Сура, сур, сур

В.И.Ленин анхандаа алдартай дуудлагадаа "суралцах" үйл үгийг гурван удаа давтахаар төлөвлөөгүй байсан гэсэн хуучны онигоо байдаг - тэр зүгээр л санамсаргүй гацсан үзэг зуржээ. Гэсэн хэдий ч ийм байсан ч гэсэн "Оросын социал ардчилал дахь урвуу чиглэл" (1899, 1924 онд хэвлэгдсэн) бүтээлд бичсэн Ильичийн үгс яг ийм байдлаар орчин үеийн Германд ... маш их хамааралтай юм. Сургуульд суралцах, их сургуульд суралцах, суралцах, төгсөлтийн дараах боловсрол эзэмших, мэргэшлээ дээшлүүлэх нь зохистой цалин авахыг хүсч буй тус улсын оршин суугчдын уриа байх ёстой.

Төгсөлтийн дараах боловсрол, ахисан түвшний сургалт нь өөрсдийгөө бүрэн зөвтгөдөг. Ийм дүгнэлтийг Германы шинжээчид нэмэлт боловсролтой болон боловсролгүй ажилчдын 87214 цалинг харьцуулсан сүүлийн үеийн судалгаанд үндэслэн гаргажээ. Судалгааны явцад мэргэжилтнүүд татварын зөвлөх, гар урлалын үйлдвэрлэл, эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн, мэргэжилтнүүдийн цалингийн байдалд дүн шинжилгээ хийсэн. банк. Энэхүү судалгаанд оролцогчдын дунд бизнесийн чиглэлээр бакалавр, магистр, магистр зэрэгтэй дээд боловсролын байгууллагуудын төгсөгчид байсан. Доор бид энэхүү судалгааны үр дүнг уншигчдад толилуулж байна. Тэд ямар ч тайлбар шаарддаггүй маш уран цэцэн байдаг.

Мэргэжил ба орлогын түвшний хоорондын хамаарал

Сургуулиа төгссөний дараа та жилд дунджаар 36,200 евро хүлээж болно. Нэмэлт мэргэшсэн, жишээлбэл, аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн чиглэлээр - магистрын зэрэг - аль хэдийн 43,260 еврогоор. Энэ тохиолдолд зөрүү нь ойролцоогоор 7060 евро болно.

Татварын мэргэжилтнүүд дунджаар 31,650 еврогийн цалин авдаг. Эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын чиглэлээр татварын мэргэшүүлэх чиглэлээр ахисан түвшний сургалтад хамрагдсаны дараа тэдний цалин дунджаар 7,740 еврогоор нэмэгдэж, 39,400 еврод хүрчээ.

Аж үйлдвэрийн салбарын механик инженер 28,900 еврогийн цалин авдаг. Магистрын зэрэг авсан тэрээр дунджаар 38,000 еврог тооцож чадна, энэ нь 9,100 еврогоор илүү юм.

Банкны ажилтан дунджаар 41630 еврогийн цалин авдаг. Давтан сургалтанд хамрагдсан банкны ажилтны орлогын түвшин дунджаар 57,480 евро байдаг. Үүний зөрүү нь 15,860 евро юм.

MBAих дээд сургууль төгсөгчдийн хувьд

Хамгийн алдартай нэмэлт мэргэшилд мастер орно бизнесийн удирдлага– Менежментийн чиглэлээр магистрын зэрэгтэй (MBA).

МВА зэрэгтэй бакалавр жилд дунджаар 57,520 еврогийн цалин авдаг бол магистр нь нэмэлт мэргэшилбизнесийн удирдлагын чиглэлээр - 73,270 евро.

MBA зэрэггүй бакалаврууд дунджаар 45,875 евро, магиструуд 54,130 орчим евро авдаг. Энэ зөрүү нь ойролцоогоор 19,140 евро юм.

Ирээдүйд хөрөнгө оруулалт хийх

“Төгсөлтийн дараах боловсрол, ахисан түвшний сургалт шууд өөрийгөө зөвтгөдөггүй. Дүрмээр бол цалингийн өсөлт аажмаар явагддаг" гэж карьер, цалингийн судалгааны тэргүүлэх интернет портал Gehalt.de-ийн захирал Филип Биербах хэлэв. Нэмэлт боловсрол эзэмшсэн даруйдаа цалин нэмэгдэнэ гэж найдаж буй хэн бүхэн сэтгэл дундуур байх болно. Ийнхүү аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах менежмент, эдийн засгийн чиглэлээр мэргэшсэн магистрын зэрэг нь тодорхой хугацааны дараа л өөрсдийгөө зөвтгөдөг. " Нэмэлт боловсролМөн ямар ч тохиолдолд зэрэг нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилтны үнэ цэнийг нэмэгдүүлж, өндөр цалинтай албан тушаалд хүрэх замыг нээж өгдөг түлхүүр юм" гэж Филипп Бирбах онцолжээ.

	Оросуудын цалингийн ялгааг юу тодорхойлдог вэ
	Уг асуудлын сэдэв дээр ажилласан: Лидия ЦАГААН ХОЛБООТОЙ Владимир ГИМПЕЛСОН Татьяна ГОРБАЧЕВ Ольга Жихарева Ростислав КАПЕЛЮШНИКОВ Анна ЛУКЬЯНОВ

Цалингийн мэргэжлийн бүрэлдэхүүн хэсэг ба гадны хүчин зүйлийн нөлөөлөл

Мэргэжлийн холбоо нь ажилчдын хүйс, нас, боловсрол зэрэг бусад шинж чанаруудтай нарийн төвөгтэй харилцан үйлчлэлд ордог. Ажил мэргэжлийн бүлгүүдэд эрэгтэй, эмэгтэй, залуу, хөгшин, туршлагатай, туршлагагүй, өндөр, бага боловсролтой ажилчдын харьцаа ихээхэн ялгаатай байна. Энэ нь тодорхой мэргэжлийг эзэмшсэнээр эдийн засгийн өгөөжийн хэмжээгээр ул мөр үлдээхээс өөр аргагүй юм. Үүний үр дүнд зөвхөн бүлгийн дундажийг харьцуулах нь хангалтгүй бөгөөд энэ нь мэргэжлийн хоорондын цалингийн ялгааны шинж чанар, цар хүрээний талаархи бүдүүлэг ойлголтыг өгдөг.

Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн зах зээл дээрх мэргэжлийн ур чадварын үнэлгээ нь дээр дурдсан шинж чанаруудаас хамааран өөрчлөгддөггүй, харин тэдний нэгэн зэрэг нөлөөн дор үүсдэг. Төрөл бүрийн хүчин зүйл нөлөөлж болно цалиннэг мэргэжлийн бүлэг дотор. Тухайлбал, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн дунд эмэгтэйчүүд зонхилж байгаа нь цалинг "татах" бол боловсрол өндөр байх нь тэднийг "түлхэх" болно.

Хоёрдугаарт, өнөөг хүртэл бид ажилчдын бие даасан шинж чанаруудын ялгааг харгалзан үзэж, тэдний ажиллаж буй ажлын ялгааг орхигдуулсан. Гэсэн хэдий ч бүс нутгийн болон салбарын хүчин зүйлүүд нь цалин хөлсөнд маш хүчтэй нөлөө үзүүлэх нь тодорхой юм.

Төрөл бүрийн будлиантай хүчин зүйлийн нөлөөллөөс ангид мэргэжлүүдийн цалингийн "цэвэр" хувь нэмрийг тооцоолох боломжтой болсон регрессийн шинжилгээний үр дүнг доор харуулав.

Энэ дүн шинжилгээ нь ялангуяа эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс дунджаар 20% бага цалин авдаг болохыг харуулж байна. тухай ажлын туршлага, дараа нь 26 дахь жилдээ орлогын оргилд хүрдэг. Гэсэн хэдий ч хамгийн их орлоготой байсан ч 26 жилийн туршлагатай ажилчид "шинэхэн"-ээс дөрөвний нэгээр илүү байдаг бөгөөд арван жилийн туршлагатай ажилчидтай харьцуулахад ердөө 10% илүү авдаг. Туршлагын ийм даруухан өгөөж нь орлогын профайлыг насаар нь "хавтгайлсан" хэлбэрийн талаарх бидний өмнөх дүгнэлтийг баталж байна.

Цалингийн хэмжээнд нөлөөлдөг хувь хүний ​​хүчин зүйлсийг (боловсрол, үйлчилгээний хугацаа, хүйсийн ялгаа) харгалзан үзэхэд дээр дурдсантай харьцуулахад мэргэжлийн "урамшуулал" -ын хэмжээ мэдэгдэхүйц буурч байна. Энэ нь юуны түрүүнд бага цалинтай байдагтай холбоотой юм мэргэжлийн бүлгүүдхүний ​​нөөцийн багахан нөөцтэй ажилчид төвлөрч байна. Ач холбогдолмөн хөдөлмөр эрхлэлтийн бүтцэд салбарын болон хүйсийн ялгаа бий.

Гэсэн хэдий ч үүнтэй маргаж болно Оросын зах зээлур чадварын түвшин, эрхэлж буй албан тушаалаас хамааран цалин хөлсний ялгаа их байдаг. Тиймээс үйлчилгээний салбарын ажилчдын орлого мэргэжилгүй ажилчдынхаас дөрөвний нэгээр (27%) илүү байна. "Цэнхэр зах" -ын үлдсэн хэсэг нь өндөр, дунд зэрэгтэй ажилчид мэргэжлийн доод бүлгийн төлөөлөгчдөөс 65 орчим хувиар илүү авдаг. Цагаан захтны бүлгүүдийн хамгийн бага цалинтай оффисын ажилчдын цалин чадварлаг ажилчдынхаас бага боловч тэдний мэргэжлийн "шагнал" нэлээд өндөр буюу 45% байна. Гэсэн хэдий ч аль хэдийн дунд түвшний мэргэжилтнүүд мэргэшсэн ажилчдаас өндөр цалин авах боломжтой. Тэдний мэргэжлийн "дээд зэрэглэл" 78% хүрдэг. Хамгийн өндөр түвшний мэргэжилтнүүдийн хувьд энэ нь бүр ч өндөр - 92% байна. Эцэст нь хэлэхэд, бусад үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзвэл менежерүүд ур чадваргүй ажилчдаас 2.3 дахин их цалин авдаг.

Цалин хөлсийг бүрдүүлэх үйл явцыг илүү сайн ойлгохын тулд бидний тооцооллыг зөвхөн бүхэл бүтэн цалин төдийгүй түүний бие даасан бүрэлдэхүүн хэсэг болох тарифын орлого болон бусад төлбөрийг тооцсон болно. Тарифын орлого нь нийт цалингийн талаас илүү хувийг бүрдүүлдэг тул үр дүн нь нэлээд ойролцоо байна. Тарифын төлбөрт хүйсийн ялгаа нь бүх цалингийнхаас арай бага байна: 20% биш 18%. Тарифын орлогын оргил нь 26 дахь жилийн ажлын туршлагад яг ижил байна. Төлбөрийн боловсролын хүрсэн түвшнээс хамаарах "шат" нь илүү тодорхой болж байгаа боловч "цэнхэр зах" ажилчдын хувьд мэргэжлээрээ бага зэрэг өгөөжтэй байдаг.

Бусад төлбөрүүд (тэдгээрийн ихэнх нь тогтмол цалинтай урамшуулал байдаг) нь тодорхой өөр хэлбэрээр үүсдэг - энэ тохиолдолд албан тушаалын албан тушаалын шинж чанар нь бага ач холбогдолтой бөгөөд ажилтны чадвар илүү их үүрэг гүйцэтгэдэг. Цалингийн энэ бүрэлдэхүүн хэсгийн хүйсийн ялгаа нь эрэгтэйчүүдээс хамаагүй өргөн, эмэгтэйчүүдийнхээс 28%-иар бага (эрэгтэйчүүдийн ажлын цаг илүү урт, магадгүй эмэгтэйчүүдийн эрсдэлт хоолны дуршил бага байгааг харуулж байна). Нэмж дурдахад урамшууллын төлбөрийн дээд цэг нь арай эрт буюу ажлын 20 дахь жилд хүрдэг. Тэдний ач холбогдол нь боловсролын дээд түвшний хувьд онцгой ач холбогдолтой юм. Ceteris paribus, бүрэн бус дээд боловсролтой ажилчид бүрэн дунд боловсролтой ажилчдаас 30% илүү "урамшуулал" авдаг бол тарифын орлогын зөрүү 10% -иас хэтрэхгүй байна. Урвуу нөхцөл байдлыг мэргэжлийн статусын өгөөжийн хувьд ажиглаж болно: ихэнх мэргэжлийн бүлгүүдийн хувьд төлбөрийн хэт тарифын хэсэг дэх харьцангуй ашиг нь тарифын хэсгээс бага байна. Энэ нөлөө нь цэнхэр захт ажилчдын дунд хамгийн тод илэрдэг.

Цагийн цалинд шилжсэнээр хүйсийн ялгаа багасч, боловсрол, мэргэжлийн түвшинд хүрэх өгөөж тодорхой хэмжээгээр нэмэгдэхэд хүргэж байна. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн цалингийн зөрүү 2 пунктээр буурч байгаа нь эмэгтэйчүүдийн дундаж ажлын цаг багасч байгааг харуулж байна. Мэргэжилд буцаж ирэх хамгийн том өсөлт нь хамгийн богино ажлын долоо хоногтой бүлэг буюу хамгийн өндөр мэргэшлийн түвшний мэргэжилтнүүдэд хамаарна. Энэ бүлэг нь хуулийн дагуу богиносгосон ажлын цагтай төрийн албан хаагчдын нэлээд хэсгийг төвлөрүүлдэг. Тиймээс Оросын хөдөлмөрийн зах зээл дээр цалин хөлсийг бүрдүүлэх үйл явцад нөхөн олговрын зарим нэмэлт механизмууд "суурилагдсан" байдаг: богино хугацаатай мэргэжлийн бүлгүүд. ажлын долоо хоногцагийн орлого харьцангуй өндөр байна.

Цалин олгох үйл явцыг илүү нарийвчлан авч үзье бие даасан бүлгүүдАжилчдын хүйс, боловсролын түвшин, мэргэжлийн харьяалал, ажилласан хугацаа зэргээс шалтгаалан ижил хүчин зүйл нь тэдний цалин хөлсөнд янз бүрийн байдлаар нөлөөлдөг болохыг харуулж байна. Эмэгтэйчүүд хожим нь (ойролцоогоор 3 жил) орлогын дээд цэгтээ хүрч, бүх төрлийн дээд боловсролын өгөөж нь мэдэгдэхүйц өндөр байдаг. Тиймээс дээд боловсролтой эмэгтэйчүүд дөнгөж төгссөн хүмүүсээс 40% илүү (мэргэжлийн харьяаллыг харгалзан) авдаг. ахлах сургууль. Эрэгтэйчүүдэд энэ ялгаа мэдэгдэхүйц бага байдаг - 27%. Гэсэн хэдий ч тэдний хувьд мэргэжлийн өгөөж илүү өндөр байдаг. Тиймээс, хэрэв эрэгтэйчүүдийн дунд менежерүүд болон мэргэжилгүй ажилчдын орлогын зөрүү бараг 2.5 дахин байгаа бол эмэгтэйчүүдийн дунд ердөө 2.2 дахин их байна.

Боловсролын янз бүрийн бүлгүүдийн тооцооны үр дүн нь дээд боловсрол эзэмших нь эмэгтэйчүүдэд эрэгтэйчүүдээс цалингийн зөрүүг арилгах боломжийг олгодог. Мэргэжлийн анхан шатны боловсролтой хүмүүсийн дунд жендэрийн хамгийн их ялгаа ажиглагдаж байна - энэ бүлгийн эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс дунджаар 25% бага авдаг. Үнэн хэрэгтээ бүрэн дунд боловсролтой хүмүүсийн хувьд ижил зөрүү (24%) байдаг. Үүний зэрэгцээ дээд болон бүрэн бус дээд боловсролтой ажилчдын дунд орлогын зөрүү 15-16% хүртэл буурч байна.

Төрөл бүрийн мэргэжлийн бүлгүүдийн ижил төстэй тооцооны үр дүнг ойлгомжтой болгох үүднээс 1-р зурагт үзүүлэв. 17. Хамгийн чухал дүгнэлт бол дээд боловсролтой ажилчид бүх бүлгүүдэд мэргэжлийн өндөр "урамшуулал"-тай байдаг. Өөрөөр хэлбэл, коллежийн зэрэгтэй байх нь тухайн ажилтан ямар ч ажил хийж байсан ч эерэг өгөөж өгдөг. Гэсэн хэдий ч, албан тушаал нь хүлээн авсан боловсролтой тохирч байгаа тохиолдолд түүний үнэ цэнэ өндөр байдаг, өөрөөр хэлбэл. хамгийн чадварлаг бүлгүүдэд. Тиймээс дээд боловсролын дипломтой хүмүүс менежерүүдийн цалингаас 2.9 дахин, хамгийн өндөр түвшний мэргэжилтнүүд мэргэжилгүй ажилчдаас 2.2 дахин их цалин авдаг. Бусад мэргэжлийн бүлгүүдэд үзүүлэх ашиг тус өндөр боловсролмэдэгдэхүйц багасах. Дунд шатны мэргэжилтнүүдийн дунд ч гэсэн их дээд сургуулийн дипломтой байх нь коллежийн дипломтой бараг адилхан өгөөж өгдөг. Дараах мэргэжлүүдийн бүлгүүдэд дээд боловсролын давуу талыг ерөнхийд нь ялгаж салгах боломжгүй боловч түүнийг эзэмшигчдийн эзлэх хувь энд бага байна.

Зураг 17. Хүлээн авсан боловсролоос хамааран мэргэжлийн шагнал

Нийт ажлын туршлагатай өөр өөр ажилчдын бүлгүүдийн үнэлгээг авч үзвэл бага (3-аас доош жил ажилласан туршлагатай), дунд (3-10 жил), урт (10-20 жил ажилласан туршлагатай) гэсэн 4 бүлгийг тодорхойлсон. туршлага) болон маш урт (20 гаруй жил) ажлын туршлагатай. Орлогын хүйсийн ялгаа хоёр туйлын бүлэгт хамгийн бага буюу 18% байна. Төвийн хоёр бүлэгт хүйсийн ялгаа их, эмэгтэйчүүд эрчүүдээс дунджаар 21-22 хувиар бага цалин авдаг.

Хамгийн туршлагагүй ажилчид илүү туршлагатай ажилчидтай харьцуулахуйц боловсролын өгөөжийг авдаг. Эхнийх нь дээд боловсролын "дээд зэрэглэлийн" 33%, сүүлийнх нь 36-37% байна. Ялгаа нь бага бөгөөд ажилчид болон тэдний эзэмшдэг ажлын байрны "тохируулгын" чанарын ялгаатай байдалтай холбоотой байж болох юм - илүү туршлагатай ажилчид өөрсдийн хувийн чадвар, сонголтод тохирсон ажил олох цаг илүү их байсан. Хачирхалтай нь, дунд болон анхан шатны мэргэжлийн боловсролын "дээш" нь туршлагагүй ажилчдын бүлэгт хамгийн өндөр байдаг (хэдийгээр эдгээр ялгаа нь ихэнх тохиолдолд статистикийн хувьд ач холбогдолгүй байдаг).

Үүний зэрэгцээ, туршлагагүй ажилчид мэргэжлийн "урамшуулал" -ын хувьд ихээхэн хэмжээгээр алддаг. Тэгэхээр тэдэнтэй харьцуулахад 20-иос дээш жил ажилласан ажилчид мэргэжлээрээ өгөөж нь ойролцоогоор хоёр дахин өндөр байдаг. Тиймээс туршлага чухал! Мэргэжлийн туршлага хуримтлуулах нь ажлын эхний 5-10 жилд хамгийн эрчимтэй явагдаж байгааг харж болно - эхний дадлагын бүлгээс хоёрдугаар бүлэгт шилжих явцад мэргэжлээрээ эргэж ирэх хамгийн их үсрэлт тохиолддог. Гэсэн хэдий ч мэргэжлийн "урамшуулал" -ын өсөлт цаашид зогсохгүй, карьерын өсөлт, урт удаан хугацаанд ажилласан шагналаар "түлш" авдаг.

9 - Дэлгэрэнгүй мэдээллийг: Л.Белоконная, В.Гимпелсон, Т.Горбачева, О.Жихарева, Р.Капелюшников, А.Лукьянова. Цалин хөлсийг бүрдүүлэх: мэргэжлүүдийн "приз" -ээр харах. - WP3/2007/05. - М.: ГУ ХАБЭА, 2007 он.

Цалин, орлогын хэмжээ нь 2D: 4D үзүүлэлттэй хамааралтай бөгөөд энэ нь пренатал тестостероны (PT) түвшинг илэрхийлдэг. 2D: 4D үзүүлэлт нь бөгж болон долоовор хурууны уртын харьцаагаар тодорхойлогддог.

ХАБЭА-н Судалгааны хүрээлэнгийн судлаачдын баг болох Жон Най, Мария Юдкевич, Максим Брюханов, Екатерина Кочергина, Екатерина Орел, Сергей Поляченко нарын хийсэн ажлын үр дүнг Economics and Human Biology сэтгүүлд нийтэлжээ.

Хуруу нь материаллаг байдлын талаар хэлэх болно

Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн ур чадвар, амжилтын ихэнх нь бидний сайн мэдэх 2D:4D-тэй холбоотой болохыг өмнөх эрдэм шинжилгээний ажил баталж байна. Гэсэн хэдий ч Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургуулийн эрдэмтдийн хийсэн судалгаагаар 2D: 4D болон орлогын хоорондын хамаарлыг Оросын мэдээлэлд харуулсан анхны судалгаа болжээ.

ОХУ-ын эдийн засгийн байдал, хүн амын эрүүл мэндийн мониторингийн (RLMS-HSE) 20 дахь давалгааны үр дүнг ашиглан регрессийн шинжилгээ хийсэн. Суурь регрессийн ажиглалтын тоо эрэгтэйчүүдэд 700 орчим, эмэгтэйчүүдийн хувьд 900 орчим байна.

Субъектуудын нас 25-60 насны хооронд хэлбэлзэж байв. Оролцогч бүрийн хувьд бөгж болон долоовор хурууны уртын харьцааг мэргэжлийн төхөөрөмж ашиглан хэмжсэн. Мөн санал асуулгад оролцогчдоос цалин, орлогынх нь талаар хэд хэдэн асуулт асуусан. Судалгаа нь нэргүй байсан.

Индекс 2D: 4D - долоовор ба нэргүй хурууны уртын харьцаа нь жирэмсний үед ургийн үүсэхэд нөлөөлдөг эхийн эр бэлгийн даавар болох пренатал тестостероны түвшингийн тусгал гэж үздэг. Төрсний дараа хүн өөрөө даавар үйлдвэрлэж эхэлдэг тул PT-ийн түвшинг зөвхөн шууд бус шинж тэмдгээр үнэлэх боломжтой. Гормон нь хүний ​​мэдрэлийн систем үүсэх, нэгэн зэрэг биеийн зарим хэсэгт, жишээлбэл, хуруунд нөлөөлдөг. Тиймээс долоовор ба нэргүй хурууны уртын харьцаагаар жирэмсэн үед урагт нөлөөлж буй эхийн тестостероны түвшинг шууд бусаар тооцоолж болно. 2D: 4D оноо өндөр байх тусам (өөрөөр хэлбэл нэргүй хуруутай харьцуулахад долоовор хуруу богино байх тусам PT түвшин бага байна.

Эрэгтэйчүүдэд нэргүй хуруу нь долоовор хуруунаас дунджаар арай урт байдаг бол эмэгтэйчүүдийн долоовор хуруу нь нэргүй хуруунаас урт байдаг.

Тестостерон дааврын ашиг орлогод үзүүлэх нөлөөг судлах

Үүний зэрэгцээ орчин үеийн хүмүүсийн орлогын ялгааны сэдэв нь эрдэмтдийн анхаарлын төвд байна. Оюуны чадвар, сэтгэл зүй, биологийн хүчин зүйлүүд гэх мэт цалингийн таамаглалыг шинжилдэг гэж Мария Юдкевич тэмдэглэв. Тиймээс 2D:4D судалгаа нь үнэхээр салбар хоорондын шинж чанартай.

үр дүн шинжлэх ухааны бүтээлүүдолон янзын хүчин зүйл байдгийг батлах ба хувь хүний ​​онцлогамжилтад нөлөөлдөг санхүүгийн салбар. Эдгээр нь жишээлбэл, тэсвэр тэвчээр, өөртөө итгэх итгэл, урам зориг юм.

2D:4D индексийг хэрхэн хэмждэг

2D: 4D индексийг хэд хэдэн аргаар хэмждэг. Тайлбарласан судалгаанд электрон диаметр хэмжигч ашигласан: хариулагчаас гараа хавтгай гадаргуу дээр тавьж, алгаа дээш, хуруугаа шулуун болгохыг хүссэн. Дараа нь ярилцлага авагч хоёр гарынхаа долоовор, нэргүй хурууны уртыг хэмжсэн (уран зохиолд хэмжилтийг хуруу ба далдуу модны хоорондох үрчлээсийн төвөөс хурууны дээд цэг хүртэл хийх ёстой гэж заасан байдаг. Луужингийн уруул хуруугаа дардаггүй) ба уншлагыг тусгай протоколд тэмдэглэв.

Хэмжилтийн өөр нэг арга нь илүү үнэтэй боловч найдвартай байдлын хувьд ойролцоогоор ижил түвшинд байгаа нь судалгаанд оролцогчдын алгаа сканнердаж, дараа нь гэрэл зургаас хуруугаа хэмжих явдал юм. Энэ аргын гол давуу тал нь дахин хэмжилт хийх өргөн боломж юм. Гэсэн хэдий ч олон нийтийн санал асуулгын хүрээнд ярилцлага авагч бүрийг сканнераар хангах хэрэгцээ нь судалгааны процедурын зардлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

"Травкин Павел Викторович Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх нөлөө 08.00.05 - Үндэсний эдийн засаг, эдийн засгийн менежмент ..."

-- [ Хуудас 1 ] --

Холбооны улсын автономит боловсролын байгууллага

дээд мэргэжлийн боловсролын байгууллага

"Үндэсний судалгааны их сургууль

"төгссөн сургуульэдийн засаг"»

Гар бичмэл хэлбэрээр

Травкин Павел Викторович

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр нөлөө

ажилчдын цалин

Мэргэжлийн 08.00.05 - Үндэсний эдийн засаг, менежмент

эдийн засаг (хөдөлмөрийн эдийн засаг)

ДИПЛОМС

зэргийн төлөө

шинжлэх ухааны зөвлөхЭдийн засгийн ухааны доктор

Дэд профессор Рощин С.Ю.

Москва 2014 Агуулгын танилцуулга

1-р бүлэг.Мэргэжлийн нэмэлт сургалтын эдийн засгийн шинжилгээ

1.1. Нэмэлт мэргэжлийн боловсрол: үзэл баримтлал ба төрөл 17

1.2. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмж, цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн онолын асуудлууд

1.3. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг үнэлэх эконометрикийн асуудлууд

1.4. ОХУ-д тасралтгүй мэргэжлийн боловсролын судалгаа

2-р бүлэгОросын аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалт

2.1. дахь нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээ өөр өөр улс орнууд

2.2. Орос дахь мэргэжлийн сургалтын динамик

2.3. ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдын ур чадварын эрэлт хэрэгцээ, нэмэлт мэргэжлийн сургалт ................................ 54

2.4. ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд ................................ 70

2.5. Суралцах хэмжүүр: регрессийн шинжилгээний үр дүн ........ 75 3-р бүлэгАжилчдын цалин хөлсөнд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөллийн үнэлгээ

3.1. Нэмэлт сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх нөлөөг загварчлах

3.2. Ажилтны цалин хөлсний талаархи нэмэлт мэргэжлийн сургалтын эконометрик шинжилгээ хийх арга зүй... 102

3.3. Оросын ажилчдын цалинд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөллийн эмпирик үнэлгээ

3.3.1. Өгөгдөл ба тодорхойлолтын дүн шинжилгээ

3.3.2. Нэмэлт сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн үнэлгээ - OLS загвар ба зөрүүний давхар зөрүүний арга...... 119 3.3.3. Нэмэлт сургалтын цалингийн нөлөөллийг үнэлэх - тоон регрессийн загвар

3.4. Төрийн бодлогод үзүүлэх нөлөө

Ном зүй

Хэрэглээ

Хавсралт А

Хавсралт Б

Хавсралт Б

Оршил Хамааралтай байдалТехнологийн дэвшил нь ажилчдын ур чадварт тавигдах шаардлагыг өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь карьерын туршид мэдлэг, ур чадварыг тасралтгүй дээшлүүлэхэд түлхэц болдог. Шинэ ажлын байранд мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой шинэ мэдлэг, ур чадварыг олж авдаг. Энэхүү мэдлэгийг олж авах нь илүү туршлагатай хамт ажиллагсдын ажиглалт, зөвлөгөө өгөх замаар байж болно. Үүний зэрэгцээ компаниуд ажилчдаа албан ёсны сургалтад, тухайлбал, тусгай сургалт, семинар гэх мэт сургалтад явуулж болно. Ажил олгогчид курсуудын ачаар ажилтан шинэ ажлын байранд хурдан дасан зохицож, хамгийн их бүтээмжтэй болно гэж найдаж байна.

Түүнчлэн шинэхэн төдийгүй туршлагатай ажилчдыг бэлтгэдэг.

Компаниуд яагаад боловсон хүчнийг сургахад хөрөнгө оруулалт хийдэг вэ?

Үүний улмаас дотор орчин үеийн ертөнцтехнологи байнга хөгжиж байгаа тул ажил олгогчид өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицох шаардлагатай болдог. Мэргэшсэн ажилчдын хомсдол нь хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөлтэй холбоогүй (цалин, нийгмийн багц, мэргэжлийн нэр хүнд, ажлын байр), хэд нь мэргэжлийн боловсролын тогтолцооны боломж хязгаарлагдмал байдаг. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд аж ахуйн нэгжүүд ажилчдынхаа шинэ мэдлэг, ур чадварыг эзэмшүүлэх, улмаар тэдний ур чадварыг дээшлүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийдэг.

Хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хувьд пүүсүүд бараа, үйлчилгээний зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлнэ гэж найдаж байна.

Өндөр хөгжилтэй орнуудад (ялангуяа Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийн байгууллага - ЭЗХАХБ-ын гишүүн орнууд) ажил олгогчид ажилчдын хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд идэвхтэй хөрөнгө оруулалт хийж байна.

Дэлхийн банкны судалгаагаар эдгээр улсын компаниудын талаас илүү хувь нь ажилчдаа ямар нэг хэлбэрээр нэмэлт сургалтад хамруулдаг. Орост байдал өөр байна гэж үзэх үндэслэл бий. Судалгаанаас үзэхэд1 Орос улсад тасралтгүй боловсролын хөрөнгө оруулалтын түвшин хамаагүй бага байна. Ялгаа нь ажил олгогчид ийм хөрөнгө оруулалт хийх утга учрыг олж харахгүй байгаатай холбон тайлбарлаж болно, учир нь ажилтныг зөв мэргэшилтэй болгох нь өөрөө сургахаас илүү хялбар байдаг. Нэмж дурдахад, Орос улсад ажилчдын өндөр хөдөлгөөнтэй холбоотой асуудал тулгардаг бөгөөд үүнээс болж пүүсүүд ирээдүйд хөрөнгө оруулалтын өгөөжөө авна гэдэгт итгэлгүй байдаг.Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь Орост сайн хөрөнгө оруулалт мөн үү гэсэн асуулт гарч ирнэ. Тэд компаниудад ашигтай юу? Эсвэл ийм хөрөнгө оруулалтыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай үед л хийх нь зүйтэй болов уу? Эцсийн эцэст мэргэжлийн нэмэлт сургалт нь хүний ​​нөөцийг нэмэгдүүлдэг учраас компанид төдийгүй ажилтнуудад ашигтай байдаг. Сургалт нь хөдөлмөрийн бүтээмж, улмаар цалин хөлсийг нэмэгдүүлдэг үү? Хэрэв ажилтныг сургах нь цалингийн өсөлт хэлбэрээр эерэг үр дүнд хүрсэн бол тухайн компани хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр эерэг нөлөө үзүүлсэн гэж үзэж болно. Нэмэлт сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөг батлах нь Оросын ажилчин: боловсрол, мэргэжил, ур чадвар / ред. В.Гимпелсон, Р.Капелюшников. М .: Ред. GU HSE байшин, 2011 он.

мөн ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тухай, өөрөөр хэлбэл ажилчдынхаа хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулалт хийх нь ажил олгогчийн ашиг тусын үндэслэл.

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын ажилчдын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн талаархи олж авсан үнэлгээг зөв тайлбарлах, төрийн бодлогын зөвлөмжийг боловсруулахын тулд бид ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн сургалтын үйл явцад ажилчдын оролцоонд дүн шинжилгээ хийх болно. Шинжилгээ нь ямар аж ахуйн нэгжид ажилчдыг сургадаг, ямар ажилчдыг бэлтгэдэг, энэ сургалт нь ямар ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэж байгаа талаар мэдээлэл авах зорилготой юм.

Эдгээр асуудлыг судлах нь хүлээгдэж буй үр дүнг өмнөх судалгаануудад олж авсан тооцоололтой харьцуулах үүднээс чухал ач холбогдолтой юм.

Асуудлын хөгжлийн түвшин

Нэмэлт мэргэжлийн боловсролоос өгөөжийн сэдэв гадаадад нэлээд түгээмэл байдаг. Орчин үеийн эдийн засгийн судалгаанд нэмэлт мэргэжлийн сургалтанд буцаж ирэх сэдэв нь судалгааны уламжлалтай байдаг. Энэ сэдэвт хэд хэдэн бүтээлийг янз бүрийн улс орнуудын мэдээлэлд үндэслэн, ажил олгогч, ажилтны байр сууринаас болон нийгмийн үүднээс авч үзсэн болно.

Судлаачид нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг насан туршийн боловсролын цогц арга барилын нэг хэсэг гэж үзэж, нэмэлт сургалтын ажилчдын хөдөлгөөн, ажилгүйдлийг бууруулах, эдийн засаг дахь тэгш бус байдлыг арилгах, эдийн засгийн өсөлт зэрэгт үзүүлэх нөлөөлөлд дүн шинжилгээ хийдэг. Гэсэн хэдий ч юуны өмнө нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь ажил дээрээ эрэлт хэрэгцээтэй байгаа мэдлэг, ур чадварыг дээшлүүлэх, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлдөг. Ажил олгогч бэлтгэгдсэн ажилтнаа алдахыг хүсэхгүй бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн өсөлтөд хүргэдэг.

Энэ харилцааг шинжлэхэд зориулагдсан гол судалгааг авч үзье.

Үндсэн ажил нь Г.Беккерийнх бөгөөд тэрээр ерөнхий болон тодорхой хүний ​​капиталын хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг тодорхойлох замаар мэргэжлийн нэмэлт сургалтыг хэний зардлаар санхүүжүүлэх ёстойг тайлбарлав. Тиймээс тодорхой хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь одоогийн ажил олгогчдод ашиг тусаа өгдөг (ажилтан зөвхөн одоогийн ажлын байрандаа хэрэгтэй мэдлэг, ур чадварыг эзэмшдэг тул) ийм сургалтыг санхүүжүүлэхэд ажил олгогч оролцох ёстой. Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг ажилтан өөрөө төлөх ёстой, учир нь ийм сургалтын үр ашиг нь бусад ажлын байранд байж болно.

Д.Асемоглу, Ж.Писке, Э.Кац, Э.Зидерман болон бусад зохиолчдын хийсэн дараагийн судалгаанууд нь Г.Беккерийн таамаглал буруу болохыг харуулж, олон ажил олгогчид ажилчдыг ерөнхий мэдлэг, ур чадварт сургах замаар түрээсээ авах боломжтой байдаг. мэдээллийн тэгш бус байдал, цалингийн шахалт зэрэг хөдөлмөрийн зах зээлийн төгс бус байдлыг үүсгэдэг янз бүрийн хүчин зүйлийн зардал. Бүхэл бүтэн цуврал судалгаа (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Rienen) нь ажил олгогч нь ажилчдын сургалтаас түрээс авах боломжтой гэдгийг баталж байна: зохиогчид хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг харуулсан. нэмэлт мэргэжлийн сургалтын дараа цалингийн өсөлт хэд дахин өндөр байна.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжих нь маш хэцүү ажил гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, тиймээс олон судлаачид ажилтан нэмэлт мэргэжлийн сургалтанд хамрагдсаны дараа цалингийн өөрчлөлтийн дүн шинжилгээнд анхаарлаа хандуулсан. Нэмэлт сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн эмпирик тооцооллыг А.Бут, Л.Линч, Д.Парент, Х.Регнер нарын бүтээлүүдэд үзүүлэв.

Үүнээс гадна судлаачид илүү ихийг санал болгож байна чадвартай хүмүүсилүү их сургалтанд хамрагдах эсвэл илүү олон удаа сургалтанд хамрагдах боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд илүү чадвартай хүмүүсийн цалин илүү хурдан өсдөг. Мөн цалингийн нэмэгдэл нь эдгээр судалгаанд оролцогчдын чадварын түвшинтэй шууд холбоотой байж болно. Тиймээс, нэмэлт сургалтын цалингийн өсөлтөд үзүүлэх нөлөөг үнэлэхдээ судлаачид сургалтын өөрөө болон хувь хүний ​​чадварын холимог нөлөөллийн тооцоог гаргадаг.

Энэхүү дотоод шинж чанарын асуудлыг шийдэхийн тулд чадварын шалгалт эсвэл армийн ур чадварын шалгалтыг үнэлгээнд оруулахыг оролддог. Түүнчлэн, нэг шийдэл нь эхний ялгааны эконометрик загвар эсвэл тогтмол нөлөөллийн аргачлалыг ашиглах явдал бөгөөд энэ нь өмнөх үеийн шинж чанарын өөрчлөлтийг үнэлгээнд тусгах боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр инвариант нөлөөллийг арилгах, тухайлбал, үнэлгээний чадвар зэрэг болно. өөрчлөгдөөгүй гэж үзвэл хувь хүн.шинжилсэн хугацаанд. Энэхүү аргачлалыг Ж.Вейм, О.Лазарева, М.Герфин, А.Бассанини болон хамтран ажиллагсдын бүтээлд ашигласан.

Хэрэв гадаад судлалд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын асуудал түгээмэл байдаг бол Орос улсад энэ сэдвээр цөөн тооны бүтээлүүд байдаг. Үндсэндээ В.Гимпелсон, И.Денисова, О.Лазарева, А.Лукьянова, С.Цухло нарын зохиогчийн дор Оросын судлал нь Орост нэмэлт сургалтын цар хүрээ, ийм сургалтад аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг татан оролцуулах асуудалд чиглэгддэг.

ОХУ-ын мэдээлэлд тулгуурлан нэмэлт сургалтад хамрагдах тухай судалгаа маш цөөхөн байдаг. О.Лазаревагийн бүтээлд ОХУ-д нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр нөлөөг хамгийн нарийвчлан авч үзсэн болно. Судалгааг 2001-2003 оны мэдээлэлд үндэслэсэн. нэмэлт сургалтанд хамрагдах өгөөжид ажиглагдах боломжгүй чадварын нөлөөллийн асуудлыг хөндөөгүй. Нэмэлт боловсролын янз бүрийн хэлбэрийн цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн эмпирик тооцооллыг хувь хүний ​​мэдээлэлд үндэслэн М.Бергер, Ж.Эрл, К.Сабирианова нарын 1994-1998 оны мэдээлэлд үндэслэн хийсэн. мөн Е.Александрова, Е.Калабина нарын ажилд - 2003-2010 оны нэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын талаархи мэдээлэл. Цогц судалгааОросын ажилчдын цалингийн өсөлтөд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөлөл орчин үеийн мэдээлэлд байдаггүй. Одоогийн байдлаар ОХУ-д ажилтны ахисан түвшний сургалт, давтан сургалтын хөтөлбөрт хамрагдсаны дараа цалингийн өсөлтөд дүн шинжилгээ хийсэн үр дүн гараагүй байгаа бөгөөд энэ нь ажиглагдаагүй шинж чанаруудын нэмэлт нөлөөллийг харгалзан үзэх аргачлалыг ашиглах явдал юм. сургалт.

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтанд хамрагдсаны дараа цалингийн өсөлтийг хэмжихэд хувь хүний ​​чадварын түвшний нөлөөллийн асуудлыг судалж буй Оросын эдийн засгийн уран зохиолд хамааралгүй, байхгүй байгаа нь диссертацийн ажлын сэдэв, зорилгын сонголтыг урьдчилан тодорхойлсон.

Зорилго ба даалгавардиссертацийн судалгаа

–  –  –

Ажилчдын цалингийн өсөлтөд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөө.

Судалгааны онолын үндэслэл орчин үеийн онолхөдөлмөрийн эдийн засаг, нэмэлт мэргэжлийн сургалтын асуудалд зориулсан дотоод, гадаадын зохиолчдын бүтээлүүд. Диссертацийн эмпирик хэсэгт, орчин үеийн аргуудэконометрик шинжилгээ, ялангуяа регрессийн шинжилгээний хэрэгслүүд.

–  –  –

NRU HSE (RLMSHSE) -ийн эдийн засгийн байдал, эрүүл мэндийн Оросын хяналтыг Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургууль хийдэг.

болон Хойд Каролинагийн их сургуулийн Хүн амын төвийн оролцоотойгоор "Демоскоп" ХК

Чапел Хилл ба Оросын ШУА-ийн Социологийн хүрээлэн. RLMS-HSE сайтууд:

http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms болон http://www.hse.ru/rlms. Эхний үе шатанд мониторингийг RLMS гэж нэрлэдэг байсан бол одоогийн судалгаанд бид сүүлчийн нэрийг ашиглах болно.

ХАБЭА-н судалгааг 2009 оноос хойш Эдийн засгийн дээд сургуулийн Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгааны лаборатори хийж байна.

VVVRT мэдээллийн сангийн талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг диссертацийн 2.3-т үзүүлэв.

2002 оноос БШУЯ-ны нэрийн өмнөөс Оросын Холбооны УлсҮндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургууль боловсруулж хэрэгжүүлдэг нэгдсэн системБоловсролын үйлчилгээний зах зээлд оролцогчдын эдийн засгийн зан байдлын талаархи системчилсэн мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, танилцуулах - Боловсролын эдийн засгийн мониторинг (MEO). IEO вэбсайт: http://memo.hse.ru.

Бизнесийн орчин, аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн судалгааг (BEEPS) Дэлхийн банк, Европын сэргээн босголт, хөгжлийн банк хамтран явуулдаг. BEEPS вэбсайт: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.

2. Чадвар өөрчлөгддөггүй гэсэн таамаглалыг харгалзан нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийг давхар ялгах аргыг ашиглан үнэлэх алгоритмыг санал болгож байна. богино хугацааСургалтын дараа цалингийн тооцоолсон өсөлтөд хувь хүний ​​​​ажиглах боломжгүй шинж чанаруудын нөлөөллийн асуудлыг шийдвэрлэх.

3. Мэргэжлийн нэмэлт сургалт нь ажилтны цалинг нэмэгдүүлдгийг нотолсон эмпирик үнэлгээг хийсэн. Нэмэлт сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь тухайн хүний ​​ажиглагдахгүй шинж чанаруудын нөлөөг харгалзан үзсэн ч эерэг хэвээр байна.

4. Мэргэжлийн нэмэгдэл сургалтын цалингийн өсөлтөд үзүүлэх нөлөөллийн цогц үнэлгээг хийсэн.

Цалингийн өсөлт нь тухайн хүний ​​болон хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарын чадварын түвшин, түвшнээс хамаардаг болох нь тогтоогдсон. үндсэн формацуудөсөлтийн хурдад статистикийн хувьд чухал нөлөө үзүүлэхгүй.

Практик ач холбогдолЭнэхүү диссертацийн судалгааны материалыг дараах байдлаар ашигласан болно.

–  –  –

Үр дүнгийн баталгаажуулалтажил Гол онооДиссертацийн судалгааны үр дүнг дараахь шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан-практикийн бага хуралд илтгэл тавьж хэлэлцүүлсэн: 1) олон улсын бага хурал"XXI зууны гол чадварууд: орчин үеийн хүний ​​бичиг үсгийн шинэ хэмжээсүүд" (Москва, Орос, 2014);

2) "Орчин үеийн насанд хүрэгчдийн чадамж: Олон улсын МХГХ-ны судалгааны үр дүн ба шинэ хэтийн төлөв" сэдэвт хуралдааны хүрээнд "Дэлхийн боловсрол - Хил хязгааргүй боловсрол" олон улсын VII конгрессын үзэсгэлэн боловсролын бодлого» (Москва, Орос, 2013); 3) "Ажил ба хөдөлмөрийн зах зээл дэх шилжилтүүд" (Финлянд, Тампере хотын Тамперын их сургууль, 2013); 4) Оросын эдийн засгийн хоёрдугаар конгресс (Суздаль, Орос, 2013);

5) IX олон улсын эрдэм шинжилгээний бага хурал "Оросын бүс нутгийн тогтвортой хөгжил: Эдийн засаг" улс төрийн үйл явцболон орон зайн хөгжлийн шинэ загвар” (ОХУ, Екатеринбург, 2012);

6) 4-р сарын XIII "Эдийн засаг, нийгмийн хөгжлийн асуудлууд" олон улсын эрдэм шинжилгээний бага хурал (Москва, Орос, 2013);

7) "Төрийн секторын шилжилт" төрийн салбарын шинэчлэлийн асуудлаарх олон улсын эрдэм шинжилгээ, практикийн XIII бага хурал (ОХУ, Санкт-Петербург, 2011); 8) "Оросын бүс нутгийн тогтвортой хөгжил: Хүн ба орчин үе" орчин үеийн дэлхийн эдийн засгийн хөгжлийн олон улсын шинжлэх ухаан, практикийн VIII бага хурал (ОХУ, Екатеринбург, 2011).

Диссертацийн судалгааны онол практикийн гол үр дүнг нийт 7.2 х.х хэмжээтэй зургаан хэвлэмэл бүтээлд тусгасан болно. (зохиогчийн оруулсан хувь нэмэр 7.2 хх). Эдгээрээс гурван нийтлэлийг ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны Дээд аттестатчиллын комиссоос санал болгосон сэтгүүлд нийтэлсэн бөгөөд нийт 2.4 х.

Ажлын логик ба бүтэц Диссертацийн судалгааны логик нь ажилчдын цалинд нэмэлт мэргэжлийн сургалт үзүүлэх нөлөөллийн онолын болон эмпирик дүн шинжилгээнд суурилсан бөгөөд энэ талаархи үндсэн онолын болон эмпирик судалгааг тоймлон авч үзэх болно. асуудал, ОХУ-ын хөдөлмөрийн зах зээлийн талаарх мэдээлэлд эмпирик дүн шинжилгээ хийж, аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг дэмжих чиглэлээр төрийн бодлогын талаар зөвлөмж боловсруулах боломжтой үр дүнг хэлэлцэх.

Судалгааны логикийн дагуу диссертаци нь дараах бүтэцтэй байна.

Эхний бүлэгтсургалтын төрлүүдийн тоймыг өгч, "нэмэлт мэргэжлийн сургалт" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолтыг томъёолж, уг ажилд ашиглах болно. Цаашид хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын цалингийн өсөлтөд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөллийг судлах онолын болон эмпирик хандлагыг авч үздэг.

Тусдаа догол мөрөнд нэмэлт сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэхэд эконометрикийн асуудлуудыг тусгасан болно.

Хоёрдугаар бүлэгОросын аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээг судлахад зориулагдсан.

Аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт сургалтын хэмжээг олон улсын хэмжээнд харьцуулж байна. Ажил олгогчдын ажилчдын тодорхой ур чадварын эрэлт хэрэгцээ, дотоод сургалтад ямар ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн дүн шинжилгээ хийдэг. Аж ахуйн нэгжүүдийн нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээнд янз бүрийн хүчин зүйлсийн нөлөөллийн эмпирик дүн шинжилгээг өгсөн болно.

Гурав дахь бүлэгтнэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөг шинжилнэ. Арга зүйг тайлбарласан болно. Дүрслэх статистикийн үндсэн дээр өнгөрсөн хугацаанд мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах хөтөлбөрт хамрагдсан болон хамрагдаагүй ажилчдыг харьцуулж үздэг. Ажилчдын өөр өөр дэд бүлгүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь цалингийн өсөлтөд хэр зэрэг нөлөөлж байгааг харуулж байна. янз бүрийн арга. Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн ОХУ-д нэмэлт мэргэжлийн сургалтын чиглэлээр төрийн бодлогод санал болгож байна.

Цагдан хоригдож байнаДиссертацийн судалгааны үр дүнг нэгтгэж, нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр өгөөжийн сэдвийн хүрээнд цаашдын судалгаа хийх чиглэлийг тодорхойлсон.

Бүлэг 1. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын эдийн засгийн шинжилгээ

1.1. Нэмэлт мэргэжлийн сургалт: үзэл баримтлал, төрөл Энэ хугацаанд явагдаж буй мэргэжлийн нэмэлт сургалт хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, нь ихэвчлэн албан ёсны сургалтанд хамрагдсаны дараа ажилчдад мэдлэг, ур чадварыг бий болгох үйл явц гэж үздэг. Нэмэлт мэргэжлийн сургалт орно янз бүрийн хэлбэрүүдажилтны мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэлбэр. Ийм сургалтанд ажилтны одоогийн мэргэшлийн хүрээнд ур чадвар, мэдлэгийг хөгжүүлэх ахисан түвшний сургалт, шинэ мэргэжлээр сургах давтан сургах хөтөлбөрүүд орно.

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын төрөл нь сургалтын үргэлжлэх хугацаа, сургалтын арга, санхүүжилтийн эх үүсвэр болон бусад шинж чанараараа ялгаатай байдаг. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр өгөөжийн асуудлыг хэлэлцэхээс өмнө үзэл баримтлалыг тодорхойлох, нэмэлт сургалтын цар хүрээг хэмжихэд ямар төвөгтэй байдгийг авч үзэх шаардлагатай бөгөөд дараа нь энэхүү диссертацийн судалгаанд бид энэ нэр томъёогоор яг юуг ойлгохыг томъёолох хэрэгтэй. "Мэргэжлийн нэмэлт сургалт". Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын олон янз байдал нь сургалтын үр нөлөөг эмпирик үнэлэхэд нэмэлт бэрхшээл үүсгэдэг. Сургалтын төрлийг сонгох олон шалтгаанаас хамааран сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг янз бүрийн чиглэлд шилжүүлж болно.

Мэргэжлийн нэмэлт сургалтын хэлбэрүүдийн олон талт байдал, уян хатан байдлаас шалтгаалан түүний ангиллыг бүрэн өгөх боломжгүй юм.

Бид зөвхөн үндсэн шинж чанаруудын дагуу ангиллыг танилцуулж байна.

–  –  –

6. Сургалтын үргэлжлэх хугацаа болон түүнийг баталгаажуулсан баримт бичгийн дагуу (хугацаанаас хамаарч диплом, гэрчилгээ, улсын гэрчилгээ).

–  –  –

Ийм олон янз байдал нь сургалтын хэмжээг хэмжихэд нэмэлт бэрхшээл учруулж, улмаар үүнээс өгөөжийг үнэлэхэд хүргэдэг. Буцааж гэдэг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлт, үүний үр дүнд ажилчдын цалингийн өөрчлөлтийг хэлж байна.

Сургалтын олон төрөл, хэлбэр байдаг тул аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний сургалтын хэмжээг хэмжихэд хэцүү байдаг. Нэмж дурдахад ажилчид болон ажил олгогчид сургалтын хэмжээг өөр өөрөөр үнэлж болно. Тиймээс, АНУ-д хийсэн судалгаагаар аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд болон ажил олгогчдын судалгаанд үндэслэн ажил олгогчид ажилтнуудаа сургахад зарцуулсан цагийг ажилчдынхаа дөрөвний нэгээр илүү тооцдог болохыг харуулж байна (Barron et al., 1997). Энэ нь ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийн зарим хэсгийг ажилтнууд нэмэлт мэргэжлийн сургалт гэж ойлгоогүй гэсэн үг юм.

ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 6-р сарын 26-ны өдрийн 610 тоот "Батлах тухай" тогтоолын дагуу. загвараар хангахтухай боловсролын байгууллагамэргэжилтнүүдийн нэмэлт мэргэжлийн боловсрол (дэвшилтэт сургалт).

Үүний дагуу сургалтын өгөөжийг эконометрикийн хувьд үнэлэхдээ сургалт явуулсан, ажилтан энэ талаар мэдээлээгүйгээс үр дүн нь гажуудалтай байх болно.

Сургалтын цар хүрээг хэмжихэд хүндрэлтэй байгаа нь ажилчдын албан бус сургалттай холбоотой юм. Тиймээс ажилчдын албан бус нэмэлт сургалтын цар хүрээ нь зарим тооцоогоор албан ёсны сургалтын цар хүрээнээс 5-7 дахин их байна (Пишке, 2005). Үйл ажиллагааны төрөл (салбар) бүр өөрийн гэсэн онцлогтой бөгөөд компани бүрийн ажлын урсгалын зохион байгуулалт нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг. Иймд ажилд орсон ажилтан нь ажилчдын онцлогтой холбоотой мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн байх ёстой технологийн процессуудтодорхой аж ахуйн нэгж, ажлын байранд. Дүрмээр бол ийм чадамжийг олж авах нь албан бус хэлбэрээр явагддаг: 1) ажлын явцад туршлага хуримтлуулах (хийх замаар суралцах); 2) хамт ажиллагсдынхаа ажлыг ажиглах (хамтран ажиллагсадыг ажиглах замаар суралцах); 3) сургалтанд хамрагдаж буй шинэ ажилтанд илүү туршлагатай ажилтан хавсаргах үед зөвлөгч.

Ийм сургалтын цар хүрээг найдвартай хэмжих нь бараг боломжгүй юм, учир нь ажилтныг, жишээлбэл, хамт ажиллагсдаа ажиглаж сургасан тухай ямар ч бүртгэл байхгүй байж магадгүй юм. Мэргэжлийн сургалтын хэмжээг хэмжих боломжит хэрэгслийн нэг болох судлаачид тухайн компани эсвэл салбарт хуримтлуулсан тодорхой туршлагын үзүүлэлт болгон сүүлийн ажлын байранд ажилласан хугацааг ашигласан. Генерал ахмад насбүхэлд нь тусгадаг мэргэжлийн туршлага. Туршлага их байх тусам тухайн хүнд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар нэмэгддэг юм байна. Гэсэн хэдий ч албан бус сургалтын энэхүү хэмжилт нь үнэн зөв биш байж магадгүй юм.

Мөн бидэнд албан бус сургалтыг хэмжих найдвартай арга байхгүй тул энэ судалгаанд бид зөвхөн албан ёсны нэмэлт мэргэжлийн сургалтын дүн шинжилгээнд анхаарлаа хандуулах болно.

2-3 жил ба түүнээс дээш хугацааны сургалтын өгөөжийг хэмжих боломжгүй тул бидний судалгаанд богино хугацааны нэмэлт сургалтыг (жишээ нь нэг жилээс бага) авч үздэг болохыг бид бас тэмдэглэж байна. Энэ хугацаанд хувь хүний ​​шинж чанар (гэр бүлийн байдал, сэдэл гэх мэт), ажлын байрны шинж чанар (жишээлбэл, ажлын байрыг өөрчлөх), гадаад эдийн засгийн нөхцөл байдалд (ялангуяа санхүүгийн хямрал нөлөөлж болзошгүй) мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарч болзошгүй. хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах шийдвэр).

Нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг судлахад хамгийн чухал асуултуудын нэг бол түүнийг санхүүжүүлэх эх үүсвэр юм. Ажилчдын ивээн тэтгэсэн сургалт нь одоогийн ажлын байрны бүтээмжид нөлөөлнө гэсэн баталгааг гаргаж чадахгүй 7 тул бид судалгаандаа ажил олгогчийн ивээн тэтгэсэн мэргэжлийн нэмэлт сургалтыг голчлон авч үзэх болно. Бид оновчтой ажиллаж байгаа ажил олгогч нь ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхтэй шууд холбоогүй нэмэлт сургалтыг санхүүжүүлэхгүй гэж бид үзэж байна.

Дээрх бүх мэдээллийг харгалзан энэхүү судалгаанд "нэмэлт мэргэжлийн сургалт" гэсэн нэр томъёог ажилтанд шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг дээшлүүлэх зорилгоор ажил олгогчоос санхүүжүүлдэг богино хугацааны албан ёсны сургалт гэж ойлгох болно. авах боломжтой байхын тулд мэргэжил шинэ ажил. Гэхдээ түүнийг ажлаа солих эсэх нь эргэлзээтэй хэвээр байна. Харин одоогийн ажлын байранд түүний хөдөлмөрийн бүтээмж өөрчлөгдөхгүй хэвээр байх болно.

биелэлт ажил үүрэг. Сургалт нь ажилтны эзэмшиж буй мэргэшлийн хүрээнд эсвэл нэмэлт (холбогдох) мэргэжлийн хүрээнд (жишээлбэл, инженерээс удирдах ур чадварыг олж авах) байж болно; завсарлагатай, завсарлагагүй өнгөрөх мэргэжлийн үйл ажиллагаа, ажлын байранд эсвэл тусгай боловсролын байгууллагад.

1.2. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмж, цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн онолын талууд Мэргэжлийн нэмэлт сургалтын үр өгөөжийг судлах эхлэл нь Гарри Беккерийн хүний ​​капиталын онол юм. Энэ онолын дагуу хөдөлмөрийн бүтээмж, үүний дагуу цалин хөлс нь ажилтны хүний ​​капиталаас хамаардаг. Ажлын байран дээр боловсрол эзэмшиж, мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэнээр хувь хүн өөрийн хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулалт хийж, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлж, үүний үр дүнд ажил олгогч нь энэ ажилтанд илүү өндөр цалин өгөхөөс өөр аргагүй болж, өрсөлдөгчид рүү явахгүй байх болно.

Г.Беккер хүний ​​капиталыг ерөнхий болон тусгай гэж хуваахыг санал болгож байна. Тодорхой хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь зөвхөн тодорхой компанид ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бол ерөнхий хүний ​​капиталын өсөлт нь бусад ажил олгогчдод хэрэгтэй мэдлэг, ур чадварыг дээшлүүлэх гэсэн үг юм.

Ерөнхий сургалтад хамрагдсан ажилчин хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлж, төгс өрсөлдөөнт хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилтны цалинг ахиу бүтээмжтэй нь тэнцүүлдэг тул компаниуд хөрөнгө оруулалтаа нөхөж чадахгүй. Хэрэв ажил олгогч бага цалин тогтоовол ажилтан зүгээр л өрсөлдөгчид рүү очно. Харин тодорхой хүний ​​капитал нь тухайн ажилтанд зөвхөн одоо ажиллаж байгаа ажлын байранд л хэрэг болох боломжтой. Үнэн хэрэгтээ нэмэлт мэргэжлийн сургалтад хөрөнгө оруулах эсэх нь ажил олгогч эсвэл ажилтан өөрөө хийх эсэх нь ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үр ашгийг хэрхэн хуваарилахаас шууд хамаарна. Г.Беккерийн хийсэн дүгнэлтүүдийн нэг нь аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын нийт хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах нь ашиггүй, тус тусын хувьд ажил олгогчид зөвхөн ажилчдын тодорхой хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд шаардагдах зардлын тодорхой хэсгийг хариуцах болно (Becker, 2003).

Практикууд зөвхөн тодорхой ур чадварт хөрөнгө оруулалт хийнэ гэсэн Беккерийн таамаглал практикт батлагдаагүй: дунджаар сургалтын 60 гаруй хувь нь ерөнхий сургалтад хамрагддаг бол Европт энэ хувь 90% хүрдэг (OECD, 2008). Үүнтэй холбогдуулан судлаачид ажилчдын хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах өөр онолуудыг санал болгож байна.

Пүүсүүдийн хөрөнгө оруулалтын талаархи тайлбар ерөнхий сургалтОдоогийн ажлын байран дахь ажилтны бодит гүйцэтгэлийн талаар өрсөлдөгч пүүсийн мэдлэг хангалтгүй гэсэн таамаглал дээр үндэслэн мэдээллийн тэгш бус байдлын онол болжээ. Сургалтаар ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлснээр ажил олгогч түүнд хөдөлмөрийн бүтээмжээс бага цалин өгч, сургалтын зардлаа нөхөж, бүр ашиг олох боломжтой. Ийнхүү мэдээллийн тэгш бус байдлын нөхцөлд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын ажилтны цалинд үзүүлэх нөлөөлөл бүрэн буурсантай харьцуулахад буурч байна. өрсөлдөөнт зах зээлхөдөлмөр (Katz and Ziderman, 1990; Acemoglu and Pischke, 1999).

Компаниудын ажилчдын нийт хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өөр нэг тайлбар бол чадвар, мэргэшлийн түвшин болон сургалтын өгөөжийн хоорондын хамаарлыг илчилсэн цалингийн шахалтын онол юм.

Энэхүү онолын дагуу хөдөлмөрийн зах зээлийн төгс бус байдлаас болж пүүсүүд ажилчдаас түрээс авдаг - ажилчдын бүтээмж ба ажилчин ажлаа солихыг эрмэлздэггүй хөдөлмөрийн хөлсний доод түвшний зөрүү. Хувь хүний ​​чадвар, түүний бүтээмж өндөр байх тусам ажил олгогчийн авсан түрээсийн хэмжээ өндөр болно. Хөдөлмөрийн зах зээл дээр цалингийн түвшинг "доороос" нэмэгдүүлэх янз бүрийн хүчин зүйлүүд байдаг: хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг өндөр болгох, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа гэх мэт. Үүний зэрэгцээ цалин хөлсийг "доороос" хязгаарладаг. Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн бүтээмжийн талаарх мэдээллийн тэгш бус байдлаас шалтгаалан пүүсүүд өндөр гүйцэтгэлтэй ажилчдаас илүү их түрээсийн орлого олдог, учир нь тэдний хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн ялгаа цалинур чадвар багатай ажилчдынхаас хамаагүй өндөр (Acemoglu and Pischke, 1999; Almeida-Santos and Mumford, 2005).

Цалингийн өсөлтөд нэмэлт сургалтын үр нөлөөг тайлбарладаг өөр нэг онол бол дохионы онол бөгөөд сургалтын хөтөлбөрийг баталгаажуулах нь ажил олгогчоос илүү ажилтанд илүү их ашиг тус авчирдаг. Сургалтын гэрчилгээ олгох нь мэдээллийн тэгш бус байдлыг бууруулж, улмаар пүүсүүдийн авдаг түрээсийн үнэ буурах тусам сургалтад хөрөнгө оруулах сонирхолыг бууруулдаг гэж үздэг. Энэ нь өрсөлдөгч ажил олгогчид тодорхой ур чадвар, мэдлэг эзэмшсэнийг баталгаажуулсан гэрчилгээ эсвэл бусад баримт бичигтэй ажилчдын талаар илүү сайн ойлголттой болохтой холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч сургалтын гэрчилгээ нь ажилчдын өөрсдийнх нь санхүүжилт, хамтран санхүүжүүлдэг нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээг нэмэгдүүлэх болно гэдгийг анхаарна уу, учир нь энэ нь тэдний ажлын талаар нэмэлт дохио өгдөг. мэргэжлийн ур чадвар(Hansson, 2008).

Ажил олгогч нь ажилчдын хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулалт хийснээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр өгөөж авна гэж найдаж байна. Ухаалаг зан үйлийн онол нь төлөөлөгч (ажил олгогч) ирээдүйд тэдэнд нөхөн олговор олгохгүй бол хөрөнгө оруулалт хийхгүй гэж заасан байдаг. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын талаархи бараг бүх онолууд үүнд тулгуурладаг. Гэсэн хэдий ч олон тооны судлаачид нэмэлт сургалтын дараа хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг эмпирик баталгаажуулахыг туршиж байна. Америкийн судлаачид АНУ-ын хоёр мэдээллийн санг эмпирик баталгаажуулалтад ашигладаг (Хөдөлмөр эрхлэлтийн боломжийн туршилтын хөтөлбөр ба The Small). Бизнесийн удирдлагаСудалгаа). Тэдний тооцоолсноор хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн өсөлтөөс хэд дахин их байгааг харуулж байгаа бөгөөд хоёр судалгааны үр дүн ижил байна (Barron et al., 1999).

Бусад хэд хэдэн ажилд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт ба цалингийн өсөлтийг харьцуулсан болно (Хүснэгт 1P Хавсралт А-г үзнэ үү). Их Британийн мэдээлэлд үндэслэсэн судалгаагаар нэмэлт мэргэжлийн сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмжид үзүүлэх нөлөө нь цалингаас хоёр дахин их байгааг харуулж байна (Диарден нар, 2006).

Италийн пүүсүүдийн нэмэлт сургалтын талаархи мэдээллээс үзэхэд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн өсөлтөөс 5 дахин их байна. Зарим регрессийн хувьд нэмэлт сургалтын үр нөлөө нь статистикийн хувьд ч ач холбогдолгүй байдаг бол бүтээмжид үзүүлэх нөлөө нь бүх үзүүлэлтэд статистикийн хувьд чухал байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (Counti, 2005).

Швед, Францын мэдээлэлд харьцуулсан дүн шинжилгээ хийснээр ажилчид сургалтын дараа хөдөлмөрийн бүтээмж нь цалингийн өсөлтөөс 3-3.5 дахин нэмэгддэг (Ballot et al., 2006).

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжих нь хэцүү байдаг, үнэндээ энэ нь зөвхөн гарцыг хэмжих замаар л боломжтой байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь олон ангиллын ажилчдад хамаарахгүй. Тиймээс судлаачид өөр хувилбар болгон сургалтанд хамрагдсан хоёр ажилтны цалингийн өөрчлөлтийг харьцуулж, нэг нь сургуулиа төгсөөд ажлаа сольж, хоёр дахь нь хуучин ажил олгогчтойгоо үлддэг.

Шинэ ажил олгогч нь сургалтанд зарцуулаагүй бөгөөд ажилтанд хөдөлмөрийн бүтээмжтэй тэнцэх (эсвэл түүнээс бага) цалин хөлс төлөх боломжтой гэж үздэг.

Тиймээс шинэ ажил олгогчтой ажилтны цалингийн өсөлт, сургалтын дараа хөдөлгөөнт бус ажилтны цалингийн өөрчлөлтийн зөрүүг хэмждэг. Үүссэн дельта нь ажилчдын хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг илэрхийлнэ.

Европын 11 орныг хамарсан ЭЗХАХБ-ын судалгаагаар хөдөлгөөнт бус ажилчдын цалингийн өсөлт ажлын байраа сольж байгаа хүмүүсийн цалингийн хоёр дахин их байгааг харуулж байна (OECD, 2004).

Швейцарьт 3-4 дахин зөрүүтэй байдаг (Gerfin, 2004).

Их Британид хийсэн судалгаагаар ажлын байрыг сольж байгаа хүний ​​цалин 7.5%, харин ажил олгогчийн цалин 2.4% байна (Booth, Bryan, 2002). П.Ленгерманн (Lengermann, 1999) АНУ-ын өгөгдлийг ашиглан хөдөлгөөнт ажилчинтай урт хугацааны сургалтанд хамрагдсаны дараа цалин ихээхэн нэмэгддэгийг харуулж байна (8.3 эсрэг 4%).

Тиймээс хөдөлгөөнт ажилтны цалингийн өсөлт мэдэгдэхүйц өндөр байгаа ч ийм харьцуулалтыг зөвхөн ерөнхий сургалтаар хийх боломжтой. Эцсийн эцэст, тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн сургалтыг зөвхөн жинхэнэ ажил олгогч үнэлдэг бол бусад ажил олгогчид үүнийг сонирхохгүй байх болно. Үүний зэрэгцээ, одоогийн ажил олгогчийн хувьд тусгай сургалт нь ерөнхий сургалттай харьцуулахад цалинг бага хэмжээгээр нэмэгдүүлдэг, учир нь бусад пүүсүүд хэрэгцээгүй ур чадварын төлбөрийг төлөхгүй. Х.Регнер судалгаанд ерөнхий сургалтын дараа цалингийн өсөлт нь тусгай сургалтын дараагаас өндөр байгааг баталж байна (Регнер, 2002).

Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийг тодорхойлох боломжгүй байдаг бөгөөд судлаачид нэмэлт сургалтын дараа цалингийн өөрчлөлтийг (тус тусад нь ажиглагдсан хувь хүний ​​болон ажлын байрны бусад шинж чанаруудын өөрчлөлтийг хянах) ажилчдын бүтээмжийн өсөлтийг баталгаажуулах баримт болгон ашигладаг. . Судлаачдын гол таамаглал бол ажил олгогч нь зөвхөн ажилтны ур чадвар, ур чадварын түвшин нэмэгдэхийн хэрээр цалин хөлсөө өсгөдөг гэсэн таамаглал юм. Үүний үр дүнд суралцах өгөөжийг хэмжихэд бэрхшээлтэй тулгардаг (Hansson, 2008).

Суралцах өгөөжид нөлөөлдөг олон хүчин зүйл байдаг. Нэгдүгээрт, сургалттай шууд холбоотой хүчин зүйлүүд: жишээлбэл, сургалтын үргэлжлэх хугацаа эсвэл сургалтын хөтөлбөрийн чиглэл. Хоёрдугаарт, ажилтны хувийн шинж чанар: боловсрол, чадварын түвшин, хүйс, мэргэшлийн бүлэг, үйл ажиллагааны төрөл. Гуравдугаарт, ажлын байрны онцлог: пүүс хөдөлмөрийн зах зээлд монопсонист эсэх, санхүүгийн байрлалкомпани, үйл ажиллагааны төрөл гэх мэт. Бид хэд хэдэн хүчин зүйлийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Үүний нэг хүчин зүйл бол нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь анхан шатны боловсрол эзэмшсэнтэй холбоотой байдаг. Хэд хэдэн үзэл бодол байдаг. Эхнийх нь мэргэжлийн анхан шатны боловсрол нь тодорхой мэргэжлийн чиглэл, үйл ажиллагааны төрлөөр ерөнхий ур чадварыг голчлон олгодог бөгөөд хэрэв төгсөгч мэргэжлээрээ ажиллахаар очвол ихэнх компаниудад эдгээр чадварууд нь ажил дээрээ хэрэг болно. Үүний дагуу боловсролын доод түвшний ажилчдыг дутууг нөхөхийн тулд сургалтад явуулах, улмаар ажил олгогч сургалтын дараа түрээсийн төлбөр авах ёстой (Батту нар, 2004; Арулампалам нар. , 2010).

Өөр нэг үзэл бодол нь ажилчдыг илүү их сургах явдал юм өндөр түвшинболовсрол нь бага боловсролтой ажилчдыг сургахтай харьцуулахад ажил олгогчид илүү их өгөөж авчирдаг. Энэ хандлагын талаар хоёр тайлбар бий. Нэгдүгээрт, цалингийн шахалтын онолын дагуу илүү боловсролтой хүмүүс илүү өндөр мэргэшилтэй, хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байдаг бөгөөд энэ нь "дээрээс" цалинг бууруулснаар ажил олгогч илүү өндөр түрээс авах боломжтой болдог (Evertsson, 2004). Хоёрдугаарт, олж авсан боловсрол нь тухайн хүний ​​чадварын түвшинг илтгэдэг дохио юм. Үүний дагуу илүү чадвартай хүмүүсийг сургаснаар пүүс хөдөлмөрийн бүтээмжийг хамгийн ихээр нэмэгдүүлдэг (Bassanini et al., 2005).

Өмнө дурьдсанчлан, хүлээн авсан боловсролын түвшин нь тухайн хүний ​​чадвараас шууд хамаардаг. Хувь хүний ​​чадварын түвшин болон нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийн хоорондын хамаарал нь энэ сэдэвт зориулсан олон бүтээлд яригддаг гол асуудал юм. Харилцааны хэд хэдэн тал бий. Нэмэлт сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмж, цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөө нь хамгийн чадварлаг ажилчдын хувьд хамгийн их байдаг гэдгийг хэд хэдэн судалгаа баталж байна (Dearden et al., 2006;

Бут, Брайан, 2002; Ловенштейн ба Сплетцер, 1999 гэх мэт). Дараагийн тал нь өгөөж өндөр байгаа тул пүүсүүд бусад зүйлсээр ижил түвшинд байгаа тул хамгийн чадварлаг ажилчдаа сургалтад хамруулж, улмаар хамгийн чадварлаг, урам зориггүй хамт ажиллагсадтай харьцуулахад цалингийн зөрүүг нэмэгдүүлнэ (Lengermann, 1999).

Гэсэн хэдий ч үүнийг тодруулах шаардлагатай байна, судлаачид яг юуг хэмжиж чаддаг вэ: нэмэлт сургалтын өгөөж эсвэл ажилтны чадварын өгөөж үү? Ажилтны өндөр түвшний чадвар нь зөвхөн ажлын явцад төдийгүй суралцах явцад илэрч болно: тэрээр сургалтанд бага цаг зарцуулдаг эсвэл илүү их мэдлэг, ур чадвар эзэмшиж, улмаар сургалтын үр өгөөжийг нэмэгдүүлдэг. Үүний зэрэгцээ хувь хүний ​​чадвар, түүнчлэн бусад олон хүчин зүйл (гэр бүл, нөхөрлөлийн холбоо, урам зориг гэх мэт) нь хөдөлмөрийн бүтээмж (мөн цалингийн түвшинд) шууд нөлөөлдөг. хөтөлбөрүүд суралцахад оролцох магадлал. Гэсэн хэдий ч чадвар, урам зориг, холболтын түвшин нь ажиглагдахгүй шинж чанарууд бөгөөд тэдгээрийг хэмжих нь бараг боломжгүй юм. Хүний чадварын түвшинг найдвартай харуулах эсвэл жинхэнэ сэдлийг тодорхойлох тест байдаггүй. Ажилтны чадвар нь сургалтын өгөөжийг үнэлэхэд нөлөөлнө. Ийнхүү Францаас авсан мэдээлэл дээр энэхүү таамаглалыг эмпирик байдлаар туршиж үзэхэд судлаачид ажил олгогчид сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах ажилчдыг сонгоход хяналт тавих үед нэмэлт сургалтын үр нөлөө бараг тэг болж буурдаг гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ (Goux, Maurin, 2000).

Хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын цалинд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын нөлөөллийн зэрэгт нөлөөлдөг маш чухал хүчин зүйл бол сургалтын хөтөлбөрт сонгон шалгаруулах нөлөө юм. Цөөн тооны ажилчдыг сургаснаар ажил олгогч нь хамгийн чадварлаг, мөн сургалт нь хамгийн их нөлөө үзүүлэх ажилчдыг сонгох боломжтой. Тиймээс сургалтад хамрагдаж буй ажилчдын эзлэх хувь өндөр байх тусам ажил олгогч нь сургалтад хамгийн тохиромжтой хүмүүсийг сонгоход хэцүү байдаг ба эсрэгээр. Ийм нөхцөлд ийм нөхцөлд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр нөлөө буурч магадгүй юм (Бассанини нар, 2005). Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжүүдийг сонгох үр нөлөөг ажиглаж болно. Өөрөөр хэлбэл, санхүүгийн хувьд амжилттай хөгжиж буй аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын сургалтад илүү их хөрөнгө оруулалт хийдэг.

Гэсэн хэдий ч ийм аж ахуйн нэгжүүд, тэдний ачаар санхүүгийн боломжууд, дээр дурдсанчлан чадвар муутай хамт ажиллагсдаас илүү өндөр өгөөжтэй сургалтанд хамрагдсан илүү ур чадвартай, чадвартай ажилчдыг ажилд авах боломжтой (Hansson, 2005). Тус улсад нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээ том байх тусам сургалтын хөдөлмөрийн бүтээмж, цалингийн өсөлтөд үзүүлэх нөлөө бага байна гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч сургалтын цар хүрээ ба сургалтын үр нөлөө хоорондын хамаарлыг найдвартай эмпирик баталгаажуулах ийм судлаач байхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ нэмэлт сургалтаас буцаж ирэхэд сонгон шалгаруулалтын нөлөө үзүүлэх боломжийг үгүйсгэх аргагүй юм.

Бусад хүчин зүйлийн нөлөөллийн тайлбар руу шилжихдээ бид хөдөлмөрийн зах зээл дэх мэдээллийн тэгш бус байдлын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих хэрэгтэй. Өмнө дурьдсанчлан судлаачид байдаг гэдэгтэй санал нэг байна эерэг нөлөөажилчдын бүтээмжийн талаархи мэргэжлийн сургалт. Гэсэн хэдий ч цалингийн нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн зах зээлийн төгс бус байдлаас, өөрөөр хэлбэл бусад ажил олгогчид юу ч мэддэггүйгээс ажил олгогч бэлтгэгдсэн ажилтнаас хэр хэмжээний түрээс авах боломжтой вэ гэсэн асуултын хариултаас хамаарна. ажилтны чадвар.

Мэдээллийн тэгш бус байдлын сургалтын өгөөжид үзүүлэх нөлөөг ердийн болон гэрчилгээжүүлсэн боловсролын хоорондын өгөөжийн зөрүүг үнэлдэг судалгаагаар нотолсон (сургалтын хөтөлбөр гэсэн үг бөгөөд үүнд оролцох нь зохих гэрчилгээ, диплом эсвэл бусад баримт бичгээр баталгаажсан болно).

Суурь боловсрол нь бэлтгэгдсэн ажилтны тодорхой ур чадварын дохио болдог. Ийм дохио бүхий ажилтны мэргэжлийн ур чадвар бусад ажил олгогчдод илүү ойлгомжтой болдог. Үүний үр дүнд пүүс нь гэрчилгээгүй сургалтаас өндөр цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх (түрээсийн төлбөрөө бууруулах) шаардлагатай болж, ингэснээр бэлтгэгдсэн ажилтан хулгайн ан хийхгүй бөгөөд пүүс тухайн ажилтанд оруулсан бүх хөрөнгө оруулалтаа алдах болно (Hansson, 2008).

Боловсролын түвшин, чадварын ялгаатай байдлаас гадна мэргэжлийн нэмэлт боловсролын өгөөжийн үнэ цэнэд хүйсийн ялгаа нөлөөлж байгаа эсэхийг судлаачид асуув. Ерөнхийдөө эрэгтэйчүүдээс эмэгтэйчүүдийг ажил олгогчоос илгээх магадлал бага байдаг (Leuven and Oosterbeek, 1999). Судлаачид эмэгтэйчүүдийн цалин хөлсөнд нэмэлт сургалтын нөлөөллийн түвшин эрэгтэйчүүдээс арай доогуур байна гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).

Бусад зүйлсийн дотор ажилчдын хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулахаар шийдсэн ажил олгогчид хөрөнгө оруулалтаа алдах эрсдэлтэй тулгардаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Учир нь ажилтан сургалтанд хамрагдсаны дараа боломжийн байдлаар ажиллаж, компанийг орхиж болно. Компани хоорондын хөдөлгөөн нь сургалтын дараа ажилчдын бүтээмжийн өөрчлөлтөд шууд нөлөөлдөггүй ч ажил олгогчийн нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр нөлөөг хэлэлцэх хүрээнд энэ асуудал маш чухал юм.

Ажлын байрыг өөрчлөх шалтгаан нь өөр байж болно.

өрсөлдөгч компани санал болгож байна Илүү сайн нөхцөлэсхүл тухайн ажилтан эдийн засгийн идэвхгүй болох шийдвэр гаргасан. Энэ нь пүүсүүдийн ажилтнуудын сургалтын хөтөлбөрийг санхүүжүүлэх урамшууллыг бууруулдаг. Хэрэв хоёрдахь хувилбар боломжтой боловч одоогийн судалгааны хамрах хүрээнээс гадуур байгаа бол бид эхний хувилбарын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих болно.

Сургалтын дараа ажилтныг пүүсээс гарахад ямар урамшуулал хүргэдэг вэ гэдэг нь тодорхой юм. Беккерийн онол дээр үндэслэн ажил олгогч нь ажилтныг сургах зардлаа нөхөх шаардлагатай байдаг тул компани нь ажилтанд сургасны дараа хөдөлмөрийн бүтээмжийн дагуу цалин өгөх боломжгүй болно. Сургалтын зардлыг дааж чадаагүй өрсөлдөгч пүүсүүд илүү өндөр цалин авах боломжтой байдаг. Судалгаанаас харахад ажилчдын цалингийн харьцангуй хурдан өсөлт нь компани хоорондын хөдөлгөөнтэй холбоотой байдаг (Лукьянова, 2009).

Ажилтныг үлдэхэд юу нөлөөлдөг вэ гэдэг нь илүү сонирхолтой юм.

Энд хэд хэдэн нөлөөлөх хүчин зүйл бий. Нэгдүгээрт, олон оронд ажилтантай "оюутны гэрээ" байгуулахыг хуулиар зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн сургалтын зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Хоёрдугаарт, шинэ ажил олгогч нь ажилтны мэдлэг, ур чадварын талаар юу ч мэдэхгүй байх үед мэдээллийн тэгш бус байдал. Тиймээс тухайн ажилтны мэргэжлийн ур чадварын дагуу цалин хөлсийг санал болгож чадахгүй. Гуравдугаарт, ажилчдыг сонгон сургаж байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд, бусад зүйлс ижил байвал хамгийн чадвартайг нь сонгодог, учир нь дээр дурдсанчлан тэдний өгөөж өндөр байдаг. Үүний дагуу ажилтан нь удирдлагатай тусгай дансанд байгаа гэдгээ ойлгодог. Дөрөвдүгээрт, нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь зөвхөн одоо байгаа ур чадвар төдийгүй дотоод албан тушаал ахихад шаардлагатай бусад мэргэжлээр мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэх боломжтой.

Харамсалтай нь, хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өгөөжийн ажилтай харьцуулахад хөдөлгөөнт байдлын талаархи судалгаа тийм ч их байдаггүй. Энэ нь сургалтын цар хүрээ, чиглэлийг хэмжих нарийн түвэгтэй, түүнчлэн аж ахуйн нэгж хоорондын хөдөлгөөний тухай шийдвэрийг хөдөлмөрийн зах зээлээс хамааралгүй олон хүчин зүйл дээр үндэслэн гаргадагтэй холбоотой юм.

Аж ахуйн нэгжид сургалтын хөтөлбөр байгаа нь боловсон хүчний солилцоонд хэрхэн нөлөөлдөг талаар судлаачид янз бүрийн дүгнэлтэд хүрч байна.

D. Эцэг эх нь сургалт нь пүүсүүд хоорондын ажилчдын хөдөлгөөнийг бууруулдаг гэдгийг ажилдаа нотолж байна (Parent, 1999).

Бусад судлаачид ийм дүгнэлтэд хүрч байна (Loewenstein, Spletzer, 1999). Пүүс хоорондын хөдөлгөөнд жендэрийн ялгаатай байдлын нөлөөллийн үнэлгээ нь сургалтанд хамрагдсаны дараа эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс илүү хатуу байр суурьтай байдаг (Lynch, 1991; Melero, 2004).

Энэ хэсгийн төгсгөлд бид нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг хэмжихтэй холбоотой гол асуудлуудыг тэмдэглэв. Энэ нь нэгдүгээрт, сургалтын үр нөлөөг тооцоолох хяналтын бүлгийг сонгоход хүндрэл учруулдаг сургалтын цар хүрээг хэмжихэд бэрхшээлтэй байдаг. Хоёрдугаарт, ажилтан сургалтанд хамрагдсаны дараа хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн өсөлтөөс хэд дахин их байдаг. Өмнөх судалгаануудын энэхүү дүгнэлт нь хөдөлмөрийн бүтээмж, цалин хөлсний зөрүүгээс шалтгаалан ажил олгогч бэлтгэгдсэн ажилтнаас түрээс авах боломжтой болох нь харагдаж байна. Гуравдугаарт, чадварын нөлөөлөл нь сургалтанд сонгогдох магадлал, нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийг хэмжих. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэхэд чадварын нөлөө зэрэг янз бүрийн бэрхшээлийг хэрхэн даван туулахыг судлаачид хэрхэн оролддог талаар дараагийн догол мөрөнд авч үзэх болно.

1.3. Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын үр өгөөжийг үнэлэх эконометрикийн асуудлууд Нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөнд дүн шинжилгээ хийдэг судлаачид олон бэрхшээлтэй тулгардаг. Эдгээр асуудлууд нь: 1) нэмэлт мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөрт ажилчдын оролцоог хэмжихэд хүндрэлтэй байх; 2) өгөөжийг хэмжихэд хүндрэл учруулдаг олон төрлийн сургалт; 3) сургалтын үр нөлөөний үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох; 4) сургалтын үр нөлөөг хэмжих чадварын нөлөө. Энэ хэсэгт бид эдийн засгийн ном зохиолд сүүлийн асуудлыг даван туулахад ашигласан аргуудын талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно. Сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах ажилчдыг сонгох, өөрөө сонгоход ур чадварын нөлөөлөл нь нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг хэмжих гол түлхүүр юм.

Хамгийн нийтлэг үнэлгээний арга болох хамгийн бага квадратын арга (LSM) -аас эхэлье. OLS загвар нь Mintzer-ийн цалингийн тэгшитгэлийг сургалт дууссаныг харуулсан дамми хувьсагчийг нэмсэнээр үнэлдэг. Энэ арга нь өгөгдөлд байгаа ажилчдын бүх хувийн шинж чанар болон ажлын байрны шинж чанарыг хоёуланг нь хянах боломжийг олгодог (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan et al., 2007 болон бусад олон). ). Европын орнуудын хувьд хамгийн бага квадратын аргаар олж авсан цагийн орлогын өсөлтийн тооцоо 3.7-21.6% байна. Түүнчлэн Грек, Португал зэрэг нэмэлт сургалтын үйл явцад боловсон хүчин хамгийн бага оролцдог орнуудад хамгийн өндөр оноо авсан гэж зохиогчид тэмдэглэжээ (Бассанини нар, 2005). LSM загвар нь өөр өөр дэд бүлэгт хамаарах хувь хүмүүсийн өгөөжийн ижил түвшнийг тооцдог тул энэ загвар нь ажиглагдахгүй шинж чанаруудын нөлөөг хянах боломжийг олгодоггүй.

Чадвар, урам зориг гэх мэт ажиглагдах боломжгүй хувьсагчдын нөлөөллийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд уран зохиолд тогтмол нөлөөллийн регрессийг ашигладаг (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;

Лазарева, 2006). Ийм шинж чанар нь цаг хугацааны явцад тийм ч их өөрчлөгддөггүй гэж үздэг бөгөөд энэ техник нь эцсийн зэрэглэлд үзүүлэх нөлөөллийг арилгах боломжийг олгодог. Энэхүү аргачлал нь хэд хэдэн хугацаанд самбарын өгөгдлийг шаарддаг бөгөөд энэ нь тохируулгыг ашиглахад хүндрэл учруулж болзошгүй юм. Түүнчлэн сул тал болох судлаачид урт хугацаанд маш цөөхөн шинж чанар өөрчлөгдөөгүй хэвээр байгаа, өөрөөр хэлбэл тэдгээрийг хянах оролдлого нь тооцооллын зөрүүд хүргэж болзошгүйг тэмдэглэжээ. Тайлбарласан шинжилгээний аргаар олж авсан тооцоолол нь LSM загварын тооцоотой харьцуулахад уламжлалт байдлаар бага байдаг. Европ дахь нэмэлт мэргэжлийн сургалтын томоохон хэмжээний дүн шинжилгээнд зориулсан A. Bassanini нар судалгаанд тогтмол нөлөөллийн регресс ашиглан олж авсан цалинд сургалтын нөлөөллийн тооцоог танилцуулсан. Үр дүн нь Францад бараг тэг өгөөжөөс эхлээд Португалийн цалинг 10%-иар нэмэгдүүлсэн байна. Судлаачид Португалид цөөн тооны ажилчин бэлтгэгддэг тул өгөөж өндөр байж болох ба ажил олгогчид хамгийн өндөр ашиг авчрах ажилтныг сонгох боломжтой гэж судлаачид тэмдэглэж байна (Bassanini et al., 2005).

Ажиглах боломжгүй шинж чанаруудын нөлөөг арилгах өөр арга бол "ялгаагуудын ялгаа" аргачлал юм.

Энэхүү аргачлалыг ашиглан үнэлгээ өгөхдөө судлаачид ажигласан судалгаанд оролцогчдыг туршилтын бүлэг (сургалт авсан хүмүүс) болон хяналтын бүлэг (судлаачдын сонголтоос хамааран) гэж хуваадаг: эдгээр нь бусад бүх судалгаанд оролцогчид эсвэл бэлтгэгдсэн хүмүүстэй хамгийн төстэй шинж чанартай хүмүүс байж болно. ). Сургалтын өмнөх эдгээр хоёр бүлгийг харьцуулах нь цалингийн өсөлтөд нэмэлт сургалтын үр нөлөөг харуулж байна (Ashenfelter and Card, 1985; Fitzenbergerz and Prey, 2000; Gerfin, 2004;

Бергеман нар, 2009; Травкин, 2013).

Хэрэгслийн хувьсах хэмжигдэхүүнийг ашиглах нь сургалтын хөтөлбөрт санамсаргүй байдлаар сонгогдохтой тэмцэх боломжийг олгодог бөгөөд сургалтын цалингийн нөлөөллийг үнэлэхэд ашигладаг нийтлэг арга юм (Эцэг, 1999; Абади нар, 2002). Гол бэрхшээл энэ аргасанамсаргүй загварын алдаатай хамааралгүй, сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах магадлалд шууд нөлөөлөх багажийн хувьсагчийг сонгох явдал юм. Тиймээс, Л.Ротарын Словени дахь нэмэлт мэргэжлийн сургалтын талаархи ажилд бүс нутгийн дамми хувьсагчийг хэрэгсэл болгон ашигладаг. Словенийн хэд хэдэн бүс нутагт сургалтын хөтөлбөрт хамрагдагсдын эзлэх хувь бусад бүс нутгуудаас хамаагүй өндөр байна (Ротар, 2012).

Янз бүрийн түвшний ажилчдын мэргэжлийн нэмэлт сургалтын өгөөжийн тооцоог олж авахын тулд бүх ажиглагдаж болох тайлбарлах хувьсагчдыг харгалзан хувь хүмүүсийг ажиглагдаагүй шинж чанаруудын нөлөөллийн түвшингээр бүлэгт хуваадаг квантил регрессийн аргыг ашигладаг. Abadie болон бусад, 2002; Арулампалам нар, 2004). Цалин хөлсний түвшинд хүчтэй нөлөөлдөг чадвар, урам зориг, тууштай байдал, харилцаа холбоо болон бусад хүчин зүйлсийг бараг хэмжих боломжгүй гэдгийг санаарай.

Энэ аргыг хэрэглэх үндсэн үндэслэл нь чадварлаг хүмүүсийн өгөөжийн түвшин нь чадвар муутай хүмүүсийн өгөөжийн хувь хэмжээнээс ялгаатай байж болно. Герман (Bauer and Haisken-Denew, 2001) болон Португал (Hartog et al., 2001) зэрэг улсуудад хийсэн ажлуудаас харахад чадварын түвшин доогуур хүмүүс чадвартай ажилчидтай харьцуулахад бага өгөөжтэй байдаг.

Дээрх бүх аргуудаар үнэлгээ хийх нь хувьсагчийн тодорхой функциональ хамаарлыг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь цалингийн түвшинг илэрхийлдэг.

Тиймээс хэд хэдэн судалгаанд ажигласан хүмүүсийг харьцуулах аргачлалыг ашиглан хяналтын бүлгийг сонгох арга - энгийн (Тохирох) эсвэл тохирох индексийн дагуу (Pensity Score Matching) ашигладаг. Энэхүү судалгаа нь байгалийн туршилтыг дуурайж, хяналтын бүлэг нь хөтөлбөрт оролцдоггүй, гэхдээ ажиглагдсан шинж чанаруудын хувьд бодитоор харьцуулж болох хувь хүмүүс байдаг (Aakvik, 2001).

Хяналтын бүлгийг сонгох аргууд нь тухайн хүнд цаг хугацааны явцад гарсан өөрчлөлтийн үр нөлөөг хянах боломжийг олгодоггүй тул бусад аргуудтай хослуулах боломжтой байдаг.

Жишээлбэл, Германд хийсэн судалгаагаар зохиогчид тохирох индексийн дагуу хяналтын бүлгийг сонгох аргыг "ялгааны ялгаа" аргачлалтай хослуулж, үр дүнд нь 4.7-5.9% -ийн түвшинд тооцоолсон, Энэ нь LSM загвар (8.4-10.2%) ашиглан тооцоолсноос 1.5-2 дахин бага байна (Muehler et al., 2007).

Судалгааны аль нь ч ажилчдын цалинд нэмэлт мэргэжлийн сургалт үзүүлэх нөлөөнд ажиглагдаагүй хувьсагчдын нөлөөллийн асуудлыг бүрэн авч үзээгүй болно. Сургалтын цар хүрээ, хувь хүмүүсийн чадвар, ажилчдын сургалтанд хамрагдахад үзүүлэх хариу урвалыг хэмжих найдвартай аргууд дутмаг байгаа нь уг асуудлаар эцсийн шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээлэл олж авах боломжийг олгодоггүй - шинэ судлаачдад орон зай бий.

1.4. ОХУ-д тасралтгүй мэргэжлийн сургалтын судалгаа Орос улсын өгөгдөл дээр нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг судлах анхны ажил бол М.Бергер, Ж.Эрл, К.Сабирианова нарын 1994–1996, 1998 онуудад ХАБЭА-н RLMS мэдээллийн санд суурилсан судалгаа юм. Хийсэн дүн шинжилгээ нь сүүлийн гурван жилийн хугацаанд сургасан нь цалингийн хэмжээг бууруулж, давтан сургах хөтөлбөрт хамрагдсанаар цалинг 35 хувиар нэмэгдүүлж байгааг харуулж байна (Бергер нар, 2001).

О.Лазаревагийн судалгаанд 2000-2003 оны Үндэсний Судалгааны Их Сургуулийн Эдийн засгийн Дээд Сургуулийн (ЭЗХС) мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсэн болно. Зохиогч бусад орны нэгэн адил ихэнх ньАжлын байран дээрх сургалтын төлбөрийг ажил олгогч хариуцдаг бөгөөд ажил олгогчид сургалтын зардлаа сургалтын хугацаанд цалинг бууруулах замаар нөхдөггүй. Нэмэлт сургалтын хамгийн их хэмжээг зах зээлийн бус салбарууд болох анагаах ухаан, боловсролын салбарт тэмдэглэж байгаа бөгөөд энэ нь урьдын адил хэвээр үлдсэн бололтой. төрийн тогтолцоосургалт, заавал үе үе мэргэжил дээшлүүлэх. Аж үйлдвэр, зах зээлийн үйлчилгээ нь ажилчдаа сургах боломжийг хамаагүй бага олгодог. Энэхүү нийтлэлд зохиогч түүврийг зах зээлийн болон зах зээлийн бус салбарт хувааж, ингэснээр ийм өөр хөдөлмөрийн зах зээлийг холихоос зайлсхийхийг хичээсэн. Зохиогч сүүлийн жилийн дундаж цалинг хамааралтай хувьсагч болгон авч, тогтмол нөлөөллийн аргыг ашиглан үнэлдэг.

Зөвхөн өмнөх ажил олгогчийн төлсөн сургалт нь чухал үнэлгээ болж хувирдаг (зах зээлийн салбарт үр нөлөө нь 11-19% хооронд хэлбэлздэг). Хамгийн гол нь энэ судалгаанд суралцах тухай мэдээлэл нь сургалтын төрөл бүрийн хооронд хэт хуваагдсан, цөөн тооны ажиглалтын улмаас ихэнх тооцоолол нь ач холбогдолгүй болсонд оршино. Дүгнэлтээр зохиогч хөдөлмөрийн төвлөрсөн зах зээлд сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн түвшин бага байна гэж дүгнэжээ. Гэсэн хэдий ч энэ нь түрээсийн ихэнхийг ажил олгогч авч, улмаар сургалтын зардлаа нөхдөгтэй холбоотой байж болох юм (Лазарева, 2006).

2005 онд Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургууль Дэлхийн банктай хамтран үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд судалгаа хийжээ.

Зохиогчид сургалтын хөтөлбөрүүд нь аж ахуйн нэгжийн бүтээмж, ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагаанаас хамааран цалингийн хуваарилалтад үзүүлэх нөлөөг судалжээ. Судалгаагаар цалинг 18 хувиар нэмэгдүүлэхэд нэмэлт сургалтын хувь нэмэр оруулахыг тооцоолсон бөгөөд бусад бүх зүйл ижил байна. Гэсэн хэдий ч энэхүү шинжилгээнд дотоод шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай: өндөр цалин төлдөг санхүүгийн хувьд илүү амжилттай байгаа пүүсүүд ажилчдаа сургах хөтөлбөрт хамрагдах боломжтой байдаг (Тан нар, 2007).

Өөр нэг судалгаагаар Свердловск мужийн нэг томоохон үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжийн мэдээлэлд нэмэлт мэргэжлийн сургалтын өгөөжийг үнэлдэг.

2003-2010 оны боловсролын түвшин, ажилласан хугацаа болон бусад хувийн шинж чанаруудын талаар мэдээлэлтэй байхын тулд зохиогчид янз бүрийн төрлийн сургалтын цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөг үнэлэхийн тулд OLS загварыг ашигладаг. Дагалдангаар сургахдаа ажилтан цалингийнхаа 8 хувийг алддаг боловч энэ нь сургалтын зардлыг нөхөхийн тулд бэлтгэгдсэн ажилтныг ажил олгогчтой холбодог дагалдан сургалтын гэрээний онцлогтой холбоотой байх магадлалтай. Холбогдох мэргэжлээр сургалт, ахисан түвшний сургалт нь эерэг өгөөжийг авчирдаг - 1.8 ба 5.8% (Александрова, Калабина, 2011).

О.Лазарева, И.Денисова, С.Цухло (Российский Рабочик, 2011) нарын ажил хөдөлмөрийн өндөр хөдөлгөөнтэй боловсролын түвшин нэлээд доогуур байгааг харуулж байна. Байгууллагын хувьд боловсон хүчний сургалтын стратеги нь шинэ ажилчдыг хайж олох, ажилд авах өөр хувилбар юм. Хайлт хийх, ажилд авах зардал хэт өндөр байвал сургалт нь ялангуяа сонирхолтой байдаг. Үүний зэрэгцээ, илүү боловсролтой, чадварлаг ажилчдын бүлгүүдэд сургалт явуулдаг.

Дээрх уран зохиолын тоймоос харахад олон судлаачид эмпирик дүн шинжилгээнд үндэслэн нэмэлт мэргэжлийн сургалтаас эерэг өгөөж байгааг баталж байна.

Түүгээр ч зогсохгүй ажилтны бүтээмжид үзүүлэх нөлөө нь түүний авч буй цалингаас хамаагүй их байдаг. Үүний зэрэгцээ нэмэлт сургалтаас өгөөжийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг олон хүчин зүйлийг хянах шаардлагатай бөгөөд хамгийн чухал нь чадварын түвшин юм. Үүний зэрэгцээ, нэмэлт мэргэжлийн сургалтын ажилчдын цалинд үзүүлэх чадварын түвшингийн нөлөөллийн асуудлыг авч үзсэн, янз бүрийн бүлгүүдэд нэмэлт сургалтын үр нөлөөг харьцуулсан ОХУ-ын мэдээлэлд үндэслэсэн олон судалгаа байдаггүй. янз бүрийн түвшний чадвартай ажилчид. Энэхүү диссертацид бид судалгааны эдгээр цоорхойг нөхөхийг хичээх болно.

Бүлэг 2. ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэлт мэргэжлийн сургалт Сургалт нь цалин хөлсөнд нөлөөлдөг боловч хэн бэлтгэгдэж байгаагаас хамаардаг бол аль аж ахуйн нэгжийг сургаж, юу зааж байгаагаас хамаарна.

Хувь хүний ​​бичил өгөгдөлд тулгуурлан сургалтын өгөөжийг авч үзэхэд сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах ажилчдыг сонгоход аж ахуйн нэгжийн бодлого хэрхэн нөлөөлж байгааг судлах боломжийг бидэнд олгодоггүй.

Энэ бүлэгт бид гурвыг авч үзэх болно чухал талууд, эцсийн дүндээ ажилчдын цалинд нэмэлт мэргэжлийн сургалтад хамрагдсанаас буцаж ирэхэд нөлөөлж байна. Нэгдүгээрт, компаниудад суралцах цар хүрээ. Бүх ажилчдаа сургавал нэг хэрэг, зөвхөн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэнг сонгон сургана гэдэг өөр хэрэг. Хоёрдугаарт, тэд юу зааж байна вэ?

Компаниуд ямар ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэх сонирхолтой байдаг вэ? Гуравдугаарт, ямар үйлдвэрүүд ажилчдаа сургадаг вэ.

Тиймээс техник, технологийн байдлаасаа ихээхэн хоцрогдсон аж ахуйн нэгжийн сургалт нь тухайн салбартаа тэргүүлэгч аж ахуйн нэгжийн сургалтаас эрс ялгаатай байх магадлалтай. Тиймээс боловсон хүчнийг мэргэжлийн нэмэлт сургалтад хамруулах асуудалд аж ахуйн нэгжүүдийн бодлогод ямар хүчин зүйл нөлөөлж байгааг шинжлэх болно.

2.1. Улс орон даяар үргэлжилсэн мэргэжлийн сургалтын цар хүрээ Үргэлжлүүлэн олгох мэргэжлийн сургалтын цар хүрээг олон улсын хэмжээнд харьцуулахын тулд бид BEEPS судалгаагаар өгсөн өгөгдлийг ашиглана. Дэлхийн банк, Европын сэргээн босголт, хөгжлийн банкнаас гаргасан BEEPS судалгаагаар өндөр хөгжилтэй орнуудад ажилчдаа сургадаг компаниудын эзлэх хувь маш өндөр байдаг. Үүнийг ажил олгогчдын хувьд нэмэлт мэргэжлийн сургалт нь ажилтны мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг дээшлүүлэх гол хэрэгсэл байсаар ирсэнтэй холбон тайлбарлаж байна. Сургалтын хэмжээ өндөр байгаа нь зөвхөн Швейцарь, Финланд, Швед улсад төдийгүй Зүүн Европын Польш, Эстони, Чех зэрэг орнуудад ажиглагдаж байгаа бөгөөд сургалтын аж ахуйн нэгжийн эзлэх хувь 60-70% байна (Зураг 2.1-ийг үз).

Эх сурвалж: BEEPS-ийн мэдээлэл Зураг 2.1 - Сургалт явуулж буй компаниудын хувь хэмжээгээр улс орнуудын хуваарилалт, % Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын сургалтын хэмжээ нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгө оруулалтын түвшингээс шууд хамааралтай.

Хөрөнгө оруулалт их байх тусам тухайн аж ахуйн нэгжид илүү их бэлтгэгдсэн эсвэл сургалтын чанар өндөр байх магадлалтай. Нэмэлт сургалтын санхүүжилтийн хувьд улс орнуудын нийт ажилчдын зардлын эзлэх хувийг харьцуулж үзэхэд Кранетийн судалгаанд үндэслэсэн судалгаагаар ийм зардлын дунджаар 3% нь Европт сургалтад зарцуулагддаг болохыг харуулж байна (Hansson, 2007). ).

Орос 8-д хийсэн судалгаагаар 0.3-0.7% хооронд хэлбэлздэг.

"2010 онд Оросын аж ахуйн нэгж, байгууллагууд ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх, сургах, давтан сургахад 91.1 тэрбум рубль буюу жилийн цалингийн сангийн 0.4 орчим хувийг зарцуулсан"9.

ОХУ-ын боловсролын цар хүрээг зөв үнэлэхийн тулд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй олон улсын чиг хандлагаүндэсний институцийн онцлог, ялангуяа мэргэжлийн нэмэлт сургалтыг засгийн газрын түвшинд дэмжих арга зам, хууль тогтоомжийн хүрээнд. Өнөөдөр өндөр хөгжилтэй орнууд мэргэжлийн сургалтад хамрагдах байгууллага, ажилчдын хөрөнгө оруулалтыг идэвхжүүлэх, татаас өгөх янз бүрийн арга хэмжээ авч байна. Эдгээр арга хэмжээний зарим нь боловсон хүчнийг бэлтгэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг хангахтай холбоотой юм. Жишээлбэл, тэд ажлаас халах хязгаарлалт тавьдаг өөрийн хүсэлажил олгогчийн зардлаар бэлтгэгдсэн ажилчдын хувьд. Ажилчдын мэргэжлийн боловсролд бизнесийн хөрөнгө оруулалтыг хамгаалах Европ дахь хамгийн түгээмэл арга хэмжээний нэг бол ажилтан компаниас эрт гарсан тохиолдолд сургалтын зардлын хэмжээгээр торгууль ногдуулдаг гэрээ юм. гэрээгээр тодорхойлсонхугацаа.

"Оросын ажилчин: боловсрол, мэргэжил, мэргэшил" монографи В.Е.

Гимпелсон, Р.И. Капелюшников. 8-р бүлэг

Боловсролын эдийн засгийн мониторинг: Аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн судалгаа http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 Нэмэлт боловсрол нь нийгэм, эдийн засгийн чухал үр дагавартай (Ньюмарк ба Вашер, 2001). Нэгдүгээрт, ажилчид хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадвартай байх ур чадварыг цаг тухайд нь эзэмшдэг тул тус улсын ажилгүйдлийн түвшинг бууруулахад тусалдаг. Хоёрдугаарт, хамгийн их ажилчдын хөгжүүлэлт орчин үеийн технологиболон тоног төхөөрөмж нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлж, улмаар улс орны эдийн засгийн өсөлтөд хүргэдэг.

AT өнгөрсөн жилАжлын байран дахь боловсон хүчнийг сургах асуудлын талаар олон судалгаа гарсан.

Олон судлаачид янз бүрийн улс орнуудын сургалтын хөтөлбөр, эзлэхүүний ялгааг хөдөлмөрийн зах зээлийн институцийн шинж чанаруудын ялгаагаар тайлбарлахыг оролддог.

Нэмэлт сургалтад ажилгүйдлийн нөлөөллийн судалгаанаас үзэхэд ажилгүйдэл өндөр байгаа нь сургалтын өгөөжийг нэмэгдүүлдэг, учир нь тухайн хүнд өөр ажлын байр цөөн байдаг тул компани илүү түрээс авах боломжтой. Үүний зэрэгцээ, шаардлагатай ур чадвар бүхий ажилчдыг бүрэн цагийн эдийн засагтай харьцуулахад бага зардлаар олж авах боломжтой тул сургалтын хэмжээ буурч магадгүй юм (Де Паола ба Скоппа, 2001).

Нэмэлт сургалтын хэмжээнд ажилгүйдлийн нөлөөллийн талаар олон судалгаа хийсэн. Жишээлбэл, ЭЗХАХБ-ын орнуудын судалгаагаар компаниудын 20% нь ажилчдаа Польш, Унгарт сургаснаар тооцооны тархалт эхэлж, хамгийн дээд түвшин (60 орчим%) Швейцарь, Дани улсад ажиглагдаж байна. Энэхүү судалгааны зохиогчид ажилчдаа сургадаг компаниудын эзлэх хувь болон тус улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин хоёрын хооронд бараг шууд хамаарал байгааг харуулж байна: сургалтын фирмүүд их байх тусам тус улсад ажилгүйдлийн түвшин буурдаг (OECD, 2004; Зураг 1P-г үзнэ үү. Хавсралт А).

–  –  –

арга хэмжээний үр нөлөөний шууд бус үнэлгээ төрийн дэмжлэгнэмэлт мэргэжлийн сургалтыг К.Гренхалын ажилд авч үздэг. Тиймээс 1971 онд нэвтрүүлсэн Францын галт тэрэг эсвэл цалин хөлсний систем нь 10-аас дээш ажилчдын тоотой компани бүр нийт цалингийн сангийн 1.5-аас доошгүй хувийг ажилчдаа сургахад зарцуулах эсвэл ижил хэмжээний цалин хөлс хэлбэрээр төлөх ёстойгоос бүрддэг. татвар. Судалгаанаас үзэхэд Францад боловсролын хэмжээ ийм тогтолцоо байхгүй Англиас өндөр байна (Greenhalgh, 1999).

2.2. ОХУ-ын мэргэжлийн сургалтын динамик ОХУ-ын өгөгдлийн тооцоолол нь зөвхөн жилээр төдийгүй судалгаагаар ихээхэн ялгаатай байдаг. Янз бүрийн салбарын төлөөлөгчдөд түүврийг төвлөрүүлж болох үед хэвийсэн байдлын үр нөлөөг судалгааны зөрүүгээр хангаж өгдөг. Нэмж дурдахад суралцах чадварыг хэмжих нь өөрөө хялбар ажил биш гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

АНУ-д хийсэн тусгай судалгаагаар ажил олгогчид сургалтын хэмжээг эдгээр аж ахуйн нэгжийн ажилчдаас дөрөвний нэгээр илүү тооцдог болохыг харуулж байна (Barron et al., 1997).

ОХУ-ын сургалтын эзлэхүүний ерөнхий дүр зураг (Зураг 2.2) нь янз бүрийн эх сурвалжид суурилсан тооцоог агуулдаг.

BEEPS нь Дэлхийн банк, Европын сэргээн босголт хөгжлийн банкнаас 3-4 жилийн давтамжтай 125 оронд явуулдаг аж ахуйн нэгжийн судалгаа юм. Дунджаар судалгаанд хамрагдсан бүх компаниудын дунд ажилчдаа сургадаг компаниудын хамгийн бага хувийг харуулав. Магадгүй энэ нь BEEPS-ийн судалгаагаар сургалтын дундаж түвшинг бууруулдаг олон тооны жижиг үйлдвэрүүд байдагтай холбоотой байх.

ХАБЭА - Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургуулиас 2009 онд Левада төвтэй, 2005 онд Дэлхийн банктай хамтран хийсэн үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдийн түүвэр судалгааны бичил өгөгдөл.

Түүврийн хэмжээ нь ойролцоогоор 1000 аж ахуйн нэгж юм.

Эдгээр судалгаагаар 2008 онд компаниудын 49.8% нь ажилчдаа сургасан бол 2004 онд 68.7% (Гимпелсон, 2010).

Боловсролын эдийн засгийн байдалд хяналт тавих нь Эдийн засгийн дээд сургууль нь мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудтай хамтран 2005 оноос хойш жил бүр хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажил олгогчдын үйл ажиллагаа, тэдний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийж байна. Түүвэрт эдийн засгийн зургаан салбарын 1000 аж ахуйн нэгж багтсан байна. Сургалтын компаниудын эзлэх хувь 61% (2009 онд) - 72% (2004 онд) хооронд хэлбэлздэг. Мониторингийн мэдээллээс харахад 2008-2009 онд буюу хямралын үед нэлээд доголдолтой байна.

VVVRT мэдээллийн сан. Аж ахуйн нэгжийн судалгааг жил бүр хийдэг. Дээж авах талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг 2.3-р хэсгээс үзнэ үү.

72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2

–  –  –

Холбооны албаны явуулсан судалгаагаар улсын статистик 2010 оны 10, дунджаар болон томоохон компаниудАжиллагсдын 15.8% нь сургалтад хамрагдсан. Зураг 2.3-т ажилчдын нэмэлт мэргэжлийн сургалтад хамрагдах байдлыг үйл ажиллагааны төрлөөр харуулав. Сургалтад хамрагдсан хүмүүсийн хамгийн бага хувь нь ажиглагдаж байна хөдөө аж ахуйболон загасны аж ахуй - ойролцоогоор 4%, хамгийн өндөр үзүүлэлтийг эрхэлдэг пүүсүүд харуулж байна санхүүгийн үйл ажиллагаа, - 24.5%. Гол үйл ажиллагаа нь уул уурхай, үйлдвэрлэл, хий, ус үйлдвэрлэх, түгээх үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуйн нэгжүүд 22-23%. Росстат хүлээн авсан "Нэмэлт дээр Мэргэжлийн боловсрол 2010 онд байгууллагад ажиллагсад”

Росстат: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.

Байгууллагын нэмэлт мэргэжлийн боловсролын талаархи мэдээллийг 2010 оны шинэ холбооны үр дүнд үндэслэн бэлтгэсэн статистик ажиглалт 3-4 жил тутамд зохион байгуулдаг.

Мэдээллийг арилжааны болон ашгийн бус байгууллагууд(жижиг бизнесээс бусад) өмчийн бүх хэлбэр, эдийн засгийн үйл ажиллагааны хэлбэр ( засгийн газрын хяналтанд байдагцэргийн аюулгүй байдлыг хангах; нийгмийн даатгал;

үйл ажиллагаа шашны байгууллагуудөрх, нутаг дэвсгэрээс гадуурх байгууллага).

оноо нь сургалтын цар хүрээний судалгаанаас өндөр байна. Учир нь эдийн засгийн хэмнэлттэй, бусад зүйлс тэнцүү байх тусам компани томрох тусам ажил олгогч ажилчдаа сургалтад хамруулах магадлал өндөр байдаг. Хэрэв бид бүх пүүсүүдийг, түүний дотор далд зах зээл дээр ажилладаг компаниудыг авбал бэлтгэгдсэн ажилчдын эзлэх хувь мэдэгдэхүйц бага байх болно.

Нийтийн болон нийгмийн болон хувийн бусад үйлчилгээ үзүүлэх 6.0

–  –  –

Эх сурвалж: Росстатын мэдээлэл, 2010 Зураг 2.3 - Салбараар бэлтгэгдсэн ажилчдын эзлэх хувь (Росстат, 2010), ажил олгогчдын санхүүжүүлсэн ажилчдын 10-15% (Тан нар, 2007), харин ЭЗХАХБ-ын орнуудад энэ үзүүлэлт дунджаар 35 байна. –40%, Швейцарьт 60% хүрдэг (Бассанини, 2005).

Дүгнэж хэлэхэд, сургалтын үйл явцад оролцож буй Оросын компаниудын эзлэх хувь нэлээд том бөгөөд өндөр орлоготой ЭЗХАХБ-ын орнуудын дундаж үзүүлэлттэй харьцангуй харьцангуй байгааг бид тэмдэглэж байна.

Компаниудын ажилчдын сургалтад хөрөнгө оруулах урамшууллыг ямар хүчин зүйл бууруулж болох вэ?

Нэгдүгээрт, байгуулагдсан нийгмийн институтууд. Тэдний нөлөөг Оросын ажилчдын дунд хөдөлгөөний өндөр түвшин, түүнчлэн дээд боловсролтой олон тооны ажилчидтай холбон тайлбарлаж болно. (ЭЗХАХБ-ын тайлангаас үзэхэд 2008 онд Орос улс дээд боловсролтой хүмүүсийн тоогоор 11-р байр, дээд боловсролтой хүмүүсийн хувийн жингээр 1-р байранд орсон.) Эдгээр хоёр хүчин зүйл нь урамшуулалд сөргөөр нөлөөлдөг. Ажилчдаа сургах компаниудын тоо: эхний тохиолдолд - оппортунист зан үйлээс айдаг, хоёрдугаарт - дээд боловсрол нь компаниудад хөрөнгө оруулах шаардлагагүй болсон ерөнхий ур чадварыг олгодог.

Хоёрдугаарт, сурч мэдсэнийхээ өгөөж. Мөнгө хөрөнгө оруулалт хийхдээ ажил олгогч хөрөнгө оруулалт нь ашиг авчирна гэдэгт итгэлтэй байхыг хүсдэг. Гэхдээ суралцах нь хэлбэр, агуулгын хувьд харилцан адилгүй байдаг тул өгөөжийг хэмжихэд маш хэцүү байдаг (Бассанини нар, 2005).

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь ажил олгогчдын нэмэлт мэргэжлийн сургалтын талаархи зан төлөвт нөлөөлдөг үү? Энэ асуултад хариулахын тулд нийгмийн институцийн нөлөөллийг үнэлэхээс гадна аж ахуйн нэгжүүдийн өөрсдийнх нь шинж чанарын нөлөөллийг үнэлэх шаардлагатай. Зөвхөн үүний дараа л Оросын компаниудын дундах сургалтын цар хүрээг тодорхойлох боломжтой болно.

2.3. ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдын ур чадварын эрэлт хэрэгцээ, нэмэлт мэргэжлийн сургалт ОХУ-д нэмэлт мэргэжлийн сургалтын цар хүрээ, чиг хандлагыг шинжлэхийн тулд ажил олгогчид ямар ажилчдын ур чадварыг шаарддаг болохыг олж мэдэх шаардлагатай. Тодорхой ур чадварын эрэлт хэрэгцээ нь эдгээр ур чадварын сургалт нь хөдөлмөрийн зах зээл дээр хамгийн их өгөөжтэй болно гэсэн үг юм.

Аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын ур чадварын цоорхойг нөхөхийн тулд нэмэлт мэргэжлийн сургалтыг ашигладаг.

Оросын аж ахуйн нэгжүүдийг ямар сэдэл хөдөлгөж байгааг ойлгохын тулд ажилчдынхаа ямар ур чадвар, ур чадвар дутагдаж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд бид VVVRT мэдээллийн санг ашиглах болно.

VVVRT мэдээллийн сангийн дээжид жил бүр тус улсад байрладаг 1500 аж ахуйн нэгж хамрагддаг том хотуудОрос. Үүнд жижиг, дунд, томоохон аж ахуйн нэгжүүд, гэхдээ 2010 оноос хойш 50-иас доош ажилтантай пүүсүүдийг оруулаагүй болно.

Түүвэр нь салбаруудыг төлөөлдөг бөгөөд энэ нь салбар хоорондын харьцуулалтыг хийх боломжтой болгодог. Гэхдээ гурван жилд нэгээс доошгүй удаа мэргэжил дээшлүүлэх сургалтад хамрагдах төрийн албан хаагчдыг хамруулаагүй11.

Холбооны хууль № 79-ФЗ “Төрийн тухай Төрийн үйлчилгээОХУ, Урлаг. 62.

VVVRT судалгааг 2009 оноос хойш жилд нэг удаа явуулж байна. Манай судалгааны хувьд энэ судалгаанд асуултууд багтсанаараа тохиромжтой нэмэлт сургалтболовсон хүчин, түүнчлэн компаниудын үйл ажиллагааны талаархи үндсэн мэдээллийг агуулсан хүмүүс. Жил бүр өөр өөр пүүсүүдтэй ярилцлага хийж, тухайн пүүсийн одоогийн болон өмнөх жилүүдийн нөхцөл байдлыг харьцуулсан хэд хэдэн ретроспектив асуулт асуудаг тул уг судалгаа нь самбарын бус түүвэр юм. Тиймээс бид зарим тохируулга хийснээр түр зуурын нөлөөг ажиглаж чадна.

Энэ бүлэгт багтсан эмпирик дүн шинжилгээ нь Дэлхийн банкны Москва дахь төлөөлөгчийн газрын туслалцаатайгаар LIRT NRU HSE-ээс 2011 оны 11-р сард хийсэн эдийн засгийн гол салбаруудын 1500 аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгчдийн дунд явуулсан судалгааны үр дүнд үндэслэсэн болно. Судалгаанд хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүд нь Москва, Санкт-Петербург зэрэг улсын 26 бүс нутагт байрладаг. Нийтдээ уг асуулгад үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр 113 асуулт багтсан болно дотоодын зах зээлхөдөлмөр: ажилд авах, халах, сургалт, гэрээний төрөл, цалин гэх мэт.

Асуулгын асуултад аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний (боловсон хүчин) хэлтсийн дарга нар хариулав. Ур чадварын эрэлт хэрэгцээ, ур чадварын сургалтын талаархи асуултуудыг менежер, мэргэжилтнүүд, ажилчид, доод түвшний ажилтнууд гэсэн гурван ангиллын ажилчдаас асуув.

Хэмжээ, үйл ажиллагааны хувьд ялгаатай компаниуд ажилтнуудаа сургах өөр өөр стратегитай байж болно. Компанийн хэмжээг янз бүрийн шалгуураар тодорхойлж болох бөгөөд үүний дагуу тухайн компани тодорхой ангилалд багтдаг. ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу аж ахуйн нэгжийг дунд болон жижиг бизнес гэж ангилах хэд хэдэн шалгуур байдаг. Нэгдүгээрт, орлогын хязгаар12 нь жижиг бизнесүүдэд 400 сая рубль, дунд бизнесүүдэд 1000 сая рубль байдаг. Хоёрдугаарт, боловсон хүчний тооны хязгаарлалт: дунд үйлдвэрийн хувьд - 101-250 хүн, жижиг нь - 100-аас бага хүн. Тиймээс, ажилчдын тооны хувьд VVVRT түүвэрт хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүдийн тал хувийг жижиг гэж ангилж болно: 50-100 хүн ажилладаг.

Аж ахуйн нэгжүүдийн дөрөвний нэг нь томоохон:

тэдний ажилтнууд 250 гаруй хүн байна. 22% нь дунд үйлдвэр, 2.5% нь ажилчдын тоог заагаагүй байна.

Түүвэрт хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүдийн салбарын хуваарилалтыг Зураг 2.4-т үзүүлэв. Түүвэрт багтсан аж ахуйн нэгжүүдийн хамгийн их хувийг бөөний болон жижиглэн худалдаа- арван таван%. Нийт аж ахуйн нэгжийн 6.2 хувийг эрүүл мэндийн салбар, 5.6 хувийг улсын салбараас бүрдүүлдэг боловсролын салбар эзэлж байна.

–  –  –

Түүвэрт хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүдийн дийлэнх дийлэнх нь (93.5%) хувийн хэвшилд харьяалагддаг бол үлдсэн хэсэгт нь төр цорын ганц өмчлөгч юм. Аж ахуйн нэгжүүдийн талаас арай илүү (51.7%) нь 1 сая гаруй хүн амтай томоохон хотуудад байрладаг; ААН-үүдийн 27.3% нь 500 мянгаас 1 сая хүртэлх хүн амтай хотод үйл ажиллагаа явуулдаг; үлдсэн хэсэг нь 500 мянгаас доош хүн амтай хотуудад.

Төрөл бүрийн салбарын аж ахуйн нэгжүүдийн дунд нэг анги ялгагдана шинэлэг аж ахуйн нэгжүүдРосстатын аргачлалын дагуу: Дараах төрлийн үйл ажиллагааны хоёроос доошгүйг санхүүжүүлсэн бол аж ахуйн нэгж шинэлэг гэж тооцогддог.

–  –  –

Энэхүү аргын дагуу нийт түүврийн аж ахуйн нэгжүүдийн 11.28% нь шинэлэг13 болсон нь Оросын инновацийн үйл ажиллагааны цар хүрээний албан ёсны үнэлгээтэй тохирч байна. аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүд, 2000-аад оны үед 9.3-10.6% хооронд байсан (Оросын инновацийн индекс, 2011). Шинэлэг компаниуд хэрэгжүүлж байна Шинэ бүтээгдэхүүнэсвэл үйлдвэрлэлийн технологиажилчдынхаа мэдлэг, ур чадварт өндөр шаардлага тавих. Ихэнхдээ ийм боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээг гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр хангах нь тийм ч хялбар биш байдаг тул шинэлэг пүүсүүд ажилчдынхаа хөгжилд идэвхтэй хөрөнгө оруулалт хийх сонирхолтой байдаг. Шинэлэг, уламжлалт компаниудын ерөнхий тодорхойлолтын дүн шинжилгээг Хүснэгт 3P Хавсралт Б-аас үзнэ үү.

Үүний дагуу бусад компаниуд уламжлалт ангилалд багтдаг байв.

ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн ур чадварын хомсдолын цар хүрээ Диссертацийн энэ хэсэг нь Оросын хөдөлмөрийн зах зээл дэх ур чадвар, ур чадварын судалгааны талаархи Дэлхийн банкны тайлангийн арга зүйд үндэслэсэн болно (Васильев нар, 2013). Энэ ажилд гурван бүлгийн ажилчдыг дүн шинжилгээ хийхэд ашиглана: 1) менежерүүд; 2) мэргэжилтнүүд; 3) доод түвшний ажилчид, ажилчид. Гурван бүлэгт хувааж болох ур чадварыг сонгосон: 1) танин мэдэхүйн (үндсэн ба дээд зэрэглэлийн);

2) танин мэдэхүйн бус (нийгэм-зан үйлийн болон зан чанарын шинж чанар);

3) техникийн (хүснэгт 2.1-ийг үзнэ үү).

Хүснэгт 2.1 - Судалгаанд ашигласан ур чадвар, чадвар, чадамж, хувийн шинж чанаруудын жагсаалт

–  –  –

Танин мэдэхүйн суурь Унших, бичих чадвар Тоон ур чадвар Гадаад хэлний мэдлэг Танин мэдэхүйн дээд зэрэглэлийн хүлээн зөвшөөрөх чадвар стандарт бус шийдлүүд, стандарт бус үйлдэл хийх Ажил дээр гарч буй асуудлыг шийдвэрлэх чадвар Ажлаа төлөвлөх чадвар (өөрийн болон шаардлагатай бол бусад)

–  –  –

Нийгэм, зан үйл Хүмүүстэй ажиллах чадвартай Манлайлах шинж чанарууд Бие даан ажиллах чадвартай Бусадтай хамтран ажиллах чадвартай Зан чанарын онцлог/Их таван ухамсартай (ажилдаа нухацтай ханддаг, хөдөлмөрч, үр бүтээлтэй ажилладаг) Сэтгэл санааны тогтвортой байдал (тайвширсан, стресст тэсвэртэй, санаа зоволтгүй, сандардаггүй). жижиг зүйлсийн талаар) Зөрчилдөөнгүй (хүмүүсийг амархан уучилдаг, анхаарал халамжтай, эелдэг, эелдэг) Гаднаас гарах (ярилцуур, тууштай, нөхөрсөг, нийтэч) Шинэ санаа гаргахад нээлттэй (анхны, шинэ санаа олонтой, идэвхтэй төсөөлөлтэй) Техникийн (мэргэжлийн явцуу, ажилтай холбоотой) Ажилтай холбоотой ур чадвар (жишээ нь бичигч - бичих чадвар;

нягтлан бодогч - бүртгэл хөтлөх чадвар) Судалгаанаас үзэхэд аж ахуйн нэгжүүдийн тал хувь нь доод түвшний ажилчид, ажилчдын ур чадвар дутмаг байна. Бараг ижил тоо буюу аж ахуйн нэгжүүдийн 48.1% нь мэргэжилтнүүдийн эзэмшсэн ур чадварын хэмжээнд сэтгэл дундуур байна. Аж ахуйн нэгжүүдийн ердөө 35.6% нь удирдлагын ур чадварын хангагдаагүй хэрэгцээг хэлж байна.

Аж ахуйн нэгжүүдэд шаардагдах ур чадварын багц ажилчдын бүлгүүдэд бага зэрэг ялгаатай байдаг (Зураг 2.5). Гэсэн хэдий ч нэг нийтлэг зүйл байдаг: аж ахуйн нэгжүүд ажилчдынхаа аль ч бүлэгт унших, бичих, тоо бодох, гадуурхах зэрэг дутагдалтай гэж бараг мэдэгддэггүй. Энэ нь нэг талаас ажилтнууд танин мэдэхүйн анхан шатны чадварыг бүрэн эзэмшсэн, нөгөө талаас нээлттэй, нийтэч байх нь ажилд чухал ач холбогдолтой чанар биш гэдгийг илтгэж болно.

–  –  –

10.0 5.0 0.0 Эх сурвалж: зохиогчийн тооцоо, WWWRT мэдээлэл, 2011 Зураг 2.5 - Тодорхой ур чадвар дутмаг Менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадвар ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжүүдийн шаардлагад нийцдэг. Гэсэн хэдий ч энэ ангиллын ажилчдад манлайлах чанар, стандарт бус шийдвэр гаргах чадвар, түүнчлэн хүмүүстэй ажиллах чадвар дутмаг (аж ахуйн нэгжүүдийн 12.3%, 11.8%, 10.5% нь тус тус хэлэв). Жагсаалтад орсон ур чадвар нь гол зүйл учраас энэ байдал түгшүүр төрүүлж байна амжилттай ажилудирдах албан тушаалд байна.

Мэргэжилтнүүдэд дутагдаж буй гол ур чадварууд нь асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, ажлаа төлөвлөх чадвар, хүмүүстэй ажиллах чадвар юм. Үүнээс гадна мэргэжилтнүүд тухайн ажилтай холбоотой мэргэжлийн ур чадвар дутмаг байдаг.

Аж ахуйн нэгжүүд зөвхөн менежерүүд төдийгүй мэргэжилтнүүдийн ур чадварын дунд стандарт бус шийдвэр гаргах чадварыг харахыг хүсч байна (үүнийг судалгаанд оролцогчдын 11.8 ба 11.2 хувь нь тус тус илэрхийлсэн).

Өөрөөр хэлбэл, бизнес эрхлэгчид дунд түвшний ажилчдаас бүтээлч байх, асуудлыг уламжлалт бус аргаар шийдвэрлэхийг хүсдэг.

Мэргэжилтнүүд, ажилчдын бие даан ажиллах чадвар нь хамтран ажиллах чадвараас илүү эрэлт хэрэгцээтэй байдаг.

Энэ нь дунд болон доод түвшний ажилчид тус тусад нь буцаан өгөх, өөрөөр хэлбэл ажлын үр дүндээ хувийн хариуцлага хүлээхийг илүү хүлээж байгааг харуулж байна.

Ажилчид болон доод түвшний мэргэжилтнүүдийн хувьд тав дахь аж ахуйн нэгж бүр өөрсдийн ажилдаа ухамсартай хандах хандлагагүй байгаад санаа зовж байна. Аж ахуйн нэгжүүдийн 15% нь ажилчдынхаа мэргэжлийн ур чадварын түвшинд сэтгэл хангалуун бус байгаа нь Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн доод түвшний ажилчдын ур чадвар дутмаг байгаа шалтгаануудын талаар дахин асуулт гарч ирж байна.

Компани нь огт өөр хоёр нөхцөл байдалд тодорхой ур чадвар дутмаг байгааг илтгэхгүй гэдгийг анхаарна уу. Нэг талаас, ийм ур чадвар ажилчдын дунд хангалттай хөгжсөн нөхцөлд. Нөгөөтэйгүүр, ийм ур чадвар нь компанийн ажилчдад одоогийн албан тушаалд ажиллах шаардлагагүй байж магадгүй юм.

Энэхүү зөрүү нь уламжлалт болон шинэлэг компаниудын харьцуулалтыг тайлбарлахад онцгой ач холбогдолтой юм.

Ceteris paribus, шинэлэг аж ахуйн нэгжүүд уламжлалт аж ахуйн нэгжүүдээс илүүтэйгээр бүх ангиллын ажилчдын ур чадварын хомсдолтой тулгардаг. Ийнхүү шинэлэг аж ахуйн нэгжүүдийн 38% нь бүх ангиллын ажилтнууд хангалттай ур чадвартай гэж хариулсан бол уламжлалт компаниудын хувьд энэ үзүүлэлт 45.2% байна. Менежер, мэргэжилтнүүдийн ур чадвар дутмаг гэж мэдээлдэг шинийг санаачлагч компаниудын эзлэх хувь уламжлалт аж ахуйн нэгжүүдийнхээс хамаагүй өндөр байна (Хүснэгт 2.2).

–  –  –

Учир нь шинэлэг компаниуд дунджаар илүү амжилттай байдаг санхүүгийн нөхцөл, тэд зах зээлээс доогуур түвшний ажилчид, ажилчдын цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжтой бөгөөд ингэснээр энэ ангиллын ажилтнуудад хамгийн чадварлаг, мэргэшсэн ажилчдыг татах боломжтой. Гэсэн хэдий ч, шинэлэг компани, шинэ технологи, бүтээгдэхүүн боловсруулах нь мэргэжилтэн, менежерүүдийн стандарт бус ур чадварын эрэлт хэрэгцээг бий болгодог. Хөдөлмөрийн зах зээл нь инновацид шаардлагатай ур чадвар бүхий хангалттай тооны менежер, мэргэжилтэнгүй байж болно. Пүүсүүд өөрт байгаа боловсон хүчнээ ажилд авахын зэрэгцээ ур чадвар дутмаг гэдгээ зарлаж, ажилчдаа шаардлагатай ур чадварт сургах болно.

Өндөр цалин тогтоох чадваргүй уламжлалт компаниуд ажиллах хүчний бүх ангилалд хангагдаагүй ур чадварын хэрэгцээг мэдээлэхээс өөр аргагүй болдог.

Дараа нь бид хоёр төрлийн компаниуд ямар ур чадвар шаарддаг болохыг авч үзэх болно. Хавсралт В-ийн 1P-3P зурагт шинэлэг болон шинэлэг байдлын нөхцөл байдлыг харьцуулахын тулд өөр өөр ангиллын ажилтнуудын дутуу ур чадварын эрэлт хэрэгцээний хуваарилалтыг илүү дэлгэрэнгүй харуулав. уламжлалт компаниуд. Графикууд нь ур чадварын хомсдолтой гэж мэдээлдэг компаниудын дунд тодорхой ур чадварын эрэлт хэрэгцээтэй компаниудын эзлэх хувийг харуулж байна. Тиймээс шинэлэг аж ахуйн нэгжүүд удирдагчдаа илүү их хэрэгцээтэй байдаг Гадаад хэл, шинэлэг шийдвэр гаргах чадвартай, шинэ санаануудад нээлттэй байсан. Амжилтанд хүрэхийн тулд шинэлэг аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүд уламжлалт аж ахуйн нэгжүүдээс илүүтэйгээр танин мэдэхүйн өндөр түвшний ур чадвар (асуудлыг шийдвэрлэх чадвар), харилцааны хэд хэдэн ур чадвар (бие даан болон бүлэгт ажиллах чадвар, манлайллын чанар) дутагдалтай байдаг. Инновацийн аж ахуйн нэгжүүдийн үүднээс авч үзвэл тэдний ажилчид болон доод түвшний ажилтнууд асуудлыг шийдвэрлэх чадваргүй байх магадлал өндөр байдаг. Бүх эрэлт хэрэгцээтэй ур чадварууд нь шинэлэг компаниудын ажилчдын өмнө тулгарч буй стандарт бус даалгавар, зорилгыг харуулж байна.

Ур чадварын хомсдолын асуудлыг компанийн өөрийн зардлаар шийдвэрлэх гол арга зам болох аж ахуйн нэгжид нэмэлт мэргэжил олгох сургалт руу шилжье.

Нэмэлт сургалт Оросын компаниудУр чадварын хэрэгцээг тодорхойлсны дараа ажил олгогч ажилчдын ур чадвар хангалтгүй байгаа асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх вэ гэсэн асуулттай тулгардаг. Хоёр үндсэн арга зам нь сольж болох ба нэмэлт байж болно. Эхний арга нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээлд ажилд авах явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь шаардлагатай ур чадварын түвшинтэй ажилчин байхгүй, эсвэл ийм ажилтныг ажилд авах зардал нь компанид хэт өндөр байдаг гэсэн асуудалтай тулгардаг. Энэхүү судалгаанд онцгой анхаарал хандуулж буй хоёр дахь арга бол пүүсүүдийн санхүүжилтээр ажилчдын нэмэлт мэргэжлийн сургалт юм.

Уламжлалт эсвэл инновацийн ангилалд хамаарахаас үл хамааран ажилчдын ур чадварын хангагдаагүй эрэлт хэрэгцээг мэдээлдэг компаниудын дунд ажилчдыг сургадаг компаниудын эзлэх хувь өндөр байна (хүснэгт 2.3). Ур чадварын хомсдол зарлаагүй компаниудын дунд сургагч багш нарын эзлэх хувь маш өндөр байна.

Энэ нь ажилчдын ур чадвар компанийн шаардлагад нийцэж байсан ч олон пүүс ажилчдынхаа хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийдэг гэсэн үг юм.

Удирдлагын статус байгаа эсвэл байхгүй байгаа нь Оросын хөдөлмөрийн зах зээл дэх цалингийн түвшинг ихээхэн тодорхойлдог. Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургуулийн Нийгмийн ухааны факультетийн аспирант Нина Коленниковагийн эрх мэдлийн байдал, мэргэшил, боловсрол, орлогын хамаарлыг судлах явцад үүнийг баталжээ.

Улсын хэмжээнд хичнээн дарга нар байдаг билээ

ОХУ-ын хүн амын дийлэнх нь буюу 80% нь тэг эрх мэдэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь доод албан тушаалтнууд байхгүй, янз бүрийн ажлын явцад шийдвэр гаргахад нөлөөлөх чадвартай гэсэн үг юм. Энэ нь Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургуулийн Оросын эдийн засгийн байдал, хүн амын эрүүл мэндийн байдлын (RLMS) 24 дэх давалгааны мэдээлэлд хийсэн дүн шинжилгээний үр дүнгээс харагдаж байна. Түүвэрт хамрагдсан ажил хийдэг оросуудын тоо 5230 хүн байна.

Хүчний статус нь объектив ба субъектив гэсэн хоёр хувилгаантай. Субьективийг сэтгэл судлалд идэвхтэй судалж, эрх мэдлийг эзэмшигчийн (удирдагч, удирдагч, менежер) онцгой чанар, сэтгэл зүйн шинж чанарт анхаарлаа хандуулдаг.

Социологи нь юуны түрүүнд эрх мэдлийн объектив байдлыг судлахад чиглэдэг. Бид тухайн хүний ​​нийгэм дэх байр суурийг тодорхойлж, түүнд тодорхой эрчим хүчний нөөцтэй байх боломжийг олгодог тодорхой шинж чанаруудын тухай ярьж байна.

Судалгааны хүрээнд эрх мэдлийн байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ захиргааны эрх мэдлийн үзүүлэлтэд тулгуурлан харьяа албан тушаалтнууд байгаа эсэх, тэдгээрийн тоо, бизнесийн орчинд хамаарах зэрэг үзүүлэлтүүдийг тусгасан болно. Дэд албан тушаалтнууд байгаа тохиолдолд нэг оноо, доод албан тушаалтнуудын тоо тав хүртэл бол - тэг оноо, 6-аас 11 хүртэл - нэг оноо, 11-ээс 20 хүртэл - хоёр оноо, 21 ба түүнээс дээш бол - 3 оноо, нэг нэмэлт оноо. Хариуцагч нь өөрийн ажиллаж байсан аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч буюу хамтран эзэмшигч байсан тул.

Олон улсын мэргэжлийн ангиллын стандартын дагуу (ISCO-08) 5 хүртэлх захиргаатай байх нь удирдлагын үйл ажиллагаа нь гол зүйл биш, тиймээс эрх мэдлийг илэрхийлдэггүй гэсэн үг юм.

Шинжилгээнээс харахад чадваргүй ажилчдаас бусад бүх мэргэжлийн бүлгүүдэд эрчим хүчний төлөв байдлын тэгээс ялгаатай шинж чанарууд ихээхэн хэмжээгээр агуулагддаг. Үүний зэрэгцээ, тэргүүлэгчдийн дунд тэг эрх мэдэл (5.3%) байна. Дарга нарын тавны нэгд энэ нь нэг онооноос хэтрэхгүй - доод талын таваас бага. Үүний эсрэгээр зарим ажилчид, жишээлбэл, 5-аас дээш хүнтэй багийг удирддаг.

Боловсрол, албан тушаал, орлогын хоорондын хамаарал

Өндөр хөгжилтэй орнуудад мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийн түвшин, эдийн засгийн байдал, ажил мэргэжлийн ололт амжилт нь хоорондоо нийцдэг. Энэ нь Оросын хувьд бас ердийн зүйл боловч зарим онцлог шинж чанарууд байдаг.

Мэргэшлийн түвшин буурах тусам манлайллын эрх мэдлийн магадлал буурдаг болохыг судалгаагаар баталжээ. Боловсрол бас чухал боловч холбоос нь нэлээд сул байна. Өөрөөр хэлбэл, Орос улсад сайн боловсрол эзэмшсэнээр өндөр байр суурь эзэлнэ гэсэн үг биш юм мэргэжлийн бүтэцболон эрх мэдлийн статусыг эзэмших, судалгааны зохиогч тэмдэглэв.

Төрийн бус салбарын төлөөлөгчид төрийн өмчит үйлдвэрт ажилладаг хүмүүстэй харьцуулахад хүч чадлын үзүүлэлтүүд арай өндөр байдаг. Ур чадварын ижил түвшний ажилчдыг харьцуулсан.

Харин эдийн засгийн байдал, эрчим хүчний байдлын үзүүлэлтүүдийн хувьд эндээс тодорхой уялдаа холбоо олдсон. Үнэн хэрэгтээ зөвхөн тэг биш эрчим хүчний статустай байх нь танай бүс нутгийн дунджаас дээгүүр цалин авах боломжийг олгодог гэдгийг баталсан. Шинжилгээнд хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын бүс нутгийн дундаж үзүүлэлтийг харгалзан үзсэн. Орлогын мэдэгдэхүйц түвшин нь хамгийн их эрчим хүчний нөөцөөс шалтгаална - 4-5 оноо (11 харьяа албан тушаалтнаас гадна эзэмшдэг аж ахуйн нэгж эсвэл 20-иос дээш харьяа албан тушаалтнаас). Судалгааны үр дүнгээс харахад энэ шалгуур нь оросуудын 2.9% -тай тэнцэж байна.

Гэсэн хэдий ч энэ болон бусад судалгаанаас харахад Оросын нийгэмд зохих статус нь материаллаг урамшуулал авчирдаг. Дээд боловсролоос гадна бусад боловсрол (курс, аспирантур, хоёр дахь болон дараагийн дээд боловсрол) эзэмшсэн, мэргэшлээ байнга дээшлүүлдэг хүмүүсийн хувьд өндөр орлоготой бүлэгт орох магадлал өндөр байдаг.

Ер нь боловсрол, мэргэшил, эрчим хүчний нөөц нь нэгэн зэрэг байвал эдийн засгийн үр өгөөжийг авчирдаг нь харагдаж байна. Гэхдээ манлайллын статустай байх нь үүнд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Яагаад карьерыг хүндэтгэдэггүй вэ?

Судалгааны үр дүнд мэргэжилтнүүдийн урам зоригийн талаархи асуулт гарч ирж байна. Тухайлбал, Орос улсад, зохиогчийн хэлснээр, мэргэжлийн хүмүүсийн дунд удирдагч байх хүсэл хангалтгүй байдаг. “Оросуудын дийлэнх нь, ялангуяа өндөр хөгжилтэй хүмүүс хүний ​​хөрөнгөЭнэ нь танд мэргэжлийн хүмүүсийн албан тушаалд амжилттай ажиллах боломжийг олгодог, үнэхээр хичээх хэрэггүй карьерын өсөлт", - судалгааны зохиогч тэмдэглэв. Магадгүй шалтгаан нь дунд шатны менежерүүдэд тохиолддог "хад ба хатуу газар" гэсэн байр суурийг хэт ачаалал эсвэл эзлэх хүсэлгүй байх явдал юм. "Үүний үр дүнд мэргэжлийн хүмүүсээс өндөр цалинтай байсан ч хамгийн өндөр боловсролгүй хүмүүсийг удирдах албан тушаалд томилж болно" гэж судлаач үзэж байна.

IQ