Makale, gelecek vaat eden bir başvuru sahibi hakkında neden bilgi aramanız gerektiğini açıklıyor. Arama yöntemleri açıklanmaktadır: bloglar, web kartları, makaleler, röportajlar, sosyal hizmetler. Bu hizmetlerin her biri nasıl faydalı olabilir?

Her iş arayan, iş ararken uygun olan her kaynağı kullanmaya çalışır. İş arayan bir kişinin açık pozisyonlar hakkında bilgi edinmek için birçok fırsatı vardır çeşitli kuruluşlar. Bulmak isteyenler Uygun iş Kural olarak, çeşitli işe alım ajanslarıyla iletişime geçin, boş pozisyon duyuruları içeren gazeteleri yeniden okuyun; tıpkı potansiyel bir işverenin, belirli bir pozisyon için çalışan arayan bir ilan vermek için aynı araçları kullanabileceği gibi. Ancak ilerleme ilerliyor ve iş arama sistemi bile yerinde durmuyor. İş arayan ve işveren için olanaklar sadece reklamlı gazeteler veya yasal adresi olan işe alım ajansları ile sınırlı değildir. World Wide Web de bu konuda kurtarmaya geliyor.

Bugün internette çok sayıda var işe alım ajansları, hizmetleri için hem fırsatlar hem de boş pozisyonlar sağlayan siteler. Bu sitelerden birine kayıt olarak, iş arayan Belirli bir pozisyona başvuran kişinin mesleki becerileri ve yetenekleri, iletişim bilgileri ve genel olarak gelecekteki işvereninin bilmesi gereken her şey hakkında ayrıntılı bilgi içeren bir özgeçmişi doldurduğunuzdan emin olun. İşveren ise sadece boş pozisyonuna yanıt verenlerin değil, diğer kullanıcıların da özgeçmişlerini görüntüleyerek en uygun personeli seçebiliyor.

Böyle bir site. İş ve çalışan bulmak için tasarlanmış her sitenin doldurulması gereken kendi özgeçmiş formu vardır. Site geliştiricileri, özgeçmiş formuna, başvuru sahibinin mesleki verilerini, becerilerini, yeteneklerini ve iş deneyimini en iyi şekilde ortaya çıkarabilecek sütunlar eklemeye çalışır. . Başvuru sahibinin kendisine uygun bir iş bulmasına yardımcı olacak bir açık pozisyon kataloğu bulunmaktadır. Ayrıca, her başvuru sahibi burada kendi detaylı özet kişisel ve profesyonel kalite Belirli bir pozisyon için başvuru sahibi. Bunun avantajı, yeterince profesyonel olmayan veya uygun olmayan başvuru sahiplerinden gelen özgeçmiş yağmurunu önlemek için açık pozisyon ilanı vermek istemeyen bir işverenin, sitede yayınlanan tüm özgeçmişleri bağımsız olarak inceleyebilmesi ve uygun bir aday seçebilmesi ve bu adayın daha sonra doğrudan onunla iletişime geçebilmesidir. bir iş teklifiyle. Ayrıca aramanızı kolaylaştırmak için burada aynı mesleğe veya mesleğe ait kişi gruplarını da görüntüleyebilirsiniz.

Sitede, kayıt olduktan sonra, profile girilen verilerin (özgeçmiş için coğrafya, irtibat kişisi, e-posta, özgeçmiş - yaş) otomatik olarak değiştirilmesiyle arama, özgeçmiş ve boş pozisyon ekleme süreci büyük ölçüde basitleştirilmiştir. Bu site RuNet'in en popüler ve ziyaret edilen sitelerinden biridir; her gün 150 binden fazla sayfayı görüntüleyen 15 binden fazla tekil ziyaretçi tarafından ziyaret edilmektedir. Aylık izleyici erişimi 400 binden fazla kişidir. Kaynak, reklamların sıkı bir şekilde denetlenmesiyle boş pozisyonlar ve özgeçmişlerle çalışmak için teknolojik açıdan en gelişmiş yeteneklerden birine sahiptir ve 60 binden fazla kayıtlı kullanıcının analizi, izleyicinin okuryazarlığını, profesyonelliğini ve eğitimini doğrulamaktadır. Dolayısıyla her potansiyel işveren, sitenin boş bir pozisyon için yetkin, profesyonel bir başvuru sahibi bulabileceğinden emin olabilir. Burada her işveren, başvuru sahibi hakkında istihdam için gerekli olan en eksiksiz ve ayrıntılı bilgiyi alacaktır.

Ancak bazen özgeçmişte sağlanan bilgilerin yeterli olmadığı veya işverenin özgeçmişe girilen verilerden çok daha fazlasını bilmesi gerektiği görülür. Bu, belirli bir yönelime sahip bilinçli bir ekip oluşturmak veya belirli hobileri olan veya belirli tutkuları olmayan bir çalışanı seçmek için gereklidir. Her durumda, bir adaya belirli bir pozisyon için iş sağlayan kişi, onun hakkında mesleki becerilerinden daha fazlasını öğrenmekle ilgilenir ve çoğu zaman da buna ihtiyaç duyar. Bu durumda bloglar, web kartları, makaleler, röportajlar, çeşit çeşit imdadımıza yetişiyor. sosyal medyaİnternet.

Web kartvizitleri ayrıca potansiyel bir işveren için gerekli olan mesleki beceriler ve diğer veriler hakkında da bilgi verebilir. Web kartvizitleri, iş başvurusunda bulunan kişi hakkında gerekli tüm bilgileri, mesleki verilerini, iletişim bilgilerini, portföyünü ve diğer önemli bilgileri sağlar. Web kartvizitleri, yazarının ve sahibinin isteklerine bağlı olarak tamamen farklı olabilir. Ancak, örneğin bir tasarımcının, web tasarımcısının veya animatörün web kartviziti aynı zamanda bir çalışma örneği, bir uzmanın yeteneklerinin benzersiz bir örneği olarak da hizmet edebilir. Yani bir web kartviziti, bir uzman hakkında mümkün olan en iyi şekilde ve eksiksiz bilgi sağlayabilir.

Bir kişi hakkındaki diğer bir bilgi kaynağı sosyal ağlardır ve bunlar, kişinin mesleki becerileri hakkında değil, kişisel nitelikleri, hobileri, sosyal çevresi ve herhangi bir alandaki tutkuları hakkında bilgi verebilir. İnternetteki sosyal ağlar, temsilcileri belirli bir toplum olan insanlar, kuruluşlar vb. olan bir grup düğümden oluşan bir yapıdır. Çok sayıda insan bu tür sosyal ağlara kaydolarak kendileri hakkında bazı bilgiler bırakıyor. Sosyal ağda her kişi kendisi için belirli bir imaj yaratır, arkadaşlarıyla, tanıdıklarıyla ve yabancılarla iletişim kurar, kendisi hakkında bir profil doldurur, bir blog başlatır, fotoğraflarını ve videolarını yükler. Bütün bunlara dayanarak herhangi bir kişinin net ve ayrıntılı bir resmini elde edebilirsiniz. Bu tür sosyal ağlar, arama sürecini kolaylaştıran gerekli kullanıcı kitlesine ve işlevselliğe sahiptir. İnternetteki sosyal ağlar, farklı ilgi alanlarına sahip insanları bir araya getirmek, eski arkadaşları, sınıf arkadaşlarını bulmak ve eğlence amacıyla oluşturulmuştur.

Bu sitelerden biri, bu bölgedeki Runet devi Odnoklassniki.ru'dur (odnoklassniki.ru). Odnoklassniki.ru'nun kayıtlı kullanıcı sayısı 20 milyonu aşıyor. Burada çok sayıda insan sınıf arkadaşlarını, öğrenci arkadaşlarını, eski arkadaşlarını, hemşerilerini, yeni arkadaşlarını ve tanıdıklarını buluyor. Her Odnoklassniki kullanıcısının (odnoklassniki.ru) kendisi hakkında bilgiler, fotoğrafları, arkadaşları, tanıdıkları ve sadece sayfasını ziyaret eden kişilerle ilgili bir forum içeren kendi sayfası vardır. Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) bir kişi hakkında bilgi bulmada nasıl yardımcı olabilir? Odnoklassniki'ye (odnoklassniki.ru) kayıtlı her kullanıcı, herhangi bir kullanıcının sayfasına ücretsiz erişebilir, fotoğrafını, blogunu ve kendisi hakkındaki bilgileri görüntüleyebilir. Ayrıca büyük olasılıkla bir yanıt alacağını bilerek, korkmadan bir kişiye herhangi bir mesaj yazabilir. En önemlisi, bu tür sitelerde kişi kendisi hakkında bilgi yayınlamaktan korkmaz; bu, ilgilenen potansiyel işverenin belirli bir kişi hakkında belirli bir fikir oluşturmasına yardımcı olabilir. Ayrıca Odnoklassniki'nin (odnoklassniki.ru) yardımıyla bir kişinin hobileri, hobileri ve ilgi alanları hakkında bilgi edinebilirsiniz. Üyesi olabileceği sözde “gruplar” bunu anlatacak. İnsanlar ilgi alanlarına ve hobilere dayalı olarak bazı faaliyetlere ait gruplar halinde birleşirler. Bazı potansiyel işverenler için bu bilgi, şüpheli tercihleri ​​olan kişileri ayıklamak veya tam tersine, bir kişiyle ilgilenmeye başlarlarsa onu belirli bir pozisyona davet etmek için çok yararlı olabilir.

Sosyal ağın bir diğer temsilcisi, kayıtlı kullanıcıların birbirleriyle iletişim kurmasını, yeni arkadaşlar bulmasını, dostane ilişkiler sürdürmesini ve elbette eğlenmesini sağlayan VKontakte'dir (vkontakte.ru). Tıpkı Odnoklassniki'de (odnoklassniki.ru) olduğu gibi, bir VKontakte kullanıcısı (vkontakte.ru), kendisi hakkında bir işveren için yararlı olabilecek neredeyse tüm bilgileri bırakır. Burada ayrıca kullanıcı sayfalarını, fotoğraflarını, kimlerle arkadaş olduğunu ve kişinin nasıl yaşadığını da görüntüleyebilirsiniz. Odnoklassniki'den farklı olarak, kullanıcı burada yalnızca fotoğraflarını değil, gerektiğinde herkesin görüntüleyebileceği videoları da yükleyebilir. VKontakte web sitesi (vkontakte.ru), kullanıcının arkadaşları ve onlarla iletişim, ilgi grupları, arkadaşlarla ve sitedeki tanıdıklarla toplantılar hakkında veriler içerebilir. Bunlar ve benzeri sosyal ağlar potansiyel işverenler için çok faydalı olabilir. Yukarıda belirtildiği gibi, kullanıcıların bu tür sitelere (vkontakte.ru, odnoklassniki.ru) gönderdiği tüm bilgileri kullanarak kullanıcının oldukça eksiksiz bir resmini elde edebilirsiniz. Çoğu sosyal ağ kısmen personel bulmak için çalışır, çünkü çoğu kişi onları tam da bu amaç için kullanır.

Bu tür siteler de kullanılıyor. Genellikle bu şekilde olur. İK yöneticisi ilk önce ilgi duyduğu kişileri bulur (halihazırda tematik topluluklarda bulunan veya internet üzerinden iletişim kuran) profesyonel temalar), profillerine ve sayfalarına bakar, onları bir topluluğa, gruba davet eder, arkadaş olarak eklemeyi teklif eder ve iletişim başlar. Daha sonra yazışma sürecinde sanki şans eseri muhatabın işi, işyerini başka bir yere değiştirme olasılığı ile ilgilenmeye başlarlar ve eğer ilgilenirse görüşmeye davet edilirler. Böylece bir İK yöneticisi aynı anda onlarca kişiyi idare edebilir ve birden fazla uygun adayı bulma olasılığı çok yüksektir. Ayrıca insanlar kendilerini aktif olarak kullanıyorlar. sosyal bağlantılar yeni bir iş bulmak için. Böylece boş pozisyona aday işverenini bulabilir. Çoğu zaman üstler de bu tür sosyal ağlara kaydolur ve bazen astlarının başına neler geldiğini bilmek isteyebilirler ve çoğu zaman çeşitli ilginç ayrıntılar keşfedilir.

Kısacası, bugün herhangi bir kişi hakkında ilgi çekici bilgi bulmanın önünde neredeyse hiçbir engel yoktur. Ve World Wide Web bunun için birçok fırsat sunuyor. Dünya çapındaki İnternet'te neredeyse tüm kullanıcıları hakkında bilgi edinebilirsiniz, çünkü bugün en azından bir miktar İnternet erişimi olan hemen hemen herkes İnternet'in sağladığı fırsatlardan kesinlikle yararlanacaktır. Bir kişinin kendi blogu veya web kartviziti olmasa bile, büyük olasılıkla sosyal ağlarda bulunabilir, çünkü kişi doğası gereği sosyaldir, yeni tanıdıklar arar ve eski dostlukları sürdürür. Ve sonra her şey yalnızca potansiyel işverenin kendisine, ilgilenen bir başvuru sahibini şirketine çekmek için nasıl davranacağına ve alınan bilgileri nasıl kullanacağına bağlıdır.

Cevap almanın en kolay yolu soru sormak gibi görünüyor. Ancak başvuru sahipleriyle yapılan görüşmelerde bu yaklaşım her zaman işe yaramamaktadır. Bir işe alım uzmanı, bir aday hakkında gerekli bilgileri hızlı bir şekilde nasıl bulabilir?

Peki personel arama işleminin dava sebebi olmaması için neler yapılabilir? Peki personel arama işleminin dava sebebi olmaması için neler yapılabilir?

Başvuru sahibinden doğru bir cevap almanızı engelleyen nedir?

İşgücü piyasasının gelişimi, bir aday hakkında güvenilir bilgi bulmada önemli zorluklar yaratmıştır. İÇİNDE son yıllar Başvuru sahiplerinin yüksek düzeyde hazırlıklı olması istikrarlı bir trend haline geldi. Binlerce kitap ve makale işini yaptı. Hemen hemen herkes profesyonel bir özgeçmiş oluşturmayı, yazmayı öğrendi kapak mektupları ve tipik soruları sosyal olarak arzu edilen bir şekilde yanıtlayın. Dolayısıyla, bir adayla iletişim kurma sürecinde İK yöneticisi yalnızca adayın bir röportajı geçme yeteneğini kontrol eder.

Ancak çoğu zaman işveren temsilcileri, başvuru sahibinin açılmasına yardımcı olacak dostane bir ortamın nasıl yaratılacağını bile bilmiyorlar. " Bu arada çok tanınmış bir yayınevinin son röportajına geliyorum. Toplantıları var, bekliyorum. Belirlenen saatten yarım saat sonra birkaç kişi toplantı odasından ayrılır. İçlerinden biri yanımda duruyor ve sessizce bakıyor. "Sanırım beni röportaj için sana gönderdiler?" diye soruyorum. Toplantı odasına oturuyoruz. Görüşmecim bakışlarını dizüstü bilgisayarın monitörüne sabitliyor ve sorgulamaya başlıyor. Bu, iş arayan birine karşı normal bir tutum mudur?“- metin yazarı Elena kızgın. İşe alma görevlisinin çok kişisel sorulara (örneğin din, medeni durum, barınma sorununu çözme, çocuklar için planlama vb.) yanıt alma çabaları da başvuru sahiplerini son derece rahatsız ediyor. Ve bir kişiyi kendisine saklamak istediği bilgileri vermeye zorlamak elbette sadece normal diyaloğu engellemez, aynı zamanda muhatabı da size karşı koyar.

Ve genel olarak soruların pratikte farklı olmadığı kabul edilmelidir. Ve İK yöneticilerinin konuşkanlığı çoğu zaman adayı istenen cevabı vermeye teşvik eder. Ayrıca belirsizce sorulan sorular, örneğin: " bize biraz kendinden bahset”, kendisini bir uzman olarak göstermesine yardımcı olmak yerine, yalnızca başvuranın kafasını karıştırır.

Ayrıca, birçok adayın deneyimlerini açıklamaya yönelik sorulara yanlış yanıt verme eğilimi ve işi gerçekleştirmek için gerekli mesleki beceri ve kişisel niteliklerin bulunması, gerekli bilgilerin elde edilmesini engellemektedir. Bu davranış, boş pozisyonların genellikle başlangıçta şişirilmiş gereksinimleri göstermesinin yanı sıra toplumdaki "aldatmazsanız satmazsınız" şeklindeki hakim görüşle açıklanmaktadır. Bu serideki en tatsız sorulardan biri: “” Hakkında olumsuz konuştuğumuzdan beri Eski işveren- kötü form, o zaman gerçekte işten çıkarılmanın nedeni üstlerinizle olan bir ilişkiyse, vakaların% 99'unda kimse size gerçeği söylemeyecektir.

Ve personel seçimine katı bir şekilde resmileştirilmiş bir yaklaşım, normal diyaloğa hiçbir şekilde katkıda bulunmaz. Farklı seviyelerdeki adayların aynı mülakat aşamalarına tabi tutulması alışılmadık bir durum değildir. Ve işe alım görevlisinin sıradan çalışanları seçmesi ve onlardan birkaçını tamamlamalarını gerektirmesi sorun değil. psikolojik testler, yaratıcı görevler ve bir düzine soruyu yanıtlayın. Seçim başka bir konudur Yönetim ekibi ve yüksek nitelikli uzmanlar. Böyle bir tavırla karşı karşıya kalan başvuru sahibi ayrılacak ve doğru çalışanı korkutarak istediğiniz sonucu alamayacaksınız. " Hukuk departmanı müdürü için bir boşluk vardı. Kişisel bir toplantı sırasında, İK yöneticisinin benim anladığım kadarıyla sadece hukuk alanında değil, kendi alanında da hiçbir şey anlamadığı ortaya çıktı. Röportajda beni “duvar kağıdı, kaşık, matryoshka vb. için hangi rengi tercih edersiniz?” gibi sorular bombardımanına tuttu. Aynı zamanda kendisi de kızardı, kekeledi ve uzun süre kağıt parçasına bir şeyler işaretleyerek geçirdi. Sanki avukat değil de ressam arıyorlardı...“- Alexandra izlenimlerini paylaşıyor.

Sergey Marchenko Yönetici Arama ajansının yönetici ortağı SM Danışmanlık, işe alım görevlilerinin üst düzey personeli seçerken yaptığı altı yaygın hatayı listeliyor:

1. Başvuru sahibinin başvurduğu pozisyonun seviyesi dikkate alınmaz. Onu, bazen dünkü bir mezun için çok daha uygun olan standart seçim aşamaları ve testlerden geçirmeye çalışıyorlar.
2. Toplantının başında başvuru sahibine ciddi sorular sorulur. Örneğin, kişisel motivasyonları hakkında, seviye hakkında ücretlerönceki yerde vb., konuşma hala gizli olmaktan uzak olduğunda. Bu durumda, bir yanıtın alınması pek olası değildir ve eğer alınırsa, büyük olasılıkla samimiyetsizdir.
3. Doğru cevap, başvuru sahibinin boş pozisyon için kaderini belirleyecek önemli bir soru belirlenir. Sergei'nin haklı olarak belirttiği gibi böyle bir soru olamaz. Dahası, aday yalan söyleme, işe alım görevlisinin tepkisine göre doğru cevabı tahmin etmeye çalışma veya sadece kafasını karıştırma yeteneğine sahiptir.
4. Sosyal olarak beklenen bir cevabı teşvik eden konuşmalarda kapalı soruların sıklıkla kullanılması.
5. İşverenin müşterinin işindeki beceriksizliği ve boş pozisyonun özellikleri. Sergey, "Üst düzey, işe alım görevlisinin profesyonel olduğunu düşünmüyorsa, o zaman tam teşekküllü bir görüşme işe yaramayacaktır - başvuru sahibi kendi içine çekilecek ve öfkeyle görüşmenin bitmesini bekleyecektir" diye uyarıyor Sergey.
6. Testlerin kötüye kullanılması. Özellikle açık pozisyon için adaylar bir elin parmakları kadar sayılıyorsa ve başvuranın buluşmak için binlerce kilometre yol kat etmesi gerekiyorsa.

Yüksek vasıflı uzmanlarla ilgili olarak yasaklanan teknikler arasında stresli görüşmeler ve yalan makinesi kullanılarak yapılan görüşmeler de yer alıyor. Böyle bir yaklaşımın, işe alım görevlisinin kendisine verilen görevleri çözmesine yardımcı olmaktan ziyade adayı kızdırması ve şirkete karşı kışkırtması daha olasıdır.

İşverenin soruları yasal işlemlere yol açabilir mi?

Son zamanlardaki bir trend de vatandaşların kendi varlıklarını koruma arzusu olmuştur. Işçi hakları. Pek çok çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu konusunda bilgilidir ve özellikle yakıcı ve kırgın olanlar mahkemede bile kendi çıkarlarını savunmaya hazırdır. Bu nedenle İK yöneticisinin böyle bir olaya hazırlıklı olması ve işverene sorun yaratmamak için nasıl davranması gerektiğini bilmesi gerekir.

"İçerikleri ne olursa olsun soruların kendisi ayrımcı olamaz" diye açıklıyor Sergey Saurin, hukuk departmanı başkanı ANO "Sosyal ve Çalışma Hakları Merkezi". - Aynı zamanda göre Sanat. 3 İş Kanunu RF Cinsiyeti, ırkı, ten rengi, tabiiyeti, dili, kökeni, mülkiyeti, ailesi, sosyal ve sosyal durumu ne olursa olsun hiç kimsenin çalışma hakları kısıtlanamaz. resmi pozisyon yaş, ikamet yeri, dine karşı tutum, kamu derneklerine üyelik ve bunlarla ilgili olmayan diğer durumlar iş nitelikleriçalışan." Burada bir çalışanın iş niteliklerinin tam olarak ne anlama geldiğini açıklığa kavuşturmak önemlidir. Plenum kararında Yargıtay Rusya Federasyonu 28 Aralık 2006 tarih ve 63 sayılı Kanunla “ Bir çalışanın ticari nitelikleri, özellikle, bir bireyin mevcut mesleki niteliklerini (örneğin, belirli bir mesleğin, uzmanlığın, niteliğin varlığı) dikkate alarak belirli bir iş işlevini yerine getirme yeteneği olarak anlaşılmalıdır; kişisel nitelikleriçalışan (örneğin, sağlık durumu, belirli bir eğitim düzeyi, belirli bir uzmanlık alanında, belirli bir sektördeki iş deneyimi)».

“Dolayısıyla önemli olan sorunun kendisi değil. Hiç çocuğun var mı?“, işe alım görevlisini bunu sormaya ne kadar motive eder? Diyelim ki bir şirketin kendine ait olması bir şeydir. çocuk Yuvası veya çalışan ebeveynler için başka destek biçimleri kullanılıyor ve İK yöneticisi böyle bir soruyu yalnızca yeni çalışanı daha sonra bunları kullanmaya davet etmek için soruyor. Ve şirketin küçük çocuklu kadınları işe almamak konusunda net bir politikası varsa, bu tamamen farklı bir konudur. Avukat şöyle bir örnek veriyor: “İkinci durumda ayrımcı uygulamalar ortada.

Bildiğiniz gibi şu anda mevzuat röportaj yapma prosedürünü düzenlemiyor. Personel çalışanı her türlü soruyu sorma hakkı vardır. “Ancak, dürüst bir cevap veren veya cevap vermeyi reddeden bir başvuru sahibinin işe alınması reddedilirse, şirket, bir iş sözleşmesi yapmaya zorlanmasını, çalışma fırsatından hukuka aykırı olarak mahrum bırakılması nedeniyle tazminat talep edilmesini talep eden bir dava ile karşı karşıya kalabilir ve manevi zararların tazmini için,” diye uyarıyor Sergey Saurin. Elbette başvuru sahibinin işçi haklarının ihlal edildiğini kanıtlaması çok zor olacaktır. “Fakat başarılı olursa işverenden yüklü miktarda bir meblağ geri alınabilir. Böylece Voronej'den bir muhasebeci 290 bin ruble topladı. Yaşına uygun olmadığı için onu işe almayı reddeden bir işverenden - başvuru sahibi çalıştığı sırada 57 yaşındaydı” diyor Sergei.

Ayrıca mevcut mevzuat ayrımcılığa ilişkin idari sorumluluğu da öngörmektedir ( Sanat. 5.62 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu – 100 bin ruble'ye kadar para cezası. şirket için) ve cezai sorumluluk ( Sanat. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 136'sı – 300 bin ruble'ye kadar para cezası. Sorumlusu hakkında iki yıla kadar hapis cezasına veya başka bir cezaya hükmolunur.) Sergei Saurin'e göre şu anda bu maddeleri ihlal edenlerin adalet önüne çıkarılmasına yönelik bir uygulama olmasa da bunların varlığını unutmamak gerekiyor.

İstediğiniz cevabı almak için nasıl sorulur?

Ancak öyle de olsa, işe alan kişi, kararlaştırılan gereklilikleri karşılayan bir çalışanı seçmekle yükümlüdür. Bu, başvuru sahibine nihai teklif yapılmadan önce tüm konuların açıklığa kavuşturulması gerektiği anlamına gelir. Bir İK yöneticisi kurtların beslenmesi ve koyunların güvende olması için işini nasıl yapabilir?

Öncelikle çoğu zaman en kısa yolun yokuş yukarı değil, dağın etrafı olduğunu unutmayın. " sorusunu sormak yerine Neden birlikte ayrıldın? önceki yer iş?”ve prova edilmiş bir cevabı duyunca aday için daha tarafsız bir seçeneği deneyin. Örneğin aşağıdaki gibi tasarım sorularını kullanabilirsiniz: " Sizce insanlar neden iş değiştirir?“Dolayısıyla suçlamalar yerine, başvuru sahibine felsefe yapma ve ayrılışının gerçek nedenleri hakkında gelişigüzel gevezelik etme fırsatı vereceksiniz. Kural olarak, tüm nüansları bulmak için tek bir soru yeterli değildir. Bu nedenle açıklayıcı sorular gereklidir. Odak noktasını şirketten başvuru sahibine ve geriye kaydırarak bunları birlikte sormak en iyisidir. Böylece, önceki organizasyonda görüşme aşamasında hangi görevlerin başvuru sahibine verilmesinin planlandığını, hangi tazminatın vaat edildiğini, gerçekte ne olduğunu, işverenin ihtiyaç duyduğu sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığını, başlangıç ​​​​noktasının ne olduğunu sorabilirsiniz. iş arama ve şu anda ne aradığı.

Ayrıca cephaneliğinizde, başvuru sahibinden gerekli bilgileri almanıza yardımcı olacak birçok tekniğin bulunduğunu da hatırlamakta fayda var. Olabilir rol yapma oyunları, kişisel nitelikleri belirlemeye yönelik görevler, mesleki testler. Başvuru sahibinin biyografisinden herhangi bir durumun açıklığa kavuşturulması gerekiyorsa bu, ilgili soruların şirketin seçim aşamalarına dağıtılmasıyla kolaylıkla yapılabilir. Yani hem ön telefon görüşmesinde, hem personel departmanındaki röportajda, hem de potansiyel yönetici ile yapılan toplantıda ve referansları kontrol ederken aynı şeyi farklı yorumlarla sormak. Yanlış cevap verenleri bekleyen sonuçlar hakkında bir uyarı ile birlikte istediğiniz soruyu da ankete dahil edebilirsiniz.

Aynı zamanda şirketi uzun yasal işlemlere sürüklemenin tehlikesini de unutmamalıyız. Bundan kaçınmak için Sergey Saurin, başvuru sahibine kendisine yönelik tutumun ayrımcı olduğunu düşünmesi için herhangi bir neden verilmemesini tavsiye ediyor: “Görüşme, potansiyel çalışanın yeteneklerinin en eksiksiz resmini elde edecek şekilde yapılmalıdır. Ancak yine de doğrudan işin nitelikleriyle ilgili olmayan bilgileri almanız gerekiyorsa, başvuru sahibine şirketin neden bu tür bilgilere ihtiyaç duyduğunu açıklayın. Din, yaş, medeni durum vb. ile ilgili sorular. olarak algılanıyor ayrımcı yalnızca kendilerine atfedilen karakteristik güdü sayesinde. Bu sorular bir şirkette çalışmanın özelliklerinden kaynaklanıyorsa, bunları sormak oldukça doğrudur - asıl mesele, başvuru sahibinin bunu önceden bilmesidir.” Ayrıca başvuru sahibinden aldığınız bilgilere yanıt olarak duygu göstermemeye çalışın. Çoğu zaman, bir adayın potansiyel bir yöneticinin gereksinimlerini bir noktada karşılamadığını öğrenen bir İK yöneticisi, hemen kıkırdar veya durumu şu sözlerle özetler: " Neyse her şey açık" Ve eğer başvuranın sözlerine böyle bir tepki onun tarafından şu şekilde değerlendirilirse: ayrımcı sana dava açmayacağını kim garanti edebilir?

Genel olarak, işe alım görevlisine verilen görevleri çözmek için aşağıdaki ilkeleri pratikte uygulamak yeterlidir:

• Mülakattan önce başvuranın profilini inceleyin ve tartışmak istediğiniz konuları belirleyin. Bir toplantıya hazırlanmak yalnızca size zaman kazandırmakla kalmayacak, aynı zamanda karşınızdakine saygı göstermenizi de sağlayacaktır.
• Görüşme sırasında, gelecekte gerginlik yaşamadan iletişiminizi sürdürebilmenizi sağlayacak samimi bir ortam yaratmaya çalışın. Bunu yapmak için adaya ofiste kısa bir tur atın ve ona bir fincan çay veya kahve ikram edin.
• İlk toplantıda, sorularınıza sosyal olarak arzu edilen yanıtlarını kışkırtmamak için, başvuru sahibine şirket ve potansiyel yöneticinin tercihleri ​​hakkında çok fazla bilgi vermeyin.
• Özel sorular sorun. Ve adayın gerçekten kendi sunumunu yapmasını istiyorsanız, “ bize kendinden bahset“Onu, kendisinin gerekli gördüğü şeyleri size söylemesi için davet edin.
• Başvuru sahibiyle aynı dilde konuşun. Bu şekilde hem profesyonelliğinizi gösterip daha yapıcı bir sohbet kurabilecek hem de muhatapınızın sizi yanıltma olasılığını azaltacaksınız.
• Başvuru sahiplerine statülerine, yaşlarına, iş deneyimlerine vb. bağlı olarak farklı davranın. İş deneyimi olmayan bir başvuru sahibinden altı sayfalık bir başvuru formu doldurmasını istemek başka bir şey, ancak CFO pozisyonu için bir adayı aynısını yapmaya zorlamak başka bir şey.
• Kişinin uzmanlığını dikkate alarak yaratıcı bir görevi veya vakayı tamamlamayı teklif edin. " Benden yapmam istenen en aptalca görev, bir paket Winston sigarası çizmekti ve sadece bir paketten başka bir şey değildi, böylece onu satın almak isteyecektim. Ve bu, o sırada programcı olarak iş bulmama rağmen, diyor Alexey. – Ve bir hukuk bürosunda iki kitap yığını (bilim kurgu ve tarihi romanlar) gösterdiler ve önce hangisini okumayı tercih edeceğimi sordular -1

Özgeçmişin son paragrafı, başvuru sahibi hakkındaki diğer bilgilerin yer aldığı bir sütundur. Anketin ana bölümünde yer almayan tüm verileri gösterir. Özgeçmişinizdeki ek bilgi örneklerine bakarak hangi bilgilerin eklenmesi gerektiğini öğrenebilirsiniz.

Gerekli veriler

Sizce gelecekteki bir işverenin ilgisini çekmesi gereken tüm bilgileri yazabilirsiniz. Örneğin bu sütunda, ilanda belirtilen şartları karşılamıyorsa medeni durumunuzu ve yaşınızı belirtebilirsiniz. Bir özgeçmişe ilişkin ek bilgiler şöyle görünebilir:

• evli, 2 çocuk;
• yaş 46;
• konuşulan Almanca bilgisi;
• sürücü belgesi kategorisi B;
• kısa iş gezileri için hazır.

Müdür pozisyonuna başvuran bölgesel Kalkınma aşağıdaki bilgileri içerebilir:

• uzun vadeli iş gezilerine hazır;
• ehliyet ve kişisel yönetici arabasına sahip olmak;
• 10 yıldan fazla sürüş deneyimi;
• İngilizce'de akıcı iletişim (sözlü ve yazılı);
• Tarihsel olayları yeniden kurgulamak ilgimi çekiyor.

Baş muhasebeci pozisyonu için özgeçmişi doldururken aşağıdaki bilgileri sağlayabilirsiniz:

• evli, okul çağında bir kızı var;
• Periyodik olarak “Muhasebe Hakkında Her Şey” dergisinde yayın yapıyorum, “Vergi Muhasebesi: Teoriden Pratiğe” kitabının ortak yazarıyım;
• iş gezilerine hazır (hem bölgesel hem de yabancı);
• Muhasebecilere yönelik eğitim ve kurslara düzenli olarak katılıyorum;
• Şu anda ihracat-ithalat işlemleri yapan şirketlerde muhasebenin inceliklerini inceliyorum.

Mesleklerin özellikleri

Her işin kendine has nüansları olduğunu, dolayısıyla evrensel bir örnek seçmenin imkansız olduğunu lütfen unutmayın. Çoğu işveren evli çalışanları, bakacak bir aileleri olduğu ve daha vicdanlı çalışanlar oldukları için seçiyor. Ancak iş sık sık iş gezileri veya saha dışı çalışmayı içeriyorsa, özgür insanlara tercih edilebilir.

Satış yöneticisi aşağıdaki bilgileri sağlayabilir:

• ehliyet, açık kategoriler "B" ve "C", sürüş deneyimi - 14 yıl;
• Kişisel araba;
• Sigara içmiyorum, alkol içmiyorum;
• düzensiz çalışma saatlerine hazır;
• diğer ülkeler de dahil olmak üzere süresi ne olursa olsun iş gezileri için hazır (geçerli pasaport mevcut);
• İngilizce ve Fransızca'yı akıcı bir şekilde konuşabiliyorum - bir sözlükle .

Ancak aşağıdaki bilgiler bir analist için daha uygun olacaktır:

• evli, 3 çocuk;
• sürücü belgesine sahip olmak;
• Hafta sonlarını ailemle geçirmeyi tercih ediyorum;
• Ahşaptan oyuncaklar yapmak ilgimi çekiyor.

Ancak "ek bilgiler" sütununu farklı bir şekilde doldurabilirsiniz. En önemlisi yukarıda verilen bilgileri tekrarlamayın.

Bir özgeçmiş, hakkında bilgi sunmanın kısa ve öz bir tarzını varsayar. profesyonel aktivite boş pozisyonlar için başvuranlar: hangi pozisyona başvurduğunuzu doğru bir şekilde yansıtmalı, ilgili bölümlerde “çalışma geçmişinize” ilişkin gerçekleri doğru bir şekilde sunmalı, potansiyel işverenleri eğitiminiz, önceki iş deneyiminiz hakkında bilgi vermeli, size bilgi verebilecek meslektaşlarınızın bağlantılarını belirtmelisiniz. tavsiyeleriniz. Özgeçmişin her bölümünün açıkça tanımlanmış bir formatı vardır; işe alım görevlilerinin, başvuru sahiplerinin profillerini incelerken, başvuru sahibinin mevcut boş pozisyon için tüm gereksinimlerini karşılayan bilgileri genel akıştan seçebilmesi için bu formatın takip edilmesi tavsiye edilir. Sonuçta, işverenlerin bu ayrıntıları takip etmelerine olanak tanıyan, açıkça yapılandırılmış ve mantıksal olarak oluşturulmuş belgelerle "çalışması" çok daha uygundur. profesyonel hayat potansiyel bir çalışanın özelliklerini taşıması gereken adaylar. Özgeçmişin yalnızca son sütununda, başvuru sahibi hakkında bilgi sunmak için kesin olarak tanımlanmış kurallar yoktur ve çoğu durumda içeriğin olası niteliği bile belirtilmemiştir. Ek bilgiler, ana bölümlerde yer almayan ancak size göre önerilen pozisyonla doğrudan ilgili olan ve adaylığınızı olumlu bir şekilde sunmanıza ve bir karar almanıza yardımcı olacak her şeyi içerebilir. ana görevİş aramanın ilk aşamasında başvuranın karşısına çıkan, mülakat daveti almaktır. Bu nedenle, bu bölümü doldurmayı çok ciddiye almalısınız, sizi bir yandan uzman, diğer yandan hem avantajları hem de dezavantajları olan bir kişi olarak karakterize eden bireysel özelliklerinizi göstermek için başka bir fırsat kullanmaya çalışmalısınız. sadece emrinde olmakla kalmıyor " standart set» Bir özgeçmişten diğerine geçen kişisel nitelikler.

İşverenler bir CV'ye ortalama 15-20 saniyeden fazla zaman harcamazlar.

Alexey Izvarin bir özgeçmiş hazırlarken, işe alım görevlilerinin bir CV'ye ortalama 15-20 saniyeden fazla zaman harcamadıkları gerçeğini hesaba katmadı, bu nedenle 3 sayfalık bir otobiyografi oluşturma çabaları beklenen sonucu vermedi. Özgeçmişin toplam hacminin üçte ikisi ilgili bilgilerle dolu değildi profesyonel bilgi, beceriler ve başarılar ve " sütunu Ek Bilgiler", fizikçi olduğunu iddia eden Alexey, balo salonu dansından Avrupa'da otostop çekmeye kadar tüm hobilerini ayrıntılı olarak listeledi. Belgeyi bu formda iş arama sitelerinden birinde yayınladıktan sonra, işverenlerden ve işe alım kurumlarından neredeyse hiç yanıt gelmedi. Ve başvuranın adaylığıyla ilgilenen işe alım yöneticileri çoğu durumda Alexey'in mesleki çıkarlarıyla hiçbir şekilde ilgisi olmayan pozisyonlar teklif ediyordu. "Bir kez daha barmen veya DJ olarak çalışma daveti aldığımda özgeçmişimin ciddi bir şekilde ayarlanması gerektiğini fark ettim" diyor.

Kahramanımız en yaygın hatalardan birini yaptı: gerçekleştirmek için gerekli olan kişisel nitelikleri ve sosyal becerileri belirtmek yerine fonksiyonel sorumluluklar, potansiyel işverenlere, özgeçmişini yayınlama amacıyla hiçbir ilgisi olmayan hobilerinin bir tanımını verdi. İşe alım şirketi MarksMan'ın Otomotiv Endüstrisi departmanı başkanı Anna Kruchinina, muayenehanesinde benzer durumlarla birden fazla kez karşılaştı. Böylece adaylardan biri tüm faaliyetlerini listeledi. boş zaman: “Gitar, profesyonel ses kaydı. Video çekimi, aile filmi oluşturulması. Favori sporlarım arasında buz hokeyini öne çıkarmak istiyorum.” İşe alma şirketi MarksMan'ın “Hukuk” departmanı başkanı Olga Demidova, finansal analist pozisyonu için başvuranın aşağıdaki özgeçmişini hatırlıyor: “... bale okulundan mezun oldu, oyunculuk okudu, müzikal tiyatroda ve KVN'de oynadı ekip, bir öğrenci akademik korosunda şarkı söyledi; favori köpeğim – Bim.”

Bir özgeçmiş oluştururken, yalnızca kişiliğinizin, işverene bir uzman olarak sizin hakkınızda yararlı bilgiler sağlayabilecek niteliklerine odaklanmak daha iyidir.

Çoğu aday bu bölümde sıklıkla kararlılık, çalışkanlık, çalışkanlık, strese dayanıklılık gibi kişisel özelliklerini belirtir. Bu tür açıklamalar, sanki karbon kopya olarak yazılmış gibi her üç CV'de bulunan klişelere dönüştü, bu nedenle çoğu işe alım uzmanı artık bu "listeyi" ciddiye almıyor. Bu nedenle, bir özgeçmiş oluştururken, yalnızca kişiliğinizin işverene bir uzman olarak sizin hakkınızda yararlı bilgiler verebilecek niteliklerine odaklanmak daha iyidir: tarzınız ve çalışma yöntemleriniz, mesleki tercihleriniz, artıları ve eksileri hakkında. Bu "işe alma", işe alım görevlilerinin sizin hakkınızda oldukça eksiksiz bir resim oluşturmasına olanak tanıyacak ve bazı gerçeklerin görüşme süreci sırasında onaylanması gerekecektir. Bu bölüme kişisel ilgi alanlarınız ve hobileriniz, burcunuz, boy ve kilonuzla ilgili bilgilere yer vermenin bir anlamı yoktur, çünkü bu tür bilgilerin belirtilmesi aleyhinize bile işleyebilir, genel bilgi içeriğini ve buna bağlı olarak CV'nizin etkinliğini azaltabilir.

Hiçbir durumda bu sütundaki sorumluluklarınızı tamamen kopyalamamalısınız. Öncelikle aynı bilgiyi iki farklı bölümde yayınlamanın bir anlamı yok. İkincisi, işe alan kişi, işlevsel sorumluluklarınızın listesine zaten aşinadır ve bilgilerin kopyalandığını görünce, büyük olasılıkla, işverene iletmeyi düşündüğünüz ek bilgileri bulmaya çalışmadan bu sütunu atlayacaktır. Ayrıca bölümlerin kopyalanması bozulur Genel form dikkatsizce doldurulmuş izlenimi veren belge: ya başvuru sahibinin tüm detayları düşünmek için yeterli zamanı yoktu ya da kendisi hakkında söyleyecek başka bir şeyi yoktu.

Ve kesinlikle bu bölümde kendinizinkini sunmamalısınız. profesyonel hizmetler, Örneğin: " Kapsamlı hizmet tüzel kişiler bölgede fikri mülkiyet Sözleşmelerin tescil süresi 50 gündür.” İşverenler bu tür kişisel sunumu takdir etmeyeceklerdir. Değerlendirme için ticari tekliflerŞirketlerde başka departmanlar da var.

Yetkili bir uzman veya Ne hakkında yazmalı

Bölümde " Ek Bilgiler“Mesleki beceri ve yeterliliklere odaklanmak iyi olur.

Özgeçmişte yer alan tüm bilgiler, uzmanı belirli bir açık pozisyon için en iyi başvuru sahibi olarak nitelendirmeyi amaçlamaktadır. Anna Kruchinina, "Ek bilgiler" bölümünde mesleki beceri ve yeterliliklere odaklanmanın iyi olacağına inanıyor, örneğin: "Şirketleri yeniden yapılandırma, yürütme konusunda deneyimim var İK denetimi; iş derecelendirme sistemi geliştirme ve uygulama deneyimine sahip.” Söz konusu sütunun anlamı, işe alım görevlisinin onu okuduktan sonra ayrıntılı kişisel portrenizi açıkça hayal etmesi değil, özgeçmişinizi istenen pozisyonu elde etmek için gerekli bilgilerle tamamlamasıdır. Tipik olarak aşağıdaki bilgiler dahildir:

1. Aile durumu.
2. PC seviyesi.

"Kullanıcı", "kendine güvenen kullanıcı", "ileri düzey kullanıcı" derecelendirmesi oldukça kabul edilebilir, ancak bunların parantez içinde listelenmesi tavsiye edilir bilgisayar programları sahip olduğun. Örneğin, "bilgisayar: kendine güvenen kullanıcı (Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12 ile çalışma becerilerim var)."

3. Yabancı dil bilgi derecesi.

Genel olarak kabul edilen derecelendirme şu şekildedir:

• temel seviye (İlköğretim, Orta-Öncesi);
• teknik veya profesyonel literatür okumak (Orta, Üst-Orta);
• ücretsiz (Headway Advanced).

Belirttiğiniz yabancı dil yeterliliği derecesi ile ne demek istediğinizi deşifre etmeniz değil, aynı zamanda varsa sertifikalarınızın varlığını da belirtmeniz tavsiye edilir: TOEFL (Yabancı Dil Olarak İngilizce Testi), CAE (İleri Düzeyde Sertifika) İngilizce), CPE (İngilizce Yeterlilik Sertifikası).

4. Ehliyet ve araba sahibi olmak, Toplam Tecrübe sürme.

Önerilen işin kişisel veya şirket araçlarının kullanılmasını içermesi durumunda bu veriler belirtilmelidir.

5. Tercih edilen çalışma modu.

Olga Demidova şunları ekliyor: “İş gezilerine hazır olduğunuzu belirtmenizi tavsiye ederim. Bu aynı zamanda uzun çalışma saatlerine hazırlık için de geçerlidir.” Bu konu başvuru sahibi için temel öneme sahipse, kabul edilebilir bir çalışma programının (9.00, 10.00, 11.00, 2/2 gün, 1/3 gün vb.) belirtilmesi tavsiye edilir. İstenilen pozisyon çeşitli seçenekler sunuyorsa istihdam türü belirtilmelidir: tam zamanlı, yarı zamanlı (günlük/haftalık çalışmaya ayırmaya hazır olduğunuz saat sayısını ve size uygun zamanı belirten), uzaktan çalışma, serbest çalışan.

6. İş aramanın öncelikli alanları ve nedenleri.

Danışmanlara göre “Ek bilgiler” sütununda aşağıdakiler hakkında bilgi sağlayabilirsiniz: öncelikli alanlar faaliyetler, önceki yerden ayrılma nedenleri hakkında. İlk nokta, proje yöneticileri ve üst düzey yöneticiler pozisyonlarına başvuranlar için özellikle önemlidir. İkincisi ise fonksiyonel sorumluluklarını genişletmek ve kariyer basamaklarını yükseltmek isteyen adaylar içindir. Ayrıca başvuranın burada olduğunu da belirtebilirsiniz. doğum izniçocuk bakımı için ve bu, işe alım görevlisine derhal izinsiz giriş durumunu açıklayacaktır. emek faaliyeti.

7. Gurur duyduğumuz noktalar.

Size verilen en çarpıcı projeleri, başarıları, ödülleri, unvanları belirtmek mantıklıdır. Hakkında bilgi sağlayın sosyal aktiviteler, yayınlar, patentler, herhangi bir mesleki derneğe üyelik. Özel konferanslarda, seminerlerde ve forumlarda halka açık görünümlerinizi listeleyin. Aynı zamanda önerilen çalışmayla doğrudan ilgili olmayan yayın ve raporları da belirtmemelisiniz.

8. Ek eğitim almak.

Şu anda bir saniye alıyorsanız Yüksek öğretim, herhangi bir uzmanlık kursuna katılın, bilginizi geliştirin yabancı Diller Bir tez üzerinde çalışıyorsanız tüm bu bilgiler ek bilgi olarak yansıtılabilir. Ancak, yalnızca ileri düzey eğitim kurslarına kaydolmayı planlıyorsanız, bundan bahsetmeye değmez. İşverenler yalnızca şu anda sahip olduğunuz bilgi ve becerilerle ilgilenir ve işe alım görevlisi görüşme sırasında acil ve uzun vadeli planlarınızı sorabilir.

Foxtrot'un İK departmanının önde gelen uzmanı Dmitry Orlovsky, "Her özgeçmiş, tıpkı sahibi gibi bireyseldir" diye özetliyor. – Ek veriler anlamlı olmalı ve özgeçmişi aşırı yüklememelidir. Aday yalnızca en önemli şeyi, yani adaylığıyla ilgili karar alma sürecini etkileyebilecek şeyi yansıtmalıdır. Ve “cinsiyet”, “yaş”, “sağlık”, “hobiler”, “medeni durum”, “vatandaşlık” gibi bilgiler tamamen kişiseldir ve bunları yazıp yazmamak her adayın hakkıdır. ”

“Ek Bilgiler” bölümünün yanlış doldurulmasının adaylığınızla ilgili kararınızı hiçbir şekilde etkilemeyeceğini ummamalısınız. Kural olarak, bu sütun özeti tamamlıyor ve psikologlara göre "son sözler" diğerlerinden daha net hatırlanıyor.

Herhangi bir çalışanın seçimi zor süreç anketler, röportajlar ve testler. Daha da zor olanı işe alınan çalışanın adaptasyonu, kontrolü ve kontrolüdür. Etkili yönetim onlara. Ekibe yeni insanları çekerken onların güçlü ve zayıf yönlerini bilmemiz gerekiyor. Ancak daha da önemlisi, bir kişiyi işe almanın içerebileceği risklerin farkında olmalıyız. Bugün bir işverenin çalışanlarının periyodik kontrollerini yapmaması durumunda oluşabilecek risklerden bahsedeceğiz.

Belirli bir adayın güvenilirliğinin değerlendirilmesi hakkında konuşmaya, kişisel verilerinin işlenmesiyle ilgili acil sorunla başlamak uygundur. Başvuranların ve çalışanların kişisel verilerinin doğrulanması da dahil olmak üzere, güvenlik hizmeti çalışanlarının ve personel memurlarının çoğunluğunun işlemenin yasallığı hakkındaki sorusuna derhal cevap vereceğim. Bu, yalnızca kişisel verilerin konusunun bu tür işlemeye rızası temelinde mümkündür (bundan sonra Kişisel Veriler Kanunu olarak anılacak olan 27 Temmuz 2006 tarihli ve 152-FZ "" Federal Kanununun 9. Maddesi). Ancak onay almak oldukça kolaydır - kural olarak, her adayın görüşmeden önce doldurduğu ankette bununla ilgili bir madde vardır. Bir vatandaşın istihdamı ve onunla sonuçlanması iş sözleşmesi aynı zamanda kişisel verilerinin işlenmesinin en yaygın sebeplerinden biridir. Son olarak, size göre işveren olarak, işe alınan çalışanların kişisel verilerini işleme niyetinizi kişisel veri sahiplerinin haklarını korumaya yönelik yetkili makama bildirmek zorunda değilsiniz.

Yani, başvuru sahibinin başvuru formunu yasal gerekçelerle aldınız boş pozisyon kuruluşunuzda. Artık ankette yer alan bilgilerin doğruluğunu kontrol etme ve tanımlama göreviyle karşı karşıyasınız. olası riskler Bu adayla işbirliği yapmak. daha fazla işleme ve doğrulama yapmamıza olanak tanır kişisel bilgiçeşitli koşulların yerine getirilmesine tabidir: bu işlemeye izin verilmesi, yalnızca kamuya açık kişisel veri kaynaklarının kullanılması ve işleme sonuçlarının üçüncü taraflara dağıtılmaması ().

İşleme için zaten onay aldık, bu nedenle "kamuya açık kişisel veriler" kavramına geçelim. Tanım gereği bunlar, kişisel veri sahibinin rızasıyla sınırsız sayıda kişiye erişim sağlanan veya Kişisel Verilerin konusuna uygun olarak erişime sunulan kişisel verileri içerir. Federal yasalar herhangi bir gizlilik şartı uygulanmaz. Basit bir ifadeyle, bunlar serbestçe erişebileceğiniz tüm verilerdir, yani İnternet'teki materyaller, adayların tavsiyelerini kontrol etmek vb. Ancak biz öncelikle küresel webden düzenli olarak güncellenen bilgi kaynaklarıyla ilgileniyoruz.

Bu çevrimiçi kaynaklar şunları içerir:

• konum hakkında bilgi içeren kaynaklar bireyler aranıyor (Interpol, İçişleri Bakanlığı, FSSP, FSIN, Rosfinmonitoring: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https :/ /mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
• Bir bireyin temel belgelerinin (pasaport, vergi kimlik numarası, üniversite diploması) geçerliliğini kontrol etmek için tasarlanmış kaynaklar: https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http :// frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
• Bir bireyin sorunlu borçlarının varlığı hakkında bilgi içeren kaynaklar (krediler, vergiler, icra işlemleri ve rehinler, adayın iflası): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http: //fssprus .ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
• Bir bireyin yasal işlemlere (cezai, idari veya hukuki) katılımı hakkında bilgi içeren kaynaklar: https://sudrf.ru/;
• Bir bireyin ticari kuruluşların (tüzel kişiler veya bireysel girişimciler) faaliyetlerine katılımı hakkında bilgi içeren kaynaklar: https://zachestnyibiznes.ru/, https://ogrn.online/;
• doğrulanmış kişilerin sosyal ağlardaki hesapları: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

Kuruluşumuzun istatistiklerine göre, adayların yaklaşık% 15'i bir dereceye kadar "sorunlu" çıkıyor.

Peki bir işveren böyle bir çalışanı işe alırsa ne gibi risklerle karşı karşıya kalabilir?

Öncelikle, aranan bir kişiyi işe alırsanız, işletmenin başkanı bir suçluyu barındırdığı için dava edilebilir (). Bu bağlamda adayın belgelerinin geçerliliğini kontrol etmeyi ihmal etmemelisiniz, çünkü bunların sahte olduğu ortaya çıkabilir. Ayrıca adayın tavsiyelerine (hem yazılı hem de sözlü) körü körüne güvenmemelisiniz; bunlar kolayca taklit edilebilir.

İkinci olarak, başvuru sahibinin borç sorunları, masrafları işverenin pahasına olmak üzere mali sıkıntılarını çözmek zorunda kalacağı anlamına gelmektedir. Ayrıca işveren, çalışanın vergi borcunu ödemek zorunda kalabilecek, reddetmesi halinde ise para cezasına çarptırılabilecek.

Üçüncüsü, daha önce dolandırıcılık, hırsızlık veya başka tür mülkiyet suçundan hüküm giymiş bir çalışanı işe alan kuruluşlarda mülkiyet suçu işleme riski artabilir. Tıpkı Cuma günleri, sıklıkla idari sorumluluğa getirilen kişilerden Cuma günleri resmi coşku beklememeniz gerektiği gibi. alkollü içecekler veya uyuşturucu.

Dördüncüsü, eğer bir adayın kendi işi varsa, bu onun neden bir işe ihtiyacı olduğunu sormak için ciddi bir neden midir? Belki o bir figürandır ve nişanlıdır Yasa dışı aktiviteler. Veya o sizin rakibinizdir ve bir iş bulmuştur. bu organizasyon, üretim sırlarını çalmak istiyor.

Beşinci ve son olarak sosyal medyayı göz ardı etmeyin. Uygulamamda, belgelerde sahtecilik yaparak iş bulan suçlularla karşılaştım. toplu taşıma ve ardından kargoyla birlikte ortadan kayboldu. Çoğu, fotoğrafı yapıştırdıkları pasaportun da bir sahibi olduğunu ve sahibinin sosyal ağda bir hesabı olduğunu unuttu. Doğru, gerçek fotoğrafınızla.

Adayları işe alırken bir kez kontrol ettikten sonra, mevcut çalışanların periyodik tekrar kontrollerini de ihmal etmemelisiniz. Gerçek şu ki, Rusya'daki yasal işlemler oldukça uzun sürüyor, bu yüzden her zaman olmuyor gerçek bilgi Başvuru sahibine ilişkin bilgiler doğrulama sırasında çevrimiçi olarak mevcut olacaktır. Dahası, çalışanın güvenilirliğinin derecesi zaten çalışma sürecinde bozulabilir. Bu nedenle müşterilerimize en az altı ayda bir bu tür kontrolleri tekrar yapmalarını öneriyorum.