Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын гол хэсгүүдийн талаар ярихад юуны өмнө тэдгээрийг сургуулийн дарга болон түүний харьяа албан тушаалтнуудын чиг үүргийн жагсаалтын хамт Мэргэшлийн нэгдсэн гарын авлагад шууд бусаар онцлон тэмдэглэж, заавал дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. онд хэрэгжүүлэх боловсролын байгууллага. Уг нь сургуулийн удирдлагуудын үүргийн жагсаалтад бичигдсэн байдаг. Тиймээс, тэдгээрийн дотроос сонгон шалгаруулах, ажилд авах, ажилчдын урамшууллыг зохион байгуулах, тэдний урам зоригийг нэмэгдүүлэх, тасралтгүй мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоо, боловсролын байгууллагын удирдлагад ажилчдыг татан оролцуулах (Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны тушаал) зэргийг ялгаж салгаж болно. ОХУ-ын 2010 оны 8-р сарын 26-ны өдрийн N 761n).

Системийн ижил төстэй элементүүд Хувийн менежментсургуульд байхдаа V.N. Волков. Тэрээр харилцан уялдаатай таван чиглэлийг үндсэн чиглэл гэж үздэг.

• сонголт ба боловсон хүчин,
• Багш бэлтгэх тогтолцоо
• Багш нарт зориулсан мэдээллийн дэмжлэг
• Багш нарыг урамшуулах тогтолцоо
• · сургуулийн удирдлагад багшийн оролцооны нөхцөл, хэлбэр (Волков, 2011).

Сургуулийн боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг нарийвчлан судлахын тулд бид Волковын санал болгосон системийн бүтцэд тулгуурлана. Дараа нь бид эдгээр чиглэл бүрийг дараалан авч үзэж, боловсролын байгууллагуудад хэрэгжүүлэх зарчмуудыг шинжлэх болно.

Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах талбар нь ажил горилогчдыг ажилд авахдаа сургуулиас олгодог давуу талыг тодорхойлох, түүнчлэн ажлыг зохион байгуулах үндсэн зарчмуудыг боловсруулах явдал юм. хүлээн авсан ажилчид(Волков, 2011).

Өмнө дурьдсанчлан шинэ ажилтан авах шийдвэрийг боловсролын байгууллагын захирал түүний орлогч эсвэл орлогч нартай хамт, түүнчлэн боловсон хүчний мэргэжилтний оролцоотойгоор гаргадаг. Юуны өмнө тэднийг удирдан чиглүүлдэг холбооны стандартБагшид тавигдах нарийвчилсан шаардлагыг, түүний үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл, боловсролд тавигдах шаардлага, шаардлагатай ур чадвар, мэдлэгийг тусгасан болно. Тиймээс, жишээлбэл, дагуу мэргэжлийн стандарт, багшийн албан тушаалд нэр дэвшигч нь "бүх оюутнуудыг боловсролын үйл явцад оролцуулахын тулд заах тусгай арга барилыг ашиглаж, туршиж үзэх чадвартай байх ёстой, үүнд тусгай боловсролын хэрэгцээтэй оюутнууд: онц чадвартай оюутнууд; Орос бол хамаатан садан биш, хөгжлийн бэрхшээлтэй оюутнууд" [Хөдөлмөрийн яамны тушаал ба нийгмийн хамгаалал Оросын Холбооны Улс 2013 оны 10-р сарын 18-ны өдрийн N 544n, p.8].

Энэ тохиолдолд боловсролын байгууллагад ажилд орох шалгуур болох гол шинж чанарууд нь боловсролын түвшин, ажлын туршлага (хэрэв байгаа бол), нэр дэвшигчийн хүйс, түүний мэргэшил, түүнчлэн ажилд орох өргөдөл гаргах нөхцөл зэргийг багтаана. эцэст нь, тухайн сургуульд бий болсон корпорацийн соёлын зарчмуудыг хүлээн зөвшөөрч буйтай нийцэж байгаа эсвэл урьдчилан тодорхойлсон ирээдүйн ажилтны хувийн шинж чанарууд.

Төрөл бүрийн боловсролын байгууллагуудад эдгээр шалгуур үзүүлэлтээр нэр дэвшигчдийг үнэлэх шалгуур өөр байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, өндөр "статус" бүхий сургуулиуд (жишээлбэл, гимнастик, лицей) зөвхөн дээд сурган хүмүүжүүлэх боловсролтой мэргэжилтэн, мэргэжлээрээ ажлын туршлагатай, мөн их сургуулийн багш нарыг ажилд авах сонирхолтой байж болно. нэмэлт курсуудтусгай ангиудад. IN ерөнхий боловсролын сургуулиудҮүний эсрэгээр, мэргэжлийн сурган хүмүүжүүлэх боловсролгүй залуу багш, багш нарыг ажилд авах магадлал мэдэгдэхүйц өндөр байгаа нь юуны түрүүнд боловсон хүчний хомсдолын ерөнхий асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байгаатай холбоотой юм. Үүний зэрэгцээ, практикээс харахад эрэгтэй багш нарыг ажиллуулах нь ихэнх сургуулиудад илүү тохиромжтой байдаг (Волков, 2011).

Ажилд авсан нэр дэвшигчид нь нарийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс математикийн багшийн албан тушаалд очсон "сэдвийн багш"-ыг боловсролын онцлогоос шалтгаалан орос хэлний багшийн албан тушаалд шилжүүлэх боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд ажилд авсны дараа боловсон хүчний цаашдын хуваарилалт нь тухайн байгууллагын хэрэгцээ шаардлагаас хамааран шинэ ажилтанд тодорхой ажлын ачааллыг (өөрөөр хэлбэл заах цагийн тоо) хуваарилах явдал юм (Гущина, 2012).

Орос сургууль хоёр дахь арван жил тасралтгүй шинэчлэлийн нөхцөлд амьдарч байна. Боловсролын агуулга, арга, хэлбэр өөрчлөгдөж, шинэ технологи гарч ирж, санхүүжилтийн схемүүд өөрчлөгдөж байна. Сургууль бол байгууллага бөгөөд ийм зүйл нь тэнд ажиллаж байгаа хүмүүсийн харилцаанд зайлшгүй өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болдог гэсэн үг юм.

Орчин үеийн Оросын нөхцөлд боловсролын байгууллага, арилжааны бүтэц аль алинд нь аль ч байгууллагад хамаарах нийтлэг шинж чанарууд байдаг гэж хэлэх ёстой. Эдгээр нь боловсон хүчинтэй ажиллах онцлогтой шууд холбоотой тул тэдгээрийг товчхон дурдъя. Энэ тогтворгүй байдал, нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдлын урьдчилан таамаглах боломжгүй байдал, энэ нь өнөөгийн эдийн засгийн хямралыг баталж байна.

Эндхийн сургууль бусад байгууллагатай адил нөхцөлтэй. Гадаад нөхцөл байдлын тогтворгүй байдал нь боловсон хүчинтэй ажиллах, ерөнхийдөө төлөвшилд шууд нөлөөлдөг хүчин зүйл юм. зохион байгуулалтын бүтэцбайгууллагууд.

Гэсэн хэдий ч боловсролын байгууллага нь түүнийг ялгаж буй онцлог шинж чанартай байдаг арилжааны аж ахуйн нэгж. Тэд ажилчидтай харилцах харилцааг бий болгоход үндсэндээ нөлөөлдөг.

Үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд төрийн нөлөө их.Ганц сургуулийн дарга нь байгууллагынхаа ажлыг бүрэн хариуцдаггүй, зохицуулалттай байдаг төрийн байгууллагуудорон нутгийн болон холбооны түвшинд. Түүнээс гадна, энэ нь нэг талаас үндсэн (боловсролын) үйл ажиллагааны хатуу зохицуулалт, стандартчилал, нөгөө талаас "холбогдох" чиглэлтэй холбоотой юм.

К.М. Ушаков энэхүү өвөрмөц байдлын үр дагавар нь санхүүгийн эх үүсвэр нь зөвхөн тоо хэмжээгээр төдийгүй чанарын хувьд хязгаарлагдмал байгааг тэмдэглэж, мөнгөний урсгал жигд бус, төлөвлөхөд хэцүү байдаг тул төсвийн хөрөнгийг хатуу хуваарилдаг. зарлагын зүйлд урьдчилгаа, төсвөөс гадуурх сангууд нь хууль зүйн үндэслэл муутай.

Хууль эрх зүйн хязгаарлагдмал нөөцөд мөн адил хамаарна. Боловсролын байгууллага нь орон нутгийн зохицуулалтыг гаргах эрх чөлөөний түвшин маш бага байдаг нь боловсон хүчний менежментийн үүднээс чухал ач холбогдолтой юм. Гэсэн хэдий ч ийм нөөцийн хязгаарлалт нь хүний ​​​​нөөцийн удирдагчид хамгийн их "харьдаг" байх үүргийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Нийтлэлийг нийтлэх ивээн тэтгэгч нь багт наадмын хувцасны онлайн дэлгүүр "My-Karnaval.ru" юм. Дэлгүүр нь эрэгтэй, эмэгтэй, хүүхэд, нохой, түүнчлэн баярын чимэглэл, дагалдах хэрэгсэл гэх мэт ямар ч тохиолдолд багт наадмын өргөн сонголттой хувцаснуудыг санал болгодог. Бүх танилцуулсан барааны өндөр чанар, боломжийн үнэ, тусгай саналуудын баталгаа. Москва, Санкт-Петербург, ОХУ-д хүргэлт. Хувцасны каталог, хүргэлтийн нөхцөлтэй танилцахыг хүсвэл дээр дарна уу.

Үйл ажиллагааны нийгмийн шинж чанар.Боловсролыг нийгэм, улсын хөгжлийн ерөнхий агуулгаас авч үзэх боломжгүй тул сургууль нь байгууллагын хувьд үйл ажиллагааныхаа чанарын төлөө нийгмийн өмнө нийгмийн асар том хариуцлага хүлээдэг. Ийнхүү боловсролын байгууллага нь зөвхөн боловсролын үйлчилгээ үзүүлэхээс гадна нийгмийн чухал үүргийг гүйцэтгэдэг.

Консерватизм.Сургуулийн зохион байгуулалт нь уламжлал ёсоор өндөр консерватизмаар тодорхойлогддог. Үйл ажиллагааны олон схем, стандарт, технологи нь хэдэн арван жил, тэр байтугай олон зууны турш өөрчлөгдөөгүй хэвээр байсан тул нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн ч өөрчлөгдөхөд хэцүү байдаг. К.М. Ушаков сургуулийн ажилтнуудтай ажиллахдаа инновацийг эсэргүүцэх талаар ярихдаа тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хэд хэдэн түвшинг тодорхойлсон.

Хэрэв удирдагч бие даасан ажилтантай харилцах явцад өөрчлөлт оруулах боломжтой хэвээр байгаа бол зохион байгуулалтын журмын хувьд үүнийг хийх нь илүү хэцүү гэдгийг багш тэмдэглэв. Ирээдүйд байгууллагын соёлыг өөрчлөх нь бараг боломжгүй юм, учир нь энэ нь зөвхөн нэг байгууллагад харьяалагдахгүй, боловсролын орчинд хэдэн жилийн турш бий болсон.

Үйл ажиллагааны арилжааны бус шинж чанар.Боловсролын байгууллагын зорилго бол ашгийг нэмэгдүүлэх явдал биш юм. Хувийн сургуулиуд ч гэсэн ийм байдлаар даалгавраа томьёолдоггүй ч улсын сургуулиудын хувьд энэ нь утгагүй зүйл юм. Энэ хүчин зүйл нь боловсон хүчинтэй ажиллах онцлогийг тодорхойлдог. Үйл ажиллагааны үр ашгийг ашгийн хувьд (хамгийн хялбар бөгөөд ойлгомжтой арга) тооцоолох боломжгүй тул сургуулийн бүхэл бүтэн байгууллага болон бие даасан ажилчдын ажлыг үнэлэх шалгууруудын талаар асуулт гарч ирдэг.

Шинэ чиглэлүүд

Өнөөгийн нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал, боловсролын шинэчлэл нь орчин үеийн сургуульд ороход хүргэж байна үйл ажиллагааны шинэ чиглэлүүд бий болж, зарим нь илүү чухал үүрэг гүйцэтгэж эхэлж байна. Тиймээс боловсролын байгууллагууд санхүүгийн бие даасан байдлыг илүү сайн эзэмшдэг тул илүү чадварлаг санхүү, эдийн засгийн төлөвлөлт хийх шаардлагатай байна.

Сургуулийн хувьд маркетинг, олон нийттэй харилцах зэрэг уламжлалт бус салбарууд чухал болж байна. Энэ нь юуны түрүүнд нэг хүнд ногдох санхүүжилтийг нэвтрүүлсэнтэй холбоотой бөгөөд үүний дагуу боловсролын байгууллагууд ихэвчлэн оюутны төлөө өрсөлдөх шаардлагатай болдог. Энэ нь сургуулийг зөвхөн боловсролын төдийгүй өөрийн бүс нутаг, хот, улс орны хэмжээнд олон нийтийн байгууллага болох ерөнхий нөлөөлөлтэй холбоотой юм. OU-ийн тухайд имиж, брэнд гэх мэт нэр томъёо гарч эхэлдэг.

Боловсролын байгууллагын удирдлагатай холбоотойгоор "чанарын удирдлага", "стратегийн менежмент" гэсэн ойлголтууд улам бүр сонсогдож байна.

Ерөнхий боловсролын сургуулийн боловсон хүчний бүтцийн онцлог нь энэ тал дээр бас сонирхолтой юм . Нийгэм-хүн ам зүйн онцлогоос харахад багшлах боловсон хүчин дийлэнх нь 30-50 насны, мэргэжлийн дээд боловсролтой эмэгтэйчүүд (1995-2006 оны мэдээллээр 80 орчим%) (80 орчим хувь) байна.

Боловсролын байгууллагуудын боловсон хүчний бүтэц нь ихэнх аж ахуйн нэгжүүдтэй харьцуулахад мэргэжлийн шинж чанарын хувьд нэгэн төрлийн нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог. Хэрэв "сонгодог" компанид хэд хэдэн янз бүрийн мэргэжлийн бүлгүүд (жишээлбэл, технологич, эдийн засагч, мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн, борлуулалтын мэргэжилтэн гэх мэт) байдаг бол аль ч сургуулийн ажилтнуудын үнэмлэхүй дийлэнх нь нэг мэргэжлийн (багш, багш) төлөөлөгчид байдаг. .

Багшлах боловсон хүчний нийгэм-хүн ам зүйн болон мэргэжлийн нэг төрлийн байдал нь боловсон хүчний менежментийн хувьд эерэг болон сөрөг талуудтай.

Ажилтныг төлөвлөх, хайх, сонгох

Боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны призмээр боловсролын байгууллагын ажилтнуудтай хийх ажлыг шууд авч үзье. Хүний нөөц бол байгууллагын хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг тул энэ тал нь тусгай шинжилгээ шаарддаг. Сургуульд энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас онцгой ач холбогдолтой юм.

Нэгдүгээрт, нөөцийн санхүүгийн болон материаллаг хязгаарлалтын хүрээнд боловсон хүчин даргад хамгийн их захирагддаг. Хоёрдугаарт, боловсролын байгууллагын боловсон хүчин бол юуны түрүүнд багш нар бөгөөд ажлын чанар нь зөвхөн боловсролын амжилтаас хамаардаггүй. сургуулийн зохион байгуулалтгэхдээ бас оюутны хөгжил.

Боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэлүүдийн нэг бол ажилчдыг ажилд авах явдал юм. Энэ хүрээнд боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, эрэл хайгуул хийх, сонгох зэрэг гурван талын асуудлыг ярьж болно.

Сургуулийн хувьд боломжит ажилчдыг хайхдаа гадны эх сурвалжууд эх сурвалжийн дунд нэгдүгээрт ордог, учир нь ховор тохиолдолд байгууллагын дотор солигдох боломжтой байдаг. Энэ нь зөвхөн жирийн багш нарын дундаас удирдах албан тушаалд дэвшихэд хамаарах боловч бусад бүх албан тушаалд "гаднаас" нэр дэвшигч хайх шаардлагатай.

дунд гадаад эх сурвалжАрилжааны орчинд маш их алдартай интернет ард хоцордог. Одоогийн байдлаар дотоодын боловсролын байгууллагууд тусгай сайтууд дээр сул ажлын байрны талаарх мэдээллийг ховор нийтэлдэг бөгөөд багш нар тэнд анкетаа бараг нийтэлдэггүй. Сургуулиуд ажлын зарыг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр идэвхтэй ашигладаг. Гэсэн хэдий ч цаг хугацаа өнгөрөхөд эдгээр хоёр эх сурвалж чухал байр сууриа өөрчлөх болно.

Нөгөөтэйгүүр, багш нар ихэвчлэн (бусад мэргэжлээр ажилладаг ажилчдаас илүү) оршин суугаа газрынхаа ойролцоох хүчин зүйлээс хамааран ажлын байрыг сонгодог тул дүүргийн хэвлэлд зар нийтлэх, түүнчлэн тэдгээрийг байрлуулах зэрэгт үндэслэн ажлын байрыг сонгодог болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Боловсролын байгууллагын барилгын ажилд маш их ач холбогдолтой юм. Ихэнхдээ ажил хайгчбагш эхлээд тойрон эргэлдэж эсвэл өөрийн нутаг дэвсгэрт байгаа бүх боловсролын байгууллагуудыг дууддаг.

Уламжлал ёсоор бол сургууль, сурган хүмүүжүүлэх мэргэшсэн их, дээд сургууль, коллежийн хоорондын холбоо нягт байдаг. Арилжааны орчинд тэд үргэлж авахад бэлэн байдаггүй залуу мэргэжилтэн, учир нь боловсрол нь бодит үйлдвэрлэлийн практикээс хэт салсан гэж үздэг. Багш нарын хувьд энэ ялгаа хамаагүй бага байдаг. Өөрөөр хэлбэл, сургуульд заах арга нь (тусгай боловсролын тогтолцоогүй бол) оюутнуудад зааснаас тийм ч их ялгаатай биш бөгөөд сурган хүмүүжүүлэх дадлага нь нэлээд үр дүнтэй, урт хугацааны сургалт юм. Тиймээс энэ арга нь тэргүүлэх аргуудын нэг хэвээр байх болно.

Боловсролын байгууллагуудын хувьд боловсон хүчин хайх ийм арга бараг хаалттай байдаг, тухайлбал ажилд авах агентлагуудУчир нь төсөвт ийм үйлчилгээ үзүүлэх хөрөнгө тусгагдаагүй. Үүний зэрэгцээ төрийн хөдөлмөрийн биржийн үүрэг өндөр, үйлчилгээг нь бараг ашигладаггүй. арилжааны байгууллагууд. Түүнчлэн сургуулиудын сул орон тооны талаарх мэдээлэл ихэвчлэн дүүргийн боловсролын хэлтэс рүү “ховордож” ажил хайж байгаа багш руу утас цохидог. Энэ нь боловсролын байгууллагад тусгайлан нэр дэвшигчдийг хайж олох тусгай эх сурвалж юм.

Ажилд авах үйл явц үргэлжилж байна багшлах албан тушаалуудсонирхолтой нөхцөл байдал үүснэ. Эрүүл ухаанд үндэслэн энэ журам нь сургуулийн хувьд заавал байх ёстой, ялангуяа багш нар сургуулийн сурагчдад хатуу ханддаг нөхцөл байдлын талаар хүн бүр сонссон байх нь ойлгомжтой. Хүүхэдтэй ажиллах нь маш хариуцлагатай ажил гэдэг нь тодорхой байна, нэр дэвшигч нь хэд хэдэн байх ёстой Хувийн шинж чанар, хамгийн чухал нь - эсрэг заалт байхгүй. Түүний мэргэжлийн ур чадварыг шалгах нь сайхан байх болно. Гэсэн хэдий ч ихэнх сургуулиудад тусгайлсан тэмцээн байдаггүй.

Учир нь сүүлийн жилүүдэд сул орон тоо өргөдөл гаргагчдын тооноос ноцтойгоор хэтэрсэн байна. Хэдэн "элит" (ямар нэг шалтгааны улмаас) сургуулийг эс тооцвол захирал нь ядаж хоосон газар хүн олдсондоо баяртай байв. Бараг бүх өргөдөл гаргагчийг тусгай боловсролтой (заримдаа үүнгүйгээр) ажилд авдаг байсан. Захиргааны үүднээс нөхцөл байдал нэлээд ойлгомжтой боловч ажилд авах нь зөвхөн өрсөлдөөнт орчинд ажилчдыг сонгох арга төдийгүй, хамгийн чухал нь тухайн хүн үр дүнтэй ажиллах болно гэдэгт итгэлтэй байх боломж юм.

Сүүлийн жилүүдэд нөхцөл байдал бага зэрэг өөрчлөгдсөнийг хэлэх нь илүүц биз. Хямралын үед сургууль дээр ажиллана гэдэг бага ч гэсэн тогтвортой орлоготой байх, нийгмийн халамж гэх мэтийн баталгаа юм шиг санагддаг... Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн тоо нэмэгдэж, зарим тохиолдолд энгийн албан тушаалд өрсөлдөх нь бий.

Энд бас нэг асуудал гарч ирж байна - боловсролын байгууллагуудад ажилд авах үйл явцыг зохион байгуулах хүн байдаггүй. Энэ нь ихэвчлэн суралцахаас үүдэлтэй байдаг. ажлын номболон нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх. Үүнийг мэргэшсэн ярилцлага хийх цаг хугацаа, тусгай мэдлэггүй ахлах багш эсвэл захирал хийдэг.

Тиймээс боловсролын байгууллагад ажилчдыг хайх нь үр ашгийн хувьд өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. янз бүрийн арга. Одоогийн байдлаар хамгийн том асуудал бол мэргэжилтэн сонгох үр дүнтэй тогтолцоог зохион байгуулах явдал юм.

Боловсон хүчнийг ажилд авах, нягтлан бодох бүртгэл, нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн нөхцөлийг удирдах

Эдгээр чиглэлүүд нь боловсролын байгууллагуудад хамгийн хүчтэй хөгжсөн байдаг. Баримт бичгийг дүрмээр бол маш болгоомжтой бөглөж, шаардлагатай бүх нийгмийн баталгааг дагаж мөрддөг. Хуулиар тогтоосон арга хэмжээнээс гадна нийгмийн нэмэлт хамгаалалтыг (соёлын арга хэмжээ, сувиллын хөнгөлөлттэй эрхийн бичиг гэх мэт) дэмжих чиг үүрэг бүхий үйлдвэрчний эвлэлийн хороо байдаг. Сургуульд ноцтой хортой хүчин зүйл байхгүй ч хөдөлмөр хамгаалал, ажлын байрыг зохион байгуулах ажил хийгдэж байна.

Улсын сургуулийн орчинд эдгээр талыг хөхүүлэн дэмжих, хөгжүүлэх нь чухал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. өрсөлдөх давуу талолон мэргэжилтнүүд боловсролын байгууллагыг ажлын байраар сонгохдоо.

Ажилтны урам зориг

Энэхүү үзэл баримтлал нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах үйл явцыг илэрхийлдэг. Иймд тодорхой сэдлийн ноцтой байдлыг анхаарч үзээрэй мэргэжлийн бүлэгерөнхий боловсролын сургуулийн багшаар.

Сургалт, хүмүүжилд чиглэсэн сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагааны онцлог, өөрөөр хэлбэл "биет бус" ангиллын улмаас багшийн хувьд заримдаа материаллаг бус урам зориг нь чухал бөгөөд түүний амжилтын нэг төрлийн хэмжүүр болдог. Өөрөөр хэлбэл, тэргүүлэгчдийн нэг нь сурган хүмүүжүүлэх ажлын үнэ цэнийг нийгэмд таниулах, хүндэтгэл үзүүлэх, талархах хэрэгцээ юм.

Тогтвортой ажилтай байх хүсэл эрмэлзэл, нийгмийн баталгаа, эрсдэлгүй, тав тухтай байх зэрэг нь багш нарын сэдлийн шатлалд аюулгүй байдлын амжилт нэлээд өндөр байдаг нь тогтоогдсон. ажлын байргэх мэт. Мөн харьяалал, шударга ёсыг тогтоох хүчин зүйлүүд байдаг. Хүнд байдлын хувьд доод албан тушаалд бие даасан байдал, өрсөлдөх чадвар, эрх мэдлийн хэрэгцээ орно.

Үүнээс, мөн дээр дурдсан сургуулийн зохион байгуулалтын онцлогоос үндэслэн бид сургуульд урам зориг өгөх тогтолцоог бий болгох онцлог шинж чанаруудын талаар дүгнэж болно.

Юуны өмнө ёс суртахууны өдөөлт, менежментэд оролцох, удирдлагын хандлага, багийн харилцааг хөгжүүлэх, мэргэжлийн болон карьергэх мэт.

Хоёрдугаарт тушаал, заавар гаргах, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтыг давж заалдах зэрэг захиргааны аргууд орно. ажлын байрны тодорхойлолт, дүрмийг дагаж мөрдөх дотоод журамгэх мэт.

Эцэст нь гуравдугаар байрт орсон эдийн засгийн аргууд, урамшуулал, нэмэлт тэтгэмж, тэтгэмж, нэг удаагийн төлбөр гэх мэт. Тэдгээрийн ашиглалтын хязгаарлалт нь жижиг хэмжээтэй холбоотой. санхүүгийн боломжуудзахирлууд, чанар муутай"Санхүү" дээр дурдсан, мөн сургуулийн удирдлагын эдийн засгийн мэдлэгийн түвшин хангалтгүй байна.

Боловсон хүчинтэй ажиллах энэ чиглэлээр уламжлалт байдлаар хамгийн хүчирхэг аргууд ар тал руугаа орвол нэлээд сонирхолтой онцлогийг бид харж байна. Арилжааны аж ахуйн нэгжийн дарга нь юуны түрүүнд тогтолцоог бий болгох юм бол санхүүгийн урамшуулал, дараа нь боловсролын байгууллагын захирал материаллаг бус урамшууллын үр дүнтэй загварыг боловсруулах ёстой.

Байгууллагын соёл, хөдөлмөрийн харилцааны менежмент

Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд дараахь зүйлс орно: сэтгэлзүйн уур амьсгал, тодорхой хэм хэмжээ, харилцан үйлчлэлийн зан үйлийн онцлог (зан үйл, ёслол, хэл), соёлын үнэт зүйлс, ертөнцийг үзэх үзэл. Үүнийг удирдах, ялангуяа ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаа нь аж ахуйн нэгжийн ноцтой нөөц юм.

К.М. Ушаков захирлын хувьд байгууллагын соёл нь хэцүү ч гэсэн туйлын ирээдүйтэй, зохистой менежментийн объект юм гэж тэмдэглэв. Боловсролын байгууллагуудын гадаад ижил төстэй байдлыг үл харгалзан тэдгээрийн жинхэнэ соёл нь янз бүрийн шалгуурын дагуу ялгаатай байдаг. Сургуулийн даргад тулгарч буй бэрхшээл нь түүнд дүн шинжилгээ хийх, өөрчлөлтийг төлөвлөх хангалттай ур чадвар дутмаг байдаг.

Захирлуудын менежментийн үгсийн санд соёлын үзэгдлийн тухай үг байдаггүй. Тэдний энэ чиглэлд хийдэг үйлдлүүд нь ихэвчлэн ухамсаргүй эсвэл зөн совинтой байдаг ч нэлээд үр дүнтэй байдаг.

Боловсон хүчний дасан зохицох, хөгжүүлэх

Дараагийн бүлэг нь ажлын явцад ажилчдыг дагалдан явахтай холбоотой. Энэ нь хөдөлмөрийн нэгдлийн шинэ гишүүнийг дасан зохицох ажлыг зохион байгуулахаас эхэлж, боловсон хүчний хөгжлийн бүх хэлбэр, хэлбэрийг багтаасан болно. Үүнд зөвлөн туслах, карьер төлөвлөлт, албан тушаалыг нөхөх, байгууллага доторх ротаци, мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн сургалт, ажилд оролцох зэрэг орно. төслийн багуудаа гэх мэт.

Боловсролын байгууллагад боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зохион байгуулалтын онцлог шинж чанаруудын талаар ярихдаа энэ үйл явц дахь зарим аргууд нь уламжлал ёсоор хүчтэй байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эдгээр нь багш, менежерүүдэд зориулсан үе үе давтан сургалтууд, олон сургуульд боловсруулсан зөвлөн туслах тогтолцоо, боловсролын байгууллага, түүнчлэн дүүрэг, хотын түвшинд мэргэжлийн арга зүйн нэгдлүүдийн оролцоо юм. Мөн бүрдүүлэх дадлага байдаг боловсон хүчний нөөцудирдах албан тушаалд зориулагдсан. Мэргэжлийн ур чадварын уралдаан нь маш чухал юм.

Сургуулийн ажилтнуудын нийгэм-сэтгэл зүйн бэлтгэл хангалтгүй, хөгжих шаардлагатай байна. Багш нар зөвхөн мэргэжлийн шинэ технологийг эзэмших хэрэгтэй. Сургалтын горимд хувийн чанар, ур чадварыг дээшлүүлэх нь чухал юм. Сэтгэл санааны ядаргаагаас урьдчилан сэргийлэх, бүлгийн ажлыг зохион байгуулах ур чадварыг бий болгох гэх мэт зүйлс энд чухал ач холбогдолтой юм.

Багш нарт зориулсан хөгжлийн тодорхой арга байж болно бие даасан сессүүдоюутнуудтай харилцах, материал танилцуулах гэх мэт гарч ирж буй асуудлуудыг шийдвэрлэхийн тулд сэтгэл зүйчтэй хамт. Гэсэн хэдий ч одоогоор боловсролын байгууллагууд болон боловсролын хэлтсийн түвшинд энэ талаар холбогдох нөөц байхгүй байна. Ийм арга хэмжээ, сургуулийн захирлууд хэрэгтэй гэдгийг үргэлж ойлгодоггүй.

Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт

Энэ бол боловсон хүчинтэй ажиллах хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Энэ нь ажилтны тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох, шийдвэр гаргахад үйлчилдэг боловсон хүчний хөдөлгөөн, ажилтнуудын хөгжил, цалин хөлс.

Ажилчдыг үнэлэх, үнэлэх олон арга байдаг. Ялангуяа эх сурвалжийг судлах арга, ярилцлага, асуулга, ажиглалт, сорилт, шинжээчийн үнэлгээ, бизнесийн тоглоом, программчлагдсан хяналт гэх мэт.

Сургууль үүнийг хийх нь гарцаагүй. Түүнчлэн багшлах боловсон хүчний бүх гишүүд үе үе баталгаажуулалтад хамрагдах шаардлагатай. Цалингийн түвшин нь тарифын цалингийн үр дүнгээс хамаарна.

Гэсэн хэдий ч хоёр зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, ажилчдыг үнэлэх, аттестатчилах хэлбэр, арга барил, тэдгээрийн шалгуур үзүүлэлтүүд нь нэлээд хоцрогдсон. Зөвхөн гурван хүчин зүйлийг харгалзан үздэг: ажлын баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх, өөрийгөө тайлагнах, хяналтын хичээл / анги явуулах. Хоёрдугаарт, өнөөдөр ихэнх боловсролын байгууллагуудад аттестатчиллын журам нь зохих чанаргүй, албан ёсны байдаг.

Үүний зэрэгцээ үнэлгээ, баталгаажуулалтын чиглэл нь тухайн сургуулийн хувьд маш чухал юм. Энэ хүчирхэг хэрэгсэлменежерүүд бараг ашигладаггүй боловсон хүчний менежмент. Энэ тогтолцоог өөрчлөхийн тулд төрийн оролцоо шаардлагатай боловч менежер бүр ажилчдыг үнэлэх дотоод системийг бий болгож чадна.

Удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийг хөгжүүлэх

Байгууллагын бүтэц нь зөвхөн онцлог шинж чанаруудыг хуулбарладаггүй компанийн үйл ажиллагаа, энэ нь ажилчдын хоорондын үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийн хэрэгсэл бөгөөд удирдлагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг харуулж, хэлтэст хуваагдах, функциональ хуваарилалт, харьяаллын шатлалыг тусгасан болно.

Орчин үеийн Оросын ихэнх боловсролын байгууллагууд уламжлалт шаталсан бүтэцээр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь өөрчлөлтийн өмнө амжилтанд хүрч чадахгүй гэдгийг та мэдэж байгаа.

Хэрэв боловсролын байгууллага дахь шугаман харилцаа холбоо нь ихэвчлэн сайн тогтсон, үр дүнтэй байдаг бол тэнхимүүдийн хооронд тэдгээр нь ихэвчлэн баригдашгүй зорилго болдог. Энэ нь ялангуяа багийн харилцааны хувьд үнэн юм. К.М. Ушаков хэлэхдээ, ажлын болон төслийн бүлгүүд (багуудыг) байгуулах гэж оролдоход ихээхэн бэрхшээлтэй тулгардаг, учир нь тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн зарчим нь статусын уялдаа холбоо бөгөөд үүнийг сургуулийн хатуу шаталсан бүтцэд хэрэгжүүлэхэд маш хэцүү байдаг.

Гэсэн хэдий ч илүү уян хатан зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгоход сургуулийн байгууллагыг удирдах асар их боломж бий.

Эцэст нь хэлэхэд боловсролын өнөөгийн нөхцөл байдалд боловсролын байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийг удирдах шинэ онолын хэрэгцээ, боловсон хүчний менежментийн тасралтгүй практик чиг баримжаа хоорондын зөрчилдөөн шинэчлэгдэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тиймээс сургуулийн байгууллагад ажилчидтай ажиллах бүх чиглэлээр боловсон хүчний бодлогыг баримтлах нь зүйтэй гэж бид дүгнэж болно. Үүнийг тодорхой арга замаар, боловсон хүчний менежментийн уламжлалт аргуудыг сургуулийн нөхцөл байдалд тохируулан хийх ёстой.

Гэсэн хэдий ч ихэнх боловсролын байгууллагуудад энэ ажилд боловсон хүчин байдаггүй санхүүгийн эх үүсвэр, түүнчлэн удирдлагын зүгээс түүний ач холбогдлыг ухамсарлах.

Энэ бүлгийн материалыг эзэмшсэний үр дүнд оюутнууд:

мэдэх

• боловсролын байгууллагын багийн удирдлагын мөн чанар;
• үүрэг боловсон хүчний бодлогоболовсролын байгууллагын удирдлагад;
• боловсролын байгууллагын удирдлагад хүн хоорондын харилцааны ач холбогдол;
• манлайллын үндсэн онолууд;
• боловсролын байгууллагад удирдагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг;
• боловсролын байгууллагын боловсон хүчнийг үнэлэх, баталгаажуулах мөн чанар, арга;
• онолын үндэслэлХувийн зохион байгуулалт;
• боловсролын байгууллагын ажилтнуудад өөрийгөө удирдах технологийг заах арга зүй;

боломжтой байх

• боловсролын байгууллагын ажилтнуудын үр ашиггүй менежментийн улмаас зохион байгуулалтын асуудлуудыг урьдчилан таамаглах;
• хүн хоорондын харилцааны агуулгыг тодорхойлох;
• хамт олонтойгоо харилцаа холбоо, хамтын ажиллагааг зохион байгуулах, жижиг багийг удирдах;
• боловсролын байгууллагын удирдагчийн зохион байгуулалт, удирдлагын чанарыг ангилах;
• аудит хийх хүний ​​нөөцянз бүрийн үнэлгээний аргыг ашиглах;
• хувийн давуу болон сул талыг шүүмжлэлтэй үнэлэх, мэргэжлийн өөрийгөө хөгжүүлэх арга, хэрэгслийг тодорхойлох;

эзэмшдэг

• боловсролын байгууллагын ажилтнуудыг удирдах зарчим;
• боловсролын байгууллагын хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд удирдагчийн даалгаврыг тодорхойлох ур чадвар;
• бүлгийн ажлыг зохион байгуулах ур чадвар;
• орчин үеийн аргуудболовсролын байгууллагын боловсон хүчнийг үнэлэх, өөрийгөө үнэлэх, гэрчилгээжүүлэх, өөрийгөө баталгаажуулах;
• эргэцүүлэн бодох, өөрийгөө урамшуулах, өөрийгөө зохион байгуулах, өөрийгөө батлах, өөрийгөө ухамсарлах чадвар;
• цаг төлөвлөх ур чадвар.

Боловсролын байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах асуудал. Боловсон хүчний бодлого

Тууштай, сонирхолтой боловсролын үр дүнБоловсролын стратегийн хэрэгжилтийн үр нөлөөг хангах, боловсролын байгууллагын эерэг нэр хүндийг бий болгох хүний ​​нөөц бол багшлах боловсон хүчин нь боловсролын байгууллагын амжилттай үйл ажиллагааны түлхүүр юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсролын байгууллагын удирдлагын нэн тэргүүний зорилтуудын нэг бол багш, захиргааны зорилготой багийг бүрдүүлэхэд чиглүүлэх явдал юм. "ижил бодолтой хүмүүсийн нэгдэл".

Ижил сэтгэлгээтэй хүмүүсийн багийг дараахь байдлаар тодорхойлдог.

боловсролын байгууллагын бүх гишүүд эрхэм зорилго, зорилго, зорилт, алсын хараатай холбоотой нийтлэг ойлголттой байх;

Боловсролын байгууллагын бүх гишүүд мэргэжлийн үйл ажиллагаагаа явуулдаг нэгдсэн систембайгууллагын үнэт зүйлс;

Боловсролын байгууллагын бүх гишүүд багийн хөдөлмөрийн харилцааг бүрдүүлдэг стратеги болон үйл ажиллагааны байгууллагын зорилгын талаар нийтлэг ойлголттой байдаг.

Багшлах боловсон хүчнийг зохион байгуулалтын ажлыг үр бүтээлтэй гүйцэтгэхийн тулд дараахь үндсэн үе шатуудаас бүрдэх ижил төстэй хүмүүсийн багийг бүрдүүлэх бүх үйл явцад удирдлагын дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай.

• Багийн (бүлгийн) гишүүдэд зорилго тавих үе шат. Энэ үе шатанд байгууллагын зорилгын тогтолцооны талаархи нийтлэг ойлголтод хүрэх, зорилгын зөрчилдөөнийг багасгах нь чухал юм. Зорилгоо тохиролцохын тулд дараахь аргуудыг ашигладаг: хамтын уулзалт, Санал хүсэлтцахим захидал харилцаа, удирдлагатай ажил хэргийн яриа, хамтын уулзалт гэх мэт.
• Багийн гишүүдийн бие биедээ сэтгэлзүйн дасан зохицох үе шат, статусын тэмцэл. Энэ үе шатанд багийн бие биетэйгээ харилцах харилцааны явцад үүрэг хуваарилах үйл явц эхэлдэг. Бүлэгт удирдагч тодорхойлогддог, багийн гишүүдийн ил, далд ажиллагаа идэвхтэй явагддаг. Хүн бүрийн санаа бол багтаа байр сууриа эзлэх, багаар ажиллахаас хамгийн их ашиг хүртэх явдал юм. Бүлэг байгуулах үйл явцад энэ үе шат байхгүй байгаа нь багийн гишүүдийн үнэт зүйлсийн нэг систем, багийг бүрдүүлэхийг харуулж байгааг анхаарах нь чухал юм. Бүлэг дэх үүргийн хуваарилалтын эрсдлийг багасгахын тулд дараахь аргуудыг ашиглах шаардлагатай: бүлгийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд тогтмол хяналт тавих, даалгаврын захиргааны хуваарилалт (өөрийгөө тодорхойлох үйл явц удааширсан тохиолдолд). , бүлгийн ажлын үр дүнд хяналт тавих.
• Нормалжуулах үе шат. Энэ үе шатанд хөдөлмөрийн нэгдмэл хэм хэмжээ, дүрэм журам багт (бүлэг) бүрэлдэж эхэлдэг. Чухал

Боловсролын байгууллагын удирдлага энэ үйл явцыг хянах, хадгалахгүйгээр бүлэг нь удирдлагын хүлээлттэй харшлах үнэт зүйл, хэм хэмжээг бий болгож чадна гэдгийг анхаарч үзээрэй. Энэ тохиолдолд багт дэд соёл бий болдог бөгөөд энэ нь дүрмээр бол албан тушаалтантай зөрчилддөг байгууллагын соёлболовсролын байгууллага. Багийн үйл ажиллагаанд үнэт зүйл, хэм хэмжээг эсэргүүцэх эрсдлийг багасгахын тулд дараахь аргуудыг ашиглах шаардлагатай: корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах, корпорацийн уламжлалыг бий болгох, бүлгийн ашиг сонирхлыг гадаадад төлөөлөх (д. бүлэгтэй харилцах) орчин, хямралын үед багийг дэмжих гэх мэт.

Ажлын гүйцэтгэл ба бүлгийг татан буулгах үе шат. Энэ үе шатанд багийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлж, боловсролын байгууллагын зорилгод амжилттай хүрсэн тохиолдолд урамшууллын тогтолцоог хэрэгжүүлдэг. Хамтарсан үйл ажиллагаанд багийн тууштай байдлыг хадгалахад чиглэсэн менежментийн аргууд: багийн гишүүн бүрийн болон нийт бүлгийн ажлын үр дүнг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх, эдийн засгийн хөшүүрэг, багийн гишүүдийн хэрэгжилтэд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх. боловсролын байгууллагын стратегийн зорилго гэх мэт.

Боловсролын байгууллагад бүлэг байгуулах нь эмх замбараагүй, хяналтгүй байсан бол боловсролын үйл явц эхлэхтэй холбоотой олон асуудал гарч ирдэг. байгууллагын үнэ цэнийн тэнцвэргүй байдалудирдлага ба багш нарын хооронд. Байгууллагын үнэ цэнийн тэнцвэргүй байдал нь байгууллагын зорилго, зорилт, боловсролын байгууллагын философийн талаархи багш нарын ойлголтын зөрүү юм. Байгууллагын үнэ цэнийн тэнцвэргүй байдал үүсэхэд нөлөөлж буй хамгийн чухал хүчин зүйл бол хувь хүний ​​болон хувь хүний ​​хоорондын уялдаа холбоогүй байдал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. зохион байгуулалтын зорилгоболон багш нарын үнэт зүйлс. Тиймээс зохион байгуулалт, үнэ цэнийн тэнцвэргүй байдалд боловсролын байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах дараахь асуудлуудыг тэмдэглэж байна.

• - баг доторх хүмүүс хоорондын болон зохион байгуулалтын зөрчил;
• - төслийн баг, багийг бүрдүүлэхэд бэрхшээлтэй;
• - багш нарын бэлтгэлгүй байдал ба захиргааны ажилчидэрх мэдлийг шилжүүлэх;
• - гүйцэтгэлийн сахилга бат бага;
• - баг нь чиг үүрэг, байгууллагын зорилгыг ойлгохгүй байх;
• - Мэргэжлийн хөгжил, өсөлтөд багийн бэлтгэлгүй байх;
• - бие даан суралцах байгууллага байгуулах боломжгүй гэх мэт.

Дээрх асуудлууд нь эргээд сөрөг талтай

чанарт үзүүлэх нөлөө боловсролын үйлчилгээболовсролын байгууллагын таагүй дүр төрхийг бий болгож байгаа нь түүний удирдлагын үр ашиггүй байдлыг илтгэнэ.

Боловсролын байгууллагын гаднах хүчин зүйлээс үүдэлтэй багийн менежментийн хэд хэдэн асуудлыг ялгах нь чухал юм. Эдгээр сөрөг хүчин зүйлүүд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

• Хангалтгүй өндөр статустайхөдөлмөрийн зах зээл дэх "багш" мэргэжил. Энэ нь манай улсын эдийн засгийн өөрчлөлттэй холбоотой, хэзээ үнэ цэнэ мэргэжлийн үйл ажиллагаабизнест нийгмийн салбарт хөдөлмөрийн үнэ цэнэ хамаагүй давж байна. Эдийн засгийн ерөнхий тогтолцоонд багшлах боловсон хүчний статус буурсан нь сурган хүмүүжүүлэгчийн их, дээд сургуульд элсэх хүсэлгүй, ирээдүйтэй залуу боловсон хүчин боловсролын системээс гадагш урсаж, сургуулийн багшлах боловсон хүчин хөгшрөхөд хүргэсэн. онд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй орчин үеийн нөхцөлхөгжил нийгмийн салбарТөрийн идэвхтэй дэмжлэгтэйгээр нөхцөл байдал аажмаар өөрчлөгдөж, багшийн мэргэжлийн нэр хүнд өсч байна.
• Боловсролын байгууллагын багш нарын ажиллах хүсэл эрмэлзэл бага. Энэ нь хангалтгүй байгаатай холбоотой үр ашигтай систембагшийн мэргэжлийг эдийн засгийн хөшүүрэг.
• Багш нарын шинэлэг үйл ажиллагаанд бэлэн бус байдал. Энэ хүчин зүйл нь боловсролын байгууллагуудад багшлах боловсон хүчний дундаж нас 45 ба түүнээс дээш байдагтай холбоотой юм. Энэ насанд ололт амжилт, өөрийгөө хөгжүүлэх хэрэгцээ мэдэгдэхүйц буурдаг. Үүний зэрэгцээ тогтвортой байдлын хэрэгцээ, хөдөлмөрийн нөхцөлд хэлбэлзэл байхгүй гэх мэт бодитойгоор хэрэгжиж байна.

Багшлах боловсон хүчний ажлын бүтээмжид үзүүлэх гадны хүчин зүйлийн сөрөг нөлөөллийг багасгах нь юуны өмнө боловсролын салбарт төрөөс баримтлах бодлогын хүрээнд боломжтой юм. Үүний зэрэгцээ боловсролын байгууллагын чадавхитай багийн удирдлага нь эдгээр хүчин зүйлсийн сөрөг нөлөөллийг бууруулаад зогсохгүй залуу, ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулж, тэднийг хамт олонд үлдээж, ажил хийх өндөр сонирхлыг бий болгоно.

Ийнхүү боловсролын байгууллагын удирдлагын боловсон хүчний бодлого нь зохион байгуулалт, үнэ цэнийн тэнцвэргүй байдал, гадны нөлөөллийн хүчин зүйлсийн эрсдлийг бууруулж, бүх хүчин чармайлтыг ижил төстэй хүмүүсийн багийг бүрдүүлэхэд чиглүүлнэ.

Боловсон хүчний бодлого -Энэ бол багшлах боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, агуулгыг тодорхойлсон боловсролын байгууллагын удирдлага, ажилтнуудын дүрэм, хэм хэмжээ, үнэт зүйл, санаа бодлын багц юм. Уламжлал ёсоор "боловсон хүчний бодлого" гэдэг нь боловсролын байгууллага, ажилтнуудын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийн тэнцвэрт байдалд хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах боловсон хүчнийг бий болгох байгууллагын удирдлагын зорилготой үйл ажиллагаа гэж ойлгогддог.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь хадгалах явдал юм багшлах боловсон хүчинболовсролын байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцэх, түүнчлэн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааболовсролын тэргүүлэх стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах. Үүнтэй холбогдуулан боловсролын байгууллагын удирдлагын зорилтот боловсон хүчний бодлого нь "ижил сэтгэлгээтэй хүмүүсийн нэгдэл" -ийн үнэт зүйлсийн хэлбэрээр хөдөлмөрийн харилцааг бий болгоход хувь нэмэр оруулна гэж хэлж болно.

Нэгдмэл дүрэм, хэм хэмжээ, байгууллагын үнэт зүйлсийн мөн чанар, агуулга нь боловсролын байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын стратегиас үргэлж хамаардаг бөгөөд үүнд:

• - хэрэглэгч;
• - түншлэл;
• - таних.

Эдгээр стратегиудыг нарийвчлан авч үзье.

Хэрэглэгчийн стратеги -боловсролын байгууллагын удирдлага нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг ашигладаг бөгөөд боловсролын байгууллагын ажилтнууд хувийн зорилгодоо хүрэхийн тулд боловсролын байгууллагын бүх боломжийг ашигладаг. Уламжлал ёсоор ийм хэрэгцээнд, жишээлбэл, багшлах туршлага олж авах эсвэл эзэмших боломж орно уян хатан хуваарьажил. Энэхүү багийн менежментийн стратеги нь хэд хэдэн асуудлуудаар тодорхойлогддог.

• - ажлын байрны сэтгэл ханамжгүй байдлаас болж багшлах боловсон хүчний их эргэлт;
• - үндсэн багшлах боловсон хүчнийг тэтгэврийн болон тэтгэвэрт гарахын өмнөх насны ажилчдаас голчлон хадгалдаг. Хагас цагийн ажил эрхлэлтийн үзүүлэлт, багш нарын мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн бага байгаа нь далд урсгал байгаа хэдий ч залуу багшлах боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн эрс багассан.

Энэхүү багийн удирдлагын стратегийн багш нарын үндсэн шинж чанарууд:

хангалттай өндөр түвшинхөдөлмөрийн гүйцэтгэл, сахилга бат;

• - шинэ үйл явц, сурган хүмүүжүүлэх технологийг хэрэгжүүлэхэд бүтээлч санаачлага гаргахад бэлэн биш байх;
• - үнэнч байдлыг дуурайх;
• - бизнес эрхлэлт, үйл ажиллагаа нь боловсролын байгууллагын зорилгод бус харин өөрсдийн зорилгодоо хүрэхэд чиглэгддэг.

Түншлэлийн стратегиБагшлах боловсон хүчний менежмент нь боловсролын байгууллагын удирдлага ба багшлах боловсон хүчний хооронд харилцан ашигтай түншлэл бий болж, зорилго, үнэт зүйлсийг аажмаар уялдуулдаг явдал юм. Багийн менежментийн ийм стратеги нь харьцангуй тогтворгүй байдлаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь ихэвчлэн дараахь асуудлуудад хүргэдэг.

• - багшлах боловсон хүчний солилцоо нь боловсролын байгууллагын хөгжлийн стратеги, боловсон хүчний бодлогод эрс өөрчлөлт орсонтой холбон тайлбарлаж байна;
• - нэг талаас, ажилтан боловсролын байгууллагын шаардлагыг хангахаа больсон, нөгөө талаас ажилтны боломж, хэрэгцээ нь захиргааны хэрэгцээ шаардлагаас өндөр байж болно;
• - залуу багшлах боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн аяндаа, хяналтгүй, гадагшлах урсгалыг бараг багасгасан.

Багийг удирдах түншлэлийн стратегийг хэрэгжүүлдэг боловсролын байгууллагын багш нарын үндсэн шинж чанарууд:

мэргэжлийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцох, боловсролын шинэ хөтөлбөр, сурган хүмүүжүүлэх технологийг хэрэгжүүлэх;

• - норматив ба сэдэлтэй үнэнч байдал;
• - хариуцлага, зохион байгуулалт;
• - өөрийгөө хөгжүүлэх зорилгод хүрэхэд чиглэсэн бизнесийн үйл ажиллагаа.

Түншлэлийн менежментийн стратегийн хүрээнд боловсон хүчний бодлогын зарчмууд нь сонгомол шинж чанартай байдаг оновчтой хандлагахамгийн тууштай, бүтээлч багшлах боловсон хүчний хүчин чармайлтыг дэмжсэнээр илэрдэг. Боловсон хүчний менежмент нь ажилчдын чадавхийг мэргэжлийн түвшинд хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Шагналын тогтолцоо нь ихэвчлэн боловсролын байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэртэй холбоотой байдаг.

Боловсролын байгууллагын ажилтнуудыг удирдах стратегийг тодорхойлохЭнэ нь боловсролын байгууллага дахь хөдөлмөрийн харилцаа нь хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилго, үнэт зүйлсийн давхцал дээр тогтдог, багшлах боловсон хүчний хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх хөдөлгөгч хүч нь боловсролын байгууллагыг хөгжүүлэх, нэн тэргүүний зорилт болж байгаагаараа илэрдэг. багийн менежмент гэдэг нь бүх боловсон хүчний хувь хүн, багийн хөгжил юм. Хөдөлмөрийн харилцаа нь харилцан хөрөнгө оруулалтын зарчмуудын хүрээнд хөгждөг: боловсон хүчин - боловсролын байгууллагыг хөгжүүлэхэд, захиргаа - багшлах боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд.

Боловсролын байгууллагын ажилтнуудын үндсэн шинж чанарууд:

• - идэвхтэй амьдралын байр суурь;
• - бүтээлч байдал;

сурган хүмүүжүүлэх шинэ технологи, зохион байгуулалтын үйл явцыг хэрэгжүүлэх өндөр түвшний санаачлага;

• - багшийн боловсролын байгууллагатай өөрийгөө таниулах замаар илэрхийлэгддэг итгэл үнэмшлийн түвшинд үнэнч байх;
• - байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд боловсролын байгууллагын бүх ажилчдын бизнесийн үйл ажиллагааг чиглүүлэх;
• - үүргийн мэдрэмж хөгжсөн;
• - үр дүнтэй өөрийгөө хянах.

Багийн менежментийг тодорхойлох стратегийн хүрээнд боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчим:

• - хүндэтгэл, итгэлцэл;
• - Багшлах боловсон хүчний урам зоригийн хувьд сурган хүмүүжүүлэх өндөр үр дүн, байгууллагын амжилтанд хүрэхийн тулд багш, захиргааны бие даасан хүсэл эрмэлзэл тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг;
• - багш нарын цалин хөлсийг хувь хүн болгон, багш нарын үйл ажиллагаанд тохирсон байх ёстой.

Хүний нөөцийн менежментийг тодорхойлох стратегийг хэрэгжүүлэх хүрээнд удирдлагын үндсэн чиг үүрэг нь эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх явдал бөгөөд багшлах боловсон хүчний урт хугацааны төлөвлөлтийг мөн хэрэгжүүлдэг. Ажилчдыг сонгохдоо тэдний үнэ цэнийн чиг хандлага, хувийн мэргэжлийн чадавхид тулгуурлан, мэргэжлийн ач холбогдолтой чанарыг хөгжүүлэхийн тулд бизнесийн үнэлгээ хийдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Систем хэрэгжиж байна хувь хүний ​​төлөвлөгөө мэргэжлийн хөгжилболовсролын байгууллагад багшлах боловсон хүчнийг сурталчлах.

Боловсролын байгууллагын дарга багийн удирдлагын тодорхой стратегийг сонгох нь удирдлага, багш нарын хоорондын хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоо, түүнчлэн тогтолцоог тодорхойлдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ерөнхий зарчим, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, дүрэм. Тодорхойлох стратегид чиглэсэн боловсон хүчний бодлогын хүрээнд боловсролын байгууллагын ажилтнуудын удирдлага нь зохион байгуулалт, үнэ цэнийн тэнцвэргүй байдлыг бууруулах таатай нөхцлийг бүрдүүлж, "ижил сэтгэлгээтэй хүмүүсийн баг" бүрдүүлэхэд хүргэдэг.

Багийн менежментийн стратеги, боловсролын байгууллагын нэгдмэл философийг дараахь менежментийн загварт хэрэгжүүлэх боломжтой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

• MBI ( Зааврын дагуу удирдах) -зааварчилгааны дагуу удирдах;
• MVO (Зорилгооор удирдах) -зорилгын удирдлага;
• MBV (Үнэт зүйлсээр удирдах) -үнэ цэнийн менежмент.

"Зааварчилгааны удирдлага" загварт боловсролын байгууллагын тэргүүлэх ач холбогдол нь сахилга бат, дотоод болон гадаад хяналт, тогтоосон стандарт, стандартын дагуу боловсролын үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхойлох шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем юм. Энэ загварт багш нарын бүх хүчин чармайлт тушаал, тушаал, бусад зохицуулалтыг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг, учир нь энэ нь юуны түрүүнд чанарын хувьд үнэлэгдэх ёстой. мэргэжлийн ажил. Энэхүү загварт боловсролын байгууллагын ажилтнууд дараахь шинж чанартай байдаг.

• - санаачлага дутмаг;
• - бүтээлч чадвар бага;

багшлах боловсон хүчний харилцан үйлчлэлийн батлагдсан журам, дүрмийн хүрээнд харилцан дэмжлэг үзүүлэх;

Тасралтгүй хувийн болон хамтын тайлан гэх мэт.

Боловсролын байгууллагын дарга "зааврын дагуу удирдах" загварыг сонгосон тохиолдолд "ажиллагааны хүн" -ийн үнэ цэнэ нь нэг төрлийн хэм хэмжээ, байгууллагын үнэт зүйлсийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь боловсролын байгууллагын удирдлагад үнэ цэнэтэй зүйл бол багш нарын үйл ажиллагааны үр дүн, ололт амжилт бөгөөд тэднийг дэмжиж, урамшуулдаг.

"Зорилготой удирдлага" загвар нь боловсролын байгууллагын хөтөлбөрт заасан өндөр үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд багийн бүх гишүүд, удирдлагын үйл ажиллагааг хамардаг. стратегийн хөгжил. Зорилгын тогтолцоог боловсролын байгууллага дотроо тохиролцож, зорилгоо гүйцэтгэгчдийн дунд хуваарилдаг бөгөөд тэдгээрийн баталгаатай амжилт нь удирдлага, багшлах ажилтнуудын нийтлэг үнэт зүйл юм. Ерөнхийдөө менежмент

гэхдээ боловсролын байгууллагын зорилго нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ажлын хэсэг, багийг бий болгох явдал юм. Энэ загварт багшлах боловсон хүчин дараахь байдлаар тодорхойлогддог.

• - динамизм;
• - хөдөлгөөнт байдал;
• - бүтээлч үйл ажиллагаа;
• - эрүүл өрсөлдөөн;
• - зорилгодоо хүрэхэд хувь хүний ​​болон хамтын хувь нэмэр оруулах тухай ойлголт;
• - багийн уур амьсгал гэх мэт.

Боловсролын байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчний бодлогыг "зорилгоор удирдах" загварын дагуу хэрэгжүүлдэг бол баг нь "эдийн засгийн хүн" хэлбэрийн хөдөлмөрийн харилцаагаар тодорхойлогддог. Боловсролын тогтолцооны эдийн засгийн хүн гэдэг ойлголт нь хийсэн ажлынхаа төлөө их хэмжээний мөнгөн урамшуулал олгох бус харин бие даасан уран бүтээлчид, ажлын хэсгийн ололт амжилт, үр дүнг олон нийтэд үнэлж, хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. "Үнэт зүйлээр удирдах" загвар нь "зорилгоор удирдах" загвартай төстэй. Боловсролын байгууллагын тэргүүлэх үнэлэмжийг байгууллагын чухал зорилтууд гэж тодорхойлсон байдаг, тухайлбал:

• - багшлах боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадвар;
• - хүлцэл;
• - эрүүл мэнд;

санхүүгийн сайн сайхан байдал (үнэ цэнэ нь нэмэлт боловсролын үйлчилгээний хөгжингүй тогтолцоо бүхий боловсролын байгууллагуудын хувьд ердийн зүйл юм) гэх мэт.

Байгууллагын тэргүүлэх үнэт зүйлс нь багийн бүх гишүүдийн ажлын хөдөлгөгч хүч юм. Үнэт зүйлийг төлөвшүүлэх ажлын хүрээнд гарсан ололт амжилт, үр дүнг юуны түрүүнд багш нар үнэлж, урамшуулах ёстой. Энэхүү загварын хүрээнд боловсролын байгууллагын ажилтнууд дараахь байдлаар тодорхойлогддог.

• - харилцан дэмжлэг, туслалцаа үзүүлэх;
• Хөдөлмөрийн харилцааг хэрэгжүүлэхдээ "гэр бүл"-ийн зарчим, сул талыг дэмжих, ашиг тусыг хамтын хуваарилах, нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох;
• - бүх оролцогчдын хоорондын тэгш байдлын харилцаа зохион байгуулалтын үйл явцгэх мэт.

Боловсролын байгууллагын дарга боловсон хүчний бодлогодоо үнэт зүйлд анхаарлаа хандуулж байгаа тохиолдолд нийгэм-сэтгэл зүйн харилцааны тэргүүлэх чиглэл байдаг. Эдгээр харилцааны хүрээнд хамт олон өөрт оногдсон үүрэг даалгавраа биелүүлээд зогсохгүй нийгмийн хэрэгцээгээ хангадаг. Эдгээр харилцааны гипертрофи хувилбарт багш нар юуны түрүүнд харилцааны хувийн хэрэгцээг хангах, хоёрдугаарт боловсролын байгууллагын зорилго, зорилтод хүрэхэд чиглэгддэг.

Дараах тохиолдолд багшлах боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдах боломжтой удирдлагын үйл ажиллагаа :

Боловсролын байгууллагын үндсэн зорилго, үнэт зүйл, үйл явцыг тодорхойлж, хамтын уулзалт, тулгамдсан асуудлын талаар ярилцах, санал хүсэлт гаргах замаар багш нарын мэргэжлийн үйл ажиллагаанд төлөвшүүлэх;

• - боловсролын байгууллагад багшлах боловсон хүчний хувийн болон хамтын хэрэгцээг хангах нөхцлийг бүрдүүлэх. Байгууллагын уламжлалыг бий болгох замаар корпорацийн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх замаар хувийн, хамтын болон байгууллагын зорилго, үнэт зүйлсийг нэгтгэх;
• - Багшлах боловсон хүчнийг эрх мэдлээ шилжүүлэх, үрчлүүлэхэд багшлах боловсон хүчнийг татан оролцуулах замаар өөрийгөө танин мэдэх үйл явцыг дэмжих. удирдлагын шийдвэрүүд, боловсролын байгууллагад төслийн зорилтот бүлэг, багийг бүрдүүлэх;

нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх, хамтын хөдөлмөрийн үр дүнг урамшуулах, урамшуулах замаар багш нарын хамтын хамтын ажилд урам зориг өгөх бэлэн байдлыг дэмжих;

Боловсролын байгууллагад бага зэргийн эрчим хүчний зай тогтоох, боловсролын байгууллагын бүх асуудал, ололт амжилтын талаар багш нарт олон нийтэд мэдээлэх замаар байгууллагын цуу ярианы нөлөөг бууруулах.

дүгнэлт

1. Боловсролын байгууллагын боловсон хүчний удирдлагыг тогтоосон;

зорилготой удирдлагын стратеги;

• - боловсролын байгууллагын удирдлагын загвар;
• - боловсон хүчний бодлого - сонгосон стратеги, загварт нийцүүлэн дүрэм, хэм хэмжээ, үнэт зүйл, журмын тогтолцоо.
• 2. Боловсролын байгууллагын ажилтнуудын удирдлагад асуудал үүсэхийг боловсон хүчний бодлогын шинж чанар, агуулга, түүнчлэн байгууллагын удирдлага, ажилтнуудын хооронд зохион байгуулалт, үнэ цэнийн тэнцвэргүй байдал байгаа эсэхээс үл хамааран урьдчилан таамаглах ёстой. боловсролын байгууллага.

Сургуулийн боловсон хүчний менежментийн асуудлыг судлахдаа "боловсон хүчин" гэдэг үгээр бид юуны түрүүнд байгууллагын үйл ажиллагааны цөм буюу түүний үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг багш нарыг ойлгодог. Тиймээс бид сургуулийн багш нарын удирдлагыг голчлон авч үздэг.

Боловсролын байгууллагууд ажилтнуудтай ажиллах тогтолцоог бий болгох ерөнхий зарчмуудыг 2010 онд Д.Медведевийн дэвшүүлсэн "Шинэ сургууль" үндэсний боловсролын санаачилгын бичвэрт тусгасан болно (Үндэсний боловсролын санаачилга, 2010). Энэхүү баримт бичгийн дагуу Оросын ирээдүйн сургуульд "шинэ бүх зүйлд нээлттэй, хүүхдийн сэтгэл зүй, сургуулийн сурагчдын хөгжлийн онцлогийг ойлгодог, хичээлээ сайн мэддэг шинэ багш нар байх ёстой. Багшийн үүрэг бол хүүхдүүдэд өөрийгөө олоход нь туслах явдал юм. ирээдүй, бие даасан, бүтээлч, өөртөө итгэлтэй мэдрэмжтэй, сургуулийн сурагчдын ашиг сонирхлыг анхааралтай, хүлээн авах чадвартай, бүх зүйлд нээлттэй шинэ багш болох - гол онцлогирээдүйн сургуулиуд. Ийм сургуульд захирлын үүрэг өөрчлөгдөж, эрх чөлөөний хэмжээ, хариуцлагын түвшин нэмэгдэнэ” [Үндэсний боловсролын санаачилга “Манай шинэ сургууль", хуудас 1].

Үнэн хэрэгтээ боловсролын байгууллагад боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг хэрэгжүүлэх гол хүн бол түүний дарга - захирал юм. Тиймээс, Нэгний хэлснээр мэргэшлийн гарын авлагаСургуулийн захирлын үүрэг бол бусадтай хамт багш нарын ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг хадгалах, цалингийн санг бүрдүүлэх, боловсон хүчний асуудал, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах ажлыг хэрэгжүүлэх, ажилтны мэргэшлийг тасралтгүй дээшлүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх, байгууллагыг мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах арга хэмжээг нэвтрүүлэх, зохистой хэрэглээТэдний мэргэжлийн мэдлэг, туршлагыг хөгжүүлэх, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн боловсролын байгууллагын удирдлагад ажилтнуудын оролцоог хангах нөхцлийг бүрдүүлэх (Эрүүл мэнд, нийгмийн яамны тушаал). ОХУ-ын хөгжил 2010 оны 8-р сарын 26-ны өдрийн N 761).

Сургуулийн захирлыг дагаж, түүний орлогч нар нь байгууллагын хүмүүсийг удирдах эрх мэдэлтэй байдаг. Тэдний даалгавар бол захирлын зохицуулсан үйл явцад оролцох (ажлын байр, ахисан түвшний сургалтын тогтолцоог зохион байгуулах гэх мэт), түүнчлэн эдгээр эрх мэдлийн заримыг шууд хэрэгжүүлэх явдал юм: жишээлбэл, "багш, сурган хүмүүжүүлэгч, үйлдвэрлэлийн ажлыг зохицуулах. сургалтын мастерууд, бусад сурган хүмүүжүүлэх болон бусад ажилтнууд" [ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2010 оны 8-р сарын 26-ны өдрийн N 761, х. 4].

Үүнээс гадна аливаа боловсролын байгууллагад боловсон хүчний менежментэд оролцдог мэргэжилтнүүд ажилладаг. Тэдний эзэмшиж буй албан тушаалыг ихэвчлэн "Хүний нөөцийн мэргэжилтэн" гэж нэрлэдэг. Боловсролын байгууллагын хэмжээнээс хамааран нэг ийм ажилтанаас хэд хэдэн хүн багтсан хэлтэс хүртэл ажиллах боломжтой. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь ажилд авах, ахисан түвшний сургалт, урамшууллын тогтолцоог зохион байгуулахад оролцдог. Юуны өмнө түүний даалгавар бол оффисын ажил юм. Тиймээс сургуулийн боловсон хүчний мэргэжилтний үүрэг нь дараахь зүйлийг судлах, дүн шинжилгээ хийх ажлыг багтааж болно.

• · Байгууллага, түүний хэлтсийн ажилтнуудын албан тушаалын болон мэргэжил-мэргэшлийн бүтэц;
• боловсон хүчний бүртгэлд зориулсан баримт бичиг;
• · боловсон хүчний өнөөгийн болон ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох зорилгоор ажилчдыг аттестатчилсны үр дүн, тэдний бизнесийн чанарыг үнэлэх;
• солих саналыг бэлтгэх сул орон тооболовсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;
• ажилчдын хувийн хэргийг удирдах гэх мэт. (37, 38, 39)

Дүгнэж хэлэхэд, ихэнх боловсролын байгууллагуудад хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн ажил нь ихэвчлэн бичиг цаасны ажил байдаг бол гол шийдвэрийг захирал эсвэл түүний орлогч нар гаргадаг гэж хэлж болно.

Гэсэн хэдий ч сургуулийн боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр олон тооны асуудал байнга гарч ирдэг бөгөөд энэ нь сургуулийн удирдагчдын боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр шаардлагатай ур чадвар дутмаг байгаатай холбоотой байж болох юм. Үнэн хэрэгтээ, менежментийн үйл явцад оролцож буй бүх жагсаалтад орсон ажилтнуудаас зөвхөн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр тусгай боловсрол эзэмшсэн байх ёстой (ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2010 оны 8-р сарын 26-ны өдрийн N 761 тушаал). . Хэдийгээр захирлууд, орлогч нар нь өнгөрч болно нэмэлт боловсролавахын тулд шаардлагатай мэдлэгИхэнхдээ тэд практикээс илүү менежментийн онолд илүү сайн бэлтгэгдсэн байдаг. Тэдний олонх нь санхүүгийн болон хууль эрх зүйн асуудал, боловсролын байгууллагуудын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны онцлог, албан тасалгааны тоног төхөөрөмжийн талаар муу мэдлэгтэй "багш" хэвээр байна (Дмитриев, 2012).

Тайлбарласан нөхцөл байдал нь олон тохиолдолд хангалтгүй байдаг үр дүнтэй зохион байгуулалтболовсролын байгууллагын ажилтнуудтай ажиллах, удирдлагын хоцрогдсон аргыг ашиглах, тэр ч байтугай удирдлагын алдаа гарах, учир нь сургуулийн захиргаа ихэвчлэн "хүсэл бодлоор" ажиллах, хийж сурах хэрэгтэй болдог.

Үүнээс гадна боловсон хүчний менежментэд хүндрэл үүсдэг сөрөг нөлөөбайгууллагын гадаад орчин. Сургуулийн боловсролын салбарт өмнө нь яригдсан өөрчлөлтийн улмаас сургуулийн удирдлагууд тодорхойгүй байдал өндөр байгаа нөхцөлд ажиллахаас өөр аргагүй болж байна - хууль тогтоомж, хөтөлбөрийн баримт бичигт боловсролыг хүмүүнлэгжүүлэх, хувьчлах удирдамжийг үл харгалзан сургуулийн удирдлагууд түүний чанар, орчин үеийн Оросын нөхцөл байдлыг өөрчлөхөд шаардлагатай бүх ур чадварыг төгсөгчдийг бүрдүүлэх (Пучкова, 2010). Энэ тохиолдолд удирдагч нь сургуулийн ирээдүйг нийгмийн институци гэж үздэггүй бөгөөд боловсролын байгууллагынхаа ерөнхий стратегийг боловсруулж чаддаггүй бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг сургуулийн хүмүүсийг удирдах стратегийн хандлагыг ашиглахыг зөвшөөрдөггүй.

Гэсэн хэдий ч эдгээр бэрхшээлийг үл харгалзан сургуулиудад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо байсаар байна. Дараа нь бид энэ системийн гол элементүүдийг авч үзэх болно.

төгсөлтийн ажил

1.2 Боловсролын байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо

Үүний мөн чанар нь эдийн засгийн шинэчлэлийн нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь бэхжиж, өргөжин тэлж байгаа бөгөөд хөгжлийн чиг хандлагыг тодорхойлох зонхилох хүчин зүйл нь хүн, байгууллагын боловсон хүчин юм. Энэ тохиолдолд хамааралтай нь: удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх хувийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх хөдөлмөрийн нэгдэл, хувь хүний ​​гадаад нөхцөл байдалд зорилготой дасан зохицох, хүний ​​нөөцийг "дотоод талаас" бүрдүүлэх, хөгжүүлэх. Ийм нөхцөлд хүний ​​нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаа онцгой ач холбогдолтой юм.

Сургуулийн практикт ийм менежментийг хэрэгжүүлэх асуудал аль хэдийн боловсорч гүйцсэн бөгөөд энэ нь боловсролын үйл явцыг хөгжүүлэхэд бүрэн хувь нэмэр оруулж, боловсролын байгууллагыг чанарын шинэ түвшинд шилжүүлэх хүчин зүйл болно. Сурган хүмүүжүүлэх үйл явц, оюутан, багшийн мэргэжлийн болон хувийн шинж чанар, мэдээжийн хэрэг нийгэм, эдийн засгийн шинэ нөхцөлд менежментийн үйл ажиллагааны агуулгыг хөгжүүлэхэд менежмент шаардлагатай байна.

Энэхүү нийцлийг хангах нь менежер, ажилтнууд зохих мэдлэг, ур чадвар, үйл ажиллагааны арга барилтай байна гэж үздэг. Захиргааны удирдлагын янз бүрийн арга хэрэгслийг боловсруулж ашиглах нь байгууллага зорилгодоо цаг тухайд нь хүрэх боломжийг олгодог.

Санхүүгийн тогтвортой байдал, материаллаг бааз, боловсролын салбарт тодорхой бодлого байхгүй, үүнд тусгагдсан норматив баримт бичиг, удирдлагын дүрэм гэх мэт, хөгжлийн талаар ярихад хэцүү байдаг. Захиргааны удирдлагаудирдлагын үйл ажиллагааны хууль эрх зүйн болон хууль тогтоомжийн үндсийг агуулсан заавар, заавар, тушаал, тариф, "горим", тушаалын үндсэн дээр явагддаг. Өнөөдөр сайжирч байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй Хувийн менежментӨчигдрийнх шигээ байхаа больсон. Түүний шинж чанар, агуулга өөрчлөгдөж байна. Жишээлбэл, сургуулийн багийн бүх гишүүдийн харьяалагддаг сургуулийн дүрэм нь дээрээс буудаггүй, харин хамтарсан үйл ажиллагааны субъектуудын хүлээсэн эрх, үүргийн багц юм.

Арван жилийн шинэчлэл нь сурагчид, эцэг эх, багш нарын зөвхөн сургуулийн дүрэмт хувцасны талаархи ойлголтыг эрс өөрчилсөн бол жагсаасан бусад шинж чанарууд, ялангуяа Оросын хойд нутгийн сургуулиудад бага зэргийн өөрчлөлтүүд гарч, өөрчлөгдөж байна. Манай улсын боловсролын системд яг л команд-захиргааны удирдлагын хууль, зарчимд тулгуурласан онолууд давамгайлж байв. Үүний үр дүнд үзэл суртлын зарчмын тогтолцоо бий болсон бөгөөд энэ нь О.Е. Лебедев чиглүүлсэн:

нийгэм-түүхийн нөхцөлд үл нийцэх боловсролын зорилгоор;

ёс суртахууны боловсролын зорилгоос улс төрийн боловсролын зорилго давамгайлах тухай;

үнэлгээний шинж чанартай бэлэн дүгнэлтийг оюутнуудад шингээх тухай;

сургуулийн сурагчдын тодорхой хэмжээний мэдлэгийг өөртөө шингээх тухай;

өрийн сэдэл үүсэх тухай;

сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагааны хатуу зохицуулалт, түүний дотор сурган хүмүүжүүлэх зорилгыг хэрэгжүүлэх арга зүйн хэрэгслийг сонгох;

сургууль, багш нарын сурган хүмүүжүүлэх тогтолцооны нэгдмэл байдлын тухай.

Удирдлага нь зөвхөн тушаал, захиргааны аргаар хязгаарлагддаг боловсролын тогтолцоо нь өөрийгөө хөгжүүлэх боломжийг хангаж чадахгүй, чадахгүй. дахь боловсролын байгууллага зах зээлийн нөхцөл байдалзах зээлээс суралцаж эхэлбэл үр дүнтэй ажиллана. зэрэг түүний элементүүд маркетингийн үйл ажиллагааТэгээд Маркетингийн судалгаа, стратегийн менежментБоловсролын үйлчилгээний үйлчлүүлэгчдийн бие даасан боловсролын хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлж, багшлах боловсон хүчнийг нэг баг болгон байрлуулах, юуны түрүүнд оюутнуудын эцэг эх, оюутнуудын өөрсдөө гэх мэт - энэ бүхэн зах зээлийн нөхцөлд сурган хүмүүжүүлэгчдийн чөлөөт чиг баримжааг илэрхийлдэг. Төрийн санхүүжилтийн нөхцөлд ч эдгээр болон бусад зах зээлийн сангууд нь боловсролын байгууллагыг бий болгох, хөгжүүлэхэд чухал үр дүнг өгч чадна. Энэ нь зах зээлийн нөхцөлд боловсролын тогтолцоог хөгжүүлэхэд чиглэсэн удирдагчийн үйл ажиллагааны агуулгыг шинэчлэх явдал юм.

Сургуулийн боловсролын загвар ба түүний удирдлагын бүтцийн хоорондын уялдаа холбоо нь зохион байгуулалт, боловсролын үйл явцыг уялдаатай хөгжүүлэх нөхцөл юм. Сургуулийн удирдлагын загварын загвар нь дээр тулгуурласан холбооны хууль RF No 273 "ОХУ-ын боловсролын тухай", Сургуулийн дүрэм, хууль эрх зүйн баримт бичигБоловсрол, шинжлэх ухааны яам, сурган хүмүүжүүлэх зөвлөл, сургуулийн олон нийтийн өөрөө удирдах байгууллага. Сурган хүмүүжүүлэх үйл явцыг бүрэн бүтэн, оновчтой болгох бодит боломж нь зөвхөн түүнийг сайжруулахад төдийгүй урьдчилан таамагласан зорилгын дагуу баригдсан цоо шинэ модулийн системийг ашиглахтай холбоотой юм. Энэхүү систем нь зөвхөн захирал, түүний орлогч, сургуулийн багш нар төдийгүй оюутнууд өөрсдөө болон тэдний эцэг эх (хууль ёсны төлөөлөгч) идэвхтэй оролцдог сургалтын агуулга, арга хэрэгсэл, хэлбэр, арга барилын хувьсах, оновчтой үйлдвэрлэх боломжийг олгодог. удирдлагад.

Сургуулийн удирдлагын тогтолцооны төвлөрлийг сааруулах нь агуулга, менежментийн үйл ажиллагааг уялдуулах, хувь хүн бүрийн хувьд хувь нэмэр оруулдаг бүтцийн нэгжтодорхой зорилтуудыг тавьж, хяналтын объектын нарийн төвөгтэй байдал, ялгаатай байдлыг үнэлдэг. Сургуулийн удирдлагын тогтолцоонд мэдэгдэж буй боловсролын загваруудын дагуу ажилладаг тусдаа модулиуд байдаггүй, гэхдээ тэдгээрийн оновчтой хослолууд байдаг. Тэдний үйл ажиллагааг дараахь стратегийн шаардлагуудаар тодорхойлно.

ажлын чиглэлийг бүрэн хамрах;

янз бүрийн хэлтсүүдийн үйл ажиллагааг зохицуулах, харилцан уялдаатай байх;

Удирдлагын загвар нь өөрчлөгдөж буй нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвар, нээлттэй байдал нь удирдлагын субъектуудад одоо байгаа тогтолцоонд шинэ бүтцийг цаг тухайд нь нэвтрүүлэх, хуучирсан бүтцийг орхих боломжийг олгодог;

орчин үеийн сургуулийн удирдлагад ашиглах мэдээллийн технологи;

Энэ загварын хамгийн оновчтой хувилбар бол удирдлагын шийдвэр гаргахад мэргэшсэн мэргэжилтнүүд, тэр дундаа олон нийтийн оролцоо юм.

Барилга байгууламжийн зорилго, зарчим, хөгжлийн стратеги дээр үндэслэн удирдлагын 4 түвшинг ялгах матриц удирдлагын бүтцийг бий болгосон.

Эхний түвшин - захирал - удирдлагын нэгдмэл байдлыг агуулсан, боловсролын байгууллагад удирдлагын бүх субъектын хийж буй бүх зүйлд хувийн хариуцлага хүлээдэг үндсэн захиргааны хүн. Загварын ижил түвшинд коллежийн дээд байгууллага болон Төрийн захиргаанэг эсвэл нөгөөтэй байх эрх зүйн байдал: Сургуулийн зөвлөл, сурган хүмүүжүүлэх зөвлөл, оюутны өөрөө удирдах байгууллага. Энэ түвшний удирдлагын субъектууд нь бүхэлдээ хяналтын системийн нэгдмэл байдлыг хангаж, тодорхойлдог стратегийн чиглэлболовсролын байгууллага, түүний бүх хэлтсийн хөгжил.

хоёр дахь шат - боловсролын байгууллагын дэд захирал, хангамжийн менежер, захиргааны гишүүн бүрийн нөлөөллийн хүрээнд байгаа байгууллагууд. Захиргааны гишүүн бүр өөрийн удирдлагын статус, нийгмийн үүргийн дагуу боловсролын тогтолцооны тодорхой чиглэл, салбарыг нэгтгэдэг. Энэ түвшин нь захирлын боловсролын тогтолцооны шууд бус удирдлагын холбоос болж ажилладаг.

Үүний гол үүрэг нь зорилт, хөтөлбөр, хүлээгдэж буй үр дүнд нийцүүлэн үйл явцад оролцогч бүх оролцогчдын үйл ажиллагааг зохицуулах, өөрөөр хэлбэл стратегийн зорилт, таамаглалын тактикийн хэрэгжилтэд хүрэх явдал юм.

Гурав дахь түвшин - хичээлийн багш, багш нарын сургуулийн арга зүйн нэгдэл бага сургууль. Энэ түвшний менежерүүдэд арга зүйн нэгдлийн дарга нар багтдаг. Энэ түвшний удирдлагын субъектуудын харилцан үйлчлэл нь чиг үүргийг мэргэшүүлэх замаар тэдгээрийг нэгэн зэрэг нэгтгэх замаар явагддаг. Энэ түвшний манлайлал нь үндсэндээ хувийн харилцаа холбоонд суурилдаг бөгөөд үүнийг харгалзан үздэг хувь хүний ​​онцлогмөн албан ёсны бус.

дөрөв дэх түвшин - оюутнууд, эцэг эх (хууль ёсны төлөөлөгчид), багш нар. Өөрийгөө удирдах байгууллагыг энэ түвшинд хөгжүүлснээр ардчиллын зарчмыг хэрэгжүүлэх баталгаа болж байна. Удирдлагын тогтолцоонд хүүхдүүдийн оролцоо нь тэдний зохион байгуулалтын ур чадварыг бүрдүүлдэг бизнесийн чанарууд. Бүтцийн харилцааны хувьд удирдлагын нэгдмэл байдал - хамтын удирдлага - өөрөө удирдах ёсны үндсэн зарчим юм. Удирдлагын түвшний босоо холболтууд нь "эрх мэдэл - захирагдах" гэсэн томьёог тусгасан байдаг.

Сургууль хөгжсөн функциональ үүрэг хариуцлагаБоловсролын байгууллагын хөгжлийн менежментийн тодорхой, уялдааг хангаж, нэг албан тушаалтнаас нөгөө албан тушаалтанд хариуцлага шилжүүлэхийг арилгадаг удирдлагын түвшний менежерүүдэд зориулагдсан.

Чадварлаг менежментийг зохион байгуулах ийм ажил нь удирдлагын үйл ажиллагааны соёлыг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг. Удирдлагын аливаа үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн нь сургуулийн төгсөгчийг энэхүү үзэл баримтлалын бүхий л олон талт чанараар сургахад чиглэгдэх ёстой бөгөөд энэ нь түүний өөрийн эзэмшсэн боловсрол, ёс суртахуун, оюун санааны байдал, түүнчлэн хувь хүний ​​​​хөгжил, төлөвшил гэсэн үг юм. бүтээлч байдал. Энэ асуудлыг цаг хугацааны явцад болон нийгэмд өөрчлөгдөөгүй байх ёстойг харгалзан үзсэний үр дүн нь удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх гол шалгуур болдог.

Төлөвлөсөн удирдлагын бүтцийн үр нөлөөний завсрын үнэлгээг оюутнуудын дунд ба эцсийн баталгаажуулалтын үр дүн, боловсролын судалгаа, түүнчлэн олимпиад, хурал, уралдаан, тэмцээн, наадам гэх мэт оюутнуудын олж авсан үр дүнд үндэслэнэ. . .

Төлөвлөсөн үе шатанд сургуулийн удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх нь боловсролын байгууллагыг удирдах тогтолцооны загварт шилжих явдал бөгөөд түүнийг хөгжүүлэх нь сургуулийн удирдлагын ажлын нэг хэсэг болно. Удирдлагын шийдвэр гаргах гол цөм нь үр дүн бөгөөд системд хоёр чиглэл байдаг.

Сургуулийн хөгжлийг онол, аналитик, залруулах дэмжлэг нь сургуулийн сурган хүмүүжүүлэх зөвлөл, арга зүйн болон Мэдээллийн дэмжлэгсургуулийн арга зүйн зөвлөл, хичээлийн багш нарын арга зүйн нэгдлүүдийг явуулдаг. Зохион байгуулалтын материаллаг дэмжлэг үзүүлэх чиг үүргийг сургуулийн зөвлөлд оногддог бөгөөд түүний үүрэг нь сурган хүмүүжүүлэх үйл явцын бүх оролцогчдыг (багш, сурагчид, эцэг эх (хууль ёсны төлөөлөгч)) хэрэгжүүлэхэд дайчлах явдал юм. боловсролын хөтөлбөрболон сургуулийн хөгжил.

Захирлын зохион байгуулалт, сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагаанд онцгой байр суурийг захиралтай хийх уулзалтууд эзэлдэг бөгөөд энэ нь төлөвлөлтийн хурал, үйл ажиллагааны хурал, захиргааны зөвлөл эсвэл удирдагчдын урилгаар өргөтгөсөн уулзалт хэлбэрээр явагддаг. олон нийтийн байгууллагуудболон сургуулийн нийгэмлэгийн бие даасан гишүүд.

Захиралтай хийсэн уулзалт нь сургуулийн боловсролын үйл явцын байдал, түүний үр дүн, удирдлагын түвшин, чанарын талаархи шуурхай, сэдэвчилсэн мэдээллийг системтэй цуглуулах, үйл ажиллагааны дүн шинжилгээнд үндэслэн цаг тухайд нь боловсруулж, авах боломжийг олгодог. багшлах боловсон хүчин, удирдах ажилтны ажлын үр дүнг сайжруулах арга хэмжээ.

Сургуулийн удирдлагын тогтолцоо нь босоо болон хэвтээ холболтыг тусгадаг бөгөөд энэ нь түүний ардчилал, төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах хосолсон байдлыг илтгэнэ. Зохицуулалт сайтай, төлөвлөсөн болон зохион байгуулалттай ажилСургуулийн удирдлагын тогтолцооны бүх холбоосууд нь сургуулийн сурагчдын боловсрол, хүмүүжлийг багтаасан боловсролын үйл явцын үр нөлөөнөөс хамаардаг.

Боловсролын үйл явцыг удирдах нь сургууль доторх хяналтын систем, сурагчдын сургалтын чанар, боловсролын түвшин, тэдний эрүүл мэндийн байдал, хүмүүжлийн түвшин, бүх нийтийн боловсролын хөгжилд хяналт тавих системээр явагддаг. суралцах үйл ажиллагаа(UUD), өөрөөр хэлбэл, оюутнууд нийгмийн шинэ туршлагыг өөртөө шингээх замаар өөрийгөө сайжруулах чадвар юм. Хяналт, хяналтын үр дүнд олж авсан үр дүн нь боловсролын үйл явцыг зохицуулах, залруулах талаар зөв удирдлагын шийдвэр гаргах боломжийг олгодог. Хяналтыг ашиглан оношлогооны үндсэн дээр хийгддэг технологийн газрын зураг, хичээл болон оюутны гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийх схем, мэдээллийн технологи, асуулт асууж, үр дүнг нэгтгэн дүгнэх. Хяналтын чиг үүргийг багш, эсвэл сургуулийн хичээлийн багш нарын арга зүйн нэгдлийн дарга, захиргаа, эсвэл оюутан өөрөө гүйцэтгэдэг. Боловсролын үйл явцыг удирдах рефлекс хандлага нь түүний чанар, үр ашгийг дээшлүүлэх боломжийг олгодог.

Гэр бүлтэй боловсролын харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулахдаа багш нар дараахь ажлуудыг шийддэг.

хүүхэд бүрийн хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх сургуульд тохь тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх;

эцэг эхийн ёс суртахуун, сурган хүмүүжүүлэх болон оюун санааны эв нэгдэлд хүрэх;

хамтын ажиллагаа, харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн харилцааг бий болгох.

MBOU 117-р дунд сургуулийн байгууллагын удирдлагын шийдвэрийн чанарт (үр ашиг) дүн шинжилгээ хийх.

Удирдлагын ажлыг түүний үүслийн үүднээс авч үзэх болно. Асуудлын үүслийн дагуу бид түүний үүсэх, хөгжлийн шалтгааныг ойлгож байгаа тул хүчин зүйлийг судлахад ихээхэн анхаарал хандуулах болно ...

"Хабаровскийн цогцолбор төв" бүс нутгийн төрийн байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ нийгмийн үйлчилгээхүн ам"

Судалгааны объект нь "Хабаровскийн хүн амд зориулсан нийгмийн үйлчилгээний цогцолбор төв"-ийн бүс нутгийн төрийн байгууллагын ажилтнууд юм.

"Хабаровск Хүн амын нийгмийн үйлчилгээний цогцолбор төв" бүс нутгийн төрийн байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ.

Хүснэгт 6-д үзүүлсэн боловсон хүчний ажлын журмын сул талуудыг үндэслэн тухайн байгууллагад мэргэшсэн ажилтнууд ажиллахын тулд боловсон хүчний журмыг боловсронгуй болгох зөвлөмжийг авч үзэхийг санал болгож болно ...

Хөгжлийн төлөө боловсон хүчний менежментийг сайжруулах арга замууд сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын үйл ажиллагаа

(Красноярскийн хязгаарын Зеленогорск хотын "Сказка" хосолсон №18 цэцэрлэгийн МДХ-ийн жишээн дээр) Судалгааны үндэс нь Хотын сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага" 18-р хосолсон хэлбэрийн цэцэрлэг байв ...

Оросын боловсролын тогтолцоог шинэчлэх хүрээнд хүртээмж, чанар, үр ашиг зэрэг нь сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагад тавигдах шаардлагад өөрчлөлт орж байна ...

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын үйл ажиллагааг хөгжүүлэх боловсон хүчний менежментийг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах

Эрт дээр үед ч философичид "Хүмүүсийг удирдах урлаг бол бүх урлагаас хамгийн хэцүү, хамгийн дээд нь" гэж хэлдэг. Энэ үнэн бүх цаг үед үнэн байсан, гэхдээ энэ нь ялангуяа өнөө үед хамааралтай болсон ...

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын багш нарын гэрчилгээг сайжруулах (MDOBU-ийн жишээн дээр). цэцэрлэгхосолсон төрөл №113, Сочи)

Багшийн мэргэжил дээшлүүлэх сургуулийн өмнөх боловсролХүнийг ажлынхаа эзэн, жинхэнэ мэргэжлийн хүн болгон төлөвшүүлэх зорилготой урт удаан үйл явц юм...

Төрийн боловсролын байгууллагын удирдлагын тогтолцоо, үйл ажиллагааг сайжруулах, хадгалах

Үндэслэсэн олон улсын стандартБоловсролын үйлчилгээг сайжруулахаар төлөвлөсөн ISO 9000:2000...

84-р сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын жишээн дээр боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох

Боловсролын байгууллагад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох, хөгжүүлэх, сайжруулах, хэд хэдэн янз бүрийн зарчимЭнэ догол мөрөнд бидний хэлэлцэх аргууд ...

MBOU "15-р дунд сургууль"-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох.

Аттестатчилал гэх мэт арга хэмжээний тусламжтайгаар бид багшийн мэргэжлийн хөгжлийн түвшинг үнэлэх боломжтой. Энэ нь аттестатчиллын хоорондын хугацаанд багшийн үйл ажиллагаа, мэргэжил дээшлүүлэх үнэлгээ юм. Бодоод үз...

Тушино хотын хүүхдийн эмнэлгийн жишээн дээр боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөний байдал, үнэлгээ.

Байгууллагууд хүнд хэцүү нөхцөлд амьдрах боломжтой болно өрсөлдөөнХэрэв тэдний удирдлагын ажилтнууд эргэн тойрныхоо ертөнц, нийгмийн хөгжлийн чиг хандлагыг зөв, цаг тухайд нь үнэлж чадвал. Хүний нөөцийн менежментийг амжилттай явуулах нь юу юунаас чухал...

Хяналт Засгийн газрын агентлаг"Киров мужийн Цэргийн комиссариат" байгууллагын жишээн дээр

Систем - тодорхой нэгдмэл байдал, нэгдмэл байдлыг бүрдүүлдэг өөр хоорондоо харилцаа, холбоо бүхий элементүүдийн багц. Эдгээр гол шинж чанаруудын дотроос дурдах хэрэгтэй: элементүүдийн олон талт байдал, тэдгээрийн хоорондын бүрэн бүтэн байдал, нэгдмэл байдал ...