Îmbogățirea forței de muncă

Îmbogățirea muncii Sunt cunoscute două teorii legate de conținutul muncii și de funcțiile îndeplinite. Aceste teorii definesc o serie de caracteristici generale ale muncii care ajută la creșterea interesului față de ea, o stimulează cu munca în sine și conținutul acesteia. Vorbim despre teoria îmbogăţirii muncii şi

Rotația locurilor de muncă Lucrătorii de la aproape toate nivelurile unei organizații se pot roti printr-un număr de locuri de muncă și își pot extinde cunoștințele și abilitățile. Rotația locurilor de muncă oferă unei organizații o mai mare flexibilitate, deoarece responsabilitățile lucrătorilor pot fi ușor modificate datorită

8.4.1. Rotația locurilor de muncă Lucrătorii de la aproape toate nivelurile unei organizații pot fi rotați printr-un număr de locuri de muncă pentru a-și extinde cunoștințele și abilitățile. Rotația locurilor de muncă oferă unei organizații o mai mare flexibilitate, deoarece responsabilitățile lucrătorilor pot fi modificate cu ușurință

9.2.1. Simplificarea muncii Simplificarea muncii este o creștere a eficienței (economii de costuri) prin reducerea numărului de sarcini pe care un angajat trebuie să le îndeplinească. Simplificarea muncii se bazează pe principiile managementului științific și al ingineriei industriale. Sarcini programate

9.2.2. Rotația locurilor de muncă Rotația locurilor de muncă este transferul sistematic al angajaților de la o poziție la alta, ceea ce vă permite să creșteți numărul de sarcini îndeplinite de o persoană fără a crește complexitatea muncii. De exemplu, un muncitor într-o fabrică de asamblare de mașini în timpul uneia

9.2.3. Extinderea muncii Extinderea muncii implică combinarea unui număr de sarcini într-una nouă și mai voluminoasă. Acest lucru elimină nemulțumirea la locul de muncă din cauza simplității excesive a muncii. În loc de una, lucrătorului i se atribuie trei sau patru sarcini și i se dă

9.2.4. Îmbogățirea muncii Să ne amintim de teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow și de teoria cu doi factori a lui Herzberg. Îmbogățirea forței de muncă nu implică modificarea numărului și frecvenței schimbării sarcinilor, ci introducerea de motivatori în muncă nivel inalt, inclusiv responsabilitatea,

Frederick Herzberg (născut în 1921) este unul dintre experții de top în domeniul sociologiei industriale și al psihologiei. A dezvoltat „teoria motivațional-igienei” sau teoria îmbogățirii locurilor de muncăîn Morala motivaţională (1968). El a identificat două grupuri de factori care stimulează o persoană să muncească.

Primul grup- așa-zisul factori de igiena , sau toate condițiile de mediu externe. Acest

Salariu,

Starea sanitara si igienica a spatiului,

Relații cu prietenii

Starea fizică în timpul procesului de muncă,

Siguranta locului de munca.

Acești factori, pe care Herzberg i-a numit plin de culoare KEPZ - „lovește-l în fund” (în sens fizic și psihologic), provoacă cel mai adesea nemulțumire în rândul angajaților. Sunt foarte importante, dar nu sunt stimulente și, în cel mai bun caz, asigură doar fluxul normal al muncii.

Stimulente reale sunt factori ai celui de-al doilea grup, care includ

lucrarea în sine,

conștientizarea realizărilor tale,

recunoașterea de către alții,

simtul responsabilitatii,

înțelegerea propriei contribuții la rezultatele performanței,

autorealizarea în muncă,

succes,

avansare în carieră,

creștere creativă.

Aceștia sunt factori care îmbogățesc și înnobilează munca. Pentru o astfel de muncă nobilă oamenii sunt gata să suporte condiții externe dificile. Spre deosebire de factorii „igienici”, stimulentele morale acționează mult timp și sunt mai fiabile. Pentru a activa al doilea grup de factori Herzberg sfătuiește să apeleze la psihologi care poate consilia antreprenorii cu privire la măsurile necesare. Până la luarea acestor măsuri, munca nu aduce nicio bucurie marii majorități a oamenilor.

Herzberg susține că este necesar să se înțeleagă că munca este o bucurie, nu o pedeapsă. Un angajat care este interesat de munca sa nu este atât de exigent salariileși alți factori externi, iar eficiența activităților sale este mult mai mare. Herzberg încurajează managerii de dragul fericirii umane, precum și al propriilor interese „îmbogătește” munca, fă-o fericită și, prin urmare, dezvăluie rezervele fără precedent ascunse într-o persoană.În opinia lui, procesele de muncă trebuie reconstruit. Lucrătorii înșiși trebuie să controleze progresul muncii lor. Herzberg recomandă îmbogățirea operațiunilor cu o singură persoană, de ex. faceți-le mai diverse, selectați munca în funcție de abilități, atenuați natura controlului, eliminați anumite tipuri de pedepse, acordați lucrătorilor sarcini dificile care necesită creativitate și recunoașteți succesele lor. De fapt, lucrătorul însuși trebuie să devină manager. Interesul său pentru a-și gestiona munca îi sporește simțul identificării cu compania. Unele corporații mari, familiarizate cu opiniile lui Herzberg, au proclamat o campanie sub motto-ul: „Totul este în munca în sine”, recomandând managerilor lor să înceapă să aplice noua teorie în practică.

Herzberg consideră că teoria „îmbogățirii locurilor de muncă” este un model de democrație în mediile industriale. Ea arată clar tendințele psihologiei umaniste, un apel la valoarea fiecărui individ și dorința de a-și dezvălui potențialul creativ.

Luarea în considerare a ipotezei propuse ne confruntă cu două teorii ale învățării perceptuale care reprezintă alternative destul de clare. Această ipoteză ignoră alte școli și teorii și propune o soluție următoarele întrebări. Reprezintă percepția un proces de adăugare sau un proces de discriminare? Învățarea este o îmbogățire a senzațiilor anterioare sărace sau este o diferențiere a impresiilor vagi anterioare?

Conform primei alternative, probabil că învățăm să percepem în felul următor: la baza senzorială se adaugă urme ale influențelor trecute conform legilor asociațiilor, modificând treptat imaginile perceptuale. Teoreticianul poate înlocui imaginile din conceptul lui Titchener menționat mai sus cu relații, inferențe, ipoteze etc., dar acest lucru nu va duce decât la ca teoria să fie mai puțin

exacte, iar terminologia mai la modă. În orice caz, corespondența dintre percepție și stimulare scade treptat. Ultimul punct este deosebit de important. Învățare perceptivă, înțeleasă în acest fel

Astfel, cu siguranță se rezumă la îmbogățirea experienței senzoriale prin idei, presupuneri și inferențe. Dependenţa percepţiei de învăţare pare a fi opusă principiului

dependența percepției de stimulare. Conform celei de-a doua alternative, învățăm

percepe astfel: clarificarea treptată a calităților, proprietăților și tipurilor de mișcări

duce la modificări ale imaginilor; experiența perceptivă, chiar și la început, este o reflectare a lumii și

nu o colecție de senzații; lumea capătă din ce în ce mai multe proprietăţi pentru observare pe măsură ce

cum obiectele apar în ea din ce în ce mai clar; în cele din urmă, dacă învățarea are succes,

proprietățile fenomenale și obiectele fenomenale încep să corespundă proprietăților fizice

și obiecte fizice din lumea înconjurătoare. În această teorie, percepția este îmbogățită prin discriminare și

nu prin adăugarea de imagini. Corespondența dintre percepție și stimulare devine din ce în ce mai mare, nu mai mică. Nu este saturat cu imagini din trecut, ci devine mai diferentiat.

Învățarea perceptivă în acest caz constă în identificarea variabilelor de stimulare fizică care anterior nu au provocat un răspuns. Această teorie subliniază în special că învățarea trebuie privită întotdeauna în termeni de adaptare, în acest caz ca stabilirea unui contact mai strâns cu mediu inconjurator. Prin urmare, nu explică halucinațiile, sau iluziile sau orice abateri de la normă. Ultima versiune a teoriei ar trebui luată în considerare mai detaliat. Desigur, afirmația că dezvoltarea perceptivă implică diferențiere nu este nouă. Psihologii Gestalt, în special Koffka și Lewin, au vorbit deja despre acest lucru în termeni de descriere fenomenală (deși nu era clar cum se referă exact diferențierea la organizare). Ceea ce este nou în acest concept este afirmația că dezvoltarea percepției este întotdeauna o creștere a corespondenței dintre stimulare și percepție și că este strict reglementată de relația subiectului perceptor cu mediul. Valabil aici următoarea regulă: împreună cu creşterea

numărul de imagini distincte crește numărul de obiecte fizice distincte. Un exemplu ar putea

explica aceasta regula. O persoană, să zicem, poate distinge între sherry, șampanie, vin alb și roșu

vin. Are patru imagini ca răspuns la toate tipurile posibile de stimulare. O altă persoană poate distinge

o varietate de sorg de sherry, fiecare în numeroase soiuri și cupaje, și același lucru pentru alte vinuri. Are patru mii de imagini ca răspuns la toate tipurile posibile de stimulare. Acest exemplu ridică o întrebare importantă: care este relația dintre percepția diferențială și stimularea?

Stimul este un termen foarte alunecos în psihologie. Strict vorbind, stimularea este întotdeauna energie furnizată receptorilor, adică stimularea proximală. Individul este înconjurat de o masă de energie și cufundat în fluxul ei. Această mare de stimulare constă din invarianți deplasați, structuri și transformări, dintre care unele știm să le izolăm și să le folosim, altele nu.

Experimentatorul, efectuând un experiment psihologic, selectează sau reproduce o mostră din această energie. Dar îi este mai ușor să uite acest fapt și să presupună că un pahar de vin este un stimul, când de fapt este un complex de energie radiantă și chimică care constituie stimulul.

Când un psiholog vorbește despre stimuli ca semne sau purtători de informații, el omite cu ușurință întrebarea

modul în care stimulii dobândesc funcția caracteristică. Energia externă nu are proprietăți

semne până când diferențele din el au o corespondență acţiune diferită pe

percepţie. Toată gama de stimulare fizică este foarte bogată în variabile complexe, teoretic toate

pot deveni semne și surse de informare.

Acesta este tocmai subiectul predării. Toate răspunsurile la stimulare, inclusiv răspunsurile perceptuale, prezintă un anumit grad de specificitate și, dimpotrivă, un anumit grad de nespecificitate. Un cunoscător prezintă un grad ridicat de specificitate a percepției, în timp ce un neprofesionist care nu face distincția între vinuri prezintă un grad scăzut de specificitate. O întreagă clasă de lichide chimic diferite este echivalentă cu aceasta. Nu poate face diferența dintre claret și Burgundy și Chianti (vin roșu italian). Percepția lui este relativ nediferențiată. Ce a învățat primul individ spre deosebire de al doilea? Asociațiile? Imagini ale memoriei? Relații? Inferențe? A avut percepție în loc de simple senzații? Posibil, dar se poate concluziona mai multe

simplu: a învățat să distingă mai multe tipuri de vinuri după gust și miros, adică un număr mai mare de variabile

stimulare chimică. Dacă el este un adevărat expert și nu un înșelător, o combinație de astfel de variabile

poate provoca un răspuns specific de denumire sau identificare, iar o combinație diferită va genera un răspuns diferit

răspuns specific. Poate folosi cu precizie substantive pentru diferite lichide din orice clasă și adjective pentru a descrie diferențele dintre ele.

Teoria clasică a învățării perceptive, cu acceptarea ei a rolului determinant în percepția subiectului asupra experienței sale, și nu stimulare, este susținută de studii experimentale de percepție eronată a formei, iluzii și distorsiuni, fapte ale diferențelor individuale și influențe sociale în percepție. . Se presupune că procesul de învățare a avut loc în experiența trecută a subiectului; este rar observat de experimentator. Aceste experimente nu examinează învățarea deoarece nu controlează procesul de exercițiu și nu fac măsurători înainte și după antrenament. Adevăratele experimente în învățarea perceptivă se ocupă întotdeauna de discriminare.

O sursă de dovezi pentru tipul discriminativ de învățare este studiul caracteristicilor materialului verbal. O analiză a unor astfel de trăsături a fost făcută de unul dintre autorii acestui articol (Gibson, 1940), care, în concordanță cu punctul de vedere dezvoltat, a folosit termenii generalizare și discriminare stimul. Această analiză a condus la o serie de experimente referitoare la ceea ce numim răspunsuri de identificare. Presupunem că răspunsurile motorii, răspunsurile verbale sau imaginile sunt răspunsuri de identificare dacă corespund în mod specific unui set de obiecte sau fenomene. Învățarea codificării (Keller, 1943), recunoașterea tipurilor de avioane (Gibson, 1947) și recunoașterea fețelor prietenilor cuiva sunt toate exemple de creștere a corespondenței specifice între stimulii și răspunsurile individuale. Când acest răspuns începe să fie repetat în mod persistent, ei spun că imaginea a căpătat caracterul de familiaritate, recunoaștere și semnificație.

Teoria „îmbogățirii locurilor de muncă” se bazează pe presupunerea că lucrătorii ar trebui să aibă un interes personal în a face o anumită muncă. „Îmbogățirea muncii” vizează structurarea activității de muncă astfel încât să îi permită executantului să simtă complexitatea și semnificația sarcinii care i-au fost încredințate, autonomie și independență în alegerea deciziilor, absența muncii monotone și responsabilitatea pentru implementare. a sarcinii.

Astăzi, multe întreprinderi folosesc teoria „imbogățirii muncii” pentru a elimina consecințele negative ale oboselii și scăderea asociată a productivității muncii.

În același timp, în activitățile practice ar trebui luate în considerare unele deficiențe ale teoriei lui Herzberg. În special, după cum arată cercetările, ipotezele privind existența unei puternice corelații între satisfacția în muncă și productivitatea muncii nu sunt întotdeauna justificate. De exemplu, comunicarea cu colegii ajută la satisfacerea nevoilor sociale ale angajatului. Totuși, același angajat poate considera comunicarea cu colegii ca fiind mai importantă decât finalizarea muncii care i-a fost atribuită. Astfel, în ciuda unui grad ridicat de satisfacție în muncă, productivitatea muncii poate să nu fie suficient de mare. Având în vedere faptul că nevoile sociale joacă un rol foarte important, introducerea unor astfel de factori motivatori precum responsabilitatea sporită pentru sarcina atribuită poate să nu aibă un efect motivant și să nu contribuie la creșterea productivității muncii. Prin urmare, motivația trebuie percepută într-o anumită măsură ca un proces probabilistic. Ceea ce motivează acest angajat V situație specifică, poate să nu aibă niciun efect asupra lui în alte momente. Această împrejurare trebuie luată în considerare atunci când se abordează probleme specifice ale managementului personalului.

Interacțiunea motivelor este următoarea: dacă un angajat își face obiectivele organizației obiectivele personale (identificare), atunci îndeplinirea sarcinilor sale de producție în același timp provoacă satisfacție personală. Satisfacția personală contribuie, la rândul său, la obținerea unor rezultate mai înalte. Motivația în cadrul unor grupuri sau zone ale unei întreprinderi creează condițiile pentru un sentiment de colectivism în rândul angajaților.

Teoriile de fond considerate ale motivației se bazează pe nevoile care determină comportamentul angajaților. Pe lângă evoluțiile de fond, există teorii procedurale care conferă motivației o direcție ușor diferită. În special, conform acestor teorii, comportamentul unei persoane nu este determinat doar de nevoi, ci este simultan o funcție a percepțiilor și așteptărilor sale, a posibilelor consecințe ale tipului său de comportament ales.

Pentru o analiză corectă activitati de productieîn primul rând, este necesar să se facă distincția între capacitatea sa și disponibilitatea de a lucra. Ar trebui să se țină seama de faptul că ambele componente sunt strâns legate și interdependente. Această abordare necesită o analiză atentă a diferiților factori care determină capacitatea și dorința de a munci, deoarece aceștia determină în mod decisiv gradul de eficiență a muncii. Abilitățile umane vizează dezvoltarea abilităților de muncă, inclusiv cunoștințele dobândite, capacitățile mentale și fizice pentru aplicarea acestora, precum și calități specifice inerente individului precum prudența, reținerea, răbdarea, sensibilitatea și capacitatea de a răspunde adecvat unei situații. Aceasta include, de asemenea, o înțelegere exactă a proces de producțieși evoluția lucrărilor în curs de executare. Cu alte cuvinte, fiecare angajat trebuie să înțeleagă bine ce cunoștințe și abilități trebuie să aibă pentru a rezolva cu succes sarcina și ce condiții de muncă sunt necesare pentru aceasta.

Frederick Herzberg- cercetător american, psiholog social, specialist în domeniul sociologiei managementului și sociologiei industriale, teoretician de prim rang al direcției comportamentale.

Putem spune că consecința aplicată a teoriei motivațional-igienice a lui F. Herzberg a fost conceptul de îmbogățire (adică creșterea diversității) a muncii. Acesta a avut ca scop atât extinderea conținutului muncii unui anumit angajat, cât și îmbunătățirea serviciului pentru consumatori și clienți. Elementele principale ale conceptului de îmbogățire a forței de muncă sunt:

1. Relatie directa cu clientul. Managerii pot face toate tipurile de muncă mai interesante, delegând angajaților responsabilitatea de a servi anumiți clienți atât în ​​interiorul cât și în afara organizației. Mai mult, fiecare angajat trebuie să cunoască în detaliu structura, proprietățile și modul de funcționare al produsului final al companiei.

2. Responsabilitatea personală a producătorului produsului și raportare. Angajații companiei trebuie să își pună amprenta pe produse sau să semneze documente atunci când prestează servicii și, de asemenea, să țină evidența problemelor de calitate și propunerile de îmbunătățiri tehnice sau organizatorice.

3. Părere. Managerii ar trebui să dezvolte sisteme de feedback ale clienților în care lucrătorii pot oferi direct feedback cu privire la calitatea muncii efectuate. Acest lucru vă va permite să corectați rapid erorile fără a aștepta. Deocamdată, informațiile vor ajunge la ei prin canalele birocratice obișnuite.

4. Dreptul de apel direct. Managerii trebuie să se asigure că angajații au dreptul de a contacta clienții sau orice personal de asistență direct pentru informațiile necesare pentru a-și îndeplini sarcinile.

5. Program flexibil. Acolo unde este posibil, este necesar să se permită angajaților să lucreze la un program care li se potrivește, ceea ce va cere managerilor să fie mai creativi și planificare eficientă proces de producție.

6. Controlul resurselor. Este recomandabil să transferați mașinile și echipamentele către angajați sub responsabilitatea lor personală pentru siguranța și performanța acestora. Acest lucru va necesita, desigur, să le oferim o anumită libertate financiară și oportunități de formare.

7. Pregătire avansată și dobândirea unei experiențe unice. Pe măsură ce angajatul își îmbunătățește abilitățile și dobândește experienta unicaîn serviciul pentru clienți sau în producția oricărui produs, munca lui trebuie să fie îmbogățită prin delegarea responsabilității pentru formarea de noi lucrători și transferul experienței acestora.

Herzberg a subliniat că toate aceste metode de îmbogățire a forței de muncă rareori pot fi aplicate simultan, dar ele trebuie păstrate în mod constant în vedere ca obiectiv atunci când se proiectează o organizare a muncii care să poată oferi personalului o motivație internă pentru munca lor.

În articolul „Incentivarea muncii și motivarea producției”, împreună cu propuneri pentru îmbogățirea individuală a forței de muncă, Herzberg a identificat trei concepte de proiecte de organizare socială (de grup) a muncii, care a devenit populară în Japonia, SUA și Europa în a doua jumătate a secolului XX.

1. Managementul participarii. Acest sistem permite angajaților să discute cu administrația problemele individuale de management și modalitățile de rezolvare a acestora și, de asemenea, concentrează atenția managerilor pe formarea personalului în abilități de comunicare interpersonală.

2. Sisteme sociotehnice. Un exemplu este forma de brigadă de organizare a muncii, în care grupului i se dă autoritatea de a determina modul și programul de lucru și i se oferă posibilitatea de a schimba locurile de muncă în cadrul grupului.

3. Căni de calitate. În acest sistem, lucrătorilor li se atribuie responsabilitatea pentru înregistrarea statistică a calității produselor și elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea producției acestora.

Herzberg a scris că deși fiecare dintre acestea proiecte sociale organizația muncii folosește propriile motivatoare specifice, toți se străduiesc să manipuleze comportamentul lucrătorilor prin aprobarea socială (dezaprobarea), adică supunerea la presiunea grupului, ceea ce duce la medierea potențialelor personale în grup. Organizarea muncii în grup este mai eficientă pentru îndeplinirea sarcinilor pe termen scurt decât pentru motivarea pe termen lung pentru munca productivă.