Сэтгэл судлаачид: дараа нь ч гэсэн сайн бэлтгэлХүмүүс дараа нь хүлээн авсан мэдээллийн 20-30 хувийг ашигладаг. Компанийн ажилтнуудад сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх чадварлаг үзэл баримтлалыг хэрхэн боловсруулах талаархи зөвлөмжийг манай материалд оруулсан болно.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

• сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх ямар үйл ажиллагааг зохион байгуулах, сургалт дууссаны дараа хэр удаан хийх нь дээр гэдгийг хэрхэн ойлгох;
• Сургалтын өгөөж яагаад бидний хүсч байгаагаас доогуур байгааг олж мэдэхийн тулд дөрвөн мэдэгдэл бүхий энгийн асуулгын хуудсыг хэрхэн ашиглах вэ;
• алдааны мэдээллийн сан, ололт амжилтын дэвтрийг хэрхэн, яагаад үүсгэх, эдгээр нөөцөд нэвтрэхийн тулд хаанаас мэдээлэл авах;
• Сургалтын дараа ажилтны KPI-ийг өөрчлөх эсэх, яг яаж өөрчлөх вэ, ингэснээр ажилтан сургалтын материалыг илүү сайн ойлгоход түлхэц болно.

Нэг худалдааны компанийн удирдлага гуравдагч талын сургагч багш нар ажилчдаа сургаж байгаад сэтгэл дундуур байсаар удаж байна. Хямрал эхлэхэд асуудал өөрөө шийдэгдэж, сургалтын төсөв бараг байхгүй болж, боловсон хүчнийг бие даан сургаж эхлэв. Одоо сэтгэл дундуур байх шалтгаан байх ёсгүй юм шиг санагдаж байна: ажилчдыг компанийн ажлын онцлог, компанийн соёлыг сайн мэддэг өөрсдийн мэргэжилтнүүд, менежерүүд сургадаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв байгаа бол сайжруулалт нь ач холбогдолгүй байв. Сургалтын дараа ажилтнуудын сургалтын түвшин доогуур хэвээр байна гэж хэлтсийн дарга нар гомдоллодог байсан нь үнэлгээний дүнгээр ч нотлогдсон.

Ерөнхий захиралтай уулзахдаа энэ асуудлыг хөндсөн. Сургагч багш, багшийн үүрэг гүйцэтгэсэн менежерүүд, мэргэжилтнүүд "Бид боломжтой бүхнийг хийж, маш их дасгал хийж, бүгдийг сайтар зажилдаг" гэсэн нэхэмжлэлийг няцаав. Дараа нь компанийн дарга хүний ​​нөөцийн захирал энэ талаар ямар бодолтой байгааг асуув. Тэрээр: "Дүгнэлтээс харахад бид ажилчдад материалыг нэгтгэхэд тусалдаггүй, олж авсан мэдлэгээ ажилдаа хэрэгжүүлэхэд нь урамшуулдаггүй, үүнийг хэрхэн хийхийг тайлбарладаггүй. Сэтгэл судлаачид: "Сайн бэлтгэл хийсний дараа хүмүүс хүлээн авсан мэдээллийн 20-30 хувийг ашигладаг."

Үүний үр дүнд бид ажилчдад сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай гэж үзсэн. Хүний нөөцийн албанд үйл явцыг зохион байгуулах үүрэг хүлээсэн боловч сургалтын менежер, хүний ​​нөөцийн захирлаас гадна ажлын хэсэглектор, сургагч багш нар (тэдэнд хийх ажил хэвээр байгаа), хэлтсийн дарга нар багтсан. Ерөнхий захирал боловсон хүчний албаны даргаас сургалтын дараах дэмжлэг хэрхэн явагдах тухай ойлголтыг авчирч өгөхийг хүссэн.

Нелли Маврина,

ACCORD Management Group-ийн Хүний нөөцийн захирал

Сургалтын дараа би ажилчидтай хяналтын цэг эсвэл товч танилцуулга хийдэг

Миний бодлоор, үр дүнтэй сургалтүйлчилгээний стандарт, хяналт дээр тулгуурласан. Хяналт гэж би ажилтны зан байдал, үйлдэл, ур чадварыг үнэлэхийг хэлж байна. Жишээлбэл, сургалтын дараа " Утасны ёс зүй» Бид өдөр бүр мониторинг хийдэг. Утасны операторын ширээн дээр гадны биет, хоол хүнс, бохь байх ёсгүй. Бүх утасны дугаарууд харагдана. Бид мөн хүсэлтийн бүртгэлд байгаа оруулгуудыг хянадаг. Эцэст нь менежерүүд үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээг харгалзан үзэхийг хүсч байгаа эсэхийг бид хардаг. Мөн “Гомдолтой ажиллах нь” сургалтын дараа бид гомдол гаргах шалтгаан, шийдвэрлэх арга замын талаар ярилцана. Бид ажилчдаас "Хэрвээ та зочин байсан бол ямар сэтгэгдэлтэй байх байсан бэ?"

Асуудал юу болохыг олж мэдээрэй - мэдээлэл нь тодорхойгүй эсвэл практик дээр юу хийх нь тодорхойгүй байна. "4 мэдэгдэл" арга

Сүүлийн хуралдаан эсвэл дараагийн өдөр нь дөрвөн мэдэгдлээс бүрдсэн асуулга бөглөхөд ажилчдыг урь. Тэдэнд хамгийн ойр байгаа нэгийг нь сонгож, тэмдэглэхийг хүс. Эдгээр нь мэдэгдэл юм:

2 . Сурсан зүйлээ менежертэйгээ ярилцахаар төлөвлөж байна.

3 . Би олж авсан мэдлэгээ хэрэгжүүлэхэд менежерээс (хянагч) шаардлагатай дэмжлэгийг авахаар төлөвлөж байна.

4 . Энэ сургалт нь ажлын зорилгодоо илүү сайн хүрэхэд тусална.

Энэхүү мэдэгдлүүд нь ажилчдын сургалтын дараа ихэвчлэн тулгардаг бэрхшээлүүдийн нэгийг илтгэх байдлаар хийгдсэн байдаг. Санал асуулгын хуудсыг цуглуулсны дараа ажилчид аль мэдэгдлийг хамгийн олон удаа сонгосныг тоол. Ингэснээр та асуудал юу болохыг ойлгох болно. Хэрэв эхний мэдэгдэл давамгайлж байвал сонсогчид бага зэрэг мэдээллийг санаж байна. Хэрэв сүүлчийнх бол ажилтнууд сургалтын явцад хүлээн авсан мэдээллээ бүрэн ойлгоогүй байна. Гурав дахь мэдэгдлийг ихэвчлэн тэмдэглэсэн үү? Хүмүүс материалыг ойлгодог, сайн ойлгодог боловч практикт хэрхэн ашиглахаа мэддэггүй нь харагдаж байна. Хэрэв ажилчид дөрөв дэх мэдэгдлийг ихэвчлэн сонгосон бол энэ нь онолыг эзэмшсэн бөгөөд үүнийг практикт хэрхэн ашиглахаа ойлгосон гэсэн үг юм. Бараг сургалтын дараах дэмжлэг шаардлагагүй - зөвхөн практик дэмжлэг.

Асуудал юу болохыг олж мэдээд түүнийг арилгах үйл ажиллагааг төлөвлөхөд шилжинэ.

Виктория ГОЛОВАНЕВСКАЯ,

Luxoft дахь цахим курс хөгжүүлэх төслийн менежер, сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны нэр дэвшигч

Хоёр өдрийн манлайллын сургалтын дараа би зургаан үе шаттайгаар сургалтын дараах дэмжлэгийг зохион байгуулдаг

Сургалт дуусмагц би оролцогчдод бие даан ажиллах даалгавар өгдөг. Хоёр долоо хоногийн дараа тэд шалгалт өгдөг. Дараа нь дараагийн хоёр үе шат нь сарын хугацаанд явагдана. Шууд удирдагч нь ажилчдын ажлыг нэг, хоёр удаа ажиглаж, хяналтын хуудас (ур чадварын үзүүлэлт) бөглөнө. Эдгээр үр дүнг сургалтын менежерт дамжуулдаг. Бүлэг нь дасгалжуулагч, удирдагч эсвэл хоёуланг нь хамт явуулдаг сургалтын дараах бэлтгэлд цуглардаг. Оролцогчид асуулт асууж, хэргийг шийддэг. Хоёр долоо хоногийн дараа зургаа дахь үе шат - менежер хөгжлийн үр дүнгийн талаар санал бодлоо илэрхийлдэг.

Асуудлын үндсэн дээр үйл явдлын форматыг сонгоно уу

Та сургалтын дараах дэмжлэгийг "үүнийг ч бас хийвэл сайхан байх болно" гэсэн зарчмаар төлөвлөж болохгүй. Жишээлбэл, сургалтанд хамрагдсан ажилтнууд тэдэнд тайлбарласан зүйлийн арслангийн хувийг санахгүй байгаа нь тогтоогдвол мини сургалт, мини лекц зохион байгуулах шаардлагатай байна. Жишээлбэл, ажилтнууд мэдээллийг санаж, ойлгосон боловч түүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэхээ мэдэхгүй байгаа бол бусад бэхжүүлэх арга хэмжээ авах шаардлагатай - зөвлөгчтэй ажиллах, туршлага солилцох дугуй ширээний уулзалт, төслийн даалгавруудыг хэрэгжүүлэх (ямар үйл ажиллагаа). асуудлаас хамааран төлөвлөх бол доорх хүснэгтээс үзнэ үү).

Ямар ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байгаагаас хамааран сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх үйл ажиллагааны төрлүүд

	Мэдэгдэл	Хэрэв ажилтан энэ мэдэгдлийг сонгосон бол энэ нь юу гэсэн үг вэ?	Сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх аргууд
		Сургалтанд сэтгэл хангалуун байгаа ч шинэ мэдээллийг сайн сураагүй, түүнийгээ практикт хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар ойлголт бага байна.	Мини сургалт эсвэл мини лекц
			Уран зохиолыг бие даан унших
	Би сурсан зүйлээ менежертэйгээ (хянагч) ярилцахаар төлөвлөж байна.	Би шинэ мэдээлэл цээжилсэн ч бүрэн ойлгохгүй байна	Хэргийн хэлэлцүүлэг
			Сургалтын тоног төхөөрөмж, симулятор ашиглах
			Бүлгийн хэлэлцүүлэг
	Би олж авсан мэдлэгээ хэрэгжүүлэхэд менежерээс (хянагч) шаардлагатай дэмжлэгийг авахаар төлөвлөж байна	Би шинэ мэдээллийг бүрэн ойлгосон боловч хэрхэн амьдралд хэрэгжүүлэхээ мэдэхгүй байна	Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө
			Ментор/зөвлөгөө/дасгалжуулагч/
	Энэ сургалт нь ажлын зорилгодоо илүү сайн хүрэхэд тусална	Би мэдээллийг өөрөө ойлгож, практикт хэрхэн ашиглахаа мэддэг	Төслийн хэрэгжилт
			Хамт олон, шинээр ирсэн хүмүүст зориулсан сургалт/Үр дүнгийн танилцуулга

Жишээ

Шинэ ажилчдыг сургасны дараа мэдлэгээ аль болох хурдан дадлагажуулахын тулд үйлдвэрлэлийн холдингийн хүний ​​нөөцийн захирал шинээр ирсэн хүмүүст нэн даруй зөвлөгч томилохоор шийджээ. Тэд ийм зүйл хийсэн. Гэсэн хэдий ч гурван сарын дараа шинээр ирсэн хүмүүсийн ажлын үнэлгээг харахад ажилтнууд олон үйл ажиллагаа явуулж чадахгүй хэвээр байна. Дараа нь Хүний нөөцийн захирал зөвлөгчдийг ярилцлагад урив. Тэд гараа өргөөд: "Бид шинээр ирсэн хүмүүст юу ч ойлгуулж чадахгүй. Тэдний бэлтгэлийн түвшин маш доогуур байна” гэв. Шинээр ирсэн хүмүүст туршилтыг зохион байгуулав. Тэд заасан зүйлийнхээ талаар бараг юу ч санахгүй байсан нь тогтоогджээ. Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд эхлээд шинээр ирсэн хүмүүст материалыг ойлгох, эзэмшихэд нь тусалж, дараа нь тэднийг зөвлөгч нарт хуваарилах хэрэгтэй гэдгийг ойлгосон. Тэгэхгүй бол зөвлөх нь утгагүй болно.

Санаж байгаарай: сургалтын дараах бүх туслах үйл ажиллагааг хувааж болно боловсролын– илүү сайн шингээлтийг дэмждэг хүмүүс, мөн дэмждэг- мэдлэгийг муутгахыг зөвшөөрөхгүй байх. Сургалтанд дасгалжуулалт, зөвлөгөө өгөх, хүнд нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, практик ажил орно. Дэмжих - туршлага солилцох, боловсон хүчний үнэлгээ, зөвлөгөө өгөх.

Сургалтын явцад олж авсан мэдлэг, ур чадвараа нэгтгэх идэвхтэй үйл ажиллагаа 4-6 долоо хоногийн дараа эхлэх ёстой гэж үздэг. Үүнийг сурсан материалын 90 хувь нь 30 хоногийн дотор мартагддагтай холбон тайлбарлаж байна. Гэхдээ сургалтын дараах дэмжлэг нь сургалт дууссаны дараа шууд эхэлдэг гэж олон сургалтын мэргэжилтнүүд баталж байна.

Сургалтын дараа шууд: дадлагажигчдаас дадлага хийх гурван чадвараа тайлбарлахыг хүс

Энэ нь тэднийг толгой дээрээ дахин тоглоход түлхэц болно. шинэ материал. Ажилчдын бичсэн бүх зүйлийг тэмдэглэ.

Дахиад хоёр өдрийн дараа сургалтанд хамрагдсан ажилтан бүрээс тантай (эсвэл орлогчдоо) хамгийн их бичсэн гурван зүйлийн жагсаалтыг имэйлээр илгээхийг хүс. чухал цэгүүдсургалтанд хамрагдсан хүмүүс. Үндсэндээ та өмнөхтэй ижил зүйлийг хүсэх болно. Тэд судалсан материалаа аль хэдийн мартаж эхэлсэн эсэх нь тодорхой болно.

Долоо хоногийн дараа сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх оролцогчдод ямар чухал зүйлийг онцолсон болон ямар гурван ур чадвараа дадлагажуулахаар төлөвлөж байгаа тухай мэдээллийг илгээ. Энэ нь ажилчдыг сургалтыг санахад урамшуулах болно.

Хуучин сонсогчдыг дуудаж, өөрчлөлтийн статистикийг хөтөл

Сургалт дууссанаас хойш нэг сар өнгөрөхөд сургалт дууссан хүмүүсийг дууд. Ажилчид ажилдаа юуг хэрэгжүүлж чадсан, хэр амжилттай болсныг олж мэдээрэй. Мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, жишээлбэл, компанийн вэбсайт дээр нийтлэх эсвэл сургалтын дараах бүх оролцогчдод цахим шуудангаар илгээнэ үү. Жишээлбэл, хэрэв та борлуулалтын менежерүүдийг сургасан бол тэд ямар ажлын арга барилыг ашигладаг, гомдлын тоо хэр буурсан, борлуулалт нэмэгдсэн эсэх талаар бодож үзээрэй. Энэ нь ажилчдыг ажилдаа борлуулалтын шинэ арга техникийг нэвтрүүлэхэд илүү нухацтай хандахад түлхэц өгөхөөс гадна анги дээр сонссон зүйлээ дахин эргэцүүлэн бодоход түлхэц болно.

Менежерүүдэд хяналтын хуудас өгч, ямар асуудал байгааг ажиглаж, тэмдэглэхийг хүс

Сургалт явуулсан сургагч багштай эсвэл менежертэй хамтран шалгах хуудас боловсруулах. Сургалтын үр дүнд ажилтнуудын төлөвшүүлэх ёстой ур чадварын жагсаалт, шалгуур үзүүлэлтүүд, энэ ур чадвар нь хамгийн сайн харагдах ажлын үе шат (үйл явц), онооны хуваарийг (доороос үзнэ үү). Менежер нь доод албан тушаалтнуудын ажиглагчаар ажиллаж, ямар шинэ ур чадвар харуулж, аль нь харуулахгүй байгааг сайтар тэмдэглэ.

бүрэн эхээр нь татаж авах

Ольга ПЛАТОНОВА,

"ARTIZAN" хүний ​​нөөцийн агентлагийн дарга, Европын адууны сургалтын холбооны комиссар EANEA

Бид сургалтын үеэр болон дараа нь хоёр удаа видео бичлэг хийж, оролцогчдод үзүүлдэг

Бид морьтой бэлтгэлийн үеэр эхний бичлэгээ хийж, сургалтын төгсгөлд оролцогчдод үзүүлдэг. Тэд яг юу хийсэн тухай шинэ дурсамжтай хэвээр байгаа тул видео сэтгэл хөдлөлийг төрүүлдэг. Жишээлбэл, хэн нэгэн шугам руу болгоомжтой ойртож, хэн нэгэн тойрог замаар алхав. Хүн алдаагаа ухаардаг. Бид сургалтын дараа нэг жилийн дотор дараагийн бичлэгээ хийнэ. Үүнийг хийхийн тулд бид оролцогчдоос видео тайлбар өгөхийг хүсч байна. Эдгээр бэсрэг ярилцлагаас бид кино найруулдаг бөгөөд энэ нь тод харагдаж байна: эцэст нь оролцогчид сургалтын дараа ямар шинэ хүсэл эрмэлзэлтэй байгаагаа хэлдэг.

Гурван сарын дараа менежертэй хамт асуулт, даалгавруудыг боловсруулж ажилчдыг шалга

Менежер нь мэдлэгийг ашиглахад ямар бэрхшээл тулгардагийг аль хэдийн мэдэж байгаа бөгөөд тест хийхдээ үүнийг анхаарч үзэх болно. Сургалтаас зөвхөн мэргэжлийн асуултуудыг оруулна уу.

ЖИШЭЭ

Борлуулалтын хэлтсийн дарга борлуулалтын менежерүүд үйлчлүүлэгчдийн эсэргүүцлийг шийдвэрлэх чадваргүй, мөн борлуулалтын эцсийн шатанд үйлчлүүлэгчийг хэлцлийн төгсгөлд хүргэх шаардлагатай үед эвгүй санагддагийг анзаарав. Үүний зэрэгцээ сургалтын үеэр эдгээр асуудлыг шийдвэрлэсэн. Хэлтсийн дарга мэдлэгийн тест боловсруулж байхдаа дараах асуултуудыг нэмж хэлэв: "Хэрэв үйлчлүүлэгч та юу хийх талаар бодох хэрэгтэй гэж хэлбэл?", "Бүтээгдэхүүний танилцуулгын төгсгөлд худалдагч: " Та худалдаж авах уу?", тэр гүйлгээг зөв хийж байна уу?" . Ийм асуултын хариулт дээр үндэслэн ажилчид шинэ мэдлэгийг хэрэгжүүлэхэд ямар бэрхшээл тулгарч байгааг ойлгоход хялбар байдаг.

Хяналтын хуудас, тестийн үр дүнг ашиглан алдааны мэдээллийн сан, амжилтын дэвтрийг үүсгэ. Тэднийг ярилц

Алдаа дутагдлынхаа жагсаалтыг нэг жагсаалтад нэгтгэ. Мөн ололт амжилт нь өөр зүйлд байдаг. Үүнийг ном гэж нэрлэ. Эдгээр хоёр жагсаалт бол таны ажлын хил хязгаар юм. Нэг жагсаалтад юу байгаа, нөгөө жагсаалтад юу байгаа талаар ажилчидтай хэлэлцүүлэг зохион байгуул. Эхний тохиолдолд та асуудлын талаар ярилцаж, шийдлийг олох болно, хоёрдугаарт, туршлага яагаад амжилттай болсныг харах болно.

Хэлэлцүүлгийг бүлгийн хэлэлцүүлэг эсвэл мастер анги хэлбэрээр зохион байгуулж болох бөгөөд үүнийг хамгийн амжилттай суралцагч явуулна. Танай компанид сургалтын материалыг бататгах дасгал хийх, семинар хийх мэргэжлийн клуб байгуул. Мэдлэг шингээх чадварыг сайжруулахад ашиглаж болох иж бүрэн хэрэгслүүд: дүрд тоглох тоглоом, мини лекц, зааварчилгаа, зөвлөгөө, онлайн номын сан, симулятор, дэд дасгалжуулагч, төлөвлөгөөт бус шалгалтшинэ стандартыг дагаж мөрдөх.

Бодит асуудлуудыг тохиолдол болгон томъёолж, тэдгээрийг шийдвэрлэх

Хэргийн үндэс болсон нөхцөл байдалд оролцогчдыг нэрлэхгүй байхыг менежерээс хүс. Тэгвэл ажилчид хамт олныхоо өмнө ичиж зовохгүй, нүүр улайх шаардлагагүй болно. Бодит хэргийн хэлэлцүүлгийн үеэр хэлэлцүүлэг өрнүүлж, энэ нь асуудлын сонирхлыг нэмэгдүүлж, хэлсэн бүхэн сайн санах болно.

Хэрэв ажилтан мэдлэгээ практикт хэрхэн ашиглахаа мэдэхгүй байгаа бол түүнтэй хамт зур хувь хүний ​​төлөвлөгөөжилийн хөгжил

Үүнтэй холбогдуулан тухайн ажилтан сургалтанд хамрагдсанаар ямар зорилго тавьж, ажлын байран дээрээ юу хийхээ тусга. Зааврыг биелүүлэх боломжтой эсэхийг баталгаажуулахын тулд төлөвлөгөөг боловсруулахад шууд удирдагчаа оролцуул. Мөн та үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө гаргасны дараа 70-20-10 системд нийцэж байгаа эсэхийг шалгаарай. Үүний мөн чанар нь та цагийнхаа 10% -ийг онолыг судлах, 20% -ийг ажиглалт, 70% -ийг дасгал хийхэд зориулах хэрэгтэй (доороос үзнэ үү). Ажилтныг ажилдаа мэдлэгээ хэрэгжүүлэхэд нь урамшуулах шинэ KPI-уудыг төлөвлөгөөнд тусга.

ЖИШЭЭ

Дуудлагын төвийн дарга бүх ажилчдаа мэдрэгчтэй шивэх сургалтанд хамруулсны дараа хувийн төлөвлөгөөндөө “Текст бичих минутанд 160 тэмдэгтийн хурдтай” шинэ KPI-ийг нэвтрүүлсэн. Мэргэжилтнүүдээ "Хэрэглэгчийг хадгалах арга техник" -ээр сургасан борлуулалтын албаны дарга "Дахин борлуулалтын эзлэх хувь" гэсэн үзүүлэлтийг тогтоожээ. Түүгээр ч барахгүй тэр хүн бүрийн жинг дахин хуваарилав гол үзүүлэлтүүдИнгэснээр шинэ жин өндөр болсон - 35%! Энэ нь хүмүүсийг мэдлэгээ нэгтгэх, түүнийг хэрэгжүүлэхэд илүү хариуцлагатай хандахыг урамшуулсан. Олонхи нь ашиглаж эхэлсэн цахим номын сан, сургалтын хэрэглэгдэхүүн байгаа газар.

Зургаан сарын дотор корпорацийн мэргэжлийн хурал зохион байгуулна

Бүгдийг чуулганд урь, гэхдээ компанийн удирдлага, сургалтанд хамрагдсан болон сургалтын дараах сургалтанд хамрагдсан бүх хүмүүсийг оролцуулахаа мартуузай. Тэд энэ чуулган дээр үг хэлж, ололт амжилт, төслүүдийнхээ талаар ярих ёстой. Чуулганыг идэвхтэй болгохын тулд илтгэгчдийн дунд гадны нэг эсвэл хоёр шинжээчийг оролцуул. Тэд танд ажилчдыг ажлаа өөрөөр харах шинэ зүйлийг хэлэх болно. Түүнчлэн тоглолтын бэлтгэлийн явцад сурсан бүхнээ дахин судалж, ямар чадвартай гэдгээ харуулж, сургалтын төлбөрийг хий дэмий үрээгүй гэдгийг компанийн удирдлагууд харах болно.

Чухал ач холбогдол:

1. Нэгдүгээрт, ажилтнууд яагаад шинэ мэдлэгийг ашигладаггүйг олж мэдээрэй - тэд мэдээллийг ойлгоогүй, эсвэл ойлгосон боловч бүгдийг нь биш, эсвэл практикт хэрхэн ашиглахаа мэдэхгүй байна.
2. Шалтгаан дээр үндэслэн энэ шалтгааныг арилгахад туслах сургалтын дараах тусламжийн аргуудыг сонго.
3. Ажилчдыг материалыг санаж байхыг урамшуулахын тулд та зөвхөн шалгалт өгөхөөс гадна оюутнуудыг үе үе дуудах хэрэгтэй.

Айгун КУРБАНОВА, Корпорацын хөрөнгийн дарга, Москвагийн Домодедово нисэх онгоцны буудлын (DME) хамтарсан хөрөнгийн дарга

СУРГАЛТЫН ДАРАА ДЭМЖИХ АРГА ХЭМЖЭЭ УРД АЖИЛЛАГАА

Сургалтын дараах фронтын ажилтнуудад үзүүлэх дэмжлэг үзүүлэх арга нь олон янз байх ёстой. Гэсэн хэдий ч ажилтнуудад сонирхолтой, уйтгартай биш байхын тулд тэдгээр нь ялгаатай байх нь үндсэндээ чухал юм. Энэ нь үнэндээ корпорацийн сургалтын төвд тулгамдаж буй асуудал бөгөөд сургалтын дараах дэмжлэг нь эцэст нь "сургалтын хөтөлбөрийг бүлэгт татахаас" салгаж, тэднийг хөгжүүлэхийг заах ёстой. тусгай аргуудтодорхой ажлуудад сургадаг бөгөөд бид санаж байгаагаар "үслэг" -ийг татахын тулд "сэвсгэр" дээр найдах хэрэгтэй.

Сургалтын дараах хамгийн тохиромжтой аргууд нь:

a) Өгөгдсөн, үнэхээр сэдэвчилсэн сэдвээр бүлгийн хэлэлцүүлэг.Энэ аргын хамгийн чухал зүйл бол бүх үзэл бодлыг хүндэтгэх, үүний үр дүнд шударгаар ярих боломж юм. хүн бүр. Ийм хэлэлцүүлэг явуул илүү сайн хүн, хэн үүнийг яаж хийхийг мэддэг, сургалтын төвтэй шууд холбоотой боловч урд талын ажилтнуудын шууд удирдагч биш, учир нь энэ тохиолдолд бодитой хэлэлцүүлэг хийх боломжгүй юм.

Мөнхийн халуун сэдэв бол үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах стандарт, тэдэнд хандах хандлага (стандартуудын тухай ч гэсэн үйлчлүүлэгчдэд хандах хандлагын талаар ярилцаж болно). Илэн далангүй ярилцах замаар ийм хэлэлцүүлэг нь стандартыг байнга шинэчлэх төдийгүй сайн зохион байгуулалттай хэлэлцүүлгээр багийг нэгтгэх, тэдний ажлын стандартын талаарх ойлголт, ойлголт, хэрэгжилтийг сайжруулах боломжийг олгодог. Хэрэв тэдгээрийг боломжит хязгаарт тохируулсан бол энэ нь асуудал биш, харин ч эсрэгээр гарч ирэх тул энэ нь бүр сайн байх болно. сайн мэдээдотоод PR болон өөрийн үүрэг хариуцлагад дүн шинжилгээ хийх бүтээлч туршлагын төлөө.

Гэсэн хэдий ч, тэргүүн эгнээний ажилтнуудын ажлын стандартыг хэлэлцэж, тохируулахдаа хэт үнэнч байх ёсгүй, учир нь энэ нь ажил олгогчдод хэрэгцээгүй хүслийг төрүүлэхэд хүргэдэг, гэхдээ та хэт хатуу, мэдрэмжгүй байж болохгүй, учир нь ийм харилцаа холбоо нь үр дүнд хүрэх болно. Энэ нь бүх зүйлд хүргэдэг хоосон албан ёсны үйлдэл гэж ойлгогдож, үр дагаварт хүргэдэг. Энэ тохиолдолд гол шалгуур нь компанийн ашиг сонирхол юм.

Мөн ажил дээр гарсан аливаа ер бусын тохиолдол, компанийн тэргүүн эгнээний ажилтнуудын бүлэг доторх харилцааны онцлог гэх мэт ярилцах сонирхолтой сэдвүүд байж болно. Эдгээр сэдвүүд нь хүн бүрийн анхаарлыг татах нь чухал бөгөөд бүтээлч харилцан үйлчлэлийг онцолж, урамшуулах нь нэгэн адил чухал юм. , ажилтнуудын эерэг санааг харахын тулд, шаардлагатай тохиолдолд дахин боловсруулах чадвартай байх, хэлэлцүүлгийг жигд, заримдаа түлхэж, илэн далангүй уриалж байна.

Үнэн хэрэгтээ, сургалтын дараах энэ арга нь сургалтын дараах бүх зорилгодоо хүрэхэд тань туслах болно:

• идэвхжүүлэх (хүн бүр санал бодлоо илэрхийлж, маргаж байгаа тул),
• урам зориг (ажлын стандартыг илүү сайн ойлгож, хүлээн зөвшөөрснөөр тэргүүн эгнээний ажилтнууд илүү үр дүнтэй ажиллаж эхэлдэг),
• Сургалтын үеэр хүлээн авсан ZUNKU-г нэгтгэх (урд ажилтнуудад зориулсан ихэнх сургалтууд нэг талаараа ажлын стандартыг тойрон эргэлддэг),
• ажлын стандартыг боловсруулах, тохируулах, засвар үйлчилгээ хийх,
• тэргүүн эгнээний ажилтнуудын эрүүл солилцоог дэмжих. Бид ёс суртахууны хувьд "хөвсгөр хүмүүс" болон бүтээлчээр мэтгэлцдэг хүмүүс, "үслэг хүмүүс" -ийг ялгаж салгаж, одоо стандартад илүү сонор сэрэмжтэй хандах болно, тэдний дур сонирхолоос болж өөрчлөгдөхгүй гэдгийг ойлгож эхэлсэн "үслэг хүмүүс" аль аль нь сайн ажиллаж эхэлдэг. эсвэл мэдэгдэл бичих,
• Бүтээл боловсон хүчний нөөц. Мэдээжийн хэрэг, хүн хэлэлцүүлэгт нээлттэй болж, түүний хүсэл эрмэлзэл, үнэнч байдал, ажил мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэл, авъяас чадвар гэх мэт олон зүйл тодорхой болно. Мөн энэ бүхэн корпорацийн сургалтын төвийн хэн нэгний дэргэд болдог.

б) Төрөл бүрийн үйлчлүүлэгчдийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх.Ердийнх шиг стандарт үйлчлүүлэгчид байдаггүй, эсвэл маш ховор байдаг. Үйлчилгээг борлуулах, сурталчлах талаархи ихэнх сургалтуудад үйлчлүүлэгчдийн зарим хэв шинжийг өгдөг бөгөөд ихэнхдээ энэ нь наад зах нь онолын хувьд, маш нөхцөлтэй, практикт хэрэглэхэд хэцүү байдаг. жинхэнэ ажил. Туршлагатай тэргүүн эгнээний ажилтнууд, ялангуяа "үсэрхэг" хүмүүс ихэвчлэн үйлчлүүлэгчдийн төрөл, тэдэнтэй ажиллах арга барилтай байдаг бөгөөд эдгээр төрлүүд нь ихэвчлэн практикт чиглэсэн байдаг. Хэрэв тэргүүн эгнээний ажилтнууд бодит практикт ашигладаг үйлчлүүлэгчдийг хэвлэх туршлагаасаа хуваалцвал энэ нь маш ашигтай байх болно.

Урд талын боловсон хүчний хэлтэст ийм хэв маягийг бий болгох нь сургалтын зорилгод нийцдэг: үйлчлүүлэгчээ сургалтын үеэр өөрт нь хэлсэн үүднээс бус харин өөр хүнээс, өөрийнхөөрөө эргэн дурсаж, дүн шинжилгээ хийдэг ажилтан. хамгийн багадаа тархийг зөв чиглэлд бие даан ашиглахаас өөр аргагүй болдог. Мөн фронтын ажилтнууд, түүнчлэн хүн бүрт энэ нь ашигтай байдаг.

в) Ажлын амжилттай, амжилтгүй тохиолдлуудад дүн шинжилгээ хийх урд ажилтнууд, бодит тохиолдлуудад дүн шинжилгээ хийх. Сургалтын дараах ажлын хүрээнд ийм сургалтын бус ажил нь фронтын ажилтнуудын гол алдааг сургаж, ажиллахад шаардлагатай байдаг.

Хамгийн тохиромжтой нь, тэргүүн эгнээний ажилтнуудынхаа гаргасан гол алдаануудын жагсаалт (эсвэл мэдээллийн сан), мөн "амжилтын дэвтэр"-ийг бий болгож, бид танай тэргүүн эгнээний ажилтнуудын шилдэг амжилтыг нарийвчлан бүртгэдэг. Жишээ нь: хамгийн том чек, "хамгийн урт" чек, хамгийн урт эерэг саналүйлчлүүлэгчээс гэх мэт. Энэ нь ихэнх компаниудын тэргүүн эгнээний ажилтнуудын дунд зохиогддог зарим тэмцээнтэй шууд холбоотой боловч эдгээр тэмцээнд оролцогчид ядаж бэлтгэл дээр авсан ZUNKU-г ашиглаж, дээд тал нь биелүүлснээр ялалт байгуулах ёстой. сургалтын дараах хэд хэдэн бусад зорилго.

Мэдээжийн хэрэг, ялагчдыг санхүүгийн болон биет бус байдлаар шагнаж урамшуулах ёстой бөгөөд томоохон тэмцээнд түрүүлсэн хүмүүс хязгаарлагдмал боловсон хүчний нөөцтэй байх магадлалтай.

Урд эгнээний ажилтнуудын амжилттай, амжилтгүй болсон тохиолдлуудад дүн шинжилгээ хийх нэг чухал зүйл бол тэргүүн эгнээний ажилтнууд болон удирдлагуудад санал хүсэлтээ зөв өгөх чадвар юм. Туршлагаас харахад энэ нь тийм ч амар зүйл биш юм. Урд талын ажилтнуудын алдааг хэрхэн мэргэжлийн түвшинд дүн шинжилгээ хийх нь тэдний урам зориг, ажилд ихээхэн нөлөөлдөг: "хатуу дүн шинжилгээ хийх" болон алдааг албан ёсоор үл тоомсорлох нь тэдний үр нөлөөг ноцтой бууруулдаг. Санал хүсэлт өгөх, алдааг шинжлэх хэд хэдэн алдартай стандартууд байдаг боловч бид эдгээр стандартуудыг анхааралтай, "замбараагүй" фронтын ажилтнуудын хувийн сэдэл, урам зориг, мета-программуудыг анхаарч, онцлог шинж чанаруудыг харгалзан ашиглахыг зөвлөж байна. Байгууллагын соёл.

г) Бяцхан сургалт, сургалтын хэсгийг давтах.Сургалтаас фронтын ажилтнуудын шаардлагатай ЗУНКУ-г толгойд нь "өрөмдөж" эсвэл санах ойг сэргээхийн тулд үүнийг ч үл тоомсорлож болохгүй.

г) Мини лекцүүд сонирхсон сэдвээр, гэхдээ сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд. Ихэнхдээ эдгээр лекцийн сэдэв илүү их байдаг
бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ), түүний түүх, бүтээн байгуулалт, сурталчилгааны талаархи дэлгэрэнгүй мэдээлэл. Энэ мэдээлэл нь бүтээгдэхүүний дэвтэрт байгаа мэдээллээс илүү дэлгэрэнгүй байх ёстой. Ийм лекцийн чухал сэдвүүд нь сургалтаас илүү нарийвчилсан онолын мэдээлэл байж болох юм, учир нь сургагч багш нарт бүх зүйлийг хэлж, харуулах цаг үргэлж байдаггүй. Сэдвүүд нь бас байж болно: өрсөлдөгчид, тэдний давуу болон сул талууд, зах зээлийн чиг хандлага, шинэ чиг хандлага гэх мэт.

Энэ лекцийн мэдээллийг эхлээд бэлтгэсэн нь хамгийн тохиромжтой Боловсролын төв, дараа нь энэ санаачлагыг дунд шатны менежерүүд болон "тодорхой" фронтын ажилтнууд авдаг.

е) дүрд тоглох тоглоомууд: фронтын ажилтнууд, ялангуяа урам зориггүй хүмүүст сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх хэцүү арга. Тиймээс бид үүнийг шууд биш, харин олон "сэвсгэр" байгаа үед танилцуулдаг. Дүрд тоглох тоглоомууд нь урд талын ажилтнуудын алдаан дээр үндэслэн зохион бүтээсэн амьдралтай төстэй байх ёстой. Схем нь дараах байдалтай байна: боловсон хүчний алдаа - алдааны дүн шинжилгээ - стандартууд - мини лекц - нэгтгэх дүрд тоглох тоглоом.

g) "Хэцүү үйлчлүүлэгч"-ийн тухай тохиолдлуудстандарт бус нөхцөл байдалд фронтын ажилтнуудын харилцан үйлчлэл гэх мэт. Ихэвчлэн фронтын ажилтнууд хэргүүдэд дуртай байдаг. Эдгээр нь нөхцөл байдлын тодорхойлолт, цаас, видео эсвэл аудио хэрэг дээр даалгавар өгөх хэлбэрийн стандарт тохиолдол байж болно. Сургалтын дараах дэмжлэгт ашигладаг дүрд тоглох тоглоомуудын онцлог, тохиолдлууд нь тусдаа нийтлэлийг шаарддаг.

h) Таны бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) -тэй холбоотой үйлчлүүлэгчийн эсэргүүцлийг хайж, дүн шинжилгээ хийх.Стандарт борлуулалтын сургалт нь тэргүүн эгнээний ажилтнуудад ур чадвар эзэмшүүлж, хэрэглэгчийн үндсэн эсэргүүцлийн хариуг өгдөг хэдий ч олон эсэргүүцэл "илчлэгдсэн" хэвээр байна. Түүгээр ч зогсохгүй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хүрээ байнга шинэчлэгдэж байдаг бөгөөд сургалтын төв нь заримдаа хүн бүрийг бүтээгдэхүүн, энэ бүтээгдэхүүний талаархи гол эсэргүүцлийг сургах цаг зав байдаггүй. Энэ аргын мөн чанар нь компанийн аливаа бүтээгдэхүүний талаар тэргүүн эгнээний ажилтнууд сонсож байсан "эсэргүүцлийн үндэс" бий болгох явдал юм. Энэхүү мэдээллийн сан нь үйлчлүүлэгчийн эсэргүүцэл тус бүрт эсэргүүцэл, хэд хэдэн сайн хариултыг агуулдаг.

IV) "Нэг алхам ухрахгүй" ба үргэлжлэх хугацаа

Сургалтын дараах дэмжлэгийн төслийг эхлүүлэх, хэрэгжүүлэх эсвэл үргэлжлүүлэхдээ бид ойлгох ёстой: нэгэнт үүнийг эхлүүлсэн бол бид цаашид зогсоож чадахгүй. Үүнийг тал талаас нь зогсоох юм бол ажилтнууд нь шууд мэдэрч, байгууллагын сургалтын цэцэрлэгт тэргүүний ажилтан төдийгүй удирдлагууд нь бас нэг чулуу шууд шидэх болно. Уг нь сургалтын дараах дэмжлэг нэг минут ч зогсох ёсгүй. Хэрэв компанид тэргүүн эгнээний ажилтнуудын эрүүл "эргэлт" байгаа бол цаг хугацаа өнгөрөхөд боловсон хүчин шинэчлэгдэж, сургалтын дараах сургалт дахин эхэлдэг.

Урд эгнээний ажилтнуудад зориулсан сургалтын дараах дэмжлэгийн үндсэн шинж чанаруудыг, хоёрдугаарт - сургалтын дараах үндсэн аргуудыг жагсаав. тухай зохион байгуулалтын асуудалБи дараагийн өгүүллээр танд хэлэхэд бэлэн байна.

Алексей Филатов,

Панинтер сургалтын төвийн дарга

Тоглоом нь лааны үнэ цэнэтэй юм. Бизнесийн сургалтын үр дүнг хэрхэн үнэлэх вэ? Макота Елена Михайловна

Сургалтын дараах сонголтууд: 33 жишээ

Сургалтын дараах сургалт явуулах боломжтой маш олон тооны форматууд байдаг. Би та бүхэнтэй хамгийн энгийн зүйлсийг хуваалцах болно.

1. Бүлэг гэрийн даалгавар

Сургалтад оролцогчид хамтран төсөл боловсруулж, дараа нь багаар хамгаална. Үүнд төсөл болон оролцогчдын үйл ажиллагааг үнэлдэг ажилтнуудын менежерүүд ч багтана. Энэ ажилд бизнесийн дасгалжуулагчийг татан оролцуулах шаардлагагүй.

Жишээ:

Хэрэглээний талбар:үйлчилгээ

Шийдвэрлэх асуудлууд:үйлчлүүлэгчид хувь хүн хандах хэрэгцээг бэхжүүлэх

Нэмэлт үр дүн:үйлчлүүлэгчдийг бүлэг болгон хувааж, бүлэг бүрийн төлөөлөгчтэй "харилцааны жор" бий болгох.

Түвшин дэх сургалтын эффектүүдтэй ажиллах:уусгах

Жишээ даалгавар:

"Хүндэт мэргэжил нэгтэнгүүдээ! Та компанийхаа үйлчлүүлэгчдийн хэв шинжийг боловсруулах хэрэгтэй. Типологийг тогтвортой байлгахын тулд та хамтран ажиллах болно. Үүнийг хийхийн тулд та дараах алгоритмыг ашиглаж болно.

Төрөл болгон хуваах шалгуурыг тодруулах;

Төрөл бүрийн онцлог шинж чанарыг тодорхойлох;

Төрөл бүрийн экспресс оношлогооны дүрмийг тайлбарлах;

Төрөл бүрийн нэрийг гаргаж ирээрэй.

Типологийг үүсгэсний дараа та төрөл тус бүртэй харилцах жорын банкийг боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Төлөөлөгчтэй ажиллахдаа хийхийг зөвлөж буй үйлдлүүдийн жагсаалт энэ төрлийн;

Энэ төрлийн төлөөлөгчтэй ХЭЗЭЭ ч хийж болохгүй үйлдлүүдийн жагсаалт.

Даалгавар дуусах хугацаа- 2 долоо хоног"

2. Материалыг нэгтгэх бие даасан гэрийн даалгавар

Энэ тохиолдолд та интернетийг ашиглаж, төслийг алсаас хэрэгжүүлэх боломжтой. Сургалтад оролцогч бүр гурваас таван бие даасан даалгавар авдаг бөгөөд тайлангаа хоёр долоо хоногийн дотор бизнесийн дасгалжуулагч эсвэл менежерт өгөх ёстой.

Ирүүлсэн тайланг шалгасны дараа бизнесийн дасгалжуулагч эсвэл менежер оролцогчдод бичгээр эсвэл богино уулзалтаар санал хүсэлтээ өгдөг. Энэ форматын хүрээнд та урьдчилсан зөвлөгөөг алсаас болон биечлэн зохион байгуулж болно.

Жишээ:

Хэрэглээний талбар:борлуулалт

Шийдвэрлэх асуудлууд:борлуулалтын технологийг ашиглах амжилтыг бататгах

Нэмэлт үр дүн:Шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах

Түвшин дэх сургалтын эффектүүдтэй ажиллах:суралцах ба үр дүн

Ажлын тодорхойлолт:

"Хүндэт мэргэжил нэгтэнгүүдээ! Энэ даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй амжилттай уулзалтшинэ үйлчлүүлэгчтэй. Хурлын дараа асуултуудад хариулна уу (чөлөөт хэлбэрээр):

Энэ уулзалтаар би өөртөө ямар зорилго тавьсан бэ?

Үйлчлүүлэгч энэ уулзалтаар ямар зорилгод хүрэхийг хүссэн (надад санагдаж байна) вэ?

Би үйлчлүүлэгчийн ямар хариу үйлдэл (үйлдэл) анзаарсан бэ?

Миний ямар үйлдэл ийм хариу үйлдэл үзүүлсэн бэ?

Хурлын үр дүнг тайлбарлаж, дүгнэлтээ (чөлөөт хэлбэрээр) боловсруулж, бидэнд илгээнэ үү.

Даалгавар дуусах хугацаа- 2 долоо хоног".

3. Ажлын нөхцөл байдлын видео өдрийн тэмдэглэл (аудио өдрийн тэмдэглэл)

Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах видео эсвэл аудио бичлэгийг сургагч багш эсвэл менежерт илгээж, үүний дараа ажилтан бүр санал хүсэлтийг хүлээн авдаг. Шинжилгээг зохион байгуулалттай, хялбар болгохын тулд шалгах хуудас ашиглана уу.

Жишээ:

Ажлын тодорхойлолт:

“Дэд албан тушаалтантайгаа ямар нэгэн үүрэг даалгавар өгөхдөө видео бичлэг хийж, бидэнд илгээгээрэй. Дараа нь бид энэ бичлэгийн талаар санал хүсэлтээ өгөх болно. Бүртгэл нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

1. Хэсэг хэсгүүд нь таны доод албан тушаалтантай хийсэн яриа хэлцлийг харуулах ёстой: та даалгавраа хэрхэн тавьж, асуултанд хэрхэн хариулж, хэрхэн итгүүлж, эсэргүүцэлтэй ажиллаж байгаагаа харуулах ёстой.

2. Үргэлжлэх хугацаа: 10–20 мин. Даалгаврыг гүйцэтгэх эцсийн хугацаа 1 сар байна.

4. "Амжилтаа хуваалцах"

Хүмүүс шинэ мэдлэг, арга техникийг бусад хүмүүс хийж байгааг харвал ашиглах сэдэл төрдөг. Хүн бол хамтын амьтан, ийм жишээ нь үүнийг хийх хүчтэй хөшүүрэг юм. Эртний зөн совингоо ашигла, үл тоомсорлох хяналтыг мартаж болохгүй - ур чадвараа практик хөрсөнд шилжүүлэх туршлагыг тогтмол харуул. Энэ нь тийм ч хэцүү биш: бизнесийн дасгалжуулагч эсвэл менежер ажилчиддаа хүн бүр хэрхэн ажиллаж байгаа талаар жижиг мэдэгдэл бүхий мэдээллийн товхимол илгээх эсвэл компанийн дотоод вэбсайт дээр чат хийж, ажилчид өөрсдийн амжилтаа бие биетэйгээ хуваалцах боломжтой.

5. Практик нөхцөл байдлыг авч үзэх (тохиолдол)

Ажилчдын ажилд гарч буй бодит эсвэл таамаглалын нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, бүлгийн хэлэлцүүлэг. Дадлага хийх нь маш чухал - энэ нь олж авсан мэдлэгээ нэгтгэх боломжийг олгодог. Бизнесийн дасгалжуулагч болон сургалтын дараах оролцогчдын удирдагч хоёулаа хэргийг хянан үзэхэд хяналт тавьж болно.

6. Бизнесийн тоглоом, дүрд тоглох тоглоом

Сургалтын дараах хамгийн хялбар хэлбэр биш, ялангуяа урам зориггүй ажилтнуудад зориулсан. Тоглоомын нөхцөл байдлыг амьдралаас авч, аль хэдийн хийсэн алдаан дээр үндэслэн загварчлах ёстой бөгөөд ингэснээр та үүнээс зайлсхийх арга замыг олох боломжтой болно. Ажлын схем нь дараах байдалтай байна: ажилтны алдаа - түүний дүн шинжилгээ - ирээдүйд үүнээс зайлсхийх арга замыг компанийн стандартад оруулах - хуулбар бүхий мини лекц - нэгтгэх дүрд тоглох тоглоом.

7. Захирал / хэлтсийн дарга нарын ажилчдын ажилд хяналт тавих

Энэ нь бизнесийн дасгалжуулагчийн оролцоогүйгээр хяналтын хуудасны үндсэн дээр хийгддэг бөгөөд үр дүнг долоо хоног бүр хэлэлцдэг. Энэ арга нь ажилчдын мэргэжлийн зан үйлийн түвшинг системтэйгээр нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

8. Хяналт

Хяналтын гол зорилго нь Санал хүсэлтсургагч багш, менежментийн оролцогчдод хамгийн үр дүнтэй арга техникийг ашиглахыг уриалж байна.

Ур чадвар нь зөвхөн бодит нөхцөлд л хөгждөг гэдгийг анхаарна уу. Жишээлбэл, бизнесийн дасгалжуулагч утасны дуудлагыг сонсож, тайлбарлаж чаддаг - энэ нь хэлэлцээр хийх ур чадварыг дадлагажуулах явдал юм. Тэрээр дарга нартайгаа уулзах уулзалтад оролцож, дараа нь менежерийн үйлдлийг хянан үзэж болно.

9. Сонирхсон сэдвээр мини лекц, гэхдээ сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд

Ихэнхдээ тэдгээр нь бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ), түүний түүх, бий болгох, сурталчлах, эсвэл аливаа товч асуудлын талаар илүү нарийвчилсан мэдээлэл өгөхөөс бүрддэг. Жишээлбэл, энэ нь сургалтаас илүү өргөн хүрээтэй онолын мэдээлэл байж болох юм - бизнесийн дасгалжуулагчид бүх зүйлийг багтаах цаг үргэлж байдаггүй. Сэдвүүдийн жагсаалтад өрсөлдөгчид, тэдний давуу болон сул талуудын дүн шинжилгээ, зах зээлийн шинэ чиг хандлага гэх мэт байж болно.

10. "Хэцүү үйлчлүүлэгчид" (асуудалтай нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ) болон стандарт бус нөхцөл байдалд фронтын ажилтнуудын харилцан үйлчлэлийн тухай тохиолдлууд

11. Эсэргүүцлийн мэдээллийн сан

Ихэнхдээ стандарт борлуулалтын сургалтын үеэр олон эсэргүүцлийг зүгээр л шийдвэрлэдэггүй бөгөөд ихэнхдээ цаг хугацаа дутмаг байдаг. Мөн хүрээ нь байнга шинэчлэгдэж байдаг: шинэ бүтээгдэхүүн бүрийн эсрэг эсэргүүцэлтэй ажиллахад хүн бүрийг сургах цаг зав гарахгүй байж магадгүй юм. Үүнээс зайлсхийхийн тулд, үйлчлүүлэгчдийн үл итгэх байдлыг шийдвэрлэх стандарт алгоритмыг үргэлж бэлэн байлгахын тулд "эсэргүүцлийн үндэс" -ийг бий болгодог - ажилчдын өмнө нь компанийн аль нэг бүтээгдэхүүний талаар сонсож байсан бүх "сөрөг талууд". үйлчлүүлэгчдийн эсэргүүцэлд амжилттай хариулт өгөх. Үүний үр дүнд худалдагч бүр хамтран ажиллагсдынхаа хуваалцсан практик туршлагыг ашиглах замаар гүйцэтгэлээ нэмэгдүүлэх боломжтой болж байна.

12. Дасгалжуулагчтай давтан хичээл

Энэ нь 3-4 цаг үргэлжилдэг бөгөөд сургалтаас 3-5 долоо хоногийн дараа явагддаг. Сургагч багш сургалтын гол асуудлуудыг дахин эргэн санаж, туршлага солилцох ажлыг зохион байгуулж болно: олж авсан ур чадвараа хэрхэн ашигладаг, юу хийдэг, ямар бэрхшээл тулгардаг. Өөр нэг хувилбар бол сургалт нь сургагч багшийн бэлтгэсэн материал (хэрэг, дүрд тоглох тоглоом) дээр суурилдаг: бизнесийн сургагч багш нь ихэнх хүмүүст хүндрэл учруулсан хамгийн төвөгтэй сэдвүүдийг дадлага хийхээр сонгодог эсвэл оролцогчдын санал болгосон материалд үндэслэдэг. өөрсдөө. Эдгээр нь жишээлбэл, үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахад "асуудалтай" нөхцөл байдал байж болно.

13. Сургалтын дараа богино хэмжээний мини сургалтууд

Өмнө дурьдсанчлан, бид компанийн ажилтнуудын дунд тогтвортой ур чадварыг хөгжүүлэх ёстой - хоёр долоо хоногт 1-2 удаа богино хугацааны (1-4 цаг) сургалт явуулах нь маш сайн арга юм.

2 цаг хүртэл үргэлжилдэг мини сургалтыг хэдий чинээ олон удаа зохион байгуулна, төдий чинээ сайн - энэ нь маш сайн үр дүнг өгдөг хаалттай сургалтын циклийг бий болгоно.

Сургалтыг дуусгаад хоёр долоо хоногийн дотор ажилчид оролцсон хэлэлцээрт өөрсдийн нөхцөл байдлаа товч тэмдэглэдэг гэж бодъё. Үүний дараа сургалтын дараах үед "товчлох" болно. Хаана Онцгой анхааралта "хэцүү" хэлэлцээрт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй - ийм үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахад шаардлагатай техникийг сонго.

14 Өнгөрсөн сургалтын сэдвээр хийсэн уулзалтууд

Хэрэв компанийн дарга ажилчдад тэднээс юу хүлээж байгаагаа дэлгэрэнгүй тайлбарлавал энэ нь шинэ мэдлэг, ур чадвараа хэрэгжүүлэхэд түлхэц болно.

15. Боловсролын видеог үзэж, дүн шинжилгээ хийх эсвэл бодит амьдралын нөхцөл байдлыг видеон дээр бичээрэй

16. Дугуй ширээний

Санал, туршлага солилцох, оновчтой шийдэл, арга замыг эрэлхийлэх зэрэг орно. Үүнийг хийхийн тулд 3-12 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй баг, мөн удирдагч, түүний туслахаар хэлэлцүүлэг зохион байгуулдаг.

17. Шилдэг туршлага ("шилдэг туршлага")

Өдөр тутмын үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдалд амжилттай туршлагаа шилжүүлэх, хүнд хэцүү нөхцөлд зан үйлийн аргыг боловсруулах. Формат - туршлагатай ажилтны танилцуулга, мэдлэг, асуултын хариулт, мини бүлэгт ажиллах, шийдлийн танилцуулга, ерөнхий хэлэлцүүлэг.

18. Тархины шуурга ("тархины шуурга")

Энд тайлбар хийх онцгой зүйл байхгүй - магадгүй энэ ойлголт хүн бүрт танил юм. Сургалтын дараах үр дүн нь оюуны довтолгооны сэдвийг хэр тодорхой бичсэнээс хамаарна гэдгийг анхаарна уу!

19. Мэргэжлийн тэмцээн зохион байгуулах

Компанийн дотоод тэмцээн зохион байгуулах хамгийн хялбар бөгөөд хөгжилтэй арга. Энэ нь их хэмжээний зардал шаарддаггүй бөгөөд ажилчид болон удирдлагуудад маш их эерэг нөлөө үзүүлдэг. Тэмцээний сэдвийг өөрөө сонгоорой, дутуу зүйл байхгүй, энэ бүхэн таны зорьж буй сургалтын үр дүнгээс хамаарна.

Үйл явдлын жишээ жижиглэнгийн дэлгүүрүүд:

Жилийн марафон

Зорилтот:Худалдагчдыг дэлгүүрт санал болгож буй холбогдох бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаар хэрэглэгчдэд идэвхтэй мэдээлэхийг урамшуулах.

Үүнийг хэрхэн хийх вэ: Whatman цаасан дээр зур гүйлтийн зам, 42 цэгт хуваагдана. Өдрийн төгсгөлд худалдагч бүр худалдан авсан барааны дундаж тоог олж, харгалзах хэсгүүдийн тоогоор "шилждэг". Марафон гүйлтийн зайг түрүүлж дуусгасан хүн ялагч болно. Түүнд спорт хувцасны дэлгүүрээс хос пүүз авах эрхийн бичиг бэлэглэж байна.

Хананаас хананд

Зорилтот:Харилцагчийн үйлчилгээ эсвэл борлуулалтын хэмжүүрийг сайжруулах.

Хэрэв танай дэлгүүрт ажилчдыг ээлжээр хуваах нь тодорхой бол та бодит ажил зохион байгуулж болно Хүлэг баатрын тэмцээн, хэд хэдэн шатанд явагдах болно. Эхлээд кассчид, жишээлбэл, цагийн чекийн тоогоор өрсөлдөж болно. Нэг ээлжийг ялагчаар зарлав.

Дараа нь худалдагчид өрсөлдөх боломжтой - жишээлбэл, дундаж чекийн хэмжээгээр. Дараа нь төлбөрийн хурдыг илүү сайн үзүүлэлт болгохын тулд кассчид дахин тоглох болно. Дараа нь дахин худалдагчид. Энэ тоглоом нь бас сайн, учир нь бүлгүүд хоорондоо давхцдаггүй тул шинэ ээлж бүр өмнөх ээлжийнхээ үр дүнг мэдэж эхэлдэг бөгөөд өглөө нь тулалдаанд ороход бэлэн байдаг!

Тэднийг сольсон

Зорилтот:Үйлчилгээний стандарт хангасан хувийг нэмэгдүүлэх.

Хэрэв дэлгүүрийн онцлог үүнийг зөвшөөрвөл та туршилт хийж, дэлгүүрийнхээ хоёр ажилтныг өдөрт нь сольж болно. Худалдагч нар кассанд, кассчид сав баглаа боодол руу, савлагч нь танхим руу яв. “Нууцлаг худалдан авагчид” аль ажилтан бусдын даалгаврыг хамгийн сайн гүйцэтгэсэн талаар дүгнэлт өгөх бөгөөд тэр ялагчаар тодорно.

1000 худалдан авагч

Зорилтот:Тооцооны үйлчилгээний хурдыг нэмэгдүүлэх.

Бүх кассныхаа нэрийг самбар дээр өлгө. Ээлж бүрийн дараа кассчин өөрийн баганад "Нэг цагт үйлчлүүлэгчдийн тоо" гэж бичдэг. Өдөр бүр үр дүн нь нэмэгдэж, кассчдын нэг нь 1000 үйлчлүүлэгчийн тэмдгийг давснаар тоглоом дуусдаг.

Шагнал таны үзэмжээр байна!

"Мэргэжлээрээ шилдэг" уралдаан

Компани бүрийн хөгжилд тус тусад нь хандах ёстой.

Тэд нээлттэй, хаалттай хэлбэрээр, бүлгээр, мэргэжилтнүүдтэй хамтран файл солилцох, сургалтын сэдвээр контент цуглуулах гэх мэт олон боломжуудтай. Бизнесийн дасгалжуулагч, менежер эсвэл оролцогчид өөрсдөө нийтэлдэг. амжилттай туршлагаур чадварын хэрэглээ.

21. Сургалтын дараах сургалтыг тусгайлан байгуулсан сургалтын байранд явуулах програм хангамж– LMS (Сургалтын удирдлагын систем)

Зарим LMS шийдлүүд нь сургалтын дараах тест хийх, харилцах, даалгавар илгээх, файл солилцох боломжийг олгодог. Та энэ талаар Интернетээс илүү ихийг уншиж болно, ялангуяа тэдгээрийг түрээслэх боломжийн талаар. Энэ нь ялангуяа төсөвтэй үед чухал юм.

22. Сургалтын сэдвээр бизнесийн дасгалжуулагчтай цуврал богино хэмжээний вэбинарууд

Энэ нь үнэн хэрэгтээ компанийн ангид сургалтын дараах орлуулагч алсын техник юм. Үүнээс гадна энэ арга нь мөнгө хэмнэдэг бөгөөд энэ нь чухал юм.

23. Багшийн яриа (англи хэлнээс багш - зөвлөгч)

Формат нь маш үнэтэй байдаг - эцэст нь сургалтад оролцогч ба сургагч багшийн хоорондох харилцаа холбоо ганцаарчилсан горимд явагддаг боловч үр дүнтэй байдаг. Үүнийг компанийн захирлууд болон дээд удирдлага илүүд үздэг. Үүнийг алсаас Skype-аар дамжуулан хэрэгжүүлэх боломжтой - оффис дээр ирж буй сургагч багшид нэмэлт мөнгө зарцуулах шаардлагагүй болно.

24. “Нууц үйлчлүүлэгч” аяныг явуулж байнаХудалдан авагчдын нууц тайланд дүн шинжилгээ хийх гэх мэт.

25. Тест, асуулга

Хөгжил асуулгаИнгэснээр сургалтад оролцогчид шинэ аргын үр нөлөөг үнэлэх боломжтой болно практик ажил. Сургалтанд оролцогчдын мэдлэгийн үнэн зөв, бүрэн байдлын талаархи мэдээллийг өгөхийн тулд тестийг ашигладаг. Мэдээжийн хэрэг, дууссаны дараа хуудсыг удирдлагын шууд оролцоотойгоор шинжилдэг.

26. Корпорацийн цахим номын сан байгуулах

Энэ нь сургалтын сэдэвтэй холбоотой бүх мэдээлэл, уран зохиол, аудио, видео материалын сонголттой байх ёстой.

27. Корпорацийн стандартыг бүрдүүлэх

Энэ нь компанийн хувийн хэв маягийг тодорхойлох төдийгүй тухайн нөхцөл байдалд зан үйлийн стандартыг нэвтрүүлэх болно.

28. Тусгай баримт бичиг, материалыг боловсруулах

Ихэнхдээ сургалтын дараа ажилчид өөрсдөө олж мэдсэн бүх мэдээллийг ном хэлбэрээр цуглуулахыг санал болгодог. Үүний үр дүнд амжилттай борлуулалтын "корпорацийн библи", үйлчлүүлэгчидтэй харилцах алгоритмууд гэх мэт зүйлс гарч ирдэг.

29. Интервью (хамт ажиллагсадтайгаа ижил тэгш байдлаар ажлын үр дүнг хэлэлцэх)

Энэ тохиолдолд хамт ажиллагсад практик мэдлэг, туршлагаа солилцдог бөгөөд бүх оролцогчид априори эрх тэгш байдаг. Энэ нь мэдээллийн ойлголтын түвшинг нэмэгдүүлэх, анхны тохиргоог өөрчлөх боломжийг олгодог. Оролцогчид хүн бүртэй тулгарч байсан ижил төстэй ажлын нөхцөл байдлын талаар ярилцаж, тэдгээрийг шийдвэрлэх туршлагаа хуваалцах боломжтой.

Бизнесийн дасгалжуулагч нь оролцогчийн үүргийг гүйцэтгэдэг

Энэ тохиолдолд бизнесийн дасгалжуулагч тодорхой нөхцөл байдалд хэрхэн яаж ажиллахаа жишээгээр харуулахыг хичээж, өөрийнхөө болон бусад сургалтын оролцогчдын үйлдлийг харьцуулж үздэг.

Тиймээс "миний хийдэг шиг хий" техникийг ашиглан дүн шинжилгээ хийж, хамгийн тохиромжтой үр дүнг сонгох боломжтой болно. Хэрэв зорилго нь хэлэлцээр хийх ур чадварыг хөгжүүлэх явдал юм бол бизнесийн дасгалжуулагч үүнд оролцох боломжтой бол борлуулалтын ур чадварыг хөгжүүлэх зорилготой бол худалдагчтай хамт "цэг" рүү явж болно.

Нэмэлт боловсролсургалтын дараа ажилчдыг ажлын байранд

Ийм сургалтыг менежер эсвэл бизнесийн дасгалжуулагч хийх ёстой бөгөөд тэд шинэ мэдлэгийг ажилдаа ашиглах үр дүнтэй байдлын талаархи санал хүсэлтийг хүлээн авдаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ арга нь ажилтныг урамшуулж, олон талаараа эерэг үр дүнд хүргэдэг.

Энэхүү техникийг хэрэгжүүлэхдээ бизнесийн дасгалжуулагчийн янз бүрийн түвшний үйл ажиллагааг шаарддаг хоёр аргыг ашиглах боломжтой. Эхнийх нь "идэвхгүй" сургалт ("гадаад заавар") бөгөөд энэ үеэр ажилтанд санал болгодог бэлэн шийдлүүд. "Миний араас давт" гэдэг бол түүний хамгийн их сонсдог хэллэг юм.

Идэвхтэй суралцах ("хажуугийн судалгаа") нь ажилтны өөрөө илүү их үйл ажиллагааг хамардаг - бизнесийн дасгалжуулагч түүнийг үйл ажиллагаандаа дүн шинжилгээ хийж, сонголтуудыг сонгохыг урьдаг. Мэдээжийн хэрэг, тэр бас туслах болно, гэхдээ хэрэв ажилтан өөрөө зөв шийдлийг олж чадахгүй гэдэгт итгэлтэй байвал л болно.

Хэрэв танай компанийн ажлын онцлог нь алгоритмыг (өндөр технологийн ажил, үйлдвэрлэл) чанд дагаж мөрдөх шаардлагатай бол идэвхгүй сургалтыг сонго. Хэрэв ажил нь уян хатан байдал, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан шийдвэр гаргах шаардлагатай бол идэвхтэй сонголт илүү тохиромжтой байх болно.

Ажлын байранд сургалт зохион байгуулахдаа дараах дарааллыг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Эхний алхам – ажилчдын шууд удирдлагад ажлын байран дээрх сургалтын зорилгыг тайлбарлах. Хэрэв тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд тусламж, дэмжлэг үзүүлэх бус ур чадварыг үнэлэхэд онцгой анхаарал хандуулдаг бол сургалтын дараах сайн зүйл хүлээх хэрэггүй. Борлуулагчид дарамттай, хурцадмал байдлыг мэдрэх болно, үүнийг бизнесийн дасгалжуулагчид өөрсдөө хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд ийм мэдрэлийн ойлголтын үр дүн нь урьдчилан таамаглах боломжтой юм.

Хоёр дахь алхам – Бизнесийн дасгалжуулагч болон оюутны хооронд холбоо тогтоох. Холбоо барих нь маш чухал юм. Дадлагажигч нь удахгүй болох харилцааны зорилгыг зөв ойлгож байгаа эсэхийг шалгах шаардлагатай бөгөөд бизнесийн дасгалжуулагчийн ажлын байрандаа байх зорилгыг тайлбарлах шаардлагатай. Худалдагч тал дээр дарамт шахалт, бүрэн хяналт байхгүй гэдгийг ойлгуулах хэрэгтэй. Түүнээс хэд хэдэн асуулт асуух нь дээр байх болно - жишээлбэл, сургалтын үеэр сурсан зүйлийнхээ аль нь сайн болж, юу нь болохгүй байсан. Худалдагчийн стрессийг тайлах гайхалтай арга бол түүнийг асуулт асуухад урих явдал юм. Мэдчихээд л шаардлагатай мэдээлэл, ажилтан тайвширна.

Гурав дахь алхам - ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэж байх үед бизнесийн дасгалжуулагчийн ажиглалт ажлын хариуцлага; ажилтны үйл ажиллагааны талаархи тайлбар, сургагч багштай хамтран үр дүнтэй дүн шинжилгээ хийх; бие даан эсвэл бизнесийн дасгалжуулагчийн тусламжтайгаар нөхцөл байдалд тохирсон шийдлийг хайж олох, сонгох.

Энэ үе шатанд мэргэжилтэн худалдагчийн ажилд шууд оролцож, түүний ажлыг ажиглаж байна - үйлчлүүлэгчтэй мэндлэхээс эхлээд худалдан авалт хүртэл (хэрэв энэ нь болсон бол). Ийм харилцаа холбоо бүрийн дараа бизнесийн дасгалжуулагч худалдагчтай хамтран харилцааны үе шат бүрийг хэлэлцдэг.

Жишээлбэл, худалдагч нь худалдан авагчтай мэндчилгээ дэвшүүлж, холбоо тогтоосон боловч үйлчлүүлэгч юу ч худалдаж авалгүй орхидог. Үүний дараа бизнесийн дасгалжуулагч ажилтан руу ойртож, худалдан авагчтай хэрхэн харьцаж эхэлсэн, сүүлчийнх нь юу гэж хариулсныг давтан хэлэхийг түүнээс хүснэ.

Дараа нь бизнесийн дасгалжуулагч худалдагчтай холбоо тогтоох энэ сонголтын үр дүнтэй байдлын талаар ярилцаж, харилцан яриа өрнүүлэх бусад боломжит аргуудыг хайж олдог - сонирхлыг өдөөж, айлгахгүй. Өөр хувилбар олдвол худалдагч үүнийг туршиж үзэх хэрэгтэй болно.

Дөрөв дэх алхам - дадлага хийх, ур чадвараа нэгтгэх. Энэ нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг, жишээлбэл: үйлчилгээний эхлэлийг ажиглах - хэлэлцүүлэг, дүн шинжилгээ хийх, өөр зан үйлийн сонголтыг хайх - үйлчилгээг үр дүнтэй эхлүүлэх ур чадварыг нэгтгэх.

Заасан схемийн дагуу бүх ур чадварыг эзэмшсэний дараа та үргэлжлүүлж болно эцсийн шатсургалт.

Тав дахь алхам - ур чадварыг үнэлэх шалгуур, цар хүрээний тайлбар, нэгтгэн дүгнэх. Шаардлагатай бүх ур чадварыг эзэмшсэний дараа худалдагчид түүний ажлыг үнэлэх бүх шалгуурыг нарийвчлан тайлбарласан хүснэгтийг үзүүлж, үйлчилгээний ур чадварыг үнэлэх масштабыг байрлуулсан болно. Ажилтан дараахь зүйлийг тайлбарлах ёстой.

Тэр юуг сайн хийдэг вэ, ямар ур чадвар нь хамгийн өндөр үнэлгээтэй байдаг;

Худалдагчийн ямар ур чадварыг сайжруулах шаардлагатай байгаа, түүний үйл ажиллагааны зарим талыг яагаад тийм ч өндөр үнэлээгүй;

Тодруулга хийсний дараа ажилтан бүх үйлчилгээний шалгуур үзүүлэлтээр хамгийн өндөр оноо авахын тулд юу хийх хэрэгтэйг ойлгосон эсэхийг шалгах шаардлагатай.

Жишээ:

Тус компанийн худалдагч, кассын сургалтыг 2 үе шаттайгаар явууллаа. №1 шат - корпорацийн сургалтхарилцагчийн үйлчилгээний ур чадварыг хөгжүүлэх зорилготой. Сарын дараа 2-р үе шат явагдсан - ажлын байран дээрх сургалтын хэлбэрээр сургалтын дараах дэмжлэг. Үүний зорилго нь сургалтын явцад олж авсан үйлчилгээний ур чадварыг нэгтгэх, борлуулалтын ажилтнуудын ур чадварын "сөрөг" талуудыг арилгах явдал байв.

Сургалтын дараах дэмжлэг нь хэд хэдэн алхмуудыг багтаасан болно.

1. Байгууллагын сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ

Сургалтын дараа хийсэн ажиглалт нь борлуулалтын ажилтнууд ямар үйлчилгээний ур чадварыг ажилдаа ашиглахад хэцүү гэж үздэгийг харуулсан.

2. Үнэлгээний тодорхой шалгуурыг боловсруулах

Худалдагч, кассын үйлчлүүлэгчдэд үзүүлж буй үйлчилгээний чанарыг үнэлэх шалгуурыг боловсруулсан. Жишээлбэл, худалдагчдад зориулсан шалгуур нь: мэндлэх, тусархуу байх; ур чадвар; борлуулалтыг дуусгах; дээшээ зарах. Шалгуур тус бүрийг аль болох тодорхой зааж өгсөн бөгөөд шалгуур тус бүрээр худалдагч, кассын үйлчилгээний ур чадварыг үнэлдэг хуваарь боловсруулсан.

3. Сургалтын бие даасан хөтөлбөр боловсруулах

Сургалтын явцад олж авсан ур чадвараа бататгах, худалдагч, кассчдын харилцагчийн үйлчилгээний “сул тал”-ыг арилгах зорилготой ажлын байран дээрх сургалтын хөтөлбөрийг баталлаа.

4. Ажлын хуваарь гаргах

Дэлгүүр тус бүрээр худалдагч, касстай ажиллах хуваарийг батлав.

5. Ажлын байран дээрх сургалт явуулах

Ажлын байран дээрх ганцаарчилсан сургалт нь худалдагч бүрт 30 минутаас 1,5 цаг хүртэл, кассчинд 15-30 минут хүртэл үргэлжилсэн.

6. Үр дүнгийн шинжилгээ

Сургалтын үеэр ажилтан бүрт тусгай хүснэгт бөглөсөн. Үүн дээр тодорхой хуваарийн дагуу үйлчилгээний шалгуур тус бүрт оноо өгсөн бөгөөд үүний үндсэн дээр худалдагчдын үнэлгээг гаргасан бөгөөд энэ нь тэдний ур чадварын хөгжлийн түвшний "толь" байв. Хамгийн их оноо авсан худалдагч ирээдүйд зөвлөгч болох боломжтой.

Үнэлгээний хуудсыг хүний ​​нөөцийн хэлтэст илгээсэн. Тайланд борлуулалтын хамтрагч, кассын ерөнхий болон дэлгүүрийн тусгайлсан ажиглалт, сургалтын арга хэмжээний тайлбарыг оруулсан болно. Дэлгүүр бүрийн үйлчилгээний түвшинг харгалзан үнэ цэнийг тооцож, тэдгээрийн үндсэн дээр хоцрогдсон дэлгүүрүүдийн менежерүүдэд нөхцөл байдлыг засах зөвлөмжийг өгсөн.

32. Менторын тогтолцоог хөгжүүлэх

Боловсон хүчнийг боловсронгуй болгоход зөвхөн хүний ​​нөөцийн алба оролцох ёстой гэж ихэнхдээ үздэг бөгөөд үүнд зарим нэг үнэн байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь хэд хэдэн сул талуудтай.

Нэгдүгээрт, бусад хэлтсийн дэмжлэггүйгээр хүний ​​​​нөөцийн үйл ажиллагааны хүчин чармайлт үр дүнгүй байж магадгүй юм - энэ нь ихэвчлэн тохиолддог. Хоёрдугаарт, Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилтны шалгалтанд тэнцсэн эсвэл сургалтыг амжилттай дүүргэх үүрэгтэй байж болох ч ажилтны ажил дээрээ тодорхой үр дүнд хүрэх чадварыг хариуцдаггүй. Нэмж дурдахад бусад хэлтсийн үнэлж баршгүй туршлагыг компани дотроо хуваалцахгүй.

Энэ байдлыг хэрхэн засах вэ? Сурах, ур чадвараа бодит ажилдаа ашиглах хоорондын зөрүүг арилгахад туслах шилдэг аргуудын нэг нь зөвлөгч байж болно.

Ментор нь ажилчдыг ажлын байран дээр сургах нэг хэлбэр, нэг арга юм. Энэ нь ажилчдыг шат шатны менежерээр үе шаттайгаар сургахад үндэслэдэг. Үүний зэрэгцээ ажилтны өөрийн сул тал, ойрын хөгжлийн бүсүүдийн талаархи мэдлэгийг онцолж өгдөг: шинэ зүйл сурах хүсэл эрмэлзэл, мэргэжлийн хөгжлийг байнга хадгалдаг сургалтын тусгай орчин бүрддэг.

Менторинг бол ганцаарчилсан сургалтын арга юм. Менторыг сургах хоёр арга байдаг: "Миний хийдэг шиг хий!" болон "Дасгалжуулалт".

Дасгалжуулалтын арга барилд зөвлөн туслах

Ажилчдыг хөгжүүлэх, урамшуулах санал хүсэлтийг өгч, сургалтанд хамрагдсан багаж хэрэгсэл, технологийг байнга сайжруулахад урамшуулдаг. Энэ нь асуултуудын систем дээр суурилдаг бөгөөд тэдгээрийн дарааллыг товчилсон үгээр илэрхийлж болно. ӨНДӨР.

P (үр дүн, зорилго тавих)

Асуултууд нь доод албан тушаалтанд өөрийн үйл ажиллагааны зорилго, яагаад үүнийг хийсэн, үр дүн нь ямар байх ёстойг ойлгуулах зорилготой юм.

Та ямар зорилгоор...

Та ямар үр дүнд хүрэхийг хүссэн бэ ...

Та ямар зорилготой байсан бэ ...

Таны үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн юу байх ёстой вэ?

O (одоогийн нөхцөл байдлыг бодит байдлын үүднээс авч үзэх)

Асуултууд нь доод албан тушаалтны хийсэн үйл ажиллагааны явцад олж авсан бодит үр дүнг (эцсийн эсвэл завсрын) ойлгоход чиглэгддэг.

Та зорилгынхоо хувьд өөрийнхөө үйлдлийг хэрхэн дүгнэдэг вэ?

Авсан арга хэмжээний үр дүн юу байв?

Та бүхний үйл ажиллагааны үр дүнд одоо бидэнд юу байна вэ?

Та яг юу хийсэн бэ?

C (боломж, өөр стратеги эсвэл үйл ажиллагааны чиглэлийн жагсаалт)

Асуултууд нь хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд хийж болох боломж, арга хэмжээг ойлгоход чиглэгддэг.

Зорилгодоо хүрэхэд юу саад болж байна вэ?

Үүнийг хэрхэн даван туулах вэ?

Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд юу хийж болох вэ?

T (юу хийх хэрэгтэй)

Сүүлчийн бүлгийн асуултууд нь зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай үйлдлүүдийг ойлгох, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргахад чиглэгддэг.

Зорилгоо хэрэгжүүлэхийн тулд юу хийх хэрэгтэй вэ?

Та аль замыг сонгох вэ?

Таны үйлдлийн дараалал ямар байх вэ?

Зорилгодоо хүрсэн гэдгийг яаж мэдэх вэ?

Танд ямар саад бэрхшээл тулгарч болох вэ?

Эдгээр бэрхшээлийг хэрхэн даван туулахаар төлөвлөж байна вэ?

Сурах үйл явцын явцад зөвлөгч-удирдагч нь доод албан тушаалтнууддаа байнга санал хүсэлт өгөх ёстой. Энэ нь нэг талаас суралцах сэдлийг бий болгох, нөгөө талаас сургалтын үр нөлөөг хянах шаардлагатай бөгөөд ингэснээр ажилтан өөрийн үйл ажиллагаанд бие даан дүн шинжилгээ хийх болно.

Гурав дахь зорилго бий: дашрамд хэлэхэд энэ бол өөрөө сургалт юм. Эцсийн эцэст, ажилтнаа үйл ажиллагаандаа дүн шинжилгээ хийж, алдаагаа ойлгож, шинэ шийдэл олоход нь урамшуулснаар бид түүнийг хөгжүүлдэг. Үнэн хэрэгтээ хөгжлийн асуултын систем нь түүнд бэлэн шийдлийн схемийг санал болгохоос илүүтэйгээр дэд ажилтанд шаардлагатай хариулт эсвэл асуудлын зөв шийдэлд түлхэх боломжийг олгодог.

Санал хүсэлт дээр үндэслэн та сургалтын дараах үйл явцад хэрэгждэг хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг гаргаж болно. Боловсон хүчин сургалтын явцад олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ашиглаж, ур чадварын түвшинд хүргэхээс гадна байнга ахиулахыг эрмэлздэг орчин бүрдэж байна.

Санал хүсэлтийг үнэхээр хөгжүүлэх хэрэгсэл болгохын тулд та дараах зөвлөмжийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Дадлагажигчаас ирсэн сэтгэгдлийг хүлээн авна уу.

2. Санал хүсэлт нь ашигтай, хамааралтай, утга учиртай эсэхийг шалгаарай.

3. Эерэг, бүтээлч өнгө аясыг хадгалах.

4. Оюутны үзэл бодол, үзэл бодол, түүний хувийн шинж чанарын талаар бус харин үзүүлсэн зан үйлийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх.

5. Сонссон, харсан зүйлийнхээ талаар дүгнэлт хийхээсээ илүүтэйгээр тайлбарла.

6. Өөрчлөх боломжтой зан үйлд анхаарлаа төвлөрүүл.

7. Хөгжиж болох олон салбар байгаа бол эрэмбэлж, хамгийн чухалаас нь эхэл.

8. Сайжруулах зүйлсээс гадна суралцагчийн сайн хийсэн зүйлийн талаар тайлбар хийх - эерэг талуудыг тодруулахад цаг гарга.

9. Суралцагчийг санал хүсэлттэй нь санал нийлэхийг хичээ (шалтгаан хэлэх).

10. Санал хүсэлтийг дадлагажигчийн гүйцэтгэлтэй холбоно.

Зөвлөгөө: "Миний хийдэг шиг хий"

“Миний хийдэг шиг хий” сургалтын үйл явц нь “түүх-шоу-дадлага-санал” гэсэн бүтэцтэй. Энэ нь практикт ямар утгатай болохыг харцгаая.

1. Өгүүллэг

Дадлагажигчдад юу тохиолдох, жишээлбэл, "Би - Бид - Та" техникийг хэрхэн ашиглаж болохыг тайлбарла.

Би танд үр дүнтэй илтгэх техникийн талаар хэлэх болно ...

Бид хамтдаа дүрд тоглох дасгал хийх болно.

Та энэ техникийг практикт дадлага хийх гэх мэт.

2. Үзүүлэх

Жагсаал нь ажилтанд үзүүлсэн зүйлийг хийх боломжтой гэдэгт итгүүлэх ёстой.

Шинэ үйлдэл эсвэл ур чадвараа харуулах.

Тайлбарын алхам дээр үзүүлсэн дарааллыг дагана уу.

Боломжтой бол жагсаалын үеэр юу хийж байгаагаа тайлбарла.

Дүрд тоглох тоглоом ашигла.

Үзүүлэн үзүүлсний дараа дадлагажигч даалгаврын талаарх бүрэн ойлголтыг шалгана уу.

3. Дадлага хийх

Ажилтанд үзүүлсэн зүйлээ туршиж үзэх боломжийг олго.

шудар дүрд тоглох тоглооммөн түүнийг ажигла.

4. Үнэлгээ/хэлэлцүүлэг

Энэ үе шат нь дадлагажигчдад аль болох ашигтай байхын тулд практик үе шатыг нэн даруй дагаж мөрдөх ёстой.

Зөвхөн өнөөдөр дадлага хийж байгаа тодорхой ур чадвар дээр анхаарлаа төвлөрүүл.

Үнэлгээг үе шаттайгаар хийх ёстой. Дадлагажигч эхлээд эерэг талуудыг онцолж, дараа нь сайжруулах шаардлагатай хэсгүүдийг тодорхойлно. Ментор нь ижил загвараар ажиллаж, юу сайн болсон, юу дээр ажиллах шаардлагатай талаар зөвлөмж өгдөг.

Санал хүсэлт нь зөвлөгчийн гарт байдаг маш чухал хэрэгсэл бөгөөд сургалтын дараах үед үүнийг ашиглахад л зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй!

Менторын сэдвийг үргэлжлүүлэхэд энэ нь "сурагч байгууллага" гэж нэрлэгддэг хөгжил, төлөвшилтэй нягт холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. “Суралцагч байгууллага” гэдэг нь шинэ технологи бий болгож, шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэнээр зах зээлийн өөрчлөлтөд үр дүнтэй хариу үйлдэл үзүүлдэг компани юм. Мэдээж өндөр чанартай шинэ түвшин- өвөрмөц өөрийгөө зохицуулах байгууллага, Хүний нөөцийн хүн бүрийн мөрөөдөл!

Суралцах байгууллагыг бий болгох нь бий болгох явдал юм үр дүнтэй системсургалт. Үүний хүрээнд ижил төстэй даалгавар, агуулгатай хоёр дэд систем зэрэгцэн ажилладаг янз бүрийн хэлбэрүүдхэрэгжилт.

Эхний дэд систем нь дотоод бизнесийн сургагч багш нар эсвэл урилгатай мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар семинар, лекц, сургалт зохион байгуулдаг өөрийн сургалтын төв юм. Хоёрдахь дэд систем нь боловсон хүчнийг сургах нь шууд ажлын байран дээр явагддаг, илүү туршлагатай ажилтан өөрийн мэдлэг, туршлагыг шинээр ирсэн хүнд дамжуулдаг зөвлөх систем юм.

Тиймээс суралцаж буй байгууллагад ажилчдын хөгжлийг зөвхөн мэргэжлийн сургагч багш нар төдийгүй удирдах албан тушаалтнууд, компанийн менежерүүд гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч зөвлөх нь зөвхөн багшлахад л хамаатай гэж үзэх нь шударга бус явдал юм.

Боловсон хүчний менежментийн системд нийцүүлэн нэгтгэсэн зөвлөгч нь зохицуулагч бөгөөд үүний ачаар компани шинэ эсвэл тийм ч туршлагагүй ажилчдыг зах зээлийн шаардлагад бие даан дасан зохицдог. Үүний ачаар түүний ажлын үр ашиг үргэлж тогтвортой хэвээр байна. өндөр түвшин.

33. Корпорацийн хурал

Сургалт дууссанаас хойш зургаан сарын дараа та өөрийн сэдвээр корпорацийн бага хурал зохион байгуулж болно. Оролцогчид өөрсдөө болон уригдсан илтгэгчид хоёулаа ярьж болно - ажилчдыг ур чадвараа үргэлжлүүлэн сайжруулахад урамшуулах урам зориг өгөх илтгэгчид.

Юу санах вэ?

Би сургалтын дараах маягтын гучин гурван сонголтыг л жагсаасан. Үнэн хэрэгтээ маш олон янзын өөрчлөлт, сорт эсвэл шинэ шийдлүүд байж болно: бодож, дүн шинжилгээ хийж, хөгжүүл, хэрэгжүүл!

Хэрэв та сургалтын хамгийн их үр дүнд хүрэхийг хүсч байвал цагийг анхаарч үзээрэй: сургалтын дараах хугацаа нь "1 долоо хоног - 1 сар" гэсэн хил хязгаараас хэтрэхгүй байх нь чухал юм. Богино хугацаанд ажилчид шинэ мэдлэгийг өөртөө шингээж, хэрэгжүүлэх цаг зав гарахгүй, илүү урт хугацаанд аль хэдийн олж авсан ур чадвар мартагдах болно.

Та дараах сургалтыг явуулснаар хүмүүст өгөхгүй байна шинэ мэдээлэл. Таных гол зорилго- ур чадвараа дээшлүүлж, тэдгээрийг автоматжуулах. Ихэвчлэн долоо хоногт нэг удаа сургалтын дараах арга хэмжээг зохион байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ хүмүүсийг хэт их ачаалах ёсгүй нэмэлт мэдээлэл- хичээл хоёр цагаас илүүгүй байх ёстой.

Сургалтын дараах сургалтыг явуулахдаа бусад чухал зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ямар ч тохиолдолд даалгавраа орхиж, ажилчдад аль хэдийн зохих ёсоор ур чадвар эзэмшсэн мэт санагдсан ч гэсэн зогсоож болохгүй, бүх зүйл логик дүгнэлтэд хүрнэ. Бүх зүйлийг автоматжуулах хэрэгтэй бөгөөд үүний дараа ч гэсэн бэлтгэлийн дараах сургалт зогсох ёсгүй - бид энэ талаар өмнө нь ярьсан.

Олон тооны хөгжлийн мэргэжилтнүүд хүний ​​нөөцСургалтын дараах даалгавруудыг шийдвэрлэх томоохон хэсгийг гуравдагч талын мэргэжилтнүүдийн тусламжгүйгээр компанийн ажилчид өөрсдөө хийж чадна гэж тэд үзэж байна. Эдгээр нь хүний ​​нөөцийн менежерүүд эсвэл дунд шатны менежерүүд байж болно, гол нь эдгээр хүмүүс өөрсдөө өмнө нь сургалтанд хамрагдаж байсан.

Энэ тохиолдолд онолын мэдлэгийг эзэмшсэн мэргэжилтэн нь даалгаврын үргэлжлэх хугацаа, үйл явдлын хэлбэр, ажлын эрч хүч гэх мэт талаар сургагч багштай урьдчилан зөвлөлдсөний дараа бие даан сургалт явуулах боломжтой.

Доор би сургалтын дараах дэмжлэгийг компани өөрөө хэрхэн зохион байгуулах боломжтой хувилбаруудын аль нэгийг өгөх болно. Байгууллага бүр хувь хүн байдаг - тохиолдол бүрийн хувьд үйл явдал, үйлдлүүд нь өгөгдсөнөөс өөр байж болно гэдгийг би та бүхний анхаарлыг татахыг хүсч байна.

Байгууллагаас сургалтын дараах иж бүрэн дэмжлэг үзүүлэх сонголт:

Сургалтын дараах сургалтыг шууд удирдагч гүйцэтгэдэг

1. Сургалтын төгсгөлд менежер оролцогч бүрээс ажлын байран дээрх сургалтын үеэр дадлага хийхийг хүсч буй 1-3 ур чадвараа бүртгэхийг хүснэ. Бүлгийн хэлэлцүүлгийн үеэр эргэж харах зүйл байхын тулд тэдгээрийг бичих хэрэгтэй.

2. Хоёр, гурван өдрийн дараа удирдагч оролцогч бүрээс өөрт нь бичихийг хүснэ цахим шууданСургалтанд оролцогчдын сургалтын явцад олж мэдсэн хамгийн чухал хоёр зүйлийн талаар товч дурдъя.

3. Хэдэн долоо хоногийн дараа удирдагч бүлэгт өөрсдийн хариулт, дүгнэлт, зөвлөмжийг илгээдэг. Энэ нь оролцогчдод сургалтын сэдэв рүү буцаж орох, бодол санаа, үндэслэл, зорилгыг санах боломжийг олгоно.

4. Сургалт дууссанаас хойш долоо хоног өнгөрсний дараа менежер хэд хэдэн оролцогчийг сонгон дуудаж, сургалт дууссаны дараа ямар арга техникийг ашиглахыг оролдсон талаар асуу, эерэг үр дүн гарсан уу? Боломжтой бөгөөд утга учиртай бол өгөгдлийг олон нийтийн газар (байгууллагын интернет болон орон нутгийн нөөц, түрээсийн LMS) нийтлэх эсвэл хүн бүрт илгээнэ үү. амжилттай жишээнүүдимэйлээр.

5. Тохиромжтой бөгөөд боломжтой бол сургалтын сэдэвтэй холбоотой байгууллагын статистик мэдээллийг дотооддоо түгээх. Жишээлбэл, та гомдлын тоо буурсан, борлуулалтын хэмжээ нэмэгдсэн эсэх, амжилттай дуудлагын тоо өөрчлөгдсөн эсэх талаар бүх ажилчдад мэдэгдэх боломжтой.

Хэрэв та Киркпатрикийн загварын дагуу гурав дахь шат хүртэлх сургалтын үр нөлөөг үнэлж байгаа бол ийм статистик мэдээллийг цуглуулахад цаг алдах шаардлагагүй болно. Энэ нь өөрөө хуримтлагдах болно, учир нь сургалт эхлэхээс өмнө та ямар гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд нөлөөлж байгааг олж мэдсэн бөгөөд сургалтын дараа та тэдгээрийн динамикийг хэмжсэн. Мэдээжийн хэрэг, статистик мэдээллийг өөрийн санал, зөвлөмжийн хамт дагаарай.

6. Дахиад хэдэн долоо хоног өнгөрөх бөгөөд та оролцогчдод богино хэмжээний асуулга явуулах шаардлагатай болно. Үүнийг бизнесийн дасгалжуулагч хэсэг оюутнуудын ахлагчтай хамт эмхэтгэсэн бол гайхалтай! Заримдаа сургалтанд хамрагдсанаас хойш хэсэг хугацааны дараа асуудлын хүрээ аль хэдийн тодорхойлогдсон бөгөөд шалгалтанд юуг анхаарах нь тодорхой болсон үед тест бичих нь дээр.

Хэрэв сургалтын сэдэв нь цагийн менежмент байсан бол дадлагажигчдаас хойшлуулахтай тэмцэх хамгийн олон арга замыг нэрлэхийг хүс, дараа нь тэднээс алийг нь ашиглаж байгааг тэмдэглэхийг хүс. Хэрэв та оролцогчдыг сургалтын хэрэглэгдэхүүнтэй танилцахыг хүсэхгүй байгаа бол богино хугацаанд ангид цуглуулж, богино хугацаанд шалгалт хийхээр төлөвлөж байгаагаа сануулахаа мартуузай.

Хариултууд дээр үндэслэн та яг ямар асуудал байгаа, ур чадварыг цаашид хөгжүүлэхэд юуг анхаарах хэрэгтэйг харах болно. Ажилчдын хариултыг нийтэлж, хамгийн сайныг бичсэнийг нь шагнаж урамшуулаарай - энэ нь их хүчин чармайлт шаардахгүй бөгөөд ажилчдыг урамшуулах болно.

7. Бүлгийн дасгалжуулалт, мэдлэг, ур чадвараа нэгтгэх дасгал, дугуй ширээний уулзалт, сургалтын сэдвээр статистик мэдээлэл, материалд дүн шинжилгээ хийх гэх мэт сэдэвчилсэн клуб зохион байгуул.

8. Сургалт дууссанаас хойш 6 сарын дараа та өөрийн сэдвээр корпорацийн хурал зохион байгуулж болно. Оролцогчид өөрсдөө болон уригдсан илтгэгчид хоёулаа ярьж болно - ажилчдыг ур чадвараа үргэлжлүүлэн сайжруулахад урамшуулах урам зориг өгөх илтгэгчид.

9. Байгууллагын номын сан эсвэл дижиталчилсан материалын агуулах ашиглах - хэрэв танай компанид байхгүй бол нэгийг бий болгохоо мартуузай! Сургагч багш сургалтын сэдэвтэй холбоотой материалыг сонгож болно. Хамгийн сайн сонголт- хэрэв оюутны удирдагч цугларалтанд биечлэн оролцвол шаардлагатай уран зохиол, жагсаалт гаргахад тусалж, доод албан тушаалтнуудаа мэргэжлийн түвшинд хөгжүүлэхэд өөрийн сонирхлыг харуулах болно.

10. Төлөвлөсөн хэлтсийн хуралдааны зарим хэсгийг сургалтын сэдэвт зориулж болно - жишээлбэл, ажлын явцад шинэ техник, ур чадвар ашиглах талаар ажилчидтай үе үе ярилцах.

Таны ойлгож байгаагаар мэдлэг олж авах, ур чадвараа хөгжүүлэх нь амжилтын зөвхөн тал хувь юм. Ажилчдад тэдгээрийг хөгжүүлж, үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд сургах нь чухал юм өдөр тутмын ажил. Сургалтын дараах аль ч форматын дэмжлэг нь энэ асуудлыг шийдэж, сургалтын эерэг үр нөлөөг бодит болгон хувиргаж чадна. өрсөлдөх давуу талчиний компани.

Амьд үлдэх акулууд буюу корпорацийн орчинд амьд үлдэх сургамж номноос зохиолч Ника Андреева

Стратегийн сонголтууд Стратеги 1. Насанд хүрсэн хүн шиг аашил.Би өөрийгөө ямар нэгэн тоглоомд татагдан орж байна гэж сэжиглэж, аль болох бодитойгоор үйлдэл хийж, хариу үйлдэл үзүүлэх сонгодог хувилбараас эхэлнэ. Боломжит заль мэхийг сайтар хянаж, өдөөн хатгалгад автахгүй,

"Хуулбар бичих" номноос: зар сурталчилгаа, PR текст бичих нууцууд зохиолч Иванова Кира Алексеевна

Хэрхэн хоббигоо бизнес болгох вэ гэдэг номноос. Бүтээлч байдлыг мөнгөжүүлэх Анна Тюхменева

Хамтран ажиллах сонголтууд 1. Санал бэлэн бүтээгдэхүүнхэрэгжүүлэхэд зориулагдсан (Зураг 61). Одоогийн дэлгүүрүүдийн нэр төрөлд анхаарлаа хандуулаарай. Зарим нь үнэт эдлэл зарахад бэлэн байдаг бол зарим нь жуулчдад мэргэшсэн, гар урлалын бүтээгдэхүүн авдаг бол зарим нь бэлэг дурсгалын зүйл, эд зүйлд баяртай байх болно.

Чиний юу бодож байгааг би сонсдог номноос [ишлэл] зохиолч Иванова Светлана Владимировна

Хариултын сонголт “Нэмэлт” өгүүлбэрийн дэд текстийг заасан үгсийг бичвэрт налуу үсгээр тодруулна.1. "Танай компанитай тохиролцоонд хүрэхийн тулд бид тусгай нөхцөлийг зөвшөөрөхөд бэлэн байна." "Эдгээр бол стандарт нөхцөлөөс юугаараа ялгаатай вэ? Та яагаад манай компанид бэлэн байна вэ?

"Захидал зарах" номноос. Имэйл маркетинг ашиглан борлуулалтыг нэмэгдүүлэх Brodie Ian бичсэн

Хариултын сонголт Эдгээр жишээг уншаад "нэмэлт" үйлдлүүдийг бие даан тодорхойлж, тодруулга санал болго. Дараа нь хариултын хувилбаруудыг харна уу.1. Төлөөлөгчид.Ерөнхий захирал: “Бидний бизнесийн тэргүүлэх чиглэл өөрчлөгдөж байна: бид X чиглэлийг аажмаар бууруулж байна.

Менежментийн элит номноос. Бид үүнийг хэрхэн сонгож, бэлддэг зохиолч Тарасов Владимир Константинович

Автомат хариулагчийн сонголтууд Шуудангийн автомат хариулагчийг хэд хэдэн аргаар тохируулж болно: Та шуудангийн эхний өдрөөс л автомат хариулагч ашиглахгүйгээр захидал илгээж эхлэх боломжтой. Та шинэ захиалагчдаа санаж байхын тулд богино хэмжээний танилцуулга имэйл илгээж болно

Голдраттын "Хязгаарлалтын онол" номноос. Тасралтгүй сайжруулах системчилсэн хандлага Детмер Уильям

7. Хувьчлалын сонголтууд Өмч хувьчлалын сугалааны санаа нь Орост жинхэнэ хувьчлалын дараа анх гарч ирсэн. Энэ нь өнгөрөхөд мэдээж шударга хүн бүрийн сэтгэлийг хөдөлгөж, маш зөөлөн хэлэхэд, ерөнхийдөө юу байж болох вэ гэсэн бодол төрсөн.

Номоос Үр дүнтэй удирдагч зохиолч Дракер Питер Фердинанд

Бусдын жишээ эсвэл загвар дээр үндэслэн арилжааны санал гаргах Таны даалгавар бол арилжааны санал бэлтгэх явдал юм. Гэхдээ танд туршлага байхгүй, ийм зүйлтэй анх удаа таарч байна. Та ямар үйлдэл хийдэг вэ?1. Фолдерыг нээнэ үү арилжааны санал,

"Тоглоом бол лааны үнэ цэнэтэй" номноос. Бизнесийн сургалтын үр дүнг хэрхэн үнэлэх вэ? зохиолч Макота Елена Михайловна

Зохиогчийн номноос

Зохиогчийн номноос

Зохиогчийн номноос

Сургалтын дараах сургалт явуулахдаа юуг анхаарах ёстой вэ? Хэрэв та сургалтын дараах системийг математикийн тэгшитгэлтэй харьцуулбал асар олон тооны үл мэдэгдэх зүйлийг багтаасан нь тодорхой болно. Эхлээд харахад тийм ч чухал биш эдгээр нарийн ширийн зүйлс нь амжилтанд хүрэх үндэс суурь болдог

Сургалтын дараах сургалт гэж юу вэ?

• энэ нь сургалтын үйл явцын тасралтгүй, тууштай байдал юм;
• энэ бол ажил юм жижиг бүлэг 4-6 хүн, бүх оролцогчид анхан шатны сургалтанд хамрагдсан туршлагатай;
• энэ нь өмнөх сургалтаар олж авсан материалыг шингээх түвшингийн дүн шинжилгээ юм;
• Энэ нь үйлчлүүлэгчидтэй интерактив байдлаар ажиллахад төвөгтэй эсвэл ердийн бус нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ юм;
• Энэ нь сургалтын явцад олж авсан ур чадвараа ашиглах сэтгэлзүйн эсэргүүцлийг даван туулах явдал юм;
• олж, даван туулж байна хувь хүний ​​онцлогмэргэжлийн үр нөлөөг бууруулдаг зан үйл.

Сургалтын дараахсургалтын явцад олж авсан мэдлэгээ бататгах, зан үйлийн хэв маягийг зөв тогтоох боломжийг олгодог сургалтын зайлшгүй хэрэглүүр юм. Сургалт нь оролцогчдод тодорхой чиглэлээр мэдлэг олж авах, түүнийгээ практикт хэрэгжүүлэх оролдлого хийх боломжийг олгодог, өөрөөр хэлбэл ур чадварын жишээ юм. Сургалтын дараах дэмжлэг нь ур чадварыг тогтвортой ур чадвар болгон хувиргах, түүнчлэн ажлын явцад оролцогчдын гаргасан алдаануудыг цэгцлэхэд тусалдаг. Сургалтын дараах сургалт нь оролцогчдод борлуулалтын бүтэлгүйтлийн шалтгаан эсвэл тодорхой ангиллын үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэхэд хүндрэлтэй байгаа шалтгааныг ойлгохын тулд бүлгийн нөөцийг ашиглах боломжийг олгодог.

Та яагаад сургалтын дараах дэмжлэг хэрэгтэй байна вэ?

Сургалтын явцад олж авсан үр дүнг нэгтгэхийн тулд сургалтын дараах дэмжлэг шаардлагатай. Аливаа ур чадвар, чадвар нь бэхлэлтгүйгээр алга болдог нь батлагдсан. Иймд үндсэн сургалтын явцад ажилчдын олж авсан ур чадвараа бататгах, бэхжүүлэх талаар идэвхтэй арга хэмжээ авах нь зүйтэй.

Сургалтын дараах сургалтыг хэзээ эхлэх вэ?

Сонгох нь маш чухал юм оновчтой хугацаасургалтын дараах зориулалттай. Сургалтын дараа шууд хийвэл үр дүнтэй байх болно, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн та эцсийн хугацааг хойшлуулах ёсгүй. Сургалт ба сургалтын дараах хоорондох хамгийн оновчтой хугацаа нь 4-6 долоо хоног байна. Ихэнх мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар яг энэ үед сургалтын явцад олж авсан мэдээлэл нь "дарж бичигдэж" эхэлдэг бөгөөд яг энэ мөчид сургалтын дараах сургалт нь сургалтын явцад олж авсан арга, алгоритмыг хэрэгжүүлэх нэмэлт хөшүүрэг болно.

Ажлын хэлбэр

Сургалтын дараах сургалт нь үндсэн сургалтын дараа өөр нэг сургалтын арга хэмжээ байж болно - семинар, мастер анги, гүнзгийрүүлсэн сургалт, ажлын байранд олж авсан ур чадвараа сайжруулах.

Эсвэл энэ нь үндсэн сургалтын явцад эзэмшсэн ур чадвар бүрийг хөгжүүлэхэд зориулагдсан байнгын хөтөлбөр байж болно (захиалгын үйлчилгээ).

Сургалтын дараах хэлбэрийг сонгох нь түүний зорилго, үйлчлүүлэгчийн нөөцөөс хамаарна.

• сургалтын явцад олж авсан ур чадвараа ашиглах ажилчдын урам зоригийг бий болгох, хадгалах;
• зан үйлийн өөрчлөлтийг нэгтгэх, хадгалах;
• зааварчилгааг нэвтрүүлэх гэх мэт (дасгалжуулалт).

Зах зээл дээр байгаа эсвэл таны хувийн хүсэлтийн дагуу хийх аливаа хэлбэрийн сургалтын дараах ажлыг хийх боломжтой!

Сургалтын дараах ашиггүй үед

Зарим тохиолдолд сургалтын дараах (илүү нарийвчлалтай бол сургалт өөрөө) явагдахгүй байж болно.

1. Компани эсвэл менежер ажилтнаас олж авсан мэдлэгээ хэрэгжүүлэхийг шаарддаггүй эсвэл ашиглалтад хяналт тавьдаггүй бол.

Сайн сургагч нь сургалтанд зангуу үлдээдэг - олж авсан мэдлэгээ практикт хэрхэн ашиглах, ямар нөхцөлд ашиглах ёстой. Хэрэв зангууг нэн даруй бэхлэхгүй бол, тухайлбал, компанийн олж авсан ур чадвар, мэдлэгийг шаардах үндэслэл байхгүй бол тэдгээрийг ашиглахгүй бөгөөд сургалтын дараах сургалтыг хэмнэхгүй (мөн зарчмын хувьд сургалт ч гэсэн).

2. Сургалтын дараах ганц бие нүүр тулсан арга хэмжээ бол.

Үзэгчдийн сургагч багш сургалтын дараа хагас өдрийн дараа сургалтын агуулгын талаар (хэрэв үл ойлголцол илэрсэн бол) болон ур чадварыг ашиглах тодорхой туршлагын талаархи асуултуудад хариулж болно. Энэ нь хангалтгүй, учир нь оролцогчид өдөр бүр маш олон асуулт, эргэлзээтэй тулгардаг: би зөв зүйл хийж байна уу? Би хэнд хандаж зөвлөгөө авах вэ? Бусад нь яаж байна? Зарим хүмүүс өдөр тутмын амьдралдаа шинэ мэдлэг ашиглаж эхлэхээ мартдаг.

3. “Сургалтын дараах үр дүнд ямар тодорхой үр дүн гарах вэ?” гэсэн асуултад үнэн зөв хариулах боломжгүй бол.

Жишээлбэл, хэрэв та 100% мэдлэг эзэмшихийг хүсч байвал сургалтын дараах зорилго нь скрининг тестийн өндөр оноо байх ёстой.

"Олдсон мэдлэгээ сэргээ" гэсэн үгэнд зорилго тавьж болохгүй, оролцогчид мэдлэгээ сэргээсэн гэдгийг ямар шинж тэмдгээр ойлгохоо мартуузай. Зорилгоо тодорхойлохдоо хуучин SMART арга барил энд бас хэрэгтэй.

4. Хэрэв та үндсэн сургалтаас хойш 2 сарын дараа сургалтын дараах аливаа арга хэмжээг зохион байгуулахаар шийдсэн бол.

Олж авсан мэдлэг, ур чадварын ихэнх нь алга болсон тул та бүгдийг шинээр эхлүүлж болно.

Бид танд сургалтын дараах дэмжлэгийг санал болгож байна.

Хүмүүс маш сайн үр дүнд хүрэхийн тулд бидэн дээр ирдэг!

Их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийсэн боловсон хүчнийг бэлтгэх сургалт нь бизнест эерэг үр дүн авчирсангүй гэж менежерүүдээс сургалтын байгууллагуудыг зэмлэхийг олонтаа сонсож болно. Гэсэн хэдий ч бизнесийн сургалт нь зөвхөн ур чадварын дээж, түүнийг хөгжүүлэх боломжийг олгодог гэдгийг үйлчлүүлэгчид мартаж болохгүй практик хэрэглээ. Сургалтын дараах дэмжлэг үүнд тусална.

Сургалтын дараах сургалтыг хэн явуулдаг вэ?

Сургалтын дараах дэмжлэгийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд дор хаяж хоёр үндсэн үзүүлэлт шаардлагатай: зохион байгуулагч,эсвэл сургалтын дараах үйл явцын администратор, болон багш(үүнийг ингэж нэрлэе) - " танк гэж боддог”, агуулгыг бүрдүүлдэг, магадгүй сургалтын дараах сургалтыг явуулдаг мэргэжилтэн.

Энэхүү арга хэмжээг дотоод болон гадаад бизнесийн сургагч багш, сургалтын компанийн төлөөлөгч, сургалтанд хамрагдсан хүмүүсийн шууд удирдагч зэрэг өөр өөр ажилтнууд явуулж болно. Сургагч багш нь анхан шатны сургалтыг бий болгосон, удирддаг мэргэжилтэн байвал логиктой байх болно. Энэ хүн оролцогчдын давуу болон сул талыг хэнээс ч илүү мэддэг. Мөн тэрээр ямар төрлийн дараах сургалтын шаардлагатай талаар зөвлөх эсвэл шинжээч болж чадна. Жишээлбэл, үндсэн сургалтын явцад компанийн дотоод стандартыг бий болгох, боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгцээ гарч ирвэл сургагч нь үйлчлүүлэгчийн анхаарлыг татахаас гадна эдгээр чиглэлийг хөгжүүлэхэд оролцох боломжтой.

Дадлагаас харахад ихэнх нь үүнийг харуулж байна янз бүрийн шалтгаануудСуурь сургалтанд хамрагдсан бизнесийн дасгалжуулагч үргэлж сургалтын дараах сургалтанд хамрагдаж чаддаггүй. Энэ тохиолдолд багшийг сонгох, бэлтгэх шаардлагатай байна (харна уу. програм 1).

Хэзээ эхлэх вэ

Сургалтын дараах дэмжлэгийн хөтөлбөрийг эхлүүлэхэд хамгийн тохиромжтой цаг бол сургалтын үр нөлөө буурч эхлэх явдал юм. Дадлагаас харахад сурсан зүйлсийн 90% нь энэ хугацаанд суралцдаг сургалтын курсматериалыг 30 хоногийн дотор мартдаг. Тиймээс 4-6 долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд ажилчдын үндсэн сургалтын үеэр олж авсан мэдлэг, ур чадвараа нэгтгэх, бэхжүүлэх идэвхтэй үйл ажиллагааг эхлүүлэхийг зөвлөж байна. Энэ хугацаанаас өмнө сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх нь утгагүй юм: хүмүүст олж авсан мэдлэгээ ойлгож, түүнийг хэрэгжүүлэх дадлага хийх цагийг өгөх хэрэгтэй.

Хөтөлбөрийн үргэлжлэх хугацаа

Сургалтын дараах сургалт нь нэг удаагийн арга хэмжээ эсвэл тогтмол арга хэмжээ байж болно, жишээлбэл, улирлын ажилтнуудын үнэлгээний хөтөлбөрийн нэг хэсэг юм. Түүний үргэлжлэх хугацаа нөлөөлдөг янз бүрийн хүчин зүйлүүд:
- сургалтын үйлчлүүлэгчийн анхаарлын төвд байгаа ажилчдын ажлын арга, арга барил, арга барилыг өөрчлөх, өөрөөр хэлбэл ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэх;
- эдгээр арга хэмжээнд зориулсан компанийн төсөв;
- сургалтын сэдвээр ажилчдын сургалтын түвшин, үндсэн сургалтанд хамрагдсан ур чадварыг эзэмшсэн түвшин;
- компанийн соёлын онцлог;
– Байгууллага дахь менежментийн салбарын нөхцөл байдал гэх мэт.

Хөтөлбөрийг хэрхэн сонгох вэ

Сургалтын дараах сургалт нь үндсэн сургалтын дараах өөр нэг сургалтын арга хэмжээ байж болно - семинар, мастер анги, гүнзгийрүүлсэн сургалт эсвэл үндсэн сургалтын явцад эзэмшсэн ур чадвар бүрийг хөгжүүлэхэд зориулагдсан байнгын хөтөлбөр.

Сургалтын дараах сонголт нь түүний зорилгоос хамаарна. Эдгээр нь тодорхой, хэмжигдэхүйц, хүрч болохуйц, бодитой, цаг хугацаатай байх ёстой гэдгийг санах нь чухал. Зорилго нь жишээлбэл:
– бизнесийн үндсэн сургалтын агуулгыг шинэчлэх (сануулах);
- сургалтын явцад олж авсан ур чадвараа ашиглах ажилчдын урам зоригийг бий болгох, хадгалах;
– Бизнесийн сургалтын дараа гарсан зан үйлийн өөрчлөлтийг нэгтгэх, хадгалах;
– заавар зөвлөгөөг нэвтрүүлэх гэх мэт.

Дээр дурдсан бүх зүйл нь ерөнхий зорилгын томъёолол бөгөөд зөвхөн үр дүнтэй зорилгын ойролцоо тайлбар юм (жишээлбэл, үзнэ үү. програм 2).

Шаардлагатай нөөц

Сургалтын дараах дэмжлэг нь бусад төслийн нэгэн адил хөрөнгө, цаг хугацаа, хөдөлмөр шаарддаг. Олон байгууллагын дарга нар боловсон хүчнийг сургах шийдвэр гаргаж, сургалтын дараах сургалтаас татгалзахдаа гол зүйл бол санхүү гэдэгт итгэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч ийм хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсэн туршлага янз бүрийн байгууллагуудХүмүүс компанийн гол нөөц хэвээр байгаа гэдгийг дахин нэг удаа итгүүлсэн. Тэд бизнесийг хөгжүүлэхэд хөдөлгөгч хүч, бараг даван туулах боломжгүй саад тотгор болж чадна. Сургалтын дараах үеүүдэд мөн адил хамаарна. Хүний хүчин зүйлийн нөлөөлөл нь түүний бүх үе шатыг хэрэгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой, ялангуяа гол зүйл бол төсөл боловсруулах, учир нь санаа байхгүй тохиолдолд хэрэгжүүлэх зүйл байхгүй. Үүнд сургалтын зорилго, зорилтыг тодорхой боловсруулж, сургалтын онцлогийг харгалзан үзэх чадвартай, мэргэжлийн хүмүүс, бүтээлч, шинэ сэтгэгчдийн оролцоо шаардлагатай. байгууллагын соёл, өөрчлөгдөж буй зах зээлийн нөхцөл байдал, боловсон хүчний шинж чанар гэх мэт.

Хэрэв сургалтын дараах боловсруулалтыг компанийн ажилчид гүйцэтгэдэг бол санал болгож буй төслийг зарим талаар хянаж, гаднаас нь харахын тулд гадны мэргэжилтнүүдийн үйлчилгээг ашиглах нь зүйтэй. Хэрэв сургалтын компани, хараат бус зөвлөх, сургагч багш энэ төрлийн сургалтыг зохион байгуулж байгаа бол тухайн компанийн хүрээнд төслийн танилцуулгыг зохион байгуулж, түүнийг ойлгох, тодруулах, тохируулах, ажилтнуудыг татан оролцуулах нь зүйтэй.

Тохиромжтой сургалтын дараах сургалтыг сонгох, хөгжүүлэх нь компанид санаагаа сурталчлах, түүнийг явуулах мэргэжилтнүүдийг сургахад маш их цаг хугацаа шаарддаг. Үүнээс гадна та ажилчдыг сургах цагийг "туслах" хэрэгтэй. Нөгөөтэйгүүр, үндсэн сургалтын үр нөлөөг арилгах хугацаа нь мэдэгдэж байгаа тул төлөвлөхдөө сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх үе шатуудыг харгалзан үзэх нь зүйтэй. үндсэн програм. Үүнийг санах нь чухал: сургалтын дараах цаг тухайд нь хийх нь ажилчдын олж авсан мэдлэг, ур чадвар мартагдахгүй байх баталгаа болдог.

Одоо мөнгөний тухай. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар сургалтын дараах төслүүдийг санхүүжүүлэх нь үндсэн сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалттай харьцуулах боломжтой бөгөөд заримдаа илүү үнэтэй болдог. Бизнесийн сэдвээр сургалтын видео бичлэгүүдийг сургалтын дараах сургалтын явцад ашигладаг бол өнөөдөр тэдний худалдан авалт ойролцоогоор 600 доллар болно; мөн захиалгаар хийсэн киноны үнэ (компанийн материал ашиглан) минут тутамд 1000 доллар орчим байдаг. Бүлгийн нэг өдрийн сургалтын зардал 1-2 мянган ам.доллар байна.

Мини лекц, семинар эсвэл дараагийн шатны сургалтын хэлбэрээр сургалт явуулах нь үндсэн ангиудынхтай ижил зардал юм. Жишээлбэл, энэ тохиолдолд мини лекцийн төсөвт дараахь зүйлийг багтааж болно: хөгжүүлэгчийн нөөц ашигласны төлбөр, "Багшийн гарын авлага (гарын авлага") хуулбарлах, хэвлэх зардал, хичээл явуулахад зориулсан тусгай ном зохиол, материал худалдаж авах, урамшуулал эсвэл системчилсэн нэмэлт төлбөр. ангийн дарга нарт зориулав. Нэмж дурдахад, хэрэв дараах сургалтыг анх удаа явуулж байгаа бол багш нарыг сургахад мөнгө хэрэгтэй болно.

Компанийн дотоод хурал, дугуй ширээний уулзалт, туршлага солилцох мастер анги зэрэг арга хэмжээнүүд нь томоохон хэмжээний санхүүжилт шаарддаггүй. Ялангуяа зохион байгуулалт, бэлтгэл ажлыг боловсон хүчний алба ажлын төлөвлөгөөнийхөө дагуу хийдэг бол.

Бүртгэгдсэн шууд зардлаас гадна шууд бус зардал шаардлагатай. Жишээлбэл, сургалтын дараах санааг сурталчлах, түүний үр дүнг дотооддоо хэвлэн нийтлэх. Ийм зардлаа хэмнэж байгаа нь эцсийн дүндээ сургалтын үр дүнд ашиггүй болоход хүргэдэг.

Сургалтын дараах амжилтад зайлшгүй шаардлагатай өөр нэг "нөөц" бол компанийн анхны хүний ​​хувийн жишээ юм. Түүний хүсэл эрмэлзэл, шийдэмгий байдал, компанийн ирээдүйн талаархи төсөөлөл, одоо байгаа зүйлийг ойлгох, үнэлэх чадвар, сургалтын явцад олж авсан ур чадвараа ашиглах сонирхол нь түүний харьяа байгууллагууд болох байгууллагын нийт ажилтнуудын үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг.

* "Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага" сэтгүүлээс гаргасан нийтлэл.