Bilgi değerlendirme sistemi eğitim sürecinin ayrılmaz bir unsurudur. Aslında bu, eğitim materyaline hakim olma düzeyini belirlemenin temel kriteridir. Çoğu Rus ebeveyn 5 puanlık sistemi biliyor ve anlıyor çünkü bunu çocukluğumuzdan hatırlıyoruz. Yurtdışında yeni sistemler alakalı - 10-, 12- ve hatta 100 puanlık. Bu eğilim ev içi eğitimi de atlamadı: Bazı okullar, alışılagelmiş 5 puanlık ölçeğe ek olarak 10 puanlık bir derecelendirme sistemi uygulamaya koydu.

Hangi sistem daha iyi? Bilgiyi değerlendirmek için eski ve yeni format arasında seçim yaparken nelere dikkat edilmelidir? Peki çocuklar genel olarak ilerlemelerinin değerlendirilmesine nasıl tepki veriyor? Aşağıda bunun hakkında konuşalım.

Kişilik gelişimini etkileyen bir faktör olarak değerlendirme

Erken çocukluktan itibaren sosyalleşme, yani toplumla bütünleşme sürecinden geçiyoruz. mevcut toplum. Birey ile toplum arasındaki bağlantıları kurma rolü, sosyalleşmenin aracıları olarak adlandırılan kişiler tarafından gerçekleştirilir: ilk olarak kendi ailesi ve ardından anaokulu, okul, üniversite, çalışma ekibi. Ancak eğer aile kural olarak bizi biz olduğumuz için seviyorsa, o zaman diğer temsilcilerin sevgisinin de kazanılması gerekir. Üstelik bu acenteler bizi sürekli değerlendiriyor.

İÇİNDE çocuk YuvasıÖğretmen çocuğun davranışını ve ilerlemesini değerlendirir: zamanını nasıl geçirdiğini, diğer çocuklarla ve personelle nasıl etkileşime girdiğini, grup oyunlarını, görevleri ve alıştırmaları yapmanın onun için ne kadar kolay olduğunu. Çocuklar bu şekilde değerlendirilmeye alışırlar - davranışlarının sürekli olarak belirli referans değerleriyle ("oldukça akıllı", "çok itaatkar değil", "çok sosyal") karşılaştırıldığını anlamaya başlarlar. Daha sonra okulda değerlendirilirler, ancak burada vurgu, okuldan bilgi edinme düzeyinedir. Müfredat– Öğrencinin düşük veya yüksek not alması. Bu deneyim tüm geleceğe yansıtılmıştır sosyal hayat. Üniversitede eski bir öğrenci mükemmel bir öğrenci, zayıf bir öğrenci veya ortalama bir öğrenci olur ve buna göre işyerinde iyi, kötü veya vasat bir çalışan olur.

Ergenlik gelişimi dönemi tam olarak okul yıllarında meydana gelir, bu nedenle okuldaki değerlendirme sisteminin çocuğun gelişimi üzerinde özel bir etkisi vardır. Bugün okullardaki durum belirsiz: bazı Eğitim kurumları Rusya için geleneksel 5 puanlık sistemi kullanıyor, diğerleri yavaş yavaş 10 puanlık sisteme geçiyor ve hatta bazıları bunları paralel olarak kullanıyor. Örneğin, ilkokul sınıflarında öğrencilere 1'den 5'e kadar, orta ve yüksek notlarda ise 1'den 10'a kadar notlar verilir.

5 puanlık sistem: artıları ve eksileri

Tasarım gereği 1'den 5'e kadar bir ölçek öğrencinin nasıl öğrendiğini gösterir Eğitim materyali. Üstelik her niceliksel değerlendirme belirli bir anlamsal özelliğe karşılık gelir.

Seviye	Öğrenci özellikleri
	Ders materyalini hiç bilmiyor veya anlamıyor
	Bilmiyor en malzeme. Sözlü sorulara tereddütle cevap verir, yazılı çalışmalarında büyük hatalar yapar
	Temel materyali bilir, ancak edinilen bilgiyi pratikte dışarıdan yardım almadan doğru şekilde kullanamaz. Sözlü cevaplarda ve yazılı olarak hata yapar
	Gerekli materyali bilir, soruları zorluk çekmeden yanıtlar ve edindiği bilgileri pratikte uygular. Sözlü yanıt verirken büyük hatalar yapmaz, yazılı olarak ise yalnızca küçük hatalar yapar
	Program materyalini tam olarak bilir, konuyu mükemmel bir şekilde anladığını gösterir, öğretmenin sorularını doğru ve kendinden emin bir şekilde yanıtlar, edindiği bilgileri kullanarak pratik sorunları bağımsız olarak çözebilir. Sözlü ve yazılı cevaplarda hata yapmaz

Artıları:

• sistem geleneksel ve tanıdıktır ve bu nedenle hem öğrenciler hem de veliler tarafından anlaşılabilir;
• İyi notlar (özellikle A'lar) öğrencinin özgüvenini önemli ölçüde artırır.

Eksileri:

• değerlendirme kriterleri öğrencinin bilgisini doğru ve objektif bir şekilde değerlendirmeyi mümkün kılmaz (bu nedenle “4+”, “3-” vb. gibi aslında var olmayan notların yaygın kullanımı);
• sistem öğrencinin akademik gelişimini objektif olarak belirlemez (öğrenci geçen sefere göre daha az hata yapsa veya doğru cevap verip yazımda hata yapsa bile notu değişmeyecektir);
• Düşük notlar öğrencinin özgüvenini olumsuz etkiler ve ciddi psikolojik travmaya neden olabilir;
• Çoğu zaman değerlendirme, çocuğun eğitim başarısı ve gerçek başarılarına göre değil, öğretmenin davranışına ve öznel tutumuna göre belirlenir.

10 puanlık sistem: artıları ve eksileri

Bu sistemin temel farkı, öğrencinin eğitimsel başarılarının daha derin bir şekilde sınıflandırılması ve detaylandırılmasıdır. Böyle bir ölçek, materyale hakim olma düzeyinin yanı sıra eğitim faaliyetlerinin niteliksel özelliklerini de gösterir.

Seviye	karakteristik	Eğitim faaliyeti düzeyi
	Eğitim faaliyetinin tamamen eksikliği
	Yetersiz	Ayırt etme, tanıma, konuya yüzeysel aşinalık
	Neredeyse tatmin edici
	Tatmin edici biçimde	Ezberleme ve bilinçsiz üreme
	Oldukça tatmin edici
		Teoriyi anlama, farkındalık
	Çok güzel
	Çok güzel	Teorik materyal hakkında tam bilgi
	Neredeyse mükemmel
		Edinilen bilginin uygulanmasına standart dışı yaratıcı bir yaklaşım
	Mükemmel

Sistem 10 puan olarak adlandırılır, ancak aslında 0'dan 10'a kadar 11 not içerir. Öğrencinin bir soruyu yanıtlamayı veya bir görevi tamamlamayı reddettiği durumlar için "0" notu verilir. Ancak aynı zamanda değerlendirme, materyale hakimiyet düzeyini de karakterize edemiyor, bu nedenle ölçeğin ismine yansımadı.

Artıları:

• genişletilmiş derecelendirme, mevcut bilgi düzeyini daha net ve objektif bir şekilde belirlemenize olanak tanır;
• ölçek, öğrencinin zihinsel yeteneklerini analiz etmenize, eğitim sürecine katılımı değerlendirmenize ve zayıf yönlerini tespit etmenize olanak tanır;
• sistem psikolojik olarak rahattır - 5 puanlık derecelendirmeler zaten olumludur;
• Öğrenciler için mükemmel öğrenciler ile zayıf öğrenciler arasındaki rahatsız edici fark azalır: 7'den 10'a kadar puan alan tüm öğrenciler tanım gereği başarılıdır.

Eksileri:

• sistem okul eğitiminin geleneksel sorunlarını çözmüyor: yoksul öğrencilerin psikolojik travması, öğretmenlerin öznel tutumu vb.;
• Ebeveynlerin yeni puanlar konusunda kafası karışıyor ve şu veya bu puanın ne anlama geldiğini her zaman anlamıyorlar.

Her iki sistemin de ideal olduğu söylenemez ancak 10 puanlık ölçeğin öğrenciler için hala daha rahat olduğu ve bilgiyi değerlendirme sürecini en azından biraz daha yeterli hale getirdiği açıktır. Bu nedenle, eğer bir seçenek varsa, çocuğu 1'den 10'a kadar notların verildiği bir okula göndermek daha iyidir. Çocuğun birinci sınıftan itibaren böyle bir sisteme alışması ve mezun olana kadar buna göre çalışması en uygunudur. . Bazen ev okullarında uygulanan bir ölçekten diğerine ani geçiş, çocuklara yalnızca ek rahatsızlık verir.

İlginç gerçek: Dünyanın en iyisi olarak kabul edilen Finlandiya okul sistemi, notları tamamen kaldırdı. Finlandiya Eğitim Bakanlığı'na göre çocuklar bilgiyi edinmek ve kullanmak için öğreniyorlar, bilgi edinmek için değil. iyi notlar. Yenilikçi yaklaşım etkinliğini zaten kanıtladı: Finlandiyalı mezunlar tüm başarı rekorlarını kırıyor ve ebeveynler, çocuklarının psikolojik sağlığı konusunda sakin.

Ücret sistemi, işverenin çalışanlarına ne kadar ve hangi miktarlarda ödeme yapması gerektiğine karar vermesine yardımcı olan bir mekanizmadır. Ücretlendirme sisteminin seçimi muhasebe departmanının çalışmalarını ve şirkette evrak işlerinin nasıl yürütüleceğini belirler. Böyle bir mekanizmayı yeterince seçebilmek için nasıl çalıştığını detaylı olarak anlamanız doğaldır. Örneğin, ücretlendirmenin puan sistemi - ne zaman kullanılır ve ödeme prosedürü nedir?

Ücretlendirmenin puan sistemi - temel kavramlar

Puan bazlı ücretlendirme tarifesiz bir ödeme sistemidir ücretler. Bir işletmede kullanılıyorsa, her bir çalışanın iş sürecine ne kadar katkıda bulunduğuna göre fon ödenir. Yani, bir çalışanın maaşı doğrudan katılımının hacmine bağlıdır. genel üretim. Bu tür bir katılımın ölçüsü, işverenin çalışana tam olarak ne kadar ödeme yapması gerektiğini hesaplamasına yardımcı olan puan olarak adlandırılan değerdir.

Bir çalışanın bu puanları alabilme olanağına sahip olabilmesi için, kriter adı verilen belirli kriterleri karşılaması gerekir. Bunlar Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 132 İş Kanunu:

• Çalışan hangi niteliklere sahip?
• Yaptığı iş ne kadar zor;
• Yaptığı toplam iş miktarı;
• Çalışanın yaptığı işin kalitesi;

Bir çalışana doğru şekilde puan atamak için nereden başlayacağınızı bilmeniz gerekir. Bu durumda standart hesaplama yöntemlerini kullanmak en iyisidir. Örneğin, bir çalışanın nitelikleri iki özelliğe göre hesaplanır - bir kişinin bu uzmanlık alanında ne kadar genel deneyime sahip olduğu ve uzmanlık eğitimi sırasında hangi bilgileri aldığı. Aynı zamanda pozisyonunda çalışırken de benzer eğitimlerden geçebileceğini ve bunun da maaşını etkilemesi gerektiğini belirtmekte fayda var.

Bir çalışanın yaptığı işin karmaşıklığını, hacmini ve kalitesini değerlendirmek için birleşik bir kriter yoktur. Her işletmede işveren bunu bağımsız olarak yapar. Her şey üretimin özelliklerine, zararlılığına, iş faktörlerinin çalışanların sağlığı üzerindeki etkisine vb. bağlıdır.

İşin kalitesini değerlendirmek genellikle diğer kriterlere göre daha zordur. Çeşitli kriterlere uygunluk açısından ele alınması gerekir. Örneğin kusur veya şikayetlerin sayısına ve bu kusur veya şikayetlerin "şiddetine" göre.

Ayrıca, çalışanlarla müşteriler arasındaki bazı ilişkileri düzenleyen, hükümet tarafından yayınlanan belgeleri de unutmayın. Örneğin Çalışma Bakanlığı'nın 16 Eylül 2016 tarih ve 14-2/B-888 sayılı yazısı, çalışanın tüketicilerle kibar bir şekilde iletişim kurması gerektiğini belirtiyor.

Puan sistemi ne zaman kullanılır?

İşletmenizde bir puan ücret sistemi uygulamak için aşağıdakileri takip etmeniz gerekir: kanunla kurulmuş algoritma. Bu prosedür Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir:

• Yalnızca tüm işletmenin başkanı veya gerekli tüm yetkilere sahip bir kişi, puan ücret sistemi uygulayabilir. Maddesi uyarınca bu sisteme geçmek istediğine karar verir. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bundan sonra yönetici, yerel eylemi geliştirmek zorunda kalacak kişilerden oluşan bir çevreye karar vermelidir.
• Yöneticinin belirlediği çalışanlar bir yerel yasa taslağı geliştirmeye başlar.
• Proje geliştirildikten sonra onu inceleyecek yetkililere aktarılır. Onlar, Sanatın rehberliğinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, proje hakkında genel bir görüş bildirmeli ve bunun için 5 günleri var. Son tarih, sorumlu kurumun projeye ilişkin tüm belgeleri aldığı andan itibaren sayılmaya başlar.

Projeyi inceleyen kuruluşun sendikası veya temsilcisi, işletme başkanının kararı hakkında hem olumlu hem de olumsuz görüş bildirebilir. Reddederlerse, işverenin ortaya çıkan tüm sorunları ve anlaşmazlıkları çözmek için üç günü vardır. Ve tüm taraflar ortak bir görüşe varmasa bile, işletmenin başkanı yine de projesini daha fazla onay için gönderebilir. Ancak bu durumda sorumlu kuruluşlar buna itiraz edebilir ve sorunun çözülmesini engellemeye yardımcı olabilir.

Ancak bazen ücretleri hesaplamak için puan sistemine geçmek isteyen bir işletmenin gerekli sendikalara veya temsilcilere sahip olmadığı da olur. gerekli organizasyonlar. Bu durumda işverenin şunlara ihtiyacı vardır:

• Tüm çalışanlardan bu geçişi kabul ettiklerine dair yazılı onay alın. Bu sadece iki durumda gerekli değildir; işletmede ilk ödeme sistemi olarak puan ücret sistemi kurulmuşsa veya işletmedeki organizasyon değişikliği nedeniyle eski sistemin daha fazla uygulanması mümkün değilse veya teknolojik koşullarçalışanların işi. Bu, Sanatta belirtilmiştir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
• Yönetici tarafından oluşturulan çalışan çevresi tarafından geliştirilen yerel kanun taslağını onaylayın.
• İşletmenin tüm çalışanlarını yeni projeyle tanıştırın. Bu, Sanatta belirtilmiştir. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Puan sistemi kapsamında ücretlendirme prosedürü

Pek çok yönetici, puan sistemini kullanarak çalışanlara tam olarak ne kadar ve nasıl ödeme yapılacağını belirlemeye çalışırken bazı zorluklarla karşılaşır. Bunlar Rostrud tarafından yayınlanan 111-6-1 numaralı mektupla ilgilidir. Aynı pozisyondaki çalışanların aynı maaşı alması gerektiği belirtiliyor. Ancak, yukarıda belirtildiği gibi, ücretlendirmenin puan sistemi, ücret miktarının yalnızca tutulan pozisyona değil, aynı zamanda çalışanın hangi becerilere sahip olduğuna ve işini ne kadar iyi yaptığına da bağlı olduğunu göstermektedir. Bu, iki kişi aynı pozisyonda olsa bile maaşlarının birbirinden çok farklı olabileceği anlamına gelir.

Bu durumda işveren yalnızca Rostrud'un mektubunda belirtildiği şekilde hareket edebilir. Aynı pozisyondaki herkese aynı maaş ödenir. Ve puanlar, tabiri caizse maaşın üzerinde ödenen her şeyi, yani ikramiyeleri etkilemeye başlar. Bu durumda ek ödemeler, ücret puan sistemi formülüne göre hesaplanacaktır.

İşverenin Rostrud'un mektubunu dikkate almaması durumunda çalışanlar bu ayrımcılığı dikkate alıp ilgili makamlara başvurabilir.

Kuruluşun küçük olması ve tüm çalışanların farklı pozisyonlarda bulunması durumunda puan ödeme sisteminin kullanılması optimal olacaktır.

Puan sistemi kullanarak ödeme hesaplamaya bir örnek

Oldukça yaygın bir örnek, ücretlendirmenin puan sistemidir. sağlık çalışanları. Gerçek şu ki, doktorlar ve doktorlar pozisyonlarına karşılık gelen bir maaş alıyorlar. Ancak aynı zamanda çalışılan fazla mesai saatlerine, fazla mesaiye, gece vardiyalarına vb. göre belirlenen tazminat ödemeleri de alıyorlar. Bu, daha önce tartışılan kadar doğrudan olmasa da, puan sisteminin çeşitlerinden biridir. Ayrıca puan sistemi bütçe kurumları aynı zamanda belirli özel hesaplamalarda da kullanılır.

Çalışanın maaşını belirlemek için aşağıdakileri hesaplamanız gerekir:

• Şu veya bu çalışan ödeme döneminde kaç puan aldı? Bu özel bir masa kullanılarak yapılır.
• Kuruluşun tüm çalışanlarının kaç puan aldığını belirleyin.
• Kuruluşun ücretleri ödemek için ne kadar para kullanacağını belirleyin.
• Yukarıdaki tüm verilere dayanarak ücretleri hesaplayın.

Diyelim ki şirket fatura döneminde toplam 140 puan aldı ve kurum ücretlere 140.000 ruble ayırdı. Ve maaşı hesaplanan çalışan 15 puan almayı başardı. Bu durumda maaşı şuna eşit olacaktır:

15/140 X 140.000 = 15.000

Yani maaş döneminde çalışan ve puanlarını toplayan bir çalışan 15.000 ruble maaş alıyor. Ve işletme başkanından atölyedeki işçiye kadar organizasyonda çalışan herkes için benzer bir hesaplamanın yapılması gerekecektir. Yani, puan ücretlendirme sistemi en fazla avantajı oldukça küçük kuruluşlara sağlar. İçinde birkaç yüz kişi varsa, bu tür hesaplamalar çok uzun zaman alacaktır.

Ücretlendirme puan sisteminin artıları ve eksileri

Puan ücretlendirme sisteminin avantajları arasında şunlar yer almaktadır:

• Bu ücretlendirme sistemi, spesifik ve net göstergelerin bulunmadığı işletmeler için idealdir. Örneğin, muhasebe organizasyonları, personel hizmetleri.
• Ücretlerin ödenme kriterleri, üretimin özelliklerine ve tüm işletmenin çalışmasına bağlı olarak bağımsız olarak belirlenebilir. Örneğin, büyük bir muhasebe veya kayıt yönetimi organizasyonu, gerekli belgelerin miktarına ve zamanında sunulmasına güvenebilir. Daha küçük kuruluşlar bu belgelerin ne kadar doğru hazırlandığına odaklanabilirler.

Böyle bir sistemin dezavantajları arasında şunlar olacaktır:

• Maaş her zaman "değişken" olacaktır. Bir çalışan, her ödeme döneminde farklı olacağından herhangi bir tutarı doğru bir şekilde hesaplayamayacaktır.
• Ücretlendirmede puan sisteminin kullanılması zordur. Bir çalışana maaş ödenmesi gereken her dönem için, onun iş kalitesinin yeniden değerlendirilmesi ve gerekli miktarın hesaplanması gerekecektir. Bu, özellikle organizasyon büyükse, sorumlu departman için büyük bir yük olacaktır.
• Özellikle iş kalitesinin hesaplandığı kriterlere bağlı olarak çalışanlar arasında çatışmalar ortaya çıkabilir. Bu neredeyse kaçınılmazdır ve birçok soruna yol açabilir.

Puan sistemine çok benzeyen ancak öyle olmayan ücretlendirme sistemlerini de belirtmekte fayda var. Örneğin derecelendirme. Derecelendirme sisteminin ücretler açısından daha istikrarlı olması nedeniyle, söz konusu ödeme sisteminden biraz farklıdır. Yalnızca üç kriterden birinin değişmesi durumunda yeniden hesaplanır:

• Çalışanın eğitim seviyesinin artması veya azalması;
• Çalışanın ilgili pozisyondaki deneyimi değişti;
• Sıralamanız arttı mı yoksa azaldı mı? Genel yapı tüm işletme;

Derecelendirme sistemi yapılan işin nitelik ve niceliğine değil, kişiye verilen derecelendirmeye dayanmaktadır. Herkesin eğitim seviyesine göre değişir bireysel çalışan, hangi pozisyonda olduğu ve hangi uzmanlık deneyimine sahip olduğu hakkında. Bu ücretlendirme sistemi büyük kuruluşlar için biraz daha uygundur, ancak hiç kimse işvereni Rostrud tarafından yayınlanan mektubu dikkate alma ihtiyacından kurtarmaz.

Puan sistemine benzeyen bir diğer sistem ise bonus sistemidir. Ancak bu durumda çalışana kuruluşun toplam kârının belirli bir yüzdesi tahakkuk ettirilir. Bu fonlar kendisine maaşına ek olarak ikramiye olarak veriliyor, dolayısıyla böyle bir sistem Rostrud'un öne sürdüğü gereksinimlere ideal şekilde uyarlanıyor.

Ödeme sistemleri

Madde anlamında ücretlendirme sistemi. 135 İş Kanunu, işveren tarafından standartlara uygun olarak belirlenen kurallar bütünüdür çalışma mevzuatı ve 3 hususu düzenliyor:

• ücretleri hesaplama prosedürünün dayandığı emek ve çalışan ücretini ilişkilendirme yöntemi;
• formu (maaş veya tarife oranı) ve maaşın ana kısmının büyüklüğü (belirli miktar veya “çatal”);
• ödenek ve ek ödeme şeklinde tazminat ödemeleri ve aynı şekillerde veya ikramiye şeklinde teşvik ödemeleri ve şartların, miktarın ve hesaplama usulünün belirlenmesi açısından diğer ödemeler.

Dar anlamda ödeme sistemi, emeğin ölçüsü ile çalışanların ücret miktarını ilişkilendirme yöntemi olarak anlaşılmaktadır.

En yaygın kullanılan hesaplama sistemleri, 2 ana maaş biçimiyle ilişkili olanlardır:

	Maaş formu	Hesaplama sistemi	Maaş hesaplama prosedürü
	Parça başı ödeme, sonuçlara göre ödeme yapıldığında emek faaliyeti: Gerçekleştirilen işlerin sayısı, sağlanan hizmetler.	Doğrudan parça işi	İşin fiyatı, hizmet × gerçekleştirilen iş sayısı, sağlanan hizmetler
		Parça bonusu	İşin fiyatı, hizmet × gerçekleştirilen iş sayısı, sağlanan hizmetler + ikramiye
		Parça ilerici	İşin fiyatı, hizmet × gerçekleştirilen iş sayısı, norm dahilinde sağlanan hizmetler + artan fiyat × normun üzerindeki iş sayısı
		Parça regresif	İşin fiyatı, hizmet × gerçekleştirilen işin miktarı, sağlanan hizmetler. Planın aşılması nedeniyle fiyatlar artmıyor
		Dolaylı parça işi	Destek çalışanının maaşı asıl çalışanların maaşına bağlıdır
		Akor	İş hacmi (karmaşık) için ödeme
	Zamana dayalı, çalışanın ücretinin çalışılan zamana bağlı olduğu durum.	Basit zamana dayalı	Tarife oranı × çalışma zamanı
			Maaş × çalışma saatleri
		Zamana dayalı bonus	Tarife oranı × çalışma saatleri + bonus
			Maaş × çalışma saatleri + ikramiye

Daha az yaygın sistemler vardır:

• tarife (İş Kanunu'nun 143. Maddesi);
• tarifesiz, derecelendirme vb. dahil geleneksel olmayan yöntemler;
• memurlara yönelik ücret sistemleri (İş Kanunu'nun 144. Maddesi).

Maaşların hesaplanması için puan sistemi kavramı

Tarife dışı hesaplama prosedürü ile çalışanların genel faaliyete katkısı değerlendirilmektedir. Tarife dışı sistemin çeşitlerinden biri ödeme hesaplamanın puan yöntemidir.

Puan sıralaması aynı zamanda bir işçinin maaşının onun işgücüne katılımına doğrudan bağlı olduğunu varsayar. genel aktiviteler. Katılım hacmini belirleyen ana birim noktadır. Bir dizi kriteri karşılamaları karşılığında işçilere puanlar verilir. Sanat'a göre. Farklılaştırma için İş Kanunu'nun 132'sinin aşağıdaki kriterleri kullanmasına izin verilmektedir:

• çalışan nitelikleri;
• işin karmaşıklığı;
• emek miktarı;
• İşin kalitesi.

Çalışanın nitelikleri iş tecrübesine göre değerlendirilir ve profesyonel bilgiözel eğitim sonucunda alınmıştır.

Yapılan işin miktarını, karmaşıklığını ve çalışanın işinin kalitesini genel göstergeler kullanarak değerlendirmek daha zordur. İşverenin bu kriterleri bağımsız olarak belirlemesi tavsiye edilir ve tek bir kriter yerine bir grup kriterin kullanılması daha faydalı olacaktır.

Örneğin, Genel görünüm Bir öğretmenin emek miktarı, hesap döneminde toplam çalışma sayısına göre, bir terzinin emeği ise üretilen ürün sayısına göre değerlendirilebilir.

İşin kalitesi aynı zamanda kuruluşun faaliyetleriyle birlikte değerlendirilmelidir. Örneğin, bir terzinin işinin kalitesi, yokluğu veya yokluğu ile değerlendirilebilir. minimum miktar evlilik. Bir ofis çalışanının işi - göre olumlu geribildirim kendilerine kibar davranılması kurallarına uyulması ile ilgili olanlar da dahil olmak üzere müşteriler (bkz. Çalışma Bakanlığı'nın 16 Eylül 2016 tarih ve 14-2/B sayılı “Çalışanların müşterilere kibar davranma yükümlülüğünün belirlenmesine ilişkin…” yazısı) -888).

Benzer şekilde, işin karmaşıklığını değerlendirmek için kriterler oluşturulmuştur.

Puan, ikramiye ve derecelendirme sistemleri - puan sistemi türleri veya maaşları hesaplamanın bağımsız yöntemleri?

İsimlerle karıştırılmaya yetecek kadar ödeme sistemi var. Karışıklığı ortadan kaldırmak için diğer bazı sayı sistemlerinin özelliklerini belirtelim:

1. Bonus.
   Bağımsızdır. Hesaplama yöntemi maaş ve ikramiyenin kârın yüzdesi olarak eklenmesini içerir. Maaş genellikle tarife planı Primin yüzdesi de özel olarak belirlenir. Gerçek ödeme "değişkendir" ve kuruluşun elde ettiği kâra bağlıdır.
2. Değerlendirme.
   Aynı zamanda bağımsızdır ve her çalışanın 3 özelliğe göre derlenen derecelendirmeye dahil edilmesine dayanmaktadır:
   • eğitim düzeyi;
   • deneyim;
   • organizasyon yapısındaki yeri.

   Kazanç, bir derecelendirme puanının önceden belirlenen fiyatının, çalışana verilen puan sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır.

3. Puanlar.
   Bu, ücretlendirme puan sisteminin çarpık bir adıdır.

Puan sistemi kapsamında ücretin bileşimi

“Kuruluş hakkında eşit ödeme..." 27 Nisan 2011 tarih ve 1111-6-1 sayılı Rostrud, Sanat'a uymak için bunu açıkladı. İş Kanunu'nun ayrımcılığın yasaklanmasına ilişkin 3'ünde, aynı pozisyondaki çalışanlar için aynı maaşın belirlenmesi tavsiye edilmektedir. Maddeye Uygunluk. İş Kanunu'nun 132'si, ödemenin tarife üstü kısmından farklı miktarlarda sağlanmaktadır. Bu, ikramiye, ödenek ve diğer ek ödemelerin miktarının çalışanların niteliklerine, yaptıkları işin karmaşıklığına, işin miktarına ve kalitesine bağlı olabileceği ve dolayısıyla değişebileceği anlamına gelir.

Rostrud'un açıklaması dikkate alındığında, kazanç kompozisyonunu belirlerken çeşitli durumlar mümkündür.

Durum No. 1. Kuruluşun aynı isimdeki pozisyonları dolduran çalışanları var.

Bu durumda işveren 2 seçeneğe göre ilerleyebilir:

1. Rostrud'un talimatlarını göz ardı edin ve ödemeyi tamamen puanlara bağlı olarak yapın. Ancak işçinin farklı ücretleri ayrımcılık olarak değerlendirme riski yüksektir. Bu bir tartışmaya yol açacaktır.
2. Rostrud'un talimatlarına uygun hareket edin. Daha sonra ödeme, genel maaş fonundan ayrı bir formül kullanılarak hesaplanan toplam maaş ve ikramiyeye eşit olacaktır. Aynı zamanda zamana dayalı veya parça başı ücret yöntemiyle ilgili bariz bir kafa karışıklığı var.

2 numaralı durum. Organizasyon küçük, tüm çalışanlar farklı pozisyonları dolduruyor.

Bu durumda işveren puan sistemi ücret formülünü güvenle kullanabilir.

Ödeme hesaplama formülü

Puan yöntemini kullanan çalışanların maaşları aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Maaş = (çalışan puanları / tüm çalışanların toplam puanları) × ekibin toplam maaş fonu.

Genel olarak toplam puan sayısı ve kuruluşun maaşlara harcanan geliri istikrarlı ise formül basitleştirilebilir. Bu durumda belirlenmesi tavsiye edilir. ortalama fiyat Puanlar, gelirin işçilerin aldığı toplam puana oranıdır. Daha sonra formül basitleştirilecektir:

Maaş = çalışan puanları × ortalama puan fiyatı.

İlginç: Puan sistemi bir tür tarife dışı sistem olduğundan hesaplama formülleri benzerdir. Tarife dışı yöntemle kazanç hesaplanırken aşağıdaki prosedür kullanılır:

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Maaş = işgücüne katılım yüzdesi × ekibin toplam maaş fonu.

Puan sistemi kullanarak ödeme hesaplamaya bir örnek

Puan yöntemini kullanarak maaşları hesaplamak için bir kuruluş başkanı ve asistanının örneklerine bakalım. Kazançlarını belirlemek için aşağıdaki sırayla ilerlemelisiniz:

• puan tablosuna göre çalışanların aldığı puan sayısını belirlemek;
• şirketin tüm çalışanlarının aldığı toplam puan sayısını belirlemek;
• kuruluşun ücret ödemeyi amaçlayan gelir miktarını belirlemek;
• ödemeyi hesaplayın.

Şirketin müdür yardımcısı için puan tablosu şu şekilde:

	Değerlendirme kriteri	Çalışan
	İşin kalitesi	Müdür Yardımcısı	Yöneticinin faaliyetlerine organizasyonel destek	Yöneticinin çalışma programının eksikliği	Bir çalışma programı hazırlamak	Çalışma programının uygunluğunu hazırlamak ve izlemek
			Yöneticinin faaliyetlerine yönelik teknik destek	Dokümantasyonun hazırlanmasında gecikmeler	Dokümantasyonun zamanında hazırlanması, toplantılarda periyodik destek	Dokümantasyonun zamanında hazırlanması, yöneticiye tüm toplantılarda eşlik edilmesi
		Süpervizör	Şirket çalışanlarının faaliyetlerinin organizasyonu	Doğrudan talimatların bulunmaması; astların faaliyetlerinde görev tanımlarına göre yönlendirilmeleri;	Patronlar için görevleri ayarlama yapısal bölümlerşirketler	Evreleme bireysel görevlerçalışanların mesleki becerileri dikkate alınarak
			Stratejik hedeflerin geliştirilmesi	Şirketin geleceğine yönelik planlama eksikliği	Önümüzdeki altı ayı planlamak	3 yıl sonrasını planlamak
	İş miktarı		Çalışma zamanı	0,5 bahis	0,75 oranlar	Tam zamanlı iş
	Vasıf
			Eğitim	Uzmanlaşmış ikincil	Daha yüksek profesyonel	Meslekte daha yüksek profesyonel ve ileri eğitim kursları

Bu ay asistan 17, teknik direktör ise 25 puan topladı.

Tüm çalışanlar için toplam puan sayısı 100 ve maaş fonu 100.000 ise, asistanın maaşı 17 / 100 × 100.000 = 17.000, yönetici için - 25 / 100 × 100.000 = 25.000 olacaktır.

İşveren tarafından puan sisteminin getirilmesi

Puan sistemine geçiş veya ilk kurulumu talimatlara uygun olarak yapılır. İş Kanunu aşağıdaki algoritmaya göre:

1. Madde uyarınca kuruluşun başkanı veya gerekli yetkilere sahip başka bir kişi. İş Kanunu'nun 135'i puan sistemine giriş veya geçiş konusunda karar verir. Aynı zamanda, yerel yasa taslağının geliştirilmesiyle görevlendirilen kişilerin çevresi de belirlenir.
2. Kararın ardından bir çalışan veya çalışan grubu bir kanun taslağı geliştirir.
3. Proje Sanat'a uygun olarak. İş Kanunu'nun 135'i, Sanat esasına göre olması gereken temsil organına devredilir. İş Kanunu'nun 372'si, sunulan taslak hakkında en geç 5 gün içinde gerekçeli görüş bildirir. Geri sayım, taslağın temsili organ tarafından alındığı günden itibaren başlar.

Eğer sendika veya temsilci proje hakkında olumsuz görüş bildirirse, işveren vekili çelişkilerin giderilmesi için 3 gün içinde istişarede bulunmakla yükümlüdür. Bu durumda karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm bulunamazsa proje onay için gönderilebilir ancak temsilci organın buna itiraz etme hakkı vardır.

Kuruluşun sendika veya benzeri bir organı yoksa ve çalışan temsilcisi yoksa bir sonraki adıma geçmelisiniz.

1. Sanat uyarınca bir puan sistemine geçiş yaparken. İş Kanunu'nun 72. maddesinde işveren vekili çalışanların yazılı onayını alır.

   Aşağıdaki durumlarda onay gerekli değildir:

   • sistem ilk olarak organizasyona tanıtılıyor;
   • geçiş, teknolojik veya organizasyonel çalışma koşullarındaki bir değişiklikten kaynaklanmaktadır ve eski düzenin daha fazla uygulanması imkansızdır (İş Kanunu'nun 74. Maddesi).
2. Kuruluşun başkanı veya gerekli yetkilere sahip başka bir kişi yerel kanunu onaylar.
3. İşveren Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 22'si tüm çalışanları yeni kanunla tanıştırıyor.

Puan sisteminin avantajları ve dezavantajları

Puanlama yönteminin özünü ve şirkete giriş prosedürünü dikkate alarak, onu kullanırken ortaya çıkan temel olumlu ve olumsuz özellikleri vurgulayabiliriz. Avantajları aşağıdakileri içerir:

• böyle bir sistem, belirli göstergeler olmadan (örneğin, üretilen malların sayısı) emeğin değerlendirilmesi için uygundur, yani çalışanların muhasebe, personel hizmetleri, sekreterlik vb. alanlarındaki faaliyetlerini değerlendirmek için;
• Kriter olarak, işverenin başarılı faaliyetleri için belirleyici olan faktörleri tam olarak belirleyebilirsiniz. Örneğin, daha büyük bir kuruluşta kriter, tamamlanan belgelerin hacmi ve zamanında olması ve küçük bir kuruluşta uygulamanın doğruluğu olabilir.

Dezavantajları arasında şunlar yer almaktadır:

• “değişken” maaş tutarı;
• Kullanım zorluğu: her bordro dönemi için her çalışanın çalışmasının yeniden değerlendirilmesi gerekir;
• Puan sayısının belirlenmesinde belirli kriterlerin oluşturulması nedeniyle çalışanlar arasında çatışma tehlikesinin ortaya çıkması.

Özetleyelim. Puan sistemi küçük ekibi olan organizasyonlar için uygundur. Bir çalışanın kazandığı puan sayısı ile tüm çalışanların elde ettiği toplam puan arasındaki korelasyona dayalı olarak kazancın hesaplanmasını içerir. Ortaya çıkan oran toplam maaşla çarpılır ve son rakam gelirdir bireysel çalışan. Puan sistemi olarak da bilinen puan sistemi, derecelendirme ve bonus hesaplama prosedüründen farklıdır. Bir kuruluşta puan sisteminin getirilmesi genel olarak işçilerin çıkarlarının temsilcilerinin ve bazı durumlarda işçilerin kendilerinin görüşleri dikkate alınarak gerçekleştirilir.

Tünaydın Lütfen bana elli beş puanlık sistemi nasıl doğru yazacağımı söyle?

Sağ: elli beş puanlık sistem.

Merhaba! Hangisi doğru; onluk bir fırtına mı, yoksa onluk bir fırtına mı?

Rusya yardım masası yanıtı

Sağ: on fırtınayı zorla.

	Soru No: 284383

Doğru şekilde nasıl yazılır: yüksek dereceli, beş puanlık veya LL ile?

Rusya yardım masası yanıtı

Bu kelimeler iki harfle yazılıyor ben: yüksek nokta, beş nokta.

	Soru No: 283345

Tünaydın Lütfen bana doğru tedarikçi puanı veya tedarikçi puanının ne olduğunu söyleyin? Teşekkür ederim

Rusya yardım masası yanıtı

Puanlama denir nokta hayır.

Lütfen bana neden “puan derecelendirme sistemi”ni tek “l” ile yazdıklarını söyleyin? Nasıl yazmalısınız? Mantıksal olarak: puan ama... Teşekkür ederim!

Rusya yardım masası yanıtı

Nokta - itibaren nokta(derecelendirme, ölçü birimi); balo salonu – itibaren top(dans gecesi). Sağ: puan ama derecelendirme.

	Soru No: 275323

Merhaba. Lütfen cevap verin, kelimenin şu yazılışı doğru mu: iki yüz puan? “İki yüz puanlık bir ölçekte değerlendirin” gibi ifadelerde kullanmak genel olarak doğru mudur, yoksa belki de metinlerde tam olarak bulunan 200 puanlık şekilde yazmak daha mı tercih edilir?

Rusya yardım masası yanıtı

Her iki yazım da doğrudur: iki yüz puanlık ve 200 puanlık. Seçeneğin seçimi metnin stiline bağlıdır.

Hangisi doğrudur; “puan derecelendirme sistemi” mi yoksa “puan derecelendirme sistemi” mi?

Rusya yardım masası yanıtı

	Soru No: 267296

Tünaydın Lütfen anlamama yardım et sonraki soru. Yolun durumu puanlarla değerlendiriliyorsa, "Sıfır noktalı bir yol" veya "Sıfır noktalı bir yol" demenin ve yazmanın doğru yolu nedir?
Teşekkür ederim

Rusya yardım masası yanıtı

Her iki seçenek de mümkündür.

nasıl doğru yazılır: puan derecelendirmesi veya puan derecelendirmesi

Rusya yardım masası yanıtı

	Soru No: 253851

Merhaba!
Lütfen bana nasıl doğru yazacağımı söyle: “stobalniki” mi yoksa “stobalniki” mi?

Rusya yardım masası yanıtı

Sağ: 100 puanlık nick(n'den. nokta).

	Soru No: 248621

Merhaba! Doğru şekilde nasıl yazılır: puanlı derecelendirme mi yoksa puansız derecelendirme mi? Cevabınız için şimdiden teşekkürler!

Rusya yardım masası yanıtı

Sağ: nokta ama...(kelimeden nokta).

Sovyet döneminde öğrenci bilgisini değerlendirmek için beş puanlık bir sistem geliştirildi. Kriterleri açıkça belirtildi Özel hüküm, öğrencilerin, velilerin ve tabii ki öğretmenlerin dikkatine sunuldu. Ve üzerinde modern sahne Rus eğitim sisteminin gelişmesiyle birlikte modernizasyon ihtiyacı ortaya çıktı. Gelin bu sisteme daha yakından bakalım.

Modern değerlendirme sisteminin özellikleri

Öğretmenin görevi, okul çocuklarında kendi kendine eğitim arzusunu geliştirmek, öğrencilerde zihinsel aktivitede bilgi edinme ve beceri kazanma ihtiyacını yaratmaktır. Ancak bu tür öğrenci faaliyetlerini değerlendirmek için 5 puanlık sistem yeterli değildir. Bu nedenle, yeni değerlendirme kriterleri bulma sorunu şu anda özellikle önemlidir.

Bunun birkaç nedeni var:

1. Öncelikle beş puanlık derecelendirme sistemi genel kültürel beceri ve özel bilgi düzeyini belirlemeye uygun değildir. Ve onlar olmadan okul mezunlarının toplumun gerçeklerine tam olarak uyum sağlaması mümkün değildir.
2. Ayrıca olur aktif gelişim bilgi sistemi 5 puanla değerlendirilmesi de zor olan, ustalaşmada bireysel gelişim olasılığı.

Lisansüstü Gereksinimleri

Duvarlardan Eğitim Kurumları Sorumluluk alabilen, değişen karmaşıklık derecelerindeki pratik ve teorik sorunları çözebilen gerçek yaratıcılar ortaya çıkmalıdır. Ve okuldaki klasik beş puanlık sistem, yeninin gereklilikleriyle uyumlu olmadığı için uzun süredir modası geçmiş durumda. federal standartlar, ilkokul ve ortaokul düzeyinde tanıtılan.

Eğitimin etkinliğini ne belirler?

Çözüm

Kriterleri Sovyet döneminde geliştirilen beş puanlık değerlendirme sisteminin geçerliliğini kaybettiğini ve önde gelen öğretmenler tarafından yeni öğrenciler için savunulamaz ve uygunsuz olarak kabul edildiğini tekrarlayalım. eğitim standartları. Modernize etmek, analiz için yeni kriterler kullanmak gerekiyor kişisel Gelişim okul çocukları ve onların eğitim başarıları.

Ancak notlandırma ölçeği temel pedagojik ilkelere uygun hale getirildiğinde her çocuğun bireyselliğinin dikkate alınmasından bahsedebiliriz. Değerlendirme sistemini modernleştirirken dikkate alınması gereken öncelikler arasında, okul çocuklarının eğitimsel başarılarının yeterince değerlendirileceği çok seviyeli not derecelendirmesinin kullanımını vurguluyoruz.

Pek çok ülke, böyle bir seçeneğin modern bir sistem için savunulamaz olduğunu kabul ederek, beş puanlık derecelendirme sistemini zaten terk etti. Rusya'da bunu değiştirme konusu şu anda kararlaştırılıyor. Yani, Federal Devlet Eğitim Standardına göre ilkokulÇocukların psikolojik rahatsızlık yaşamadan kendilerini geliştirip geliştirebilmeleri için geleneksel noktalar çoktan kaldırıldı.