Mevzuat, tarafların kendi aralarında müzakere ederek ve anlaşmaya vararak iş sözleşmesini feshedebileceklerini öngörmektedir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, ancak idare ve işe alınan çalışanın anlaşmada belirlenen koşulları karşılıklı olarak kabul etmesi durumunda resmileştirilebilir. Prosedür Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmiş olmasına rağmen, birçok yönü mahkeme kararlarıyla belirlenmektedir.

Bir çalışanın tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılması, karşılıklı anlaşmanın sağlanması anlamına geldiğinden, bu yöntem iş ilişkisinin sona erdirilmesinde en az çelişkili olan yöntemdir.

Müzakereler çoğu çatışma durumunu ve ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözmeyi mümkün kılar. Tarafların mutabakatı ile bir işten çıkarma sözleşmesinin, hazırlandığı sırada tüm tarafların gönüllü olarak imzalamayı kabul etmesi durumunda geçerli olacağını unutmamak gerekir.

Hem işletmeden ayrılmak isteyen çalışanın hem de fesih kararı veren şirket yönetiminin bu işlemi başlatma hakkı bulunmaktadır.

İlk durumda çalışan, tarafların mutabakatı ile işletmenin personel servisine bir istifa mektubu gönderir. İşten çıkarma girişimi yönetimden gelirse, çalışana şirketin antetli kağıdına karşılık gelen bir mektup gönderilir.

Dikkat! Taraflardan herhangi biri imzalamayı reddederse, belirli bir süre içinde idareye zorunlu uyarı yapılmasını içeren veya işverenin inisiyatifiyle çeşitli tazminatların ödenmesi ve bir dizi cezanın infaz edilmesiyle gerçekleştirilmesi gerekir. belgeler.

Mevcut uygulama, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın şu şekilde gerçekleştirildiğini göstermektedir: Son zamanlarda genellikle işverenin inisiyatifindedir. Çalışanı ikna etmek için, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmaları halinde kendilerine artan miktarda tazminat ve çalışan lehine başka tazminatlar teklif edilebilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma - çalışan için artıları ve eksileri

Bir çalışanla ilişkilerin bu şekilde feshedilmesinin bir takım olumlu ve olumsuz yönleri vardır. Gelin onlara daha yakından bakalım.

Çalışana sağlanan faydalar

• Bu yöntemi kullanarak işten çıkarılmasını resmileştirmek isteyen bir çalışan, yönetimle anlaşarak Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süreyi aşmayabilir.
• Çalışanın, işten ayrılma kararının nedenini şirkete açıklamasına gerek yoktur.
• Bir çalışan, işvereninden artan miktarlarda kıdem tazminatı ve tazminatın yanı sıra tavsiyeler vb. talep edebilir.
• Ayrıca, taraflar arasındaki anlaşmaya dayalı olarak işten çıkarma, suçu işleyen çalışana, idarenin rızasıyla, çalışma kaydında istenmeyen bir iz kalmasını önleme şansı verir.
• Artan tazminat nedeniyle, istihdam hizmetine kaydolurken işsizlik yardımlarının miktarı, geleneksel sözleşmeyi feshetme yöntemlerine göre daha yüksek olacaktır.

Çalışan açısından dezavantajlar

• Bir çalışan anlaşma ile işten çıkarılırsa, başvuru sırasında mümkün olduğu gibi fikrini değiştiremez ve sözleşmeyi feshedemez. kendi isteğiyle. İşten çıkarma prosedürünü sonlandırmak için şirket yönetiminin onayını alması gerekir.
• Sözleşme imzalandıktan sonra şartlarının revize edilmesi mümkün değildir.
• Hazırlanan anlaşma mahkemede bile iptal edilemez.
• Çalışan, işten çıkarılmasına ilişkin kararı bağımsız olarak verir; şirketteki sendika organının görüşleri dikkate alınmaz.

Bu işten çıkarmanın işveren açısından faydası var mı?

İşveren açısından bu tür işten çıkarma, her ne kadar ek maliyet veya taviz gerektirse de daha karlıdır.

Disiplinsiz bir çalışan bir şirkette çalışıyorsa, taraflar arasındaki anlaşma ile onunla yapılan sözleşmenin feshi üzerine idare, bir dizi ilgili belgeyi hazırlamadan ondan ayrılma fırsatına sahiptir.

Ayrıca bu kişi imzalanan sözleşmeyi mahkemede inceleyip şirkete geri dönemeyecektir.

Dikkat!İstenmeyen bir çalışandan tatildeyken veya hastalık iznindeyken bile ayrılabilirsiniz ki bu, şirket bu prosedürü başlattığında yapılamaz.

İşveren açısından olumlu yönleri olan bir diğer yön ise, tarafların işten çıkarılması durumunda, çalışanla, ilgili tecrübe veya tecrübeye sahip bir yedek kişinin bulunmasına yardımcı olacağı veya kendisine eğitim vereceği konusunda anlaşmaya varılmasının mümkün olmasıdır.

Böylece iş süreci uzun süre durmayacaktır.

Tarafların mutabakatı ile veya kendi talebiniz üzerine işten çıkarılma, hangisi daha iyi?

Bir şirket ile çalışanı arasındaki iş ilişkisini sona erdirmeye karar verirken, tarafların her birinin bunun nasıl yapılacağını seçme hakkı vardır. Bu sürece başlamadan önce, her yöntemin tüm olumlu ve olumsuz yönlerini tartmanız ve mevcut durumu doğru bir şekilde yönlendirerek işten çıkarma hedeflerini belirlemeniz gerekir.

Belge tamamen tamamlandıktan sonra sipariş defterine kaydedilmeli ve imza için şirket başkanına teslim edilmelidir.

Adım 3. Çalışanın işten çıkarılma emrine aşina olması

Siparişin yönetici tarafından hazırlanıp imzalanmasından sonra formun, incelenmek ve imzalanmak üzere istifa eden çalışana verilmesi gerekir. Böylece belgenin okunduğunu onaylamış olur. İmza ve tarih, bu amaç için özel olarak ayrılmış alanlara yerleştirilir.

Çalışan emri öğrenemezse veya imzalamayı reddederse, bu olayla ilgili bir rapor hazırlamak gerekir. Tanıkların huzurunda, ayrıntılarının daha sonra imza için amaçlanan alanda belirtilmesi gereken bir belge hazırlanır.

Çalışan, işten çıkarma kararının bir kopyasını alabilir ancak bunun için talebi yazılı olarak sunması gerekir. İşverenin böyle bir talebi reddetme hakkı yoktur ve işverenin bir kopyasını üç gün içinde teslim etmesi gerekir.

4. Adım. Kişisel kartınıza gerekli girişin yapılması

Dikkat!Çalışanın kartı imzalamayı reddetmesi durumunda komisyon huzurunda bununla ilgili bir rapor düzenlenir. Bu belgeler daha sonra arşivde birlikte saklanır.

Adım 5. Çalışma kitabına bilgi girme

Bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli tarafların imzalanan sözleşmesi olduğunda, iş sözleşmesine giriş Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesine bir atıf içermelidir: “Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. fıkrası Rusya Federasyonu» .

Giriş yalnızca mevcut bir işten çıkarma kararına dayanarak yapılmalıdır. Bununla ilgili bilgilerin son sütundaki çalışma belgesine de yansıtılması gerekir.

Yapılan giriş, görevleri bu tür işleri yapmak olan personel memuru, yönetici veya çalışan tarafından onaylanır. Yeni kurallara göre artık mühür baskısına gerek yok. Çalışan, bitmiş kaydı tanımalı ve bunu onaylamak için imzasını atmalıdır.

Adım 7. Maaş hesaplamalarının yapılması

Bu şirketteki çalışanın son gününde, kendisine ödenmesi gereken paranın tamamının verilmesi gerekiyor.

Bunlar şunları içerir:

• Son çalışma ayına ait ödeme;
• İşten çıkarma tazminatı tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine. Ayrıca ek ödemeler işçilik veya iç düzenlemelerle belirlenebilir.

Bazen son günde maaş çekinin ayrılan kişiye teslim edilmesi mümkün olmamaktadır. Çoğu zaman bu, hastalık, rahatsızlık veya başka geçerli bir nedenden dolayı o gün işe gelmemesi nedeniyle olur. Böyle bir durumda paranın işletmede tutulması gerekir ve eski çalışanın ödeme almaya hazır olduğunu beyan etmesinden sonraki gün verilir.

Nakit ödemelerin yanı sıra maaş kartına veya banka hesabına da takas ödemeleri aktarılabilmektedir. Bu durumlarda transfer tarihi bir sonraki bankacılık gününe ertelenebilir.

bukhproffi

Önemli! Herhangi bir nedenle işçi ile işveren arasında ödenecek tutarın miktarı konusunda ihtilaf çıkması halinde, belirlenen günde yalnızca her iki tarafın da ihtilaflı olmayan kısmının ödenmesi gerekir. Kalan miktar için de görüşmeler sürüyor, aksi takdirde taraflardan birinin yasal işlem başlatması gerekiyor.

Bir çalışan, istifa etmeden önce mevcut tatil günlerini kullanmaya karar verirse, kendisine tazminat ödenmez. Ancak bu tür bir dinlenme süresinin sağlanmasının bir zorunluluk değil, işverenin iyi niyeti olduğu unutulmamalıdır.

Adım 8. Sözleşmenin feshi üzerine tamamlanması gereken belgelerin hazırlanması ve verilmesi

İş sözleşmesinin feshi gerçekleştikten ve ödeme aktarıldıktan sonra, Eski işveren bazılarını hazırlamak ve teslim etmek zorunda gerekli belgeler:

• Çalışanın çalışma kitabı. bunun içine personel işçisiİşten çıkarılma ile ilgili bilgileri girin ve son gün belgeyi istifa eden çalışana teslim edin.

Çalışanın iş kaydındaki girişi imzalaması ve ayrıca makbuzunu kontrol ederek onaylaması gerekir. özel dergi işletmedeki çalışma kitaplarının muhasebeleştirilmesi. Bir çalışanın son gün çalışma izni alamaması, örneğin iş gezisine çıkması, hastalanması veya herhangi bir nedenle bunu yapmayı reddetmesi gibi bir durum ortaya çıkarsa, İK görevlisinin bir bildirim hazırlaması gerekir. .

Çalışma izni almak için gelmeniz gerektiğini belirtmeli veya belgenin posta veya posta yoluyla gönderilmesine onay vermeniz gerekir. kurye servisi. İşten çıkarılan çalışana böyle bir mesaj gönderildiği andan itibaren kuruluş, çalışma izni verilmemesinin sorumluluğundan kurtulur. sabit zaman.

• Önceki iki yıl ve işten çıkarılma yılı için çalışana tahakkuk eden. Yeni yerdeki hastalık iznini hesaplamak gerekecek. Sertifika özel bir formda düzenlenir.
• şirketteki her çalışma yılı için.
• Emekli Sandığına tahakkuk eden ve aktarılan katkılar hakkında sağda. Belge, fon tarafından geliştirilen özel bir form kullanılarak hazırlanmıştır.
• İşten çıkarılan çalışanın faaliyetleriyle ilgili iç formların kopyaları. Bunlar emirler, teşvikler, teşekkür vb. olabilir. Yazılı talep üzerine 3 gün içerisinde verilebilir. Kuruluşun belgelerin kopyalarını vermeyi reddetme hakkı yoktur.
• Hakkında yardım ortalama maaş istihdam hizmeti için. Belgenin, talebin sunulmasından itibaren üç gün içinde verilmesi gerekir. Özel bir formu var ama kuruluşlar bunu kullanamaz ve keyfi olarak sertifika verebilir.

bukhproffi

Önemli! Yeni bir SZV-STAZH sertifikası verilmemesi nedeniyle şirket çalışanı 50 bin rubleye kadar para cezasıyla karşı karşıya kalacak.

9. Adım. İşten çıkarılma ile ilgili bilgilerin askerlik sicil ve kayıt ofisine iletilmesi (gerekirse)

Buna göre mevcut yasa Askerlik hizmetinden sorumlu bir çalışanın kuruluştan çıkarılması durumunda şirketin bu durumu askerlik sicil ve kayıt dairesinin bölge şubesine bildirmesi gerekmektedir. Bu, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde yapılmalıdır. Davranış kuralları ile yürürlüğe konulan özel bir bildirim formu bulunmaktadır. askerlik kaydı işletmelerde.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birçok yasal normunun uygulanması basit ve şeffaf görünmektedir. Ancak bunların yakından incelenmesi ve analiz edilmesi, öngörülen hükümlerin uygulanmasının ancak birçok zorluğun üstesinden gelindikten sonra mümkün olduğu sonucuna varmamızı sağlar. Çarpıcı örneklerden biri, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürünü belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesidir. Onun sayesinde avuç içi aldı özetçünkü tek bir düzenleyici belge, belgeleriyle ilgili açıklamalar içermiyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışana büyük ayrıcalıklar sağlar - yalnızca kendisi için yararlı olan herhangi bir zamanda istifa etme fırsatına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi). Bu tatil veya hastalık izni sırasında bile olabilir. Yukarıda açıklanan koşulların mevcut olması durumunda işveren, sözleşmeyi kendi inisiyatifiyle ancak istisnai durumlarda feshedebilir: işletmenin tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi. Sendikal örgütlerin herhangi bir denetimi yoktur. Bir ilişkiyi sonlandırmanın aynı yöntemi öğrenci sözleşmesi kapsamında da mümkündür.

Yasal gerekçeler ve belgelerin doğru şekilde yürütülmesi hakkında

İş ilişkilerinin tarafların mutabakatı ile sona ermesine izin veren İş Kanunu hükmü, bunun yalnızca çalışan ve işveren tarafından imzalanan sözleşmeye uygun şekilde yürütülen bir eklemenin gerekli olacağını belirtmektedir.

Yaklaşık prosedür:

1. Çalışan, vardıkları karşılıklı anlaşmaya uygun olarak işletmenin müdürüne yazı yazarak fesih talebinde bulunur.
2. İşveren başvuruyu inceler ve imzalar veya her iki tarafı da tatmin edecek bir fesih tarihi için çalışanla görüşmeye başlar.
3. Prosedür, son belgeyi feshetmek için tek bir amacı olan iş sözleşmesine uygun şekilde yürütülen ek bir anlaşma ile tamamlanır.

Bunun tersi de mümkündür - işveren, çalışana, içinde belirtilen tarihler, parasal tazminat miktarı ve diğer önemli koşullarla ilgili bir bildirim göndererek, karşılıklı rıza ile iş akdinin feshedilmesini teklif eder. Ek anlaşma, fesih tarihi, davaları aktarma prosedürü, envanterin zamanlaması, tazminat ödemeleri ve diğer önemli noktalar hakkında bilgi içerebilir.

Sözleşmenin feshinin tamamlandığı şu şekilde kanıtlanır: T-8 numaralı formda sipariş ve çalışanın çalışma kitabına giriş.

Sözleşmenin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi işverene ne gibi avantajlar sağlar?

Kendi isteğiyle istifa etmeyi planlayan çalışana, başvurusunu istediği zaman geri çekme olanağı veriliyor. İş ilişkilerinin tarafların anlaşmasıyla sona ermesi durumunda ise böyle bir ayrıcalık sağlanmamaktadır. İmzalanan bir sözleşmeyi ancak karşı tarafın rızasıyla iptal etmek mümkündür. Yani, tek taraflı fesih işlemi mümkün değildir.

İş ilişkisinin sözleşmeye dayalı olarak feshedilmesinin işveren açısından yararlı olduğu sonucuna şu hususlardan ulaşılabilir:

• iş ilişkisini sonlandırmak için inisiyatif alma konusunda yasal fırsat;
• böyle bir kararın gerçek nedenini açıklamaya gerek yok ve yasaların belirlediği son tarihlere uyma konusunda endişelenmenize gerek yok. Örneğin, işten çıkarılma nedeni personelin zorunlu olarak azaltılması ise, o zaman bir çalışanın bildirimi için ayrılan son tarihlere uyulmadan işten çıkarılması mümkün değildir;
• mevcut çalışma gününün sonu da dahil olmak üzere işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak belirlemek. Bu nokta özellikle bireysel bir çalışanı işten çıkarırken önemlidir. Mali sorumluluk işveren, maddi varlıkların envanterinin kapsamlı bir şekilde kaydedilmesi için gerekli süreyi sözleşmede belirtme hakkına sahip olduğundan;
• işverenin işten çıkarma işlemini sendika komitesiyle koordine etme yükümlülüğü yoktur;
• Bir çalışanın işten çıkarılması, hastalık izni belgesi vermek, tatile çıkmak veya deneme süresini tamamlamak suretiyle engellenemez;
• tarafların anlaşması, özel koşulların yanı sıra tazminat ödemesinin (kıdem tazminatı veya tazminat) süresi, usulü ve tutarının belirlenmesini sağlar;
• anlaşmanın belgelenmesi için özel bir gereklilik yoktur;
• İşten çıkarılma nedeniyle istifa etmek istemeyen ve çalışma kitaplarına böyle bir giriş yapan bazı aktif çalışanlar, genellikle tazminat almayı kabul eder ve iş kaydındaki girişi gördükten sonra yeni bir işveren aramaya başlar. gelecekteki çalışanının kesinlikle çatışmasız, bulmaya hazır bir kişi olduğu sonucu uzlaşma çözümü Krizin zor zamanlarında bile.

Çalışanın herhangi bir menfaat veya tazminat alma hakkı var mı?

İş mevzuatında, bir çalışanın işten çıkarılma durumunda alacağı uzun zamandır tanımlanmış durumlar vardır. Bunun açık bir örneği bir şirketin tasfiyesi veya çalışan sayısının azaltılmasıdır. Ancak bazı durumlarda bu yardımın miktarı iş sözleşmesine veya toplu sözleşmeye dahil edilebilir.

İş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin karşılıklı anlaşma, bir takım şartları öngörmektedir: uygun koşullar her iki taraf için. Böyle bir nedenden dolayı işten ayrılan bir çalışan, miktarı taraflar arasındaki müzakerelerin sonucuna bağlı olan sözde "tazminat" alacağına güvenebilir.

Mevzuatta bu ödemeye herhangi bir sınırlama getirilmemiştir. Tutar ancak fesih sözleşmesinin imzalanmasıyla güvence altına alınabilir.

Standart ödemeler ve tazminat şunları içerir:

• ücretler son iş günü dikkate alınarak hesaplanan;
• gün sayısı için nakit ödeme kullanılmayan tatil . İstifa eden çalışanın tatilini tam olarak kullanmaya karar vermesi durumunda herhangi bir tazminat söz konusu olamaz. Sonra sadece .

Ödemelerle ilgili daha fazla ayrıntı için aşağıdaki videoyu izleyebilirsiniz:

Boyutlarının hesaplanması

ve istifa eden her çalışana ücret ödenmesi gerekir. Çalışanın belirli bir zamanda hakkı olandan daha fazla tatil günü kullanması durumunda, tüm bu günlerin ödemesi maaşından kesilecektir. Tazminat miktarı, çalışanın tüm çalışma yılı için tam izin hakkına veya fiilen çalışılan ay sayısına göre hesaplanır.

İşten çıkarılma durumunda belirli tazminat miktarı hakkında konuşmak için, bunları karşılıklı bir anlaşma imzalarken belirtmeniz gerekir.

Ödemelerin vergilendirilmesi

Çalışana ödenen tüm tutarlara aşağıdaki katkılar uygulanır:

• Kişisel gelir vergisi. Normal çalışma koşullarında, bu vergi yalnızca takvim ayının sonunda ödenir ve işten çıkarma prosedürü, fiili makbuz gibi biraz farklı koşullar sağlar. ücretler bir birey. Bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra bütçeye kişisel gelir vergisi ödenmesi gerekir:
  • alındığı gün Para bankada veya bu paranın hesaba aktarıldığı gün;
  • Ertesi gün, işten çıkarılanlarla ödemeler kasadan alınan gelirlerden yapılırsa.
• Gelir vergisi. Ücretler veya daha doğrusu miktarları, Sanatın 1-3 paragraflarına uygun olarak açıkça izlenmektedir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i. Bu standartlara uyum oldukça önemli noktaçünkü ücretlerin hesaplanmasında bunlara güvenilseydi, vergiye tabi gelir vergisi matrahından tüm ücret tutarı ve kullanılmayan tatil tazminatı kadar düşülecekti.
• UST ve katkıları Emeklilik fonu . İş (toplu) sözleşmesinde belirlenen ödemeler nedeniyle vergiye tabi gelir vergisi matrahının azalması durumunda bu verginin ödenmesi gerekmektedir. Kullanılmayan tatillere ilişkin tazminat ve parasal tazminat, birleşik sosyal vergiye ve emeklilik fonuna yapılan katkılara tabi değildir.
• Yaralanma vakaları için katkılar.

SSS

Sanatın 2. Bölümünde öngörülenlerin uygulanmasıyla tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmek mümkün müdür? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, tatil kullanma hakkı?

İşten çıkarılma, çalışanın suçlu eylemlerinin ortaya çıkmasıyla ilgili değilse, o zaman izinden yararlanabilirsiniz. daha sonra işten çıkarılma. Yetkili belgeleme bu durumda aşağıdaki sıra sağlanır:

1. Çalışanın tatile çıktığına dair emir çıkarmak.
2. Taraflarca ek bir fesih sözleşmesinin imzalanması. Bu durumda fesih tarihinin tatilin son gününe denk gelmesi gerekir.
3. Tarihi tatilin başlamasından önceki son iş gününe denk gelmesi gereken sözleşmeyi feshetme emrinin verilmesi.
4. Çalışma kitabına giriş yapmak.

İşverenin, tarafların mutabakatı ile iş ilişkisini sonlandırmak için kendisine başvuran çalışanı reddetme hakkı var mı?

Rusya Federasyonu İş Kanunu bu soruya net bir cevap vermiyor. Sanatın ifadesine dayanarak. Tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshine izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, çalışanın işverenden rıza talep etmek için hiçbir nedeni olmadığı sonucuna varıyoruz. Başka bir seçeneğe başvurabilirsiniz - iş sözleşmesini kendi inisiyatifinizle feshedebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi).

İş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi işveren için en güvenli yollardan biridir. Ancak burada da tuzaklar var. Hangi? Şimdi öğreneceğiz.

Tarafların anlaşmasının belgelenmesi kolaydır. İşverenin eylemleri mahkemede pratik olarak inkar edilemez, çünkü bu durumda tercihli kategoriler yoktur - iş sözleşmesi hamile bir kadınla bile feshedilebilir.

Bir çalışan için, madde 1, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, gelecekteki işverenlerin takdir edeceği, çatışmasızlık niteliğinin bir özelliğidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma stratejisi

Bir çalışan işten çıkarılma koşullarını kabul etmezse ne yapmalı?

Bu durumda uzmanlar onunla yetkin müzakereler yapılmasını tavsiye ediyor. İşte sonuçlara ulaşmanıza yardımcı olacak birkaç sır.

İşverenin işten çıkarmaya karar vermesi halinde, işten çıkarmanın herhangi bir nedenle yapılması gerekir. Geri dönüş yok. Bu nedenle, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarmanın çeşitli yöntemlerini incelemek (bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde listelenmiştir) ve bunlardan hangisinin belirli bir durumda uygulanabileceğini analiz etmek gerekir - yani , bir B planı hazırlayın.

"Çalışanın suçlu eylemleri" nedeniyle işten çıkarılmanın mümkün olduğu unutulmamalıdır - örneğin, işyerinde sarhoşluk, devamsızlık, ağır ihlal durumunda görünme iş sorumlulukları ve "masum" olanlar - örneğin personel azaltımı, iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler. Dahası, eğer işveren "suçlu" bir strateji seçmişse, o zaman B Planını geliştirirken yalnızca buna bağlı kalmalıdır - örneğin kanıt toplamak. “Masum” stratejisinde de durum benzer. Atmaya izin verilmez.

İşten çıkarma müzakerelerine dikkatli hazırlanmalısınız, ancak müzakereler uzasa ve herkes dağılmak istese bile, kararı yarına erteleyerek, "sorunu derhal çözün" dedikleri gibi, bunları bir günde yürütmek daha etkilidir. Belki yarın her şey farklı olacak ve işverenin çabaları, sağlanan mola sırasında çalışan tarafından çoğu zaman mantıksız bir şekilde dikilen şüphe ve düşünce duvarına çarpacak.

Müzakerelere hazırlanırken, çalışan hakkında mümkün olduğunca fazla bilgi toplamanız gerekir: ipoteği var mı, bakmakla yükümlü olduğu kişiler var mı, ailesi nasıl? Bekar olan ve ödeme yükü altında olmayanlar, mali yükümlülüklere bağlı olanlara göre daha kolay taviz veriyorlar.

Müzakerelerin yapısı da önemlidir. Kural olarak şu şekildedir: işten çıkarılma ile uzlaşma, alternatif hamlelerin tartışılması (B planı), pazarlık, son kısım, bir anlaşmanın hazırlanması. Bazıları bu süreçte asıl şeyin teklif vermek olduğunu düşünüyor. Aslında işten çıkarılmayla uzlaşma süreci çok önemli. Bir çalışan için yaklaşan işten çıkarılma haberini almak şok edicidir. Ve müzakerelerin ilk aşamasında işveren ile temas ne kadar iyi kurulursa sonuç o kadar başarılı olacaktır. Uzlaşma ne kadar sürebilir? İhtiyaçlar kadar. Ancak çalışan işten çıkarılmanın kaçınılmaz olduğunu ve ilk bakışta göründüğü kadar korkutucu olmadığını anladıktan sonra bir sonraki aşamaya geçebiliriz.

Müzakerelerin sonunda, dikkatini evrak işlerine çevirerek çalışanı cesaretlendirmeniz ve teşekkür etmeniz gerekir.

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma tuzakları

Şimdi, belirli dava örneklerini kullanarak, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesiyle ilgili çeşitli konuları ele alacağız.

Bir çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasının işverenin baskısı altında kendisi tarafından imzalandığına inanıyorsa işe iade edilebilir mi?

Çalışan, işverenin onu sanatın 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca işten çıkarma sözleşmesi imzalamaya zorladığını kanıtlarsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, daha sonra işe iade mümkündür. Eğer ispatlamazsa mahkeme işverenin yanında yer alacak. Örnek - Moskova Şehir Mahkemesinin 18 Mart 2016 tarihli 33-9523/2016 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan çalışan, işine iade edilmeye çalışıldı. Duruşmada işvereninin baskısıyla işten çıkarma belgelerini imzaladığını belirtti.

Sanatın gerekleri nedeniyle. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 56'sı uyarınca, her bir taraf, iddia ve itirazlarının temeli olarak atıfta bulunduğu koşulları kanıtlamak zorundadır.

Çalışan, iddiasına ilişkin ikna edici deliller sunamadı. İşveren, mahkemeye, çalışanın başvurusu üzerine tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma emrini verdi.

İşçi ve işveren iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekçeleri ve süresi üzerinde anlaştıklarından mahkeme, emirde belirtilen gerekçelerle iş ilişkisinin feshinin hukuka uygun olduğu sonucuna vardı.

Benzer bir durum Moskova Şehir Mahkemesi'nin 26 Eylül 2016 tarihli 33-8787/2016 sayılı Temyiz kararında da değerlendirildi.

Deneme süresi sonunda tarafların mutabakatı ile tıbbi işlerden sorumlu müdür yardımcısı görevden alındı. Çalışan, sözleşmeyi işverenin baskısı altında imzaladığını belirterek, mahkemede işe iade edilmeye çalıştı. Mahkeme, işverenin iş kanunlarına uyma yönündeki eylemlerini aşağıdaki sebeplerden dolayı tespit etti.

Deneme süresi boyunca çalışan uygunsuz performans nedeniyle azarlandı iş sorumluluklarıİşten çıkarılma nedeni de buydu. Mahkeme, işverenin kınama gerekçelerinin bulunduğunu, uygulama prosedürünü belirledi disiplin eylemi ve Sanatta belirtilen şartlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü ihlal edilmedi, suçun ciddiyeti dikkate alındı. Çalışan, testin yetersiz sonucu hakkında bilgi içeren iş sözleşmesinin feshi bildirimini aldı. Aynı gün, kendisi ile işveren arasında iş sözleşmesinin 1. fıkra, 1. madde uyarınca feshedilmesine ilişkin bir anlaşma imzalandı. Çalışanın kendisi tarafından imzalanan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.

Davacının, deneme süresinin tamamlanmaması nedeniyle yaklaşan işten çıkarılacağına ilişkin bildirimin kendisine baskı yapıldığı yönündeki iddiasını inceleyen mahkeme, böyle bir bildirimin sunulmasının, Sanat temelinde işverenin hakkı olduğu sonucuna vardı. Belirlenmiş bir deneme süresi olması durumunda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i ve çalışana baskı yaptığı kabul edilemez, yani işveren açıktadır. yasal olarak Yukarıdaki gerekçelerle veya tarafların mutabakatı ile onu işten çıkarma seçiminin önüne koyun. Davacı, işveren tarafından uygulanan baskıya ilişkin başka herhangi bir delili mahkemeye sunmadığından, mahkeme, işten çıkarmanın yasa dışı olduğunun tanınması ve işe geri alınma taleplerini karşılamayı haklı olarak reddetti.

Çalışanın tarafların anlaşmasıyla istifa etmeyi reddetmesi durumunda işveren işten çıkarılma gerekçesini değiştirebilir mi?

Çalışan, iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma yapılmasına karşı çıkıyorsa, sözleşme Sanat uyarınca yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i onunla imzalamıyor, bu nedenle 1, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si imkansızdır. Bu durumda işverenin iş mevzuatında belirtilen diğer gerekçelere dayanarak işten çıkarma hakkı vardır.

Örnek olarak Moskova Şehir Mahkemesinin 16 Ağustos 2016 tarih ve 33-31927/2016 sayılı Temyiz kararını ele alalım. Yönetmenin, 1. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca görevden alındığı açıklandı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si tarafların mutabakatı ile ve iki gün sonra - Sanatın 2. Bölümü uyarınca işten çıkarılma gerekçelerinin işten çıkarılmaya değiştirilmesi üzerine. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu. İşverenin eylemlerinin hukuka aykırı olduğunu düşünen müdür, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma isteğini ifade etmediğini, işverenin iş ilişkisinin sona ermesinden sonra işten çıkarılma gerekçesini değiştirme hakkının bulunmadığını belirterek mahkemeye başvurdu.

Mahkeme aşağıdaki nedenlerle işverenin yanında yer aldı. Toplantıda müdürün yetkilerinin sona erdirilmesi kararı alındı; tarafların mutabakatı ile kendisine istifası teklif edildi. Ancak müdürün iş sözleşmesini feshetmeye yönelik bir anlaşma yapılması konusundaki anlaşmazlığı nedeniyle, sözleşme Sanat'a uygun olarak yapıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i onunla imzalanmadı ve sanatın 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si gerçekleşmedi.

Olağanüstü bir durumda Genel toplantı Dernek üyeleri, müdürün yetkilerinin sona erdirilmesine oybirliğiyle karar verdi. Çalışan, Sanatın 2. fıkrası uyarınca işten çıkarıldı. 278 Rusya Federasyonu İş Kanunu (yetkili kurum tarafından kabul edilmiştir) tüzel kişilik iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin kararlar). Mahkeme şunu belirtti: Sanatın 2. paragrafında. 278, bir kuruluşun başkanıyla olan iş sözleşmesini herhangi bir zamanda ve yöneticinin suçlu eylemlerde bulunup bulunmadığına ve iş sözleşmesinin türüne bakılmaksızın - sabit süreli veya belirsiz - feshetme hakkını sağlar. Ayrıca, bu norm, kuruluşun mülkünün sahibinin, yetkili bir kişinin (organın) kararıyla, kararın nedenlerini belirtmeden, kuruluş başkanıyla iş sözleşmesinin feshedilmesine olanak tanır.

Bir çalışanın böyle bir anlaşma imzalaması ancak daha sonra iptal edilmesini talep etmesi durumunda tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması yasal mıdır?

Bir çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma sözleşmesini iptal etmeyi talep ederse, işveren onu 1, bölüm 1, md. uyarınca işten çıkaramaz. Taraflar arasında bir anlaşmaya varılamadığı için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bazı mahkemelerin, çalışanın taleplerini ancak sözleşmeyi imzalamayı reddetme nedenlerinin oldukça önemli olması durumunda, örneğin kadının hamileliğini öğrenmesi durumunda yasal olarak değerlendirdiği unutulmamalıdır. Bu durumda işten çıkarma, tüm şartlara uygun olarak işverenin inisiyatifinde olmalıdır. çalışma mevzuatı.

Örnek olarak 20 Haziran 2016 tarih ve 18-KG16-45 sayılı RF Silahlı Kuvvetleri Kararını ele alalım. Tedarik departmanı uzmanı, işe geri alınması talebiyle mahkemeye gitti. İş ilişkisini sonlandırmak için bir sözleşme imzaladı ancak hamileliğini öğrenince işvereninden bu sözleşmeyi iptal etmesini istedi ve reddedildi.

İlk derece mahkemesi, kadının taleplerini karşılamayı reddederken, işten çıkarmanın işverenin inisiyatifiyle değil, tarafların anlaşmasıyla gerçekleştirildiği gerçeğinden yola çıktı. Bir çalışanın, iş ilişkisini sona erdirme ve işten çıkarma sözleşmesini imzaladığı sırada farkında olmadığı hamile olması, işten çıkarmanın yasa dışı sayılması için gerekçe değildir. Temyiz mahkemesi, ilk derece mahkemesinin bulgularını ve bunların hukuki dayanağını kabul etti.

RF Silahlı Kuvvetleri Hukuk Davaları Adli Kurulu, önceki mahkemelerin sonuçlarının yanlış olduğunu değerlendirdi. Tarafların iş sözleşmesini feshetme anlaşması, taraflardan birinin iradesini ifade etmemesi nedeniyle geçerli kalamadı - çalışan, işverenle iş sözleşmesini feshetmek için varılan anlaşmayı yerine getirmeyi reddetmek için başvuruda bulundu. o zamanlar bilmediği hamilelikle bağlantısı. Taraflar arasında anlaşmaya varılamadığı için işten çıkarma aslında işverenin inisiyatifiyle gerçekleşti. Hamile bir kadınla iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesine izin verilmez. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 1. Bölümü). İşverenin işten çıkarılan çalışanın hamileliği hakkında bilgi sahibi olmadığı durum, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 1 No'lu Kararının 25. paragrafında belirtilmiştir: hamile bir kadının işten çıkarılmasından bu yana, Rusya Federasyonu'nun inisiyatifiyle işveren yasaklanmışsa, işverenin hamileliği hakkında bilgi sahibi olmaması, işe iade talebini yerine getirmeyi reddetmek için bir temel oluşturmaz. Sonuç olarak, işverenin inisiyatifiyle hamile bir kadının işten çıkarılması yasağı şeklindeki garanti, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesinden doğan ilişkiler için de geçerlidir.

Benzer bir karar, St. Petersburg Şehir Mahkemesi'nin 28 Eylül 2009 tarih ve 12785 sayılı Kararı ile verilmiştir. Bu sözleşmenin imzalandığı sırada çalışanın hamileliğinden de haberi yoktu. Öğrendikten sonra işverene hamilelikle ilgili sözleşmeyi yerine getirmeyi reddeden bir beyan ve doğum öncesi kliniğinden bir sertifika gönderdi ve buna rağmen tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldı.

Mahkeme, kadının sözleşmeyi ilk imzalarken, işten çıkarılmasının yalnızca kişisel olarak kendisi için hukuki sonuçlar doğuracağını varsaydığını belirtti. Ancak değişen koşullar altında iş sözleşmesinin feshedilmesinin, doğmamış çocuğunun maddi refahının bozulmasına yol açabileceğini fark etti. Bu nedenle mahkeme, ilk kararın reddedilme gerekçelerinin önemli olduğunu değerlendirdi. Ancak işveren bu saiklerin önemini dikkate almamış, sözleşmeyi yerine getirmeyi reddetme başvurusuna ilişkin görüşünü çalışana bildirmeyi gerekli görmemiştir. gerekli belgeler. Belirtilen eylemler mahkeme tarafından hukukun kötüye kullanılması olarak nitelendirildi.

İşten çıkarılma sözleşmesi ayrı bir belgede düzenlenmezse, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma yasal mıdır?

İşten çıkarma sözleşmesinin ayrı bir belge olarak düzenlenmesine gerek yoktur. Örnek olarak Moskova Şehir Mahkemesinin 18 Mart 2016 tarihli 33-9523/2016 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararını ele alalım. İşten çıkarıldıktan sonra işe geri dönme konusundaki anlaşmazlığı tarafların mutabakatı ile çözen mahkeme, işten çıkarılan çalışanın, tarafların iş sözleşmesini feshetmeye yönelik yazılı bir anlaşma imzalamadıkları yönündeki iddiasının savunulamaz olduğunu doğru bir şekilde değerlendirdi. İş mevzuatı şunu belirtmiyor zorunlu koşul 1. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, ayrı bir anlaşma imzalanıyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

Bir kuruluşun tasfiyesi sırasında tarafların anlaşmasıyla bir çalışanı işten çıkarmak caiz midir?

Çalışanın kendisi bir işten çıkarma sözleşmesi imzalama isteğini ifade etmişse, o zaman tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, kuruluşun tasfiye edildiği gün bile yasaldır. İşveren, örgütü tasfiye etme kararı vermeden hemen önce çalışana böyle bir sözleşme imzalamayı teklif ettiğinde, bu işten çıkarma hukuka aykırıdır, çünkü aslında örgütün tasfiyesiyle bağlantılı bir işten çıkarma söz konusudur.

Kuruluşun tasfiyesi nedeniyle sözleşmeyi feshederken, çalışana yasaların sağladığı tüm garantiler ve tazminatlar sağlanmalıdır. Böylece Bültende adli uygulama Omsk Bölge Mahkemesi" (2010 No. 3(44)) şunları belirtir: bazen işverenler, Sanat tarafından kurulan bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödemekten kaçınmak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, işten çıkarmanın hukuka aykırı olarak tanınmasını gerektiren tarafların mutabakatı da dahil olmak üzere iş sözleşmelerini diğer gerekçelerle feshedebilir. Örnek - 33-516/2010 sayılı davada 27 Ocak 2010 tarihli Omsk Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin adli heyetinin belirlenmesi. 244-FZ sayılı Kanunun yürürlüğe girmesiyle ilgili olarak işveren, örgütün tasfiyesine karar verdi. Kumarhane yöneticileriyle yapılan iş sözleşmeleri, tasfiyeden bir gün önce tarafların mutabakatı ile feshedildi. Mahkeme, işverenin eylemlerini yasa dışı ilan etti.

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işveren çalışana tazminat ödemek zorunda mıdır?

İş mevzuatı, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesi durumunda çalışana tazminat ödenmesini zorunlu kılmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede bu tazminata ilişkin hüküm yer alıyorsa ve hukuka uygun olarak yer alıyorsa (iş mevzuatı ve önceden kurulmuş sözleşmelerin gereklerine aykırı değilse), o zaman işveren tazminat ödemekle yükümlüdür.

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tazminat ödenmesini öngören bir iş sözleşmesini feshetme anlaşması, örneğin daha önce imzalanmış bir iş sözleşmesine veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olduğunda, tazminat ödenmesi Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 10 Ağustos 2015 tarih ve 36-KG15-5 sayılı Kararında belirtildiği gibi yasa dışıdır. Çalışandan, tarafların anlaşmasıyla tazminat ödenmesi suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi istendi. İşten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesine ilişkin hüküm, iş sözleşmesinin ek sözleşmesinde yer alıyordu. Ancak işten çıkarılmanın ardından işveren kararlaştırılan miktarda tazminat ödemedi.

Kadının temyiz başvurusunda bulunduğu ilk derece mahkemesi işverenin eylemini doğru kabul etti ancak daha sonra temyiz mahkemesi bu kararı bozdu. Ayrıca, bölge mahkemesi başkanlığının kararıyla ilk derece mahkemesinin kararı onandı - çalışanın işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakkı yoktu. Yargıtay aşağıdakilerin rehberliğinde bunu doğruladı. Mahkeme, aslında, çalışanın iş sözleşmesine yapılan ek anlaşmanın, hakları kullanan kişinin kararıyla bağlantılı olarak işverenin çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine belirtilen tazminatı ödeme yükümlülüğünü de içeren sosyal güvenceler sağladığını tespit etti. ve işverenin yükümlülükleri.

Çalışanın taleplerini karşılayan ilk derece mahkemesi, iş sözleşmesine ek bir sözleşmeye dayanarak çalışana tazminat ödenmesine ilişkin iş sözleşmesinin feshi sözleşmesinde öngörülen şartın, Tarafların anlaşmasıyla iş ilişkisinin sona ermesi durumunda.

Mahkemelerin yanlış konumu

Diğer hususların yanı sıra, ilk derece mahkemesi, işverenin, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatında tanımlanan zorunlu teminatların ötesinde çalışan için ek teminatlar verme hakkına sahip olduğu gerçeğinden yola çıkmıştır. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödenmesine ilişkin bir anlaşma, işverenin koşulsuz hakkıdır ve bunu yasaklayan yerel bir düzenleme bulunmadığından, iş sözleşmesinin taraflarının haklarını ve meşru menfaatlerini ihlal ettiği düşünülemez. kuruluştaki çalışanların işten çıkarılması üzerine tazminatın belirlenmesi ve ödenmesi.

İlk derece mahkemesinin kararını destekleyen bölge mahkemesi başkanlığı, iş mevzuatının, doğrudan iş sözleşmesinde veya buna ek anlaşmalarda kıdem tazminatının artan miktarda ödenmesine ilişkin koşulların belirlenmesine yönelik bir yasak içermediğini belirtti. Başkanlığa göre, iş sözleşmesini feshetme sözleşmesi, Sanat gereği iş hukuku normlarını içeren bir kanundur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, işverenin çalışanla iş ilişkilerinde yönlendirilmesi zorunludur.

Temyiz mahkemesi işverenin yanında yer aldı. İlk derece mahkemesinin çalışanın talebini karşılamaya yönelik kararının bozulmasında, toplu sözleşmenin, yerel düzenlemelerin ve iş sözleşmesinin ödeme koşulları içermemesinden yola çıkılmıştır. maddi tazminat bir çalışan için tam olarak iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesi üzerine, bu ödeme iş mevzuatı tarafından da öngörülmemektedir.

RF Silahlı Kuvvetleri Hukuk Davaları Adli Kurulu ayrıca, işten çıkarılan çalışanın iddiasını onayan mahkemelerin sonuçlarının maddi ve usul hukuku normlarını ihlal ettiğini tespit etti. Nitekim Sanatın 3. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, iş ilişkilerinde ve çalışanlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerde bulunan tüm işverenlerin, iş mevzuatı hükümlerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer yasalara göre yönlendirilmesi zorunludur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. Bölümü, çalışanlara iş sözleşmesinin feshi ile ilgili garanti ve tazminat sağlanmasını düzenlemektedir. Bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi, herhangi bir işten çıkarma nedeniyle değil, yalnızca yasada belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma için geçerlidir - çalışanlara çeşitli miktarlarda kıdem tazminatı ödemesi ve belirli durumlarda iş sözleşmesinin feshi için gerekçelerin bir listesi Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 178 İş Kanunu.

İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi, iş sözleşmesinin 1. fıkrasının 1. maddesinin 1. fıkrası uyarınca feshedilmesinin genel nedenlerinden biridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - bu durumda çalışana kıdem tazminatı ödenmesi kanunla sağlanmamaktadır.

Ancak kanunla belirlenenlere ek olarak, iş sözleşmesi kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin ek durumları ve bunların artan tutarlarını belirleyebilir. Buna ilişkin hüküm Madde 4'te yer almaktadır. Rusya Federasyonu'nun 178 İş Kanunu.

Gerçekten de, iş sözleşmesi ve buna ek olarak, çalışanla olan iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödenmesini sağlayan ek anlaşmalar (ek olarak) kanunla kurulmuş gerekçesiyle). Burada Yargıtay, temyiz mahkemesi gibi, listelenen belgelerde yer alan temel bir koşula dikkat çekti: ödemenin yalnızca işten çıkarmanın işveren kararıyla gerçekleşmesi durumunda bekleniyordu ve iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi böyle değildi.

Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması durumunda tazminat ödenmesini öngören iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin, Yargıtay tarafından hem taraflarca daha önce akdedilen iş sözleşmesine hem de Kısmi Sözleşme'ye aykırı olduğu tespit edilmiştir. 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u (iş ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenlemesinin iş mevzuatına uygun olarak yapılması gerekmektedir).

Ancak tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat şartı ayrı bir belgede düzenlenmişse ve iş sözleşmesindeki tazminat sözleşmesine dayanmıyorsa, işverenin bunu yerine getirmesi gerekecektir.

Mahkemelerin doğru konumu

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin görüşüne göre, bölge mahkemesi başkanlığının iş sözleşmesini feshetme anlaşmasının iş hukuku normlarını içeren bir eylem olduğuna dair beyanı da savunulamaz. İş hukuku normlarını içeren kanunların listesi Sanatta verilmiştir. 5 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bunlar arasında iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin feshi sözleşmesi, iş hukuku normları içermediğinden isimlendirilmemiştir, ancak çalışan ile işveren arasında çalışma koşullarını veya iş ilişkisini sona erdirme koşullarını belirleyen anlaşmalardır. belirli bir çalışan. Bu nedenle tarafların anlaşmasıyla işçiye işten çıkarılma durumunda tazminat sözü veren ancak söz verdiği parayı ödemeyen işverenin eylemleri Yargıtay tarafından hukuka aykırı bulunmadı.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, yani 1. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'sinde prosedür oldukça basittir. Ancak işveren, sözleşmenin iki taraflı olması gerektiğini unutmamalıdır. Çalışanın mahkemeye bu sözleşmenin kendi iradesi dışında imzalandığına dair kanıt sunması durumunda işten çıkarma yasadışı ilan edilecektir. Çalışan, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesinin genellikle işveren tarafından işten çıkarılan kişiye tazminat ödememek için (örneğin, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma için öngörülmüş) gerçekleştirildiğini unutmamalıdır.

Çoğu zaman bir çalışanın ve bir işverenin herhangi bir nedenle işbirliğini sürdürmek istememesi olur.

Sevgili okuyucular! Makale tipik çözümlerden bahsediyor Yasal sorunlar, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Böyle bir durumda en iyi çıkış yolu Sanatın 1. fıkrası uyarınca ayrılık olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - tarafların anlaşması.

Bu işi durdurma yöntemi oldukça yaygındır ve bu nedenle özelliklerini anlamaya değer.

Yasa ne diyor?

Tarafların karşılıklı mutabakatı ile işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesine dayanmaktadır.

İşverenden böyle bir ayrılmanın her zaman mümkün olduğu belirtilmektedir. Bu amaçla özel bir belge hazırlanır: her iki tarafın gönüllü olarak ayrılma kararını teyit eden, sözleşmeyi feshetme anlaşması.

İşten çıkarılma üzerine ek ödemeler sağlanıyorsa, bunun yanı sıra kesin ödeme tarihi de sözleşmede belirtilmelidir.

Kanun, tarafların anlaşmasıyla ayrılma durumunda bu tür ödemelerin yükümlülüğünü belirlemez - bu, taraflar arasındaki anlaşmaların sonucudur.

Ne zaman ve kiminle mümkün?

Bu tür bir sözleşmenin feshi, her iki tarafın da iş ilişkisinin sona ermesine itiraz etmemesi durumunda mümkündür.

Bu, her iki tarafça bir sözleşme fesih sözleşmesinin imzalanmasıyla teyit edilir.

Tarafların karşılıklı rızası evrensel bir işten çıkarma yöntemi olup, her türlü sözleşmeye ve işçi ve işverenin özelliklerine uygundur.

• ana çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar;
• geçici işçiler;
• küçük çalışanlar ve emekliler;
• engelli insanlar;
• hamile kadınlar ve çocuklu insanlar.

Tarafların rızasıyla işten çıkarılma nasıl resmileştirilir?

Dokümantasyon

Tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshini teyit eden belge, çalışan ve işveren tarafından imzalanan bir belgedir.

Örnek belge:

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshine ilişkin örnek sözleşme

Bu belge hem önceden hem de işten çıkarılma gününde hazırlanabilir.

İşin son günü olarak da bilinen ayrılık tarihinin belgeye mutlaka yazılması gerekmektedir. Ayrıca ilişkinin sona erdirilmesine ilişkin koşulları da belirtir: tazminat, varsa ek ödemeler ve bunların transferi için son tarih.

Sözleşme formunu buradan indirebilirsiniz:

Böyle bir anlaşmaya ilişkin bilgiler kayıt günlüğüne girilir.

Örnek belge:

Bir iş sözleşmesini feshetme sözleşmesinin kaydedilmesi için örnek dergi

İkinci belge, çalışanın bu madde kapsamında işten çıkarılma talebiyle yazdığı bir beyan olabilir, ancak onsuz da yapabilirsiniz.

Sanat uyarınca sözleşmeyi feshetmek için. Madde 77'nin 1. fıkrasında (tarafların rızası) bir tarafça başlatılan bir emirden birkaç fark vardır:

• temel – tarafların anlaşması;
• makale – Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası.

Çalışan siparişi öğrenir ve her zamanki gibi imzalar.

Sipariş örneği:

İş sözleşmesini feshetme emri örneği

Bir çalışma kitabına nasıl girilir?

Sözleşme tarafların mutabakatı ile feshedilirse, çalışma kitabına şu giriş girilir: “Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, fıkra 1, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.”

Aşağıdaki seçenek de mümkündür: “İş sözleşmesi, Sanatın 1. bölümünün 1. fıkrası, tarafların mutabakatı ile feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.”

Diğer işten çıkarma durumlarında olduğu gibi çalışanın imza için tutanağı okuması gerekmektedir.

Tasarım örneği çalışma kitabı:

Çalışma kitabına örnek giriş

Böyle bir madde uyarınca bir çalışanı işten çıkarırken işveren, sözleşmenin bir nüshasını, emrin aslını ve varsa çalışanın beyanını elinde tutar.

Ödemeler ve tazminatlar

İşbirliğinin tarafların mutabakatı ile sona ermesi üzerine, diğerlerinde olduğu gibi, işveren, çalışana işten çıkarılma durumunda olağan ödemeyi - çalışılan günler için ödeme vb. - öder.

Çoğu zaman, karşılıklı anlaşmaya varmak için, işveren ve çalışan, karşılıklı anlaşma yoluyla işten çıkarılma durumunda ek yardımların ödenmesi konusunda anlaşırlar.

Bu ödemenin zorunlu olmadığını ve kanunen öngörülmediğini belirtmekte fayda var.

Ödeme şartları

Diğer durumlarda olduğu gibi, işten çıkarılan bir çalışanın ödemesi, işten çıkarıldığı gün ya çalışanın cari hesabına aktarılarak ya da şirket kasası aracılığıyla nakit olarak yapılmalıdır.

Anlaşmada ek ödemeler öngörülüyorsa, bunların transferine ilişkin son tarih anlaşma metninde belirtilmelidir.

Kıdem tazminatı sözleşmesini iptal etmek mümkün mü?

Bu maddeye göre işten çıkarmanın özelliği, çalışan ve işverenin karşılıklı rızasıdır.

İşbirliğini sona erdirmek için bir anlaşma imzalanırken her iki taraf da hareket eder, bu nedenle anlaşmanın iptali ancak karşılıklı rıza ile mümkündür.

Örnek:

Foreman Mikhailov saha yöneticisiyle pek iyi çalışmadı. Sürekli çatışmalar normal çalışmayı engelledi. Şirket yönetimiyle mutabakata varılarak tarafların anlaşmasıyla bir maaş ödenmesi karşılığında istifa etmesi istendi. Mihaylov, iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma imzalayarak kabul etti. Ancak ertesi gün fikrini değiştirdi ve personel departmanıyla temasa geçerek sözleşmenin iptal edilmesi yönünde bir açıklama yaptı.

Talebi reddedildi ve görevden alındı.

Taraflardan hiçbirinin sözleşmeyi imzalandıktan sonra tek taraflı olarak feshetme hakkı yoktur.

Hamile kadınların işten çıkarılması

Hamile kadınların hakları yasalarla korunuyor ve işten çıkarılmaları her zaman birçok şüphe uyandırıyor.

Ancak tarafların anlaşmasıyla görevden alınabilir.

Bir kadının bu madde uyarınca gönüllü olarak istifa etme isteğini doğrulamak için, onun el yazısıyla yazılmış beyanını, onu işten çıkarma talebini ve böyle bir kararın nedeninin açıklamasını almalısınız - bu, sağlık nedenlerinden dolayı belirli bir pozisyonda çalışamama olabilir. , bir taşınma veya başka bir işveren için evden çalışma kararı.

Örnek:

Ressam Krasnova hamile olduğundan çalışmayı bırakıp işi bırakmaya karar verdi. İşveren ona ortalama kazancı korurken hafif işe geçmeyi teklif etti, ancak o, sağlık nedenlerinden dolayı işe gitmesinin zor olması nedeniyle reddetti. Krasnova, tarafların anlaşmasıyla ortalama üç maaş tutarında bir ödemeyle işten çıkarılması talebiyle işverenine başvurdu. İşveren talebi karşılamanın mümkün olduğunu düşündü ve Krasnova kovuldu.

Önemli: Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarma, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumu değildir, dolayısıyla hamile kadınlar da işten çıkarılabilir.

Yıllık izin ve ardından işten çıkarılma

Tarafların anlaşması durumunda sözleşmenin feshedildiği bir tatil de mümkündür.

Bir çalışan işten çıkarılmadan önce izin alma hakkını kullanmak istiyorsa, ilgili bir başvuru yazmalıdır.

Başvuru adına hazırlanmıştır genel müdürörnek bir metinle: “1 Mart 2019'dan 15 Mart 2019'a kadar bana ücretli izin vermenizi rica ediyorum. Takvim günleri Tarafların mutabakatı ile daha sonra işten çıkarılma.”

Bu durumda işten çıkarılma tarihi, tatilinin son gününün tarihi olur.

Tatilden önce çalışanın çalışma kitabını iade etmesi ve kendisine ödenmesi gereken tüm parayı ödemesi gerekir.

İstihdam kayıtlarındaki böyle bir kayıt gelecekteki istihdamı etkileyebilir mi?

Eğer "uzlaşıya" dayalı olarak kovulduysanız, bu genellikle görüşmeler sırasında pek fazla şüphe uyandırmaz. Ancak yine de böyle bir kararın nedenleri ve başlatıcının kim olduğu hakkındaki soruları yanıtlamaya hazırlıklı olmanız gerekir.

Her iki tarafın rızasıyla (tarafların mutabakatı ile sözde işten çıkarılma), böyle bir anlaşmanın hangi temelde iptal edildiğini açıklamaya gerek yoktur.

Özellikle olayların böyle bir gidişatıyla karşılıklı tavizler her iki tarafa da yakışır. İşveren, kendisine uygun olmayan bir çalışanla olan iş sözleşmesini feshederse, bu durumda bu çalışan çalışmayı bırakıp işten ayrılabilir. iş yeri. Bu durumda işveren sendikanın görüşünü dinlemek zorunda değildir.
süre dolmadan önce bile uygun herhangi bir zamanda sonlandırılabilir şartlı serbestlik yoksa acil çalışanın işi biter. Bir çalışan için önemli bir miktar, istihdam kaydına girişin “nötr” olacağını garanti eder. İş sözleşmesinin iptali ve geçersizliği durumunda, taraflar arasında özel tavizler ve anlaşmalar yapılması mümkündür; maddi tazminat, sipariş, son teslim tarihleri ​​vb.

Tarafların karşılıklı mutabakatı ile böyle bir işten çıkarmaya genellikle "altın paraşüt" denir.

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma nasıl gerçekleşir? Özellikleri nelerdir? Taraflar arasındaki anlaşma nedir? Rusya mevzuatına göre bir anlaşma (veya sözleşme) herhangi bir zamanda iptal edilebilir. İÇİNDE iş kanunu Rusya Federasyonu'nda, her işverene hem tatil sırasında hem de bu çalışanın geçici sakatlığı durumunda bir çalışanla olan sözleşmeyi feshetme hakkı veren 77. Madde vardır.

Eğer girişim bir çalışandan geliyorsa, işverenin bu tür ayrıcalıkları yoktur. İstisnalar, bir kuruluşun dönüştürülmesi, feshedilmesi ve işveren tarafından faaliyetlerinin feshedilmesi gibi durumlardır. Bu durumlarda sendika örgütü denetlemez. Öğrenci sözleşmesi (sözleşme) de aynı koşullar altında feshedilebilir - bu prosedür iptal işlemiyle aynıdır

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürü

İş ilişkilerinin tarafların anlaşmasıyla iptali ve sona erdirilmesi de düzenlendi

Ancak çalışma kitabını doldurma talimatlarını takip ederek, Özel dikkatİş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci fıkrasına dikkat etmeniz gerekmektedir. Siparişin bu noktaya bir referans içermesi gerekir.

Karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin iptali prosedürüne daha yakından bakalım.

İlk aşama, taraflardan birinin sözleşmenin feshini başlatan kişi olarak hareket etmesi, yani başlangıç ​​​​belgesinin düzenlenmesiyle ortaya çıkar.
Bir çalışanın iş sözleşmesinin feshini başlattığı durumu analiz edelim. Her şeyden önce, çalışanın işverene bir teklif göndermesi gerekiyor; bu teklifin yönetici tarafından onaylanması veya onaylanmaması gerekiyor. Teklifin kendisi bir beyan şeklinde olmalıdır. Böyle bir belge yazarken genellikle metindeki cümlelerin oluşturulmasında sorunlar ortaya çıkar. En sık yapılan hata şudur (yanlış yazılmış ifadelerden biri): “12 Ağustos 2009'da beni serbest bırakmanızı rica ediyorum. tarafların mutabakatı ile görevinden alınır."

Şu soru ortaya çıkıyor: İşten çıkarma tarafların mutabakatı ile yapılıyorsa, o zaman hangi taraflar? Başvuru metninin kendisi başka bir tarafın var olduğunu ima ediyor ancak işveren ancak çalışanın örgütten kendi özgür iradesiyle ayrılmak istediğini öğrenmiş ve buna henüz rıza vermemiştir.

Başvuruda şu ifadenin kullanılması daha doğru olacaktır: “08/12/2009 tarihinden itibaren benimle olan iş sözleşmesini feshetmenizi rica ediyorum. İş Kanununun 77. maddesinin 1. kısmına dayanarak.” İşte bu açıklamanın başka bir versiyonu: “Sizden benimle bir fesih sözleşmesi imzalamanızı rica ediyorum iş sözleşmesiİş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrasına dayanarak 08/12/2009 tarihinden itibaren." Bu durumda bazı nüansları dikkate almak gerekir.

Sözleşmenin tarafların anlaşmasıyla feshedilebilmesi için başvuruda yer alan metnin yukarıda verilen örneklere uygun olması gerekmektedir. . Çalışan, tarafların anlaşmasıyla iş akdini feshetmek istemiyor, aksine tek taraflı fesih istiyorsa, tarafların karşılıklı rızasıyla iş sözleşmesinin feshi şeklinde sözleşme feshedilemez.
İşverenin öncü olması durumunda, çalışana da teklif göndermesi gerekir ve böyle bir karar için motivasyona gerek yoktur.