edilir. Özellikle baba:

Öldü, kayıp ilan edildi (çalışandan ölüm belgesini ve ilgili mahkeme kararını istemeniz gerekir);

Ebeveyn haklarından yoksun, ebeveyn haklarında sınırlı (ilgili mahkeme kararı);

Beceriksiz (sınırlı yetenekli) olarak kabul edilen veya sağlık nedenleri nedeniyle bir çocuğu kişisel olarak yetiştiremeyen ve destekleyemeyen (örneğin engellilikle ilgili mahkeme kararı veya belgesi);

Hapis cezasını infaz eden kurumlarda cezanın infaz edilmesi (ilgili belge);

Çocuk yetiştirmekten veya onların haklarını ve çıkarlarını korumaktan kaçınır. Nafaka tahsili için mahkemeye ve icra dairesine başvuran boşanmış kadınlardan bahsediyoruz ancak buna rağmen nafaka toplamak mümkün olmadı (icra dairesinden nafaka almanın mümkün olmadığına dair bir sertifika);

Diğer durumlar (örneğin, çocuğun babalığının tespit edilmemesi ve doğum belgesinde kısa çizgi bulunması);

Bir ebeveyn, 14 yaşın altında üç veya daha fazla çocuktan oluşan bir ailede üç yaşın altındaki bir çocuğun veya 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğun geçimini sağlayan tek kişi ise ve diğer ebeveyn (çocuğun temsilcisi) ailede bulunmuyorsa iş ilişkisi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin dördüncü kısmı) .

Dava riskini azaltmak için bu tür çalışanları işten çıkarmamak daha iyidir.

Ayrıca, 18 yaşın altındaki işçilerin işten çıkarma nedeniyle yalnızca iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayı ile işten çıkarılabileceğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).

Ek olarak, eğer bir çalışan bir sendikaya üye ise, yalnızca birincil sendika örgütünün rızasıyla işten çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82, 373. Maddesinin ikinci kısmı).

Ve son olarak, bir çalışanı geçici sakatlık süresi boyunca ve tatildeyken işten çıkarmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin altıncı kısmı, "a" bendi, Yüksek Kurul Kararının 23. paragrafı) Rusya Federasyonu Mahkemesi 17 Mart 2004 No. 2 tarihli).

5. İŞTE KALMA TERCİH HAKKI KABUL EDİLMEZ

Kadro tablosunda aynı isimde birden fazla pozisyon olması durumunda küçülme sırasında böyle bir sorunla karşılaşabilirsiniz. Örneğin, bir departmanın üç satış yöneticisi var ama yalnızca birinin işten çıkarılması gerekiyor. Bu durumda, Sanatın birinci kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işverenin işçileri işten çıkarırken daha yüksek işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip işçileri tutmasını gerektirmektedir.

Nitelikler bir eğitim belgesi ve iş kaydı kullanılarak doğrulanabilir, ancak işgücü verimliliğinin değerlendirilmesi işverenin biraz çaba göstermesini gerektirecektir.

• İşgücü verimliliği nasıl değerlendirilir?Çalışan personelin verimliliğini değerlendirmek zor değildir - çalışanların çalışma standartlarına (zaman ve çıktı) uyup uymadığını bulmak yeterlidir. Bilgi çalışanlarının verimliliğinin değerlendirilmesi ile ilgili durum çok daha karmaşıktır. İşte bazı ipuçları:

1. Kuruluş yıllık personel değerlendirmesi yapıyorsa sonuçlarının eklenmesini öneririz. Varsa sertifikasyonun sonuçları da faydalı olacaktır.

2. Kuruluşun prim göstergeleri oluşturmuş olması halinde, çalışanların üretkenliği, kendilerine verilen ikramiyelerin büyüklüğü ve sıklığına göre değerlendirilebilir. Ayrıca düzenli yürütmeyi de düşünebilirsiniz ekstra iş(örneğin, yarı zamanlı veya özel siparişle). değerlendirmenizi ve değerlendirmenizi öneririz. iş disipliniçalışan. Disiplin düşükse, yorum veya kınama varsa bu durumda çalışanın rüçhan hakkı yoktur.

• Performans Değerlendirmeleri Nasıl Belgelenir?İlk adım, tercihli işte kalma hakkını belirlemek için bir komisyon oluşturulmasına yönelik bir emir çıkarmaktır. Talimat aşağıdaki hükümleri içermelidir:

Değerlendirme sonuçları özel komisyonun toplantı tutanaklarında belirtilmelidir. Mahkemede protokol, işverenin çalışanların imtiyaz haklarını dikkate aldığının kanıtıdır. Protokole, çalışanların üretim veya hizmet standartlarına, planlarına, talimatlarına vb. uyumunu değerlendiren tablolar eşlik etmelidir. (tabloya bakınız).

Aynı pozisyondaki işçilerin işgücü verimliliği ve nitelikleri yaklaşık olarak eşitse, daha ileri gitmeli ve aşağıdaki kategorilere imtiyazlı haklar vermelisiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesinin ikinci kısmı):

İki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu aile;

Ailesinde çalışan aile üyesi bulunmayan kişiler;

Kuruluşta çalışırken iş kazası veya meslek hastalığı geçiren çalışanlar;

İkinci Dünya Savaşı ve savaşta engelli insanlar;

İşverenin yönlendirmesi doğrultusunda işten ara vermeden becerilerini geliştiren çalışanlar;

Bu tür çalışanlardan destekleyici belgeler talep edilmelidir. Örneğin, iki veya daha fazla çocuğu olan bir çalışanın, doğum belgesinin yanı sıra çocuklarla ikamet ettiğini doğrulayan tescilli bir pasaport sunması gerekir; Engelli savaş gazisi - sertifika.

6. İSTİHDAM HİZMETİNE VE SENDİKAYA BİLDİRİM VERMEYİN

Sanatın 2. paragrafına göre. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25'i - 1 “Rusya Federasyonu'nda nüfusun istihdamına ilişkin” (29 Temmuz 2017 tarihinde değiştirilen şekliyle, bundan sonra 1032-1 sayılı Kanun olarak anılacaktır) Sayının veya personelin azalması durumunda, yalnızca bir pozisyon veya bir çalışan bile olsa, iş bulma kurumuna en geç iki ay önceden bildirimde bulunmalısınız. Azalma çok büyükse, azaltmanın başlamasından üç ay önce. Her bölgenin kendine ait bildirim formu bulunmaktadır. Bölgesel istihdam hizmetlerinin web sitelerinde açıklığa kavuşturulmalıdır. Moskova'daki bir bildirime örnek verelim (Örnek 5).

Kitle ölçeği kriteri, sendikalar ve işverenler arasındaki sektörel, bölgesel veya bölgesel anlaşmalarla belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesinin birinci kısmı).

Bu anlaşmalar belirli bir işveren için geçerli değilse, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin Yönetmeliğin (02/05/1993 tarihli ve 99 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanmıştır) 1. maddesine göre yönlendirilmeniz gerekir.

Sanatın birinci kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, kuruluşun sendikası varsa, aynı süre içinde bildirilmesi gerekir (Örnek 6).

7. PERSONEL BELGELERİ HATALARLA TAMAMLANDI

Tasarımdaki hatalar personel belgeleri para cezasına ve hatta çalışanın işe iadesine neden olabilir. Bunlardan kaçınmak için, işten çıkarılmasının son gününde dikkatlice resmileştirilmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin ilk bölümünün ikinci paragrafı, Nisan Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 35. maddesi). 16, 2003 Sayı 225).

İşten çıkarılan çalışanın son iş gününde işverenin yaptığı işlemleri aşağıda sıralıyoruz.

Çalışan imza karşılığı emre aşina olmalıdır. Kendinizi tanımayı reddederseniz, iki veya üç çalışan tarafından imzalanması gereken ilgili bir kanun hazırlamanız gerekir (Örnek 8).

• Bir not hesaplaması yapıyoruz. Hesaplama notu yayınlanması zorunlu bir belgedir ve çalışanın işten çıkarıldığı gün muhasebe departmanına gönderilir. Ya tarafından hazırlanır birleşik biçim No. T-61 veya kuruluş tarafından onaylanan formda. Personel memuru, kullanılmayan veya önceden kullanılan tatil günlerinin sayısını yansıtır (Örnek 9).
• Kişisel kartımıza giriş yapıyoruz. Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir giriş, çalışanın imza karşılığında bilgilendirilmesi gereken T-2 Formunun kişisel kartının XI bölümünde yapılmalıdır (Örnek 10).

• Bir çalışma kitabı yayınlıyoruz.İşten çıkarılma gününde, çalışana, çalışma kayıt defterindeki (Örnek 11) imza karşılığında işten çıkarılma kaydını (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) içeren bir çalışma kitabı verilmelidir.

Bir çalışanın çalışma kitabını almayı reddetmesi durumunda, bu konuda iki veya üç çalışan tarafından imzalanmış bir beyan hazırlanmalıdır (Örnek 12).

Çalışan çalışma kitabını almaya gelmezse, çalışma gününün bitiminden önce ona çalışma kitabını alması gerektiği konusunda bir bildirim göndermeniz (Örnek 13) veya gönderilmesi için herhangi bir biçimde yazılı onay vermeniz gerekir. posta yoluyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin altıncı kısmı). Bildirimi, alma olasılığını artırmak için çalışanın bilinen tüm adreslerine göndermek daha iyidir.

• Sertifikalar veriyoruz.İşten çıkarılma durumunda, işveren ayrıca çalışana aşağıdakileri sağlamakla yükümlüdür:

Tahakkuk eden kazanç miktarını gösteren bir sertifika sigorta primleri Sosyal Sigorta Fonuna (madde 4.1'in 2. kısmı) Federal yasa 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı “Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta hakkında”);

Tahakkuk eden ve ödenen sigorta primlerine ilişkin bilgileri içeren sertifika Emeklilik fonu RF (1 Nisan 1996 tarihli ve 27-FZ sayılı Federal Kanunun 11. Maddesi “Zorunlu emeklilik sigortası sistemine bireysel (kişiselleştirilmiş) kayıt hakkında”).

8. PERSONEL TAKVİMİ OLARAK POZİSYONU BIRAKIN

İşten çıkarılan çalışanın pozisyonu, işten çıkarılmasının ertesi günü personel masasından çıkarılmalıdır. Bir çalışan 30 Eylül'de işten çıkarıldıysa, 1 Ekim'den itibaren bu pozisyon personel listesinde olmamalıdır.

Bu durumda, birkaç ay boyunca aynı veya benzer tutumu uygulamaktan kaçınmak gerekir (bkz. Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 05/05/2015 tarihli ve 33-3752/2015 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).

9. ÇALIŞAN DOĞRU HESAPLANIR

İşten çıkarılma gününde, işveren, çalışanlara ortalama aylık kazanç, ücret ve tazminat tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır. kullanılmayan tatil.

Ücret miktarı, çalışanın fiilen çalıştığı iş için borçlu olduğu tutar üzerinden belirlenir. verilen ay zaman. Kullanılmayan tatil için tazminat, Sanat uyarınca hesaplanmalıdır. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışana işin son gününde ödeme yapılmamışsa, işveren, Sanat uyarınca çalışana faiz ödemek zorundadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, o sırada yürürlükte olan kilit oranın 1/150'sinden az olmayan bir miktarda Merkez Bankasıİşverenin hatasına bakılmaksızın her gecikme günü için RF. İşveren, çalışanın iş bulamaması durumunda ikinci ve üçüncü ayların ortalama maaşını ödemekle yükümlüdür.

İkinci ay için yardım almak için, çalışanın işverene işten çıkarılma tarihinden sonra iş kayıtları olmayan orijinal bir çalışma kitabı olan bir kimlik kartı sunması gerekecektir.

Eğer bir çalışan işe giremezse ve üçüncü ay için kıdem tazminatı almak isterse aşağıdaki şartları taşıması gerekir:

İşten çıkarılmanızdan sonraki iki hafta içinde iş bulma kurumuna işsiz olarak kaydolun;

İşten çıkarılmayı takip eden üçüncü ay içinde bu iş bulma kurumu tarafından işsiz kalmak;

İşverene, çalışana üçüncü ay için ortalama aylık maaşı ödemesi konusunda istihdam makamının kararını bildirin.

İş bulma kurumu böyle bir karar verirse, üçüncü ay için sosyal yardımların ödenmesi gerekecek.

Not: kuruluş veya şubeleri Uzak Kuzey bölgelerinde veya eşdeğer bölgelerde bulunuyorsa, o zaman Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318'i, işten çıkarılan işçilerin ortalama kazancı üç aya kadar korunur. İstisnai durumlarda - altı aya kadar (iş bulma kurumu kararıyla).

Sonuç olarak, çalışan sayısını azaltmak için adım adım bir algoritma sunuyoruz (akış şeması).