90% амжилттай хөгжилкомпани нь туршлагатай, чадварлаг багийн сайн зохицуулалттай ажил юм. Туршлагатай, нэгэн зэрэг өндөр хувийн шинж чанартай хүмүүсийг ажилтнууддаа хэрхэн татах вэ гэдэг асуудал ямар ч менежерийн сэтгэлийг хөдөлгөдөг. Ажилчдыг хайж олох, сонгох олон эх сурвалж байдаг. Гэхдээ хэрэв та ажилдаа хайхрамжгүй хандвал компанид эзлэх хувь нэмэгдэх болно. Ажилчдыг татах ямар аргууд хамгийн үр дүнтэй байдаг, ажилчдыг сонгохдоо ямар арга, бэрхшээл байдаг вэ, бид энэ бүхний талаар нийтлэлдээ ярих болно.

Ажилд авах онцлог, үзэл баримтлал

Компанид боловсон хүчнийг татах гэдэг нь тухайн компанид мэргэшсэн, тохирох ажилчдыг хайж олох, ажилд авах гэсэн тодорхойлолт юм. Таталцлын эх үүсвэр нь янз бүрийн газар (хөдөлмөрийн бирж, агентлагууд) бөгөөд та ажилтнуудаа элсүүлэх боломжтой. Шинэ технологи нь өргөдөл гаргагчдыг татахад тусална. Жишээлбэл, зарим сайтууд үр дүнтэй болох нь батлагдсан бөгөөд ажил олгогч хэд хэдэн товшилтоор өөрт тохирсон хэд хэдэн ажилтны профайлыг нэг дор сонгох боломжтой. Эдгээр нь тодорхой шалгуурын дагуу ажил хайгчдыг олох хэрэгсэл болдог.

Ажилчдыг татах эх үүсвэрийг гадаад ба дотоод гэж хуваадаг. Гадны бүсэд компаниас гадуур байгаа бүх газар багтана. Дотоод - танай компаниас нэмэлт эх үүсвэр татагдсан. Гадны эх сурвалжаас ажилчдыг бага албан тушаал эсвэл нэмэлт ажилтан авах нь үр дүнтэй байдаг. Дээд түвшний хүмүүсийн хувьд дотоод нэр дэвшигчдийг авч үздэг боловч хэрэв үндсэн тушаал дэвшихгүй бол та гадны нэр дэвшигчдэд анхаарлаа хандуулж болно.

Гадны эх сурвалжаас ажилчдыг бага албан тушаал эсвэл нэмэлт ажилтан авах нь үр дүнтэй байдаг.

Дотоод ажилд авах давуу талууд нь:

• Ажилтныг аль хэдийн байгуулагдсан багаас авдаг тул ажилтан шаардлагагүй.
• Нэмэлт сургалтанд мөнгө, цаг зарцуулах шаардлагагүй, учир нь нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байна.
• Ажилчид боломж гэдгийг ойлгодог карьерын хөгжилбодит бөгөөд энэ нь нэмэлт урам зориг өгдөг.
• Цалингийн хэмнэлт.

Сул талуудаас харахад энэ албан тушаалд нэр дэвшигчдийн сонголт явцуу, компанид шинэ санаанууд бага байх болно.

Байгууллагад гадны эх үүсвэрээс ажилчдыг татахын давуу талууд нь:

• Компанид шинэ санаанууд орж ирж байна.
• Нэр дэвшигчдийн өргөн сонголт.
• Бүх шаардлагыг хангасан ажилтныг сонгох боломж.

Сул талуудаас тодрох нь:

• Тухайн хүн багт орж чадахгүй, удирдлагатайгаа сайн ажиллахгүй байх магадлал өндөр.
• Та суралцах цагаа зарцуулах хэрэгтэй.

Та аль замаар явах вэ, чөлөөт албан тушаал, удирдлагын сонголтоос хамааран сонгоно уу.

Онолоос практик руу

Орших янз бүрийн хэлбэрүүдкомпанид шинэ ажилчдыг татах. Тэдний өвөрмөц байдлаас хамааран тэдгээрийг идэвхтэй ба идэвхгүй гэж хуваадаг.

Ажилчдыг татах идэвхтэй аргууд:

1. Хөдөлмөрийн бирж, хувийн агентлаг, их, дээд сургуулийн төгсөгч, ахлах ангийн оюутнууд, өрсөлдөгч байгууллагуудад ажилтан, найз нөхдийнхөө холбоогоор сонгон шалгаруулах.
2. Танай компанийг ирээдүйн ажилчдад танилцуулахтай холбоотой арга хэмжээ, тухайлбал, жил бүрийн хавар болдог хөдөлмөрийн яармаг.
3. Танай компаний танилцуулгатай янз бүрийн амралт зохион байгуулах.

Идэвхгүй татах нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

1. Сул орон тооны талаарх мэдээллийг гадны мэдээллийн эх сурвалжид (сонин, телевиз, интернет) байршуулж, хариултыг идэвхгүй хүлээж байна.
2. Танай компанид ажиллах хэтийн төлөв, түүний талаархи мэдээллийг тайлбарлах мэдээллийн эх сурвалжид байршуулах.
3. Компанийн доторх мэдээллийг байрлуулах (лангуу эсвэл компанийн сонинд зар сурталчилгаа).

Ажилтны идэвхгүй хайлт нь янз бүрийн мэдээллийн эх сурвалжид үнэ төлбөргүй эсвэл мөнгөөр ​​байршуулсан мэдээлэлд хариу өгөх үйлчлүүлэгчийг ажил олгогч хүлээх болно гэсэн үг юм. Идэвхтэй хайлт нь ажил олгогч зөв хүмүүсийг татахын тулд шаардлагатай арга хэмжээг авна гэсэн үг юм.

Мэргэжилтнийг хэрхэн сонгох вэ

Нэр дэвшигчдийн дараа ажлын байролдсон бол та зөвийг нь сонгох хэрэгтэй. Процесс нь ихэвчлэн дараах дарааллаар явагддаг.

1. Ирүүлсэн баримт бичгийн дагуу нэр дэвшигчдийг сонгох (өргөдөл, анкет, анкет).
2. Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчидтэй хийсэн ярилцлага. Энэ нь ихэвчлэн боловсон хүчний хэлтэст явагддаг, ярианы үеэр сэтгэл зүйч байвал сайн.
3. -тай шууд ярилцлага хийнэ менежментийн баг(машин, ээлжийн ахлагч, ерөнхий менежер).

Эдгээр бүх үе шатуудаас хамгийн чухал нь менежертэй ярилцах журам юм боловсон хүчин. Өргөдөл гаргагчтай ярилцахдаа хэд хэдэн зорилгод хүрэх ёстой.

1. Тодорхойлохыг хичээ Хувийн шинж чанарөргөдөл гаргагч бүр.
2. Ажилд авсан ажилтанд түүний ирээдүйн албан тушаал, байгууллагын талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг хүргэх.
3. Өргөдөл гаргагчийн хүлээлт, сонирхол юу болохыг олж мэд, компани түүнээс юу хүлээж байгааг хэл.
4. Өргөдөл гаргагч компанид ямар шинэлэг зүйл авчрахад бэлэн байгаа талаар ярилцаж, энэ газрыг авах боломжийг нэмэгдүүлэх болно.

Хэд хэдэн нэр дэвшигчдээс боловсон хүчнийг хялбархан сонгоход туслах өөр аргууд байдаг. Аргын нэг бол туршилт юм. Тухайн хүн шалгалтанд хэр үр дүнтэй тэнцсэнийг харуулах янз бүрийн туршилтын даалгавруудыг боловсруулж байна. Таны шаардлагыг хамгийн сайн хангасан нэр дэвшигчдээс хэд хэдэн нэр дэвшигчийг сонгосон. Туршилтын даалгаврыг та өөрөө төлж эсвэл үнэ төлбөргүй гаргаж болно, энэ нь танай багт санал болгож буй сул орон тооноос хамаарна.

Ирээдүйд хэд хэдэн нэр дэвшигчээс сонгохдоо тухайн хүний ​​боловсрол, түүний боловсрол дээр бооцоо тавьдаг хуучин газруудажил, мэдлэг, туршлага, хувийн чанар. Туршилтын үе шатуудыг тухайн хичээлүүдэд тавигдах шаардлагаас хамааран дангаар нь сонгоно. Төрөл бүрийн аргын загваруудыг төрөл бүрийн тусгай сайтууд дээр интернетэд өргөнөөр танилцуулж байна.

Хүний нөөцийн ажилтнууд ямар алдаа гаргадаг вэ?

Боловсон хүчнийг сонгохдоо алдаа гаргах нь компанид санхүүгийн алдагдалд хүргэж болзошгүй юм. Хэрэв хүн 1-3 сарын дотор ажлаасаа гарах юм бол эргэлтээс зайлсхийх боломжгүй. Энэ нь та дахин өргөдөл гаргагчдыг хайх хэрэгтэй болно гэсэн үг юм ажлын цагалдагдах болно.

Боловсон хүчнийг татахдаа алдаа гаргахгүйн тулд дараахь зарчмуудыг баримтална.

1. Өргөдөл гаргагчийг авч үзэхдээ зөвхөн анхаарлаа хандуулаарай давуу талхүн, сул доройг ардаа орхи.
2. Мэргэжилтний ур чадвар нь санал болгож буй албан тушаалд тохирсон байх ёстой, гэхдээ үүнээс хэтрэхгүй байх ёстой. IN өөрөөрӨргөдөл гаргагч компанид хэсэг хугацаанд ажилд орох бөгөөд өөр газар илүү тохиромжтой албан тушаал хайх болно.
3. Хувийн болон мэргэжлийн чанарууд нь санал болгож буй албан тушаалд яг тохирч байна. Үгүй бол ажилтан таныг хурдан урам хугарах болно.
4. Шинэ ажилтныг ажилд авах үр дүн нь түүнийг сургах, сургах, давтан сургах зардлаас давсан байх ёстой.
5. Албан тушаал нь шинэ ажилтны шаардлага, хүлээлтийг хангасан байх ёстой. Танаас болон компаниас илүү ихийг хүлээж байгаа хүнийг бүү ажилд ав.
6. Шинэ ажилтныг ажилд авсны дараа багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал өөрчлөгдөхгүй байх ёстой.

Ажилтан татсаны дараа туршилтын хугацаатай ажилд ороход л хангалттай. Туршилтын хугацааны цалин нь тодорхой бус гэрээ байгуулах хүсэлт гаргасан үеийнхээс бага байж болно. Үүнийг урьдчилан тохиролцож, заасан байдаг хөдөлмөрийн гэрээ. Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй; хэрэв албан тушаал өндөр бол - зургаан сараас илүүгүй.

Захиргааны албан тушаалд гадны эх сурвалжаас өргөдөл гаргагчдыг ажилд авах гэж яарах хэрэггүй. Хамтын схем ажил хэрэг дээрээ үр дүнтэй болох нь батлагдсан. Энэхүү схем нь ажилчдыг нэг албан тушаалаас нөгөө рүү хэвтээ чиглэлд эсвэл карьерын шат руу шилжүүлэхэд суурилдаг. Хэрэв танай ажилтан үүргээ биелүүлж, өөрийгөө сайн харуулсан бол ахисан түвшний сургалтанд хамрагдаж, илүү мэдлэг, туршлага шаарддаг сул орон тоонд шилжих эрхтэй.

Идэвхтэй эсвэл идэвхгүй боловсон хүчний оролцоо нь урьдчилан бэлтгэсэн төлөвлөгөөний дагуу явагдах ёстой. Та ирээдүйн ажилтнаас юу хүлээж байгаагаа, түүнд ямар ажлын нөхцлийг бүрдүүлэхэд бэлэн байгаагаа тодорхой ойлгох ёстой. Та хагас цагийн ажил эсвэл гадны эх сурвалжийн бага албан тушаалд ажил хайгчдыг хайж болно, харин сул орон тоонд байгаа, сайн байгуулагдсан багаас ажилчдыг сонго. Танай хамт олны сэтгэл зүйн эрүүл орчин, сайн зохицуулалттай ажил л компанийг амжилтад хүргэнэ.

Менежер, ажилтны эрэл хайгуулын мэргэжилтэн бүр боловсон хүчнийг татах эх үүсвэр гэх мэт чиглэлээр бүрэн мэдээлэлтэй байх шаардлагатай. Үнэхээр хөгжил дэвшлийг үл харгалзан орчин үеийн технологи, тэр дундаа компьютерийг өргөнөөр нэвтрүүлж байгаа нь ямар ч компани амжилттай оршин тогтнох баталгаа болж чадахгүй байна. Энэ бол түүний боловсон хүчний даалгавар юм - ажилтан бүрийн мэргэжлийн түвшинг ерөнхийд нь тодорхойлдог мэргэжлийн түвшинкомпаниуд.

Энэ үйл явцын онцлог

Мэдээжийн хэрэг, ажилд авах шилдэг аргууд нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх баталгаа болохгүй. Бүх ажлын явц, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт хэрхэн явагдахаас их зүйл шалтгаална. Гэсэн хэдий ч хүн бүртэй ажиллаж сурвал боломжит арга замуудажилчдыг хайж, ажилд авах бүх эх үүсвэрийг ашигла, тэгвэл та шинэ ажилчдын түвшин хэр зэрэг нэмэгдэхийг шууд харах болно. Түүгээр ч барахгүй боловсон хүчнийг татах зарим арга замууд нь цалингаа хэмнэхэд тусалдаг, учир нь та мэргэжлийн өндөр ур чадвартай, хямд үнэтэй залуу мэргэжилтнүүдийг олох боломжтой.
Танай компанид боловсон хүчнийг хаанаас хайх, хамгийн их ашиг авчрах, хамгийн бага асуудал гаргахын тулд яг ийм ажилтныг хэрхэн олох вэ? Ажилтныг ажилд авах эх үүсвэрийн төрөл бүрийн бүх давуу болон сул талууд, түүнчлэн энэ үйл явцын арга, аргуудыг авч үзье.

Боловсон хүчний ажилд авах эх үүсвэрийн ангилал

Бүх төрлийн эх үүсвэрийг дотоод ба гадаад гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг.Ажилтангаа хэрхэн яаж олох, ажилд зуучлагч нартай чадварлаг яриа өрнүүлж, тэдэнд тодорхой үүрэг даалгавар өгөхийн тулд тус бүрийг ойлгох шаардлагатай.

Ажилд авах дотоод эх үүсвэр нь компанийн өөрийн нөөц юм. Төрөл бүрийн ангиллын мэргэжилтнүүд дотоод эх сурвалжаас ирдэг:

1. Компанид өөр албан тушаалд ажиллаж байсан ажилчид. Энэ эх сурвалжийг боловсон хүчний менежментийн салбартай хослуулсан. Компанид тодорхой мэргэжилтэн хэрэгтэй байдаг бөгөөд тэр компанид аль хэдийн ажилладаг, гэхдээ өөр газар эсвэл бүр хэлтэст ажилладаг. Энэ тохиолдолд түүнийг ур чадвар нь илүү эрэлт хэрэгцээтэй, хэрэгцээтэй ажлын байранд нь шилжүүлдэг.
2. Нэгэн цагт тус компанид ажиллаж байгаад ажлаасаа гарсан ажилчид. Аливаа томоохон компанийн хувьд хуучин ажилчид нь хүний ​​нөөцийн чухал эх үүсвэр болдог. Хэрэв өмнө нь компанийн үйлдвэрлэл, санхүүгийн хүндрэлээс болж цомхотгол гарсан бол бизнесийн асуудал шийдэгдвэл та хуучин ажилчдаа өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалд нь эсвэл шинэ ажилд эргүүлэн татахыг оролдож болно. . Бид хуучин ажилчдын мэдээллийн санг бий болгохыг зөвлөж байна, хэлтсийн дарга нар боломжтой бол тэдний ирээдүйн хувь заяаг дагахыг зөвлөж байна.
3. Компанийн ажилчдаас хэн нэгэнд татагдсан ажилчид. Ихэвчлэн нэг салбарын мэргэжилтнүүд, тэр ч байтугай өөр өөр компанид ажилладаг хүмүүс бие биенээ мэддэг тул шинэ ажилтан хайхдаа ажилтнуудтайгаа зөвлөлдөхийг зөвлөж байна.
4. Компанийн боловсон хүчний хэлтэст бие даан анкет илгээсний дараа ажилд орсон ажилчид, өөрөөр хэлбэл тэд зарлалаар ирээгүй, жишээлбэл, зөвхөн өөрсдийн санаачилгаар ирсэн.

Ажилд авах гадаад эх үүсвэрийг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг. Тэдгээрийн тоон хэлбэрээр илүү олон байдаг бөгөөд ашиглах аргууд нь илүү олон янз байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

1. Төрөл бүрийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар байршуулж ажилд авсан ажилчид олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл: сонин, телевиз, интернетээр. Ийм байдлаар ажилчдыг татахад маш хялбар байдаг тул энэ нь нэлээд түгээмэл ангилал юм. Ажил горилогчид ажлын байрнаас хамаагүй олон байж болох тул ажилчдыг татах технологийн хувьд өрсөлдөөн хэрэгтэй болно. Нөгөөтэйгүүр, өрсөлдөөн байгаа нь тухайн ажлыг илүү нэр хүндтэй болгож, ажилд авсан хүнийг илүү шаргуу ажиллах сэдэл төрүүлдэг.
2. Бусад байгууллагаас ажилд авсан ажилчид. Бусад компанийн үнэ цэнэтэй мэргэжилтнүүдийг хулгайгаар ан хийх нь ажилтнуудаа нөхөх нийтлэг арга юм. Үүнийг хийхийн тулд та тэдэнд санал болгох хэрэгтэй Илүү сайн нөхцөл- цалин, урамшуулал, амралт гэх мэт.
3. Ажилчдыг ажилд авах хувийн агентлагуудаар дамжуулан ажилд авдаг. Манай улсад энэ бүсүйлчилгээ эрч хүчээ авсаар байгаа бөгөөд барууны орнуудад энэ нь бараг л гол нь байсаар ирсэн. Ийм агентлагийн мэргэжилтнүүд таны бүх шаардлагыг хангасан ийм хүнийг сонгох боломжтой болно. Тэд ихэвчлэн ажилд авах эх сурвалж болох маш өргөн мэдээллийн сантай байдаг.
4. Их дээд сургууль төгссөн хүмүүс сургуулиа төгсөөд шууд ажилд авдаг. Энэ ангилалд залуу мэргэжилтнүүдийг татахад туслах бүх аргыг багтаасан болно. Таны үйл ажиллагааны чиглэлээр шаардлагатай боловсрол эзэмшдэг хамгийн ойрын боловсролын байгууллагад анхаарлаа хандуулж, жил бүр шилдэг төгсөгчдийг шалгаруулж, холбоо барьж байх хэрэгтэй. Тэд ажлын туршлагаа хурдан олж авах бөгөөд эхэндээ тэд илүү туршлагатай мэргэжилтнүүдээс бага цалин авах боломжтой.
5. дамжуулан ажилтан элсүүлэх нийтийн үйлчилгээхөдөлмөр эрхлэлт, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн бирж. Манай улсад хоёрдмол нөхцөл байдал үүсээд байна. Удирдагчид томоохон компаниудХөрөнгийн бирж дээр зохистой мэргэжилтэн олох боломжгүй гэж үздэг тул энэ аргыг ихэвчлэн үл тоомсорлодог. Нөгөөтэйгүүр, ажил хайж байгаа хүмүүс, тэр байтугай мэргэжлийн өндөр ур чадвартай хүмүүс ч эхний ээлжинд тийшээ очдог. Тиймээс хүмүүсийг ажилд татах энэ арга нь ашигтай байж болох юм.

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үйл явцад зарим технологи, элсүүлэх, скрининг хийх, тодорхой хүнийг элсүүлэх (толгой хайх) болон зорилтот хайлт зэрэг орно.

Ажилд авах гэдэг нь олноор элсүүлэх эсвэл тодорхой мэргэжлээр дунд түвшний мэргэжилтэн авах шаардлагатай үед ашигладаг хамгийн энгийн технологи юм. Үүний тулд таны хийх ёстой зүйл бол зар сурталчилгаа болон бусад ижил төстэй зар сурталчилгааны аргуудыг байрлуулах явдал юм.

Хэрэв та доод түвшний ажилчдыг ажилд авах гэж байгаа бол боломжит ажилтан хэд хэдэн албан ёсны шалгуурыг хангасан байх ёстой скрининг ашиглах нь танд ашигтай байх болно. Энэ технологи нь жолооч, нарийн бичгийн дарга нарыг ажилд авахад тохиромжтой. Хэрэв та дээд түвшний ажилтан, жишээлбэл, хэлтсийн дарга хайж байгаа бол зорилтот хайлтыг ашиглаарай, үүнд нэр дэвшигчдийг бүхэл бүтэн шалгуурын дагуу нарийвчлан шалгана. Эцэст нь хэлэхэд, хэрэв та тодорхой хүнийг татах шаардлагатай бол толгойн ангуучдыг ашигладаг бөгөөд мэргэжилтнүүдийг толгойлогч гэж нэрлэдэг. Энэ технологи нь цаг хугацаа, санхүүгийн зардлын хувьд хамгийн үнэтэй тул зөвхөн хамгийн чухал тохиолдолд л ашигладаг. Эцсийн эцэст, ажилтны хайлтын мэргэжилтэн тухайн хүний ​​​​бүхэл бүтэн багцыг шалгаж, түүнийг хэрхэн татахаа олох хэрэгтэй болно.

Ямар эх сурвалж, хэзээ ашиглах вэ

Дотоод болон гадаад эх сурвалжийн төрөл бүр өөрийн хэрэглээний талбартай байдаг.

Пүүсийн боловсон хүчнийг дор хаяж мэдэгдэхүйц өргөжүүлэх зорилгогүй тохиолдолд дотоод эх сурвалжийг ашиглах нь хамгийн сайн арга юм. Нэмж дурдахад, компанид аль хэдийн зарим албан тушаалд ажиллаж байсан мэргэжилтнүүдийг удаан хугацаанд боловсронгуй болгох шаардлагагүй. Хэрэв та хэмнэхийг хүсч байвал энэ арга тохиромжтой худалдааны нууцөрсөлдөгчдөөс, учир нь аюулгүй байдлын хувьд шинэ ажилтны найдвартай байдалд үргэлж эргэлзээ төрж болно. Нэмж дурдахад, удирдах албан тушаалыг солих үйлчилгээний босоо дагуу ажилчдын шилжилт хөдөлгөөнд дотоод эх үүсвэрийг ашиглах нь зүйтэй.

Бусад тохиолдолд, жишээлбэл, хэрэв та аж ахуйн нэгжээ өргөжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол, ялангуяа үйлдвэрлэл, үйлчилгээний урьд өмнө танил бус салбарыг хөгжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол гадны эх сурвалжууд хэрэг болно. Энэ тохиолдолд та гуравдагч талын мэргэжилтнүүдгүйгээр хийж чадахгүй.

Ажилтныг татах

Бараг бүх байгууллагад боловсон хүчин байнга шаардлагатай байдаг бөгөөд энэ нь хүмүүсийг татах, сонгох асуудлыг хэлэлцэх асуудлын жагсаалтад оруулдаг. шаардлагатай чанарууд. Үүний зэрэгцээ шинэ ажилчдыг шаардлагагүйгээр элсүүлэх боломжгүй, i.e. "Эр хүн байх байсан ч ажилтай" гэсэн зарчмаар.

Боловсон хүчнийг татах эхлэл нь тодорхой албан тушаал, ажлын байрны сул орон тоо гарч ирэх явдал юм. Эдгээр нь ажлаас халах, шинэ ажлын шугам нээх, одоо байгаа ажилчдын түгжрэл, нүүлгэн шилжүүлэх гэх мэт үр дүнд бий болсон.

Шинэ ажилчдыг ажилд авахын өмнө сул орон тоог нөхөх нь хамгийн зөв гарц мөн эсэхийг шийдэх шаардлагатай. Магадгүй ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх, албан тушаалыг өөрөө арилгах, одоо байгаа ажилчдынхаа үүргийг дахин хуваарилах, илүү цагаар ажиллуулах нь дээр байх.

Шинэ ажилтан авах эсвэл одоо байгаа ажилтнаас сонгох шийдвэрт дараахь зүйлс нөлөөлнө.

ажлын нарийн төвөгтэй байдал, өвөрмөц байдал;

Бэлэн байдал боловсон хүчний нөөцболон ажилтнуудын хөгжлийн хөтөлбөр;

компанийн санхүүгийн чадвар;

боловсон хүчний бодлогын онцлог.

Ажилд авах үйл явц нь өндөр өртөгтэй бөгөөд томилгооны алдаа нь илүү үнэтэй болгодог. Үүний зэрэгцээ амжилттай ажилчдыг сонгох нь ажлын ашиг орлого, компанийн нэр хүндийг нэмэгдүүлж, эргэлтийг бууруулдаг.

Ажилд авах нь дараахь зүйлийг агуулна.

• 1. Ажилчдын хэрэгцээ, асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудыг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлох.
• 2. Байгууллагын стратегид нийцсэн боловсон хүчнийг татах философи, стратеги боловсруулах.
• 3. Ирээдүйн ажилтнуудад тавигдах шаардлагын жагсаалт, журам, баримт бичгийн хэлбэр, өргөдөл гаргагчидтай ажиллах арга барил, тэдний ирээдүйн цалин хөлсний түвшин, урам зориг, ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг тодорхойлох.
• 4. Ажилд авах журмыг бичгээр гаргах.

Жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн дүрэмд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлагын тодорхойлолт, хууль тогтоомжийн лавлагаа, ажилчдыг татах зорилгын талаархи мэдээлэл, үе шат бүрт шаардагдах алхамууд, олж авах арга замууд зэргийг багтаасан байх ёстой. нэмэлт мэдээлэл, хяналтын арга, хариуцлагатай хүмүүс.

• 5. Таталцлын тодорхой хувилбарыг сонгох (цаг хугацаа, суваг, хөдөлмөрийн зах зээл).
• 6. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах практик үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх (бүх сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг татах, нөөц бүрдүүлэх үйл явц), хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

Багцын чанар, i.e. хөлсөлсөн ажилчдын түвшний ойролцоо үнэлгээг дараахь үзүүлэлтээр тодорхойлно.

албан тушаал дэвшсэн ажилчдын хувь (ажил авсан хүмүүсээс);

Нэг жилийн дараа ажилдаа үлдсэн ажилчдын хувь.

Нэг үзүүлэлтийг тооцоолохдоо жагсаасан коэффициентүүдийг нэгтгэн 3-т хуваана.

Ажилд авах хэд хэдэн загвар байдаг.

1. Өөрийн боловсон хүчинд найдах, байгууллагын үнэт зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлж, түүнд үнэнч байх сонирхолтой ажилтнуудыг дотооддоо сурталчлах. Боловсон хүчнийг нөхөн сэргээх нь зөвхөн ухаалаг залуу мэргэжилтнүүдийн зардлаар хийгддэг. Энэ нь багийн өндөр тогтвортой байдал, халаа сэлгээ бага, хүмүүсийн албан тушаалдаа сэтгэл ханамжийг бий болгодог.

Энд бид пирамид гэж нэрлэгддэг зарчмын тухай ярьж байна, үүний дагуу зөвхөн суурь нь хөдөлмөрийн гадаад эх үүсвэрээс бүрддэг. зохион байгуулалтын бүтэц(өөрөөр хэлбэл, өндөр ур чадвар, компанийн шинж чанарын талаархи мэдлэг шаарддаггүй албан тушаалууд), мөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн зардлаар, боловсон хүчнийг системтэй хөгжүүлэх, сурталчлах үндсэн дээр дээд хэсэгт байрлах сул орон тоо " давхар" бөглөсөн (өндөр мэргэшил шаарддаг гол, удирдах албан тушаал).

Гол урам зориг өгөх хүчин зүйл бол карьер юм.

• 2. Байгууллагаас гадуур бүх шатны боловсон хүчнийг ажилд авах. Энэ нь оюуны өндөр чадавхийг хангадаг ч байгууллагад биш, мэргэжилдээ тууштай хандах болно. Ийм загвар гэж нэрлэдэг спортын баг", нь түрэмгий стратеги бүхий пүүсүүдийн хувьд ердийн зүйл юм (жишээлбэл, хөрөнгө оруулалтын компаниуд). Энд гол өдөөгч хүчин зүйл бол хувь хүний ​​гүйцэтгэлийн шагнал юм.
• 3. Байнгын болон түр ажилчдын цөмийг хослуулах нь улирлын болон жигд бус ажлын ачаалалтай эсвэл төслийн зарчмаар ажилладаг байгууллагуудад түгээмэл байдаг.
• 4. Залуу мэргэжилтнүүдийг бүх албан тушаалд байнга татан оролцуулах, хувь хүний ​​үр дүн, мэргэшлийн төлбөрийг төлөх. Энэхүү загвар нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн тэргүүн эгнээнд өндөр технологийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг пүүсүүдийн онцлог шинж юм.

Профессиограмм ба түүнийг эмхэтгэх арга

Шинэ албан тушаал (ажлын байр) сонгохдоо энд гүйцэтгэсэн ажлыг тайлбарлаж, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

энэ нь юунаас бүрддэг (үйл ажиллагааны онцлог);

энэ нь юунд зориулагдсан, ямар үр дүнд хүргэсэн;

өөр хэн нэгэн гүйцэтгээгүй;

одоо байгаа ажилчид үүнийг даван туулж чадах эсэх;

давтан сургахад хэр их цаг хугацаа, мөнгө шаардлагатай вэ;

яг одоо болон ирээдүйд хэр их ажил хийх шаардлагатай байна;

ямар материал, санхүү, хүний ​​нөөц шаардлагатай гэх мэт.

Үүний үр дүнд "Ажлын байрны тодорхойлолт" баримт бичгийг бий болгосон бөгөөд энэ нь хувийн тодорхойлолтыг боловсруулах, ажилтан бүрт даалгавар өгөх, гүйцэтгэгчийн гүйцэтгэлийг үнэлэх, байгууллагын бүтцийн өөрчлөлтийг бүрдүүлэх, боловсон хүчнийг татах, сонгох үндэс суурь болдог.

Албан тушаал хашиж буй ажилтанд байх ёстой чанаруудыг профессиограмм гэж нэрлэдэг. Энэ нь тодорхой мэргэжлийн онцлог шинж чанаруудын тайлбарыг агуулдаг. хөдөлмөрийн үйл явц, тухайн хүнд хамаарах шаардлага (ерөнхий болон тусгай боловсрол, туршлага, мэргэжлийн ур чадвар гэх мэт).

Профессиограммыг үндэслэн хийж болно норматив баримт бичиг(заавар, дүрэм журам гэх мэт) эсвэл бодит бүлгийн хүмүүсийг (илүү нарийвчлалтай, тэдний хувийн мэдээлэл) судлах үр дүн.

Хоёр төрлийн мэргэжил байдаг:

1. Мэргэжлийн карт (мэргэшлийн карт, ур чадварын карт) - баримт бичигт үндэслэсэн ажлын байрны тодорхойлолт, холбогдох чиглэлээр ажиллахад шаардлагатай төгс ажилтны мэргэшил, хувийн шинж чанаруудыг агуулсан.

Мэргэжлийн карт нь нэр дэвшигчдийг сонгох хэрэгсэл болох мэргэжлээрээ ерөнхий чиг баримжаа олгох ажлыг гүйцэтгэдэг. Үүнийг салбарын менежер, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн бэлтгэдэг.

2. Үйл ажиллагааны үйлдвэрлэл, техник, нийгэм-эдийн засгийн нөхцөл, ажилтанд байх ёстой сэтгэлзүйн шинж чанаруудын тодорхойлолт бүхий иж бүрэн профессиограмм.

Профессиограммыг эмхэтгэх нь "хэсгээс эхэлдэг. ерөнхий шинж чанармэргэжил, түүний утга". агуулна Товч тодорхойлолтүйл ажиллагаа, түүний зорилго, үүрэг, үр дүн, цар хүрээ, нэр хүнд, шинжлэх ухаан, технологийн дэвшилтэй холбоотой хэтийн төлөв, албан ёсны нэрсалбан тушаал, цалингийн түвшин, дэвших боломж.

Дараа нь тухайн мэргэжлийн онцлог, хөдөлмөрийн нөхцөлийг нарийвчлан судалсны үндсэн дээр "Хөдөлмөрийн үйл явцын онцлог. Гүйцэтгэсэн ажил" гэсэн хэсгийг бий болгодог.

юу, хаана, хэзээ, хэрхэн, яагаад, юуны тусламжтайгаар гүйцэтгэдэг (үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, тэдгээрийн техникийн нарийн төвөгтэй байдлын түвшин, үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүн);

үйл ажиллагааны онцлог (хувь хүн, хамтын; үйл ажиллагааны, стратеги, бүтээлч, байнгын гэх мэт), түүний үргэлжлэх хугацаа, давтамж, шаардлагатай биеийн хүч чармайлт, оюуны бүрэлдэхүүн хэсгийн эзлэх хувь;

ажил, амралтын горим, ажлын цагийн хуваарилалт;

ажилтны хариуцдаг бие даасан байдлын зэрэг (хариуцлага, сан, санхүү), шийдвэр гаргахтай холбоотой эрх мэдлийн хэмжээ хэд байх ёстой;

ажилтан удирдлага, хамт ажиллагсад, харьяа албан тушаалтнууд, бусад хэлтсийн ажилтнууд, үйлчлүүлэгчид, олон нийттэй хэрхэн харьцдаг;

ажлын нөхцөл (өрөө эсвэл агаар, дуу чимээ, чичиргээ, гэрэлтүүлэг, температурын нөхцөл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хурд ба нэг хэвийн байдал, мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, эмнэлгийн заалт, тэтгэмж, нөхөн олговор);

цалин хөлс, урамшууллын хэрэглээний тогтолцооны онцлог;

хэн, яаж хянадаг.

Үүссэн албан тушаалын тодорхойлолт (түүний үүрэг, эрх, үүрэг, үндсэн чиг үүрэг) нь ажлын зар, өргөдлийн маягт боловсруулах, ярилцлагад нэр дэвшигчдийг тодорхойлох, эцсийн дүгнэлт гаргахад тусалдаг. боловсон хүчний шийдвэр, бүтээлүүдийг харьцуулах.

"Мэргэжлийн сэтгэл зүй" хэсгийг ажилтанд тавигдах шаардлага, түүний чанарыг тодорхойлдог мэргэжлийн дүн шинжилгээнд үндэслэн эмхэтгэсэн болно.

орон зай (харагдах талбайн өргөн), цаг хугацаа зэрэг ойлголтын онцлог;

янз бүрийн үе дэх ажлын динамик ба эрч хүч;

анхаарал, түүнийг зохион байгуулах арга зам;

үйл ажиллагааны нарийвчлал, хурд, хэмнэл;

энэ төрлийн үйл ажиллагаанд хөнгөлөлттэй суурилуулалт (жишээлбэл, найдвартай байдал);

хөдөлмөрийн болон мэргэжлийн ур чадварыг бий болгох, өөрчлөх хурд;

цээжлэхэд шаардлагатай мэдээллийн хэмжээ, шинж чанар, санах ойн төрөл (харааны, сонсголын, үйл ажиллагааны, тогтвортой гэх мэт);

урвалын хурд, мэдрэмж, ядрах;

уян хатан байдал, шүүмжлэлтэй сэтгэлгээ, төсөөлөл;

мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргах хурд;

стресстэй нөхцөл байдалтай холбоотой сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, тэнцвэр;

сайн дурын шинж чанарууд (зориг, өөртөө итгэх итгэл гэх мэт);

харилцааны шинж чанар (хүмүүсийг хүндэтгэх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, багийг нэгтгэх, удирдах чадвар);

гүйцэтгэл, тэсвэр тэвчээр, эрч хүч;

Эцэст нь ажлын байрны тодорхойлолт, мэргэжлийн сэтгэлзүйн зураглал дээр үндэслэн "Хувь хүн, бизнес, бизнест тавигдах шаардлагуудын багц" хэсгийг гаргана. мэргэжлийн чанаруудажилтан" (менежерүүд амжилттай удирдахад шаардлагатай чанаруудын талаар ярьж байна). Ажилтанд тавигдах шаардлагыг ажлын байрны тодорхойлолт (албан тушаал) дээр үндэслэнэ.

Энэ хэсгийг ажиглалт, судалгаа, асуулга, баримт бичгийн дүн шинжилгээнд үндэслэн эмхэтгэсэн. Энэ нь тодорхой шаардлагуудыг жагсаасан болно:

чадварууд (сэтгэц моторт, эдийн засаг, техникийн гэх мэт);

зан чанарын шинж чанарууд (зарчим, нэгдэл, дагаж мөрдөх, өөдрөг үзэл, тэсвэр тэвчээр);

хувь хүний ​​ерөнхий болон мэргэжлийн чиг баримжаа;

сэтгэцийн шинж чанар (сэтгэл хөдлөл, цочромтгой байдал гэх мэт);

биеийн чадвар, даруу байдал, анхаарал, төсөөлөл, санах ой;

мэргэжлийн бэлэн байдал, үзэл баримтлалаар сэтгэх чадвар (шийдвэр гаргах хүсэл, хувийн хариуцлага, зохион байгуулалт, ажлаа төлөвлөх, хяналт тавих чадвар);

суралцах, туршлагаас суралцах, аливаа зүйлийг амжилтанд хүргэх, итгэл үнэмшил, өөрийгөө удирдах чадвар;

боловсрол, мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар, мэргэшил;

дасан зохицох чадвар.

Менежерүүдийн хувьд энэ нь үйл ажиллагааны болон стандарт бус шийдлүүд, нөхцөл байдлыг хурдан үнэлэх, зөв ​​дүгнэлт гаргах, зорилгодоо хүрэх.

Практикт хамгийн бага (тухайн албан тушаалд нэн шаардлагатай чанаруудыг агуулсан, байхгүй нь ажилтныг томилоход саад болдог) ба хамгийн тохиромжтой (хамгийн бага ба хүсүүштэй байдлын хослолоор тодорхойлогддог) шаардлагын жагсаалттай байх шаардлагатай. түүнчлэн эсрэг заалтууд.

Дунджаар ажилчдын 60% нь шаардлага хангасан, 20% -иас дээш, 10% -иас их, шаардлага хангаагүй ажилчдын 10% байдаг гэж үздэг.

Байгууллагын нөхцөл байдал өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан шаардлагыг үе үе шинэчилж байх ёстой.

Ажилд ороход шаардлагатай чанаруудыг хурдан олж авах шинж чанаруудаас ялгах шаардлагатай.

Өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлагуудын нэг хувилбарыг барууны пүүсүүдэд танилцуулж байна.

1. Хувь хүний ​​сэтгэл зүйн болон психофизиологийн шинж чанарууд:

хувийн чиг баримжаа;

оюуны түвшин;

сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал;

анхаарал болгоомжтой байх;

зан үйлийн уян хатан байдал;

муу зуршилгүй байх;

тэсвэр тэвчээр;

мэдрэхүйгээр мэдрэх чадвар (харааны хурц байдал, нүд, өнгө мэдрэх чадвар, сонсголын мэдрэмж, дуу чимээ, үнэрийг ялгах);

урвалын чадвар (хурд, нарийвчлал).

2. Өмчлөх эрх мэргэжлийн мэдлэг, асуудлыг шийдвэрлэх арга зүй:

шинэ мэдлэг олж авах хүсэл;

асуудлыг шинжлэх, шийдвэрлэх чадвар;

гэнэтийн нөхцөл байдалд биеэ авч явах чадвар;

мэдээллийг тусгаарлах, бүтэцжүүлэх, танилцуулах чадвар;

хэлний мэдлэг, нэр томъёоны мэдлэг;

зорилгодоо хүрэх аргуудыг үнэлэх чадвар;

ажлын технологийн талаархи мэдлэг;

аюулгүй ажиллагааны ур чадвар;

аюултай нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх, арилгах чадвар.

3. Харилцааны чадвар:

зориудаар хэлэлцэх;

харилцааны үйл явцыг хянах;

харилцааны саад бэрхшээлийг арилгах.

4. Удирдах чадвар:

шийдэмгий үйлдэл хийх;

хариуцлага хүлээх, нөхцөл байдлыг хянах;

хадгалах;

шийдлийг хэрэгжүүлэх;

ажлыг зохион байгуулах;

мэдээлэл цуглуулах, түгээх;

урам зориг өгөх.

5. Хүмүүстэй харилцах чадвар:

харилцаа холбоо тогтоох;

ярилцагчийг ойлгох;

өрөвдөх;

дасан зохицох;

ёс зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх.

6. Багаар ажиллах чадвартай:

хамтын ажиллагааг зохион байгуулах, баг бүрдүүлэх чадвар;

нийтийн сайн сайхны төлөө өөрийгөө зориулахад бэлэн байх;

үүргээ хүлээн зөвшөөрч, хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл;

хамтран ажиллагсадтайгаа эв нэгдэл.

7. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар:

асуудлуудыг хэлэлцэх;

зуучлагч байх;

итгүүлэх;

шүүмжлэх;

зөвшилцлийг эрэлхийлэх.

8. Хувь хүний ​​чадвар:

стресст тэсвэртэй байдал;

өөртөө итгэх итгэл;

оюуны уян хатан байдал;

бие даасан байдал;

сэтгэлгээний шүүмжлэл, уян хатан байдал;

амин чухал энерги;

сэтгэн бодох чадвар.

хэн нэгний туршлагыг ашиглах чадвар;

өөрийгөө шүүмжлэх;

тууштай байдал;

бүтээл;

тэнцвэрт байдал.

9. Нийгмийн шинж чанарууд:

ухамсар;

цаг баримтлах;

объектив байдал;

шударга ёс;

үүрэг;

нарийвчлал.

10. Утга:

хариуцлага;

чин бишрэл;

хичээл зүтгэл;

эр зориг;

нарийвчлал;

шийдэмгий байдал;

хүлцэл;

өөрийгөө сайжруулах хүсэл.

Байгууллагын шаардлагад уламжлал, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, яаралтай байдал нөлөөлдөг. Шаардлагуудыг хэтрүүлэн тооцох нь ажилтныг хайх цагийг нэмэгдүүлж, өргөдөл гаргагчдыг айлгадаг бол тэдний байхгүй байх нь алдаа гаргахад хүргэдэг.

Байгууллага, албан тушаал (ажлын байр)-аас түүнд тавигдах шаардлагыг хангасан хүнийг мэргэжлийн хувьд тохирсон гэж үзнэ.

Мэргэжлийн зохистой байдал гэдэг нь нийгмийн хэвийн хөдөлмөрийн үр ашигт хүрэхэд шаардлагатай сэтгэлзүйн болон психофизиологийн шинж чанаруудын цогц юм. Тэр байж магадгүй:

үнэмлэхүй (энэ ажлын хувьд);

харьцангуй (хүн бүр хийж чадах ажилтай холбоотой).

Ажил олгогч бүр сонгон шалгаруулалт эхлэхээс өмнө түүнд юу илүү чухал болохыг тодорхойлдог. Бичиг хэргийн ажилтан, ажилчдад түр зуурын ашиг сонирхлын үүднээс ханддаг (одоогийн ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх чадвар); менежерүүд болон мэргэжилтнүүдэд - ирээдүйн өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвар, дасан зохицох чадвар, уян хатан байдлын хувьд. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийг үр дүнтэй ажиллуулахын тулд хоёр төрлийн ажилчид хэрэгтэй.

Ажилд авах эх сурвалжууд

Гадаад (ОХУ-д давамгайлдаг) болон дотоод ажилд авах эх үүсвэрийг ялгах. Тэд тус бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай.

Гаднаас ажилд авахын давуу талууд нь:

нэр дэвшигчдийг сонгох харьцангуй хялбар байдал, өргөн боломж;

тэдэнтэй хамт авчирсан байгууллагын хөгжлийн талаархи шинэ санаа гарч ирэх;

нэмэлт хүмүүсийг татах замаар боловсон хүчний нийт хэрэгцээг бууруулах;

байгууллага доторх харилцаа холбоо, үүрэг хариуцлага байхгүй;

харьцангуй хурдан эрх мэдлийг олж авах чадвар;

боловсролын зардал харьцангуй бага.

Ерөнхийдөө, тухайн байгууллагад тохирох нэр дэвшигч байхгүй эсвэл ажлын бүтцийг эрс өөрчлөх шаардлагатай бол (шинэ хүн консерватизмаас ангид) бол гаднаас ажилтныг урих нь үндэслэлтэй юм.

Энэ хэлбэрийн сул талууд нь:

өндөр зардал;

шинээр ирсэн болон хуучин хүмүүсийн хоорондох зөрчилдөөний улмаас ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал доройтох;

үл мэдэгдэх хүнээс үүдэлтэй эрсдэлийн өндөр түвшин;

байгууллагын талаархи мэдлэг муу, дасан зохицох урт хугацааны хэрэгцээ.

Ерөнхийдөө гадны ажилд авах нь анхан шатны ажилтнууд (компанийн онцлог шинж чанаруудын талаархи мэдлэг шаардлагагүй) эсвэл өндөр албан тушаалд (компани өөрөө "томжих" боломжгүй өвөрмөц мэргэжилтнүүдийг урьж ажиллуулдаг) илүү тохиромжтой байдаг.

Өөрийнхөө ажилчдыг ажилд авахын давуу талууд нь:

энэ үйл явцыг төлөвлөх нөхцөл байгаа эсэх; өмнөх төлбөрийн түвшинг хадгалах боломж (гадны ажилчдад илүү их цалин өгөх ёстой);

хүмүүсийг ажилдаа сэтгэл ханамж, өөртөө итгэх итгэлийг нэмэгдүүлэх ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвөөр хангах нь өдөөгч хүчин зүйл болох;

орон тоог цомхотгох замаар үндсэн боловсон хүчнийг хэвээр үлдээх, орон тоо сулрах үед сул орон тоог хурдан нөхөх;

Өргөдөл гаргагчдын байгууллагын талаар сайн мэдлэг, тэдний алдар нэр (тиймээс эрсдэл бага);

боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах;

шинэ нөхцөл, шаардлагад дасан зохицох ажлыг хөнгөвчлөх;

боловсон хүчний бодлогын ил тод байдлыг хангах;

зорилготой ахисан түвшний сургалтыг хөнгөвчлөх гэх мэт.

Эдийн засгийн үүднээс авч үзвэл бэлтгэгдсэн ажилчдыг авах нь зүйтэй боловч дахин сургахаасаа илүү эхнээс нь сургах нь илүү хялбар байдаг.

Ерөнхийдөө дотоод ажилд авах нь илүү тохиромжтой гэж үздэг боловч энэ нь сул талуудтай бөгөөд үүнд:

нэр дэвшигчдийн хязгаарлагдмал сонголт;

давтан сургахад нэмэлт зардал шаардагдах;

дотоод өрсөлдөөний өсөлтөөс болж багийн хурцадмал байдал;

"зөв хүмүүсийг" сурталчлах чадвар;

үлдсэн хүмүүсийн идэвхжил буурах;

ажиллах хүчний нийт хэрэгцээг хангах.

Орчин үеийн барууны пүүсүүдэд хоёрдогч ажилд авах нь ялгагдана, өөрөөр хэлбэл. дотоод өрсөлдөөний үндсэн дээр түр хэлтэс, бүтээлч бүлгүүдэд элсүүлэх (тодорхой албан тушаалд).

"Hewlett-Packard" фирм нь дотоод ажилд авах агентлагуудыг зохион байгуулдаг бөгөөд түр зуурын гэрээний хугацаа 36 сар байна; хааяа (жилд 1400 цаг хүртэл) нөөцийн ажилчид оролцдог.

Ажилчдыг түр хугацаагаар татан оролцуулсны үр дүнд нэмэлт ажил, томоохон байгууллагуудад тэдгээрийн хэвтээ ба босоо дахин хуваарилалт нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг хөгжүүлдэг.

Ийм зах зээлийн үйл ажиллагаа нь зардлыг бууруулж, ажилтнуудын ажил мэргэжлийн урамшууллыг бий болгож, сул орон тоог хурдан нүүлгэн шилжүүлэх замаар нөхөх боломжийг олгож, ажилтнуудын хамгийн үнэ цэнэтэй хэсгийг хадгалж, багийн тогтвортой байдлыг хангадаг.

Дотоод ажилд авах ерөнхийдөө:

ажилчдын өөртөө итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг;

бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг;

ажлын байраар хангадаг;

мөнгө хэмнэдэг.

Японы компаниудад жил бүр ирээдүйн бүх сул орон тоог харуулсан тусгай товхимолыг эмхэтгэдэг бөгөөд хүн өөрийн сонирхсон байр сууриа сонгох эрхтэй. Дараа нь удирдагч нүүлгэн шилжүүлэх боломжтой эсэх, юу шаардлагатайг шийддэг. Энэ тохиолдолд "домино" нөхцөл байдал үүсч болзошгүй бөгөөд дотоод ажилд авах нүүлгэн шилжүүлэлтийн тоо сул орон тооны тооноос хэд дахин давах болно.

Олон улсын компаниудад жирийн жүжигчдийг ажилд авах нь ихэвчлэн тэдний үйл ажиллагаа явуулдаг улс оронд явагддаг. Гэсэн хэдий ч менежерүүдийн хувьд байдал арай өөр байна.

Юуны өмнө тэднийг корпораци нь эх орондоо элсүүлэхийг хичээж, дараа нь салбаруудад ажиллахаар илгээж байгаа нь эдгээр хүмүүсийн туршлага, алсын харааг мэдэгдэхүйц өргөжүүлэх боломжийг олгодог. Дүрмээр бол тэд дотоодын мэргэжилтнүүдээс хамаагүй өндөр бэлтгэгдсэн байдаг бөгөөд үүнээс гадна тэд компанийн бодлогыг сайн мэддэг, үргэлж хамгаалж байдаг.

Хэрэв боломжит удирдагч бол толгой компаниолдохгүй, тэд гаднаас хайж байгаа боловч эх орондоо байгаа тул эх орон нэгтнүүддээ ямар ч тохиолдолд илүү итгэдэг. Зөвхөн бүтэлгүйтсэн тохиолдолд хайлтын талбар өргөжиж, объектив шалгуурын дагуу хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг татдаг. Мөн салбар нь байрладаг улсын төлөөлөгч байж болно. Түүний хувьд хэлний бэрхшээл байхгүй, нутгийн ёс заншил, ёс заншлыг сайн мэддэг, өргөн харилцаатай, бага цалинтайдаа сэтгэл хангалуун байдаг. Гэхдээ тэрээр компанийн бодлого, түүний бүтцийг сайн мэддэггүй, ахих хэтийн төлөвгүй тул компанийн ашиг сонирхол, хувь заяанд хайхрамжгүй ханддаг; тэднээс үндэсний эрх ашгийг илүүд үздэг. Ихэнхдээ орон нутгийн менежерийг эрх баригчидтай сөргөлдөхөөс зайлсхийх, мөнгө хэмнэх гэсэн хоёр шалтгаанаар ажилд авдаг.

Ажилтныг сонгон шалгаруулах арга

Боловсон хүчнийг татах арга нь идэвхтэй ба идэвхгүй байж болно.

Ажиллах хүчний эрэлт, ялангуяа чадварлаг ажиллах хүчний эрэлт нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх нийлүүлэлтээсээ давж, тэдний хэлснээр ажилчдыг таслан зогсоох шаардлагатай үед идэвхтэй хүмүүс ихэвчлэн ханддаг. Барууны орнуудад тэд аль болох олон нэр дэвшигчийг тус байгууллагад татахыг эрмэлздэг ч үүнтэй зэрэгцэн нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах, “шалгах” шаардлагыг чангатгахыг эрмэлздэг.

Ийм аргуудын дараах төрлүүд ялгагдана.

Нэгдүгээрт, шинэ ажилд орох сонирхлыг бий болгохын тулд тухайн байгууллага боломжит ажилтны хувьд сонирхож буй хүмүүстэй холбоо тогтоох үндсэн дээр шууд зорилтот ажилд авах.

Ажилд авах нь дараахь зүйлийг тодорхойлдог.

холбоо барих зорилтот бүлгүүд;

тэдгээрийг бий болгох арга;

тохиромжтой нэр дэвшигчдийг хаанаас хайх;

програмуудыг өдөөх арга замууд (түргэн ажил мэргэжил, бие даасан байдал, өндөр цалин, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал, нэмэлт ашиг тус - хоол хүнс, тээвэр, харилцаа холбоо, амралт, борлуулалт гэх мэт).

Ажилд авах ажил хийгдсэн:

1. In боловсролын байгууллагууд(Энд давуу тал нь нэр дэвшигчид "эвдрэлгүй" бөгөөд "эвдрэх" шаардлагагүй, харин өсөлтийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэхэд хангалттай юм).

Жишээлбэл, Hewlett-Packard фирм нь 1000 орчим хүн элсүүлэх тусгай баг (13 хүн) илгээдэг зуу зуун коллеж, их дээд сургуулиудтай холбоо тогтоодог.

• 2. Өрсөлдөгчид: зөвлөхүүдийг ажилд авах - "болон өгөгч" - хувийн холбоо барих хаяг, мэдээллийн сан гэх мэт нэр дэвшигчдийг хайж олох, тэдэнтэй холбоо тогтоох.
• 3. In олон нийтийн төвүүдхөдөлмөр эрхлэлт (олон нийтийн мэргэжлийн хүмүүсийг дунд эсвэл бага мэргэшлээр хангах).
• 4. Хувийн ажилд авах агентлагуудад (гэхдээ энэ нь маш үнэтэй байдаг) голчлон өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй ажилладаг. Ихэнхдээ ийм агентлагууд хоёр төрлийн байдаг.

боловсон хүчин (хувь хүмүүст ажил хайж байна);

ажилд авах (байгууллагад ажилтан хайх).

Ихэвчлэн өөрийн боловсон хүчний албагүй эсвэл бие даасан үйл ажиллагаа явуулах туршлагагүйн улмаас зохих түвшинд элсүүлэх боломжгүй, шаардлагатай бол одоо байгаа сул орон тоо, ялангуяа ховор мэргэжлээр, эсвэл удирдах албан тушаалд яаралтай нөхөх зэрэг тохиолдолд агентлагуудтай холбогддог. албан тушаал.

Хямд үнэтэй агентлагууд байдаг. Эхнийх нь стандарт журмын дагуу хайлт хийдэг. Сүүлийнх нь ажил хайж амжаагүй хүмүүстэй ч харьцдаг.

Агентлаг нь ажлын байрны тодорхойлолтыг үнэн зөв өгөх, өргөдөл гаргагчийг сонгох шалгуурыг тодорхойлох, түүний ажилд үе үе хяналт тавих (жишээлбэл, өргөдөл гаргагчийн шинж чанар, татгалзсан шалтгаан). Өмнөх үйлчлүүлэгчдээс тэдний талаар лавлагаа авч хэд хэдэн агентлагтай урт хугацааны гэрээ байгуулж, найдвартай хүмүүсийг сонгохыг зөвлөж байна.

Заримдаа ажилд зуучлах агентлагууд түрээсийн компаниудын үүрэг гүйцэтгэж, бичиг хэргийн ажилтан, техникч, залуу жүжигчин зэрэг ажилчдыг түр хугацаагаар олгодог.

Ажилтнуудын түрээс нь 1980-аад оны дундуур АНУ-д бий болсон. Тэр зардлыг хэмнэдэг, учир нь ердийн мэргэжилтэн элсүүлэхтэй адил гурван цалингийн оронд нэг цалин төлөх ёстой; бичиг баримт байхгүй; ажилчид баталгаа, зохих ажлыг тохиромжтой цагт авдаг.

Мөн агентлагууд боловсон хүчний анхан шатны сонгон шалгаруулалтыг хийж, тодорхой ажлуудад тусгайлан сургаж болно.

• 5. Ажиллаж буй ажилчдын хувийн харилцааны тусламжтайгаар (энэ нь харьцангуй хямд, чанар, нийцтэй байдлын нэмэлт баталгааг өгдөг боловч олон тооны нэр дэвшигчдэд хүрэх боломжийг олгодоггүй).
• 6. Тэмдэглэлд заасны дагуу "дээрээс" эсвэл үүрэг хүлээсэн, харилцаагаа сүйтгэхийг хүсдэггүй хүмүүсээс ("хөшигний ард" татах) дуудлага.
• 7. Интернетийн тусгай сайтууд эсвэл компанийн өөрийн вэбсайтууд, хувийн интернет хуудсууд дээр. Ажил олгогчид мөн ажлын байрны жагсаалтыг имэйлээр илгээх боломжтой.

Сул орон тоо, анкетийн мэдээллийн сан болсон хөдөлмөрийн цахим бирж маш их алдартай болсон. ажил хайгчидӨөрийнхөө тухай мэдээллийг тусгай маягтаар оруулах, анкет үлдээх эсвэл хэсэг хэсгээр нь бие даан ажил хайх боломжтой. Ажил олгогчид мэдээллийн санд төлбөртэй хандах эрхтэй (тэд албан тушаалын талаар мэдээлэл хайх эрхийг худалдаж авдаг, бүхэлд нь хэсэг, анкетийн мэдээллийн санд).

Үйл ажиллагааны явцуу хүрээнд ажилчдыг хайхын тулд ажил хайгчдын форумыг ашигладаг.

Интернэтийн тусламжтайгаар өнөөдөр барууны томоохон пүүсүүд хэрэгцээтэй ажилчдынхаа дөрөвний нэгийг бүрдүүлдэг.

Шийдвэрлэх хэрэгсэл болох интернетийн ач холбогдол боловсон хүчний асуудалгэж үзэж болно:

нэр дэвшигчдийг татахад зарцуулсан цаг хугацаа, мөнгийг багасгах;

нэр дэвшигчдийн чанарыг сайжруулах (сүлжээг ихэвчлэн өндөр мэргэшсэн хүмүүс ашиглаж болно);

холбоо барих газарзүйн өргөн;

ажил олгогч ба ажилчдын хооронд өргөн хүрээнд харилцан харилцах боломжийг хангах;

тухайн корпорацид ажиллах сонирхолтой хүмүүсийг татах (хэрэв бид түүний вэбсайтын талаар ярьж байгаа бол);

дэлхийн хаана ч байрладаг өргөдөл гаргагчидтай бодит цаг хугацаанд харилцан яриа хийх чадвар.

Гэсэн хэдий ч эцсийн үнэлгээг зөвхөн хувийн холбоо барих замаар хийх боломжтой.

Хоёрдугаарт, танилцуулгын зохион байгуулалт. Тэдэнд ихэвчлэн хажуугаар өнгөрч буй хүмүүс эсвэл ойр орчмын хүмүүс, ихэвчлэн нэмэлт орлого хайж байгаа хүмүүс оролцдог.

Гуравдугаарт, хөдөлмөрийн яармагт оролцох. Сүүлийнх нь ихэвчлэн зохион байгуулалттай байдаг орон нутгийн засаг захиргааголчлон ажил олох эсвэл өөрчлөх хүсэлтэй олон нийтийн мэргэжлийн хүмүүсийг ажилд авах зорилгоор.

Дөрөвдүгээрт, баяр, наадам хийх. Сүүлийнх нь тухайн байгууллагыг сонирхож буй өндөр мэргэшсэн ажилчдын анхаарлыг татах зорилготой юм.

Ажиллах хүчний өндөр нийлүүлэлттэй боловсон хүчнийг татах идэвхгүй аргуудыг ашигладаг. Үүнд, нэгдүгээрт, гадаад (гадаадын гэх мэт) хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа байрлуулах. Зорилго сурталчилгаа: тохиромжтой ажил горилогчдыг татах, тэднийг байгууллага, санал болгож буй ажилд сонирхох, компанитай холбоо тогтоох, хүссэн үр дүнг хамгийн бага зардлаар авах.

Сурталчилгааны кампанит ажлыг амжилттай зохион байгуулахын тулд боловсон хүчний хэрэгцээ, шаардлагатай зорилтот чиглэл, зардлын хэмжээг харгалзан зөв мэдээллийн хэрэгслийг сонгох нь чухал юм. Тиймээс телевиз нь сонин уншдаггүй хүмүүс ч үздэг тул хамгийн өргөн үзэгчдийг бүрдүүлдэг. Гэсэн хэдий ч энд зар сурталчилгааны өртөг маш өндөр бөгөөд зорилтот талбар нь ач холбогдолгүй юм (кабелийн ТВ ашиглах нь эдгээр дутагдлыг зарим талаараа нөхдөг).

Ер нь, тодорхой бүс нутагт олон тооны ажил горилогч, мэдээлэл хүлээж байгаа нь мэдэгдэж байгаа тохиолдолд олон нийтийн мэргэжлийн сул орон тоог яаралтай нөхөх шаардлагатай үед телевиз хэрэг болно.

Зар байршуулсан хэвлэмэл хэвлэлүүд. Тэд харьцангуй хямд бөгөөд өргөн хүрээний нэр дэвшигчдийг татдаг. Ажил олгогчдод зориулсан зар сурталчилгааны хэд хэдэн төрлийн хэвлэлүүд байдаг: байнгын болон тусгай, бүхэлдээ сул орон тоонд зориулагдсан. Сүүлийнх нь эргээд тодорхой нөхцөл байдалд чиглэсэн ерөнхий болон өндөр мэргэшсэн гэж хуваагддаг (мэргэжил, мэргэшлийн талаархи мэдээллийг эндээс авах боломжтой).

Ерөнхий шинж чанартай энгийн болон тусгай хэвлэлд зар сурталчилгаа хангалттай төвлөрдөггүй бөгөөд санамсаргүй хүмүүсийг татах боломжтой бөгөөд судалгаа, шинжилгээнд ихээхэн хэмжээний хөрөнгө шаардагддаг. Нөгөөтэйгүүр, энэ нь аль хэдийн ажилтай, тэр ажилд хамгийн их сонирхдог хүмүүсийн уншдаг өндөр мэргэшсэн хэвлэлийг хэзээ ч үзэхгүй хүнийг санамсаргүйгээр сонирхож магадгүй юм.

Хэвлэлийн зар нь дараах байх ёстой:

сэтгэл татам (хоосон зай, тодруулах түлхүүр хэллэгүүд), товч, сайн бичсэн;

хууль тогтоомжид харшлахгүй, ялгаварлан гадуурхах зүйл агуулаагүй байх;

эрх бүхий хүмүүсийг өргөдөл гаргахыг дэмжих ("одоо залга!");

хүсээгүй хүмүүсээр мэдүүлэхээс урьдчилан сэргийлэх (эсвэл өргөдөл гаргагчдыг шалгахад их цаг хугацаа шаардагдана).

Амралтын өдрүүдэд хамгийн сайн хэвлэгдсэн ажлын зард дараахь мэдээллийг тусгасан байх ёстой.

байгууллагын онцлог (нэр, байршил, үйл ажиллагаа);

ажлын байрны тодорхойлолт (ажлын хүрээ, бүтэц дэх байр суурь, өсөлтийн хэтийн төлөв);

өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлага (мэдлэг, туршлага, мэргэшил, ур чадвар, гүйцэтгэл);

төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын систем (гэхдээ тэд хамгийн дээд хэмжээг нуухын тулд цалин хөлс, тэдгээрийн хүрээний талаар шууд ярьдаггүй);

сонгон шалгаруулах үйл явцын зохион байгуулалт ( Шаардлагатай бичиг баримт, тэдгээрийг ирүүлэх эцсийн хугацаа);

хаяг, холбоо барих утас.

Барууны орнуудад хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр ажилд орох зарыг ялгаварлан гадуурхахгүйн тулд хуулиар хатуу зохицуулдаг. Жишээлбэл, Франц, Бельгид ажлын зар ашиглахыг хориглодог далд сурталчилгаакомпаниуд.

Францад зар сурталчилгаанд нэр дэвшигчийн насны хязгаарыг зааж өгөхийг хориглодог бөгөөд санал асуулгад үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэл, улс төрийн үзэл бодол, шашин шүтлэг, гэр бүлийн байдлын талаар асуулт тавихыг хориглодог.

Герман, Бельгийн хуулийн дагуу сул орон тоонд нэр дэвшигчид нууцыг хадгалах эрхтэй нууцлалярилцлагын явцад хайхрамжгүй асуултаас хамгаалах (гэр бүлийн амьдрал, улс төрийн үзэл бодол гэх мэт), зохистой харьцах.

Италийн ажилтнуудын мэдэгдэлд улс төр, шашны үзэл бодол, арьс өнгөний хамаарлыг дурдахыг хориглодог.

Испанид хүйсээр ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог.

Хоёрдугаарт, албан ёсны мэдээлэлдотоод хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр (олон эргэлт, радио нэвтрүүлэг, тусгай стенд, мэдээллийн самбар) аль хэдийн дурдсан байдаг.

Гуравдугаарт, сурталчилгаа гэдэг нь удирдлага эсвэл боловсон хүчний албанаас бэлтгэсэн байгууллага, түүнд ажиллахын ашиг тусын тухай үнэ төлбөргүй эсвэл төлбөртэй (зар сурталчилгааны үнээр биш) нийтлэл юм.

Зар сурталчилгаанд хэдэн хүн хариу өгсөн, энэ илгээх аргын үр нөлөө нь юу вэ гэдгийг тэмдэглэх шаардлагатай. Сайн зар сурталчилгаа нь 1520 хариулт үүсгэх ёстой бөгөөд үүнээс 57 хүнийг сонгох боломжтой. Хэрэв зар сурталчилгааны кампанит ажлын үр дүнд өргөдөл гаргагч цөөн эсвэл огт байхгүй бол дахин зарлах эсвэл заасан шаардлагыг багасгах шаардлагатай.

Дөрөвдүгээрт, компанийн таатай дүр төрхийг бүрдүүлэх замаар боловсон хүчнийг татах.

Тавдугаарт, санамсаргүй байдлаар үйлчилгээгээ санал болгож буй хүмүүсийн хүлээлт.

Гэвч сүүлийн хоёр тохиолдолд зорилготой ажил хийгдээгүй учраас шилдэг бус хүмүүсийг ажилд авах эрсдэлтэй.

Ерөнхийдөө барууны хүмүүсийн гуравны нэг нь зар сурталчилгаагаар, гуравны нэг нь санамсаргүй байдлаар, 15 орчим хувь нь агентлагаар дамжуулан ажилд ордог.

амралтын өдрүүдэд зарлал нийтлэх;

хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн буруу сонголт;

материаллаг мэдээлэл дутуу эсвэл ташаа мэдээлэл өгөх;

тааламжгүй текст;

шуудангийн хайрцагны хаяг болгон ашиглах;

муу гадаад дизайн;

Олж авсан мэдлэгээ өөрөө хянахын тулд объектуудын багцаас одоогийн догол мөр хүртэлх сургалтын даалгавруудыг гүйцэтгэнэ.

Та өөрийгөө "хамгийн дээд зэрэглэлийн эрдэнэсийн анчин" гэж нэрлэж болно.
Хэрэв та "жигнэмэг" дургүй бол. Зарим нь өөрсдийгөө ингэж нэрлэдэг.
Бидэнд хамаагүй. Гэндальф бидэнд нутгийн хүн хэлсэн
мэргэжилтэн яаралтай ажил хайж байгаа бөгөөд уулзалт энд товлогдсон,
Лхагва гарагийн таван цагт.

J. R. R. Tolkien. хоббит

Та бүхний мэдэж байгаагаар ажилд авах зорилго нь байгууллагын болон боловсон хүчний ирээдүйн өөрчлөлт, цомхотгол, нүүлгэн шилжүүлэх, тэтгэвэрт гарах, гэрээний хугацаа дуусах, үйлдвэрлэлийн чиглэл, шинж чанарын өөрчлөлт зэргийг харгалзан бүх ажлын байранд нэр дэвшигчдийн нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм. үйл ажиллагаа.

Ажилд авахдаа боловсон хүчний үйлчилгээ нь өмнөх бүлэгт дурдсанчлан боловсон хүчний оновчтой тоог тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Ажилчдын хомсдол байх ёсгүй, үүний үр дагавар нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг тасалдуулах, үйлдвэрлэлийн гэмтэл, баг дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, илүүдэл, энэ нь сангийн бэлэн мөнгөний зардлыг нэмэгдүүлэхэд хүргэж болзошгүй цалин, өндөр чанартай, өндөр ур чадвартай ажиллах хүчний сонирхол буурч, чадварлаг ажилчдын гадагшлах урсгал.

Товчхондоо боловсон хүчний албаны үүрэг бол тухайн байгууллагын боловсон хүчин түүнд тулгарч буй үйлдвэрлэлийн даалгаврыг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг хянах явдал юм.

Байгууллагын стратеги, түүний бүтэц, үндсэн үйл ажиллагаа, хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц мэдээлэлтэй байх байгууллагын соёл, боловсон хүчний үйлчилгээ шаардлагатай ажилчдыг хайж, сонгох ажлыг эхлүүлж болно. Байгууллагын боловсон хүчний дотоод болон гадаад эх үүсвэрийг ялгах.

Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах үйл явцад гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Хүчин зүйлс гадаад орчин:

• хууль эрх зүйн хязгаарлалт;
• хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал;
• зах зээл дэх ажиллах хүчний бүтэц, байгууллагын байршил.

Дотоод орчны хүчин зүйлүүд:

• боловсон хүчний бодлого- боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, стратегийн боловсон хүчний хөтөлбөрүүд, жишээлбэл, үйлдвэрлэлд аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдыг урамшуулах зарчим, насан туршийн ажил эрхлэлтийн зарчим ...;
• байгууллагын дүр төрх - Энэ нь ажлын байрны хувьд хэр сонирхол татахуйц вэ (томоохон пүүсүүд, нэр дэвшигчид бүтээгдэхүүнээрээ алдартай пүүсүүд сонирхол татахуйц байдаг).

Нэр дэвшигчийн шийдвэр гаргах, хүний ​​нөөцийн менежерийн даалгавар

Нэр дэвшигч тодорхой байгууллагыг сонгох нь түүний өөрийн зорилго, төлөвлөгөө, онцлог, түүнчлэн одоогийн нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг. Хүний нөөцийн менежерийн хувьд хүн хэрхэн ажил хайж байгааг ойлгох нь хамгийн үр дүнтэй ажил горилогчдыг олж авах үйл явцыг зохион байгуулахад тусална.

Боломжит нэр дэвшигчийн үйлдэл	Хүний нөөцийн менежерийн даалгавар
Алхам 1. Албан тушаал ахих эцсийн зорилго, энэ зорилгод хүрэх зам дахь ажлын дарааллыг тодорхойлох. Байгууллагад санал болгож буй газруудыг эцсийн эсвэл завсрын ажлын сонголтоор авч үзэх боломжийг танд олгодог	Хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээ, боломжит сегментүүдийн хуваарилалт, түүний үзэл бодлоор төлөөлөгчид хангалттай зорилгод хүрэхийг хичээдэг. Байгууллагын соёлбайгууллага ба тодорхой ажлын байр (карьерын тодорхой үе шатанд). Таны хайж буй хүн хичээх ёстой зорилгоо сэргээх оролдлого.
Алхам 2. Санал болгож буй ажлын байрны талаарх мэдээллийн одоогийн эх сурвалжийг тодорхойлох. Энэ нь нэр дэвшигчид хамгийн мэдээлэл сайтай, найдвартай хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг сонгох, мөн тодорхой арга замаар (мэргэжил, статусын түвшин гэх мэт) чиглүүлэх боломжийг олгодог.	Таны боломжит нэр дэвшигчид хамгийн тохиромжтой мэдээлэл олж авах аргуудын дүн шинжилгээ. Нэр дэвшигчийг татах боломжтой хөдөлмөрийн зах зээлийн сегментэд янз бүрийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн нөлөөллийн үнэлгээ.
Алхам 3. Санал болгож буй ажлуудад дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийг хооронд нь харьцуулах: үйлдвэрүүд, компаниудын төрөл санал болгож буй онцлог, бусад үндэслэл. Саналын хүрээг нарийсгаж, илүү нарийвчлан авч үзэх хэрэгтэй. Нэр дэвшигч нь өрсөлдөөнт жагсаалт гэж нэрлэгддэг жагсаалтыг бүрдүүлж, санал болгож буй нөхцөлүүдийг харьцуулдаг янз бүрийн байгууллагуудөөрсдийн урам зоригийн онцлогт үндэслэн: цалин хөлсний хэмжээ, боломжтой бол ажил мэргэжлийн өсөлт, мэргэжлийн хөгжилгэх мэт.	Өрсөлдөөнт саналд дүн шинжилгээ хийх, шаардлагатай бол компанийхаа төлөө маргах арга замыг боловсруулах. Таны боломжит нэр дэвшигчид чухал байж болох нэмэлт параметрүүдийн таамаглал. Үүнийг хийхийн тулд тухайн байгууллагын хайж буй хүний ​​сэдэл, түүний юун түрүүнд юунд анхаарлаа хандуулах ёстой вэ: санхүү, өсөлт, хөгжил, тодорхой баталгаа гэх мэт зүйлийг сэргээн засварлах шаардлагатай. .
Алхам 4. Нэр дэвшигчийн өөрийн чадварт дүн шинжилгээ хийх. Энэ нь сонгон шалгаруулалтын явцад хамгийн амжилттай аргументуудыг бий болгох боломжийг танд олгоно.	Нэр дэвшигчтэй тохиролцохдоо уян хатан хандах. Өөрчлөх боломж функциональ үүрэг, нэр дэвшигчийн хэтийн төлөвийн нөхцөл байдал. Нэр дэвшигчийн хэтийн төлөвийн үнэлгээ, ажил мэргэжлийн дизайн
Алхам 5. Шинэ ажлын санал, өөрчлөлтийг ажиглаж, нэг ажлаас нөгөөд шилжих ажил мэргэжлийн ахиц дэвшлийг тасралтгүй хянаж байх хувийн боломжууд. Энэ алхам нь нөхцөл байдлын үйлдэл биш бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүх үйл ажиллагааны явцад хэрэгжих боломжтой ерөнхий хандлага юм.

Хэн элсүүлж байна вэ?

Томоохон байгууллагуудад ажилд авах ажлыг боловсон хүчний менежментийн хэлтэс, ялангуяа ажилд авах салбар (хүний ​​нөөцийн хэлтэс) ​​гүйцэтгэдэг. Мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулах хүсэлт ч ирж болно шугамын менежерүүд(БИ БОЛ). Ажилд авах менежерүүд элсэлтийн журмыг боловсруулж, ажилд авах ажлыг өөрөө хэрэгжүүлэхдээ салбарын менежерүүдтэй нягт хамтран ажиллах нь чухал юм. Менежерүүдийн үйлдлийг дараах хүснэгтэд үзүүлэв.

Залгах журам ажиллах	Шугамын менежерийн үйлдэл (LM)	Боловсон хүчний менежерийн үйлдэл (УИХ)
Ажилд авах зорилгоо тодорхойлох	УИХ-ын гишүүнтэй зөвлөлдөж, үүрэг даалгавар өгч байна	Хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдлын талаархи LM зөвлөгөө
Ажилд авах эх үүсвэрийг шийдэх, компаний ажилд авах бодлогыг бий болгох	Ажилд авах бодлогыг шийдэх, УИХ-ын гишүүнтэй зөвшилцөх	Нэр дэвшигчийн ажил эрхэлж байгаа тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж дэх боломжит байдлын талаар LM-ийн зөвлөгөө
Залгах аргуудын тухай шийдвэр	Ажилд авах аргуудын талаархи МТ-ийн зөвлөгөө	Ажилд авах аргыг тодорхойлох, LM-тэй зөвлөлдөх
Коллежийн өргөдөл гаргагчийг ажилд авах	Заримдаа коллеж төгсөгчид	Коллежийн ажилчдыг ажилд авах
Багцын үр нөлөөг судалж байна	Ажилд авах зардал-үр ашгийн шинжилгээ	Ажилд авах зардал-үр ашгийн шинжилгээ

Нэр дэвшигчдийг татах эх сурвалж

Дотоод эх сурвалжууд байгууллагад ажилладаг хүмүүс юм. Япон зэрэг гадаадын хэд хэдэн оронд удирдлагын аппаратад сул орон тоо гарч ирэхэд эхлээд ажилчдынхаа дундаас нэг орон тоонд сонгон шалгаруулалт зарлаж, дараа нь сөрөг үр дүн гарсан тохиолдолд гадны мэргэжилтнүүдийг урьж ажиллуулдаг заншилтай байдаг. тэмцээнд оролцох. Энэ нь багийн ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулж, ажилчдын байгууллагад итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг гэж үздэг. Бүх томоохон пүүсүүдэд нөөцтэй ажиллахдаа ийм зүйл байдаг матрицууд хөдөлгөөнүүдУдирдагч бүрийн одоогийн байр суурь, түүний боломжит хөдөлгөөн, дараагийн байр суурийг эзлэхэд бэлэн байдлын түвшинг тусгасан (жилийн дараа, хоёр жилийн дараа шууд авахад бэлэн, гэхдээ энэ нь тодорхой чиглэлээр ахисан түвшний сургалт шаарддаг гэх мэт).

Дотоод эх сурвалжаас боловсон хүчнийг элсүүлэх арга нь олон янз байдаг.

Дотоод өрсөлдөөн. Боловсон хүчний алба нь нээлттэй ажлын байрны талаарх мэдээллийг бүх хэлтэс рүү илгээж, энэ талаар бүх ажилчдад мэдэгдэж, найз нөхөд, танилууддаа ажилд санал болгохыг хүсч болно.

Францын зарим фирмүүд гурван тохиолдолд ажилд авах дотоод эх үүсвэрийг ашигладаг.

• хамгийн бага тооны боловсон хүчнийг бүрдүүлэхийг хичээх үед (боловсон хүчнийг хэсэгчлэн чөлөөлж, дахин хуваарилдаг, боловсон хүчний хэлтэс нь гаднаас элсүүлэхээс бүрэн татгалздаг);
• боловсон хүчнийг дахин хуваарилах үед;
• Ажилтныг шилжүүлэх үед, жишээлбэл, пирамидын тодорхой шатанд байсан хүнийг орхих нь доод түвшнээс боловсон хүчний шат ахих замаар нөхөгддөг.

Мэргэжлүүдийн хослол. Эдгээр тохиолдолд компанийн ажилчид өөрсдөө албан тушаалын хослолыг ашиглах нь зүйтэй (хэрэв гүйцэтгэгч нь богино хугацаанд шаардлагатай бол бага хэмжээний ажил гүйцэтгэх шаардлагатай).

эргэлт. Зарим байгууллагууд, ялангуяа эрчимтэй өсөлтийн шатанд байгаа байгууллагуудын хувьд боловсон хүчний дотоод эх үүсвэрийг ашиглах нь маш үр дүнтэй гэж тооцогддог. удирдлагын боловсон хүчинхөдөлж буй толгой шиг. Удирдагчдын хөдөлгөөний дараах сонголтууд боломжтой.

• тойргийн өргөтгөл (эсвэл багасгах) бүхий албан тушаалд дэвших (эсвэл бууруулах). албан ёсны үүрэг, эрхийн өсөлт (бууралт), үйл ажиллагааны түвшин нэмэгдэх (бууралт);
• албан тушаал ахих шаардлагагүй, харин цалингийн өсөлт дагалддаг илүү төвөгтэй ажлуудын менежерт даалгасан даалгаврын хамт мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх;
• ахисан түвшний сургалтаас шалтгаалаагүй үүрэг, хариуцлагын хүрээний өөрчлөлт нь албан тушаал ахих, цалингийн өсөлт (ротаци) шаарддаггүй.

Энэ төрлийн эргэлт нь дүрмээр бол алсын харааг өргөжүүлэх, удирдлагын ур чадварыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд эцэст нь байгууллагын ажилчдыг дэвшүүлэх замаар дагалддаг.

TO гадаад эх сурвалж Ажилд авах гэдэг нь тухайн байгууллагад ажиллах боломжтой, гэхдээ одоогоор ажиллахгүй байгаа тодорхой бус тооны хүмүүсийг хэлнэ. Тэдний дунд байгууллагын дарга, боловсон хүчний албаны ажилтнууд ажил эрхлэлтийн асуудлаар өмнө нь уулзаж байсан хүмүүс байж болно (гэж нэрлэгдэхээс). хүлээлгийн жагсаалт), түүнчлэн ийм уулзалт хараахан болоогүй байгаа мэргэжилтнүүд.

хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд. Олон пүүс, компаниуд орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийг хүмүүсийг ажилд авах эх үүсвэр болгон ашигладаг. Эдгээр үйлчилгээ нь чадвар муутай ажилчдыг олоход тусалдаг (энгийн, ердийн ажил, магадгүй хагас цагаар ажиллах). Дүрмээр бол хуучин аж ахуйн нэгжүүдээ дампуурсны улмаас ажилгүй болсон, шинэ мэргэжлийг эзэмшихийн тулд давтан сургах (давтан сургах) шаардлагатай болсон мэргэжилтнүүд хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээгээр дамжуулан ажилд ордог.

ажилд авах агентлагууд ( ажилд авах агентлагууд ). Олон хүний ​​нөөцийн менежерүүд шинэ боловсон хүчин олоход цаг хугацаа, бэрхшээлийг хэмнэхийн тулд ажилд авах агентлагуудыг ашигладаг. Агентлаг нь албан тушаал, цалин хөлс, үйл ажиллагааны агуулга, эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах шалгуурыг харуулсан мэргэжилтэнд өргөдөл гаргадаг. Дүрмээр бол сайн ажиллаж буй агентлаг нь ажил олгогчид өөрийн сонголтоо хийх хэд хэдэн нэр дэвшигчийг танилцуулдаг. Төлөөлөгч мэргэжилтнүүдэд "баталгаа" өгч болох бөгөөд энэ нь тухайн мэргэжилтэн ажлаас халагдсан тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно. өөрийн хүсэлэсхүл заасан хугацаанд чадваргүй болсон. Энэ тохиолдолд агентлаг нь энэ албан тушаалд бусад нэр дэвшигчдийг үнэ төлбөргүй танилцуулах үүрэгтэй.

Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр бие даасан хайлт хийх. Олон ноцтой пүүсүүд ажилд нэр дэвшигчдийг бие даан хайж, сонгохыг илүүд үздэг. Энэ тохиолдолд тэд ямар хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг хэлж байгаа талаар сайн ойлголттой байх нь маш чухал юм.

Хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийн анхаарлыг татахын тулд мэдээллийн зарыг зөв боловсруулах шаардлагатай. Мэдэгдэлд таны сонирхож буй боловсон хүчний зарим онцлог шинж чанаруудыг (ажлын хязгаарлалт), тухайлбал боловсрол, ажлын тусгай туршлага, эсвэл эсрэгээрээ практик туршлагагүй байхыг тэмдэглэхийг зөвлөж байна.

Дараахь хүснэгтэд байгууллагын боловсон хүчний янз бүрийн эх үүсвэрийн давуу болон сул талуудыг харуулав.

Эх сурвалжууд	Давуу тал	Алдаа дутагдал
Дотоод	Байгууллага дотроо өөрийгөө ухамсарлах боломжийн жишээг амжилттай ажиллах урам зориг гэж үздэг. Байгууллага нь аль хэдийн танигдсан ажилтнуудтай үргэлжлүүлэн ажиллахаас гадна ажилд авах санхүүгийн зардлыг бууруулж байна.	Ажилчдын хоорондын хувийн харилцаанд хүндрэл гарах эрсдэлтэй, "нэпотизм" байж болно.
	Олон тооны нэр дэвшигчдээс сонгох боломж. Шинэ хүмүүс - шинэ санаа, ажлын арга барил	Шинэ ажилтны дасан зохицох, урт хугацааны ажилчдын дунд ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал муудаж болзошгүй

Ажилд авах хувилбарууд

Шинэ ажилчдыг сонгох шийдвэр гаргахаасаа өмнө ажилд авахаас өөр нэг төрлийн арга хэрэгслийг тухайн байгууллагад ашигласан эсэхийг тодорхойлох нь зүйтэй. Үүнд:

• илүү цагаар ажиллах, хөдөлмөрийн эрч хүчийг нэмэгдүүлэх;
• бүтцийн өөрчлөлт, шинэ үйлдвэрлэлийн схемийг ашиглах;
• түр хугацаагаар хөлслөх;
• тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулахад мэргэшсэн пүүсүүдийг татах.

Боловсон хүчний ажилд авах зардал

Ажилд авахын өмнө, санхүүгийн төлөвлөгөөбайгууллага нь зардлыг харгалзан үзэх ёстой. Тиймээс, хэрэв байгууллага ажилчдыг сонгохдоо ажилд авах агентлаг ашигладаг бол түүний зардал нь энэ ажилтны дор хаяж хоёр долоо хоногийн цалин байх бөгөөд хэрэв тухайн байгууллагын сонирхсон хүн нь мэргэжилтэн бол түүний зардал ойролцоогоор тэнцүү байх болно. сарын эсвэл нэг сар хагасын цалин. Ийм агентлагуудын үйлчилгээг ашиглах нь нэг талаас байгууллагын үндсэн ажилчдын цагийг ихээхэн хэмнэдэг, учир нь гадны боловсон хүчний зөвлөхүүд үүнийг хийдэг. ихэнх ньнэр дэвшигчдийн урьдчилсан сонгон шалгаруулалт дээр ажиллах бөгөөд зөвхөн "шалгах" шигшүүрээр (ихэвчлэн таван хүртэл хүн) тэнцсэн хүмүүстэй Хүний нөөцийн менежер эсвэл байгууллагын дарга шууд ярилцлагад орно. Нөгөөтэйгүүр, агентлагийн ажилтнууд байгууллагын стратеги, түүний соёл, нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулж буй удирдагчдын шинж чанарын талаар тэр бүр хангалттай мэдээлэлтэй байдаггүй бөгөөд энэ нь янз бүрийн үл ойлголцолд хүргэж, бүх зүйлийг үгүйсгэх хүртэл хүргэдэг. агентлагаас санал болгосон нэр дэвшигчид. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд байгууллагын зардал маш бодитой байж болно.

Ажилтныг ажилд авах хамгийн хямд аргуудын нэг нь тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа ажилчдаараа (тэдний найз нөхөд, хамаатан садан нь ажил хэрэгтэй байгаа) дамжуулан ажил горилогчдыг хайх явдал гэж үздэг. Энэ арга нь тусгай зардал шаарддаггүй, учир нь тухайн байгууллагын ажилчид эрэл хайгуул, тэр ч байтугай сонгон шалгаруулах ажлын нэлээд хэсгийг гүйцэтгэдэг.

Олон тооны судлаачдын үзэж байгаагаар өнөөдөр боловсон хүчнийг хайх, сонгоход ашигладаг аргуудын эдийн засгийн үр ашгийн ялгаатай байдлын талаар ярьж болно. Эдгээр аргуудыг харьцуулах үндэслэл болгон ажилд авсан ажилчдын тоотой уялдуулан байгууллагын нийт зардалд анхаарлаа хандуулж болно.

Арга зүй хайх, сонгох боловсон хүчин	Үр дүн бүх төрлийн нийт дүнгээс (%)	Хүлээн авах хувь саналуудыг илгээсэн	Ажлын саналыг хүлээн авах хувь
Ажил хайж байгаад бичгээр өргөдөл гаргасан хүмүүс
Зар сурталчилгааг нийтлэх
Төрөл бүрийн агентлагууд
Коллежүүдэд шууд түгээх
Компани доторх ажилд авах
Ажил хайн байгууллагад санамсаргүй нэвтэрсэн хүмүүс
Ажил хайгчдын лавлагааны жагсаалт

Ажилд авах чанарын үнэлгээ

Үүнээс бусад нь тоон үзүүлэлтүүдШинэ ажилчдыг хайх, сонгоход боловсон хүчний үйлчилгээний үр нөлөөг тодорхойлохын тулд та дараахь томъёогоор тооцоолсон чанарын үзүүлэлтийг ашиглаж болно.

TO n = ( Р+ руу П p+ ТУХАЙ R): Х,

Хаана TO n - ажилд авсан ажилчдын чанар,%;
Р k - ажилд авсан ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын чанарын дундаж үнэлгээ;
П p - нэг жилийн дотор албан тушаал ахисан шинэ ажилтны хувь;
ТУХАЙ p - нэг жилийн дараа ажиллахаар үлдсэн шинэ ажилчдын хувь;
Х- тооцоололд харгалзан үзсэн үзүүлэлтүүдийн нийт тоо.

Түр зуурын ажилд авах

Динамик өсөлтийн шатанд байгаа байгууллагын түр ажилд авах боломжийг ашиглах нь онцгой анхаарал татаж байна. Үйл ажиллагааныхаа хэмжээг улирлын чанартайгаар өөрчилдөг байгууллагуудын хувьд энэ арга нь шинэ зүйл биш юм - үйл ажиллагааны хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр боловсон хүчнийг элсүүлдэг. Энэхүү түр зуурын ажилд авах үйл явцыг оновчтой болгохын тулд ийм ажилчдыг сонгох чиглэлээр мэргэшсэн ажилд зуучлах агентлагуудыг байгуулдаг. Дүрмээр бол ийм ажилтнууд дор байдаг онцгой анхааралийм ажилчдын ажлын байрыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн агентлаг. Ийм ажилчдыг боловсон хүчний компанийн ажилтнуудад багтаасан хэлбэрүүд байдаг бөгөөд энэ нь эргээд ажлын улирлын үеэр тодорхой аж ахуйн нэгжид түрээслүүлдэг. Ийм ажлыг зохион байгуулах нарийн төвөгтэй байдал нь боловсон хүчний компани нь боловсон хүчний хэрэгцээний оргил үе нь давхцдаггүй, харин цаг хугацааны явцад хуваарилагддаг аж ахуйн нэгжүүдтэй ажиллах ёстой гэдэгт оршино.

Нэмж дурдахад, түр ажилд авах нь тухайн байгууллагыг тодорхой хугацаанд хүмүүсээр хангах үндсэн зорилгоос гадна түр ажилд авсан ажилчдыг тэдэнтэй урт хугацааны хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх үүднээс шалгаж үзэх маш сайн арга юм.

Өмнөх

Ажилд авах төлөвлөгөө нь ихэвчлэн үйл ажиллагааны боловсон хүчний төлөвлөгөөний тусгай хэсэг юм. Ажилд авах төлөвлөгөөнд уламжлал ёсоор ажилчдыг маркетинг, сонгон шалгаруулах, ажилд авах (явцуу утгаар нь: байгууллагын боловсон хүчинд элсэх гэж ойлгодог) зэрэг асуудлууд багтдаг.

Ажилд авах төлөвлөгөөний чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдихэвчлэн:

байгууллагын стратегийн зорилгоос үүдэлтэй төлөвлөгөөний зорилго, зорилтууд;

ажилчдын шаардагдах тоо, мэргэшил, ажилд авах хугацаа;

ажилд авахтай холбоотой гол бэрхшээлүүд, тэдгээрийг даван туулах арга замууд;

ажилд авах хөтөлбөр.

Ажилд авах төлөвлөгөөнд дараахь зүйлс орно.

аж ахуйн нэгж, түүний хэлтсийн зохион байгуулалтын бүтэц;

гүйцэтгэсэн ажлын ангилал;

хэлтэс болон (эсвэл) албан тушаалаар ялгаатай боловсон хүчний хэрэгцээ;

албан тушаал эрхлэх журам, хугацаа;

ажилчдад тавигдах шаардлагуудын профайл (мэргэшлийн карт, ур чадварын карт, техникийн нөхцөл, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт - тухайн компани ямар сонгон шалгаруулалтын хэрэгслийг ашиглаж байгаагаас хамаарч);

ажилчдын хэрэгцээг хангах эх үүсвэр;

Сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, боловсон хүчнийг бүхэлд нь хөгжүүлэх хэлбэрүүд нь сул орон тоонд ажилчдыг бэлтгэх боломжийг олгодог;

боловсон хүчний үнэлгээний арга;

татах үйл ажиллагаа;

шаардлагатай зардлын бүтэц, хэмжээ.

5.3.2. Боловсон хүчний маркетингийн төлөвлөлт

5.3.2.1. Боловсон хүчний маркетингийг татах хэрэгсэл болгон ба

ажилтнуудыг хадгалах, хүслийг хангах

одоогийн болон ирээдүйн ажилчид

Хөдөлмөрийн зах зээлийг нарийсгаж, хамгийн үнэ цэнэтэй боловсон хүчний төлөөх өрсөлдөөн нэмэгдэж байгаа орчин үеийн нөхцөлд компаниудыг боловсон хүчнээр хангах нь идэвхтэй маркетингийн ажилд суурилдаг. Энэ ажил нь урт хугацааны шинж чанартай тул ихэнх тохиолдолд ердийн ажил юм хөдөлмөрийн нөөцтөлөвлөлт хэрэгтэй.

Боловсон хүчний маркетингийн үндсэн санаа- Тиймээс "бүтээгдэхүүн" - ажлын байрыг ажилчдын сонирхол, хүлээлтэд нийцүүлэн зохион байгуулж, энэ аж ахуйн нэгжид ажиллахыг урамшуулан, бусад ижил төстэй байгууллагуудаас давуу эрх олгох.

боловсон хүчний маркетинг нь одоогийн болон ирээдүйн ажилчдынхаа хүсэл сонирхлыг хангах үйлчилгээний хэрэгсэл бөгөөд тэднийг аж ахуйн нэгжид татан оролцуулах, тэдэнд мэдээлэл өгөх, тэдний хүлээлт, хэрэгцээг хангах замаар энэ байгууллагад байлгахад чиглэгддэг. Боловсон хүчний маркетингийн талаархи энэхүү ойлголт дээр үндэслэн тэргүүлэгч компаниуд түүний төлөвлөлтийг хийдэг.

Зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл болгонболовсон хүчний маркетинг нь боловсон хүчнийг татах (боловсронгуй болгох), ажилчдыг хадгалах, байгууллагын урам зоригийг нэмэгдүүлэх төлөвлөгөө, хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл юм.

Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний маркетингийн зорилго нь:

гадаад хөдөлмөрийн зах зээлд шинэ ажилчдыг элсүүлэх;

байгаатай ажиллах дотоодын зах зээлболовсон хүчин, өөрөөр хэлбэл. урам зориг, ашиг сонирхлыг хангах, ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмрийг оновчтой болгож, аж ахуйн нэгжид хадгалахын тулд сурталчлах, хөгжүүлэх;

ажил олгогчийн эерэг дүр төрхийг ажилчдын дунд болон гадна талд бий болгох, хадгалах.

Эдгээр бүх зорилго, боловсон хүчний маркетингийн боломжийг түүний төлөвлөлтөд тусгах ёстой.