Та Хөдөлмөрийн хуулийн текстийн дагуу ажлаас халах тухай мэдэгдэх хугацааг тодорхойлж болно. Энэ сэдвээр гол өгүүлэл бол 80 дахь нийтлэл юм. Энд ажлаас халахаас 2 долоо хоногийн өмнө анхааруулах үүрэг тогтоогдсон. Энэхүү хугацаа нь өргөдлийг албан ёсоор ирүүлсний дараах өдрөөс эхлэн хэрэгжиж эхэлнэ. Хэрэв та удирдлагатай тусгай журмын талаар тохиролцож чадвал ажил олгогчтой эрт салах боломжтой.

АНХААРУУЛГА: Орон тооны цомхотгол эсвэл цомхотголын үед гэнэтийн ажлаас халах нь эдгээр цуцлах үндэслэлийн дагуу хууль ёсны ашиг тусаа алдахад хүргэнэ.

Тиймээс мэдэгдэл бичих гэж яарахаасаа өмнө “for өөрийн хүсэл”, 81 дүгээр зүйлийн үндсэн дээр баталгаа, төлбөрийг хүлээх нь зүйтэй (1-р хэсэг, 2-р зүйл). Зарим хүмүүс ингэж их хичээх хэрэгтэй гэж боддог. Уг нь хэрэв та тохиролцож чадвал анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө гэрээг цомхотгох замаар цуцлах саналд удирдлага гарын үсэг зурна.

Дүрмийн бүхэл бүтэн бүлэг нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалтад зориулагдсан болно. Ажлаас халах мэдэгдлийн дараах журмыг эндээс олж болно.

• үндэслэл - талуудын тохиролцоо: хугацааг гэрээгээр тодорхойлно
• Тогтмол хугацааны гэрээг хугацаа дуусахад л цуцална
• тодорхой ажлын гэрээ дууссаны дараа дуусгавар болно
• үндсэн ажилтан чөлөөлөгдсөнөөр өөр хүний ​​ажил дуусгавар болно
• улирлын ажил эрхлэлт улирал дуусахад дуусна

Таны харж байгаагаар цуцлах тодорхой хугацааны гэрээхүндрэлгүйгээр боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, хугацаагүй гэрээгээр ажлаас халах нь албан ёсных юм. Энэ тохиолдолд бүх нюансуудыг чанд дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Хэрэв ажилтан тодорхой бус гэрээгээр ажиллаж, аль хэдийн ажлаасаа халагдсан бол ажлаас халагдсан тухайгаа 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой. туршилт. Үл хамаарах зүйл нь дараах тохиолдлуудад хамаарна.

• тэтгэвэрт гарсан тул ажлаас халах
• туршилтын журмаар гэрээг цуцлах
• өвчний улмаас ажлаасаа гарах
• ажил олгогчийн шийдвэрээр гэрээг цуцлах "зүйлийн дагуу"
• ажил тасалсан болон/эсвэл согтуугаар халагдсаны улмаас буцаан халагдсан
• нас барсны улмаас ажлаас халах
• гэр бүлээ нүүлгэн шилжүүлсний улмаас ажлаасаа гарах шаардлагатай болсон
• армид алба хаах эсвэл их сургуульд суралцахыг дуудах

Хэд хоногийн өмнө цомхотгол хийх тухай мэдэгдэл авдаг вэ?

Яг дүрмийн дагуу орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор журмыг дагаж мөрдөх, ажилчдыг ажлаас нь халах гэж хоёр сар зарцуулдаг. Нэмэлт шаардлага бас байсан - эхлээд үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх. Мөн та үүнийг 3 сарын турш урьдчилан хийх хэрэгтэй. Түүнчлэн, ажлаас халагдах төлөвтэй байгаа мэдээллийн мэдэгдлийг хүлээн авахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

• ажилчид халагдаж байна
• бүс нутгийн хөдөлмөрийн төвүүд
• үйлдвэрчний эвлэл эсвэл хороо

Нэг удаагийн бууралт, массын процедур байдаг. 15-аас дээш тооны ажилтантай компанийг бүхэлд нь татан буулгахтай холбогдуулан ажлаас халах зэрэг олон нийтийн журмыг хүлээн зөвшөөрнө. Үүнтэй төстэй дүрэм нь сард 50 ажилчин / 2 сараар 200 / улиралд 500 ажилчин бууруулахад хамаарна. Хэрэв орвол нутаг дэвсгэрзарчмын хувьд 5000 орчим ажилтан, дараа нь нэг удаад 1% -ийг цомхотгох нь их хэмжээний ажил гэж хүлээн зөвшөөрөгдөж, ажлаас халах тусгай журам шаарддаг.

Ажлаас халагдахаас өмнөх богино хугацааны мэдэгдлийн хугацаа

Улирлын чанартай ажилчдын хувьд анхааруулах зохицуулалттай хугацаа ердөө 1 долоо хоног байна. Гурав хоногийн өмнө гэрээ яаралтай хийх үед анхааруулж болно. Үүнтэй төстэй дүрэм нь туршилтанд хамрагдаж буй ажилчдад хамаарна.

Хэрэв та алдаа олсон бол текстийн хэсгийг тодруулж, товшино уу Ctrl+Enter.

Улс төрийн нөхцөл байдлаас үүдэлтэй хямрал нь олон ажил олгогчдыг боловсон хүчний зардлыг бууруулах шаардлагад хүргэсэн. Үүний үр дүнд ажилчид өөрсдөө цөөрсөн. Энэ тохиолдолд баримт бичгийн гүйцэтгэл, зохих төлбөр, хуульд заасан шаардлагыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой асуултууд байнга гарч ирдэг.

Цогцрох журам хэрхэн явагдах ёстой вэ, цомхотголд орсон ажилтан ямар эрх эдлэх вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халах талаар юу гэж заасан байдаг вэ?

Ажилчдын тоог тодорхойлох эрх нь зөвхөн ажил олгогчид хамаарна. Түүнээс гадна, шийдвэрийн үндэслэл нь хуулийн дагуу ажил олгогчийн үүрэг биш юм.
Гэхдээ энэ нь албан ёсны журмыг дагаж мөрдөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82, 179, 180, 373-р тэмдэглэл).

Ямар тохиолдолд бууруулсан нь хууль бус вэ?

1. Бууруулах бодит үндэслэл байхгүй (ойролцоогоор "төсөөллийн бууралт").
2. Ажлаас халах нь тогтоосон журмыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл журмыг буруу дагаж мөрдсөн.

Хэн хасагдах эрхгүй вэ?

Бууруулах процедурын явцад тодорхой ангилалажилчид гарч ирдэг давуу эрх- хамгийн сүүлд ажлаас халагдсан (Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

Орон тооны цомхотголын үеэр хуульд зааснаар ажилдаа үлдэх ёстой ажилчдад:

1. 2 (эсвэл түүнээс дээш) асран хамгаалагчтай ажилчид (ойролцоогоор гэр бүлийн гишүүд ажилтны дэмжлэгтэйгээр).
2. Гэр бүл нь өөр орлогын эх үүсвэргүй ажилчид.
3. Тодорхой ажил олгогчид ажиллах явцад үйлдвэрлэлийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид.
4. Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу хүмүүс.
5. Ажил олгогчийн чиглэлийн дагуу ахисан түвшний сургалт явуулж байгаа ажилчид ажлаасаа салшгүй.
6. Амралттай байгаа ажилчид - амралтын төрлөөс үл хамааран ( хөдөлмөрийн гэрээзөвхөн ажилтны ажилдаа буцаж ирсэн 1 дэх өдөр дуусгавар болно).
7. Ирээдүйн ээжүүд.
8. 3-аас доош насны хүүхэдтэй эхчүүд.
9. Түр хугацаагаар ажиллах боломжгүй ажилчид (хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ажилчин ажилд буцаж ирсний 1 дэх өдөр цуцалж болно).
10. Ганц бие эхчүүд (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд эсвэл 14-өөс доош насны хүүхэд).
11. Хүүхэд (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд, 14-өөс доош насны хүүхэд) эхгүй өсгөж буй ажилчид асран хамгаалагчид байна.
12. 18-аас доош насны ажилчид (асран хамгаалах байгууллагын зөвшөөрөлгүй тохиолдолд).

Ажил олгогч эдгээр баримтуудын талаар мэдээгүй ирээдүйн эх эсвэл ганц бие ээжийг ажлаас халсан тохиолдолд шүүхээр дамжуулан ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог.

Байгууллагын ажилтны хувь хэмжээг бууруулах шалтгаан, үндэслэл

Ажилтнуудын цомхотголд хүргэж болзошгүй гол шалтгаануудын нэг татан буулгах ажлыг хуваарилах компани, үйл ажиллагааныхаа төрлийг өөрчлөх, санхүүгийн хүндрэл гэх мэт.

Болзох хамгийн чухал шалтгаан - санхүүгийн хүндрэл (шалтгаан нь дэлхийн улс төрийн нөхцөл байдал, эдийн засгийн хүндрэл). Цомхолт нь олон компаниудын хувьд дампуурлаас зайлсхийх цорын ганц арга зам болж байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халах үндэслэлийг тодорхой заасан байдаг.

1. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах.
2. Пүүс (байгууллага) IP-ийн үйл ажиллагааг зогсоох.
3. Ажилчдын тоо / орон тоог багасгах. Энэ заалт нь ажилтны албан тушаал татан буугдсан тохиолдолд л хүчинтэй байна.
4. Өндөр мэргэшилтэй ажилчид байгаа эсэх, хөдөлмөрийн бүтээмж гэх мэт (мэргэшсэн байдлын нотлох баримтыг холбогдох баримт бичгээр баталгаажуулсан байх ёстой).

Ажилтныг цомхотгох тухай тушаал нь цомхотгол хийх бодит үндэслэлийг зааж өгөх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилтныг цомхотгох ажлыг хэрхэн хийдэг вэ?

Бүхэл бүтэн цомхотголыг хэд хэдэн үе шатанд хуваана.

Орон тооны цомхотгол, орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх тушаал гаргах

Энэ нь ажилтнуудын жагсаалтаас хасагдах албан тушаалын жагсаалтыг холбогдох огноо, түүнчлэн цомхотгох журмыг хариуцах хүмүүсийн жагсаалтыг (ажилтнуудад мэдэгдэх гэх мэт) тодорхойлдог.

Чадварлаг мэргэжилтнүүдээс бүрдсэн комисс байгуулах

Тэрээр цомхотгол, журмын үе шат бүрт эцсийн хугацааг тогтоох асуудлыг шийдвэрлэх ёстой.

Мэдэгдэл

Ажлын байрыг цомхотгох тухай бүрэн мэдээлэл бүхий маягтыг бэлтгэх, ажлаас халагдсан ажилтнуудыг гэрээг цуцлахаас 2 сарын өмнө гарын үсэг зурсан мэдэгдэлтэй танилцах. Энэхүү мэдэгдлийг бэлтгэх үед ажил олгогч нь ажилтны давуу эрх байгаа / байхгүй байгаа талаар мэдэж байх ёстой.

Ажлын байр

Ажил олгогч нь ажилчдад мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд нь тохирсон бүх албан тушаалыг халахыг санал болгодог бөгөөд тухайн ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаа газарт байдаг. Ажил олгогч нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд өөр газар (ойролцоогоор суурин / цэгийн хилээс гадуур) үнэ төлбөргүй сул орон тоог санал болгож болно.

Ажилтныг цомхотгохын тулд ажлаас халахыг зөвхөн ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх (зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр) боломжгүй тохиолдолд л зөвшөөрөгддөг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 82-р зүйл). ОХУ-ын). Цэнэглэх тухай мэдэгдлийг хүргүүлсний дараа болон гэрээг цуцлах хүртэл байгаа бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох ёстой). Хэрэв сул орон тоо олгоогүй, түүнчлэн ажилтныг цаашид ажиллуулах арга хэмжээ аваагүй бол ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдох бөгөөд ажилтан өөрөө анхны байрандаа эгүүлэн авах ёстой.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв

Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан гэрээгээ цуцлахаас 2 сарын өмнө үүрэг хүлээнэ бага) ажил эрхлэлтийн төвд холбогдох албан тушаалыг бууруулсан тухай мэдээлэх. Массын бууралтаар - 3 сар (дор хаяж).

CZN-д илгээсэн энэхүү мэдэгдэл нь ажлаас халагдсан ажилчдын талаархи шаардлагатай бүх мэдээллийг, түүний дотор тэдний ажлын хөлсийг авах нөхцөл (мэргэжил, мэргэжил, эзэмшсэн албан тушаал, мэргэшлийн шаардлага гэх мэт) агуулсан байх ёстой.

Жич: Ажилтныг ажлаас халах тухай эрүүл мэндийн төвдөө мэдэгдээгүй нь хууль бус, түүнчлэн төв эрүүл мэндийн төвөөс хүлээн авсан мэдэгдэлд тэмдэглэгээ байхгүй (өөрөөр хэлбэл, мэдэгдлийг эрүүл мэндийн төв рүү илгээсэн боловч ажил олгогчид энэ тухай тэмдэг байхгүй).

нэгдэл

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад гэрээг цуцлах товлосон өдрөөс 2 сарын өмнө орон тооны цомхотгол хийх талаар мэдэгдэнэ. Ажлаас халагдсан тохиолдолд - 3 сар.

Ажлаас халах

Холбогдох тушаалыг хэвлэн нийтлэх нь ирээдүйд бууруулах анхааруулах хугацаа дууссаны дараа шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлж, ажилтныг гарын үсгээ зурж, зөвхөн хуульд заасан хугацаанд танилцуулах ёстой.

Үүний дараа ажилтанд өгдөг Ажлын туршлага, бусад бүх Шаардлагатай бичиг баримт, түүнчлэн бүрэн төлбөр тооцоо (цаг хугацаанд нь).

Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн

Нөхөн олговрыг ажил олгогч гэрээг цуцалсны дараа, мөн хуульд заасан хугацаанд хатуу төлдөг.

Мэдэгдэл, сэрэмжлүүлгийн загвар, хэлбэр

дагуу Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл , удахгүй болох цомхотголын талаар ажилтанд мэдэгдэх нь ажлаас халахаас 2 сарын өмнө холбогдох баримт бичгийг тушаалын хуулбарын хамт биечлэн эсвэл шуудангаар шилжүүлж, бусад сул орон тоонд заавал санал болгох замаар гүйцэтгэнэ. ажлаас халах.

Жишээ мэдэгдэл:

"Петров ба К" ООО
Экспедицийн жолооч Иванов А.В.
Он сар өдөр_____

МЭДЭГДЭЛ.

Эрхэм хүндэт ________ (ажилтны нэр) ____-ын өдрийн ____ тоот тушаалаар ______________ (цогссон шалтгаан)-тай холбогдуулан тухайн оны (огноо) "__" _____-ны өдөр манай компанийн ажилчдын орон тоог цомхотгохоор шийдвэрлэсэн болохыг мэдэгдэж байна. "__" ______ жил (огноо). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд заасны дагуу Петров ба К ХХК нь Урлагийн 2-р зүйлд заасны дагуу жилийн (огноо) "__" _______ _____-д удахгүй халагдахыг анхааруулж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 (ажилтан цомхотголд орсон ___________ шалтгаан). Ажлаас халагдах гэж байгаатай холбогдуулан Петров энд К ХХК нь дараах ажлын байранд өөр ажилд шилжихийг санал болгож байна.

____________ (албан тушаал) _______ урэх. (цалин)
____________ (албан тушаал) _______ урэх. (цалин)

Хэрэв та шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй бол тухайн жилийн (огноо) "__" ______ _____-д ажлаас хална. Ажлаас халагдсаны дараа та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйл болон ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн бусад хэм хэмжээний дагуу нөхөн олговор олгоно.

Ерөнхий захирал М.А. Клюев.

Бусад албан тушаалд шилжих дарааллын дагуу мэдэгдэл, ажлын байрны саналтай танилцаж 2 дахь хувийг хүлээн авлаа.
________ (ажилтны гарын үсэг) "___"________ ____ (огноо)
_____________________ (өөр албан тушаалд шилжих тухай ажилтны санал)

Аж ахуйн нэгжийн хуучин ажилчдад ямар нөхөн олговор, тэтгэмж, төлбөрийг хүлээж болох вэ?

Тэтгэмжийг төлөх хуваарь, түүний хэмжээг зохицуулдаг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 27-р бүлэг , энэ нь ажилчдын тоог цөөрүүлэх үед ажилчдад олгох баталгаа, нөхөн олговор, түүнчлэн ажилчдын тоог цөөрүүлэх үед ажилдаа үлдэх давуу эрхтэй иргэдийн ангиллыг тусгасан болно.

албан ёсоор ажлаас халагдсан өдөр Энэ бол ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. Ажил олгогч нь бууруулсан шалтгаанаас үл хамааран ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор төлөх үүрэгтэй. ашиглагдаагүй амралт(эсвэл амралтын өдрүүд) Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнболон бусад мөнгөн өр, хэрэв байгаа бол.

Дундаж орлогын хувьд ажилтанд аль хэдийн хуримтлагдсан цалин, түүнчлэн тухайн ажилтан ажилласан хугацаа, түүний дотор бууруулсан өдрийг харгалзан тооцдог.

Ажилтан цомхотголд хэдийг төлөх ёстой вэ, цомхотголд ажилтан ямар нөхөн олговор хүлээх ёстой вэ?

ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар цомхотголд орсон тохиолдолд ажилтан дараахь эрхтэй.

1. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн. Хэмжээ - сарын дундаж орлого. 2 долоо хоногийн орлого - улирлын чанартай ажил эрхэлдэг ажилтны хувьд.
2. Ажилтныг ажилд орох хүртэл сарын дундаж цалинг хадгална шинэ ажил(тодорхой хугацаанд хязгаарлагдсан).
3. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу бусад төлбөр, нөхөн олговор.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хэдэн сар буюу цалингаар олгодог вэ?

Ажилтны сарын дундаж цалинг ажилд орох хүртэл хадгалах
2 сарын хугацаатай (онцгой нөхцөлд - 3-6 сар хүртэл) хязгаарлагдана.

Төлбөрийн журам:

1. 1 сарын тэтгэмж: төлбөрийг ажлаас халагдсаны дараа шууд тооцооны хамт хийдэг. Өөрөөр хэлбэл, 1 сарын "урьдчилгаа" ажлаас халагдсаны тэтгэмж.
2. Хоёр дахь сарын ашиг тус: Төлбөрийг ажилтан өнгөрсөн хугацаанд хөдөлмөрийн дэвтэргүй ажлын дэвтэр өгснөөс хойш 2 дахь сарын бүрэн дууссаны дараа төлнө. Ажилтан ажилд ороход, жишээлбэл, 2-р сарын дундуур, тухайн ажилтан ажилгүй байсан хугацааны дагуу төлбөрийг төлдөг.
3. Гурав дахь сарын тэтгэмж: Төлбөрийг зөвхөн ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор ЭЕШ-д (бүртгүүлсэн газрын тэмдэглэл) өргөдөл гаргаж, ажлаас халагдсанаас хойш сүүлийн 3 сарын хугацаанд ажил олоогүй тохиолдолд л төлнө. энэ EPC. Энэ тохиолдолд EPC нь ажилтанд зохих гэрчилгээ олгодог бөгөөд үүнийг 3 дахь сарын тэтгэмж авахын тулд ажил олгогчид танилцуулдаг.
4. 3-6 сарын тэтгэмж: Төлбөрийг зөвхөн ажилтан Алс Хойд хэсэгт ажиллаж байсан тохиолдолд л төлнө. Энэ ангиллын ажилчдын тэтгэмжийн төлбөрийг (4 дэх сараас эхлэн) EPC хариуцдаг.

Бууруулах явцад тэд цалин, өвчний чөлөө, амралтын мөнгийг бүхэлд нь төлөөгүй - юу хийх вэ?

Бүх төлбөрийг (ажлаас халагдсаны дараа олгосон тэтгэмжээс бусад) ажилтан аж ахуйн нэгжээс гарсан өдөр хийх ёстой. Төлбөрийг суутгах нь хууль бус үйлдэл юм. Бүх төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээ, ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хийдэг.

Төлбөрийг хийгээгүй (эсвэл бүрэн төлөөгүй) бол ажилтан нь төлөөгүй цалингаа нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд өргөдөл гаргах эрхтэй (төлбөртэй байх ёстой), түүнчлэн нөхөн олговор ...

1. Ашиглагдаагүй амралт.
2. Цалингүй өвчний чөлөө.
3. Ёс суртахууны гэмтэл.

Мөн түүнчлэн ажилтан шүүхээр дамжуулан шаардах эрхтэй ...

1. Хууль зүйн зардлын нөхөн төлбөр.
2. Хожуу төлбөрийн хүү.
3. Хөдөлмөрийн дэвтэрт саатсан, ажлаас халагдсан шалтгааныг буруу оруулсан, хууль бусаар ажлаас халах / шилжүүлсэний улмаас алдсан орлогын нөхөн олговор.

Та мөн прокурорын байгууллагад мэдэгдэл гаргаж болно (шүүхэд өргөдөл гаргахтай зэрэгцэн). Хэрэв айсан ажил олгогч цалингаа (болон бусад нөхөн төлбөр) төлж байгаа бол нэхэмжлэлийг зүгээр л орхиж болно. Мөн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх үүрэг нь ажил олгогчид ногддог.

Ийм мэдэгдлийн хөөн хэлэлцэх хугацаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйл) нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 3 сар байна.

Тэмдэглэлд:

Бүх төлбөр, нөхөн төлбөрийг албан ёсны цалингийн дагуу тооцдог. Өөрөөр хэлбэл, таны "цагаан" цалин 7,000 рубль, үлдсэнийг нь "дугтуйнд" төлдөг бол сарын дундаж 30 мянган рублийн халагдсаны тэтгэмжийг тооцох нь утгагүй юм.

Ажил олгогчоос ажлаас халах талаар юу асуух вэ - ашигтай зөвлөмжүүд

Ажлаас халагдсан ажилтанд бичиг баримт олгох журам, түүнчлэн албан тушаал, ажлаас халагдсан шалтгаанаас үл хамааран цомхотгол хийх журмыг чанд, тодорхой дагаж мөрдөх ёстой. Хуульд заасан баримт бичгийн журам нь ажилтны хувийн картыг зөв бөглөх, нягтлан бодох бүртгэлийн журнал хөтлөхөд мөн хамаарна.

Ажилтан ямар бичиг баримт гаргах эрхтэй вэ? (Жагсаалтад ажилтанд ирээдүйд хэрэгтэй байж болох бичиг баримтууд багтсан болно)?

1. Хөдөлмөрийн дэвтэр (зохих ёсоор гүйцэтгэсэн) - ажил олгогчийн зардлаар гаргасан ч гэсэн.
2. Хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл) + нэмэлт / гэрээний бүх хуулбар.
3. Оюутны гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 200-р зүйл).
4. Тэтгэврийн гэрчилгээ.
5. Анагаах ухааны ном.
6. Боловсролын тухай баримт бичиг (энэ баримт бичигт үндэслэсэн зохих гэрээтэй).
7. Төлсөн татварын талаарх мэдээлэл.
8. Хуримтлагдсан/төлсөн даатгалын шимтгэлийн гэрчилгээ.
9. Түр зуурын тахир дутуу болсон хугацааны талаархи мэдээлэл.
10. Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ирүүлэх орлогын гэрчилгээ.
11. Ажилд авах, ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх тухай болон бусад тушаалын хуулбар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62, 84.1-р зүйл). нэмэлт ажил, амралтын өдрүүдийн ажил, гэрчилгээ олгох гэх мэт). Ажилтны хүсэлтээр авах боломжтой. Ажлаас халах тушаалын хуулбарыг ажлаас халагдсан өдөр заавал гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл).
12. Ажил олгогчтой ажилласан хугацааны талаархи мэдээлэл.
13. Цалингийн хуудас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл).
14. Тэтгэврийн санхүүжүүлсэн хэсэгт нэмэлт даатгалын шимтгэл төлсөн тухай баримт бичиг + даатгуулагчийн төлөөх ажил олгогчийн шимтгэл (хэрэв төлсөн бол). Цалингийн хуудастай хамт гаргасан (Art. 9 FZ-56 30/04/08).
15. Тусламж 2-NDFL (ОХУ-ын Татварын хуулийн 230-р зүйл). Ажилтны хүсэлтээр өгсөн.
16. Сүүлийн 3 сарын дундаж орлогын гэрчилгээ (19/04/91-ний өдрийн 1032-1-р хуулийн 3 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Хөдөлмөр эрхлэлтийн газар танд хэрэгтэй болно.
17. Ажлаа дуусгавар болгосон жил эсвэл энэхүү гэрчилгээ авах хүсэлт гаргасан жилээс өмнөх 2 жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ (Холбооны хуулийн 4.1, 4.3-р зүйл, 29/12-255). Энэ нь түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж, жирэмсний амралт, хүүхэд асрах гэх мэтийг тооцоолоход шаардлагатай болно.
18. Хувийн нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, хувь хүн / мэдээлэл, түүнчлэн ажилласан хугацааны талаархи мэдээлэл (хөдөлмөр, даатгал). Тэтгэвэр тогтоолгох ажилтны хүсэлтээр гаргасан.
19. Онцлог шинж чанартай.

Байгууллага дахь ажилчдын тоо буурч байгаа нь олон шалтгаанаас үүдэлтэй байж болох ч дагаж мөрдөх хуулиар тогтоосонцомхотгох журмын дарааллыг чанд сахих ёстой. Энэ нийтлэлд дүн шинжилгээ хийцгээе чухал цэгбууруулах журамд: бууруулах талаар хэр их мэдэгдэл өгөх ёстой, энэ хугацааг багасгах боломжтой эсэх.

Эцсийн мэдэгдлийн хугацаа

Ажилтныг цомхотгох тухай албан ёсны анхааруулга, ажлаас халах хооронд өнгөрөх хугацаа нь дур зоргоороо байж болохгүй. Энэ хугацааны үргэлжлэх хугацааг хууль тогтоомжийн түвшинд, тухайлбал, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) -д заасан байдаг. Бууруулахаас хэдэн өдрийн өмнө ажилтны статусаас хамаарна. Тэгэхээр тухайн байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтвор суурьшилтай ажиллаж байгаа иргэдийн хувьд энэ хугацаа хуанлийн 2 сар байна.

• улирлын чанартай ажилчдын орон тоог багасгахын тулд ажлаас халах тухай мэдэгдэл нь дор хаяж 7 хоногийн өмнө гарах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйлийн 2-р хэсэг);
• 2 сар ба түүнээс бага хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан түр ажилтны мэдэгдлийн доод хугацаа нь 3 хоног байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Анхааруулга болон ажлаас халах хоорондох хугацааг тоолох нь мэдэгдлийг танилцуулсны дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан 6-р сарын 1-нд бууруулсан тухай мэдэгдсэн бол түүнийг зөвхөн 8-р сарын 2-нд ажлаас халах боломжтой. Мэдэгдэлийн эхлэл нь ажил олгогч гарын үсэг зурсан огноо биш, харин ажилтан түүнтэй танилцсан огноо гэдгийг санах нь зүйтэй.

Тиймээс, хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдэл гаргах үед ажлын байранд байхгүй бол зөвхөн ажилдаа явахдаа л танилцаж болно. Тиймээс, мэдэгдлийн хүчинтэй байх хугацаа нь ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш л эхэлнэ. Хэрэв иргэн амралтаа авч байгаа бол ажил олгогч энэ баримт бичигтэй танилцахын тулд түүнийг амралтаас нь буцааж дуудах эрхтэй. Хэрэв энэ сонголт боломжгүй бол ажил олгогч ажилтанд мэдэгдэл илгээж болно шуудангаархүлээн авсан тухай баталгаатай.

Нэмэлт мэдээлэл

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтан бүрт аж ахуйн нэгжийг цомхотгох, татан буулгахыг хоёр сарын өмнө биечлэн анхааруулдаг. Үндсэн хуулийн цэцийн 2013 оны 9 дүгээр сарын 24-ний өдрийн 1246-О дугаарт дүрэмд 2 сарын хугацааг хамгийн багад тооцно гэж заасан байдаг. Ажилчдаа урьдчилан анхааруулснаар та дараагийн ажилд нь илүү таатай байх болно.

Ажилтнаа цомхотгохын тулд ажлаас халах тухай мэдэгдэлд иргэн гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй байх тохиолдол гардаг. Нөхцөл байдлыг ажилтныг танилцуулах журамд хоёр гэрчийн мэдэгдлээр байлцуулж, дараа нь болсон танилцсан тухай тусгай актад гарын үсэг зурах замаар шийдэж болно.

Ажлаас халагдсан ажилтан амралт, өвчний чөлөө авсан, эсвэл аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтын улмаас ажиллахгүй байсан ч мэдэгдлийн үр нөлөөг тасалдуулж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл).

Ажлаас халах нь мэдэгдэлд заасан өдөр явагдах ёстой бөгөөд эс тэгвээс ажлаас халах журмыг хууль бус гэж зарлаж болно. Үл хамаарах зүйл бол тухайн өдөр ажилтан өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байсан нөхцөл байдал байж болно. Хэрэв иргэн өөр шалтгаанаар ажил дээрээ байгаагүй бол түүнийг эзгүйд ажлаас халах ёстой.

Ажил олгогч нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацааг зөвхөн дээшээ өөрчилж болно, тэр үүнийг багасгах эрхгүй. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас эрт халах нь зөвхөн халагдсан ажилтны санаачилгаар л тохиолдож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Бууруулах мэдэгдэл

Ажилтанд удахгүй халагдах тухай мэдэгдлийг бичгээр өгөх ёстой. Баримт бичгийг уншсаны дараа ажилтан гарын үсэг зурж, гарын үсэг зурсан огноог зааж өгөх ёстой. Энэ нь ажлаас халагдсан огноог нарийн тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай.

Мэдэгдэл нь албан ёсны баримт бичиг тул тусгай бүртгэлд бүртгэгдсэн болно. Баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Ажлаас халагдсан ажилтны нэр, албан тушаал;
• байгууллагын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, түүний даргын албан тушаал, овог нэр;
• холбогдох баримт бичигт үндэслэн бууруулах үндэслэл, жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн захиалга;
• ажлаас халагдсан ажилтны сул орон тоо, хэрэв байгаа бол;
• энэ төрлийн баримт бичигт гарын үсэг зурах эрх бүхий этгээдийн гарын үсэг;
• ажилтны гарын үсэг;
• баримт бичгийг бэлтгэх огноо;
• ажилтан энэ мэдэгдлийг хүлээн авсан огноо.

Хуулийн дагуу ажилчдад ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны дараа эхний сар хүртэлх дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгодог бөгөөд хоёр дахь сарын эцэс гэхэд ажлаас халагдсаны дараа олгох боломжтой гэдгийг мэдэх нь зүйтэй. хуучин ажилтан шинэ ажилд орж чадаагүй байгаа бөгөөд үүнийг зохих бичилтгүйгээр ажлын дэвтэр өгөх замаар баталгаажуулж болно.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас эрт халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд (180-р зүйл) ажлаас халагдсан ажилтны санаачилсан, түүнд төлөх төлбөрийг хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах боломжийг заасан байдаг. мөнгөн нөхөн олговортогтоосон хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаанд.

Ажлаас халагдсаны дараа мэдэгдлийн хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр ажлаас эрт гарахын тулд ажилтан ажил олгогчид өргөдөл гаргах ёстой. Энэхүү баримт бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• байгууллагын хууль ёсны нэр;
• Тооцооллыг хүлээн авахыг хүссэн ажилтны овог нэр, албан тушаал;
• орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах үндэслэлтэй хүсэлт. Ажилтан "өөрийн хүсэлтээр" гэхээсээ илүү "Ажилтан цомхотголын улмаас" гэсэн үг хэллэгийн дагуу ажлаасаа гарах нь эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байдаг, учир нь энэ тохиолдолд тэрээр хуульд заасан бүх нөхөн төлбөрийг авах болно. Та энэ нийтлэлийн сүүлийн хэсгээс энэ талаар илүү ихийг уншиж болно;
• ажилтанд тодорхой сул орон тоо санал болгосон, тэр татгалзсан тухай мэдэгдэл;
• санал болгож буй ажлаас халах огноо;
• хуульд заасан бүх төлбөрийг төлөх хүсэлт;
• хуулбарын хамт ажилтны гарын үсэг, баримт бичгийг бэлтгэсэн огноо.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг үндэслэн ажил олгогч нь ажилтныхаа хүсэлтийг хангах, эсвэл татгалзаж болно.

Эрт ажлаас халах журам

Зарим баримтууд

Урлагийн дагуу ажилтан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д зааснаар ажлаас халагдсаны дараа тэрээр албан тушаалаа шилжүүлэх тушаалд өөр хүнд баримтаар өгөөгүй бол мэдэгдлийн хугацаа дуусах хүртэл өргөдлөө буцааж авах боломжтой. Ажилтныг орон тооны цомхотгол эсвэл компани татан буулгасны улмаас хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан тохиолдолд өргөдөл буцаах эрхтэй.

Ажлаас халах нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, тодорхой журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг журам юм. Процедурын аливаа алхамыг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтныг хүсээгүй ажлаас халах талаар шүүхэд гомдол гаргахад хүргэж болзошгүй юм.

Ажилтныг цомхотгох тохиолдолд ажлаас эрт халах журмын бүх үе шатыг авч үзье.

• байгууллага нь орон тооны нэгжийг цомхотгох тухай ажил олгогчоос тушаал гаргасан;
• боловсон хүчний хэлтэс нь цомхотголын жагсаалтыг гаргадаг;
• ажлаас халагдсан ажилчдад ажил олгогчийн гарын үсэг бүхий бие даасан бичгээр мэдэгдэл өгдөг;
• Ажлаас халагдсан ажилтнууд гарын үсгийн эсрэг ажлаас халах тухай мэдэгдэлтэй танилцана. Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал тусгай акт боловсруулна;
• цомхотголд орсон ажилчдад хэрэв байгаа бол сул ажлын байр санал болгодог;
• хэрэв ажилтан ажлаас эрт гарахыг хүсч байгаа бол энэ үе шатанд тэрээр шийдвэрээ гаргах хүсэлтээ ажил олгогчид өгнө;
• дараа нь ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтийг хангахаар шийдсэн;
• ажил олгогчийн эерэг шийдвэрээр ажилтныг ажлаас халах, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс энэ ажилтны бүрэн тооцоог хийх тушаал гаргасан;
• ажилтан ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий тооцоо, ажлын дэвтэр хүлээн авдаг.

Ажилтныг цомхотгох журмын талаар доорх видеоноос дэлгэрэнгүй үзнэ үү

Төлбөрийг бууруулах

Урлагийн дагуу ажилтнаа цомхотгохоор ажлаас халах ажил олгогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар түүнд дараахь дүнг төлөх үүрэгтэй.

• ажлаас халах үед цалин хөлсөө төлөөгүй;
• сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйл);
• ашиглагдаагүй амралт эсвэл түүний хэсэгчилсэн нөхөн олговор;
• хэмжээгээр 2 сарын дотор шинээр ажилд орсон хугацааны тэтгэмж цалин. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн бөгөөд тэнд ажил олдохгүй бол ажил олгогч энэ үйлчилгээний хүсэлтээр ажлаас халагдсан иргэнд энэ тэтгэмжийг нэг удаа төлөх үүрэгтэй. илүү сар;
• ажилтныг сайн дураараа хугацаанаас нь өмнө ажлаас халсан тохиолдолд нөхөн олговор олгох. Нөхөн олговрыг дараахь томъёогоор тооцоолно: өдрийн дундаж орлогыг мэдэгдлийн хугацаа дуусах хүртэл үлдсэн өдрийн тоогоор үржүүлнэ. Дундаж орлогосүүлийн 12 сард олсон мөнгөн дүнгээр тооцсон.

Хэрэв иргэн ажлаас халагдсаны тэтгэмж авсан хугацаандаа аль хэдийн ажилд орсон боловч албан ёсоор бүртгүүлээгүй бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрх түүнд үлдэнэ.

Эхний сард ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь ажлаас халагдсан ажилтны сарын дундаж орлоготой тохирч байна. Хоёр дахь сарын төлбөрийг өөр өөрөөр хийдэг - энэ сарын ажлын өдрийн тооноос хамааран 1 өдрийн дундаж цалингаар үржүүлнэ.

Ажил хайсан гурав дахь сарын тэтгэмжийг эс тооцвол эдгээр төлбөрийг тухайн байгууллагын ажилтны ажлын сүүлийн өдөр хийх ёстой. Хэрэв тухайн иргэн тухайн өдөр ажлын байран дээрээ байхгүй байсан бол тухайн ажилтан өөрт нь төлөх ёстой мөнгийг төлөх тухай нэхэмжлэл гаргаснаас хойш маргаашнаас хэтрэхгүй хугацаанд аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс түүнтэй тооцоо хийх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан ажлаас эрт халахыг санаачилсан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хуульчийн тайлбарыг авахын тулд доорх асуултыг асуугаарай

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад аргуудын дунд орон тооны цомхотголыг онцлон тэмдэглэв. Баримт нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) заасан ажлаас халах бусад төрлүүдийн дотроос энэ нь хамгийн их цаг хугацаа шаардсан, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн эрх ашгийг сахих хамгийн баталгаатай зүйл юм. ажилтан.

Том, ажилтныг цомхотгохдоо ажилтан, ажил олгогч юу мэдэх ёстой, Би энэ нийтлэлийг зориулав.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг цомхотгохын тулд ажлаас халах нь 81 дүгээр зүйлд багтсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бүх тохиолдлыг харгалзан үздэг.

○ Цомхолт.

✔ Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай Хөдөлмөрийн тухай хууль.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил тасалсан, сахилга бат, хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан, мөн ажилтан ямар нэгэн гэм буруугүй байсан ч ажлаасаа халагдсан тохиолдлуудыг хоёуланг нь нэгтгэсэн болно (эдгээрт хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг бууруулахаас гадна хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг бууруулах зэрэг орно. байгууллагыг татан буулгах, менежерүүд, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчдын хувьд - байгууллагын өмчлөгчийг өөрчлөх).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цомхотгол, цомхотгол хоёрын ялгааг тайлагдаагүй болно. Практикт ялгаа нь ач холбогдолгүй бөгөөд зөвхөн албан тушаалын тоог цөөрүүлснээс л бүрддэг. боловсон хүчинхадгалагдаж байгаа боловч үүн дээр цөөн тооны ажилтан байх болно (жишээлбэл, хэлтсийн гурван менежерийн оронд нэг хэвээр байна).

Ажилтныг цомхотгох үед тодорхой албан тушаалыг ерөнхийд нь хуваариас хасдаг (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний ажилтны албан тушаалыг татан буулгаж, түүний үүргийг нягтлан бодогч руу шилжүүлдэг).

✔ Хэнийг цомхотгож болох, болохгүй вэ?

Ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын санаачилгаас бүхэлдээ хамаардаг хэдий ч хуульд хэд хэдэн ангиллын ажилчдад тодорхой тэтгэмж олгохоор заасан байдаг.

Би тэдний талаар доор дэлгэрэнгүй ярих болно. Энэ хооронд бууруулахдаа тухай дүрэм байдаг гэдгийг хэлье давуу эрхтэйгээр орхихажил дээрээ. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд бууруулсан тохиолдолд юуны түрүүнд мэргэшсэн, хөдөлмөрийн бүтээмж багатай ажилчдыг ажлаас халах шаардлагатай гэж заасан байдаг.

Практикт энэ нь ихэвчлэн үүнийг илэрхийлдэг юуны өмнө ажлын туршлага багатай ажилчдыг халахУчир нь ахмад нас гэдэг нь ихэвчлэн туршлагатай гэсэн үг.

Бууруулахдаа үр дүнг харгалзан үзэх ёстой мэргэшүүлэх шалгалтууд, ажилтны боловсрол (ижил албан тушаалтай, ажилтан өндөр боловсролхоёрдогч мэргэжилтэй хамт ажиллагсдаас давуу талтай байх болно), түүнчлэн өмнөх хугацаанд ажилтан бүрийн олж авсан үзүүлэлтүүд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад актууд нь дараахь ажилчдыг ажлаасаа гарахдаа давуу эрх эдлэхийг шаарддаг.

• Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй.
• Ганц бие ээж, аавууд.
• Цорын ганц тэжээгчид.
• Энэ аж ахуйн нэгжид осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөр өвчилсөн.
• Дайны тахир дутуу хүмүүс.
• ЗХУ, ОХУ-ын баатрууд, Алдар одонгийн эзэд.
• Хохирогчид Чернобылийн гамшигболон Семипалатинскийн туршилтууд.
• Байгууллагын чиглэлээр мэргэшлийг нэмэгдүүлэх, сургалтыг ажилтай хослуулах.
• Зохион бүтээгч ажилчид (хачирхалтай нь, "ЗХУ-ын шинэ бүтээлийн тухай" ЗХУ-ын хууль энэ хэсэгт хүчинтэй хэвээр байна).

Түүнчлэн зарим ажилтныг өөрийн хүсэлтээр, тохиролцсоны үндсэн дээр, буруутай үйлдлээс бусад тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах боломжгүй.

Бууруулах тухайд ердийн ашиг хүртэгчдээс гадна үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын удирдах албан тушаалтны гишүүдийг ажлаас халах боломжгүй.

Ажил олгогчтой үүссэн маргааныг шийдвэрлэхэд оролцсон ажилтны багийн сонгогдсон төлөөлөгчдийг огцруулахыг хориглоно.

✔ Бууруулах гол шалтгаанууд.

Ажил олгогч ямар тохиолдолд ажилтны тоо, орон тоог цомхотгох эрхтэй болохыг хуульд шууд заагаагүй болно.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх 2007 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 867-О-О тоот тогтоолоор энэ нь эдийн засгийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй тохиолдолд ажил олгогчийн эрх гэдгийг тогтоосон.

Гэсэн хэдий ч эргээд Дээд шүүхОХУ-ын 2007 оны 12-р сарын 3-ны өдрийн 19-В07-34 тоот тодорхойлолтоор маргаан гарсан тохиолдолд шүүх бууруулах шаардлагатай, үндэслэлтэй эсэхийг шалгах эрхтэй гэсэн дүрмийг нэвтрүүлсэн.

Тиймээс ийм арга хэмжээ авахыг хүссэн ажил олгогч заавал байх ёстой захиалгабууруулах тухай, ямар шалтгаанаар ажлаас халагдсаныг зааж өгнө үү.

Дүрмээр бол ажилчдыг ажлаас халахыг албадах шалтгаанууд нь:

• Аж ахуйн нэгжийн ашиг бага, хуучин ажилтнууддаа цалин өгөх чадваргүй болсон.
• Хуучин ажилтнуудын үр ашиг бага, шаардлагагүй албан тушаалууд байгаа.
• Технологи эсвэл үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлт, үүнд ажилчдын нэг хэсэг нь нэхэмжлээгүй байна.

✔ Шаардлагатай нөхцөл.

Ажил олгогч нь хэд хэдэн нөхцөлийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд ажилчдыг цомхотгохоор ажлаас халах боломжтой

1. Хуульд заасан бууруулах журмыг бүрэн, хатуу дагаж мөрдөх.
   Хэрэв аж ахуйн нэгж өмнө нь ажилчидтай хамтын гэрээ байгуулсан эсвэл ажлаас халагдсан хүмүүсийн хөдөлмөрийн гэрээнд ажлаас халагдсаны дараа нэмэлт баталгаа байгаа бол тэдгээрийг бас дагаж мөрдөх ёстой.
2. Ажлаас халах үндэслэл.
   Өмнө дурьдсанчлан, маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ажлаас халах нь эдийн засаг, зохион байгуулалтын үндэслэлтэй эсэхийг шалгах эрхтэй.
3. Ажилд орох тухай мэдэгдэл.
   Зарим ажил олгогчид энэ шаардлагыг бүрэн мартаж чадсан тул торгууль төлж, ажилчдаа албадан тасалсан тохиолдолд төлөх шаардлагатай болдог тул энэ зүйлийг тусад нь онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

✔ Ажлаас халах дараалал, журам, журам.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг цомхотгох нь нэлээд төвөгтэй журам бөгөөд түүний аль ч үе шатанд зөрчил нь ажил олгогчийн торгууль эсвэл хуулийн дагуу хариуцлага хүлээх болно.

Ажлаас халах ажлыг дараах дарааллаар хийх ёстой.

1. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтныг ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө төлөвлөсөн цомхотголын тухай тушаал гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл). Цомогдол хүлээж байгаа тул ажлаас халагдах ажилтан тус бүрийг биечлэн анхааруулж, гарын үсгийн эсрэг тушаалын тексттэй танилцана. Гэсэн хэдий ч цомхотголын тушаалыг тодорхой ажилтныг халах тушаалтай андуурч болохгүй - ийм тушаалыг ажлаас халах хугацаа ойртох үед нэлээд хожуу гаргадаг.
2. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага цомхотголд өртөж буй ажилчдад ажлаас халагдсан ажилтны мэргэшилд нийцсэн бусад албан тушаалыг санал болгох үүрэгтэй. Өөр ажлын байр санал болгох нь нэг удаагийн үйлдэл биш гэдгийг санах нь зүйтэй: ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүртэл тухайн аж ахуйн нэгжид нээлттэй ажлын байрны талаар ажлаас халагдсан хүмүүст мэдэгдэх үүрэгтэй. Ажилтан нь саналыг хүлээн авч, өөр албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллах, эсвэл татгалзах үүрэгтэй - мөн татгалзсан тухайгаа ажилтны огноо, гарын үсэг бүхий бичгээр тэмдэглэсэн байх ёстой.
3. Хэрэв аж ахуйн нэгжид ийм зүйл байгаа бол ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэнэ. Мэдэгдэх хугацаа нь ажилчдынхтай адил боловч хэрвээ олноор нь цомхотгохоор төлөвлөж байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад хоёр биш, гурван сарын өмнө анхааруулах ёстой. Энэ дүрмийг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн шийдвэрээр тогтоосон. Хариуд нь үйлдвэрчний эвлэл долоо хоногийн дотор ажлаас халах тухай санал бодлоо илэрхийлэх ёстой. Хэрэв үйлдвэрчний эвлэл ажилчдаа цомхотгохыг зөвшөөрөхгүй бол хуулийн дагуу гурван өдөрбайр сууриа нэгтгэх шаардлагатай. Хэрэв энэ тохиолдолд тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч нь ажилчдыг ажлаас халах эрхтэй боловч үйлдвэрчний эвлэл энэ шийдвэрийг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газарт (Rostrudinspektsiya) давж заалдаж болно. Хяналтын байгууллага нь эргээд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халагдсан хүнийг хуучин ажиллаж байсан газарт нь цалин хөлстэйгээр эгүүлэн тогтоолгохыг шаардаж болно. нөхөн олговоралбадан ажил тасалсан тохиолдолд. Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газрын шийдвэрийг ажил олгогч шүүхэд давж заалдаж болно.
4. Үйлдвэрчний эвлэлээс гадна ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээг ижил хугацаанд (хоёр, олон тооны цомхотголтой - гурван сар) анхааруулдаг.
5. Хэрэв хоёр сарын дотор ажилтан түүнд санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч нь орон тоог цомхотгохоор ажлаас халах тушаал гаргадаг. Захиалгыг ихэвчлэн гаргадаг нэгдсэн хэлбэрТ-8. Үүний зэрэгцээ ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгож, ажлын сүүлийн сард ажилласан өдрийн цалин, нөхөн олговрыг олгоно. ашиглагдаагүй өдрүүдамралт (сүүлийн амралтаас хойш ажилласан хугацаанаас хамаарч). Хамгийн чухал зүйл бол ажилтан, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-д ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлдөг. Түүний хэмжээ нь сарын дундаж цалингаас багагүй боловч хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажилчидтай байгуулсан хамтын гэрээний дагуу тэтгэмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой.
6. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлсэн боловч ажилд ороогүй бол хуучин аж ахуйн нэгж нь түүнд сарын дундаж цалинг хоёр сарын турш үргэлжлүүлэн төлдөг (гэхдээ аль хэдийн авсан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хассан тохиолдолд).
7. Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл цомхотгол хийж, хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа гарч болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжээс гадна ажил олгогчийн төлөвлөгөөний дагуу ажлаас халагдсан өдрөөс ажлаасаа гарах ёстой өдрийн хооронд ажиллаагүй хугацааны цалинг олгоно. Түүнчлэн, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээнд бусад төлбөрийг тооцож болно.

1. Төлөвлөсөн ажлаас халах тухай тушаал - дор хаяж хоёр сарын өмнө;
2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын анхааруулга (хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол) - дор хаяж хоёр сарын өмнө, бөөнөөр нь цомхотгох тохиолдолд - дор хаяж гурван сар.
3. Сарын ажилласан хэсгийн цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх эцсийн хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрөөс хэтрэхгүй байна.
4. Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн, гэхдээ ажил эрхлээгүй ажилтны дундаж цалингийн төлбөрийн нөхцөл - хоёр сар хүртэл.

Эдгээр нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд хувиараа бизнес эрхлэгчдийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 50 хүртэл төгрөгөөр торгох боломжтой. хуулийн этгээд-хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 500 хүртэл.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь "ажил олгогч нь орон тооны цомхотгол, байгууллагыг татан буулгасны улмаас удахгүй халагдах талаар ажилтанд хэр зэрэг анхааруулах ёстой вэ" гэсэн асуултад хоёрдмол утгагүй хариулт өгдөг. Энэ хугацаа нь хуанлийн хоёр сараас багагүй байх ёстой. Гэсэн хэдий ч Оросын хууль тогтоомжийн нэгэн адил энэ үзүүлэлтийг өөрсдийн ашиг сонирхлын үүднээс зохицуулахад тусалдаг цоорхойнууд байдаг.

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, гэрээний хэм хэмжээг зөрчсөн, жишээлбэл, ажил тасалсан, согтуугаар ажилдаа ирсэн гэх мэт тохиолдолд ажлаас халах талаар ажилтанд анхааруулах үүрэг хүлээхгүй. Байгууллагын удирдлага зөрчлийг засч, дотоод шалгалт явуулж, тогтоосон журмын дагуу хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгодог.

Аж ахуйн нэгжийн орон тоог цомхотгох, үйл ажиллагааг зогсоох шийдвэр гаргасан байгууллагын удирдлага цаашид өөрчлөлт оруулах тухай тушаал гаргадаг. Энэ нь ажлаас халах, цомхотгох ажилчдын нэрсийг жагсааж, ажлын сүүлийн өдрийн огноо, түүнчлэн боловсон хүчний өөрчлөлт хийх журмыг хариуцах албан тушаалтныг зааж өгөх ёстой.

Эрх бүхий төлөөлөгчид ажлаас халагдсан тухайгаа хуанлийн хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зүйл бий бичгийн хэлбэражил дуусгавар болсон шалтгаан, ажлын сүүлийн өдрийн огноо, ажилтан баримт бичигтэй танилцсан өдөр зэргийг тусгасан мэдэгдэл. Мэдэгдэл нь ажлаас халагдсан хүний ​​хувийн гарын үсэгтэй байх ёстой.

Ажил олгогч нь ажилчдыг ажлаас халах талаар Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд мэдэгдэх үүрэгтэй. Нэг удаагийн бууралтын хувьд үүнийг хуанлийн хоёр сард, масс - гурваар хийх ёстой. Тэдний үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг ажлаас халах тухай мэдэгдлээр баталгаажуулах ёстой. Хэрэв иргэн өөрөө гарын үсэг зураагүй бол ийм баримт бичиг нь хууль бус бөгөөд ажлаас халах журмыг хууль бус гэж зарлах болно.

Хэрэв ажилтан цомхотголын тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал татгалзсан акт гаргах эрх бүхий хөдөлмөрийн комисс байгуулах шаардлагатай. AT энэ баримт бичигхөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл (байгууллагыг татан буулгах, орон тооны цомхотгол), ажлаас халах тухай иргэнд мэдэгдсэн огноо, бүрэлдэхүүн хэсгийн бүтэн нэрийн албан тушаалыг зааж өгөх шаардлагатай. Уг актыг гурван албан тушаалтан баталж, мөн компанийн тамга тэмдгээр битүүмжилсэн байх ёстой. Энэ тохиолдолд тэр дагалдах баримт бичигХөдөлмөр эрхлэлтийн төвд мэдэгдэх.

Ямар тохиолдолд ажлаас халагдсан тухай ажилтанд мэдэгдэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болох вэ?

Урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж болох хэд хэдэн нөхцөл байдал бий. Тэдний дунд:

• ажилчныг цэрэгт татах;
• шүүхийн шийдвэрээр эсвэл хөдөлмөрийн комиссын ажлын үр дүнд хуучин ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон;
• шилжүүлсэнтэй холбогдуулан ажилтан шинэ ажлын байранд шилжих боломжгүй болсон;
• эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах явцад ажилчин тахир дутуу болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн;
• ажил олгогч, ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутай нь тогтоогдож, шийтгэлийн хэлбэрээр тодорхой хугацаагаар эрх чөлөөг нь хассан;
• албан тушаалтны эрхийг хасах;
• ажилтанд тодорхой үйл ажиллагаа явуулахыг хязгаарлах хэлбэрээр захиргааны шийтгэл ногдуулсан;
• хөдөлмөрийн харилцааны талуудын аль нэг нь нас барсан буюу сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн;
• улс оронд онц байдал (дайн, байгалийн гамшиг гэх мэт).

Бүртгэгдсэн шалтгааныг холбогдох баримт бичиг, тухайлбал, дуудах хуудас, цаг уурын албаны гэрчилгээ, нас барсны гэрчилгээ, шүүхийн шийдвэр гэх мэтээр баталгаажуулсан байх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын эрхийг цаашид хамгаалах үүднээс хамтын гэрээнд аж ахуйн нэгжийн орон тооны цомхотгол, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зогсоосны улмаас удахгүй халагдах тухай ажилтанд мэдэгдэх хугацааг уртасгаж болно. Хэрэв гэрээнд 3, 4, 5 сарын хугацаанд ажлаас халах тухай мэдэгдлийг зохицуулсан дүрэм журамтай бол тэдгээр нь ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой бөгөөд дүрэмтэй харьцуулахад давамгайлсан байдаг. хөдөлмөрийн хууль.

Ажил олгогчтой хөдөлмөрийн ганцаарчилсан гэрээ байгуулснаар иргэн бүр ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацааг хүссэн хэмжээгээрээ нэмэгдүүлэхийг шаардах эрхтэй. Энэ зүйлд багтах болно одоогийн гэрээгагцхүү хоёр тал зөвшилцөж, зөвшөөрвөл.

Хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдаа удахгүй халагдах тухай хэзээ мэдэгдэх ёстой вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 307-р зүйлд хувиараа бизнес эрхлэгч, ажилчин ажлаас халах тухай мэдэгдлийн нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд зааж өгөхийг зөвшөөрдөг. Энэ нь гэрээнд заасан бол хуанлийн хоёр сараас өмнө иргэнд мэдэгдэл өгөх боломжтой гэсэн үг юм.

Хувиараа бизнес эрхлэгчийг ажлаас халах тухай мэдэгдэл огт шаарддаггүй хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох журам (цаашид - IP) нь аж ахуйн нэгж, байгууллагынхаас эрс ялгаатай бөгөөд хялбаршуулсан болно. Хэрэв хувиараа бизнес эрхлэгч төрийн эрх баригчид болон бусад талуудад өргүй бол; татварын албацуцлах тухай өргөдөл гаргаснаас хойш тав хоногийн дотор эдийн засгийн үйл ажиллагаазохих шийдвэр гаргадаг.

Бизнес эрхлэгч нь өөрийн хүсэл зоригийн талаар нэгэн зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдээлэх ёстой татварын алба. Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн жагсаалтад ажилчид байгаа нь ийм шийдвэр гаргахаас татгалзах үндэслэл болохгүй.Мөн татварын алба, Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв нь IP ажилчдыг ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөж буй эсэхийг шалгах эрхгүй. Ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдсэнээс хойш хэр их цаг хугацаа өнгөрөхийг хувиараа бизнес эрхлэгч өөрийн үзэмжээр шийддэг.

дуусгавар болсон тохиолдолд хувиараа бизнес эрхлэгчидШүүхийн журмаар эдийн засгийн үйл ажиллагаа явуулах, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсны дараа урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр цуцалж болно. IP нь аливаа үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрлийг сунгахыг хүсээгүй тохиолдолд ижил журам хамаарна.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд жагсаалт байхгүй тодорхой хэм хэмжээхувиараа бизнес эрхлэгч болон ажилтны хооронд тохиролцсон байх ёстой асуудлууд, түүнчлэн ажилтныг цомхотгох, ажлаас халах тухай мэдэгдсэнээс хойш түүнийг бодитоор хэрэгжүүлэх хүртэл хэр хугацаа өнгөрөх ёстой. Энэ нь цоорхой байгааг харуулж байна хууль эрх зүйн орчин, энэ нь хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдыг хууль ёсны хамгаалалтгүй болгодог.

Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд хамаарах ерөнхий дүрэм

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний зөрүү нь хувиараа бизнес эрхлэгчдэд бие даан ажиллах, ажилчидтайгаа буруу харьцах эрхийг огт өгдөггүй. Хөдөлмөрийн хуулийн салбарт ч үйлчилдэг онолын ерөнхий дүрмүүд байдаг.

Хуулийн зүйрлэл нь цоорхойг нөхөх нэг арга юм зохицуулалтын хүрээ. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн ижил төстэй харилцааг зохицуулдаг ижил төстэй хуулийн дүрмийг баримтлах шаардлагатай. Энэ нь хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлаас халах журам, түүний дотор мэдэгдэх хугацааг зохицуулаагүй бол ажил олгогч нь дараахь зүйлийг дагаж мөрдөх ёстой гэсэн үг юм. ерөнхий хэм хэмжээ, тухайлбал, хуулийн этгээдийн хувьд ажилтныг ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх. Үүний дагуу иргэнд ажлаа дуусгавар болгохыг хуанлийн 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой.

Хуулийн аналогийг зөвхөн хуулийн сурах бичгийн хуудсанд бичээд зогсохгүй Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд тусгалаа олжээ. Оросын Холбооны Улс(11-р зүйлийн 3-р хэсэг). Иргэний хууль бол шийдвэртэй шууд холбоотой маргаантай цэгүүдхөдөлмөрийн харилцаанд. Хөдөлмөрийн маргааны комисс нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох хүртэл ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх эрхтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа зөрчигдсөн эрхийг зөвхөн иргэний шүүхэд нэхэмжлэл гаргаснаар сэргээж болно.

Хэрэв нөхцөл байдал компанийн эзэнд байхгүй бол шаардлагатай хэмжээажилтныг ажлаас халах, цомхотгох бүх журмыг дагаж мөрдөх цаг гарвал талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгосны нөхөн төлбөр төлөх замаар харилцаагаа таслах шаардлагатай.

Ажлаас халах, цомхотгох журмыг зөрчсөн тохиолдолд иргэд ажил олгогчийн үйл ажиллагааны эсрэг гомдол гаргаж болно. хөдөлмөрийн хяналт, энэ нь аж ахуйн нэгжид холбогдох шалгалтыг эхлүүлэх магадлалтай. Хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилчдыг тухайн байгууллагад ажилд эгүүлэн тогтоож, албадан ажилгүй болсны нөхөн төлбөрийг шаардах, мөн шүүхээр ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх боломжтой.

Холбоотой бичлэгүүд:

Холбогдох бичлэг олдсонгүй.