Хайнга, бардам ажилтнаа яаж халах вэ

*Энэ материал нь гурваас дээш жилийн настай. Та түүний хамаарлын зэргийг зохиогчоос шалгаж болно.

Хайнга, бардам ажилтнаа яаж халах вэ

Албан ёсны үндэслэл байхгүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах алгоритм. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчийн асран хамгаалалтад байдаг.

Хөдөлмөрийн хуулийн чиглэлээр ажилладаг олон хуульчид, түүнчлэн боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд энэ нөхцөл байдлыг мэддэг байхыг би санал болгож байна: менежер (үйлчлүүлэгч) ажилтныг ажлаас халах даалгавар өгдөг боловч үүнд ямар ч шалтгаан байхгүй. Мэдээжийн хэрэг, бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлийн талаар ярьж байна. Албан бус шалтгаанууд нь дүрмээр бол ийм нөхцөлд хангалттай байдаг: ажилтан хэрүүлч, эмх замбараагүй, үнэнч бус гэх мэт байж болно.

Ажилтан нь өөрийн халдашгүй, хуулиар хамгаалагдсан гэдгээ мэдсээр байж ажил олгогчдоо арчаагүй байдлаа харуулах гэж санаатайгаар авирлах тохиолдол байдаг. Сүүлийн хувилбарын дагуу арга хэмжээ авч байгаа жишээ болгон дараах нөхцөл байдлыг дурдаж болно. Нийтлэлийн зохиогчтой тус байгууллагын дарга холбогдож, жолооч нарын нэг нь үйл ажиллагааг хорлон сүйтгэж байна гэжээ. бүтцийн нэгжтүүнд хуваарилагдсан: гүйцэтгэх үед ажлын даалгаварбүх дүрмийг дагаж мөрддөг замын хөдөлгөөн, зөвхөн баруун эгнээгээр хөдөлдөг, хамгийн эрчимтэй хөдөлгөөнтэй замыг зориудаар сонгодог. Мэдээжийн хэрэг, түүнийг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Хариулт нь тодорхой юм шиг санагдаж байна: үгүй, энэ боломжгүй, ажлаас халах нь хууль бус байх болно.

Гэхдээ энэ үнэхээр тийм гэж үү? Энэ байдлаас гарах арга замыг санал болгож чадах уу? Үнэн хэрэгтээ зарим тохиолдолд ажилтантай салах албан бус шалтгаан маш олон байдаг тул түүний багаар үргэлжлүүлэн ажиллах нь үлдсэн ажилчдыг халах эрсдэлтэй байдаг.

Иргэний хуульд "хуулийг урвуулан ашиглах" гэсэн ойлголт байдаг. Эрхийг урвуулан ашиглахыг хориглохыг 10 дугаар зүйлд заасан Иргэний хуульЭрхийг урвуулан ашигласны үр дүнд шүүхийн хамгаалалтыг үгүйсгэж болзошгүйг харуулж буй RF. Хөдөлмөрийн хуульд ийм ойлголт байдаггүй. Практикт ажилтан эрхээ урвуулан ашиглах тохиолдол байдаг.

Энэ тохиолдолд бид ажлаас халах хувилбаруудыг хэлэлцэхгүй хүслээралдартай афоризмын утгаараа: "хүн өөрийн хүслээр огцрох өргөдлийн ихэнхийг диктантаар бичдэг." Түүнчлэн, "талуудын тохиролцоогоор" ажлаас халах маш тохиромжтой үндэслэлийн талаар бид ярихгүй, гэхдээ би үүнийг ашиглахыг зөвлөж байна.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлүүдийн жагсаалтыг анхааралтай авч үзэхийг санал болгож байна - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг.

81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн дийлэнх хэсэг нь ажилтнаас эрх зүйн үр дагаварт хүргэх тодорхой үйлдэл, эс үйлдэхүйг хийхийг шаарддаг нь ойлгомжтой. Ажилтныг тогтоосон журмыг хэрэгжүүлэхгүйгээр тухайн албан тушаалд тохиромжгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй байдаг шиг бодит байдал дээр байгаагүй ажил таслахыг "зохион бүтээх" боломжгүй юм. Мөнгө, түүхий эдийн үнэт зүйлтэй холбоогүй хүнд "итгэл алдагдлаа" гэж тооцох боломжгүй.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн амьдралын баталгаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг байж болно - ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагахэрэв түүнд байгаа бол сахилгын арга хэмжээ.

"81 дүгээр зүйлийн 5 дахь заалтыг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан мөн тодорхой үйлдэл хийх ёстой" гэх мэт эсэргүүцлийг урьдчилан таамаглаж байна - Би энэ үндэслэлийг ажилтныг ажлаас халах баталгаатай арга гэж үзэхгүй гэдгээ хүлээн зөвшөөрч байна. Гэсэн хэдий ч, янз бүрийн түвшний аж ахуйн нэгжүүдтэй ажиллаж байсан туршлагатай, түвшинг ойлгодог хөдөлмөрийн сахилга бат, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг амжилттай хэрэгжүүлэх магадлал ихэнх тохиолдолд өндөр байна гэж би бодож байна.

Тэгэхээр, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэхдээ юуг анхаарах ёстой вэ?

Юуны өмнө тодорхой ажилтантай холбоотой орон нутгийн дүрэм журмын аудитыг хийх шаардлагатай. Хамгийн тохиромжтой нөхцөл бол ажилтан гарын үсэг зураад зогсохгүй хөдөлмөрийн гэрээ, Гэхдээ бас ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтан гарын үсгээр хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцсан. Түүнээс гадна эдгээр бүх баримт бичгийг албан ёсоор (интернет, хууль эрх зүйн орчиноос авсан) биш, харин тухайн аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдалд тохирсон байх нь чухал юм. Ажил олгогчийн хувьд чухал ач холбогдолтой дүрэм, хоригийг бичгээр тодорхойлсон байх ёстой. Үгүй бол ажлаас халагдсан ажилтан бараг халдашгүй болж хувирч магадгүй юм: тэр хөдөлмөрийн сахилга батыг илт зөрчсөн ч гэсэн хариуцлага хүлээхгүй. Мөн холбогдох хүн сахилгын шийтгэлийг шүүхэд үргэлж эсэргүүцэх боломжтой болно.

Москва хотын шүүхийн Иргэний хэргийн мөрдөн байцаах хорооны 2010 оны 10-р сарын 12-ны өдрийн 33-31970 тоот хэргийн тогтоолоор: "Сахилгын зөрчил нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай, хууль бусаар биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, түүний дотор хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн үйлдэл юм. ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаал. Ажилтны үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хууль бус гэдэг нь хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, тэр дундаа сахилгын тухай журам, дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэхгүй байна гэсэн үг юм."

Орон нутгийн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийснээр ажил олгогч нь хүсээгүй ажилтны хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг "өдөөн хатгаж" чадах эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай: даалгавар өгөх (бичгээр болон ажилтны ажлын чиг үүргийн хүрээнд), эцсийн хугацааг тогтоох, хувцаслалтыг албан ёсоор батлах. код, эсвэл зүгээр л ажилтанд илүү сонор сэрэмжтэй байх.

Москва хотын шүүхийн Иргэний хэргийн мөрдөн байцаах хорооны 2010 оны 10-р сарын 12-ны өдрийн 33-31970 тоот хэргийн тогтоолд: "Анхан шатны шүүх өргөдөл гаргах үндэслэлийг судалж үзсэн тул анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгосон. Нэхэмжлэгчид сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулж, ямар тодорхой шийтгэлийн зөрчил нь эдгээр шийтгэлийг хэрэглэх үндэслэл болсон, эдгээр зөрчил нь нэхэмжлэгчид хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүрэгтэй шууд холбоотой эсэхийг тогтоогоогүй байна.

Ажил олгогчийн энэ асуудалд хэт их үйл ажиллагаа явуулж байгаа нь шүүхэд мэдэгдэхүйц байх болно гэдгийг санах нь зүйтэй, ялангуяа энэ нь тодорхой ажилтантай холбоотой тохиолдолд илрэх тул ялгаварлан гадуурхах гэмт хэргээс зайлсхийхийн тулд та өөрийн үйлдлийг сайтар судалж, дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. гаргасан баримт бичиг.

Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох бусад зүйл:

Хоёрдугаарт чухал цэгтатах дараалал, журмыг ажил олгогч тодорхой болгоход оршино сахилгын хариуцлага.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу энэ нь сахилгын шийтгэлд хамаарна. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтан анхан шатны сахилгын шийтгэл ногдуулах төдийгүй түүнийг шууд ажлаас халах үед сахилгын хариуцлага хүлээлгэх ёстой.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах алгоритм нь дараах байдалтай байна.

1. Бид ажлаас халагдсан ажилтны шууд удирдагчаас захирал эсвэл сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үүрэгтэй бусад этгээдэд хаягласан санамж бичиг гаргадаг. Тэмдэглэлд бид тохиолдсон үйл явдлыг, жишээлбэл, ажилдаа хоцрох, үйлчлүүлэгчтэй бүдүүлэг харилцах, хэрэв ажлын байрны тодорхойлолтоор хориглосон бол гэх мэтийг тайлбарласан болно.

2. Бид ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын ямар зөрчил илэрсэн талаар тайлбар өгөхийг хүссэн баримт бичгийг гарын үсэг зурж, хүлээлгэн өгч, энэ баримтын талаар тайлбар авахыг хүсч байна.

Москва хотын шүүхийн иргэний хэргийн мөрдөн байцаах хорооны 2011 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн 33-3831 тоот тогтоол: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл нь баталгааны шинж чанартай тул ажил олгогчийг сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө үүрэг болгосон. шийтгэл ажилтнаас тайлбар бичгээр шаардах».

Ажилтан хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсан тухай комиссын актад тэмдэглэсэн байх эсвэл хүсэлт дээр энэ тухай тэмдэглэл хийж, татгалзсан тухай хоёр, гурван гэрч гарын үсэг зурсан болно.

3. Ажлын хоёр өдрийн дараа ( ажилчидөдрүүд халагдсанажилтан) тайлбар байхгүй тохиолдолд бид тайлбар өгөхөөс татгалзсан комиссын акт гаргадаг. Тус тайланд комисс тодорхой өдөр ажилтнаас ямар ч тайлбар аваагүй гэж тэмдэглэжээ. Анхаарна уу: Хэдийгээр ажилтан тайлбар өгөх хүсэлтийг хүргүүлэх үед тайлбар өгөхгүй гэж хэлсэн ч татгалзсан хариуг идэвхжүүлж, мэдэгдэнэ үү. цаашдын арга хэмжээажлын хоёр өдрийн дараа л боломжтой. IN өөрөөртухайн баримтын талаар байр сууриа илэрхийлэх хэлбэрээр ажилтны өөрийгөө хамгаалах эрхийг хассаны улмаас журмыг зөрчсөн гэж үзнэ.

4. Бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан боломжит шийтгэлийн аль нэгийг зааж өгсөн ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал гаргаж байна (бидний тохиолдолд, хэрэв бид анхны таталцлын талаар ярьж байгаа бол, тайлбар эсвэл зэмлэх). Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалд өмнөх тушаалын өгөгдлийг зааж өгөх ёстой бөгөөд үүний дагуу ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгээгүй болно. Энэ код нь бусад шийтгэлийг заагаагүй гэдгийг ажил олгогчид мэдэх нь чухал: олон ажил олгогчдын хийдэг шиг торгох эсвэл "рублээр шийтгэх" боломжгүй юм. Хэрэв ажилтан өөрийн үйлдлээр хохирол учруулсан бол түүнийг нөхөн сэргээх ажлыг хатуу тогтоосон журмаар явуулдаг бөгөөд энэ нь сахилгын хариуцлагатай ямар ч холбоогүй юм.

5. Ажлын гурван өдрийн дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг ажилтанд мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзаж, танилцсанаа баталгаажуулвал бид энэ тухай тайлан гаргадаг. Процедур дууссан.

Бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэх тухай ярьж байгаа тул дээр дурдсан журмыг дор хаяж хоёр удаа (мөн "тогтвортой байдлын хувьд" гурван удаа) хийх шаардлагатай болно. Энэ тохиолдолд нэг сахилгын гэмт хэрэгт хоёр удаа шийтгэгдэхийг шууд хориглож байгаа тул үндэслэл (зөрчил) өөр байх ёстой бөгөөд энэ нь үргэлжилсэн зөрчилтэй холбоотой чухал ач холбогдолтой юм. Ажлаас халах нь тухайн хүнд дахин (эсвэл гурав дахь удаагаа) сахилгын шийтгэл ногдуулах шийтгэл болно.

Процедурын зөв байдлын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан хугацааг дагаж мөрдөх явдал юм. Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчдын. Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Шүүхэд ажил олгогч эцсийн хугацааг хангасан гэдгийг нотлох үүрэгтэй (эдгээр зорилгоор журмын тайлбарт дурдсан санамж бичиг шаардлагатай). Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд бид хуанлийн сарын тухай ярьж байгаа бол амралт нь тогтмол эсвэл цалингүй байж болох бөгөөд хэрэв цалингүй чөлөө зургаан сараас дээш байвал ажилтанд тогтоосон хэмжээнээс илүү хариуцлага тооцох боломжгүй болно. Үл хамаарах зүйл бол санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийж буй аудит (аудит, аудит хийх), ажил олгогч нь ажилтанд хоёр жилийн дотор хариуцлага тооцох боломжийг олгох. Гэсэн хэдий ч, шалгалт хийсэн ч гэсэн шүүх энэ нь ямар үед эхэлсэн бэ гэдгийг тодорхойлох болно: ажил олгогч сахилгын зөрчлийн талаар мэдсэн (эсвэл мэдэх ёстой байсан), эсвэл шалгалтыг хоёр жилийн сүүлийн өдрүүдэд хийсэн эсэх. зохиомлоор сунгах жилийн хугацаа. Хэрэв ийм нөхцөл байдал тогтоогдвол сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хугацаанаас гадуур ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзнэ.

Дахиад нэг чухал нюансОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэх цаг хугацааны хувьд "сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн" статус хэвээр байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйлд нэг жилийн хугацааг тогтоосон бөгөөд үүнийг ажил олгогч багасгаж болно. Үүний дагуу ажилтныг сахилгын хариуцлагад дахин дахин татах нь эхний тушаал гарсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор явагдах ёстой. Үгүй бол 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэхэд дахин давтагдах шинж тэмдэг байхгүй болно.

Анхаарал татахуйц сонирхолтой зүйл бол Перм мужийн шүүхээр хэлэлцэх асуудал байсан (Перм мужийн шүүхийн 02/01/12-ны өдрийн 33-1015-2012 тоот хэргийн кассацийн шийдвэр). Ажилтан С нь нэг өдөр бие даасан сахилгын зөрчил гаргасан - 04/27/11, С.-г 04/30/11, хоёр дахь нь - 05/06/11-ний өдөр шүүхэд шилжүүлсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халагдсан. Шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж, 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу тухайн хүн хоёр дахь гэмт хэрэг үйлдэх үед сахилгын шийтгэл хүлээхийг шаарддаг. Мөн эсрэгээр: ажлаас халагдсан нь хууль ёсны байхын тулд торгууль хүлээн авсан хүн шинэ гэмт хэрэг үйлдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ 04/30/11-ээс 05/06/11-ний хооронд С нь сахилгын зөрчил гаргаагүй.

Дээр дурдсанаас дүгнэж болно: тухайн хүн торгууль ногдуулаагүй (эсвэл анх удаа сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын хүрээнд) тухайн өдөр үйлдсэн буруутай үйлдлийг ажилтныг ажлаас халахад ашиглаж болохгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу.

Дараах нөхцөл байдалд ижил төстэй нөхцөл байдал ажиглагдаж байна: хариуцлага хүлээсэн ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай захидал бичдэг бөгөөд ажлаас халагдсаны 14 хоногийн дотор хоёр дахь удаагаа (гурав, дөрөв дэх удаагаа) гаргадаг. .) сахилгын зөрчил. Ажил олгогчийн байгалийн хүсэл бол 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг ашиглан ажилтныг өөрийн хүслээр бус, харин өөрийн санаачилгаар ажлаас халах явдал юм. Гэсэн хэдий ч үр дагаврыг нь тааж, ажилтан өвчний чөлөө авдаг. Үүний дагуу ажил олгогч 14 хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө сахилгын шийтгэлийг бүртгэх журмыг хэрэгжүүлэх цаг хугацаа байхгүй. Энэ тохиолдолд 14 хоногийн дараа ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй байсан ч ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах ёстой.

Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэхдээ олон онцлог шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч энэ цэгийг хэрэглэх журам нь илт төвөгтэй хэдий ч энгийн байдаг. Ямар ч байсан ажилчид эрхээ урвуулан ашигласан тохиолдолд "гар зангидсан" нөхцөлд ажил олгогч-бизнес эрхлэгчдэд эрх ашгаа хамгаалах боломжийг олгодог энэ заалт юм.

(№1/2013)

гадаад ажилчид, боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент, орон тооны цомхотгол, хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн маргаан

Нөхцөл байдал өөр өөр байдаг. Шинэ топ, тэдний төлөө толгой анчид маш их тэмцсэн, үүргээ биелүүлж чадахгүй эсвэл удирдлагад тохирохгүй байна. Тус компанид нэлээд хэдэн жил ажилласан ахмад ажилтан дрон болж, үүрэг хариуцлагаа илт умартаж байна. эсвэл үйлчлүүлэгчтэйгээ уулзахаар яваад шинэ маникюр хийлгээд буцаж ирнэ. Програмист гэнэт "өвдсөн" бөгөөд өвчний чөлөөгөөс борлосон буцаж ирэв.

Ажилчид ажлаас халах нь дээр гэдгийг мэддэг хэрнээ Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажлаас халах ажлыг ажил олгогчийн хувьд нэлээд хүндрүүлсэн гэдгийг далимдуулан ашиглаж байгаа тохиолдлуудыг бид ярьж байна. Гэвч хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд болон ажил олгогчид кодонд байгаа цоорхойг арилгахад туслахаар ирдэг.

Үнэтэй алдаа

Ажилтныг өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэлд гарын үсэг зурахыг хүсэх эсвэл албадах нь үр дүнтэй боловч туйлын хууль бус сонголт гэдгийг шууд хэлье. Үүнийг ашиглах нь өөртөө илүү үнэтэй байдаг. Учир нь ийм мэдэгдэлд гарын үсэг зурсны дараа ч ажилтан нь очиж болно хөдөлмөрийн хяналтмөн компанийг шүүхэд өгнө үү:

• ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр,
• албадан сул зогсолтын нөхөн олговор (дунджаас үндэслэн ажилтны цалин),
• ажлын байранд нөхөн сэргээх боломжтой.

Ажилтан нь шүүхэд ялсан олон жишээг түүх мэддэг.
Мөн тус компани зөрчил гаргасан тохиолдолд захиргааны торгууль төлөх шаардлагатай болно хөдөлмөрийн хууль тогтоомж- 50,000 рубль хүртэл.

Хүсээгүй ажилтнаа халах уу? Хууль ёсоор!

Зохион бүтээх, зохион бүтээх шаардлагагүй! Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах хууль ёсны аргуудыг аль хэдийн тодорхойлсон байдаг. Хэрэв ажилтан шударга бус ажиллаж байвал тэдгээрийг ашиглах ёстой.

• Харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-р зүйлд "Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно" гэсэн ганц өгүүлбэрээс бүрдсэн бөгөөд ажил олгогчийн хувьд асар их боломжийг олгодог.

Энэ нийтлэл нь ажил олгогчийг орхих хамгийн сайн арга бөгөөд ажлаас халах албан ёсны үндэслэл байхгүй, гэхдээ шалтгаан байгаа тохиолдолд тохиромжтой. Үүнийг ажилтантай ганцаарчлан ярилцдаг.

Гэсэн хэдий ч ажилтан ихэвчлэн ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр эсвэл дор хаяж урт цалинтай чөлөө авахыг хүсдэг. Тиймээс ажил олгогч нэмэлт материаллаг зардалд бэлтгэх шаардлагатай. Гэхдээ талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаныг баримтжуулснаар ажил олгогч нь ажилтан шүүхэд хандах эрсдлийг бууруулдаг.

• Тэр өөрөө татгалзсан

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд ажил олгогч нь ажлын хуваарь, ажлын нөхцлийг өөрчлөх боломжтой (жишээлбэл, ажлын хөлсийг нэвтрүүлэх эсвэл үйлдвэрлэлийг 24 цагийн хуваарьт шилжүүлэх). Мөн ажил олгогч нь компанийн байршлыг өөрчлөх (төвөөс зах руу нүүх) эсвэл эзэмшигчийг өөрчлөх, өөрчлөн байгуулах боломжтой.

Ажил олгогчийн үүрэг бол ажилчдад шалтгаан, өөрчлөлтийн талаар цаг тухайд нь, тухайлбал бичгээр, хоёр сарын өмнө мэдэгдэх явдал юм. Мөн ажилчид өөрчлөлтийг зөвшөөрөх эсвэл ажлаасаа гарах боломжтой.

• Та жагсаалтад байхгүй байна

Тайлбар, хувилбаргүйгээр та тодорхой нэгжээр ажилтныг цомхотгох боломжгүй. Ажил олгогч нь ажилтанд бусад сул ажлын байрны жагсаалтыг санал болгох ёстой бөгөөд зөвхөн аль нэг нь (менежерээс шуудан зөөгч, цэвэрлэгч хүртэл) биш, харин түүний ур чадварт нийцсэн байх ёстой. Ажилтан татгалзсан - тэд үүнийг баримтжуулж, цомхотгол хийсэн.

• Мэргэжлийн хэрэглээнд тохиромжгүй

Албан тушаалтай нийцэхгүй байх (81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг) нь ажил олгогчийн хувьд өөр нэг цоорхой юм.

Ажилд орохдоо ажилтан бүр ажлын байрны тодорхойлолтод гарын үсэг зурах ёстой. Харин ажил олгогч нь ажилтанд 2 сарын өмнө анхааруулж цаг хугацааны явцад өөрчлөх эрхтэй. Жишээлбэл, бие даасан ажлын шалгуурыг танилцуулах: тодорхой тооны баримт бичгийг боловсруулах, борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлэх гэх мэт. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээнд ажилтны гүйцэтгэлийг ямар нөхцлөөр хангаагүй гэж үзэж, дараа нь ажлаас халах.

• Баталгаажуулалтад тэнцээгүй

Ажилтны чадваргүй байдлыг нотлох өөр нэг арга бол зан үйл юм. Гэхдээ ажил олгогчийн хувьд энэ нь хөдөлмөрийн зардал, өндөр өртөгтэй холбоотой туйлын арга хэмжээ юм.

Баталгаажуулалтыг зөвхөн хүсээгүй ажилтанд төдийгүй ижил төстэй албан тушаалтай бусад хүмүүст ч хийдэг. Баталгаажуулалтад хамрагдах ажилчдын ажлын талаар мэргэжлийн мэдлэгтэй хүмүүсээс бүрдсэн комиссыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Муу үр дүн - ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй, гэхдээ түүний мэргэшсэн компанид өөр сул орон тооноос татгалзсан тохиолдолд л.

• Ажил таслах, хоцрох

Ажилтан нэг удаа ажил тасалсан (4 цаг дараалан эсвэл ажлын өдрийн туршид) түүнийг ажлаас халахад хангалттай, учир нь энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн гэсэн үг юм (81-р зүйлийн 6 дахь хэсэг).

Байнга хоцордог ажилтныг халах нь илүү хэцүү байдаг ч бас боломжтой. Нэг удаа хоцорсон тохиолдолд та ажлаасаа халагдах боломжгүй; Үүний зэрэгцээ ажлын хуваарийг хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

• Хордлого

Ажлаас халахад нэг зүйл хангалттай - архи, мансууруулах бодис, өөр нэг хортой (81-р зүйлийн 6 дахь хэсэг). Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтны хордлогыг бүртгэж, эрүүл мэндийн үзлэгийн үр дүнг гартаа авахын тулд ажлын өдөр дуусахаас өмнө түргэн тусламж дуудах шаардлагатай болно.

Хуулиас гадна компани өөрөө тогтоодог дүрэм журам ч бий. Жишээлбэл, та ажилдаа юу өмсөж болох вэ (); Тамхи татах боломжтой юу, хэрэв боломжтой бол хаана? Ийм дүрмийг "Хөдөлмөрийн дотоод журам" хэмээх нэг баримт бичигт тодорхой тусгасан байх ёстой. Бүх ажилчид ажилд орохдоо бүртгүүлдэг. Хэрэв ажилтанд мэдэгдсэн боловч дүрэм зөрчсөн бол түүнийг ажлаас халах боломжтой.

• Үүргээ биелүүлэхгүй байх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт ажилтан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

Энд ёс зүйгүй боловч зарим ажил олгогчдын хэрэглэдэг аргыг дурдах нь зүйтэй. Хүсээгүй ажилтныг ажлаас халахын тулд ажил олгогч нь тогтоосон хугацаанд дуусгах боломжгүй ажлуудыг дарж, дараа нь биелүүлээгүй шалтгааны талаар тайлбар бичихийг түүнээс хүснэ.

• Нууцыг задруулах

Хэрэв ажилтан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалтан болон бусад), түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулахыг мэдсэн бол түүнийг ажлаас халах боломжтой (81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг). Үүний зэрэгцээ өөр ажилтны утасны дугаар ч гэсэн хувийн мэдээлэлд багтаж болно.

Гэхдээ ажилтнаа халах нь тийм ч хялбар биш гэдгийг битгий мартаарай. Дээр дурдсан цоорхой бүр өөрийн гэсэн нюанстай байдаг. "Өгүүллийн дагуу" ажлаас халах нь туйлын арга хэмжээ бөгөөд энх тайвны аргууд тус болоогүй тохиолдолд үүнийг ашиглах ёстой.

Мэргэжилтнүүдийн тайлбар

Beta Press компаниудын группын хүний ​​нөөцийн захирал

Дадлагаас харахад ажилтныг халах нь энгийн зүйлээс хол бөгөөд анх харахад тийм ч ил тод биш юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд олон сонголт байдаггүй бөгөөд тэдгээр нь бүгд ажилтныг хамгаалахад чиглэгддэг. Би практик дээр үндэслэн зохиогчийн тодорхойлсон хувилбаруудын талаар тайлбар өгөх болно.

• Харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр- Энэхүү харилцан тохиролцоонд хүрэхэд хэцүү, учир нь хэрэв ажилтан зөрчилдөөнтэй байгаа бөгөөд ажлаас гарахыг хүсэхгүй байгаа бол тэр их хэмжээний нөхөн төлбөр нэхэх болно, эсвэл зүгээр л алдахыг хүсэхгүй байна. ажлын байр. Хэрэв танд төсөв байгаа бол энэ аргыг ашиглах боломжтой.
• Тэр өөрөө татгалзсан- Нэг хайхрамжгүй ажилтныг халахын тулд энэ нь хэтэрхий их хөдөлмөр шаарддаг сонголт юм. Практикаас харахад бодит байдал дээр хийсэн өөрчлөлтүүд (нүүх, ажлын хуваарийг өөрчлөх гэх мэт) нь эсрэгээрээ асуудалд хүргэдэг, тухайлбал, тогтвортой ажиллаж, ажил олгогчийн тархалтад бүрэн сэтгэл хангалуун байсан ажилтнууд.
• Та жагсаалтад байхгүй байна- нэлээд төвөгтэй сонголт, учир нь хэрэв бид хайхрамжгүй ажилтны тухай ярьж байгаа бол бид түүнийг солихыг хүсч байгаа нь энэ сонголтод боломжгүй юм. Хоёрдахь зүйл бол, дүрмээр бол ажил олгогч нь нөхөн олговор олгоход бэлэн биш байна, ялангуяа салахыг хүсч буй хүмүүстээ.
• Мэргэжлийн хэрэглээнд тохиромжгүй– ажилтны тогтмол танилцдаг үзүүлэлтүүдийг тогтмол бүртгэх шаардлагатай цогц систем. Шаардлагыг гэнэт өөрчлөх, түүнчлэн ажлаас халах тохиолдолд богино хугацаа(жишээ нь, 2 сар) шүүхийн хувьд "улаан өөдөс" болж чадна.
• Баталгаажуулалтад тэнцээгүйОлон тооны нэмэлт давуу талыг олж авах боломжийг олгодог хууль ёсны бөгөөд үр дүнтэй арга (ажилчдын мэдлэгийн түвшинг оношлох, сургалтанд хамрагдах зөвлөмж, албан тушаал ахих зөвлөмж, цалингийн түвшний өөрчлөлт гэх мэт). Хэрэв хүний ​​нөөцийн хэлтэс хийвэл зардал хамгийн бага байх болно. Хуулийн дагуу давж заалдах эрсдэл бий, гэхдээ хугацаа нь хангагдсан, байгаа бол бүрэн багцэрсдэл хамгийн бага гэдгийг баримтжуулна.
• Ажил таслах, хоцрох- Гал гаргахад хэцүү, гэхдээ боломжтой. Гэнэтийн өвчний чөлөө гэх мэт бэрхшээлүүдийн талаар та санаж байх хэрэгтэй.
• Хордлого- Бичлэг хийх боломжтой баталгаажсан амьсгалын хэмжигч байдаг гэдгийг би нэмж хэлье архины хордлого, тиймээс зарим компаниудын хувьд тэдгээрийг худалдаж авах нь илүү төсөвтэй байдаг. Өөр нэг сонголт бол өөрийгөө огцрох эсвэл шалгалтанд орохыг санал болгох явдал юм (дүрмээр бол ийм тохиолдолд ажилтан өөрөө орхидог).
• Хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөхгүй байх- энд тийм ч энгийн зүйл биш бөгөөд ийм төрлийн ажлаас халах нь маш олон акт, тайлбар тэмдэглэл гэх мэтийг шаарддаг. Ажилтан ажилдаа хэтэрхий ил тод цамц өмсөж ирсэн гэдгийг шүүхээр нотлоход нэлээд хэцүү байх болно.
• Үүргээ биелүүлэхгүй байх- Даалгавруудыг тогтмол хэлбэрээр өгөх ёстой бөгөөд гүйцэтгэлийн тодорхой шалгуурыг агуулсан байх ёстой тул биелүүлэхэд хэцүү зүйл. Ажилтан нь даалгавраа биелүүлэхэд шаардлагатай нөөцтэй байх ёстой гэх мэт. Нөхцөл байдал нь маш маргаантай байж болно.
• Нууцыг задруулах- ажлаас халагдсан шалтгааныг нотлоход хэцүү, гэхдээ бизнес бол бизнес бөгөөд хааяа ийм нөхцөл байдал тохиолддог. Хамгийн гол нь ажлаас халах шалтгаан нь ажилтны утасны дугаар байж болохгүй, учир нь ийм жижиг зүйл нь албадан халах гэж тодорхой заасан байдаг.

Ажлаас халах олон янзын аргуудыг үл харгалзан ихэнх ажил олгогчид сайн дураараа ажлаас халах талаар тохиролцохыг хичээдэг, учир нь ажилтны хувьд энэ нь нийтлэлийн оронд "цэвэр" түүх бөгөөд ажил олгогч баталгаажуулахын тулд баримт бичгийн багц цуглуулах шаардлагагүй юм. шүүх хурал болсон тохиолдолд нийтлэл. Ажил олгогч таныг огцрохыг албадсан гэдгийг нотлох нь эсрэгээрээ хэцүү байдаг. Гэхдээ мэдээжийн хэрэг, ажилтны эрхийг илт зөрчсөн тохиолдолд та энэ аргыг ашиглах ёсгүй (

Ажилтныг хэрхэн халах вэ: хууль эрх зүйн 10 арга + бүгдийг баримтжуулах 4 алхам + сэтгэл зүйчдийн 5 зөвлөгөө + 3 шилдэг номуудцэг хүртэл.

Уугуул компани хэнтэй салах ёс гүйцэтгэх нь хамаагүй - шинээр ирсэн хүн бол тэнцээгүй туршилтэсвэл агуулахын даргаар 15 жил ажилласан нэр хүндтэй Петрович - үүнийг "дуу чимээ, тоос шороогүйгээр" хийх ёстой.

Заримдаа удирдлагаас маш сонирхолтой даалгавар ирдэг - жишээлбэл, нарийн бичгийн дарга Лидочкаг халах нь зөв, учир нь тэр хэт мини банзалаараа багийн эрэгтэй хэсгийг ёс суртахууны хувьд завхруулж байна гэж тэд хэлэв.

Тийм ч бай, мэд ажилтныг хэрхэн зөв халах вэ, Хүний нөөцийн менежер, бизнес эрхлэгч бүрт хэрэгтэй.

"Баяртай, чи хайрлах албагүй ..." эсвэл нийтлэлийн дагуу ажилтнаа халах 10 арга

Хэдийгээр Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтныг ажлаас халах олон төрлийн зүйл заалтыг ажил олгогчдод олгодоггүй ч та дараахь арга замыг олох боломжтой.

Талуудын тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл).

Ажлаас халах албан ёсны шалтгааныг олж чадаагүй ч "азтай"-тай тайлбар хийхэд бэлэн байгаа даргад зориулсан сонголт. Энэ бол салалтын жинхэнэ шалтгааныг хувийн яриагаар илэрхийлсэн нэгэн төрлийн тайван "салалт" юм.

(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Энд та ажилтнаа зөв халахын тулд үнэхээр шаргуу ажиллах хэрэгтэй болно.

• Түүнд түүний шаардлагад тохирох өөр албан тушаал байхгүй гэдгээ "хуруугаараа" нотлох эсвэл үүнийг авахаас бичгээр татгалзсан хариуг хүлээн ав.

  Танай Москвагийн худалдааны менежер Владивосток дахь шинэ салбарт ижил албан тушаалыг авах хүсэлтэй байна уу? Хмм, тэдний хэлснээр Энэтхэгийн энгийн удирдагчийн асуудал санаа зовохгүй байна ...

  Энэ зүйлд заасны дагуу ажилтныг 2-оос доошгүй сарын өмнө мэдэгдснээр ажлаас халах боломжтой.

  Тиймээс оффис руу байнга үнэртэй утсан загастай сэндвич авчирдаг Егоркатай хурдан салах боломжгүй болно.

  жилийн өмнө хаалттай сул орон тоог нээхгүй байх.

  Иймд ажилтнаа ажлаас халсан даруйдаа ширээн дээрээ румба бүжиглэх гэж яарах хэрэггүй.

• ажилтанд олгох нөхөн төлбөрийг 3 хүртэлх сарын цалин эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хэмжээгээр төлөх үү?

  Өөрийгөө битгий дарамтлаарай, эс тэгвээс халагдсан ажилтантай шүүх дээр уулзаж, илүү их мөнгө зарцуулах бүрэн боломжтой. Тийм ээ, ийм улаач нь таны үйлийн үрд "нэмэх" нэмэхгүй нь гарцаагүй.

Системчилсэн ажил таслалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 6-р зүйлийн А хэсэг).

Өө, шөнийн амьдралыг хайрлагчид, зуны оршин суугчид болон ажилаас өөр зүйлд завгүй байдаг бусад ажилчид! Гал - тэгээд л төгсгөл боллоо! Гэхдээ бүх зүйл тийм ч хялбар биш юм: ажилтан 4 цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байсан тохиолдолд л үүнийг нүд ирмэхийн зуур хийх боломжтой.

Гэхдээ энэ зүйлд заасны дагуу байнгын тасалдсан хүнийг зөв огцруулахын тулд та ажилчин тань гайхамшиг шиг ажлын өдөр хэдэн цагт эхэлснийг мэдэж байсныг нотлох хэрэгтэй.

• ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журамд гарын үсэг зурсан;
• хөдөлмөрийн ганцаарчилсан гэрээнд ажлын цагийг тодорхой заасан;
• хамтын гэрээ, хэрэв байгаа бол ажлын цагийг мөн зааж өгсөн болно.

За би юу хэлж чадах вэ? Ганцхан зүйл: иргэд, ажил олгогчид сонор сэрэмжтэй байж, бүх зүйлийг мэдээлнэ шаардлагатай мэдээлэлбичгээр гарын үсэг зурсан тэнэгүүддээ!

Ажиллаж буй албан тушаалд нийцэхгүй байх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 3.5 дахь хэсэг).

Та ажилтанд 2 сарын өмнө анхааруулснаар ажлын байрны тодорхойлолтод нэмэлт оноо нэмж оруулах бөгөөд энэ нь түүний үүрэг хариуцлагыг даван туулж байгаа эсэхийг хэрхэн тодорхойлохыг тодорхой зааж өгөх болно (жишээлбэл, тэр хэдэн бамбарууш оёх, яаж оёх вэ? олон лабораторийн хулганыг шинэ омгийн ханиадаар тамлан үхүүлэх ёстой).

Дараа нь дотогш нэмэлт гэрээнүүдажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь шалгуур үзүүлэлтийг хэр олон удаа авахыг заадаг (өдөрт нэг удаа, сар, улирал гэх мэт).

Үүний зэрэгцээ, хэрэв ажилтан баавгайн бамбаруушны баруун чихэнд оёж чадаагүй бол түүнийг шууд хөөх эрхгүй: эхлээд зэмлэл, хоёр дахь удаагаа - хатуу зэмлэл, зөвхөн гурав дахь удаагаа ядуу хүнд хаалгыг харуулав.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөхгүй байх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).

Тэдгээрийн дотор та хайртынхаа хүссэн бүх зүйлийг, тэр ч байтугай ханцуйны урт, бүр ажилчдын маникюр, дотуур хувцасны өнгө зэргийг оруулж болно.

Цорын ганц анхааруулга: ийм дүрмийн бүх өөрчлөлтийг гарын үсэгтэй танилцсан захиалгаар хийдэг. Тэгээд эрүүл мэндээ харгислаарай, эрхэм дарга аа!

Хордлого (архи, хортой, мансууруулах бодис) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 86-р зүйлийн 6-р хэсэг, В хэсэг).

Хмм, онолын хувьд ажилтныг ажлын байран дээр нь эсвэл дарга нар нь түүнд үүрэг даалгавар өгсөн өөр газар ийм маягаар ирсэн байсан ч энэ зүйлийн дагуу халах нь зөв юм. Түүнээс гадна цаг нь ажлын цаг байх ёстой.

Гэхдээ ажилтнаа халахын тулд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай. Хамгийн хялбар сонголт бол түргэн тусламж дуудах бөгөөд энэ нь Сан Саныч хуримын гучин жилийн ой эсвэл Бастилийн өдрийг сайн тэмдэглэсэн болохыг тэмдэглэх болно.

Мэргэжлийн нууцыг задруулах (81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн В хэсэг).

Хамгийн инээдтэй нь ажилтнаа хэн нэгэнд зөвшөөрөлгүйгээр зүгээр л хамт ажиллагсдынхаа утасны дугаарыг өгсөн байсан ч ажлаас нь халж болно.

Мөн задруулахгүй байх заалт байгаа бол худалдааны нууцажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод хоёуланд нь орсон бол шүүх ажил олгогчийг хүчтэй дэмжих болно.

Хөдөлмөрийн үндсэн нөхцөлд гарсан өөрчлөлт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

Энэ бол зүгээр л заль мэх хийх өрөө биш, харин асар том орон зай юм!
Та албан тушаалын “хувьсгал” эхлэхээс хоёрхон сарын өмнө энэ тухай анхааруулах үүрэгтэй. Жишээлбэл, та ажилчдаа шинэ жилээс үүрд мөнхөд тарифын оронд ашгийн хувь руу шилжүүлнэ гэдгээ мэдэгдэж болно.

Удирдлагын чадварлаг оюун ухаан тань "дуртай" зүйлээ өөр юу санал болгохыг танд хэлэх байх, ингэснээр тэр өөрөө компаниас зугтаж, өсгий нь гялалзана.

Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй (81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

"Цусанд автсан" бүх аргууд үр дүнд хүрээгүй тохиолдолд энэ зүйлд заасан ажилтныг халах нь зөв байх болно - тэр хүн ажил дээрээ "замбараагүй" хэвээр байгаа бөгөөд үүнийг амттай хийдэг.

Ажилтнаа хэрхэн зөв халах талаар хамгийн ухаалаг хүмүүст зориулсан зөвлөгөө: Та эцсийн хугацаа, мэргэшлийн хэмжээнээс хэтэрсэн даалгавар өгч, дараа нь хатуу ширүүн харцаар шаарддаг. бичгээр тайлбар, тэр яагаад түүнд тавьсан өндөр хүлээлтийг биелүүлээгүй юм бэ - чи хүсээгүй хүнээс салсан!

Өөрийнхөө ухамсартай тэмцэл дараа нь ноцтой байх нь үнэн.

Баталгаажуулалтын үр дүн хангалтгүй байна.

Шударгаар хэлэхэд энэ зам нь сул дорой дарга нарт зориулагдаагүй, учир нь ажилтнаа ямар нэг зүйлийн дагуу халахын тулд гэрчилгээжүүлэх, баталгаажуулах заалттай байх ёстой. баталгаажуулалтын комисс, гишүүд нь “шүүгдэгч”-ийн ажлыг ойлгодог.

Хэрэв ийм комиссын протоколд ажилтан ажлаа даван туулж чадахгүй байгаа бол түүнийг тайван байдлаар ажлаас халах эсвэл түүний мэргэшилд тохирсон албан тушаалыг санал болгож болно. Цөмийн физикчийг оффисын шат шүүрдэх гэж илгээх нь хог хаягдал гэдгийг та ойлгож байгаа биз дээ.

Түүнийг тайван явуулах 4 алхам: энэ зүйлийн дагуу ажилтныг ажлаас халахын тулд ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай вэ?

Та ажилтныг ямар зүйлээр халахаа шийдсэн тул бүх зүйл зөв хийгдсэн эсэхийг шалгаарай.

Аа, танай хүний ​​нөөцийн ажилтан, нягтлан бодогч ойрын ирээдүйд хийх зүйлтэй байх шиг байна.

Ажилтнаа халж, дайсан болгохгүй байх тухай сэтгэл зүйчдийн 5 зөвлөгөө: "Би чамайг цаашид саатуулж зүрхлэхгүй байна!"

Ажилтнаа халах нь даргын гайхалтай амьдралыг хордуулдаг хамгийн том жигшүүртэй зүйл байж магадгүй юм. Гэхдээ та ийм нарийн нөхцөл байдлаас нэр төртэй гарч чаддаг тул та метрогоор биш, харин сайн машинаар явдаг бөгөөд Бирюлёво хотод биш, бараг Улаан талбайд амьдардаг.

Даалгавраа хөнгөвчлөхийн тулд сэтгэл судлаачид ажилтнаа хэрхэн зөв халах талаар практик зөвлөгөө өгдөг.

Ажлаас халагдсан тухайгаа нүүр тулан мэдэгдэх хэрэгтэй.

Таныг мэргэжлийн "уналт" олон нийтэд мэдэгдэхийг хүсэхгүй байх гэж бид бодож байна;

Баасан гаригт огцрох тухайгаа битгий мэдэгдээрэй.

Энд юу барьж байна вэ? Тийм ээ, та хүний ​​амралтын өдрийг сүйрүүлэхээс гадна түүнийг албадан эс үйлдэх байдалд оруулах болно (ямар эрэл хайгуул вэ? шинэ ажиламралтын өдрөөр?). За ингээд буйдан дээр хэвтээд өөрийгөө өрөвдөөд байх шиг азгүй юм юу байхав.

битгий харамлаарай сайхан үгснийтлэлийн дагуу ажилтнаа халах шаардлагатай үед.

Учир нь хамгийн цөхрөнгөө барсан галзуу бөмбөг болгонд ч гэсэн сайн шинж чанарууд байдаг бөгөөд халагдсан ажилтныг хогийн цэгт хаясан зүйл мэт харьцах нь фу-фу-фу, ямар муухай юм бэ;

Шалтгааныг тодорхой тайлбарлахгүйгээр ажилтнаа халж болохгүй.

Магадгүй та шинэ ажлын байранд ижил алдаа гаргахаас зайлсхийхэд тусалж чадна.

• Боломжтой бол ажилтанд шинэ ажил олоход нь тусал: Найз нөхөд, хамтран ажиллагсдаасаа асуу тохиромжтой сул орон тоо, сайн зөвлөмж бичиж, сайн шидтэн шиг санагддаг, бизнесийн зарим төрлийн Fraken Bok биш.

Компанийн эрх ашгийн төлөө ажилтнаа хэрхэн халах вэ

тэгээд халагдаж байгаа хүний ​​хувьд?

Одоо та тодорхой мэдэж байна яаж ийм ажилтнаа халах вэТүүнтэй шүүх хурал дээр уулзаад зогсохгүй супермаркет эсвэл дуртай кафе дээрээ хаа нэгтээ дараалалд зогсохыг нь хараад мэндлэхийн тулд.

Хэрэгтэй нийтлэл үү? Шинэ зүйлсийг бүү алдаарай!
Имэйлээ оруулаад шинэ нийтлэлүүдийг имэйлээр хүлээн авна уу

Ажилтныг ажлаас халах нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн хувьд ажилчдыг ажилд авахтай адил тулгамдсан асуудлын нэг боловч энэ асуудал бас өөрийн гэсэн нарийн талуудтай. Хамгийн чухал зүйл бол ажилтныг "өвдөлтгүй" ажлаас халах, өөрөөр хэлбэл хоёр талдаа хохирол учруулахгүй байх мөч юм. Гэхдээ ажилтныг ажлаас халах нь үр дагаваргүйгээр үргэлж тохиолддоггүй - заримдаа ажилтан ажил олгогчийг шүүхэд өгөх эсвэл өрсөлдөгч рүү шилжиж, танай компанид ихээхэн бэрхшээл учруулдаг.

Ажилтныг хууль ёсны дагуу, үр дагаваргүйгээр хэрхэн халах вэ: хууль эрх зүйн тал

Ажлаас халах маш олон шалтгаан байгаа бөгөөд бүгдийг нь жагсаахад маш их цаг хугацаа шаардагдана. Гэхдээ хэрэв ажилтныг халах нь зүйтэй гэж шийдсэн бол эхлээд хууль эрх зүйн үүднээс түүнийг ямар арга замаар халах боломжтойг олж мэдэх хэрэгтэй.

Сонгодог сонголт нь таны хүсэлтээр (Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг);

Баталгаажуулалтын хангалтгүй үр дүн (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн "б" дэд хэсэг);

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг);

Нэг удаагийн ноцтой зөрчил (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг).

Одоо цэг бүрийг тусад нь авч үзье.

Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах

Хоёр талын хувьд хамгийн энгийн бөгөөд нэгэн зэрэг ашигтай арга бол ажилтныг өөрийн гараар ажлаас халах тухай захидал бичихийг урих явдал юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу). Энэ тохиолдолд ажилтанд танай компанид гэрэлт ирээдүй байхгүй, тэр байгууллагын хөгжилд саад болж, карьерын шат ахих боломжгүй гэдгийг тайлбарлах хэрэгтэй. Хэрэв эдгээр итгэл үнэмшил тусалсан бол ажлаасаа халагдсан ажилтанд сайн зөвлөмж бичээрэй. Ялангуяа том ба хөгжсөн компаниудТэд сайн нөхцлөөр салахыг зөвшөөрвөл ийм ажилтанд урамшуулал ч өгч магадгүй.

Энэ тохиолдолд ажлаас халагдаж буй хүнд сайн хандах нь маш чухал юм. Дэд албан тушаалтан зарчмын улмаас мэдэгдэл бичихээс татгалзаж магадгүй тул та зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг өдөөж болохгүй. Чи энэ хүний ​​ирээдүйд үнэхээр санаа тавьдаг юм шиг дүр эсгэх хэрэгтэй.

Ажилтан өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдөл бичихээс бүрэн татгалзсан тохиолдолд нөхцөл байдал бүрэн өөрчлөгддөг. Энэ тохиолдолд та түүнд үүнийг хийхийг оролдох хэрэгтэй болно. Мөн санаарай: ямар ч тохиолдолд та хүч хэрэглэхээс зайлсхийх хэрэгтэй (ажилтаныг олон нийтэд доромжлох, заналхийлэх шаардлагагүй). Эцсийн эцэст, таны заналхийллээр та бусад бүх ажилчид халагдсан хүний ​​талд байх болно, энэ нь аль хэдийн хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг улам дордуулж болзошгүй юм.

Ийм тохиолдолд илүү зөв арга барил шаардлагатай. Та тэвчээртэй байх хэрэгтэй бөгөөд энэ үед ажилтныг буруутгах нарийвчилсан нотлох баримтуудыг цуглуулах хэрэгтэй: жишээлбэл, үйлчлүүлэгчид болон оффисын ажилтнуудын гомдол, санамж бичиг. Ийм ажилтны хэлсэн үг бүрийг зэмлэл, мэдэгдлийн бичгээр илэрхийлсэн байх ёстой. Сэтгэгдэл бүхий хангалттай бичиг баримт цуглуулсны дараа байгаа мэдээллээс иш татан ажилтантай хувийн яриа өрнүүлээрэй. Одоо, хүртээмжтэй хэлбэрээр та энэ зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах хангалттай үндэслэл байгаа гэдгээ түүнд мэдэгдэж болно, энэ нь ирээдүйд түүнийг ажлаас халах болно. сайн байр суурь. Ийм яриа хэлэлцээ хийсний дараа ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичих магадлалтай.

Ажилтныг бичихдээ хурдан жолоодоход нь туслах өөр нэг үр дүнтэй арга бий. Түүний ажлын байранд байхыг тэвчихийн аргагүй болгох шаардлагатай: жишээлбэл, түүний үйлчлүүлэгчид болон эрх мэдлийн зарим хэсгийг өөр ажилтанд шилжүүлэх, түүнийг албан тушаал ахиулахгүй байх. цалин, урамшууллыг хасах.

Мэдээжийн хэрэг, дээрх бүх аргууд нь бас сул талуудтай. Тиймээс ажлаас халагдсан ажилтан холбоо барьж болно татварын алба, шүүхэд, өрсөлдөгчиддөө эсвэл бүгдэд нь нэгэн зэрэг хандаж, таны оршин тогтнох боломжгүй болгодог.

Баталгаажуулалтын үр дүнг үндэслэн ажлаас халах

Ихэнхдээ ажилчдыг даван туулах чадваргүйн улмаас ажлаас халагддаг ажлын хариуцлага, өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн зөрчил. Энэхүү ажлаас халах нарийн төвөгтэй байдал нь ийм ажлаас халах нь баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэсэн байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн "b" хэсгийн дагуу). Энэхүү арга хэмжээг зөвхөн гэрчилгээжүүлэх журамтай, ажилтнууд гарын үсэгтэй танилцсан байгууллагуудад явуулдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид баталгаажуулалтыг яг яаж хийх, түүний үр дүнг хэрхэн албан ёсны болгох талаар заагаагүй болно. Гэхдээ та 1973 оны 10-р сарын 5-нд ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хороо, Шинжлэх ухаан, технологийн улсын хорооноос баталж, өнөөдрийг хүртэл хүчин төгөлдөр мөрдөж буй гэрчилгээжүүлэх журмыг ашиглаж болно. Энэ заалтад дурдсанаар менежер нь өөрийн аж ахуйн нэгжид гэрчилгээ олгох хуваарийг батлах үүрэгтэй, эсвэл гэрчилгээ олгохоос өмнө шууд тогтоол гаргахад хангалттай. Мэдээжийн хэрэг, ажилтнууд гарын үсгийн эсрэг энэхүү баримт бичигтэй танилцах ёстой.

Ажилчдын мэргэшлийн үнэлгээг тухайн түвшинг үнэхээр үнэлж чадах хүмүүсийг багтаасан тусгай комисс хийх ёстой. мэргэжлийн мэдлэгажилтан бүр. Компанийн дарга нь энэ комиссын гишүүн байх албагүй, учир нь ажилтан баталгаажуулалтын үр дүн хангалтгүй байгаа талаар гомдол гаргаж болно.

Баталгаажуулалтын үр дүнг тусдаа дарааллаар гаргах ёстой гэдгийг санах нь чухал юм!

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан гэрчилгээжүүлэх ажлыг даван туулж чадаагүй бол түүнд дахин боломж олгож, гэрчилгээг дахин давах боломжийг олгох хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр ирээдүйд асуулт гарахгүй. Давтан бүтэлгүйтлээр өөрийгөө хязгаарласнаар та түүнд компанидаа өөр (бага нэр хүндтэй) байр санал болгох хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, та ажлаас халагдсан ажилтан зөвшөөрөхгүй байх байр суурийг олох хэрэгтэй. Татгалзлыг баримтжуулсан байх ёстой бөгөөд үүний дараа та ажилтнаа аюулгүйгээр халах боломжтой.

Үүнийг бид бас мартаж болохгүй. Ажилтныг халах ганцхан шийдвэр хангалттай биш тул энэ хүний ​​ажлын талаар ерөнхий ойлголттой байх нь чухал юм. Жишээлбэл, гэрчилгээ олгохоос өмнө тэр маш сайн ажилласан бол мэргэжлийн үүрэг хариуцлага, удирдлагаас бичсэн гомдол, хамтран ажиллагсдаас гомдол гаргаагүй байсан бол ийм халагдсаныг шүүхэд амархан эсэргүүцдэг бөгөөд ихэнх тохиолдолд шүүгч нэхэмжлэгчийн (өөрөөр хэлбэл хуучин ажилтны) талд ордог.

Нэмж дурдахад, олон компанийн удирдлагуудын гаргасан асар том алдаа бол гэнэт (урьдчилан анхааруулга, хууль ёсны бүртгэлгүйгээр) баталгаажуулалт хийдэг. Энэ нь удирдлагын зүгээс илт зөрчил бөгөөд хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд гомдол гаргахыг хүсвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9 дүгээр зүйлд заасны дагуу гэрчилгээний үр дүн хүчингүй болно. Албан ёсны бүх зүйлийг дагаж, хуулийн үндсэн дээр ажиллахыг хичээх хэрэгтэй.

Баталгаажуулалт нь маш чухал сул талтай байдаг - их хэмжээний санхүүгийн болон цаг хугацааны зардал. Баталгаажуулалтыг бүх ажилтнуудын дунд явуулдаг бөгөөд комиссын гишүүд сайн дурын үндсэн дээр ажиллахыг зөвшөөрөхгүй.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажлаас халах

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилтныг ажлаас халах нь хамгийн тохиромжтой шалтгаануудын нэг юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу). Энэ тохиолдолд хамгийн чухал зүйл бол ажлын өдрийн эхлэх, дуусах цагийг тодорхой заасан хөдөлмөрийн гэрээний заалт юм (ажилтантай гэрээ байгуулахдаа үүнийг заавал зааж өгөх ёстой).

Үүнээс гадна бүх хоцролтыг цагийн хуудсанд бүртгэх ёстой. Хэрэв ажилтны хоцролт архагшсан бол комисс байгуулж, хоцрох тухай акт гаргаж, ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд үндэслэн). Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргаж, тусгай комиссын гишүүд гарын үсэг зурсан байх ёстой (үүнд сонирхолгүй гурван гэрч, тухайлбал, нарийн бичгийн дарга, лаборант, хамгаалалтын ажилтан багтсан байх ёстой). ажлаас халагдаж буй хүний ​​шууд удирдагч, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан. Дээр дурдсан актуудын үндсэн дээр бичгээр тайлбар гаргаж болно.

Хамгийн гол нь зэмлэх нь зэмлэлээс ялгаатай нь хангалттай ноцтой арга хэмжээ биш бөгөөд ажилтнууд тэднийг бараг эсэргүүцдэггүй. Үүний зэрэгцээ, хэн нэгнийг ажлаас нь халах нь маш амархан байдаг - тэр хэдхэн минут хоцорч, зэмлэл авсан. Тохиромжтой шалтгаан гарч ирвэл зэмлэл өгөх шаардлагатай бөгөөд үүний дараа та ийм ажилтныг аюулгүйгээр халах боломжтой.

Ажлаас халахдаа сайтар бэлтгэх нь маш чухал юм - санамж бичиг, бичмэл тайлбар (түүн дээр хангалттай тоо байх ёстой) бэлтгэ, ингэснээр хууль эрх зүйн маргаан гарсан тохиолдолд ажилтны үүрэг хариуцлагад хариуцлагагүй хандсан баттай нотлох баримт байх болно.

Ганц удаа бүдүүлэг зөрчлийн улмаас ажлаас халсан

Энэ зүйлийг анхаарч үзэхийн тулд үүнийг сайтар бодож үзэх нь чухал юм. Ноцтой зөрчил гэж юуг хэлэх вэ? Үүнийг хийхийн тулд манай улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандъя (ялангуяа 81 дүгээр зүйлийн "а" хэсгийн 6 дахь хэсэг).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу дараахь хүчин зүйлсийг нэг ноцтой зөрчил гэж үзэж болно.

Согтууруулах ундаа болон бусад хордлогын үед ажлын байранд гарч ирэх;

Ажлын өдрийн тодорхой хэсэгт анхааруулгагүйгээр ажил таслах;

Арилжааны болон төрийн нууцыг задруулах;

Аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх, энэ нь ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй;

Ажлын байран дахь эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, устгах.

Ажлаас халах хамгийн түгээмэл шалтгаан бол ажил дээрээ гарч ирэх явдал юм согтуутайлбар, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар тасалсан. Санаж байх нь чухал: ажлаас халах журмыг эхлүүлэхдээ ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтанд ажлын байр нь хаана байгааг мэдэгдэж, зааварчилгаа, гэрээтэй танилцсан гэсэн заалт байгаа эсэхийг бүү мартаарай. гарын үсэг.

Ажилтны ажлын байранд согтуу байдалтай байгаа нь ажил таслахаас хамаагүй илүү маргаантай байдаг. Ажилтан нь ажлын байранд согтуу байсан гэдгийг нотлохын тулд зөвхөн гэрч, тэдний бичгээр мэдүүлэг өгөхөөс гадна эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай. Хувийн хэрэгт нь зэмлэл бичсэн. Зөвхөн бүх бичиг баримтыг гартаа нотлох баримттай байхад л ажлаас халах боломжтой. Үгүй бол энэ ажлаас халагдсаныг шүүхэд амархан эсэргүүцдэг бөгөөд ихэнхдээ халагдсан ажилтан ялдаг.

81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаасаа халагдсан болон холбогдох ажлаас халах тухайд энэ тохиолдолд ажилтныг ажлын байран дээр нэг удаа тасалсан тохиолдолд ч ажлаас халах боломжтой. Хэрэв ажилтан 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй бол түүнийг зэмлэж, тайлбар өгөх шаардлагатай. Хэрэв ажилтны ажил тасалсан ноцтой шалтгаан байхгүй бол түүнийг нэн даруй халах ёстой. Гэхдээ ийм сонголтыг зөвхөн чухал тохиолдолд л ашигладаг.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах нь бэлтгэл шаарддаг - та удирдлагын хэд хэдэн тайлбар, дор хаяж хоёр санамж бичигтэй байх ёстой. Шүүгчид ажилтны мэргэжлийн ур чадвар дутмаг гэдэгт итгэлтэй байхын тулд энэ нь шүүх дээр хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд шаардлагатай байдаг. Хуульчдын туршлагаас харахад анхны боломжоор халагдсан ажилтан шүүгчдээс ихэвчлэн ойлголттой байдаг бөгөөд хувийн хэрэгтээ олон удаа тайлбар бичсэн хүн хуулийн төлөөлөгчдийн өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлдэггүй.

Ажил тасалсан шалтгааны хувьд энэ нь хүчинтэй байх ёсгүй. Шударга бус шалтгаанаарАжилтан болон түүний хамаатан садны гэнэтийн өвчин, гал түймэр, осол, тээврийн доголдлоос бусад бүх зүйл.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь зөрчил илэрсэн цагаас хойш нэг сарын дотор (Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу) хийгдэх ёстой. Энэ хугацаанд амралт, өвчин тусахгүй.

Ажилтныг халах: асуудлыг тайван замаар шийдвэрлэх

Ажлаас халах сонгосон аргаас үл хамааран ажилтанд өөрийн хүслээр тайван замаар явах боломжийг олгох нь хамгийн сайн арга юм. Ямар ч байсан, энэ зүйлд зааснаар түүнийг огцруулах олон шалтгаан байгаа ч түүнд санал болгох нь зүйтэй юм " Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн"болон сайн зөвлөмжүүд. Таны гол ажил бол танд маш их хохирол (цаг хугацаа, санхүүгийн хувьд) авчрах шүүхийн маргаанаас зайлсхийх явдал юм. Тиймээс шүүх хурлын үеэр ажилтан албан тушаалд нь эгүүлэн авч, шүүх хурлын үеэр мөнгө олох боломжтой болно. Энэ тохиолдолд танай ажилтнуудаас компани дахь сахилга батыг алдагдуулж, таны оршин тогтнолыг сүйтгэж буй хүнийг дахин олж харах болно. Нэмж дурдахад тэрээр өмчийн мэдээллийг ашиглаж, өрсөлдөгчид рүү шилжүүлэх боломжтой.

Зааварчилгаа

Ажлаас халах ажилтанАжилтан нь шууд үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч солигдсон, нэг удаа ноцтой зөрчсөн, ажил олгогч нь ажлаас халагдсан биш, тухайн ажилтан эрхэлж буй албан тушаалдаа тохирохгүй бол боломжтой. ажилтны хөдөлмөрийн үүрэг (байхгүй ажилтанажлын бүтэн өдрийн турш эсвэл дөрвөн цаг завсарлагагүй) гэх мэт. Жагсаалт нь бүрэн бөгөөд 81-р зүйлээр зохицуулагддаг Хөдөлмөрийн тухай хууль RF.

Хэрэв та гарахаар шийдсэн бол ажилтанөөрийн санаачилгаар та түүнд энэ талаар урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Ажлаас халагдсан шалтгаан, огноог зааж, компанийн тамга дарж, гарын үсэг зурсан тушаал гарга. Танилцаарай ажилтангарын үсэг зурахын тулд энэ баримт бичигтэй. Захиалгын хуулбарыг бэлтгэх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан үүнийг өөрөө авах боломжтой болно. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд акт үйлдэж, баримт бичигт хавсаргах эсвэл захиалгад өөрийн гарын үсгийн доор тэмдэглэгээ хийнэ.

Ажлаас халагдсан хүний ​​ажлын сүүлийн өдрийг тушаал гарсан өдөр тооцно. Үүний зэрэгцээ та түүнд хувийн хэргээс бичиг баримт өгөх үүрэгтэй. Ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн тайланд холбогдох бичилт хийж, хууль тогтоомж, ажлаас халах үндэслэлийг зааж, байгууллагын даргын гарын үсэг зурсан болно.

Хэрэв ажилтан өөрийн санаачилгаар ажлаас халагдсан бол сүүлийн ажлын өдрөөс дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө энэ талаар удирдлагад мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ хугацаанд удирдлага шинэ ажилтнаа сонгон авч албан ёсоор ажиллуулдаг шаардлагатай жагсаалтөмнөх баримт бичиг.

Ажлаас халах шийдвэр гарсан ажилтан жагсаалтад орсон тохиолдол бий. Энэ тохиолдолд ажил олгогч түүнийг эдгэртэл нь өөрийн санаачилгаар ажлаас халах эрхгүй боловч хэрэв ажилтан өөрөө хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахыг хүсч байвал ажлаас халах тушаал гаргахад саад тотгор учруулахгүй.

Ямар ч тохиолдолд ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөнө. Урьдчилан бичихийг хүс ажилтанхөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөнийг зөвтгөсөн тайлбар бичиг, хэрэв тэр баримт бичгийг бэлтгэхээс татгалзаж, дор хаяж хоёр гэрчийг байлцуулан акт гаргаж, гарын үсэг зурж, дараа нь ажлаас халах тушаалд хавсаргана. Та үүнийг хэд хэдэн үе шаттайгаар хийж болно, жишээлбэл, эхлээд ажилтныг зэмлэх, дараа нь түүнийг зэмлэх, дараа нь ажилтны байр суурь.

Сэдвийн талаархи видео

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хэд хэдэн шалтгаанаар ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй. Энэ жагсаалт нь зайлшгүй шаардлагатай; та үүнийг дурдаагүй шалтгаанаар нэмж оруулах боломжгүй. Нэмж дурдахад, хууль тогтоомж нь ажил олгогчид тодорхой ангиллын хүмүүсийг дангаар нь ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Үл хамаарах зүйл бол байгууллагыг татан буулгах явдал юм. Тиймээс ажилтнаа чадварлаг халахын тулд та ямар нэг зүйлийг мэдэж, анхааралдаа авах хэрэгтэй.

Зааварчилгаа

Ажилтныг өөрийн эрхэлж байсан албан тушаалд байхгүй, гэрчилгээнд хамрагдаагүй, шууд үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй эсвэл бусад ноцтой зөрчил гаргасан бол та ажлаас халах боломжтой. Мөн аж ахуйн нэгжийн эзэн өөрчлөгдсөний улмаас ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл ажлын байран дээрээ бүтэн өдөр эсвэл 4 цагаас дээш хугацаагаар тасалдсан гэх үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой. Ажил олгогч та үйл ажиллагаагаа зогсоо. Энэ нь мэдээжийн хэрэг, үүнээс хол байна бүрэн жагсаалт. Бүрэн жагсаалтбүрэн бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлээр зохицуулагддаг.

Хэрэв та өөрийн санаачилгаар ажилтнаа халахаар шийдсэн бол түүнд энэ тухай урьдчилан мэдэгдээрэй. Ажлаас халагдсан шалтгаан, огноог зааж өгөх тушаал гаргаж, компанийн тамга дарж, гарын үсэг зурна уу. Ажилтныг баримт бичигтэй танилцуулж, гарын үсэг зурахыг санал болго. Захиалгын хуулбарыг хийхээ бүү мартаарай - ажилтан үүнийг өөрөө авах болно. Хэрэв тэр баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох акт гаргаж, дараа нь тушаалд хавсаргах эсвэл гарын үсгийн доор энэ тухай баримт бичигт тэмдэглэнэ үү.