"Startup Professionals" зөвлөх агентлагийг үүсгэн байгуулагч Мартин Цвиллинг хэлэхдээ, та доод албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавраа өгөх талаар санаж байх хэрэгтэй.

CPU менежерүүдээс сурсан Оросын мэдээллийн технологийн компаниуд, ажилчдын дунд даалгаврыг хэрхэн зөв хуваарилах, төлөөлөгчийн давуу болон сул талууд юу вэ, даалгаврын гүйцэтгэлийг хянахад ямар үйлчилгээ тохиромжтой байдаг.

Лондонгийн Бизнесийн Сургуулийн профессор Жон Хант менежерүүд болон удирдах ажилтнуудын дөнгөж 30% нь хэрхэн төлөөлөхөө мэддэг гэдэгт итгэдэг гэж тэмдэглэжээ. Эдгээр 30%-ийн гурван ажилтны нэг нь л ажил үүргээ маш сайн хуваарилдаг гэж хариулдаг.

Тиймээс арав дахь менежер бүр л төлөөлөгчийн ур чадвартай байдаг.

Мартин Цвиллинг төлөөлөгчийн бүх бэрхшээл бол ажилчдад ямар үүрэг даалгавар өгч болох, алийг нь өөртөө анхаарах ёстойг тодорхойлох явдал гэж тэмдэглэв.

Дэд албан тушаалтнуудын хооронд даалгавруудыг зөв хуваарилахын тулд хэд хэдэн дүрмийг баримтлах хэрэгтэй гэж Цвиллинг үзэж байна.

1. Эхний алхам бол шийдэх явдал юм ямар үүрэг даалгавар өгч болох вэ, аль нь биш. Цвиллинг захирлуудын дунд менежерт сонирхолгүй байгаа ажлуудыг хуваахыг зөвлөж байна - эсвэл түүнд үүнийг шийдвэрлэх цаг байхгүй. Zwilling-ийн хэлснээр та зөвхөн өөрийн бизнест чухал ач холбогдолтой ажлуудыг л үлдээх хэрэгтэй.
2. Дараа нь та олж мэдэх хэрэгтэй хэнд шилжүүлэх. Багийнхантайгаа байнга холбоотой байдаг дарга нь тодорхой ажлыг даатгаж болох бусдаас илүү сайн ойлгодог - юуны өмнө та ажилчдын ажлын ачаалал, ур чадвар, бүтээмжид анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Үүнээс гадна менежер нь даалгаврыг гүйцэтгэх хүнд итгэх ёстой.
3. Ажилчдад өгсөн үүрэг даалгавар, заавар байх ёстой зөв байрлуулсанмөн хоёрдмол утгагүйгээр тайлбарлах болно. Цвиллингийн хэлснээр, доод албан тушаалтан нь даргаа зөв ойлгож байгаа эсэхийг шалгах нь хэзээ ч гэмтдэггүй.
4. Суулгахад чухал даалгаврыг гүйцэтгэх тодорхой хугацаатүүний шийдлийн явцыг шалгах хэд хэдэн хяналтын цэгүүд. Дараа нь дарга нь ажилтанд дарамт учруулахгүйгээр үйл явцыг хянах боломжтой болно.
5. Ихэнх менежерүүдийн төлөөллийн хамгийн хэцүү зарчмуудын нэг нь доод албан тушаалтанд итгэлийн тодорхой кредит өгөхмөн түүнд үйл ажиллагааны эрх чөлөөг өг. Найдвартай байх нь ажилчинд урам зориг өгч, ажилдаа сонирхолтой болоход нь тусална.
6. Та зөвхөн үүрэг даалгаврыг төдийгүй бас шилжүүлэх хэрэгтэй хариуцлагатүүний хэрэгжилтийн төлөө. Бусдад хэрхэн хариуцлага хүлээлгэхээ мэдэхгүй байгаа менежерүүд, Звиллингийн тэмдэглэснээр, тэд өөрсдөө даалгавраа биелүүлж, доод албан тушаалтнууддаа тайлагнадаг болохыг ихэвчлэн анзаардаг.
7. Баг нь даалгавраа буцааж түлхэхийг бүү зөвшөөрудирдагч руу. Ажилтан нь даалгавраа хийх дургүй эсвэл түүнийг биелүүлэх хангалттай чадваргүй гэж үзээд татгалзахыг оролддог. Даалгаврыг "буцааж авах" нь зөвхөн цөөн тооны тохиолдолд л боломжтой гэж Цвиллинг хэлэв.

Түүнийг нэг бол сур, эсвэл орхи. Эцсийн эцэст, сурахыг хүсэхгүй байгаа ажилтан багт үлдэх ёсгүй.

CPU нь Оросын мэдээллийн технологийн компаниудын дарга нар болон бусад салбарын мэргэжилтнүүдээс даалгавраа харьяа албан тушаалтнуудын хооронд хэрхэн хуваарилж, гүйцэтгэлийг хянахын тулд ямар бүтээгдэхүүн ашигладаг болохыг олж мэдсэн.

Дмитрий ВолошинMail.Ru группын Судалгаа, боловсролын газрын захирал

Хүмүүс төлөөлөгчийн тухай ярихдаа хамгийн түрүүнд багийн доторх даалгаврын урсгалыг "зохицуулах" ач холбогдлыг санадаг. Гэхдээ би Mail.Ru группын боловсролын чиглэлийг хариуцдаг хүний ​​хувьд төлөөлөгчдийг юуны түрүүнд ажилчдад ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх боломж гэж харж байна. Цаашдын хөгжил. Ажил үүргийн эхний үе шатанд, дадлага хийх эсвэл бага албан тушаалд (мөн ямар ч албан тушаалд ийм ажилчдад) ирэх үед сайн дадлага хийж чадах менежертэй уулзах нь ялангуяа чухал юм. мэдээллийн технологийн томоохон компаниолон).

Би хувьдаа төлөөлөгчийн газартай холбоотой хоёр гол бэрхшээлийг тодорхойлж байна.

1. Даалгаврыг гүйцэтгэх ажил горилогчийг сонгох.Үүнийг амжилттай даван туулахын тулд та ажилчдаа маш анхааралтай сонсож, тэдний үг, үйлдэлд дүн шинжилгээ хийж, үр дүнг нь өөрөө тэмдэглэх хэрэгтэй. Нэг чухал хүчин зүйл бол итгэмжлэгдсэн хүн, итгэмжлэгдсэн хоёрын хоорондын итгэлцэл юм.

Нэг талаас, хэнд шилжүүлэхээ зөв сонгохын тулд менежер ажилтны аль хэдийн хүрсэн үр дүндээ итгэх хэрэгтэй (мөн үүний тулд ажилчдыг үнэлэх тодорхой шалгуурыг томъёолох нь сайхан байх болно).

Нөгөөтэйгүүр, ажилтан хүссэн үр дүн нь бодитой бөгөөд менежер өөрөө өмнө нь үүнтэй төстэй зүйл хийж байсан гэдгийг ойлгохын зэрэгцээ хүлээгдэж буй ажлыг шийдвэрлэхдээ менежерийн ур чадварт итгэх ёстой.

2. Даалгавар сонгох.Зөвхөн энд, одоо байгаа асуудлуудыг шийдвэрлэхэд төдийгүй, юуны түрүүнд багаа хөгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг ухаалаг удирдагч нь энэ ажилтны өмнө нь амжилттай гүйцэтгэсэн ажлуудын нарийн төвөгтэй байдлаас арай илүү нарийн төвөгтэй ажлуудыг шилжүүлэхийг хичээх болно. Дашрамд хэлэхэд, ажилтны туршлагаас хамаагүй давсан даалгавруудыг шилжүүлэхээс би айхгүй. Энд гол зүйл бол нэмэлт хяналтын цэгүүдийг ухаалгаар тогтоох, эсвэл энгийнээр хэлбэл, илүү олон удаа уулзаж, ажил хэрхэн явагдаж байгааг ярилцах явдал юм.

Үйл явцыг хэрхэн хянах нь олон талаараа ажлын төрлөөс хамаарна. би илүүд үздэг дараах ангилал: төсөл (сар, жил), бүлгийн даалгавар (долоо хоног) ба тактикийн даалгавар (цаг, өдөр).

Төслийн статусыг хянах (мөн багтай харилцах) хамгийн тохиромжтой арга бол байнгын уулзалтуудын үеэр юм. Энэ тохиолдолд төслийн менежер эсвэл хэлтсийн дарга аль аль нь тухайн хугацаанд хийсэн ажлаа нэгтгэн дүгнэж, ололт амжилт, алдаа оноогоо бүгдэд нь хэлдэг.

Жүжигчидтэй хувийн уулзалт хийх үеэр бүлгийн ажлыг хянах нь тохиромжтой. Тактикийн даалгавруудыг хянах нь ихэвчлэн шуудангаар хийгддэг.

Автоматжуулалтын системийн хувьд тэдгээр нь маш олон байдаг. Би хувьдаа төслүүдийг задлах, төлөвлөхөд зориулсан MS Project-т дуртай бөгөөд Outlook дээр тактикийн даалгавруудыг хянадаг.

Нэмж дурдахад, Mail.Ru групп дээр бид JIRA-г ашиглан ажлын урсгалыг хянах боломжтой. Энэхүү хэрэгслийн тав тухтай байдал нь зөвхөн бие даасан хэлтэст төдийгүй бүхэл бүтэн компанийн түвшинд ажлыг үр дүнтэй хуваарилах, зохицуулах боломжийг олгодог. Дашрамд хэлэхэд, дагуу техникийн дэмжлэг JIRA, манай суурилуулалт нь дэлхийн хамгийн төвөгтэй юм.

Любовь СимоноваАлмаз Капитал сангийн мэргэжилтэн

Аливаа бизнесийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай байдаг өөр өөр үе шатуудянз бүрийн чадварыг бэхжүүлэх. Нэг хүн бүх салбарт мэргэжлийн байж чадахгүй. Та үүнтэй эвлэрч, хэзээ нэгэн цагт бизнесийн энэ үе шатанд шаардлагатай ур чадвартай хүмүүсийг ажилд авч, тэдэнд энэ чиглэлийг шилжүүлэх хэрэгтэй.

Мөн зарим үүрэг даалгаврыг шилжүүлэх шаардлагатай үед ийм даруу байдал нь удирдагчийн дотор байх ёстой. Та бүх зүйлийг өөрөө хийхийг оролдож болно, гэхдээ энэ нь бие махбодийн хувьд боломжгүй юм.

Хэрэв та бизнес хаашаа явах ёстойг стратегийн хувьд ойлгож байгаа бол төлөвлө гол параметрүүдхүрэх зорилтуудыг зорилтын хэлбэрээр илэрхийлж болно. Чадварлаг ажилчдыг ажилд авахдаа тэдний дээр зогсоод яаж хийхийг нь хэлэх шаардлагагүй - иймээс тэд мэргэжлийн хүмүүс, учир нь тэд даалгавраа биелүүлэхийн тулд хэрхэн, хэзээ, яг юу хийх ёстойг мэддэг.

Хэрэв та үнэхээр найтаах бүрийг хянахыг хүсч байвал том ажлыг жижиг дэд ажлуудад хувааж, эдгээр дэд даалгавруудыг тайлагнах шаардлагатай.

Сергей ХаритоновСвязной жижиглэнгийн худалдааны төвийн захирал

Аливаа удирдагч үүрэг даалгавар өгөх чадвартай байх ёстой. Ямар ч залуу менежерийн нэг удаад "тэсдэг" хамгийн том алдаа бол өөр хэн ч өөрөөсөө илүү сайн, хурдан даалгаврыг даван туулж чадахгүй гэдэгт итгэдэг явдал юм. Чухамдаа даалгавраа зөв хуваарилах, зорилго тавих нь ямар ч түвшний удирдагчийн ноцтой ур чадвар бөгөөд үүнгүйгээр тэр хөгжихгүй, хэрэв тэр ердийн зүйлд гацаж, бодох цаг завгүй болно.

Төлөөлөхдөө хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой. Юуны өмнө та даалгавраа маш тодорхой боловсруулж, хүлээгдэж буй үр дүн ямар байх ёстойг тайлбарлах хэрэгтэй. Хоёр зургийг харьцуулж үзээрэй - таны харж байгаа үр дүн, ажилтны алсын хараа. Энэ бол "дууссан" болон үйл явцын бүх оролцогчдын урам зоригийг бууруулсны дараа үл ойлголцлоос зайлсхийх цорын ганц арга зам юм.

Мөн даалгавруудыг гүйцэтгэх эцсийн хугацааг зааж өгнө үү. Даалгаврыг хэрэгжүүлэхийн тулд таны доод албан тушаалтнуудад зөвхөн нөөц төдийгүй эрх мэдэл хэрэгтэй бөгөөд үйл явцад оролцож буй бүх хамт олон тэдний талаар мэдэж байх ёстой гэдгийг анхаарна уу. Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Жишээ нь бичих мэдээллийн шуудантөслийн бүх оролцогчдод хандан, Иван Васильев X чиглэлийн удирдагчаар томилогдсон бөгөөд мэдээлэл авах хүсэлт гаргах боломжтой гэдгийг мэдэгдээрэй. Эсвэл төслийн хурал дээр хий.

Даалгаврыг ажилчдын баг гүйцэтгэх үед менежерийн ажил бүр ч хэцүү байдаг. Энэ нь зөвхөн хүн бүрт хуваарилах төдийгүй багийн үүргээ зөв хуваарилах шаардлагатай байна. Илүү туршлагатай, урам зоригтой ажилчид илүү өндөр түвшний, илүү чухал ажлуудыг даван туулах боломжтой болно. Туршлага багатай хүмүүст илүү энгийн, шугаман даалгавар өг. Багийн бүх хүмүүсийн үүргийг хүн бүр мэддэг байх ёстой - тэдний танилцуулгад зориулж эхлэлийн хурал гэж нэрлэгддэг. Ажлын явцыг хянах нь илүү чухал ажлуудаас бага чухал ажлууд руу шилжих ёстой.

IN багаар ажиллахТөслийн байнгын статусын уулзалтууд нь шаардлагатай хэмжээнээс илүү байх бөгөөд менежер зөвхөн ажил бүрийн талаар төдийгүй гүйцэтгэсэн ажлын ерөнхий цар хүрээний талаар санал хүсэлт хүлээн авах боломжтой болно.

Бүлэг хөгжүүлэх, хянах хэрэгслүүдийг том дүр зургийг ойлгож, тэмдэглэхэд ашиглаж болно. Тэдгээрийн дотор төлөвлөлтөөс (MS Project) эхлээд даалгавар, нөөцийн удирдлагын хэрэгсэл (JIRA) хүртэл маш олон янзын хэрэгслүүд байдаг.

Ажилтныг хөгжүүлэх өөр нэг тохиромжтой хэрэгсэл бол ажлын гүйцэтгэлийг тогтмол эргүүлэх явдал юм үр дүнд хүрсэн. Ажилтнууд даалгавраа тайлагнаж, өөрсдийгөө удирдан чиглүүлэх ёстой. Энэ нь хүмүүст "өсөлтийн бүсээ" бие даан ойлгож, олж авсан завсрын үр дүнд өөрсдийгөө урамшуулахад тусалдаг.

Иван Левченкобүтээгдэхүүний менежер " Гар утасны програмСупер ажил"

Багийн тоглогч, багийн эрх мэдэл, үйлчилгээний архитектурт гүн гүнзгий шингэсэн, мэргэжилтэн, хамгийн туршлагатай ажилтан гэсэн чанаруудыг агуулсан тусгайлан томилогдсон мэргэжилтэнд даалгавраа хуваарилах ажлыг хамгийн тохиромжтой нь хийх хэрэгтэй. Эдгээр чанарууд нь өндөр үр ашигтай мэргэжилтэнд эхлээд дүн шинжилгээ хийж, дараа нь бусад ажилчдад даалгавраа хуваарилахад тусална.

Мэргэжилтний хувьд энэ хүн систем эсвэл үйл ажиллагаа нь хамгийн тохиромжтой байдлаар хэрхэн эргэх талаар ойлголттой байх болно. Тиймээс тэрээр эхлээд ажлын ойролцоо хэмжээг тооцоолж, том ажлуудыг жижиг хэсгүүдэд задалж, эрх мэдэлтэн эсвэл багийн тоглогчийн хувиар даалгавар хуваарилна.

Дүрмээр бол ийм мэргэжилтнүүд хэн нь юу хийх чадвартайг маш сайн мэддэг бөгөөд тухайн ажилтны ур чадвар нь бүх ажлыг гүйцэтгэхэд тохиромжтой эсэх, эсвэл түүнд бага зэрэг өгөх шаардлагатай эсэхийг амархан ойлгож чаддаг. задлах жагсаалтаас даалгавар, өөрөө ямар нэг зүйл хийх, үлдсэнийг нь илүү олон тооны хөгжүүлэгчдэд тараах. Ерөнхийдөө асуулт нь миний бодлоор мэргэжлийн ур чадварын хавтгайд оршдог.

Даалгаврын гүйцэтгэлийг хянахын тулд олон тооны төслийн удирдлагын системүүд байдаг бөгөөд томоохон компаниудад JIRA нь дүрмээр бол ийм трекерийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Багийн гишүүн бүр төслийн нөхцөл байдлын талаар мэддэг байх ёстой. Амьдралд, дүрмээр бол, эдгээр чиг үүргийг даалгасан "менежерүүд" дотроос мэргэжилтэн сонгогддог. Тэр бол тодорхой хөгжүүлэгчийн даалгаврын цаг хугацаа, ахиц дэвшлийг хариуцдаг бөгөөд үр дүнг нь хүлээн авч, боловсруулах явцад үүссэн нөхцөл байдлаас шалтгаалан эцсийн хугацааг тохируулдаг.

Иван ЛуковниковAcronis Cloud Development-ийн дэд ерөнхийлөгч

Эрх мэдэл шилжүүлэх тухай дэлгэрэнгүй түүх бол том, зузаан номын сэдэв юм. Тиймээс ажил дээрээ байнга тулгардаг нэг хэв маягийн талаар ярих нь ашигтай байх болно.

Тиймээс та маш том газар нутгийг удирдах хүнийг хөлсөлж авдаг. Хүний тухай сайн санал-тай өмнөх газарТэрээр ярилцлага өгөхдөө сайн ажилласан, нэр хүндтэй компанид удирдах албан тушаалд ажиллаж байсан бөгөөд нэлээд урам зоригтой байсан. Сонгодог нөхцөл байдлын менежментийн үүднээс - санал болгож буй "төлөөлөгчдийн" загвар бүхий "сэдэлтэй мэргэжилтэн".

Та түүнд KPI-ийг тогтоож, түүнд ажиллахыг зөвшөөр. Хэсэг хугацааны дараа ямар ч үр дүн гарахгүй байна. Хугацаа алддаг, даалгавар гүйцэтгээгүй, хугацаа зөрчигддөг. Үүнээс хэрхэн зайлсхийх вэ?

Юуны өмнө томоохон компаниудад (Microsoft, Symantec, Dell гэх мэт) амжилттай ажиллаж байгаа ажилтан жижиг компанид амжилтанд хүрэх албагүй гэдгийг ойлгох нь маш чухал юм. Үүний шалтгаан нь өөр байж болно: том компаниУрт тогтсон үйл явцын хувьд нэг ажилтны оруулсан хувь нэмрийг хянах нь нэлээд хэцүү байдаг. Хүмүүс эдгээр үйл явц хэрхэн явагддаг талаар гүнзгий ойлголтгүйгээр ийм нөхцөлд ажиллахад дасдаг.

Зарим нь бага хөгжсөн бүтцэд өөрийгөө олж байгаа ажилтан үндсэн процессуудбараг эхнээс нь дахин босгох шаардлагатай болсон тул "алдагдсан". Энэ л гол ур чадвар түүнд дутагдаж байна. Хэрхэн үр дүнтэй ажиллахыг мэддэг, түүнтэй хэрхэн ажиллахаа мэддэг зөв менежер, зөв ​​хамт олон байсан нь түүний амжилт удаан хугацааны туршид баталгаажсан байхыг үгүйсгэх аргагүй юм.

Шинэ орчинд, жишээ нь, ялгаанаас үүдэлтэй Байгууллагын соёл, ийм ажилтан үргэлж үр дүнтэй ажиллаж чадахгүй. Ийм бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд би "шинэ орчинд сайн үр дүнд хүрэх чадвараа батлах хүртэл хүнийг эрх чөлөөтэй болгож болохгүй" гэсэн маш энгийн зарчмыг эртнээс бий болгосон.

Энэ нь та паранойд байнгын бичил менежмент хийх хэрэгтэй гэсэн үг биш юм. Энэ нь огтхон ч биш, эс тэгвээс энэ нь маш их хүчин чармайлт, цаг хугацаа шаардаж, ажилтны хөгжилд саад болно. Энэ нь шинэ ажилтантай байнга ажиллах, тэр ямар шатандаа байгаа, ямар асуудалтай байгаа, түүнд ямар тусламж хэрэгтэй байгаа, түүний ойрын төлөвлөгөө, зорилго юу вэ гэдгийг ойлгох явдал юм.

Хэрэв та алдаа гаргаагүй гэдэгт итгэлтэй байж, ажилтан хүлээгдэж буй үр дүнг гаргасны дараа жагсаасан нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх нь аажмаар буурч болно. Бидний яриад байгааг онцолж хэлье гол ажилтнуудямар ч түвшин.

Илья Осиповi2istudy боловсролын үйлчилгээний үүсгэн байгуулагч

Хэнд, хэдийг шилжүүлэх вэ? Энэ нь багийн менежментийн гол асуудал байх.

Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд томилж болох багийг цуглуулах нь төслийг амжилттай хэрэгжүүлэх түлхүүр юм.

Хэрэв та бүх зүйлийг эсвэл бараг бүх зүйлийг шилжүүлэх хандлагатай бол та хөрөнгө оруулагч юм. Хэрэв та зорилго тавихаа орхиж, асуудлыг шийдвэрлэх арга зам, арга хэрэгслийг хуваарилж өгвөл та ерөнхий менежер болно. Хэрэв та өөрөө даалгавраа дэд даалгавар болгон задалж, хэрэгжилтийг нь хянадаг бол та хэлтсийн дарга юм. Хэрэв та гол зүйлээ өөрөө хийж, доод албан тушаалтнууд тань танд тусалдаг бол та инженер эсвэл туслахтай шүдний эмч юм. Дашрамд хэлэхэд, хамгийн шилдэг, авъяаслаг жүжигчид, жинхэнэ мастерууд байдаг нь сонирхолтой юм нарийн профиль, яаж шилжүүлэхээ огт мэдэхгүй байна.

Тиймээс хэдийг шилжүүлэх вэ гэсэн асуултын хариулт нь тухайн байгууллагын менежерийн албан тушаалаас хамаарна.

Руслан ФазлыевEcwid компанийн гүйцэтгэх захирал

Би “төлөөлөх шат” зарчмыг ашиглан даалгавраа хуваарилдаг. Тодорхой төрлийн ажилд бэлэн байх үүднээс ажилтантай харилцах харилцаа нь дараах үе шатуудын нэг юм.

1. миний яаж байгааг харах;
2. яаж хийхийг асууж, миний хяналтан дор хийх;
3. яаж хийхийг санал болгож, миний хяналтан дор хийх;
4. төлөвлөгөө санал болгох, хийх, тайлагнах;
5. хийх, эргэн мэдээлэх.

Доод шатуудын аль нэгээс эхэлж, дээшээ гар. Өөр хэн нэгэн таны хийж чадах хамгийн багаар бодоход 80% -ийг хийж чадах бүх зүйлийг шилжүүлэх ёстой. Тэгэхгүй бол “хэрэв та ямар нэгэн зүйл хийхийг хүсч байвал өөрөө хий” гэсэн үг хэллэгтэй байвал та удирдагчийн ажлаа дийлэхгүй байна гэсэн үг.

Нат Гаджибалаев"Amplifer" аналитик компанийн ерөнхий захирал

Манай баг бүхэлдээ давталттайгаар ажилладаг - долоо хоногт хоёр гурван өдрийн давталт (за, та гарааны бизнес эрхлэгчид хоёр өдөр амарна гэж бодсон уу?). Гурван өдрийн турш даалгавраа тавиад нэг өдрийн дараа шалгахад юу нь болж, юу нь болохгүй байгааг шууд харж болно.

Төлөөлөхөд хамгийн хэцүү зүйл бол борлуулалт, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах явдал юм. Бидэнд маш сайн дэмжлэг байна, манай үйлчлүүлэгчид үүнд маш их дуртай. Залуус үйлчлүүлэгчидтэй ажиллаж, шинэ үйлчлүүлэгчдэд зарна гэдэгт итгэх нь аймшигтай байсан.

Нэмж дурдахад, тодорхой хүнд даалгавар өгч болно, гэхдээ тэр нь боломжгүй гэдгийг урьдчилан ойлгоход хэцүү байдаг. Хүн бүр өөрийн хурдаар ажилладаг бөгөөд хэд хэдэн давталтаар эцэст нь хүн бүрийн хурд, үр дүн, түүний чадварын хязгаарыг харж болно.

Сарын өмнө хүн X хэмжээний ажил хийдэг байсан бол одоо гурван өдрийн дотор хоёр X хэмжээний ажил хийж байсныг харахад үнэхээр сайхан байдаг. Энэ нь залууст ч гэсэн маш их урам зориг өгдөг.

Дмитрий КалаевIIDF хурдасгуурын захирал

Мэдээллийн технологийн компаниудад төлөөлөгч томилоход ихэвчлэн хоёр асуудал гардаг:

1. "Би үүнийг өөрийн ажилчдаас илүү сайн хийх болно - тэд бүх зүйлийг сүйтгэх болно."
2. "Би үүнийг яаж хийхээ мэдэхгүй байгаа тул би өөр хүнд даалгах болно."

Тэр тусмаа шинэхэн менежер өөрийгөө илүү сайн хийж чадна гэдэгтээ итгээд ажлаа өгөөд, ажлаа хүлээлгэж өгөхөд хэцүү байдаг. Эхлээд ийм төлөөлөгчдийг хүчээр олж авдаг бөгөөд энд гол зүйл бол асуудлыг шийдэхэд "би илүү сайн ажиллана" гэсэн байр сууринаас хандах биш, харин "манай ажилтан үүнийг хийж чадах болов уу" гэсэн асуултыг өөрөөсөө асуух явдал юм. хангалттай сайн уу?" Хэрэв тэр боломжтой бол төлөөл.

Та зөвхөн бүх зүйл тодорхой байгаа ажлуудыг даалгах хэрэгтэй. Хэрэв даалгавар нь "тийшээ яв, хаана, үүнийг хийх, би юу болохыг мэдэхгүй" гэсэн ангилалд багтсан бол энэ нь хэрхэн ажилладаг нь тодорхой болтол та өөрөө хийх хэрэгтэй.

Даалгавар өгөхдөө зүгээр нэг үүрэг даалгах нь хангалтгүй бөгөөд та үүнийг зөв хүлээн авсан эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Миний хамгийн дуртай арга бол жүжигчнээс даалгавар, бидний ярилцсан үйл явцыг тайлбарласан захидал бичихийг хүсэх явдал бөгөөд ажилтан үүнийг ажилдаа оруулсан.

Би амьдралдаа төслийн удирдлагын ямар ч системийг туршиж үзээгүй. Үнэндээ менежментийн хувьд би Канбан самбарын хэв маягаар хананд наалт ашигладаг хэвээр байна. имэйлээрболон хуанли. "Урт" төслүүдийн хувьд би Гант графиктай ямар нэг зүйлийг ашигладаг хэвээр байна.

Хэрэв бид хөгжмийн зэмсгийн талаар ярих юм бол надад таалагддаг зүйл байхгүй. Зарим шалтгааны улмаас компанид элссэн хүмүүс байдаг: MS Project, Merlin, BaseCamp. Ер нь би хөгжмийн зэмсэгтэй холбоотой байдаггүй. Даалгавар нь үндсэн, хэрэгсэл нь хоёрдогч юм.

Мария Сорокина"Неолант" группын PR хэлтсийн дарга

Компанийн хувьд чадвар муутай, хямдхан ажилчдад шилжүүлэх шаардлагатай байна - автоматжуулж, тайлбарлаж болох ажлуудыг. Жишээлбэл, үе үе давтагддаг процессууд.

Үүнийг хийхийн тулд илүү үнэтэй, мэргэшсэн ажилтан нэг удаа цаг зарцуулж, үйл явцыг ердийн байдлаар дүрслэх шаардлагатай (өөрөөр хэлбэл бусад хүмүүс ажиллах зааварчилгаа өгөх).

Павел Катсонлайн худалдааны агентлагийн удирдах түнш 5 o" дарна уу

Тухайн хүний ​​үндсэн ур чадварыг тодорхойлох нь зүйтэй. Зарим нь хатуу техникч, зарим нь өдөр тутмын ажилдаа гарамгай, зарим нь усанд байгаа загас шиг идэвхтэй хэмнэлтэй, олон ажил хийх чадвартай байдаг.

Хэрэв бид шинэ хүмүүст даалгавар өгөх шаардлагатай бол бид тэдэнд янз бүрийн төрлийн жижиг тестийн даалгавар өгч, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн түвшинг үнэлдэг. Үүний тулд манай агентлаг хүн бүрийн тухай бүгдийг бичсэн нууц ширээтэй. Бид ажилтныг хэд хэдэн үзүүлэлтээр үнэлдэг бөгөөд түүнд нэгээс тав хүртэлх оноо, хангалттай байдлын ерөнхий оноо өгдөг.

Үзүүлэлтүүд нь тухайн бүс нутгаас хамаарч өөр өөр байж болно. Universal - ажлын хурд, нарийвчлал эсвэл нарийвчлал, биелүүлэх хугацаа, бие даасан байдлын түвшин (маш чухал үзүүлэлт. Хүн аливаа ажлыг бие даан ойлгож, бусад мэргэжилтнүүдээс алтан цагийг авч чаддаггүй), зардал, бусад.

Мөн бид ажилчдад зориулсан бүртгэл хөтөлдөг бөгөөд үүнд тухайн хүний ​​профайл, үнэлгээний оноо, менежерийн тайлбар зэрэг тухайн ажилтан аль ажлыг хамгийн сайн гүйцэтгэдэг вэ гэсэн холбоосыг агуулсан байдаг. Энэ арга нь номын сантай адил юм. Төсөлд тохирох хүмүүсийг сонгох л үлдлээ.

Дмитрий ГончаренкоPlanFix даалгавар төлөвлөлтийн үйлчилгээний хөгжлийн захирал

Хэрэв компани нь жижиг (харьцангуй, гарааны компани) бол төлөөлөхийн оронд хариуцах хэсгүүдийг бие биедээ нэг удаа хувааж, дараа нь эргэлзэлгүйгээр өөрийн бүсээс оролцогч бүрт даалгавар өгөх нь зүйтэй юм.

Гэхдээ компани томрох үед ихэвчлэн асуудал эхэлдэг. Тэд ижил үндэстэй - "үндэслэгч аавуудын" сэтгэл зүй, а) "хүүхдийнхээ" талаар маш их санаа зовдог, бүх жижиг зүйл нь тэдний хувьд маш чухал мэт санагддаг, б) хийж чаддаг төгс төгөлдөрт сэтгэлээр өвчилдөг. тодорхой ажил бүрийг ямар ч хөлсөлсөн жүжигчдээс илүү сайн гүйцэтгэж, ажлын үр дүн нь тэдний идеалын талаархи санаа бодлоос ялгаатай үед бие махбодийн өвдөлтийг мэдэрдэг.

Тиймээс архаг ажлын хэт ачаалал, гурав дахь шатанд ажил хийхгүй байх, бүх зүйл буруу байдаг дарангуйлагч даргын тухай компанийн түүхүүд. Мэдээжийн хэрэг, ажил нь зовж шаналах нь мэдээжийн хэрэг - үүнээс гадна юу болж байгааг дурдахгүй.

Тиймээс, даалгавраа хуваарилж сурах цорын ганц арга зам бол эдгээр бэрхшээлийг өөртөө ухамсарлаж, зарим ажлыг өөрийнхөө хийж байснаас дордуулах болно гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Цагийн менежментийн аль ч арга нь энэ үйл явцыг эхлүүлэхэд тусална. Гэхдээ танд тэдгээрийг эзэмших цаг байхгүй тул (ямар нэгэн зүйл, тийм) тэдний хамгийн энгийн нь болох Эйзенхауэрын матрицыг ашиглаж үзээрэй.

Энэ зарчим нь энгийн - бид даалгавруудыг дөрвөн бүлэгт хувааж, дараах байдлаар шийддэг.

Яаралтай бөгөөд чухал- бид өөрсдөө хийдэг, юуны түрүүнд.
Яаралтай, гэхдээ тийм ч чухал биш- Бид ядаж ямар нэгэн зүйлд тохиромжтой гэж үзсэн ажилчдаа төлөөлдөг.
Яаралтай биш, гэхдээ чухал- Бид өөрсдөө үүнийг тайван орчинд, үйл явцаас таашаал авдаг.
Яаралтай эсвэл чухал биш- Бид хараахан тодорхойгүй байгаа шинээр ирсэн хүмүүст шилжүүлэхийг хичээдэг - цаг хугацаа өнгөрөхөд тэдний шилдэг нь "ядаж л ямар нэгэн зүйлд сайн" гэсэн ангилалд шилжих болно.

Анхааруулга: Хэрэв Эйзенхауэрын матрицад таны бүх ажил яаралтай бөгөөд чухал байвал та өөр эмчид хандах хэрэгтэй.

Аажмаар та эдгээр дөрвөн бүлгийн аль нэгэнд оруулах шинэ даалгавар бүрийг автоматаар хуваарилж, заримыг нь доод албан тушаалтнуудад шилжүүлж дасна. Тэгээд ямар нэгэн гайхалтай мөчид та компанийн механизм цаг шиг ажиллаж байгаагийн сэтгэлийг мэдрэх болно. Энэ мэдрэмжийг санаарай - энэ нь та зөвхөн бүтээлч төдийгүй бизнест оролцож эхэлж байна гэсэн үг юм.

Миний хувьд тодорхой шалтгааны улмаас даалгаврын гүйцэтгэлийг хэрхэн хянах вэ гэсэн асуулт нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм - мэдээжийн хэрэг, бид PlanFix-ийг ажилдаа ашигладаг бөгөөд үүнтэй холбоотой бүх ажлыг удирддаг.

Мэндчилгээ! "Хэрэв та ямар нэг зүйлийг сайн хийхийг хүсвэл өөрөө хий" гэсэн зүйр үгийг сонссон нь лавтай. By хувийн туршлагаЭнэ бол бизнес эрхлэгч, менежер, фрилансер, тэр байтугай хоёр хүүхэдтэй залуу ээжийн хувьд хамгийн муу зөвлөгөө гэж би хэлэх болно. Түүгээр ч барахгүй саяхан болтол би өөрөө ийм зүйл биш гэдэгт итгэж байсан.

Харамсалтай нь "цаг хугацаа" үнэ цэнэтэй нөөц бол резин биш юм. Өөрийнхөө төсөл дээр ажиллахдаа та цагийнхаа 80% -ийг жижиг сажиг зүйл, ердийн зүйлд зарцуулдаг. Мөн үнэхээр том, сүр жавхлантай зүйл үлдэхгүй болсон. Үүний үр дүнд та маш их ядарч, цагийг тэмдэглэдэг.

Даалгавар өгч сурах нь хэчнээн чухал болохыг ойлгоход удаан хугацаа зарцуулсангүй! Гэвч амьдрал намайг албадсан. Зүй нь даалгавраа шилжүүлэх нь боломжтой бүх зүйлийг бусдад шилжүүлэхийг хэлнэ. Мөн үнэхээр чухал, ирээдүйтэй зүйлд цаг гарга.

Төлөөлөх гэдэг ойлголтыг ойлгоцгооё. Тэгээд юуг төлөөлж болох, болохгүйг харцгаая.

Хэрэв бизнес нэг хүний ​​хүчин чармайлт дээр тогтдог бол энэ нь бизнес биш юм. "Хүн бүрийн төлөө" ажиллахын тулд бизнес эрхлэгч цаг хугацааны хязгаарлалттай тулгардаг. Тэр өдөр бүр үнэт минут, цагийг энгийн зүйлд зарцуулж, нарийн ширийн зүйлд эргэлздэг. Түүний гол ажил бол том дүр зургийг харж, хэтийн төлөв дээр ажиллах явдал юм.

Төлөөлөх гэж юу гэсэн үг вэ? Гуравдагч этгээдэд даалгавраа шилжүүлэх эсвэл даалгах.

Төлөвлөлт, стратегийн хэсгийг "гадаа" шилжүүлж, зөвхөн гүйцэтгэлийг нь "сайн" төлөөлөх явдал юм.

Төлөөлөх манлайллын хэв маяг нь танд дараахь боломжийг олгоно.

• Бусад чухал ажлуудыг шийдвэрлэхийн тулд цаг хугацаа, эрч хүчээ чөлөөл
• Ажилчдыг чухал ур чадварт сургах
• Талбар дахь тэдний чадварыг үнэл
• Даалгаврыг мэргэжлийн хүмүүст даалгасан тул ажлын үр ашгийг эрс нэмэгдүүлнэ

Төлөвлөсөн ажлуудыг "боломжтой" ба "боломжгүй" гэж хэрхэн зөв хуваахыг харцгаая.

Ямар үүрэг даалгаврыг хуваарилж болох, өгөх ёстой вэ?

Мэдээллийн цуглуулга

Өрсөлдөгчид, зээлийн нөхцөл, борлуулалтын статистик мэдээллийг хэдэн сарын турш харьяа албан тушаалтнуудад даатгах нь дээр. Таны даалгавар: өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийж, дүгнэлт гаргах.

дэг журам

Үр дүнгийн 20% нь ажлын 80% -ийг хангадаг. Мөн эдгээр ердийн үйл ажиллагааны 80% -ийг өөр хэн нэгэнд шилжүүлэхийг зөвлөж байна. Таны хийх ёстой зүйл бол техникийн тодорхой тодорхойлолтыг боловсруулж, эдгээр үүргүүдийн биелэлтийг хянах явдал юм.

Нэмж дурдахад, давтагдах даалгавруудыг хуваарилж болно. Жишээлбэл, одоогийн дуудлагад хариулах, захидал ангилах, сануулах захидал илгээх.

Орлогч эсвэл төлөөлөгчийн үүрэг

Үйлчлүүлэгчидтэй хийх хувийн уулзалт, уулзалт, хурал зэрэг нь маш их цаг зарцуулдаг. Заримдаа ийм арга хэмжээнд таны оронд өөр хэн нэгэн оролцож болно.

Ямар үүрэг даалгавар өгч болохгүй вэ?

Хувийн зүйлс

Гадаадад хувийн асуудлыг ихэвчлэн ажлын асуудлаас салгаж авдаг. Манай улсад харамсалтай нь эдгээр ойлголтууд ихэвчлэн андуурч байдаг. Дэд албан тушаалтнууд болон хөлсөлсөн ажилчдыг зөвхөн ажлын даалгавраар "ачаах" нь зөв юм! IN өөрөөрНаад зах нь захирагдах байдал эвдэрсэн.

Яаралтай асуудал

За энд бүх зүйл тодорхой байна. ("өчигдөр"), тэгвэл ийм үүрэг даалгавар өгөх цаг алга.

Онцгой ач холбогдолтой тохиолдлууд

Ач холбогдолын шалгуур: "тусгай" даалгавар нь үйл ажиллагаа эсвэл бизнест өөрчлөлт оруулахад хүргэдэг. Жишээлбэл, шинэ зах зээлд гарах эсвэл томоохон гэрээ байгуулах.

Урт хугацааны зорилго

Төлөвлөгөө боловсруулах зэрэг үүрэг хариуцлагыг бусдад шилжүүлж болохгүй стратегийн хөгжилбизнес эсвэл зорилго тодорхойлох.

Урам зориг, урам зориг

Шагнал, магтаал Сайн ажилЭнэ нь үргэлж таны хувь хүнээс хамаарна.

Төлөөлөгчийн гурван "алтан" дүрэм

Дүрэм №1. Даалгавраа тодорхой тавь

Оффисын хошигнол: "Буруу ойлгогдож болох даалгаварыг үргэлж буруугаар ойлгодог." Эндээс дүгнэлт: техникийн үзүүлэлтүүдийг тодорхой томъёолж, даалгаврын бүх нарийн ширийн зүйлийг тодруулна уу.

Техникийн тодорхойлолтод юу байх ёстой вэ:

1. Үр дүнг үнэлэх шалгуур (чанарын болон тоон)
2. Гүйцэтгэлийн эцсийн хугацаа
3. Тайлангийн хэлбэр
4. Завсрын хяналтын үе шат, огнооны задаргаа

Ажилтан түүнд өгсөн даалгаврыг зөв ойлгож байгаа эсэхийг шалгаарай!

Дүрэм №2. Дэд албан тушаалтнуудад алдаанаасаа суралцах боломжийг олго

Энгийнээр хэлбэл, ажилчдыг хэт хамгаалалтаас чөлөөл. Дашрамд хэлэхэд залуу эцэг эхчүүд ихэвчлэн ижил алдаа гаргадаг. Тэд хүүхдүүдийн бүх асуудлыг "ихэвчлэн" шийдэж, хүүхдүүдийг өөрсдөө алдаа гаргахаас сэргийлж, туршлага хуримтлуулдаг.

Ажилтнууд алдаа гаргаж, өөрсдөө засч залруулахыг зөвшөөрвөл амжилттай төлөөлдөг. "Өөрийнхөө хүчээр" гэдэг үгийг онцлон тэмдэглэ. Зөвхөн эгзэгтэй нөхцөл байдалд шууд хөндлөнгөөс оролцох нь зүйтэй.

Дүрэм №3. Илүү эрх чөлөө

Завсрын хяналт хүртэл ажилд саад учруулахгүй байхын тулд өөрийгөө сургах хэрэгтэй!

Баримт нь бараг ямар ч асуудлыг хэд хэдэн аргаар шийдэж болно. Таны сонголт хамгийн шилдэг нь гэдэг нь үнэн биш юм! Ихэнхдээ доод албан тушаалтнууд илүү ихийг санал болгодог үр дүнтэй арга замууд. Үүнийг ойлгохгүйгээр менежерүүд өөрсдөө тулж, ажилчдыг чадваргүй гэж буруутгадаг.

Энэ арга нь санаачлага гаргах хүсэл эрмэлзлийг бууруулдаг. Эцсийн эцэст, эцсийн үр дүнд сөргөөр нөлөөлөх удирдлагын бүх зааврыг сохроор дагаж мөрдөх нь илүү хялбар байдаг. “Санаачлага нь шийтгэлтэй” гэсэн зарчим нь төлөөлөгчийн бүх давуу талыг үгүйсгэдэг.

Та эрх мэдлээ хэрхэн шилжүүлэхээ мэдэх үү?

Бизнес эрхлэгч эсвэл мэргэжлийн фрилансер бүрийн амьдралд эрт орой хэзээ нэгэн цагт бүх зүйлийг бие даан зохицуулах боломжгүй болох үе ирдэг. Боломжтой бол энэ нь бүх зүйлийг мартаж, өөрийгөө ажилдаа бүрэн зориулахыг шаарддаг. Хэрэв та өдөржин ажиллахаас залхаж, өдрийн гэрлийг олж харахгүй байгаа бол таны ажилд юуг хуваарилж болох, юуг хуваарилж болохгүй, энэ үйл явцыг хэрхэн хамгийн бага стресс, хамгийн үр дүнтэй болгох талаар бодох цаг болжээ.

Үүнийг биднээс өөр хэн ч хийж чадахгүй гэж бид үргэлж боддог. Магадгүй энэ нь үнэн, магадгүй үгүй. Хэвийн ажил хийх дуртай хүмүүс байдаг ба бүтээлч эсвэл зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэхэд хялбар хүмүүс байдаг. Та ямар ч ангилалд хамаарахаас үл хамааран таны гарт бүрээ байна: даалгавар болгонд та үүнийг сайн эсвэл бүр маш сайн хийх хүнийг олох боломжтой.

Хэн ч алдаанаас ангид байдаггүй. Та хөлсөлж буй ажилчид та өөрийнхөө төлөө оролдох болно гэж найдаж болохгүй. Гэхдээ төлөөлөгчийн алтан томьёо нь чанарын хамгийн бага зөвшөөрөгдөх түвшинг тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд үүнээс доош унах боломжгүй гэж заасан байдаг. Үүнийг хаана гэж бодож байгаагаа шийдээд дараа нь ярилцлагын үеэр ярилцахын тулд бичээрэй.

Олон бизнес эрхлэгчид ирээдүйн ажилтнуудаа муу ажиллана гэж айдаг тул тусламж хайхаа хэдэн сар, бүр хэдэн жилээр хойшлуулдаг. Ийм нөхцөлд бүх зүйлийг өөрөө хийх нь мухардалд ордог гэдгийг ойлгох нь чухал юм.

Удирдлагын үйл явцад шилжүүлж болохгүй зүйл бол стратегийн шийдвэр гаргах явдал юм. Та бизнесээ бүхэлд нь хэрхэн ажилладагийг ойлгож, тодорхой чиглэлээр жүжигчдийг хайх ёстой. Даалгаж болох ажлууд нь бизнесийн хэмжээнээс хамаарна. Заримдаа бие даасан мэргэжилтэн ч гэсэн үнэхээр чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд цаг заваа гаргахын тулд хувийн туслах хөлслөх хэрэгтэй. Илүү ихийг томоохон бизнесүүдборлуулалт, сурталчилгааны ажлын төлөөллийг нийгмийн сүлжээнд, SEO, техникийн асуудлууд гэх мэт.

Төлөөлөх шийдвэр гаргах нь зөвхөн тулааны тал хувь юм. Амжилтын хоёр дахь хагас нь энэ үйл явцад чадварлаг хандах явдал юм. Ажлынхаа хэсгийг бусад хүмүүст чадварлаг шилжүүлэх нарийн ширийн зүйлийг харцгаая.

Хариуцлагыг хэрхэн зөв хуваарилах вэ:

1. Өөр хэн нэгэнд даалгахад яг ямар үүрэг даалгавар өгөхөө тодорхойл. Гүйцэтгэгчид тавигдах даалгавар, шаардлагуудын жагсаалт нь үүнээс хамаарна.

2. Ажилтнаа анхааралтай сонго, дараа нь түүнд итгэ. Ажлаа сайн мэддэг, жижиг асуудлаар бие даан шийдвэр гаргах чадвартай, өдөрт хорин удаа санаа зовдоггүй хүнд эрх мэдлээ шилжүүлээрэй. Ярилцлагын үе шатанд энэ чанарыг шалгаж, зөвхөн "мөрөн дээрээ толгойтой" хүмүүстэй ажиллахыг хичээ. Гэхдээ сайн жүжигчдийг секунд тутамд шалгаж байх шаардлагагүй гэдгийг санаарай. Хяналтын цэгүүдийг тохиролцож, ажлаа тайван хий.

3. Заавар бичих. Гүйцэтгэгчээс шаардагдах үйлдлүүдийн тодорхой зохицуулалт нь хоёр талын амьдралыг ихээхэн хялбаршуулдаг. Ажилтан түүнээс юу хэрэгтэй байгааг, үүнийг хэрхэн хийхээ ойлгодог бөгөөд та даалгаврыг зөв боловсруулсан гэдэгт итгэлтэй байна. Тийм ээ, зааварчилгааг бий болгоход цаг хугацаа шаардагддаг боловч эрх мэдлийг чадварлаг шилжүүлэх нь үргэлж системтэй хандлагыг шаарддаг. Зааварчилгаа хийсний дараа та үүнийг олон жилийн турш ашиглах боломжтой бөгөөд зөвхөн шаардлагатай үед тохируулга хийх боломжтой.

4. Тайлангийн тогтолцоог нэвтрүүлэх. Сул орон тоог хэлэлцэх шатанд аль хэдийн ажилтан хийсэн ажлынхаа талаар хэрхэн тайлагнах ёстойг ойлгох ёстой. Бодож олох тохиромжтой формат Word, Excel, Evernote эсвэл өөр програм дээр давтамжийг тохируулж, энэ зүйлийн хатуу гүйцэтгэлийг шаарддаг.

5. Ажилтнуудын чадамжийг хооронд нь хувааж, мэдээлэл авах боломжийг олгох. Энэ нь зальтай дэд ажилтан таны бизнесийг "хулгайлж" чадахгүй гэдэгт итгэлтэй байх болно. Хүчтэй хувийн брэнд бий болгох нь энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална. Үйлчлүүлэгчид таныг компанийн нүүр царай гэдгийг мэдэж, хуурамч хүнтэй ажиллахыг зөвшөөрөхгүй.

Дэлхийд төлөөлөх гэдэг нь юу гэсэн үг вэ? өндөр хурдтай? Энэ нь нэг алхам урагшлах гэсэн үг, учир нь их зүйл хийх, чухал зүйл хийх нь ижил зүйл биш юм. Үүнийг ухаарсны дараа бүх зүйл аяндаа байрандаа орно. Энэ нийтлэлд бид хамгийн их ашиг тус, аюулгүй байдлыг хэрхэн шилжүүлэх талаар танд хэлэхийг хичээсэн. Та табыг хаагаад бүх зүйлийг байгаагаар нь үлдээж болно, эсвэл ажлын хэрэгсэл авч, амьдрал, ажлаа илүү сонирхолтой, олон талт болгож болно. Сонголт чинийх!

Хэрэв та бизнес эрхлэх сонирхолтой бол "Таны эхлэл" 10 хоногийн бизнесийн тоглоомд хүчээ сороорой. Та өөрийн авьяас чадвар, хүч чадлаа ашиглан бизнесээсээ мөнгө олж эхлэх болно!

Даммигийн төслийн менежмент Портни Стэнли I.

Юуг даалгаж болох, болохгүй

Үндсэн дүрэм:Та эрх мэдлээ шилжүүлж болно, гэхдээ хариуцлага хүлээх боломжгүй. Үүнийг зөвхөн хувааж болно.

Бусдад эрх мэдлээ даатгасан ажлуудыг шийдвэрлэх хариуцлага нь танд хамаарна.

Та төслийн ажлыг дуусгах зардлыг хадгалах эрхтэй гэж бодъё. Тиймээс та Мэттэд 5000 доллараас илүүгүй үнэтэй арван ширхэг энгийн цаас худалдаж авахыг зааварлаж, түүнд зохих эрх мэдлийг өг. Хэрэв тэр андуурч таван ширхэг тусгай цаасыг 3 мянгаар худалдаж авбал та хамгийн түрүүнд хариуцлага хүлээх болно.

Та хэн нэгний эрх мэдлийг хүчингүй болгож болно, гэхдээ үүнийг ашигласны үр дагаварт буруутгах хэрэггүй.

Та эрх мэдлээ өөрт нь шилжүүлж байгаа учраас эрх олгосон хүмүүсийг зүй бусаар ивээн тэтгэж болохгүй. Та хоёр сарын турш төсөл удирдаж байгаа бөгөөд Мэри таны туслахаар дараах үүрэг хариуцлага хүлээлээ гэж бодъё.

Техникийн асуудалтай зочдыг хүлээн авч ярилц.

Шийдэлд дүн шинжилгээ хийж, тоймлох.

Асуудал болон санал болгож буй шийдлүүдийн талаар танд хэлье.

Хэрэв та зөвшөөрвөл устгах ажлыг үргэлжлүүлнэ үү.

Үгүй бол бид тантай хамт хүлээн зөвшөөрөгдсөн хувилбарыг боловсруулах болно.

Өчигдрийн байдлаар та түүнд эдгээр асуудлыг бие даан шийдвэрлэх эрхийг олгож, багийнханд мэдэгдсэн.

Өнөө өглөө Жо утасдаж, түүний асуудалтай холбогдуулан Мэригийн маш өвөрмөц тушаалыг зөвшөөрөхийг хүсч байна.

Хэцүү асуулт бол Мариагийн эрх мэдэл, эрх мэдэлд хохирол учруулахын тулд хэргийн ашиг сонирхлын төлөө оролцох уу?

Та Марид зохих эрх мэдлийг өгсөн тул Жод "Маригийн зааврыг дагаарай" гэж хариулах хэрэгтэй.

"Би энэ шийдвэрийг зөв гэж бодож байна" гэх мэтээр бултсан хариулт өгөх ёсгүй. Энэ нь Мэригийн эрх мэдлийг сулруулж, таны өгсөн эрх мэдлийг эргэлзэж байна. Тэр ч байтугай түүний үйлдлийг сайшааж байгаагаа илэрхийлэх эсвэл түүний чадварт итгэх итгэл нь таныг Мэригийн шийдвэрийг батлах байр сууринд буцааж өгнө. Ерөнхийдөө энэ нөхцөл байдлын талаархи зөвлөмжүүд дараах байдалтай байна.

Хэрэв та Мэригийн шийдвэртэй огт санал нийлэхгүй байгаа болЭнэ нь ноцтой сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй тул цуцлах эсвэл түдгэлзүүлэх ёстой. Энэ тохиолдолд төсөл, байгууллагын эрх ашиг илүү өндөр байдаг.

Бусад бүх тохиолдолд та дараахь зүйлийг үндэслэн эрх мэдлээ баталгаажуулах шаардлагатай.

Тэр Жогийн түүхээс нөхцөл байдлыг чамаас илүү мэддэг;

Магадгүй та буруутай хүн байх;

Түүнд илүү сайн сонголтууд байсан гэдгийг практик дээр өөрөө олж харцгаая;

Байнгын асран халамжлах мэдрэмж нь шийдвэр гаргахад хариуцлага хүлээхэд хувь нэмэр оруулдаггүй.

Та Мэритэй үргэлж хувийн яриа хэлэлцээ хийж болно янз бүрийн аргаажил.

Жогийн дуудлага нь хөдөлмөрийн харилцаанд тулгарч буй бэрхшээлүүдийн дохио юм.

Магадгүй та байнгын өөрчлөлтийг багт хангалттай тодорхой тайлбарлаагүй байх. Ядаж Жогийн төлөө үүнийг хий.

Хэрэв тэр энэ шийдвэрийг алдаатай гэж үзээд шууд үйлдэл хийж эхэлбэл түүнд захирагдах байдлыг зөрчиж, Мариагийн эрх мэдлийг баталгаажуул.

Мэри тушаал өгөхдөө өөрийгөө хангалттай тодорхой илэрхийлээгүй байж магадгүй юм. Үүнийг түүнд зааж, түүнийг зөвөөр ойлгож байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй.

Жо, Мэри хоёрын хувийн харилцаанд асуудал гарч болзошгүй. Та хоёуланд нь ярилцаж, шалтгааныг нь ойлгож, арилгахад туслах хэрэгтэй.

Төлөөлөгчийн удирдлага гэдэг нь бие даан шийдвэр гаргаж, хэрэгжүүлдэг ажилтнуудад чадвар, хариуцлагыг аль болох шилжүүлдэг удирдлагын тусгай арга юм.

Менежер нь чиг баримжаа, хяналт тавьж, стратегийн асуудлыг шийддэг бөгөөд ач холбогдол багатай асуудал нь холбогдох мэдлэг, практик туршлага, өндөр урам зоригтой ажилтнуудын үүрэг юм. Төлөөлөх гэдэг нь байгууллагын эрх мэдлийг доош нь хуваарилах үйл явц юм. Энэ нь шийдвэрээ илүү батлуулахгүйгээр шийдвэр гаргах эрхийг шилжүүлж байгаа хэрэг юм өндөр менежментмөн бусад хүмүүс үүнийг хэрэгжүүлэх. Ажилтан бүрт албан тушаалын дагуу олгож болох эрх мэдлийн хүрээг менежер тодорхойлдог.

гол ажилменежер - ажлыг өөрөө хийх биш, харин зохион байгуулалтыг хангах хөдөлмөрийн үйл явцбагаар, хариуцлага хүлээж, зорилгодоо хүрэхийн тулд эрх мэдлийг ашиглах

Төлөөлөх үйл явц нь тухайн байгууллагад тулгарч буй асуудлуудыг ангилж, бодитойгоор шилжүүлж болох эрх мэдлийн жагсаалтыг гаргах, ашиг тус, эрсдэлийг тодорхой болгох, түүнчлэн чадвар, ёс суртахууны чанаруудхарьяалагчид. Удирдах ажилтны гол үүрэг бол ажлыг өөрөө хийх биш, харин ажлын явцыг багаар зохион байгуулж, хариуцлагаа ухамсарлаж, зорилгодоо хүрэхийн тулд эрх мэдлийг ашиглах явдал юм. Төлөөлөгч нь ажилтанд мэдлэг, практик туршлагыг хамгийн үр бүтээлтэй ашиглах, менежерт өөрийн чадвар, чадварыг харуулах боломжийг олгодог. Процессын үр нөлөө нь менежер эрх мэдлээ шилжүүлэх чадвартай эсэхээс ихээхэн хамаардаг - энэ нь зохих ур чадвар, ур чадвар шаарддаг. сэтгэл зүйн бэлэн байдаласуудлыг шийдвэрлэхийг доод албан тушаалтанд даатгах.

Мэдээжийн хэрэг, төлөөлөгч нь хэд хэдэн давуу талтай:

• менежерийг дээд түвшний ажилд оролцох боломжийг олгодог;
• ажилчдын чадавхийг тодорхойлж, тэдний чадвар, мэргэшлийг илчилдэг;
• хамтын ажиллагаа, нэмэлт урам зоригийг бий болгоход тусалдаг;
• компанид ажилчдыг авч үлдэх;
• Дэд албан тушаалтнууд нь зарим ажлыг ахлагч нараасаа илүү хийж чаддаг.

Гэсэн хэдий ч бүх асуудлыг ажилчдад амархан шилжүүлж болохгүй. Зөвхөн мэргэшсэн менежер хийж чадах, гүйцэтгэх ёстой тодорхой ажлууд байдаг (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1

Асуудал, үүрэг даалгаврыг бие даан шийдвэрлэхийн тулд харьяа албан тушаалтнуудад даалгасан

Эйзенхауэрын матриц

Эйзенхауэрын матрицыг (зураг харна уу) ашиглах нь танд цагийг үр дүнтэй төлөвлөж, амжилттай хуваарилж болох ажлуудыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Яг одоо дасгал хийж үзээрэй: ирэх долоо хоногт хийх бүх ажлаа дөрвөн дөрвөлжин нүдэнд хуваарил (та өөр өөр өнгийн наалтыг дөрвөлжин хэлбэрээр ашиглаж болно). "Яаралтай/чухал биш" талбай нь доод албан тушаалтнуудад даалгах ёстой ажлуудаар дүүрнэ.

Эйзенхауэрын матриц

Даалгавраа доод албан тушаалтанд даатгахаасаа өмнө дараах зургаан хэрэгтэй асуултыг хэрэглээрэй.

1. Юу хийх ёстой вэ?
2. Үүнийг хэн хийх ёстой вэ?
3. Тэр яагаад үүнийг хийх ёстой гэж?
4. Тэр яаж үүнийг хийх ёстой вэ?
5. Тэр яаж үүнийг хийх ёстой вэ?
6. Тэр хэзээ үүнийг хийх ёстой вэ?

Төлөөлөхийн тулд танд даалгавраа зөв тогтоох, доод албан тушаалтан таныг зөв ойлгох боломжийг олгох тодорхой томъёолол хэрэгтэй.

Төлөөлөх үйл явцыг аль болох үр дүнтэй болгохын тулд та дараах дарааллыг дагаж мөрдөх ёстой.

1. зорилго тавих, зорилгоо тодорхойлох;
2. үүрэг гүйцэтгэгчийг томилох;
3. жүжигчний урам зориг;
4. гүйцэтгэгчид SMART даалгавар өгөх;
5. гүйцэтгэгчээс хүлээн авсан баримт санал хүсэлт: тэр даалгавраа өөрөө, түүний ач холбогдлын зэргийг ойлгож байгаа эсэхийг шалгах шаардлагатай;
6. даалгаврыг гүйцэтгэх нөөц, эцсийн хугацааг гүйцэтгэгчтэй тохиролцох;
7. нөөцийг хуваарилах, эрх мэдлийг шилжүүлэх;
8. завсрын үр дүнг хянах;
9. шаардлагатай бол - жүжигчний сургалт, дасгалжуулагч;
10. үр дүнгийн үнэлгээ;
11. асуудлыг шийдвэрлэх үр дүнгийн талаархи санал хүсэлтийг гүйцэтгэгчид өгөх;
12. хүлээгдэж буй үр дүнд хүрсэн гүйцэтгэгчийг урамшуулах.

Төлөөлөх нь даалгавраа зөв тавьж, доод албан тушаалтан таныг зөв ойлгох боломжийг олгох тодорхой томъёолол шаарддаг. Үүнд асуудлын тодорхойлолт, түүнийг шийдвэрлэх үр дүн, ажлыг дуусгах эцсийн хугацаа, түүнийг үнэлэх шалгуурыг тусгасан байх ёстой.

Төлөөлөгчдийн түвшин

Нэг дээр аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдКалуга, анхан шатны менежерүүдийн удирдлагын үйл ажиллагааны онцлог шинж чанарыг судалжээ. Бусад ажлуудын дотроос бүлгийг "Бэлэг" дасгал хэлбэрээр оношлохыг хүссэн (аргын зохиогч нь бизнесийн дасгалжуулагч В.А. Романенко юм). Үүний зорилго нь захирагчдаа эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ удирдагчийн хувийн хэв маягийн шинж чанарыг тодорхойлох явдал юм. Түүнд дараах агуулга бүхий зааврыг хавсаргав: "Төсөөлөөд үз дээ: Та маргааш яаралтай бизнес аялалд явах хэрэгтэйг гэнэт мэдэв. Өнөөдөр Пүрэв гариг. Даваа гаригт та ажилдаа явах болно. Баасан гаригт таны доод албан тушаалтны нэг жилийн ой тохиож байна. Бэлэгний мөнгө таны сейфэнд байгаа. Танд зарим санаа байгаа ч өөрөө худалдаж авах цаг байхгүй. Жишээлбэл, та аяга таваг угаагч худалдаж авах боломжтой гэж бодож байна. Өнгөрсөн ням гарагт та Home and Comfort дэлгүүрт очоод үнийг нь судалж үзээд ийм бэлэг авахад хангалттай мөнгө байгааг ойлгосон. Та доод албан тушаалтнаа оффисдоо урьж, түүнд бэлэг худалдаж авахыг даалга. Түүнд хэлсэн бүхнээ шууд ярианы хэлбэрээр бич." Судалгааны үр дүнд доод албан тушаалтнуудад эрх мэдлээ шилжүүлэх гурван шатлалыг тогтоосон.

Өндөр түвшинТөлөөлөгч ("юу хийх вэ") нь ажилчдыг урамшуулах, даалгаврын зорилгын талаар мэдээлэх, доод албан тушаалтнуудад бие даан шийдвэр гаргах боломжийг олгодог (ямар бэлгийг сонгох, хаанаас худалдаж авах, хэрхэн үүнийг хүргэх). Тэд даалгавраа гүйцэтгэж байх үед доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд хөндлөнгөөс оролцдоггүй, ажилчдад хариуцлага хүлээх боломжийг олгодог, өөр шийдлүүдийг үгүйсгэдэггүй. Ажилтнууд санаачлага, бүтээлч байдлыг харуулж чадна. Энэ түвшинд эрх мэдлийг бүх доод албан тушаалтнуудад хуваарилдаггүй, гэхдээ ихэвчлэн чухал ач холбогдолтой хүмүүст өгдөг мэргэжлийн туршлага, өндөр урам зоригтой, бие даан шийдвэр гаргах, зорилгодоо хүрэх стратегийг тодорхойлох хандлагатай. Удирдлагын хэв маяг нь энд хуваарилах явдал юм.

Хариултын жишээг өгье: "Иван Иванович, нөхцөл байдал надад таатай зүйл хийхийг зөвшөөрөхгүй байна - манай хамтрагчийн ойд зориулж бэлэг худалдаж аваарай. Чамайг бэлэг өгөх дуртай гэдгээ мэдэж, харилцан туслалцаж байгаагаа мэдэж, би чамайг дэлгүүрт очиж 4500 рублийн үнэтэй бэлэг авахыг хүсэх болно. Энэ баяр даваа гарагт болно. Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас та энэ дэлгүүрээс худалдан авалт хийх боломжгүй бол өөр дэлгүүрт ч гэсэн тохирох зүйлийг сонгохоо мартуузай. Би чиний амтыг мэддэг бөгөөд танд бүрэн итгэдэг."

Төлөөлөгчийн дундаж түвшинд тодорхой үр дүнг ("юу худалдаж авах") зааж өгсөн боловч шийдлийн аргыг сонгох эрхийг (худалдан авах газар, хүргэх арга) өгдөг. Даалгаврын талаар доод албан тушаалтанд бүрэн мэдээлэхгүй байх хандлага энд байна. Энэ түвшин нь дэмжих удирдлагын хэв маягтай холбоотой бөгөөд таны "өсгөж", хөгжүүлж буй харьяа хүмүүстэй харилцахад тохиромжтой. Асуудлыг шийдэх сонголтыг ажилчид өөрсдөө хүсч, хариуцлага хүлээх нь чухал юм.

Ердийн хариулт нь: "Валентина Сергеевна! Би бизнес аялалаар явах гэж байгаа тул цуглуулсан мөнгөө тухайн өдрийн баатардаа бэлэг авахад зарцуулаарай гэж хүсч байна. Миний санал бол худалдаж авах явдал юм гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэлмөн цэцэг."

Дэд албан тушаалтнуудаа эрх мэдлээ шилжүүлж чадах хэмжээнд хүртэл “өсгө”

Төлөөлөгчдийн бага түвшин ("үүнийг яаж хийх вэ") нь зорилгоо маш нарийн - хамгийн жижиг зүйл хүртэл тавьсан гэж үздэг бөгөөд менежер нь доод албан тушаалтнаа байнга хянаж, шийдвэр гаргах үйл явцад нь хөндлөнгөөс оролцдог. Энэ тохиолдолд ажилтан нь санаачлагч биш харин зөвхөн гүйцэтгэгчээр ажилладаг. Тэрээр нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх хувилбар бүрийн талаар болон үүссэн бэрхшээлийн талаар менежерт мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ түвшин нь даалгаврыг алгоритмжуулах хандлагаар тодорхойлогддог. Удирдагч нь зорилгоо биш амжилтанд хүрэх арга барилыг хуваарилдаг. Дэд ажилтан нь зорилгынхоо ач холбогдлыг ойлгохгүй байж болно. Энэ түвшний эрх мэдлийг өндөр мэргэшсэн, туршлагатай ажилтнуудад хэрэглэх нь зохисгүй гэж бид үзэж байна, учир нь Нэг ёсондоо энэ бол төлөөлөгч биш, заавар юм. Энэ нь мэргэжилтнүүдийн урам зоригийг бууруулахад хүргэж болзошгүй юм. Энэ түвшин нь ажлын туршлагагүй, даалгаврын бүх алгоритмыг мэддэггүй, удирдамж, зааварчилгаатай удирдлагын хэв маягтай уялдаа холбоотой ажилладаг хүмүүст хамаарна.

Жишээ хариулт нь: “Бүү март! Хаяг – Театральная талбай, 8, “Home and Comfort” дэлгүүр, зүүн хаалга. Өөрөөсөө хаалгаа нээ. Худалдагчийн нэрийг Володя гэдэг. Надаас гэж хэлвэл тэр бүгдийг хийнэ. Даваа гарагт ажилдаа ирж, худалдан авалтаа авчрахаа бүү мартаарай. Үр дүнгээ мэдэгдэхээ мартуузай!”

“Бэлэг” даалгавар нь судалгаанд хамрагдагсдын дийлэнх нь доод албан тушаалтнуудад эрх мэдлийг бага, дунд түвшинд шилжүүлэхэд бэлэн байгааг олж мэдэх боломжтой болсон. Энэхүү судалгааны практик ач холбогдол нь удирдлагын анхан шатны менежерүүдийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох зөвлөмжийг боловсруулсан явдал байв. Эдгээр аргуудын нэг нь тогтворгүй байдлын үед эрх мэдлийг шилжүүлэх, уян хатан ажиллах чадварыг хөгжүүлэх зорилготой компани доторх сургалт байв. үйлдвэрлэлийн үйл явц.

хүснэгт 2

Удирдлагын хэв маяг

Үр дүнтэй төлөөлөгчийн зарчмууд

Манлайллын энэхүү арга зүй нь хэдийгээр сэтгэл татам байж болох ч сонгон авч хэрэгжүүлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ хэвтээ хамтын ажиллагаа, интеграцчлалыг бэхжүүлсэн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэрийг ашиглах нь зүйтэй юм. Төлөөлөлтийг ажилтан бүрт, удирдлагын бүх түвшинд хэрэглэж болохгүй.

Заримдаа менежер энэ аргыг ашигладаг боловч ямар ч үр дүнд хүрээгүй нөхцөл байдалтай тулгардаг. Гол нь та эхлээд захирагдах хүмүүсийн даалгаврыг шилжүүлэхэд бэлэн байдлын түвшинг зөв үнэлж, тодорхой ажилтныг удирдахад ямар манлайллын хэв маяг хамгийн үр дүнтэй болохыг тодорхойлох хэрэгтэй (Хүснэгт 2). Төлөөлөгчийн түвшин бүр нь тодорхой төрлийн ажилтантай тохирч байна (Хүснэгт 3). Дүгнэлт нь ойлгомжтой: доод албан тушаалтнуудаа эрх мэдлээ шилжүүлж чадах түвшинд "өсгөж".

Удирдлагын үйл ажиллагааг үр дүнтэй явуулахын тулд удирдлагын хэв маяг, эрх мэдлийн хуваарилалтын түвшин, түүнчлэн харьяа ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, урам зоригийн түвшинг зохицуулах шаардлагатай. Эдгээр бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тэнцвэрийг олж байж л менежер хамгийн их үр дүнд хүрч чадна.