Bildiğiniz gibi işe alımda amaç, diğer şeylerin yanı sıra gelecekteki organizasyonel ve personel değişiklikleri, işten çıkarmalar, yer değiştirmeler, emeklilikler, sözleşmelerin sona ermesi, yön değişiklikleri ve işin niteliği dikkate alınarak tüm işler için bir aday rezervi oluşturmaktır. üretim faaliyetleri.

Personel servisi, işe alım sırasında, önceki bölümde öğrendiğimiz gibi, optimal personel sayısının belirlenmesinden başlamalıdır. Üretim programlarının aksamasına neden olabilecek işçi sıkıntısı yaşanmamalı, endüstriyel yaralanmalar fon için nakit maliyetlerinde artışa yol açabilecek takımdaki çatışma durumları ve fazlalık ücretler, kaliteli ve yüksek vasıflı emeğe olan ilginin azalması, vasıflı işçilerin çıkışı.

Kısacası personel hizmetinin görevi, kuruluş personelinin karşı karşıya olduğu üretim görevlerine uygunluğunu izlemektir.

Kurumun stratejisi, yapısı, ana faaliyetleri ve kabul edilebilir organizasyon kültürü hakkında bilgi sahibi olan personel departmanı, gerekli çalışanları aramaya ve seçmeye başlayabilir. Bir kuruluşta personel alımının iç ve dış kaynakları vardır.

Adayları işe alma süreci dış etkenlerden etkilenir ve İç ortam.

Faktörler dış ortam:

yasal kısıtlamalar;

işgücü piyasasındaki durum;

Pazardaki işgücünün bileşimi ve kuruluşun yeri.

İç çevresel faktörler:

personel politikası– personelle çalışma ilkeleri, stratejik personel programları, örneğin, halihazırda üretimde istihdam edilen çalışanların terfi ilkesi, ömür boyu istihdam ilkesi...;

organizasyonun imajı – Çalışılacak yer olarak ne kadar çekici görüldüğü (daha büyük firmalar, ürünleriyle tanınan firmalar aday için çekicidir).

Adayın karar vermesi ve İK yöneticisinin görevleri

Bir adayın belirli bir organizasyonu tercih etmesi, kendi hedefleri, planları ve özelliklerinin yanı sıra mevcut durumla da ilgilidir. Bir İK yöneticisi için, bir kişinin nasıl iş aradığını anlamak, en etkili aday çekme sürecini organize etmeye yardımcı olabilir:

Potansiyel bir adayın eylemleri	İK Yöneticisinin Görevleri
Adım 1. Kariyer ilerlemesinin nihai hedefinin ve bu hedefe giden yolda iş sırasının belirlenmesi. Bu, organizasyonda önerilen pozisyonları nihai veya ara işyeri seçeneği açısından değerlendirmemize olanak tanır.	İşgücü piyasasının analizi ve temsilcileri, kendi bakış açısına göre, kuruluşun kurumsal kültürüne ve belirli bir işyerine (kariyerlerinin belirli bir aşamasında) uygun hedefler için çaba gösterebilecek olası segmentlerin belirlenmesi. Aradığınız kişinin uğruna çabalaması gereken hedefleri yeniden yapılandırma girişimi.
Adım 2: İş teklifleriyle ilgili mevcut bilgi kaynaklarını belirleyin. Bu, adayın hem en bilgilendirici, güvenilir medyayı hem de belirli bir şekilde yönlendirilmiş medyayı (uzmanlığa, statü düzeyine vb. göre) seçmesine olanak tanır.	Potansiyel adayınız için en uygun bilgi edinme yöntemlerini analiz edin. Çeşitli araçların etkisinin değerlendirilmesi kitle iletişim araçları Aday çekmenin mümkün olduğu işgücü piyasası segmentine.
Adım 3. Önerilen işlerin analizi ve bunların birbirleriyle karşılaştırılması: endüstriler, şirket türleri önerilen işlevler, diğer sebepler. Tekliflerin kapsamını daha yakından değerlendirilmesi gereken birkaç tanesine daraltmak. Aday, rekabetçi bir liste oluşturur ve teklif edilen koşulları karşılaştırır. farklı organizasyonlar kişinin kendi motivasyonunun özelliklerine göre: ücret miktarı, işte büyüme olasılığı, mesleki gelişim vb.	Rekabetçi tekliflerin analizi ve gerekirse şirketinizi savunmanın yollarının geliştirilmesi. Potansiyel adayınız için önemli olabilecek ek parametreler önerin. Bunun yapılabilmesi için motivasyonun özelliklerini yeniden yapılandırmak gerekir. o kişi Kuruluşun aradığı - her şeyden önce neye odaklanması gerektiği: finans, büyüme, gelişme, belirli garantiler vb.
Adım 4. Adayın kendi yeteneklerinin analizi. Bu, seçim prosedürlerinden geçerken en başarılı argümanı oluşturmanıza olanak tanır	Bir adayla pazarlık yaparken esnek yaklaşım. Aday umut verici ise işlevsel sorumlulukları ve durumu değiştirme olasılığı. Bir adayın beklentilerinin değerlendirilmesi, kariyer planlaması
Adım 5. Bir işten diğerine ilerlemenin kariyer gelişimi sürecinde sürekli izlenmesi, yeni iş tekliflerinin ve kişisel fırsatlardaki değişikliklerin izlenmesi. Bu adım durumsal bir eylem değildir; daha ziyade tüm çalışma faaliyeti boyunca gerçekleştirilebilecek genel bir tutumdur.

Personel alımını kim yapıyor?

Büyük kuruluşlarda işe alım, personel yönetimi departmanı, özellikle işe alım sektörü (İK departmanı) tarafından gerçekleştirilir. Uzman seçimine ilişkin talepler ayrıca şu adreslerden de gelebilir: Çizgi yöneticileri(LM). İşe alım prosedürlerini tasarlarken ve işe alımın kendisini uygularken İK yöneticilerinin bölüm yöneticileriyle yakın işbirliği içinde çalışması önemlidir. Aşağıdaki tablo yöneticilerin eylemlerini göstermektedir:

İşe Alım Prosedürleri	Bölüm yöneticisinin eylemleri (LM)	İK Yöneticisinin Eylemleri (İK)
İşe alım hedeflerinin belirlenmesi	Görevlerin belirlenmesi ve MP ile istişarede bulunulması	İşgücü piyasasının durumu hakkında LM ile istişare
İşe alım kaynaklarına karar vermek ve şirketin işe alım politikalarını oluşturmak	İşe alım politikası hakkında karar verilmesi, MP ile istişarede bulunulması	Adayın işe alınması durumunda işletmedeki olası durumu hakkında LM ile istişare
İşe alım yöntemlerine karar vermek	İşe alım yöntemleri konusunda milletvekilleriyle istişare	İşe alım yöntemlerinin belirlenmesi ve PM ile istişarede bulunulması
Üniversitelerden aday alımı	Bazen üniversite mezunları	Üniversitelerden personel alımı
Setin etkinliğinin incelenmesi	Maliyet-Fayda Analizini Ayarlayın	Maliyet-Fayda Analizini Ayarlayın

Adayları çekmenin kaynakları

Dahili kaynaklar - Bunlar organizasyonda çalışan insanlar. Bir numarada yabancı ülkelerÖrneğin Japonya'da, yönetim aygıtında boş pozisyonlar ortaya çıktığında, önce pozisyonu çalışanlar arasında doldurmak için bir iç rekabet ilan etmek ve ancak daha sonra olumsuz sonuçlar olması durumunda dışarıdan uzmanları yarışmaya katılmaya davet etmek gelenekseldir. Bunun ekipteki ahlaki iklimi iyileştirdiğine ve çalışanların organizasyonlarına olan inancını güçlendirdiğine inanılıyor. Rezervlerle çalışırken tüm büyük şirketler sözde matrisler hareketler Her yöneticinin mevcut pozisyonunu, olası hareketlerini ve bir sonraki pozisyonu almaya hazır olma derecesini yansıtan (hemen bir yıl içinde, iki yıl içinde almaya hazır, ancak bu belirli alanlarda ileri düzeyde eğitim gerektirir, vb.).

İç kaynaklardan işe alım yöntemleri çeşitlidir.

İç rekabet. Personel servisi açık kontenjanlar hakkında tüm departmanlara bilgi gönderebilir, tüm çalışanları bu konuda bilgilendirebilir ve onlardan bu iş için arkadaşlarını ve tanıdıklarını tavsiye etmelerini isteyebilir.

Bazı Fransız firmaları üç durumda dahili bir işe alım kaynağı kullanıyor:

asgari sayıda personel oluşturmak amacıyla (personel kısmen serbest bırakılır ve yeniden dağıtılır, personel servisi dışarıdan işe alımdan tamamen vazgeçer);

personeli yeniden dağıtırken;

örneğin personeli taşırken insani bakım Piramidin belirli bir seviyesinde yer alan personel, alt seviyelerdeki personelin bir basamak yukarıya çıkarılmasıyla telafi edilir.

Mesleklerin birleşimi. Bu durumlarda, şirket çalışanlarının kendileri tarafından bir pozisyon kombinasyonunun kullanılması tavsiye edilir (eğer sanatçının kısa bir süre için az miktarda iş yapması gerekiyorsa).

Döndürme. İç işe alım kaynaklarının bu şekilde kullanılması, özellikle yoğun büyüme aşamasında olan bazı kuruluşlar için çok etkili kabul edilmektedir. idari personel Yöneticilerin yer değiştirmesi gibi. Yöneticilerin yerini değiştirmek için aşağıdaki seçenekler mümkündür:

iş sorumlulukları aralığında bir genişleme (veya azalma), haklarda bir artış (azalış) ve faaliyet seviyesinde bir artış (azalış) ile pozisyonda terfi (veya indirgeme);

yöneticiye terfi gerektirmeyen ancak maaş artışının eşlik ettiği daha karmaşık görevlerin atanmasıyla birlikte yeterlilik seviyesinde bir artış;

ileri eğitimden kaynaklanmayan ve terfi veya maaş artışı (rotasyon) gerektirmeyen, görev ve sorumluluk aralığındaki bir değişiklik.

Bu tür bir rotasyon, kural olarak, ufukların genişlemesine, yönetimsel niteliklerin artmasına yol açar ve sonuçta kuruluş çalışanlarının iş büyümesine eşlik eder.

İLE dış kaynaklar Personel seçimi, bir kuruluşta çalışabilecek durumda olan ancak şu anda o kuruluşta çalışmayan belirsiz sayıdaki kişiyi ifade eder. Bunlar arasında kuruluşun yöneticilerinin ve personel personelinin istihdam konusunda daha önce görüştüğü kişiler olabilir (sözde bekleme listesi) ve benzer toplantıların henüz gelmediği uzmanlar.

İstihdam merkezleri. Birçok firma ve şirket, insanları işe almak için yerel istihdam merkezlerini kullanıyor. Bu hizmetler daha az vasıflı personel bulmanıza yardımcı olabilir (basit, rutin işler için, belki de yarı zamanlı çalışma gerektiren). Kural olarak, önceki işletmelerinin iflası nedeniyle işlerini kaybeden ve yeni bir uzmanlık alanında uzmanlaşmak için yeniden eğitime (yeniden eğitim) girmek zorunda kalan uzmanlar, istihdam hizmeti aracılığıyla işe alınır.

İşe alım ajansları ( işe alım ajansları ). Birçok İK yöneticisi, yeni personel ararken zamandan tasarruf etmek ve zorluklardan kaçınmak için işe alım ajanslarının hizmetlerini kullanıyor. Ajansa, uzmanlar için pozisyonu, maaşı, faaliyet içeriğini, gösterge niteliğinde arama ve seçim kriterlerini belirten bir başvuru sunulur. Kural olarak, iyi işleyen bir kurum, işverenin kendi seçimini yapması için birden fazla aday sunar. Temsil edilen uzmanlara, uzmanın görevden alınması durumunda yürürlüğe girecek bir “garanti” verilebilir. kendi isteğiyle veya belirli bir süre içinde yetersizlik. Bu durumda acente bu pozisyona başka adayları ücretsiz olarak tanıtmakla yükümlüdür.

Medya üzerinden bağımsız arama. Birçok ciddi şirket, iş adaylarını bağımsız olarak aramayı ve seçmeyi tercih eder. Bu durumda hangi medyaya yöneldiklerini iyi anlamak çok önemlidir.

Bilgilendirici reklamın en nitelikli adayların dikkatini çekebilmesi için doğru bir şekilde ifade edilmesi gerekir. Reklamda ilgilendiğiniz personelin bazı özelliklerini (işe alım kısıtlamaları), örneğin eğitim, özel iş deneyimi veya tersine pratik deneyim eksikliği gibi not etmeniz önerilir.

Aşağıdaki tablo, bir kuruluşa personel sağlamanın çeşitli kaynaklarının avantaj ve dezavantajlarından bazılarını göstermektedir:

Kaynaklar	Avantajları	Kusurlar
Yerel	Organizasyon içinde kendini gerçekleştirme olasılığının bir örneği, başarılı çalışmanın teşviki olarak algılanmaktadır. Kuruluş halihazırda bilinen çalışanlarla çalışmaya devam ediyor ve aynı zamanda personel alımının finansal maliyetlerini de azaltıyor	Çalışanlar arasındaki kişisel ilişkilerde komplikasyon riski ortaya çıkabilir, “kayırmacılık” ortaya çıkabilir
Harici	Çok sayıda aday arasından seçim yapma imkanı. Yeni insanlar – yeni fikirler ve çalışma yolları	Yeni bir çalışanın adaptasyonu, uzun süreli çalışanlar arasında ahlaki ve psikolojik iklimin olası bozulması

İşe alma alternatifleri

Yeni çalışanların seçimine karar vermeden önce, organizasyonda işe alıma alternatif olan tüm araçların kullanılıp kullanılmadığının belirlenmesi tavsiye edilir. Bunlar şunları içerir:

fazla mesai, artan emek yoğunluğu;

yapısal yeniden organizasyon veya yeni üretim modellerinin kullanılması;

geçici kiralama;

belirli türdeki faaliyetleri yürütmek üzere uzman firmaları çekmek.

Personel çekme maliyetleri

Personel alımından önce, mali planlar Kuruluş maliyetleri dikkate almalıdır. Dolayısıyla, bir kuruluş çalışanları seçmek için bir işe alım ajansı kullanıyorsa, maliyeti bu çalışanın iki haftalık maaşından az olmayacak ve kuruluşun ilgilendiği kişi bir uzmansa, maliyetler yaklaşık olarak eşit olacaktır. aylık veya bir buçuk aylık maaşı. Bu tür ajansların hizmetlerini kullanmak, bir yandan kuruluşun tam zamanlı çalışanlarının zamanından önemli ölçüde tasarruf sağlar, çünkü dış personel danışmanları adayların ön seçimine ilişkin çalışmaların çoğunu ve yalnızca " seçme elemesi” (genellikle beş kişiye kadar) doğrudan yönetici kadrosu veya organizasyonun başkanı tarafından mülakata alınacaktır. Öte yandan, ajans çalışanları, kurumun stratejisi, kültürü ve adayın "kimin adına" seçildiği yöneticilerin özellikleri hakkında her zaman yeterli bilgiye sahip değildir; bu, tüm adayların reddedilmesi de dahil olmak üzere çeşitli yanlış anlamalara yol açabilir. Ajansın önerdiği adaylar. Elbette bu durumda kuruluşun maliyetleri oldukça önemli olabilir.

Personel almanın en ucuz yollarından birinin, kurumda çalışan çalışanlar (çalışmaya ihtiyacı olan arkadaşları veya akrabaları) aracılığıyla aday bulmak olduğuna inanılmaktadır. Bu yöntem özel harcama gerektirmez, çünkü kuruluşun çalışanları esasen arama ve hatta seçim işinin önemli bir bölümünü gerçekleştirir.

Pek çok araştırmacıya göre günümüzde kullanılan arama ve seçme yöntemlerinin ekonomik verimliliğindeki farklılıklardan söz edebiliriz. Bu yöntemleri karşılaştırmanın temeli olarak, kuruluşun sayısıyla ilişkili toplam maliyetlerine odaklanabiliriz. işe alınan işçiler:

Personel arama ve seçme yöntemleri	Tüm türlerin toplam tutarının sonucu (%)	Gönderilen tekliflerin kabul oranı	İş Teklifi Kabul Oranı
İş aramak amacıyla yazılı başvuruda bulunanlar
Reklamların yayınlanması
Çeşitli ajanslar
Üniversitelere doğrudan yerleştirme
Şirket içi işe alım
İş aramak için yanlışlıkla kuruluşa giren kişiler
İş arayanların dizinleri-listeleri

İşe alım kalitesi değerlendirmesi

Hariç niceliksel göstergeler Personel hizmetinin yeni çalışanların aranması ve seçilmesindeki etkinliği, aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanan niteliksel bir gösterge olarak da kullanılabilir:

İLE n = ( R k + P p + HAKKINDA R) : H,

Nerede İLE n – işe alınan çalışanların kalitesi, %; R k – işe alınan çalışanlar tarafından gerçekleştirilen işin kalitesine ilişkin ortalama toplam derecelendirme; P p, bir yıl içerisinde terfi ettirilen yeni çalışanların yüzdesidir; HAKKINDA p – bir yıl sonra işte kalan yeni çalışanların yüzdesi; H– hesaplamada dikkate alınan göstergelerin toplam sayısı.

Geçici personel alımı

Özellikle dikkat edilmesi gereken nokta, dinamik büyüme aşamasında bir kuruluş tarafından geçici personel alımının kullanılması olasılığıdır. Faaliyet hacmini mevsimsel olarak değiştiren, faaliyet hacmi arttıkça personel istihdam eden kuruluşlar için bu yaklaşım yeni bir şey değil. Bu geçici işe alım sürecini optimize etmek için, bu tür çalışanların seçiminde uzmanlaşmış işe alım ajansları oluşturulur. Kural olarak bu tür personel özel dikkat Bu tür çalışanların maksimum istihdamını sağlamaya odaklanan ajans. Bu tür çalışanların bir personel şirketinin kadrosuna dahil edildiği ve artan çalışma sezonunda onları belirli bir işletmeye kiralayan formlar da vardır. Bu tür bir işi organize etmenin karmaşıklığı, bir personel şirketinin, personele yönelik en yüksek talebi örtüşmeyen, ancak zamana dağıtılan işletmelerle çalışması gerektiği gerçeğinde yatmaktadır.

Buna ek olarak, geçici işe alım, kuruluşa belirli bir süre için insan sağlama ana hedefine ek olarak, geçici olarak işe alınan çalışanları, onlarla uzun vadede işbirliğini sürdürme olasılığı açısından test etmenin mükemmel bir yolu olabilir.

Şirketinizin verimliliğini en çok ne belirler? Bir şirket, kasadaki (kurucu belgeler) bir yığın kağıt artı tüm işi yapan çalışanlardır. Tesisler, ekipman, mülk, lisanslar - bunların hepsi ölü ve çalışanlar olmadan işe yaramaz. Ve Şirketinizin çalışmalarının kalitesi tam olarak onların çalışmalarına bağlıdır. Dedikleri gibi, “her şeye personel karar verir.”

İşe aldığınız çalışanların türü, onların daha sonra nasıl çalışacaklarını belirler. Uygun olmayan bir uzmanı işe alırsanız ne olursa olsun hiçbir işe yaramaz.

“Ördekten kartal yapmaya çalışmamalısın. Bu faydasız. Alacağınız tek şey zavallı bir ördek." - Bodo Schäfer

Peki ya yarışma yapılsaydı ama kimse kabul edilmeseydi?

Çoğu yarışmanın etkinliği, boş kontenjanların hazırlanması ve yerleştirilmesi aşamasında zaten yok edilir. Yarışmayı başarılı bir şekilde yürütmek istiyorsanız bu aşamaya en ciddi şekilde dikkat edilmelidir. Şirketiniz için açılan bir iş ilanının reklamını nasıl yapacağınıza adım adım bakalım.

Şirketin tanıtımı, yarışmanın gerekçesi ve amacı

Reklamımız kime yönelik? Arayanlar için yeni iş. Bu insanlar düzenli olarak şantiyeleri ziyaret ediyor. Ve kendilerini adamak istedikleri Şirketlerdeki boş pozisyonları arıyorlar. Ne tür bir Şirketin onları işe almak istediğini ve ne tür bir işin teklif edildiğini açıkça anlamaları gerekir.

Her reklamda olduğu gibi burada da kendinizi çekici bir yönden göstermeniz gerekiyor. Şirketinizin ses getiren ve tanınmış bir isme sahip olması harika bir şey. Peki ya henüz herkes tarafından bilinmiyorsa? İsim kulağa hoş geliyorsa ekleyin. Parlak epitetlerle tamamlayın. Şirketiniz IP Pupkin olsa bile karlı bir şekilde sunulması gerekiyor. İşletmenizin çekici bir yanı olmalı! Aksi halde neden organize ettiniz?

Örnek

Bir bira toptancınız var. Şirketin - Ticarethane"Bogatyr". Varlık- IP Sinichkin. Şirket - Bölge Temsilcisi dünyanın en büyük bira üreticisi Moon Interdrink. Rusya'da popüler bira markaları üretiyor: "Altay Korona", "Pereklinskoe" ve "Tolstobryukhov". İşte burada:

• En kötüsü kendinize "IP Sinichkin" demek;

• Ticaret Evi "Bogatyr" zaten oldukça iyi;

• ve en iyisi - dünyanın 1 numaralı bira üreticisi Moon Interdrink Corporation'ın tek distribütörü "TD "Bogatyr"!

Şimdi gerekçeye ihtiyacınız var: neden çalışanları arıyorsunuz? Belki çılgın bir cironuz var? Belki maaşınızı ödemiyorsunuz? Bu tür şüpheler genellikle boş pozisyonları okuyan bir kişinin zihninde ortaya çıkar. Ve eğer kendisine gerçekten değerli bir iş teklif edildiğinden şüpheleniyorsa, size bir özgeçmiş göndermesi pek mümkün değildir. Bu nedenle yarışmayı düzenleme nedeninizi mutlaka belirtmelisiniz. Ve bu nedenin saygın olması gerekir. Ayrıca sıradışı olması daha iyidir.

Tipik gerekçeler:

• ...işin genişlemesi nedeniyle, aranıyor...

• ...dolayı aktif gelişim iş arıyorum...

• ...yeni yolların açılmasıyla bağlantılı olarak...

Daha iyi gerekçeler:

• ...yeni bir turbo motor üretiminin başlatılmasıyla bağlantılı olarak...

• ...üç yeni bölge ofisinin organizasyonuyla bağlantılı olarak...

• ...VIP satış departmanının oluşturulmasıyla bağlantılı olarak...

İsterseniz satış departmanının en büyük kurumsal müşterilerle çalışan küçük bir bölümü olan VIP satış departmanını da arayabilirsiniz. Yeni oluşturulan VIP departmanı çalışanlarının gururu gerçek ve somut olacaktır.

Ve en önemlisi, rekabetin hedefi (aynı zamanda çalışanları işe aldığınız pozisyondur). Burada işletmenizde en yaygın olan iş unvanını belirtmeniz gerekir. İlanı okuyan herkes, tam olarak almak istediği işi sunduğunuzu açıkça anlamalıdır. Bir bira toptancısı büyük olasılıkla satış temsilcileri arayacaktır.

Pratikten küçük bir püf noktası: Birkaç çalışan (2'den 5'e kadar) aradığınızı belirtirseniz, böyle bir reklam daha etkili çalışır. Üstelik her pozisyon için en az iki kişiyi işe almanız gerekiyor. Yarısını işe aldıktan sonra sizin için çalışmaya gelmeyeceğini düşünürsek. Veya işinin ilk günlerinde, hatta saatlerinde yeni bir yerde çıkıp sizi bırakacaktır.

Ve şimdi - hep birlikte:

Dünyanın 1 numaralı bira üreticisi Moon Interdrink Corporation'ın tek distribütörü TD "Bogatyr",

Üç yeni bölge müdürlüğünün organizasyonuyla bağlantılı olarak dört satış temsilcisi

İş unvanında yazı tipi boyutunu, büyük harfleri ve kalın metni vurgulayın!

Gereksinimler ve koşullar

Standart bir versiyonla başlayın, gerektiği gibi ayarlayın.

Gereksinimler: aktivite, sorumluluk, insanlarla iletişim kurma yeteneği. Deneyim ticari iş Hoş geldin. Çok fazla deneyiminiz yoksa ama başarabileceğinizi düşünüyorsanız - gelin!

Koşullar:

maaş - maaş + sonucun yüzdesi + sosyal paket.

Başvuru sahibinin boş pozisyon metninde belirtilmesi gereken çalışma koşullarının en önemli kısmı ödeme koşullarıdır. Bu pozisyonda çalışan çalışana maaş ödendiğinin açıkça belirtilmesi önemlidir. Ve ayrıca - sosyal sonuçlardan elde edilen ilgi ve ikramiyeler. paket, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca istihdam. Başvuru sahibine, çalışanlarının her birine sabit bir maaş da dahil olmak üzere belirli bir aylık geliri garanti eden ve sağlayan ciddi bir Şirketiniz olduğu izlenimini vermelisiniz. Ve hiçbir şekilde çalışanları maaşsız, parça başına çalışmak üzere işe aldığınız gerçeğinden bahsetmiyoruz.

Ancak boş pozisyonunuzda belirli bir maaş belirtmenizi önermeyeceğim. Her durumda, bu, boş pozisyonunuzun etkinliğini önemli ölçüde azaltacaktır. Boş pozisyonunuzda işgücü piyasası standartlarına göre küçük bir maaş belirttiğinizi varsayalım. Böyle bir boş pozisyona kimlerin ilgi duyacağını düşünüyorsunuz? Neredeyse hiç kimse. Şimdi işgücü piyasasının ortalaması olan bir maaş belirttiğinizi varsayalım. Ne yazık ki, böyle bir maaş hala başvuru sahiplerinin gözünde boş pozisyonunuzu çekici kılmıyor. Önerdiğiniz şey açık. Hiçbir entrika yok. Bu konuda sizinle iletişime geçmenize gerek yoktur. Öte yandan diğer şirketlerin açık pozisyonları daha cazip ödeme koşulları sunuyor. Bu, çoğu başvuru sahibinin çabalarını, teklif sunan şirketlerden birinde bir rekabeti kazanmak için yönlendireceği anlamına gelir. daha fazla para. Ve boş yerinizi yedekte tutacaklar. İlerleyen günlerde daha cazip koşullara sahip yeni açık pozisyonlar ortaya çıkacak... Sonuç olarak, potansiyel olarak çekici başvuru sahiplerinin çoğunluğu artık sizin açık pozisyonunuzu hatırlamayacak.

Peki ya boş pozisyonda piyasa standartlarına göre yüksek bir maaş belirtirseniz? Bu boş pozisyon birçok başvuru sahibinin ilgisini çekecektir. Ve hepsinden önemlisi rüşvet alanlar. Çalışmayı ve para kazanmayı gerçekten sevmeyen ve sadece kendilerini daha yüksek fiyata nasıl satabileceklerini arayanlar. Ve kendini çok fazla para karşılığında hiçbir şey yapamayacağı rahat bir yerde buluyor. Boş kadroda belirtilen yüksek maaş, rüşvet alanlar üzerinde kediotunun kedi üzerindeki etkisi ile aynı etkiye sahiptir. Rüşvet alanların çoğu yarışmanıza katılacaktır. Ve en çok rüşvet alan bu yarışmayı mutlaka kazanacaktır. Aslında rüşvet alanların yapabileceği en önemli şey budur: bir yarışmada mükemmel bir izlenim bırakmak ve işverenden yüksek ödeme koşulları almak. Soru şu: neden bu tür çalışanlara ihtiyacınız var?

Bu nedenle, başvuru sahibinin, yarışmanıza gerçekten katılmak istemesi için boş pozisyonunuzla ilgilenmesi en uygunudur. Ancak boşlukta, başvuru sahibinin güvenebileceği belirli gelir miktarlarını belirtmeyin. Bu mümkün değilse (örneğin, bazı internet sitelerinde açık pozisyon ilan ederken), başvuru sahibinin bu yarışmayı kazanması durumunda kazanabileceği gelir aralığını belirtmeyi deneyin. Kabul edilebilir-ortadan çok yükseğe. Böyle bir aralığın belirtilmesi, başvuranın ilgisini çekmenize ve aynı zamanda entrikayı korumanıza olanak tanır. Başvuru sahibinin Şirketinizdeki belirli bir işten tam olarak ne kadar kazanabileceğini öğrenmek için çalışanlarınızla kişisel olarak iletişim kurması gerekir. Ve bunun için - size özgeçmişinizi gönderin ve yarışma için yanınıza gelin. Tam olarak ihtiyacınız olan şey bu.

Deneyimlerimize göre, açık pozisyon metninde belirli bir iş için gelir aralığını belirtmezseniz, ancak bu aralığı başvuru sahiplerini yarışmaya davet ederken duyurursanız, başvuru sahiplerinin yarışmaya katılımını artırabilirsiniz. Öte yandan, boş pozisyon metninde hemen aynı aralığı belirtirseniz etkisi her zaman olumlu olmayacaktır.

Ayrıca, başvuru sahiplerine yönelik gerekliliklerin ne kadar ayrıntılı belirtilmesi gerektiğine bağlı olarak boş pozisyonların üç türe ayrıldığını da aklınızda tutmanız gerekir.

İlk seçenekte potansiyel başvuru sahiplerine mümkün olduğunca geniş bir şekilde ulaşmamız gerekiyor. Ve ancak o zaman, yarışma için özgeçmişleri ve başvuru sahiplerini seçme sürecinde, kimin bizim için daha ilgi çekici olduğunu kendimiz seçeceğiz. Bu ilke, çok sayıda hedeflenen başvuru sahibini rekabetimize çekmenin kolay olmadığı durumlarda kullanılmalıdır. Aynı zamanda sunduğumuz işin özü potansiyel başvuru sahipleri için oldukça açıktır. Satış yöneticileri, satış temsilcileri ve satış yöneticileri için düzenlenen yarışmaların çoğu özellikle bu seçeneğe atıfta bulunmaktadır.

İkinci seçenekte ise başvuranların neredeyse hiçbiri özel olarak sunduğumuz işi aramıyor. Bu durumda, genel olarak teklif ettiğimiz işe benzer bir pozisyon için açık pozisyon geliştirmemiz gerekir. Ve zaten yarışmada, başvuru sahiplerini işe alacağız ve onlara aslında bir çalışana ihtiyaç duyduğumuz işi teklif edeceğiz. Bazen rekabeti artırmak için farklı pozisyonlar için birden fazla boş pozisyonu aynı anda yayınlayabilirsiniz. Bu prensibi daha sonra tartışacağız.

Pek çok insan ilginç, tercihen prestijli bir iş bulmak ister. Ve elbette yüksek maaşla. Ancak herkes yeteneklerini yeterince değerlendiremez, profesyonel kalite. Ve bazı yüksek vasıflı uzmanlar kendilerini yetkin bir şekilde nasıl "satacaklarını" bilmiyorlar. Kvadrat işe alım ajansının yöneticisi Svetlana Korosteleva, günümüzde işverenlerin iş arayanlardan ne beklediğini ve işgücü piyasasındaki eğilimleri anlamamıza yardımcı oldu.


- Hangi uzmanların alma şansı daha yüksektir iyi bir yer istikrarlı ve yüksek maaşla mı çalışıyorsunuz?

Şu anda programcılara yönelik yoğun bir talep var. Arzı 7-10 kat aşıyor. Aynı zamanda iki yıllık tecrübeye sahip bir uzmanın maaşı 4.000 ruble veya daha fazla olabilir. Kural olarak, programcılar daha 2. veya 3. yıllarında büyük talep görüyor, işverenler onlara bakıyor ve dördüncü yılda neredeyse herkes nerede çalışacaklarını biliyor. Ayrıca yabancı işverenler tarafından da avlanıyorlar.

Listenin ikinci sırasında ise satış yöneticileri yer alıyor. Özellikle B2B toptan satış segmentinde sürekli aranıyorlar. Bir satış yöneticisinin maaşı genellikle sabit bir kısımdan oluşur - 800-1000 ruble ve satış yüzdesi, bu toplam kazancın yaklaşık% 30'udur. Yani istenirse sayı süresiz olarak artırılabilir. Ortalama olarak deneyimli bir satış yöneticisinin ayda 3000-5000 rubleye kadar kazanması gerekir.

Bir diğer popüler uzmanlık da mühendislik veya teknik Eğitim. Sadece uzmanlık alanında bilgi sahibi olmamalı, aynı zamanda şirketinin sunduğu ürünleri de satabilmelidir. Çok az kişi bu becerilerin kombinasyonuyla övünebilir.

Bu arada 22 yıllık çalışma hayatım boyunca bu yıl ilk defa avukatlara talepte bir artış var. Ayrıca genellikle bir yönetmen yardımcısı arıyorlar - sekreter değil, kişisel asistan. Geleneksel olarak inşaat, üretim, ticaret, finans ve lojistik alanlarında çeşitli düzeylerde üst düzey yöneticiler görevlendirilir. Ayrıca mevsimsellik de var: 1 Nisan'dan önce her zaman muhasebecilere ve Mayıs ayına yakın sekreterlere talep vardır.

- Hangi ek beceriler değerinizi artırmanıza yardımcı olacak?

Bilgi yabancı Dil serbest düzeyde. İşgücü piyasasındaki bir uzmanın fiyatı hemen% 20-30 artacak ve yalnızca Belaruslu bir şirkette değil, maaşların çok daha yüksek olduğu yabancı bir şirkette de iş bulma fırsatları olacak. En popüler - ingilizce dili, Almanca ve Fransızcaya daha az ihtiyaç duyulurken, Çinceye giderek daha fazla ihtiyaç duyulmaktadır.

Neredeyse her zaman zorunlu ihtiyaç iş eğitimleri, seminerler, yöneticiler için bir MBA programı, yeniden eğitim kursları, ileri eğitim, yeni çalışma tekniklerinde ustalaşma, örneğin en basit "Aktif satış tekniği" veya "İnternet tanıtımı", "İtirazlarla çalışma tekniği". Ve eğer bu biri için çok pahalıysa, çevrimiçi öğrenmenin modern fırsatından yararlanmanızı güvenle tavsiye edebilirim; ücretsiz web seminerleri, eğitici eğitimler ve kurslar bugün fazlasıyla yeterli.

- Kendi fiyatınızı doğru şekilde nasıl belirlersiniz?

İşverenler geleneksel olarak çok fazla iddiası olmayan, yüksek vasıflı bir çalışan almak isterler yüksek maaş- Bu, işgücü piyasasının doğal bir çelişkisidir. Yeterli liderler ne olduğunu anlıyor iyi işçi buna göre ödeme yapmanız gerekir. Aynı zamanda isteğinizde çok düşük ücretler belirlemenize de gerek yok. Fiyat bilgi ve tecrübenize uygun olmalıdır. Aşağıya yazın - işveren, özgüveninizle ilgili sorunlarınız olduğuna karar verecektir. Sektörünüzdeki maaşları analiz edin, ortalama fiyatı vurgulayın ve biraz daha yüksek ayarlayın (“pazarlık” durumunda). Ayrıca rakiplerinizin özgeçmişlerine yakından bakın. Bu, yeteneklerinizi ve avantajlarınızı objektif olarak değerlendirmenize olanak sağlayacaktır.

- Genç bir uzman ne yapmalı?

Dünün öğrencileri genellikle çok yüksek maaşlar talep ediyorlar ve neredeyse hiç iş tecrübeleri yok. Bu çok yanlış bir yaklaşımdır. ortalama fiyat Piyasada böyle bir işçinin maliyeti 600 ruble. Genç bir uzman için Kariyerinizin başlangıcında zaman ve deneyime yatırım yapmaya istekli bir işveren bulmak önemlidir. Bu, az parayla çalışmaya değer.

- Doğru özgeçmiş nasıl yazılır, nelere dikkat etmelisiniz?

Özgeçmişinizde iş deneyiminizi doğru bir şekilde tanımlamanız önemlidir. Şirket adında faaliyet profilini parantez içinde belirtin; örneğin "gıda ticareti alanında." Pozisyonlar, eğer bir şirkette kariyer basamaklarını yükselttiyseniz, bunları büyüme sırasına göre sıralayın. Her aşamada başarılarınızı ana hatlarıyla belirtin: satışları %25 artırın, maliyetleri %20 azaltın.

Fotoğrafınızı özgeçmişinize yerleştirin. İşveren görünüşünüze baktığı için değil, sizi hatırlasın diye. Tamamen psikolojik açıdan bakıldığında bu doğru olacaktır. Üstelik fotoğraf bir iş ortamında olmalıdır. Plajdan mayo veya yemekle fotoğraf yayınlamanıza gerek yok, aksi takdirde potansiyel işe hemen veda edebilirsiniz.

Önemli bir nokta kişisel başarılardır. Bir Komsomol organizasyonunun lideri olmanız, KVN takımının kaptanı olmanız, bir satranç turnuvasını kazanmış olmanız, teniste üniversite şampiyonu olmanız, ciddi sporlar yapmış olmanız, beş dil bilmeniz ve yaratıcılık alanındaki diğer başarılarınız sizin yeteneğinizi gösterecektir. hırs, karmaşık görevlerle başa çıkma ve çok çalışma yeteneği. Ancak kişisel nitelikleri - hareketli, girişken - tanımlamak kötü bir davranıştır. Eylemler sözlerden daha yüksek sesle konuşur.

- İşvereninizi korkutmadan ne sıklıkla iş değiştirebilirsiniz?

Yılda birden fazla iş değiştiren adayların özgeçmişlerini dahi dikkate almıyoruz. Normal uygulama iki ila üç yılda bir, tercihen beş veya daha fazla yılda bir defadan fazla değildir.

- Ya bir kişi faaliyet alanını değiştirmeye karar verirse?

Her şeyin sıfırdan başlaması gerekecek ve ücretler daha düşük olacak. Buna hazırlıklı olmanız gerekir: Birkaç adım geri atarsanız, başkalarıyla aynı hizaya gelmeniz zaman alacaktır. Hala köklü değişiklikler önermiyorum. Ancak bu herkes için kişisel bir meseledir.

Doğal tutun. Kendine güvenen bir aday, bir işveren için her zaman bir önceliktir. İş deneyiminiz konusunda dürüst olun ve başarılarınızı abartmayın. Deneyimli işe alım uzmanları bunu hemen görüyor ve bu tür uzmanları hızla açığa çıkarıyor. Sadece kendin ol!

- İşgücü piyasasında hangi eğilimler gözleniyor?

Bugün işgücü piyasası krizden sonra yükselişte ve önceki yıllara göre çok daha fazla açık pozisyon sunuyor. Saygın bir kaynaktan alınan istatistiklere göre, son 5-6 ayda kalifiye uzmanlara yönelik talepte aktif bir artış yaşandı: yılın başından beri talep yaklaşık %40 oranında artarken, potansiyel çalışanlardan gelen teklifler yalnızca %10 oranında arttı. %4. Bu iyi zaman başvuranlar için.

- Arz ve talepte neden bu kadar dengesizlik oluştu?

Kriz yüzünden. Daha sonra insanlar toplu olarak özgeçmişlerini göndermeye başladılar, ancak hiçbir yanıt alamadılar ve açıkçası çok az boş kontenjan vardı. Sonuç olarak pek çok kişi iş bulma umudunu yitirdi ve özgeçmişlerini güncellemeyi bıraktı. Ve kaçırdılar önemli an iş marketinde. İşverenler paniğe kapılıyor; pazar tükendi. Ve şimdi iş arayanlar için çok olumlu bir durum gelişti: Adaylıklarını ve koşullarını işverene sunabiliyorlar. Bu nedenle özgeçmişinizi güncelleyin ve kendinizi sunun. Bu olumlu dinamik uzun sürmeyecek ve eğer iş değiştirmeye karar verirseniz şimdi tam zamanı.

TRENDLER

İşe alım alanındaki uzmanlara göre, 2017 yılında tüm sektörlerde boş pozisyon sayısı arttı profesyonel alanlar ve bazılarında 2016'ya kıyasla benzeri görülmemiş bir sıçrama var:

İnşaat, gayrimenkul (+%82,6);

İşletme personeli (+%75,6);

Ancak özgeçmiş sayısındaki artış o kadar dinamik değil. Uzmanların çoğu bilim ve eğitim (+%25,7), tıp ve eczacılık (+%17,1) alanlarında iş arıyor.

Sonuç olarak, işgücü piyasasındaki rekabet azaldı - boş pozisyon başına yaklaşık 8 özgeçmiş var.

Alena Prokina

Bildiğiniz gibi işe alımda amaç, diğer şeylerin yanı sıra gelecekteki organizasyonel ve personel değişiklikleri, işten çıkarmalar, yer değiştirmeler, emeklilikler, sözleşmelerin sona ermesi, yön değişiklikleri ve işin niteliği dikkate alınarak tüm işler için bir aday rezervi oluşturmaktır. üretim faaliyetleri.

İşe alırken, personel servisi optimal personel sayısının belirlenmesinden yola çıkmalıdır. Sonuçları aksamalara yol açabilecek işçi sıkıntısı olmamalıdır. üretim programları, endüstriyel yaralanmalar, takımdaki çatışma durumları ve ücret fonu için nakit maliyetlerinde artışa, yüksek kaliteli ve yüksek nitelikli emeğe olan ilginin azalmasına ve nitelikli çalışanların çıkışına yol açabilecek fazlalık.

Personel hizmetinin görevi, kuruluş personelinin karşı karşıya olduğu üretim görevlerine uygunluğunu izlemektir. Kuruluşun stratejisi, yapısı, ana faaliyetleri ve kabul edilebilirliği hakkında bilgi sahibi olmak organizasyon kültürü personel servisi gerekli çalışanları aramaya ve seçmeye başlayabilir. Bir kuruluşta personel alımının iç ve dış kaynakları vardır. Adayların işe alım süreci iç ve dış çevresel faktörlerden etkilenir.

Dış çevresel faktörler: yasal kısıtlamalar; işgücü piyasasındaki durum; Pazardaki işgücünün bileşimi ve kuruluşun yeri. İç çevre faktörleri: personel politikası - personelle çalışma ilkeleri, stratejik personel programları, örneğin, halihazırda üretimde çalışan çalışanların terfi ilkesi, ömür boyu istihdam ilkesi...; Kuruluşun imajı - çalışılacak bir yer olarak ne kadar çekici kabul edildiği (daha büyük şirketler, ürünleriyle tanınan şirketler aday için çekicidir).

Bir adayın belirli bir organizasyonu tercih etmesi, kendi hedefleri, planları ve özelliklerinin yanı sıra mevcut durumla da ilgilidir. Bir İK yöneticisi için, bir kişinin nasıl iş aradığını anlamak, adayı çekmek için en etkili süreci organize etmeye yardımcı olabilir (Ek 1).

Büyük kuruluşlarda işe alım, personel yönetimi departmanı, özellikle işe alım sektörü (İK departmanı) tarafından gerçekleştirilir. Uzmanların seçimine ilişkin talepler bölüm yöneticilerinden (LM) de gelebilir. İşe alım prosedürlerini tasarlarken ve işe alımın kendisini uygularken İK yöneticilerinin bölüm yöneticileriyle yakın işbirliği içinde çalışması önemlidir. Yöneticilerin eylemleri Ek 2'de gösterilmektedir.

Adayları çekmenin kaynakları

İç kaynaklar organizasyonda çalışan kişilerdir. Bazı yabancı ülkelerde, örneğin Japonya'da, yönetim aygıtında boş pozisyonlar ortaya çıktığında, önce pozisyonu kendi çalışanları arasında doldurmak için bir iç rekabet ilan etmek ve ancak daha sonra olumsuz sonuçlar olması durumunda dışarıdan uzmanları davet etmek gelenekseldir. yarışmaya katılmak için. Bunun ekipteki ahlaki iklimi iyileştirdiğine ve çalışanların organizasyonlarına olan inancını güçlendirdiğine inanılıyor.

Yedekle çalışırken, tüm büyük şirketlerde, her yöneticinin mevcut pozisyonunu, olası hareketlerini ve bir sonraki pozisyonu almaya hazır olma derecesini (bir yıl içinde hemen almaya hazır) yansıtan hareket matrisleri vardır. iki yıl, ancak bu belirli alanlarda ileri düzeyde eğitim gerektirir, vb.).

İç kaynaklardan işe alım yöntemleri çeşitlidir.

İç rekabet. Personel servisi açık kontenjanlar hakkında tüm departmanlara bilgi gönderebilir, tüm çalışanları bu konuda bilgilendirebilir ve onlardan bu iş için arkadaşlarını ve tanıdıklarını tavsiye etmelerini isteyebilir.

Bazı Fransız şirketleri üç durumda dahili bir işe alım kaynağı kullanıyor: asgari sayıda personel oluşturmaya çalışırken (personel kısmen serbest bırakılır ve yeniden dağıtılır, personel servisi dışarıdan işe alımdan tamamen vazgeçer); personeli yeniden dağıtırken; örneğin personel taşınırken piramidin belirli bir seviyesinde bulunan bir kişinin ayrılması, daha alt seviyelerdeki personelin bir adım terfi etmesiyle telafi edilir.

Mesleklerin birleşimi. Bu durumlarda, şirket çalışanlarının kendileri tarafından bir pozisyon kombinasyonunun kullanılması tavsiye edilir (eğer sanatçının kısa bir süre için az miktarda iş yapması gerekiyorsa).

Rotasyon. Bazı kuruluşlar için, özellikle yoğun büyüme aşamasında olanlar için, yöneticilerin yer değiştirmesi gibi yönetim personelinin iç kaynaklarının kullanılmasının çok etkili olduğu düşünülmektedir. Yöneticilerin yerini değiştirmek için aşağıdaki seçenekler mümkündür:

· Çemberin genişlemesi (veya azalması) ile pozisyonda yükselme (veya düşme) iş sorumlulukları, haklarda bir artış (azalış) ve faaliyet düzeyinde bir artış (azalış);

· terfi gerektirmeyen ancak maaş artışının eşlik ettiği, yöneticiye daha karmaşık görevlerin verilmesiyle birlikte yeterlilik seviyesinde bir artış;

· ileri eğitimden kaynaklanmayan ve terfi ya da maaş artışı (rotasyon) gerektirmeyen, görev ve sorumluluk yelpazesinde meydana gelen değişiklik.

Bu tür bir rotasyon, kural olarak, ufukların genişlemesine, yönetimsel niteliklerin artmasına yol açar ve sonuçta kuruluş çalışanlarının iş büyümesine eşlik eder.

İLE dış kaynaklar Personel seçimi, bir kuruluşta çalışabilecek durumda olan ancak şu anda o kuruluşta çalışmayan belirsiz sayıdaki kişiyi ifade eder. Bunlar arasında kuruluşun yöneticilerinin ve personel personelinin istihdam konusunda daha önce görüştüğü kişiler (sözde bekleme listesinden) ve bu tür toplantıların henüz gelmediği uzmanlar olabilir.

İstihdam merkezleri. Birçok firma ve şirket, insanları işe almak için yerel istihdam merkezlerini kullanıyor. Bu hizmetler daha az vasıflı personel bulmanıza yardımcı olabilir (basit, rutin işler için, belki de yarı zamanlı çalışma gerektiren). Kural olarak, önceki işletmelerinin iflası nedeniyle işlerini kaybeden ve yeni bir uzmanlık alanında uzmanlaşmak için yeniden eğitime (yeniden eğitim) girmek zorunda kalan uzmanlar, istihdam hizmeti aracılığıyla işe alınır.

İşe alım ajansları (işe alım ajansları). Birçok İK yöneticisi, yeni personel ararken zamandan tasarruf etmek ve zorluklardan kaçınmak için işe alım ajanslarının hizmetlerini kullanıyor. Ajansa, uzmanlar için pozisyonu, maaşı, faaliyet içeriğini, gösterge niteliğinde arama ve seçim kriterlerini belirten bir başvuru sunulur. Kural olarak, iyi işleyen bir kurum, işverenin kendi seçimini yapması için birden fazla aday sunar. Temsil edilen uzmanlara, uzmanın kendi isteği üzerine veya kararlaştırılan süre içerisinde görevden alınması durumunda yürürlüğe girecek bir “garanti” verilebilir. Bu durumda acente bu pozisyona başka adayları ücretsiz olarak tanıtmakla yükümlüdür.

Medya aracılığıyla bağımsız arama. Birçok ciddi şirket, iş adaylarını bağımsız olarak aramayı ve seçmeyi tercih eder. Bu durumda hangi medyaya yöneldiklerini iyi anlamak çok önemlidir.

Bilgilendirici reklamın en nitelikli adayların dikkatini çekebilmesi için doğru bir şekilde ifade edilmesi gerekir. Reklamda ilgilendiğiniz personelin bazı özelliklerini (işe alım kısıtlamaları), örneğin eğitim, özel iş deneyimi veya tersine pratik deneyim eksikliği gibi not etmeniz önerilir.

Bir kuruluşa personel sağlamanın çeşitli kaynaklarının bazı avantajları ve dezavantajları Ek 3'te gösterilmektedir.

Yeni çalışanların seçimine karar vermeden önce, organizasyonda işe alıma alternatif olan tüm araçların kullanılıp kullanılmadığının belirlenmesi tavsiye edilir. Bunlar şunları içerir: mesai emek yoğunluğunun arttırılması; yapısal yeniden organizasyon veya yeni üretim modellerinin kullanılması; geçici kiralama; belirli türdeki faaliyetleri yürütmek üzere uzman firmaları çekmek.

Personel çekme maliyetleri.

Personeli işe almadan önce, kuruluşun mali planlarında maliyetler dikkate alınmalıdır. Dolayısıyla, bir kuruluş çalışanları seçmek için bir işe alım ajansı kullanıyorsa, maliyeti bu çalışanın iki haftalık maaşından az olmayacak ve kuruluşun ilgilendiği kişi bir uzmansa, maliyetler yaklaşık olarak eşit olacaktır. aylık veya bir buçuk aylık maaşı.

Bu tür acentelerin hizmetlerini kullanmak, bir yandan kuruluşun tam zamanlı çalışanlarının zamanından önemli ölçüde tasarruf sağlar, çünkü harici personel danışmanları bu hizmetleri yürütür. en Adayların ön seçimi üzerinde çalışırlar ve yalnızca “seçim süzgecinden” geçenlerle (genellikle beş kişiye kadar) İK yöneticisi veya organizasyon başkanı tarafından doğrudan röportaj yapılır.

Öte yandan, ajans çalışanları, kurumun stratejisi, kültürü ve adayın "kimin adına" seçildiği yöneticilerin özellikleri hakkında her zaman yeterli bilgiye sahip değildir; bu, tüm adayların reddedilmesi de dahil olmak üzere çeşitli yanlış anlamalara yol açabilir. Ajansın önerdiği adaylar. Elbette bu durumda kuruluşun maliyetleri oldukça önemli olabilir.

Personel almanın en ucuz yollarından birinin, kurumda çalışan çalışanlar (çalışmaya ihtiyacı olan arkadaşları veya akrabaları) aracılığıyla aday bulmak olduğuna inanılmaktadır. Bu yöntem özel harcama gerektirmez, çünkü kuruluşun çalışanları esasen arama ve hatta seçim işinin önemli bir bölümünü gerçekleştirir.

Bazı araştırmacılara göre farklılıklardan söz edebiliriz. ekonomik verim Günümüzde kullanılan personel arama ve seçme yöntemleri. Bu yöntemleri karşılaştırmanın temeli olarak, işe alınan çalışanların sayısıyla ilişkili olarak kuruluşun toplam maliyetlerine odaklanabiliriz (Ek 4).

İşe alım kalitesi değerlendirmesi

Yeni çalışanların aranması ve seçilmesinde personel hizmetinin etkinliğinin niceliksel göstergelerine ek olarak, aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanan niteliksel bir göstergeyi de kullanabilirsiniz:

Kn = (Rk + Pr + Veya): Ch,

burada Кн – işe alınan çalışanların kalitesi, %;

Pr – bir yıl içinde terfi eden yeni çalışanların yüzdesi;

Veya – bir yıl sonra işte kalan yeni çalışanların yüzdesi;

H – hesaplamada dikkate alınan toplam gösterge sayısı.

Özellikle dikkat edilmesi gereken nokta, dinamik büyüme aşamasında bir kuruluş tarafından geçici personel alımının kullanılması olasılığıdır. Faaliyet hacmini mevsimsel olarak değiştiren, faaliyet hacmi arttıkça personel istihdam eden kuruluşlar için bu yaklaşım yeni bir şey değil. Bu geçici işe alım sürecini optimize etmek için, bu tür çalışanların seçiminde uzmanlaşmış işe alım ajansları oluşturulur. Kural olarak, bu tür personel, bu tür çalışanların maksimum istihdamını sağlamaya odaklanan ajansın özel ilgisi altındadır.

Bu tür çalışanların bir personel şirketinin kadrosuna dahil edildiği ve artan çalışma sezonunda onları belirli bir işletmeye kiralayan formlar da vardır. Bu tür bir işi organize etmenin karmaşıklığı, bir personel şirketinin, personele yönelik en yüksek talebi örtüşmeyen, ancak zamana dağıtılan işletmelerle çalışması gerektiği gerçeğinde yatmaktadır.

Buna ek olarak, geçici işe alım, kuruluşa belirli bir süre için insan sağlama ana hedefine ek olarak, geçici olarak işe alınan çalışanları, onlarla uzun vadede işbirliğini sürdürme olasılığı açısından test etmenin mükemmel bir yolu olabilir.

Peki Maria, işçilerimiz nerede??? - diye sordu Boris Petrovich, endişeyle parmağına dokunarak tükenmez kalem masanın üstünde.

Maria gözlerini indirerek, "Ben... bilmiyorum Boris Petrovich," diye yanıtladı. "Uygun aday yok... Ve onları nereden bulacağımı hayal edemiyorum," Maria'nın sesi suçlu ve özür diler gibiydi.

Maria mükemmel bir ofis yöneticisiydi, organizasyon becerilerine sahipti, her şeyi hızlı, doğru bir şekilde yaptı ve işinde hata yapmadı. Ancak konu personel alımına geldiğinde dürüst olmak gerekirse pek işe yaramıyordu.

Boris Petrovich biraz yumuşayarak, "Masha, dün çalışanlara ihtiyaç olduğunu anlıyorsun," dedi. “Ve iki aydır tek bir çalışan bile bulamadık!”

- Boris Petrovich, elimden gelenin en iyisini yapmaya çalışıyorum! Gazeteye boş bir iş ilanı verdim ve tüm iş sitelerine ilan verdim. Her şeyi çok iyi anlatmış gibi görünüyor ama kimse cevap vermiyor. Koşullarımız iyi, işimiz ilginç ve maaş açısından pek çok kişiden daha kötü değiliz. Peki, başvuranların neye ihtiyacı var?

- Öyleyse Masha, işe git. Ve pazartesiye kadar çalışanlarınızın olması için bir şeyler yapın. Aksi halde ne olduğunu biliyorsun...

Ve Boris Petrovich gözlüğünü burnuna çekip kaşlarını çatarak günlüğündeki kayıtları incelemeye başladı. Ve Maria yoluna devam etti iş yeri ve kafasında tek bir soru vardı: "Peki onları, bu adayları nereden bulabiliriz?"

Dün, bir hafta önce veya bir ay önce bir çalışana ihtiyaç duyulduğunda benzer bir durumla ne sıklıkla karşılaşıyorsunuz? Ancak henüz aday çıkmadı.

Gerçek şu ki, her işveren işe alım sürecinde belirli zorluklarla karşı karşıyadır. Bu, başvuru sahiplerinin ilgisini çekmek, görüşmeler yapmak ve uygun bir aday seçmek için geçerlidir. Mülakat ve aday seçimi ile ilgili her şey az çok açıktır - ilgili literatürü inceleyebilir, adayları değerlendirmek için çeşitli yöntemleri not edebilir, mülakata hazırlanabilir, gerekli soruların bir listesini yapabilirsiniz... Ama sırayla Birini seçmek, değerlendirmek ve röportaj yapmak için aralarından seçim yapılacak kişinin olması gerekir. Bunu yapmak için, açık pozisyonunuza aday çekme sürecini organize etmeniz gerekir.

Boş bir pozisyonun doldurulmasının, başvuru sahiplerinin yanıtlarını saatlerce beklemeye dönüşmesini önlemek için bazı kuralları hatırlamanız ve bunlara uymanız gerekir. Bu kurallar oldukça basittir, ancak bunlara uymanız, boş pozisyonunuz için aday sayısını önemli ölçüde artırmanıza olanak sağlayacaktır. Üstelik her şey doğru yapılırsa adaylar önceden uygun olacaktır. Ve tek yapmanız gereken en çok beğendiğinizi seçmek.

Kural 1. Kime ihtiyacınız olduğunu açıkça tanımlayın

Yani adayınızın bir portresini çizin. Çalışanınızın gerçekleştireceği ana işlevlerin bir listesini yazın.

Bir iş tanımınız olsa bile, bu pozisyonda zaten bir uzman sizin için çalışmış olsa bile, yine de formüle edin. anahtar işlevler. Bu, adayın portresini oluşturmanıza yardımcı olacaktır.

Çalışanınızın sorumluluklarının tam olarak ne olacağı, hangi profesyonel ve kişisel nitelikleri adayınızın ihtiyacı var. Portrede, resmi özellikleri, ticari ve kişisel nitelikleri, karakteri, mesleki becerileri, özel bilgileri eklediğinizden emin olun ve ayrıca gereksiz "akıllı" ifadeler olmadan, bu çalışanı nasıl gördüğünüzü basitçe kendi sözlerinizle açıklayın.

Adayınızın önde gelen motivasyonunu belirlemek de önemlidir. En çok neye odaklanmalı?

Eğer bu bir muhasebeci ise, büyük olasılıkla istikrar ve Profesyönel geliştirme. Eğer bu bir satış müdürü ise, o zaman sonuçtan ve para kazanma fırsatından motive olmalıdır. Bir ofis yöneticisi arıyorsanız, o zaman en iyi motivasyon adayınız için - şirket içinde gelişme ve büyüme fırsatının yanı sıra meslektaşlarınız tarafından tanınma fırsatı. Acele etmeyin ve adayı mümkün olduğunca ayrıntılı olarak tanımlayın. Böylece çalışanın tam bir imajı kafanızda olur.

Bulmayı unutma iyi çalışan Hangi çalışanın şirketinize iyi geleceğini açıkça anlamanız gerekir.

Kural 2. Diğer işverenlerden öne çıkın

Herhangi bir iş sitesini açtığınızda çoğu iş ilanının aynı türden, yüzsüz ve dikkat çekmediğini göreceksiniz.

İş arayan bir işverenin tekliflerine baktığında dikkatini çekecek hiçbir şey yoktur çünkü ilanlar neredeyse aynıdır!

Diğer şirketlerin arasından sıyrılmaya çalışın. Reklamınızda yalnızca başvuranın dikkatini çekecek bilgileri sağlayın. Şirketin çalışandan ne beklediğinin ve hangi işlevleri yerine getirmesi gerektiğinin net olmadığı bir reklam yayınlamamalısınız. Ve tam tersine, iş tanımının tamamını reklama kopyalamanıza gerek yoktur.

Bulmak altın anlam– özün açık ve anlaşılır bir ifadesi ve gereksiz hiçbir şey yok.

Yaratıcı reklamlara sıklıkla çalışma sitelerinde de rastlanır. Bazı şirketler bu şekilde rakiplerinden öne çıkmaya çalışıyor. Ancak parlak, standart dışı, yaratıcı bir reklamın yalnızca yaratıcı bir kişi arıyorsanız işe yarayacağını düşünmeye değer.

Örneğin harika bir şirket, ekibine katılacak bir "Prenses (satış müdürü)" arıyor. Evet, evet, boşluğun adı tam olarak bu! Ve bu kesinlikle harika, çünkü bu şirketin yaratıcı, yaratıcı, yetenekli ve modern insanlara ihtiyacı var! Ancak, örneğin bir banka tarafından böyle bir boş pozisyon ilan edildiğini hayal edin... Bu pek saygın olmayacaktır.

Bu nedenle, yaratıcı olduğunuzu iddia ediyorsanız, akıllıca ve ölçülü bir şekilde yaratıcı olun!

Kural 3. Adaylara aradıklarını sunun

Unutmayın, ilk kuralda bir portrede adayınızın motivasyonunu, yani onu neyin motive ettiğini, onu etkili ve verimli çalışmaya teşvik ettiğini belirlemenin önemli olduğunu yazmıştık. Adayın sizin için çalışarak ne elde edeceğini yazın.

Örneğin muhasebeciler çok sistemli, süreç odaklı, dikkatli ve disiplinli insanlardır. Onlara gelecekte istikrar ve güven ile mesleki becerilerini geliştirme fırsatı sunun. Açıkça yapılandırılmış bir sistem de onlara çekici gelecektir. muhasebe, gerekli olanın mevcudiyeti yazılım, konforlu çalışma alanı.

Sonuçlara, paraya ve nüfuza odaklanan satış departmanı başkanı, etkili bir satış yöneticileri ekibi oluşturma fırsatını, görevleri açıkça belirleme ve bunların uygulanmasını kontrol etme ihtiyacını, şirketin karını etkileme fırsatını vb. çekici bulacaktır. .

Eğer arıyorsan sistem yöneticisi, o zaman adayın sizin için neyin önemli olduğunu anlamasına izin verin: ekipman saat gibi çalışır, en iyi sistem yöneticisi sürekli meşgul olan değil, kendisi için hiçbir şeyin bozulmadığı kişidir. Onu nasıl cezbedebilirsiniz: Karar vermede bağımsızlık, sevdiği şeyi geliştirme ve yapma fırsatı, modern ekipman vb.

Ve bir tane daha çok önemli nokta– adaya kendisi için çok önemli olmayan bir şey teklif etmeyin (ideal adayın derlenmiş portresine göre). Neden yüksek kazanç değil, kariyer gelişimi hayal eden bir satış yöneticisine ihtiyacınız var? Ona bunu sağlayabilir misin? kariyer yoksa uzak bir gelecekte mi?

Kural 4. Açık pozisyonunuzu yayınlamak için doğru kaynakları seçin

Açıkça tanımladıysanız hedef kitle yani adayın portresini kaydettiniz, ardından başvuru sahibinizin tam olarak nerede bulunduğunu varsayıyorsunuz. Onu aramanız ve çekmeniz gereken yer burasıdır.

Şirketinizin yakınında ilan yayınlayarak bir temizlikçi arayın. Bu pozisyon için şehrin diğer ucundan işe gidip gelecek bir çalışana ihtiyacınız olması pek olası değildir. Bu nedenle açık temizlikçi pozisyonu için yakınlarda yaşayan adayları çekmek çok daha mantıklıdır.

Bir İnternet projesini yönetecek bir çalışan arıyorsanız, internette, özel forumlarda, web sitelerinde vb. böyle bir uzmanı aramanız daha tavsiye edilir. Ancak bir çalışma sitesine verilen ilan istenilen tepkiyi vermeyebilir.

Yarı zamanlı geçici çalışanlara mı ihtiyacınız var? Üniversitelerle doğrudan iletişime geçin. Hemen hemen her birinin reklamınızı verebileceğiniz bir öğrenci kulübü vardır.

Bir şirket kuruldu iç kurallar: Her açık pozisyon için en az 30 farklı kaynakta ilan vermeniz gerekmektedir. Ancak tutarsızlık, 30 kaynaktan genellikle 1-2 kaynağın çalışması ve geri kalanı için zaman harcanması gerçeğinde yatmaktadır.

Nicelik değil nitelik alın.

Kural 5. Şirketiniz için bir sunum oluşturun

Bir adayı arayıp görüşmeye davet ettiğinizde genellikle ne söylersiniz?

İşte standart bir konuşma taslağı:

- Selam Peter! Adım Svetlana, Bee şirketi. Özgeçmişinizi İş İlanları Hakkında web sitesinde gördüm. Hala iş tekliflerini mi düşünüyorsunuz?

Evet, düşünüyorum. Neye bağlı.

Bir şeyler yapıyoruz. “Çalışan” için açık bir pozisyonumuz var.

Nasıl yapılır? Çok basit. Bu makalede daha önce birden fazla kez tartıştığımız lider motivasyona güveniyoruz.

Şu anda en yaygın açık pozisyon bir satış müdürü için olduğundan, bu pozisyon için bir örnek düşünelim. Satış yöneticisi sonuç odaklı ve para odaklıdır. Onun için önemli olacak: şirketin pazardaki yeri, ürüne olan talep, satış pazarının varlığı, yüksek karlılık, komisyon yüzdesi ve gerçek para kazanma fırsatı.

Yöneticiniz üründen her zaman müşterisine karşı sorumlu hissettiğinden şirketinizi güvenilir bir tedarikçi olarak sunun.

Şirket pazar lideridir Yapı malzemeleri. Yüksek kaliteli ekipman üreticisi. Müşterilerimiz: tanınmış şirketler, Nasıl …

Tüm bu sözler adayınızı motive edecek, ona hayal gücü alanı bırakacak, böylece ilgi uyandıracak ve daha ayrıntılı bilgi edinmek için sizinle tanışma arzusu uyandıracaktır.

Ve bir ipucu daha: Başvuru sahibini görüşmeye davet etmeden önce ona birkaç soru sorun. Onunla en az 10-15 dakika konuşun. Bunun bir işveren olarak imajınız üzerinde olumlu bir etkisi olacaktır. Soruların hem profesyonel hem de kişisel nitelikte olması tavsiye edilir. Bunu yaparak adaya sadece iş tecrübesiyle değil kişiliğiyle de ilgilendiğinizi göstermiş olursunuz. Bu kadar. Gördüğünüz gibi kurallar oldukça basit. Herhangi bir özel hazırlık, büyük zaman kaynakları veya finansal maliyet gerektirmezler. Onları takip etmeye çalışın; kesinlikle “kendi”, “doğru” adaylarınızın ilgisini çekebileceksiniz.