Ямар ч иргэн Оросын Холбооны УлсМэргэжил, үйл ажиллагааны чиглэлээ чөлөөтэй сонгох эрхийг олгосон, аливаа хэлбэрээр албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглосон, энэ хэм хэмжээг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 34-р зүйлд тусгасан болно.

Үндсэн норматив баримт бичигХөдөлмөрийн харилцааны хүрээг зохицуулах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (цаашид Дүрэм гэх) юм. Энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар үндэслэлгүйгээр ажлаас халахаас ажилтны эрхийг үндсэн хамгаалалтаар хангадаг түүний хэм хэмжээ юм. Дүрмийн 81-р зүйлд бүх ангиллын ажилчдыг ажлаас халах үндэслэлийг нарийвчлан тусгасан болно. Мөн албан ёсоор хөдөлмөр эрхэлж буй иргэдийн тодорхой ангилалд хамаарах тусгай дүрмийг зааж өгсөн болно.

Энэ зүйлийн захирамж нь өмчийн бүх хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад хамаарна. Ажлаас халах шалтгааныг хоёр бүлэгт хувааж болно.

• тухайн хүний ​​​​бие даасан чанар (сахилга бат бага эсвэл мэргэшил);
• бүтцийн өөрчлөлт, байгууллагыг татан буулгах.

Гэрээг цуцлах нөхцөл ба үндсэн шалтгаанууд

Ажилтныг ажлаас халсны хууль ёсны үр дагавар нь түүний хөдөлмөрлөх эрхийг хязгаарлах явдал юм. Тиймээс хууль тогтоогч ийм тохиолдлын жагсаалтыг тодорхой тодорхойлсон. Эдгээрийг бүгдийг нь Урлагийн 1-3, 5, 6, 11, 12-р зүйлд тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажлаас халах ерөнхий үндэслэл нь дараахь шалтгаануудыг агуулна.

• Байгууллагыг татан буулгах эсвэл хаах хувиараа бизнес эрхлэгч . Ийм тохиолдолд аж ахуйн нэгж үйл ажиллагаагаа бүрэн зогсоож, түүний эрх, үүргийг бусад этгээдэд шилжүүлэхгүй. Бүх ажилчдыг үл хамаарах зүйлгүйгээр халдаг.
• Ажилтны тоог цөөрүүлэх эсвэл ажилчдын тоог бууруулах. Энэ дүрэмд хамаарах хүн өөрийн ур чадвар, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон өөр албан тушаал санал болгохыг шаарддаг. Бусад товчилсон хүмүүсээс давуу тал нь:
  • хоёр ба түүнээс дээш хүнээс хамааралтай хүмүүс;
  • гэр бүлд нь өөр хэн ч ажилладаггүй;
  • ажил дээрээ гэмтсэн хүмүүс;
  • Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс;
  • ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлын мэргэшлийг дээшлүүлэх;
  • гэрээнд тусад нь заасан бусад этгээд.
• Ажилтны албан тушаал, ажилтай нийцэхгүй байх, түүний хэрэгжилтийг түүнд итгэмжлэгдсэн, учир нь бага ур чадвар. Гэрээг гагцхүү татгалзсаны үндсэн дээр цуцална аттестатчиллын комиссмэргэжлийн талаар болон бизнесийн чанаруудажилтан болон бусад нотлох баримт. Нэг жилээс доош хугацаагаар албан тушаал хашсан хүмүүс, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд гэрчилгээжүүлэхгүй. Ажилтанд түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон бүх албан тушаалыг санал болгосны дараа л ажлаас халах боломжтой.
• давтан, системтэй хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ үл тоомсорлохямар ч үндэслэлтэй тайлбар, хүндэтгэх шалтгаангүйгээр. Энэ шалтгааны улмаас ажлаас халах гол нөхцөл бол өмнөх шийтгэлийг арилгаагүй шинэ сахилгын зөрчил гаргасан явдал юм. Энэ байж болох юм:
  • хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4 цагаас илүү хугацаагаар ажилдаа байхгүй, ажлын байран дээрээ байхгүй байх;
  • ажил дээрээ байгаа байдал согтуу, түүнчлэн хар тамхи, хорт бодис, прекурсорыг хэрэглэсэн шинж тэмдэгтэй. Ийм төрийн баримтыг хэрэгжүүлэх замаар нотлох ёстой эмнэлгийн туршлагаэсвэл бусад нотлох баримт бүрдүүлэх;
  • албан ёсны мэдээлэл, арилжааны болон хуулиар хамгаалагдсан төрийн нууц, түүнчлэн бусад этгээдийн хувийн мэдээллийг задруулах, хэрэв тэдгээр нь гүйцэтгэх ажиллагааны үр дүнд тодорхой болсон бол. ажил үүрэг. Энэ болон бусад мэдээллийг задруулахгүй байх үүргийг заавал тусгах ёстой;
  • ажлын байран дахь этгээдийн эд хөрөнгийг хулгайлсан тухай захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх бүхий байгууллагын шийтгэх тогтоол, шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;
  • ноцтой үр дагаварт хүргэсэн ажил дээрээ хөдөлмөр хамгааллыг хангах асуудалд хайхрамжгүй хандах хандлага: сүйрэл, осол, осол, эсвэл ийм үр дагаварт хүргэх бодит аюулыг бий болгох.
• Хэзээ худал мэдээлэл агуулсан мэдээлэл, баримт бичгийг ажилд авахдаа тухайн этгээдийн өгсөн заалт: ажилд орсон хүний ​​биеийн байцаалт, тэтгэврийн даатгалын гэрчилгээ, цэргийн үнэмлэх, тусгай мэдлэг, сургалт шаардсан ажилд орохоор хүсэлт гаргасан бол боловсролын байгууллага төгссөн тухай бичиг баримт.

Хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 4, 7-10, 13 дугаар зүйлд ажлаас халах тусгай үндэслэлийг тодорхойлсон. тодорхой ангилалажилчид:

• Хуулийн этгээдийн өмчлөгчийг өөрчлөх. Хэрэв дарга, түүний орлогч нар болон Ахлах нягтлан бодогчтатгалзах цаашдын хамтын ажиллагаашинэ эзэмшигчтэй бол энэ нь цуцлах үндэслэл гэж тооцогддог хөдөлмөрийн гэрээ. Шүүхийн практикийн дагуу зөвхөн тухайн байгууллагын харьяалал биш харин бүхэлдээ өмчлөгч өөрчлөгдсөн тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой.
• үйлдэж байнатүүхий эд, мөнгөний үнэ цэнийг үнэлдэг ажилтан, санаатай буруу үйлдэлтүүний итгэлийг алдагдуулж байна. Энэ үндэслэлээр хүнийг ажлаас нь халах, бүрэн хэмжээний гэрээ байгаа эсэх хариуцлагахэрэгцээгүй. Шүүхийн практик нь хөлсний гэмт хэргийн баримт нь ажилтай шууд холбоогүй байсан ч энэ ангиллын хүмүүстэй байгуулсан гэрээг цуцлахыг зөвшөөрдөг. Ажилтны итгэлийг алдагдуулах үйлдлүүд нь системчилсэн ноцтой зөрчил эсвэл нэг удаагийн үйлдэл байж болно.
• Ёс суртахуунгүй үйлдэл хийхболовсролын чиг үүргийг хүлээсэн ажилтан, үүний үр дүнд тэрээр гүйцэтгэж чадахгүй энэ ажил. Боловсролын чиг үүргийг хүлээсэн хүмүүст багш, багш, ажлын байрны сургалтын мастер, сурган хүмүүжүүлэгч орно.
• Мэдсээр байж үндэслэлгүй шийдвэр гаргах, аж ахуйн нэгжид материаллаг хохирол учруулсан, мөн түүнчлэн зүй бусаар ашиглах, эд хөрөнгийн хохирол учруулсан. Энэ тохиолдолд гэмт хэргийн субьект нь зөвхөн үйл ажиллагааныхаа төлөө санхүүгийн хариуцлага хүлээдэг байгууллагын удирдлага байж болно. Заавал биелүүлэх шаардлагаөөр шийдвэр гаргаснаар урьдчилан сэргийлэх боломжтой таагүй үр дагаврын эхлэл юм.
• Баримт тогтоох хөдөлмөрийн хуулийг үл тоомсорлодогажилчидтай холбоотой менежментийн багбайгууллагууд.
• Хамтарсан гүйцэтгэх байгууллагын дарга, гишүүнийг гэрээнд заасан үндэслэлээр ажлаас нь чөлөөлөх.

Дээрх нөхцөл байдлаас гадна хууль тогтоогч Урлагийн 14-р зүйлд заасан ажилтныг ажлаас халах хэд хэдэн нэмэлт үндэслэлийг тогтоосон. Хуулийн 81, тухайлбал:

• байгууллагын даргыг ажлаас халах (Дүрмийн 278-р зүйл);
• ажилтан тэнцээгүй (Дүрмийн 71-р зүйл);
• Байгууллагын даргыг огцруулах шийдвэрийг эд хөрөнгийн өмчлөгч, эрх бүхий этгээд, байгууллагын гаргасан шийдвэр (Хуулийн 278-р зүйл);
• хэрэв ажил олгогч нь хувь хүн эсвэл ажил эрхэлдэг бол шашны байгууллага, дараа нь ажлаас халах үндэслэлийг гэрээнд мөн тусгасан болно;
• багш сурагч, сурагчийн эсрэг бие махбодийн болон сэтгэл зүйн хүчирхийллийн арга хэрэглэх (Хуулийн 348.11-р зүйлийн 2 дахь хэсэг);
• тамирчин нэг удаагийн зөрчил олон улсын дүрэмдопинг хэрэглэхийг хориглох тухай (Дүрмийн 348.11-р зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Энэ үйл явцын бүх нюансууд ба боломжит шалтгаануудТовчлолыг дараах видеонд үзүүлэв.

Процедурын дараалал ба болзошгүй асуудлууд

Урлагийн дагуу. Тус хуулийн 180-д зааснаар татан буулгах, орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд түүнд бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай. хоёр сараас доошгүй.

Урлагийн 1, 2-т заасны дагуу ажлаас халагдсан ажилтан. Хуулийн 81-д зааснаар ажлаас халагдсаны тэтгэмж шаардлагатай бөгөөд түүний хэмжээ нь сарын дундаж орлогоор тодорхойлогддог (Хуулийн 178-р зүйл).

Эмнэлгийн комиссын дүгнэлттэй холбогдуулан эрүүл мэндийн байдлын улмаас тодорхой албан тушаал хаших, байгууллагад ажиллах боломжгүй болсон хүнд хоёр долоо хоногийн дундаж тэтгэмжийн хэмжээний тэтгэмж олгоно ( Хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн "а" хэсэг).

Ажилтныг ажлаас халах үндэслэл байгаа бол удирдлага нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад урьдчилан мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилчдыг их хэмжээгээр цомхотгохоор төлөвлөж байгаа бол аж ахуйн нэгжийн удирдлага ийм шийдвэрийн шалтгааныг харуулсан нарийвчилсан мэдээллийг үйлдвэрчний эвлэлд өгөх үүрэгтэй. гурван сараас хэтрэхгүйхэрэгжихээс өмнө.

Ажилтны нотлогдсон гэм буруутай гэрээг цуцлах ажлыг хялбаршуулсан журмаар хийж болно. Ажил олгогч нь ажилтанд сануулах, төлөх үүрэг хүлээхгүй Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнэсхүл үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзнэ.

Торгууль ногдуулахдаа ажилтанаас тайлбар шаардах шаардлагатай бөгөөд хэрэв тэр үүнийг бичихээс татгалзвал акт үйлддэг. Сарын дотор гэмт этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг. Сар бүрийн хугацааг буруутай үйлдлийг мэдсэн өдрөөс эхлэн тооцох ёстой боловч өвчний чөлөө, амралтын хугацааг тооцохгүй. Захиалга гаргах хугацаа нь 6 сараас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд зөрчил илэрсэн өдрөөс эхлэн тооцогдоно.

Онцгой тохиолдолд процедурын нарийн ширийн зүйлс

Төрийн зарим байгууллагатай тохиролцсоны дараа л ажлаас халах боломжтой ажилчдад:

• 18 нас хүрээгүй хүмүүс (Хуулийн 269-р зүйл);
• жирэмсэн эмэгтэйчүүд (Хуулийн 261-р зүйл);
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14-өөс доош насны хүүхэдтэй, эсвэл 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд (Хуулийн 373-р зүйл), жагсаалтад орсон хүүхдүүдийг эхгүйгээр өсгөж буй хүмүүс;
• үндсэн үйл ажиллагаанаас чөлөөлөгдөөгүй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга, орлогч нар (Дүрмийн 373, 374-р зүйл).

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд болон 18-аас доош насны хүмүүсийг зөвхөн аж ахуйн нэгж татан буугдсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Компанийг татан буулгах, татан буулгахаас бусад тохиолдолд амралт, түр зуурын тахир дутуу болсон хугацаанд (Дүрмийн 81-р зүйлийн 6-р хэсэг) ажлаас халахыг хуулиар зөвшөөрдөггүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Бид тэдгээрийн заримыг нь дээр дурдсан.

Ерөнхий үндэслэлүүд нь:

1. Талуудын тохиролцоо.

Урлагаас дараах байдлаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно. Чухал зүйл бол зөвхөн харилцааг цуцлах талуудын хүсэл эрмэлзэл төдийгүй гэрээг цуцлах цаг (хугацаа, огноо) тухай тохиролцоо юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд ажил олгогч нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажилтанд анхааруулах үүрэгтэй. бичихажлаас халахаас гурваас доошгүй хоногийн өмнө; өөрөөрТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болгон өөрчилдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйл).

Мөн Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мөчүүдийг тодорхойлдог. Тиймээс, тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаа, эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх хугацаа, улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эдгээр гэрээг цуцална: ажил дууссаны дараа. сольсон ажилтан улирлын төгсгөлд ажилдаа гарахтай холбоотой гэрээ.

Бүх тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд анхааруулж, зохих бичгээр тушаал гаргах ёстой бөгөөд энэ нь ажилтныг гарын үсэг зурахад хүргэдэг.

3. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

гэрээг цуцалсан өөрийн хүсэлажилтан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл). Энэ тохиолдолд ажилтан дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх ёстой. Талуудын тохиролцоогоор өөр хугацааг тогтоож эсвэл хуульд заасан байж болно (жишээлбэл, менежер нь дор хаяж сарын өмнө ажил олгогчдод мэдэгдэх ёстой - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 280 дугаар зүйл). Хэрэв ажилтантай хоёр сар хүртэл хугацаагаар эсвэл улирлын чанартай ажилчинтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол гурван сарын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тухай ажил олгогчид мэдэгдэнэ. хуанлийн өдрүүд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292, 296 дугаар зүйл).

Хэрэв ажлаас халах өргөдөл гаргасны дараа ажилтан бодлоо өөрчилсөн бол ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хүссэн үедээ хүсэлтээ буцааж авах эрхтэй. Урлагийн дагуу ажлаас халагдсан ажилтныг орлуулахаар өөр ажилтныг бичгээр урьснаас бусад тохиолдолд энэ нь үргэлж боломжтой байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйл эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжид зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзаж болохгүй.

4. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Энэ догол мөр нь дангаараа хамаарахгүй бөгөөд Урлагт хамаарна. Ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах үндэслэлийг харуулсан 81. Эдгээр үндэслэлийг цаашид хэлэлцэх болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 61-д зааснаар аливаа байгууллагыг татан буулгах нь бусад хүмүүст өв залгамжлах замаар эрх, үүргийг шилжүүлэхгүйгээр дуусгавар болоход хүргэдэг.

Өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд эдгээр байгууллагын ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. бүтцийн хэлтэсбайгууллага татан буугдсан тохиолдолд заасан журмын дагуу хийгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 4-р хэсэг). Ажилчдыг ажлаас халах талаар дор хаяж хоёр сарын өмнө гарын үсэг зурахаас өмнө анхааруулах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

Ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажил олгогчийн зардлаар халагдсаны тэтгэмж олгоно. Нэмж дурдахад тэрээр ажилласан хугацаандаа сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээдэг боловч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад).

Онцгой тохиолдолд, тухайн ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, ажилд ороогүй тохиолдолд төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний газрын шийдвэрээр ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээнэ. түүгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Алс Хойд бүс нутагт байрладаг байгууллагуудаас халагдсаны дараа дөрөв, тав, зургаа дахь саруудад цалингаа хадгалах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 318-р зүйл).

Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажлаас халах тухай хоёр сарын өмнө мэдэгдэлгүйгээр цуцалж, анхааруулах хугацааг богиносгосонтой харьцуулахад нэмэлт нөхөн олговрыг нэгэн зэрэг олгох эрхтэй (энэ хуулийн 2, 3 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйл).

Татан буулгах, цомхотгох тухай түр ажилчид(Гэрээний хугацаа хоёр сар хүртэл) -ийг гурван өдрийн өмнө анхааруулж, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг гэрээгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл), улирлын чанартай ажилчдад долоо хоногийн өмнө анхааруулж болно. , мөн ажлаас халагдсаны тэтгэмж дор хаяж хоёр долоо хоногийн цалин (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл) .

Ажил олгогч - хувь хүн үйл ажиллагаагаа зогсоосны улмаас ажилтныг ажлаас халах тохиолдолд ажлаас халах тухай мэдэгдлийн нөхцөл, түүнчлэн ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад нөхөн олговор олгох тохиолдол, хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтооно (ОХУ-ын 307-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Гэрээнд эдгээр баталгааг заагаагүй бол хуулийн заалтыг мөрдөнө.

2. Цомхолт буюу цомхотгол байгууллагын ажилчид.

Эдгээр үйл ажиллагааг явуулахдаа ажил олгогч нь ажилтанд өөр боломжтой ажил (сул орон тоо) санал болгох үүрэгтэй. Ажилтны эзэмшиж болох бүх албан тушаал (ажил) түүний ур чадвар, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан санал болгох ёстой.

Хэрэв орон тооны цомхотгол нь ажилчдыг ажлаас халахад хүргэдэг бол хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр, (эсвэл) мэргэшсэн ажилчид давуу талтай.

Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэгш байх тохиолдолд ажил дээрээ үлдэхийг илүүд үздэг.

• гэр бүл - хоёр ба түүнээс дээш асрагч байгаа тохиолдолд (ажилтан бүрэн тэжээгддэг эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд нь тэдний хувьд байнгын бөгөөд амьжиргааны гол эх үүсвэр болдог);
• гэр бүлд нь өөр хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч байхгүй хүмүүс;
• энэ байгууллагад хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;
• Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагааны тахир дутуу хүмүүс;
• ажил олгогчийн зааврын дагуу ур чадвараа дээшлүүлсэн ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийн 2-р хэсэг);
• байгууллагын хамтын гэрээнд заасан бусад этгээд.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т тухайн байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр, үүний үндсэн дээр ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай шийдвэр гаргавал ажил олгогч нь мөн энэ байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой. бичих, мөн байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах шийдвэр нь ажилчдыг бөөнөөр нь халах хүргэж болзошгүй бол - холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс гурван сарын өмнө.

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зөвшилцөх шаардлагатай.

3. Аттестатчиллын үр дүнгээр баталгаажсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдөх.

Үүний үндсэн дээр ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд ажлаас халж болно. Ажилчдын эрхийг хамгаалахын тулд холбогдох сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас комиссын гишүүнийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг) аттестатчиллын комисст оруулах ёстой.

4. Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх.

Байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа. шинэ эзэнзаасан ажилчдад ажилтны сарын дундаж орлогын гурваас доошгүй хэмжээгээр нөхөн олговор олгох үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 181-р зүйл). Мөн тэднээс мөнгө нэхэмжлэх боломжгүй. ажилгүй өдрүүдурьдчилан ашигласан чөлөө гэх мэт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл).

Урлагийн 5-10 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд сахилгын шийтгэл ногдуулах (торгууль - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл) тул тэдгээрийг хэрэглэх журам нь сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг чанд дагаж мөрдөх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). ОХУ-ын хууль).

5. Сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй.

Энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тухайн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан, түүнд тогтоосон журмын дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулсан бөгөөд энэ ажилтан дахин сахилгын зөрчил гаргасан, өмнөх шийтгэл нь хараахан болоогүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. энэ мөчид өргөгдсөн. Ажил олгогчийн тушаалаар өмнө нь хасаагүй бол сахилгын шийтгэлийг өргөдөл гаргаснаас хойш нэг жилийн дараа автоматаар хасдаг.

Торгууль хэрэглэх ерөнхий дүрмүүд нь дараах байдалтай байна.

• заавал тайлбар авах эсвэл акт гаргах;
• Зөрчлийн тохиолдол бүрт тушаалыг ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны дүгнэлтийг тодорхойлоход шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд гаргана. ажилтны төлөөллийн байгууллага, гэхдээ ямар ч тохиолдолд зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор аудитын үр дүнд үндэслэн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, эсвэл аудит- гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор.

6. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн.

Хөдөлмөрийн үүргийн нэг удаагийн ноцтой зөрчлийг дараахь байдлаар ойлгоно.

а) ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл бүхэл бүтэн ээлжийн туршид ажилдаа байхгүй эсвэл ажлын өдрийн турш дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх;

б) ажил дээрээ архи, мансууруулах бодис болон бусад төрлийн хордлогын байдалтай байх.

Ажилтан орж ирсэн тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой ажлын цагудирдлагын нэрийн өмнөөс хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой байгууллага, байгууламжийн нутаг дэвсгэрт мансуурсан байдалтай байсан.

Ажилтан согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлого, түүний ажил дээрээ ийм байдалд орсон байдлыг ажил олгогч нотлох ёстой. Нотлох баримт нь эмнэлгийн дүгнэлт эсвэл бусад нотлох баримт (гэрчийн мэдүүлэг гэх мэт) байх болно;

в) хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан ёсны болон бусад) задруулах, түүнчлэн өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах;

г) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (түүний дотор бага зэрэг) хулгайлах, завших, түүнийг санаатайгаар устгах, гэмтээх;

д) ажилтны хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол.

7. Ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл.

Энэхүү үндэслэлийг хэрэглэж болох ажилчид нь мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлд үйлчилдэг хүмүүс юм. Үүний үндсэн дээр мөнгө, түүхий эдийн үнэт зүйлд үйлчилдэггүй (хадгалах, боловсруулах, үйлдвэрлэх) харуул, цэвэрлэгч гэх мэтийг ажлаас нь чөлөөлж болохгүй, гэхдээ тэдгээрийг ажлын явцад ашиглаж болно.

Энэ үндэслэлийг хэрэглэх нь бусад төрлийн хариуцлага, бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгаа эсэхээс хамаарахгүй. Энэ тохиолдолд ажилтны гэм бурууг түүнд байгаа нотлох баримтын үндсэн дээр ажил олгогч өөрөө тогтоодог.

8. Сурган хүмүүжүүлэх чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн.

Хууль тогтоомжид ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн тодорхойлолт байхгүй. Энэ нь хууль эрх зүйн хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээг зөрчсөн, ёс суртахуунтай шууд холбоотой, ажилтны ажил, гэртээ аль алинд нь үйлдсэн, хууль тогтоомжид үл нийцэх гэмт хэрэг гэж ойлгох ёстой юм шиг санагддаг. ёс суртахууны зан чанарнасанд хүрээгүй хүүхдийг хүмүүжүүлэхтэй холбогдсон албан тушаал, түүний гүйцэтгэсэн ажилд танилцуулсан.

Үүний үндсэн дээр зөвхөн боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэдэг ажилтан, тухайлбал багш, нийгмийн багш, сурган хүмүүжүүлэгч гэх мэтийг ажлаас халах боломжтой. техникийн үүрэг хариуцлагаэнэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй.

9. Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн, түүнийг зүй бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах.

10. Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн.

Менежерийг нэг удаагийн ноцтой зөрчил (мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 6-р зүйл), түүнчлэн ажилтантай хийсэн бие даасан гэрээнд заасан бусад ноцтой зөрчлийн улмаас ажлаас халж болно. эсвэл орон нутгийн дүрэм журамд, менежер нь будгийн дор танилцсан.

11. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтан янз бүрийн баримт бичгийн багцыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65-р зүйл) танилцуулж, зарим тохиолдолд ажлын онцлогийг харгалзан хууль ёсоор өргөжүүлж болно.

Баримт бичгийг хуурамчаар үйлдэх нь хэлбэрээр (баримт бичгийг бүхэлд нь хуурамчаар үйлдсэн тохиолдолд) болон агуулгын хувьд (бодит баримт бичигт хуурамч бичилт агуулсан) байж болно.

12. Энэ догол мөр - төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг дуусгавар болгох - хууль тогтоогч Урлагт шилжүүлсэн. 83 тонн.

13. Байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдол.

Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас гэрээг цуцлах

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-т талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах дараахь нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

1. Ажилтныг цэргийн албанд дуудах, түүнийг орлох иргэний өөр албанд явуулах.

Хөдөлмөрийн харилцааг тогтоосон үндэслэлээр дуусгавар болгосны дараа ажилтанд хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйл).

Энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газрын ажилтны танилцуулсны үндсэн дээр ажилтны өргөдлийн үндсэн дээр, ажилд авах байранд ирэхийг дуудсаны үндсэн дээр хийгддэг. Зөвхөн энэ тохиолдолд "Цэргийн албан хаагчдын статусын тухай" Холбооны хууль нь цэрэг татагдахаас өмнө төрийн (хотын) аж ахуйн нэгжид ажиллаж байсан цэргийн албан хаагчийг цэргийн албанаас халагдсан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор өмнөх ажилдаа буцаж очих эрхийг баталгаажуулдаг.

2. Энэ ажлыг өмнө нь гүйцэтгэж байсан ажилтныг шийдвэрээр ажилд нь эгүүлэн тогтоох улсын хяналтхөдөлмөр эсвэл шүүх.

Энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л боломжтой юм. Түүнээс гадна, энэ тохиолдолд ажилтанд хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйл);

3. Албан тушаалд сонгогдоогүй.

Логикийн хувьд тодорхой албан тушаал хашдаг ажилтан дахин сонгогдоогүй тохиолдолд энэ догол мөр хамаарна шинэ нэр томъёо. Өрсөлдөөнөөр албан тушаал солиход ийм ажилтнаас гадна бусад албан тушаал хашиж буй хүмүүс оролцох боломжтой бөгөөд хэрэв сонгогдоогүй бол албан тушаалдаа үлдэж, ажлаас халах шаардлагагүй болно. Түүнчлэн гудамжнаас өргөдөл гаргагч, өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллагын ажилтан биш, сонгон шалгаруулалтад оролцох боломжтой бөгөөд хэрэв сонгогдоогүй бол ажилтан болоогүй тул ажлаас халах шаардлагагүй болно.

4. Ажилтныг үргэлжлүүлэхийг хориглосон шийтгэл оногдуулах өмнөх ажилхүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэрийн дагуу.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Эрүүгийн байцаан шийтгэх хуулийн 392-т хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэр нь бүх байгууллагад заавал байх ёстой. төрийн эрх мэдэл, эрхтэн орон нутгийн засаг захиргаа, олон нийтийн холбоо, албан тушаалтан, бусад хувь хүн эсвэл хуулийн этгээдОХУ-ын нутаг дэвсгэр даяар хатуу цаазаар авах ёстой.

Хэрэв тухайн шийтгэл оногдуулсан шийтгэл нь ажилтныг үргэлжлүүлэн шийтгэхэд саад болж байвал хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа(жишээлбэл, эрх чөлөөг нь хасах, тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хасах), дараа нь энэ тохиолдолд ажил олгогчийн зохих тушаалаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар ажлаас халагдсан өдөр нь түүний ажлын сүүлчийн өдөр юм. Хэрэв ажилтан шүүх хурал болохоос өмнө баривчлагдсан бол түүнийг ажлаас халагдсан өдрийг ажлын сүүлийн өдөр гэж үзнэ. Энэ нь сүүлийн тооноос хойш ажилтнаа халсан цөөн тохиолдлын нэг юм.

5. Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг бүрэн тахир дутуу гэж хүлээн зөвшөөрөх.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах үүрэгтэй. Холбогдох тушаалыг гаргах үндэслэл нь зөвхөн МСЕК-ийн (эмнэлгийн болон нийгмийн шинжээчийн комисс) эрх бүхий шинжээчдийн эмнэлгийн дүгнэлт байж болно.

6. Ажилтан, ажил олгогч нас барсан - хувь хүн, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогчийг шүүхээс нас барсан эсвэл сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

Хэрэв энэ үндэслэлийн эхний хагас нь хангалттай тодорхой бол тухайн хүнийг сураггүй алга болсон, нас барсан гэж хүлээн зөвшөөрөх асуудал цаг хугацааны явцад сунжирч, тухайн хүнийг шүүхээр хүлээн зөвшөөрсний дараа огцруулахад хүргэдэг.

7. Хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхэд саад болох онцгой нөхцөл байдлын эхлэл (цэргийн ажиллагаа, сүйрэл, бусад гамшиг, томоохон осол, тахал болон бусад онцгой нөхцөл байдал), хэрэв энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Засгийн газар, олон нийтийн шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрсөн бол. ОХУ-ын холбогдох субъектын эрх мэдэл.

Зөвхөн ямар нэгэн үйл явдал биш, холбогдох эрх бүхий байгууллагаас онцгой байдал гэж хүлээн зөвшөөрсөн шийдвэр байх ёстой.

8. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг эс тооцвол эрх хасах буюу бусад захиргааны шийтгэл.

9. Холбооны хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) дуусгавар болох, хоёр сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлэх, эсвэл хасах. ОХУ-ын, хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэсэн бол.

10. Гүйцэтгэсэн ажилд ийм нэвтрэх шаардлагатай бол төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг цуцлах.

Урлагт. ОХУ-ын 1993 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 5485-1 тоот "Төрийн нууцын тухай" хуулийн 23-т албан тушаалтан, иргэнийг төрийн нууцад оруулахыг зогсоох нөхцөлийг тодорхойлсон.

Түүнд заасан шалтгаануудын аль нэгээр ажилтны төрийн нууцад нэвтрэх эрх дуусгавар болж, үүний үр дүнд тэрээр хөдөлмөрийн чиг үүргээ үргэлжлүүлэн хэрэгжүүлэх боломжоо алдах юм бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Урлагийн 12 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол 8-10-д заасны дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрнө. сул орон тооэсвэл ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажил, түүнчлэн сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

11. Шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох, эсхүл ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах тухай хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн шийдвэрийг хүчингүй болгох (хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх).

12. Гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн болох ажилчдын нийт тоог ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт эдийн засгийн тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажил олгогчдод зориулж ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон ийм ажилтны зөвшөөрөгдөх хувь хэмжээнд нийцүүлэх.

13. Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хуулиар тогтоосон хязгаарлалт үүссэн бөгөөд ажилтан нь хөдөлмөрийн тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх тухай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжийг үгүйсгэдэг.

Ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Тодорхой ангиллын ажилтнуудтай байгуулсан гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэл.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн томоохон жагсаалтыг тусгасан болно. Эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зүйлд шууд тусгагдсан болно холбооны хууль.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278-д байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг заасан байдаг. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288 дугаар зүйлд хагас цагаар ажилладаг хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг тусгасан болно. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336-д хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг зааж өгсөн болно. багш. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 241-д ОХУ-ын гадаад дахь төлөөлөгчийн газарт ажилчдыг халах нэмэлт үндэслэлийг зааж өгсөн болно. Урлагт. 248.11-д тамирчдыг халах нэмэлт үндэслэлийг заасан.

Төрийн албан хаагчид, хууль сахиулах байгууллагын ажилтнуудыг огцруулах, шүүгчийг огцруулах гэх мэт тусгай үндэслэлүүд байдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг аль нэг тал өөрийн хүсэлтээр цуцалж болно. Үүний зэрэгцээ хуулийн зарим нарийн ширийн зүйл, шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Удирдагч дараахь тохиолдолд харилцаагаа дуусгаж болно.

1. иргэн зарласан албан тушаалд тохирохгүй;
2. ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын түвшин доогуур;
3. харьяа албан тушаалтны эрүүл мэнд муудаж, гүйцэтгэх боломжгүй болсон;
4. ажилтан дотоод ажлын горимыг үе үе зөрчсөн;
5. шалтгаангүй шалтгаанаар ажлын байран дээр байхгүй байх;
6. эрүүгийн зөрчил.

Тус компанийг татан буулгаж байна.

Ажилтныг ажлаас халах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн улмаас үүсч болно. Энэ нөхцөл байдал нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн наян хоёрдугаар зүйлийн хэм хэмжээн дээр үндэслэсэн болно. Энэ нөхцөл байдал хамаарна бүтцийн өөрчлөлткомпани эцэст нь сүйрсэн.

Төр цомхотгол хийж байна.

Орон тооны цомхотгол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл) нь ажилчдын хуваарь өөрчлөгдөж, сул орон тооны тоо буурдаг. Уг процесс нь тушаалаар батлагдсан өөрчлөлтийг дагалддаг.

Үүсгэн байгуулагчийн өөрчлөлт.

Үйлдвэрлэсэн дахин зохион байгуулалт, энэ нь үүсгэн байгуулагчийг солихтой холбоотой. Хууль тогтоомжийг энд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1-р хэсэг) дагаж мөрдөх бөгөөд дараахь хүмүүст хамаарна.

1. байгууллагын дарга;
2. салбарын менежерүүд;
3. ерөнхий нягтлан бодогчийн сул орон тоо.

Бусад нөхцөлд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 75 дугаар зүйл.

Хэрэв шинэ үүсгэн байгуулагч шаардлагатай гэж үзвэл өмнө нь ажиллаж байсан иргэд шинээр байгуулагдсан үйлдвэрт ажлын байраа хадгалах болно.

Ажилтан үүргээ биелүүлэхгүй байна.

Энэхүү сахилгын шийтгэл нь 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасан зохицуулалтад хамаарна. Мэдээжийн хэрэг, хатуу арга хэмжээ авахаас өмнө шийтгэл ногдуулахтай ижил үйлдэл байх ёстой, гэхдээ илүү үнэнч байдлаар(зэмлэл, гомдлын захидал).

Энэ арга хэмжээг зохицуулдаг 192 дугаар зүйлбөгөөд дараах тохиолдолд хэрэглэнэ.

1. ажилтан ажлын үүргээ биелүүлэхийг хүсэхгүй байгаа;
2. хэд хэдэн алхах боломжтой;
3. Согтуугаар ажилдаа гарах.

Нэг гэмт хэрэг.

Ажил олгогч нь дараахь тохиолдолд доод албан тушаалтныг ажлаас халах эрхтэй.

1. ажилтан ажлын байранд архи уусан;
2. согтуугаар ажилдаа ирсэн;
3. жижиг хулгай хийсэн;
4. төрийн нууцыг задруулсан;
5. хориотой бодис хэрэглэсэн үедээ ажил дээрээ байсан.

Энэ тохиолдолд зөрчлийн актыг гаргах ёстой. Үгүй дагалдах бичиг баримтмөн ажлаас халагдсаныг баталгаажуулах боломжгүй болно.

Ёс суртахуунгүй үйлдэл.

Энэ нь зөвхөн хувь хүнтэй ажилладаг багш, сурган хүмүүжүүлэгч нарт хамаарна. Хэргийг авч үзэх ёстой нэг сарын дотор. Зөрчил нь ёс суртахуунгүй үйлдлийн ангилалд хамаарах болохыг шүүхээр нотлох шаардлагатай болно.

Удирдагч нь зөрчил гаргасан эсвэл үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан.

Зөрчлийн үр дүн нь дараахь тохиолдолд менежер хариуцлага хүлээлгэж болно.

1. гэмтэл авсан тохиолдолд;
2. материаллаг болон ёс суртахууны хохирол учруулсаны дараа;
3. бусад.

Үүсгэн байгуулагч нь нэг сарын дотор шүүхэд нэхэмжлэл гаргах ёстой.

Би ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай юу, ямар тохиолдолд?

Ажилтанд урьдчилан мэдэгдэхДараах тохиолдолд ажлаас халах шаардлагатай.

• Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах.

Хэрэв компани үйл ажиллагаагаа зогсоовол ердийн тохиолдолд хэдэн сарын өмнө, улирлын чанартай ажил хийх тохиолдолд долоо хоногийн өмнө анхааруулах шаардлагатай. Хэрэв яаралтай гэрээ байгуулсан бол гурван өдрийн дотор.

• Ажилчин шалгалтанд тэнцээгүй. Энэ тохиолдолд ажилтанд гурван өдрийн өмнө мэдэгдэх ёстой.
• Ажилтнууд цомхотголд орж байна. Тэд танд хоёр сарын өмнө мэдэгдэнэ.
• Гэрээний хугацаа дууссан. Удирдлага нь ажилтанд гурван өдрийн өмнө мэдэгдэх ёстой.

Мэдэгдэл шаардлагагүй, Хэрэв:

• Ажилтан шалгалтанд тэнцээгүй байна.
• Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн.
• Ажилтан нь хуурамч бичиг баримт гаргаж өгсөн.
• Ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн.
• Ашиг сонирхлын зөрчил арилаагүй байна.

Процедур

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84 дүгээр зүйлхөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг оновчтой болгосон. Ажил олгогчийн тушаал гарснаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болно. Баримт бичигт гарын үсэг зурахын тулд тушаалыг ажилтанд өгөх ёстой.

Та ажлаас халах тушаалын хэлбэртэй танилцаж болно.

Хэрэв ажилтан хүсэлт гаргавал түүнд энэ тушаалын баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй байгаа бол энэ тухай тушаалд тэмдэглэсэн байх ёстой.

Цаашилбал, хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан хөдөлмөрөө хүлээн авдаг бөгөөд түүнд төлөх ёстой бүх хуримтлалыг төлөх ёстой. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр албан үүргээ гүйцэтгээгүй бол түүнтэй бүх төлбөр тооцоог хийнэ дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй.

Төлбөрийн дүнгийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд менежер маргаангүй дүнг тодорхой хугацаанд төлөх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан биечлэн хүлээн авах боломж байхгүй бол түүнийг авах шаардлагатай байгаа тухай мэдэгдэл илгээдэг.

Энэ мөчөөс эхлэн ажил олгогч нь баримт бичгийг олгох хугацаа хожимдсон тохиолдолд хариуцлага хүлээхгүй.

Гадаадын ажилтантай харилцаагаа таслах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гадаад ажилтантайажил олгогч нь:

• Захиалга гаргаж, ажилтанд хянуулахаар өгнө үү.
• Бүх хуримтлалыг ажилтанд олгох.
• Нэвтрэх ажлын номмөн ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд өгнө.
• Энэ хүнтэй байгуулсан гэрээг цуцалсан тухай FMS-д мэдэгдээрэй.

Хэрэв гадаад хүн бол патентын хугацаа дууссантиймээс та түүнийг шууд халж болохгүй. Ажилтныг ажлаас нь чөлөөлөх шаардлагатай албан ёсны үүрэгнэг сарын турш.

Хэрэв нэг сарын дотор шинэ баримт бичигбэлэн биш байгаа бол ажил олгогч ийм ажилтныг халах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай. талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал.

Хуулийн дагуу дарга нь гадаадын иргэнийг халах ёстой сарын доторпатентын хүчинтэй хугацаа дуусгавар болсон өдрөөс. Хэрэв удирдагч үүнийг хийх цаг байхгүй бол торгууль ногдуулна.

Мөн ажил олгогч нь гадаадын иргэнийг халсан тохиолдолд торгууль ногдуулдаг. арын болзоо. Үүнийг зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр хийж болно.

Хуульд зааснаар гадаадын ажилчдыг бусад иргэдтэй адил шалтгаанаар эсвэл энэ ангиллын иргэдэд тохирсон нөхцлөөр халж болно.

Ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогч юу мэдэх ёстой вэ гэдгийг видео бичлэг дээр хуульч бидэнд хэлэх болно.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалсан тохиолдолд хуулийг чанд мөрдөх үүрэгтэй. Хууль эрх зүйн ямар үндэслэлээр цуцлах, хэзээ зөвшөөрөхгүй байгааг олж мэдээрэй

Манай нийтлэлийг уншина уу:

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль: ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогч, ажилтны аль алиных нь эрх ашгийг хамгаалах зорилготой. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа үр дүнтэй байх, үйлдвэрлэлийн зорилгодоо хүрэхийн тулд удирдлага нь ажилчдыг сонгох, ямар нэг шалтгаанаар боловсон хүчний шаардлагыг хангахаа больсон хүмүүсээс салах эрхтэй. Харин ажилчид үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдах “даатгалд” хамрагдах ёстой.

Хууль тогтоомж нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өөрийн санаачилга гаргах эрхтэй нөхцөл байдлын талаар тодорхой ойлголт өгдөг. Тэдгээрийг 71-р зүйлд (1-р хэсэгт тэнцээгүй тухай) жагсаасан болно туршилтын хугацаа) ба 81 (1-р хэсэг). Ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэл, энэ журмыг хэрэгжүүлэх журмын талаар "өөрчлөлт" байж болохгүй нь дамжиггүй. Ажил олгогч нь хуулийг ягштал баримтлах ёстой.

Нөгөө талаас ажилтан нь илүү их боломжуудтай: тэрээр хэнд ч юу ч тайлбарлах үүрэггүй бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу гэрээгээ хэдийд ч цуцалж болно.

Ажлаас халах үндэслэл

"Санаачилга" гэсэн нэр томъёо нь "хүсэл" гэсэн ойлголттой дүйцэхгүй байгаа нь олон ажил олгогчдод тодорхойгүй хэвээр байна. Ажлаас халах нь тодорхой, ойлгомжтой, бодитой, хууль ёсны үндэслэлтэй байх ёстой. Ажилтан хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх эрхтэй бөгөөд хэрэв хууль зөрчсөн зөрчил илэрсэн бол түүнийг хуучин байранд нь буцааж, тухайн байгууллагад хариуцлага хүлээлгэх болно.

Гэрээг цуцлахад хүргэсэн бүх шалтгааныг шалтгаанаас хамааран хоёр төрөлд хувааж болно. Тэдний талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Ажилтны улмаас

Ажил олгогч нь ажилтныг ноцтой зөрчилд баригдсан тохиолдолд ажлаас халах эрхтэй хөдөлмөрийн сахилга бат. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд дэлгэрэнгүй жагсаасан боломжит сонголтуудажилтны үйл ажиллагааны ийм үнэлгээг яг юу гэж үзэж болохыг тодруулсан. Тэгэхээр энэ нь архи, хор, хар тамхины нөлөөгөөр ирц бүрдэхгүй байх явдал юм. Ажлаас халах, ажил эрхлэх явцад ил болсон нууц мэдээллийг задруулах зэрэг шийтгэл ногдуулдаг. Байгууллагын өмч хөрөнгийг "чөлөөтэй" харьцдаг: хулгайлах, үрэх, санаатай хохирол учруулах, тэр дундаа нөхөж баршгүй хохирол учруулдаг хүмүүст хууль хатуу байдаг.

Ажлаас халах шалтгаанд аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ бас байр суурь эзэлдэг. Хөдөлмөр хамгааллын комисс ажилтны үйл ажиллагаанд дагаж мөрдсөн эсвэл ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй зөрчлийг илрүүлсэн бол гэмт этгээдийг ажлаас халж болно.

Нэмж дурдахад, ажил олгогчийн үл итгэх байдлыг бий болгосон үнэт зүйлтэй ажилтны үйлдэл нь үндэслэл болж чадна. Бусад зарим үйлдлүүд, ялангуяа эд хөрөнгийн шинж чанартай нөхцөл байдлын талаар худал мэдээлэл өгөх зэрэг шийтгэл ногдуулдаг.

Ажилтны буруугүй

Ажлаас халах шалтгаануудын хоёр дахь бүлэг нь ажилтны тодорхой үйлдлээс хамаардаггүй, харин тухайн аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал, мэргэжлийн (эсвэл албан тушаал) шинж чанараас үүдэлтэй нөхцөл байдал юм.

Юуны өмнө, энэ нь мэдээжийн хэрэг байгууллагыг бүхэлд нь татан буулгах, эсвэл (бие даасан бизнес эрхлэгчийн хувьд) үйл ажиллагаагаа зогсоох явдал юм. Мөн нэг нийтлэг шалтгаанууд- байгууллагын ажилчдын тоог бууруулах.

Хууль тогтоомжийн баримт бичгийн бүтэц нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд ялангуяа ажлаас халах зарим үндэслэлийг бараг бүх ангиллын ажилчдад (нийтлэлд дурдсанаас бусад) хамааруулж болохыг анхаарах нь чухал бөгөөд зарим мэргэшсэн хүмүүс зөвхөн хамаарна. тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа ажилчдад. Жишээлбэл, багш, удирдагчдад илүү хатуу шаардлага тавих нь логик юм. Эдгээрийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйл болон бусад холбооны хууль тогтоомжид тусгасан болно.

Жишээлбэл, эзэмшигч нь байгууллагад өөрчлөгдсөн тохиолдолд байгууллагын анхны хүмүүс (ерөнхий нягтлан бодогч, дарга, орлогч нар) халагдаж болно. Багш нарын хувьд ёс суртахуунгүй үйлдэл нь ажлаас халах, ажлаас гадуур үйлдэхэд хүргэдэг.

Ажилд орохын тулд боловсролын хуурамч бичиг баримт (болон бусад) ашигласан иргэдийг мөн ажлаас нь халж болно.

Аж ахуйн нэгжид хийсэн гэрчилгээ нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангаагүй хүмүүсийн тойргийг тодорхойлох боломжтой. Мөн энэ нь ажлаас халах үндэслэл юм.

тэмдэглэл

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгааныг хөдөлмөрийн гэрээнд тусад нь жагсааж болно.

Цуцлах журам

Ажлаас халах журмыг мөн хууль тогтоомжид заасан байдаг. Тодорхой ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гарсны дараа үндэслэл тогтоогдсон тул түүнд гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл илгээж, түүнд шинэ ажил хайх цаг өгөх шаардлагатай. Мэдэгдэл нь бичгээр байх ёстой гэдгийг хэлэх шаардлагагүй.

Зарим тохиолдолд, хэрэв ажилтан нь түүний гишүүн бол үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг авч, харгалзан үзэх нь чухал юм. Энэ үйлдэл нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 82, 373 дугаар зүйл). Гэтэл үйлдвэрчний эвлэл гаргасан шийдвэрээ хойшлуулах, нотлохоос татгалзах эрхгүй. Ажилтныг ажлаас халах тухай тушаалын төслийг хүлээн авснаас хойш түүнд ажлын долоон өдөр л байгаа бөгөөд үйлдвэрчний эвлэлийн дүгнэлтийг үндэслэлтэй, тайлбарласан байх ёстой. Түүнчлэн, ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэл саналаа илэрхийлснээс хойш нэг сарын дотор ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй. Боловсон хүчний мэргэжилтэн заасан хугацаанд "өвчний чөлөө" болон амралтыг оруулаагүй тул хүлээх хугацааг сунгах шаардлагатай гэдгийг санах хэрэгтэй.

Ажлаас халах тухайд насанд хүрээгүй ажилчин, өөрөөр хэлбэл 18 нас хүрээгүй бол GIT болон насанд хүрээгүй хүмүүсийн комиссын зөвшөөрлийг авах шаардлагатай.

Хамтын хэлэлцээрт оролцож буй ажилтнуудын төлөөлөгчдийг огцруулахаар төлөвлөж байгаа нөхцөл байдлын талаар тусад нь ярих болно. Холбооны бусад хуульд заасан үндэслэлээр халагдсанаас бусад тохиолдолд тэднийг төлөөлөх эрх олгосон байгууллагын зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах боломжгүй.

Гэрээг цуцлах боломжгүй үед

Ажлаас халах үндэслэлээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн хүсэлтээр гэрээг цуцлах боломжгүй боловсон хүчний ангиллыг тодорхойлсон.

Бид эдгээр дүрмээс үл хамаарах зүйлийг агуулсан хуулийн зүйлийг хаалтанд жагсаав.

• Амралтаараа эсвэл түр хугацаагаар тахир дутуу болсон ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1-р хэсэг). Хэрэв ийм ажилчидтай салах шаардлагатай бол ажлаас халагдсан тухайгаа цаг тухайд нь мэдэгдэж, мэдэгдэл хүлээн авснаа тэмдэглэж, амралт, өвчний чөлөө дуусахыг хүлээх хэрэгтэй.
• Эмэгтэйчүүд "албан тушаалтай" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг).
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй эхчүүд, 14-өөс доош насны хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1, 7-8, 11-р хэсэг).

Баталгаажуулалт ба нөхөн төлбөр

Учир нь хөдөлмөрийн гэрээажил олгогчийн өөрөө хүсэлтээр эвдэрсэн байх болно, энэ тохиолдолд хуучин ажилтан хуулиар баталгаажсан тодорхой санхүүгийн нөхөн олговор авах эрхтэй байх нь үндэслэлтэй юм шиг санагдаж байна. Тэдгээрийг ерөнхий ба тусгай гэсэн хоёр бүлэгт хувааж болно.

Ерөнхий баталгаатай тэтгэмжид ажлаас халагдсан шалтгаантай холбоогүй тэтгэмж орно. Юуны өмнө энэ нь ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор юм.

Энэ төрлийн төлбөрийг ажилтан өөрөө ажлаас халагдсанд буруутай байсан ч (жишээлбэл, ажлын хуваарийн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй, ажил тасалсан гэх мэт) төлөх ёстой. Үүнийг стандарт дарааллаар тооцоолно: дугаарын хувьд дуусах өдрүүдажлаас халагдсан өдрөөс хамааран өдрийн дундаж орлогын хэмжээг үржүүлж, энэ нь эргээд сүүлийн 12 сарын байдлаар тодорхойлогддог.

тэмдэглэл

Тусгай төлбөрийг тухайн ажилтны харьяалагдах ангилал (жишээлбэл, тэтгэвэр авагч эсэх нь чухал) болон гэрээг цуцлах шууд шалтгаанаар тодорхойлогддог. Эдгээр нь ажил солих нөхцөл байдлыг тэгшитгэх, хөнгөвчлөх зорилготой бөгөөд ажлаас халагдсан хүмүүст дэмжлэг үзүүлэх зорилготой юм. Ялангуяа цомхотголын улмаас ажлаасаа гарсан ажилтнуудад маш их баталгаа өгдөг. Тэдний хувьд ерөнхий нөхөн олговроос гадна ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хоёр сар, зарим тохиолдолд гурван сараар олгодог.

Нэмж дурдахад, тусгай баталгаа нь ажил олгогчийн ажилтанд тухайн байгууллагад өөр ажил санал болгох үүрэг, магадгүй бага ур чадвар шаарддаг. Зарим тохиолдолд хамтын гэрээнд үүрэг хүлээдэг

Ямар ч тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилчдын бүх баталгааг сайтар дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Бага зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд шүүх ажил олгогчийн талд орохгүй бөгөөд ажлаас халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоож, сул зогсолтыг төлөх үүрэгтэй.

Ажилтнаас ялгаатай нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрх чөлөө нь хэд хэдэн хатуу албан ёсны дүрмээр хязгаарлагддаг.

Ажилтныг ажлаас халах нь тодорхой нөхцөл байдлын хувьд хийгдэх ёстой бөгөөд тэдгээрийн жагсаалтад багтсан болно ерөнхий дүрэмХолбооны хуулиудад, голчлон 81-р зүйлд, мөн онцгой тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан бөгөөд энэ нь тодорхой ангиллын ажилчдад (гэрийн ажилчид, менежерүүд болон бусад) зөвшөөрөгдсөн байдаг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь хатуу тогтоосон журмаар явагддаг, өөрөөр хэлбэл хуулиар ажлаас халах тодорхой шалтгааны улмаас ажлаас халах тодорхой журам, жишээлбэл, ажилтны санал бодлыг харгалзан ажилтанд мэдэгдэх журмыг тусгасан болно. VOPPO.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоохтой холбоотой хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ажилтны оршин тогтнохыг нотлох үүрэгтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. хууль эрх зүйн үндэслэлажлаас халах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Зарим шалтгааны улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь хуульд заасан нөхөн олговрын дагуу ажилтанд нөхөн олговор олгоход хүргэдэг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилчдад тогтоосон ерөнхий баталгаа. Эдгээр нь хүн бүрт хамаарахгүй, харин тодорхой бүлэг үндэслэл, тодорхой ангиллын ажилчдад хамаатай учраас ерөнхий зүйл юм.

Ажилтныг 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан, амралтын үеэр жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн насанд хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдтэй холбогдуулан ажлаас халахаас бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглоно. 1.5-8, 10, 11-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халахаас бусад тохиолдолд 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй бол 18 нас хүртэл, ийм хүүхдийг эхгүйгээр өсгөсөн бусад хүмүүс 3 жил. 81 дүгээр зүйлийн 11 дэх хэсэг, 336 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг

18 нас хүрээгүй ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг ерөнхий журмаас гадна зөвхөн хөдөлмөрийн улсын байцаагч, насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комиссын зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2, 3, 4 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах нь 373 дугаар зүйлд заасны дагуу VOPPO (Үйлдвэрчний эвлэлийн хороо) -ын саналыг харгалзан гүйцэтгэнэ.

Танилцуулах хугацаанд хамтын хэлэлцээрт оролцож буй ажилчдын төлөөлөгчдийг гэм буруутай үндэслэлээр ажлаас халахаас бусад тохиолдолд (сахилгын зөрчилтэй холбоотой ажлаас халах) урьдчилсан эрх бүхий байгууллагагүйгээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд оролцож буй ажилчид, тэдгээрийн холбоодын төлөөлөгчдөд эрх олгосон байгууллагын урьдчилан зөвшөөрөлгүйгээр маргааны хугацаанд сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй. (405)

81 дүгээр зүйлийг огцруулах үндэслэл

Байгууллага татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоосон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг).

Энэ хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл нь хуулийн этгээдийг татан буулгах эрхийг хассан, өөрөөр хэлбэл өв залгамжлалын дарааллаар эрх, үүргийг шилжүүлэхгүйгээр үйл ажиллагааг нь зогсоох шийдвэр байж болно. Хэрэв ажил олгогч нь хувиараа бизнес эрхлэгч бол шүүхийн шийдвэрээр төлбөрийн чадваргүй (дампуурсан) гэж хүлээн зөвшөөрсний үр дүнд хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагаа нь өөрийн шийдвэрийн үндсэн дээр дуусгавар болсон тохиолдолд энэ зүйлд заасан гэрээг цуцалж болно. гэрчилгээ, зөвшөөрлийн хугацаа дууссантай холбоотой. Маргаан гарсан тохиолдолд үйл ажиллагаагаа зогсоосон баримтыг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан ажилчдыг ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах явдал гэж хэлэх нь үргэлж логик юм уу?

Өөр нутаг дэвсгэрт байрлах салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа хэлтсийн үйл ажиллагааг зогсоосон тохиолдолд тухайн салбар нэгжийн ажилчдыг ажлаас халах нь тухайн байгууллагыг татан буулгах журмын дагуу явагдана.

Ажлаас халах баталгаа ба журам:

Ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд гарын үсгийн эсрэг бичгээр мэдэгдэнэ. Практикт энэ нь гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах эсвэл ажилтанд тусгай мэдэгдэл хүргүүлэх замаар тохиолддог. Захиалгатай танилцсан эсвэл мэдэгдэл хүлээн авсан баримтыг баталгаажуулахаас татгалзсан тохиолдолд дор хаяж хоёр гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан зохих татгалзах акт үйлдэнэ.

Акт боловсруулах журам нь хөдөлмөрийн хуулийн бүх тохиолдолд ижил байх болно (дүрмүүдийг дээр дурдсан болно).

Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр хоёр сарын анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд ажилтны тооцсон дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор олгох эрхтэй. анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай пропорциональ.

Байгууллагыг татан буулгах, ажлаас халах тухай шийдвэр гаргахдаа ажилтан өөрөө мэдэгдэхээс гадна ажил олгогч нь холбогдох үйл явдал эхлэхээс хоёр сарын өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Мэдэгдэлд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой: ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн мэргэжил, мэргэжил, албан тушаал, мэргэшил, цалин хөлсний түвшин. Хэрэв татан буулгах нь ажилчдыг бөөнөөр нь халах шалтгаан болсон бол (мөн олон тооны ажлаас халах шалгуурыг салбарын гэрээ эсвэл нутаг дэвсгэрийн гэрээнд заасан байдаг) гурван сарын өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад мэдэгдэнэ.

Ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлж, хадгалсан хэвээр байна. дундаж орлогоажилласан хугацаанд, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй хугацаанд (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад). Онцгой тохиолдолд, ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, түүнд ажилд ороогүй тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны шийдвэрээр сарын дундаж цалинг гурав дахь сардаа хадгалж болно. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд дундаж орлогыг хадгалах тусдаа хугацааг тогтоодог, жишээлбэл, Алс Хойд бүс нутгийн байгууллагуудаас халагдсан хүмүүст 6 сар хүртэл, түүнчлэн ZATO - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 317-р зүйл. (бие даасан бизнес эрхлэгчдийн талаар мартсан).

Үүний үндсэн дээр ажилчдыг амралтаараа эсвэл түр хугацаагаар тахир дутуу болсон үед ажлаас халах боломжтой

81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг нь байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах. Өөрийнхөө бүтцийг тодорхойлох, боловсон хүчнийг удирдах, түүний дотор тэдгээрийг бууруулах арга хэмжээ авах нь ажил олгогчийн эрх юм. Үүнтэй холбогдуулан шүүх энэ хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тухай маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ орон тоо, орон тоог цомхотгох нь зохистой эсэх, эдийн засгийн үндэслэлтэй эсэхийг шалгах эрхгүй боловч цомхотгол бодитой хийгдсэн эсэхийг шалгах үүрэгтэй. ийм бууралт нь зохиомол байсан), хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг хангасан эсэх. Цомхолт нь цомхотголоос ялгаатай нь эхний тохиолдолд тоо ажилтнуудын нэгж, хоёрдугаарт төрийн албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн тоо. Цомхолт нь цомхотголтой давхцаж болно. Зохиомол цомхотгол гэдэг нь тодорхой ажилтныг эдийн засгийн үндэслэлгүй шалтгаанаар ажлаас халах зорилгоор богино хугацааны дараа хийсэн аливаа нэгжийн цомхотгол юм. боловсон хүчинижил төстэй албан тушаалыг сэргээх.

Ажлаас халах баталгаа ба журам:

Ажил олгогч нь энэхүү шийдвэр (багасгах) болон удахгүй халагдах тухай дараахь субъектуудад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

VOPPO холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө, хэрэв энэ нь гурван сараас илүүгүй хугацаанд их хэмжээгээр цомхотголд хүргэж болзошгүй юм.

VOPPO шиг Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний газар

Ажилтан өөрөө биечлэн болон гарын үсгийн эсрэг ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө, энэ хугацаа дуусахаас өмнө нэмэлт төлбөр төлсөн тохиолдолд ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажлаас халагдаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлд заасны дагуу нөхөн олговор

Орон тоо, орон тоог цөөрүүлэхдээ ажлын байранд үлдэх давуу эрхийн дүрмийг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй, мэргэшсэн ажилчдад олгох, хэрэв эдгээр үзүүлэлтүүд тэнцүү байвал дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Гэр бүлд хоёр ба түүнээс дээш хамааралтай хүн байх

Гэр бүлд бие даасан орлоготой бусад хүн байхгүй байх

Энэ ажил олгогчид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан тухай баримт

Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу ахмад дайчин эсвэл эх орноо хамгаалах цэргийн ажиллагааны статус

Ажлын байран дахь ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх баримт

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдийн ажилчдыг халах нь VOPPO-г харгалзан үздэг

Энэ үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвхөн тухайн ажил олгогчтой өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л зөвшөөрнө. Ажил олгогч нь ажилтны мэргэшилд тохирсон бүх сул орон тоо, түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажилтан нөхөж болох доод сул орон тоо гарч ирэх тул бүх мэдэгдлийн хугацаанд ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Тэрээр тухайн нутаг дэвсгэрт байгаа сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй бөгөөд өөр орон нутагт байгаа сул орон тоог зөвхөн DD-аас өгсөн тохиолдолд л санал болгодог. Ажил олгогч нь нээлттэй ажлын байрыг санал болгосон нотлох баримтыг олж авах ёстой, жишээлбэл, ажилтан танилцсан тухай баримтыг баталгаажуулсан сул ажлын байрны тухай мэдэгдэлтэй байх ёстой.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох, сарын дундаж цалинг хадгалах нь 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасан журмын дагуу явагдана.

3-р зүйл.Тогтоосон гэрчилгээний дагуу мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдөх. Мэргэшлийн зөрүүг тогтоосон журмаар хийж болох гэрчилгээний бичгээр баталгаажуулсан тохиолдолд энэ хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (жишээлбэл, аврагчдыг хуулийн байдлын талаар халах тухай)

   салбарын бусад эрх зүйн актууд хөдөлмөрийн хууль(ОХУ-ын Засгийн газрын 1997 оны Онцгой байдлын албаны гэрчилгээ олгох тухай тогтоол)

   Орон нутгийн дүрэм журам. Аливаа ажил олгогч нь ажилтны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах эрхтэй мэргэшлийн шаардлагаорон нутгийн түвшинд гэрчилгээжүүлэх дүрмийг хангахын тулд ихэвчлэн холбогдох орон нутгийн норматив актыг гэрчилгээжүүлэх журам гэж нэрлэдэг.

Ажилчдыг ажлаас халах үндэслэл болох гэрчилгээ олгохдоо VOPPO-ийн төлөөлөгчийг баталгаажуулалтын комисст оруулах ёстой.

Хэрэв энэ ажилтантай холбоотой гэрчилгээжүүлэлтийг хийгээгүй, эсвэл заавал дагаж мөрдөх журмыг зөрчсөн, эсхүл гэрчилгээжүүлэх комисс дүгнэлт гаргасан бол ажил олгогч ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах эрхгүй. Ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилдаа ямар ч болзолгүйгээр, тэр ч байтугай тайлбартай тохирч байгаа бол ажилтны бизнесийн чанарын талаархи баталгаажуулалтын комиссын дүгнэлтийг (шүүх маргаан гарсан тохиолдолд) бусад нотлох баримттай хамт авч үзнэ. тохиолдол. Аттестатчиллын комисс нь ихэвчлэн гурван дүгнэлт гаргах эрхтэй.

Ажилтан эрхэлж буй албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх, магадгүй ажилтныг дэвшүүлэх зөвлөмжийн дагуу

Ажиллаж байгаа албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байгаа тухай

Сэтгэгдэлийг арилгахын тулд эрхэлж буй албан тушаалд нийцсэн эсэх

Энэ хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Сул орон тоо гаргах журам нь адилхан.

81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг нь байгууллагын өмчлөлийн өмчлөлд өөрчлөлт орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Энэ зүйлд заасны дагуу зөвхөн байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нарыг халах боломжтой (салбарын дарга нарыг огцруулах боломжгүй) учир энэ үндэслэл нь онцгой юм. Гэвч дарга, орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчид тусад нь бүлэг байгуулах онцлог төдийлөн байхгүй тул ажлаас халах энэ үндэслэлийг ерөнхийд нь багтаасан.

Ажлаас халах урьдчилсан хугацаа - өмчлөлийг шилжүүлсэн өдрөөс хойш гурван сарын дотор ажлаас халах боломжтой. Ажилчдын хувьд ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 181-р зүйл) сарын дундаж орлогын 3 дахин багагүй байна.

81 дүгээр зүйлийн 8 дахь хэсгийн 5 дахь заалт нь ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Энэ төрөлажлаас халах нь өөрөө сахилгын шийтгэлийг хэлдэг тул үүнээс гадна ерөнхий дүрэмАжлаас халахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 30-р бүлгийн хэм хэмжээг харгалзан үзэх ёстой (хөдөлмөрийн сахилга бат, энэ нь бусад бүх төрлийн сахилгын ажлаас халах болно, бид доор авч үзэх болно). Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй гэж ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж ойлгодог бөгөөд энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчсөн байж болзошгүй юм. гэрээ, PWTR, зохих заавар, журам, ажил олгогчийн тушаал, техникийн дүрэмгэх мэт. Хүндэтгэн үзэх шалтгааны тухай ойлголт нь үнэлгээний шинж чанартай бөгөөд тухайн хэргийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогдоно.

Ажил олгогч нь өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд түүнийг арилгаагүй, цуцалсан тохиолдолд энэ үндэслэлээр гэрээг цуцлах эрхтэй.

Өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол сахилгын шийтгэлийг цуцална. Он дуусахаас өмнө ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр, түүний шууд удирдагч, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хүсэлтээр ажилтны сахилгын шийтгэлийг арилгах эрхтэй. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан хэдий ч хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, жишээлбэл, ажилтныг сахилгын шийтгэл оногдуулахгүй байх тохиолдолд ажилтанд шинээр сахилгын шийтгэл ногдуулах, түүний дотор энэ хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах өргөдөл гаргахыг зөвшөөрнө. мэргэжлээрээ заавал байх ёстой эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас зайлсхийх, аюулгүй байдлын шалгалт өгөхөөс үргэлжлүүлэн зайлсхийх болон бусад.

Ажил олгогч нь зөрчил гаргахаасаа өмнө өөрийн хүслээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл гаргасан байсан ч ажилтанд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй, учир нь энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно. ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусах. Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй жишээ нь ажлын байран дээрээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр эсвэл ерөнхийдөө ажил дээрээ байхгүй байх явдал юм.

Анхаарна уу: Хэрэв ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл PWTR нь ажилтанд зориулсан тодорхой газрыг заагаагүй бол түүний тодорхойлолтын талаар асуулт гарч ирвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийг хэрэглэнэ. Ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтны байх ёстой, эсвэл ажилтай нь холбогдуулан очих шаардлагатай газар нь ажлын байр гэж ойлгогдоно.

Жишээ нь: Хөдөлмөрийн стандартын тогтоосон журам өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс хүндэтгэх шалтгаангүйгээр татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162-р зүйл). Хөдөлмөрийн стандарт нь гүйцэтгэлийн стандарт, жишээлбэл, ажил олгогчийн зүгээс шинэчлэн боловсруулж болно. Үүний зэрэгцээ талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах нь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл) зөрчил байж болохгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. хөдөлмөрийн сахилга бат, гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл болно.

Жишээ нь: Зарим мэргэжлээр ажилладаг ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах, ажлын цагаар тусгай сургалтанд хамрагдахаас татгалзах, хүндэтгэх шалтгаангүйгээр зайлсхийх, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр шалгалт өгөхөөс татгалзах нь ажилд орох урьдчилсан нөхцөл юм.

Жишээ нь: 2-р чуулганы тогтоолын 36-р зүйлд ажилтан бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр гэрээ байгуулахаас татгалзсан нөхцөл байдлыг тусад нь авч үзсэн болно.

Мөн бусад.

Чуулганы 2-р тогтоолд хэд хэдэн зүйлийг онцлон тэмдэглэж байна, тухайлбал, ажилтан амралтаа дуусгахаас өмнө ажилдаа эргэн орох тухай тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй юм. Ажилтныг амралтаас эргүүлэн татах нь зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр л боломжтой.

Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг нотлох баримттай байх ёстой.

Ажлаас халах үндэслэл болсон ажилтны гаргасан зөрчил нь үнэхээр гарсан бөгөөд ажлаас халах үндэслэл болж магадгүй юм.

Ажил олгогч нь татах нөхцөл, журмыг дагаж мөрдсөн сахилгын хариуцлагаОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд заасан (заах).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах сарын хугацаа эхэлсэн өдөр нь зөрчил илэрсэн өдөр нь тухайн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй эсэхээс үл хамааран тухайн ажилтан уг зөрчлийн талаар мэдсэн өдөр юм. сахилгын шийтгэл. Энэ хугацаанд ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн VOPPO-ийн санал бодлыг харгалзан үзэх журамд ажил олгогчийн зарцуулсан хугацаа (373), түүнчлэн ажилтны ажилтны ажилтны ажилтны ажилтны албан тушаалтнууд байхгүй байх зэрэг хамаарахгүй. бусад шалтгаанаар ажил дээрээ байгаа ажилтан.

6-р зүйлд ажилтан үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн хуулийг цуцлах нь мөн сахилгын шийтгэлээс халах нэг хэлбэр юм. 5-р зүйлээс ялгаатай нь 6-р зүйл нь хийсвэр үг хэллэггүй, харин зөрчлийн төрлүүдийн хаалттай жагсаалт юм.

1. Ажил таслах, өөрөөр хэлбэл ажлын бүх өдөр, ээлжийн хугацаанд, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдөр эсвэл ээлжийн хугацаанд дараалан 4 цагаас илүүгүй байх. Ажлын байран дээр байхгүй гэдэг нь ажилтан ажилдаа огт очоогүй, эсвэл гадуур явсан боловч ажлын байрныхаа гадна, жишээлбэл, бусад өрөөнд, хамт ажиллагсадтайгаа, нутаг дэвсгэрт гэх мэт нөхцөл байдлыг хэлнэ. Ажилтныг ажлаас нь халах, хассан (76) улмаас ажилтныг ажлын байран дээр байхгүй гэж үзэх боломжгүй, учир нь эдгээр тохиолдлуудад санаачлага нь ажил олгогч өөрөө гардаг, гэхдээ энэ нь үл хүндэтгэсэн шалтгаантай холбоотой байж болох юм. бусад ажил. Ажилтан ажлын байрандаа байгаа боловч ажлаа хийхээс татгалзаж байгаа нөхцөл байдал нь бас ажил таслалт биш юм. Төлбөрийг нь хойшлуулж, ажлаа түр түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа нь ажил тасалсан явдал биш юм. цалин 15 хоногоос дээш хугацаагаар, хэрэв тэр энэ тухай ажил олгогчид өмнө нь бичгээр мэдэгдсэн (ажлыг түдгэлзүүлэх тухай). Ажилгүй болсон шалтгааны үндэслэлийг ажилтны тайлбарыг үндэслэн ажил олгогч тухайн тохиолдол бүрт тогтоодог. Мэдээжийн хэрэг, хүндэтгэн үзэх шалтгаанууд нь ажилтныг ажлын байранд байлгахад саад болох онцгой нөхцөл байдал, ажилтны өвчин, гуравдагч этгээдэд тусламж үзүүлэх хэрэгцээ зэрэг орно.

Алхах жишээ:

Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүн энэ тухай ажил олгогчид тогтоосон хугацаанд мэдэгдэхгүйгээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон. Орон нутгийн зохицуулалтын актад байх ёстой - ажил олгогчид хувийн мэдээлэлд гарсан өөрчлөлтийн талаар мэдэгдэх үүрэг, удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд ажил олгогч шуудангаар ажил тасалсан тайлбарыг шаардах эрхтэй гэсэн тэмдэглэл.

Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан этгээд энэхүү гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон буюу хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болохыг сануулсан.

Амралтын цагийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, амралтаа зөвшөөрөлгүй орхих, гэхдээ ажил олгогч нь тогтоосон журмыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтны амралтын өдрийг ашиглах нь ажил таслахгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжүүрэг даалгавар өгөхөөс татгалзсан бөгөөд тэдгээрийн ашиглалт нь ажил олгогчийн үзэмжээс хамаардаггүй. Жишээлбэл, 176-р зүйл (хандивлагчид).

Ажил олгогч нь ажилтныг хууль ёсны дагуу шилжүүлсэн бол өөр хөдөлмөрийн чиг үүрэгт ажлаасаа чөлөөлөгдөх. Жишээлбэл, 72.2. Ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх хугацааг ажил олгогч заавал бүртгэх ёстой бөгөөд практикт үүнийг гэрчүүдийг байлцуулан эрх бүхий этгээдийн гаргасан ажил тасалсан акт, түүнчлэн ажлын цагийн хуудсанд тусгасан болно.

Ажилтан ажил дээрээ эсвэл ажил олгогчийн зааж өгсөн газар, эсхүл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ согтууруулах ундаа, хордлого, мансууруулах бодис болон бусад согтуу байдалд гүйцэтгэх ёстой объектод харагдах байдал. Ажлаас халахын тулд ажилтан ажлын цагаар ийм байдалд байгаа нь хангалттай юм. Хэрэв ажилтан амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажилдаа ирсэн эсвэл ажлын өдөр дууссаны дараа согтуу гарсан бол ажлаас халах өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Хэрэв ажилтан шалган нэвтрүүлэх цэг, хяналтын цэг дээр согтуу байгаа нь тогтоогдвол түүнийг ажил олгогчийн нутаг дэвсгэрт хүргэж өгөх ёстой бөгөөд ажлын өдөр, ээлж эхлэх үед согтуу байгаа эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой. Хордлогын байдлыг эмнэлгийн дүгнэлт (хэрэв ийм боломж байгаа бол) болон бусад төрлийн нотлох баримтын тусламжтайгаар баталгаажуулж болно. Жишээлбэл, ажилтны ажил дээрээ согтуу байдалтай байгаа байдлын талаархи мэдүүлэг, акт. Акт нь хордлогын байдлыг тодорхойлсон тодорхой шинж тэмдгүүд (яриагүй, байнгын амьсгалын үнэр, тогтворгүй алхалт), акт гаргах цагийг зааж өгөх ёстой бөгөөд энэ нь ажлын цаг, акт үйлдсэн газар байх ёстой. (ийм, ийм албан газар) гэрчийг байлцуулж, гарын үсгээр бүх зүйлийг баталгаажуулна. Акт гаргасны дараа ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах ёстой боловч энэ нь ажлаас халах эрх зүйн ач холбогдолгүй болно.

Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах, түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах. Төрийн нууц гэдэг нь цэргийн, гадаад бодлого, тагнуул, сөрөг тагнуулын чиглэлээр төрөөс хамгаалагдсан мэдээлэл бөгөөд тараах нь ОХУ-ын аюулгүй байдалд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Мэдээлэл нь дараахь шинж чанартай бол албан ёсны болон арилжааны нууцыг хэлнэ.

1. Мэдээлэл нь гуравдагч этгээдэд үл мэдэгдэх учир арилжааны бодит эсвэл боломжит үнэ цэнэтэй

   Хууль ёсны дагуу гуравдагч этгээдэд нэвтрэх эрх байхгүй

   Мэдээллийн эзэмшигч нь түүний нууцыг хамгаалах арга хэмжээ авдаг (жишээ нь - ноу-хау)

2004 оны Худалдааны нууцын тухай Холбооны хуульд заасны дагуу худалдааны нууцыг бүрдүүлдэг мэдээлэл нь дээр дурдсан шинж чанартай шинжлэх ухаан, техник, технологи, үйлдвэрлэл, санхүү, эдийн засгийн болон бусад мэдээлэл, түүний дотор үйлдвэрлэлийн нууц (Иргэний хуулийн 139-р зүйлийн онцлог) юм. ОХУ-ын) үүнтэй холбоотойгоор мэдээллийн худалдааны нууцын горимыг эзэмшигч нэвтрүүлсэн. Тиймээс ажил олгогч нь энэ мэдээлэлд арилжааны нууцын дэглэм тогтоож, ажилтны энэ мэдээллийг задруулахгүй байх үүргийг тогтоосон тохиолдолд л ажилтныг худалдааны нууцыг задруулсан хэргээр ажлаас халах боломжтой (хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүрэг). задруулахгүй байх гэрээ). Нэмж дурдахад, худалдааны нууцын дэглэмийн заавал байх ёстой элементүүд нь ажил олгогчоос баталсан худалдааны нууцтай холбоотой акт, баримт бичиг, мэдээллийн жагсаалт, мэдээллийн хэрэгслээр нууцлах тухай тэмдэглэгээ юм.

Хуулиар хамгаалагдсан бусад төрлийн нууц - эмнэлгийн, хуульч, нотариат гэх мэт. Хэрэг хүлээлгэх нууцыг ямар хуулиар хамгаалдаг вэ?

Ажилтны хувийн мэдээлэл гэдэг нь тодорхой ажилтантай холбоотой хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотойгоор ажил олгогчид шаардлагатай мэдээлэл юм. Мэдээллийг задруулах нь аливаа боломжит хэлбэрээр (амаар, бичгээр, бусад хэлбэрээр, түүний дотор техникийн хэрэгслийг ашиглан) эдгээр мэдээллийг эзэмшигчийн зөвшөөрөлгүйгээр гуравдагч этгээдэд мэдэгдэх үйлдэл, эс үйлдэхүй юм. Мэдээллийг задруулахгүй байх үүргийг ажлаас халагдсан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Семинарын даалгавар: ажил олгогч нь хадгалах үүрэг хүлээсэн нөхцөл байдал худалдааны нууц 5 жилийн дотор хуучин ажилтны мэдээллийг ил болгоход ямар хариуцлага хүлээх вэ?

Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь баримтуудыг гаргаж өгөх ёстой.

Мэдээллийг задруулах нь заасан нууцын төрлийг хэлнэ

Ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой мэдээлэл нь ажилтанд тодорхой болсон. Ажлын хамтрагчаас нууц мэдээлэл илэрсэн бол ажилтнаа халах боломжтой юу?

Ажилтан энэ мэдээллийг задруулахгүй байхыг шаарддаг.

ажлын байранд хулгай хийх, түүний дотор бусдын эд хөрөнгийг бага зэрэг хулгайлах, завших, түүнийг санаатайгаар устгах, гэмтээх, шүүхийн хүчин төгөлдөр болсон шийдвэр, захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон . Хулгай болон бусад үйлдлийг ажлын байранд, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн нутаг дэвсгэр эсвэл ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой бусад байгууламжид хийх ёстой. -д хамаарахгүй аливаа өмч энэ ажилтан, ялангуяа ажил олгогч, бусад ажилчид, түүнчлэн ажилтан биш хүмүүст (үйлчлүүлэгч, зочин) хамаарах эд хөрөнгө. Ийм сахилгын шийтгэл ногдуулахад нэг сарын хугацаа тогтоосон бөгөөд шүүхийн шийтгэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. захиргааны зөрчил. Та 293-р зүйлийг мэдэх хэрэгтэй.

Хөдөлмөр хамгааллын комисс, хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн тохиолдолд энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл), эсхүл ийм үр дагаварт хүргэх бодит аюулыг мэдсээр байж бий болгосон бол. . Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх нь ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн нийтлэг үүрэг юм. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд дээрх байгууллагууд баримтжуулсан байх ёстой, жишээлбэл, ажлын ослын акт, аж ахуйн нэгжийн ослын мөрдөн байцаалтын акт. Хөдөлмөр хамгааллын комисс нь VOPPO эсвэл өөр төлөөллийн байгууллагын төлөөлөгчид, ажил олгогчийн төлөөлөгчдөөс тэгш байдлын үндсэн дээр ажил олгогчоос байгуулсан нийгмийн түншлэлийн байгууллага юм. Энэхүү комисс нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг хангах, түүнчлэн ажлын байран дахь хөдөлмөр хамгааллын нөхцөл байдалд хяналт шалгалт хийх ажлыг зохион байгуулдаг бөгөөд заримдаа ийм чиг үүргийг хөдөлмөр хамгааллын комиссар гүйцэтгэдэг. Ноцтой үр дагаврын жагсаалт хаалттай байна. Хэрэв ажилтан хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зохих ёсоор мэддэггүй эсвэл ажил олгогчийн буруугаас хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэгийг туршиж үзээгүй бол энэ хэсэгт заасан ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно.

Мөнгөний болон барааны үнэ цэнийг шууд үнэлдэг ажилтан гэм буруутай үйлдэл хийсэн тохиолдолд эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдах үндэслэл болсон бол 7-р зүйл. 7-р зүйл, 8-р зүйл нь сахилгын шийтгэл байж болно. Энэ хэсгийн тусгай субьект нь мөнгөн болон түүхий эдийн үнэ цэнийг шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтан юм. Ийм хүмүүсийг бараа бүтээгдэхүүн, мөнгөн үнэт зүйлийг хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх, боловсруулах, түүнтэй адилтгах үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид гэж ойлгодог. Мэргэжлийн жишээ: ачигч, кассчин, худалдагч, хүргэлтийн ажилтан, бармен, тогооч, хангамжийн менежер. Энэ бүлгийн ажилтнуудад зөвхөн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулж болох хүмүүс төдийгүй хөдөлмөрийн үүргээсээ үнэ цэнэтэй зүйлд шууд итгэмжлэгдсэн бусад ажилчид орно. Дүрмээр бол ажил олгогчийн итгэлийг алдах үндэслэл болсон үйлдлүүд нь хөлсний ажиллагаа эсвэл ноцтой хайхрамжгүй зөрчилтэй холбоотой байдаг. Эдгээр үйлдлүүдийн баримтыг баримтжуулсан байх ёстой. Эдгээр үйлдлүүд нь ажил олгогчдод бодит хохирол учруулсан эсэх нь хамаагүй. Хөлсний гэмт хэргийн жишээнүүд - хувьдаа завших, хулгайлах, хээл хахууль авах, ноцтой хайхрамжгүй үйлдлүүдийн жишээнүүд - хадгалагч аливаа барааг хадгалах дүрмийг ноцтой зөрчсөн нь аюул занал учруулж, хохирол учруулсан.

Хэрэв ийм үйлдэл (хулгай, хээл хахууль болон бусад хөлсний үйлдэл) үйлдсэн нь хуульд заасан журмаар тогтоогдвол эдгээр ажилтныг эдгээр үйлдэл нь тэдний ажилтай холбоогүй байсан ч энэ үндэслэлээр ажлаас халж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл болохгүй. Хэрэв ажилтан ажлын байрандаа болон хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан гэм буруутай үйлдэл хийсэн бол энэ хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл юм. Энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах нь итгэл найдвараа алдахад хүргэсэн гэм буруутай үйлдлийг ажилтан ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байранд хийсэн боловч хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй тохиолдолд. ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш 1 жилийн дотор зөвшөөрөгдөхгүй.

8 дугаар зүйл. Боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн тохиолдолд. Ёс суртахуунгүй үйлдэл нь нийгмийн ёс суртахууны хэм хэмжээнд анхаарлаа төвлөрүүлж, тодорхой тохиолдол бүрт ажил олгогч өөрөө тодорхойлдог үнэлгээний ангилал юм. Бодит байдал дээр эдгээрт гэмт хэрэг, түүнчлэн зарим захиргааны зөрчлүүд, тухайлбал, хэт согтуугаар олон нийтийн газар гарч ирэх, олон нийтийн хэл ам, танхайрах, мэдсээр байж худал мэдүүлэг өгөх, хуурамч бичиг баримт ашиглах, хууль бусаар ашиглах зэрэг нь тодорхойгүй байна. сурагчид, оюутнуудад боловсролын нөлөөллийн арга хэмжээ. Зөрчил үйлдсэн баримтыг заавал бүртгэх ёстой бөгөөд энэ нь шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны шийдвэрт тусгах шаардлагагүй. Энэ нь ажил олгогчийн тодорхой аргаар бичсэн (санамж бичиг) итгэж болох мэдээлэл байж болно. Түүнчлэн боловсролын үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид, жишээлбэл, багш, багш нар тусгай сэдэв юм боловсролын байгууллагууд, үйлдвэрлэлийн сургалтын мастерууд, сурган хүмүүжүүлэгчид гэх мэт.

Энэ хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажлын байранд зөрчил гаргасан бол сахилгын шийтгэл ногдуулах, эсвэл хууль бус үйлдэл гаргасан бол ерөнхий үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой. ажлын байр, эсвэл ажлын байранд, гэхдээ ажлын үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоогүй. Сүүлчийн тохиолдолд ажлаас халах хугацаа нь зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг жил байна.

9-р зүйл Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн, түүнийг буруугаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах. Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах нь сахилгын арга хэмжээ. эсэхийг шийдэхдээ шийдвэрүндэслэлгүй гэж үзвэл дээрх сөрөг үр дагавар нь ийм шийдвэрийн үр дүнд үүссэн эсэх, өөр шийдвэр гаргасан тохиолдолд үүнээс зайлсхийх боломжтой эсэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж дүгнэхдээ тухайн хэргийн тодорхой нөхцөл байдал бүрт хүлээн зөвшөөрөгдөх аж ахуйн нэгж, эдийн засгийн эрсдэлийн хэвийн түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажилтны үйл ажиллагаанд дор хаяж ухамсартай байх (өөрөөр хэлбэл өө сэвгүй ажиллах) ба үндэслэлтэй байдал (хангалттай байдал) байгаа нь ажилтныг энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжийг аль хэдийн үгүйсгэх ёстой.

Жишээ нь: Байгууллагын дарга бараа худалдаж авах шаардлагатай болж, баталгаагүй эсрэг талд урьдчилгаа төлбөр хийх шаардлагатай бол тэр луйварчин болох нь тогтоогдсон. Менежерт энэ эсрэг талын үйл ажиллагааг шалгах, энэ эсрэг талын төлөөлөгчийн зан байдлыг зохих ёсоор үнэлэх боломж байсан уу?

Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд 10-р зүйл. Энд ажлаас халах нь мөн л сахилгын шийтгэл юм. Зөрчил нь бүдүүлэг байсан эсэхийг тухайн тохиолдол бүрийн тодорхой нөхцөл байдалд үндэслэн шийдвэрлэдэг. Тиймээс, зөрчлийн баримт, түүний бүдүүлэг шинж чанарыг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Шүүхийн практикт ийм зөрчлийн хувьд, жишээлбэл, дарга, түүний орлогч нарт өгсөн үүргээ биелүүлээгүй, ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулах, байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулахыг санал болгож байна. Жишээ нь: найдвартай бус нягтлан бодох бүртгэл, татварын тайлан гаргах.

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт өгсөн тохиолдолд 11-р зүйл. Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхээс өмнө явагддаг тул сахилгын шийтгэл биш юм. Хууль тогтоогчид тавих асуулт - хариуцлагын хүрээг өргөжүүлэх нь зүйтэй болов уу? Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүнд өгөх ёстой хуурамч баримт бичгийг ажил олгогчид өгсөн тохиолдолд энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах боломжтой.

12 дахь заалт хүчингүй болсон

Байгууллагын даргын хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдийн хувьд 13-р зүйл. Хуулийн хүрээнд "Ариун диспозитив". Жишээ нь: аж ахуйн нэгжийн ашгийн төлөвлөгөөг биелүүлээгүй, орлого, хөрвөх чадвар гэх мэт үзүүлэлтүүдийн хэмжээ буурах.

14-р зүйлийг тогтоосон бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн хуульболон бусад холбооны хууль. Энэ нь тодорхой ангиллын ажилчдыг ажлаас халах нэмэлт болон бусад хэллэгийн тусгай үндэслэлийг хэлнэ

Бүх зүйлд зориулсан ерөнхий тэмдэглэл: Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтныг сонгохдоо сахилгын шийтгэлийг дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ. ерөнхий зарчимШударга байдал, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруутай, хүмүүнлэг байдал зэрэг хуулийн хариуцлага хүлээлгэхээс гадна ажил олгогч шийтгэл оногдуулахдаа энэ зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг нотлох баримттай байх ёстой. ажилтны өмнөх зан байдал, түүний ажилд хандах хандлага. Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай маргааныг хянан хэлэлцэхдээ уг зөрчил нь үнэхээр гарсан боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн гэж үзвэл нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж болно.