Öğren, öğren ve öğren

V. I. Lenin'in başlangıçta iyi bilinen çağrıda “öğrenmek” fiilini üç kez tekrarlamayı planlamadığı eski bir şaka var - sadece uygunsuz bir şekilde sıkışmış bir kalem çizdi. Bununla birlikte, böyle olsa bile, Ilyich'in “Rus Sosyal Demokrasisinde Ters Yön” (1899, 1924'te yayınlanmıştır) çalışmasında yazılan sözleri, tam da böyle bir modalitede modern Almanya için çok önemlidir. Okulda okumak, üniversitede okumak ve okumak, lisansüstü eğitim almak ve nitelikleri geliştirmek - bu, iyi bir maaş almak isteyen herhangi bir ülke sakininin sloganı olmalıdır.

Lisansüstü eğitim ve ileri eğitim kendilerini tamamen haklı çıkarır. Bu sonuç, Alman analistler tarafından, ek eğitim almış ve almamış çalışanların 87.214 maaşının güncel bir karşılaştırmalı çalışmasına dayanarak yapıldı. Çalışma sırasında uzmanlar, vergi danışmanlığı, el sanatları üretimi ve sanayi üretimi gibi alanlardan nitelikli uzmanların, ekonomi ve sanayi üretiminin organizasyonundaki uzmanların maaşlarını analiz ettiler. bankacılık. Bu çalışmaya katılanlar arasında, işletme - MBA alanında lisans, yüksek lisans ve yüksek lisans derecelerine sahip yüksek öğretim kurumlarından mezun olanlar vardı. Aşağıda, bu çalışmanın sonuçlarını okuyuculara sunuyoruz. O kadar güzeller ki yoruma gerek yok.

Meslek ve gelir düzeyi arasındaki ilişki

Mezun olduktan sonra yılda ortalama 36.200 Euro bekleyebilirsiniz. Örneğin, endüstriyel üretim ekonomisi alanında ek nitelikler almış olmak - bir yüksek lisans derecesi - zaten 43.260 Euro'ya. Bu durumda, fark yaklaşık 7060 Euro olacaktır.

Vergi uzmanları ortalama 31.650 € kazanıyor. Ekonomi ve üretim organizasyonu alanında vergi uzmanlığı konusunda ileri eğitim kurslarını tamamladıktan sonra, maaşları ortalama 7.740 Euro artarak 39.400 Euro'ya ulaşıyor.

Sanayi alanında çalışan bir makine mühendisi yaklaşık 28.900 Euro kazanıyor. Yüksek lisans derecesini aldıktan sonra, şimdiden ortalama 38.000 Euro'ya güvenebilir, bu da 9.100 Euro daha fazladır.

Banka memurları ortalama 41.630 Euro kazanıyor. Bilgi tazeleme kursunu tamamlayan bir banka çalışanının gelir düzeyi ortalama 57.480 Euro'dur. Fark 15.860 Euro.

MBAüniversite mezunları için

En popüler ek nitelikler, ustayı içerir. iş idaresi- Yönetim Yüksek Lisans Derecesi (MBA).

MBA derecesine sahip bir bekar, yılda ortalama 57.520 avro kazanıyor, Ek Yeterlilik işletme alanında - 73.270 Euro.

MBA derecesi olmayan lisanslar ortalama 45.875 avro, yüksek lisans - yaklaşık 54.130 avro alırlar. Aradaki fark yaklaşık 19.140 Euro.

Geleceğe yatırım

“Lisansüstü eğitim ve ileri eğitim kendilerini hemen haklı çıkarmaz. Önde gelen kariyer ve maaş araştırma internet portalı Gehalt.de'nin yöneticisi Philip Bierbach, kural olarak maaş artışları kademeli olarak gerçekleşiyor” diyor. Ek eğitim aldıktan hemen sonra maaş artışı bekleyen herkes çok hayal kırıklığına uğrayabilir. Bu nedenle, endüstriyel üretimin organizasyonunun yönetimi ve ekonomisi alanında nitelikli yüksek lisans dereceleri, ancak belirli bir süre sonra kendilerini haklı çıkarır. " Ek eğitim ve her durumda bir derece, bir çalışanın işgücü piyasasındaki değerini artırır ve daha yüksek ücretli pozisyonlara giden yolu açan anahtardır”, diye vurguluyor Philipp Birbach.

	Rusların maaşlarındaki farklılıkları ne belirler?
	Konunun teması üzerinde çalıştı: Lidya BEYAZ BAĞLANTILI Vladimir GIMPELSON Tatyana GORBAÇEV Olga ZHIKHAREVA Rostislav KAPELYUSHNIKOV Anna LUKYANOV

Maaşın profesyonel bileşeni ve dış faktörlerin etkisi

Mesleki bağlantı, çalışanların diğer özellikleriyle - cinsiyet, yaş, eğitim - karmaşık bir etkileşime girer. Bireysel meslek grupları içinde kadın-erkek, genç-yaşlı, deneyimli ve tecrübesiz, yüksek ve düşük eğitimli işçiler arasındaki oran büyük farklılıklar göstermektedir. Bu, belirli bir mesleğe sahip olmanın getirdiği ekonomik getiri miktarı üzerinde bir iz bırakamaz. Sonuç olarak, yalnızca grup ortalamalarını karşılaştırmak yeterli değildir, çünkü meslekler arası ücret farklılıklarının doğası ve kapsamı hakkında yalnızca kaba bir fikir sağlar.

İlk olarak, işgücü piyasası tarafından mesleki niteliklerin değerlendirilmesi yukarıda tartışılan özelliklere bağlı olarak değişmekle kalmaz, aynı zamanda onların eş zamanlı etkisi altında şekillenir. Çeşitli faktörler etkileyebilir ücretler aynı meslek grubu içinde. Örneğin, yüksek nitelikli uzmanlar arasında kadınların baskın olması ücretleri "aşağı çeker", daha yüksek bir eğitim düzeyi ise onları "yukarı iter".

İkincisi, şimdiye kadar, işgal ettikleri işlerdeki farklılıkları dışarıda bırakarak, yalnızca işçilerin bireysel özelliklerindeki farklılıkları dikkate aldık. Bununla birlikte, bölgesel ve sektörel faktörlerin de ücretler üzerinde çok güçlü bir etkisi olabileceği açıktır.

Aşağıda, mesleklerin ücretlere "net" katkısının tahminlerini elde etmeyi mümkün kılan ve çeşitli karıştırıcı faktörlerin etkisinden kurtulan regresyon analizinin sonuçları yer almaktadır.

Bu analiz özellikle kadınların erkeklerden ortalama %20 daha az kazandığını göstermektedir. İlişkin iş deneyimi, daha sonra 26. hizmet yılında kazancın zirvesine ulaşılır. Bununla birlikte, maksimum kazanç noktasında bile, 26 yıllık deneyime sahip işçiler, "acemilerin" işçilerini dörtte birinden daha az aşıyor ve on yıllık deneyime sahip işçilere kıyasla, sadece %10 daha fazla alıyorlar. Böyle mütevazı bir deneyim getirisi, yaşa göre "düzleştirilmiş" kazanç profilleri biçimi hakkında daha önce vardığımız sonucu doğrular.

Ücret miktarını etkileyen bireysel faktörler (eğitim, hizmet süresi, cinsiyet farklılıkları) dikkate alındığında, yukarıda belirtilenlere kıyasla profesyonel "primlerin" boyutunda önemli bir azalma var. Bunun temel nedeni, düşük ücretli profesyonel gruplar küçük insan sermayesi stoklarına sahip işçiler yoğunlaşmıştır. Önem istihdam yapısında da sektörel ve cinsiyet farklılıkları bulunmaktadır.

Yine de şu söylenebilir ki Rus pazarı beceri düzeylerine ve tutulan pozisyonlara bağlı olarak ücretlerde önemli bir farklılaşma vardır. Böylece, hizmet sektöründeki işçilerin kazançları, vasıfsız işçilerden yaklaşık dörtte bir (%27) daha yüksektir. "Mavi yakalıların" geri kalanı - yüksek ve orta niteliklere sahip işçiler - alt meslek grubunun temsilcilerinden yaklaşık %65 daha fazla alıyor. Beyaz yakalı grupların en düşük ücretlilerinin - ofis çalışanlarının - ücretleri vasıflı işçilerden daha düşüktür, ancak profesyonel "bonusları" oldukça yüksektir - %45. Bununla birlikte, zaten orta vasıflı uzmanlar, vasıflı işçilerden daha yüksek ücret talep edebilirler. Profesyonel "premiumları" %78'e ulaşıyor. En yüksek yeterlilik seviyesindeki uzmanlar için daha da yüksektir - %92. Son olarak, diğer şeyler eşit olduğunda, yöneticiler vasıfsız işçilerden yaklaşık 2,3 kat daha fazla kazanıyor.

Ücret oluşum sürecini daha iyi anlamak için, tahminlerimiz yalnızca ücretin tamamı için değil, aynı zamanda bireysel bileşenleri - tarife kazançları ve diğer ödemeler için de yapılmıştır. Tarife kazançları toplam ücretlerin yarısından fazlasını oluşturduğundan, sonuçlar oldukça yakındır. Tarife ödemelerinde, cinsiyet farkı tüm ücretlerdekinden biraz daha küçüktür: %20 yerine %18. Tarife kazançlarının zirvesi, 26. iş tecrübesi yılında tamamen aynıdır. Ödemenin ulaşılan eğitim seviyelerine bağımlılığının "merdiveni" daha açık hale geliyor, ancak aynı zamanda "mavi yakalı" işçiler için meslekten biraz daha düşük bir getiri kaydediliyor.

Diğer ödemeler (çoğu düzenli olarak ödenen ikramiyelerdir) açıkça farklı bir şekilde oluşturulur - bu durumda, tutulan pozisyonların resmi özellikleri görünüşe göre daha az önemlidir ve çalışanın yetenekleri daha büyük bir rol oynar. Bu ücret bileşeni için cinsiyet farkı çok daha geniştir, kadınlar için erkeklere göre %28 daha küçüktür (erkeklerin daha uzun çalışma saatlerini ve belki de kadınların daha düşük risk iştahını yansıtır). Ek olarak, teşvik ödemeleri için maksimum noktaya biraz daha erken yaşta - 20. çalışma yılında - ulaşılır. Bunların önemi, özellikle yüksek öğrenim seviyeleri için büyüktür. Ceteris paribus, yüksek öğrenimi tamamlamamış işçiler, orta öğretimi tamamlamış işçilerden %30 daha fazla "prim" alırken, tarife kazançlarındaki fark %10'u geçmiyor. Mesleki statünün getirisi için tersi durum izlenebilir: çoğu meslek grubu için, ödemenin tarife üstü kısmındaki nispi kazanç tarife kısmından daha azdır. Bu etki en çok mavi yakalı işçiler arasında belirgindir.

Saatlik ücretlere geçiş, cinsiyetler arasındaki farkın azalmasına ve aynı zamanda eğitim ve mesleki statüye geri dönüşlerde bir miktar artışa yol açmaktadır. Erkekler ve kadınlar arasındaki ücret farkı, kadınların daha kısa ortalama çalışma saatlerini yansıtarak yüzde 2 oranında azalmaktadır. Mesleğe dönüşteki en büyük artış, aynı zamanda en kısa çalışma haftasına sahip gruba - en yüksek nitelik seviyesindeki uzmanlara - düşüyor. Bu grup, yasal olarak azaltılmış çalışma saatleri olan kamu sektörü çalışanlarının önemli bir bölümünü yoğunlaştırmaktadır. Bu nedenle, bazı ek telafi edici mekanizmalar, Rusya işgücü piyasasında ücret oluşumu sürecine "yerleşik"tir: daha kısa süreli meslek grupları. çalışma haftası nispeten daha yüksek saatlik kazançları var.

Bordro sürecine daha ayrıntılı bir bakış bireysel gruplar Cinsiyete, eğitim düzeyine, mesleki ilişkiye ve hizmet süresine bağlı olarak çalışanların oranı, aynı faktörlerin ücretlerini farklı şekillerde etkilediğini göstermektedir. Kadınlar daha sonra (yaklaşık 3 yıl) kazançlarının zirvesine ulaşırlar ve her tür yüksek öğrenimden önemli ölçüde daha yüksek getiri elde ederler. Bu nedenle, yüksek öğrenim görmüş kadınlar (mesleki bağlantıları dikkate alındığında) henüz mezun olmuş kadınlara göre %40 daha fazla alıyorlar. lise. Erkeklerde bu fark önemli ölçüde daha azdır - %27. Ancak aynı zamanda mesleğe geri dönüş onlar için daha yüksektir. Bu nedenle, erkekler arasında yöneticiler ve vasıfsız işçiler arasındaki kazanç farkı yaklaşık 2,5 kat ise, kadınlar arasında sadece 2,2 kattır.

Çeşitli eğitim grupları için yapılan hesaplamanın sonuçları, yüksek öğrenimin kazanılmasının kadınların erkeklerden ücretler arasındaki farkı kapatmasına izin verdiğini göstermektedir. En fazla cinsiyet farkı, ilk mesleki eğitime sahip olanlar arasında görülmektedir - bu grupta kadınlar erkeklerden ortalama olarak %25 daha az almaktadır. Aslında, aynı boşluk (%24), tam bir orta öğretime sahip olanlar için tipiktir. Aynı zamanda, yüksek ve eksik yüksek öğrenime sahip işçiler arasında kazanç farkı %15-16'ya düşmektedir.

Çeşitli meslek grupları için benzer bir hesaplamanın sonuçları, açıklık için Şekil 1'de sunulmuştur. 17. Önemli bir sonuç, yüksek eğitimli çalışanların istisnasız tüm gruplarda daha yüksek mesleki “bonuslara” sahip olmalarıdır. Başka bir deyişle, üniversite diplomasına sahip olmak, çalışan ne tür bir iş yaparsa yapsın olumlu getiriler sağlar. Ancak pozisyonun alınan eğitime karşılık geldiği durumlarda değeri daha yüksektir, yani. en nitelikli gruplarda. Böylece yükseköğrenim diploması sahipleri, vasıfsız işçi olarak çalışanlara göre yönetici maaşının 2,9 katı, en yüksek vasıf düzeyindeki uzmanlar ise 2,2 kat daha fazla maaş almaktadır. Diğer meslek grupları için faydalar Yüksek öğretim daha az fark edilir hale gelir. Orta düzey uzmanlar arasında bile, üniversite diplomasına sahip olmak, üniversite diplomasına sahip olmakla hemen hemen aynı getiriyi sağlar. Aşağıdaki meslek gruplarında, yükseköğretimin avantajları genellikle pek fark edilmez, ancak burada sahiplerinin payı azdır.

Şekil 17. Alınan eğitime göre mesleki ödüller

Farklı toplam iş tecrübesine sahip işçi gruplarıyla ilgili tahminleri göz önünde bulundurarak, 4 grup belirledik: az (3 yıldan az tecrübeye sahip), orta (3-10 yıl tecrübeli), uzun (10-20 yıl) deneyim) ve çok uzun (20 yıldan fazla) iş deneyimi. Kazançlardaki cinsiyet farkı, %18 olduğu iki uç grupta minimum düzeydedir. İki merkezi grupta cinsiyet farkı daha fazladır ve buradaki kadınlar erkeklerden ortalama olarak %21-22 daha az kazanıyor.

En deneyimsiz işçiler, daha deneyimli işçilerle karşılaştırılabilir bir eğitim getirisi alırlar. Birincisi için, yüksek öğrenim için "prim" %33, ikincisi için - %36-37. Fark küçüktür ve işçiler ile işgal ettikleri işler arasındaki "öğütme" kalitesindeki farklılıklara atfedilebilir - daha deneyimli işçilerin bireysel yeteneklerine ve tercihlerine uygun işleri bulmak için daha fazla zamanları vardı. Şaşırtıcı bir şekilde, orta ve ilk mesleki eğitim için "primler", deneyimsiz işçiler grubunda en yüksektir (bu farklılıklar çoğu durumda istatistiksel olarak önemsiz olsa da).

Aynı zamanda, deneyimsiz işçiler profesyonel "bonuslar" açısından önemli ölçüde kaybederler. Dolayısıyla, 20 yıldan fazla deneyime sahip işçiler, onlara kıyasla, yaklaşık iki kat daha yüksek bir mesleğe dönüşe sahiptir. Yani deneyim önemli! Mesleki deneyim birikiminin en yoğun olarak çalışmanın ilk 5-10 yılında ilerlediği de görülmektedir - birinci staj grubundan ikinci staj grubuna geçişte, mesleğe dönüşte en önemli sıçrama meydana gelmektedir. Bununla birlikte, profesyonel "bonusların" büyümesi, kariyer gelişimi ve uzun hizmet için ödüller ile "yakıtılarak" daha fazla durmaz.

9 - Daha fazla ayrıntı için bkz.: L. Belokonnaya, V. Gimpelson, T. Gorbacheva, O. Zhikhareva, R. Kapelyushnikov, A. Lukyanova. Ücretlerin oluşumu: mesleklerin "prizmasına" bir bakış. - WP3/2007/05. - E.: GÜ SEÇ, 2007.

Maaşların ve gelirlerin büyüklüğü, doğum öncesi testosteron (PT) seviyesini yansıtan 2D:4D göstergesi ile ilişkilidir. 2D:4D göstergesi, yüzük ve işaret parmaklarının uzunluğunun oranı ile belirlenir.

NRU HSE Araştırma Enstitüsü - John Nye, Maria Yudkevich, Maxim Bryukhanov, Ekaterina Kochergina, Ekaterina Orel ve Sergey Polyachenko'dan bir araştırmacı ekibi tarafından yürütülen çalışmanın sonuçları Ekonomi ve İnsan Biyolojisi dergisinde yayınlandı.

Parmaklar maddi durumu anlatacak

Önceki bilimsel çalışmalar, erkek ve kadınların birçok beceri ve başarısının iyi bilinen 2D:4D ile ilişkili olduğunu doğrulamaktadır. Bununla birlikte, Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu'ndan bilim adamları tarafından yapılan çalışma, 2D:4D ile gelir arasındaki ilişkiyi Rus verilerine göre gösteren ilk çalışma oldu.

Rusya'nın Nüfusun Ekonomik Durumu ve Sağlığını İzlemesinin (RLMS-HSE) 20. dalgasının sonuçları kullanılarak bir regresyon analizi yapıldı. Temel regresyonlardaki gözlem sayısı erkekler için yaklaşık 700 ve kadınlar için yaklaşık 900 idi.

Deneklerin yaşları 25 ile 60 yıl arasında değişmekteydi. Katılımcıların her biri için yüzük ve işaret parmaklarının uzunluk oranı profesyonel ekipman kullanılarak ölçüldü. Katılımcılara ayrıca maaşları ve gelirleriyle ilgili bir dizi soru da soruldu. Araştırma anonimdi.

İndeks 2D:4D - işaret ve yüzük parmaklarının uzunluklarının oranı - hamilelik sırasında fetüsün oluşumunu etkileyen annenin erkek hormonu olan doğum öncesi testosteron seviyesinin bir yansıması olarak kabul edilir. Doğumdan sonra kişi kendi hormonunu üretmeye başladığı için PT düzeyini ancak dolaylı işaretlerle değerlendirmek mümkündür. Hormon, insan sinir sisteminin oluşumunu ve aynı zamanda vücudun bazı kısımlarını, örneğin parmakları etkiler. Böylece, işaret ve yüzük parmaklarının uzunluklarının oranıyla, hamilelik sırasında fetüs üzerinde etkili olan maternal testosteron seviyesi dolaylı olarak tahmin edilebilir. 2D:4D puanı ne kadar yüksekse (yani işaret parmağı yüzük parmağına göre ne kadar kısaysa), PT seviyesi o kadar düşük olur.

Erkeklerde yüzük parmağı ortalama olarak işaret parmağından biraz daha uzun iken, kadınlarda işaret parmağı yüzük parmağından daha uzundur.

Testosteronun kazançlar üzerindeki etkisi üzerine çalışma

Aynı zamanda, modern insanların gelirlerindeki fark konusu, bilim adamlarının yakından ilgilendiği bir konudur. Maria Yudkevich, entelektüel yetenekler, psikolojik ve biyolojik faktörler gibi maaş tahmin edicilerinin analiz edildiğini belirtiyor. Bu nedenle, 2D:4D araştırması gerçekten disiplinler arası bir yapıya sahiptir.

Sonuçlar bilimsel çalışmalar birçok farklı faktör olduğunu doğrulayın ve bireysel özellikler başarıyı etkileyen Finans sektörü. Bunlar örneğin azim, kendine güven ve motivasyondur.

2D:4D indeksi nasıl ölçülür?

2D:4D indeksi birkaç yolla ölçülür. Tanımlanan çalışmada elektronik kumpas kullanılmıştır: Katılımcıdan avuç içi yukarı gelecek şekilde elini düz bir yüzeye koyması ve parmaklarını düzeltmesi istenmiştir. Daha sonra görüşmeci, her iki eldeki işaret ve yüzük parmaklarının uzunluklarını ölçtü (literatür, ölçümün parmak ve avuç arasındaki kıvrımın merkezinden parmağın en yüksek noktasına kadar yapılması gerektiğini belirtir, böylece üst dudak pusulanın parmağını basmıyor) ve okumaları özel bir protokolde kaydetti.

Daha pahalı, ancak yaklaşık olarak aynı düzeyde güvenilirlik sağlayan başka bir ölçüm yöntemi, yanıtlayanların avuçlarını taramak ve ardından fotoğraftan parmaklarını ölçmektir. Bu yöntemin ana avantajı, tekrarlanan ölçümler için geniş fırsatlardır. Bununla birlikte, toplu anketler bağlamında, her görüşmeciye bir tarayıcı sağlama ihtiyacı, araştırma prosedürünün maliyetini büyük ölçüde artırır.

"Travkin Pavel Viktorovich Ek mesleki eğitimin işçi ücretlerine etkisi Uzmanlık 08.00.05 - Ulusal ekonominin ekonomisi ve yönetimi ..."

-- [ Sayfa 1 ] --

Federal Eyalet Özerk Eğitim

yüksek mesleki eğitim kurumu

"Ulusal Araştırma Üniversitesi

"Yüksek Lisans ekonomi"»

el yazması olarak

Travkin Pavel Viktorovich

Ek mesleki eğitimin etkisi

çalışanların ücretleri

Uzmanlık 08.00.05 - Ulusal ekonomi ve yönetim

ekonomi (çalışma ekonomisi)

TEZ

bir derece için

Bilim danışmanı Ekonomi Doktora

Doçent Roshchin S.Yu.

Moskova 2014 İçindekiler Giriş

Bölüm 1. Ek mesleki eğitimin ekonomik analizi

1.1. Ek olarak profesyonel eğitim: konsept ve tipler 17

1.2. Ek mesleki eğitimin işgücü verimliliği ve ücretler üzerindeki etkisinin teorik yönleri

1.3. Ek mesleki eğitimin getirisini değerlendirmenin ekonometrik sorunları

1.4. Rusya'da sürekli mesleki eğitim üzerine araştırma

Bölüm 2 Rus işletmelerinde ek mesleki eğitim

2.1. Ek mesleki eğitimin ölçeği Farklı ülkeler

2.2. Rusya'da mesleki eğitimin dinamikleri

2.3. Rus işletmelerinden işçilerin becerilerine ve ek mesleki eğitime yönelik talep ................................ 54

2.4. Rus işletmelerinde ek mesleki eğitim ölçeğini etkileyen faktörler ................................ 70

2.5. Öğrenme ölçekleri: regresyon analizinin sonuçları ........ 75 Bölüm 3 Ek mesleki eğitimin çalışanların ücretleri üzerindeki etkisinin değerlendirilmesi

3.1. Ek eğitimin çalışan ücretleri üzerindeki etkisinin modellenmesi

3.2. Çalışanların ücretlerine ilişkin ek mesleki eğitimin ekonometrik analizi için metodoloji... 102

3.3. Ek mesleki eğitimin Rus işçilerinin ücretleri üzerindeki etkisinin ampirik değerlendirmeleri

3.3.1. Veri ve tanımlayıcı analiz

3.3.2. Ek eğitimin ücretler üzerindeki etkisinin değerlendirilmesi - OLS modeli ve farkların çift farkı yöntemi...... 119 3.3.3. Ek eğitimin ücretler üzerindeki etkisinin değerlendirilmesi - bir nicel regresyon modeli

3.4. Kamu politikası için çıkarımlar

bibliyografya

Uygulamalar

Ek A

Ek B

Ek B

giriiş alaka Teknolojik ilerleme, kariyer boyunca bilgi ve becerilerin sürekli gelişimini teşvik eden çalışan yetkinlikleri gereksinimlerinde bir değişiklik gerektirir. Yeni bir iş yerinde, mesleki faaliyetlerle ilgili yeni bilgi ve beceriler kazanılır. Bu bilgiyi kazanmak, daha deneyimli meslektaşların gözlemlenmesi ve mentorluk yoluyla olabilir. Aynı zamanda şirketler, çalışanlarını özel eğitimler, seminerler vb. gibi resmi eğitim kurslarına gönderebilirler. İşverenler, kurslar sayesinde çalışanın yeni bir işyerine hızla adapte olmasını ve maksimum verimlilik elde etmesini beklemektedir.

Ayrıca sadece yeni değil deneyimli çalışanlar da yetiştirilmektedir.

Şirketler neden personel eğitimine yatırım yapıyor?

İçinde olması nedeniyle modern dünya teknoloji sürekli gelişiyor, işverenler değişen koşullara uyum sağlamak zorunda kalıyor. Nitelikli işçi sıkıntısı sorunu giderek daha çok işgücü piyasası koşullarıyla (ücretler, sosyal paket, mesleğin prestiji ve iş yeri), mesleki eğitim sisteminin imkanları kısıtlı. Bu sorunu çözmek için şirketler, çalışanlarının yeni bilgi ve becerilerinin eğitimine yatırım yapmakta ve böylece becerilerini geliştirmektedir.

Yatırım getirisi olarak, firmalar mal ve hizmet pazarında artan rekabet gücü kazanmayı beklerler.

Gelişmiş ülkelerde (özellikle, Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü - OECD üyeleri), işverenler, işçilerin insan sermayesinin gelişimine aktif olarak yatırım yapmaktadır.

Bir Dünya Bankası araştırmasına göre, bu ülkelerdeki şirketlerin yarısından fazlası çalışanlarına şu ya da bu şekilde ek eğitim sağlıyor. Rusya'daki durumun farklı olduğuna inanmak için nedenler var. Çalışmalara1 göre, Rusya'da sürekli eğitime yapılan yatırım seviyesi çok daha düşük. Aradaki fark, işverenlerin bu tür yatırımlarda noktayı görmemeleri gerçeğiyle açıklanabilir, çünkü doğru niteliklere sahip bir çalışanı cezbetmek, kendi çalışanlarını eğitmekten daha kolaydır. Buna ek olarak, Rusya'da firmaların gelecekte yatırım getirisi elde edeceklerinden emin olmamalarına neden olan yüksek işçi hareketliliği sorunu var: Soru ortaya çıkıyor: insan sermayesine yatırım Rusya'da iyi bir yatırım mı? Şirketlere fayda sağlıyorlar mı? Yoksa bu tür yatırımlar sadece aşırı üretim gerekliliği durumunda mı uygun? Sonuçta, ek mesleki eğitim sadece şirket için değil, aynı zamanda insan sermayesini arttırdığı için çalışanların kendileri için de faydalıdır. Eğitim, emek üretkenliğini ve dolayısıyla ücretleri artırır mı? Bir çalışanın eğitimden ücret artışı şeklinde olumlu bir etkisi varsa, şirketin işgücü verimliliğinde bir artış şeklinde de olumlu bir etki aldığı varsayılabilir. Ek eğitimin ücretler üzerindeki etkisinin doğrulanması, böyle bir etkinin varlığı anlamına gelecektir Rus işçi: eğitim, meslek, nitelikler / ed. V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. M.: Ed. GÜ SEÇ evi, 2011.

ve çalışanın verimliliğinin artması, yani çalışanlarının ve işverenin beşeri sermayesine yatırım yapmanın faydalarının gerekçesi üzerine.

Ek mesleki eğitimin çalışanların ücretleri üzerindeki etkisine ilişkin elde edilen tahminleri doğru bir şekilde yorumlamak ve kamu politikası için öneriler formüle etmek için, Rusya'daki işletmelerde çalışanların eğitim sürecine katılımını analiz edeceğiz. Analiz, hangi işletmelerin çalışanları eğittiği, hangi çalışanların eğitildiği ve bu eğitimin hangi beceri ve yetkinlikleri geliştirmeyi amaçladığı hakkında bilgi edinmeyi amaçlamaktadır.

Bu konuların incelenmesi, beklenen sonuçların daha önceki çalışmalarda elde edilen tahminlerle karşılaştırılabilirliği açısından önemlidir.

Sorunun gelişme derecesi

Ek mesleki eğitimden geri dönüş konusu yurtdışında oldukça popüler. Modern ekonomik araştırmalarda, ek mesleki eğitimin getirisi konusu, yerleşik bir araştırma geleneğine sahiptir. Bu konuya, farklı ülkelerden gelen verilere dayanarak ve sorunu hem işveren ve çalışan açısından hem de toplum açısından ele alan bir dizi çalışma ayrılmıştır.

Araştırmacılar ek mesleki eğitimi kapsamlı bir yaşam boyu öğrenme yaklaşımının bir parçası olarak görüyor ve ek eğitimin işçi hareketliliği, işsizliği azaltma, ekonomik eşitsizlikleri düzeltme, ekonomik büyüme ve çok daha fazlası üzerindeki etkisini analiz ediyor. Bununla birlikte, her şeyden önce, ek mesleki eğitim, işte talep edilen bilgi ve becerilerin gelişimini ve dolayısıyla işgücü verimliliğinin artmasını etkiler. İşveren eğitimli bir çalışanı kaybetmek istemiyorsa, emek verimliliğindeki artış ücretlerin artmasına neden olur.

Bu ilişkinin analizine ayrılmış ana çalışmaları ele alalım.

Temel iş, genel veya özel insan sermayesine yapılan yatırım getirisini belirleyerek ek mesleki eğitimin kimin pahasına finanse edilmesi gerektiğini açıklayan G. Becker'e aittir. Bu nedenle, belirli insan sermayesine yapılan yatırımlar esas olarak mevcut işverene fayda sağlar (çünkü çalışan yalnızca mevcut iş yerinde yararlı olan bilgi ve becerileri edinir), bu nedenle işveren bu tür eğitimlerin finansmanına katılmalıdır. Genel insan sermayesine yapılan yatırım, çalışanın kendisi tarafından ödenmelidir, çünkü bu tür eğitimlerin faydaları başka iş yerlerinde de olabilir.

D. Acemoğlu, J. Piske, E. Katz, E. Ziderman ve diğerleri gibi yazarların daha sonraki çalışmaları, G. Becker'in varsayımının yanlış olduğunu ve birçok işverenin kiralarını genel bilgi ve beceriler konusunda eğitimci işçilerden alma fırsatına sahip olduğunu göstermiştir. bilgi asimetrileri veya ücret sıkıştırması gibi işgücü piyasası kusurlarına neden olan çeşitli faktörlerin maliyeti. Bir dizi çalışmada (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Rienen) bir işverenin çalışan eğitiminden kira alabileceği doğrulandı: yazarlar, işgücü verimliliğindeki artışın olduğunu gösterdi. ek mesleki eğitimden sonra ücret artışı birçok kez daha yüksektir.

İşgücü verimliliğini ölçmenin çok zor bir görev olduğu unutulmamalıdır, bu nedenle birçok araştırmacı, bir çalışan ek mesleki eğitim aldıktan sonra ücret değişikliklerinin analizine odaklanmıştır. Ek eğitimin ücretler üzerindeki etkisinin ampirik tahminleri A. Booth, L. Lynch, D. Parent, H. Regner'in çalışmalarında sunulmaktadır.

Buna ek olarak, araştırmacılar daha fazlasını önermektedir. yetenekli insanlar daha fazla eğitim alabilir veya daha sık eğitim alabilir, bunun sonucunda daha yetenekli olanların ücretleri daha hızlı yükselir. Ayrıca, maaş artışları, bu katılımcıların yetenek düzeyi ile doğrudan ilişkili olabilir. Böylece, ek eğitimin ücret artışı üzerindeki etkisini değerlendiren araştırmacılar, hem eğitimin kendisi hem de bireyin yetenekleri olmak üzere karma etkinin bir tahminini alırlar.

Bu içsellik sorununu çözmek için, değerlendirmeye yetenek testleri veya ordu yeterlilik testleri dahil edilmeye çalışılır. Ayrıca, çözümlerden biri, değerlendirmede önceki döneme göre özelliklerde meydana gelen değişiklikleri hesaba katmanıza izin veren bir birinci fark ekonometrik modeli veya sabit etkiler metodolojisi kullanmaktır. analiz edilen dönem boyunca değişmedikleri varsayılarak. Bu metodoloji J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini ve meslektaşlarının çalışmalarında kullanılmıştır.

Yabancı çalışmalarda ek mesleki eğitim konuları popülerse, Rusya'da bu konuda sınırlı sayıda çalışma vardır. Genel olarak, V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo'nun yazarlığı altındaki Rus çalışmaları, Rusya'daki ek eğitim ölçeğinin sorunlarına ve işletme personelinin bu eğitime katılımına odaklanmaktadır. .

Rus verilerine dayanan ek eğitimin getirisi hakkında çok az çalışma var. Ek mesleki eğitimin Rusya'daki ücretler üzerindeki etkisi, O. Lazareva'nın çalışmasında en ayrıntılı şekilde ele alınmaktadır. Çalışma 2001-2003 yılları arasındaki verilere dayanmaktadır. ve gözlemlenemeyen yeteneklerin ek eğitime dönüşler üzerindeki etkisi konusunu ele almamaktadır. Bireysel verilere dayalı olarak çeşitli ek eğitim biçimlerinin ücretler üzerindeki etkisinin ampirik tahminleri, 1994-1998 verilerine dayalı olarak M. Berger, J. Earl ve K. Sabrianova'nın çalışmasında verilmektedir. ve E. Alexandrova ve E. Kalabina'nın çalışmalarında - 2003–2010 yılları için bir işletmenin çalışanlarına ilişkin veriler hakkında. Kapsamlı araştırma ek mesleki eğitimin Rus işçilerinin ücretlerinin artışı üzerindeki etkisi modern verilerde mevcut değildir. Şu anda, bir çalışanın ileri eğitime katılmasından sonra ücretlerdeki artışın Rusya için analizinin veya gözlemlenemeyen özelliklerin ek etkilerin etkisi üzerindeki etkisini dikkate alan bir metodoloji kullanacak bir yeniden eğitim programının sonuçları yoktur. eğitim.

Bir bireyin yetenek seviyesinin, ek mesleki eğitimden sonra ücret artışının ölçülmesi üzerindeki etkisi sorununu inceleyen Rusya üzerine yapılan çalışmaların ekonomik literatüründe alaka ve yokluk, tez çalışmasının konusunun ve amacının seçimini önceden belirlemiştir.

Amaç ve görevler tez araştırması

–  –  –

Ek mesleki eğitimin çalışanların ücretlerinin artışına etkisi.

Araştırmanın teorik temeli modern teoriçalışma ekonomisi, yerli ve yabancı yazarların ek mesleki eğitim konularına ayrılmış eserleri. Tezin ampirik bölümünde, modern yöntemler ekonometrik analiz, özellikle regresyon analizi araçları.

–  –  –

NRU HSE'nin (RLMSHSE) Ekonomik Durumunun ve Sağlığının Rusya tarafından İzlenmesi Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu tarafından yürütülmektedir.

ve Kuzey Carolina Üniversitesi Nüfus Merkezi'nin katılımıyla CJSC "Demoscope"

Chapel Hill ve Rusya Bilimler Akademisi Sosyoloji Enstitüsü. RLMS-HSE siteleri:

http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms ve http://www.hse.ru/rlms. İlk aşamalarda, izleme RLMS olarak adlandırıldı, ancak mevcut çalışmada ikinci adı kullanacağız.

HSE araştırması, 2009'dan beri Ekonomi Yüksek Okulu'nun İşgücü Piyasası Araştırma Laboratuvarı tarafından yürütülmektedir.

VVVRT veri tabanı hakkında daha ayrıntılı bilgi, tezin 2.3 paragrafında sunulmuştur.

2002 yılından bu yana Eğitim ve Bilim Bakanlığı adına Rusya Federasyonu Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu geliştirir ve uygular entegre sistem eğitim hizmetleri pazarındaki katılımcıların ekonomik davranışları hakkında sistematik bilgilerin toplanması, işlenmesi ve sunulması - Eğitim Ekonomisinin İzlenmesi (MEO). IEO web sitesi: http://memo.hse.ru.

İş Ortamı ve Kurumsal Performans Anketleri (BEEPS), Dünya Bankası ve Avrupa İmar ve Kalkınma Bankası tarafından ortaklaşa yürütülmektedir. BEEPS web sitesi: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.

2. Ek mesleki eğitimin ücretler üzerindeki etkisini, çift fark farklılıkları yöntemini kullanarak değerlendirmek için bir algoritma önerilmiştir; bu, yeteneklerin değişmezliği varsayımına tabidir. kısa dönem Bir bireyin gözlemlenemeyen özelliklerinin eğitim sonrası ücretlerdeki tahmini artış üzerindeki etkisi sorununu çözmek.

3. Ek mesleki eğitimin bir çalışanın maaşını artırdığını kanıtlayan ampirik değerlendirmeler yapılmıştır. Ek eğitimin etkisinin değerlendirilmesi, bireyin gözlemlenemeyen özelliklerinin etkisi dikkate alındığında bile olumlu kalır.

4. Ek mesleki eğitimin ücret artışı üzerindeki etkisinin kapsamlı bir değerlendirmesi yapılmıştır.

Ücretlerdeki artışın, bireyin ve istihdam sektörünün yetenek düzeyine ve düzeyine bağlı olduğu tespit edilmiştir. temel oluşumlar büyüme hızı üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi yoktur.

pratik önemi Bu tez araştırmasının materyalleri aşağıdaki gibi kullanılmıştır:

–  –  –

Sonuçların onaylanması iş Anahtar noktaları ve tez araştırmasının sonuçları aşağıdaki bilimsel ve bilimsel-pratik konferanslarda raporlar halinde sunuldu: 1) Uluslararası konferans"XXI yüzyılın temel yetkinlikleri: modern bir insanın okuryazarlığının yeni boyutları" (Moskova, Rusya, 2014);

2) VII Uluslararası Kongre Sergisi "Küresel Eğitim - Sınır Tanımayan Eğitim", "Modern yetişkinlerin yetkinlikleri: uluslararası PIAAC çalışmasının sonuçları ve yeni perspektifler" tematik oturumunun bir parçası olarak Eğitim politikası» (Moskova, Rusya, 2013); 3) "İş ve işgücü piyasalarında geçişler" (Tampere Üniversitesi, Tampere, Finlandiya, 2013); 4) İkinci Rusya Ekonomi Kongresi (Suzdal, Rusya, 2013);

5) IX Uluslararası Bilimsel Konferansı "Rusya Bölgelerinin Sürdürülebilir Kalkınması: Ekonomi siyasi süreçler ve yeni bir mekansal gelişim modeli” (Yekaterinburg, Rusya, 2012);

6) XIII Nisan "Ekonomik ve sosyal kalkınma sorunları üzerine" uluslararası bilimsel konferansı (Moskova, Rusya, 2013);

7) XIII Kamu sektörü reformunun sorunlarına ilişkin uluslararası bilimsel ve pratik konferans "Kamu Sektörü Geçişi" (St. Petersburg, Rusya, 2011); 8) VIII Modern Dünyada Ekonomik Kalkınma Üzerine Uluslararası Bilimsel ve Pratik Konferans “Rus Bölgelerinin Sürdürülebilir Kalkınması: İnsan ve Modernleşme” (Yekaterinburg, Rusya, 2011).

Tez araştırmasının temel teorik ve pratik sonuçları, toplam hacmi 7,2 sayfa olan altı basılı eserde yansıtılmaktadır. (yazarın katkısı 7.2 s). Bunlardan, Rusya Eğitim ve Bilim Bakanlığı Yüksek Tasdik Komisyonu tarafından önerilen dergilerde toplam 2,4 ppm hacimli üç makale yayınlandı.

İşin mantığı ve yapısı Tez araştırmasının mantığı, ek mesleki eğitimin çalışanların ücretleri üzerindeki etkisinin teorik ve ampirik analizinin bir kombinasyonuna dayanmaktadır ve ayrıca bu konudaki ana teorik ve ampirik çalışmaların gözden geçirilmesini içermektedir. sorun, Rus işgücü piyasasına ilişkin veriler üzerine ampirik bir analiz ve işletmelerde ek mesleki eğitimi destekleme alanında devlet politikasına yönelik tavsiyelerin geliştirilmesine erişim ile sonuçların tartışılması.

Araştırmanın mantığına uygun olarak tez aşağıdaki yapıya sahiptir.

ilk bölümde eğitim türlerine genel bir bakış verilir ve çalışmada kullanılacak olan "ek mesleki eğitim" teriminin tanımı formüle edilir. Ayrıca, ek mesleki eğitimin işgücü verimliliğinin ve işçilerin ücretlerinin büyümesi üzerindeki etkisinin araştırılmasına yönelik teorik ve ampirik yaklaşımlar da dikkate alınmaktadır.

Ayrı bir paragraf, ek eğitimin işçi ücretleri üzerindeki etkisinin değerlendirilmesindeki ekonometrik sorunları ortaya koymaktadır.

ikinci bölüm Rus işletmelerinde ek mesleki eğitimin kapsamını incelemeye adamıştır.

İşletmelerdeki ek eğitim hacminin uluslararası bir karşılaştırması yapılır. İşverenlerin çalışanların belirli becerilerine yönelik talepleri ve hangi becerilerin geliştirilmesinin kurum içi eğitime yönelik olduğu analiz edilmektedir. İşletmeler tarafından sağlanan ek mesleki eğitim ölçeğinde çeşitli faktörlerin etkisinin ampirik bir analizi verilmektedir.

üçüncü bölümde ek mesleki eğitimin etkisi analiz edilir. Metodoloji açıklanmıştır. Tanımlayıcı istatistiklere dayanarak, geçmiş dönemde ileri eğitim veya yeniden eğitim programlarına katılan ve katılmayan işçiler arasında bir karşılaştırma yapılır. Ek mesleki eğitimin ücret artışını ne ölçüde etkilediği, farklı çalışan alt grupları için gösterilmiştir. çeşitli metodlar. Elde edilen sonuçlara dayanarak, Rusya'da ek mesleki eğitim alanında devlet politikası için önerilerde bulunulmuştur.

Gözaltında tez araştırmasının sonuçları özetlenir ve ek mesleki eğitimden elde edilen getiriler konusunda daha fazla araştırma için yönergeler ana hatlarıyla belirtilir.

Bölüm 1. Ek mesleki eğitimin ekonomik analizi

1.1. Ek mesleki eğitim: kavram ve türleri Dönem içinde gerçekleşen ek mesleki eğitim emek faaliyeti, genellikle tamamlanmış bir örgün eğitim döneminden sonra işçilerde bilgi ve beceri geliştirme süreci olarak görülür. Ek mesleki eğitim şunları içerir: çeşitli formlar ve çalışanların bilgi ve becerileri edinme türleri. Bu tür eğitimler, hem çalışanın mevcut uzmanlığı dahilinde bilgi ve beceri geliştiren ileri eğitimi hem de çalışanı yeni bir uzmanlık alanında eğiten yeniden eğitim programlarını içerir.

Ek mesleki eğitim türleri, eğitim süresi, eğitim yöntemi, finansman kaynağı ve diğer özellikler bakımından farklılık gösterir. Ek mesleki eğitimin getirileri konusunun tartışmasına geçmeden önce, kavramı tanımlamanın ve ek eğitim ölçeğini ölçmenin karmaşıklığının ne olduğunu düşünmek, ardından bu tez araştırmasında terimden tam olarak neyi anlayacağımızı formüle etmek gerekir. "ek mesleki eğitim". Ek mesleki eğitim biçimlerinin çeşitliliği, eğitimin etkilerinin ampirik değerlendirmesi için ek zorluklar yaratır. Eğitim türünü seçme nedenlerine bağlı olarak, eğitimin etkisinin değerlendirilmesi farklı yönlere kaydırılabilir.

Ek mesleki eğitim biçimlerinin çeşitliliği ve esnekliği nedeniyle, tam sınıflandırmasını vermek mümkün değildir.

Sadece ana özelliklere göre sınıflandırmayı sunuyoruz:

–  –  –

6. Eğitimin süresine ve bunu onaylayan belgeye göre (süreye bağlı olarak diploma, sertifika veya devlet tarafından verilen sertifika)

–  –  –

Bu tür çeşitli türler, eğitim hacminin ölçülmesinde ve dolayısıyla ondan geri dönüşün değerlendirilmesinde ek zorluklara yol açar. Geri dönüş ile emek verimliliğindeki değişimi ve bunun sonucunda işçinin ücretlerindeki değişimi kastediyoruz.

İşletmelerde personel eğitiminin hacmini ölçmek, birçok eğitim türü ve biçiminin varlığından dolayı zordur. Ayrıca, çalışanlar ve işverenler eğitim miktarını oldukça farklı şekilde değerlendirebilirler. Bu nedenle, Amerika Birleşik Devletleri'nde hem işletme çalışanları hem de işverenler üzerinde yapılan anketlere dayanan bir araştırma, işverenlerin personel eğitimine harcanan süreyi çalışanların kendisinden dörtte bir oranında daha fazla tahmin ettiğini göstermektedir (Barron ve diğerleri, 1997). Bu, programların beceri ve yetkinlikleri geliştirmeye yönelik bir kısmının çalışanlar tarafından ek mesleki eğitim olarak algılanmadığı anlamına gelir.

26 Haziran 1995 tarih ve 610 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'ne göre “Onay üzerine model sağlama hakkında Eğitim kurumu uzmanların ek mesleki eğitimi (ileri eğitim)”.

Buna göre, eğitimin geri dönüşü ekonometrik olarak değerlendirilirken, eğitimin verilmesi ve çalışanın bunu bildirmemesi nedeniyle sonuçlarda bir yanlılık olacaktır.

Öğrenme ölçeğini ölçmedeki zorluklar da işçilerin gayri resmi eğitiminden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, bazı tahminlere göre, çalışanların örgün olmayan ek eğitimi ölçeği, örgün eğitim ölçeğinden 5-7 kat daha yüksektir (Pishke, 2005). Her faaliyet türünün (endüstrinin) kendine özgü özellikleri vardır ve her şirketteki iş akışının organizasyonu da kendine özgü özelliklere sahiptir. Bu nedenle işe alınan bir çalışanın, işçinin özelliklerine ilişkin bilgi ve becerileri kazanması ve teknolojik süreçler belirli bir işletme ve işyerinde. Kural olarak, bu tür yeterliliklerin kazanılması tam olarak gayri resmi bir şekilde gerçekleşir - şu yollarla: 1) çalışma sürecinde deneyim birikimi (yaparak öğrenme); 2) meslektaşların çalışmalarını gözlemlemek (iş arkadaşlarını izleyerek öğrenerek); 3) mentorluk, eğitimle uğraşan yeni bir çalışana daha deneyimli bir çalışan eklendiğinde.

Bu tür bir öğrenmenin kapsamını güvenilir bir şekilde ölçmek neredeyse imkansızdır, çünkü çalışanın örneğin meslektaşlarını gözlemleyerek eğitildiğine dair herhangi bir kayıt bile olmayabilir. Mesleki eğitimin hacmini ölçmek için olası araçlardan biri olarak, araştırmacılar, belirli bir şirket veya endüstride biriken belirli deneyimin bir göstergesi olarak son iş yerindeki hizmet süresini kullandılar. Genel kıdem bütünü yansıtır profesyonel deneyim. Bir kişinin daha fazla deneyim, daha fazla mesleki bilgi ve beceriye sahip olduğu ortaya çıkıyor. Ancak, yaygın öğrenmenin bu ölçümü doğru olmayabilir.

Yaygın öğrenmeyi ölçmek için güvenilir yöntemlere sahip olmadığımız için bu çalışmada sadece örgün ek mesleki eğitimin analizine odaklanacağız.

Ayrıca, çalışmamızın kısa süreli ek eğitimi (yani bir yıldan az) dikkate aldığını, çünkü eğitimin getirisini 2-3 yıl veya daha fazla bir süre için ölçmek mümkün olmadığını not ediyoruz. Bu dönemde, bireysel özelliklerde (medeni durum, motivasyon vb.), işyerinin özelliklerinde (örneğin, iş değiştirme), dış ekonomik durumda (özellikle finansal krizler etkileyebilir) önemli değişiklikler olabilir. insan sermayesine yatırım kararları).

Ek mesleki eğitim okurken en önemli sorulardan biri, finansmanının kaynağıdır. Çalışan destekli eğitimin mevcut işteki üretkenliği etkileyeceğini garanti edemediğimiz için, çalışmamızda esas olarak işveren tarafından desteklenen ek mesleki eğitimi ele alacağız. Rasyonel hareket eden bir işverenin, çalışan verimliliğindeki artışla doğrudan ilgili olmayan ek eğitimi finanse etmeyeceğini varsayıyoruz.

Yukarıdaki bilgilerin tümü göz önüne alındığında, bu çalışmadaki "ek mesleki eğitim" terimi, bir çalışanın ihtiyaç duyduğu bilgi ve becerileri geliştirmek için işveren tarafından finanse edilen kısa süreli örgün eğitim olarak anlaşılacaktır; alabilmek için yeni uzmanlık yeni iş. Ancak iş değiştirip değiştiremeyeceği merak konusu. Oysa mevcut iş yerindeki emek üretkenliği değişmeden kalacaktır.

yerine getirme iş görevleri. Eğitim, çalışanın sahip olduğu uzmanlık çerçevesinde veya ek (ilgili) bir uzmanlık çerçevesinde (örneğin, bir mühendis tarafından yönetim becerilerinin kazanılması) olabilir; ara vererek ve ara vermeden geçmek profesyonel aktivite, işyerinde veya uzmanlaşmış eğitim kurumlarında.

1.2. Tamamlayıcı Mesleki Eğitimin Emek Verimliliği ve Ücretler Üzerindeki Etkisinin Teorik Yönleri Ek mesleki eğitimin getirisini incelemek için başlangıç ​​noktası Harry Becker'in insan sermayesi teorisidir. Bu teoriye göre, emek verimliliği ve buna bağlı olarak ücretler, işçinin beşeri sermayesine bağlıdır. Birey, işyerinde eğitim alarak ve bilgi ve beceri kazanarak insan sermayesine yatırım yapar ve böylece emek verimliliğini artırır, bunun sonucunda işveren, rakiplerine gitmemesi için bu çalışana daha yüksek ücret ödemek zorunda kalır.

G. Becker, insan sermayesini genel ve özel olarak ayırmayı önermektedir. Spesifik insan sermayesine yapılan yatırımlar, bir çalışanın yalnızca belirli bir şirkette üretkenliğinde bir artışa yol açarken, genel insan sermayesindeki bir artış, diğer işverenler için faydalı olabilecek bilgi ve becerilerin iyileştirilmesi anlamına gelir.

Genel eğitim almış bir işçi üretkenliğini arttırır ve tam rekabetçi bir işgücü piyasasında bir işçinin ücreti marjinal verimliliğine eşit olduğu için şirketler yatırımlarını geri alamayacaklardır. İşveren daha düşük bir maaş belirlerse, çalışan sadece rakiplere gidecektir. Öte yandan, belirli insan sermayesi, bir çalışan için yalnızca şu anda çalıştığı işyerinde faydalı olabilir. Aslında, ek mesleki eğitime yatırım yapıp yapmama kararı - işveren veya çalışanın kendisi, doğrudan çalışanın artan verimliliğinden elde edilen faydaların nasıl dağıtıldığına bağlıdır. G. Becker'in vardığı sonuçlardan biri, şirketlerin çalışanların toplam beşeri sermayesine yatırım yapmasının kârsız olduğu ve buna göre işverenlerin maliyetlerin bir kısmını yalnızca çalışanların belirli beşeri sermayesinin geliştirilmesi için üstlenecekleriydi (Becker, 2003).

Uygulamada, Becker'in firmaların yalnızca belirli becerilere yatırım yapacağı varsayımı doğrulanmadı: ortalama olarak eğitimin %60'ından fazlası genel eğitimde ve Avrupa'da bu pay %90'a ulaşıyor (OECD, 2008). Bu bağlamda, araştırmacılar, işçilerin beşeri sermayesine alternatif yatırım teorileri önerdiler.

Firmaların yatırımlarının açıklanması Genel Eğitim Firma-rakipinin, çalışanın mevcut iş yerindeki gerçek performansı hakkında yetersiz farkındalığı olduğu varsayımına dayanan bilgi asimetrisi teorisi haline geldi. İşveren, bir çalışanın üretkenliğini eğitim yoluyla artırarak, işçiye işgücü verimliliğinin gerektirdiğinden daha az ödeme yapabilir, böylece eğitim maliyetlerini telafi edebilir ve hatta kar elde edebilir. Böylece, bilgi asimetrisi koşullarında, ek mesleki eğitimin çalışanın ücretleri üzerindeki etkisi, tamamen yerine göre azaltılır. rekabetçi pazar emek (Katz ve Ziderman, 1990; Acemoğlu ve Pischke, 1999).

Şirketlerin işçilerin toplam beşeri sermayesine yaptığı yatırımın bir başka açıklaması, yetenek ve nitelik düzeyi ile eğitimin getirisi arasındaki ilişkiyi ortaya koyan ücret sıkıştırma teorisidir.

Bu teoriye göre, işgücü piyasasının kusurlu olması nedeniyle, firmalar işçilerden rant alırlar - işçinin emek verimliliği ile işçinin iş değiştirmek istemediği asgari ücret seviyesi arasındaki fark. Bireyin yetenek düzeyi ve üretkenliği ne kadar yüksek olursa, işverenin aldığı kira da o kadar yüksek olur. Emek piyasasında “aşağıdan” ücret düzeyini artıran çeşitli faktörler vardır: yüksek bir asgari ücret oranının getirilmesi, sendikaların faaliyetleri vb. Aynı zamanda, ücretler “yukarıdan” sınırlandırılmıştır. Nitelikli uzmanların üretkenliği hakkındaki bilgi asimetrisi nedeniyle, firmalar yüksek performanslı çalışanlardan daha fazla rant elde etsinler, çünkü işgücü verimlilikleri ile işgücü verimlilikleri arasındaki farktan dolayı aylık maaş düşük vasıflı işçilerden önemli ölçüde daha yüksektir (Acemoglu ve Pischke, 1999; Almeida-Santos ve Mumford, 2005).

Ek eğitimin ücret artışı üzerindeki etkisini açıklayan bir başka teori, eğitim programlarının sertifikalandırılmasının işverenden çok çalışana daha fazla fayda sağladığını söyleyen sinyal teorisidir. Eğitimin sertifikalandırılmasının bilgi asimetrisini azalttığı ve dolayısıyla firmaların aldıkları kira azaldıkça eğitime yatırım yapma teşviklerini azalttığı düşünülmektedir. Bunun nedeni, rakip işverenlerin, belirli beceri ve bilgilere sahip olduğunu onaylayan bir sertifika veya başka bir belgeye sahip işçiler hakkında daha iyi bir fikre sahip olmalarıdır. Bununla birlikte, eğitimin sertifikalandırılmasının, işçilerin kendileri tarafından finanse edilen ve ortak finanse edilen ek mesleki eğitimin ölçeğini artıracağını unutmayın, çünkü bu, onların durumu hakkında ek bir sinyal verir. mesleki yeterlilikler(Hansson, 2008).

Çalışanların beşeri sermayesine yatırım yapan işveren, emek verimliliğinde artış şeklinde bir getiri almayı beklemektedir. Rasyonel davranış teorisi, bir acentenin (işveren) gelecekte bunları telafi etmeyi beklemiyorsa yatırım yapmayacağını belirtir. Ek mesleki eğitimle ilgili hemen hemen tüm teoriler buna dayanmaktadır. Bununla birlikte, bir dizi araştırmacı, ek eğitimden sonra işgücü verimliliğindeki artışın ampirik doğrulamasını test ediyor. Amerikalı araştırmacılar, deneysel doğrulama için iki ABD veri tabanı kullanıyor (İstihdam Fırsatı Pilot Programı ve Küçük İş idaresi Anket). Tahminleri, emek verimliliğindeki artışın, ücretlerdeki artıştan birkaç kat daha fazla olduğunu ve sonuçların her iki ankette de aynı olduğunu göstermektedir (Barron ve diğerleri, 1999).

Diğer birçok işte, emek verimliliğindeki artış ve ücretlerdeki artış karşılaştırılır (bkz. Tablo 1P Ek A). Birleşik Krallık'tan alınan verilere dayanan bir araştırma, ek mesleki eğitimin işgücü verimliliği üzerindeki etkisinin, ücretler üzerindeki etkisinin iki katı olduğunu göstermektedir (Dearden ve diğerleri, 2006).

İtalyan firmalarındaki ek eğitim verilerine göre, işgücü verimliliğindeki artış, ücretlerdeki artışı 5 kat aşıyor. Unutulmamalıdır ki bazı regresyonlarda ek eğitimin maaş üzerindeki etkisi istatistiksel olarak bile anlamlı değildir, verimlilik üzerindeki etkisi ise tüm özelliklerde istatistiksel olarak anlamlıdır (Counti, 2005).

İsveç ve Fransa'dan gelen verilerin karşılaştırmalı bir analizi, eğitimden sonra çalışanların üretkenliklerini ücretlerdeki artışa kıyasla 3-3,5 kat daha fazla artırdığını göstermektedir (Ballot ve diğerleri, 2006).

Emek verimliliğinin ölçülmesi zordur, aslında ancak çıktının ölçülmesiyle mümkündür. Ancak, bu yaklaşım birçok işçi kategorisi için geçerli değildir. Bu nedenle, alternatif olarak araştırmacılar, biri mezun olduktan sonra iş değiştiren, diğeri ise eski işverende kalan, eğitimi tamamlamış iki işçinin ücretlerindeki değişimi karşılaştırıyorlar.

Yeni işverenin eğitim için harcama yapmadığı ve çalışana emek verimliliğine eşit (veya biraz daha az) bir ücret ödeyebileceği varsayılmaktadır.

Böylece yeni işvereni olan bir işçinin maaşındaki artış ile gezici olmayan bir işçinin eğitim sonrası maaşındaki değişim arasındaki fark ölçülmektedir. Ortaya çıkan delta, çalışanların insan sermayesine yapılan olası yatırım getirisi anlamına gelecektir.

11 Avrupa ülkesini kapsayan bir OECD araştırması, mobil olmayan işçiler için ücret artışının, iş değiştirenlerinkinin yarısı kadar olduğunu göstermektedir (OECD, 2004).

İsviçre'de 3-4 kat fark var (Gerfin, 2004).

Birleşik Krallık'ta yapılan bir çalışmada, iş değiştirenlerin maaşlarındaki artış %7,5'e karşılık, işi sürdürenler için %2,4'tür (Booth ve Bryan, 2002). ABD'den gelen verileri kullanan P. Lengermann (Lengermann, 1999), uzun süreli eğitimden sonra da gezici bir çalışanla ücretlerde önemli bir artış olduğunu gösteriyor (%8.3'e karşı %4).

Bu nedenle, mobil bir işçi için ücretlerdeki artış önemli ölçüde daha yüksektir, ancak böyle bir karşılaştırma yalnızca genel eğitim ile mümkündür. Ne de olsa, belirli becerileri geliştirmeyi amaçlayan eğitim, yalnızca gerçek bir işveren tarafından değerlendirilirken, diğer işverenler bununla ilgilenmeyecektir. Aynı zamanda, mevcut işveren için özel eğitim, genel eğitime kıyasla ücretlerde daha küçük bir artış sağlar, çünkü diğer firmalar ihtiyaç duymadıkları yetkinlikler için ödeme yapmayacaktır. Çalışmada H. Regner, genel eğitimden sonra ücretlerdeki artışın özel eğitimden sonra daha yüksek olduğunu doğrulamaktadır (Regner, 2002).

Çoğu durumda, işgücü verimliliğindeki değişimi belirlemek mümkün değildir ve araştırmacılar, ek eğitimden sonra ücretlerdeki değişikliği (sırasıyla, gözlemlenen diğer bireysel ve işyeri özelliklerindeki değişiklikleri kontrol ederek) işçi verimliliğindeki artışı doğrulamak için bir vekil olarak kullanırlar. . Araştırmacıların temel varsayımı, işverenin ücretleri ancak çalışanın beceri ve yetkinlik düzeyindeki artışla artırdığıdır. Sonuç olarak, öğrenmenin getirilerini ölçme zorluğu ortaya çıkar (Hansson, 2008).

Öğrenmenin geri dönüşünü etkileyen birçok faktör vardır. Birincisi, eğitimin kendisiyle doğrudan ilgili faktörler: örneğin, eğitimin süresi veya eğitim programının yönü. İkincisi, çalışanın bireysel özellikleri: eğitim ve yetenek düzeyi, cinsiyet, nitelik grubu ve faaliyet türü. Üçüncüsü, işyerinin özellikleri: Firmanın işgücü piyasasında monopsonist olup olmadığı, Finansal pozisyonşirket, faaliyet türü vb. Bir dizi faktör üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.

Faktörlerden biri, ek mesleki eğitimin alınan eğitimin başlangıç ​​seviyesi ile ilişkisidir. Birkaç bakış açısı var. Birincisi, ilk mesleki eğitimin esas olarak belirli bir profesyonel alan veya faaliyet türü için genel beceriler sağlamasıdır, bu beceriler, mezun kendi uzmanlık alanında çalışmaya giderse çoğu şirkette iş yerinde faydalı olabilir. Buna göre, ceteris paribus, boşlukları doldurmak için eğitime gönderilmesi gereken, eğitim düzeyi düşük olan işçidir ve bu nedenle işverenin eğitimden sonra maaş alması gerekir (Battu ve diğerleri, 2004; Arulampalam ve diğerleri. , 2010).

Diğer bir bakış açısı ise, çalışanların eğitiminin daha fazla yüksek seviye eğitim, işverene daha az eğitimli çalışanları eğitmeye kıyasla eğitimden daha fazla getiri sağlar. Bu yaklaşımın iki açıklaması vardır. Birincisi, ücret sıkıştırma teorisine göre, daha eğitimli bireylerin daha yüksek niteliklere ve daha yüksek emek verimliliğine sahip olmaları, ücretlerin “yukarıdan” düşürülmesiyle birlikte işverenin daha yüksek kiralar almasını mümkün kılar (Evertsson, 2004). İkincisi, alınan eğitim, bireyin yeteneklerinin düzeyi hakkında bir işarettir. Buna göre, daha yetenekli bireyler yetiştirerek, firma emek verimliliğinde en büyük artışı elde eder (Bassanini ve diğerleri, 2005).

Daha önce de gösterildiği gibi, alınan eğitim düzeyi, bireyin yetenek düzeyi ile doğrudan ilişkilidir. Bu konuya ayrılmış birçok çalışmada tartışılan ana konu, bireyin yeteneklerinin düzeyi ile ek mesleki eğitimin geri dönüşü arasındaki ilişkidir. İlişkinin birkaç yönü var. Bir dizi araştırma, ek eğitimin işgücü verimliliği ve ücretler üzerindeki etkisinin en yetenekli çalışanlar için en büyük olduğunu doğrulamaktadır (Dearden ve diğerleri, 2006;

Booth, Bryan, 2002; Loewenstein ve Spletzer, 1999, vb.). Bir sonraki yön, getiriler yüksek olduğu için, firmalar, diğer koşullar eşit olmak üzere, en yetenekli çalışanları eğitime göndermekte ve böylece en az yetenekli ve en az motive olmuş meslektaşlarına kıyasla ücret farkını genişletmektedir (Lengermann, 1999).

Ancak, açıklığa kavuşturulması gerekiyor, araştırmacılar tam olarak neyi ölçmeyi başarıyor: ek eğitimin getirisi mi yoksa çalışanın yeteneklerinin getirisi mi? Bir çalışanın yüksek düzeydeki yeteneği, yalnızca çalışma sürecinde değil, aynı zamanda çalışma sürecinde de kendini gösterebilir: eğitime daha az zaman harcar veya daha fazla bilgi ve beceri kazanır, böylece eğitimden daha fazla getiri elde eder. Aynı zamanda, bir bireyin yetenekleri ve bir dizi başka faktör (aile ve arkadaşlık bağları, motivasyon, vb.), hem işgücü verimliliği (ve dolayısıyla ücret düzeyi) hem de çalışma olasılığı üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. öğrenme programlarına katılma. Ancak yeteneklerin düzeyi, motivasyon, bağlantılar gözlemlenemeyen özelliklerdir, çünkü bunları ölçmek neredeyse imkansızdır. Yetenek seviyesini güvenilir bir şekilde gösterecek veya bir kişinin gerçek motivasyonunu belirleyecek hiçbir test yoktur. Çalışanın yeteneğinin, eğitim getirisinin değerlendirmesini etkileyeceği ortaya çıktı. Bu nedenle, araştırmacılar, Fransa'dan alınan veriler üzerindeki çalışmalarında bu hipotezi ampirik olarak test ederken, işverenler eğitim programları için işçi seçimini kontrol ettiğinde, ek eğitimin etkisinin neredeyse sıfıra düştüğü sonucuna varmaktadır (Goux, Maurin, 2000).

Ek mesleki eğitimin işgücü verimliliği ve çalışan ücretleri üzerindeki etki derecesini etkileyen çok önemli bir faktör, seçimin eğitim programları üzerindeki etkisidir. Az sayıda çalışanı eğiterek, işveren en yetenekli çalışanları ve eğitimi en büyük etkiye sahip olacak çalışanları seçmeyi göze alabilir. Bu nedenle, eğitim alan çalışanların oranı ne kadar yüksek olursa, işverenin eğitim için en uygun olanları seçmesi o kadar zor olur ve bunun tersi de geçerlidir. Buna göre, bu koşullar altında ek mesleki eğitimin etkisi de azalabilir (Bassanini vd., 2005). Aynı zamanda işletme seçiminin etkisi de gözlemlenebilmektedir. Dolayısıyla, diğer şeyler eşit olduğunda, çalışan eğitimine yatırım yapma olasılığı daha yüksek olan, finansal açıdan başarılı, büyüyen işletmelerdir.

Ancak bu tür işletmeler, sahip oldukları finansal fırsatlar, yukarıda açıklandığı gibi, daha az yetenekli meslektaşlarından daha yüksek bir eğitim getirisi elde eden daha yetenekli ve yetenekli çalışanları işe alabilir (Hansson, 2005). Ülkedeki ek mesleki eğitim ölçeği ne kadar büyük olursa, eğitimin işgücü verimliliği ve ücretlerin büyümesi üzerindeki etkisinin o kadar küçük olduğu varsayılabilir. Bununla birlikte, eğitim ölçeği ile eğitimin etkisi arasındaki ilişkinin güvenilir ampirik doğrulamasını alacak böyle araştırmacıların bulunmadığına dikkat edilmelidir. Aynı zamanda, seçim etkisinin ek eğitimden geri dönüş üzerindeki etkisinin olasılığı yadsınamaz.

Diğer faktörlerin etkisinin tanımına dönersek, işgücü piyasasındaki bilgi asimetrisi üzerinde daha ayrıntılı durmalıyız. Daha önce de belirtildiği gibi, araştırmacılar var olduğu konusunda hemfikirler. olumlu etki işçilerin üretkenliği üzerine mesleki eğitim. Bununla birlikte, ücretler üzerindeki etki, zaten işgücü piyasasının kusurlu olmasına, yani diğer işverenlerin bu konuda hiçbir şey bilmemesi nedeniyle bir işverenin eğitimli bir çalışandan ne kadar kira ödeyebileceği sorusunun cevabına bağlıdır. çalışanın yetenekleri.

Bilgi asimetrisinin öğrenme getirileri üzerindeki etkisi, geleneksel ve sertifikalı eğitim (katılımın uygun bir sertifika, diploma veya başka bir belge ile onaylandığı bir eğitim programı anlamına gelir) arasındaki getiri farklarını değerlendiren bir çalışma ile doğrulanır.

Temel eğitim, eğitimli bir işçinin belirli becerileri hakkında bir sinyal görevi görür. Böyle bir sinyale sahip bir çalışanın mesleki niteliği, diğer işverenler için daha anlaşılır hale gelir. Sonuç olarak, firma, eğitimli çalışanın kaçak avlanmaması ve firma o çalışana yaptığı tüm yatırımı kaybetmesi için, sertifikasız eğitimden daha yüksek ücretleri yükseltmek (kirasını düşürmek) zorunda kalacaktır (Hansson, 2008).

Eğitim seviyeleri ve yeteneklerindeki farklılıklara ek olarak, araştırmacılar cinsiyet farklılıklarının ek mesleki eğitimin getirisinin değeri üzerinde bir etkisi olup olmadığını sordular. Genel olarak, kadınların işverenler tarafından erkeklere göre gönderilme olasılığının daha düşük olduğuna dair göstergeler vardır (Leuven ve Oosterbeek, 1999). Araştırmacılar ayrıca, ek eğitimin kadınlar arasında ücretler üzerindeki etki düzeyinin erkeklere göre biraz daha düşük olduğu sonucuna varmaktadır (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).

Diğer şeylerin yanı sıra, işçilerin beşeri sermayesine yatırım yapmaya karar veren işverenlerin yatırımlarını kaybetme riskiyle karşı karşıya kalabilecekleri unutulmamalıdır. Eğitimden sonra bir çalışan fırsatçı davranabilir ve şirketten ayrılabilir. Şirketler arası hareketlilik, eğitim sonrası çalışan verimliliğindeki değişimi doğrudan etkilemese de, ek mesleki eğitimin işverene etkisinin tartışılması bağlamında bu konu oldukça önemlidir.

İş değiştirme nedenleri farklı olabilir:

rakip bir firma teklif etti Daha iyi koşullar veya çalışan ekonomik olarak hareketsiz kalmaya karar verdi. Bu, firmaların personel eğitim programlarını finanse etme teşviklerini azaltır. İkinci seçenek mümkünse, ancak mevcut çalışmanın kapsamı dışında kalıyorsa, ilk senaryo üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız.

Bir çalışanı eğitimden sonra firmadan ayrılmaya hangi teşviklerin yönlendirdiği oldukça açıktır. Becker'in teorisine göre, işverenin, çalışanı eğitme maliyetlerini karşılaması gerektiğinden, şirket, işçiye emek verimliliğine göre eğitimden sonra ödeme yapamayacaktır. Oysa eğitim maliyetini üstlenmeyen rakip firmalar daha yüksek ücret talep edebilirler. Özellikle, araştırmalara göre, çalışan ücretlerinde göreli en hızlı büyümenin şirketler arası hareketlilikle gerçekleştiği göz önüne alındığında (Lukyanova, 2009).

Çok daha ilginç olanı, bir çalışanın kalmasını sağlayan şeydir.

Burada birkaç etkileyen faktör var. Birincisi, birçok ülkede bir çalışanla işverenin eğitim masraflarını karşılamasını zorunlu kılan "öğrenci sözleşmeleri" akdetmeye yasal olarak izin verilmektedir. İkincisi, bilgi asimetrisi, yeni işveren aslında çalışanın bilgi ve beceri düzeyi hakkında hiçbir şey bilmiyorsa. Bu nedenle, çalışanın mesleki niteliklerine uygun ücret teklif edemez. Üçüncüsü, çalışanların seçici eğitiminin gerçekleştirildiği işletmelerde, diğer şeyler eşit olmak üzere, yukarıda belirtildiği gibi getirisi daha yüksek olduğu için en yetenekli olanı seçerler. Buna göre çalışan, yönetimde özel bir hesabı olduğunu anlar. Dördüncüsü, ek mesleki eğitim sadece mevcut yetkinliklerin değil, aynı zamanda şirket içi terfi için gerekli olan diğer uzmanlık alanlarındaki bilgi ve becerilerin de geliştirilmesi olabilir.

Ne yazık ki, ücretlerin getirileri ve emek verimliliği ile karşılaştırıldığında hareketliliğin getirileri hakkında çok fazla araştırma yoktur. Eğitimin kapsamını ve yönünü ölçmenin karmaşıklığının yanı sıra, şirketler arası hareketlilik kararının genellikle işgücü piyasasından bağımsız olarak birçok faktöre dayalı olarak alınmasıyla bağlantılıdır.

Araştırmacılar, işletmede eğitim programlarının varlığının personel devir hızını nasıl etkilediği konusunda farklı sonuçlara varmaktadır.

D. Veli yaptığı işlerde eğitimin firmalar arası çalışan hareketliliği olasılığını azalttığını kanıtlamaktadır (Ebeveyn, 1999).

Diğer araştırmacılar da aynı sonuca varmaktadır (Loewenstein, Spletzer, 1999). Cinsiyet farklılıklarının firmalar arası hareketlilik üzerindeki etkisinin değerlendirilmesi, eğitimden sonra kadınların erkeklere göre daha kararlı olduklarını göstermektedir (Lynch, 1991; Melero, 2004).

Bu bölümün sonunda, ek mesleki eğitimin getirisinin ölçülmesiyle ilgili temel sorunlara dikkat çekiyoruz. Bu, ilk olarak, eğitimin etkisini hesaplamak için bir kontrol grubu seçmede zorluklara yol açan eğitim ölçeğini ölçmenin zorluğudur. İkincisi, çalışanın eğitimi tamamladıktan sonra işgücü verimliliğindeki artış, ücretlerdeki artıştan çok daha fazladır. Önceki çalışmalardan elde edilen bu sonuç, işgücü verimliliği ile ücretler arasındaki fark nedeniyle işverenin eğitimli bir çalışandan kira alabileceğini göstermektedir. Üçüncüsü, yeteneğin eğitim için seçilme olasılığı üzerindeki etkisi ve ek mesleki eğitimin ücretler üzerindeki etkisinin ölçülmesi. Araştırmacıların ek mesleki eğitimin ücretler üzerindeki etkisini değerlendirirken, yeteneğin etkisi de dahil olmak üzere çeşitli zorlukların üstesinden nasıl gelmeye çalıştıkları bir sonraki paragrafta tartışılacaktır.

1.3. Ek mesleki eğitimin getirisini değerlendirmenin ekonometrik sorunları Ek mesleki eğitimin ücretler üzerindeki etkisini analiz eden araştırmacılar bir takım zorluklarla karşı karşıyadır. Bu sorunlar şunları içerir: 1) çalışanların ek mesleki eğitim programlarına katılımını ölçmenin zorluğu; 2) getiri ölçümünü zorlaştıran çeşitli eğitim türleri; 3) eğitimin etkisinin etkisinin süresinin belirlenmesi; 4) yeteneklerin eğitim etkisinin ölçümü üzerindeki etkisi. Bu bölümde, ikinci sorunun üstesinden gelmek için iktisat literatüründe kullanılan yöntemler üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız. Yeteneklerin, eğitim programlarına katılım için çalışanların seçimi ve kendi kendini seçmesi üzerindeki etkisi, ek mesleki eğitimin getirisini ölçmenin anahtarıdır.

En yaygın tahmin yöntemiyle başlayalım - en küçük kareler yöntemi (LSM). OLS modeli, eğitimin tamamlandığını gösteren bir kukla değişkenin eklenmesiyle Mintzer ücret denklemini değerlendirir. Bu yaklaşım, hem verilerde bulunan çalışanların tüm bireysel özelliklerini hem de işyerlerinin özelliklerini kontrol etmeyi mümkün kılar (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan ve diğerleri, 2007 ve diğerleri). ). Avrupa ülkeleri için en küçük kareler yöntemi kullanılarak elde edilen saatlik kazançlardaki artış tahminleri %3,7 ile %21,6 arasında değişmektedir. Ayrıca yazarlar, en yüksek puanların, Yunanistan ve Portekiz gibi, personelin ek eğitim sürecine katılımının en düşük olduğu ülkelerde bulunduğunu belirtmektedir (Bassanini ve diğerleri, 2005). LSM modeli, farklı alt gruplara ait bireyler için aynı getiri düzeyini varsaydığından, bu model gözlemlenemeyen özelliklerin etkisinin izlenmesine izin vermemektedir.

Yetenekler, motivasyon vb. gibi gözlemlenemeyen değişkenlerin etkisi problemini çözmek için literatürde sabit etkiler regresyonları kullanılmaktadır (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;

Lazareva, 2006). Bu tür özelliklerin zamanla çok fazla değişmediği varsayılır ve bu teknik, son not üzerindeki etkilerini ortadan kaldırmanıza izin verir. Bu metodoloji, birkaç dönem için panel verileri gerektirir ve bu da ayarlamanın kullanılmasını zorlaştırabilir. Ayrıca, bir dezavantaj olarak, araştırmacılar uzun vadede çok az özelliğin değişmediğini, yani onları kontrol etme girişiminin tahminlerde yanlılığa yol açabileceğini belirtiyorlar. Tanımlanan analiz yöntemiyle elde edilen tahminler, LSM modelinin tahminine kıyasla geleneksel olarak daha küçüktür. A. Bassanini ve diğerleri tarafından Avrupa'daki ek mesleki eğitimin geniş ölçekli analizine ayrılmış bir çalışma, sabit etkiler regresyonu kullanılarak elde edilen ücretler üzerinde eğitimin etkisinin tahminlerini sağlar. Sonuçlar, Fransa'da sıfıra yakın getiriden Portekiz'de %10'luk bir ücret artışına kadar uzanmaktadır. Araştırmacılar, Portekiz'de daha az işçinin eğitilmiş olması nedeniyle getirilerin daha yüksek olabileceğini ve işverenlerin en yüksek getiriyi getirecek çalışanı seçebileceğini belirtiyor (Bassanini ve diğerleri, 2005).

Gözlemlenemeyen özelliklerin etkisiyle başa çıkmanın alternatif bir yolu, "farklılıkların farkı" metodolojisidir.

Bu metodolojiyi kullanarak değerlendirirken, araştırmacılar gözlemlenen katılımcıları bir deney grubu (eğitim alanlar) ve bir kontrol grubu (araştırmacıların seçimine bağlı olarak: bunlar diğer tüm yanıtlayıcılar veya eğitilenlerle en benzer özelliklere sahip olanlar olabilir) olarak ayırır. ). Eğitimden önce bu iki grubun karşılaştırılması, ek eğitimin ücret artışı üzerinde net bir etkisi ile sonuçlanır (Ashenfelter ve Card, 1985; Fitzenbergerz ve Prey, 2000; Gerfin, 2004;

Bergemann ve diğerleri, 2009; Travkin, 2013).

Araç değişkenlerin kullanımı, eğitim programlarına seçimin rastgele olmamasıyla mücadele etmeyi mümkün kılar ve eğitimin ücretler üzerindeki etkisini değerlendirmede kullanılan yaygın bir yöntemdir (Parent, 1999; Abadie ve diğerleri, 2002). Ana zorluk Bu method Rastgele model hatalarıyla ilişkilendirilmemesi gereken, ancak eğitim programına katılım olasılığı üzerinde doğrudan etkisi olması gereken bir araç değişken seçmektir. Bu nedenle, L. Rotar'ın Slovenya'da ek mesleki eğitimle ilgili çalışmasında, bir araç olarak bölgesel bir kukla değişken kullanılır. Slovenya'daki bazı bölgelerde eğitim programlarına katılanların oranı diğer bölgelere göre çok daha yüksektir (Rotar, 2012).

Farklı yetenek seviyelerine sahip işçi grupları için ek mesleki eğitimin getirisinin tahminlerini elde etmek için, gözlemlenen tüm açıklayıcı değişkenleri hesaba katarak, bireyleri gözlemlenmeyen özelliklerin etki derecesine göre gruplara ayıran bir nicel regresyon yöntemi kullanılır ( Abadie ve diğerleri, 2002; Arulampalam ve diğerleri, 2004). Ücret düzeyi üzerinde güçlü etkisi olan yetenekler, motivasyon, bağlılık, bağlantılar ve diğer faktörlerin pratikte ölçülemez olduğunu hatırlayın.

Bu yöntemi kullanmanın temel dayanağı, yetenekli bireylerin getiri oranının düşük yetenekli bireylerin getiri oranından farklı olabileceğidir. Almanya (Bauer ve Haisken-Denew, 2001) ve Portekiz (Hartog ve diğerleri, 2001) üzerine yapılan çalışmalar, düşük yetenek düzeyine sahip bireylerin yetenekli çalışanlara kıyasla daha düşük getiri elde ettiğini göstermektedir.

Yukarıdaki yöntemlerin tümü ile yapılan değerlendirme, değişkenin, yani ücret düzeyi anlamına gelen, açıklayıcı değişkenlere katı bir işlevsel bağımlılığı olduğunu varsayar.

Bu nedenle, bir dizi çalışma, gözlemlenen bireylerin bir kontrol grubu seçme yöntemiyle - basit (Eşleştirme) veya eşleşen indekse göre (Eğilim Puanı Eşleştirme) karşılaştırmasına dayanan bir metodoloji kullanır. Çalışma, kontrol grubunun programa katılmayan, ancak gözlemlenen özellikler açısından gerçekten karşılaştırılabilir bireyler olduğu doğal bir deneyi simüle etmektedir (Aakvik, 2001).

Kontrol grubu seçim yöntemlerinin zamanla bireyde meydana gelen değişikliklerin etkisinin takibine izin vermemesi nedeniyle diğer yöntemlerle birleştirilmesi mümkündür.

Yani örneğin Almanya üzerine yapılan bir çalışmada yazarlar eşleştirme indeksine göre kontrol grubu seçme yöntemini “farklılık farkı” metodolojisi ile birleştirmiş, sonuç olarak %4.7-5.9 düzeyinde tahminler elde etmişlerdir. Bu, bir LSM modeli kullanılarak tahmin edilene göre (%8.4-10.2) 1.5-2 kat daha azdır (Muehler ve diğerleri, 2007).

Çalışmaların hiçbiri, ek mesleki eğitimin işçi ücretleri üzerindeki etkisi üzerinde gözlemlenmeyen değişkenlerin etkisi sorununu tam olarak ele almamaktadır. Eğitim ölçeğini ölçmek için güvenilir yöntemlerin olmaması, bireylerin yetenekleri, çalışanların eğitime katılıma tepkisi, sorunun nihai çözümü için veri elde etmeyi mümkün kılmıyor - yeni araştırmacılar için yer var.

1.4. Rusya'da sürekli mesleki eğitim çalışmaları Rusya verileri üzerinde ek mesleki eğitimin getirisini inceleyen ilk çalışma, 1994–1996, 1998 için HSE RLMS veritabanına dayanan M. Berger, J. Earl, K. Sabiryanova tarafından yapılan bir çalışmadır. Yapılan analiz, son üç yıldaki eğitim gerçeğinin ücret oranını azalttığını, yeniden eğitim programına geçişin ise ücretleri %35 oranında artırdığını göstermektedir (Berger ve diğerleri, 2001).

O. Lazareva tarafından yapılan çalışmada, 2000-2003 yılları için Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu (RLMS) verileri üzerinde analiz gerçekleştirilmiştir. Yazar, diğer ülkelerde olduğu gibi, çoğuİşbaşı eğitimi işveren tarafından ödenir ve işverenler, eğitim dönemi için maaşları azaltarak eğitim maliyetlerini karşılamaz. En büyük ek eğitim hacimleri piyasa dışı sektörlerde belirtilmiştir - görünüşe göre eskisini koruyan tıp ve eğitim Devlet sistemi eğitim ve zorunlu periyodik mesleki gelişim. Sanayi ve pazar hizmetleri, çalışanları için çok daha az eğitim fırsatı sağlar. Bu yazıda yazar, örneği piyasa ve piyasa dışı sektörlere ayırarak bu tür farklı işgücü piyasalarını karıştırmaktan kaçınmaya çalışmaktadır. Yazar son bir yılın ortalama maaşını bağımlı değişken olarak almakta ve sabit etkiler yöntemini kullanarak değerlendirmektedir.

Yalnızca önceki işveren tarafından ödenen eğitimin önemli bir değerlendirme olduğu ortaya çıkıyor (piyasa sektöründe, etki %11 ila 19 arasında değişiyor). Belki de mesele şu ki, bu çalışmada öğrenmeyle ilgili bilgiler farklı öğrenme türleri arasında çok fazla parçalanmış ve az sayıda gözlem nedeniyle tahminlerin çoğu önemsiz çıkmıştır. Sonuç olarak yazar, yoğunlaştırılmış işgücü piyasalarında eğitimin ücretler üzerindeki etkisinin daha az olduğu sonucuna varmaktadır. Ancak bunun nedeni, kiranın büyük kısmının işveren tarafından alınması ve dolayısıyla eğitim maliyetlerinin karşılanması olabilir (Lazareva, 2006).

2005 yılında Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu, Dünya Bankası ile birlikte imalat işletmelerinde bir anket gerçekleştirdi.

Yazarlar, eğitim programlarının şirketlerin verimliliği üzerindeki etkisini ve çalışanların mesleki faaliyetlerine bağlı olarak ücretlerin dağılımını inceliyorlar. Çalışma, ek eğitimin ücretlerde %18'lik bir artışa katkısını, diğer her şey eşit olduğunda tahmin ediyor. Ancak, bu analizin içselliği hesaba katması gerekir: yüksek maaşlar ödeyen finansal olarak daha başarılı firmaların, çalışanları için eğitim programlarını karşılayabilmeleri daha olasıdır (Tan ve diğerleri, 2007).

Başka bir çalışma, Sverdlovsk bölgesindeki büyük bir imalat işletmesinin verileri üzerinden ek mesleki eğitimin getirisini değerlendiriyor.

2003–2010 döneminde eğitim düzeyi, hizmet süresi ve diğer bireysel özellikler hakkında bilgi sahibi olan yazarlar, çeşitli eğitim türlerinin ücretler üzerindeki etkisini değerlendirmek için OLS modelini kullanıyor. Bir çalışan çırak olarak eğitim alırken maaşlarında %8 oranında bir kayıp yaşar, ancak bu büyük olasılıkla eğitimli çalışanı eğitim masraflarını karşılamak üzere işverene bağlayan çıraklık sözleşmesinin özelliklerinden kaynaklanmaktadır. İlgili bir uzmanlık alanında eğitim ve ileri eğitim olumlu bir geri dönüş sağlar - sırasıyla %1,8 ve %5,8 (Aleksandrova, Kalabina, 2011).

O. Lazareva, I. Denisova ve S. Tsukhlo'nun (Rossiyskiy Rabochik, 2011) çalışmaları, yüksek işgücü hareketliliği ile eğitim seviyesinin oldukça düşük olduğunu göstermektedir. Bir işletme için personel eğitim stratejisi, yeni çalışanları bulup işe almanın bir alternatifidir. Eğitim, özellikle arama ve işe alma maliyetleri çok yüksek olduğunda çekicidir. Aynı zamanda, daha eğitimli ve vasıflı işçi gruplarına ceteris paribus eğitim verilmektedir.

Literatürün yukarıdaki incelemesi, ampirik analize dayanan birçok araştırmacının ek mesleki eğitimden olumlu getirilerin varlığını doğruladığını göstermektedir.

Ayrıca, bir çalışanın üretkenliği üzerindeki etkisi, aldığı ücretten çok daha fazladır. Aynı zamanda, en önemlisi yetenek seviyesi olan ek eğitimden geri dönüş miktarı üzerinde doğrudan etkisi olan birçok faktörü kontrol etmek gerekir. Aynı zamanda, ek mesleki eğitimin işçi ücretleri üzerindeki etkisi üzerindeki yetenek düzeyinin etkisi konusunu ele alan ve farklı eğitim gruplarında ek eğitimin etkisini karşılaştıran Rusya için verilere dayalı çok fazla çalışma bulunmamaktadır. farklı yetenek seviyelerine sahip işçiler. Bu tezimizde, araştırmalardaki bu boşlukları doldurmaya çalışacağız.

Bölüm 2. Rus işletmelerinde ek mesleki eğitim Eğitim ücretleri etkilerken, kimin eğitildiğine, hangi işletmelerin eğitildiğine ve ne öğretildiğine bağlıdır.

Bireysel mikro verilere dayalı eğitimin getirilerine baktığımızda, kurumsal politikanın eğitim programlarına katılacak çalışanların seçimini nasıl etkilediğini izlememize izin vermiyor.

Bu bölümde, üç tanesine bakacağız. önemli yönler, nihai olarak, ek mesleki eğitimden elde edilen getiriyi çalışanların ücretlerine etkiler. Birincisi, şirketlerde öğrenmenin ölçeği. Tüm çalışanların eğitilmesi bir şeydir, eğitim için yalnızca yüksek nitelikli uzmanların seçilmesi başka bir şeydir. İkincisi, ne öğretiyorlar?

Şirketler hangi becerileri ve yetkinlikleri geliştirmekle ilgileniyor? Üçüncüsü, hangi işletmelerin çalışanları eğittiği.

Bu nedenle, teknik ve teknolojik durumunda önemli ölçüde geri kalmış bir işletmede eğitim, endüstride lider bir işletmede eğitimden önemli ölçüde farklı olacaktır. Bu nedenle, personelin ek mesleki eğitimi konusunda işletmelerin politikasını hangi faktörlerin etkilediğini analiz edeceğiz.

2.1. Ülkeler arasında sürekli mesleki eğitim ölçeği Sürekli mesleki eğitim ölçeğinin uluslararası bir karşılaştırmasını yapmak için BEEPS anketi tarafından sağlanan verileri kullanacağız. Dünya Bankası ve Avrupa İmar ve Kalkınma Bankası tarafından yapılan BEEPS araştırmasına göre gelişmiş ülkelerde çalışanlarını eğiten şirketlerin payı çok yüksek. Bu, işverenler için ek mesleki eğitimin her zaman çalışanların mesleki bilgi ve becerilerini geliştirmenin ana araçları arasında yer almasıyla açıklanmaktadır. Yüksek eğitim hacimleri sadece İsviçre, Finlandiya, İsveç'te değil, aynı zamanda Polonya, Estonya, Çek Cumhuriyeti gibi Doğu Avrupa ülkelerinde de gözlenmektedir ve bu ülkelerde eğitim işletmelerinin payı %60-70'dir (bkz. Şekil 2.1).

Kaynak: BEEPS verileri Şekil 2.1 - Ülkelerin eğitim veren şirketlerin payına göre dağılımı, % Bir işletmede çalışan eğitiminin hacmi, personel gelişimine yönelik yatırım düzeyi ile doğrudan ilişkilidir.

Yatırım ne kadar büyük olursa, işletmede o kadar eğitimli veya eğitim kalitesi o kadar yüksek olur. Toplam personel maliyetlerinin payı olarak ölçülen ek eğitim finansmanı açısından ülkelerin karşılaştırılması, bir Cranet araştırmasına göre bu tür maliyetlerin ortalama %3'ünün Avrupa'da eğitime harcandığını göstermektedir (Hansson, 2007).

Rusya 8 için yapılan çalışmalarda tahminler %0,3 ile %0,7 arasında değişmektedir:

“2010 yılında Rus işletmeleri ve kuruluşları, çalışanların ileri eğitim, öğretim ve yeniden eğitimleri için 91,1 milyar ruble veya yıllık ücret fonlarının yaklaşık %0,4'ü harcadı”9.

Rusya'daki eğitim ölçeğinin doğru bir değerlendirmesi için dikkate alınması gerekir. uluslararası trendler ulusal kurumsal özelliklerin özellikleri ışığında, özellikle hükümet düzeyinde ve mevzuatta ek mesleki eğitimi destekleme yolları. Günümüzde gelişmiş ülkeler, kuruluşların ve işçilerin mesleki eğitime yatırımlarını teşvik eden veya sübvanse eden çeşitli önlemler kullanmaktadır. Bu önlemlerden bazıları, personel eğitimine yapılan yatırımın geri dönüşünü sağlamakla ilgilidir. Örneğin, işten çıkarılma konusunda kısıtlamalar getiriyorlar. Kendi iradesi işveren pahasına eğitilmiş çalışanlar için. Avrupa'da personelin mesleki eğitimine yönelik ticari yatırımları korumak için en yaygın önlemlerden biri, bir çalışanın şirketten daha erken ayrılması durumunda eğitim maliyeti tutarında bir ceza öngören bir sözleşmedir. anlaşma ile tanımlanan terim.

Monograf "Rus İşçisi: Eğitim, Meslek, Yeterlilik", V.E.

Gimpelson, R.I. Kapelyushnikov. Bölüm 8

Eğitim Ekonomisinin İzlenmesi: İşletme Yöneticileri Anketi http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 Ek eğitimin önemli sosyoekonomik sonuçları vardır (Newmark ve Wascher, 2001). Birincisi, işçiler işgücü piyasasında rekabetçi kalmalarını sağlayacak becerileri zamanla kazandıkça, ülkedeki işsizlik oranını düşürmeye yardımcı olur. İkincisi, en çok işçiler tarafından gelişme modern teknolojiler ve ekipman, işgücü verimliliğinde bir artışa ve bunun sonucunda ülkenin ekonomik büyümesine yol açar.

AT son yıllarİşyerinde personel eğitiminin sorunları üzerine birçok araştırma ortaya çıkmıştır.

Birçok araştırmacı, farklı ülkelerdeki program ve eğitim hacimlerindeki farklılıkları işgücü piyasalarının kurumsal özelliklerindeki farklılıklarla açıklamaya çalışmaktadır.

İşsizliğin ek eğitim üzerindeki etkisi üzerine yapılan bir araştırmaya göre, yüksek işsizlik, şirket için eğitim getirisini artırıyor, çünkü birey için daha az alternatif iş var, bu nedenle şirket daha fazla kira alabiliyor. Aynı zamanda, gerekli niteliklere sahip bir işçi, tam zamanlı bir ekonomiden daha düşük bir maliyetle bulunabileceğinden, eğitim hacimleri azaltılabilir (De Paola ve Scoppa, 2001).

İşsizliğin ek eğitimin kapsamı üzerindeki etkisi üzerine birçok araştırma yapılmıştır. Örneğin OECD ülkeleri tarafından yapılan bir araştırmaya göre, tahminlerin yayılması Polonya ve Macaristan'da şirketlerin %20'sinin çalışanlarını eğitmesiyle başlıyor ve en yüksek seviye (yaklaşık %60) İsviçre ve Danimarka'da gözlemleniyor. Bu çalışmanın yazarları, çalışanlarını eğiten şirketlerin payı ile ülkedeki istihdam düzeyi arasında neredeyse doğrudan bir ilişki olduğunu göstermektedir: Firmalar ne kadar eğitimliyse ülkedeki işsizlik oranı o kadar düşüktür (OECD, 2004; bkz. Ek A).

–  –  –

Önlemlerin etkinliğinin dolaylı değerlendirmesi devlet desteği K. Greenhal'in çalışmalarında ek mesleki eğitim düşünülmektedir. Dolayısıyla, 1971'de uygulamaya konan Fransız tren-ya da ödeme sistemi, 10'dan fazla çalışanı olan her şirketin toplam ücret fonunun en az %1,5'ini çalışan eğitimine harcaması veya aynı tutarı vergi olarak ödemesi gerektiğidir. Bir araştırmaya göre, Fransa'da eğitim hacmi, böyle bir sistemin olmadığı İngiltere'den daha fazladır (Greenhalgh, 1999).

2.2. Rusya'da mesleki eğitimin dinamikleri Rusya için tahmin edilen veriler sadece yıllara göre değil, aynı zamanda anketlere göre de oldukça farklılık göstermektedir. Önyargı etkisi, numunelerin farklı endüstrilerin temsilcilerine odaklanabileceği anketlerdeki farklılıklar tarafından sağlanır. Ayrıca, öğrenmenin ölçülmesinin kendisinin kolay bir iş olmadığı da dikkate alınmalıdır.

ABD'de yapılan özel bir araştırma, işverenlerin eğitim miktarını bu işletmelerin kendi çalışanlarından yaklaşık dörtte bir oranında daha fazla tahmin ettiğini göstermektedir (Barron ve diğerleri, 1997).

Rusya'daki eğitim hacimlerinin genel resmi (şekil 2.2), farklı kaynaklara dayalı tahminleri içerir:

BEEPS, Dünya Bankası ve Avrupa İmar ve Kalkınma Bankası tarafından 125 ülke için 3-4 yıl sıklıkta gerçekleştirilen bir işletme anketidir. Ortalama olarak, araştırmaya katılan tüm şirketler arasında çalışanlarını eğiten şirketlerin en küçük payını göstermektedir. Belki de bunun nedeni, BEEPS anketlerinde ortalama eğitim seviyesini düşüren çok sayıda küçük işletmenin bulunmasıdır.

HSE - Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu tarafından 2009 yılında Levada Merkezi ile ve 2005 yılında Dünya Bankası ile ortaklaşa yürütülen imalat işletmelerinin örnek anketlerinden elde edilen mikro veriler.

Örneklem büyüklükleri yaklaşık 1000 işletmedir.

Bu anketlere göre 2008 yılında şirketlerin %49,8'i çalışanlarını eğitirken, 2004'te ise %68,7'sini eğitmiştir (Gimpelson, 2010).

Eğitim Ekonomisinin İzlenmesi İktisat Yüksek Okulu, mesleki eğitim kurumları ile işbirliği içinde, 2005 yılından bu yana işverenlerin işgücü piyasasındaki faaliyetleri ve ihtiyaçları hakkında yıllık bir analiz yürütmektedir. Örneklem, ekonominin altı sektöründen 1.000 işletmeyi içermektedir. Eğitim şirketlerinin payı %61'den (2009'da) %72'ye (2004'te) kadar değişmektedir. İzleme verilerine göre 2008-2009'da yani kriz döneminde önemli bir başarısızlık var.

VVVRT veritabanı. İşletme anketleri yıllık olarak yapılmaktadır. Örnekleme hakkında daha fazla bilgi için Bölüm 2.3'e bakın.

72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2

–  –  –

Federal Servis tarafından yapılan bir araştırmaya göre devlet istatistikleri 2010 10 için ortalama ve büyük şirketlerÇalışanların %15,8'i eğitim almıştır. Şekil 2.3, faaliyet türüne göre ek mesleki eğitime personelin katılımının durumunu göstermektedir. Eğitimlilerin en küçük payı ise tarım ve balıkçılık - yaklaşık %4, en yüksek rakam faaliyet gösteren firmalar tarafından gösterilmektedir. finansal faaliyetler, - %24,5. Ana faaliyeti madencilik, imalat ve gaz ve su üretimi ve dağıtımı olan işletmeler %22-23 oranında tren. Rosstat tarafından alındı ​​"Ek olarak mesleki Eğitim 2010 yılında kuruluşlarda çalışanlar”

Rosstat: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.

Kuruluşlarda ek mesleki eğitime ilişkin bilgiler, yeni federal yasanın 2010 yılı sonuçlarına göre hazırlanmıştır. istatistiksel gözlem 3-4 yılda bir yapılır.

Ticari bilgiler verilir ve kar amacı gütmeyen kuruluşlar(küçük işletmeler hariç) her türlü mülkiyet ve ekonomik faaliyet türü (hariç) hükümet kontrollü ve askeri güvenliğin sağlanması; sosyal sigorta;

faaliyetler dini kuruluşlar haneler, bölge dışı kuruluşlar).

puanlar, öğrenme ölçeğine yönelik çalışmalardan daha yüksektir. Bunun nedeni, ölçek ekonomileri nedeniyle, diğer şeylerin eşit olması nedeniyle, şirket ne kadar büyükse, bir işverenin çalışanlarına eğitim verme olasılığının o kadar yüksek olmasıdır. Gölge piyasada faaliyet gösterenler de dahil olmak üzere tüm firmaları ele alırsak, eğitimli çalışanların payı önemli ölçüde daha düşük olacaktır.

Diğer toplumsal, sosyal ve kişisel hizmetlerin sağlanması 6.0

–  –  –

Kaynak: Rosstat verileri, 2010 Şekil 2.3 - Endüstri tarafından eğitilen çalışanların payı (Rosstat, 2010), işverenler tarafından finanse edilen çalışanların % 10-15'i (Tan ve diğerleri, 2007), OECD ülkelerinde bu rakam ortalama 35 –%40 ve İsviçre'de %60'a ulaşıyor (Bassanini, 2005).

Özetle, öğrenme sürecine katılan Rus şirketlerinin payının oldukça büyük olduğunu ve yüksek gelirli OECD ülkeleri için ortalama göstergelerle oldukça karşılaştırılabilir olduğunu not ediyoruz.

Şirketlerin çalışan eğitimine yatırım yapma teşviklerini hangi faktörler azaltabilir?

Birincisi, yerleşik sosyal kurumlar. Etkileri, Rus işçiler arasındaki yüksek hareketliliğin yanı sıra yüksek eğitimli çok sayıda işçiye bağlanabilir. (OECD raporuna göre, 2008 yılında Rusya, yüksek öğrenim gören kişi sayısı açısından 11. sırada, yükseköğrenim görenlerin oranı açısından ise 1. sırada yer almıştır.) Bu faktörlerin her ikisi de teşvikleri olumsuz etkilemektedir. şirketlerinin çalışanlarını eğitmesi için: ilk durumda - fırsatçı davranış korkusundan, ikinci durumda - yüksek öğrenim, şirketlerin artık yatırım yapması gerekmeyen genel beceriler sağlar.

İkincisi, öğrenmenin geri dönüşü. İşveren, para yatırırken, yatırımın kâr getireceğinden emin olmak ister. Ancak öğrenme biçim ve içerik açısından farklılık gösterdiğinden, getirileri ölçmek çok zordur (Bassanini ve diğerleri, 2005).

Bu faktörler, işverenlerin ek mesleki eğitimle ilgili davranışlarını etkiler mi? Bu soruyu cevaplamak için, sosyal kurumların etkisini değerlendirmeye ek olarak, işletmelerin özelliklerinin etkisini de değerlendirmek gerekir. Ancak o zaman Rus şirketleri arasındaki eğitim ölçeğini belirlemek mümkün olacak.

2.3. Rus işletmelerinden işçilerin becerilerine yönelik talep ve ek mesleki eğitim Rusya'daki ek mesleki eğitimin ölçeğini ve eğilimlerini analiz etmek için, işverenler tarafından işçilerden hangi becerilerin talep edildiğini bulmak gerekir. Belirli becerilere olan talep, bu becerilere yönelik eğitimin işgücü piyasasında maksimum getiriye sahip olacağı anlamına gelir.

İşletmeler, çalışanların yetkinliklerindeki boşlukları doldurmak için ek mesleki eğitim kullanır.

Rus işletmelerini hangi güdülerin yönlendirdiğini anlamak için, çalışanlarının hangi becerilerin ve yeterliliklerin eksik olduğunu düşündüklerini düşünmek gerekir. Bunu yapmak için VVVRT veritabanını kullanacağız.

VVVRT veri tabanı örneği, yıllık olarak Türkiye'de yerleşik 1500 işletmeyi kapsamaktadır. büyük şehirler Rusya. Küçük, orta ve büyük işletmeler, ancak 2010'dan beri 50'den az çalışanı olan firmaları kapsamamaktadır.

Örnek, sektörler arası karşılaştırmaları mümkün kılan sektörleri temsil etmektedir. Ancak, en az üç yılda bir yenileme kurslarına katılmak zorunda olan memurları kapsamaz11.

79-FZ sayılı Federal Yasa “Devlet Üzerine sivil hizmet Rusya Federasyonu", sanat. 62.

VVVRT anketi 2009'dan beri yılda bir kez gerçekleştirilmektedir. Araştırmamız için anket, aşağıdaki soruları içermesi açısından uygundur. ek eğitim personel ve ayrıca şirketlerin faaliyetleri hakkında önemli bilgiler içerenler. Anket panel olmayan bir örneklemdir, çünkü her yıl farklı firmalarla görüşülür ve belirli bir firma için mevcut ve önceki yıllardaki durumu karşılaştıran bir dizi geriye dönük soru sorulur. Böylece, bazı ayarlamalarla zamansal etkilerin izini sürebiliriz.

Bu bölümde yer alan ampirik analiz, Dünya Bankası'nın Moskova ofisinin yardımıyla LIRT NRU HSE tarafından Kasım 2011'de ekonominin ana sektörlerindeki 1.500 işletmenin temsilcileriyle yapılan bir anketin sonuçlarına dayanmaktadır. Anket kapsamındaki işletmeler, Moskova ve St. Petersburg dahil olmak üzere ülkenin 26 bölgesinde yer almaktadır. Toplamda, anket, işleyişin çeşitli yönleri hakkında 113 soru içermektedir. iç pazarlar emek: işe alma ve işten çıkarma, eğitim, sözleşme türleri, ücretler vb.

Anketin soruları, işletmelerin personel (personel) departman başkanları tarafından cevaplandı. Beceri talebi ve beceri eğitimi ile ilgili sorular üç kategori işçi için sorulmuştur: yöneticiler, profesyoneller, işçiler ve alt düzey çalışanlar.

Büyüklüğü ve faaliyetleri farklı olan şirketler, farklı personel eğitim stratejilerine sahip olabilir. Şirketin büyüklüğü, şirketin belirli bir sınıfa ait olduğu çeşitli kriterlere göre belirlenebilir. Rus mevzuatına göre, bir işletmenin orta veya küçük işletme olarak sınıflandırılabileceği bir dizi kriter vardır. Birincisi, gelir sınırı12 küçük işletmeler için 400 milyon ruble ve orta ölçekli işletmeler için 1.000 milyon ruble. İkincisi, personel sayısındaki sınırlama: orta ölçekli bir işletme için - 101 ila 250 kişi, küçük bir kişi için - 100 kişiden az. Böylece, çalışan sayısı açısından, VVVRT örneğinin kapsadığı işletmelerin yarısı küçük olarak sınıflandırılabilir: 50 ila 100 kişi istihdam etmektedirler.

İşletmelerin dörtte biri büyüktür:

personeli 250 kişiyi aşıyor. %22'si orta ölçekli işletmelerdir ve vakaların %2,5'inde çalışan sayısı belirtilmemiştir.

Örneklemdeki işletmelerin sektörel dağılımı Şekil 2.4'te gösterilmektedir. Örneklemdeki işletmelerin en büyük payı toptan ve perakende- %15. Geleneksel olarak kamu sektörü olarak sınıflandırılan sağlık sektörü ve eğitim sektörü, toplam işletme sayısının sırasıyla %6,2'sini ve %5,6'sını oluşturmaktadır.

–  –  –

Örneklemdeki işletmelerin büyük çoğunluğu (%93,5) özel sektöre aittir, geri kalanında ise tek sahibi devlettir. İşletmelerin yarısından biraz fazlası (%51,7) nüfusu 1 milyonun üzerinde olan büyük şehirlerde bulunmaktadır; İşletmelerin %27,3'ü 500.000 ila 1 milyon nüfuslu şehirlerde faaliyet göstermektedir; gerisi - nüfusu 500 binden az olan şehirlerde.

Farklı endüstrilerin işletmeleri arasında bir sınıf ayırt edilir yenilikçi işletmeler Rosstat'ın metodolojisine göre: aşağıdaki faaliyet türlerinden en az ikisini finanse eden bir işletme yenilikçi olarak kabul edildi:

–  –  –

Bu yaklaşıma göre, tüm örneklemdeki işletmelerin %11,28'inin yenilikçi olduğu ortaya çıktı13, bu da Rusya'nın yenilikçi faaliyet ölçeğinin resmi değerlendirmesine karşılık geliyor. endüstriyel Girişimcilik, 2000'li yıllarda %9,3–10.6 aralığındaydı (Rus İnovasyon Endeksi, 2011). uygulayan yenilikçi şirketler Yeni ürün veya üretim teknolojisiçalışanlarının bilgi ve becerilerine yüksek taleplerde bulunurlar. Genellikle bu tür personel talebinin dış işgücü piyasasında karşılanması kolay değildir, bu nedenle yenilikçi firmalar çalışanlarının gelişimine aktif olarak yatırım yapma teşvikine sahiptir. Yenilikçi ve geleneksel şirketler için genel bir tanımlayıcı analiz için bkz. Tablo 3P Ek B.

Buna göre, şirketlerin geri kalanı geleneksel sınıfa aitti.

Rus işletmelerindeki beceri boşluklarının ölçeği Tezin bu bölümü, Rusya işgücü piyasasındaki beceri ve yeterliliklerin incelenmesine ilişkin Dünya Bankası raporunun metodolojisine dayanmaktadır (Vasiliev ve diğerleri, 2013). Bu çalışmada, analiz için üç grup işçi kullanılacaktır: 1) yöneticiler; 2) uzmanlar; 3) alt düzey işçiler ve çalışanlar. Beceriler üç gruba ayrılabilecek şekilde seçilmiştir: 1) bilişsel (temel ve üst düzey);

2) bilişsel olmayan (sosyo-davranışsal ve karakter özellikleri);

3) teknik (bkz. tablo 2.1).

Tablo 2.1 - Çalışmada kullanılan beceri, yetenek, yetkinlikler, kişisel özelliklerin listesi

–  –  –

Bilişsel temel Okuma ve yazma becerileri Sayısal beceriler Yabancı dil bilgisi Üst düzey bilişsel kabul etme yeteneği standart dışı çözümler, standart olmayan eylemlerde bulunun İşyerinde ortaya çıkan sorunları çözme yeteneği İşi planlama yeteneği (kişinin kendisi ve gerekirse başkaları)

–  –  –

Sosyal ve Davranışsal İnsanlarla çalışabilme Liderlik nitelikleri Bağımsız çalışabilme becerisi Başkalarıyla işbirliği yapabilme Karakter özellikleri/Beş Büyük Vicdanlılık (işi ciddiye alır, çalışkandır, verimli çalışır) Duygusal istikrar (rahat, strese karşı dirençli, endişeli veya gergin değil) küçük şeyler hakkında) Çatışmazlık (insanları kolayca affeder, dikkatli, kibar, kibar) Dışadönüklük (konuşkan, iddialı, arkadaş canlısı, girişken) Yeni fikirlere açıklık (orijinal, birçok yeni fikri vardır, aktif bir hayal gücü vardır) Teknik (dar profesyonel, işle ilgili) İşle ilgili beceriler (örn. daktilo - yazma becerileri;

muhasebeci - kayıt tutma yeteneği) Ankete göre, işletmelerin yarısı işçiler ve alt seviyedeki çalışanlar arasında beceri eksikliği olduğunu bildiriyor. Neredeyse aynı sayı - işletmelerin% 48,1'i - uzmanların sahip olduğu becerilerin hacminden memnun değil. İşletmelerin yalnızca %35,6'sı yönetsel becerilere yönelik karşılanmamış bir ihtiyaçtan söz etmektedir.

İşletmelerin ihtiyaç duyduğu beceriler, işçi grupları arasında bir miktar farklılık gösterir (şekil 2.5). Ancak ortak bir nokta var: İşletmeler, çalışan gruplarının hiçbirinde okuma, yazma, matematik ve dışa dönüklük eksikliğinden neredeyse hiç şikayet etmiyorlar. Bu, çalışanların bir yandan temel bilişsel becerilere tam olarak sahip olduklarını, diğer yandan da açıklık ve sosyalliğin iş için önemli nitelikler olmadığını gösterebilir.

–  –  –

10.0 5.0 0.0 Kaynak: yazarın hesaplamaları, WWWRT verileri, 2011 Şekil 2.5 - Spesifik Becerilerin Eksikliği Yöneticilerin mesleki becerileri genellikle işletmelerin gereksinimlerini karşılar. Bununla birlikte, bu çalışan kategorisi, liderlik nitelikleri, standart olmayan kararlar verme yeteneği ve insanlarla çalışma yeteneğinden yoksundur (sırasıyla işletmelerin %12,3'ü, %11,8'i ve %10,5'i bunu söyledi). Bu durum endişe vericidir, çünkü listelenen beceriler, başarılı çalışma liderlik konumunda.

Uzmanların sahip olmadığı temel beceriler şunlardır: sorunları çözme yeteneği, iş planlama yeteneği, insanlarla çalışma yeteneği. Ek olarak, uzmanlar işle ilgili mesleki becerilerden yoksundur.

İşletmeler, standart dışı kararlar verebilme becerisini sadece yöneticilerin değil, uzmanların da becerileri arasında görmek istiyor (bu, ankete katılanların sırasıyla %11.8 ve %11.2'si tarafından belirtildi).

Başka bir deyişle, işletmeler orta düzey çalışanların yaratıcı olmalarını, sorunları alışılmadık bir şekilde çözmelerini bekler.

Uzmanların ve işçilerin bağımsız çalışma yeteneği, işbirliği yapma yeteneğinden biraz daha fazla talep görmektedir.

Bu, orta ve alt düzey çalışanların bireysel olarak geri vermelerinin, yani çalışmalarının sonuçları için kişisel sorumluluk almalarının daha fazla beklendiğini gösterir.

İşçilere ve alt düzey uzmanlara gelince, her beş işletmeden biri, kendi taraflarında çalışmak için vicdani bir tutum eksikliğinden endişe duyuyor. İşletmelerin %15'i, çalışanlarının mesleki beceri düzeyinden memnun değil, bu da Rus işletmelerinde alt kademe işçiler arasında nitelik eksikliğinin nedenleri sorusunu tekrar gündeme getiriyor.

Bir şirketin tamamen farklı iki durumda belirli bir beceri eksikliğini göstermeyebileceğini unutmayın. Bir yandan, böyle bir becerinin çalışanlar arasında yeterince geliştiği bir durumda. Öte yandan, şirket çalışanlarının mevcut pozisyonlarında çalışmak için böyle bir beceriye ihtiyaç duymaması da olabilir.

Bu tutarsızlık, özellikle geleneksel ve yenilikçi şirketlerin karşılaştırmasını yorumlarken önemlidir.

Ceteris paribus, yenilikçi işletmelerin, tüm işçi kategorilerinde beceri eksikliğiyle karşı karşıya kalma olasılığı geleneksel olanlardan daha fazladır. Böylece yenilikçi şirketlerin %38'i tüm çalışan kategorilerinin yeterli becerilere sahip olduğunu söylerken, bu rakam geleneksel şirketler için %45,2'dir. Yöneticiler ve uzmanlar arasında beceri eksikliği bildiren yenilikçi şirketlerin payı, geleneksel işletmelere göre önemli ölçüde yüksektir (Tablo 2.2).

–  –  –

Yenilikçi şirketler ortalama olarak daha başarılı olduklarından finansal plan, işçiler ve daha düşük seviyedeki çalışanlar için ücret oranını piyasanın üzerine yükseltmeyi göze alabilirler, böylece bu personel kategorisindeki en yetenekli ve kalifiye çalışanları cezbederler. Yine de, yenilikçi şirket, yeni bir teknoloji veya ürün geliştirmek, standart dışı uzmanlar ve yöneticiler becerileri için bir talep yaratır. İş gücü piyasası, inovasyon için gerekli becerilere sahip yeterli sayıda yönetici ve uzmana sahip olmayabilir. Görünen o ki firmalar, sahip oldukları personeli işe alırken aynı zamanda beceri eksikliğini de beyan edecekler ve çalışanlarını gerekli yetkinlikler konusunda eğitecekler.

Yüksek ücretler belirleyemeyen geleneksel şirketler, tüm işgücü kategorilerinde karşılanmayan beceri ihtiyaçlarını bildirmek zorunda kalıyor.

Ardından, her iki şirket türü tarafından hangi özel becerilerin talep edildiğini ele alacağız. Ek B'deki Şekil 1P-3P, durumu yenilikçi ve geleneksel şirketler. Grafikler, beceri eksikliği bildiren şirketler arasında belirli bir beceri için talepte bulunan şirketlerin payını göstermektedir. Bu nedenle, yenilikçi işletmeler, sahip olmaları için liderlerine daha fazla ihtiyaç duymaktadır. yabancı Dil, yenilikçi kararlar verebilme yeteneğine sahip ve yeni fikirlere açıktı. Başarılı olmak için, yenilikçi girişimlerdeki uzmanlar, geleneksel girişimlere göre daha fazla bazı üst düzey bilişsel becerilerden (problem çözme yeteneği) ve bir dizi iletişim becerisinden (bağımsız ve grup halinde çalışma yeteneği, liderlik nitelikleri) yoksundur. Yenilikçi işletmelerin bakış açısına göre, onların çalışanları ve alt düzey çalışanlarının sorunları çözme yeteneğinden yoksun olma olasılığı daha yüksektir. Tüm talep edilen beceriler, yenilikçi şirketlerin çalışanlarının karşılaştığı standart dışı görevlere ve hedeflere işaret eder.

Şirketin kendisi pahasına beceri eksikliği sorununu çözmenin ana yolu olarak işletmede ek mesleki eğitime geçelim.

Ek eğitim Rus şirketleri Beceri ihtiyaçlarını belirledikten sonra işveren, çalışanların yetersiz beceriler sorununu nasıl çözeceği sorusuyla karşı karşıya kalmaktadır. Hem değiştirilebilir hem de tamamlayıcı olabilecek iki ana yol vardır. İlk yol, dış işgücü piyasasında işe almaktır. Ancak, işveren, gerekli beceri düzeyine sahip işçi olmaması veya böyle bir işçiyi işe almanın maliyetlerinin şirket için çok yüksek olması gerçeğiyle karşı karşıya kalabilir. Bu çalışma için özellikle ilgi çekici olan ikinci yöntem, firmalar tarafından finanse edilen çalışanların ek mesleki eğitimleridir.

Bir şirketin geleneksel veya yenilikçi sınıfa dahil olup olmadığına bakılmaksızın, çalışan becerilerine yönelik karşılanmayan talebi bildirenler arasında, çalışan yetiştiren şirketlerin payı daha yüksektir (tablo 2.3). Beceri eksikliği beyan etmeyen firmalar arasında eğitmenlerin payı da oldukça yüksek.

Bu, birçok firmanın, çalışanlarının becerileri şirketin gereksinimleriyle örtüşse bile, çalışanlarının insan sermayesinin gelişimine yatırım yaptığı anlamına gelir.

Bir yönetim statüsünün varlığı veya yokluğu, Rus işgücü piyasasındaki ücretlerin seviyesini büyük ölçüde belirler. Bu, Ulusal Araştırma Üniversitesi İktisat Yüksek Okulu Sosyal Bilimler Fakültesi'nde yüksek lisans öğrencisi olan Nina Kolennikova tarafından yürütülen güç durumu, nitelikler, eğitim ve gelir arasındaki ilişkiye ilişkin bir çalışma sırasında doğrulandı.

Ülkede kaç patron var

Rusya nüfusunun çoğu -% 80 - sıfır güç statüsüne sahiptir, bu da astların yokluğu ve çeşitli iş süreçlerinde karar vermeyi etkileme yeteneği anlamına gelir. Bu, Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu'nun Nüfusun Ekonomik Durumu ve Sağlığının (RLMS) Rusya'nın İzlemesinin 24. dalgasının verileri üzerinde gerçekleştirilen analizin sonuçlarından kaynaklanmaktadır. Örnekleme dahil edilen çalışan Rusların sayısı 5.230 kişiydi.

Güç durumunun iki enkarnasyonu vardır - nesnel ve öznel. Öznel, gücün taşıyıcısının (lider, lider, yönetici) özel niteliklerine ve psikolojik doğasına odaklanılan psikolojide aktif olarak incelenir.

Sosyoloji öncelikle nesnel güç statüsünün incelenmesine odaklanır. Bir kişinin toplumdaki yerini belirleyen ve belirli bir güç kaynağına sahip olmasını sağlayan belirli özelliklerden bahsediyoruz.

Çalışmanın bir parçası olarak, güç durumu analizi, astların varlığı, sayıları ve iş ortamına ait olma gibi göstergeleri içeren idari güç göstergesine dayandırılmıştır. Astların varlığı için bir puan, beşe kadar olan ast sayısı için - sıfır puan, 6 ila 11 - bir puan, 11 ila 20 - iki puan, 21 veya daha fazla asttan - 3 puan ve bir ek puan davalının çalıştığı işletmenin sahibi veya müşterek sahibi olması nedeniyle.

Uluslararası Standart Meslek Sınıflandırmasına (ISCO-08) göre, beşe kadar astın varlığı, yönetim faaliyetinin ana faaliyet olmadığı anlamına gelir ve bu nedenle yetkiyi göstermez.

Analiz, vasıfsız işçiler dışında tüm meslek gruplarında güç statüsünün sıfırdan farklı özelliklerinin önemli miktarda mevcut olduğunu göstermiştir. Aynı zamanda liderler arasında sıfır güç durumu vardır (%5,3). Ve patronların beşte biri için, bir puanı geçmez - beş asttan az. Tersine, örneğin bazı çalışanlar 5'ten fazla kişiden oluşan ekipleri yönetir.

Eğitim, pozisyon ve gelir arasındaki ilişki

Gelişmiş ülkelerde uzmanların yeterlilik düzeyi, ekonomik durum ve kariyer başarıları birbirine karşılık gelmektedir. Bu aynı zamanda Rusya için de tipiktir, ancak bazı özellikler vardır.

Çalışma, yeterlilik seviyesindeki düşüşle birlikte liderlik yetkisi olasılığının da azaldığını doğruladı. Eğitim de önemlidir, ancak ortaya çıktığı gibi bağlantı oldukça zayıftır. Yani, Rusya'da iyi bir eğitim, her zaman yüksek bir pozisyonu garanti etmez. profesyonel yapı ve güç statüsüne sahip olma, çalışma notlarının yazarı.

Devlet dışı sektör temsilcileri, devlete ait bir kuruluşta çalışanlara kıyasla biraz daha yüksek güç durumu göstergelerine sahiptir. Aynı beceri düzeyine sahip çalışanlar karşılaştırılmıştır.

Ancak ekonomik durum ve güç durumunun göstergelerine gelince, burada açık bir bağlantı bulundu. Aslında, yalnızca sıfır olmayan bir güç statüsünün varlığının, bölgenizdeki ortalamanın üzerinde bir maaş almanıza izin verdiği doğrulandı. Analiz, çalışan nüfus için bölgesel medyanı dikkate almıştır. Önemli bir gelir seviyesi, maksimum güç kaynağından kaynaklanmaktadır - 4-5 puan (11 asttan artı bir işletmeye ait veya 20'den fazla asttan). Bu kriter, çalışmanın sonuçlarına göre, Rusların% 2,9'una karşılık geliyor.

Bununla birlikte, bu ve diğer çalışmaların gösterdiği gibi, Rus toplumunda nitelikli bir statü aynı zamanda maddi ödüller de getirebilir. Yüksek öğrenime ek olarak başka bir eğitim (dersler, lisansüstü çalışmalar, ikinci ve sonraki yüksek öğrenim) alan ve niteliklerini sürekli geliştirenlerin daha yüksek gelirli gruplara girme olasılığı daha yüksektir.

Genel olarak, eğitim, nitelikler ve güç kaynaklarının aynı anda mevcut olmaları durumunda ekonomik getiriler getirebileceği ortaya çıktı. Ancak liderlik statüsünün varlığı bunda öncelikli bir rol oynamaktadır.

Neden bir kariyere saygı duyulmuyor?

Çalışmanın sonuçları, uzmanların motivasyonu sorusunu gündeme getiriyor. Yani, yazara göre, Rusya'da profesyoneller arasında lider olmak için yeterli istek yok. “Rusların çoğunluğu, özellikle gelişmiş bir insan sermayesi profesyonellerin pozisyonlarında başarılı bir şekilde çalışmanıza izin veren, gerçekten çaba sarf etmeyin kariyer gelişimi", - çalışma notlarının yazarı. Belki de nedeni, orta düzey yöneticiler için tipik olan "kaya ile zor yer arasındaki" pozisyonu işgal etme aşırı yük veya isteksizliktir. Araştırmacı, "Sonuç olarak, profesyonellerden daha yüksek maaşlarla bile, en yüksek eğitim düzeyine sahip olmayan insanlar genellikle liderlik pozisyonlarına alınabilir" diyor.

IQ