Хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн ажлаас халах эрхтэй үндэслэлийг Урлагийн дагуу тогтоодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Нормативыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Шалтгаан

Урлагийн дагуу ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д дараахь тохиолдолд зөвшөөрнө.

Ажилтны ноцтой зөрчил

Тэдгээрийг Урлагийн 6-р зүйлд тодорхойлсон болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Ажилтан ажил үүргээ ноцтой зөрчсөн нь дараахь зүйлийг агуулна.

Тэмдэглэл

Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу татан буулгах, бууруулах үед гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол зөвшөөрнө. Энэ байж болох юм сул орон тоо, харгалзах мэргэшил, бага эсвэл бага цалинтай албан тушаал. Энэ тохиолдолд ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтанд дээрх шаардлагыг хангасан, тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Менежер нь өөр нутаг дэвсгэрт нэмэлт ажил санал болгох ёстой, хэрэв энэ нь өөр газар байрладаг аж ахуйн нэгжийн хэлтсийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд гэрээнд заасан журмаар дуусгавар болно.

Няцууд

Урлагийн 1-р хэсгийн 7, 8-д заасан үндэслэлээр гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар аж ахуйн нэгжийн удирдлага гэм буруутай үйлдлийн улмаас ажилтанд итгэх итгэлээ алдсан бол ёс суртахуунгүй үйлдэл нь ажлаас гадуур эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх газар үйлдсэн боловч энэ нь тийм биш юм. үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой, зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш 1 жилийн дотор зөвшөөрнө. Ажилтны амралт, өвчний чөлөө авах хугацаанд гэрээг цуцлахыг хориглоно. Үл хамаарах зүйл бол Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр гэрээг цуцлах тохиолдол юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Компанийг татан буулгах эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажлыг зогсоох

Гэрээг цуцлах үндэслэлийг Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Хууль тогтоомжид "аж ахуйн нэгжийг татан буулгах" гэсэн ойлголтыг тодорхой тусгаагүй болно. Иймд тайлбар өгсөн хэм хэмжээг хэрэглэхдээ Иргэний хуулийн заалтыг баримтлах шаардлагатай байна. Ялангуяа 61 дүгээр зүйлд аж ахуйн нэгжийг татан буулгах журмыг тодорхойлсон. Энэ нь үүрэг хариуцлага, эрхийг бусад этгээдэд шилжүүлэхгүйгээр компанийн үйл ажиллагааг зогсоох явдал юм. Хуульд заасан тохиолдолд үл хамаарах зүйл хийдэг. Ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлах нь компанийн оролцогчдын хурлаас гаргасан шийдвэрийн үндсэн дээр хийгддэг. Шууд ажлаас халахын тулд аж ахуйн нэгжийг татан буулгах баримт чухал юм. Хэрэв ажилчдыг ажилд нь эгүүлэн татахтай холбоотой маргаан гарвал тухайн байгууллагын оршин тогтнолыг бодитоор дуусгавар болгосон нотлох баримт нь хариуцагчаас хамаарна. Хувиараа бизнес эрхлэгчийн хувьд зохих шийдвэрийг өөрөө эсвэл шүүх гаргаж болно (түүний төлбөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрсөнтэй холбогдуулан). Хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажлыг дуусгавар болгох нь тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх зөвшөөрлийг сунгахаас татгалзсан эсвэл улсын бүртгэлийн гэрчилгээний хугацаа дууссантай холбоотой байж болно.

Бууруулах

Урлагийн 2-т заасан үндэслэлээр ажилчидтай харилцах харилцааг дуусгавар болгох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д хэд хэдэн нөхцлийн дагуу зөвшөөрнө. Тухайлбал:

Урлагийн 2-т заасан үндэслэлээр гэрээг цуцлахдаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, бэлэн байдлыг тодорхойлохдоо давуу эрхАжилтан нь аж ахуйн нэгжид үлдэхийн тулд мэргэшил, хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан үздэг.

Ажилчдын дагаж мөрдөхгүй байдал

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 3-т иргэн аж ахуйн нэгжийн ажилтанд үргэлжлүүлэн оршин суух боломжгүй болсон шалтгааныг тодорхойлдог. Ажилтны шаардлага хангаагүй байдал нь мэргэшлийн хангалтгүй гэсэн үг бөгөөд энэ нь гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр нотлогддог. Зэрэг бизнесийн чанаруудажилтныг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын оролцоотойгоор бусад нотлох баримтад дүн шинжилгээ хийхтэй хамт явуулдаг. Баталгаажуулалтын үйл ажиллагаа явуулах журмыг холбооны хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн салбарын бусад зохицуулалтаар тогтоодог. Урлагийн гурав дахь хэсэгт заасны дагуу гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-т ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд зөвшөөрнө.

Эзэмшигчийн өөрчлөлт

Урлагийн 4-р зүйлийн дагуу гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д тодорхой ангиллын ажилчдыг ашиглахыг зөвшөөрдөг. Үүнд, тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн дарга, түүний орлогч нар, түүнчлэн дарга орно. нягтлан бодогч. Бусад ажилчид өмчлөгч өөрчлөгдсөний улмаас ажлаасаа гарах боломжгүй. Энэ тохиолдолд нэг нюансыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Урлагийн 4 дэх хэсэгт заасан харилцааг дуусгавар болгох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-ийг бүхэлд нь аж ахуйн нэгжийн өмчтэй холбоотой өмчлөгч солигдсон тохиолдолд зөвшөөрнө. Үндсэн нөхцөлийг хангаагүй аж ахуйн нэгжийн харьяалал/харьяаллыг өөрчилсөн бол дээр дурдсан албан тушаалтантай байгуулсан гэрээг цуцлах боломжгүй.

Үүргээ биелүүлээгүй удаа дараа

Сахилга батыг давтан зөрчсөн тохиолдолд өмнө нь үйлдсэн гэмт хэргийнхээ төлөө шийтгэл хүлээсэн ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө. Ажилтан нь журам, гэрээнд заасан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэл ногдуулдаг. Зөрчлийн улмаас ажлаас халахтай холбоотой маргаан гарсан тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн дарга зүй бус үйлдэл хийсэн гэдгийг нотлох ёстой бөгөөд энэ нь харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл болж болзошгүй юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч Урлагт заасан хугацааг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. 193 тонн.

Нэг удаагийн зөрчил

Тайлбарласан нормын 6-р зүйлд ажилтан нэг удаа ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцалж болох тохиолдлуудыг тогтоосон. Зөрчлийн жагсаалтыг бүрэн гүйцэд гэж үзнэ. Зарим аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үйл ажиллагаа нь нууц мэдээллийг агуулдаг. Үүнийг задруулсны төлөө ажлаас халахыг хэд хэдэн нөхцөлийн дагуу зөвшөөрнө. Тухайлбал, гэрээнд холбогдох үүргийг тогтоосон байх ёстой, олон нийтэд мэдээлэх боломжгүй тодорхой мэдээллийг тодорхойлсон, ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй нь холбогдуулан ажилтанд итгэмжлэгдсэн мэдээлэл байх ёстой.

Дүгнэлт

Ажилтныг ажлаас халах нь зөвхөн хуульд заасан үндэслэлээр хийгдэх ёстой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь дүрэм, эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн дарга удахгүй болох үйл явдлын талаар ажилтнуудад гарын үсэг зурж, тушаал / заавар өгөх ёстой. Ажлаас халагдсан ажилчдад төлөх хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөх нь бас чухал юм.

Өнөөдөр ажил эрхэлж буй хүн бүр ажилтай холбоотой бүх нарийн ширийн зүйлс ямар чухал болохыг мэддэг. Юуны өмнө үүнийг ингэж тайлбарлаж байна энэ бүсЭнэ нь хуулиар тодорхой, бүрэн зохицуулагдсан тул олон жил бий болсон практикээс гажих нь нэлээд хэцүү.

Бүхэл бүтэн ажлын явцад асуудал гарах нь маш ховор байдаг. Практикаас харахад ихэнх асуудал талуудын аль нэг нь хөдөлмөрийн харилцааг таслахыг хүссэн тэр мөчид шууд гарч ирдэг. Ийм нөхцөл байдал нь ажил олгогч, ажилтны аль алинд нь маш их толгойн өвчин үүсгэдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмын талаархи ерөнхий заалтууд

Хуулийн салбарт ажлаас халах нь ажлаас халагдсан гэж ойлгож байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй хөдөлмөрийн гэрээ. Ийм үйлдлүүд нь ийм гэрээний хоёр талаас тодорхой арга хэмжээ авахыг шаарддаг. Тиймээс хөдөлмөрийн харилцааг таслах үйл явцтай танилцах нь чухал юм.

Хэрэв та туршлагаа дагаж мөрдвөл ажилчид ихэвчлэн ажлаас халагдсаны төлөө шүүхэд ханддаг. Ийм нөхцөлд ажил олгогч гэрээ болон хуульд заасан журмыг баримтлаагүй тухай ярьж байна. Тиймээс гэрээг цуцлах үйл явц, ийм үйлдлийн дараа хоёр тал хүлээж буй үр дагаврыг судлах нь чухал юм.

Тиймээс бид таныг ажлаас халах журмыг нарийвчлан харуулсан мэдээлэлтэй танилцахыг урьж байна. Энэ чиглэлийн зохицуулалт, эрх зүйн орчин нь нэлээд өргөн хүрээтэй бөгөөд үүнийг хийдэг хүмүүст тэр бүр тодорхой байдаггүй Өдөр тутмын амьдралхууль зүйн чиглэлээр ажилладаггүй. Тиймээс бид хамгийн ихийг сонгосон чухал талуудмөн тэдгээрийг энгийн хэлбэрээр харуулахыг оролдсон. Хэрэв та ийм нөхцөл байдалтай тулгарвал нийтлэлийг заавал уншаарай.

Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголт, түүнийг цуцлах

Юуны өмнө үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй гол ойлголтууд, энэ нь бидний нийтлэлд гарах болно, учир нь үүнгүйгээр бидний яг юу ярьж байгааг ойлгоход заримдаа хэцүү байх болно. Эхлээд хөдөлмөрийн гэрээ гэж юу болохыг тодорхойлъё. Энэ нь одоогийн хууль эрх зүйн хэм хэмжээний дагуу ажил олгогч, ажилтны хооронд тодорхой албан тушаал олгох, тодорхой үүрэг гүйцэтгэх тухай хоёр талын гэрээ юм. Энэ нь харилцааг зохицуулдаг баримт бичиг юм.

Бүх байгууллага биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй Сүүлийн үедийм гэрээ байгуулах. Зарим компаниуд ийм үйлдлээс татгалзахаар шийддэг. Энэ нь тус компанид ажиллаж байгаа ажилтан бүрээс татвар төлөх үүрэгтэйтэй холбоотой юм. Тиймээс шударга бус ажил олгогчид мөнгө хэмнэхийг л хүсдэг. Гэхдээ энд юуны түрүүнд энэ нь хууль бус гэдгийг ойлгох нь зүйтэй, учир нь ийм үүрэг нь зохицуулалтын эрх зүйн актуудад шууд тусгагдсан байдаг. Хоёрдугаарт, ийм үйлдэл нь хоёр талын харилцааг нарийвчлан зохицуулдаг тул тэдний эрхийг шууд хамгаалдаг.

Өөрөөр хэлбэл, ажил эхлэхийн өмнө даргаасаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хүс. Энэ нь ажлаас халагдсаны дараа эрхээ хамгаалахад тусална. Бидний аль хэдийн олж мэдсэнээр ажлаас гарах төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж нэрлэдэг. Энэхүү журам нь тодорхой үйл ажиллагааны багц бөгөөд үр дүн нь эдгээр талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бүх эрх, үүргийг дуусгавар болгох явдал юм.

Ийм тохиолдолд хамгийн чухал зүйл бол гэрээг цуцлах журам нь хуулийн хэм хэмжээнд заавал нийцсэн байх ёстой. Үгүй бол ийм үйлдлийг хүчингүйд тооцож, шүүхэд гомдол гаргах болно.

Ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцааг дуусгавар болгохын тулд хийх шаардлагатай бүх арга хэмжээг гэрээнд зааж өгч болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ ихэнхдээ ийм баримт бичигт лавлагааны хэм хэмжээ байдаг бөгөөд энэ нь ийм үйлдлийн шалтгаан нь хууль тогтоомжид заасан нөхцөл байдал байж болохыг шууд харуулж байна. Энэ тохиолдолд та зохицуулалтын хүрээтэй танилцах нь гарцаагүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл

Бусад хууль эрх зүйн үйл ажиллагааны нэгэн адил хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь тодорхой шалтгааныг тайлбарлахыг шаарддаг. Энэ тохиолдолд ийм заалтыг зохицуулалтын эрх зүйн актуудад шууд тусгасан болно. Хууль тогтоогч үүнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• гэрээний хоёр талын харилцан зөвшөөрөл;
• ийм гэрээ байгуулсан хугацааны төгсгөл;
• ажил олгогчийн санаачилгаар харилцааг дуусгавар болгох;
• ажилтны санаачилгаар харилцааг дуусгавар болгох;
• ажилтныг өөр байгууллага эсвэл өөр албан тушаалд шилжүүлэх журмыг ашиглах;
• компанийн хэлбэр, бүтэц, үйл ажиллагааны зарчим өөрчлөгдсөний улмаас гэрээг цуцлах;
• хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас шинэ гэрээ байгуулахаас нэг талын татгалзсан;
• ажлын байр өөрчлөгдсөний улмаас шинэ гэрээ байгуулахаас татгалзсан;
• гэрээний бүх талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас;
• гэрээний нөхцөл нь эрх зүйн хэм хэмжээнд нийцэхгүй байгаа нь хамтын ажиллагааг үргэлжлүүлэх боломжгүй болсон.

Эдгээр заалтууд нь бүрэн бөгөөд тэдгээрийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Тэдний дунд хамгийн түгээмэл байдаг. Энэ бол хоёр талын зөвшөөрөл бөгөөд ийм гэрээнд оролцогч бүрийн санаачлага юм. Тиймээс бид эдгээр нөхцөл байдал бүртэй илүү дэлгэрэнгүй танилцахыг санал болгож байна.

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Энэ хэлбэрийг өдөр тутмын амьдралдаа “by хүслээр" Ийм нөхцөл байдалд бас байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй тодорхой нөхцөл, энэ тохиолдолд ажилтан ажлаас халахдаа энэ сонголтыг ашиглах эрхтэй. Өнөөдөр Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь зүйлс орно.

• үргэлжлүүлэх боломжгүй цаашдын хамтын ажиллагаа(жишээлбэл, боловсролын байгууллагад элссэн эсвэл тодорхой насанд хүрсэн тул тэтгэвэрт гарсан);
• ажил олгогч нь гэрээ, холбооны хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг зөрчсөн.

Энэ тохиолдолд, хэрэв хүн түүний нөхцөл байдал ийм шалгуурт нийцэж байгааг олж харвал тэрээр ажил олгогчдоо тусгай мэдэгдэл гаргаж өгөх эрхтэй бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан шалтгааныг харуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтээ илэрхийлэх болно.

Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ихэнхдээ хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах санаачлагыг тухайн байгууллагаас шууд гаргадаг. Ийм нөхцөлд хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга, дарга нар ийм арга хэмжээ авах үндэслэл болох шалтгаантай танилцах хэрэгтэй. Хууль тогтоогч дараахь зүйлийг багтаасан болно.

• ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг дуусгавар болгох;
• аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог бууруулах;
• ажилтны эзэмшиж буй албан тушаал, хөдөлмөрийн үйл явцад гүйцэтгэж буй ажлын талаархи мэдлэг, ур чадвар хангалтгүй;
• ажил олгогчийн үйл ажиллагаанд ашигласан эд хөрөнгийн өмчлөлийн өөрчлөлт;
• ажилтан үүргээ биелүүлээгүй хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагагэрээнд заасан. Үүний зэрэгцээ ийм үйлдэл дахин давтагдах ёстой, эсвэл тэдгээрийн аль нэг нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн;
• хөдөлмөрийн дүрмийг нэг удаа зөрчсөн, үүргээ биелүүлээгүй:

1. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр бүхэл бүтэн ээлжээр ажил тасалсан тохиолдолд үргэлжлэх хугацаа нь хамаагүй.

2. Ажилтан нь ажлын байранд гарч ирдэг согтууэсвэл эмийн нөлөөн дор.

3. Хуулиар хамгаалагдсан нууцыг бүрдүүлсэн мэдэгдлийг тараах.

• эд хөрөнгийн хулгай эсвэл материаллаг хөрөнгөбайгууллагад харьяалагддаг;
• үүрэг хариуцлага нь хүмүүжлийн чиг үүргийг агуулсан ажилчдын ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх.

Эдгээр нь хамгийн түгээмэл шалтгаанууд юм. Дүрмээр бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах журмыг тэдгээрийн үндсэн дээр бий болгодог.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Ялангуяа ажилтан, ажил олгогчийн хоорондын харилцааг таслах үйл явцыг тоймлох нь чухал юм. Ийм үйлдлийг хуулийн дагуу хатуу хийх ёстой, эс тэгвээс тухайн хүн хууль бус үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх болно.

Яг хэн гэрээгээ цуцалж байгаагаас шалтгаалж журам тогтоогддог. Энэ нь тухайн сэдэвтэй шууд холбоотой байдаг. Тиймээс тэдгээрийг тусад нь авч үзэх нь зүйтэй юм. Ажилтны санаачлагаас эхэлье.

Хэрэв ажилтан хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа бөгөөд энэ нь нөхцөл байдалтай давхцаж байвал тэрээр ажил олгогчдоо огцрох шаардлагатай байгааг шууд зааж өгөх тусгай мэдэгдэл өгч болно. Ийм баримт бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• талуудын нэрс;
• үндсэн текст;
• шалтгааныг зааж өгөх;
• гарын үсэг.

Юуны өмнө байгууллага, ажил олгогчийн нэрийг зааж өгнө үү. Та өөрийн нэрийн эхний үсгийг бүрэн зааж өгөх хэрэгтэй, тэдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээнээс хуулбарлах нь дээр.

Үндсэн текст нь баримт бичгийн гарчгийг агуулна. Энд хуудасны дунд хэсэгт "Өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлөө" гэж бичих ёстой. Дараа нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл өөрөө ирдэг. Та хэзээ, хаана, хэн гарын үсэг зурсныг зааж өгөх хэрэгтэй. Үүнээс гадна, хэрэв энэ нь дугаартай байсан бол та үүнийг бичих хэрэгтэй.

Шалтгааныг харуулсан заалт нь хуульд нийцсэн байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, нийтлэлийн өмнөх хэсгүүдэд дурдсан шалтгаануудын аль нэгийг бичих шаардлагатай байна. Нэмж дурдахад та хуулийн актад нэр, зүйлийн дугаарыг зааж өгөх замаар шууд холбож болно.

Төгсгөлд нь баримт бичгийг ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Үүнийг менежер эсвэл эрх бүхий этгээдэд өгсөн огноог мөн оруулсан болно. Хэрэв та өмнө нь өргөдөл бичсэн бол огноо тогтоох шаардлагагүй. Өргөдөл гаргахаасаа өмнө ийм дугаарыг зааж өгөх нь дээр. Ийм баримт бичгийг үзэхийн тулд та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдлийн жишээг татаж авах боломжтой.

Ийм баримт бичиг бэлэн болсны дараа хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл ажил олгогчид өгөх ёстой. Тэр үүнийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Дараа нь талуудын тусгай эрх, үүргээр тодорхойлогддог үе ирдэг.

Тиймээс дараагийн 14 хоногт ажилтан ердийн ажлынхаа үйл ажиллагааг явуулах шаардлагатай хэвээр байна. Тэд талуудын хооронд хөдөлмөрийн харилцааны бүх хугацаанд байсан ижил дэглэмийн дагуу цалинждаг. Энэ хугацааны сүүлийн өдөр ажил олгогч түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр болон ажилд авахдаа түүнд ирүүлсэн бусад баримт бичгийг өгдөг.

Бас нэг нюанс байна. Энэ хоёр долоо хоногийн хугацаанд ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтнаасаа татгалзаж, хөдөлмөрийн харилцааг ердийнхөөрөө үргэлжлүүлэх эрхгүй. Энэ нь хэрэв хүн гэнэт бодлоо өөрчилж, бодлоо орхихыг хүсч байвал ажлын байр, дараа нь тэр ажил олгогчтой холбоо барьж, гэрээний харилцааг цуцлах хүсэлтээ буцааж авах шаардлагатай.

Гэхдээ энд бас нэг үл хамаарах зүйл бий. Тиймээс, хэрэв ийм хугацаанд ажил олгогч нь хуульд заасны дагуу ажилд ороход онцгой эрхтэй хүмүүсийн ангилалд хамаарах өөр хүнийг ажлын байрандаа ажиллуулсан бол түүнийг эгүүлэн татах боломжгүй болно. програм. Гэхдээ түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ аль хэдийн байгуулагдсан байх ёстой, эс тэгвээс ийм гэрээг хүлээн зөвшөөрөхгүй.

Хуулийн дагуу 14 хоног өнгөрсний дараа шийдвэрээ өөрчлөх эрхтэй хүмүүс байдаг. Тиймээс өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичсэн, түүнийг тэтгэвэрт гарах шалтгаан болсон цэргийн албан хаагчид ажлаас халагдсанаас хойш гурван сарын дараа албан тушаалаа эргүүлэн авах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ийм ажлын байр нь тэтгэвэрт гарахаас өмнө байсантай харьцуулахад муу байж болохгүй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь үндсэндээ захиргааны чиг үүрэгтэй холбоотой өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. Үүнээс бусад нь онцгой нөхцөлДээр дурдсанчлан хуульд шууд заасан тодорхой журам байдаг.

• тодорхой ангиллын ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх нөхцлийг тохиролцох;
• ажлаас халах боломжгүй ажилчдын ангиллыг судлах;
• талуудын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосны нөхөн төлбөр болгон ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох.

Нэмж дурдахад ажил олгогч нь тодорхой хүнтэй хамтын ажиллагаагаа цаашид цуцлах асуудлыг бие даан шийдэж чадахгүй байх нөхцөл байдал бий. Ийм нөхцөлд түүнд Үйлдвэрчний эвлэлийн зөвлөгөө зайлшгүй хэрэгтэй болно. Өнөөдөр ийм тохиолдлын ангилалд дараахь зүйлс орно.

• байгууллагын ажилчдын тоог цөөрүүлэх үед ажлаас халах;
• ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэж буй чиглэлээр хангалтгүй ур чадварын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;
• ажилтан ёс зүйн дүрэм, дотоод журмыг удаа дараа зөрчсөн, сахилгын зөрчил гаргасны үр дүнд харилцааг дуусгавар болгох.

Эдгээр нөхцөл байдлын хувьд тусгай журам байдаг. Ийм шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч нь Үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөлтэй хамтран ажилладаг. Энэ үе шатанд эцсийн шийдвэр гарахаас өмнө тэрээр ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах эрхгүй.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй, учир нь практикээс харахад ийм хүмүүсийг ажлаас халах нь ихэвчлэн шүүх хуралдааны шалтгаан болдог. Тиймээс аливаа өмчийн хэлбэрийн байгууллага, аж ахуйн нэгж эдгээр хүмүүстэй хөдөлмөрийн харилцаагаа таслах эрхгүй гэж хуульд заасан байдаг. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол компанийг бүрэн татан буулгах явдал бөгөөд энэ нь цаашдын хамтын ажиллагааг боломжгүй болгодог.

Хэрэв тодорхой ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тусгай мэдэгдэл гаргана. Энэ нь компанийн бүтцэд ийм үйлдэл хийх эрх бүхий байгууллага эсвэл албан тушаалтны тушаалын хэлбэртэй байна. Ийм баримт бичиг нь ажлаас халагдсан хүний ​​нэр, ийм үйлдлийн шалтгааныг агуулсан байх ёстой. Үүнээс гадна ийм баримт бичгийг баталсан огноог зааж өгөх ёстой.

Хуульд зааснаар ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь ажилтанд энэ тухай мэдэгдсэнээс хойш 2 сарын өмнө байж болно. Энэ хугацаанд ажил хэвийн үргэлжилж байна. Сүүлийн өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад шаардагдах хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад баримт бичгийг өгдөг.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийнхоо шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл эсвэл хууль бус гэж үзвэл шүүхэд хандах эрхтэй. Саяхан энэ журам маш их алдартай болсон. Юуны өмнө, энэ нь харилцааны эхний шатанд байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээ, дүрмээр бол үргэлж зөв зохиогдоогүйтэй холбоотой юм. Энэ нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ буруу хийгдсэн гэсэн үндэслэлээр Фемисын эрх баригчдад хууль бус шийдвэрийг давж заалдах боломжийг олгодог.

Өөрөөр хэлбэл, хоёр талын санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хугацаа огт өөр байх болно. Ийм хэрэг шүүхэд ихэвчлэн гардаг тул үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. -д заасан нөхцлийг аль нэг тал дагаж мөрдөөгүй бол хууль эрх зүйн орчин- энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль бус гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн салбарт талуудын хоорондын харилцааны үргэлжлэх хугацааг тодорхой тогтоосон гэрээгээр баталгаажуулсан гэрээний харилцааны ангилал байдаг. Хуулийн дагуу ийм хугацаа нь таван жилээс хэтрэхгүй бөгөөд зөвхөн тодорхой ангиллын хэргийг зохицуулдаг.

Ийм гэрээ нь цуцлах тодорхой журамтай байдаг. Энэ нөхцөлд бүх зүйл ийм гэрээнд заасан нөхцлөөс шууд хамаарна. Тэгэхээр, жишээ нь, гурван жилийн хугацаатай гэж дүгнэсэн бол энэ хугацааны дараа энэ нь алдагдах болно хууль эрх зүйн хүчин. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь энэ талаар ажилтандаа урьдчилан анхааруулах үүрэгтэй. Нэмж дурдахад гэрээ дуусахаас гурав хоногийн өмнө ийм үйлдлийг хийх ёстой.

Хэрэв гэрээг тодорхой ажилд зориулж байгуулсан бол түүний гүйцэтгэл нь ийм ажлыг эцсийн байдлаар дуусгаснаар шууд тодорхойлогдоно. Өөрөөр хэлбэл, харилцааг дуусгах баримт нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бүх нөхцлийг биелүүлэх явдал юм.

Хэрэв тодорхой нөхцөл байдлын улмаас үүргээ гүйцэтгэж чадаагүй өөр ажилтныг орлуулахаар гэрээ байгуулсан бол тухайн ажилтан өмнөх албан тушаалдаа орсноор дуусгавар болно. Өөр нэг ангилалд улирлын чанартай ажил орно. Ийм нөхцөлд тэд бас үүргээ биелүүлж дуусдаг.

Өөрөөр хэлбэл, харилцааг таслах энэ ангилал нь автоматаар тодорхойлогддог, учир нь энэ нь хамтын ажиллагааны цаг хугацааны тодорхой заалттай байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн хоёр талын даалгаврыг хялбаршуулдаг. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээний хоёр тал өмнөх хэсгүүдэд заасан ажлаас халах хэлбэрийг ашиглах бүрэн эрхтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах асуудлыг хуульд нарийвчлан зохицуулсан. Баримт нь энэ асуудалд ажилтан хамгийн бага хамгаалагдсан бөгөөд ажил олгогчийн хүчирхийллийн талбар нь хөдөлмөрийн харилцааны бусад салбараас илүү өргөн хүрээтэй байдаг. Тиймээс энэ асуудалд хууль хөндлөнгөөс оролцох нь бүрэн үндэслэлтэй.

Ажлаас халах - хуулийн дагуу хатуу

Ажил олгогч ба ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, өөрөөр хэлбэл талуудын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох тухай хэлэлцээрийн талууд юм.

Ажил олгогчийн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмаар, нөхцлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, цуцлах (эсвэл цуцлах) эрхийг түүний зүйлд тусгасан болно. 22.

Энэ нь ажилтны ижил эрхтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл) нийцдэг.

Энэ нь ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах эрх зүйн үндэслэлтэй байх ёстой гэсэн үг юм. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг дагаж мөрдөх нь мөн зайлшгүй нөхцөлтүүний хууль ёсны байдал.

Ажлаас халах үндэслэл

Алдаа гаргасан тохиолдолд ажлаас халах

Хулгай, завшсан, санаатайгаар устгасан нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн акт (шийт, тогтоол)-оор тогтоогдсон байх ёстой.

Ажилтны ирүүлсэн баримт бичгийн хуурамч байдлыг зохих ёсоор тогтоож, бүртгэх ёстой (жишээлбэл, тусгай шалгалтаар).

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөл

Үндэслэлүүдийн бүлэг бүр өөрийн гэсэн дараалал, огцруулах журамтай бөгөөд хуульд заасан байдаг. Эдгээрийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтныг ажилд эгүүлэн татах, Урлагийн дагуу ажил олгогчийн захиргааны хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль.

Гэхдээ бас байдаг Ерөнхий нөхцлүүд: ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан ажилтан энэ үед амралт, өвчний чөлөө авах ёсгүй (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоохоос бусад тохиолдолд).

Ийм хугацаанд ажилтныг ажлаас халахыг Урлагийн 6-р хэсэгт хориглоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэ дүрмийг үл тоомсорлох нь ажил олгогчийн хувьд зардал ихтэй байдаг.

Энэ зүйлд заасан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх үндэслэл нь тодорхой хугацааны болон нээлттэй гэрээнд хамаарна. .

Ажилтнаас ялгаатай нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрх чөлөө нь хэд хэдэн хатуу албан ёсны дүрмээр хязгаарлагддаг.

Ажилтныг ажлаас халах нь тодорхой нөхцөл байдлын дагуу хийгдэх ёстой бөгөөд тэдгээрийн жагсаалтад нийцсэн болно ерөнхий дүрэмсуулгасан холбооны хууль, голчлон энэ нь 81-р зүйл бөгөөд үл хамаарах зүйл бол хөдөлмөрийн гэрээнд зөвшөөрөгдөх боломжтой. бие даасан ангилалажилчид (гэрийн ажилчид, менежерүүд болон бусад)

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь хатуу тогтоосон журмаар явагддаг, өөрөөр хэлбэл хуулиар ажлаас халах тодорхой шалтгааны улмаас ажлаас халах тодорхой журам, жишээлбэл, ажилтны санал бодлыг харгалзан ажилтанд мэдэгдэх дүрмийг тусгасан болно. VOPPO.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоохтой холбоотой хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн маргаан байгаа эсэхийг нотлох үүрэгтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. хууль эрх зүйн үндэслэлажлаас халах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Тодорхой шалтгааны улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь ажилтанд хуульд заасан нөхөн олговор олгоход хүргэдэг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилчдад тогтоосон ерөнхий баталгаа. Эдгээр нь бүх хүмүүст хамаарахгүй, харин тодорхой бүлэг шалтгааны улмаас, мөн тодорхой ангиллын ажилчдад зориулагдсан байдаг.

81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, амралтын үеэр жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг эс тооцвол ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно. 1.5-8, 10, 11 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахаас бусад тохиолдолд 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд, хэрэв тахир дутуу бол 18 нас хүртэл, ийм хүүхдийг эхгүйгээр өсгөсөн бусад хүмүүс. 81 дүгээр зүйлийн 11, 336 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг

18 нас хүрээгүй ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг ажил олгогчийн санаачилгаар, ерөнхий журмаас гадна зөвхөн хөдөлмөрийн улсын байцаагч, насанд хүрээгүй хүмүүсийн комиссын зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2, 3, 4 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах нь 373 дугаар зүйлд заасны дагуу VOPPO (Үйлдвэрчний эвлэлийн хороо) -ын саналыг харгалзан гүйцэтгэнэ.

Танилцах хугацаанд хамтын хэлэлцээрт оролцож буй ажилтны төлөөлөгчдийг буруутай шалтгаанаар ажлаас халахаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй (сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халах).

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд оролцож буй ажилчид, тэдгээрийн холбоодын төлөөлөгчдөд эрх олгосон байгууллагын урьдчилан зөвшөөрөлгүйгээр маргааны явцад сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй (405).

Ажлаас халах үндэслэл 81 дүгээр зүйл

Байгууллага татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг).

Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах үндэслэл нь хуулийн этгээдийг татан буулгах эрхийг хассан, өөрөөр хэлбэл эрх, үүргийг өв залгамжлалаар шилжүүлэхгүйгээр үйл ажиллагааг нь зогсоох шийдвэр байж болно. Хэрэв ажил олгогч бол хувиараа бизнес эрхлэгчХувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагаа нь шүүхийн шийдвэрээр төлбөрийн чадваргүй (дампуурсан) гэж зарлагдсан, гэрчилгээ, зөвшөөрлийн хугацаа дууссаны улмаас өөрийн шийдвэрийн үндсэн дээр дуусгавар болсон тохиолдолд энэ зүйлд заасан гэрээг цуцалж болно. . Маргаан гарсан тохиолдолд үйл ажиллагааг зогсоосон баримтыг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Байгууллага татан буугдсаны улмаас ажилчдыг ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан гэж хэлэх нь үргэлж логиктой юу?

Өөр нутаг дэвсгэрт байрлах салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа хэлтсийн үйл ажиллагаа зогссон тохиолдолд эдгээр хэлтсийн ажилчдыг ажлаас халах нь тухайн байгууллагыг татан буулгах журмын дагуу явагдана.

Баталгаажуулалт ба ажлаас халах журам:

Ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд гарын үсгийн эсрэг бичгээр мэдэгдэнэ. Практикт энэ нь гарын үсгийн эсрэг тушаалыг унших, эсвэл ажилтанд тусгай мэдэгдэл хүргүүлэх замаар тохиолддог. Захиалгатай танилцсан эсвэл мэдэгдэл хүлээн авсан баримтыг баталгаажуулахаас татгалзсан тохиолдолд дор хаяж хоёр гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан зохих татгалзсан акт үйлдэнэ.

Акт боловсруулах журам нь хөдөлмөрийн хуулийн бүх тохиолдолд ижил байх болно (дүрмүүдийг дээр дурдсан болно).

Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд ажилтны тооцсон дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор олгох эрхтэй. мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай хувь тэнцүүлэн.

Байгууллагыг татан буулгах, ажлаас халах тухай шийдвэр гаргахдаа ажилтанд өөрөө мэдэгдэхээс гадна ажил олгогч энэ тухай мэдэгдэх үүрэгтэй. бичиххолбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад. Мэдэгдэлд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой: ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн мэргэжил, мэргэжил, албан тушаал, мэргэшил, цалин хөлсний түвшин. Хэрэв татан буулгах нь ажилчдыг бөөнөөр нь халах шалтгаан болсон бол (мөн олон тооны ажлаас халах шалгуурыг салбарын гэрээ эсвэл нутаг дэвсгэрийн гэрээнд заасан байдаг) хөдөлмөрийн үйлчилгээний байгууллагад гурван сарын өмнө мэдэгдэнэ.

Ажлаас халагдсан ажилтанд цалин өгдөг Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнсарын дундаж орлогын хэмжээгээр, мөн хадгална дундаж орлогоажилласан хугацаанд, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй хугацаанд (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад). Онцгой тохиолдолд, ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, түүнд ажилд ороогүй тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагын шийдвэрээр сарын дундаж цалинг гурав дахь сар хүртэл хэвээр үлдээж болно. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд дундаж орлогыг хадгалах тусдаа хугацааг тогтоодог, жишээлбэл, алс хойд бүс нутгийн байгууллагуудаас халагдсан хүмүүст 6 сар хүртэл, түүнчлэн ZATO - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 317 дугаар зүйл. (бие даасан бизнес эрхлэгчдийн талаар мартсан).

Үүний үндсэн дээр ажилчдыг амралтаараа эсвэл хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан үед ажлаас халах боломжтой.

81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт нь орон тоо, орон тоог бууруулах байгууллагын ажилчид, хувиараа бизнес эрхлэгч. Ажил олгогчийн өөрийн бүтцийг тодорхойлох, боловсон хүчнийг удирдах, түүний дотор тэдгээрийг бууруулах арга хэмжээ авах эрх. Үүнтэй холбогдуулан шүүхүүд энэ хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тухай маргааныг хэлэлцэхдээ орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотголын үндэслэл, эдийн засгийн үндэслэлийг шалгах эрхгүй боловч цомхотгол бодитой хийгдсэн эсэхийг шалгах үүрэгтэй. ийм бууралт нь зохиомол биш байсан), бүх шаардлагыг хангасан эсэх хөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Ажилтнуудын тоог бууруулах нь орон тооны цомхотголоос ялгаатай нь эхний тохиолдолд тоо боловсон хүчний нэгжүүд, хоёрдугаарт, муж улсын албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн тоо. Орон тооны цомхотгол нь орон тооны цомхотголтой давхцаж болно. Зохиомол цомхотгол гэдэг нь тодорхой ажилтныг эдийн засгийн үндэслэлгүйгээр ажлаас халах зорилгоор ихэвчлэн богино хугацааны дараа хийдэг аливаа нэгжийн цомхотгол юм. боловсон хүчний хүснэгтижил төстэй байр суурийг сэргээж байна.

Баталгаажуулалт ба ажлаас халах журам:

Ажил олгогч нь энэхүү шийдвэр (багасгах) болон удахгүй болох ажлаас халах тухай дараахь байгууллагуудад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

VOPPO холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө, хэрэв энэ нь гурван сараас илүүгүй хугацаанд олноор нь ажлаас халахад хүргэж болзошгүй бол.

VOPPO шиг хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага

Ажилтан өөрөө ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө, энэ хугацаа дуусахаас өмнө, ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр нэмэлт төлбөр төлж, биечлэн, гарын үсэг зурж ажлаас халах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлд заасан нөхөн олговор

Ажилчдын тоог цөөрүүлэхдээ хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй ажилчдад давуу эрх олгох журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд хэрэв эдгээр үзүүлэлтүүд ижил байвал дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

Гэр бүлд хоёр ба түүнээс дээш хамааралтай хүн байх

Бие даасан орлоготой гэр бүлд өөр хүн байхгүй байх

Энэ ажил олгогчид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан тухай баримт

Дэлхийн 2-р дайны үед эсвэл эх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагааны үеэр тахир дутуу болсон

Ажилчдын мэргэшлийг ажил тасалдалгүйгээр дээшлүүлэх баримт

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдийн ажилчдыг халах нь VOPPO-г харгалзан үздэг

Энэ үндэслэлээр ажлаас халахыг тухайн ажил олгогчтой өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л зөвшөөрнө. Ажил олгогч нь бүх мэдэгдлийн хугацаанд ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажилтны мэргэшилд тохирсон бүх сул орон тоо, түүний нөхөж болох доод сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Тэрээр тухайн нутаг дэвсгэрт байгаа сул орон тоог зөвхөн ёс зүйн хуульд заасан тохиолдолд санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь нээлттэй ажлын байрыг санал болгосон нотлох баримтыг олж авах ёстой, жишээлбэл, ажилтан танилцсан баримтыг баталгаажуулахын тулд сул орон тоо байгаа тухай мэдэгдэлтэй байх ёстой.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох, сарын дундаж цалинг хадгалах нь 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасан журмын дагуу явагдана.

3-р зүйл.Баталгаажуулалтаар тогтоосон мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдөх. Мэргэшлийн зөрүүг тогтоосон журмаар хийж болох гэрчилгээний бичгээр баталгаажуулсан тохиолдолд энэ зүйлийн дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (жишээлбэл, аврагчдыг хууль тогтоомжийн төлөв байдлын талаар ажлаас халах тухай)

   салбарын бусад эрх зүйн актууд хөдөлмөрийн хууль(ОХУ-ын Засгийн газрын 1997 оны онцгой байдлын аврах албаны гэрчилгээ олгох тухай тогтоол)

   Орон нутгийн дүрэм журам. Аливаа ажил олгогч ажилтны тохирох эсэхийг шалгах эрхтэй мэргэшлийн шаардлагагэрчилгээжүүлэх дүрмийг орон нутгийн түвшинд хангахын тулд ихэнх тохиолдолд холбогдох орон нутгийн норматив актыг гэрчилгээжүүлэх журам гэж нэрлэдэг.

Ажилчдыг ажлаас халах үндэслэл болох гэрчилгээ олгохдоо VOPPO-ийн төлөөлөгчийг баталгаажуулалтын комисст оруулах ёстой.

Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах эрхгүй, хэрэв энэ ажилтны гэрчилгээжүүлэлт хийгдээгүй, эсвэл заавал дагаж мөрдөх журам зөрчсөн, эсхүл баталгаажуулалтын комисс ажилтан нь дараахь шаардлагыг хангаж байна гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бол ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах эрхгүй. Ажилтны ажил хэргийн шинж чанарын талаархи гэрчилгээжүүлэх хорооны комиссын дүгнэлтийг (эрх зүйн маргаан гарсан тохиолдолд) хэрэгт авагдсан бусад нотлох баримтын хамт авч үзсэний үндсэн дээр албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажлыг болзолгүйгээр эсвэл бүр тайлбартайгаар авч үздэг. Баталгаажуулалтын комисс нь ихэвчлэн гурван дүгнэлт гаргах эрхтэй.

Ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд тохирох эсэх, магадгүй ажилтныг дэвшүүлэх зөвлөмжийн талаар

Ажиллаж байгаа албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байгаа тухай

Тайлбарыг хассан тохиолдолд тухайн албан тушаалд тохирох эсэх

Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд энэ зүйлийн дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Сул орон тоо олгох журам нь адилхан.

81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх заалт Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Энэ зүйлд заасны дагуу зөвхөн байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нарыг ажлаас нь чөлөөлөх боломжтой (салбарын дарга нарыг халах боломжгүй) учир энэ шалтгаан нь онцгой юм. Гэсэн хэдий ч менежер, орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчдын хувьд тусдаа бүлэг үүсгэх олон онцлог шинж чанар байдаггүй тул ажлаас халах энэ шалтгааныг ерөнхий жагсаалтад оруулсан болно.

Ажлаас халах эцсийн хугацаа - өмчлөлийг шилжүүлсэн өдрөөс хойш гурван сарын дотор та ажлаас халах боломжтой. Ажилтнууд ажлаас халагдсаны дараа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 181-р зүйл) сарын дундаж цалингийн 3-аас доошгүй хэмжээний нөхөн олговор олгодог.

81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг нь ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Энэ төрөлажлаас халах нь өөрөө сахилгын шийтгэлийг хэлдэг тул үүнээс гадна ерөнхий дүрэмАжлаас халахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 30-р бүлгийн хэм хэмжээг харгалзан үзэх ёстой (хөдөлмөрийн сахилга бат; энэ нь бусад бүх төрлийн сахилгын ажлаас халах болно, бид доор авч үзэх болно). Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй гэдэг нь ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэсэн үг бөгөөд энэ нь хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээ, PVTR-ээс хүлээсэн үүргээ зөрчиж болзошгүй юм. , зохих заавар, дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаал, техникийн дүрэмгэх мэт. Хүндэтгэх шалтгааны тухай ойлголт нь үнэлгээний шинж чанартай бөгөөд тухайн хэргийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогдоно.

Ажил олгогч нь өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд түүнийг цуцлаагүй, цуцалаагүй тохиолдолд энэ үндэслэлээр гэрээг цуцлах эрхтэй.

Өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол сахилгын шийтгэлийг цуцална. Жилийн хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр, түүний шууд удирдагч, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хүсэлтээр ажилтны сахилгын шийтгэлийг цуцлах эрхтэй. Сахилгын шийтгэл оногдуулсан хэдий ч ажил үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, тухайлбал, ажилтан ажлаас зайлсхийсэн тохиолдолд энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах зэрэг шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрнө. мэргэжлээрээ заавал байх ёстой эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан, аюулгүй байдлын шалгалт өгөхөөс зайлсхийсэн болон бусад.

Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа нь зөвхөн хугацаа дууссаны дараа л дуусгавар болох тул зөрчил гаргахаасаа өмнө өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлт гаргасан байсан ч ажил олгогч нь ажилтанд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа. Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйн жишээ бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ороогүй эсвэл огт ажилгүй байх явдал юм.

Анхаарна уу: Хэрэв ажилтан эсвэл PVTR-тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь тухайн ажилтанд зориулсан тодорхой газар заагаагүй бол түүнийг тодорхойлох талаар асуулт гарч ирэхэд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийг хэрэглэнэ. Ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтны байх ёстой, эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газрыг ажлын байр гэж ойлгодог.

Жишээ нь: Хөдөлмөрийн стандартыг тогтоосон журмын дагуу өөрчилсний улмаас ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162-р зүйл). Хөдөлмөрийн стандартууд нь үйлдвэрлэлийн стандартууд, жишээлбэл, ажил олгогчийн зүгээс засварлаж болно. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах нь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл) хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн байж болохгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-д заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл.

Жишээ нь: тодорхой мэргэжлийн ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх, эсвэл эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах. ажлын цагтусгай сургалт, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шалгалт өгөх, хэрэв байгаа бол урьдчилсан нөхцөлажиллах зөвшөөрөл

Жишээ нь: 2-р чуулганы тогтоолын 36-р зүйлд ажилтан санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр гэрээ байгуулахаас татгалзсан нөхцөл байдлыг тусад нь авч үздэг.

Мөн бусад.

Чуулганы 2-р тогтоолоор хэд хэдэн зүйлийг зааж өгсөн байдаг, тухайлбал ажилтан амралтаа дуусгахаас өмнө ажилдаа явах тухай ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй, учир нь ажилтан эгүүлэн татсан. амралтаас гарах нь зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр боломжтой юм.

Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг нотлох баримттай байх ёстой.

Ажлаас халах үндэслэл болсон ажилтны гаргасан зөрчил нь үнэн хэрэгтээ гарсан бөгөөд ажлаас халах үндэслэл байж болно.

Ажил олгогч нь татах эцсийн хугацаа, журмыг дагаж мөрдсөн сахилгын хариуцлагаОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан (заах).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах сарын хугацаа эхэлж буй зөрчил илэрсэн өдөр нь тухайн ажилтан ёс зүйн хариуцлага хүлээх эрхтэй эсэхээс үл хамааран тухайн ажилтан ёс зүйн хариуцлага алдсаныг мэдсэн өдөр гэж тооцогддог. сахилгын шийтгэл ногдуулах. Энэ хугацаанд ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн VOPPO-ийн санал бодлыг харгалзан үзэх журамд ажил олгогчийн зарцуулсан хугацаа (373), түүнчлэн ажилтны ажилдаа байхгүй байх хугацааг оруулаагүй болно. бусад шалтгаанууд.

6-р зүйлд ажилтан үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн эрхийг дуусгавар болгох нь мөн сахилгын ажлаас халах нэг төрөл юм. 5-р зүйлээс ялгаатай нь 6-р зүйлд хийсвэр томъёолол байхгүй, харин зөрчлийн төрлүүдийн хаалттай жагсаалт байдаг.

1. Ажил таслах, өөрөөр хэлбэл ажлын бүх өдөр, ээлжийн хугацаанд, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдөр эсвэл ээлжийн хугацаанд дараалан 4 цагаас илүүгүй байх. Ажлын байран дээр байхгүй гэдэг нь ажилтан огт ажилдаа яваагүй, эсвэл гадуур явсан боловч ажлын байрнаасаа гадуур, жишээлбэл, бусад байранд, хамт ажиллагсадтайгаа, нутаг дэвсгэрт гэх мэт нөхцөл байдлыг хэлнэ. Ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн эсвэл ажлаас нь хассаны улмаас ажилтныг ажлаасаа тасалсан гэж үзэх боломжгүй (76), учир нь эдгээр тохиолдолд санаачлагыг ажил олгогч өөрөө гаргадаг боловч энэ нь бусад ажилтай холбоотой үндэслэлгүй шалтгаантай холбоотой байж болно. Ажилтан ажлын байрандаа байгаа боловч ажлаа хийхээс татгалзаж байгаа нөхцөл байдал нь ажил таслахгүй байх явдал биш юм. Хэрэв ажилтан энэ талаар өмнө нь ажил олгогчид бичгээр мэдэгдсэн тохиолдолд цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсны улмаас ажлаа түр зогсоосон тохиолдолд ажлаа тасалсанд тооцогдохгүй. ажлыг түр зогсоох тухай). Ажилгүй болсон шалтгааны үндэслэлийг тодорхой тохиолдол бүрт ажилтны тайлбар дээр үндэслэн ажил олгогч тогтоодог. Мэдээжийн хэрэг, үндэслэлтэй шалтгаанууд нь ажилтныг ажил дээрээ байлгахад саад болох онцгой нөхцөл байдал, ажилтны өвчин, гуравдагч этгээдэд тусламж үзүүлэх хэрэгцээ зэргийг багтаадаг.

Ажил таслах жишээ:

Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн энэ тухай ажил олгогчид тогтоосон хугацаанд мэдэгдэлгүйгээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон. Орон нутгийн зохицуулалтын акт байх ёстой - таны хувийн мэдээлэлд гарсан өөрчлөлтийн талаар ажил олгогчдод мэдэгдэх үүрэг, удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ажил олгогч эзгүй байгаа тухай тайлбарыг шуудангаар шаардах эрхтэй гэсэн тэмдэглэл байх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан этгээд энэхүү гэрээний хугацаа дуустал буюу хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болох тухай мэдэгдэх хүртэл хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон.

Амралтын цагийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, амралтаа зөвшөөрөлгүй явуулах нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан үүргээ зөрчиж, олгохоос татгалзсан тохиолдолд ажилтны амралтын өдрийг ашиглах нь ажил таслахгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. тэдгээрийн ашиглалт нь ажил олгогчийн үзэмжээс хамаардаггүй. Жишээлбэл, 176-р зүйл (хандивлагчид).

Ажил олгогч нь ажилтныг хууль ёсны дагуу шилжүүлсэн бол өөр ажлын чиг үүрэгт ажлаасаа гарах. Тухайлбал, 72.2. Ажилтны ажлын байранд байхгүй цагийг ажил олгогч практикт бүртгэх ёстой бөгөөд үүнийг гэрчийг байлцуулан эрх бүхий этгээдээс гаргасан ажил таслах тухай акт, түүнчлэн ажлын цагийн хуудсанд тусгасан болно;

Ажилтан ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн үүргээ архи, хордлого, мансууруулах болон бусад төрлийн согтуу байдалд гүйцэтгэх ёстой ажил олгогчийн заасан газар, ажилтны харагдах байдал. Ажлаас халахын тулд ажилтан ажлын цагаар ийм байдалд байгаа нь хангалттай юм. Хэрэв ажилтан амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажилдаа ирсэн эсвэл ажлын өдөр дууссаны дараа согтуу гарсан бол ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Хэрэв ажилтан шалган нэвтрүүлэх цэг дээр согтуу байгаа нь тогтоогдвол түүнийг ажил олгогчийн байранд хүргэж өгөх ёстой бөгөөд ажлын өдөр, ээлж эхлэхэд согтуу байгаа эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой. Хордлогын байдлыг эмнэлгийн дүгнэлт (хэрэв үүнийг авах боломжтой бол) болон бусад төрлийн нотлох баримтаар баталгаажуулж болно. Жишээлбэл, гэрчийн мэдүүлэг, ажилтны ажил дээрээ согтуу байдалтай байсан тухай тайлан. Уг актад хордлогын төлөв байдлыг тодорхойлсон тодорхой шинж тэмдгүүд (яриагүй, амнаас эвгүй үнэр гарах, алхалт тогтворгүй байх), тайлан гаргах хугацаа, ажлын цаг, газар байх ёстой. тайлан (ийм, тийм газар) гаргаж, гэрчийг байлцуулж, гарын үсэг зурж баталгаажуулна. Акт гаргасны дараа ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах ёстой боловч энэ нь ажлаас халах хууль эрх зүйн ач холбогдолгүй;

Ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах, түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах. Төрийн нууц гэдэг нь ОХУ-ын аюулгүй байдалд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй цэрэг, гадаад бодлого, тагнуул, сөрөг тагнуулын чиглэлээр төрөөс хамгаалагдсан мэдээлэл юм. Мэдээлэл нь дараахь шинж чанартай бол албан болон арилжааны нууцад хамаарна.

1. Мэдээлэл нь гуравдагч этгээдэд үл мэдэгдэх учир бодит эсвэл арилжааны үнэ цэнэтэй байдаг

   Хууль ёсны үндэслэлээр гуравдагч этгээдэд нэвтрэх эрхгүй

   Мэдээллийн эзэмшигч нь түүний нууцыг хамгаалах арга хэмжээ авдаг (жишээ нь - ноу-хау)

2004 оны Худалдааны нууцын тухай Холбооны хуульд зааснаар худалдааны нууцыг бүрдүүлдэг мэдээлэл нь дээр дурдсан шинж чанартай шинжлэх ухаан, техник, технологи, үйлдвэрлэл, санхүү, эдийн засгийн болон бусад мэдээлэл, түүний дотор үйлдвэрлэлийн нууц (Иргэний хуулийн 139-р зүйлийн тэмдэг) юм. ОХУ-ын) мэдээлэл эзэмшигчтэй холбоотойгоор худалдааны нууцын дэглэм нэвтрүүлсэн. Тиймээс ажил олгогч энэ мэдээлэлтэй холбогдуулан худалдааны нууцын дэглэм тогтоож, мөн ажилтан энэ мэдээллийг задруулахгүй байх үүргийг тогтоосон тохиолдолд л ажилтныг худалдааны нууц задруулсан хэргээр ажлаас халах боломжтой (үүрэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг + задруулахгүй байх гэрээ). Нэмж дурдахад худалдааны нууцын дэглэмийн заавал байх ёстой элементүүд нь ажил олгогчоос баталсан худалдааны нууцтай холбоотой акт, баримт бичиг, мэдээллийн жагсаалт бөгөөд энэ мэдээллийн нууцлалыг илтгэх тэмдэглэгээг зөөвөрлөгч дээр байрлуулах явдал юм.

Хуулиар хамгаалагдсан бусад төрлийн нууц нь эмнэлгийн, хуульч, нотариат гэх мэт. Хэрэг хүлээлгэх нууцыг ямар хуулиар хамгаалдаг вэ?

Ажилтны хувийн мэдээлэл гэдэг нь тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн харилцаатай холбогдуулан ажил олгогчид шаардлагатай мэдээлэл юм. Мэдээллийг задруулах нь аливаа боломжит хэлбэрээр (амаар, бичгээр, бусад хэлбэрээр, түүний дотор техникийн хэрэгслийг ашиглан) эдгээр мэдээллийг эзэмшигчийн зөвшөөрөлгүйгээр гуравдагч этгээдэд мэдэгдэх үйлдэл, эс үйлдэхүй юм. Мэдээллийг задруулахгүй байх үүргийг ажлаас халагдсан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Семинарт зориулсан даалгавар: ажил олгогч нь хадгалах үүрэг хүлээсэн нөхцөл байдал худалдааны нууц 5 жилийн дотор хуучин ажилтны мэдээллийг ил болгоход ямар хариуцлага хүлээх вэ?

Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй.

Мэдээллийг задруулах нь заасан нууцын төрлүүдтэй холбоотой

Энэ мэдээлэл нь ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажилтанд тодорхой болсон. Ажлын хамтрагчаас нууц мэдээлэл илэрсэн бол ажилтнаа халах боломжтой юу?

Ажилтан энэ мэдээллийг задруулахгүй байхыг зөвшөөрсөн

ажлын байран дээрээ хулгай хийх, түүний дотор бусдын эд хөрөнгийг завших, завших, санаатай устгах, гэмтээх, шүүхийн шийдвэр, захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоогдсон. . Хулгай болон бусад үйлдлийг ажлын байранд, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн нутаг дэвсгэр эсвэл ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой бусад байгууламжид хийх ёстой. Тухайн ажилтанд хамааралгүй аливаа өмчийг хэн нэгний өмч, ялангуяа ажил олгогч, бусад ажилчид, түүнчлэн ажилтан бус (үйлчлүүлэгч, зочин) өмчлөлийн өмч гэж үзэх ёстой. Ийм арга хэмжээг хэрэглэхэд нэг сарын хугацаа тогтоосон сахилгын арга хэмжээШүүхийн шийтгэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно захиргааны зөрчил. Та 293-р зүйлийг мэдэх хэрэгтэй.

Ажилтан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын комисс эсвэл хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (ажлын осол, эвдрэл, сүйрэл), эсхүл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх нь ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн нийтлэг үүрэг юм. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд дээр дурдсан байгууллагууд баримтжуулсан байх ёстой, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн ослын тухай тайлан, аж ахуйн нэгжийн ослын мөрдөн байцаалтын ажиллагааны тайлан. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн комисс нь VOPPO эсвэл бусад төлөөллийн байгууллагын төлөөлөгчид, ажил олгогчийн төлөөлөгчдөөс тэгш байдлын үндсэн дээр ажил олгогчоос бүрдүүлдэг нийгмийн түншлэлийн байгууллага юм. Энэхүү комисс нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг хангах үүрэгтэй бөгөөд ажлын байран дахь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын нөхцөл байдалд хяналт шалгалтыг зохион байгуулдаг. Ноцтой үр дагаврын жагсаалт хаалттай байна. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг зохих ёсоор хангаагүй эсвэл ажил олгогчийн буруугаас хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэгийг туршиж үзээгүй бол энэ зүйлийн дагуу ийм ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй.

Мөнгөний болон түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилдэг ажилтан гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд 7-р зүйл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол. 7-р зүйл, 8-р зүйл нь сахилгын шийтгэл байж болно. Энэ зүйлд заасан тусгай субьект нь мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлсэд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтан юм. Ийм хүмүүсийг бараа, мөнгөн хөрөнгийг хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх, боловсруулах, түүнтэй адилтгах ажилчид гэж ойлгодог. Мэргэжлийн жишээ: ачигч, кассчин, худалдагч, хүлээн авагч, бармен, тогооч, хангамжийн менежер. Энэ бүлгийн ажилчид зөвхөн бүрэн цагийн гэрээ байгуулах боломжтой хүмүүсийг багтаадаггүй санхүүгийн хариуцлага, түүнчлэн ажлын хариуцлагатай холбоотой үнэт зүйлсийг шууд итгэмжлэгдсэн бусад ажилтнууд. Дүрмээр бол ажил олгогчийн итгэлийг алдахад хүргэдэг үйлдэл нь хувиа хичээсэн үйлдэл эсвэл ноцтой хайхрамжгүй зөрчилтэй холбоотой байдаг. Эдгээр үйлдлийн баримтыг баримтжуулсан байх ёстой. Эдгээр үйлдлүүд нь ажил олгогчдод бодит хохирол учруулсан эсэх нь хамаагүй. Хөлсний гэмт хэргийн жишээнүүд - хувьдаа завших, хулгайлах, хээл хахууль авах, бүдүүлэг болгоомжгүй үйлдлийн жишээ - агуулахын ажилтан аливаа барааг хадгалах дүрмийг ноцтой зөрчсөн нь аюул занал учруулж, хохирол учруулсан.

Хуульд заасан журмаар ийм үйлдэл (хулгай, хээл хахууль болон бусад хөлсний ажиллагаа) хийсэн нь тогтоогдсон бол эдгээр ажилтныг эдгээр үйлдэл нь тэдний ажилтай холбоогүй байсан ч энэ үндэслэлээр ажлаас халж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл болохгүй. Хэрэв ажилтан ажлын байрандаа болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан гэм буруутай үйлдэл гаргасан бол энэ хэсэгт заасан ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл юм. Ажилтан нь ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байрандаа итгэл найдвараа алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдэл хийсэн боловч хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй тохиолдолд энэ үндэслэлээр ажлаас халахыг хориглоно. Ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш 1 жил.

8 дугаар зүйл. Боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн тохиолдолд. Ёс суртахуунгүй үйлдэл нь нийгмийн ёс суртахууны хэм хэмжээнд анхаарлаа төвлөрүүлж, тодорхой тохиолдол бүрт ажил олгогч өөрөө тодорхойлдог үнэлгээний ангилал юм. Практикт эдгээрт гэмт хэрэг, түүнчлэн зарим захиргааны зөрчил, тухайлбал, олон нийтийн газар согтууруулах ундааны зүйл хэрэглэсэн үедээ гарч ирэх, олон нийтийн хэл амаар хэл ам хийх, танхайрах, мэдсээр байж худал мэдүүлэг өгөх, хуурамч бичиг баримт ашиглах, зөвшөөрөлгүй ашиглах зэрэг нь тодорхой байна. сурагч, оюутнуудын эсрэг боловсролын арга хэмжээ. Захиргааны зөрчлийн тухай шүүхийн шийтгэх тогтоол, тогтоолд тусгах шаардлагагүй ч гэмт хэрэг үйлдсэнийг заавал бүртгэх ёстой. Энэ нь тодорхой хэлбэрээр бичигдсэн ажил олгогчийн итгэж болох мэдээлэл байж болно (санамж). Түүнчлэн боловсролын үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид, жишээлбэл, багш, багш нар тусгай сэдэв юм боловсролын байгууллагууд, үйлдвэрлэлийн сургалтын мастер, сурган хүмүүжүүлэгч гэх мэт.

Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой зөрчил нь ажлын байранд үйлдсэн бол сахилгын шийтгэл ногдуулах, эсхүл тухайн гэмт хэрэг үйлдсэн хууль тогтоомжоос гадуур үйлдсэн бол ерөнхий үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой. ажлын байр, эсвэл ажлын байранд, гэхдээ ажлын үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоогүй. Сүүлчийн тохиолдолд ажлаас халах хугацаа нь зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг жил байна.

9-р зүйл Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах. Энэ заалтын дагуу ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл юм. Тийм байсан эсэхийг шийдэхдээ шийдвэрүндэслэлгүй бол нэрлэсэн сөрөг үр дагавар нь ийм шийдвэрийн үр дүнд яг гарсан эсэх, өөр шийдвэр гаргасан бол түүнээс зайлсхийх боломжтой эсэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж дүгнэхдээ тухайн хэргийн тодорхой нөхцөл байдал бүрт хүлээн зөвшөөрөгдөх бизнесийн болон эдийн засгийн эрсдэлийн хэвийн түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажилтны үйл ажиллагаанд дор хаяж сайн санааны шинж тэмдэг (өөрөөр хэлбэл өө сэвгүй ажилладаг), үндэслэлтэй байдал (хангалттай байдал) байгаа нь ажилтныг энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжийг аль хэдийн үгүйсгэх ёстой.

Жишээ нь: Байгууллагын дарга бараа худалдаж авах шаардлагатай бөгөөд баталгаагүй эсрэг талд урьдчилгаа төлбөр төлдөг бол тэр нь луйварчин болох нь тогтоогдсон. Менежерт энэ эсрэг талын үйл ажиллагааг шалгаж, энэ эсрэг талын төлөөлөгчийн зан байдлыг зохих ёсоор үнэлэх боломж байсан уу?

Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) болон түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд 10-р зүйл. Энд ажлаас халах нь мөн л сахилгын шийтгэл юм. Зөрчил нь бүдүүлэг байсан эсэх асуудлыг тухайн тохиолдол бүрийн тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан шийдвэрлэдэг. Тиймээс зөрчлийн баримт, түүний бүдүүлэг шинж чанарыг нотлох үүрэг ажил олгогчид ногддог. Шүүхийн практикт ийм зөрчил, жишээлбэл, менежер, түүний орлогч нарт өгсөн үүргээ биелүүлээгүй, ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулах, байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулж болзошгүй гэж үзэхийг санал болгож байна. Жишээ нь: хуурамч нягтлан бодох бүртгэл, татварын тайлан гаргах.

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлж өгсөн тохиолдолд 11-р зүйл. Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхээс өмнө явагддаг тул сахилгын шийтгэл биш юм. Хууль тогтоогчийн асуулт: хариуцлагын хүрээг өргөжүүлэх нь зүйтэй болов уу? Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах нь ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүнд өгөх ёстой хуурамч бичиг баримтыг ажил олгогчид өгсөн тохиолдолд боломжтой юм.

12-р зүйл хүчингүй болсон

Байгууллагын даргын хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдийн хувьд 13-р зүйл. Хуулийн хүрээнд “харгис зан”. Жишээ нь: компанийн ашгийн төлөвлөгөөг биелүүлээгүй, орлогын бууралт, хөрвөх чадварын үзүүлэлт гэх мэт.

14-р зүйлийг тогтоосон бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн хуульболон бусад холбооны хууль. Энэ нь тодорхой ангиллын ажилчдыг ажлаас халах нэмэлт буюу өөр хэлээр тусгай үндэслэлийг хэлнэ

Бүх зүйлтэй холбоотой ерөнхий тэмдэглэл: Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтны сахилгын шийтгэлийг сонгохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ерөнхий зарчимШударга, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруутай, хүмүүнлэг байдал зэрэг хуулийн хариуцлага хүлээлгэхээс гадна ажил олгогч нь шийтгэл оногдуулахдаа гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг нотлох баримттай байх ёстой. ажилтны өмнөх зан байдал, ажилд хандах хандлагыг харгалзан үзсэн. Ажилд эгүүлэн тогтоох тухай маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх зөрчил гаргасан гэж дүгнэсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас халсан бол нэхэмжлэлийг хангаж болно.

Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхтэй. Гэхдээ үүнд сайн шалтгаан байх ёстой.
Энэ зүйлд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь:

• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
• хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох;
• бууруулах;
• үл нийцэх байдал энэ ажилтнытүүний эзэмшиж буй албан тушаал;
• ажил олгогчийн эд хөрөнгийн өмчлөлийн өөрчлөлт;
• хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнчлэн дүрэм журмыг олон удаа зөрчсөн дотоод журам;
• ажил үүргээ удаа дараа үл тоомсорлож, үл тоомсорлох;
• ажил таслах;
• ажилтны архи, мансууруулах бодисын хордлого;
• төрийн (эсвэл бусад) нууцыг задруулах;
• ажлын байран дээр хулгай хийх, завшихтай холбоотой өөр гэмт хэрэг Мөнгөэсвэл бусдын эд хөрөнгийг гэмтээх;
• ажилтны хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн нь ажлын осолд хүргэсэн;
• ажил олгогчийн итгэлийг алдах;
• ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх;

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахын тулд дээрх бүх зөрчлийг ажил олгогч болон гэрчээр бүртгэсэн байх ёстой. Ажилтан бүх бичиг баримтыг мэддэг байх ёстой. Ажлаас халах үндэслэл болсон гэмт хэрэг үйлдэхдээ ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах ёстой. Хэрэв ажилтан үүнийг бичихээс татгалзвал ажил олгогч нь түүний гарын үсгээс гадна өөр хоёр гэрчийн гарын үсгийг агуулсан холбогдох акт гаргах ёстой. Үүний дараа л ажлаас халах тушаал гаргаж болно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл

Ажил олгогч нь зөвхөн дээрх үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах боломжтой. Бид тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзэх хэрэгтэй:

• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох. Ажил олгогч нь аль аль нь байж болно аж ахуйн нэгж, мөн хувиараа бизнес эрхлэгч. Аж ахуйн нэгж хаагдахад бүх ажилчид ажлаас халагдсан;
• албан тушаал буюу аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тоог бууруулах;
• ажилтан нь шаардлага хангаагүй албан тушаал хашдаг. Зөрчилдөөнийг ажилчдын гэрчилгээжүүлэх замаар тодорхойлно;
• ажил олгогчийн эд хөрөнгийн өмчлөлийн өөрчлөлт. Үүний үндсэн дээр зөвхөн аж ахуйн нэгжийн дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийг ажлаас нь чөлөөлж болно. Бусад ажилчдын хувьд энэ нь ажлаас халах шалтгаан биш;
• ажилтан сахилга бат, дотоод журмыг тогтмол зөрчдөг. Ажил эхлэхдээ ажилтан зохих журналд гарын үсгээ зурж эдгээр дүрмийг мэддэг байх ёстой. Хэрэв үүнийг хийгээгүй бол ажлаас халах үндэслэлийг хэрэглэх нь нэлээд хэцүү болно;
• ажилтан өөрийн ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажлын үүргээ тогтмол биелүүлээгүй. Ажилд орохдоо ажил олгогч шинэ ажилтантай танилцах ёстой ажлын байрны тодорхойлолт, энэ нь ажилтны бүх үүрэг хариуцлагыг илэрхийлдэг. Ажил олгогч нь тухайн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд л энэ үндэслэлээр ажлаас халах эрхтэй;
• ажил таслалт. Ажил таслах гэдэг нь ажилтан 4-өөс дээш цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа гарахгүй байх явдал юм;
• ажилтан хар тамхи, согтууруулах ундаа, хортой бодис хэрэглэсэн үедээ ажилдаа ирсэн. Энэ баримтыг эмнэлгийн дүгнэлтээр баталгаажуулах ёстой. Өвөрмөц үнэр байгаа нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй;
• төрийн (эсвэл бусад) нууцыг задруулах. Үүний үндсэн дээр та зөвхөн ажилтнаа халж болно ажлын үйл ажиллагаатөрийн (эсвэл бусад) нууцтай шууд холбоотой;
• ажлын байран дээрээ мөнгө завших, бусдын эд хөрөнгийг гэмтээх зэрэг гэмт хэрэг үйлдэх. Захиргааны зөрчлийн хэрэг гарсан нь шүүхийн шийтгэх тогтоолоор нотлогдсон байх;
• ажилтны хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн нь ажлын осолд хүргэсэн. Зөрчлийн баримтыг үйлдвэрлэлийн ослыг мөрдөн шалгах комисс тогтоосон байх;
• ажил олгогчийн итгэлийг алдах. Хэрэв ажилтны ажил нь мөнгө, материаллаг хөрөнгийг хадгалахтай холбоотой бол энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой;
• ёс суртахууны зан чанарыг гутаасан ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх багшийн ажилтан;
• санхүүгийн алдагдалд хүргэсэн аж ахуйн нэгжийн даргын шийдвэр гаргах;
• менежер, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нар өөрсдийн үүрэг хариуцлагаа үл тоомсорлож, аж ахуйн нэгжид санхүүгийн алдагдалд хүргэсэн;
• ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хуурамч баримт бичиг, бодит байдалд нийцэхгүй мэдээллийг гаргаж өгөх;
• хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг зөрчсөн.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Хэрэв ажилтан ажилчдынхаа аль нэгийг ажлаас халахаар шийдсэн бол дээрх үндэслэлүүдийн аль нэг нь байгаа бол ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх ёстой. IN өөрөөр, ажилтан ажил олгогчийг шүүхэд өгч, ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэж, ажилд эгүүлэн тогтоолгох боломжтой.

Ажлаас халахаасаа өмнө ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• удахгүй ажлаас халах бүх нөхцлийг тохиролцох;
• энэ ажилтан ажлаас халагдах боломжгүй ангилалд хамаарах эсэхийг олж мэдэх;
• ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр. Үүнийг үргэлж хийх шаардлагагүй!

Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх ёстой. Энэ нь дараах тохиолдолд зайлшгүй шаардлагатай.

• орон тооны цомхотгол хийх үед;
• ажилтан өөрт тохирохгүй албан тушаал хашдаг бол;
• хэрэв тэр сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн бол.

Үүнээс гадна та гал асааж чадахгүй:

• ажилтан өвчтэй бол;
• амралтанд байгаа;
• жирэмсэн ажилтан, ажил алгассан ч гэсэн;
• 3-аас доош насны хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйчүүд;
• хэрэв хүүхэд 14 нас хүрээгүй бол ганц бие эх. Хэрэв тэр хөгжлийн бэрхшээлтэй бол 18 нас хүртлээ;
• асран халамжлах хүүхэд нь 14 нас хүрээгүй ажилтан.

Эдгээр дүрмийн үл хамаарах зүйл бол компанийг татан буулгах явдал юм. Хуулийн этгээд, бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа бүрэн зогсоосон тохиолдолд дээрх дүрэм үйлчлэхгүй.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтныг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх ёстой тохиолдлыг заасан байдаг.

Ямар тохиолдолд цуцлах боломжтой вэ?

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн ажилтны илэрсэн зөрчил, зүй бус үйлдлийг зохих ёсоор бүртгэсэн тохиолдолд л боломжтой юм. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь захиргааны ажлын их ачааг үүрдэг.
Хэрэв шалтгаан нь орон тооны цомхотгол, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах (үйл ажиллагаагаа зогсоох) бол санал болгож буй үйл явдлуудаас 2 сарын өмнө ажилтнуудад мэдэгдэх ёстой. Үүнээс гадна тэд ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөх шаардлагатай.

Бусад бүх тохиолдолд ажилтны гэм буруу нь илт байгаа тохиолдолд түүнийг бүртгэж, баримтжуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, ажилтан ажиллахаар ирсэн архины хордлого. Тэр хэсгийг үнэртэж байна. Гэхдээ үнэр нь ажлаас халах үндэслэл биш юм. Ажилтантай хамт очих ёстой эмнэлгийн байгууллагасудалгаа явуулах тусгай зөвшөөрөлтэй . Шинжилгээний дараа эмч шаардлагатай туршилтуудзохих дүгнэлт гарган энэ байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажуулна. Энэхүү дүгнэлт нь энэ ажилтанд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно. Үүний дагуу энэ цаасан дээр үндэслэн тушаал гаргах шаардлагатай болно. Гэхдээ үүнийг ажилчнаас шаардах хэрэгтэй бичгээр тайлбар. Ажилтан татгалзсан тохиолдолд хоёр гэрч гарын үсэг зурсан холбогдох актыг дагаж мөрдөх ёстой.

Тиймээс бүх баримт бичгийг зөв бөглөх шаардлагатай. Чухал! Хэрэв ажил олгогч нь боловсон хүчний бичиг баримттай "оролцохыг" хүсэхгүй бол талуудын тохиролцоогоор буруутай ажилтныг ажлаас халахыг санал болгож болно. Олон ажилчид ийм буулт хийдэг, учир нь энэ нь тэдэнд тааламжгүй нэвтрэхээс зайлсхийх боломжийг олгодог ажлын ном.

Хэрэв ажилтан ямар нэгэн үйлдэл хийсэн гэм буруутай бөгөөд энэ гэм буруу нь нотлогдвол ажил олгогч түүнд шаардлагатай бичиг баримтыг бөглөхгүйгээр, хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийлгүйгээр, мөн ажлаас халагдсаны тэтгэмжгүйгээр "чимээгүй" ажлаасаа гарахыг санал болгодог. Дүрмээр бол ажилтан ажлаас халагдах өргөдлөө "өөрийн хүсэлтээр" бичдэг бөгөөд ажлаас халагдсаны дараа тэрээр өөрийн хүсэлтийг хүлээн авдаг. цалинболон амралтын нөхөн олговор. Энэ сонголт нь ихэвчлэн хоёр талдаа тохирсон байдаг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсаны дараа төлбөр, нөхөн олговор

Ажил олгогч нь ажилтнаа цомхотгох, бизнесээ бүрэн зогсоох гэх мэт зарим тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажилчдаа төлөх ёстой. Энэ нь татан буугдах замаар ажил олгогч тэднийг хууль ёсны хөдөлмөрлөх эрхийг нь хассаны нөхөн төлбөр юм.
Юуны өмнө бүх ажилчдад анхааруулга өгөх ёстой. Үүнийг санал болгож буй үйл ажиллагаа эхлэхээс дор хаяж 2 сарын өмнө хийх ёстой. Мэдэгдэл нь ажилтан бүрийн гарын үсгийн эсрэг зөвхөн бичгээр хийгддэг. Дараа нь ажил ердийнхөөрөө үргэлжилж, ажилчдын хувьд юу ч өөрчлөгддөггүй. Ажилтан энэ 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа халагдаж болно. Тэрээр энэ талаар ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой бөгөөд дараа нь түүнд нэмэлт нөхөн төлбөр төлөх ёстой.

Дээрх 2 сарын хугацаа дуусахад ажилчдыг ажлаас халах ёстой. Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч дараахь зүйлийг төлөх ёстой.

• бодит ажилласан хугацааны цалин;
• нөхөн олговор ашиглагдаагүй амралт;
• Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь ажилтны дундаж цалингийн нөхөн олговрыг агуулдаг. Ажил олгогч нь ажилчдаа ийм 2 орлогыг, өөрөөр хэлбэл ажлаас халагдсанаас хойш 2 сарын хугацаанд төлдөг. Нэмж дурдахад хэрэв ажилтан санал болгож буй бууралтаас 2 сарын өмнө ажлаас халахыг зөвшөөрсөн бол ажил олгогч түүнд дахин 1 сарын хугацаанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөх ёстой.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөхийн тулд тодорхой ажилтны дундаж орлогыг тооцоолох шаардлагатай Өнгөрсөн жил. Жишээлбэл, 2018 оны 3-р сард ажилтан ажлаасаа халагдсан. Дараа нь тооцооны хугацаа 2017-01-03-аас 2018-02-28 хүртэл үргэлжилнэ. Хэрэв тэр нэг жил ч ажиллаагүй бол бодит ажилласан цагийг тооцох болно.

Түүнчлэн хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг өөр хэмжээгээр тогтоож болно. Хуульд заасны оронд биш, дагаад төлнө. Нөхөн олговор олгохгүйгээр ажил олгогч ажилчдаа цомхотгох, халах боломжгүй. Энэ нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн үйлдэл юм. Нөхөн олговрыг ажлын сүүлийн өдөр нь хамт төлөх ёстой цалинболон амралтын нөхөн олговор. Ажлаас халагдаж буй ажилтан нь ажил олгогчтой гэрээ байгуулж, талуудын тохиролцоогоор ажлаас чөлөөлөгдөх боломжтой. Энэхүү гэрээнд ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хүссэн хэмжээг зааж өгч болох бөгөөд энэ нь түүний дундаж орлогоос ямар ч хамааралгүй болно. Дүрмээр бол ажил олгогчид ажлаас халахыг зөвшөөрч байгаа тул энэ нь тэднийг ажлаас халах, "цаасан" ажил хийх боловсон хүчний журмыг дагаж мөрдөхөөс чөлөөлдөг.