Бодит байдал дээр та боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын талаар тодорхойгүй ойлголттой менежерүүдтэй ихэвчлэн уулздаг. Тэд боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын талаарх өдөр тутмын санаан дээр тулгуурлан зайлшгүй шаардлагаар үүнийг аль хэдийн хийчихсэн, ур чадвар эзэмшсэн. Гэвч эдгээр ур чадвар, ойлголт нь аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийг үр дүнтэй сонгох боломжийг олгодоггүй. Найдвар нь үндсэндээ "магадгүй". Тиймээс ийм ур чадвар нь саад тотгор учруулдаг.

Үүний зэрэгцээ бүх зүйлийг мэдэх боломжгүй гэдэг нь ойлгомжтой. Гэсэн хэдий ч энэ нөхцөл байдал нь ийм чухал ач холбогдолтой гэсэн үг биш юм корпорацийн ажилхувь заяанд үлдээх ёстой. Гэхдээ асуулт гарч ирнэ: Менежерүүд, гол мэргэжилтнүүдийг хэн сонгох вэ? – Сонгон шалгаруулалтад мэдээж найруулагч оролцдог. Zn. Энэ бол найруулагчийн мэргэжлийн ур чадварын асуудал.

Асуудал байгаа тул түүнийг арилгах арга замыг санал болгож байна - компанийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын систем. Үүний онцлог нь менежерүүд, түүнчлэн олон нийтийн мэргэжлээр мэргэжилтэн, ажилчдыг сонгох асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Түүний агуулгыг боловсон хүчний хэрэгцээ, тэдэнд тавих шаардлагаар тодорхойлно.

Менежерүүдийг сонгох

Эдгээр албан тушаалыг сонгоход тавигдах хэд хэдэн үндсэн шаардлага.

• Асуудлыг яаралтай, өндөр хурдтай шийдвэрлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ бол бүтэлгүйтлийн баталгаа бөгөөд үүнд олон шалтгаан бий.
• Хайлтын өргөдөлд бичигдсэн сул орон тоо, нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг тодорхойлсон байх ёстой. Тэдгээрийн олон нь байдаг тул бүгдийг нь толгойдоо байлгах боломжгүй юм. Энэ нь хэлтсийн дарга, боловсон хүчний ажилтнууд болон урьдчилсан сонгон шалгаруулалтад зайлшгүй шаардлагатай.
• нэр дэвшигчдийг хайх, судлах урьдчилсан ажил хийх хангалттай мэргэжлийн боловсон хүчний ажилтан байгаа эсэх. Мөн хэдэн арван нэр дэвшигч, эсвэл хэдхэн хүн байж болно.
• Нэр дэвшигчдийг хайх, сонгох өргөдөл. Өргөдлийн маягтыг боловсруулж, захиралтай тохиролцоно. Үүний давуу тал нь анхаарлаа төвлөрүүлж, шаардлагыг томъёолох хэрэгцээ юм. Эдгээр ижил албан тушаалуудыг Resume-д оруулах болно.

Сонголт хийх хэрэгсэл

• Нэр дэвшигчийн анкет, сунгасан.
• Ур чадварын шалгалт.
• Нэр дэвшигчийн талаархи материалууд.
• Бидний эргэн тойрон дахь хүмүүсийн санал хүсэлт.
• Нэр дэвшигчидтэй хийсэн яриа.

Өргөтгөсөн анкетыг сонгох хамгийн оновчтой хувилбар гэж үзэж болно. Энэхүү хураангуй нь асуултын хариултыг агуулсан байх ёстой удахгүй болох ажил. Хариултуудыг бичсэн анкетийн маягтыг боловсон хүчний ажилтан боловсруулж, захирал батална. Дууссан намтар нь өгдөг сайхан мэдээлэл байнаурьдчилсан сонгон шалгаруулалтад зориулагдсан. Түүнчлэн Хураангуйн бүтэц, асуултууд нь харилцан ярианы сэдвүүдийг өгдөг.

Ур чадварын шалгалт. Хэрэв та олон төрлийн сонголт хийх шаардлагатай бол энэ нь зайлшгүй шаардлагатай. Гэхдээ үүнийг хөгжүүлэх хэрэгтэй. (доороос үзнэ үү)

Нэр дэвшигчийн талаархи материалууд - түүний төрөл бүрийн бүтээлүүд, хөгжүүлэлт, тэдгээрийн талаархи тоймууд гэх мэт.

Бидний эргэн тойрон дахь хүмүүсийн санал хүсэлт. Үүний зэрэгцээ найз нөхөд, нөхдүүдийн шүүмж нь бодитой байх магадлал багатай юм. Ажлын зөвлөмжийн талаар эргэлзээ төрж магадгүй юм. Гэхдээ амаар хүлээн авсан санал хүсэлт нь бодитой байж болно.

Нэр дэвшигчидтэй хийсэн яриа. Тэдгээрийг боловсон хүчний ажилтан, орлогч, захирал гүйцэтгэдэг. Анкет нь мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шинж чанарыг үнэлэх гарын авлага болж чадна. Ярилцлагын уур амьсгалд албан ёсны байдал бага, хурцадмал байдал, холдохгүй байх нь чухал, харин тухайн хүн, түүний мэргэжлийн ур чадварыг илүү сонирхож, тайван байдал, итгэлцлийн уур амьсгал байх нь чухал юм. Хувь хүний ​​шинж чанарыг үнэлэхдээ нэр дэвшигч нь чин сэтгэлээсээ, илүү их эсвэл бага хэвийн мэт санагддаг гэдгийг мэдрэх нь чухал юм. Гэхдээ хувь хүний ​​зан чанарыг ойлгох, үнэлэх нь зөвхөн мэдлэг биш, туршлага, урлаг юм. (А.Ф. Лосев хэлэхдээ: Хүн бол үргэлж шийдэгдэж байдаг мөнхийн асуудал юм.)

Мэргэжлийн мэдлэгийг шалгах тест нь 2 хувилбар байж болно: 1) мэргэжлийн нэр томъёо, тусгай ойлголтын томъёолол (нэр дэвшигч өөрөө хариултаа маягт дээр бичдэг, ойролцоогоор 1-1.5 цаг); 2) 4 хариулт өгсөн мэргэжлийн нэр томъёо, тусгай ойлголтын томъёолол. Сүүлийн сонголт нь хариулт өгөхөд хамгийн бага хугацаа (20-30 минут) шаарддаг боловч үүнийг боловсруулахад маш их хөдөлмөр шаардагддаг бөгөөд 40-50 нэр дэвшигчийн мэдлэгийг үнэлэх дадлага шаарддаг. Тиймээс, хэрэв боловсон хүчний эрэл хайгуул тогтмол явагддаг бол эхний үед та 1) хувилбарын дагуу туршилт хийж, зэрэгцээ 2) хувилбарт авчрах боломжтой, гэхдээ мэдээжийн хэрэг ажилчдын оролцоотойгоор. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв тестийн бүтэц нь 4 хэсгээс бүрддэг бол хэсэг бүрт 4 байрлал хуваарилагдсан бол тус бүрдээ 4 хариулттай бол та нийт 64 хариултыг гаргах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь хамгийн бага хэмжээ юм. Үүнийг олон хамтрагчтай 1-1.5 долоо хоногт хийж болно. Дараа нь нэр дэвшигчдээс "шалгаж" 5 онооны системийн дагуу үнэлгээнд тохирох зөв хариултын тоог аваарай.

Мэргэжилтнүүдийн сонголт

Дараахь ажлын байранд мэргэжилтэн сонгохыг зөвлөж байна.

• ерөнхий шаардлага - боловсрол, туршлага, ажлын чиглэл, иргэншил гэх мэт.
• мэргэжлийн ур чадвар - мэдлэг, сургалтын түвшин, гүйцэтгэсэн ажлын туршлага, тэдгээрийн онцлог, тодорхой ур чадвар.
• хувийн шаардлага - эрч хүч, хүсмээр/хүсээгүй чанар, зан араншин, дадал зуршил, мэргэжлийн болон хүний ​​шинж чанарууд...

Сонгох хэрэгсэл:

• нэр дэвшигчийн баримт бичиг, материал;
• албан бус намтар эсвэл намтар;
• мэргэжлийн мэдлэгийн шалгалт;
• бие даасан ажилтан болон шууд удирдагчтай хийсэн яриа.

Нэр дэвшигчийн яриа, чанарын үнэлгээ нь сул орон тоонд нэр дэвшигчийн үнэлгээний хуудасны үндсэн дээр хийгддэг. (Үнэлгээний хуудас нь мөн ажлын байрны тодорхойлолт юм.) Нэр дэвшигчийн үнэлгээний хуудсыг боловсон хүчний ажилтан хэлтсийн даргатай хамтран боловсруулдаг.

Олон нийтийн сул орон тоонд сонгон шалгаруулалт

Олон нийтийн сул орон тоонд сонгон шалгаруулалт хийх нь дээр тулгуурлахыг зөвлөж байна ерөнхий шаардлага(боловсрол, туршлага, ажлын чиглэл, иргэншил гэх мэт) шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар (тодорхой ажлын мэдлэг, технологи гэх мэт) хослуулан.

Эдгээр албан тушаалд ажиллахын тулд та дараахь хэрэгслийг ашиглаж болно.

• холбогдох баримт бичиг - гэрчилгээ, паспорт, хөдөлмөр, татварын дугаар, Тэтгэврийн сан гэх мэт.
• анкет (дор хаяж зарим нь).
• Хүний нөөцийн ажилтан болон шууд удирдагчтай хийсэн ярилцлага/товчлол.

Эдгээр төрлийн сонгон шалгаруулалтыг хэрэгжүүлсний үр дүнд аливаа боловсон хүчнийг сонгох систем ажиллах болно. Хэрэв бид ажлын байрны тодорхойлолт дээр үргэлжлүүлэн ажиллавал гол албан тушаалуудыг мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шаардлага/шинж чанараар нь тодорхойлох систем гарч ирнэ. Энэ нь менежерүүдийн ажлыг боловсон хүчинтэй холбоотой тодорхой, корпорацид чиглэсэн үндсэн дээр, үүнд урамшуулал, гүйцэтгэлийг үнэлэх, хөгжүүлэх гэх мэт асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгоно.

Хэрэглээ

Менежерийн анкет.

• БҮТЭН НЭР.
• Төрсөн өдөр
• Оршин суугаа газар
• Үргэлжлэл. утас.
• И-мэйл

1. Таны бэлтгэл.

• Их сургууль, төгссөн жил, мэргэжил
• Нэмэлт боловсрол, аспирантур, курс
• Өөрийгөө боловсрол (талбарууд)

2. Сүүлчийн ажлын байрнаас эхлэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

	Компани, байгууллага	Албан тушаал	Хариуцлага

3. Мэргэжлийн туршлагатай.

• Та ямар төсөл хэрэгжүүлсэн бэ?
• Шийдэх ёстой ажлуудаа тайлбарла
• Мэргэжлийн болон удирдлагын ямар ажлууд хамгийн их сонирхол татсан бэ?
• Бусад мэдлэг, чадвараа тодорхойл

4. Мэргэжил дээшлүүлэх.

• Таны мэргэжлийн өсөлтөд ямар ажил, хүмүүс нөлөөлсөн бэ?
• Удирдлагын ямар чиглэл, мэргэжлээр суралцахыг хүсч байна вэ?
• Чамайг юу өдөөсөн бэ нэмэлт боловсролболон өөрийгөө боловсрол

5. Багаар ажиллах.

• Багуудтай ажиллах эсвэл баг бүрдүүлэх явцад ямар бэрхшээл тулгарсан бэ?
• Ямар бүлгүүд таны сонирхлыг татдаг вэ?

	Мэдлэгийн түвшин		Мэргэжлийн ур чадвар		Инновацийг хэрэгжүүлэх		Ажилд хандах хандлага
	Би даалгавраа мэддэг		Би олон зүйлийг зааж чадна				санаачлага
	мэргэжлийн гүнзгий мэдлэг		янз бүрийн туршлага		шинэлэг ажилд сэтгэл хангалуун байна		зорилготой
	олон төрлийн мэргэжлийн мэдлэг		Би ажлаа мэднэ		шинэ зүйл сурах		хяналт шаардлагагүй
	Би холбогдох мэдлэгтэй		хэрэгжүүлсэн инноваци		Би хоцрогдлын ачааг үүрч байна		итгэлтэй
	сайн мэдлэгтэй		Би бүгдийг өөрөө хийнэ		Би ямар нэг зүйлийг байнга хэрэгжүүлдэг		болгоомжтой
	менежментийн ойлголтыг мэддэг				санаан дээр ажиллаж байна		Системтэй
	Би үр нөлөө үзүүлэх аргуудыг боловсруулж байна. удирдлага		нөлөөтэй		Би шинэ зүйлийг хэрэгжүүлж чадна		сонирхож байна
	үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийн аргуудыг мэддэг		Би маш их зүйлийг хийж чадна		Би үндэслэлгүй зүйлтэй тэмцэж байна		сайтар
	бодит байдал үргэлж системтэй байдаг		Би өөртөө даалгавар тавьсан		хувиршгүй байдал нь үл хамаарах зүйл юм		цаг баримталдаг
	Асуудал нь хөгжүүлэлт, шийдлийн хөтөлбөр шаарддаг		Би асуудлуудыг харж байна				хэсэгчилсэн
			Би үргэлж гарах арга замыг олох болно				бизнес - цаг, хөгжилтэй - цаг
	Администратор, удирдагчийн онцлог		Хөгжил, өөрийгөө боловсрол		Үйл ажиллагааны хэв маяг		Нийгмийн харилцаа
	ардчилсан аргууд		толгой ба мөр нь бусдаас дээгүүр		хариуцлага		эелдэг
	шаарддаг		олон нь мэргэжилтний хувьд зүгээр л сүүдэр юм		санаачлага		муухай зүйлд өртөмтгий биш
	системтэй ажилладаг		Би ажлын нарийн ширийнийг мэддэг		шийдэмгий байдал		нийтэч
	Би эрх мэдлээ шилжүүлж байна		эрудици		хяналт шаардлагагүй		итгэлтэй
	Би үр дүнтэй ажиллахыг хичээдэг		Би шинэ бүтээгдэхүүн сонирхож байна		Би өөрөө бүгдийг хийж чадна		харилцах чадвартай
	Би чамайг бизнест албаддаг		Би ихэвчлэн санаагаа илэрхийлдэг		нарийвчлал		илэн далангүй
	Би итгүүлэхийг илүүд үздэг		Би уран зохиолтой ажилладаг		ардчилал		нөхөрсөг
	Би хориг арга хэмжээг ховор хэрэглэдэг		Би шинэ мэдлэгээр ажилладаг		тэсвэр тэвчээр		сэтгэл хөдлөлтэй
	Би яаж урам зориг өгөхөө мэддэг		нөхдөдөө зааж байна		цаг баримтлах		чин сэтгэлээсээ
	хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах		Би ажлын зохион байгуулалтыг хөгжүүлж байна		нямбай байдал		үнэнч
	Би яаж сонирхохоо мэднэ		Би менежментийн онцлогийг судалдаг		ажиллаж байгаа зүтгүүр		шударга
	Би дайчилж чадна				үр дүнтэй
	хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах				Би сүүдэрт ордоггүй
	сайн зохион байгуулагч				харизматик		идэвхтэй

7. Шинэ албан тушаалд дасан зохицох

• Та шинэ албан тушаалд орохдоо юутай танилцахыг эсвэл нэмж сурмаар байна вэ?
• Албан тушаал авахдаа компаниас ямар дэмжлэг хэрэгтэй вэ?

8. Шинэ ажилд чиглүүлэх

• Шинэ албан тушаалдаа ямар төлөвлөгөөтэй байх вэ?
• Та ямар стратегийн зорилтуудтай тулгарах вэ?
• Та одоогийн ямар ажлуудыг нэн тэргүүнд тавих вэ?

9. Таны эрүүл мэндэд бууруулахыг хүссэн хүчин зүйл бий юу?

10. Боломжтой бол амьдралынхаа төлөвлөгөөг тайлбарла

11. Та нэмэх юм уу асуух зүйл байна уу?

Удирдлагатай уулзахдаа цалин хөлсний асуудлыг хэлэлцдэг.

RESUME-д агуулагдах бүх мэдээллийг зөвхөн сул орон тоо хүссэн хүнд өгөх боломжтой.

Худалдаачдын ур чадварын үнэлгээний хуудас ____________________ “___”____ 2014 он

Албан тушаалын компанийн үнэ цэнэ, нэр дэвшигчийн үнэлгээг 1 - 3 оноогоор илэрхийлнэ.

Үнэлгээ хийсэн зүйлс	Тэдний үнэ цэнэ	Шинжээчдийн үнэлгээ
1.Ерөнхий шаардлага
Боловсрол.
Курс, борлуулалтын сургалт. Миний санаж байгаа зүйл.
Худалдаачин ____ жил ажилласан туршлагатай
Ажлын чиглэлүүд. Металл бүтээгдэхүүний худалдаа.
Компьютер дээр Word, Excel, цахим шуудангаар ажиллах. Томьёог ашиглах.
Одоогийн цалин хэд вэ
Ажлаас халах шалтгаан.
2.Мэргэжлийн ур чадвар, ажлын журам.
Ажлын хамгийн их үйлчлүүлэгчийн тоо ___ байна.
Авсан үйлчлүүлэгчдийн тоо ___
Баримт бичгийн урсгалын системийн талаархи мэдлэг: нэхэмжлэх, хүргэх хуудас, нэхэмжлэх, гэрээ
Үйлчлүүлэгчийн нягтлан бодох бүртгэлийн хөтөлбөр (CRM) дээр ажиллах эсвэл ашиглах Excel програмууд, Outlook, 1C...
Борлуулалтын үйл явцын мэдлэг:
Хариуцлагатай хүн олох, түүнтэй ажиллах, бэрхшээл
Бэлтгэл арилжааны санал, данс, гэрээ
Эсэргүүцэлтэй ажиллах: үндсэн эсэргүүцэл ба тэдгээрийг арилгах арга замууд
Төлбөр, тээвэрлэлтийн хяналт
Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг хадгалах
Үр дүнд хүрэх, гэрээ байгуулах, үйлчлүүлэгчидтэй хэвийн ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх.
Хэлэлцээр хийхдээ ятгах, зөвшилцөх чадвартай. Таны сонирхож болох зүйл: үнэ, үйлчилгээ, хувийн менежер, хувийн харилцаа. Жишээ.
Үйлчлүүлэгчдэд эелдэг, ажил хэрэгч зөвлөгөө өгөх, хамтын ажиллагааг бэхжүүлэх чадвартай. Жишээ.
Хэрэглэгчийн профайлыг бэлтгэх, үйлчлүүлэгчийн сегментчилэл хийх чадвар.
Хүлээлт дотор мэргэжлийн талбар, хүсэл эрмэлзэл.
3.Хувийн шинж чанар, чадамж.
Аж ахуйн нэгж. Шинэ асуудлыг шийдвэрлэх жишээ.
Тусгаар тогтнол. Ажлын үр дүнг өөрөө үнэлэх хэлбэрүүд.
Гүйцэтгэл. Системчилсэн хүчин чармайлт гаргах чадвар, давагдашгүй хүчин зүйл.
Ажил дээрээ зохион байгуулалт. Ажлын төлөвлөлт. Ямар хугацаанд, ямар хэлбэрээр.
Хяналт. Энэ нь ямар үндэслэлээр хэрэгждэг вэ - өөрийгөө хянах, хөтөлбөр, менежер?
Сурах чадвар, шинэ, хэрэгцээтэй зүйлүүдийг эзэмшсэн.
Үйлчлүүлэгчид болон ажилчидтай харилцахдаа эелдэг байдал.
Үйлчлүүлэгчидтэй үр дүнтэй харилцах чадвартай.
Ажил дээрээ үнэнч байх
Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцахдаа үнэнч байх
Тааламжгүй шинж чанарууд:
4. Нэр дэвшигчийн хүлээлт.
Карьер (албан тушаал, цалин)
Мэргэжлийн (ажлын чиглэлийг эзэмших)
Бэлтгэл (курс, бие даан суралцах, ...)
Ажиллахыг хүсэн ерөөе

Федотов Александр Васильевич

Хүний нөөцийн бие даасан мэргэжилтэн

УЛСЫН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА

ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ

"ВЯЦКИЙН УЛСЫН ХҮМҮҮНЛЭГИЙН ИХ СУРГУУЛЬ"

Удирдлагын хэлтэс

Удирдлагын тэнхим

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

"Хяналтын онол" чиглэлээр

“Байгууллагын боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалт, түүнийг боловсронгуй болгох”

Гүйцэтгэсэн:

Воронова Елена Юрьевна

Дарга: Доктор, дэд профессор

Койкова Татьяна Леонидовна

Оршил

чиглэсэн эдийн засгийн чиг баримжаа зах зээлийн харилцааэдийн засгийн олон асуудал, юуны түрүүнд хүнтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх арга барилыг эрс өөрчилдөг. Энэ нь хамгийн дээд үнэт зүйл гэж тооцогддог хүн дээр төвлөрдөг менежментийн үзэл баримтлалд анхаарал хандуулж байгааг тайлбарлаж байна. Энэхүү үзэл баримтлалын дагуу бүх хяналтын системүүд илүү ихийг чиглүүлдэг бүрэн ашиглахаж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааны үндэс болох үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь ажилчдын ур чадвар. Үйлдвэрлэлийн материаллаг хүчин зүйлийг ашиглах нь ажилтны хөгжлийн түвшин, түүний бүхэл бүтэн байдлаас хамаарна мэргэжлийн мэдлэг, чадвар, ур чадвар, чадвар, ажлын сэдэл. Тиймээс аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, түүнийг сайжруулах сэдэв одоо хамааралтай байна.

Энэ ажлын зорилго: судлах онолын талуудаж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулж, Котельнич хотын "Стромат" ЖДҮ-д боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалтыг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах.

Энэ зорилгодараах асуудлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

1) аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах онолын үндэслэлийг судлах;

2) "Стромат" ЖДҮ-ийн ажилд зуучлах үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх;

Энэхүү ажлын судалгааны объект нь "Стромат" ЖДҮ юм. Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, түүнийг сайжруулах явдал юм.

Онолын үндэс нь ОХУ-ын хууль тогтоомж, зохицуулалтын актууд, хэлэлцэж буй асуудлын талаархи эрдэм шинжилгээний эдийн засагчдын бүтээлүүд байв.

Мэдээллийн баазСудалгаанд нягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн мэдээллийг багтаасан статистикийн тайлан 2005-2007 оны "Стромат" ЖДҮ, хөдөлмөрийн тайлан, дүрэм.

Энэхүү ажилд дараахь судалгааны аргуудыг ашигласан: эдийн засаг-статистик, монографи, диалектик, хийсвэр-логик.

Бүлэг 1. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах онолын үндэс

1.1 Ажилтан. Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ

Аливаа байгууллага дотор нь ажиллаж байгаа хүмүүс, боловсон хүчин байж л байдаг. Боловсон хүчин гэдэг нь аж ахуйн нэгж, төрийн байгууллага, байгууллагын мэргэшсэн ажилчдын үндсэн (боловсон хүчний) бүрэлдэхүүн юм. Одоогийн байдлаар хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг нэр томъёо бол "боловсон хүчин" юм. Боловсон хүчин гэдэг нь үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэн тасралтгүй хөгжиж, шинэчлэгдэж байдаг хүний ​​​​нийт чадавхи, үйл ажиллагааны чадварын цогц илэрхийлэл юм. Менежментийн шинжлэх ухаанд боловсон хүчин гэдэг нь тодорхой байгууллагын ажилчдын нийгмийн нийгэмлэгийг хөдөлмөр, мэргэжлийн, бүтээлч, бизнес эрхлэх чадвартай хүмүүсийн нэгдэл болгон илэрхийлдэг нийгэм-эдийн засгийн ангилал гэж тодорхойлдог.

1991 оноос хойш Орос улсад хүний ​​нөөц, хүний ​​нөөц гэх ойлголт гарч ирэв. Хүний нөөцийн үйлчилгээний чиг үүрэг нь зөвхөн засвар үйлчилгээ төдийгүй боловсон хүчний бүртгэлийн менежментгэхдээ нэр дэвшигчдийг сонгох, урам зориг өгөх хөтөлбөр боловсруулах, ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх, ажилчдын сургалтыг зохион байгуулах, байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, дэмжих, арга хэмжээ зохион байгуулах. Сүүлийн үед боловсон хүчний менежментийн систем хөгжсөн үндэстэн дамнасан болон гадаадын олон компаниуд Оросын зах зээлд нэвтэрч, улмаар дотоодын компаниудын удирдлагын түвшин эрс нэмэгдсэн.

Компани, аж ахуйн нэгжийн удирдлага хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ, боловсон хүчний сонголт, урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийснээр баг бүрдүүлнэ гэж найдаж байгаа бөгөөд нийт амжилт нь гишүүн бүрийн ажлаас хамаарна. Социализмын үед болон өнөөгийн нөхцөлд ажил олгогчдыг боловсон хүчинтэй болгох тогтолцоонд мэдэгдэхүйц ялгаа байгаа хэдий ч ерөнхий зарчим хадгалагдан үлджээ: компанийн үр ашиг нь тухайн компанид ажиллаж буй хүмүүс тэдний ажиллаж буй албан тушаалд хэр зэрэг нийцэж байгаагаас хамаарна.

Байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран боловсон хүчний алба шийдвэрлэх ёстой ажлууд нь нэлээд олон янз байж болно. Жишээлбэл:

аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх;

Аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах;

Боловсон хүчний хөдөлгөөнийг хангах, албан тушаал ахих нөөц бүрдүүлэх;

Ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх;

Тогтмол баталгаажуулалт хийх;

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ гэх мэт.

Эдгээр зорилго, зорилтууд дээр үндэслэн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үйлчилгээг бий болгодог. Түүний бүрэлдэхүүнд аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, стратеги, танилцуулга, гадаад, дотоод үйл ажиллагааны нөхцлөөс хамааран: боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн орлогч захирал (боловсон хүчний хэлтсийн дарга, боловсон хүчний алба), боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн, боловсон хүчний сургалтын мэргэжилтэн, боловсон хүчний байцаагч, хуульч багтаж болно. , сэтгэл зүйч.

Байгууллагын хэмжээ, стратеги, профайл, гадаад, дотоод үйл ажиллагааны нөхцлөөс хамааран боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц өөр байж болно. Дүрмээр бол үүнийг боловсон хүчний хэлтсийн дарга удирддаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн боловсон хүчний дэд захирлаар ажилладаг. Түүнд захирагдах хүмүүс нь дараахь албан тушаалд ажилладаг ажилтнууд юм: боловсон хүчний менежер, боловсон хүчний сургалтын инженер, боловсон хүчний мэргэжилтэн, боловсон хүчний байцаагч. Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтцэд бичиг хэргийн ажилтан, бичгийн дарга багтаж болно. Хэрэв байгууллагад байгаа бол боловсон хүчиннэг бөгөөд түүний албан тушаал нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн юм.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь юуны түрүүнд байгууллагыг ухамсартай, мэргэшсэн, хариуцлагатай, бүтээмжтэй ажилчдаар хангах, бий болгох зорилготой. оновчтой нөхцөлбайгууллагын ажилтнууд амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд тэдний ажлын хариуцлага.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь хөдөлмөрийн эрх зүй, эдийн засаг, менежмент, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх ухаан зэрэг чиглэлээр мэдлэгтэй байх шаардлагатай.

Компани, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын үйл ажиллагаа нь ажилчдыг сонгон шалгаруулах, бүртгэхээс эхэлдэг.

1.2 Боловсон хүчний сонголтын эх үүсвэр, тулгамдсан асуудал

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь түр зуурын ажил биш, харин түүний хүрээнд зохион байгуулсан системтэй ажлын үр дүн юм боловсон хүчний бодлогоаж ахуйн нэгжүүд. Тиймээс шуурхай эрэн хайх, бий болгох зэрэг боловсон хүчний нөөц. Мэргэжилтэн дутагдсанаас үүдэн аж ахуйн нэгжид асуудал гарахаас зайлсхийхийн тулд боловсон хүчний алба хэлтэс, хэлтсийн боловсон хүчний хэрэгцээг судалдаг. Энэхүү дүн шинжилгээнд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх ажил хийгдэж байна, тухайлбал дараахь зүйлийг тодорхойлно.

Боловсон хүчний нөөц шаардлагатай хэлтэс, чиглэл, хэлтэс;

Боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх нь зүйтэй албан тушаал.

Боловсон хүчний нөөц нь гадаад болон дотоод байж болно. Дотоод нөөц нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдаас бүрдэнэ. Үүнийг үйл ажиллагааны болон хэтийн төлөв гэж хуваадаг. Үйл ажиллагааны нөөц бол аль хэдийн дээд түвшний менежерүүдийг сольж байгаа, нэмэлт сургалтгүйгээр өндөр албан тушаалд ажиллахад бэлэн байгаа ажилтнууд юм. Ирээдүйтэй нөөц бол өндөр чадавхитай боловч нэмэлт сургалт шаарддаг ажилтнууд юм.

Захиргааны хүсэлтээр гадаад нөөцийг бүрдүүлж болно, i.e. Тус компани сул орон тоонд гаднаас нэр дэвшигчдийг зориудаар татах болно. Түүнчлэн, тухайн аж ахуйн нэгж ямар нэг шалтгаанаар боловсон хүчний эргэлт ихтэй бол гадаад нөөцийг өөрийн эрхгүй бүрдүүлж болно. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх нь боловсон хүчний чадавхийг тодорхойлоход тусалдаг ба яаралтай тохиолдолд урьдчилан тооцоолоогүй сул орон тоог нөхөхөд тусалдаг. Аж ахуйн нэгжид ямар нөөц бүрдүүлэх вэ: гадаад, дотоод эсвэл хоёуланг нь аж ахуйн нэгжийн удирдлага шийддэг. Үүнийг анхааралдаа авах шаардлагатай байна дараах дүрэм: шинэ албан тушаалд шилжсэн ажилчдын бүтээгдэхүүний 80%, шинээр ажилд орсон хүмүүс дөнгөж 20% (дасан зохицох үйл явц, аж ахуйн нэгж, түүний соёл, дүрэм, багтай танилцах гэх мэт) үйлдвэрлэдэг.

1.2.1 Ажилтнуудын түрээс

Хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдахад гол үүрэг нь 2001 оны 12-р сарын 30-ны өдөр 197-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар батлагдсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (LC RF) юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг тодорхойлсон. 9 дүгээр зүйл нь хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад гэрээний харилцааг зохицуулахад зориулагдсан болно. Гол үүрэг нь ажилд ороход байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажиллах, ажилтны дотоодод харьяалагдах) төлөх хувийн гүйцэтгэлийн талаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцааг хөдөлмөрийн харилцаа гэж үзнэ. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангаж байх үед хөдөлмөрийн зохицуулалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл).

Конвенци, зөвлөмжийн олон заалтыг тусгасан Олон улсын байгууллагаХөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний менежментийн практикт аль хэдийн бий болсон эсвэл одоо ч бий болж буй шинэ харилцааг зохицуулах зорилготой юм.

Нэмэлт ажиллах хүч авах өөр хувилбар байж болно цаг хугацаа өнгөрөх тусам, цагийн ажил ажилтнууд, боловсон хүчний түрээс.

Хөдөлмөр ашиглах, хөдөлмөрийг зохион байгуулах ирээдүйтэй хэлбэрүүдийн нэгийг авч үзье. Ажилчдыг (боловсон хүчин) түрээслэх буюу түрээслэх нь нөхцөлт ойлголт юм хөдөлмөрийн хууль. Тэд зээлсэн Оросын бизнес эрхлэгчидболовсон хүчний менежментийн үр дүнтэй хэлбэрийг хайж олоход иргэний хуулийн он жилүүдээс зохистой хэрэглээ"агентлаг ажилчид" гэсэн нэр томъёог ашигладаг гадаадын компаниудын туршлагад үндэслэн ажилчид. Эдийн засгийн хувьд схем нь маш энгийн: боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлээр мэргэшсэн нэг байгууллага (хүлээн авах агентлаг) өөр байгууллагад "түрээслэх" (түрээслэх) ажиллах хүчийг элсүүлдэг.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний менежментийн энэ хэлбэрийг амжилттай хөгжүүлэхэд манай хууль эрх зүйн тогтолцооны уламжлалт нөхцөл байдал буюу холбогдох харилцааг зохицуулсан хууль тогтоомж байхгүй байгаа нь саад болж байна. Энэ нь их дээд сургуулийн бүтэн цагийн оюутнууд, түр ажилгүй иргэд, нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүд болон бусад ангиллын ажилчдыг чөлөөт цагаараа өргөнөөр татан оролцуулахаас сэргийлж байна. Хөдөлмөрийн түрээсийг үйлчлүүлэгч тодорхой ажил гүйцэтгэх (үйлчилгээ үзүүлэх) зорилгоор иргэдийг ажилд авдаг ердийн байдлаас ялгах ёстой. Ийм ажилчид ихэвчлэн захиалагчтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр үүрэг хүлээдэггүй, харин "бие даасан ажил эрхэлдэг" хэлбэрээр ажилладаг. Хамгийн сайн нь тэд болон үйлчлүүлэгчийн хоорондын харилцааг иргэний хуулийн гэрээгээр зохицуулдаг 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн "ОХУ-ын хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хууль нь энэ төрлийн үйл ажиллагааг зөвшөөрдөг.

Ажилчдыг сонгох, байршуулах, ашиглах, ажлаас халах, зөвшөөрөл олгохтой холбоотой олон асуудлаас түүнийг чөлөөлдөг тул зээл авах нь үйлчлүүлэгчдэд эдийн засгийн хувьд ашигтай байдаг. удирдлагын шийдвэрүүд, боловсон хүчинтэй ажиллахдаа бусад албан ёсны болон хүнд суртлын журмыг хэрэгжүүлэх. Өнөөдөр энэ хүнд хэцүү ажлыг энэ зорилгоор мэргэшсэн боловсон хүчинтэй, сонгон шалгаруулах агентлаг гүйцэтгэдэг.

Ажилтан, ажил олгогч ба ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг тал (байгууллага, хуулийн этгээд), хөдөлмөрийн эрх, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад хөдөлмөрийн эрх зүйн гурван субъект оролцдог болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хүлээсэн үүрэг нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын ерөнхий схемээс өмнө дурдсан хазайлтаар хэрэгждэг. Хөдөлмөрийн хуулийн сэдвийн хамгийн сүүлийн үеийн онолын бүтээн байгуулалтууд нь тухайн салбарт хууль эрх зүйн ач холбогдолтой одоо байгаа нөхцөл байдлыг баталж байна - хоёр ба түүнээс дээш субъектуудын хөдөлмөрийн харилцаанд оролцох. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт, хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулагч, хоёр ажил олгогч - хууль эрх зүйн болон бодитой хоёр байгууллагын хоорондын илүү нарийвчилсан харилцааг дотоод, гадаадын туршлагыг ашиглан оновчтой хувилбар, аналогийг олох ёстой.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн эрх зүйн нэг салбарын хүчин чармайлт ажилчдын түрээс гэх мэт цогц бүтцийг хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэхэд хараахан хангалтгүй байна. Эндээс хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр иргэний эрх зүйн хэм хэмжээ, бүтэцтэй хослуулан зохицуулах боломжтой бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай нийгмийн харилцааны цогц үүсдэг. Байршил эрх зүйн зохицуулалттүрээсийн харилцаа, хөдөлмөрийн болон иргэний эрх зүйн аргуудыг үндсэндээ өмчийн харилцаа, хөдөлмөрийн харилцаа гэсэн хоёр зохицуулалтын субьект байгаагаар тайлбарладаг. Төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх иргэний гэрээ байгуулах, гүйцэтгэх явцад ажилд авах агентлаг ба үйлчлүүлэгчийн хоорондох иргэний харилцаа үүсдэг - ажиллах хүч сонгох, сургах, түрээслэх. Үүнээс ажилд зуучлах агентлаг (ажил олгогч) ашиг олдог. Тодорхой нөхцөл, нөхцөл, төлбөрийн журмыг талууд ОХУ-ын Иргэний хуулийн 39-р бүлгийн хэм хэмжээний дагуу тодорхойлно. Хөдөлмөр (байгууллага-хөдөлмөрийн) харилцааны хувьд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтаас эхлээд ажилчдыг халах хүртэлх өргөн хүрээний асуудлыг багтаасан болно.

Хөдөлмөрийн хуулийн албан ёсны үүргийг хөдөлмөрийн түрээсийн харилцааг зохицуулах, энэ үндсэн дээр ажилчдад хөдөлмөрийн баталгаа олгоход өргөжин тэлж байгаа нь сүүлийн үед улам бүр дэлгэрч байгаа иргэний гэрээтэй зөрчилдөх нэг хэлбэр харагдаж байна.

Хөдөлмөрийн хуулийн түүхэнд "хоцролт" гэсэн ижил төстэй нөхцөл байдал аль хэдийн гарч байсан. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын практикт гүн гүнзгий шингэсэн, ажлын цагийг ашиглах. 70-аад онд эдийн засгийн хувьд ашигтай гэсэн үг шилжих арга 21-р зуунд л хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хүлээн авсан уян хатан (гулсах) ажлын хуваарь. Болзошгүй хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн дэмжлэгтэйгээр үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ойрын ирээдүйд хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах, удирдах хамгийн сүүлийн үеийн хэлбэрүүдийн шаардлагад хууль тогтоомжийн дагуу хариу өгөх шаардлагатай байна.

1.2.2 Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа

Одоогоор үр дүнтэй татахмөн ашиглах хөдөлмөрийн нөөц(ажилтан) Хүний нөөцийн ажилтан хөдөлмөрийн зах зээлд хяналт тавих шаардлагатай. Бизнесийг хөгжүүлэхэд нэмэлт ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар шаардлагатай байдаг тул хөдөлмөрийн зах зээлийн хяналт нь ажлын байрны шаардлагын өөрчлөлтийг хянах боломжийг олгодог. Энэ нь эргээд боловсон хүчний үнэлгээний арга барилыг сайжруулахад хүргэдэг.

Бусад төрлийн бизнесийн нэгэн адил хөдөлмөрийн зах зээлд эрэлт нийлүүлэлт байдаг.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн зах зээл үүсэх нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал, түүнчлэн Оросын хүн ам зүйн хүнд нөхцөл байдал нь чанарын ажилчдын асуудлыг улам хурцатгаж байна. Тэдний Москва, Санкт-Петербург руу урсах нь орон нутагт мэргэжилтэн олох асуудлыг улам хурцатгаж байна. Ажил олгогч нь асар их чадвартай, туршлагатай мэргэжилтэнтэй уулзахыг хүсдэг. Эдгээр нь ихэвчлэн нийцтэй шаардлагад хэцүү байдаг. Тиймээс боловсролын тогтолцооны шинэчлэл нь оюутнууд зөвхөн онолын төдийгүй практикийн мэдлэгийг хурдан олж авах замаар явах ёстой. Үүний нэг нь хоёр түвшний дээд боловсрол юм чухал алхамуудэнэ зам дээр.

Үйлдвэрлэлийн хөгжил нь түүнийг дахин эрэлт хэрэгцээтэй болгосон техникийн боловсрол, 90-ээд оны эхэн үеэс үүссэн "бүтэлгүйтэл". Шинжилгээ хийсэн Холбооны үйлчилгээажлын байр, төлөө гэдгийг харуулсан өнгөрсөн жилМэргэжлийн дунд боловсролтой олон тооны төгсөгч хөдөлмөрийн зах зээлд “суллагдсан” бөгөөд мэргэжлийн анхан шатны боловсрол эзэмшиж буй төгсөгчдийн эрэлт хэрэгцээ олон талаараа нийлүүлэлтээс давж байна.

Боловсон хүчний менежмент нь хөгжингүй хөдөлмөрийн зах зээл байгааг таамаглаж байна. ОХУ-д хөдөлмөрийн хууль, тэр ч байтугай шинэ хүчин төгөлдөр болсон Хөдөлмөрийн тухай хууль, эдийн засагт хөгжсөн харилцааг тусгасан хууль хараахан болоогүй байна. Өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанарыг тодорхойлохдоо ажил олгогчид ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн онцлогийг дахин мэдэх ёстой.

Хөдөлмөрийн зах зээл маш их хөдөлгөөнтэй байдаг тул орчин үеийн компаниуд жилд нэг эсвэл хоёр удаа хяналт тавих ёстой. Олон хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн хувьд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай функцүүдийн нэг юм.

Киров мужийн хөдөлмөрийн зах зээл нь дараахь чиг хандлагаар тодорхойлогддог.

1. Мэргэшсэн ажиллах хүчний хомсдол нэмэгдэж байна.

2. Инженер, техникийн мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжилтэнд ажил олгогчдын тавих мэргэшлийн шаардлагыг бууруулж, нэмэгдүүлэх. мэргэжлийн шаардлагацэнхэр захт ажилчдад.

3. Мэргэжлийн боловсролын тогтолцоогоор бэлтгэгдсэн боловсон хүчний эдийн засгийн хангамж буурах (боломжтой ажлын байрны тоотой харьцуулахад мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллага төгсөгчдийн эзлэх хувийн жин буурах).

4. Хөдөлмөрийн зах зээлд хангалттай эрэлт хэрэгцээгүй байгаа дунд мэргэжлийн боловсролын тогтолцоонд мэргэжилтэн бэлтгэх хэт их хэмжээ.

5. Албан бус хөдөлмөрийн зах зээлийн өндөр хэмжээ, далд хөдөлмөр эрхлэлт.

Боловсон хүчнийг бэлтгэх нь эдийн засгийн хэрэгцээ шаардлагад нийцэхгүй байгаа асуудал тулгамдаж байна. Эдийн засгийн боловсон хүчний хангалт хангалтгүй, олон мэргэжлээр ажиллах хүчний хомсдол нь бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн гол бэрхшээлүүдийн нэг хэвээр байна.

Хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн талаарх мэдээлэлд үндэслэн хөдөлмөрийн зах зээлийн улирлын шинж чанарыг харгалзан шинэ ажилчдыг татах стратегийг боловсруулах шаардлагатай. Түүнчлэн боловсон хүчнийг татах нэн тэргүүний арга замыг тодорхойлж, зөвтгөх шаардлагатай.

1.2.3 Сул орон тооны танилцуулга. Нэр дэвшигчийг сонгох шалгуур

Шаардлагатай мэргэжилтэнг сонгохын тулд та эхлээд асуултанд хариулах хэрэгтэй дараагийн асуултууд:

Энэ мэргэжилтэнд ямар ажил хуваарилагдах вэ?

Ажлын байр түр эсвэл байнгын байх уу?

Ажилтнаас ямар үр дүн, хэдэн цагийн дараа хүлээгдэж байна вэ?

Одоо энэ ажлыг хэн хийж байна вэ, өнөөгийн нөхцөл байдалд та юунд сэтгэл дундуур байна вэ?

Мэргэжилтэн хэзээ ажлаа эхлэх ёстой вэ?

Түүнд зориулж тоноглогдсон ажлын байр бий юу (хэрэв байхгүй бол хэзээ гарч ирэх, ямар үнэтэй байх вэ)?

Ийм асуултууд нь танд байнгын ажилд мэргэжилтэн хэрэгтэй эсэх, эсвэл түүнийг түр ажилд авах боломжтой эсэхийг ойлгоход тусална, мэргэжилтэнд тавигдах шаардлагыг (тэр юу хийх чадвартай байх ёстой, ямар ур чадвар эзэмшсэн байх ёстой, ямар чиглэлээр мэргэшсэн байх ёстой) мөн тохирох ажилтныг сонгох ёстой хугацааг тодорхойлох.

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг зөв тодорхойлохын тулд зохих төрлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилтны чанарыг тодорхой томъёолох шаардлагатай - ур чадварын профайлыг боловсруулах. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтны туршлага, эрүүл мэнд, хувийн шинж чанарыг иж бүрнээр нь тодорхойлдог байх ёстой. Шалгуур тус бүрийн жишиг түвшний шаардлагуудыг аж ахуйн нэгжийн стратеги дээр үндэслэн боловсруулдаг. Ижил албан тушаал, жишээлбэл, менежерийн хувьд ч гэсэн компани бүрт тэргүүлэх чанаруудыг тодорхойлох ёстой. Даатгалын компанийн менежер нь барилгын менежерээс арай өөр шинж чанартай байх ёстой аялал жуулчлалын агентлаг. Эрчимтэй хөгжиж буй шинэлэг байгууллагуудад мэргэжилтнүүдийг ажиллуулдаг Оросын зах зээлСаяхныг хүртэл ажиллах хүч байгаагүй. Тиймээс, ажлын профайлыг бүрдүүлэхдээ (профайл гэдэг нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллийн багц юм) хөдөлмөрийн зах зээлийн чиг хандлагыг мэддэг боловсон хүчний менежер, компанийн одоогийн даалгаврыг илүү сайн ойлгодог менежер оролцох ёстой. . Тэргүүлэх нь удирдагчийн зан чанар гэх мэт субъектив хүчин зүйлээс шалтгаалж болно. Дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийн хувьд нэр дэвшигчийн хяналт, хичээнгүй байдлыг ардчилсан хэв маягаар зөв үнэлэх нь маш чухал бөгөөд нэр дэвшигчийн санаачилга, багаар ажиллах чадварыг зөв үнэлэх нь чухал юм.

Үүний жишээ бол ихэнх сул орон тоонд заасан харилцааны ур чадвар гэх мэт ур чадвар юм: энэ нь танихгүй хүмүүстэй хурдан холбоо тогтоох чадвар төдийгүй олон нийтийн өмнө үг хэлэх, сайн бэлтгэгдсэн дуу хоолой, ятгах чадвар юм. , аман бус харилцааны үндсүүдийн мэдлэг.

Ихэнх уламжлалт бизнесүүдэд үүрэг, эрх, хариуцлагыг тодорхойлсон гол баримт бичиг байдаг ажлын байрны тодорхойлолт. Энэ нь тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн боловсролын түвшин, мэдлэг, ур чадвар, ур чадварт тавигдах шаардлагыг тусгасан болно.

1.2.4 Ажилтныг хайх

Урт хугацааны хөгжлийн төлөвлөгөөтэй аливаа аж ахуйн нэгж нөөцөө зохистой ашиглах хэрэгцээтэй тулгардаг. хүний ​​нөөц, тэдгээрийн хөгжил, нөхөн .

Боловсон хүчин хайх нь хүний ​​нөөцийн (ХН) менежерийн өмнө тулгардаг хамгийн эхний ажил юм. Сул орон тоог нөхөх хэд хэдэн арга байдаг. Эдгээр аргууд нь хөдөлмөрийн эрч хүч, зардлын хувьд өөр өөр байдаг. Тэд тус бүр нь нэг албан тушаалд тохирсон, нөгөөд нь огт хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж болно. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын олон янзын аргуудаас хамгийн зөвийг нь сонгохын тулд боловсон хүчнийг сонгох технологийг мэдэх хэрэгтэй.

Байгууллагад боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд (хүний ​​нөөцийн менежерүүд) гүйцэтгэдэг. Хүний нөөцийн менежерүүдийн чиг үүрэгт дараахь зүйлс орно.

сонгон шалгаруулах шалгуурыг сонгох;

сонгон шалгаруулах шалгуурыг батлах;

сонгох яриа;

намтарт үндэслэн өргөдөл, асуулгатай ажиллах;

ажилд авах тухай яриа;

туршилт;

сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэр.

Ажилд авах хоёр боломжит эх үүсвэр байдаг: дотоод (байгууллагын дотоод боловсон хүчний нөөцөөс) болон гадаад (байгууллагатай урьд нь холбоогүй хүмүүсээс).

Хэд хэдэн гадаад хайлтын сонголтууд байдаг зөв ажилтан.

1. Найзуудаар дамжуулан энэ нь найдвартай, хямд эх сурвалж боловч үргэлж мэргэжлийн биш юм. Найз нөхдийнхөө зөвлөмжийг харгалзан нэр дэвшигчдийг ерөнхийд нь авч үзэх нь дээр.

2. Үйлчилгээг ашиглах ажилд авах агентлагууд, хэд хэдэнээс дээр. Энэ нь хурдан, нэлээд мэргэжлийн, гэхдээ үнэтэй байх болно. Тэд танд яг хэн хэрэгтэйг тодорхойлох, мэргэжилтний зардлын талаар зөвлөгөө өгөх, урьдчилсан сонгон шалгаруулалт явуулж, нэгээс олон нэр дэвшигчийг танилцуулах болно.

Хэрэв бүх нэр дэвшигчид аль нэг түвшинд тохирсон бол элсүүлэгчдийн ажлыг мэргэжлийн түвшинд хийсэн гэсэн үг юм. Хэрэв өргөдөл гаргагчид тохиромжгүй бол ийм агентлагийн үйлчилгээнээс татгалзах нь дээр. Гэхдээ хамтын ажиллагааны амжилтыг тухайн агентлагийн зах зээл дээр ажиллах хугацаа, мэдээллийн сангийн хэмжээ, нэр хүндтэй үйлчлүүлэгчдийн жагсаалт, үйлчилгээний өртөг зэргээр баталгаажуулж чадахгүй. Энэ тохиолдолд та өөр ажилд зуучлах агентлаг хайх хэрэгтэй.

3. Мэргэжилтэнг олох хамгийн хялбар бөгөөд хямд арга бол Интернет (хөдөлмөр эрхлэлтийн сайтуудын аль нэг дээр зар байрлуулах) юм. By цахим шууданТа эхний ярилцлагыг нэр дэвшигчээс зарим асуултад хариулахыг хүсч болно. Нэмж дурдахад шаардлагатай ажил горилогчдыг вэб сайтуудад байрлуулсан анкетыг хараад сонгох боломжтой. Гэхдээ дотор жижиг хотуудЭнэ арга нь үргэлж үр дүнг өгдөггүй.

4. Ажил хайгчдад өргөн хүрээтэй, олон янзын үзэгчдэд хүрэхийн тулд ажилд авах зарыг сонинд, болж өгвөл хэд хэдэн сонинд байрлуул. Эдгээр нь орон нутгийн тогтмол хэвлэл (долоо хоног бүр айл бүрт үнэ төлбөргүй хүргэдэг) болон ихэнх удирдлагуудын ширээнд хүрэх баталгаатай бизнесийн хэвлэлүүд байх ёстой. Мэргэжлийн хэвлэл, бизнесийн хэвлэлийг ашиглах нь ажлын байраа өөрчлөх талаар бодож байгаа зөв мэргэжилтэнг сонгох боломжийг олгодог. Нээлттэй ажлын байрны зар нь тухайн ажлын байрны нэр, тавигдах шаардлага, хариуцлагыг агуулсан байх ёстой. Компанийн нэр, лого агуулсан модуль байвал зүгээр. Үүний зэрэгцээ радио, телевизээр зарлах боломжтой.

5. Боловсролын байгууллагууд шилдэг оюутан, төгсөгчдийн талаар мэдээлэл өгч хамтран ажиллах хүсэлтэй байна. Сургалтын компаниудтай ажиллахад хэцүү байдаг, учир нь... тэдний зөвшөөрөлгүйгээр сургалтад хамрагдаж буй хүмүүсийн талаарх мэдээллийг задруулах эрх тэдэнд байхгүй. Гэхдээ боловсон хүчний ажилтан өөрөө янз бүрийн сургалтанд хамрагдаж, боломжит нэр дэвшигчидтэй танилцах юм бол мэргэжилтэн сонгох энэ аргыг ашиглаж болно.

6. Мөн шаардлагатай мэргэжилтнүүдийг эндээс олж болно төрөлжсөн үзэсгэлэн, ихэвчлэн хоёр, гурав дахь өдөр үзэсгэлэн нээгддэг сайн менежерүүдболон мэргэжилтнүүд. Үйлчлүүлэгчийн дүрд хувирснаар та тэдгээрийг ажлын явцад харж болно.

7. Өөртөө боловсон хүчин авч байгаа бусад аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгчидтэй холбоо барьж, нэр дэвшигчдийн талаар мэдээлэл солилцохыг санал болгож болно.

Манай улсад боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах технологи саяхныг хүртэл хангалттай хөгжөөгүй байсан тул гадаадын туршлагыг ашиглаж, Оросын бодит байдалд тохируулсан. Нэр томьёо нь гадаадын уран зохиолоос гаралтай.

Орчин үеийн практикт нэр дэвшигчдийг гаднын сонгон шалгаруулах практикт дараахь технологиудыг голчлон ашигладаг: скрининг, элсүүлэх, толгойлох. Доод түвшний сул орон тоог ихэвчлэн шалгалтаар нөхөж, дунд шатны мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулж, ахлах менежер, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг толгойн шалгалтаар шалгаруулдаг.

Шалгалт нь "өнгөц сонголт" бөгөөд энэ нь албан ёсны шалгуурын дагуу явагддаг: боловсрол, нас, хүйс, ойролцоогоор ажлын туршлага; Үүний үр дүнд олон тооны анкет хүлээн авсны дараа сонгон шалгаруулалтыг үйлчлүүлэгч өөрөө хийдэг бөгөөд ажилд авах агентлаг нь харьцангуй тохиромжтой нэр дэвшигчдийн ханган нийлүүлэгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ажилд авах - Өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанар, бизнесийн чанарыг харгалзан үзсэн "гүнзгийрүүлсэн сонгон шалгаруулалт" -ыг нэр дэвшигчдийн мэдээллийн сан, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр гарсан зарын хариулт дээр үндэслэн ажилд авах агентлаг гүйцэтгэдэг. Сонгон шалгаруулалтын үр дүн нь элсүүлэгчийн туршлага, нэр дэвшигчийн мэдээллийн сангийн агуулгаас хамаарна.

Headhunting бол хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сул орон тоо зарлахгүйгээр шууд зохион байгуулдаг, үйлчлүүлэгчийн бизнесийн онцлог, ажлын орчин, нэр дэвшигчийн бизнес, хувийн чанарыг харгалзан үзсэн "чанартай хайлт" юм. Нэр дэвшигчдийн ихэнх нь ажилтай, ажилтай өндөр цалин. Харьцуулбал: хэрэв скрининг болон элсүүлэх нь "бөөний" бол толгой ан хийх нь "жижиглэн худалдаа" юм.

ОХУ-д Боловсон хүчний ажилд авах зөвлөхүүдийн холбоо (ARC) байгуулагдсан нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үйл явц чанарын хувьд шилжиж байгааг харуулж байна. шинэ түвшин.

1.3 Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг сонгон шалгаруулах ажлыг зохион байгуулах

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг. Үе шат бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдсан эсвэл бусад саналыг хүлээж авахаас татгалздаг. Эдгээр үе шатуудын дарааллыг Хавсралт 1-ээс харж болно.

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа. Энэ үе шатанд ажлыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Заримдаа нэр дэвшигчид хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл ажлын байранд ирэхийг илүүд үздэг. Ийм тохиолдолд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл хэлтсийн дарга түүнтэй урьдчилсан яриа хэлэлцээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ байгууллагууд ашигладаг ерөнхий дүрэмжишээлбэл, өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшинг олж мэдэх, түүний гадаад төрх байдлыг үнэлэх, хувийн чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн яриа. Үүний дараа өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулах дараагийн шатанд илгээнэ.

Анкет болон албан тушаалын анкет бөглөнө. Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад тэнцсэн өргөдөл гаргагчид анкет болон анкет бөглөнө. Үүнтэй ижил дарааллыг элсүүлэгчид ихэвчлэн ашигладаг. Санал асуулгын тоо хамгийн бага байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар өргөдөл гаргагчийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлдог мэдээллийг авах шаардлагатай. Асуултууд нь өнгөрсөн гүйцэтгэл, сэтгэлгээтэй холбоотой байж болох тул өргөдөл гаргагчийн сэтгэлзүйн үнэлгээ хийхэд ашиглаж болно. Санал асуулгын зүйлийг төвийг сахисан хэв маягаар томъёолж, хариулт өгөхөөс татгалзах боломжийг агуулсан байх ёстой.

Асуулт нь өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх, сонгох чухал журам юм. Аргын зорилго нь хоёр талтай. Тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг сонгох асуудлыг шийдэхийн зэрэгцээ дараагийн арга барил, түүнчлэн шаардлагатай мэдээллийг олж авах эх сурвалжид үндэслэн нарийвчлан судлах шаардлагатай олон хүчин зүйлийг тодорхойлдог. Санал асуулгын аливаа гажуудал нь тодорхой болсон үед ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болдог (анкетийн текст нь ихэвчлэн холбогдох заалтыг агуулдаг).

Хувийн мэдээллийг бусад сонголтын аргуудтай хослуулан шинжлэх нь дараахь зүйлийг харуулж байна.

1) өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшин хамгийн бага түвшинд нийцэж байгаа эсэх мэргэшлийн шаардлага;

2) практик туршлага нь тухайн албан тушаалын шинж чанартай нийцэж байх;

3) албан үүргээ гүйцэтгэхэд бусад хязгаарлалт байгаа эсэх;

4) нэмэлт ачааллыг хүлээн авахад бэлэн байх ( илүү цагаар ажиллах, бизнес аялал);

Ажилд авах яриа (ярилцлага)

Ажилд авах хэд хэдэн төрлийн яриа байдаг:

· схемийн дагуу хийгдсэн;

· Албан ёсны хэлбэр муутай;

· схемийн дагуу бус гүйцэтгэсэн.

Ярилцлагын үеэр ихэвчлэн асуулт хариултын хэлбэрээр мэдээлэл солилцдог. Хэрэв харилцан ярианы үеэр тэд өргөдөл гаргагчийг дарамтлахыг оролдвол, жишээлбэл, дайсагнасан өнгөөр ​​асуулт асуух эсвэл санаатайгаар тасалдуулах замаар сонгон шалгаруулах үйл явцад маш их сөрөг нөлөө үзүүлэх стресстэй нөхцөл байдал үүсч болзошгүй юм.

Ажилд авах шийдвэр гарсан ч шинэ ажилтан ажлын байранд орох хүртэл эрэл хайгуул үргэлжлэх ёстой. Нэр дэвшигч ажлын саналаас татгалзах магадлал үргэлж байдаг.

1.4 Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх арга зүй

Үр ашиг гэдэг нь нөөц ашигласны өгөөж нь өртгөөсөө давсан нөхцөл байдлыг хэлнэ. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний сонголтын үр нөлөөг хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашиг хүртэл бууруулж болно.

Шинжилгээ хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдАж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа нь аж ахуйн нэгжийн нийгэм, хөдөлмөрийн салбарт аудит хийх үндэс суурь бөгөөд боловсон хүчний бодлогын зөв байдлыг хурдан үнэлэх боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн нөөцийг судлахдаа ажилчдын тоог шинжлэх нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой юм. Шинжилгээний үр дүнд олж авсан мэдээлэл нь боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахад тэргүүлэх чиглэлийг зөв тогтооход зайлшгүй шаардлагатай.

Ажилчдын тоонд дүн шинжилгээ хийхдээ дараахь үзүүлэлтүүдийг судлах шаардлагатай.

Ажилтны тоо, түүний дотор бүрэлдэхүүн, хүйс, нас, мэргэжил, албан тушаал, боловсрол, мэргэшлийн түвшин; аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах;

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөний хэлбэр, динамик, шалтгаан, тогтвортой байдал, эргэлтийн коэффициент, аж ахуйн нэгж дэх хөдөлгөөний чиглэл, эрч хүч, хөдөлмөрийн сахилгын байдал;

Биеийн болон ур чадваргүй хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчдын тоо, динамик дахь хүнд гар хөдөлмөр;

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг тодорхойлохын тулд дараах үзүүлэлтүүдийг тооцоолж, цаг хугацааны явцад дүн шинжилгээ хийдэг.

1. Боловсон хүчний эргэлтийн харьцаа (RPC):

Kpr = Kpp/Chr, (1)

энд KPP нь авч үзэж буй хугацаанд ажилд авсан боловсон хүчний тоо, хүн;

2. Устгах эргэлтийн харьцаа (Q):

Кв = Кур/Чр, (2)

энд Кур нь хэлэлцэж буй хугацаанд ажлаас халагдсан ажилчдын тоо, хүн;

CR - ижил хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоо, хүн.

3. Боловсон хүчний эргэлтийн хувь (Ktk):

Ktk = ──────, (3)

Энд Куржд бол өөрөө ажлаасаа гарсан ажилчдын тоо юм

Хүсэлт, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөд анхаарч буй хугацааны туршид хүмүүс;

CR - ижил хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоо, хүн.

Богино холболт = ───────, (4)

энд KPP нь авч үзэж буй хугацаанд ажилд авсан боловсон хүчний тоо, хүн;

Кур - хэлэлцэж буй хугацаанд ажлаас халагдсан ажилчдын тоо, хүн;

CR - ижил хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоо, хүн.

5. Байгууллагын боловсон хүчний тогтвортой байдлын коэффициент (Kps):

Kps = ─── , (5)

энд Krg нь бүтэн жилийн турш ажилласан ажилчдын тоо, хүн;

CR - ижил хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоо, хүн.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хангамжийн түвшинг анги, мэргэжлээр ажилчдын бодит тоог төлөвлөсөн хэрэгцээтэй харьцуулах замаар тодорхойлно. Аж ахуйн нэгжийг үйлдвэрлэлийн хамгийн чухал мэргэжлээр боловсон хүчин бэлтгэхэд онцгой анхаарал хандуулдаг.

Мөн боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүнийг ур чадварын түвшингээр нь шинжлэх шаардлагатай. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний ур чадвар нь гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэж байгаа эсэхийг тарифын ангиллаар үнэлдэг. Бодит дундаж тарифын ангилалажилчид нь бүтээгдэхүүний чанараас шууд хамааралтай байдаг. Иймд энэхүү судалгаа нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг тухайн бүс нутагт хэр зөв сонгож, байршуулж байгаа, ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмэр зохих түвшинд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох боломжийг олгож байна. цалин.

Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийн аудит нь аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн хэлтсийн түвшинд хөдөлмөрийн эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэх боломжийг олгодог.

Бүлэг 2. "Сромат" ЖДҮ-ийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн товч шинж чанарууд

2.1 Ерөнхий мэдээлэл

Үүнийг судлах объект курсын ажилХотын захиргаа сонгогдсон Барилгын компани 30-р зүйлийн дагуу байгуулагдсан Котельнич хотын "Стромат" Холбооны хууль 1995 оны 8-р сарын 28-ны өдрийн № 154-ФЗ “On ерөнхий зарчим орон нутгийн засаг захиргааОХУ-д" 06/01/2004. Товчилсон нэр нь "Stromat" SME, Kotelnich.

Тус аж ахуйн нэгжийг үүсгэн байгуулагч нь "Котельнич хот" хотын захиргаа юм. Аж ахуйн нэгжийг үүсгэн байгуулагчийн чиг үүргийг Киров мужийн Котельнич хотын захиргаа гүйцэтгэдэг. Аж ахуйн нэгжийн өмчийг удирдах өмчлөгчийн бүрэн эрхийг өмчийн менежмент ба газрын нөөцКотельнич хот (Өмчийн менежмент).

Аж ахуйн нэгж нь хуулийн этгээд- хотын нэгдсэн аж ахуйн нэгж, ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг. хотын нэгдмэл аж ахуйн нэгжүүд дээр.

Хуулийн хаяг: 612600, Оросын Холбооны Улс, Киров муж, Котельнич хот, ст. Октябрьская, 102

"Стромат" ЖДҮ нь салбар, төлөөлөгчийн газаргүй.

Тус үйлдвэр нь Котельнич хотын үйлдвэрлэлийн үйлчилгээний хэрэгцээг дээд зэргээр хангах зорилгоор байгуулагдсан барилгын материал, ашиг олох зорилгоор барилга угсралтын ажил гүйцэтгэх, барилга байгууламж, орон сууцны сангийн их засварын ажил хийх.

Зорилгодоо хүрэхийн тулд компани нь хэрэгжүүлдэг хуулиар тогтоосон RF захиалга дараах төрлүүдүйл ажиллагаа:

· үндсэн (шинэ) барилгын талбайд барилга угсралтын ажил гүйцэтгэх;

· барилга байгууламжийн их болон урсгал засвар, сэргээн босголт хийх.

Аж ахуйн нэгжид янз бүрийн хэлтсийн үйлчилгээнээс бүрдсэн захиргааны болон удирдлагын ажилтнууд (AUP) багтдаг. Үндсэн үйл ажиллагаа (үндсэн үйлдвэрлэл) нь барилга юм.

Компанийн өмч нь хотын өмч"Котельнич хот" хотын захиргаа нь хуваагдашгүй бөгөөд хадгаламж (хувьцаа, хувьцаа), түүний дотор аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хооронд хуваарилагдах боломжгүй, аж ахуйн нэгжийн аж ахуйн нэгжид харьяалагддаг бөгөөд бие даасан балансад тусгагдсан болно. "Стромат" ЖДҮ-ийн өмч нь өмчийн өөр хэлбэрийн өмчийг багтааж болохгүй.

Аж ахуйн нэгжийн дүрмийн сангийн хэмжээ нь 100,272 (Нэг зуун мянга хоёр зуун далан хоёр) рубль юм. Эрх бүхий капиталыг "Котельнич хотын" хотын захиргааны өмчид байдаг аж ахуйн нэгжийн өмчийг эдийн засгийн удирдлагад шилжүүлэх замаар бий болгодог. 2006 оны үр дүнд үндэслэн дүрмийн санг 1,000,000 (нэг сая) рубль болгон нэмэгдүүлсэн.

Компанийг Котельнич хотын даргын энэ албан тушаалд томилогдсон захирал удирддаг ( Байгууллагын бүтэцменежментийг Хавсралт 2).

Захирал нь тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмаар ажилладаг бөгөөд одоогийн хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалт, эрх зүйн актууд, энэхүү дүрэм, түүнтэй байгуулсан гэрээний дагуу түүний үйлдлийн үр дагаврыг хариуцна.

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн захирал хоорондын харилцааг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээгээр зохицуулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн үндсэн үйл ажиллагаа бол барилга юм. Барилгын талбай нь тоогоор хамгийн том хэлтэс юм - нийт ажилчдын 55-70%. Туслах үйлдвэрлэл нь барилгын талбайн хэрэгцээг хангадаг. Засвар, үйлдвэрлэлийн талбай нь барилгын бүтцэд зориулсан металл бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийг засварлах, түүний техникийн засвар үйлчилгээ. Автомашины тоног төхөөрөмж, өөрөө явагч машин механизм (трактор, кран, экскаватор) зэрэг 22 нэгж бүхий тээврийн үйлчилгээ нь барилгын талбайн хэрэгцээг хангахаас гадна хөндлөнгийн байгууллагуудын захиалгыг гүйцэтгэдэг. Бойлерийн өрөө нь халаалтаар хангадаг үйлдвэрлэлийн байртехнологийн хэрэгцээнд зориулж дулаан хангамж. Агуулах нь материаллаг болон техникийн хөрөнгийг хадгалах боломжийг олгодог. Барилгын талбай, үйлдвэрлэлийн баазын нутаг дэвсгэрийн хамгаалалтыг хамгаалалтын алба гүйцэтгэдэг.

Захиргааны болон удирдах ажилтнууд дунджаар 24 хүн байдаг бөгөөд энэ нь улирлын хэлбэлзлээс хамааран нийт хүний ​​15-20% байдаг.

AUP бүтцийн ихэнх үйлчилгээг нэг ажилтан (эдийн засагч, боловсон хүчний байцаагч, хуулийн зөвлөх, хөдөлмөр хамгааллын инженер) төлөөлдөг. Үйлдвэрлэл, техникийн хэлтэс нь төлөвлөлтийн ажил, тооцоолол гаргах, хангах чиглэлээр ажилладаг төслийн баримт бичигобъект, засвар үйлчилгээг шалгах гүйцэтгэх баримт бичиг, материалын тайлан.

Нягтлан бодох бүртгэл нь нягтлан бодох бүртгэл, татварын бүртгэл хөтлөх чиглэлээр ажилладаг.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтэц нь төвлөрсөн (Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтцийг Хавсралт 3-т өгсөн болно). Гүйцэтгэх цорын ганц байгууллага нь захирал юм. Тэргүүн дэд захирал бөгөөд эзгүйд нь үүрэг гүйцэтгэгч нь Ерөнхий инженер. Үйлдвэр дээр зөвлөл байгуулагдсан хөдөлмөрийн нэгдэл. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага байгуулагдаагүй.

Үйлдвэрлэлийн үндсэн ажилчдын бүрэлдэхүүнийг барилгын салбарын онцлог шинж чанараар тодорхойлдог: засал чимэглэлчин-зураач, өрлөгчин, мужаан, сантехникч, цахилгаанчин.

Тус компани нь үндсэн ажилчдыг хөлслөн ажиллуулдаг хөдөлмөрийн гэрээ. Гэвч үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх (томоохон байгууламж барих) үед гэрээний дагуу ажилладаг хүмүүс болон агентлагийн ажилтнуудын тоо нэмэгддэг.

Котельниче хотод "Стромат" жижиг, дунд үйлдвэр байгуулагдаж эхэлснээс хойш: 48 айлын орон сууцны барилга, 46 айлын орон сууцны барилга, хоёр 4 айлын зуслангийн байшин, үйлдвэрлэлийн цехүүд. Вятка МПСМ, хот доторх ус дамжуулах хоолойн салбар болон бусад их засварын байгууламж хотын байгууллагууд.

Хөгжилтэй хамт барилгын зах зээлоршин суугч бус хүмүүс ирснээр Котельнич хотод барилгын компаниудХотын аж ахуйн нэгж маш их өрсөлдөөнтэй тулгарсан. Компанийн удирдлагуудын өрсөлдөх чадварыг дээшлүүлэх арга хэмжээнүүд нь хүлээгдэж буй үр дүнг авчирсангүй. Барилга угсралт, угсралтын ажлын хэмжээ буурч, үүний үр дүнд ажил олгогчийн буруугаас үүдэн зогсолтын тоо нэмэгдсэн (2007 онд 112 хүн/цаг байсан бол 683 болж).

Аж ахуйн нэгжийг эргэлтийн бус хөрөнгөөр ​​хангах, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашиг нь аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь үр дүнтэй ажиллуулах хамгийн чухал хүчин зүйл юм.

Котельнич хотын "Стромат" ЖДҮ-ийн үндсэн хөрөнгийн бүтэц, бүтцийг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1 – “Стромат” ЖДҮ-ийн үндсэн хөрөнгийн бүрдэл, бүтэц

Хөрөнгийн бүтэц							2007 онд %-д
		нийт %-д		нийт %-д		нийт %-д
2. Машин, тоног төхөөрөмж
3. Тээврийн хэрэгсэл
Нийт үндсэн хөрөнгө

Хүснэгт 3-ын дагуу үндсэн хөрөнгийн бүтэц, бүтцэд дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд үндсэн хөрөнгийн нийт хэмжээ гурван жилийн хугацаанд 3.4%-иар өссөн байна. Энэ өөрчлөлт нь машин, тоног төхөөрөмжийн өртөг ихээхэн нэмэгдсэнтэй холбоотой.

Хүснэгт 2 – Орлогын бүрдэл, бүтэц

	Үйл ажиллагааны төрөл (бүтээгдэхүүн, бараа, ажил, үйлчилгээ)							2007-2005, %
	барилга угсралтын ажил
	тээврийн үйлчилгээ
	бусад үйлчилгээ

Аж ахуйн нэгжийн үндсэн хөрөнгөөр ​​хангагдах түвшинг тодорхойлдог ерөнхий үзүүлэлт бол капитал-хөдөлмөрийн харьцаа юм. Үндсэн хэрэглээний үр дүнтэй байдлын үзүүлэлтүүд үйлдвэрлэлийн хөрөнгөхөрөнгийн бүтээмж ба хөрөнгийн эрчимжилт юм.

"Стромат" ЖДҮ-ийн үндсэн хөрөнгөөр ​​хангагдсан байдал, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашгийг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 3 – “Стромат” ЖДҮ-д үндсэн үйлдвэрлэлийн хөрөнгийн хангамж, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашиг, Котельнич

Ажилчдын тоог цөөрүүлэхийн зэрэгцээ нэмэгдүүлэх жилийн дундаж зардалШинжилсэн хугацаанд үндсэн хөрөнгө нь капитал-хөдөлмөрийн харьцаа 4.2% -иар өссөн байна.

2006 онд үндсэн үйлдвэрлэлийн хөрөнгийг хамгийн үр дүнтэй ашигласан, учир нь мөнгөн орлогын хувьд хөрөнгийн бүтээмж хамгийн чухал байсан бөгөөд хөрөнгийн эрчимжилт нь хамгийн бага байсан нь үндсэн хөрөнгийн ашигт ажиллагааны үзүүлэлтээр нотлогддог. Ашигт ажиллагааны үзүүлэлт 2007 онд 2.44%-иар буурсан нь үндсэн үйлдвэрлэлийн хөрөнгийг барилга угсралтын ажилд ашиглах үр ашиг буурч байгааг харуулж байна.

Үр дүнтэй байдлын цаашдын дүн шинжилгээ хийх эдийн засгийн үйл ажиллагаа"Стромат" ЖДҮ-ийн найрлага, бүтцэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай эргэлтийн хөрөнгө(Хүснэгт 4)

Хүснэгт 4 – Эргэлтийн хөрөнгийн бүрдэл, бүтэц

Хөрөнгийн бүтэц							2007 оныг 2005 оны хувиар
		нийт %-д		нийт %-д		нийт %-д
1. Бараа материал, үүнд. түүхий эд Ирээдүйн зардал
2. Худалдан авсан хөрөнгийн НӨАТ
3. Дансны авлага
4. Бэлэн мөнгө
Нийт эргэлтийн хөрөнгө

Хүснэгт 5-ын үзүүлэлтүүдээс харахад эргэлтийн хөрөнгийн үнэлгээ 2007 онд 2005 онтой харьцуулахад 34.4%-иар өссөн байна. Энэ нь авлага 163.9%-иар их хэмжээгээр өссөнтэй холбоотой. Төлбөрийг тайлант өдрөөс хойш 12 сарын дотор хийхээр хүлээгдэж буй авлагын энэхүү өсөлт нь сөрөг хандлага юм. Аж ахуйн нэгжийн эргэлтээс хөрөнгийн урсгал (авлага хэлбэрээр) нэмэгдэж байна. Шууд бус зээл олголт нэмэгдэж байна энэ аж ахуйн нэгжийнбусад аж ахуйн нэгжүүд.

2007 онд эргэлтийн хөрөнгийн бүтцэд эзлэх хувь мэдэгдэхүйц буурсан Мөнгө 2005 онтой харьцуулахад - 95.3%, түүхий эд, материалын эзлэх хувь 115% -иар өссөн байна.

2004-2006 онд ашигтай ажиллаж байсан бол 2007 оныг алдагдалтай дуусгасан. Үгүй шалтгаан үр дүнтэй ажилаж ахуйн нэгжүүд зөвхөн эдгээр гадаадтай холбоотой төдийгүй дотоод орчинаж ахуйн нэгжүүд: хөгжлийн стратеги дутмаг, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт, үр дүнгүй урамшууллын систем. Дотоод шалтгаануудын дунд авторитар удирдлагын хэв маяг, боловсон хүчний бодлого боловсруулаагүй байгаа нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

2.2 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн

"Стромат" ЖДҮ нь дунд үйлдвэрүүдийн ангилалд багтдаг. Дундаж тоо 2004 оноос хойш боловсон хүчний тоо хоёр дахин нэмэгдэж, одоогийн байдлаар 102 хүн байгаагийн 27 нь захиргаа, удирдлагын ажилтан (AUP) байна.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын чанарын болон тоон бүрэлдэхүүн нь орон тооны хүснэгтээр тодорхойлогддог.

Компанийн ажилтнуудыг гурван үндсэн бүлэгт хувааж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон орон тооны ажилтан;

Иргэний хуулийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүс (гэрээ хувь хүмүүс);

Боловсон хүчний хангамжийн гэрээгээр ажилладаг агентлагийн ажилчид.

Боловсролын түвшингээр:

12% нь ажилчидтай өндөр боловсрол;

20% - дунд мэргэжилтэй;

68% - анхан шатны мэргэжилтэй, боловсролгүй.

Мэргэжлээрээ ажилласан туршлагын дагуу:

1 жил хүртэл - 4 хүн

1 жилээс 3 жил хүртэл - 11 хүн

3-аас 5 жил хүртэл - 14 хүн

5-аас 10 жил хүртэл - 43 хүн

10-аас дээш жил - 29 хүн

2007 онд нийт – 101 хүн.

By мэргэшлийн ангилал:

Засал чимэглэлийн зураач: - 4-р зэрэглэл – 13 хүн

3-р ангилал - 3 хүн

Нийт 16 хүн.

Өрлөгчин: - 5-р ангилал – 1 хүн

4-р ангилал - 9 хүн

3-р ангилал - 2 хүн

Нийт 12 хүн.

Сантехникч: - 4-р ангилал - 4 хүн

Нийт 4 хүн.

Цахилгаан хийн гагнуурчин: - 6-р ангилал – 1 хүн

5-р ангилал - 1 хүн

4-р ангилал - 2 хүн

Нийт 4 хүн.

Мужаан: - 3-р зэрэглэл – 4 хүн

2-р ангилал - 1 хүн

Нийт 5 хүн.

Жолооч: - 1-р зэрэглэл - 4 хүн

2-р анги - 6 хүн

Нийт 10 хүн.

Цахилгаан угсрагч: - 4-р ангилал – 3 хүн

Нийт 3 хүн.

Засварчин: - 5-р зэрэглэл – 2 хүн

Нийт 2 хүн.

Автомеханик: - 5-р зэрэглэл – 2 хүн

Нийт 2 хүн.

Тус компанид боловсон хүчин, ялангуяа мэргэшсэн ажилчдын дунд хөгшрөх хандлага ажиглагдаж байна (45 гаруй хувь нь 50-иас дээш насны ажилчид, түүний дотор тэтгэврийн насны 5 хүн).

Аж ахуйн нэгжийн дүрмээр тодорхойлсон үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан барилга, ихэнх ньБарилгын талбайд ажилчдыг ажиллуулдаг: засалчин, зураач, мужаан, өрлөгчин. Туслах үйлдвэрлэл нь голчлон жолооч, машинистуудаас бүрддэг. Мэргэжилтнүүдийн 30% нь барилгын боловсролтой ажилчид байдаг.

2005-2007 оны боловсон хүчний динамик байдалд дүн шинжилгээ хийцгээе. Шинжилгээнд бид агентлагийн ажилчид (ДемФилС ХХК болон бусад аж ахуйн нэгжүүдээс) болон гэрээгээр ажилладаг хүмүүсийг тооцохгүйгээр зөвхөн бүрэн цагийн ажилтнуудыг авдаг. Өгөгдлийг 2007 оны 08-р сарын 08-ны өдрийн 62 тоот "Ажилчдын тоо, цалин, хөдөлгөөний талаархи мэдээлэл" -ээр нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан Росстатын 2007 оны 6-р сарын 08-ны өдрийн 46 тоот тогтоолоор батлагдсан P-4 маягтаас авсан болно. , Хавсралт 5-д өгөгдсөн боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний үндсэн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.2005 оноос хойш ажиллагсдын тоо 27%-иар өссөнийг хүснэгтээс харж болно. 44% -иар бага хүлээн зөвшөөрч, 2.1 дахин их сургууль завсардсан. Үүний зэрэгцээ ажилчдын дундаж тоо 2007 он гэхэд буурсан байна. Энэ нь барилга угсралтын ажлын хэмжээ буурсантай холбоотой. Энэ хандлага 2008 онд ч үргэлжилсээр байна. 2005 онд татан буугдсан "Подряд" МУСГ-ын ажилчид "Стромат" ЖДҮ-д шилжсэнтэй холбоотойгоор элсэлтийн хамгийн өндөр эргэлтийн харьцаа гарсан. 2007 онд боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ нэмэгдэж, үүний дагуу боловсон хүчний тогтвортой байдлын түвшин буурсан нь хөдөлмөрийн зах зээлд мэргэшсэн ажилтан байхгүйн таагүй хандлага юм. барилгын мэргэжил. Энэ тохиолдолд сэлгээний сөрөг хувь нь сул орон тоо байгааг илтгэдэггүй, харин боловсон хүчний хэрэгцээ буурч байгааг илтгэнэ.

Хүснэгт 5 – Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний шинжилгээ

	Үзүүлэлтүүд				2007-2005, %
	Оны эхэнд боловсон хүчний тоо, хүмүүс ээ
	Жилийн дотор хүлээн зөвшөөрнө
	Жилийн дотор орхисон
	Incl. улмаас ажлаас халагдсан хүслээр, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн болон бусад зөрчил
	Жилийн эцэст хүн амын тоо, хүмүүс ээ.
	Ажилчдын дундаж тоожилд хүмүүс
	Элсэлтийн эргэлтийн харьцаа
	Устгах эргэлтийн харьцаа
	Эргэлтийн хэмжээ
	Солих хувь
	Байгууллагын боловсон хүчний тогтвортой байдлын коэффициент

Хүснэгт 5-аас харахад ажилчдын тоо, тэдгээрийн бүтэц, бүтцийн динамикийг харж болно. Үүнийг хийхийн тулд жилийн дундаж үзүүлэлтүүдийг авч үзье. 2005 оноос хойш үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин 6%-иар нэмэгдсэн. Агентлагийн ажилчдыг татан оролцуулснаар үйлдвэрлэлийн бус үйлдвэрлэлийг 10 дахин бууруулах боломжтой болсон. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний ажилчдын тоонд ажиллагсдын хувийн жин нэмэгдсэн. 2005-2007 оны П-4 маягтын 1-р хэсгийн 4-р баганад хийсэн дүн шинжилгээнээс харахад гэрээгээр ажил гүйцэтгэж байгаа хүмүүсийн тоо бараг өөрчлөгдөөгүй бөгөөд жил бүр 10-20 хүний ​​хооронд хэлбэлзэж байсан нь тодорхой харагдаж байна. Тиймээс ажилчдын тоо нэмэгдэх нь үйлдвэрлэлийн өртөг нэмэгдэхэд нөлөөлж болзошгүй юм.

Хүснэгт 6 – Ажилчдын тоо, тэдгээрийн бүтэц, бүтцийн динамик

							2007-2005, %
Бүх ажилтнууд
Үүнд:
1. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин
1.1. Ажилчид
1.2. Ажилчид
Үүнд:
1.2.1. Менежерүүд
1.2.2. Мэргэжилтнүүд
2.Үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчин

Та мөн "Стромат" ЖДҮ-ийн ажлын зохион байгуулалтын талаар дүгнэлт хийж, ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн байдалд дүн шинжилгээ хийж болно. 2005-2007 оны ажлын цагийн хуваарь дээр үндэслэн ажлын байрны хувьд хамгийн тогтвортой багуудын нэг (засал чимэглэлийн болон будагчин) жишээн дээр үндэслэн захиргааны буруугаас бүхэл бүтэн ээлжээр зогссоны тоог харж болно. нэмэгдсэн. Энэ нь төлөвлөлтийн дутагдал, Котельнич хотод "Стромат" ЖДҮ-ийн ажилчдын үйлчилгээг ашиглах боломжтой бусад барилгын аж ахуйн нэгж байхгүй байгааг харуулж байна.

Нийт менежерүүдийн 10% -ийг бүрдүүлдэг менежерүүдийн тоо үндэслэлгүй өндөр байна: ихэнх нь 2-5 хүн захирагддаг. Тэгэхээр ханган нийлүүлэлт борлуулалт хариуцсан дэд захирал нь 2 хүн харьяалагддаг. Энэ ажлыг гүйцэтгэхийн тулд ерөнхий инженерт тайлагнасан хангамжийн мэргэжилтэн хангалттай байх болно. Семинарын талбайн тоог хэд хэдэн хослуулан оновчтой болгож болно. Ихэнх тохиолдолд мастерын ажлыг барилгын асуудал эрхэлсэн дэд захирал давхардуулдаг.

Бүлэг 3. ЖДҮ Стромат дахь боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалт, түүнийг сайжруулах

3.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ

"Стромат" ЖДҮ-д ажилчдын тоо цөөн байдаг тул боловсон хүчний хэлтэст зөвхөн нэг ажилтан багтдаг. Хүний нөөцийн байцаагч нь боловсон хүчний бүртгэлийн менежментэд голчлон оролцдог: ажилд орох өргөдөл гаргаж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн гэрээ бэлтгэх, ажилчдыг аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллын сургалтанд явуулах, ажилчдын хувийн мэдээллийн бүртгэл хөтлөх, амралтын хуваарь гаргах. Ажлын үүргийн бүрэн жагсаалтыг хавсралт 6-д өгсөн хүний ​​нөөцийн байцаагчийн ажлын байрны тодорхойлолтод өгсөн болно.Бүтцийн хэлтсийн дарга, даргын түвшинд боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг явуулдаг. Боловсон хүчний бодлого, урам зоригийн тогтолцоо ч хөгжөөгүй. Боловсон хүчний шаардлагыг ажлын байрны тодорхойлолт, тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах ном (UTKS) -аар тодорхойлно.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд тодорхойлсон хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг үндсэн болон агентлагийн ажилчид гэсэн хоёр чиглэлээр явуулдаг бөгөөд тэдгээрт тавигдах шаардлага нь ижил боловч бүртгүүлэх, сонгон шалгаруулах журам өөр өөр байдаг. нэг удаагийн ажил, гэрээний гэрээний дагуу.

Киров муж, үүний дагуу "Стромат" ЖДҮ-ийн хувьд хамгийн чухал асуудал бол барилгын мэргэжилтнүүд хамгийн их оролцдог мэргэшсэн боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн юм.

Котельнич хотод засал чимэглэл, зураач, өрлөгчин, хийн цахилгаан гагнуурчин, сантехникч бэлтгэдэг мэргэжлийн сургууль (PU-27) байдаг тул эдгээр мэргэжилтнүүдийг аж ахуйн нэгжид сонгоход асуудал гардаггүй. Эсрэгээр, экскаваторын операторуудыг Киров мужид зөвхөн гурван боловсролын байгууллагад бэлтгэдэг тул энэ ангиллын ажилчдын эргэлт өндөр байгаа тул эдгээр сул орон тоог нөхөхөд бэрхшээлтэй байдаг.

"Стромат" ЖДҮ-д боловсон хүчнийг ажилд авахдаа хайлтыг голчлон арга хэрэгслээр ашигладаг олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл. Жилд 50 (2005 онд үйлдвэрлэл өргөжин, олноор элсүүлэх замаар) 28 хүн (2007 онд) хүртэл хаагддаг.

"Стромат" ЖДҮ-ийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтад дүн шинжилгээ хийх явцад боловсон хүчний үйлчилгээний ажилд дараахь дутагдал илэрсэн.

1. Боловсон хүчний менежментийн стратеги тодорхойлогдоогүй байна.

2. Боловсон хүчний байцаагчийн ажил зөвхөн боловсон хүчний бүртгэл хөтлөлтөөр хязгаарлагдана.

3. Төлөвлөсөн боловсон хүчний хэрэгцээ байхгүй.

4. Хөдөлмөрийн зах зээлийн мониторинг хийгдээгүй.

5. Хөдөлмөрийн зардлын эх үүсвэр болох ёстой хөдөлмөрийн төлөвлөгөө байхгүй.

6. Боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлалыг тусгасан баримт бичиг байхгүй бөгөөд энэ нь эдийн засгийн тал болон ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх ёстой.

7.Шинийг нэвтрүүлэх нь хангалтгүй мэдээллийн технологи, боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент болон бусад боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийн аль алинд нь.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хангамжийн түвшинг бодит тоог төлөвлөсөн үзүүлэлттэй харьцуулах замаар тодорхойлно. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын өнөөгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх явцад "Стромат" ЖДҮ-д боловсон хүчний ажлыг төлөвлөх ажил хийгдээгүй байгааг бид олж мэдсэн. Боловсон хүчний ажлын зохион байгуулалтыг шинэчлэх хэрэгтэй.

Боловсон хүчний ажлын дутагдал нь ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний байцаагч үүргээ үр дүнгүй биелүүлсэнтэй холбоотой биш, харин аж ахуйн нэгжид давамгайлж буй авторитар удирдлагын хэв маяг, түүнийг хөгжүүлэх стратеги байхгүйтэй холбоотой юм. Гол бэрхшээл бол менежер одоо байгаа технологийг сайжруулахтай холбоотой аливаа санаачлагыг дарах явдал юм. Боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн чиг үүргийн нэг болох боловсон хүчнийг сонгох нь боловсон хүчний байцаагчийн үүрэг биш юм.

Судалгааны явцад олж авсан мэдээлэлд үндэслэн дараахь зөвлөмжийг гаргаж болно.

1. Шинэчлэл нь юуны өмнө боловсон хүчний байцаагчийн ажлын хариуцлагатай холбоотой байх ёстой. Энэ нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх ёстой.

· байгууллагын үйл ажиллагааг боловсон хүчнээр хангах;

· боловсон хүчний удирдлагад суурилсан орчин үеийн аргууд Хүний нөөцийн менежмент;

· байгууллагын үйл ажиллагаанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;

· боловсон хүчний асуудлаарх бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагааг зохион байгуулалт, арга зүйн удирдлага, зохицуулалт, хяналт;

· Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөц, боловсон хүчний үйлчилгээний төлөв байдал, хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаархи мэдээлэл, шинжилгээний материалыг бэлтгэж, удирдлагад хүргэх;

· орчин үеийн мэдээллийн технологи, нийгэм, танин мэдэхүйн сэтгэл зүйг ашиглан ажлыг зохион байгуулах шинэ аргыг боловсронгуй болгох, нэвтрүүлэх;

· Байгууллагын удирдлагын удирдлагын шийдвэрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэхэд өөрийн чадамжийн хүрээнд оролцох;

Үүний зэрэгцээ байгууллагын зорилго, стратеги, үйл ажиллагааны гадаад, дотоод нөхцөл байдалд нийцүүлэн шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн ажилчин, ажилчдаар хангах ажлыг мэргэжлийн хяналтын байцаагч гүйцэтгэнэ. Энэ зорилгоор шаардлагатай мэдлэг. шаардлагатай мэдлэг(үнэлгээ ба сонголтын технологи). Энэ нь захирлын ажлын ачааллыг тодорхой хэмжээгээр хөнгөвчлөх, аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх (сар бүр сонгон шалгаруулах хурд, хаалттай сул орон тооны тоог нэмэгдүүлэх). Энэ нь шаардлагатай ажилчдыг ажилд авах магадлалыг бууруулна бизнесийн чанарууд.

Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний нарийвчилсан бодлого хэрэгтэй бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн захирал, боловсон хүчний байцаагч, "Стромат" ЖДҮ-ийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар хамтран бэлтгэх ёстой гэдгийг тусад нь тэмдэглэх нь зүйтэй.

2. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөхдөө дараахь ажлуудыг хийхийг зөвлөж байна.

· боловсон хүчний хэрэгцээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг (аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратеги, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, ашигласан технологи, ажлын байрны динамик гэх мэт) тодорхойлох. Энэ тохиолдолд ажилтнуудын дараахь ангиллыг ялгадаг: ажилчид (үндсэн болон туслах мэргэжлээр мэргэшсэн ажилчид орно), ажилчид (менежерүүд орно) өөр өөр түвшин), техникийн ажилтнууд;

· аж ахуйн нэгжид шаардлагатай боловсон хүчинд дүн шинжилгээ хийх;

· боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг тодорхойлох (мэргэжлийн мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох, үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ажилчдын чадварыг шинжлэх);

· боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний үнэлгээнд үндэслэн боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг (боловсон хүчний нийт хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ) тодорхойлох. Одоогоор тэтгэврийн насны 5 хүн ажиллаж байгаа тул удахгүй инженер, жолооч, өрлөгчин, нягтлан бодогч гэсэн ажлын байранд орох шаардлагатай. Эдгээр мэргэжлээр гадаад нөөц бүрдүүлэх шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд та орон нутгийн "Котельничский вестник" сонинд зар сурталчилгаа явуулж, ажлын байрыг Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдээлэх хэрэгтэй.

3. Аж ахуйн нэгжид шаардлагатай боловсон хүчнийг татах, сонгон шалгаруулах, үнэлэхийн тулд дараахь ажлуудыг хийх нь зүйтэй.

Дотоод (байгууллагын доторх хөдөлгөөн) ба гадаад (шинэ ажилчдыг хүлээн авах) боловсон хүчнийг татах харьцааг оновчтой болгох;

· боловсон хүчнийг сонгох шалгуурыг боловсруулах;

· шинэ ажилчдыг ажлын байранд оновчтой хуваарилах;

· Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг тухайн бүс нутагт хэрхэн зөв сонгож, хуваарилж байгаа, ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмэр тэдний цалинтай тохирч байгаа эсэхийг тогтоох.

· Одоо байгаа урам зоригийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийж, тэргүүлэх чиглэлийг зөв тогтоох, хамт санхүүгийн урамшуулалбусад аргуудыг ашиглах.

4. Хүний нөөцийн байцаагчийн ажлыг хөнгөвчлөх, үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд 1С програм хангамжийн шинэ бүтээгдэхүүн болох "Цалин ба боловсон хүчний менежмент"-ийг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Энэхүү стандарт тохиргоо нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх хэрэгсэл, түүнчлэн боловсон хүчний удирдлага, шугамын менежерээс эхлээд нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнууд хүртэлх байгууллагын янз бүрийн үйлчилгээг автоматжуулах хэрэгсэл болгон санал болгож байна.

· боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх;

· бизнесийг боловсон хүчнээр хангах;

· ур чадварын удирдлага, ажилтны гэрчилгээ;

· боловсон хүчний санхүүгийн урам зоригийг удирдах;

· үр дүнтэй төлөвлөлтажилтнуудын ажил эрхлэлт;

· боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний шинжилгээ;

· Хөдөлмөрийн харилцаа, үүнд боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх болон бусад.

5. Мөн хот, бүсийн хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай нягт хамтран ажиллаж, үйл ажиллагааныхаа тайланг хагас жил тутамд гаргаж, бүс нутгийн эдийн засгийн эрэлт хэрэгцээнд нийцүүлэн боловсон хүчний бэлтгэлд хяналт тавьж ажилласнаар боловсон хүчний байцаагчийн үр дүнтэй ажиллахад дөхөм болно. -тай хамтран ажиллах боловсролын байгууллагууд, аж ахуйн нэгжид шаардлагатай мэргэжилтнүүдийг сургах.

6. Экскаваторын жолооч болон манай салбарт ховор мэргэжилтний сул орон тоог нөхөх асуудлыг толгой агнуурын технологи ашиглан шийдвэрлэх боломжтой.

7. Удахгүй тус компанид тэтгэвэрт гарахын өмнөх ажилчид нэлээд олон байгаа тул ажилтнуудын тэтгэвэрт гарах асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай болно (насны тэтгэвэр авахаас 5 жилийн өмнө - 21%. боловсон хүчний түвшин) болон тэтгэврийн нас (6%). Тэдний дунд AUP болон ажилчид байдаг Барилгын талбай. Тэдгээрийг сонгохдоо энэ нь хангалттай юм үр дүнтэй аргаСонгон шалгаруулалт (ажиллаж буй боловсон хүчний хувьд) болон элсүүлэх (AUP-ийн хувьд) байх болно. Та мөн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр хайж олох батлагдсан аргыг орхиж болохгүй.

8. Энэ бүх шинэлэг зүйлүүдээр боловсон хүчний байцаагчийг (ахисан түвшний сургалт) бэлтгэх шаардлагатай бөгөөд үүнийг Сургалтын төвКиров мужийн Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний хэлтэс.

Мөн аж ахуйн нэгжид байгаа боловсон хүчний хэрэглээг оновчтой болгох, нөөцийг тодорхойлох шаардлагатай байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ашиглалтын өгөөж нь өртгөөсөө давсан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглах.

Дүгнэлт

1. Орос улс зах зээлийн харилцаанд шилжсэнээр эдийн засгийн олон асуудлыг, тэр дундаа техникийн асуудлыг шийдвэрлэх арга барил эрс өөрчлөгдсөн. Энэ нь хүнтэй холбоотой байдаг. Байгууллагын хөгжлийн үр нөлөө нь одоогийн боловсон хүчний зохион байгуулалт, байршуулалтаас ихээхэн хамаардаг.

2. Боловсон хүчин нь аж ахуйн нэгжүүдийн мэргэшсэн ажилчдын үндсэн (ердийн) бүрэлдэхүүн юм. Боловсон хүчний алба нь боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, нэр дэвшигчдийг сонгох, урам зориг өгөх хөтөлбөр боловсруулах, ажилчдын сургалтыг зохион байгуулах үүрэгтэй. Энэ үйлчилгээний тоо, бүтэц нь байгууллагын хэмжээнээс хамаарч өөр өөр байж болно.

3. Нэмэлт ажиллах хүч авах хувилбар нь илүү цагаар ажиллах, байнгын ажилтны цагийн ажил, боловсон хүчний түрээс байж болно. "Агентлагийн ажилчид" (боловсон хүчний түрээс) -ийг ердийн ажилчдыг хөлслөхөөс ялгах хэрэгтэй. Ийм ажилчид ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээгээр үүрэг хүлээдэггүй бөгөөд тэд болон үйлчлүүлэгчийн хоорондын харилцааг иргэний хуулийн гэрээгээр зохицуулдаг. Ажилчдыг сонгох, байршуулах, ашиглах, ажлаас халах гэх мэт асуудлаас түүнийг чөлөөлдөг тул зээл авах нь үйлчлүүлэгчдэд эдийн засгийн хувьд ашигтай байдаг.

4. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн нөөцийг (боловсон хүчин) татах, үр дүнтэй ашиглахын тулд боловсон хүчин хөдөлмөрийн зах зээлд хяналт тавих шаардлагатай байна. Мэргэшсэн ажиллах хүчний хомсдол улам бүр нэмэгдэж байгаа нь боловсон хүчний ажилтан ажилд авахдаа тулгардаг гол асуудал юм.

5. Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг зөв тодорхойлохын тулд тухайн төрлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилтны чанарыг тодорхой томъёолох шаардлагатай - ур чадварын профайлыг боловсруулах. Ажлын байрны профайлыг бүрдүүлэхдээ хөдөлмөрийн зах зээлийн чиг хандлагыг мэддэг хүний ​​нөөцийн менежер, компанийн өнөөгийн даалгаврын талаар илүү сайн ойлголттой менежер оролцох ёстой. Ихэнх аж ахуйн нэгжүүдэд үүрэг, эрх, хариуцлагыг тодорхойлсон гол баримт бичиг бол ажлын байрны тодорхойлолт юм.

6. Боловсон хүчин хайх нь хүний ​​нөөцийн (ХН) менежерийн өмнө тулгардаг хамгийн эхний ажил юм. Сул орон тоог нөхөх хэд хэдэн арга байдаг. Эдгээр аргууд нь хөдөлмөрийн эрч хүч, зардлын хувьд өөр өөр байдаг. Ажилд авах хоёр боломжит эх үүсвэр байдаг: дотоод (байгууллагын дотоод боловсон хүчний нөөцөөс) болон гадаад. Зөв ажилтныг гаднаас хайх хэд хэдэн сонголт байдаг: найз нөхдөөрөө дамжуулан хайж олох, ажилд зуучлах агентлагуудаар дамжуулан хайх, интернетийн ажилд зуучлах сайтуудын аль нэгэнд зар байрлуулах, сонинд зар байрлуулах, боловсролын байгууллагуудтай хамтран ажиллах. Орчин үеийн практикт гадны нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах практикт дараахь технологиудыг ашигладаг: скрининг, элсүүлэх, толгойлох. Доод түвшний сул орон тоог ихэвчлэн шалгалтаар нөхөж, дунд шатны мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулж, ахлах менежер, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг толгойн шалгалтаар шалгаруулдаг.

7. Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шийдвэрийг ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид туулах ёстой хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг бөгөөд эдгээр нь урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлага, анкет бөглөх, тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн санал асуулга, ажилд авах яриа, шалгалт, лавлагаа шалгах, бүртгэл, эрүүл мэндийн үзлэг.

8. Үр ашиг гэдэг нь нөөцийг ашигласны үр өгөөж нь түүний өртгөөс давсан нөхцөл байдлыг хэлнэ. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний сонголтын үр нөлөөг хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашиг хүртэл бууруулж болно. Хөдөлмөрийн нөөцийг судлахдаа ажилчдын тоог шинжлэх нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой юм. Ажилчдын тоонд дүн шинжилгээ хийхдээ дараахь үзүүлэлтүүдийг судлах шаардлагатай: элсэлтийн эргэлтийн коэффициент, тэтгэвэрт гарах эргэлтийн коэффициент, боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ, солигдох хувь хэмжээ, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн тогтвортой байдлын коэффициент. Мөн ажилчдын мэргэшлийн түвшин, ажилласан хугацааны дагуу боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

9. Судалгааны объектоор сонгогдсон Котельнич хотын “Стромат” ЖДҮ 2004 оноос хойш барилгын үйл ажиллагаа явуулж байна. 2004-2006 он хүртэл ашигтай ажиллаж байсан бол 2007 оныг алдагдалтай дуусгасан. Аж ахуйн нэгжийн үр ашиггүй үйл ажиллагааны шалтгаан нь зөвхөн гадаад шалтгаанаас гадна аж ахуйн нэгжийн дотоод орчинтой холбоотой байдаг: хөгжлийн стратеги, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт, үр ашиггүй урам зоригийн тогтолцоо дутмаг.

10. Тус компани нь үндсэндээ хөдөлмөрийн гэрээгээр үндсэн ажилчдыг ажиллуулдаг. Гэвч үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх (томоохон байгууламж барих) үед гэрээний дагуу ажилладаг хүмүүс болон агентлагийн ажилтнуудын тоо нэмэгддэг. 2004-2007 онд тус үйлдвэрийн ажилчдын тоо хоёр дахин нэмэгджээ. Тус компани боловсон хүчин, ялангуяа чадварлаг ажилчдын дунд хөгшрөх хандлагатай байна. Тус компанийн ихэнх ажилчид мэргэжлээрээ 5-10 жил ажилласан туршлагатай, ихэнх нь 4, 5-р зэрэглэлтэй.

11. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчнийг ажилд авах ажлыг захирал гүйцэтгэдэг, боловсон хүчний байцаагч нь боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийг эрхэлдэг. "Стромат" ЖДҮ-ийн хувьд хамгийн тулгамдсан асуудал бол барилгын мэргэжилтнүүд хамгийн их оролцдог мэргэшсэн боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн юм. Засалчин, будагч, өрлөгчин, хийн цахилгаан гагнуурчин, сантехникч зэрэг ажлын байрыг нөхөхөд асуудал байхгүй. Эдгээр мэргэжилтнүүдийг Котельнич хотын PU-27 бэлтгэдэг.

12. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний байцаагчийн үүрэг хариуцлагад боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах шаардлагатай. Боловсон хүчний байцаагч илүү үр дүнтэй ажиллахын тулд хотын хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай нягт хамтран ажиллах шаардлагатай байна.

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Өргөдөл гаргагчийн хэмжээ, тооноос үл хамааран аж ахуйн нэгж бүрт боловсон хүчнийг элсүүлэх нь холбогдох бүтцийн нэгж болох боловсон хүчний хэлтэст даалгасан хариуцлагатай ажил юм. Ажилд авах явцад боломжит ажилтны мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн чанарыг шинжилдэг. Өөрөөр хэлбэл, нэр дэвшигч нь санал болгож буй албан тушаалыг эзэмшиж, аж ахуйн нэгжид аль болох ашигтай байж чадах эсэхийг тодорхойлдог.

Мэргэжлийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үндэс нь нэр дэвшигчийн тухай найдвартай мэдээлэлтэй байх бөгөөд үүнийг өргөдөл гаргагч өөрөө өгсөн бөгөөд ярилцлагын явцад тодруулдаг. Зарчмын хувьд боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь хэд хэдэн үе шатаас бүрддэг олон үе шаттай үйл явц юм.

Ажилд авах шалгуур, арга

Мэргэжилтнүүдийг сонгох арга нь өргөдөл гаргагч нь тухайн аж ахуйн нэгжид тохирсон боловсрол эзэмшсэн эсэхээс хамаарна гэсэн нийтлэг буруу ойлголт юм. Ажилтныг сонгох энэхүү шалгуур нь бүх бэрхшээлийг анхаарч үзэх боломжийг бидэнд олгодоггүй. Тиймээс нэр дэвшигчийн нас, нийгмийн байдал, түүний мэргэжлийн ур чадвар, хувийн болон манлайллын чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ажилд авах аргын гол шаардлага бол олж авсан үр дүнгийн найдвартай байдал юм. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар ажилчдыг сонгохдоо нарийн төвөгтэй арга техникийг ашиглан хамгийн үр дүнтэй үр дүнд хүрдэг. Тодруулбал, нэр дэвшигчийг ажлын орчинтой төстэй нөхцөлд шалгалт өгөхийг хүсч, боломжтой бол гуравдагч этгээдээс мэдээлэл цуглуулж, дараа нь ярилцлага зохион байгуулдаг. Гурван процедурын үр дүнд үндэслэн өргөдөл гаргагчийн ажилд орох эсвэл үйлчилгээ үзүүлэхээс татгалзах эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.

Ажилтныг сонгох зарим үе шатууд

Дүрмээр бол боловсон хүчнийг сонгох зарчим нь боломжит ажилтантай танилцах хэд хэдэн үе шатыг ашиглахыг агуулдаг. Үе шатуудын дарааллыг өөрийн ажлын онцлогоос хамааран аж ахуйн нэгж бүрийн менежер, боловсон хүчний хэлтэс тодорхойлдог. Тиймээс та эхлээд нэр дэвшигчтэй утсаар ярьж, дараа нь түүний намтартай танилцаж, лавлагаа авч, ярилцлагад урих боломжтой. Эсвэл эхлээд өөрийнхөө намтартай танилцаж, дараа нь биечлэн уулзаж, дараа нь үндэслэж болно нэмэлт мэдээлэлэцсийн шийдвэр гаргах.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын асуудлыг шийдвэрлэх үндсэн үе шатууд нь:

Компанийн ажлын онцлогоос хамааран нэр дэвшигчдэд нэмэлт шаардлага тавьж болно. Тиймээс сонгон шалгаруулалтын үе шатууд багтаж болно Эрүүл мэндийн үзлэгболон дүн шинжилгээ хийх Муу зуршилөргөдөл гаргагчид.

Байгууллагын хэмжээ, шаардлагатай ажилчдын тоо зэргээс шалтгаалан боловсон хүчнийг сонгох үе шатуудын цар хүрээ, тоо өөр байж болох нь дамжиггүй. Томоохон компаниуд хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр уралдаан зарлахаас эхлээд бүх шатны боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх тусгай нэгж байгуулах хүртэл өргөн хүрээтэй эрэл хайгуул хийх боломжтой.

Ажилтныг сонгох зарчим

Ажилд зуучлах гэдэг нь тухайн байгууллагаас тавьсан зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай чанаруудыг агуулсан ажил горилогчдыг татах зорилготой цуврал үйл ажиллагаа юм. Ажилд авах үйл явц нь ажил олгогчийн тавьсан шаардлагыг нэр дэвшигчийн ур чадвартай харьцуулахаас бүрдэнэ. Байгууллагын тавьсан шаардлага, нэр дэвшигчийн ур чадвар нь дор хаяж хэсэгчлэн давхцаж байвал тэдгээрийг харьцуулна. Ажилд авах үйл явц нь ихэвчлэн хоёр талын шаардлагад буулт хийхийг шаарддаг.

Хамгийн чадварлаг, нарийн сонголт хийсэн ч гэсэн хэн ч алдаанаас ангид байдаггүй. Ихэнхдээ бид сул орон тоонд нэр дэвшигч нь төлөвлөсөн үйл ажиллагаанд 100% нийцэж чадахгүй гэж үзэх ёстой.

Тиймээс бусад нэр дэвшигчдээс илүү шаардлага хангасан хүнийг илүүд үздэг.

Сонгон шалгаруулалтын гол зорилго нь өгөгдсөн даалгаврыг аль болох үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай, шаардлагатай мэргэшил, шаардлагатай хувийн шинж чанартай ажилчдыг ажилд авах явдал юм.

Ихэнхдээ нэр дэвшигчтэй ажиллахдаа Хүний нөөцийн менежер дараахь нөхцөл байдалтай тулгардаг: албан ёсны шалгуурын дагуу бүх зүйл тохирсон, ярилцлага, шалгалт, мэргэжлийн шалгалт - бүх зүйл эерэг үр дүнг өгдөг. Гэхдээ энэ нь "тэр" нэр дэвшигч биш гэдэг нь тодорхой хэвээр байна. Мэргэжилтэн үүнийг хэрхэн харж, ойлгохыг мэддэг: энд бүх зүйл яг ийм байна байгууллагын соёлӨмнө нь ажиллаж байсан хүн огт өөр бөгөөд тэр энэ багт багтах боломжгүй болно. Эсвэл байгууллага нь одоогоор энэ нэр дэвшигчийн амьдралын мөчлөгийн ийм үе шатанд байна янз бүрийн шалтгаануудМөн тухайн салбартаа сайн мэргэжилтэн байсан ч үр дүнтэй ажиллах боломжгүй болно.

Ихэнх ажил олгогчид ажилчдаа авсан боловсролдоо тулгуурлан сонгохыг хичээдэг. Гэсэн хэдий ч боловсролын шалгуурыг ажлын байрны шаардлагатай харьцуулах нь гарцаагүй.

Ажилтны хамгийн чухал хувийн шинж чанаруудын нэг бол түүний нийгмийн байдал юм. Зарим ажил олгогчид өндөр албан тушаалтай, "тайвшрах" ажилчдыг илүүд үздэг, зарим нь ажлын мөн чанарыг сонирхож буй хүмүүсийг илүүд үздэг бөгөөд албан тушаалын нэр нь тэдэнд хамаагүй.

Нэг чухал шинж чанар бол нэр дэвшигчийн нас, түүний хувийн шинж чанар юм. Ажил олгогчид нээлттэй хүмүүсээс илүү нийтэч нэр дэвшигчдийг илүүд үздэг ба эсрэгээр. Тодорхой асуудлыг шийдэхийн тулд тодорхой хувийн шинж чанарууд шаардлагатай.

Менежерүүд ихэвчлэн шалгуур үзүүлэлтийг гаргахад хэцүү байдаг. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд менежерүүдтэй үйл ажиллагааны онцлог, элемент, гол цэгүүдийг ярилцаж, тэдгээрийг тодруулж өгдөг. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь хоорондоо таарахгүй эсвэл бүр бие биенээ үгүйсгэдэг тохиолдол гардаг. Энэ нь сонголтыг хүндрүүлж, бүр боломжгүй болгодог. Хүний нөөцийн мэргэжилтний үүрэг бол шаардлагын зөрүүг эхнээс нь зааж, менежертэй хамт "нэг хуваагч" болгон авчрах явдал юм.

Өргөдөл гаргагч нь бүх шаардлагыг хангасан эсэхийг тодорхойлох нэг арга бөгөөд нэр дэвшигчдийн дундаас хамгийн тохиромжтойг нь сонгох нь ажилчдад аль болох ойр нөхцөлд өргөдөл гаргагчдыг шалгах явдал юм.

Туршилтын арга нь найдвартай, найдвартай байх ёстой. Сонгох аргын найдвартай байдал нь хэмжилтийн системчилсэн алдаанаас хамгаалах дархлаа, өөрөөр хэлбэл янз бүрийн нөхцөлд тууштай байх замаар тодорхойлогддог. Практикт хоёр ба түүнээс дээш ижил төстэй туршилтын үр дүнг харьцуулах замаар дүгнэлт гаргах найдвартай байдалд хүрдэг. Найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх өөр нэг арга бол хэд хэдэн өөр сонголтын аргын үр дүнг харьцуулах явдал юм (жишээлбэл, тест, ярилцлага). Хэрэв үр дүн нь ижил эсвэл ойролцоо байвал үр дүнг найдвартай гэж үзэж болно.

Нэмж дурдахад сонгосон сонгон шалгаруулалтын шалгуурын хүчинтэй байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хүчинтэй байх нь нарийвчлалын түвшинг илэрхийлдэг энэ үр дүн, арга буюу шалгуур нь нэр дэвшигчийн боломжит чадамжийг урьдчилан таамагладаг.

Сонгон шалгаруулалтын аргуудыг хослуулсан тохиолдолд хамгийн сайн үр дүнд хүрнэ, i.e. Бүх үйл явцыг зөв зохион байгуулах нь чухал юм.

Сонгон шалгаруулалт нь ихэвчлэн "нэр дэвшигчид" хийх ёстой хэд хэдэн үе шатаас бүрддэг. Үе шат бүрт тэдгээрийн зарим нь янз бүрийн шалтгааны улмаас хасагддаг.

Урьдчилсан яриаг ихэвчлэн утсаар хийдэг. Үүний зорилго нь нэр дэвшигчтэй танилцах, түүний боловсрол, ажлын туршлага, харилцааны ур чадварын талаар илүү ихийг олж мэдэх явдал юм. Нэр дэвшигчтэй ажиллах цаашдын амжилт нь эхний шатыг хэр мэргэжлийн түвшинд хийхээс хамаарна.

Дараа нь тусгай өргөдлийн маягт бөглөх үе шат ирдэг. Ихэвчлэн санал асуулгад өмнөх ажил, боловсрол, хоббитой холбоотой хувийн шинж чанартай асуултууд (төрсөн он сар өдөр, төрсөн газар, хаяг, нийгмийн байдал гэх мэт) багтдаг. Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, нийгмийн амьдралын янз бүрийн үзэгдэлд хандах хандлагыг тодорхойлоход чиглэсэн асуултууд ихэвчлэн байдаг.

Дараагийн шат бол багагүй бүтэцтэй, албан ёсны ярилцлага юм. Үүний үр дүнг амаар болон бичгээр авах боломжтой.

Зөвхөн өмнөх бүх шатны үр дүн эерэг гарсан тохиолдолд өргөдөл гаргагчийг туршилтын шатанд урьж байна. Туршилт нь сэтгэлзүйн, мэргэжлийн, психофизиологийн, оюуны шинж чанартай байж болно. Тодорхой тохиолдол бүрт тусгай туршилтын хөтөлбөрийг боловсруулдаг. энэ сул орон тооны хүсэлтэд тохирсон туршилтын зай. Туршилтыг нэг өдөр эсвэл хэд хэдэн өдөр, дангаар нь эсвэл бүлгээр хийж болно. Туршилтын батерейг зөв бүрдүүлж, тухайн албан тушаалд чухал ач холбогдолтой чанаруудыг яг нарийн хэмжих нь чухал юм.

Эцэст нь, сүүлийн шат бол лавлагааг шалгах явдал юм. Дадлагаас харахад өмнөх менежер, нэр дэвшигчийн хамтран ажиллагсадтай ярилцах замаар та түүний тухай зарим мэдээллийг олж авахаас гадна бас олж авах боломжтой гэдгийг харуулж байна. сонирхолтой зөвлөмжүүдЭнэ хүн юунд хүчтэй, ямар асуудалтай байж болох, юунд сайн, юунд тийм ч сайн биш талаар. Үүнийг судалгаа, ярилцлагын үр дүнтэй харьцуулж үзэхэд дүр зураг бараг бүрэн, тодорхой болно.

Мэргэжилтэн сонгох үйл ажиллагаа нь тодорхой нэр дэвшигчдийг ажилд санал болгох, өргөдөл гаргагчийг ажил олгогчтой танилцуулах шийдвэрээр төгсдөг.

Тиймээс боловсон хүчний сонголт нь тусдаа ажил, үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхээс эхлээд мэргэжилтэн ажилд авах хүртэл бүхэл бүтэн үйл явц юм. Сонгон шалгаруулалтын амжилт нь эдгээр асуудлыг шийдэж буй мэргэжилтнүүдийн олон шалтгаан, мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараас хамаарна.

Сонгон шалгаруулалт, ажилд авах үйл явц нь ерөнхийдөө дараахь зүйлийг агуулна.

Аж ахуйн нэгжийн ойрын хэдэн жилийн ерөнхий стратегид үндэслэн боловсон хүчний стратегийг тодорхойлох.

Аливаа аж ахуйн нэгжийг үр дүнтэй хөгжүүлэх нь түүний ажилд авсан боловсон хүчний талаархи компанийн үндсэн үнэ цэнийг тодорхойлохгүйгээр боломжгүй юм. Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго бол тоймлох явдал юм стратегийн чиглэлойрын хэдэн жил боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр .

эмхэтгэл" мэргэжлийн хөрөг зураг» сул орон тоо бүрт.

Нэр дэвшигчид тавигдах үндсэн шаардлагыг мэддэг тул хайлт эхлэхээс өмнө ирээдүйн ажилтны тодорхой мэргэжлийн хөрөг зургийг зурах шаардлагатай. Ийм хөрөг зургийг боловсон хүчний алба холбогдох хэлтсийн даргатай хамт эмхэтгэдэг. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулна: боловсролын болон мэргэжлийн түвшин, мэргэжлийн ур чадвар, нэмэлт мэдлэг байгаа эсэх, ажлын туршлага, аль компанид эзэмшсэн, өмнөх ажлын байрандаа шийдвэрлэсэн даалгаврын түвшин, өмнөх ажлын байранд хариуцлагын зэрэг, Хувийн шинж чанар, суралцах, хөгжүүлэх чадвар, ажиллах урам зориг, санаачлага гэх мэт. шинж чанарууд. Мэргэжилтнийг сонгох бусад шалгуурыг энд зааж өгсөн болно: хүйс, нас, жолооны үнэмлэхтэй эсэх гэх мэт.

Мэргэжлийн хөрөг зураг нь зөвхөн албан тушаал, үндсэн болон нэмэлт үүрэг хариуцлага, энэ үйл ажиллагааны хүлээгдэж буй үр дүнгийн талаархи бүрэн мэдээлэл төдийгүй мэргэжилтэнтэй харьцах хүмүүсийн талаар үндэслэн бүтээдэг.

Нэр дэвшигчийг хэрхэн олохыг тодорхойлох.

Мэдээллийн банк ашиглах;

Ихэнх тохиолдолд компанийн хүний ​​нөөцийн ажилтнууд зөв нэр дэвшигчийг хайж олохын тулд юуны түрүүнд мэдээллийн сангаа хардаг. Энэ нь давуу болон сул талуудтай. Нэгдүгээрт, нэр дэвшигч аль хэдийн ажил олж болох байсан, хоёрдугаарт, нэр дэвшигчийн тодорхойлолт бодит байдалтай хэр нийцэж байгаа нь тодорхойгүй байна, гуравдугаарт, диплом, гэрчилгээ гэх мэт үнэн зөв эсэхийг шалгах. ихээхэн хүчин чармайлт шаардах болно.

хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, интернет, радио, телевизээр зар сурталчилгаа нийтлэх;

Бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдтэй холбоо тогтоох;

Бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд нь ажил олгогчийн урьдчилсан мэдүүлгийн дагуу мэдээллийн санд орсон мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг мэргэжлийн сонгон шалгаруулахад туслалцаа үзүүлнэ; боловсон хүчин, чөлөөлөгдсөн ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх ажлыг зохион байгуулахад; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээний талаарх мэдээллийг зарим хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр нийтлэх болно.

Ажилд авах компаниудтай холбоо барих;

Ажилд авах агентлагуудтай ажиллаж байсан туршлага нь бидэнд нэг загварыг гаргах боломжийг олгосон: чухал зүйл бол компанийн нэр, алдар нэр, эргэлт биш, харин ажилд авах компанид ажилладаг менежерүүдийн шударга байдал, мэргэжлийн ур чадвар юм. Ажилд авах агентлагийн ажилтнууд үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг олж мэдэх өөрийн "техник"тэй байх нь маш чухал бөгөөд учир нь заримдаа үйлчлүүлэгч өөрөө юу хүсч байгаагаа сайн мэддэггүй. онд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй өөр өөр тохиолдолТа янз бүрийн агентлагуудын үйлчилгээнд хандах хэрэгтэй, учир нь зарим нь менежер эсвэл нарийн бичгийн даргад нэр дэвшигчдийг хайж олоход "хүчтэй" байдаг, бусад нь - техникийн мэргэжлүүдгэх мэт. Агентлагуудын давуу болон сул талууд нь хамтын ажиллагааны явцад ихэвчлэн илэрдэг бөгөөд компаниудын хүний ​​нөөцийн менежерүүд энэ туршлагаа харилцан солилцдог. Даалгавраа зөв тогтоохын тулд агентлаг нь шаардлагатай мэргэжилтний нарийвчилсан мэргэжлийн хөрөг зургийг гаргаж өгөх ёстой бөгөөд аж ахуйн нэгжийн соёлын талаар заавал хэлэх ёстой. сэтгэлзүйн уур амьсгал, манлайллын хэв маяг, ирээдүйн мэргэжилтэн өдөр бүр харилцах ажилтнууд. Агентлаг нь ихэвчлэн нэр дэвшигчийн карьерын хэтийн төлөв, цалингаас гадна нийгмийн тэтгэмжийн багцыг сонирхож, ОХУ-д аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог, түүний хэтийн төлөвийг олж мэдэрдэг.

Дараа нь нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг эрэмбэлэх нь маш чухал юм: маш сайн мэдлэгтэй байх Гадаад хэлЭнэ нь заавал байх ёстой бөгөөд насны хязгаарлалтыг засварлаж болно. Тиймээс мэргэжлийн хөрөг зургийн элементүүдийг ач холбогдлоор нь эрэмбэлж, шаардлагын "хувирдаггүй" цөмийг тодорхойлсон. Мөн нэр дэвшигчдийн анкетийн хэлбэр, агуулгын талаар агентлагтай тохиролцож, анхан шатны үнэлгээ хийлгэхээр илгээх, мөн тодорхой чанарыг тодорхойлох арга замыг тодорхойлох шаардлагатай.

Ажлын байрны зарыг бүхэлд нь тараах шуудангийн хайрцагнуудмөн гудамжинд;

Боловсролын байгууллагын төгсөгчдийн өргөдөл;

Зарим компаниуд их, дээд сургууль төгсөгчдөөс боловсон хүчнээ хөгжүүлэхийг илүүд үзэж, тэдэнд маш их хүчин чармайлт, мөнгө зарцуулдаг. Энэ нь ихэвчлэн өөрийгөө зөвтгөдөг, учир нь залуучууд корпорацийн шинэ соёлыг илүү уян хатан, илүү эрч хүчтэй, үр ашигтай, бүтээлчээр хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд тэднийг маш сайн мэргэжилтэн болгон бэлтгэж чаддаг. Гэхдээ нэр дэвшигчийн суралцах, хөгжүүлэх чадварыг нарийн тооцоолоогүй бол бүтэлгүйтэх тохиолдол ч бий. Өөр төрлийн бүтэлгүйтэлүүд бас бий: та гайхалтай мэргэжилтэнг сурган хүмүүжүүлэхэд нь маш их мөнгө зарцуулж өсгөсөн боловч өрсөлдөгч компани түүнд илүү өндөр цалин санал болгосны улмаас тэр таныг орхисон бөгөөд тэр танай компанийн компанийн соёлыг бүрэн шингээж чадаагүйгээс болж таныг орхисон. мөн түүнд үнэнч байгаагүй.

Одоо байгаа сул орон тооны талаар найз нөхөддөө мэдэгдэх;

Энэ нь сул тал болон давуу талуудтай. Сул тал нь хязгаарлагдмал сонголт юм, учир нь бидний хүн нэг бүр ажилгүй олон хүнтэй байх магадлал багатай юм ажил хайгчидтанил тал, бас зөв салбарын сайн мэргэжилтнүүд. Давуу тал нь тухайн хүний ​​талаар өөрийн биеэр зөвлөмж авч, шаардлагатай олон мэдээллийг авах боломжтой юм.

боловсон хүчний түрээс;

Зарим компаниуд боловсон хүчний зардлыг бууруулахын тулд янз бүрийн аргыг ашиглахыг оролдож байгаа бол ажилчдынхаа чанарыг дээд зэргээр хангахыг хичээдэг. Үүний үр дүнд ажилд авах компаниуд зах зээлийг санал болгов шинэ үйлчилгээ- "ажилчдын түрээс".

Лизинг нь компанийн төсвийг хянах, зохицуулах боломжийг олгодог боловсон хүчний хүснэгт, ялангуяа тэдний хатуу хязгаарыг тогтоосон үед.

Үйлчилгээний нэг хэсэг болгон ажилд зуучлагч компани нь ажилтныг орон тоонд элсүүлэх, түүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох, хадгалах үүрэгтэй. ажлын бүртгэл, цалингийн тооцоо, төлбөр, хөрөнгөөр ​​тооцоо хийх. Багцын нэмэлт зүйлд амь нас, эрүүл мэндийн даатгал, ажилчдын аялалын зохицуулалт, үндсэн ажилтны амралт, өвчний үед түр ажилтнаар хангах гэх мэт багтаж болно.

Боловсон хүчний түрээс нь компаниудад мэргэшсэн ажилчдыг халахгүйгээр хянах, ажилчдынхаа цалинг хууль ёсны дагуу толгой өвдөхгүйгээр олгох, өмнө нь иргэний гэрээгээр ажиллаж байсан хүмүүст нэмэлт урам зориг өгөх, боловсон хүчний захиргааны зардлыг бууруулах, хөдөлмөр, татварын байцаагчтай харилцахад мэргэшсэн зуучлагчтай болоход тусалдаг. .

Төрийн болон захиргааны байгууллагуудтай холбоо барина.

Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт.

Сонгон шалгаруулалтын гол зорилго болох ажлын өндөр соёлтой ажилчдыг ажилд авахыг менежерүүд эсвэл компанийн ашиг сонирхлыг хянадаг хүмүүс хийж болно. Байгууллагын захиргаа ажилд авах янз бүрийн зорилтуудыг тавьдаг.