Etkili bir ekip olağanüstü sonuçlar sunma kapasitesine sahiptir. Şirketimiz ikiye bölünmüş bir pazarda faaliyet göstermektedir. büyük oyuncular ve aynı zamanda son yıllar küçülür. Bu zor şartlarda yıllık %60 ciro artışı gösteriyoruz. Çalışanlara hareket özgürlüğü verirken onlardan yüksek sonuçlar nasıl alınır?

Dmitry Utrobin,

Ticari Direktör, Mann, Ivanov ve Ferber

Bu makalede şunları okuyacaksınız:

Uzaktan çalışmayı organize etmek neden gerekli?

Ofis olmadan nasıl çalışılır

Uzaktaki çalışanlar nasıl düzgün bir şekilde izlenir?

Çalışan tükenmişliği nasıl önlenir?

Rusya kitap pazarı son yıllarda durgunlaştı; geçen yıl satışlar neredeyse bir buçuk kat azaldı. Şirketimiz küçük ve genç: yayınevi 2005 yılında kuruldu. Buna rağmen başarılı bir şekilde gelişiyor ve yeni iş alanları açıyoruz. Buna özel bir yaklaşım yardımcı olur uzaktan çalışmayı organize etmek.

Ayın en iyi makalesi

Her şeyi kendiniz yaparsanız çalışanlar nasıl çalışacaklarını öğrenemezler. Astlarınız, devrettiğiniz görevlerle hemen başa çıkamayacaklardır, ancak yetki devri olmadan zaman sıkıntısı yaşamaya mahkumsunuz.

Bu makalede, kendinizi rutinden kurtarmanıza ve gece gündüz çalışmayı bırakmanıza yardımcı olacak bir delegasyon algoritması yayınladık. İşin kime emanet edilip edilemeyeceğini, bir görevin tamamlanması için nasıl doğru bir şekilde atanacağını ve personelin nasıl denetleneceğini öğreneceksiniz.

Şirketimiz başlangıçta ofissiz çalışmaya odaklanmıştı; Yayınevinin kurulduğu dönemde bu, bina kiralamaktan tasarruf etmek isteyen küçük bir işletme için mantıklı bir çözümdü. Yıllar süren gelişimin ardından hala şirkette uzaktan çalışma ilkesine bağlı kalıyoruz: Şirketin bir ofisi var, ancak sürekli olarak yalnızca dört çalışan var ve geri kalanı toplantılar ve iş toplantıları için geliyor. Ticari departman çalışanları da dahil olmak üzere personelin çoğunluğu, uygun olduğu yerde ve en fazla getiriyi sağlayacak zamanda çalışır. Bu ilke, bir ofise ve çalışma programına bağlı olan rakiplere göre daha verimli hareket etmemizi sağlar.

Uzaktan çalışmayı organize etmek: ofis olmadan nasıl çalışılır

Uzaktan çalışma, nadir istisnalar dışında, entelektüel çalışmalarla uğraşan hemen hemen tüm uzmanlar için uygundur. Şirketimizin neredeyse tamamı uzaktan çalışıyor ve bu, faaliyetin özelliklerinin ev ofis modeli seçimi üzerinde çok az etkisinin olduğunu kanıtlıyor. Çalışanlarının ofiste sürekli olarak bulunduğu tek departman muhasebedir: iç ve dış belge akışını sağlar.

Şirkete Satış Direktörü olarak katıldığımda, uzun süre çalışanlarımın evde oturup ne yaptıklarından habersiz olmalarını kabullenemedim. Uzaktan çalışmaya geçişim evrimsel bir süreç oldu. Önce kendim için istedim iş yeri ve yönetimim ve ben bir uzlaşmaya vardık: Üç gün ofiste, iki gün de evde çalıştım. Artık yalnızca gerektiğinde ofisteyim; çalışanlarla toplantı için yalnızca haftada bir kez ofise gelebiliyorum.

• Serbest çalışanlarla nasıl çalışılır: Serbest çalışan programcıların artıları ve eksileri

Günümüzde satış departmanı bulunan hemen hemen tüm firmalar uzaktan işbirliği ile karşı karşıyadır. Başarılı satış yöneticileri zamanlarının çoğunu toplantılarda geçirirler: Müşterilerle genellikle kendi bölgelerinde, yani uzaktan iletişim kurmaları gerekir. O halde neden onları ofisi ziyaret etmeye, bina kiralamaya, ekipman satın almaya ve tüm bu altyapıyı kimin sürdüreceğini düşünmeye zorlayasınız ki? Bir satış yöneticisinin ihtiyaç duyduğu tek şey iletişim halinde kalma, CRM ve veritabanlarına erişim yeteneğidir. Modern BT çözümleri bu gereksinimleri karşılar.

Organize ediyoruz uzaktan çalışma. Uzak ofisin herhangi bir özel yazılım gereksinimi getirmediğini vurgulamak isterim. Şirketimiz 1C bilgi sistemini kullanıyor ve çalışanlar bunu uzak masaüstü aracılığıyla kullanıyor. Eğer ofiste çalışıyor olsaydık erişim de aynı şekilde düzenlenirdi.

Sık sık kağıt orijinal belgelerle nasıl çalıştığımız soruluyor. Bizim sitemizde bir fatura veya sözleşme oluşturulur bilgi sistemi ofisteki muhasebecilerden biri belgenin çıktısını alır, üzerine kaşe ve imza koyar ve kurye müşteriye teslim eder. Bir uzmanın bu tür rutin şeyler hakkında endişelenmemesi gerekir; bu, devredilebilecek ve devredilmesi gereken daha düşük düzeyde bir görevdir.

İş sürecini organize ediyoruz.Çalışanlarımızın çoğu esnek bir program seçiyor ve sorunlarını yalnızca standart saatlerde değil, günün her saati çözüyor. çalışma zamanı. Bunun istisnası satış departmanı çalışanlarıdır: Müşterilerin çalışma programına göre yönlendirildikleri için seçim yapma konusunda daha az özgürdürler. Aynı zamanda, müşterilerimiz ülkenin tüm bölgelerinde, farklı saat dilimlerinde mevcuttur ve müşterimizle, örneğin Vladivostok'ta, kendisi için uygun bir zamanda iletişim kurmakta hiçbir sorun yaşamıyoruz.

Eylemleri koordine etmek için haftada bir kez düzenli toplantılar yapıyoruz. Her ünite ayrı ayrı monte edilir. Cuma günleri ticari departman personeliyle toplantı yapıyorum; geçen hafta neler yaptığımızı, neyi yapamadıklarımızı, nedenlerini tartışıp, gelecek haftanın planlarını yapıyoruz. Ofise gelemeyen (örneğin başka şehirde yaşayan) çalışanlar toplantıya Skype üzerinden bağlanıyor.

Ofis dışındaki görevlerinizi normal şekilde yerine getirmenizi engelleyen şey, teknik yeteneklerin eksikliği değil, öncelikle iç engeldir. Bir şirkette uzaktan çalışma yalnızca çalışanlara kısıtlamalar getirir; diğer her şey normal şirketlerde olduğu gibi gerçekleşir. Bu rejimde çalışanın kendini kontrol edebilmesi gerekir; bir yöneticiye ihtiyacı yoktur.

Uzaktan İşbirliği için Doğru Kişiler Nasıl İşe Alınır?

Çalışanların özverisini elde etmek kolaydır: Asıl mesele, kişinin şirkette yapacaklarını gerçekten sevmesidir. Çalışanlar, hayat ve işi ayırmadıklarında, günün her saatinde görevlerini yerine getirmeye hazır olduklarında ve böylece kendilerini gerçekleştirmeye başladıklarında etkili hareket ederler. Bu nasıl başarılır? İşe alınması gerekiyor doğru insanlar.

Aday arıyoruz.İşgücü piyasasında bize uygun çok az insan var. Benzersiz çalışanlar aradığımız için yarın 30 kişiyi işe alamayacağız. Bu nedenle şirketimizin verimliliğinin olumsuz tarafı zor süreçÇalışan ararken boş pozisyonları doldurmamız çok uzun zaman alıyor. Ticari departmanda uzman bulmak iki ila altı ay sürüyor. Ayrılma oranı da çok yüksek: Açık pozisyon türüne bağlı olarak 200-300 özgeçmiş alıyoruz ve yalnızca bir veya iki başvuru sahibine işbirliği teklifinde bulunuyoruz.

İK departmanı, uzaktan işbirliği için çalışanların işe alınmasından sorumludur. Öncelikle boş pozisyonları ilan etmek için ana platform olarak HeadHunter portalını seçtik. Kullanmaya devam ediyoruz ve ana kazanım kanalı olmaya devam ediyor, ancak adayları çalışanlara dönüştürme açısından bu site etkisiz. Artık iç platformlara çok önem veriyoruz. İÇİNDE Son zamanlarda Ayrıca uzman toplulukları gibi dar uzmanlaşmış kanalları da kullanmaya başladılar. “İyi İnsanlar” grubunda boş pozisyonlar ilan ediliyor sosyal ağ Galima HR web sitesinde Alena Vladimirskaya'nın (BT endüstrisi Pruffi İK ajansının yaratıcısı) blogunda "VKontakte". Yüksek dönüşüme sahip hedeflenen aday trafiği bu kaynaklardan gelir.

Çok sayıda özgeçmişin işlenmesinin maliyetini azaltmak için aday seçme yaklaşımını değiştirdik: daha önce sadece bir iş tanımı yayınlıyorduk, ancak şimdi ek olarak bir test görevi de yayınlıyoruz. Bu, hedef olmayan adayların çoğunu seçimin ilk aşamasında filtrelememize olanak tanır. Şimdi test görevinin kalitesini kontrol ediyoruz ve ancak o zaman bize uygunsa özgeçmişi inceliyoruz. Gelen akış önemli ölçüde azaldı ve hedefli hale geldi.

Başvuru yapacak adayların şartlarını belirliyoruz.Şirkette uzaktan çalışacak çalışanları seçerken odaklandığımız temel koşul: kişinin gereksinimleri karşılaması şirket kültürü. Bir dizi yeterlilik aramıyoruz, hayatta belirli bir konuma sahip insanlar arıyoruz çünkü "yanlış" insanlar şirkete maliyetli oluyor. Genellikle bir adayın bize uygun olup olmadığını okuduğu kitaplara göre belirleriz; bu, dünya hakkındaki konumlarımızın ve görüşlerimizin ortak noktalarını belirlememize yardımcı olur. Rağmen anahtar parametreİşe alırken, önemli olan yine de başvuranın işe karşı tutumudur: becerileri iyi düzeyde olmalıdır. Kural olarak, ne yapacaklarının öğretilmesi gereken kişileri işe almıyoruz; bize ne yapacağımızı söyleyecek kişileri arıyoruz.

• Satış departmanı yapısı: yöneticiler için talimatlar

Adayları seçiyoruz. Tüm boş pozisyonlar için işe alım prosedürü yaklaşık olarak aynıdır. Öncelikle adayın bir test görevini tamamlaması gerekir; bu birincil filtredir. Her pozisyonun bir dizi mesleki becerisi vardır. Gelecekteki çalışanımız dünyadaki yerini yeterince değerlendirmeli, ne tür bir iş yapacağını anlamalı ve bu pozisyon için gerekli becerilere sahip olmalıdır: örneğin, bir satış müdürü için bu, müşterilerle iletişim kurma yeteneğidir, bir pazarlamacı için - bilgiyi analiz etme yeteneği. Adayın tamamladığı test görevinin sonuçları bizi etkilediyse - ve bu tür kişi sayısı boş pozisyona yanıt verenlerden çok daha azsa - başvuru sahibinin ekibimize katılıp katılamayacağını anlamamız gereken bir sonraki aşamaya geçiyoruz. : Adayın kurum kültürümüze uygunluğunu kontrol ederiz. Bir kişinin şirkete uygun olup olmadığını öğrenmek ancak kişisel bir toplantıyla yapılabilir ve bizim durumumuzda bu, geleneksel bir görüşmeye pek benzemez.

Bir röportaj gerçekleştiriyoruz. Bir adayla sohbet ederken görevim onun nasıl bir insan olduğunu, hayattan neye ihtiyacı olduğunu, birlikte çalışmanın bizim için ilginç olup olmayacağını anlamaktır. Ayrıca röportajın başka bir amacı daha var. Profesyonelce özgeçmiş yazan, testlerde iyi performans gösteren ve geleneksel röportajları başarıyla geçen insanlar var, ancak başvuru sahibinin gerçek yüzünü gösterdiğinden emin olmam gerekiyor. Bu yüzden standart bir röportaj için tipik olmayan alışılmadık sorular soruyorum.

Genellikle toplantının başında şöyle derim: "Sorduğumu hissedebilirsin. garip sorular, ama bunu yapıyorum çünkü bir buçuk saat içinde sen ve ben aslında "evleneceğiz" ve Birlikte çalışma diğer yarısıyla her birinden daha fazla zaman geçiriyor. Uzaktaki bir adayın geleneksel görüşmeler sırasında rutin soruları yanıtlaması onun hakkında bilgi sağlamaz. Karşımdakini konfor alanından çıkaracak sorular sormaya çalışıyorum. Ve bazen bir stres faktörüne ihtiyaç duyulmaz: sadece bir insanı hayatta neyin büyülediğinden bahsetmek yeterlidir ve gözlerinin parladığını görürsünüz.

• İkramiyeler ve ikramiyeler: çalışanların etkili bir şekilde teşvik edilmesine yönelik bir sistemin nasıl oluşturulacağı

Örneğin organizasyonun ilgisini çekmeyen bir aday geliyor. Özgeçmişine bakıyorsunuz: Etkileyici olmayan şirketlerde çalıştı ve düpedüz saçmalık yaptı. Ancak bu aşamaya gelmiş olması test görevini tamamlamış demektir ve benim görevim onun bunu neden iyi yaptığını ve şirkete nasıl faydalı olabileceğini anlamaktır. Bunu yapmak için onun nasıl biri olduğunu bulmanız, açılmasını sağlamanız, ona nelerden hoşlandığını ve ona nelerden ilham verdiğini söylemeniz gerekir. Gerekirse kendim hakkında biraz bilgi veririm - bu muhatabın açılmasına yardımcı olur, bana güvenmeye başlar.

Tüm çalışanlar böyle bir görüşmeden geçiyor. Son zamanlarda bu görevi bölüm başkanlarına devrediyorum ki onlar astlarını nasıl seçeceklerini öğrensinler. Adaylarla son görüşmeleri kendim yapıyorum ama son söz bölüm başkanına kalıyor. Amacım bir fikir oluşturmak ve bölüm başkanına neyi kaçırdığını göstermek veya başvuranla ilgili ek sorularını yanıtlamak.

Yeni bir çalışanın işe alınması. Bir aday seçim ve görüşme aşamalarını geçmişse, o zaman büyük olasılıkla dünya görüşümüz örtüşür, bu nedenle şirkette uzun süre çalışmaya uyum sağlamasına gerek kalmaz. Çalışanlarımızın, pozisyonları ne olursa olsun, işimizin nasıl yürüdüğünü, kârın nasıl elde edildiğini anlamalarını ve bu kârın bize distribütörler veya acenteler tarafından değil müşteriler tarafından getirildiğini anlamalarını sağlamak için çalışıyoruz. İlk aşamada adaptasyona azami dikkat gösteriyoruz: Yeni gelen kişiye her şeyi açıklamamız ve onun eylemlerini gözlemlememiz gerekiyor. Sonuç beklentileri karşılamıyorsa derhal sağlayacağız geri bildirim: “Böyle performans göstergeleri bekliyoruz ama sonuçlarınız bu şekilde. Hadi nedenini öğrenelim." Bu sistematik olarak tekrarlanırsa, çalışanın yerinde olmadığı anlamına gelir - taşınması veya değiştirilmesi gerekir.

Uzaktan çalışmayı organize etmenin özgüllüğü, yalnızca ilk başta yeni bir çalışanla - zaten tamamen güvendiğiniz çalışanlardan daha fazla - birçok kişisel toplantı yapmanın gerekli olduğu gerçeğinde ortaya çıkar. Ayrıca, tüm yeni gelenlerin ofise gelmeleri, meslektaşlarını tanımaları gerekir, böylece onlar için bir kişi monitör ekranındaki bir resim değildir; Çalışanlar birbirlerini şahsen tanımalı ve iyi temas. Bir çalışanımız başka şehirdeyse bir veya birkaç günlüğüne bize geliyor.

Bir şirkette uzaktan çalışma: çalışanların nasıl motive edileceği

Yalnızca denetim olmadan çalışabilen kişiler işe alım sistemimize dahil edilir, bu nedenle çalışanların ne yaptığını izlemiyoruz. Günün herhangi bir saatinde birileri çalışabilir, birileri kişisel işlerini yapabilir. Sabah saat 10'da bir çalışan antrenman yapmak için spor salonuna gidiyor, bir diğeri müşteriyi arıyor ve üçüncüsü de çocuğu okula götürüyor. çocuk Yuvası. Ancak hepsinin, kendilerine belirlediğimiz hedeflere, anlaştığımız zaman dilimleri içerisinde ulaşacaklarından eminiz. Çalışanlarımızın başına oturup nasıl çalıştıklarını izlememize gerek yok: sürece değil sonuca odaklanıyoruz.

• Satış yöneticilerinin çalışmalarını izlemek: önemli ayrıntıların nasıl kaçırılmaması

Artık maddi motivasyon sistemimiz bireysel değil genel bir satış planının yerine getirilmesini içeriyor. Ancak her çalışanın kendi planı vardır: Bu, getirilen trafik miktarı, dönüşüm oranı veya satış hacmi olabilir. Fakat değişken parçaÇalışanlar yalnızca başarıya ulaştıklarında ödül alırlar genel sonuç- bu sağlar takım çalışması. Kötü çalışanlar takımda kalmıyor; Zorla çalıştırılmamalı, işten atılmalılar. Aynı zamanda güçlü bir ekipte bile çalışanların düzeyi farklılık göstermektedir. Bunları eşitlemiyoruz: maaşın sabit ve değişken kısmının büyüklüğü her çalışan için ayrıdır.

Uzaktan çalışmayı organize etmek: çalışanların tükenmişliği nasıl önlenir

Fazla mesaiden kaçınmak en zor iştir. Çalışanlar yaptıkları işten gerçekten keyif alıyorlarsa, çok fazla çalışıp çabuk tükenme riski yüksektir. Yalnızca kişisel kontrol yardımcı olur: Bir kişinin aşırı çalıştığını görürsek önleyici bir konuşma yaparız.

Şirketimiz düzenli olarak bu sorunla karşı karşıyadır; hâlâ sıklıkla fazla çalışan çalışanlarımız bulunmaktadır. Bu, örneğin bir çalışanın mektuplara ne zaman ve ne sıklıkta yanıt verdiğinden görülebilir: eğer bana ilk mektubu iş gününün başında ve son mektubunu sabah saat dörtte gönderiyorsa ve aynı zamanda açıkça meşgulse gün ortasında gereğinden fazla çalıştığı belli oluyor. Böyle bir çalışanın denetlenmesi gerekir; Büyük olasılıkla, bir noktada tatile gitmesinin istenmesi gerekecek. Ancak öncelikle fazla mesainin sebebinin ne olduğunu öğrenmeniz gerekiyor. Bunun nedeni çoğunlukla önceliklendirme yapamamaktan kaynaklanıyor: Çalışanlar uzaktan çalışırken meslektaşlarının kaç tane mevcut görevi olduğunu göremiyorlar ve onlara yeni görevler veriyorlar. Kural olarak çalışanlarımızın her zaman tamamlayabileceklerinden daha fazla gelen görevi vardır. Bazı insanlar "ekstra" görevleri nasıl reddedeceklerini bilmiyorlar; o zaman onlara işlerine nasıl öncelik vereceklerini göstermeniz gerekir.

Bir şirkette uzaktan çalışırken sorumlulukları ve kişisel yaşamı ayırmak önemlidir; bu herkes için ayrı ayrı olur. Bazı insanlar prensip olarak Cumartesi ve Pazar günleri mektuplara yanıt vermiyor. Bu günlerde e-postalarımı kontrol ediyorum ancak başkalarını hafta sonu çalışmaya teşvik etmemek için yanıt vermiyorum. Akşam altıda işini bitirenler var. Çalışanların hangi programa uyduklarını biliyoruz; her biri kendi erişim saatlerini belirlemekte özgürdür.

Uzaktan çalışma kavramı ilk kez 1972 yılında Amerikalı bilim adamı Jack Nilles tarafından formüle edildi. Yoğun saatlerde trafiğin nasıl rahatlatılacağı sorununu çözdü ve beyaz yakalı çalışanların telefonla evden çalışmasını önerdi. İş sürecini organize etmenin bu yolunu "tele çalışma" olarak adlandırdı.

Dmitry Utrobin Moskova'dan mezun oldu Devlet Üniversitesi 1998 yılında Jeodezi ve Haritacılık (MIIGAiK), optik alanında uzmanlaştı. Yayınevindeki üç yıllık çalışması boyunca satış büyümesinde artış elde etti. Mağaracılıkla ilgileniyor ve dünyanın en derin mağaralarına yapılan keşif gezilerine katılıyor.

"Mann, İvanov ve Ferber"- iş literatüründe uzmanlaşmış kitap yayınevi. Personel - 90 çalışan. Ana müşteriler büyük çevrimiçi kitapçılardır ve perakende zincirleri. 2013 yılında yıllık cirosu 440 milyon ruble olarak gerçekleşti. Resmi web sitesi - www.mann-ivanov-ferber.ru

Kendi bilgisayarınız, akıllı telefonunuz veya tabletiniz üzerindeki çeşitli program ve verilerle uzaktan çalışma giderek daha popüler ve erişilebilir hale geliyor. Gelişen teknolojiler sayesinde iş yerinize bağlanmak istediğiniz yerden mesafe, zaman ve mekan artık engel değil. Geriye tek soru kalıyor: 24 saat ulaşılabilir olmaya hazır mısınız?

Bu yaklaşım sayesinde, İnternet üzerinden uzak bir masaüstüne nasıl bağlantı oluşturulacağına ilişkin, herhangi bir cihazdan çalışmanıza olanak tanıyan birçok çözüm ve bunların çeşitleri vardır. Bilgisayarınız veya başka herhangi bir cihaz, yalnızca harici bir veri merkezinin bulutunda yer alan sanal bir çalışma alanına giriş noktası olarak kullanılır.

İşletmenizde donanım ve bilgisayar yatırımlarından tasarruf etmeyi, veri güvenliğini artırmayı, aylık bakım ücretlerini azaltmayı, aynı zamanda çalışanlarınıza rahat ve güvenli bir çalışma ortamı ve hareketlilik sağlamayı hedef olarak belirlediyseniz, o zaman DaaS veya “hizmet olarak işyeri” ( hizmet olarak masaüstü) belirli bir uzaktan erişimi seçmek için mantıklı bir çözüm olacaktır.

DaaS nedir?

DaaS hizmeti, sağlayıcının bulut platformunda bulunan, belirli bir kullanıcı için önceden yüklenmiş bir dizi gerekli program ve yapılandırmadır. DaaS, ofis yazılımının gerekli işlevselliğini oluşturmaya yönelik kapsamlı bir çözümdür; Platform, bu hizmetin konuşlandırıldığı veri merkezi sayesinde yüksek hata toleransı ve güvenliğiyle diğer çözümlerden ayrılmaktadır. Bu, verilerinizin her zaman parmaklarınızın ucunda olacağı ve yanlışlıkla Geri Dönüşüm Kutusu'ndan silseniz bile her zaman geri yüklenebileceği anlamına gelir. Ve eğer bilgisayarınız çalınırsa, fiziksel olarak yalnızca uzun süredir değiştirmek isteyebileceğiniz donanımı kaybedersiniz. Uzak masaüstünüzün tamamı güvenli bulutta kalır.

Teknik açıdan bakıldığında, uzaktan bilgisayar yönetimi DaaS En popüler ve gerekli ofis uygulamaları ve yazılımlarının kurulu olduğu sanal bir sunucudur. Uzak bir masaüstüne bağlanmak için genellikle masaüstü bilgisayarlar, dizüstü bilgisayarlar, tabletler, akıllı telefonlar, ince istemciler (sabit sürücüsü olmayan iş istasyonları), terminaller ve diğer cihazlar kullanılır. Bağlantı, RDP uzaktan erişim programı tarafından yapılır ( Uzak Masaüstü Protokolü) böyle bir veritabanını kullanarak işletim sistemleri Citrix gibi ( XenMasaüstü) veya Microsoft. Uzak masaüstüne daha güvenli bir bağlantı için kullanılması önerilir. VPN (Sanal özel ağ) çalışanlarınızın herhangi bir cihazının bağlanabileceği, uygulamalara veya verilere doğrudan erişim sağlayan ayrı bir şifreli kanal sağlayan ( noktadan noktaya).

Bulutta VDI

Bir işletme üretkenliği artırma, çalışanları gecikmeden işe bağlama veya yeni yazılımdan tasarruf etme gibi daha ciddi sorunlarla karşı karşıyaysa, DaaS bulut ortamı üzerine oluşturulan çözümler sayesinde her büyüklükteki kuruluş gerekli uzak masaüstüne anında sahip olabilir. Güvenilir ve hataya dayanıklı bir veri merkezinde bulunur.

İLE VDI veya sanal masaüstü altyapısı (sanal masaüstü altyapısı) kullanıcı, artan gereksinimler için tam güvenlik ve güç elde ederken, işi için uzun vadeli tasarruf sağlayabilir ve iş istasyonlarının bakımını basitleştirebilir. VDI çözümü, DaaS platformunda en yaygın olanıdır ve her kullanıcıya, tam çalışma için (işletim sistemi, uygulamalar, disk alanı, CPU, depolama, ağ) önceden tanımlanmış ayarlara sahip bir sanal sunucunun tahsis edilmesinden oluşur. Kendi VDI altyapınızı 2-3 saat içinde devreye almanız mümkündür; çözüm, tek bir kontrol noktası içerir ve geniş konfigürasyon seçenekleri sayesinde her türlü gereksinime, her işe göre özelleştirilebilir. Başlamak için ihtiyacınız olan tek şey bir bilgisayar, klavye ve faredir. Çözüm, örneğin tasarım programları gibi büyük ölçekli çalışmalara uygundur. BIM AutoCAD ve Bina Tasarım Paketi veya şiddetli SQL veritabanları yüksek hızlı bir İnternet bağlantısı gerektirmediğinden, çalışma sırasında veriler otomatik olarak sıkıştırılır ve bu nedenle ağ üzerinden hızlı bir şekilde iletilir. Zayıf müşteri ( Zayıf müşteri) bir sunucuya merkezi bağlantı için bir bağlantı noktası olarak, BT ekipmanı için yüksek maliyetler gerektirmediği için operasyonel güvenliği artırır ve sermaye ve işletme maliyetlerini azaltır. Kitap boyutundaki bu küçük cihaz, her bir kişisel bilgisayara ek işletim sistemi veya yazılım kurulumu gerektirmez. Aynı zamanda ince istemci, hızlı ve kolay erişim sunucudaki verilere aktarır ve verilerle her yerden çalışmayı kolaylaştırır.

Terminal sunucusu

İşletmenizin belirli bir miktarda güce sahip basit, hızlı ve uygun maliyetli bir çözüme ihtiyacı varsa, terminal sunucusu sanallaştırmaya mükemmel bir alternatif olacaktır. Birkaç kullanıcı aynı anda terminal sunucusuna bağlanır ve toplam sunucu kaynağı miktarını paylaşır. İş gereksinimlerine bağlı olarak şu şekilde ayırt edilebilir: fiziksel (özel), Ve sanal sunucu (VPS/VDS). Çalışma platformu aynı zamanda uzaktan erişim için gerekli lisanslı yazılım ve uygulamalarla da donatılacak; başlangıç ​​için kullanıcının cihazına altyapıya bağlanabileceği bir istemci programı yüklemesi veya bir ince istemci terminali kullanması yeterli olacak. Tüm kullanıcıların merkezi yönetimi ve yerel yerleşimi basitleştirir Genel çalışma ve tahsis edilen tüm sunucu kaynaklarını daha verimli kullanmanızı sağlar. Terminal sunucusunun dezavantajı, tek bir hata nedeniyle bile tüm sistemin arızalanması, tüm kullanıcıların çalışmasının aynı anda durdurulması, bu da bazen kesintiye ve hatta veri kaybına yol açmasıdır. Veri kaybı riskini önemli ölçüde azaltmak ve bilgileri hızlı bir şekilde kurtarmak için birçok kullanıcı ek bağlantılara bağlanır. veri yedekleme (destek olmak).

Uzak Çalışma Alanının 5 Avantajı

1. Personelin etkinliğini ve üretkenliğini korumak için BT ekipmanına ve lisanslı programların satın alınmasına yeni bütçeler yatırmanıza gerek yoktur.
2. Herhangi bir program için her zaman kullanılabilir bilgi işlem gücü, işlenen veri miktarını anında artırma yeteneği.
3. BT altyapınızın kurulumundan ve bakımından tasarruf edin; gereksiz endişeleri üzerinizden alın ve teknik sorunları çözmek yerine ana iş görevlerine daha fazla dikkat edin.
4. Ekibin hareketliliği ve verimliliği - iş gezilerinde bile meslektaşlarınız ve siz her zaman herhangi bir dosyaya veya e-postaya erişebilirsiniz.
5. Çözümün güvenliği varsayılan olarak dahil edilmiştir ve ek hizmetler aracılığıyla koruma düzeyinizi her zaman artırabilirsiniz.

Bireysel bulut çözümlerinin avantajları hakkında sonuç olarak

Bulut bilişim sınırsız yeteneklere ve ortak bir BT kaynakları havuzuna erişime sahiptir ve genellikle gerçek iş ihtiyaçlarına göre uyarlanmış standart dışı bulut yapılandırmaları, daha güvenilir ve güvenli çalışma. Üstelik uzak masaüstü, işletmelerin çeşitli gereksinimlere hızlı bir şekilde uyum sağlamasına olanak tanır - çevrimiçi hizmetlere yönelik artan talep, belge akışının dijitalleştirilmesi, veri geçişi, veri büyümesindeki artış, işin trend olan BYOD ilkesine kısmi geçişi (kendi cihazını getir) veya optimizasyon BT çözümleri, BT ekipmanı ve yazılım lisanslarının maliyetlerini azaltır.

• 1C:Kurumsal
• Bitrix24
• Zihin Yöneticisi
• Doit.IM
• Dropbox

Birçok şirket, evden veya dünyanın herhangi bir uygun noktasından çalışan uzaktan uzmanlarla işbirliği yapıyor. Kural olarak bunlar, çalışmaları karşılığında parça başı tazminat alan serbest çalışanlardır. Korada şirketi farklı bir yol izledi: Burada çalışanların yarısı, tüm üyeleri çalışan olarak kayıtlı ve sabit maaş alan dağıtılmış bir ekipten oluşuyor. Korada şirketinin kurucusu Alexey Boyarshinov, köşesinde ofis dışında çalışan uzmanların etkin çalışmalarının nasıl organize edileceğini ve çalışma saatlerinin nasıl kontrol edileceğini anlattı.

40 yaşında, şirketin kurucusu ve sahibi. Moskova Devlet Teknik Üniversitesi'nden mezun oldu. Bauman, uzmanlık " yazılım bilgisayar ve Bilişim teknolojisi" Üniversiteden sonra bir denetim şirketinin muhasebe otomasyon bölümünde, ardından büyük bir alkol holdinginde çalıştı. 2010 yılında oradan ayrıldı ve muhasebe ve iş süreçlerinin otomasyonu konusunda uzmanlaşmış kendi şirketi Korada'yı kurdu.

Dağıtılmış ekip nedir

Şirketimiz “Korada”nın Moskova'da proje ve yönlendirme yöneticilerinin, idarenin, pazarlama ve satışla ilgili herkesin, iş analistlerinin ve yönetim danışmanlarının çalıştığı bir ofisi bulunmaktadır. Ayrıca metodolojistleri, 1C ve Bitrix programcılarını, 1C danışmanlarını ve uygulayıcılarını içeren dağıtılmış bir ekibimiz var.

Dağıtılmış bir ekip, tam zamanlı çalışan, resmi olarak kayıtlı ve %100 iş yüküne sahip tam zamanlı çalışanlardan oluşur. Biz onların ana çalışma yeriyiz. Serbest çalışanlarla çalışarak kimseyi şaşırtmak zordur; herkes bu tür bir işbirliğinin temel artılarını ve eksilerini anlıyor. Ve serbest çalışanlarla çalışmıyoruz.

Çalışanlarımızın yarısından fazlası Rusya genelinde Moskova ofisinin dışında yaşıyor ve çalışıyor. Coğrafyası geniştir: Cheboksary'den Abakan'a ve Sevastopol'dan Surgut'a. Belarus ve Cezayir'de yaşayan insanlar var.

Dağıtılmış ekibimizin tamamı kadroludur, çalışanlar sabit bir maaşla (“saatlik veya yarı zamanlı” değil) çalışır ve verimli çalışırlar.

"Maaş? Nasıl oldu da maaş, yanılmadın?” – deneyimli bir okuyucu bana sorabilir. Aslında tüm uzaktan çalışanlarımız yalnızca maaş esasına göre çalışmaktadır. Zorlu hesaplama planları yok, kapalı saatler için ödeme yok ve maaş ikramiye sistemi yok. Uzaktaki bir çalışan, yüzlerce hatta binlerce kilometre uzakta bulunan işvereninden korkuyor. Serbest çalışan olmayan uzak çalışanlar için istikrar çok önemlidir.

Uzaktan çalışan türleri

Daha önce hiç uzaktan çalışmamış ve bunun nasıl bir şey olduğunu bilmeyen acemiler. Kendilerini ve çalışma saatlerini bağımsız olarak organize edememeleri, evde otururken işe konsantre olamamaları sorun olabilir. Eşi/kocası/çocukları yüzünden sürekli dikkatleri işten uzaklaştırılabiliyor.

Deneyimli uzaktan çalışanlar - zaten bu formatta çalıştılar ve tam da böyle bir iş arıyorlar. Sorun onların sosyalleşmesidir. "İçe dönük programcılar" ve diğer içe dönük BT uzmanları hakkında kim ne derse desin, insanların aslında iletişime ihtiyacı var. Onlar ve diğer çalışanlar sadece görevleri yerine getirmek için değil, aynı zamanda insanları görmek ve topluma ait olduklarını hissetmek için de çalışmaya geliyorlar.

Esnek çalışanlar - ofiste çalışabilirler ancak belirli nedenlerden dolayı uzaktan çalışma arıyorlar. Eğer nedenleri varsa bunlar harika çalışanlardır. uzaktan çalışma onlarla işbirliği yapmanızı engellemeyin. Bu tür insanlar harika bir takım oluşturabilirler. Evde çocukları, büyükanne ve büyükbabaları ve evcil hayvanları var. Ve prensip olarak ofiste çalışabilirler. Ancak “her ihtimale karşı” ailelerine yakın olmaları gerekiyor. Ya da bu tür çalışanlar işe gitmek için çok uzaklara gitmek zorunda kalıyor; örneğin her gün zamanlarının 3-4 saatini yolda geçirmek istemiyorlar.

Yükleniciler/dış kaynak sağlayıcılar. Siz onlar için yalnızca geçici bir gelir kaynağısınız. Ve büyük olasılıkla - birçoğundan biri. Bu tür bir işbirliği, serbest çalışanlarla çalışmanın tüm risklerini (anlaşılan son teslim tarihlerini kaçırmak, telefon çağrılarına ve mektuplara cevap vermemek vb.) gizler. Prensip olarak olası sorunlar nedeniyle kendileriyle çalışmıyoruz.

Ofis dışındaki çalışanlar nasıl kontrol edilir?

Uzaktaki personelin maaş için "pantolonunu oturtmadığından" nasıl emin olunur? Mümkün değil. Eğer "geride durmak" insanların ne yaptığını anlamanıza ve "performanslarını yönetmenize" yardımcı oluyorsa, bizim gibi yapmamak daha iyidir. Dağınık bir ekibi organize etmede bizim için en önemli şey kontrolün organizasyonu değil, Kontrol edilmesi gerekmeyen kişileri bulma ve işe alma.

Bu nedenle, odak noktasını "herhangi bir zamanda ne yaptığını nasıl kontrol edeceği" sorusundan "iyi iş yapmak isteyen insanları nasıl işe alacağız ve onlara bunu yapma fırsatı nasıl vereceğiz" sorusuna kaydırın.

Bunu düşün. İnsanları bulmak ve işe almak ayrı bir makale gerektiren bir teknolojidir. Size sadece ana noktaları anlatacağım.

İhtiyacınız olan kişilerin kişisel niteliklerini, özelliklerini, deneyimlerini yazın. Teknik becerilerden ve bunların test edilmesinden bahsetmiyorum, bu konuda her şey açık (umarım herkes bir programcının nasıl test edileceğini anlar). Uzaktan çalışanlar için hangi niteliklerin önemli olduğunu size anlatacağım:

İş gününüzü bağımsız olarak organize edebilme yeteneği: Öncelikleri belirleyin, kendinizi işe verin, dikkatinizi dağıtmayın.

Yardım isteme yeteneği(çalışanın, görevi kendi başına yapmayı bırakıp meslektaşlarının yanına gelmesi gereken sınırı anlaması gerekir).

Mutlak dakiklik.

İş miktarını yeterince değerlendirebilme ve tahminlerinizi karşılayabilme.

Kaliteli iş için iç motivasyon.

“Doğru” adayın kendisini bu alanda tanıması için boşluğu olabildiğince açık bir şekilde tanımlamak gerekir. Her kişisel nitelik ve özellik için, onu kontrol etmenin yollarını bulmanız gerekir. Bunlar durumsal sorular (durumlar), sorular olabilir açık tip veya başka bir şey. Lütfen şunu sormayın: "Bağımsız çalışabilir misin?" Her normal insan bu soruya "toplumsal olarak kabul edilebilir" bir cevap verecektir.

Gelecekteki bir çalışanın dakikliği nasıl kontrol edilir? Adayın sizi tam olarak kararlaştırıldığı saatte arayıp aramadığını, Skype görüşmelerine belirlenen saatte gelip gelmediğini veya geç kalıp kalmadığını dikkatlice izleyin. Geç kalırsa sizi önceden uyarıyor mu? Ve artık hiçbir soruya ve cevaba gerek kalmayacak.

Ve yine de nasıl kontrol edileceği...

Bazen takımda her şeyin yolunda olup olmadığını gerçekten kontrol etmek istersiniz. Bu, kural olarak, henüz emin olmadığımız yeni çalışanlarda bile oluyor.

Sabah yapılan bir arama veya gönderilen bir mesaj, bir kişinin işte olup olmadığını göze çarpmadan kontrol etmenize olanak tanır. Ekibimizin tamamı kadrolu olduğundan ve herkes tam zamanlı çalıştığından, örneğin saat 9:05'te iş telefonunuzu arayarak dileklerinizi iletebileceğinizi varsayıyoruz. Günaydın ve işyerindeki meslektaşımızı bulun.

Çalışmayı bir RDP oturumunda başlatın/sonlandırın; eğer çalışanlar sunucunuzda çalışıyorsa, ne zaman bağlandıklarını görebilirsiniz. Ayrıca Bitrix24'te veya başka bir muhasebe sisteminde ne zaman çalışmaya başladıklarını da görebilirsiniz.

Anladığınız gibi bu tür kontrol yönetimi pek etkili değil, kötüye kullanmayın. Tüm bu "kontrol devrelerini" kandırmak kolaydır, nasıl bulacağınıza odaklansanız iyi olur iyi insanlar ve çalışmalarını organize etmek. Gerçekten kontrol ettiğimiz tek önemli şey, bir bütün olarak dönem için tüm görevler için planlanan işçilik maliyetleridir.

Her kişinin çalıştığı projeler ve görevler vardır. Her görevin, sonuçta projenin maliyet bütçesine eklenen planlı işçilik maliyetleri vardır. Bireysel görevler için çeşitli sapmalar mümkün olmasına rağmen, genel olarak dönem (hafta, ay) için plan-fiili işçilik maliyetlerinin uzmanın niteliklerine uygun olması gerekir. İşçilik maliyetlerinde önemli bir fazlalık varsa (100 saat yerine 150 saat harcandı) veya herhangi bir yere tahsis edilmemiş zaman varsa (bir çalışan haftada 40 saatten 20 saat kaydetti), bunlar analiz edilecek konulardır, proje yöneticisiyle konuşulur, ve sonra çalışanla.

Çalışma Örgütü

Uzaktan çalışanların çalışmalarını organize ederken nelere dikkat etmeniz gerektiğini anlatacağım.

Görevleri ayarlama ve raporlama. Herkesin kendisine verilen görevleri gördüğü ve ilerleme durumunu işaretleyebildiği bir sisteminiz olmalıdır. Şirketimizde 1C platformunda kendi geliştirdiğimiz “İç Muhasebe Sistemi”ni kullanıyoruz.

İş yerinde ve ötesinde iletişim. Oluşturmak gerekiyor İç ortam iletişim için. Sadece mümkün olan her şekilde destekleyin ve organize edin iş iletişimi, aynı zamanda işle ilgili konuların tartışılması. Örneğin, “pencerenin dışına” fotoğraf gönderebilirsiniz. Çalışanlar Rusya'nın farklı bölgelerinde bulunduklarında, bugünkü hava durumunun ilginç bir "kolajı" ortaya çıkabilir. Çalışmanızı engellemiyorsa kedileri ve şakaları bile yayınlayabilirsiniz.

Bitrix-24'ümüz resmi olmayan iletişim için çeşitli gruplar oluşturdu. Örneğin “Programmonsters” geliştiricilerin takıldığı bir gruptur. “1Snoe”, 1C platformu hakkında ve 1C ile ilgili çeşitli konuların tartışıldığı bir haber grubudur. “Parti” şakalar, resimler vb. için bir gruptur. “Moskova Sohbeti” - burada Moskova ofisinin ve bölgenin tüm çalışanları, örneğin akşamları film izlemek veya masa oyunları oynamak gibi yerel etkinlikleri tartışıyor.

Başlangıç ​​çalışanı verilir Kısa Açıklama gruplar. Ancak genel olarak herkes tüm mesajların geçmişine erişebilir, bu nedenle hangi grupta neler olduğunu bulmak oldukça kolaydır.

Tavsiye için kime başvuracağınızı anlamak. Bu sorunu ofiste çözmek oldukça kolaydır; aşırı durumlarda bir meslektaşınıza sorabilirsiniz. Evde oturuyorsanız, ekibinizin üyelerinden tavsiye ve yardım alabileceğinizi ve belirli bir durumda kime gitmeniz gerektiğini bildiğinizi anlamalısınız.

Organizasyonda ne kadar çok düzen varsa, uzaktaki bir çalışanın işi o kadar kolay olur. Şirket berbatsa uzaktaki çalışanlar dehşete düşecek ve kaçacaktır. Ne kadar çok düzen olursa, çalışmaları da o kadar sakin olur.

Uzaktan çalışanlar insanlarla nasıl konuşulacağını bilen kişiler tarafından yönetilmelidir, onları hissedin ve anlayın.

Özgeçmiş yerine

Şirketimiz sayesinde harika bir geliştiricinin projeler üzerinde çalışabileceğini bilmek isteriz. federal ölçek Uralların ötesinde küçük bir köyde yaşıyor. Ve makul bir maaş almak için metropole taşınmasına, ailesini taşımasına ve küçük vatanını terk etmesine gerek yok.

Ekibin uyumlu çalışabilmesi için tüm çalışanların tek bir ofiste toplanmasının gerekli olduğu günler geride kaldı. İÇİNDE modern dünya Uzaktan “savaşçıları” teşvik eden girişimler iyi gelişiyor. Kendi alanlarındaki gerçek profesyoneller, iletişimsel, motive, proje konusunda tutkulu ve sonuçla ilgilenen, farklı kıtalarda olsa bile mucizeler yaratma yeteneğine sahip.

İngilizce dil okulu EnglishDom'un özellikle Pressfeed blog abonelerine yönelik pazarlama müdürü, EnglishDom'un uzak bir ekiple nasıl çalıştığına dair şirketin hayat kurtarıcı tüyolarını paylaştı.

Hadi tanışalım! Ben Margarita, EnglishDom İngilizce dil okulunun Pazarlama Direktörüyüm. Bu yazımda online ekibinizin nasıl etkili bir şekilde çalışmasını sağlayacağınıza dair faydalı bilgileri sizlerle paylaşmaktan mutluluk duyacağım. Uzaktan çalışmanın çevrimiçi işin geleceği olduğuna inanıyorum. Ekibinizi nasıl düzgün bir şekilde organize edebilir ve tüm süreçleri uzaktan güvenle nasıl yönetebilirsiniz?

Kişisel örnek olarak

Yeni pazarlara girmek, ayrıntılı çalışma gerektiren küresel bir görevdir. TurkishDom – eğitim projesi, güvenli bir şekilde döndürülebilir Farklı ülkeler ve şehirler. Şube ve bölge müdürlüklerinin işlerini organize etmek için ne kadar finansmana ihtiyaç duyulacağını hesaplamaya başladığımızda tercihimizin uzak bir ekip olduğunu fark ettik. Zamanla seçimin doğru olduğuna ve bu iş modelinin inanılmaz fırsatlara sahip olduğuna ikna olduk!

Profesyonellerden oluşan ekip

Birçok profesyonel ofis işlerinden uzaklaştı ve çevrimiçi işbirliği yapmaya hazır. Uzaktan çalışmak için zanaatlarının gerçek ustalarını bulabilirsiniz: programcılar, tasarımcılar, metin yazarları ve diğer uzmanlar. Onlar için rahat koşullar yaratırsanız, herhangi bir sorunu çözebilecek gerçekten harika bir ekip kurabilirsiniz.

Sınır tanımayan ofis

Uzaktan çalışmanın inkar edilemez birçok avantajı vardır. Çalışanlarınızın artık çoğu zaman çok zaman alan günlük "ofise gitme" görevini tamamlamalarına gerek yok. Sıkıcı toplantılar düzenlemenize, öğle yemekleri ve kahve molaları düzenlemenize veya satış yöneticilerinin BT uzmanlarının konsantre olmasını sıklıkla engellediğine dair şikayetleri dinlemenize gerek yok. Uzaktan çalışırken, her çalışan bağımsız olarak kendisi için rahat bir iş yeri seçer: biri evde bilgisayarda çalışmayı sever, diğeri antika bir kafede dizüstü bilgisayarla çalışmayı sever ve üçüncüsü tablette çalışmayı sever. Türkiye'deki plaj. Ve bu herkesin kişisel tercihidir; kısıtlama yok!

Neyi riske atıyorsun?

Elbette her şey ilk bakışta göründüğü kadar pembe değil. Uzak bir “ofis” düzenlerken bazı riskler vardır. Çalışanların katılımını ve iş sürecine katılımlarını takip etmenin hiçbir yolu yoktur. Bu nedenle çalışanları, eylemlerinin bağımsız kontrolüyle ilgilenecek şekilde motive etmek gerekir. Bu, ekibin üretkenliğini artırmaya yardımcı olacaktır. EnglishDom'da aşağıdaki yöntemleri kullanıyoruz.

İletişim + raporlar

Etkili uzaktan çalışma için en önemli şey çalışanlar arasındaki iletişimin doğru kurulması ve fonksiyonların doğru şekilde dağıtılmasıdır. Örneğin, bazı çalışanlar kendi üstleri ve departmanlarıyla iletişime ihtiyaç duyarken bazıları diğer departmanlarla iletişime ihtiyaç duyar. İletişim için Skype, Slack veya Telegram'ı kullanmak uygundur; görevleri Trello'da düzenlemek ve raporları ve diğer genel ekip belgelerini Google Drive'da saklamak daha iyidir. Tüm bu hizmetlerin birbiriyle entegre olabilmesi işi oldukça kolaylaştırıyor.

Rüya Takımı

Süper sonuçlar elde etmek için çalışanları seçerken bazı noktalara dikkat etmeniz gerekiyor. EnglishDom ekibini oluşturduğumuzda işini gerçekten yaşayan, gözlerinde ışıltı, kalplerinde ateş motoru olan insanlar arıyorduk. Sadece mesai saatlerinde çalışan ve takıma katılmak istemeyen "çalışkan işçilere" ihtiyacımız yoktu. Çalışanlarımız sadece ortak projeler çerçevesinde iletişim kurmayı seven, güler yüzlü bir ekiptir.

Duygular + olumlu

Ekibinizin hayatında duyguların özel bir yeri olmalıdır. Bir yöneticinin genel bir sohbete ilham verici bir video atması veya Cadılar Bayramı, Yeni Yıl veya başka bir tatilin şerefine giyinip bu şekilde çevrimiçi bir konferans düzenlemesi hiç de zor değil. Takım ruhunu artıran, yaratıcılığı mümkün kılan, iddialı hedefler belirlemeye yardımcı olan ve takımı güçlendiren şey, her çalışana gösterilen duygu ve ilgidir.

Dinlenme + antrenman

EnglishDom büyük hedefler koyuyor, büyüyor ve aktif olarak gelişiyoruz. Bu nedenle çalışanlarımızı sadece parasal ödüllerle motive etmiyoruz. Örneğin cuma günleri Skype'ta "buluşuyoruz" ve tartışıyoruz son haberler, paylaşmak ilginç bilgi her türlü konuda: yeni filmler ve diziler, web seminerleri ve eğitimler vb. Çoğu zaman, iletişim sürecinde, hemen test etmek ve eyleme geçirmek istediğiniz harika fikirler doğar.

Çalışanlarınızı motive etmenin bir başka harika yolu da onların becerilerini öğrenmelerine, geliştirmelerine ve iyileştirmelerine yardımcı olmaktır. Yararlı makaleler, ilginç kurslara bağlantılar, web seminerleri veya Facebook gönderileri kolaydır. Her ekip üyesi geliştikçe daha fazla sorunu çözebilecek ve tüm ekibe daha fazla fayda sağlayabilecektir.

Yeni başlayanlar için yardım

Çoğu zaman uzaktan çalışma, ofis duvarları arasında sıkışmış hisseden, inisiyatif almaya, öz disiplin üzerinde çalışmaya ve eylemlerinin sorumluluğunu almaya hazır olanları cezbeder. Bunlar hırslı, başarı odaklı uzmanlardır. Ancak bu tür insanlar için bile şirkette işe başlamanın kolay olmayabileceğini anlamalısınız. Bu nedenle yeni gelenlerin önemli kararları kendi başlarına vermek zorunda kalmamalarına, hatalardan kaçınmalarına ve takıma katılmalarına yardımcı olacak amirlerinin bulunmasına dikkat edin.

Tam gaz ileri!

Uzaktan çalışma ve takım ruhu birbiriyle çelişmez. Zaten anladığınız gibi, her şey organize edilebilir ve çözülebilir. Başlangıç ​​olarak, en fazla 5 kişiden oluşan küçük bir çalışan grubunu çevrimiçi olarak toplamanızı öneririm. Gerçekten seçmeye çalışın değerli çalışanlar Bu, projenize ve tüm ekibinize somut faydalar sağlayacaktır. Ekibinize iletişim kurma, deneyimlerini paylaşma ve birbirlerini daha iyi tanıma fırsatı verin. Meslektaşlar bu şekilde gerçek arkadaş olurlar, her türlü karmaşıklığı çözebilirler ve inanılmaz hedeflere ulaşabilirler. Size başarı ve refah diliyorum!

Not: TurkishDom, tüm Pressfeed kullanıcılarına bir yıllığına promosyon kodu verir Ücretsiz eğitim ingilizce diliçevrimiçi.

Liliya Kokh, antrenör, Rusonix şirketinde antrenör

Son zamanlarda giderek daha fazla şirket diğer bölgelerden çalışanlarını işe almaya karar veriyor ve aynı zamanda çalışanlarının evden çalışmasına da giderek daha fazla izin veriyor. Elbette bu, koşullar nedeniyle her gün çağrıdan ofise gelmesine izin verilmeyen kişiler için harika bir fırsat. Bunlar arasında hem çalışıp hem de çocuklarıyla daha uzun süre evde kalmak isteyen anneler, engelliler ve evde yaşamaya hevesli olmayan yetenekli gençler var. büyük şehirler ancak büyük, prestijli bir şirkette gelişmek istiyor ve bu nedenle uzaktan çalışmaya hazır.

Birçok şirket için bu trend aynı zamanda oldukça karlı. Hem çalışma alanından hem de düzenlemesinden ve maaş düzeylerinden tasarruf edebilirsiniz. Bölgelerinin işgücü piyasasındaki uzmanlar daha ucuzdur. Şehirde ve hatta şirketin ve ofisin bulunduğu ülkede bulunması o kadar kolay olmayan uzmanları işe alma şansının olması da daha az önemli değil.

Görünüşe göre her iki tarafta da sürekli avantajlar ve faydalar var. Ve herkes memnun ve mutlu olmalı. O halde neden giderek daha fazla yönetici uzaktan çalışanlar arasında "devir değişiminden" şikayetçi oluyor? Uzaktan çalışan bu kadar çok insan neden çalışma heyecanını, sorumluluğunu ve motivasyonunu hızla kaybediyor? Uzak bir çalışanın iş sürecini organize ederken dikkate alınması gereken önemli noktalar nelerdir? Yönetim ve çalışan arasındaki yanlış anlama ve memnuniyetsizlik nasıl önlenir?

Daha önce de belirtildiği gibi uzaktan çalışan, kısmen veya tamamen şirket ofisinin dışında çalışan kişidir. Bu tür çalışanların kabaca iki kategorisini birbirinden ayıralım.

Bunlardan ilki ofisin bulunduğu şehirde yaşayanları kapsayacaktır. Bunlara aynı zamanda “ev işçileri” de denir. Bunlar evden çalışan ancak yine de önemli etkinliklere ve toplantılara katılabilen çalışanlardır. Bu nedenle ilk olanlar için hayat daha kolay ve eğlencelidir.

İstedikleri zaman ofise gelebilirler (ve çoğu da gelir) ve hem üstleri hem de meslektaşlarıyla kişisel olarak iletişim kurabilirler. Belki de bu seçenek en iyisidir, uzaktan çalışmayı hayal edenlerin aradığı özgürlük ve seçim duygusunu verir. Ve bu şaşırtıcı değil - üstlerinizden her zaman "doğru yol", çalışmak için gerekli tutum ve yeniden coşkuyla dolma konusunda talimatlar alabilirsiniz. Ama bununla bile öyle görünüyor ki, uygun koşullar, zorluklar ortaya çıkar. Çoğu zaman, ofisi evde çalışmaya dönüştüren bu tür çalışanlar, takıma ait olma duygularını hızla kaybederler. Bunun yerine kendilerini yabancılaşmış ve kurumsal hayattan “kopmuş” hissediyorlar.

İkincisinin hayatı daha da zor; onlar başka bir şehirde, belki de taşradalar ve dolayısıyla birincinin yapabileceklerini karşılayamıyorlar. En azından aniden üzgün olduklarında, ilham ve motivasyondan paylarına düşeni almak istediklerinde ofise gelemezler.

Bu nedenle bir takım sorular ortaya çıkıyor:

• Uzaktaki çalışanları ekibinize nasıl dahil edersiniz?
• bir takıma ait olma duygusu nasıl yaratılır
• motivasyon nasıl oluşturulur
• Yöneticinin görev tamamlama dinamiklerini sakin bir şekilde izleyebileceği uzak çalışanlar için kriterlerin nasıl belirleneceği.

Yani ekibinizde uzak bir çalışanınız var, belki de birden fazla. İşbirliğinin etkili olabilmesi için dikkate alınması gereken önemli noktalar.

1. Yüksek kaliteli iletişim

Yeni gelen biri ortaya çıktığında, yönetici onun bir an önce tam teşekküllü bir çalışan olmasını ister. Bunu yapmak için yüksek kaliteli iç iletişime sahip olmak veya oluşturmak gerekir. Şirketiniz ne yaparsa yapsın, etkili iletişim başarının önemli bir gereğidir. Bu, uzaktaki çalışanlar için fazlasıyla alakalıdır. Yönetici ve çalışanlar arasındaki iletişim ne kadar yakın olursa şirketin hedeflerini o kadar net görürler. Meslektaşlarla etkileşim kurma fırsatı ne kadar artarsa, bağlılık ve aidiyet duygusu da o kadar derin olur. Uzaktaki çalışanın size, şirkete ve meslektaşlarına güvenmesi gerekiyor. Bu, şirkete duygusal bir bağ ve bağlılık yaratır. Duygusal katılım, çalışan bağlılığının geliştirilmesinde önemli bir faktördür ve yalnızca duygusal katılımla yönetilemez. iş tanımları.

İletişim ve kişisel toplantılar için zaman ayırın ve bu tür çalışanları en azından ara sıra kurumsal etkinliklere, sergilere ve konferanslara davet edin. Genel sohbette projeleri yönetin. Herkesin yayına çıkıp vizyonları hakkında konuşabileceği web semineri şeklinde toplantılar düzenleyin.

Sosyal intranet aynı zamanda yüksek kaliteli iletişimin yaratılmasında değerli yardım ve destek sağlayacaktır.

Bu platformun çok büyük bir kaynağı ve yetenekleri var. Örneğin, insanlar iş görevlerinin yanı sıra ilgi alanlarına ve hobilerine göre gruplar düzenleyebilirler. Bu, çalışanları iş ilgilerine göre gruplar halinde birleştirmenin mümkün olduğu anlamına gelir.

İyi organize grupÇalışanların ortak bir proje üzerinde çalıştığı yakın iletişim anlamına gelir. Takvime yalnızca yazılı görevler değil, aynı zamanda ortak Skype, video konferanslar, web seminerleri ve genel sohbet de dahil edilebilir. Böyle durumlarda çalışanın işe entegrasyonu ve kendini ekibin bir parçası gibi hissetmesi daha kolay oluyor.

Belirli bir örnek kullanarak bunun nasıl çalıştığına bakalım.

Bir yıl önce müşteri hizmetleri departmanını yeniden düzenlemeye karar verdik; ekibin kıdemsiz teknik destek çalışanlarına yönelik eğitime ihtiyacı vardı. Görev: 6 ay içinde "sarı ağızlardan" en azından güçlü mühendis yardımcıları yetiştirmek, iyi bir değişim.

Deneyimli mühendisler genellikle yalnızca derin işlerine odaklanırlar. teknik özellikler. İş yerinde kendi sistemleri dışında çok az insanla etkileşime giriyorlar. Bölüm başkanı onların öğretmen ve mentor olmaları gerektiğini duyduğunda bunun mümkün olabileceğini düşünmemişti. Ancak çalışma portalında dört mühendisten oluşan bir grup oluşturduğumuzda ve buna "Muhteşem Dörtlü" adını verdiğimizde her şey işe yaradı!

Yönetici projenin çoğunu uzaktan yönetti. Çalışanlar ve proje katılımcıları genellikle farklı vardiyalar ve nadiren ofiste görülürler. Dolayısıyla bu format uygun bir yapı oluşturmada çok yardımcı oldu. Üstelik proje katılımcıları sürece o kadar dahil oldular ki fikir ve öneriler bir nehir gibi aktı. Beyaz Yaka Kuralını ortaya attılar ve tanıttılar. Müşteri hizmetleri açısından özellikle önemli olan kendi aralarında nezakete de yer verdiler. dış görünüş, ortak toplantılar, mühendisin mentorun "formatına uymasına" yardımcı olan her şey.

Grup, mühendisler için net görev taslakları sağladı. Bilginizi bloklara, konulara, derslere ve eğitim saatlerine bölecek şekilde yapılandırarak deneyimi nasıl aktaracağınızı öğrenmek önemlidir. Sonuç olarak, grubun dosyalarında saklanan tamamlanmış görevler, gelecekteki projenin genel resminin bulmacaları haline geldi. Haftalık video konferanslarda sonuçlar özetlendi ve sonraki adımlar özetlendi. Tüm çalışmalar yalnızca kurumsal portal içerisinde gerçekleştirildi.

Projenin amacı çalışanları işe dahil etmek ve ekibe aidiyet duygusu kazandırmak değildi. Ancak bu zaten ilk aşamada oldu. Kısmen bir sonraki noktaya uyum nedeniyle.

3. Motivasyonun ana noktaları

Belki de her yönetici, motive olmuş ve şirketin ideolojisine ve misyonuna dahil olan çalışanları hayal eder.

Ancak motivasyonel önceliklerinizi empoze etme gibi yaygın bir hataya düşmemek önemlidir. Değerler piramidi aynıdır, ancak farklı yaşam dönemlerindeki farklı insanlar piramidin farklı seviyelerindedir.

İnsanların hem kişisel hem de profesyonel olarak farklı hedefler için çabalama eğiliminde oldukları unutulmamalıdır.

Ayrıca insanlar arasında hem “süreç yapıcılar” hem de “sonuç yapıcılar” vardır. Birincisi için işin içeriği, meslektaşlar ve müşterilerle iletişim ve kendini ifade etme fırsatı önemlidir. İkincisi sonuç, yani tanınma daha önemlidir.

Çalışanlarınızın hangi kategoriye girerse girsin işleri eğlenceli olmalı. Önemli olan işin kendisinden keyif almaktır. Unutmayın, çalışanınız dört duvar arasında tek başına oturuyor olabilir ve özel motivasyona ihtiyaç duyabilir. İş motivasyonu ile işin kendisi için motivasyon arasındaki fark çok büyüktür. İlk durumda, lider sizi çalışmaya teşvik ettiğinde dış motivasyon işe yarar. Bu genellikle dayanıklı değildir. İkinci durumda motivasyon içeriden başlar. Bunu sadece mecbur olduğumuz için değil aynı zamanda istediğimiz, beğendiğimiz ve yapmayı ilginç bulduğumuz için yaptığımızda.

Birçok başarılı şirketlerÇalışanların çalışma sürecinde gelişebildikleri, yeni bilgiler edinebildikleri, yaratıcılık özgürlüğüne sahip oldukları ve elbette tüm bunlarda kendi değerleriyle örtüşen bir anlam görebildikleri zaman çalışmaktan mutlu oldukları sonucuna çoktan vardık.

Teknik destek departmanımızın durumunda (yukarıdaki örneğe bakın) işe yaradı. Motivasyonun tüm ana noktaları dikkate alındı. Faaliyette anlam yaratmak, fırsat kendi gelişimi ve seçim özgürlüğü. Her mühendis, mentorluk becerilerini geliştirerek yetkinliğini başkalarına aktaracağını biliyordu. Bu, başkalarının becerilerini geliştirmelerine yardımcı olacağı anlamına gelir. Meslektaşları için önemli bir şey yapmak, kendini değerli, önemli, takıma faydalı hissetmek. Arkasında yararlı bir şeyler bırakmak istemek insan doğasıdır.

Özgürlüğe gelince, herkesin “yaratıcı” olma özgürlüğüne sahip olduğu oldukça net bir yapı vardı. İlk olarak, geleceğin mühendisinin, aceminin, iyi bir mühendisin, daha iyi bir mühendisin vb. bilmesi gerekenler hakkında fikirlerini paylaştılar. Daha sonra bir sürü fikir bir eğitim planı halinde bir araya getirildi ve mühendisler mutlu bir şekilde gelecekteki programın "inşaat kitini bir araya getirdiler".

4. Kontrol sırası

Çalışanınızın ne tür bir faaliyeti varsa, günde kaç saat çalışması gerekiyorsa, programı ne kadar esnek olursa olsun, görevi ne kadar yaratıcı ve hayal gücüne dayalı olursa olsun bu süreçler içerisinde net bir yapıya sahip olması gerektiğini unutmamak önemlidir. Yönetici olarak sizin, yapılan işin kalitesi için gerekli kriterleri belirleyeceğiniz ve görev tamamlama dinamiklerini izleyeceğiniz bir yapı. Herhangi bir çalışanla çalışırken, özellikle de uzaktan çalışıyorlarsa yapı çok önemlidir.

>>>