Ажил олгогч ба тэдгээрийн ажилчдын хоорондын харилцааг дараахь зүйлд заасан байдаг Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс. Энэ нь заалтууд юм энэ баримт бичгийнОХУ-ын бүх аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндэс суурь юм.

Тиймээс ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу:

Шагнал нь ерөнхий болон хувь хүн байж болно. Тиймээс янз бүрийн маргаанаас зайлсхийхийн тулд бүх нарийн ширийн зүйлийг аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын акт эсвэл хамтын гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Тэд яагаад үндсэн хуримтлалд нэмэлт төлбөр өгдөг вэ?

Урамшууллын хэмжээ, түүнчлэн түүнийг төлөх үндэслэлийг ажил олгогч бие даан, эсхүл төлөөлөгчтэй тохиролцсоны үндсэн дээр тогтоодог. хөдөлмөрийн нэгдэл. Аж ахуйн нэгж байж болно өөрийн урамшууллын системийг бий болгосон,үйл ажиллагааны төрөл, компанийн ашиг орлого, тэр байтугай менежерийн ажилчдаа урамшуулах хандлага зэргээс хамаарна.

Ажилчдын урамшуулал олгох нь хамгийн сайн арга, урамшууллын шалтгаан, ажилтны амжилтаас шууд хамааралгүй:

1. Урамшууллыг ажилласан хугацаанд нь олгодог. Энэ төрлийн урамшууллыг ажилчид өөрийн зардлаар бүтэн сар өвчний чөлөө, амралтын өдөргүй ажилласан тохиолдолд олгоно;
2. Та сайн хийсэн ажлынхаа төлөө цалин авч болно. Энэ төрлийн урамшуулал нь зөвхөн урамшуулал төдийгүй ирээдүйд ажиллах нэг төрлийн урамшуулал болгон ашигладаг;
3. баяр ёслол, онцгой тохиолдлуудтай холбогдуулан олгосон урамшуулал.

Тэд яагаад татгалзаж чадах вэ?

Урамшууллын хуримтлал нь ихэвчлэн ажилтны ажлын чанар, түүний оруулсан хувь нэмэрээс хамаардаг үйлдвэрлэлийн үйл явцэсвэл өөрсдөө мэргэжлийн ололт амжилт. Аж ахуйн нэгж бүр өөр өөрийн урамшууллын шалгуур үзүүлэлтийг тогтоодог. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд ажил олгогч нь зөвхөн ажилтны гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгох хэрэгцээг тодорхойлдог.

Үүний үндсэн дээр ажилтан зөвхөн байгаа зүйлээрээ шагнагдах боломжгүй гэдгийг хэлэх ёстой өндөр боловсролэсвэл тодорхой мэргэжил.

Ажилтны цалин хөлс олгох үндэслэл

Урамшууллын журамд заасан үндэслэл нь дараахь үзүүлэлтүүдийг агуулж болно.

• ажлын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд;
• ажилд томоохон амжилт гаргасан;
• тайланг цаг тухайд нь гаргах;
• онцгой хариуцлагатай ажил гүйцэтгэх;
• үзүүлсэн санаачлагын төлөө;
• чанартай хийсэн ажлын төлөө;
• тодорхой арга хэмжээ зохион байгуулах;
• ахисан түвшний сургалтанд зориулагдсан.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-д менежер нь урамшууллыг цаг тухайд нь төлөх үүрэгтэй.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-д төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд тодорхой хариуцлага хүлээлгэдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236 дугаар зүйл. Материаллаг хариуцлагатөлбөрийг хойшлуулсан ажил олгогч цалинболон ажилтанд төлөх бусад төлбөр

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтны цалин, амралтын мөнгө, ажлаас халагдсаны төлбөр болон (эсвэл) бусад төлбөрийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн бол ажил олгогч түүнийг хүүгийн хамт төлөх үүрэгтэй. мөнгөн нөхөн олговор) тухайн үед хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан үндсэн ханшийн нэг зуун таваас доошгүй хэмжээгээр Төв банкОХУ-ын тогтоосон төлбөрийн эцсийн өдрөөс хойшхи дараагийн өдрөөс эхлэн бодит төлбөр тооцоо хийх өдрийг хүртэл хойшлуулсан өдөр бүрийг хугацаанд нь төлөөгүй дүнгээс.

Төлбөрийг бүрэн төлөөгүй тохиолдолд тогтсон хугацааажилтны цалин хөлс ба (эсвэл) бусад төлбөр, хүүгийн хэмжээг (мөнгөн нөхөн олговор) цаг тухайд нь төлөөгүй дүнгээс тооцно.

Ажилтанд олгох мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээг хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээгээр нэмэгдүүлж болно. Заасан мөнгөн нөхөн олговрыг төлөх үүрэг нь ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран үүсдэг.

Урамшууллын шалтгааныг цаасан дээр баталгаажуулах нь хэзээ шаардлагатай вэ?

Ажил олгогч нь нөхцөлийг өөрөө тодорхойлж, ажилчдынхаа урамшууллын хэмжээг тогтоодог хэдий ч түүнд төлбөрийн үндэслэл хэрэгтэй болно. Үүнд:

Түүнээс гадна, урамшуулал олгох үндэслэл нь зөвхөн нэг удаагийн урамшууллын тохиолдолд л зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Ийм тохиолдолд мэдээллийг тусгай баримт бичигт тэмдэглэдэг урамшуулал олгох заалт.

Харин ажилчдад олгодог тогтмол урамшуулал нь үндэслэлгүйгээр хийсэн.

Баримт бичигт буруу бичсэн үг

ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоогдоогүй стандарт хэлбэршагнал авах баримт бичиг. Гэсэн хэдий ч баримт бичигт заавал бичсэн тодорхой мэдээлэл байдаг. Энэхүү баримт бичгийн нэг гол зүйл бол ажилтанд урамшуулал олгох үндэслэл бүхий текст юм.

Урамшууллын журамд урамшуулал олгох үндэслэл болох бүх үзүүлэлтийг зааж өгөх ёстой тул урамшуулал олгох тухай тэмдэглэл, баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ, урамшуулал тооцох шалтгааныг зөв зааж өгөх шаардлагатай.

Урамшуулал олгох баримт бичигт заасан мэдээлэл нь урамшууллын журмын тогтоосон үзүүлэлттэй нийцэхгүй байгаа нь үндэслэлийг буруу томъёолсон гэж үзэж болно.

Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодогч нь жолоочоос ялгаатай нь зүгээр л урамшуулах боломжгүй юм Сайн ажил. Энэ нь үндэслэлийн буруу мэдэгдэл гэж үзэх болно. Энэ тохиолдолд менежер тайлангаа цаг тухайд нь ирүүлэхийн тулд урамшуулал төлөхийг зөвтгөж болно.

Тиймээс, дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэхэд ажилчдад урамшуулал олгох үндэслэл нь урамшууллын бүх журмын салшгүй хэсэг юм. Гэхдээ танилцуулгын зөв байдлаас гадна гол зүйл бол аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэсэн баримт бичиг, урамшуулал олгох нөхцөл байдал юм. Эцсийн эцэст, зөвхөн энэ тохиолдолд Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу мөнгөн урамшуулал олгоно. ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-д хөдөлмөрийн зардал хамаарна.

Урамшууллын тухай мэдээлэл нь компанийн удирдлага, нягтлан бодогч, ажилтанд ашигтай байх бөгөөд хэрэв үүсгэн байгуулах баримт бичигт заасан нөхцөл хангагдсан бол урамшууллын зохих хэмжээг шаардах боломжтой болно.

Ерөнхий мэдээлэл

Үзэл баримтлалыг ойлгож, ямар зохицуулалтаас хариулт хайх ёстойг олж мэдье.

Энэ юу вэ?

Урамшуулал гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн ажилтанд үндсэн цалингаас давсан мөнгөн дүнгээр олгох төлбөр юм. Энэ нь тодорхой үр дүнд хүрэх, үүргээ биелүүлэх гэх мэт урамшуулал юм.

Энэ нь бас хүрсэн үзүүлэлтүүдийн өсөлтийг өдөөх арга юм. Урамшууллын системийг хөдөлмөр, цалингийн хэлтэс эсвэл ажилтны хөгжлийн албаны төлөөлөгчид боловсруулж, дараа нь компанийн удирдлага баталдаг.

Урамшууллын тухай журам нь аж ахуйн нэгжийн бие даасан орон нутгийн зохицуулалтын акт эсвэл хавсралт юм. Ерөнхий заалт нь урамшууллын журмыг боловсруулах үндэслэл болно бүтцийн нэгж.

Хувь хүн, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан урамшууллын дагуу хувь хүний ​​шинж чанартай урамшууллыг тогтоох боломжтой.

Удирдлага нь гэрээнд заасан урамшууллыг хуримтлуулж, төлөх үүрэгтэй. Дараах хүмүүс ихэвчлэн урамшуулал авдаг.

Ажилчдад олгох урамшууллын төрлүүд

Урамшууллын систем нь хэд хэдэн элементийг холбох ёстой. Үүний ачаар үүнийг хэрэгжүүлэх боломжтой:

• урамшууллын үзүүлэлтүүд;
• нөхцөл;
• хэмжээ;
• урамшуулал авах эрх бүхий ажилчдын хүрээг тодорхойлох;
• төлбөрийн давтамж.

Ажилчдад урамшуулал олгохдоо ямар төрлийн урамшууллын урамшуулал олгож болох вэ? Онцлох:

Төлбөрийн хэлбэр нь дараахь байж болно.

• мөнгөн;
• бараа (хэлбэрийн бэлэг гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл, хувийн тохируулсан цаг, гоо сайхны салоны гэрчилгээ гэх мэт).

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн үнэлгээний дагуу дараахь зүйлийг ялгаж үздэг.

Урамшуулал тооцох аргын дагуу тэдгээрийг дараахь байдлаар хуваана.

Урамшууллын төлбөрийн хугацаа нь дараахь зүйлээс хамаарна.

• компани, бүхэл бүтэн хэлтэс эсвэл бие даасан ажилтны ажлын онцлог;
• урамшууллын үзүүлэлтийн шинж чанар;
• тодорхой хугацаанд ажлын үр дүнгийн бүртгэл хөтлөх.

Үүнд:

Хэрэв бид урамшууллын зорилгыг авч үзвэл дараах бүлгүүдийг ялгаж салгаж болно.

Одоогийн зохицуулалтын хүрээ

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдад урамшууллын төлбөрийг урамшуулал хэлбэрээр олгодог (). Урамшууллын тодорхойлолтыг ажил олгогч төлж болно гэж заасан боловч заавал шилжүүлэхэд хамаарахгүй.

Ажил олгогч нь сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтныг урамшуулалаас нь хасах эрхгүй ().

Хууль тогтоомжийн баримт бичигт урамшууллыг хэрхэн төлөх талаар нарийвчлан заагаагүй - ажил олгогчид өөрсдөө энэ асуудлыг зохицуулах эрхтэй ().

Хэмжээ ба хуримтлалын талаархи маргаантай нөхцөл байдал - хөдөлмөрийн маргааныг хэлэлцдэг. Төлбөрийн хэлбэрийг энэ хэсэгт авч үзнэ.

Ашиг, хөдөлмөрийн зардалд урамшуулал хэлбэрээр татвар ногдуулах зорилгоор нягтлан бодох бүртгэлд зориулагдсан компанийн үндсэн баримт бичиг нь:

• , энэ нь ажилтанд урамшуулал шилжүүлэхийг баталгаажуулах болно.

Бонусны онцлогуудыг харгалзан үзнэ:

• хамтын гэрээнд;
• хөдөлмөрийн дотоод журамд;
• бусад зааварчилгааны баримт бичигт

Ажилчдын урамшууллыг хэрхэн тооцдог вэ?

Ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу биелүүлсэн хөдөлмөрийн үүргийнхээ төлөө ажилтанд цалинг тооцдог. Жишээлбэл, нэг сарын үр дүнд үндэслэн тодорхой үр дүнд хүрсэн тохиолдолд урамшуулал олгодог.

Зарим компанид төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн, хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгодог. Ажилтан урамшуулал авахдаа найдаж болох бүх тохиолдлыг хамтын гэрээнд тусгасан болно.

Баримт бичгийг хавсаргав дотоод журам, байгууллагын бүх ажилчид гарын үсэг зурсан. Тиймээс тэд хэлэлцэж буй нөхцөлүүдийг зөвшөөрч байна.

Аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар компанийн ерөнхий захиралд хаягласан санамж бичиг бичдэг. Үүнд:

• ажилтны тухай мэдээлэл;
• төлбөрийн хэмжээ (цалингийн хувиар эсвэл тогтмол хэмжээгээр);
• хүрсэн үр дүн (цалин хөлс төлсөн)

Цалин тооцдог нягтлан бодогч нь баримт бичгийн гүйцэтгэлийг хариуцна. Тушаалыг удирдлагын гарын үсгээр баталгаажуулж, компанийн тамга дарсан байх ёстой. Ажилтан нь баримт бичгийн агуулгатай танилцаж, гарын үсэг зурдаг.

Урамшуулалыг цалингийн хуудасны дагуу цалингийн хамт олгоно. Шагнал нь орлогын салшгүй хэсэг боловч тэдгээрийн хэмжээг орлогын кодтой тусад нь мөрөнд бичдэг.

Тиймээс, ажилтанд урамшуулал тооцох үндсэн журмыг авч үзье.

1. Удирдлага нь тушаал гаргадаг.
2. Хувь хүний ​​орлогын албан татварыг хуримтлагдсан дүнгээс хасч тооцно.
3. Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа урамшууллыг хэзээ хуримтлуулах, ямар хэмжээгээр төлбөр төлөхийг тусгасан болно.
4. Ажилчдад урамшуулал олгохдоо урамшууллын мөнгө олгох хүмүүсийн жагсаалтыг гаргах нь зүйтэй. Жагсаалтад компанийн дарга гарын үсэг зурна. Урамшуулал нь цалингийн шилжүүлгийг тооцохгүйгээр олгож болно.
5. Хэрэв хувь хүн тогтвортой ашиг орлоготой бол урамшууллыг хувиар тооцно: цалинг урамшууллын хувиар үржүүлнэ. Жишээлбэл, цалин нь 30 мянган рубль, урамшуулал нь 40% байна. Дараа нь тооцооллыг дараах байдлаар хийх болно: 30 мянга * 40% = 12 мянга - энэ бол 13% (орлогын татвар) хасагдсан шимтгэл юм. Үүний үр дүнд хүн 10,440 рубль авах болно.
6. Хэрэв ажилтан үйлдвэрлэлээс ажилладаг бол орлогыг урамшууллын хувиар үржүүлж, 13% -ийг хасна.
7. Хуримтлалыг тогтмол хэмжээгээр хийх үед ийм төлбөрөөс 13 хувийг хасах шаардлагатай. Үр дүн нь компанийн ажилтан авах ёстой хөрөнгө юм.

Урамшууллын захиалгыг нарийвчлан авч үзье. Энэ нь дүрмийн дагуу бөглөх ёстой бүтэцтэй маягт юм. Баримт бичгийн бүтэц:

• ерөнхий заалтууд;
• урамшууллын хэмжээ;
• мөнгө гаргах журам;
• урамшууллын төлбөрийг бууруулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал.

Эхний хэсэг нь ажилтныг урамшуулах зорилго - сайн гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, ажлын чанар, байгууллагад ашиглагдаж буй хүчин чадал, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх.

Эдгээр нь хувь хэмжээ, хэмжээ, тооцоолох техник, биелүүлсэн үүргийн тооцоог хийх хүрээг тусгасан болно. Тушаал нь хэлтэс, мэргэжил, цалин хөлсийг тооцох арга, зарчмын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Томоохон аж ахуйн нэгж нь хэлтсийнхээ бүх үзүүлэлтийг тодорхойлдог, жижиг нь зөвхөн 3. Бүх үзүүлэлтийг бүрдүүлэх нь ажилтанд урамшуулал олгох журмыг тусгасан тусгай өргөдлийн үндсэн дээр хийгддэг.

Урамшууллын хэмжээг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр урамшуулах дүрмийн хэсэгт тэмдэглэнэ. Захиалга нь гаргах журмын талаархи мэдээллийг тусгаж, баримт бичгийг гүйцэтгэх үүрэгтэй хүнийг тодорхойлдог.

Мөн хуримтлалын дарааллыг харуулсан нэмэлт хэсэг байдаг тусдаа ажил, энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хийгддэг. Эдгээр нь чухал өдрийн урамшууллын төлбөр байж болно.

Би мэдэгдэл бичих шаардлагатай юу (жишээ)

Урамшууллын баримт бичгийн үндэслэлийг компанийн дарга гүйцэтгэдэг - тэр урамшуулал авах өргөдөл бичдэг. Ийм баримт бичгийг урамшууллын мэдүүлэг гэж нэрлэдэг. Маягтуудыг компанийн бичиг хэргийн ажилтнууд боловсруулдаг.

Хэрэв ийм маягтыг аж ахуйн нэгжид суулгаагүй бол өргөдлийг маягт дээр бичнэ.

Шагналдаа хэрхэн нэр дэвшүүлэх вэ:

1. Гарчиг нь захирлын мэдээлэл, менежерийн талаарх мэдээлэл, маягтад оруулсан мэдээлэл, албан тушаалыг тусгасан болно
2. Цол (материаллаг урамшуулал) болон урамшуулал олгох хүний ​​тухай мэдээллийг оруулна. Баримт бичгийн нэрийг заана уу - танилцуулга эсвэл тэмдэглэл.
3. Ажилтан урамшуулал авах эрхтэй болсон гавьяаны тухай мэдээлэл, түүнчлэн цалингийн хэмжээг тооцох хүсэлтийг (хэрэв захирал тогтоогоогүй бол түүний хэмжээг тогтооно).
4. Хөрвүүлэгчийн талаарх мэдээллийг оруулсан болно.

Ажлаас халагдсан ажилтанд төлөх төлбөр

Тухайн хүн компаниас гарсны дараа тушаал гаргасан, харин тодорхой үр дүнд хүрсэн тохиолдолд тодорхой хугацаанд (жил, улирал, сар) урамшуулал олгодог бол компани ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал олгох ёстой юу?

Урамшууллын эрх нь ажлаас халагдсан өдөр хүртэл хуримтлагдаж болно. Гэхдээ ийм хэмжээг тооцоолохын тулд тухайн компанийн үйл ажиллагааг тодорхой хугацаанд нэгтгэн дүгнэх нь зүйтэй. Энэ нь тухайн хүнийг явах хүртэл ажил олгогч ийм мөнгийг төлөх боломжгүй гэсэн үг юм.

ОХУ-ын хууль тогтоомжид ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал олгохыг хориглосон заалт байхгүй бөгөөд хэрэв тухайн хүн ажиллаж байх үед ийм эрх үүссэн бол.

Түүнчлэн, цалин хөлсийг төлөхгүй, бууруулах нь хууль бус үйлдэл юм. Энэ нь ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн ажлаас халагдсан ажилтанд урамшуулал олгох үүргээ биелүүлэх ёстой гэсэн үг юм.

Төлбөрийг жилийн эцэст ч гэсэн орон нутгийн журамд заасан хугацаанд төлдөг. Үүнд тусгагдсан урамшууллын дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай болно.

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа ажилтан урамшуулал авах эрхээ хасна гэсэн заалт оруулах боломжгүй (). Цалин олгохдоо ажилтныг ямар нэгэн байдлаар ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.

Гэхдээ бас нэг нюанс бий - компанийн удирдлага шимтгэлээ бүрэн төлөхгүй байж магадгүй юм. Тухайн хүн цалингийн хугацааны хагасыг нь ажилласан бол. Тооцооллыг ажилласан цагийг харгалзан хийнэ.

Ихэнхдээ ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар (нүүх, цэрэгт татагдах, насны улмаас тэтгэвэрт гарах гэх мэт) компаниас гарсан тохиолдолд урамшууллын төлбөрийг бүрэн төлнө гэж заасан байдаг.

Оролдоогүй нэмэгдэл нөөц

Орлогдоогүй хураамжийн нөөц нь тайлант хугацаанд байгуулсан, хүчинтэй байсан гэрээний дагуу, түүнчлэн даатгалын гэрээ хүчинтэй байх хугацаанд хүлээн авсан, тайлант хугацаанаас хэтэрсэн даатгалын шимтгэлийн нөөц гэж тооцогддог.

Оролдоогүй урамшууллын нөөцийн талаар хэлэлцсэн болно. RNP нь тайлант хугацаанд дуусгавар болоогүй гэрээний дагуу хүлээсэн үүргийн биелэлтийг баталгаажуулах зорилгоор байгуулагдсан.

Энэ нь тооцооны хугацаанд хүчинтэй байгаа гэрээний дагуу хуримтлагдсан даатгалын шимтгэл бөгөөд гэрээний хугацаатай холбоотой бөгөөд энэ нь тайлангийн хугацаанаас цааш үргэлжлэх болно.

Эрсдэлийн урамшуулал

Эрсдэлийн урамшуулал нь хөрөнгө оруулагчдад эрсдэлгүй санхүүгийн гүйлгээний дагуу шилжүүлж болох хязгаараас хэтэрсэн нэмэлт ашиг юм. Ийм орлого нь хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийн өсөлттэй пропорциональ хэмжээгээр нэмэгддэг.

Энэ нь тодорхой хөрөнгө оруулалтын хэрэгслийн хөрөнгө оруулалтын эрсдлийн ерөнхий түвшинг бус, харин бета коэффициентээр тодорхойлогддог системчилсэн эрсдэлийг харгалзан үздэг.

Нягтлан бодох бүртгэл дэх тусгал (нийтлэл)

Ажилчдад урамшуулал олгохдоо нягтлан бодогч дараахь бичилтийг хийх шаардлагатай.

Хамтын гэрээ байгуулахдаа компани нь урамшуулал хэлбэрээр нэмэлт төлбөрийн системийг ашиглах эрхтэй.

Мөн энэ тухай бол анхан шатны баримт бичигШаардлагатай болзол хангасан ажилтанд ажил олгогч зохих мөнгийг төлөхөөс зайлсхийх боломжгүй гэж үздэг.

ОХУ-д орлогын албан татвар төлөгчид нь эдгээр юм хувь хүмүүс- тухайн улсын татварын оршин суугч, аливаа орлого олж буй иргэд, хувиараа бизнес эрхлэгчид (ОХУ-ын Татварын хуулийн 207-р зүйл). Түүгээр ч барахгүй эдгээр баримтууд нь биет болон аль аль нь байж болно мөнгөний хэлбэр. Урамшуулал бол уг нь тухайн хүний ​​авч байгаа орлого юм...

Хүн бүр зөвхөн хийсэн ажлынхаа төлөө хүлээж авахдаа баяртай байдаг тогтмол төлбөр, гэхдээ нөхөн төлбөр (жишээлбэл, "хойд" коэффициент), урамшуулал, хамгийн түгээмэл нь урамшуулал юм. Ямар ч ажилтан яагаад мөнгөн урамшуулал олгосон, түүнийг хэрхэн тооцдог, түүнийг бүрдүүлэх дүрмийг ямар баримт бичигт тусгасан болохыг мэдэх нь чухал юм. Ажил олгогч өөр нэг асуудалтай байдаг: үг хэллэг нь юу байх ёстой вэ, учир нь ихэвчлэн өөр өөр ажилчидянз бүрийн ололт амжилтаар шагнагджээ. Манай нийтлэл нь урамшууллын бүх нарийн ширийн зүйлийн талаар танд хэлэх болно.

Бонус гэж юу вэ?

Энэ төлбөрийг тодорхойлоход хамгийн чухал зүйл бол тухайн хүний ​​тодорхой хугацаанд олсон орлогоос илүү хуримтлагдсан байдаг - ихэнхдээ нэг сар эсвэл нэг жил. Энгийнээр хэлбэл, урамшуулал нь ажлын үр дүн, арга барил, амжилтанд хүрэх хурд, чанарын болон тоон үзүүлэлтээс хамаардаг урамшуулал юм.

Энэхүү төлбөрийн хоёр дахь үүрэг нь ажилтныг өдөөж, түүнийг илүү эрчимтэй эсвэл өмнөх шигээ ажиллахад түлхэц өгөх явдал юм.

Урамшууллын системийг хэн хөгжүүлдэг вэ?

Үүнийг хийсэн:

• Хүний нөөцийн төлөөлөгчид;
• тусгай үйлчилгээ боловсон хүчний хөгжилкомпаниуд.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн төлөөлөгчид юунд хамрагдах боломжтойг тодорхойлоход оролцох ёстой (зөвхөн тэд урамшууллын сангаас мөнгө хуваарилах яг хэмжээ, дүрмийг мэддэг). Компанийн удирдлага томилогдсон төлбөр бүрийг баталдаг.

Урамшууллын зарчмуудыг ямар баримт бичигт тусгасан бэ?

Байгууллага бүр өөрийн гэсэн онцлогтой бөгөөд тэдгээрийн агуулга, зарчим нь тодорхой ажилчдын хийж буй ажлын онцлог, хүрсэн үр дүнгийн ач холбогдол, урамшууллын сангийн боломжоос хамаардаг. Баримт бичгийн онцлог шинж чанарууд нь тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө юу болохоос тодорхойлогддог. Хэрэв энэ нь төсвийн байгууллага юм бол ихэнх тохиолдолд өөрийн үзэмжээр урамшуулал олгох чадваргүй, менежерүүд хязгаарлагдмал эрхтэй байдаг. Хувийн компаниудад бүх зүйл санхүүгийн байдал, захирлын ажилчдаа урамшуулах хүсэл эрмэлзэлээс хамаардаг.

Энэ асуудлыг зохицуулах хэд хэдэн баримт бичгийг энд оруулав.

• хамтын гэрээ, түүнд хавсаргасан урамшууллын заалт;
• хөдөлмөрийн дотоод журам;
• байгууллагын хүрээнд боловсруулсан бусад удирдах баримт бичиг.

Бонусыг хэрхэн тооцох ёстой вэ?

• Ил тод. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан бүр тооцоолол хийж, яагаад өгөгдсөн дүнг авч байгаагаа ойлгох чадвартай байх ёстой. Ажилтан бичиг баримтыг олж авах боломжгүй, хуримтлуулах зарчмыг ойлгодоггүй, тэр бүр түүнд их юм уу бага зэрэг өгсөнд гайхдаг. Урамшууллын төлбөрийг дээд зэргээр ил тод, ойлгомжтой байлгахаар хуульд заасан.
• Объектив байдлаар. Урамшуулал хүлээн авагч нь даргын найз эсвэл хамаатан садан биш, ажилчид тус бүр юм. Ийм төлбөрийг "би чамд дургүй учраас" буцааж авах боломжгүй бөгөөд хуулийн дагуу сахилгын арга хэмжээ ч ажилтныг энэ мөнгөнөөс хасч болохгүй. Урамшууллын сангаас мөнгө төгрөгийг удирдлагууд нь субьектив байдлаар тарааж байгаа нь хууль зөрчсөн үйлдэл гэдгийг мэдэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч төлбөрийг бууруулах эсвэл бүрмөсөн буцааж авах шалтгаан байсаар байна. Тэд ихэвчлэн субъектив шалтгаанаар ажилтан хүрч чадаагүй ажлын тодорхой үр дүнгээс хамаардаг. Өөрөөр хэлбэл, хамгийн тохиромжтой сонголт бол тухайн хүн ямар ч албан тушаалд байсан ч урамшуулал авах боломжтой байсан ч ийм үйлдэл хийснийхээ төлөө урамшууллын төлбөрөөс хасагдах боломжтой гэдгийг мэддэг байх явдал юм.
• Баримт бичгүүд нь тодорхой байх ёстой. Урамшуулал яагаад өгөөгүй талаар дараа нь түүнд тайлбарлах шаардлагагүй тул хүнийг тайвшруулах шаардлагагүй. Жишээ нь дараах тохиолдол юм: урамшууллын заалт нь төлбөрийг сар, жилийн эцэст хүн бүрт олгоно гэж заасан. Бүх ажилчид энэхүү баяр хөөртэй үйл явдлыг тэсэн ядан хүлээж байна. Гэвч гэнэт амралтанд байгаа хүмүүс (жилийн, жирэмсний, хүүхэд асрах, өвчний чөлөө) цалингийн таатай өсөлтийг авахгүй байх нь тодорхой болсон. Хүмүүс ийм байдалд урам хугарах, бухимдах тул урьдчилан мэдэгдэх ёстой.

Ямар урамшуулал байдаг вэ?

Эхний төрөл нь үйлдвэрлэл юм. Тэд тухайн ажилтан ажил дээрээ тодорхой хугацаанд ажил үүргээ гүйцэтгэсэн тохиолдолд олгодог. Эдгээр урамшууллын төлбөрийг сар, улирал, жил гэх мэт тодорхой хугацаанд төлдөг.

Хоёр дахь төрөл нь урамшуулал юм. Тэд үүрэг, даалгавар биелүүлэхтэй ямар ч холбоогүй, харин эрх баригчдын бэлэг, таашаалын шинж тэмдэг юм. Урамшууллын урамшууллыг тухайн жилийн үр дүн, ажилласан хугацаа, ухамсартай, хариуцлагатай ажил, ой, хүүхдийн төрсөн өдөр гэх мэтээр олгодог.

Урамшууллын төлбөрийг ажилчдад бэлнээр эсвэл үнэ цэнэтэй бэлэг (жишээлбэл, гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл) хэлбэрээр өгч болно.

Урамшууллыг мөн тодорхой амжилтын төлөө нэг ажилтанд олгодог хувь хүн, хамтын гэж хуваадаг. Сүүлийнх нь ажилласан хугацаа, цалингийн хэмжээ, янз бүрийн коэффициентээс хамааран нэгжийн ажилтан бүрт хуваарилагдана.

Урамшууллын төлбөр нь системчилсэн эсвэл нэг удаагийн байж болно.

Бонус нь юунд зориулагдсан вэ?

Ямар ч ажил олгогч нь ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгох үндэслэлийг хуулиар хязгаарладаггүй.

Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд удирдлагад тулгамдаж буй асуудал бол ажилчдыг урамшуулах нь хэр чухал вэ, юу нь боломжтой вэ гэсэн асуултууд байдаг бөгөөд урамшуулах шалтгаан нь тодорхойгүй байдаг.

Ямар ч байсан байгууллага бүр өөрийн үзэмжээр цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох эрхтэй.

Урамшууллын төлбөр олгох шалтгаан нь дараахь байж болно.

• Сайн гүйцэтгэл. Юуны өмнө энэ нь хуульд заасан үүргээ биелүүлэх явдал юм ажлын байрны тодорхойлолт, сайн гүйцэтгэл. Жишээлбэл, борлуулалтын менежер ажил олгогчдоо хангалттай ашиг өгдөг учраас урамшуулал авч болно.
• Үүний шалтгаан нь амралтын өдрүүд байж болно - муж эсвэл корпораци. Дотор хэлье Барилгын компаниурамшууллын төлбөрийг шинэ жил, Барилгачдын баяраар төлдөг.
• Ажилтан хүүхэд төрүүлэх нь заримдаа нэг удаагийн урамшуулал авах шалтгаан болдог.
• Зарим байгууллагад бүрэн ажилласан, амралтгүй, хувийн чөлөө, өвчний чөлөө авалгүйгээр урамшуулал олгодог.

Урамшууллын хэмжээг бууруулах

Компани урамшуулал олгохоос татгалзсан тухайгаа тусгах ёстой зохицуулалтын баримт бичиг, тухайлбал, урамшууллын тухай заалтуудад. Ажил олгогч нь хуулийн дагуу шалтгааныг дараах байдлаар томъёолж болно.

• Ажилтан нь дарга нараас үл хамаарах шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй. Энэ жагсаалтад өвчний чөлөө, хуралдаан, амралт, гэр бүлийн нөхцөл байдал орно.
• Ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бөгөөд энэ нь зэмлэл эсвэл зүгээр л зэмлэл байж болно.
• Ажилтан үүргээ зохисгүй гүйцэтгэдэг. Үүний нэг жишээ бол үсчинг бүдүүлэг, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй, тасалдуулсан гэсэн үйлчлүүлэгчдийн гомдол юм.
• Хэрэв ажилтан ажлаас халагдах хүсэлтэй бол хүслээрурамшуулал хуримтлагдахаас өмнө үүнийг хийвэл түүнд төлөхгүй.

Гэсэн хэдий ч урамшууллын төлбөрийн талаархи аливаа ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд хууль ёсны дагуу эсэргүүцэж болно.

Хуримтлуулах шалтгааныг хэрхэн томъёолох вэ?

Амжилттай үг хэллэгийн зарим жишээ нь захирлуудад ажилчдад урамшуулал олгоход тусална өөр өөр нөхцөл байдал. Тэгэхээр та дараах тохиолдолд цалингийн нэмэгдлийг өгч болно.

• Ажлын чанарын хувьд. Энгийнээр хэлэхэд та ямар нэгэн байдлаар ямар нэгэн зүйлийг хийж чадна, эсвэл та үүнийг өндөр түвшинд хийж болно. Соёлын салбараас жишээ татвал: Музейд нэг хөтөч уйтгартай бөгөөд албан ёсоор ярьдаг бол нөгөө нь түүний түүхийг маш сэтгэл татам байдлаар ярьдаг тул зочид түүнд талархал бичдэг. Удирдлагын хувьд энэ нь урамшууллын төлбөрийг хуримтлуулах шалтгаан байж болно.
• Өндөр үр дүн, ажлын эрч хүч. Ажилтан нь хамт ажиллагсадтайгаа ижил хугацаанд, ижил боломжоор илүү их зүйлийг хийдэг. Жишээлбэл, тэрээр бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бусад ажлын аргыг ашигладаг.
• Удаан хугацааны турш тасралтгүй ажиллах. Энэ томъёолол нь туршлагатай ажилтанд хамгийн тохиромжтой урт хугацаакомпанийн эрх ашгийн төлөө санаа тавьдаг бөгөөд өөрийн зардлаар амралтанд явдаггүй.
• Шаргуу хөдөлмөрийн төлөө. Ийм урамшуулал нь ажил үүргээ үргэлж ухамсартай гүйцэтгэдэг ажилтны ойтой холбоотой нэг удаагийн урамшуулал байж болно, эсвэл жишээлбэл, жилийн эцэст хуримтлуулж болно.
• Ажлын үүргээ цаг тухайд нь биелүүлэхийн төлөө. Энэ томъёолол нь тухайн байгууллага чухал бөгөөд цаг хугацаа шаардсан төслийг хэрэгжүүлж байгаа бөгөөд ажилтан үүнийг цаг тухайд нь, зохих хэлбэрээр хүргэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн тохиолдолд амжилтанд хүрдэг.
• Нэг удаагийн чухал даалгаврыг чанартай гүйцэтгэхийн тулд. Тухайлбал, нэгэн ажилтан шийдвэрлэх хэлэлцээрт амжилттай оролцож, түүнд үүрэг гүйцэтгэж, томилолтоор явж, компанийхаа нэрийн өмнөөс гэрээ байгуулж, тодорхой асуудлаас гарах арга замыг олсон.
• Ард нь оновчтой болгох санал, урт хугацааны төлөвлөгөөний хувьд. Ажилтны дүн шинжилгээ хийх чадвар, алсын харааг ч бас урамшуулж болно.
• Мөнгө хэмнэхийн тулд. Удирдлагаас анх төсөвлөсөн төсвөөс бага мөнгөөр ​​төсөл хэрэгжүүлэх нь урамшуулах онцгой авьяас юм.
• Амжилттай хэрэгжиж, амьдралд нэвтрүүлсэн төслийн үр дүнд үндэслэн шагнал гардуулна.

Урамшуулал нь компанийн ирээдүйд оруулж буй хөрөнгө оруулалт гэдгийг сайн ажил олгогч үргэлж санаж байдаг, учир нь энэ нь багийн бүх гишүүдэд тус бүр нь удирдлагад чухал, үнэ цэнэтэй гэдгийг ойлгуулдаг.

Гүйцэтгэлийн урамшуулал ажилтан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой тодорхой үр дүнд хүрсэн тохиолдолд төлсөн. Урамшуулал, төлбөрийн хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх журмыг тооцоолохдоо харгалзан үзэх шалгуурыг нийтлэлд авч үзэх болно.

Ажлын үр дүнд хүрэх урамшууллын талаархи ерөнхий заалтууд

Урлагийн 1-р хэсэгт тодорхой заасан урамшуулал бол цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг юм. 129 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэсэн хэдий ч төлбөрийг бүх тохиолдолд хийдэггүй, харин ажилчид үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж, ажил дээрээ гайхалтай амжилтанд хүрсэн тохиолдолд л төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Үлдсэн ажлын үр дүнгийн урамшууллын төлбөрийг дараахь байдлаар хийнэ.

• нэг буюу хэд хэдэн ажилтныг урамшуулах шийдвэр гаргасан байгууллагын удирдлагын тушаалын үндсэн дээр;
• аж ахуйн нэгжид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй холбогдох дүрэм журам, ажилчид түүнд заасан шалгуурыг дагаж мөрдсөний улмаас удирдлагын шийдвэрээр урамшуулал олгохоос өөр аргагүй болсон.

Ийм актууд нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн акт байж болно.

Ихэнх тохиолдолд үйлчилгээнд гарсан амжилтын урамшуулал олгох журмыг орон нутгийн акт болох Урамшууллын тухай журамд тусгасан байдаг.

Энэ заалт нь дараахь мэдээллийг агуулж болно.

• урамшууллын шалгуур, жишээлбэл, тодорхой үзүүлэлтүүд, хэрэв хүрсэн бол ажилтанд урамшуулал олгоно;
• шагнал авах эрхтэй хүмүүсийн жагсаалт. Тухайлбал, шаардлага тавьж болно ажлын туршлага, албан тушаал гэх мэт;
• төлбөрийн давтамж, жишээлбэл: жилд нэгээс илүүгүй удаа, улирал, сард.

Бүх тохиолдолд урамшууллын тухай шийдвэрийг ажил олгогчийн тушаалаар албан ёсоор гаргасан бөгөөд үүнийг Улсын Статистикийн Хорооноос 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор тогтоосон хэлбэрээр, эсвэл чөлөөт хэлбэрээр гаргаж болно.

Гүйцэтгэл, боломжит үг хэллэгийг үндэслэн урамшуулал олгох шалгуур

Урамшууллын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгохдоо (жил, сар, улирлын туршид) урамшууллын тухай журам, байгууллагад мөрдөгдөж буй бусад журамд заасан, эсвэл удирдлагаас тогтоосон янз бүрийн шалгуурыг ашиглаж болно.

Шалгуур нь дараахь байж болно.

Шалгуур	Шалгуур үзүүлэлтийн онцлог
Тоон үзүүлэлт	Хэрэв тухайн байгууллага бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэггүй бол ажилтны тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн гаргах эсвэл хөдөлмөрийн бусад тоон үзүүлэлтэд хүрэх.
Чанартай	Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар эсвэл хөдөлмөрийн өөр материаллаг үр дүнгийн чанарын үзүүлэлт
Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн дагуу	Тодорхой төрлийн үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардлагатай тодорхой үзүүлэлтүүдийн биелэлт. Тухайлбал, нийт үйл ажиллагааны бүх чиглэлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилт
Ажлын бус цагаар ажилтны ажлын дагуу	Жишээлбэл, хэрэв ажилтан илүү цагаар ажилласан, илүү цагаар ажилласан, амралтын өдрүүд, гэх мэт.
By сахилгын шийтгэл	Хэрэв ажилтан ажилдаа цагтаа ирсэн бол түүний зан байдал нь тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй сахилгын журамд нийцэж байвал түүнд урамшуулал олгож болно.
Эдийн засгийн	Байгууллагын нөөцийг хэмнэх, тухайлбал тодорхой хэмжээний ажлыг бага зардлаар гүйцэтгэх
Ажилтны гаргасан алдааны тоонд үндэслэнэ	Сөрөг үр дагаварт хүргэсэн алдаа байхгүй байх нь урамшуулал олгох үндэслэл болж болно
Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлын дагуу	Хэрэв ажилтан бусад ажилчидтай харьцуулахад илүү төвөгтэй ажил гүйцэтгэсэн бол түүнд урамшуулал олгож болно
Бусад шалгуураар	Шалгууруудын тоонд хязгаарлалт байхгүй, гэхдээ тэдгээр нь ажилтны ажлын үйл ажиллагаатай ямар нэгэн байдлаар холбоотой байх ёстой.

Үг хэллэг нь дур зоргоороо байж болох боловч түүний агуулга нь ажилтан гайхалтай гүйцэтгэлд хүрсэн шалгуурт нийцсэн байх ёстой. Тухайлбал, “2018.02.01-2018.01.03-ны хооронд үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг 100 нэгжээр давуулан биелүүлсэн.”

Сарын гүйцэтгэлд суурилсан урамшуулал (сар бүр)

Энэ төрлийн урамшууллын нэрнээс харахад энэ нь ажилтны хуанлийн нэг сарын гүйцэтгэлд үндэслэн төлдөг.

Өмнө дурьдсанчлан урамшууллын журмыг байгууллагын дотоод актад зааж өгч болно. Хэрэв ийм үйлдэл байхгүй бол ажил олгогч урамшуулал олгох эсэх, яаж, ямар хэмжээгээр төлөхийг өөрөө шийдэх эрхтэй.

Дүрмээр бол үйлдлийн алгоритм нь дараах байдалтай байна.

1. Дотоод журмын заалтуудыг судалж байна.
2. Урамшуулал авах ёстой ажилчдын жагсаалтыг гаргасан.
3. Байгууллагад тогтоосон шалгуурыг ашиглан эсвэл удирдлагын үзэмжээр ажилтан бүрийн урамшууллын хэмжээг тодорхойлдог.
4. Захиалга гарсан. Хэрэв нэг ажилтан шагнагдсан бол Т-11 маягтаар, хэд хэдэн бол Т-11а маягтаар.
5. Ажилчид, жүжигчид захиалгатай танилцаж байна.
6. Баримт бичгийг урамшууллыг тооцоолохын тулд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст илгээдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн N 14-1 / B-911 тоот захидалд ажилчдын гүйцэтгэлийн бүх үзүүлэлтийг үнэлсний дараа сарын урамшууллыг тайлант сараас хойшхи сард төлж болно гэж заасан байдаг. Жишээлбэл, наймдугаар сард шимтгэлийг есдүгээр сард төлж болно. Өөр дэг журам тогтоохыг хориглодоггүй. Жишээлбэл, төлбөрийг үр дүнд хүрсэн сар эсвэл дараагийн аль ч сард шууд хийж болно.

Жилийн гүйцэтгэлд суурилсан урамшуулал

Нэг жилийн хугацаанд хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшууллыг жил бүр (жил бүр) эсвэл тодорхой, нэг жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн олгодог. Энэ төрлийн урамшууллын онцлог нь нэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилчдад урамшуулал олгох нь асуудалтай байдаг, учир нь энэ нь хөдөлмөрийн бүх үзүүлэлтийг удаан хугацааны туршид тооцоолох шаардлагатай байдаг (хэрэв байгууллага ийм тооцооллын шалгуурыг тогтоосон бол).

Үүнтэй холбогдуулан шинэ, ирэх жил жилийн урамшуулал олгох нь Урлагийн 6-р хэсгийг зөрчөөгүй болно. 136 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэхүү байр суурийг Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 9-р сарын 23-ны өдрийн 14-1/ООГ-8532 тоот албан бичгээр дэмжсэн. Урамшууллыг тайлант жилээс хойш аль ч сард төлж болно.

Шалгуур, төлбөрийн журам нь дээр дурдсан үзүүлэлтүүдтэй давхцаж болно сарын урамшуулал. Ганц ялгаа нь үнэлж буй хугацаа болон төлбөрийн хэмжээ юм. Жилийн шимтгэл нь сарынхаас их байх ёстой гэж үздэг ч практик дээр энэ нь үргэлж ажиглагддаггүй. Олон хүмүүс жилийн урамшууллын төлбөрийг 13 цалин гэж нэрлэдэг нь дэмий хоосон биш юм.

Урамшууллын хэмжээ нь дараахь байж болно.

• тогтмол (жишээлбэл, 20,000 рубль);
• -аар тодорхойлно цэгийн систем(тодорхой шалгуур үзүүлэлтийн онооны тоог орон нутгийн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр тогтоосон болно).
• цалин буюу цалингийн хувиар тооцно.

Тиймээс гүйцэтгэлд суурилсан урамшууллыг дотоод баримт бичигт заасан журмаар эсвэл удирдлагын үзэмжээр төлж болно. Шалгуурын жагсаалт, урамшууллын хэмжээг тодорхойлох журмыг бид нийтлэлд тайлбарласан.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-д зааснаар урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшууллын тогтолцоо, урамшууллын системийг хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын дагуу тогтоосон байдаг. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхэм хэмжээ агуулсан зохицуулалтын эрх зүйн бусад акт хөдөлмөрийн хууль.

Урамшуулал гэдэг нь ажилтны тодорхой амжилтын төлөө үндсэн орлогоос гадна урамшуулал, урамшууллын шинж чанартай төлбөр юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаабайгууллагын орон нутгийн журамд тогтоосон урамшууллын шалгуур үзүүлэлт (үндэслэл) -ийн дагуу.

Тиймээс урамшуулал нь хоёр төрлийн байж болно.

1) цалин хөлсний тогтолцоонд заасан урамшуулах шинж чанар;

2) цалин хөлсний тогтолцооноос гадуур ажилчдын урамшууллын шинж чанар.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд ажил олгогч нь хуулийн шаардлагын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтад урамшууллын тогтолцоог бие даан бий болгох эрхтэй.

Холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагуудад урамшуулал, нөхөн олговрыг ашиглахтай холбоотой асуудлаар. Удирдамжнэгдсэн төсвийн хөрөнгө оруулалтад тулгуурлан төсвийн санхүүжилт авч буй байгууллага, байгууллага, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох. тарифын хуваарьОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1992 оны 11-р сарын 11-ний өдрийн 32 тоот тогтоолоор батлагдсан цалин.

Эдгээр арга зүйн зөвлөмжүүд нь байгууллагын ажилтнуудад нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшуулал олгоход чиглэгддэг. төсвийн хүрээажилтны хувийн чанарыг харгалзан үзэх, түүний ажлын хувийн өндөр бүтээмжийг хангах. Үүний зэрэгцээ ижил албан тушаалтай ажилчдын ажлын эрч хүч, ачааллын зөрүүтэй холбоотой нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн төрлийг хадгалах ёстой (жишээлбэл, сургууль, оффисын ажил, ангийн менежментийн нэмэлт төлбөр). нягтлан бодох бүртгэлүндсэн ажлын хэсэг биш үед). Ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн хортой, хүнд, аюултай нөхцөлд төлсөн цалингийн нэмэгдлийг хэвээр үлдээх ёстой.

Эдгээр зөвлөмжийн 6.3-т өндөр гүйцэтгэлийн урамшуулал олгохдоо энэ гүйцэтгэлийг өөрчлөх шалгуур үзүүлэлтийг бий болгох ёстой гэж заасан. Эдгээр үзүүлэлтүүдийн дунд жишээлбэл, стандартчилсан ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх зэрэг, хамгийн төвөгтэй ажлыг (даалгаврыг) амжилттай гүйцэтгэсэн байдал, гүйцэтгэсэн ажлын өндөр чанар, ажлыг цаг тухайд нь системтэйгээр дуусгах зэрэг байж болно. тодорхой эрсдэл, санаачилгын илрэл.

Төсвийн байгууллагын ажилтнуудад мэргэжлийн ур чадварын урамшууллыг өргөнөөр ашиглаж болно. Тэднийг өндөр цалинтай ажилчдад олгохыг зөвлөж байна бизнесийн чанарууд, ажлын дэвшилтэт техник, арга барил эзэмшсэн, байх өндөр түвшинмэргэжлийн сургалт, тогтвортой өндөр бүтээмж. Мэргэжлийн өндөр ур чадварын тодорхой үзүүлэлтийг тухайн байгууллага, байгууллага, аж ахуйн нэгжид шууд тогтоодог. Төсвийн байгууллагын ажилтны (ялангуяа жижиг) мэргэжлийн ур чадварын хамгийн нийтлэг үзүүлэлтүүдийн нэг нь хэд хэдэн мэргэжил, мэргэжлээр (жишээлбэл, мужаан, мужаан, цахилгаанчин, сантехникч) мэргэжлийн ур чадвар эзэмшсэн байх явдал байж болно.

Бусад байгууллагад урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээгээр тогтоож болно. Гэсэн хэдий ч урамшууллын тодорхой журам, шалгуур үзүүлэлт, нөхцөл, хэмжээ болон бусад элементүүдийг урамшууллын тухай журам эсвэл орон нутгийн акт болох цалин хөлсний тухай журмын холбогдох хэсэгт, эсвэл шууд тусгах ёстой. хөдөлмөрийн гэрээажилтантай (энэ нь зөвхөн цөөн тооны ажилтантай байгууллагад л боломжтой).

Байгууллагад урамшууллын тогтолцоог бий болгосноор ажил олгогч нь ажилчдад урамшуулал олгох тодорхой үүрэг хүлээдэг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, урамшууллын заалтыг үндэслэн ажилтан урамшууллын шалгуур үзүүлэлт, болзол хангасан тохиолдолд урамшуулал олгохыг шаардах эрхтэй, ажил олгогч нь урамшуулал олгох үүрэгтэй.

Байгууллагад боловсруулсан урамшууллын систем нь дараахь элементүүдийг агуулсан байх ёстой.

1) урамшууллын үзүүлэлтүүд;

2) урамшууллын нөхцөл;

3) урамшууллын хэмжээ;

4) урамшуулал авдаг хүмүүсийн тойрог;

5) урамшууллын давтамж;

6) урамшууллын үндэслэл.

АНХААР! Цалингийн тогтолцооны нэг хэсэг болох урамшууллыг тодорхой үйлдвэрлэлд төлөх ёстой эсвэл хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүд. Урамшууллын систем нь тодорхой шалгуур үзүүлэлтийг тогтоохыг хамардаг (жишээлбэл, төлөвлөгөөтэй холбоотойгоор борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх).

Урамшууллын үзүүлэлтийг байгууллагын онцлог, ажилчдын эрхэлж буй албан тушаалд нийцүүлэн боловсруулдаг. Тиймээс нягтлан бодогчийг урамшуулах үзүүлэлтүүд нь машинистын урамшууллын үзүүлэлтээс ялгаатай байна.

Урамшууллын шалгуур үзүүлэлтийг тухайн байгууллагад тогтоосон цалин хөлсний хэлбэрээр тодорхойлж болно. Тиймээс хөдөлмөрийн хөлстэй ажилчдын хувьд урамшууллын үзүүлэлтийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанараас (жишээлбэл, согоггүй байх) хамаарч, ажилчдын цаг хугацааны хувьд тохируулж болно. тоон үзүүлэлтүүд(жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн стандартыг 110% -иар биелүүлэх).

Тиймээс урамшууллын үзүүлэлтүүд нь үйлдвэрлэлийн шинж чанартай байх ёстой, ажилтан тус бүрд хүрч болохуйц, хэмжигдэхүйц байх ёстой.

Урамшууллын нөхцөл нь хяналтын функцийг гүйцэтгэдэг бөгөөд тодорхой хязгаарлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь урамшууллын хэмжээ болон урамшууллын хуримтлал эсвэл хуримтлагдаагүй байдлын аль алинд нь нөлөөлдөг. Урамшууллын нөхцөл нь жишээлбэл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрэм журмыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн сахилга бат. Эдгээр нөхцлийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтныг урамшуулалаас хасах үндэслэл болж болно.

Урамшууллын хэмжээг тогтмол мөнгө хэлбэрээр эсвэл цалингийн тодорхой хэсэг (бэлэн мөнгө) хэлбэрээр тогтоож болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шимтгэлийн хэмжээг тогтоохыг хориглодоггүй. Урамшууллын журамд урамшуулал нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй байхаар заасан байж болно.

Урамшууллын хугацааг сонгох нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын онцлогоос хамаарч тодорхойлогддог. Урамшууллын давтамжийг байгууллагын дарга тогтоодог. Хамгийн түгээмэл зүйл бол шимтгэлийг сар бүр нэгэн зэрэг төлөх явдал юм цалин. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд урамшууллын гол үзүүлэлт нь үр дүн болдог эдийн засгийн үйл ажиллагаа, урамшууллыг улирал, хагас жил, жил бүр төлж болно.

Байгууллагын даргын тушаалыг үндэслэн урамшуулал олгодог. Захиалга нь T-11 (хэрэв нэг ажилтанд урамшуулал олгосон бол) эсвэл No T-11a (хэрэв хэд хэдэн ажилтанд урамшуулал олгосон бол) маягтуудыг ашиглан гаргасан.

Захиалга нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

1) урамшуулал авсан хүмүүсийн овог, нэр, овог нэр, тэдгээрийн боловсон хүчний тоо, албан тушаал, ажиллаж байгаа бүтцийн нэгж;

2) урамшуулал олгох шалтгаан (жишээлбэл, тухайн жилийн байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэнтэй холбогдуулан);

3) урамшууллыг тооцох үндэслэл (жишээлбэл, бүтцийн нэгжийн даргын дотоод санамж);

4) урамшууллын хэмжээ.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191-д зааснаар ажил олгогч нь ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг ажилчдыг урамшуулж болно. ажлын хариуцлага. Ажилчдад нэг удаагийн урамшуулал олгож болно:

♦ хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;

♦ олон жил шударгаар ажилласан;

♦ бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах;

♦ ажлын шинэлэг байдлын төлөө;

♦ мэргэжлийн тэмцээнд гаргасан амжилтын төлөө;

♦ ажлын үүргээ алдаагүй гүйцэтгэх;

♦ бүх нийтийн амралтын өдрийг тохиолдуулан;

♦ ажилтны ойг тохиолдуулан;

♦ хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, урамшууллын журамд заасан ажлын бусад амжилтын төлөө.

Ийм урамшуулал нь цалингийн тогтолцоонд хамаарахгүй бөгөөд үндсэн дээр нь төлдөг ерөнхий үнэлгээхөдөлмөр энэ ажилтнынэг удаагийн урамшуулал болгон. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь субъектив үнэлгээгээр удирддаг бөгөөд ажилчдад урамшуулал олгох үүрэг хүлээхгүй. Үүний дагуу ажилчид урамшуулал олгох талаар ямар нэгэн шаардлага тавих эрхгүй.

Нэг удаагийн урамшуулал олгохдоо урамшууллын хүрээг урьдчилан тогтоодоггүй. Нэг удаагийн урамшууллын урамшууллын төлбөрийг зөвхөн ажил олгогчийн шийдвэрээр хийдэг бөгөөд энэ нь тодорхой ажилтан бүрийн урамшууллын хэмжээг зааж өгдөг. Энэ нь дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

♦ байгууллагын үйл ажиллагаанд ажилтны хувийн хувь нэмэр;

♦ ажилтан ажлын үүргээ гүйцэтгэж буй нэгжийн ажлын үр дүн;

♦ байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүн.

Нэг удаагийн урамшууллын тусгай урамшууллын заалт боловсруулах шаардлагагүй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-д зааснаар татвар төлөгчийн хөдөлмөрийн хөлсний зардалд орлогын албан татварын татварын бааз суурийг бууруулж, ажилчдад бэлэн мөнгөөр ​​болон (эсвэл) хуримтлагдсан аливаа хуримтлал орно. төрөл хэлбэрээрОХУ-ын хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -д заасан урамшууллын хуримтлал, тэтгэмж, ажлын цаг, ажлын нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговрын хуримтлал, урамшуулал, нэг удаагийн урамшууллын хуримтлал, эдгээр ажилчдыг хадгалахтай холбоотой зардал. ) ба (эсвэл) хамтын гэрээ.

Тухайлбал, Урлагийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйлд хөдөлмөрийн зардалд урамшууллын шинж чанартай хуримтлал, үүнд үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал, тэтгэмж орно. тарифын хувь хэмжээмэргэжлийн өндөр амжилт, ажлын өндөр амжилт болон бусад ижил төстэй үзүүлэлтүүдийн цалин.

АНХААР! Ажилчдад урамшуулал олгох заалтыг хөдөлмөрийн гэрээ болон (эсвэл) хамтын гэрээнд тусгасан байх ёстой. Зөвхөн энэ тохиолдолд урамшууллын хэмжээг хөдөлмөрийн зардалд тооцож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь хамтын гэрээний хэм хэмжээ, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, урамшууллын тухай заалтууд болон (эсвэл) орон нутгийн бусад зохицуулалтын заалтуудыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан задлахгүйгээр (хөдөлмөрийн гэрээний чухал нөхцлөөс бусад) агуулж болно. . Энэ тохиолдолд орон нутгийн эдгээр журам нь тодорхой ажилтанд хамаарна гэж үзнэ. Тиймээс, тодорхой ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд дурдсан хамтын гэрээ болон (эсвэл) орон нутгийн журамд заасан тодорхой хуримтлалыг оруулаагүй эсвэл тэдгээрийн талаар лавлагаа байхгүй бол ашгийн татварын зорилгоор ийм хуримтлалыг хүлээн авах боломжгүй.

Урлаг гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Татварын хуулийн 270-т хөдөлмөрийн гэрээнд ийм төлбөр тогтоосон эсэхээс үл хамааран татварын зардалд хамаарахгүй тодорхой төрлийн зардлыг заасан байдаг. Ийм зардалд, тухайлбал, тусгай зориулалтын сангаас эсвэл зориулалтын орлогоос ажилчдад олгосон урамшуулал хэлбэрээр гарсан зардал орно.