Та бүхний мэдэж байгаагаар ажилд авах зорилго нь байгууллагын болон боловсон хүчний ирээдүйн өөрчлөлт, цомхотгол, нүүлгэн шилжүүлэх, тэтгэвэрт гарах, гэрээний хугацаа дуусах, үйлдвэрлэлийн чиглэл, шинж чанарын өөрчлөлт зэргийг харгалзан бүх ажлын байранд нэр дэвшигчдийн нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм. үйл ажиллагаа.

Ажилд авахдаа боловсон хүчний үйлчилгээ нь өмнөх бүлэгт дурдсанчлан боловсон хүчний оновчтой тоог тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Ажилчдын хомсдол байх ёсгүй, үүний үр дагавар нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг тасалдуулах, үйлдвэрлэлийн гэмтэл, баг дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, илүүдэл, энэ нь сангийн бэлэн мөнгөний зардлыг нэмэгдүүлэхэд хүргэж болзошгүй цалин, өндөр чанартай, өндөр ур чадвартай ажиллах хүчний сонирхол буурч, чадварлаг ажилчдын гадагшлах урсгал.

Товчхондоо боловсон хүчний албаны үүрэг бол тухайн байгууллагын боловсон хүчин түүнд тулгарч буй үйлдвэрлэлийн даалгаврыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг хянах явдал юм.

Байгууллагын стратеги, түүний бүтэц, үндсэн үйл ажиллагаа, байгууллагын хүлээн зөвшөөрөгдсөн соёлын талаархи мэдээлэлтэй бол боловсон хүчний хэлтэс нь шаардлагатай ажилчдыг хайж, сонгох ажлыг эхлүүлж болно. Байгууллагын боловсон хүчний дотоод болон гадаад эх үүсвэрийг ялгах.

Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах үйл явцад гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Хүчин зүйлс гадаад орчин:

хууль эрх зүйн хязгаарлалт;

хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал;

зах зээл дэх ажиллах хүчний бүтэц, байгууллагын байршил.

Дотоод орчны хүчин зүйлүүд:

боловсон хүчний бодлого- боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, стратегийн боловсон хүчний хөтөлбөрүүд, жишээлбэл, үйлдвэрлэлд аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдыг урамшуулах зарчим, насан туршийн ажил эрхлэлтийн зарчим ...;

байгууллагын дүр төрх – Энэ нь ажлын байрны хувьд хэр сонирхол татахуйц вэ (томоохон пүүсүүд, нэр дэвшигчид бүтээгдэхүүнээрээ алдартай пүүсүүд сонирхол татахуйц байдаг).

Нэр дэвшигчийн шийдвэр гаргах, хүний ​​нөөцийн менежерийн даалгавар

Нэр дэвшигч тодорхой байгууллагыг сонгох нь түүний өөрийн зорилго, төлөвлөгөө, онцлог, түүнчлэн одоогийн нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг. Хүний нөөцийн менежерийн хувьд хүн хэрхэн ажил хайж байгааг ойлгох нь хамгийн үр дүнтэй ажил горилогчдыг олж авах үйл явцыг зохион байгуулахад тусална.

Боломжит нэр дэвшигчийн үйлдэл	Хүний нөөцийн менежерийн даалгавар
Алхам 1. Албан тушаал ахих эцсийн зорилго, энэ зорилгод хүрэх зам дахь ажлын дарааллыг тодорхойлох. Байгууллагад санал болгож буй газруудыг эцсийн эсвэл завсрын ажлын сонголтоор авч үзэх боломжийг танд олгодог	Хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийх, төлөөлөгчид нь түүний бодлоор байгууллагын соёл, тодорхой ажлын байранд (карьерын тодорхой үе шатанд) тохирсон зорилгод хүрэхийг эрмэлздэг боломжит сегментүүдийг тодорхойлох. Таны хайж буй хүн хичээх ёстой зорилгоо сэргээх оролдлого.
Алхам 2. Санал болгож буй ажлын байрны талаарх мэдээллийн одоогийн эх сурвалжийг тодорхойлох. Энэ нь нэр дэвшигчид хамгийн мэдээлэл сайтай, найдвартай хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг сонгох, мөн тодорхой арга замаар (мэргэжил, статусын түвшин гэх мэт) чиглүүлэх боломжийг олгодог.	Таны боломжит нэр дэвшигчид хамгийн тохиромжтой мэдээлэл олж авах аргуудын дүн шинжилгээ. Төрөл бүрийн хэрэгслийн нөлөөллийн үнэлгээ олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэлнэр дэвшигчийг татах боломжтой хөдөлмөрийн зах зээлийн сегмент рүү.
Алхам 3. Санал болгож буй ажлуудад дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийг хооронд нь харьцуулах: үйлдвэрүүд, компаниудын төрөл санал болгож буй онцлог, бусад үндэслэл. Саналын хүрээг нарийсгаж, илүү нарийвчлан авч үзэх хэрэгтэй. Нэр дэвшигч нь өрсөлдөөнт жагсаалт гэж нэрлэгддэг жагсаалтыг бүрдүүлж, санал болгож буй нөхцөлүүдийг харьцуулдаг янз бүрийн байгууллагуудөөрсдийн урам зоригийн онцлогт үндэслэн: цалин хөлсний хувьд, боломжтой бол ажил мэргэжлийн өсөлт, мэргэжлийн өсөлт гэх мэт.	Өрсөлдөөнт саналд дүн шинжилгээ хийх, шаардлагатай бол компанийхаа төлөө маргах арга замыг боловсруулах. Таны боломжит нэр дэвшигчид чухал байж болох нэмэлт параметрүүдийн таамаглал. Үүнийг хийх чадвартай байхын тулд сэдэл төрүүлэх онцлогийг сэргээн засварлах шаардлагатай тэр хүнБайгууллага юу хайж байгаа вэ - юун түрүүнд юуг анхаарах ёстой вэ: санхүү, өсөлт, хөгжил, тодорхой баталгаа гэх мэт.
Алхам 4. Нэр дэвшигчийн өөрийн чадварт дүн шинжилгээ хийх. Энэ нь сонгон шалгаруулалтын явцад хамгийн амжилттай аргументуудыг бий болгох боломжийг танд олгоно.	Нэр дэвшигчтэй тохиролцохдоо уян хатан хандах. Нэр дэвшигчийн хэтийн төлөвийн хувьд функциональ үүрэг, статусыг өөрчлөх боломж. Нэр дэвшигчийн хэтийн төлөвийн үнэлгээ, ажил мэргэжлийн дизайн
Алхам 5. Ажил мэргэжлийн ахиц дэвшлийг нэг ажлаас нөгөөд шилжүүлэх, шинэ ажлын санал, хувийн боломжуудын өөрчлөлтийг байнга хянаж байх. Энэ алхам нь нөхцөл байдлын үйлдэл биш бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүх үйл ажиллагааны явцад хэрэгжих боломжтой ерөнхий хандлага юм.

Хэн элсүүлж байна

Томоохон байгууллагуудад ажилд авах ажлыг боловсон хүчний менежментийн хэлтэс, ялангуяа ажилд авах салбар (хүний ​​нөөцийн хэлтэс) ​​гүйцэтгэдэг. Мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулах хүсэлт ч ирж болно шугамын менежерүүд(БИ БОЛ). Ажилд авах менежерүүд элсэлтийн журмыг боловсруулж, ажилд авах ажлыг өөрөө хэрэгжүүлэхдээ салбарын менежерүүдтэй нягт хамтран ажиллах нь чухал юм. Менежерүүдийн үйлдлийг дараах хүснэгтэд үзүүлэв.

ажилд авах журам	Шугамын менежерийн үйлдэл (LM)	Боловсон хүчний менежерийн үйлдэл (УИХ)
Ажилд авах зорилгоо тодорхойлох	УИХ-ын гишүүнтэй зөвлөлдөж, үүрэг даалгавар өгч байна	Хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдлын талаархи LM зөвлөгөө
Ажилд авах эх үүсвэрийг шийдэх, компаний ажилд авах бодлогыг бий болгох	Ажилд авах бодлогыг шийдэх, УИХ-ын гишүүнтэй зөвшилцөх	Нэр дэвшигчийн ажил эрхэлж байгаа тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж дэх боломжит байдлын талаар LM-ийн зөвлөгөө
Залгах аргуудын тухай шийдвэр	Ажилд авах аргуудын талаархи МТ-ийн зөвлөгөө	Ажилд авах аргыг тодорхойлох, LM-тэй зөвлөлдөх
Коллежийн өргөдөл гаргагчийг ажилд авах	Заримдаа коллеж төгсөгчид	Коллежийн ажилчдыг ажилд авах
Багцын үр нөлөөг судалж байна	Ажилд авах зардал-үр ашгийн шинжилгээ	Ажилд авах зардал-үр ашгийн шинжилгээ

Нэр дэвшигчдийг татах эх сурвалж

Дотоод эх сурвалжууд байгууллагад ажилладаг хүмүүс юм. Япон зэрэг гадаадын хэд хэдэн оронд удирдлагын аппаратад сул орон тоо гарч ирэхэд эхлээд ажилчдынхаа дундаас нэг орон тоонд сонгон шалгаруулалт зарлаж, дараа нь сөрөг үр дүн гарсан тохиолдолд гадны мэргэжилтнүүдийг урьж ажиллуулдаг заншилтай байдаг. тэмцээнд оролцох. Энэ нь багийн ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулж, ажилчдын байгууллагад итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг гэж үздэг. Бүх томоохон пүүсүүдэд нөөцтэй ажиллахдаа ийм зүйл байдаг матрицууд хөдөлгөөнүүдУдирдагч бүрийн одоогийн байр суурь, түүний боломжит хөдөлгөөн, дараагийн байр суурийг эзлэхэд бэлэн байдлын түвшинг тусгасан (жилийн дараа, хоёр жилийн дараа шууд авахад бэлэн, гэхдээ энэ нь тодорхой чиглэлээр ахисан түвшний сургалт шаарддаг гэх мэт).

Дотоод эх сурвалжаас боловсон хүчнийг элсүүлэх арга нь олон янз байдаг.

Дотоод өрсөлдөөн. Боловсон хүчний алба нь нээлттэй ажлын байрны талаарх мэдээллийг бүх хэлтэс рүү илгээж, энэ талаар бүх ажилчдад мэдэгдэж, найз нөхөд, танилууддаа ажилд санал болгохыг хүсч болно.

Францын зарим фирмүүд гурван тохиолдолд ажилд авах дотоод эх үүсвэрийг ашигладаг.

хамгийн бага тооны боловсон хүчнийг бүрдүүлэхийг хичээх үед (боловсон хүчнийг хэсэгчлэн чөлөөлж, дахин хуваарилдаг, боловсон хүчний хэлтэс нь гаднаас элсүүлэхээс бүрэн татгалздаг);

боловсон хүчнийг дахин хуваарилах үед;

ажилчдыг шилжүүлэх үед, жишээлбэл, хүний ​​халамжПирамидын тодорхой шатанд байсан , доод түвшний боловсон хүчний өсөлтөөр нөхөн олговор авдаг.

Мэргэжлүүдийн хослол. Эдгээр тохиолдолд компанийн ажилчид өөрсдөө албан тушаалын хослолыг ашиглах нь зүйтэй (хэрэв гүйцэтгэгч нь богино хугацаанд шаардлагатай бол бага хэмжээний ажил гүйцэтгэх шаардлагатай).

эргэлт. Зарим байгууллагууд, ялангуяа эрчимтэй өсөлтийн шатанд байгаа байгууллагуудын хувьд боловсон хүчний дотоод эх үүсвэрийг ашиглах нь маш үр дүнтэй гэж тооцогддог. удирдлагын боловсон хүчинхөдөлж буй толгой шиг. Удирдагчдын хөдөлгөөний дараах сонголтууд боломжтой.

үүрэг даалгаврын хүрээг өргөжүүлэх (бууруулах), эрхээ нэмэгдүүлэх (буурах), үйл ажиллагааны түвшинг нэмэгдүүлэх (бууруулах) бүхий албан тушаалд дэвших (эсвэл бууруулах);

албан тушаал ахих шаардлагагүй, харин цалингийн өсөлт дагалддаг илүү төвөгтэй ажлуудын менежерт даалгасан даалгаврын хамт мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх;

ахисан түвшний сургалтаас шалтгаалаагүй үүрэг, хариуцлагын хүрээний өөрчлөлт нь албан тушаал ахих, цалингийн өсөлт (ротаци) шаарддаггүй.

Энэ төрлийн эргэлт нь дүрмээр бол алсын харааг өргөжүүлэх, удирдлагын ур чадварыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд эцэст нь байгууллагын ажилчдыг дэвшүүлэх замаар дагалддаг.

руу гадаад эх сурвалж Ажилд авах гэдэг нь тухайн байгууллагад ажиллах боломжтой, гэхдээ одоогоор ажиллахгүй байгаа тодорхой бус тооны хүмүүсийг хэлнэ. Тэдний дунд байгууллагын дарга, боловсон хүчний албаны ажилтнууд ажил эрхлэлтийн асуудлаар өмнө нь уулзаж байсан хүмүүс байж болно (гэж нэрлэгдэхээс). хүлээлгийн жагсаалт), түүнчлэн ийм уулзалт хараахан болоогүй байгаа мэргэжилтнүүд.

хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд. Олон пүүс, компаниуд орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийг хүмүүсийг ажилд авах эх үүсвэр болгон ашигладаг. Эдгээр үйлчилгээ нь чадвар муутай ажилчдыг олоход тусалдаг (энгийн, ердийн ажил, магадгүй хагас цагаар ажиллах). Дүрмээр бол хуучин аж ахуйн нэгжүүдээ дампуурсны улмаас ажилгүй болсон, шинэ мэргэжлийг эзэмшихийн тулд давтан сургах (давтан сургах) шаардлагатай болсон мэргэжилтнүүд хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээгээр дамжуулан ажилд ордог.

ажилд авах агентлагууд ( ажилд авах агентлагууд ). Олон хүний ​​нөөцийн менежерүүд шинэ боловсон хүчин олоход цаг хугацаа, бэрхшээлийг хэмнэхийн тулд ажилд авах агентлагуудыг ашигладаг. Агентлаг нь албан тушаал, цалин хөлс, үйл ажиллагааны агуулга, эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах шалгуурыг харуулсан мэргэжилтэнд өргөдөл гаргадаг. Дүрмээр бол сайн ажиллаж буй агентлаг нь ажил олгогчид өөрийн сонголтоо хийх хэд хэдэн нэр дэвшигчийг танилцуулдаг. Төлөөлөгч мэргэжилтнүүдэд "баталгаа" өгч болох бөгөөд энэ нь тухайн мэргэжилтэн ажлаас халагдсан тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно. өөрийн хүсэлэсхүл заасан хугацаанд чадваргүй болсон. Энэ тохиолдолд агентлаг нь энэ албан тушаалд бусад нэр дэвшигчдийг үнэ төлбөргүй танилцуулах үүрэгтэй.

Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр бие даасан хайлт хийх. Олон ноцтой пүүсүүд ажилд нэр дэвшигчдийг бие даан хайж, сонгохыг илүүд үздэг. Энэ тохиолдолд тэд ямар хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг хэлж байгаа талаар сайн ойлголттой байх нь маш чухал юм.

Хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийн анхаарлыг татахын тулд мэдээллийн зарыг зөв боловсруулах шаардлагатай. Мэдэгдэлд таны сонирхож буй боловсон хүчний зарим онцлог шинж чанаруудыг (ажлын хязгаарлалт), тухайлбал боловсрол, ажлын тусгай туршлага, эсвэл эсрэгээрээ практик туршлагагүй байхыг тэмдэглэхийг зөвлөж байна.

Дараахь хүснэгтэд байгууллагын боловсон хүчний янз бүрийн эх үүсвэрийн давуу болон сул талуудыг харуулав.

Эх сурвалжууд	Давуу тал	Алдаа дутагдал
Дотоод	Байгууллага дотроо өөрийгөө ухамсарлах боломжийн жишээг амжилттай ажиллах урам зориг гэж үздэг. Байгууллага нь аль хэдийн танигдсан ажилтнуудтай үргэлжлүүлэн ажиллахаас гадна ажилд авах санхүүгийн зардлыг бууруулж байна.	Ажилчдын хоорондын хувийн харилцаанд хүндрэл гарах эрсдэлтэй, "нэпотизм" байж болно.
Гадна	Олон тооны нэр дэвшигчдээс сонгох боломж. Шинэ хүмүүс - шинэ санаа, ажлын арга барил	Шинэ ажилтны дасан зохицох, урт хугацааны ажилчдын дунд ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал муудаж болзошгүй

Ажилд авах хувилбарууд

Шинэ ажилчдыг сонгох шийдвэр гаргахаасаа өмнө ажилд авахаас өөр нэг төрлийн арга хэрэгслийг тухайн байгууллагад ашигласан эсэхийг тодорхойлох нь зүйтэй. Үүнд:

илүү цагаар ажиллах, хөдөлмөрийн эрч хүчийг нэмэгдүүлэх;

бүтцийн өөрчлөлт, шинэ үйлдвэрлэлийн схемийг ашиглах;

түр хугацаагаар хөлслөх;

тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулахад мэргэшсэн пүүсүүдийг татах.

Боловсон хүчний ажилд авах зардал

Ажилд авахын өмнө, санхүүгийн төлөвлөгөөбайгууллага нь зардлыг харгалзан үзэх ёстой. Тиймээс, хэрэв байгууллага ажилчдыг сонгохдоо ажилд авах агентлаг ашигладаг бол түүний зардал нь энэ ажилтны дор хаяж хоёр долоо хоногийн цалин байх бөгөөд хэрэв тухайн байгууллагын сонирхсон хүн нь мэргэжилтэн бол түүний зардал ойролцоогоор тэнцүү байх болно. сарын эсвэл нэг сар хагасын цалин. Ийм агентлагуудын үйлчилгээг ашиглах нь нэг талаас тухайн байгууллагын үндсэн ажилчдын цагийг ихээхэн хэмнэдэг, учир нь гадны боловсон хүчний зөвлөхүүд нэр дэвшигчдийг урьдчилсан байдлаар сонгон шалгаруулах ихэнх ажлыг гүйцэтгэдэг бөгөөд зөвхөн шалгалтанд тэнцсэн хүмүүс ажилладаг. "Шилдэг шигшүүр" (ихэвчлэн таван хүртэл хүн) ажилтан эсвэл байгууллагын даргад зориулсан менежертэй шууд ярилцлага хийнэ. Нөгөөтэйгүүр, агентлагийн ажилтнууд байгууллагын стратеги, түүний соёл, нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулж буй удирдагчдын шинж чанарын талаар тэр бүр хангалттай мэдээлэлтэй байдаггүй бөгөөд энэ нь янз бүрийн үл ойлголцолд хүргэж, бүх зүйлийг үгүйсгэх хүртэл хүргэдэг. агентлагаас санал болгосон нэр дэвшигчид. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд байгууллагын зардал маш бодитой байж болно.

Ажилтныг ажилд авах хамгийн хямд аргуудын нэг нь тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа ажилчдаараа (тэдний найз нөхөд, хамаатан садан нь ажил хэрэгтэй байгаа) дамжуулан ажил горилогчдыг хайх явдал гэж үздэг. Энэ арга нь тусгай зардал шаарддаггүй, учир нь тухайн байгууллагын ажилчид эрэл хайгуул, тэр ч байтугай сонгон шалгаруулах ажлын нэлээд хэсгийг гүйцэтгэдэг.

Олон тооны судлаачдын үзэж байгаагаар өнөөдөр боловсон хүчнийг хайх, сонгоход ашигладаг аргуудын эдийн засгийн үр ашгийн ялгаатай байдлын талаар ярьж болно. Эдгээр аргуудыг харьцуулах үндэс болгон тоотой уялдуулан байгууллагын нийт зардалд анхаарлаа хандуулж болно. хүлээн авсан ажилчид:

Ажилтныг хайх, сонгох арга	Бүх төрлийн нийт дүнгийн үр дүн (%)	Илгээсэн саналыг хүлээж авах хувь	Ажлын саналыг хүлээн авах хувь
Ажил хайж байгаад бичгээр өргөдөл гаргасан хүмүүс
Зар сурталчилгааг нийтлэх
Төрөл бүрийн агентлагууд
Коллежүүдэд шууд түгээх
Компани доторх ажилд авах
Ажил хайн байгууллагад санамсаргүй нэвтэрсэн хүмүүс
Ажил хайгчдын лавлагааны жагсаалт

Ажилд авах чанарын үнэлгээ

Үүнээс бусад нь тоон үзүүлэлтүүдШинэ ажилчдыг хайх, сонгоход боловсон хүчний үйлчилгээний үр нөлөөг тодорхойлохын тулд та дараахь томъёогоор тооцоолсон чанарын үзүүлэлтийг ашиглаж болно.

руу n = ( Р+ руу П p+ О R): Х,

хаана руу n - ажилд авсан ажилчдын чанар,%; Р k - ажилд авсан ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын чанарын дундаж үнэлгээ; П p - нэг жилийн дотор албан тушаал ахисан шинэ ажилтны хувь; О p - нэг жилийн дараа ажиллахаар үлдсэн шинэ ажилчдын хувь; Х- тооцоололд харгалзан үзсэн үзүүлэлтүүдийн нийт тоо.

Түр зуурын ажилд авах

Динамик өсөлтийн шатанд байгаа байгууллагын түр ажилд авах боломжийг ашиглах нь онцгой анхаарал татаж байна. Улирлын чанартай үйл ажиллагааныхаа хэмжээг өөрчилдөг байгууллагуудын хувьд энэ арга нь шинэ зүйл биш бөгөөд үйл ажиллагааны хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр орон тоо нэмэгддэг. Энэхүү түр зуурын ажилд авах үйл явцыг оновчтой болгохын тулд ийм ажилчдыг сонгох чиглэлээр мэргэшсэн ажилд зуучлах агентлагуудыг байгуулдаг. Дүрмээр бол ийм ажилтнууд дор байдаг онцгой анхааралийм ажилчдын ажлын байрыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн агентлаг. Ийм ажилчдыг боловсон хүчний компанийн ажилтнуудад багтаасан хэлбэрүүд байдаг бөгөөд энэ нь эргээд ажлын улирлын үеэр тодорхой аж ахуйн нэгжид түрээслүүлдэг. Ийм ажлыг зохион байгуулах нарийн төвөгтэй байдал нь боловсон хүчний компани нь боловсон хүчний хэрэгцээний оргил үе нь давхцдаггүй, харин цаг хугацааны явцад хуваарилагддаг аж ахуйн нэгжүүдтэй ажиллах ёстой гэдэгт оршино.

Нэмж дурдахад, түр ажилд авах нь тухайн байгууллагыг тодорхой хугацаанд хүмүүсээр хангах үндсэн зорилгоос гадна түр ажилд авсан ажилчдыг тэдэнтэй урт хугацааны хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийн тулд шалгаж үзэх маш сайн арга юм.

Танай компанийн үр нөлөөг юу хамгийн их тодорхойлдог вэ? Компани гэдэг нь сейфэнд (байгууллагын бичиг баримт) овоолсон цаас, дээр нь бүх ажлыг хийдэг ажилчид юм. Байшин, тоног төхөөрөмж, эд хөрөнгө, лиценз - энэ бүхэн ажилчидгүйгээр үхсэн, ашиггүй юм. Мөн танай компанийн ажлын чанар нь тэдний ажлаас шалтгаална. “Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг” гэдэг шиг.

Та ямар ажилчдыг ажилд авах нь дараа нь хэрхэн ажиллахыг тодорхойлдог. Хэрэв та тохиромжгүй мэргэжилтэн хөлсөлсөн бол заа, бүү заа, утгагүй болно.

“Нугаснаас бүргэд хийх гэж оролдох шаардлагагүй. Ашгүй дээ. Чиний авсан зүйл бол хөөрхий нугас." - Бодо Шефер

Харин тэмцээн зохион байгуулсан хэрнээ хэнийг ч хүлээж авах боломжгүй байсан бол яах вэ?

Ихэнх уралдааны үр нөлөө нь сул орон тоо бэлтгэх, байршуулах шатанд аль хэдийн нахиалах үед устдаг. Хэрэв та тэмцээнийг амжилттай зохион байгуулахыг хүсч байвал энэ үе шатанд хамгийн их анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Танай компанид ажлын зар хэрхэн гаргах тухай алхмуудыг авч үзье.

Компанийн танилцуулга, уралдааны үндэслэл, зорилго

Бидний зарлал хэнд зориулагдсан бэ? Хайж байгаа хүмүүст зориулав шинэ ажил. Эдгээр хүмүүс ажлын байранд байнга зочилдог. Тэд бууж өгөхийг хүсч буй компаниудынхаа сул орон тоог хайж байна. Тэд ямар компанид ажилд авахыг хүсч байгаа, ямар төрлийн ажил санал болгож байгаа талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой.

Энд ямар ч зар сурталчилгааны нэгэн адил та өөрийгөө сэтгэл татам талаас нь харуулах хэрэгтэй. Танай компани дуулиан шуугиантай, олонд танигдсан нэртэй бол маш сайн. Хэрэв энэ нь хүн бүрт, хүн бүрт мэдэгдээгүй бол? Хэрэв нэр нь сайхан сонсогдож байвал үүнийг зааж өгнө үү. Гэрэл гэгээтэй эпитетүүдээр дүүргэ. Хэдийгээр танай компани IP Pupkin байсан ч ашигтайгаар танилцуулах хэрэгтэй. Таны бизнест сэтгэл татам зүйл байх ёстой! Тэгэхгүй бол яагаад зохион байгуулсан юм бэ?

Жишээ

Та шар айрагны бөөний худалдаачинтай. Чиний компани - Худалдааны байшин"Богатырь". Аж ахуйн нэгж- IP Синичкин. Компани - Бүс нутгийн төлөөлөгчдэлхийн хамгийн том шар айраг үйлдвэрлэгч Moon Interdrink. Орос улсад тэрээр Алтай Корона, Переклинское, Толстобрюхов зэрэг алдартай шар айраг үйлдвэрлэдэг. Тэгэхээр энд байна:

• хамгийн муу зүйл бол өөрийгөө "IP Синичкин" гэж нэрлэх явдал юм;

• TD "Богатырь" - аль хэдийн муу биш;

• хамгийн шилдэг нь - "ТД "Богатырь", дэлхийн номер 1 шар айраг үйлдвэрлэгч Moon Interdrink корпорацийн онцгой дистрибьютер"!

Одоо танд үндэслэл хэрэгтэй байна: яагаад ажилчдыг хайж байгаа юм бэ? Магадгүй та галзуу эргэлттэй байж магадгүй юм уу? Магадгүй та цалингаа авдаггүй юм болов уу? Сул орон тоо уншиж байгаа хүний ​​толгойд ийм эргэлзээ байнга төрдөг. Хэрэв тэр үнэхээр зохистой ажил санал болгож байгаа гэдэгт эргэлзэж байвал тэр танд анкет илгээх магадлал багатай юм. Тиймээс яагаад уралдаан зохион байгуулах болсон шалтгаанаа заавал нэрлэх ёстой. Мөн энэ шалтгаан нь хүндэтгэлтэй байх ёстой. Энэ нь бас ер бусын байвал илүү дээр юм.

Ердийн үндэслэлүүд:

• ... бизнес өргөжин тэлэхтэй холбогдуулан хайж байна...

• ... холбоотой идэвхтэй хөгжилбизнес хайж байна ...

• ...шинэ чиглэлүүд нээгдэж байгаатай холбогдуулан хайж байна...

Илүү сайн үндэслэлүүд:

• ...турбо хөдөлгүүрийн шинэ үйлдвэрлэл эхэлсэнтэй холбогдуулан хайж байна...

• ... гурван бүсийн алба шинээр байгуулагдсантай холбогдуулан хайж байна...

• ...VIP борлуулалтын алба байгуулагдсантай холбогдуулан хайж байна...

Хэрэв та хүсвэл VIP борлуулалтын хэлтсийг хамгийн том корпорацийн үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг борлуулалтын хэлтсийн жижиг хэлтэс гэж нэрлэж болно. Шинээр байгуулагдсан VIP тасгийн ажилтнуудын бахархал нь бодитой, бодитой байх болно.

Мөн хамгийн чухал нь - өрсөлдөөний зорилго (энэ нь бас ажилчдыг элсүүлж байгаа албан тушаал юм). Энд та өөрийн бизнест илүү түгээмэл байдаг албан тушаалын нэрийг зааж өгөх хэрэгтэй. Зарыг унших нь тодорхой ойлгох ёстой - та яг түүний авахыг хүсч буй ажлыг санал болгож байна. Шар айрагны бөөний худалдаачин борлуулалтын төлөөлөгч хайж байх магадлалтай.

Бяцхан дадлага хийх арга: хэрэв та хэд хэдэн ажилчин хайж байгаагаа илэрхийлбэл (2-оос 5 хүртэл) ийм зар сурталчилгаа илүү үр дүнтэй ажилладаг. Түүгээр ч барахгүй нэг ажил дээр дор хаяж хоёр хүн авах шаардлагатай. Та тэднийг ажилд авсны дараа тал нь таны төлөө ажиллахгүй гэдгийг харгалзан үзвэл. Эсвэл тэр явах болно - ажлынхаа эхний өдрүүдэд эсвэл бүр шинэ газар таныг орхих болно.

Тэгээд одоо - бүгд хамтдаа:

Дэлхийн No1 шар айраг үйлдвэрлэгч Moon Interdrink корпорацийн онцгой дистрибьютер "Богатырь" худалдааны ордон,

бүс нутгийн гурван газар шинээр байгуулагдсантай холбогдуулан эрэлхийлж байна дөрвөн борлуулалтын төлөөлөгч

Ажлын гарчиг дээрх үсгийн хэмжээ, том үсгээр болон тод бичвэрт анхаарлаа хандуулаарай!

Шаардлага ба нөхцөл

Ердийн хувилбараас эхэлж, шаардлагатай бол тохируулна уу.

Тавигдах шаардлага: идэвхи, хариуцлага, хүмүүстэй харилцах чадвар. Туршлага арилжааны ажилтавтай морил. Хэрэв танд тийм ч их туршлага байхгүй, гэхдээ та амжилтанд хүрч чадна гэж бодож байвал ирээрэй!

Нөхцөл:

цалин - цалин + үр дүнгийн% + нийгмийн багц.

Өргөдөл гаргагчийн ажлын нөхцлийн хамгийн гол хэсэг нь сул ажлын байрны бичвэрт заавал байх ёстой зүйл бол төлбөрийн нөхцөл юм. Энэ албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтан цалинтай гэдгийг тодорхой хэлэх нь чухал юм. Мөн үүнээс гадна - үр дүнгийн хүү, урамшуулал, нийгмийн. багц, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөдөлмөр эрхлэлт. Өргөдөл гаргагчид сар бүр тодорхой орлого, тэр дундаа тогтмол цалинтай байх баталгаа өгдөг ноцтой компани байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлэх ёстой. Мөн та ажилчдаа цалингүй, цэвэр хуваарийн дагуу ажиллуулдаг тухай бид огт ярихгүй байна.

Гэхдээ би хийхийг зөвлөдөггүй зүйл бол сул орон тоонд тодорхой цалин зааж өгөх явдал юм. Ямар ч тохиолдолд энэ нь таны сул орон тооны үр нөлөөг эрс багасгах болно. Та ажлын байрандаа хөдөлмөрийн зах зээлийн жишгээр бага хэмжээний цалин өгсөн гэж бодъё. Ийм албан тушаалд хэн татагдана гэж та бодож байна вэ? Бараг хэн ч биш. Одоо та хөдөлмөрийн зах зээлийн дундаж цалинг зааж өгсөн гэж бодъё. Харамсалтай нь ийм цалин нь таны сул орон тоог өргөдөл гаргагчдын нүдээр татахгүй хэвээр байна. Таны санал болгож буй зүйл тодорхой байна. Ямар ч сонирхол байхгүй. Энэ талаар чамтай ярих шаардлагагүй. Нөгөөтэйгүүр, бусад компаниудын сул орон тоо нь төлбөрийн илүү таатай нөхцлийг санал болгодог. Энэ нь ихэнх өргөдөл гаргагчид санал болгож буй компаниудын аль нэгэнд өрсөлдөөнд ялахын тулд хүчин чармайлтаа чиглүүлнэ гэсэн үг юм илүү мөнгө. Мөн тэд таны сул орон тоог нөөцөд үлдээх болно. Дараагийн өдрүүдэд илүү сонирхол татахуйц нөхцөлтэй шинэ сул орон тоо гарч ирэх болно ... Үүний үр дүнд таны сонирхлыг татах боломжтой ихэнх өргөдөл гаргагчид таны сул орон тоог санахаа болино.

Харин ажлын байранд зах зээлийн жишгээр өндөр цалинг зааж өгвөл яах вэ? Энэ албан тушаал нь олон өргөдөл гаргагчдад сонирхолтой байх болно. Хамгийн гол нь хахууль авагчид. Ажил хийж, мөнгө олох дургүй, зөвхөн өөрийгөө яаж өндөр үнээр зарах вэ гэж хайж байгаа хүмүүс. Тэгээд тэр их мөнгөний төлөө юу ч хийж чадахгүй дулаан газар байх. Сул орон тоонд заасан их хэмжээний цалин нь хахууль авагчдад муур дээрх валериантай адил үйлчилдэг. Танай тэмцээнд дийлэнх авлигачид оролцоно. Мөн хамгийн чухал хахууль авагч энэ тэмцээнд ялах нь гарцаагүй. Үнэн хэрэгтээ энэ бол авлигачдын хийж чадах гол зүйл юм: өрсөлдөөнд гайхалтай сэтгэгдэл төрүүлж, ажил олгогчоос өндөр төлбөрийн нөхцөлийг шахаж авах. Асуулт бол яагаад ийм ажилчид хэрэгтэй байна вэ?

Тиймээс өргөдөл гаргагч таны өрсөлдөөнд оролцохыг үнэхээр хүсч байхын тулд таны сул орон тоог сонирхох нь оновчтой юм. Гэхдээ сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн найдаж болох орлогын тодорхой хэмжээг зааж болохгүй. Хэрэв энэ боломжгүй бол (жишээ нь, зарим интернет сайт дээр ажил байршуулах үед) - энэ тэмцээнд ялсан тохиолдолд өргөдөл гаргагч олох орлогын интервалыг зааж өгөхийг хичээ. Зөвшөөрөгдөх-дундаас маш өндөр хүртэл. Ийм интервалыг зааж өгөх нь өргөдөл гаргагчийн сонирхлыг сэргээх боломжийг олгодог бөгөөд үүний зэрэгцээ сонирхол татахуйц байдлыг хадгалах болно. Ажил горилогч танай компанид тухайн ажлын байранд яг хэдий хэмжээний цалин авч болохыг олж мэдэхийн тулд тэрээр танай ажилтнуудтай биечлэн харилцах ёстой. Үүний тулд анкетаа илгээж, уралдаанд оролцохоор ирээрэй. Таньд юу хэрэгтэй вэ.

Туршлагаас үзэхэд, хэрэв та сул ажлын байрны текстэнд энэ ажлын орлогын интервалыг заагаагүй боловч уралдаанд урихдаа энэ интервалыг өргөдөл гаргагчдад зарлавал уралдаанд оролцох хүсэлт гаргагчдын ирц нэмэгдэх боломжтой. Нөгөөтэйгүүр, хэрэв та сул орон тооны текстэд ижил интервалыг нэн даруй зааж өгвөл үр нөлөө нь үргэлж эерэг байх болно.

Өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлагыг хэрхэн нарийвчлан зааж өгөх шаардлагатайг харгалзан сул орон тоог гурван төрөлд хуваадаг гэдгийг та санаж байх хэрэгтэй.

Эхний хувилбарт бид боломжит өргөдөл гаргагчдыг аль болох өргөн хамруулах хэрэгтэй. Зөвхөн дараа нь уралдаанд анкет болон өргөдөл гаргагчдыг сонгох явцад хэн нь бидэнд илүү сонирхолтой болохыг бид өөрсдөө сонгох болно. Манай өрсөлдөөнд олон тооны зорилтот өргөдөл гаргагчдыг татах нь тийм ч хялбар биш үед энэ зарчмыг ашиглах ёстой. Үүний зэрэгцээ, бидний санал болгож буй ажлын мөн чанар нь боломжит өргөдөл гаргагчдад тодорхой харагдаж байна. Борлуулалтын менежер, борлуулалтын төлөөлөгч, борлуулалтын менежерүүдийн дунд зохиогддог ихэнх тэмцээнүүд энэ сонголтыг хэлнэ.

Хоёрдахь хувилбарт өргөдөл гаргагчдын бараг хэн нь ч бидний санал болгож буй ажлыг тусгайлан хайдаггүй. Энэ тохиолдолд бидний санал болгож буй ажилд ерөнхийдөө ойр байгаа ажлын байрны сул орон тоог боловсруулах хэрэгтэй. Тэмцээний үеэр бид өргөдөл гаргагчдыг элсүүлж, тэдэнд үнэхээр ажилчин хэрэгтэй байгаа ажлыг санал болгоно. Заримдаа, өрсөлдөөнийг нэмэгдүүлэхийн тулд та өөр өөр албан тушаалд хэд хэдэн сул орон тоог нэгэн зэрэг зарлаж болно. Бид энэ зарчмыг цаашид авч үзэх болно.

Олон хүмүүс сонирхолтой ажил, болж өгвөл нэр хүндтэй ажил олохыг хүсдэг. Тэгээд мэдээж өндөр цалинтай. Гэхдээ хүн бүр өөрсдийн чадвараа хангалттай үнэлж чаддаггүй. мэргэжлийн чанар. Зарим өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд өөрсдийгөө хэрхэн чадварлаг "худалдах" талаар мэдэхгүй байна. Өнөөдөр ажил олгогчид ажил хайгчдаас юу хүлээж байгаа, хөдөлмөрийн зах зээлийн чиг хандлага ямар байгааг олж мэдэхэд "Квадрат"-ын ажилтан зуучлалын агентлагийн захирал Светлана Коростелева тусалсан.


- Ямар мэргэжилтэн авах магадлал өндөр байна сайхан газартогтвортой, өндөр цалинтай ажиллах уу?

Програмистуудын хувьд хэт их эрэлт хэрэгцээ одоо ажиглагдаж байна. Энэ нь санал болгож буй саналаас 7-10 дахин их байна. Үүний зэрэгцээ хоёр жилийн туршлагатай мэргэжилтний цалин 4000 рубль ба түүнээс дээш байж болно. Дүрмээр бол програмистууд 2, 3 дахь жилдээ маш их эрэлт хэрэгцээтэй байгаа бөгөөд тэднийг ажил олгогчид харж, дөрөв дэх жилдээ хаана ажиллахаа бараг бүгд мэддэг. Үүнээс гадна гадаадын ажил олгогчид тэднийг агнадаг.

Борлуулалтын менежерүүд жагсаалтын хоёрдугаарт ордог. Тэднийг байнга хайж байдаг, ялангуяа бөөний B2B сегментэд. Борлуулалтын менежерийн цалин нь ихэвчлэн тогтмол хэсгээс бүрддэг - 800-1000 рубль, борлуулалтын хувь хэмжээ нь нийт орлогын 30 орчим хувийг эзэлдэг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв хүсвэл тоог хязгааргүй хүртэл нэмэгдүүлэх боломжтой. Дунджаар туршлагатай борлуулалтын менежер сард 3000-5000 рубль авах ёстой.

Өөр нэг эрэлт хэрэгцээтэй мэргэжил бол инженерийн мэргэжилтэй "худалдааны ажилтан" юм техникийн боловсрол. Тэр зөвхөн мэргэжлээрээ мэдлэгтэй байхаас гадна компанийхаа санал болгож буй зүйлийг борлуулах чадвартай байх ёстой. Цөөхөн хүн эдгээр ур чадварыг хослуулан сайрхаж чадна.

Дашрамд сонирхуулахад, 22 жил ажилласан миний хувьд энэ жил анх удаа өмгөөлөгчдийн эрэлт нэмэгдэж байна. Тэд бас захирлын туслахыг ихэвчлэн хайж байдаг - нарийн бичгийн дарга биш, харин хувийн туслах. Уламжлал ёсоор бол барилга, үйлдвэрлэл, худалдаа, санхүү, ложистикийн салбарын янз бүрийн түвшний шилдэг менежерүүдийг иш татдаг. Улирлын чанартай байдаг: 4-р сарын 1 хүртэл нягтлан бодогчид үргэлж эрэлт хэрэгцээтэй байдаг, 5-р сар хүртэл - нарийн бичгийн дарга нар.

- Таны үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхэд ямар нэмэлт ур чадвар туслах вэ?

Мэдлэг Гадаад хэлчөлөөт түвшинд. Хөдөлмөрийн зах зээл дэх мэргэжилтний үнэ нэн даруй 20-30% -иар нэмэгдэж, зөвхөн Беларусийн компанид төдийгүй цалин нь хамаагүй өндөр байдаг гадаадын компанид ажил олох боломж гарч ирнэ. Хамгийн их хүссэн - Англи хэл, Герман, франц хэл бага, хятад хэл улам бүр хэрэгцээтэй байна.

Бараг үргэлж заавал биелүүлэх шаардлагаБизнесийн сургалт, семинар, менежерүүдэд зориулсан MBA хөтөлбөр, давтан сургах курс, ахисан түвшний сургалт, ажлын шинэ техникийг эзэмших, жишээлбэл, хамгийн энгийн "Идэвхтэй борлуулалтын техник" эсвэл "Интернэт сурталчилгаа", "Зөрчилтэй харьцах арга техник". Хэрэв хэн нэгэнд энэ нь маш үнэтэй байвал би онлайнаар суралцах орчин үеийн боломжуудыг ашиглахыг итгэлтэйгээр зөвлөж байна - үнэгүй вебинар, сургалт, өнөөдөр хангалттай олон курс.

- Өөртөө хэрхэн үнэ тогтоох вэ?

Ажил олгогчид уламжлал ёсоор өндөр мэргэшилтэй ажилчин авахыг хүсдэг бөгөөд үүний зэрэгцээ хэт их зүйл шаарддаггүй. өндөр цалин- Энэ бол хөдөлмөрийн зах зээлийн жам ёсны зөрчил. Сайн удирдагчид үүнийг ойлгодог сайн ажилчиндагуу төлөх ёстой. Үүний зэрэгцээ маш бага цалинг хүсэлд оруулах шаардлагагүй. Үнэ нь таны мэдлэг, туршлагад тохирсон байх ёстой. Доорхыг тавь - ажил олгогч таныг өөрийгөө үнэлэх асуудалтай байгаа эсэхийг шийдэх болно. Салбарынхаа цалингийн хэмжээнд дүн шинжилгээ хийж, дундаж үнийг тодруулж, бага зэрэг өндөр тогтоогоорой ("хэлэлцэх" тохиолдолд). Мөн өрсөлдөгчдийнхөө анкетыг сайтар ажиглаарай. Энэ нь таны чадвар, давуу талыг бодитойгоор үнэлэх боломжийг олгоно.

-Залуу мэргэжилтэн юу хийх ёстой вэ?

Ихэнхдээ өчигдрийн оюутнууд ажлын туршлага багатай эсвэл огт байхгүй маш өндөр цалин авахыг хүсдэг. Энэ бол маш буруу хандлага юм. дундаж үнэзах зээл дээрх ийм ажилтан 600 рубль байна. Залуу мэргэжилтэнКарьерийн эхэн үед түүнд цаг хугацаа, туршлага хуримтлуулахад бэлэн ажил олгогч олох нь чухал юм. Үүний тулд бага мөнгөөр ​​ажиллах нь зүйтэй.

- Анкетаа хэрхэн зөв бичих вэ, юуг анхаарах вэ?

Таны анкет таны ажлын туршлагыг зөв тодорхойлсон байх ёстой. Компанийн нэр дээр үйл ажиллагааны профайлыг, жишээлбэл, "хүнсний борлуулалтын чиглэлээр" хаалтанд бичнэ үү. Албан тушаал, хэрэв та нэг компанид карьерийн шатаар дээшилсэн бол өсөх тусам жагсаана уу. Үе шат бүрт амжилтаа тэмдэглэ: борлуулалтыг 25% өсгөж, зардлыг 20% бууруул.

Өөрийн анкет дээрээ зургаа оруулаарай. Ажил олгогч таны гадаад төрхийг хардаг учраас биш, харин санаж байхын тулд. Цэвэр сэтгэл зүйн үүднээс авч үзвэл энэ нь зөв байх болно. Түүнчлэн, зураг нь бизнесийн орчинд байх ёстой. Усны хувцас эсвэл найртай далайн эрэг дээрх зургуудыг нийтлэх шаардлагагүй, эс тэгвээс та боломжит ажилдаа баяртай гэж хэлэх боломжтой.

Хувийн амжилт чухал. Комсомолын байгууллагын дарга, КВН-ийн багийн ахлагч, шатрын тэмцээнд түрүүлж, теннисээр их сургуулийн аварга болж, спортоор хичээллэж, таван хэл мэддэг, бусад салбарт амжилт гаргаж байсан нь таны хувьд Бүтээлч байдал нь таны хүсэл эрмэлзэл, нарийн төвөгтэй ажлыг даван туулах, шаргуу ажиллах чадварыг харуулах болно. Гэхдээ хувийн шинж чанаруудыг дүрслэхийн тулд хөдөлгөөнт, нийтэч - аль хэдийн mauvais ton. Үйлдлүүд бүх үгнээс илүү чанга ярьдаг.

- Ажил олгогчийг айлгахгүйн тулд та хэр олон удаа ажлаа сольж чадах вэ?

Жилд нэгээс олон удаа ажлаа сольсон нэр дэвшигчдийн анкетыг манайх ч авч үздэггүй. Хэвийн дадлага - хоёр, гурван жилд нэгээс илүүгүй удаа, тав ба түүнээс дээш жил.

- Хэрэв хүн үйл ажиллагааны чиглэлээ өөрчлөхөөр шийдсэн бол?

Бүх зүйл эхнээс нь эхлэх ёстой бөгөөд цалин бага байх болно. Та үүнд бэлэн байх ёстой: хэрвээ та хэд хэдэн алхам ухрах юм бол бусадтай нийцүүлэхэд цаг хугацаа хэрэгтэй болно. Би эрс өөрчлөлт хийхийг зөвлөдөггүй. Гэхдээ энэ бол хүн бүрийн хувийн асуудал юм.

Байгалийн жамаараа байгаарай. Өөртөө итгэлтэй нэр дэвшигч нь ажил олгогчийн хувьд үргэлж тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг. Ажлын туршлагаа үнэнчээр хэлээрэй, амжилтаа битгий өнгөрөөрэй. Туршлагатай ажилд зуучлагчид үүнийг шууд харж, ийм мэргэжилтнүүдийг хурдан илрүүлдэг. Зүгээр өөрөөрөө л бай!

- Хөдөлмөрийн зах зээлд ямар хандлага ажиглагдаж байна вэ?

Хямралын дараа хөдөлмөрийн зах зээл өнөөдөр өсөж, өмнөх жилүүдээс илүү олон ажлын байр санал болгож байна. Нэр хүндтэй эх сурвалжийн статистик мэдээллээр сүүлийн 5-6 сарын хугацаанд мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн эрэлт идэвхтэй өссөн байна: оны эхнээс 40 орчим хувиар өссөн бол боломжит ажилчдын санал ердөө 4-өөр нэмэгдсэн байна. %. тэр сайхан цагөргөдөл гаргагчийн хувьд.

- Юунаас болоод эрэлт нийлүүлэлт ийм өрөөсгөл байсан юм бэ?

Хямралын улмаас. Дараа нь хүмүүс анкетаа их хэмжээгээр гаргаж эхэлсэн боловч хариу ирүүлээгүй бөгөөд ний нуугүй хэлэхэд цөөн тооны сул орон тоо байсан. Үүний үр дүнд олон хүн ажил олох итгэл найдвараа алдаж, анкет шинэчлэхээ больсон. Бас алдсан шийдвэрлэх мөчхөдөлмөрийн зах зээл дээр. Ажил олгогчид сандарч байна - зах зээл сөнөсөн. Одоо өргөдөл гаргагчийн хувьд маш эерэг нөхцөл байдал бий болсон: та нэр дэвших, нөхцөлөө ажил олгогчдод санал болгож болно. Тиймээс анкетаа шинэчил, өөрийгөө санал болго. Ийм эерэг динамик удаан үргэлжлэхгүй бөгөөд хэрэв та ажлаа солихоор шийдсэн бол одоо цаг нь болжээ.

ХАНДЛАГА

Ажилд авах мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар 2017 онд нийт сул орон тооны тоо нэмэгдсэн байна мэргэжлийн салбарууд, заримд нь 2016 онтой харьцуулахад урьд өмнө байгаагүй үсрэлт ажиглагдаж байна:

Барилга, үл хөдлөх хөрөнгө (+82.6%);

Ажлын ажилтнууд (+75.6%);

Гэхдээ анкетуудын тооны өсөлт тийм ч динамик биш байна. Ихэнх мэргэжилтнүүд шинжлэх ухаан, боловсрол (+25.7%), анагаах ухаан, эм зүйн салбарт (+17.1%) ажил хайж байна.

Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөөн буурсан - 1 сул орон тоо тутамд 8 орчим анкет байдаг.

Алена Прокина

Та бүхний мэдэж байгаагаар ажилд авах зорилго нь байгууллагын болон боловсон хүчний ирээдүйн өөрчлөлт, цомхотгол, нүүлгэн шилжүүлэх, тэтгэвэрт гарах, гэрээний хугацаа дуусах, үйлдвэрлэлийн чиглэл, шинж чанарын өөрчлөлт зэргийг харгалзан бүх ажлын байранд нэр дэвшигчдийн нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм. үйл ажиллагаа.

Ажилд авахдаа боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчний оновчтой тоог тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Ажилчдын хомсдол байх ёсгүй бөгөөд үүний үр дагавар нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг тасалдуулах, үйлдвэрлэлийн гэмтэл, баг дахь зөрчилдөөн, илүүдэл нь цалингийн сангийн мөнгөн зардлыг нэмэгдүүлэх, ашиг сонирхлыг бууруулахад хүргэж болзошгүй юм. өндөр чанартай, өндөр ур чадвартай ажил, ур чадвартай ажилчдын гадагш урсгал .

Боловсон хүчний албаны үүрэг бол тухайн байгууллагын боловсон хүчин түүнд тулгарч буй үйлдвэрлэлийн даалгаврыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг хянах явдал юм. Байгууллагын стратеги, түүний бүтэц, үндсэн үйл ажиллагаа, хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц мэдээлэлтэй байх байгууллагын соёл, боловсон хүчний үйлчилгээ шаардлагатай ажилчдыг хайж, сонгох ажлыг эхлүүлж болно. Байгууллагын боловсон хүчний дотоод болон гадаад эх үүсвэрийг ялгах. Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах үйл явцад гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Байгаль орчны хүчин зүйлүүд: хууль тогтоомжийн хязгаарлалт; хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал; зах зээл дэх ажиллах хүчний бүтэц, байгууллагын байршил. Дотоод орчны хүчин зүйлүүд: боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, стратегийн боловсон хүчний хөтөлбөрүүд, жишээлбэл, үйлдвэрлэлд аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдыг дэмжих зарчим, насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн зарчим ...; байгууллагын дүр төрх - энэ нь ажлын байрны хувьд хэр сонирхол татахуйц вэ (томоохон пүүсүүд, нэр дэвшигчид бүтээгдэхүүнээрээ алдартай пүүсүүд сонирхол татахуйц байдаг).

Нэр дэвшигч тодорхой байгууллагыг сонгох нь түүний өөрийн зорилго, төлөвлөгөө, онцлог, түүнчлэн одоогийн нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг. Ажилд авах менежерийн хувьд тухайн хүн хэрхэн ажил хайж байгааг ойлгох нь нэр дэвшигчийг олж авах хамгийн үр дүнтэй үйл явцыг зохион байгуулахад тусална (Хавсралт 1).

Томоохон байгууллагуудад ажилд авах ажлыг боловсон хүчний менежментийн хэлтэс, ялангуяа ажилд авах салбар (хүний ​​нөөцийн хэлтэс) ​​гүйцэтгэдэг. Мэргэжилтнүүдийг сонгох хүсэлтийг шугамын менежерүүдээс (LM) мөн гаргаж болно. Ажилд авах менежерүүд элсэлтийн журмыг боловсруулж, ажилд авах ажлыг өөрөө хэрэгжүүлэхдээ салбарын менежерүүдтэй нягт хамтран ажиллах нь чухал юм. Менежерүүдийн үйлдлийг Хавсралт 2-т үзүүлэв.

Нэр дэвшигчдийг татах эх сурвалж

Дотоод эх сурвалж нь тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа хүмүүс юм. Япон зэрэг гадаадын хэд хэдэн оронд удирдлагын аппаратад сул орон тоо гарч ирэхэд эхлээд ажилчдынхаа дундаас нэг орон тоонд сонгон шалгаруулалт зарлаж, дараа нь сөрөг үр дүн гарсан тохиолдолд гадны мэргэжилтнүүдийг урьж ажиллуулдаг заншилтай байдаг. тэмцээнд оролцох. Энэ нь багийн ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулж, ажилчдын байгууллагад итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг гэж үздэг.

Бүх томоохон пүүсүүдэд нөөцтэй ажиллахдаа нүүлгэн шилжүүлэлтийн матриц гэж нэрлэгддэг бөгөөд эдгээр нь менежер бүрийн одоогийн байр суурь, түүний нүүлгэн шилжүүлэлт, дараагийн албан тушаалд бэлэн байдлын зэрэг (нэг жилийн дараа, хоёр удаа авахад бэлэн) зэргийг тусгасан байдаг. жил, гэхдээ энэ нь тодорхой чиглэлээр ахисан түвшний сургалт шаарддаг гэх мэт).

Дотоод эх сурвалжаас боловсон хүчнийг элсүүлэх арга нь олон янз байдаг.

Дотоод өрсөлдөөн. Боловсон хүчний алба нь нээлттэй ажлын байрны талаарх мэдээллийг бүх хэлтэс рүү илгээж, энэ талаар бүх ажилчдад мэдэгдэж, найз нөхөд, танилууддаа ажилд санал болгохыг хүсч болно.

Францын зарим пүүсүүд ажилд авах дотоод эх үүсвэрийг гурван тохиолдолд ашигладаг: хамгийн бага боловсон хүчнийг бий болгохыг хичээх үед (боловсон хүчнийг хэсэгчлэн чөлөөлж, дахин хуваарилдаг, боловсон хүчний хэлтэс нь гадны ажилд авахаас бүрэн татгалздаг); боловсон хүчнийг дахин хуваарилах үед; Ажилтныг шилжүүлэх үед, жишээлбэл, пирамидын тодорхой шатанд байсан хүнийг орхих нь доод түвшнээс боловсон хүчний шат ахих замаар нөхөгддөг.

Мэргэжлүүдийн хослол. Эдгээр тохиолдолд компанийн ажилчид өөрсдөө албан тушаалын хослолыг ашиглах нь зүйтэй (хэрэв гүйцэтгэгч нь богино хугацаанд шаардлагатай бол бага хэмжээний ажил гүйцэтгэх шаардлагатай).

Эргүүлэх. Зарим байгууллагууд, ялангуяа эрчимтэй өсөлтийн шатанд байгаа байгууллагуудын хувьд менежерүүдийг нүүлгэн шилжүүлэх гэх мэт удирдах боловсон хүчнийг ажилд авах дотоод эх үүсвэрийг ашиглах нь маш үр дүнтэй гэж үздэг. Удирдагчдын хөдөлгөөний дараах сонголтууд боломжтой.

тойргийн тэлэлт (эсвэл бууралт) бүхий албан тушаалд дэвших (эсвэл буурах). албан ёсны үүрэг, эрхийн өсөлт (бууралт), үйл ажиллагааны түвшин нэмэгдэх (бууралт);

· Мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх, илүү нарийн төвөгтэй ажлыг менежерт даалгасан бөгөөд энэ нь албан тушаал ахих шаардлагагүй, харин цалингийн нэмэгдэл дагалддаг;

Ахисан түвшний сургалтаас шалтгаалаагүй, албан тушаал ахих, цалингийн өсөлт (ротаци) хийхгүй байх үүрэг, хариуцлагын өөрчлөлт.

Энэ төрлийн эргэлт нь дүрмээр бол алсын харааг өргөжүүлэх, удирдлагын ур чадварыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд эцэст нь байгууллагын ажилчдыг дэвшүүлэх замаар дагалддаг.

руу гадаад эх сурвалжАжилд авах гэдэг нь тухайн байгууллагад ажиллах боломжтой, гэхдээ одоогоор ажиллахгүй байгаа тодорхой бус тооны хүмүүсийг хэлнэ. Тэдний дунд байгууллагын дарга, хүний ​​нөөцийн ажилтнууд ажил эрхлэлтийн асуудлаар өмнө нь уулзаж байсан хүмүүс (хүлээлгийн жагсаалт гэж нэрлэгддэг хүмүүс) болон ийм уулзалт хараахан болоогүй мэргэжилтнүүд байж болно.

хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд. Олон пүүс, компаниуд орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийг хүмүүсийг ажилд авах эх үүсвэр болгон ашигладаг. Эдгээр үйлчилгээ нь чадвар муутай ажилчдыг олоход тусалдаг (энгийн, ердийн ажил, магадгүй хагас цагаар ажиллах). Дүрмээр бол хуучин аж ахуйн нэгжүүдээ дампуурсны улмаас ажилгүй болсон, шинэ мэргэжлийг эзэмшихийн тулд давтан сургах (давтан сургах) шаардлагатай болсон мэргэжилтнүүд хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээгээр дамжуулан ажилд ордог.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд (боловсон хүчний агентлаг). Олон хүний ​​нөөцийн менежерүүд шинэ боловсон хүчин олоход цаг хугацаа, бэрхшээлийг хэмнэхийн тулд ажилд авах агентлагуудыг ашигладаг. Агентлаг нь албан тушаал, цалин хөлс, үйл ажиллагааны агуулга, эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах шалгуурыг харуулсан мэргэжилтэнд өргөдөл гаргадаг. Дүрмээр бол сайн ажиллаж буй агентлаг нь ажил олгогчид өөрийн сонголтоо хийх хэд хэдэн нэр дэвшигчийг танилцуулдаг. Төлөөлөгч мэргэжилтнүүдэд "баталгаа" өгч болох бөгөөд энэ нь тухайн мэргэжилтэнг өөрийн хүсэлтээр эсвэл тодорхой хугацаанд бүрэн эрхээ хасуулсан тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно. Энэ тохиолдолд агентлаг нь энэ албан тушаалд бусад нэр дэвшигчдийг үнэ төлбөргүй танилцуулах үүрэгтэй.

Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр бие даасан хайлт хийх. Олон ноцтой пүүсүүд ажилд нэр дэвшигчдийг бие даан хайж, сонгохыг илүүд үздэг. Энэ тохиолдолд тэд ямар хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг хэлж байгаа талаар сайн ойлголттой байх нь маш чухал юм.

Хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийн анхаарлыг татахын тулд мэдээллийн зарыг зөв боловсруулах шаардлагатай. Мэдэгдэлд таны сонирхож буй боловсон хүчний зарим онцлог шинж чанаруудыг (ажлын хязгаарлалт), тухайлбал боловсрол, ажлын тусгай туршлага, эсвэл эсрэгээрээ практик туршлагагүй байхыг тэмдэглэхийг зөвлөж байна.

Байгууллагын боловсон хүчний янз бүрийн эх үүсвэрийн давуу болон сул талуудын заримыг Хавсралт 3-т үзүүлэв.

Шинэ ажилчдыг сонгох шийдвэр гаргахаасаа өмнө ажилд авахаас өөр нэг төрлийн арга хэрэгслийг тухайн байгууллагад ашигласан эсэхийг тодорхойлох нь зүйтэй. Үүнд: илүү цагаар ажиллах, хөдөлмөрийн эрч хүчийг нэмэгдүүлэх; бүтцийн өөрчлөлт, шинэ үйлдвэрлэлийн схемийг ашиглах; түр хугацаагаар хөлслөх; тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулахад мэргэшсэн пүүсүүдийг татах.

Боловсон хүчний ажилд авах зардал.

Ажилтныг ажилд авахын өмнө байгууллагын санхүүгийн төлөвлөгөөнд зардлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Тиймээс, хэрэв байгууллага ажилчдыг сонгохдоо ажилд авах агентлаг ашигладаг бол түүний зардал нь энэ ажилтны дор хаяж хоёр долоо хоногийн цалин байх бөгөөд хэрэв тухайн байгууллагын сонирхсон хүн нь мэргэжилтэн бол түүний зардал ойролцоогоор тэнцүү байх болно. сарын эсвэл нэг сар хагасын цалин.

Ийм агентлагуудын үйлчилгээг ашиглах нь нэг талаас байгууллагын үндсэн ажилчдын цагийг ихээхэн хэмнэдэг, учир нь гадны боловсон хүчний зөвлөхүүд үүнийг хийдэг. ихэнх ньнэр дэвшигчдийн урьдчилсан сонгон шалгаруулалт дээр ажиллах бөгөөд зөвхөн "шалгах" шигшүүрээр (ихэвчлэн таван хүртэл хүн) тэнцсэн хүмүүстэй Хүний нөөцийн менежер эсвэл байгууллагын дарга шууд ярилцлагад орно.

Нөгөөтэйгүүр, агентлагийн ажилтнууд байгууллагын стратеги, түүний соёл, нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулж буй удирдагчдын шинж чанарын талаар тэр бүр хангалттай мэдээлэлтэй байдаггүй бөгөөд энэ нь янз бүрийн үл ойлголцолд хүргэж, бүх зүйлийг үгүйсгэх хүртэл хүргэдэг. агентлагаас санал болгосон нэр дэвшигчид. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд байгууллагын зардал маш бодитой байж болно.

Ажилтныг ажилд авах хамгийн хямд аргуудын нэг нь тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа ажилчдаараа (тэдний найз нөхөд, хамаатан садан нь ажил хэрэгтэй байгаа) дамжуулан ажил горилогчдыг хайх явдал гэж үздэг. Энэ арга нь тусгай зардал шаарддаггүй, учир нь тухайн байгууллагын ажилчид эрэл хайгуул, тэр ч байтугай сонгон шалгаруулах ажлын нэлээд хэсгийг гүйцэтгэдэг.

Олон тооны судлаачдын үзэж байгаагаар өнөөдөр боловсон хүчнийг хайх, сонгоход ашигладаг аргуудын эдийн засгийн үр ашгийн ялгаатай байдлын талаар ярьж болно. Эдгээр аргуудыг харьцуулах үндэс болгон ажилд авсан ажилчдын тоотой уялдуулан байгууллагын нийт зардалд анхаарлаа хандуулж болно (Хавсралт 4).

Ажилд авах чанарын үнэлгээ

Шинэ ажилчдыг хайх, сонгоход боловсон хүчний үйлчилгээний үр нөлөөний тоон үзүүлэлтээс гадна дараахь томъёоны дагуу тооцсон чанарын үзүүлэлтийг ашиглаж болно.

Kn \u003d (Rk + Pr + Эсвэл): H,

Энд Kn нь ажилд авсан ажилчдын чанар,%;

Pr - нэг жилийн дотор дэвшсэн шинэ ажилчдын хувь;

Op нь нэг жилийн дараа ажиллахаар үлдсэн шинэ ажилчдын хувь;

N - тооцоололд харгалзан үзсэн үзүүлэлтүүдийн нийт тоо.

Динамик өсөлтийн шатанд байгаа байгууллагын түр ажилд авах боломжийг ашиглах нь онцгой анхаарал татаж байна. Улирлын чанартай үйл ажиллагааныхаа хэмжээг өөрчилдөг байгууллагуудын хувьд энэ арга нь шинэ зүйл биш бөгөөд үйл ажиллагааны хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр орон тоо нэмэгддэг. Энэхүү түр зуурын ажилд авах үйл явцыг оновчтой болгохын тулд ийм ажилчдыг сонгох чиглэлээр мэргэшсэн ажилд зуучлах агентлагуудыг байгуулдаг. Дүрмээр бол ийм ажилтнууд ийм ажилчдын хамгийн их хөдөлмөр эрхлэлтийг хангахад чиглэсэн агентлагийн онцгой анхааралд байдаг.

Ийм ажилчдыг боловсон хүчний компанийн ажилтнуудад багтаасан хэлбэрүүд байдаг бөгөөд энэ нь эргээд ажлын улирлын үеэр тодорхой аж ахуйн нэгжид түрээслүүлдэг. Ийм ажлыг зохион байгуулах нарийн төвөгтэй байдал нь боловсон хүчний компани нь боловсон хүчний хэрэгцээний оргил үе нь давхцдаггүй, харин цаг хугацааны явцад хуваарилагддаг аж ахуйн нэгжүүдтэй ажиллах ёстой гэдэгт оршино.

Нэмж дурдахад, түр ажилд авах нь тухайн байгууллагыг тодорхой хугацаанд хүмүүсээр хангах үндсэн зорилгоос гадна түр ажилд авсан ажилчдыг тэдэнтэй урт хугацааны хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийн тулд шалгаж үзэх маш сайн арга юм.

За, Мария, манай ажилчид хаана байна??? гэж Борис Петрович сандрангуй товшоод асуув бал үзэгширээн дээр.

"Би ... мэдэхгүй байна, Борис Петрович" гэж Мария нүдээ доошлуулав. - Тохиромжтой нэр дэвшигчид байхгүй ... Тэгээд тэднийг хаанаас авах вэ - би хэзээ ч мэдэхгүй - Мариягийн хоолой буруутай, уучлалт гуйж эхлэв.

Мария бол маш сайн оффисын менежер байсан, зохион байгуулалтын ур чадвартай, бүх зүйлийг хурдан, үнэн зөв хийж, ажилдаа алдаа гаргадаггүй байв. Харин ажилд авах тухайд үнэнийг хэлэхэд түүнээс маш бага мэдрэмж байсан.

- Машенка, чи өчигдөр ажилчид хэрэгтэй байсныг ойлгож байна гэж Борис Петрович бага зэрэг зөөлрөв. - Тэгээд бид хоёр дахь сарын турш нэг ч ажилтан олж чадаагүй байна!

- Борис Петрович, би чадах бүхнээ хийж байна! Би бас сонинд ажлын байр гаргаж, бүх ажлын сайтад зар тавьсан. Бүх зүйл маш сайн дүрслэгдсэн юм шиг санагдаж байна - гэхдээ хэн ч хариулдаггүй. Нөхцөл байдал сайтай, ажил нь сонирхолтой, цалингийн хувьд ч олон хүнээс дутахгүй. За, өргөдөл гаргагчдад юу хэрэгтэй вэ?

- За, Маша, ажилдаа яв. Даваа гариг ​​гэхэд ажилчид бэлэн болохын тулд аль хэдийн ямар нэг зүйл хий. Үгүй бол юу болохыг та мэднэ ...

Борис Петрович нүдний шилээ хамар дээрээ нааж, хөмсгөө зангидаж, өдрийн тэмдэглэлийнхээ бичилтүүдийг судалж эхлэв. Тэгээд Мэри түүн рүү явав ажлын байр, мөн түүний толгойд ганцхан асуулт байсан: "За, би тэднийг хаанаас авах вэ, энэ нэр дэвшигчид?"

Өчигдөр, долоо хоногийн өмнө эсвэл сарын өмнө ажилтан хэрэгтэй байсан үед та үүнтэй төстэй нөхцөл байдалтай хэр их тулгардаг вэ? Мөн нэр дэвшигчид байгаагүй, үгүй.

Ажил олгогч бүр боловсон хүчнийг ажилд авах явцад тодорхой бэрхшээлтэй тулгардаг нь баримт юм. Энэ нь өргөдөл гаргагчдыг татах, ярилцлага хийх, зөв ​​нэр дэвшигчийг сонгоход мөн хамаарна. Ярилцлага, нэр дэвшигчийг сонгохдоо бүх зүйл тодорхой болно - та холбогдох ном зохиолыг судалж, нэр дэвшигчдийг үнэлэх хэд хэдэн аргыг анхаарч үзэх, ярилцлагад бэлтгэх, шаардлагатай асуултуудын жагсаалтыг гаргах боломжтой ... хэн нэгнийг сонгох, үнэлэх, ярилцлага өгөхийн тулд та хэнээс сонгох хэрэгтэй. Үүний тулд сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг татах ажлыг зохион байгуулах шаардлагатай.

Сул орон тоо хаагдах нь өргөдөл гаргагчийн хариуг хүлээж буй эцэс төгсгөлгүй цаг болж хувирахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд та зарим дүрмийг санаж, дагаж мөрдөх хэрэгтэй. Эдгээр дүрмүүд нь маш энгийн боловч тэдгээрийг дагаж мөрдөх нь таны сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн тоог мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно. Үүний зэрэгцээ, хэрэв бүх зүйл зөв хийгдсэн бол нэр дэвшигчид априори тохиромжтой байх болно. Мөн та хамгийн их таалагдсаныг нь сонгох хэрэгтэй.

Дүрмийн дугаар 1. Танд хэн хэрэгтэй байгаагаа тодорхой хэл

Энэ нь нэр дэвшигчийнхээ хөрөг зургийг гаргах явдал юм. Таны ажилтны гүйцэтгэх үндсэн чиг үүргүүдийн жагсаалтыг бич.

Хэдийгээр та ажлын байрны тодорхойлолттой байсан ч, энэ албан тушаалд аль хэдийн мэргэжилтэн ажиллаж байсан ч гэсэн - одоо ч гэсэн томъёолоорой Гол онцлог. Энэ нь нэр дэвшигчийн хөргийг зурахад тусална.

Таны ажилтны үүрэгт яг юу багтах вэ гэдэг нь ямар мэргэжлийн болон Хувийн шинж чанартаны нэр дэвшигч хэрэгтэй. Албан ёсны шинж чанарууд, ажил хэргийн болон хувийн шинж чанарууд, зан чанарын шинж чанарууд, мэргэжлийн ур чадвар, тусгай мэдлэг, мөн өөрийн үгээр, шаардлагагүй "ухаалаг" хэллэггүйгээр энэ ажилтныг хөрөг зураг дээр хэрхэн харж байгаагаа тайлбарлахаа мартуузай.

Таны нэр дэвшигчийн урам зоригийг тодорхойлох нь бас чухал юм. Тэр юун дээр хамгийн их анхаарах ёстой вэ?

Хэрэв энэ нь нягтлан бодогч бол тогтвортой байдал болон Мэргэжлийн хөгжил. Хэрэв энэ нь борлуулалтын менежер бол түүнийг үр дүн, орлого олох боломжоор нь урамшуулах ёстой. Хэрэв та оффисын админ хайж байгаа бол хамгийн сайн урам зоригтаны нэр дэвшигчийн хувьд - компани доторх хөгжил, өсөлтийн боломж, түүнчлэн хамт ажиллагсаддаа хүлээн зөвшөөрөгдөх боломж. Нэр дэвшигчийг аль болох дэлгэрэнгүй тайлбарлахад цаг гарга. Ингэснээр таны толгойд ажилтны бүрэн дүр төрх бий болно.

олохоо мартуузай сайн ажилтан, аль ажилтан танай компанид сайн байх талаар тодорхой ойлгох хэрэгтэй.

Дүрмийн дугаар 2. Бусад ажил олгогчдоос ялгарах

Хэрэв та ямар нэгэн ажлын сайт нээвэл ихэнх ажлын зарууд ижил төрлийн, нүүр царайгүй, анхаарал татахгүй байхыг харах болно.

Ажил хайж буй хүн ажил олгогчдын саналыг харахад түүний анхаарлыг татах зүйл байхгүй, учир нь зар нь бараг адилхан!

Бусад компаниудаас ялгарахыг хичээ. Зар сурталчилгаанд зөвхөн өргөдөл гаргагчийн анхаарлыг татахуйц мэдээллийг өг. Компани нь ажилчдаас юу хүлээж байгааг, тэр ямар чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстойг тодорхой харуулаагүй зар сурталчилгааг байрлуулах ёсгүй. Мөн эсрэгээр та ажлын байрны тодорхойлолтыг бүхэлд нь зар сурталчилгаанд хуулах шаардлагагүй.

Дунд зэргийн газрыг хайж олох - мөн чанарыг тодорхой бөгөөд ойлгомжтой танилцуулах, өөр юу ч биш.

Бүтээлч зар сурталчилгаа нь ихэвчлэн ажлын сайтуудаас олддог. Тиймээс зарим компаниуд өрсөлдөгчдөөсөө ялгарахыг хичээдэг. Гэхдээ тод, стандарт бус, бүтээлч зар нь зөвхөн бүтээлч хүнийг хайж байгаа тохиолдолд л ажиллах болно гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

Жишээлбэл, нэг гайхалтай компани өөрийн багтаа элсэх "Гүнж (Борлуулалтын менежер)" хайж байна. Тийм ээ, энэ бол ажлын нэр юм! Энэ бол зүгээр л гайхалтай, учир нь энэ компанид бүтээлч, бүтээлч, авъяаслаг, орчин үеийн хэрэгтэй! Гэхдээ жишээ нь, зарим банк ийм сул орон тоог байршуулсан бол төсөөлөөд үз дээ ... Энэ нь тийм ч хүндэтгэлтэй биш байх болно.

Тиймээс, хэрэв та бүтээлч гэж байгаа бол ухаалаг, дунд зэрэг бүтээлч байгаарай!

Дүрмийн дугаар 3. Ажил хайгчдад хайж буй зүйлийг нь санал болго

Эхний дүрэмд бид нэр дэвшигчийн хөрөг дээрх сэдлийг тодорхойлох нь чухал гэдгийг санаарай, өөрөөр хэлбэл түүнийг юу хөдөлгөж, үр дүнтэй, үр дүнтэй ажиллахад нь түлхэц өгөх нь чухал юм. Нэр дэвшигч таны төлөө ажилласнаар юу авах талаар бичээрэй.

Жишээлбэл, нягтлан бодогчид бол маш системтэй, үйл явцын чиг баримжаатай, үнэн зөв, сахилга баттай хүмүүс юм. Тэдэнд тогтвортой байдал, ирээдүйд итгэх итгэл, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх боломжийг санал болго. Тэд бас сайн тодорхойлсон системд татагдах болно нягтлан бодох бүртгэл, шаардлагатай байгаа эсэх програм хангамж, тав тухтай ажлын байр.

Үр дүн, мөнгө, нөлөөлөл дээр төвлөрсөн борлуулалтын менежер нь борлуулалтын менежерүүдийн үр дүнтэй багийг бүрдүүлэх боломж, зорилгоо тодорхой тавьж, түүний хэрэгжилтийг хянах хэрэгцээ, компанийн ашигт нөлөөлөх чадвар гэх мэт сонирхол татахуйц байх болно.

Хэрэв та системийн администратор хайж байгаа бол нэр дэвшигчид таны хувьд юу чухал болохыг мэдэгдээрэй: төхөөрөмж нь цаг шиг ажилладаг, хамгийн сайн системийн администратор бол байнга завгүй байдаг хүн биш, харин юу ч эвдэрдэггүй хүн юм. Түүнийг хэрхэн татах вэ: шийдвэр гаргахад бие даасан байдал, дуртай зүйлээ хөгжүүлэх, хийх боломж, орчин үеийн тоног төхөөрөмж гэх мэт.

Бас өөр нэг маш чухал цэг- нэр дэвшигчид түүний хувьд чухал биш зүйлийг санал болгохгүй байх (хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийн хөрөг зургийн дагуу). Танд яагаад өндөр орлого биш харин карьерын өсөлтийг мөрөөддөг борлуулалтын менежер хэрэгтэй байна вэ? Та түүнд энийг өгч чадах уу? карьерЭсвэл алс ирээдүйд байна уу?

Дүрмийн дугаар 4. Ажлаа нийтлэхийн тулд зөв нөөцийг сонго

Хэрэв та тодорхой тодорхойлсон бол зорилтот бүлэг, өөрөөр хэлбэл, тэд нэр дэвшигчийн хөрөг зургийг бүртгэсэн бол та өргөдөл гаргагчийг яг хаанаас олсныг таамаглах болно. Эндээс л хайж, өөртөө татах хэрэгтэй.

Компанийхаа ойролцоо зар байршуулах замаар цэвэрлэгч хайж олох. Энэ албан тушаалд хотын нөгөө захаас ажилдаа явах ажилтан хэрэггүй байх. Тиймээс ойролцоо амьдардаг нэр дэвшигчдийг цэвэрлэгчийн сул орон тоонд татах нь илүү логик юм.

Хэрэв та интернетийн төслийг удирдах ажилтан хайж байгаа бол интернет, тусгай форум, вэбсайт гэх мэт ийм мэргэжилтэн хайх нь илүү тохиромжтой. Гэхдээ ажлын сайт дээр байрлуулсан зар нь хүссэн хариуг өгөхгүй байж магадгүй юм.

Танд түр цагийн ажилтан хэрэгтэй юу? Их дээд сургуулиудтай шууд холбоо барина уу. Тэдний бараг бүгдэд нь оюутны клуб байдаг бөгөөд тэнд та сурталчилгаагаа байршуулдаг.

Нэг компани бий дотоод дүрэм: нээлттэй ажлын байр бүрийн хувьд та дор хаяж 30 өөр эх сурвалжид зар сурталчилгаа явуулах ёстой. Гэхдээ 30-аас ихэвчлэн 1-2 эх үүсвэр ажилладаг, үлдсэн цаг нь дэмий үрэгдэж байдагт нийцэхгүй байгаа юм.

Тоо хэмжээг биш, чанарыг нь ав.

Дүрмийн дугаар 5. Танай компанид зориулсан танилцуулга зохион бүтээх

Та нэр дэвшигчийг дуудаж ярилцлаганд урихдаа ихэвчлэн юу гэж хэлдэг вэ?

Энд ярианы стандарт загвар байна:

- Сайн уу, Петр! Намайг Светлана гэдэг "Зөгий" компани. Би таны анкетыг ажлын сайт дээрээс харсан. Ажлын саналуудыг бодож байгаа хэвээр байна уу?

Өө, би хайж байна. Юунаас шалтгаална.

Бид ямар нэгэн зүйл хийж байна. Манайд ажилтны нээлттэй ажлын байр бий.

Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Маш энгийн. Бид энэ нийтлэлд нэгээс олон удаа ярьсан тэргүүлэгч сэдэл дээр тулгуурладаг.

Одоо хамгийн түгээмэл сул орон тоо бол борлуулалтын менежер тул энэ тодорхой албан тушаалын жишээг авч үзье. Борлуулалтын менежер нь үр дүнд чиглэсэн, мөнгө рүү чиглэсэн байдаг. Түүний хувьд энэ нь чухал байх болно: компанийн зах зээлд эзлэх байр суурь, бүтээгдэхүүний эрэлт, борлуулалтын зах зээл байгаа эсэх, өндөр ашиг орлого, шимтгэлийн хувь хэмжээ, мөнгө олох бодит боломж.

Менежер нь үйлчлүүлэгчийнхээ өмнө бүтээгдэхүүнийхээ хариуцлагыг үргэлж мэдэрдэг тул компаниа найдвартай ханган нийлүүлэгч гэж танилцуул.

Тус компани нь зах зээлд тэргүүлэгч юм барилгын материал. Өндөр чанартай тоног төхөөрөмж үйлдвэрлэдэг үйлдвэр. Манай үйлчлүүлэгчид ийм байдаг алдартай компаниуд, Хэрхэн …

Эдгээр бүх хэллэгүүд нь таны нэр дэвшигчийг өдөөж, түүнд төсөөллийн орон зай үлдээж, улмаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахын тулд тантай уулзах сонирхол, хүслийг төрүүлнэ.

Бас нэг зөвлөгөө:Өргөдөл гаргагчийг ярилцлагад урихаасаа өмнө түүнээс хэдэн асуулт асуугаарай. Түүнтэй дор хаяж 10-15 минут ярилц. Энэ нь таны ажил олгогчийн дүрд эерэгээр тусна. Асуултууд нь мэргэжлийн болон хувийн шинж чанартай байх нь зүйтэй юм. Ингэснээр та нэр дэвшигчийн ажлын туршлагаас гадна зан чанарыг нь сонирхож байгаагаа харуулах болно. Тэгээд л болоо. Таны харж байгаагаар дүрэм журам нь маш энгийн. Тэд тусгай сургалт, их хэмжээний цаг хугацаа, санхүүгийн зардал шаарддаггүй. Тэднийг дагахыг хичээ, тэгвэл та "өөрийн", "шаардлагатай" нэр дэвшигчдийг татах нь гарцаагүй.