Боловсон хүчний менежментийн талаархи санаанууд үүсч, хөгжсөн түүх нь хэдэн мянган жилийн түүхтэй. Тодорхой түүхэн цаг үеийн нийгмийн амьдрал нь менежментийн мөн чанар, зорилгын талаархи хандлага, санаа бодлыг өөрчлөх явдал юм.

Эртний үе (МЭӨ 7 мянга - 18-р зууны төгсгөл) нь эртний Шумерт бичиг үсэг бий болсонтой холбоотой юм. Хүн төрөлхтний амьдралыг үүрд өөрчилсөн энэхүү ололт нь татвар хураах, эд хөрөнгийн асуудлыг хариуцаж, төрийн сан хөмрөгийг удирдаж байсан санваартан бизнесменүүдийн тусгай давхарга үүсэхэд хүргэсэн. Тэд тушаал гаргаж, арилжааны тооцоо хийсэн.

Вавилоны хаан Хаммурапи (МЭӨ 1792-1750) чадварлаг улс төрч, шударга захирагч гэж тооцогддог, шударга ёсыг дээд зэргээр анхаардаг байжээ. Хаммурапи хууль нь 285 хуулиас бүрддэг. Бизнес, эдийн засаг, гэр бүлийн харилцаанд анхаарлаа хандуулдаг.

Дараагийн алдартай захирагч Небухаднезар 2 (МЭӨ 605-562) нь зөвхөн цэргийн үйл хэрэгт төдийгүй улс төрд ч авьяастай гэж тооцогддог байв. Түүний хаанчлал нь Вавилоны эдийн засгийн хөгжил цэцэглэлт, соёлын сэргэлтээр тэмдэглэгдсэн байв. Тэрээр үйлдвэрлэл, барилгын салбарын үйл ажиллагааг удирдах, хянах төрийн аргуудыг хослуулж, гэрчийг татах, хариуцлагыг шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байх үндэслэгч болжээ.

Аж үйлдвэрийн үе (1776-1890) нь аж үйлдвэрийн агуу хувьсгал, капитализмын хөгжлөөр эхэлж, гар хөдөлмөрөөс үйлдвэрийн үйлдвэрлэл рүү аажмаар шилжихийг баталгаажуулж, менежментийг өмчөөс (капитал) тусгаарлаж, мэргэжлийн менежмент бий болоход хүргэдэг. Аж үйлдвэрийн менежментийн үүрэг бол ажилчдын хөдөлмөрөөс өндөр өгөөж авах явдал байв. Удирдлагын хөгжлийн энэ үе шатанд ажилчдад хяналт тавих зарчмаас ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зохион байгуулах зарчим руу шилжих хандлага л байсан.

Аж үйлдвэрийн хувьсгал нь онолын судалгаа, менежментийн практикийг хөгжүүлэхэд түлхэц өгсөн.

Эхний сургуулиуд гарч ирэв Мэргэжлийн сургалтменежерүүд, энэ нь томоохон аж үйлдвэрийн цогцолборуудыг хөгжүүлэхтэй холбоотой байсан бөгөөд энэ нь илүү олон тооны ажилчдыг шаарддаг бөгөөд эргээд тэднийг сургах шаардлагатай байв. Машинтай ажиллахад ажилчдын мэргэшлийн түвшин өндөр байх шаардлагатай байсан нь хөдөлмөрийн хуваарилалт, материалын хэмнэлт, менежментийн үүрэг хариуцлагын хуваарилалт, үүний үр дүнд дунд болон доод түвшний менежерүүд бий болсон.

Адам Смит (1723-1790) - Шотландын эдийн засагч, орчин үеийн эдийн засгийн онолыг үндэслэгч, улс төрийн эдийн засгийн сонгодог сургуулийн төлөөлөгч, менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн "Байгалийн талаархи судалгаа" номондоо эдийн засгийн хөгжлийн эрх чөлөөний зарчмыг үндэслэсэн. "Үндэстний баялгийн шалтгаан" (1776) номонд зөвхөн дотоодыг харгалзан чөлөөт зах зээлийн ажлыг томъёолж, тайлбарлав эдийн засгийн механизмууд, гадны улс төрийн хяналтаас илүү. Английн эрдэмтэн хүн бол бүхэл бүтэн нийгмийн үндэс суурь бөгөөд түүний зан байдал, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл нь хувь хүний ​​​​баяжих, ашиг тусыг бий болгоход чиглэгддэг бөгөөд үүний үр дүнд хувь хүн болон бүхэл бүтэн нийгмийн сайн сайхан байдлыг хангах болно гэж үздэг.

19-р зууны анхны нийгмийн шинэчлэгчдийн нэг, Английн гүн ухаантан Роберт Оуэн (1771-1856) химийн шинжлэх ухааныг сонирхож, хөвөн боловсруулах шинэ аргыг олж, мэдлэгийнхээ ачаар менежер, дараа нь хамтран эзэмшигч болжээ. үйлдвэрийн .

Зөвхөн онолын хувьд төдийгүй практикийн хувьд тэрээр үйлдвэрлэлийн харилцааны шинэчлэлтэй холбоотой нийгмийн туршилтыг анхлан шийдсэн юм. Тэрээр аж ахуйн нэгжийнхээ менежерийн хувьд ажилчдын ажиллах нөхцлийг хөнгөвчлөх хэд хэдэн сайжруулалтыг танилцуулсан: ажлын өдрийг богиносгож, цэцэрлэг байгуулж, сургууль нээв. Аж үйлдвэрийн хямралын үед гэнэтийн ажил зогссон тохиолдолд ажилчдад цалин өгдөг байсан. Тэрээр ажилчдад анхаарал халамж тавих үүрэг нь ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцэж байгаа гэдэгт бат итгэлтэй байсан бөгөөд ажилчдын нийгмийн орчинг бүрдүүлэх талаар ярьж байсан: тав тухтай ажил, сайхан орчин нь бүтээмжийг нэмэгдүүлнэ.

Оуэн хамгийн түрүүнд бодсон эдийн засгийн байдалпролетари, түүний нийгмийн туршилтуудын ачаар ажилчдын ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын ач холбогдлыг ажиглаж болно, энэ нь үндсэндээ удирдлагын элемент юм.

Чарльз Бэббижийн (1791-1871) намтар нь түүнийг авъяаслаг математикч, дизайнер, төрөл бүрийн бүтээлийн зохиолч байсан гэж үздэг. Түүний сонирхлын хүрээ маш олон янз байв. Гэхдээ тэр хамгийн гол нь нарийвчлалд дуртай байсан нь анхны компьютерийг бүтээхэд хүргэсэн (1822). Мөн үйлдвэрлэл, менежментийн асуудлыг сонирхож байв. Бэббиж машинаа бүтээх, үйлдвэрлэх ажилд оролцож байхдаа үйлдвэрлэлийн байгууламжид очиж, ажиглаж, үр дүнд нь багаж хэрэгсэл, машинуудыг маш нарийн дүрсэлж, санал болгосон эдийн засгийн зарчимүйлдвэрлэл, үйл явц бүрийн үйл ажиллагаа, ур чадвар, зардлын дүн шинжилгээ хийсэн. Тэрээр хөдөлмөрийн хуваагдлын санааг дэмжсэн:

Ажилтныг сургахад зарцуулах хугацаа нь тухайн ажилтны ямар нэгэн зүйлийг үйлдвэрлэх үйл явцын тоотой тохирч байна. Нэг ажилчин цөөн тооны үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа явуулах тусам түүний үйл ажиллагаа илүү үр дүнтэй, нэг эзэмшсэн ур чадвар дээр төвлөрч, нөгөө рүү шилжихэд саад учруулах шаардлагагүй болно.

Нэг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанаас нөгөөд шилжихэд хөгжүүлэх шаардлагатай ур чадварын эсрэг нэг үйлдлийг байнга давтснаар ажилтанд ирэх ур чадвар нэмэгдэнэ.

Хөдөлмөрийн хуваарилалтыг сэтгэцийн үйл явцад ашиглаж болох бөгөөд энэ нь илүү ур чадвартай ажилчдад үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй ажлуудыг хуваарилах боломжийг олгодог.

Менежментийн тогтолцоо (1856-1950) нь аж үйлдвэрийн эрин үетэй давхцаж, менежментийн сургуулиуд бий болжээ.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль (1885-1920)

Америкийн инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) -ийн бүтээлүүдийн ачаар хяналтын онолын хөгжилд жинхэнэ нээлт хийсэн. Үүний эхлэлийг 1911 онд хэвлэгдсэн "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" ном гэж нэрлэж болно. Тэрээр менежментийг тусдаа салбар гэж анх тодорхойлсон мэргэжлийн үйл ажиллагаа, судалгаа хийж, ажилчдыг бүтээмжийн гол шалгуур гэж тодорхойлж, удирдлагын гол зорилго болох хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг дэвшүүлэв. Бид ажилчдын үйл ажиллагааны өвөрмөц дүрэм, зааврын талаар ярьж байсан.

Тейлор "шинжлэх ухааны менежментийн" тогтолцооны тухай ярьж, бүх хэлтсийн ажлыг төлөвлөж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой тусгайлан бэлтгэгдсэн, бэлтгэгдсэн ажилтнуудад (захиргаа) удирдахыг санал болгов. Үүний зэрэгцээ энгийн ажилчид үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байх болно, учир нь цалин хөлс нь ажилчдын сонирхол, хурдыг өдөөх ёстой байсан бөгөөд энэ нь эргээд бизнес эрхлэгчдийн сонирхолтой давхцаж байв. Хөдөлмөрийн үр дүнгийн хариуцлагыг ажилчид болон удирдлагын хооронд хуваарилах ёстой байв.

Тейлор ажилтны нэг даргатай харилцах харилцаанаас тухайн ажилчин өөрийн ажлын чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн мэргэшсэн мэргэжилтэнтэй харилцах систем рүү шилжихийг санал болгов. Тэрээр хамгийн түрүүнд ажлыг төлөвлөх үйл явцыг ажлаас нь салгаж авсан. Ийнхүү Тейлор хамгийн түрүүнд удирдлагын үндсэн чиг үүргүүдийн нэгийг онцолсон.

Ф.Тэйлорын шавь Генри Лоуренс Гант (1861 - 1919) хэмжилтэнд ирсэн бие даасан үйл ажиллагаа, хөдөлгөөнөөс шинжлэх ухааны менежментийн дараагийн алхамыг хийсэн; үйлдвэрлэлийн үйл явцерөнхийдөө. Гант бүтээлдээ үйлдвэрлэлд хүний ​​хүчин зүйлийн тэргүүлэх үүрэг, ажилчин зөвхөн оршин тогтнох хэрэгцээ шаардлагаасаа болоод ажлын байран дээр байх ёстой төдийгүй тодорхой ажлыг гүйцэтгэхдээ сэтгэл ханамжтай байх ёстойг дурдсан байдаг. Гант ийм үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчин бүрийг цаг тухайд нь, үнэн зөв гүйцэтгэсний төлөө урамшуулал авах боломж бүхий үйлдвэрлэлийн тодорхой даалгаврыг бий болгох боломжтой гэж үзэж байв. Тэрээр төлөвлөгөө боловсруулж, хэрэгжилтэд нь хяналт тавьж болох хуваарь боловсруулжээ.

Франк (1868-1924), Лилиан (1878-1972) Гилберт нар хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг судалсан. Тэд стандарт, тоног төхөөрөмжийг үйлдвэрлэлд ашигласан нь хожим нь удирдлагын шинжлэх ухааны сургуулиуд нэвтрүүлсэн ажлын стандартууд бий болоход хүргэсэн. Ф.Гилбрет хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлж буй хувьсах хүчин зүйлсийг судалсан. Тэр тэднийг гурван бүлэгт хуваасан:

Эрүүл мэнд, амьдралын хэв маяг, бие бялдартай холбоотой соёлын түвшин, боловсрол;

Хөдөлмөрийн нөхцөл, орчин, материал, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэлтэй холбоотой;

Хөдөлгөөний хурдтай холбоотой: хурд, үр дүнтэй байдал, автоматжуулалт болон бусад. Гилберт судалгааныхаа үр дүнд хөдөлгөөний хүчин зүйл хамгийн чухал гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна.

Ф.Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, түүний ажлыг Хенри Фордын (1863-1947) оруулсан хувь нэмэр, үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцыг стандартчилан, үйл ажиллагааг үе шат болгон хуваасанаар үргэлжлүүлэв. Форд механикжсан, синхрончлогдсон үйлдвэрлэлийг туузан дамжуулагчийн зарчмаар зохион байгуулснаар өртөг нь 9 дахин буурсан байна. Удирдлагын шинжлэх ухааны анхны сургуулиуд менежментийн шинжлэх ухааныг хөгжүүлэх найдвартай үндэс суурь болсон.

Энэ сургууль нь үзэл баримтлалын томоохон нээлт байсан бөгөөд үүний ачаар менежмент нь шинжлэх ухааны судалгааны бие даасан салбар болсон юм. Менежерүүд, эрдэмтэд анх удаа шинжлэх ухаан, технологид ашигласан аргуудыг байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ашиглаж болохыг ойлгосон.

сонгодог (захиргааны) менежментийн сургууль (1920-1950)

Удирдлагын шинжлэх ухаан, удирдлагын сургуулиуд өөр өөр чиглэлд хөгжсөн боловч бие биенээ нөхөж байв. Захиргааны сургуулийг дэмжигчид зохион байгуулалтыг бүхэлд нь сайжруулах талаар санаа зовж байв. Захиргааны сургууль нь байгууллагын дээд удирдлагад ажиллаж байсан туршлагатай инженер Анри Файолын (1841-1925) нэртэй холбоотой юм. Түүний "Ерөнхий ба үйлдвэрлэлийн удирдлага" номондоо менежментийг төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, зохицуулалт, хяналт гэсэн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх үйл явц гэж үзсэн. Анри Файол бол практик менежер байсан тул удирдлагын тогтолцооны үр ашиг, удирдлагын арга хоёрын хооронд шууд уялдаа холбоо байгааг олж харсан. Удирдлагын зарчмуудыг чадварлаг хэрэгжүүлэх үндсэн аргууд нь ажил, эрх мэдэл, эрх мэдлийн хуваарилалт, сахилга бат, тушаалын нэгдэл, үйл ажиллагааны нэгдмэл байдал, хувийн ашиг сонирхлыг нийтийн ашиг сонирхолд захируулах, цалин хөлс, төвлөрөл, шатлал, дэг журам, шударга ёс, боловсон хүчний тогтвортой байдал, санаачлага, багийн сэтгэл.

Байгууллагын сонгодог онолын дагуу чиг үүргийн давхардал, шаардлагагүй удирдлагын төвшинг байхгүй сайн бодож боловсруулсан бүтцийг бий болгож, дараа нь тохирох ажилчдыг хайж олох, өөрөөр хэлбэл ажилтнуудад тохирсон ажилчдын зарчмыг эрэлхийлэх шаардлагатай байна. бүтэц.

Германы социологич Макс Вебер (1864-1920) шаталсан бүтцийн хатуу зохицуулалттай зарчимд суурилсан төгс суртлын загварыг санал болгож, оновчтой удирдлагын үзэл баримтлалыг дараахь байдлаар томъёолсон: хөдөлмөрийн өндөр хуваарилалт, тодорхой шаталсан тогтолцоо. , Ажлыг үнэлэхдээ дүрэм, стандартыг ашиглах, байхгүй бол ажилчдыг өрөвдөх сэтгэл, боловсон хүчнийг зөвхөн мэргэжлийн чанараар сонгох. Вебер байгууллагыг дүрэм, зааврын дагуу ажиллах ёстой машин гэж үзсэн. Удирдлагын сургууль нь хүмүүс, тэдний хэрэгцээг үл тоомсорлодог онцлогтой. Түүнийг дэмжигчид тухайн хүнийг тойрон байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийг хичээж, хөдөлмөрийн урам зоригийн үр нөлөөний ач холбогдлыг ухаарч чадаагүй юм.

сургууль хүний ​​харилцаазан үйлийн шинжлэх ухаан (1930-1950)

Хүний харилцааны сургууль нь байгууллагын үр дүнтэй байдлын гол элемент болох хүний ​​хүчин зүйл, хувь хүний ​​зан төлөвт анхаарлаа хандуулсан Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Жорж Элтон Мэйо (1880-1949) нарын нэртэй холбоотой юм. Мисс Фоллетт менежер хүн удирдагч болж, дараа нь доод албан тушаалтнууд байх ёстой гэж үздэг байсан бөгөөд Элтон Мэйогийн Хоторны судалгаагаар хүний ​​зан төлөв нь зөвхөн тусгай зохицуулалтаар тодорхойлогддоггүй гэдгийг харуулсан. цалин, сэтгэлийн байдал эсвэл ядрах. Гүйцэтгэлд нөлөөлсөн нийгмийн нөхцөл байдалхүмүүс ажилладаг, баг болон менежерүүдтэй харилцах харилцаа, ажилчдын урам зориг, үүрэг.

Э.Майогийн хэлснээр бол байгууллага нийгмийн бүтэцхувь хүмүүсээс бүрддэг. Үр дүнтэй зохион байгуулалтын бүтэц нь ажилтан бүрийн өвөрмөц байдлыг үргэлж хүлээн зөвшөөрдөг. Хэрэв менежер доод албан тушаалтнууддаа санаа тавьж, тэдний санал бодол, үзэл бодлыг сонирхож байвал сэтгэл ханамж нэмэгдэх нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Сургуулийн дэмжигчид байгууллагын албан бус бүтэц, ажилтнуудын эргэн тойронд бий болсон, ардчилсан удирдлагын хэв маягаас удирдлагын үр нөлөөг олж мэдсэн; ажилчдын харилцан үйлчлэлд; ажилчдад өөрийгөө илэрхийлэх боломж; хамтын сэдэлд. Ажилтнууд нарийн мэргэжилтэн байж, нэг даргад тайлагнадаггүй байсан. Хүний харилцааны онол нь хүмүүсийн анхаарлыг нэмэгдүүлэх зорилготой байв.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь 50-иад оны эхээр үүссэн бөгөөд хувь хүний ​​​​хувийн чадвар, чадварыг судлах, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зан үйлийн үзэл баримтлалыг авч үзсэн. Юуны өмнө хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох арга барил биш, харин ажилтан болон нийт аж ахуйн нэгжийн үр ашиг чухал байв. Удирдлагын шинэ чиг үүрэг гарч ирэв - боловсон хүчний менежмент. Байгууллага дахь хүмүүс хоорондын харилцаа, урам зориг, манлайлал, харилцаа холбоог бий болгох арга барил, ажилтан бүрийн чадвар, чадавхийг бүрэн дүүрэн судлах нөхцлийг бүрдүүлэхэд анхаарлаа хандуулав. Сэтгэл судлалын сургууль ба хүний ​​харилцааны гол ялгаануудын нэг нь бихевиоризм буюу хүний ​​зан төлөв, сэдэлийн онол байв. Сургуулийн дэмжигчид сэтгэл зүй, социологичдын ололт амжилтыг ашиглаж, аж ахуйн нэгжийн өндөр үр ашгийг тодорхойлсон. өндөр үр ашигтайтүүний хүний ​​нөөц.

Дуглас МакГрегор (1906-1964) манлайлал, манлайллын хэв маяг, байгууллагын хүмүүсийн зан төлөвийн асуудалд анхаарлаа төвлөрүүлжээ. Удирдлагын "X" ба "Y" төрлүүдийн талаархи түүний онолыг доод албан тушаалтнуудад хандах хандлагын автократ ба ардчилсан хэлбэрт хуваасан (Хүснэгт 1-ийг үз).

Хүснэгт 1

Дуглас МакГрегорын "X", "Y" менежментийн онолууд

X онол хүний ​​тухай үзэл бодол	Y онол хүний ​​тухай үзэл бодол
Байгалиасаа залхуу, ажлаас зайлсхийхийг хичээдэг, хариуцлагаас айдаг Байгууллагын асуудалд хайхрамжгүй ханддаг Өөрчлөлтийг эсэргүүцдэг Материаллаг ашиг тусыг олж авахад чиглэсэн Итгэдэг, тийм ч ухаалаг биш, санаачлагагүй, удирдуулахыг илүүд үздэг	Байгалиасаа идэвхгүй, байгууллагын зорилгыг эсэргүүцдэггүй. Үр дүнд хүрэхийг эрмэлздэг, санаагаа гаргаж чаддаг, хариуцлага хүлээх чадвартай, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд зан үйлээ чиглүүлдэг Удирдлагын чиг үүрэг нь хүний ​​эдгээр чанаруудыг ухамсарлах, хөгжүүлэхэд нь туслах явдал юм.
Энэ хүрээнд “лууван ба саваа” тактикийг ашиглаж, шагнал, шийтгэлийг ашигладаг. МакГрегорын хэлснээр хүн угаасаа тийм биш бөгөөд эсрэг тэсрэг шинж чанартай байдаг. Тиймээс менежерүүд Y онолоор удирдуулах хэрэгтэй.	Y онол нь харилцааны мөн чанарт ихээхэн ач холбогдол өгч, санаачлага, ур ухаанаа дээд зэргээр нэмэгдүүлэх таатай орчныг бүрдүүлдэг. Энэ тохиолдолд гадны хяналт биш, харин ажилтан компанийн зорилгыг өөрийн зорилго гэж үзэх үед үүсдэг өөрийгөө хянахад онцгой анхаарал хандуулдаг.

МакГрегор менежерүүд ажилтан зөвхөн байгууллагын зорилгодоо хүрэхийн тулд хүчин чармайлт гаргах төдийгүй хувийн зорилгодоо хүрэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой гэж МакГрегор үзэж байв.

Дэвид Кларенс МакКлелланд (1917-1998) хүний ​​урам зоригийг судалж, амжилтын сэдэл, нэгдлийн сэдэл, эрх мэдлийн сэдэл гэсэн гурван үндсэн сэдлийг тодорхойлсон. Цаашдын судалгаагаар ажилтны урам зориг нь түүний эзэмшсэн практик ур чадвараас илүү чухал болохыг харуулсан. Боловсрол урам зоригтой ажилтанхамгийн сайн үр дүнг авчирдаг.

Фредерик Ирвин Герцберг (1923-2000) хүний ​​хэрэгцээнд тулгуурласан хоёр хүчин зүйлийн онолыг боловсруулсан бөгөөд энэ онолын дагуу ажлын байранд ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгодог тодорхой хүчин зүйлсийн зэрэгцээ сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг хүчин зүйлүүд байдаг.

Хүмүүсийг ажил дээрээ байлгадаг хүчин зүйлүүд (эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд) - компанийн захиргааны бодлого, ажлын нөхцөл, цалин хөлс, баг дахь хүмүүс хоорондын харилцаа;

Ажлыг өдөөдөг хүчин зүйлүүд (сэтгэл төрүүлэгчид) - ололт амжилт, гавьяа, хариуцлага, карьераа өсгөх боломж.

Сэтгэл судлаач Абрахам Маслоу (1908-1970) хэрэгцээний пирамид бүтээж, түүнийгээ дарааллаар нь тараажээ. Тэр хүн хэрэгцээг мэдэрч чадахгүй гэж үздэг өндөр түвшин(нийгмийн, нэр хүндтэй, сүнслэг), түүнд анхдагч зүйл хэрэгтэй (физиологийн хэрэгцээ). Менежер нь доод албан тушаалтны хэрэгцээг харж, урам зориг өгөх зохих аргыг сонгох ёстой.

Мэдээллийн үе (1950 оноос өнөөг хүртэл) нь янз бүрийн хандлагыг хөгжүүлэх замаар тодорхойлогддог.

Шийдвэр гаргах онолд (Charles Churchman (1913-2004), Jay Forrester (1918)) шийдвэр гаргах үйл явцыг үе шат, хэд хэдэн үе шат болгон хуваах, шийдвэр гаргахад загвар боловсруулах шаардлагатай гэж заасан байдаг.

Тоон арга нь нарийн шинжлэх ухааны (математик, статистик, инженерчлэл) өгөгдлийг ашиглах, судалгааны үр дүнг өргөнөөр ашиглах явдал байв; удирдлагад компьютерийн технологийг ашиглах; нарийн төвөгтэй нөхцөлд шийдвэр гаргах загвар боловсруулах, нэвтрүүлэх.

Системийн хандлага Карл Людвиг фон Берталанффи (1901-1972), Рассел Линкольн Аккофф (1919-2009) үндсэн санаагаа гаргаж ирэв.

Байгууллага бол оршин тогтнох эсэх нь үүнээс хамаардаг нээлттэй систем юм гадаад орчин, байгууллага үүнд дасан зохицох ёстой;

Систем гэдэг нь хоорондоо холбоотой хэсгүүдээс бүрдэх нэгдмэл байдал бөгөөд тус бүр нь бүхэл бүтэн шинж чанарыг бий болгодог.

Барталанффи дараахь системийг тодорхойлсон.

Хаалттай - гадаад орчноос хараат бусаар ажилладаг байгууллагууд;

Нээлттэй - Байгууллагын оршин тогтноход нөлөөлдөг хүрээлэн буй орчинтой байнгын харилцан үйлчлэлцдэг байгууллагууд (түүхий эд материалын оролт-хүлээн авалт байдаг, хөдөлмөрийн нөөц, мэдээлэл; үйлдвэрлэлийн нөөцийг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ болгон хувиргах; гарц - үйлчилгээ, бүтээгдэхүүнийг гадаад орчинд шилжүүлэх).

Нөхцөл байдлын хандлага (1960-1970) Питер Фердинанд Дракер (1909-2005), Жеймс Гарднер Март (1928). Тэд өөрсдийн санаагаа гаргасан:

Гадаад орчин нь байгууллагад нөлөөлдөг тул үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй;

Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд менежментийн тодорхой арга техник, үзэл баримтлалыг тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, холбох;

Менежерийн тодорхой үзэл баримтлал, арга техникийг хэрэглэхэд гарах эерэг ба сөрөг үр дагаврыг урьдчилан харах чадвар;

Менежерийн нөхцөл байдлыг зөв тайлбарлах, энэ нөхцөл байдлын хамгийн чухал хүчин зүйл, хувьсагчийг өөрчлөхөд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох чадвар.

Процессын хандлага (1950 оноос өнөөг хүртэл) - менежмент нь харилцан уялдаатай үйлдлүүд (харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах) үр дүнд хийгддэг харилцан уялдаатай удирдлагын чиг үүргүүдийн (төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналт) тасралтгүй гинжин хэлхээ гэж үздэг.

Ийнхүү удирдлагын шинжлэх ухааны хөгжлийн түүх ерөнхийдөө, мөн Хүний нөөцийн менежменттэр дундаа хэдэн зууны тэртээгээс үүдэлтэй. Орчин үеийн менежментийг хүний ​​​​үйл ажиллагааг удирдахад чиглэсэн уламжлал, түүх, үзэл баримтлал, институци, практикийг багтаасан орчин үеийн хүний ​​​​соёлын элемент гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухааны онол, практик нь үндсэндээ тулгуурладаг шинжлэх ухааны ололт амжилтөнгөрсөн үеийн. Тиймээс онолын олон заалтыг ойлгохын тулд боловсон хүчний менежментийн талаархи санаа бодлыг хөгжүүлэх түүхэн нөхцөл байдалд хандах шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны тухай ойлголт, зорилго

Хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь аливаа байгууллагыг удирдах шинжлэх ухаан, практик юм. Шинжлэх ухааны үүднээс авч үзвэл эдгээр нь менежер, ажилчдын үйл ажиллагааг оновчтой болгохтой холбоотой асуудлууд бөгөөд үүнд боловсон хүчний менежмент, Хүний нөөцийн стратеги, боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний төлөвлөлт, сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, сургах, боловсон хүчний аудит, баталгаажуулалт, сэдэл, зөрчлийг шийдвэрлэх. Практик удирдлагын үйл ажиллагаа - гол функцМенежерийн зорилго бол байгууллагын болон хувийн зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдыг үр дүнтэй ашиглах явдал юм.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэх, улмаар үр дүнтэй ажиллах, хөгжүүлэхэд ажилтан бүрийг оролцуулах, харилцан үйлчлэх тогтолцоог бий болгох зорилготой, системтэй, төлөвлөсөн, зохион байгуулалттай удирдлагын үйл ажиллагаа юм.

Үүнтэй холбогдуулан бид харилцан үйлчлэлийн явцад удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлдэг менежментийн объект, субьектийн талаар ярьж болно. Зорилго, зорилт, бүтцийн болон функциональ элементүүдийг багтаасан элементүүдийн харилцан хамаарал нь системийн тухай ойлголтыг ашиглах боломжийг бидэнд олгодог (1.1-р зургийг үз).

Боловсон хүчний менежментийн салбарын хувьд систем гэдэг нь компанийн үндсэн нөөцүүдийн нэг болох боловсон хүчнийг оновчтой удирдах боломжийг олгодог нэгдмэл цогцыг бүрдүүлдэг харилцан уялдаатай элементүүд, процессуудын багц юм.

Зураг 1.1 - Удирдлагын системийн диаграмм

Боловсон хүчний менежментийн "субъект" ба "объект" гэсэн ойлголтыг тодорхойлохдоо боловсон хүчний ангиллыг ялгах шаардлагатай (1.2-р зургийг үз).

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь зорилго, чиг үүрэг, зохион байгуулалтын бүтэцболовсон хүчний менежмент, удирдлагын шийдвэрийг үндэслэл болгох, боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэх явцад менежер, мэргэжилтнүүдийн хоорондох босоо болон хэвтээ функциональ харилцаа.

Байгууллагын боловсон хүчин гэдэг нь тухайн байгууллагатай холбоотой хүмүүсийн нэгдэл юм хуулийн этгээдхөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулсан харилцаанд - байгууллагын нийт ажилтан. Ийм харилцаанд зөвхөн ажилчид төдийгүй хувь хүмүүс - байгууллагын өмчлөгч эсвэл хамтран эзэмшигчид багтаж болно, хэрэв тэд орлогын хувь хэмжээнээс гадна байгууллагын үйл ажиллагаанд хувийн хөдөлмөрөөрөө оролцсоныхоо төлөө зохих төлбөр авдаг бол.

Ерөнхийдөө хүний ​​нөөцийн албаны эрх мэдэл нь байгууллагын үйл ажиллагааны цар хүрээ, цар хүрээтэй шууд холбоотой бөгөөд дараахь асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.

Байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох;

Арчилгаа боловсон хүчний бүртгэлболон оффисын ажил;

тоон болон чанарын боловсон хүчнийг бүрдүүлэх;

Бүтээл боловсон хүчний бодлого(гадны харилцаа ба дотоодын зах зээлхөдөлмөр, чөлөөлөх, дахин хуваарилах, давтан сургах);

- боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох;

Байгууллагын бүтэц, боловсон хүчний түвшинг оновчтой болгох;

Байгууллагын арга хэмжээ зохион байгуулах;

боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх;

боловсон хүчинтэй ажиллах эрх зүйн талууд;

боловсон хүчинтэй ажиллах янз бүрийн асуудлаар дүрэм, журам боловсруулах;

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр судалгаа хийх;

Байгууллага дахь харилцаа холбоог оновчтой болгох;

Бүтээмж, хөдөлмөрийн стандартыг нэмэгдүүлэх;

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, төлөвшил боловсон хүчний нөөц;

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ, боловсон хүчний баталгаажуулалт;

Хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тогтолцоог бий болгох (материаллаг болон ёс суртахууны ашиг сонирхол);

Үйлчилгээний үйл ажиллагааны төсөв зохиох;

Ажилчдын эрүүл мэнд, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллыг хамгаалах.

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд танилцуулж болох олон янзын зорилтууд нь нэг зүйл дээр тогтдог. боловсон хүчинкомпанийн стратегийн зорилго.

Аж ахуйн нэгжийн зорилгын багцыг дөрвөн төрөлд хувааж болно.

эдийн засгийн зорилго - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний борлуулалтаас тооцоолсон ашиг олох;

шинжлэх ухаан, техникийн зорилго - бүтээгдэхүүн, бүтээн байгуулалтын тодорхой шинжлэх ухаан, техникийн түвшинг хангах, түүнчлэн технологийг сайжруулах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;

үйлдвэрлэлийн болон арилжааны зорилго - өгөгдсөн хэмжээ, өгөгдсөн хэмнэлтэй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг үйлдвэрлэх, борлуулах;

Нийгмийн зорилго - ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг хангах тодорхой түвшинд хүрэх.

Нийгмийн зорилгын бүтцийг хоёр талаас нь авч үзэх хэрэгтэй. Нэг талаас, энэ нь ажилчдын тодорхой хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийг захиргаанаас шаардах эрхтэй гэсэн асуултад хариулах ёстой. Нөгөөтэйгүүр, зорилтуудын ижил систем нь захиргаа боловсон хүчнийг ашиглахад ямар зорилго тавьж, ямар нөхцлийг бүрдүүлэхийг эрэлхийлж байна вэ гэсэн асуултад хариулах ёстой. Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь эдгээр хоёр бүлгийн зорилго хэр зэрэг нийцэж байгаагаас хамаарна.

Тиймээс боловсон хүчний үүднээс авч үзвэл нийгмийн зорилгын блокыг Зураг дээр үзүүлэв. 1.3

Зураг 1.3- Ажилчдын нийгмийн зорилт

Захиргааны үүднээс авч үзвэл асуудлын шийдэл нь Зураг дээр иймэрхүү харагдаж байна. 1.4

Зураг 1.4 - Ажилтнуудад зориулсан удирдлагын зорилго

Субъектуудын хоорондын үр дүнтэй харилцаа нь нийтлэг зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Мөн шийдвэр гаргахдаа гол ажилзахиргаа - ашиг олох нь тухайн хүний ​​нийгмийн хэрэгцээг хангах нь чухал юм.

Байгууллагад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох янз бүрийн загварууд байдаг. Үр дүнтэй менежмент нь өөрчлөлтийн нөхцөлд менежерүүд ажилтнуудтай хамтран ажиллаж, ажилчдын үнэнч байдлыг бий болгох явдал юм. Үүний тулд боловсон хүчний алба дараахь ажлуудыг мэргэжлийн түвшинд гүйцэтгэх шаардлагатай.

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох;

Байгууллагад шинэ ажилчдыг татах;

Ажилчдын сургалтын зохион байгуулалт;

Ажилтан бүрийн ажлын чанарыг сайжруулах;

Ажилчдын бүтээлч хамтын ажиллагааны орчинг бүрдүүлэх, түншлэлийн харилцааг хөгжүүлэх;

Хөдөлмөрийн зардлыг системчлэх, хянах;

Хувь хүний ​​болон бүлгийн ажилтнуудыг хөгжүүлэх;

Баг доторх оновчтой уур амьсгалыг бий болгох, хадгалах;

Ажилчдын эрүүл мэнд, биеийн байдалд анхаарал тавих;

Гадаад, дотоод боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүтэц, хэлтэс, бие даасан ажилтнуудын зорилго, чиг үүргийн хуваарилалт, мөн логик байх ёстой арга хэмжээний дарааллыг анхаарч үзэх нь маш чухал гэж бид дүгнэж болно. хуультай зөрчилдөж байна. Үүний тулд байгууллагын зорилго, компанийн бодлогод нийцүүлэн боловсон хүчний менежментийн технологийн урт хугацааны тогтолцоог боловсруулж байна.

Орчин үеийн хүний ​​нөөцийн менежментийн технологи

Энэ ажилд бид боловсон хүчний менежментийн талаархи ойлголтыг бий болгох үе шатуудыг аль хэдийн судалж үзсэн. Одоогийн байдлаар олон хувилбар, зарчим, арга барил, санаа, арга барилыг боловсруулж, санал болгож байгаа боловч үр дүнд нь бүх зүйл боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үзэл баримтлал, хэрэгжилт рүү буурч байна.

Хүмүүсийг удирдахыг урлагтай адилтгаж болно. Мөн энэ урлаг бол байгууллагын хамгийн хэцүү практик үйл явцын нэг юм. Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаа нь орчин үеийн байгууллагын бүх үйл ажиллагааны явцад ажилчдын харилцаа, харилцан үйлчлэлтэй холбоотой менежерийн үндсэн үүрэг юм. Менежерийн үүрэг бол боловсон хүчнийг амжилттай удирдах гол хүчин зүйл болгон хувиргахад анхаарлаа төвлөрүүлэх явдал юм хамгийн сүүлийн үеийн технологи.

Боловсон хүчний менежментийн туршлага нь тухайн улс орон бүрийн сэтгэхүй, уламжлал дээр тогтдог. Дотоодын менежментийн загварын ихэнх гол шинж чанарууд нь Зөвлөлтийн үеийн дурсгалууд бөгөөд одоогоор хамааралгүй юм. Тиймээс олон арилжааны байгууллагуудболовсон хүчний менежментийн Япон, Америкийн орчин үеийн үзэл баримтлалыг нэвтрүүлэх.

Байгууллагын даалгаврыг амжилттай, үр дүнтэй гүйцэтгэх нь тодорхой чадвар, сургалт, туршлагатай хүмүүсээс ихээхэн хамаардаг. Боломжит ажилчдыг хөдөлмөрийн зах зээл дээрээс олж, тэдний мэргэжлийн, бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлж, сонгон шалгаруулж, байгууллагад нэвтрүүлж, улмаар байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг ашиглах шаардлагатай. Эдгээр үйлдлүүд нь боловсон хүчний технологийн үндэс суурь болдог.

Боловсон хүчний тоон болон чанарын шинж чанарыг удирдах, байгууллагын зорилгод хүрэх, түүний үйл ажиллагааны үр ашгийг хангах хэрэгсэл бол боловсон хүчний технологи юм - дараалсан үйл ажиллагааны багц, түүнчлэн зорилго, зорилт, чиг үүрэг, зарчим, дүрмүүд байгаа эсэх. хувь хүний ​​чадавхийг тодруулах, өөрчлөх, төлөвшүүлэхэд чиглэсэн хэлбэр, арга, механизм, журам, үр ашгийн шалгуурыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх.

Боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент нь ажилчдын хүлээн зөвшөөрөх ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм Идэвхтэй оролцоотанай байгууллагын хөгжилд . Үүнтэй холбогдуулан бодитой арга хэмжээ авч, хүний ​​капиталд тасралтгүй хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай байна.

Энэ төрлийн үйл ажиллагааны хувьд байгууллага тодорхой түвшний мэргэжилтнүүдийг шаарддаг мэргэжлийн мэдлэгболон ур чадвар. Боловсон хүчний технологитой холбоотой ажилдаа тэд хууль эрх зүйн болон зохицуулалтын актууд, түүний дотор заавал найдах ёстой Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ, бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн хууль тогтоомж, дүрэм журам Оросын Холбооны Улс, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол, орон нутгийн зохицуулалт.

Судлагдсан уран зохиолын үндсэн дээр боловсон хүчний технологийг дараахь байдлаар бүлэглэж болно.

1. Боловсон хүчнийг бүрдүүлэх технологи: боловсон хүчний төлөвлөлт, хайх, ажилд авах хэрэгцээг тодорхойлох, ажилд авах, сонгох, ажилд авах, чөлөөлөх. Энд боловсон хүчний дасан зохицох асуудал ч байж болно.

2. Боловсон хүчний хөгжлийн технологи: сургалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх. Дасан зохицох асуудлыг энэ блокт үнэлгээний нэгэн адил авч үзэж болно.

3. Боловсон хүчнийг оновчтой ашиглах технологи: үнэлгээ, баталгаажуулалт, урам зориг, баг бүрдүүлэх, компанийн соёл

Бид эдгээр бүх технологийг үндсэн гэж ангилж болно. Гэхдээ одоогийн байдлаар боловсон хүчний менежмент нь уян хатан байдал, нөхцөл байдалд дасан зохицох, даван туулах чадварыг өгдөг орчин үеийн асуудлууд, үүний тулд менежментийн салбарт хэд хэдэн шинэлэг зүйл бий хүний ​​нөөцөөр.

Энэхүү ажлын хүрээнд бид аливаа зохион байгуулалттай шийдвэр, журам, удирдлагын аргатай холбоотой орчин үеийн менежментийн технологи, боловсон хүчний шинэчлэлийг сонирхож байгаа нь тогтсон практикээс эрс ялгаатай бөгөөд байгууллагад анх удаа хэрэглэгдэж байна.

Байгууллага дахь хүний ​​​​нөөцийн гол үүрэг, дотоод болон гадаад орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох чадварын талаар ярихад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны ажилтнууд орчин үеийн боловсон хүчний технологийг ашиглах хэрэгцээ нэмэгдэж байгаа шалтгааныг үл тоомсорлож чадахгүй.

Ажилтнуудын боловсролын түвшинг дээшлүүлэх нь ажилчдыг ажил дээрээ илүү их эрх чөлөө, бие даасан байдлыг шаардахад хүргэдэг;

Удирдлага, үйлдвэрлэлд шинэ, ялангуяа мэдээллийн технологи гарч ирэх нь ажилчид, менежерүүдийг заавал давтан сургах шаардлагатай болдог;

- Аливаа байгууллагын ажиллах хүчний төлөвлөлтийн хувьд боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлт нь эмэгтэйчүүд, өндөр настан, сонирхогч оюутнуудын эзлэх хувийн жингийн өсөлтийг харгалзан үзэхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь байгууллагын үнэ цэнэ өөрчлөгдөхөд хүргэдэг. боловсон хүчний технологи;

Байгууллагын удирдагчдын үүргийг өөрчлөх - тэд боловсон хүчний хөгжлийн үйл явцад улам бүр идэвхтэй оролцогч болж байна;

- ажлын ёс зүй бий болж байна: төслийн болон багийн ажлын хэлбэрийг хөгжүүлэхийн хэрээр ажилтны хувийн шинж чанарт илүү их анхаарал хандуулж байна;

Стратегийн төлөвлөлтөд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үүргийг өөрчлөх: боловсон хүчнийг ашгийн эх үүсвэр гэж ойлгох нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний албаны ажлын ач холбогдлыг илтгэнэ;

- ажилчдын ололт амжилтыг үнэлэх тогтолцоог хөгжүүлэх нь хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх бодитой, үр дүнд чиглэсэн тогтолцооны ачаар ажилчидтай орлого хуваалцах боломжийг олгодог;

Одоогийн байдлаар тасралтгүй өөрчлөлтүүдийн хүрээнд шинэ, орчин үеийн технологиболовсон хүчний салбарт. Эдгээр нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчнийг үр дүнтэй сургах, хөгжүүлэх, ажлын харилцааг сайжруулах, байгууллагын бүтээлч орчинг бүрдүүлэх, ажилчдын амьдралын чанарыг сайжруулах, бүтээлч санааг идэвхжүүлэх, боловсон хүчний шинэчлэлийг хүлээн авах, дасан зохицох чадварыг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх нь дамжиггүй. .

Хүний нөөцийн менежментийн хуучин арга барилд тулгуурладаг байгууллагууд бүтэлгүйтэх магадлалтай. Орчин үеийн боловсон хүчний менежмент нь өөрийн болон гадаадын хөгжилд тулгуурладаг. Үзэл бодлоор Хүний нөөцийн үйл явцОрчин үеийн боловсон хүчний менежментийн технологийг блок болгон хувааж болно. Орчин үеийн технологиудын заримыг авч үзэн, тэдгээрийг ашиглаж буй ажлын үе шатуудын дагуу тайлбарлая (Хүснэгт 2-5-ыг үзнэ үү).

хүснэгт 2

боловсон хүчин бүрдүүлэх орчин үеийн технологи

Хяналтын технологи	Технологийн тодорхойлолт
Хүний нөөцийн маркетинг	Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын хүрээлэн буй орчинтой байнгын харилцан үйлчлэл: хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх, компанийг сонирхол татахуйц ажил олгогч гэж тодорхойлох, компанийн брэндийг сурталчлах, ажилтнуудын компанийн үйлчлүүлэгчидтэй харилцах.
Ажилд авах	Шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэх чадвартай, урам зоригтой мэргэжилтнүүдийг компанид татан оролцуулж, сургах. Дотоод болон гадаад боловсон хүчний нөөцийг хангах (өөрөөр хэлбэл тохиромжтой албан тушаал гарч ирэх үед нэр дэвшигчдийг аль болох хурдан, үр дүнтэй сонгох чадварыг хангах).
Кейс ярилцлага. Чадамжийн ярилцлага	Өргөдөл гаргагчийн урилга нь тодорхой нөхцөл байдалд түүний зан үйлийн загварыг тайлбарлах, нийгмийн хувьд ямар зан үйлийг зөв гэж үзэхийг тодорхойлохын тулд урьдчилан боловсруулсан. Тиймээс нэр дэвшигчийн танилцуулга нь компанийн үнэ цэнэ, түүний хийх ажилтай хэр нийцэж байгааг үнэлэх боломжтой болно. Ийм даалгавар нь стресст тэсвэртэй байдал, бүтээлч байдлыг тодорхойлоход чиглэгддэг. Чадамжийн ярилцлага нь нөхцөл байдлын ярилцлагатай (кейс арга) маш төстэй. Гэхдээ нөхцөл байдлын ярилцлагад эдгээр нь зохиомол нөхцөл байдал бөгөөд ур чадварын ярилцлагад бид маш бодит байдлын талаар ярьдаг. амьдралын нөхцөл байдалӨргөдөл гаргагчтай тулгарах ёстой байсан.
Туршилт хийх	Энэ нь сэтгэлзүйн оношлогооны арга болгон ашиглагддаг бөгөөд тодорхой хэмжээний үнэ цэнийг агуулсан стандартчилагдсан асуулт, даалгавар (тест) багтдаг. Хувь хүний ​​ялгааг стандартчилан хэмжихэд ашигладаг. Туршилт нь оюун ухааны түвшинг тодорхойлдог тул урьдчилсан үзлэгийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Хувийн шинж чанар, мэргэжлийн ур чадвар, суралцах чадвар, багаар ажиллах чадвар болон тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн бусад хэд хэдэн хандлага, хандлага.
Толгой агнах	(Англи хэлнээс headhunting - толгой агнуур, толгой - толгой ба агнуур - агнуур) - энэ нь мэргэшлийн хувьд болон мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн түвшний хувьд гол, ховор боловсон хүчнийг хайх, сонгох чиглэлүүдийн нэг юм. Энэ бол бизнест амжилтанд хүрсэн гэдгээ аль хэдийн нотолсон хүмүүсийн дунд үйлчлүүлэгчийн хувийн мэдээлэл бүхий компаниудад нэр дэвшигчдийг идэвхтэй хайх явдал юм. Толгой анчин зах зээлд дүн шинжилгээ хийж, тохирох нэр дэвшигчийг олох боломжтой байгууллагуудын жагсаалтыг гаргадаг. Боломжит нэр дэвшигчдийн хүрээг тодорхойлсны дараа сонгогдсон хүмүүст цаашдын өсөлтийг санал болгож байна - ажлын байраа өөрчлөх. Ажил нь нэг хагасаас зургаан сар хүртэл үргэлжилдэг: бүхэлд нь боломжит зах зээлнэр дэвшигчид. Үүний үр дүнд үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг бүрэн хангасан нэг эсвэл хоёр нэр дэвшигч үлддэг.

Хүснэгт 3

Орчин үеийн боловсон хүчний үнэлгээний технологи

Хяналтын технологи	Технологийн тодорхойлолт
Үнэлгээний төв	Менежерээс тодорхойлсон шалгуурын дагуу байгууллагын боловсон хүчнийг цогцоор нь үнэлэхэд зориулагдсан технологи. Энэ бол хэлэлцүүлэг, бизнесийн тоглоом, бие даасан даалгавар хэлбэрээр тусгайлан сонгосон тестийн даалгавруудын багц бөгөөд оролцогчид өөрсдийн чадвараа харуулах боломжтой. мэргэжлийн ур чадвар. Тэд Үнэлгээний төвийн үеэр үнэлэгддэг хүмүүс. Нөхцөл байдал бүр нь хэд хэдэн чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг хосоор эсвэл бүлгээр гүйцэтгэж болно. Ажилчдын зан төлөвийг тусгайлан бэлтгэгдсэн гадны мэргэжилтнүүд эсвэл хүний ​​нөөцийн ажилтнууд хянадаг. Энэ бол янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог бүх нийтийн журам юм. боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийг ажилд авах шийдвэр гаргах, түүний компани дахь мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилтыг урьдчилан таамаглах; Зэрэг мэргэжлийн чанаруудбүх түвшний менежерүүдийн удирдлагын чадавхи, Сул орон тоог нөхөх уралдаан зохион байгуулах. Багийг бүрдүүлэх түвшинг үнэлэх, энэ бүрэлдэхүүн дэх ажлын амжилтыг урьдчилан таамаглах, Гол мэргэжилтнүүдийг сургах, хөгжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох. Энэ технологийг ойрын ирээдүйд байгууллагын хөгжлийн асуудлыг амжилттай шийдэж чадах хамгийн чадварлаг менежер, мэргэжилтнүүдийг хурдан тодорхойлох шаардлагатай үед ашигладаг.
"360 градус" арга	Ажилтны талаар янз бүрийн эх сурвалжаас мэдээлэл авах замаар түүний найдвартай шинж чанарыг олж авахад чиглэгддэг: ажлын хамт олон, менежерүүд, харьяа ажилтнууд, байгууллагын захирал, үйлчлүүлэгчдээс (шаардлагатай бол). Ийм төрлийн Санал хүсэлтажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны талаар бодитой дүр зургийг олж авахаас гадна компанийн үйл ажиллагаанд хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг хэмжихэд тусалдаг. Хүлээн авсан мэдээлэл нь ажилчдын дүр төрхийг үнэлэх, одоогийн нөхцөл байдалд цаг тухайд нь нөлөөлөх, янз бүрийн ажилчдын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болсон нарийн төвөгтэй хоёрдмол утгатай нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, харах боломжийг олгодог. чухал талуудянз бүрийн талаас нь тэдний мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Багаар ажиллах, мэргэжлийн ур чадвар, зохион байгуулах ур чадвар, харилцааны ур чадвар, шийдвэр гаргах чадвар, манлайлал, санаачлага, дасан зохицох чадвар зэрэг чадамжийг үнэлдэг. Үр дүнг бие даасан шинжээчид нэгтгэн боловсруулж боловсруулдаг.
Баталгаажуулалт	Ажилтны гүйцэтгэл, хувийн болон бизнесийн чанар, практик ур чадвар, мэдлэгийн түвшинг үнэлэх технологи. Баталгаажуулалт явуулах журам, журмыг байгууллагын даргатай тохиролцож, “Баталгаажуулалтын журам”-аар батлуулна. Ердийн эсвэл ер бусын байж болно. Баталгаажуулах комиссхүлээн авсан бүх мэдээллийг авч үзээд шийдвэр гаргана цаашдын арга хэмжээажилчдын талаар. Ажилчдад үндэслэлтэй шийдвэр гаргадаг.

Хүснэгт 4

Ажилтныг урамшуулах орчин үеийн технологи

Хяналтын технологи	Технологийн тодорхойлолт
Дүгнэлт	Албан тушаалын тодорхой байршил, өөрөөр хэлбэл тухайн аж ахуйн нэгжийн албан тушаалын үнэлэмжийн дагуу аж ахуйн нэгжийн шаталсан бүтцэд хуваарилах. Байгууллага дахь цалин хөлсийг стандартчилах зорилгоор тодорхой үндэслэлээр ("жингийн тодорхойлолт", ангилал) албан тушаалыг бүлэглэх, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох технологи, "зэрэглэл" нь "жин" буюу зэрэглэлийн тогтоосон интервал юм. байгууллагатай дүйцэхүйц гэж үздэг бөгөөд нэг төлбөрийн хүрээтэй (тариф), .
Шууд бус (шууд биш) материаллаг сэдэл	Албан тушаал, мэргэжлийн ур чадвар, эрх мэдлээс хамааран ажилтанд олгодог нөхөн олговрын багц. Ажилчдад олгох мөнгөн бус нөхөн олговрыг тодорхойлоход хамаарах бөгөөд дараахь байдлаар хуваагдана. Заавал олгох тэтгэмж: өвчний чөлөө олгох, төлбөр төлөх жилийн чөлөө, заавал эмнэлгийн даатгал, албан журмын тэтгэврийн даатгалд төлөх шимтгэл; Сайн дурын тэтгэмж: ажилчдад зориулсан эмнэлгийн тусгай тусламж, сургалтын төлбөр болон нэмэлт боловсролажилчид, нөхөн олговор олгох үйлчилгээ үүрэн холбоо.

Хүснэгт 5

Сургалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх орчин үеийн технологи

Хяналтын технологи	Технологийн тодорхойлолт
	(Англи хэлний дасгалжуулалтаас - зааварчилгаа өгөх, урам зориг өгөх, тусгай зорилгоор сургах, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлтгэх) нь хувь хүний ​​чадавхийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах, түүнчлэн энэ боломжийг дээд зэргээр илчлэх, үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг зарчим, арга барилын систем юм. . Дасгалжуулалтын гол зорилго нь оюутанд даалгаврын шийдлийг бие даан олох, хамгийн их үр дүнд хүрэхэд нь туслах явдал юм.
Баг бүрдүүлэх	(Англи) Баг бүрдүүлэх– баг бүрдүүлэх) нь компанийн бүрэн хөгжлийг хангадаг корпорацийн удирдлагын загвар бөгөөд боловсон хүчний менежментийн хамгийн үр дүнтэй хэрэгслүүдийн нэг юм. Баг бүрдүүлэх нь янз бүрийн чиглэлээр мэргэшсэн ижил төстэй мэргэжилтнүүдийн бүлгийг бий болгоход чиглэгддэг хариуцлагатайүйл ажиллагааны үр дүнгийн төлөө, багийн хөдөлмөрийн хуваагдлыг тэгш үндсэн дээр гүйцэтгэдэг.
Бизнесийн тоглоом	Мэргэжлийн үйл ажиллагааны материаллаг ба нийгмийн агуулгыг сэргээх хэлбэр, харилцааны тогтолцоог загварчлах, тухайн төрлийн практикт хамаарах мэргэжлийн үйл ажиллагааны янз бүрийн нөхцөл байдал. Бизнесийн тоглоомонд оролцогчид хамтарсан үйл ажиллагааны явцад суралцдаг. Үүний зэрэгцээ хүн бүр өөрийн үүрэг, чиг үүргийн дагуу хувийн асуудлаа шийддэг. Бизнесийн тоглоомын харилцаа холбоо нь судалж буй бодит үйл ажиллагааны явцад хүмүүсийн харилцаа холбоог дуурайж, хуулбарлах харилцаа юм. Идэвхтэй суралцах арга болох бизнесийн тоглоомын боловсролын чадамжийн онцлог нь дараахь байдалтай байна. Сургалтын үйл явц нь менежер, мэргэжилтнүүдийн бодит практик үйл ажиллагаанд аль болох ойр байдаг. Энэ нь нийгэм, эдийн засгийн бодит харилцааны загваруудыг бизнесийн тоглоомд ашиглах замаар хийгддэг. Бизнесийн тоглоомын арга нь олж авсан онолын мэдлэгээ практик үйл ажиллагаанд идэвхжүүлэх тусгайлан зохион байгуулсан үйл ажиллагаанаас өөр зүйл биш юм.
	Сургалтын технологи нь дараах үүргийг хэрхэн гүйцэтгэдэг вэ? Оношлогоо - саад тотгорыг тодорхойлох, тэдгээрийг боловсруулах, засах; Боловсролын - мэдлэг, ур чадвар, зан үйл, хандлагын хэлбэрээс үл хамааран шинэ туршлагыг шилжүүлэх; Баг бүрдүүлэх - хамтарсан суралцах замаар эв нэгдлийг бий болгох, Психотерапевтик - энэ бол бүлгийн динамик, сургагч багшийн үйлдэл, сургалтын нөхцөл байдлын нөлөө юм.

Ажилтныг чөлөөлөх орчин үеийн технологийг харьцуулж үзэхийг зөвлөж байна (Хүснэгт 6-г үзнэ үү).

Хүснэгт 6

Ажилтныг чөлөөлөх орчин үеийн технологи

Индекс	Ажилтныг чөлөөлөх орчин үеийн технологийн төрлүүд
	Лизинг (түрээс)	Аутсорсинг (гадны эх сурвалж)	Аутстаффинг (мужаас гадуур)	Гадуур байршуулах (газар)
Технологийн мөн чанар	Агентлагийн ажилтанаар бүртгүүлсэн ажилтныг үйлчлүүлэгч (үйлчлүүлэгч) -д тодорхой хугацаагаар (3 сараас хэдэн жил хүртэл) олгох. Үйлчлүүлэгч нь энэ ажилтантай түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.	Гол нь биш бизнесийн үйл явцыг гуравдагч этгээдэд урт хугацаанд шилжүүлэх.	Одоо байгаа боловсон хүчнийг тэтгэвэрт гаргах. Ажилд авах агентлагхарилцагчийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулдаггүй, харин үйлчлүүлэгч компанийн боловсон хүчнийг ажилтнууддаа элсүүлдэг.	Ажилчдыг халах эсвэл цомхотгох хэрэгцээ. Ажлаас халагдсан компани нь ажлаас халагдсан ажилтны ажилд баталгаа гаргахын тулд ажилд авах агентлагт мөнгө төлдөг.
Ажил олгогч	Ажилд авах агентлаг	үйлчилгээ үзүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн компани	Ажилд авах агентлаг	Ажилд авах агентлаг
Гадаад эх сурвалж руу шилжүүлсэн	ажилтан	Бизнесийн функц	ажилтан	ажилтан
Технологийн эерэг талууд	Шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчнийг богино хугацаанд олж авах Тохиромжгүй ажилчдыг өөрчлөх чадвар Боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн хэмжээг багасгах Хууль эрх зүйн болон татварын асуудлаас зайлсхийх	Нийлүүлэгч нь энэхүү бизнесийн үйл явцад мэргэшсэн компани учраас ажлын чанарыг сайжруулах	Ажилчдын тоог бодит тоог өөрчлөхгүйгээр зохицуулах чадвар Бизнесийн үндсэн үйл явцад анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар	Сэтгэл зүйн, мэдээллийн, зөвлөх үйлчилгээ авах боломж Дотоод болон гадаад зурагкомпаниуд
Технологийн сөрөг талууд	Ийм ажилтны зүгээс компанидаа үнэнч байх чадвар дутмаг Түр ажилчдын өндөр өртөг	Бизнесийн хяналтаа алдахаас айдаг хангах талаар санаа зовж байна худалдааны нууцгуравдагч этгээдэд

Орчин үеийн мэдээллийн технологиБоловсон хүчний ажилд мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, бие биенээсээ хол зайд байрладаг хүмүүсийн харилцан үйлчлэлд зориулсан виртуал оффис бий болгоход чухал ач холбогдолтой юм.

1. Боловсон хүчний менежментийн салбарын ердийн асуудлуудыг шийдвэрлэхийн тулд алсаас нэвтрэх, онлайн харилцан үйлчлэл - Skype-ээр ярилцлага хийх, цахим өргөдлийн маягт бөглөх, хувийн баримт бичгийн цахим хуулбарыг дамжуулах, зайны сургалт.

2. Боловсон хүчний статистикийн нягтлан бодох бүртгэл, хяналтын мэдээллийн санг бий болгох (хөдөлмөрийн сахилга бат, боловсон хүчний динамик, боловсон хүчний чанар).

3. Видео хурал, вебинар зохион байгуулах.

Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үр ашгийн талаар ярихдаа боловсон хүчний салбарт орчин үеийн технологийг ашиглах талаар авч үзэх нь чухал юм. Энэхүү хандлага нь бусад нөөцийн салбарт - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний шинж чанар, ажилчидтай харилцах харилцаа, харилцаа холбоо зэрэгт эерэг өөрчлөлтийг авчрах болно. гол үйлчлүүлэгчид, байгууллагын эдийн засагт бүхэлдээ. Үзэж буй технологиуд нь ирээдүйтэй. Байгууллагад хамааралтай хүний ​​нөөцийн менежментийн технологийг ойлгох нь асуудалд оновчтой хандах боломжийг танд олгоно үр дүнтэй ашиглахболовсон хүчин нь өндөр өрсөлдөөнтэй орчинд байгууллагын хувьд нээлт хийхэд хүргэнэ.

Борлуулалт дахь хүний ​​нөөцийн удирдлагын технологийн онцлог

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр маш сайн боловсрол эзэмшсэн, туршлага, эрүүл хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэлтэй менежер нь үл тоомсорлож буй хүчин зүйлийг үл тоомсорлож, эсвэл илүү ноцтой алдаа гаргаж, улмаар компанийг сүйрүүлэхэд хүргэдэг. Энэ салбарт байр сууриа олохоор шийдсэн компанийг авч үзвэл арилжааны бизнес, хэд хэдэн түгээлтийн сувагтай (бөөний болон Жижиглэн худалдаа, онлайн дэлгүүр, үйлчилгээ сургалтын төв), бид зөвхөн борлуулалт төдийгүй манлайлал, менежментийн цогц ур чадвар, мэдлэгээр амжилтанд хүрэх тухай ярьж байна.

Ийм компанийн онцлог шинж чанар нь бизнесийн үйл явцын талаар чадварлаг шийдвэр гаргах, улмаар ажилтнуудыг сургах, урамшуулах, урамшуулах оновчтой арга замыг боловсруулахад чиглэсэн удирдлагын боловсон хүчний хамтын ажиллагаа юм.

Борлуулалтын мэргэжилтнүүд үргэлж хэмжигдэхүйц үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Онцлог шинж чанар нь борлуулалтын чиглэлээр "үр дүнтэй мэргэжилтэн" гэсэн ойлголтыг тодорхой ойлгож, тодорхойлоход оршдог. Мэдлэг, ур чадвар, эзэмшсэн ур чадвар, чадвар, үндсэн чадамжийн хувьд ямар хүн бэ, энэ чиглэлээр үйл ажиллагааны мөн чанарын талаар хэр дасан зохицох чадвартай, мэдээлэлтэй байдаг.

Борлуулалт дахь хүний ​​нөөцийн менежментийн технологитой холбоотой тодорхой цэгүүд, ялгаа, онцлогуудыг авч үзье.

Хайх. Тодорхой бизнесийн салбарт борлуулалтын мэргэжилтэн хайх нь дээр бөгөөд бид гоо сайхны салбар, мэргэжлийн гоо сайхны бүтээгдэхүүний талаар тусгайлан ярьж байна. боловсролын байгууллагууд(үсчин, гоо сайхан), зар сурталчилгаа байршуулахын тулд вэбсайтуудыг ашиглах. Дотоод эх үүсвэрийг ашиглах нь сайн арга юм - компанид шаардлагатай ажилчдыг бүрдүүлэх, "өсгөх".

Ажлын байрны тодорхойлолт бас чухал. Борлуулалтын салбарт, ялангуяа " сайхан бизнес"Үнэхээр сайн нэр дэвшигчид чухал. Тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагад заасан мэдээлэл нь тухайн компани, сул орон тоо, үйл ажиллагааны чиглэлийн сонирхлыг төрүүлэх ёстой. Үүнд:

Компани нь хэнийг татахыг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгож, ирээдүйн ажилтны хөрөг зургийг бичих;

Өргөдөл гаргагчдын янз бүрийн ангилалд чухал ач холбогдолтой үнэт зүйлсийн заалт (харилцаа холбоо, хүлээн зөвшөөрөх, бизнес аялал, сургалт, ажлын байрны нэр),

Сонгодог зан үйлийн хэв маягийн тодорхойлолт.

Зэрэг. Борлуулалтын хэлтэст ажилчдыг сонгох, үнэлэх технологийг хэрэгжүүлэхдээ аль болох олон ажилчдыг хайж, татахын оронд ажил эхлэхийн өмнө нухацтай сонгож, шалгаж үзэх нь чухал юм.

Тусгай ба тусгай мэдээлэл нь эдгээр мэргэжилтнүүдийн ерөнхий чадамжийн тухай юм - хувийн шинж чанарууд: хөдөлгөөнт байдал, стресст тэсвэртэй байдал, сэтгэлгээний өөрчлөлт, бүтээлч байдал, хариуцлага, суралцах чадвар, үр дүнд чиглүүлэх, бие даан шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээх чадвар, тусгай ур чадвар - үндсэн мэргэжлийн ур чадвар. : илтгэх ур чадвар, борлуулалт, эсэргүүцэлтэй харьцах арга техник, бизнес, зах зээлийн онцлог, маркетингийн үндэс. Борлуулалтын чиглэлээр эдгээр чадамжийг үнэлэх хэрэгслүүд нь бусад салбараас ялгаатай: ярилцлагын үеэр цаг баримтлах, идэвхтэй байх, чадварт суурилсан ярилцлага, нөхцөл байдлыг загварчлах, давтах, бүлгийн ярилцлага.

Дасан зохицох. Нийтлэг ажилтан амархан, хурдан дасан зохицож, баг доторх харилцаа холбоог бий болгодог нь өвөрмөц онцлог юм сайн менежерхудалдагч эсвэл худалдагч. Ийм ажилтан үйлчлүүлэгчидтэй хурдан холбоо тогтоож чаддаг бол харилцааны явцад алдаа гаргах эрсдэл хамгийн бага байх ёстой. Тиймээс дасан зохицох явцад үйлчлүүлэгчидтэй танилцах, бизнес, бизнесийн үйл явцын онцлог, гүйцэтгэлийн шалгуур, урам зоригийн систем зэрэгт гол анхаарлаа хандуулдаг.

Энэ үе шатанд үйлчлүүлэгчидтэй харилцах стандарт, хөнгөлөлтийн бодлого, тайлагнах систем, компанийн багц дахь бараа, үйлчилгээний онцлог, нэр төрөл, барааг сурталчлах тогтолцоо, аргуудыг судалж байна.

Урам зориг. Урамшууллын технологийн үүднээс борлуулалтын салбарын тодорхой элемент бол боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд түүний бүх төрлүүд байдаг.

Материаллаг эерэг (шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах урамшуулал, мини даалгавар, дундаж төлбөрийг нэмэгдүүлэх);

– материаллаг сөрөг (элэгдэл хорогдол, торгуулийн систем);

Биет бус эерэг (ажил мэргэжлийн өсөлт, нэмэлт амралтболон сургалт, тэмцээнд оролцох, нэр дэвшүүлэх, хүлээн зөвшөөрөх);

Биет бус сөрөг (ажлын хуваарь, хяналтыг чангатгах, ичгүүртэй самбар).

Борлуулалтын талбарт дараах зүйлс чухал байдаг: хүсэл эрмэлзэл, уран сайхны ур чадвар, хувь хүний ​​зан чанар, сэтгэл татам байдал.

Хяналт. Борлуулалтын хэлтсийн ажилтнуудын ажлыг хянахын тулд гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

Тоо хэмжээ (борлуулалтын хэмжээ, ерөнхий болон тусгай брэндийн борлуулалтын төлөвлөгөөний хэрэгжилт)

Чанарын (байгууллагын баримт бичигт тусгагдсан компанийн дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх; компани, хэлтэс дэх тайлагнах, харилцан үйлчлэх журмыг дагаж мөрдөх; санал хүсэлт).

Боловсрол ба хөгжил. Борлуулалтын албаны ажилтнуудад зориулсан сургалтын үндсэн хэлбэр нь сургалт юм. Энэ чиглэлээр тодорхой нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх ур чадвар, туршлага хамгийн түрүүнд тавигддаг. Бизнесийн нөхцөл байдлыг тогтмол боловсруулж, борлуулалтын техник, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний стандарт, түүнчлэн бүтээгдэхүүн, бүтээгдэхүүний давуу талуудын талаархи мэдлэгийг багтаасан байх ёстой. Борлуулалтын хувьд бусад компанийн ажилтнуудтай харилцах, нэмэлт мэдлэг, бодол санаа, санаа, туршлага олж авах боломж байгаа тохиолдолд дотоод болон гадаад сургалт чухал байдаг.

Борлуулалтын менежерүүд, дэлгүүрийн худалдагч нар бол хэрхэн нөлөөлж, ятгаж чаддаг, идэвхтэй, бүтээлч хүмүүс юм. Илэрсэн үед манлайллын чанаруудба боломж нь босоо карьерыг бий болгоход чиглэгддэг. Ийм ажилчдыг хөгжүүлэхэд сонирхол, жолоодлогын элементийг алдахгүй байх, сэтгэл хөдлөлийн "шаталт"-аас урьдчилан сэргийлэх нь туйлын чухал юм. Байнгын даалгавар, уралдаан тэмцээн, боловсролын хөтөлбөр, сургалт нь үр дүнтэй үр дүнд хүргэнэ.

Борлуулалт багтсан үйлчилгээний салбар нь хүний ​​​​нөөцийн менежментийн технологийг ашиглахад өөрийн гэсэн бэрхшээлтэй тулгардаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилчдыг хэрхэн хадгалах вэ?

Хэрхэн баг бүрдүүлэх вэ?

Ажилчдыг хэрхэн зөв, үр дүнтэй урамшуулах вэ?

Хэрхэн үр дүнтэй зааж, үнэлэх вэ?

Чадварыг хэрхэн хөгжүүлж, оролцоо, үнэнч байдлыг бий болгох вэ?

Дүрмээр бол худалдааны байгууллагын боловсон хүчний менежментийн гол бэрхшээл нь үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх туршлага хангалтгүй, гадаад орчны өөрчлөлтөөс шалтгаалан борлуулалтыг төлөвлөхөд хүндрэлтэй байх, дүрэм журам, ажлын стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх, ажлын нөхцөл, ялангуяа жижиглэн худалдааны салбарт ( урт ажлын цаг, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн).

Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн технологитой холбоотой хүндрэлүүд нь:

Боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах журамд олон нийтийн оролцоо дутмаг, сул орон тоонд орох ярилцлагад өргөдөл гаргагчдын хариуцлагагүй хандлага: хоцрогдол, ирээгүй. Тохиромжтой нэр дэвшигчдийг сонгох боломжгүй хамгийн бага тоо хэмжээсул орон тоонд хариу өгсөн хүмүүс;

Өргөдөл гаргагчийн анхны уулзалт дээр өөрийнхөө талаар худал сэтгэгдэл төрүүлэх нь ажилд орох, дасан зохицох, шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлоход үндэслэлгүй цаг хугацаа алдахад хүргэдэг;

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний орон тоо дутмаг, улмаар хэлтсийн дарга нарын хэт ачаалал, харьяа албан тушаалтнуудын дунд сургалт, ахисан түвшний сургалт явуулах хэрэгцээг хянах чадваргүй байх;

Ажилтныг төлөвлөх, дэвшүүлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх тогтолцоо дутмаг;

Борлуулалтын хэлтэст зөвлөх тогтолцоо дутмаг;

Борлуулалтын хэлтсийн ажилтнуудад зориулсан тогтмол үр дүнтэй сургалтын хөтөлбөр байхгүй;

Байхгүй үр дүнтэй арга замуудажилчдын урам зориг.

Энэ бүхэн нь боловсон хүчний өндөр эргэлт, шинэ ажилчдыг байнга ажилд авах хэрэгцээ, туршлагатай боловсон хүчнийг авч үлдэх үр дүнтэй арга замыг хайж олоход хүргэдэг.

Тиймээс борлуулалттай холбоотой бизнес нь зарим онцлог шинж чанартай байдаг: үйлчилгээ нь борлуулалт хийх үед бий болдог, ихэнх ажилчид нь худалдан авагчтай шууд холбоотой байдаг.

Зарим боловсон хүчин ч гэсэн өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг: олон тооны туршлагагүй ажилчид, урт эсвэл тогтмол бус ажлын цаг, ажилчид үргэлж харагддаг бөгөөд энэ нь зан байдал, гадаад төрх нь маш чухал гэсэн үг юм. Том асуудал бол ажилчдын туршлага дутмаг байдаг. Эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь борлуулалтын чиглэлээр ажилладаг боловсон хүчинтэй ажиллахад онцгой шинж чанаруудыг санал болгодог: хайлт, сонгон шалгаруулалтыг хангах ёстой шаардлагатай хэмжээнэр дэвшигчид, сургалтын хөтөлбөрүүд илүү эрчимтэй, богино байх ёстой, анхаарал хандуулах хэрэгтэй Гадаад төрх, бүтээлч хандлага, өсөж хөгжих хүсэл.

Уран зохиол

4. Албастова L. N. Технологи үр дүнтэй менежмент/ Л.Н.Албастова. – М.: ПРИОР, 2011. – 288 х.

5. Аникин Б.А. Аутсорсинг ба аутстаффинг: удирдлагын өндөр технологи / B.A. Аникин Б.А., Рудая И.Л. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: 2009. -320 х.

6. Аникин Б.А. Аутсорсинг: өндөр үр дүнтэй, өрсөлдөх чадвартай байгууллагуудыг бий болгох / Б.А. Аникин. М.: Инфра-М, 2003. – 192 х.

7. Архипова Н.И., Седова О.Л. Хувийн менежмент. М.: Ипполитовын хэвлэлийн газар, 2010. – 147 х.

8. Базаров Т.Ю. Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М: НЭГДЭЛ, 2002. -560 х.

9. Басенко В.П. Байгууллагын зан байдал: хөдөлмөрийн харилцааны орчин үеийн талууд / V.P. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. М.: 2012. – 384 х.

10. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Боловсон хүчний менежментийн систем дэх боловсон хүчний технологи: заавар/ SPbGTURP. – Санкт-Петербург, 2013. – 3 х.

11. Бакшт К.А. Борлуулалтын хэлтсийг эхнээс нь хамгийн их үр дүнд хүргэх. 2-р хэвлэл. – Санкт-Петербург: Петр, 2009. – 224 х.

12. Викулина О.В. Удирдлагын сэтгэл судлалын онол, практик. Хүний нөөцийн менежерт зориулсан гарын авлага / O.V. Викулина. М.: Владос – Хэвлэл, 2008. – 220 х.

13. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Менежмент: Сурах бичиг. 5-р хэвлэл. - М.: 2014 он. - 576с.

14. Гавренкова В.И. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / V.I. Гавренкова, Ю.Г. Гудин, редактор: Заворотная Т.Е. М.: 2012.-271 х.

15. Дайнека А.В. Боловсон хүчний менежмент / A.V. Дейнека. М.: 2010. – 292 х.

16. Дашков Л.П. Зохион байгуулалт ба удирдлага арилжааны үйл ажиллагаа/ Л.П. Дашков, О.В. Памбухчиянц. М.: 2012. – 688 х.

17. Добровинский А.П. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент / A.P. Добровинский, 2011 он

18. Егоршин А.П. Боловсон хүчний менежмент/A.P. Егоршин. – Н.Новгород: NIMB, 2003. – 720 х.

19. Экомасов В.В. Хүний нөөцийн захирлын том ном эсвэл боловсон хүчинтэй ажиллах техник, арга, технологи, журмын багц / В.В. Экомасов, Э.Р. Рудавина. - 670 с.

20. Иванкина Л.И. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / L.I. Иванкина, С.В.Негрул - Томск: ТМУ хэвлэлийн газар, 2009. – 254 х.

21. Игнатьева А.В. Хяналтын системийн судалгаа / Игнатьева А.В., Максимцов М.М. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: 2012. – 167 х. М.: 2000. – 157 х.

22. Кабушкин Н.И. Менежментийн үндэс / Кабушкин Н.И. 11-р хэвлэл, илч. – М.: Шинэ мэдлэг, 2009. – 336 х.

23. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент / ред. A.Ya.Kibanova-3-р хэвлэл, нэмэх. болон шинэчилсэн - M.INFRA-M, 2005-96 х.

24. Кибанов А.Я.Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, өдөөх. М.: 2010. – 524 х.

25. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: ажилд авах, баталгаажуулах явцад сонгох, үнэлэх / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: 2005. – 416 х.

26. Кравченко А.И. Менежментийн түүх. Кравченко А.И.. 5-р хэвлэл. – М .: Академич. Төсөл: Trixta, 2005. – 560 х.

27. Кудрявцева Е.И. Хувийн менежмент. Сургалтын ном. / E.I. Кудрявцева - Санкт-Петербург: Аж үйлдвэр хоорондын ахисан түвшний судалгааны хүрээлэн, 2008 он.

28. Лавров А.Ю., Рыбакова О.И. Менежментийн түүх Сурах бичиг. – Чита: ЧитГУ, 2005 – 264 х.

29. Лялин А.М. Менежментийн онол. Эд. Лалина А.М. Санкт-Петербург: 2009. – 464 х.

30. Макаров В.М. Менежмент. Макаров В.М., Попова Г.В. Санкт-Петербург: 2011. – 256 х. заавар

31. Mamina R.I. Орчин үеийн бизнесийн ёс зүй (гүн ухаан, соёлын шинжилгээ) / Ed. М.Н. Росенко. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургийн цахилгаан техникийн их сургуулийн хэвлэлийн газар "LETI", 2002 он.

32. Маслова В.М. Боловсон хүчний менежмент/V.M. Маслова. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: 2015. – 492 х.

33. Meskon M.H., Albert M., Heduori F. Fundamentals of Management: Delo, 1998.

34. Minko E.V. Чанарын менежмент/E.V. Минко, А.Е.Минко. М.: 2013. – 272 х.

35. Мухин, Ю.Хүмүүсийг удирдах шинжлэх ухаан. – М.: Дашков ба Ко., 2005.

36. Никитина Н.В. Байгууллагын санхүү: сурах бичиг / N.V. Никитина, В.В. Янов. – 3-р хэвлэл, устгасан. – М.: KNORUS, 2016. – 512 х.

37. Новиков Д.А. Удирдлагын арга зүй/Д.А. Новиков. М.: 2011. – 128 х.

38. Одегов Ю.Г. Ажилтны урам зориг. Практик даалгавар/Ю.Г. Одегов. М.: 2010. – 640 х.

39. Переверзев М.Р. Менежмент/ M.R. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. 2-р хэвлэл, нэмэх. болон боловсруулсан – М.: 2008. – 330 х.

40. Пересветов Ю.В. Менежмент. Лекцийн курс. Пересветов Ю.В. болон бусад. М.: MIIT, 2010. – 176 х.

боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн технологи.

Оршил.

Боловсон хүчний менежмент нь 20-р зуунд удирдлагын янз бүрийн хэлбэрийн хувьслын явцад бие даасан бүтэц болж бүрэлдэн тогтсон стратегийн амин чухал үүрэг юм.

Үүсэх нөхцөлд зах зээлийн эдийн засагманай улсад асуудал онцгой ач холбогдолтой болж байна практик хэрэглээ орчин үеийн хэлбэрүүдаливаа үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний менежмент.

Байгууллагын бүх зорилгод хүмүүсээр дамжуулан хүрдэг тул боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дунд нэгдүгээрт байх ёстой. Гэсэн хэдий ч тодорхой аж ахуйн нэгж бүрт боловсон хүчнийг зөв сонгох нь асар их ач холбогдолтой хэдий ч удирдлага нь нэг талаас туршлагатай, мэргэшсэн ажилтныг ажилд авах, нөгөө талаас гэр бүлийн хэлхээ холбоогоор дамжуулан сонгох сонголттой тулгардаг.

Тиймээс, in орчин үеийн нөхцөлОлон менежерүүд боловсон хүчнийг сонгох, байршуулахтай холбоотой шийдвэрийн ач холбогдол, зарчмыг дутуу үнэлж, хувийн явцуу ашиг сонирхлыг илүүд үздэг.

Удирдлагын аппаратын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд удирдлагын үйл явцын технологийг боловсронгуй болгохын ач холбогдол.

Компанийн удирдлага хүмүүст анхаарал халамж тавих үед удирдлагын аппаратын үр ашиг эрс нэмэгддэг; Үүний үр дүнд тэдний эрч хүч, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал нэмэгддэг. Үр дүнтэй боловсон хүчний менежмент нь компанид ажлын үр дүнг сонирхож буй чадварлаг ажилтнуудаар хангахад туслах ёстой. Иймээс компанийн тактикийн (богино хугацааны) болон урт хугацааны стратегийн аль алинд нь хүний ​​хүчин зүйлийг байнга анхаарч байх ёстой зах зээлийн эдийн засагт оршин тогтнох нь аливаа эдийн засаг, арилжааны компанийн (аж ахуйн нэгж, байгууллага) маш чухал үүрэг юм. Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийг үр ашигтай ажиллуулах чухал баталгаа болох зорилготой үйл ажиллагаа юм. Стратегийн төлөвлөлт, төлөвлөлтийн салбарт бүх нөөцийг мөнгөөр ​​үнэлж чаддаг байх явдал юм. Хүний нөөцийг "мөнгө болгож болохгүй". Даалгавар бол хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс эсвэл бие даасан менежерүүд (жижиг пүүсүүдэд) шийддэг компанийн санхүүгийн, материаллаг болон хүний ​​​​нөөцийн үнэлгээг нэгтгэх явдал юм. Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго:

1) байгууллагыг сайн бэлтгэгдсэн, сонирхолтой (сэдэлтэй) ажилтнуудаар хангах;

2) боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн зорилго (төлөвлөгөө) -ийг ажилтан бүрт мэдээлэх;

3) ажилчдын мэргэшил, практик туршлага, ур чадвар, үр ашгийг идэвхтэй ашиглах.

Хэрэв бид ажилтан бүрт найдаж, ажилчин бүртэй шаргуу ажиллах ёстой бол боловсон хүчний менежментийн зорилгод хүрч болно.

Хяналтын процессын элементүүд ба түүний технологи

Удирдлагын үйл явцын бүрэлдэхүүн хэсэг нь боловсон хүчний үйлдвэрлэл, бүтээлч гарц, идэвхийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх зорилготой томилогдсон (өөрөө сонгогдсон) мэргэжилтнүүдийн бүлэг юм. . Байгууллага нь хүний ​​нөөцийн менежментийн стратеги боловсруулж байна: боловсон хүчнийг ашиглах, шинэчлэх, сайжруулах, урам зоригийг хөгжүүлэх урт хугацааны удирдамжийг тодорхойлсон.

Орчин үеийн боловсон хүчний технологийг ашиглах дэлхийн туршлага

Практик менежментнийгмийн байгалийн түүхэн хөгжлийн бүтээгдэхүүн болж, түүний дотоод байдлыг тусгаж, бузар муу, буяныг нэгтгэж, нийгмийн эрүүл мэндийн толь болдог.

Менежментийн хууль тогтоомж нь адилхан боловч улс орон бүр ард түмний сэтгэлгээнд тулгуурлан тогтсон уламжлалын хүрээнд, хүмүүсийн үндэсний соёл, сэтгэл зүйд нийцүүлэн тусгайлан хэрэгжүүлдэг. Үүний үр дүнд менежментийн олон сүүдэр гарч ирдэг боловч гол хүчин зүйл нь үзэл суртал юм - удирдлагын үйл явц, үр дүнг тодорхойлдог гол санаа, үндсэн байр суурь, зорилго, үнэ цэнийн чиг хандлага.

Боловсон хүчний менежментийн философи нь байгууллагын гүн ухааны салшгүй хэсэг, түүний тулгуур хэсэг юм. Байгууллагын философи гэдэг нь байгууллагын дотоод зарчим, ёс суртахууны болон захиргааны хэм хэмжээ, ажилтнуудын харилцааны дүрэм, бүх ажилтнуудад хүлээн зөвшөөрөгдсөн, байгууллагын дэлхийн зорилгод захирагддаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн тогтолцоо гэж ойлгох ёстой. Байгууллагын философи нь боловсон хүчний менежментийн философи дээр суурилдаг.

Хүснэгт 1

Боловсон хүчний менежментийн философийн янз бүрийн шинж чанарууд

Барууны мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар боловсон хүчний алба орчин үеийн үе шатижил мэргэжлийн ажил, үйлдвэрлэлийн бусад үйлчилгээний нэгэн адил.

Ийнхүү манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бий болсон нөхцөлд аливаа үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн боловсон хүчний технологийг практикт ашиглах асуудал онцгой ач холбогдолтой болж байна.

Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг нэмэгдүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, дотоодын болон гадаадын туршлага.

Байгууллагын бүх зорилгод хүмүүсээр дамжуулан хүрдэг тул боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дунд нэгдүгээрт байх ёстой. Гэхдээ буруу тавьсан зорилго нь боловсон хүчнээс үл хамааран компанийг бүтэлгүйтдэг гэдгийг харгалзан үзвэл стратегийн менежментийг нэн тэргүүнд тавих ёстой.

Боловсон хүчний менежментийн шинэ технологи - аутстаффинг ба аутсорсинг.

Аутсорсинг гэдэг нь аливаа байгууллага үндсэн бус чиг үүргийг гуравдагч этгээдэд (байгууллага эсвэл) шилжүүлэхийг гэрээний үндсэн дээр хэлнэ. хувь хүнд), тухайн чиглэлээр мэргэшсэн, холбогдох туршлага, мэдлэгтэй, техникийн хэрэгсэл. Жишээлбэл, ОХУ-д өнөөдөр нягтлан бодох бүртгэлийн аутсорсинг, мэдээллийн технологийн үйлчилгээний аутсорсинг түгээмэл байдаг. Аутсорсинг хийх үед ажилчид гүйцэтгэгч компанийн ажилтнууд дээр ажилладаг бөгөөд үйлчлүүлэгч компанид үйлчилгээ үзүүлэх нь тэдний чиг үүргийн зөвхөн нэг хэсэг юм. Ихэнхдээ захиалагч нь тухайн ажлыг шууд гүйцэтгэх хүмүүсийн сонголт, тэдний ажлын зохион байгуулалттай ямар ч холбоогүй байдаг. Ажилд авах агентлаг нь ажилчдаа компанид ажил гүйцэтгэх үйлчилгээг санал болгодог. Ажилтан нь агентлагийн ажилтан бөгөөд хуульд заасан журмын дагуу агентлагаас шаардлагатай бүх төлбөрийг авдаг. Тус улсад аутсорсинг өргөн тархсан Сүүлийн үед, илүү олон компаниуд түүний үйлчилгээнд хандах болсон, ялангуяа энэ нь хууль тогтоомжоор бага эсвэл бага хэмжээгээр зохицуулагддаг. Барууны орнуудад аутсорсинг хийх нь ердийн үзэгдэл учраас энэ нь ялангуяа гадаадын хөрөнгө оруулалттай компаниудын хувьд үнэн юм.

Үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр ажилладаг компаниуд үйлдвэрлэл, үйлчилгээний салбар, банкууд гэх мэт аутстаффинг үйлчилгээнд хамрагддаг. Аутстаффингыг бөөний болон жижиглэнгийн худалдааны компаниуд ихэвчлэн ашигладаг. Энэхүү үйлчилгээний сонголтыг тухайн компани аутстаффинг ашиглан хүрэхийг хүсч буй зорилгоос нь тодорхойлдог. Аутстаффинг нь ажилчдыг гүйцэтгэх шаардлагатай компаниудад тохиромжтой богино хугацааны төслүүджишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын системийг автоматжуулах. Өнөөдөр компанийн удирдлагын автоматжуулалтыг зөвхөн банкуудад ашигладаггүй - энэ нь бараг бүх компанид "орсон", ялангуяа энэ компани нь худалдаа, үйлдвэрлэлийн компани юм. Ажилтныг хэтрүүлэхгүйн тулд автоматжуулалтын системийг хэрэгжүүлдэг компаниуд үйлчилгээ үзүүлэгчийн үйлчилгээнд ханддаг. Энэ тохиолдолд ихэвчлэн үйлчилгээ үзүүлэгч өөрөө шаардлагатай боловсон хүчнийг сонгож, ажилтнууддаа элсүүлдэг бөгөөд үнэн хэрэгтээ эдгээр ажилчид Хэрэглэгчийн төлөө ажилладаг. Ийнхүү аутстаффингын салшгүй хэсэг болсон боловсон хүчний түрээсийн үйлчилгээ хэрэгжиж байна. Хүний нөөцийн хэлтэст мөнгө хэмнэх эсвэл их хэмжээний ажил хийх үед "буулгах" шаардлагатай үед аутстаффинг хийх нь тохиромжтой. Зарим компаниуд өндөр "цагаан" цалин авахыг эрмэлздэг өндөр чанартай мэргэжилтэн, жишээлбэл, корпорацийн үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах сайн мэргэжилтэнг татахын тулд энэ үйлчилгээг ашигладаг. Албан ёсны цалинтай харьцуулахад өндөр цалин бага цалиндавхар бүртгэл хөтлөх аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд татварын ажилтнуудын хууль ёсны хардлагыг төрүүлдэг. Outstaffing нь орон нутгийн хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөхийг шаарддаг боловсон хүчний технологи хэлбэрээр анх бий болсон. Үйлчилгээ үзүүлэгчийн ажилтнуудад өндөр цалинтай шинэ мэргэжилтэн нэмэгдэж, зардаг корпорацийн үйлчлүүлэгчдэдбараа, үйлчилгээ бодит ажил олгогч. Олон компаниуд захиргааны эрсдэл, боловсон хүчинтэй холбоотой зардлыг бууруулахын тулд аутстаффинг ашигладаг.

Өмнө дурьдсанчлан менежерийн гол үүрэг бол бизнесийг үр дүнтэй болгох явдал юм. зардлын оновчтой түвшинд хамгийн их ашиг авчрах. Энэхүү судалгаа нь барууны орнууд болон АНУ-д аж ахуйн нэгжийн төсвийн зардлын хамгийн том зүйлийг бууруулах маш үр дүнтэй, түгээмэл хоёр аргыг судалсан болно. цалинажилчид болон захиргааны зардал. Эдгээр аргууд нь аутсорсинг, аутсорсинг юм.

Эдгээр аргууд нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны үйл явцыг хялбаршуулаад зогсохгүй эдийн засгийн хувьд хэмнэлттэй байдаг тул интеграцчлалтай холбоотой олон эрсдэлээс зайлсхийх боломжийг олгодог. Хэдийгээр эдийн засаг бүрэн тогтворгүй байгаа энэ үед аутстаффинг, аутсорсинг явагдаж байгаа ч цаашдын хөгжлийг дагаад аж ахуйн нэгжүүдийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны салшгүй хэсэг болно гэж бид дүгнэж болно.

Дүгнэлт.

руу шилжих зах зээлийн харилцаа, бүтээгдэхүүний чанарын асуудлыг нэн тэргүүнд тавьж, өрсөлдөх чадварыг нь хангах нь ажилдаа бүтээлч хандлага, мэргэжлийн өндөр ур чадварын ач холбогдлыг нэмэгдүүлсэн. Энэ нь удирдлагын шинэ хэлбэрийг эрэлхийлж, боловсон хүчний боломжит чадварыг хөгжүүлж, тэдний урам зоригийг хангахад түлхэц өгдөг. хөдөлмөрийн үйл явц. Хүний нөөцийн менежмент нь байгууллагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бөгөөд техникийн үйл явцыг сайжруулахаас өмнө эдийн засгийн амжилтын гол шалгуур гэж тооцогддог (чухал). Та маш сайн технологитой байж болно, гэхдээ чадваргүй боловсон хүчинтэй бол ажил сүйрнэ. Тиймээс бизнесийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг бол боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний менежментийн технологи юм.

Ном зүй.

1. Андреева В.И. Боловсон хүчний албанд оффисын ажил - М., 2001 он.

2. Бородкин Р.М. Анхаар: зөрчилдөөн! - Новосибирск, 2000 он

3. Виханский О.С. Менежмент: хүн, стратеги, үйл явц - M. 2001

4. Веснин В.Р. Хүн бүрт зориулсан менежмент - М., 2000.

5. Волкова К.А. Төрийн аж ахуйн нэгж: бүтэц, хэлтэс, үйлчилгээний журам, ажлын байрны тодорхойлолт- М., 2001

6. Грузиков В.П. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг ба бизнес эрхлэлт М., 2000 он.

7. Горелов Н.А. Хөдөлмөрийн нөөцийн эдийн засаг М, 2001 он

13. Кравченко А.И. Хөдөлмөрийн байгууллагууд: бүтэц, чиг үүрэг, зан төлөв М., 2001.

18. Фатхутдинов Р.А. Удирдлагын шийдвэр боловсруулах М., 2000 он.

Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн технологи нь дараахь үндсэн хүчин зүйлүүдээс хамаарна.

Бүрэлдэхүүнд байна үр дүнтэй менежментБоловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар онцгой чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Орчин үеийн боловсон хүчний менежмент

Энэ салбарын хөгжлийн өнөөгийн үе шат нь боловсон хүчний менежментийн технологийн талаархи шинэ тодорхойлолт, үзэл баримтлалыг нэвтрүүлж байгаагаараа онцлог юм. Ийм ойлголтууд:

• Үйл ажиллагааны формат
• Ирээдүйн хэтийн төлөв

Сүүлийн үеийн өөрчлөлтүүдийн үүднээс удирдлагын объект нь ажилчдын ур чадвар, субьект нь үйл ажиллагааны чанар юм. Мэргэжлийн хувьд гол ажил бол орчин үеийн бүх шаардлагыг хангасан боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг бий болгох явдал юм.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүрэлдэхүүн хэсгүүд

Боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

1. Зорилго.
2. Сэдвүүд.
3. Даалгаврууд.
4. Хэрэгсэл (арга, технологи).

Үзэл баримтлалын мөн чанар нь ихэвчлэн дотоод болон гадаад хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. Гадаад нөхцөл байдалд дараахь зүйлс орно.

1. Менежментийг бие даасан чиглэл гэж ойлгох түвшинг тодорхойлдог бүс нутгийн соёл.
2. Хүн амын янз бүрийн бүлгүүдийн нийгэм, эдийн засгийн байдал. Энэ хүчин зүйл нь ажилтны ажил олгогчид тавих шаардлагын түвшинд нөлөөлж, ерөнхий удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны гол векторыг тодорхойлдог.
3. Нөхцөл байдлын онцлог. Энэ тохиолдолд бид давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлын тухай ярьж байна (байгалийн гамшиг, улс төрийн хямрал гэх мэт).

Хамгийн чухал дотоод хүчин зүйлүүд нь:

1. Өмчлөлийн төрөл.
2. Үйл ажиллагааны чиглэл.
3. Хэмжээ ба нутаг дэвсгэрийн зохион байгуулалт.

Удирдлагын субъектуудын үйл ажиллагааны зорилго, зорилт, арга барилыг тодорхойлоход гадаад ба дотоод хүчин зүйлүүд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг.

Удирдлагын субъектуудын бүтэц

Удирдлагын хамгийн түгээмэл сэдвүүд нь:

1. Шууд менежерүүд.
2. Чиглэлийн дарга нар.
3. Байгууллагын дарга нар.
4. Удирдлагын үйлчилгээ.

Байгууллагын тогтолцоонд боловсон хүчний менежментийн тодорхой технологийг сонгох нь удирдлагын бүх субьектийг хэр өргөнөөр төлөөлдөг, тэдний мэргэжлийн (удирдах) ур чадвар хэр өндөр байгаагаас хамаарна.

Удирдлагын үйлчилгээ

Бие даах чадвартай байх бүтцийн нэгж, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь дүрмээр, түүнд өгсөн үүрэг хариуцлагаас хамааран бүтэцтэй байдаг. Үндсэн функцүүдийн дунд энэ нэгжийндараахь зүйлийг ялгаж болно.

1. Бүртгэл (хөдөлмөрийн харилцааны баримт бичиг).
2. Зохион байгуулалтын (мэргэшсэн ажилчдыг сонгох, гэрчилгээжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх).
3. Аналитик (харилцааны үр дүнгийн үнэлгээ).
4. Стратегийн (аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг төлөвлөх).

Хяналтын технологи

Энэхүү үзэл баримтлал нь ажилтнуудад нөлөөлөх арга хэрэгсэл, зорилго, аргуудын бүхэл бүтэн системийг хамардаг бөгөөд эцсийн зорилго нь тэднийг удирдах явдал юм. Тиймээс технологи -) нь нэг төрлийн хэрэгсэл юм.

Ангилал

Уламжлал ёсоор бол бүх боловсруулсан технологийг эцсийн зорилгоос хамааран хувааж болно.

1. Боловсон хүчний бүтцийг бүрдүүлэх.
2. Гүйцэтгэлийн засвар үйлчилгээ.
3. Инновацийг өдөөх.

Үүссэн шалтгаанаас хамааран энэхүү хэрэгслийг төлөвлөсөн үйл ажиллагааг зохион байгуулахад ашигладаг, онцгой байдлын янз бүрийн арга хэмжээний үр нөлөөг хангахад ашигладаг бүлэгт хуваадаг.

Хэрэглээний цар хүрээнээс хамааран технологиудыг ангилах үзэл бодлыг нэлээд олон мэргэжилтнүүд хуваалцдаг. Жишээлбэл, менежмент нь дараахь зорилготой байж болно.

• аж ахуйн нэгжийн ажилчид бүхэлдээ)
• тусдаа бүлгүүд)
• бие даасан ажилчид.

Гарал үүсэл

Өнөөдөр бүх технологи нь гарал үүслээсээ хамааран хэд хэдэн хамгийн түгээмэл төрөлд хуваагддаг.

Уламжлалт

Эдгээр нь ихэвчлэн мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн бөгөөд хууль тогтоомжийн дэмжлэгтэй байдаг тул аливаа байгууллагын бүтцэд өргөн хэрэглэгддэг. (Жишээ нь, боловсон хүчний бүртгэл).

Аж үйлдвэр

Эдгээр нь үйлдвэрлэлийн тусгай байгууллага, үйлчилгээний үйл ажиллагаанд ашиглагдаж байгаагаараа онцлог юм. Энэ төрлийг ашиглахдаа үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны технологийн дэмжлэгийг боловсруулдаг (боловсон хүчний асуудалд дүрмээр бол жагсаалыг ойролцоогоор загвараар хийдэг.

Мэргэжлийн

Энэ бүлэгт хамаарах боловсон хүчний менежментийн шинэ технологийг зөвлөх агентлагууд тусгай захиалгаар бүтээдэг. Энэ аргын давуу тал нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог, технологи бий болсон үеийн онцлогийг харгалзан үздэг. Менежментийг зохион байгуулах энэ аргын сул талуудын дунд өндөр өртөгтэй, худалдан авсан бүтээгдэхүүний хэрэглээний маш нарийн цар хүрээтэй (олон талт байдал дутагдалтай) байдаг.

Шинэлэг

Тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн үйлчилгээгээр одоогийн асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор бүтээдэг. Удирдлагын ийм хандлагыг хэрэгжүүлэх, хэрэгжүүлэхийн тулд мэргэжилтнүүдийн маш өндөр ур чадвар, үйлчилгээний статус шаардлагатай.

Удирдлагын зорилгод хүрэх арга замаас хамаарах байдал

Төгсгөлийн зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл нь ашигласан технологийн төрлийг мөн тодорхойлдог. Дараах үндсэн дөрвөн бүлгийг ялгаж салгаж болно.

Захиргааны

Тэд хуулиар тогтоосон хэм хэмжээ, дүрэм, стандартад тулгуурладаг. Энэ бүлгийн үндэс нь тусдаа багц хууль тогтоомжийн баримт бичгүүдээс бүрддэг. Жишээлбэл: ОХУ-ын Үндсэн хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, тодорхой хэлтэс, орон нутгийн актуудаар боловсруулсан заавар, дүрэм.

Энэхүү аргын гол зорилго нь байгууллагын бүх ажилчдад хандах хандлагыг нэгтгэх, тэдний үйл ажиллагааг үнэлэхэд бодитой байдлыг хангах явдал юм.

Хэцүү байдал

Энэ төрлийг ашиглахад тулгарч буй бэрхшээлүүд нь тодорхой нөхцөл байдлыг бүрэн, тууштай тайлбарлах зохицуулалт, эрх зүйн тогтолцоо байхгүй байх явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан захиргааны аргууд нь баримт бичгийн дэмжлэгийг шаарддаг янз бүрийн системүүдтодорхой нөхцөл байдал байгаа эсэхийг баталгаажуулсан бүртгэл. Жишээлбэл, ийм нягтлан бодох бүртгэлийн системд дараахь зүйлс орно.

• нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэл)
• ажлын байранд байгаа эсэхийг бүртгэх)
• даалгаврыг гүйцэтгэх тодорхой хугацааг тодорхойлох)

Эдийн засгийн

Боловсон хүчний менежментийн энэхүү технологи нь эдийн засгийн үр ашгийг менежментийн хөшүүрэг болгон ашиглахтай холбоотой юм. Энэ нь ихэвчлэн шийтгэл, урамшууллын тогтолцоо хэлбэрээр үүсдэг (шагнал). Энэхүү хандлага нь байгууллагын амьдралыг хангах үйл явцад бүх боловсон хүчний оролцоог ихээхэн идэвхжүүлдэг.

Хэцүү байдлын дунд ийм аргыг хэрэгжүүлэх эдийн засгийн үндэслэлийг сайтар тооцоолох шаардлагатай байгааг тэмдэглэж болно.

Зохион байгуулалтын

Байгууллагын нөөцийг ашиглахтай холбоотой технологийн бүлгийг зохион байгуулалтын гэж ангилдаг. Энэ бүлгийг хэрэглэх явцад дараахь зүйлийг ашиглаж болно шинэлэг технологиболовсон хүчний менежментэд, гэх мэт уян хатан хуваарь, семинарын систем, орчин үеийн харилцааны хэрэгсэл гэх мэт.

Энэ тохиолдолд ашигласан нөөцүүдийн дунд:

• орон зайн)
• түр зуурын)
• үйл ажиллагааны зохион байгуулалт)
• дотоод харилцан үйлчлэлийн зохион байгуулалт.

Нийгэм-сэтгэл зүйн

Эдгээр технологийг ашиглах нь хамгийн ашигтай байдаг, учир нь тэдгээрийн суурь нь хүмүүсийн харилцаа юм. Зохицуулалт нийгмийн салбарбайгууллагын зорилгын дагуу аж ахуйн нэгжийн шаардлагатай багийг бүрдүүлэхэд тусалдаг. Өргөдлийн эцсийн үр дүн нь компанид үнэнч байх, үнэнч байх, өндөр үнэнч байх зэрэг ажилчдын өрсөлдөх чадвартай чанар байж болно.

Шаардлагатай технологийг сонгох

Компанид ашиглах сонгосон эцсийн технологи нь дүрмээр бол дээр дурдсан төрөл бүрийн анги, бүлгүүдийн шинж чанарыг агуулдаг. Гэсэн хэдий ч түүний хөгжил, бүтээн байгуулалтын хамгийн чухал нюанс бол тухайн байгууллага ямар нөөцтэй болохыг ойлгох явдал юм.

Боловсон хүчний үйл ажиллагааг сонгох, үнэлэх, байгууллагын дотоод сургалт, урам зориг өгөх зэрэг үндсэн ажлуудыг тодорхойлсон байх ёстой.

Боловсон хүчний сургалтын технологи

Орчин үеийн үйлдвэрлэлийн бодит байдал нь бүх боловсон хүчнийг ахисан түвшний сургалт, сургалтын үйл явцад байнга шингээж байхыг шаарддаг. Энэ хэрэгцээ нь үндсэндээ дараахь нөхцөл байдлаас үүдэлтэй.

1. Харилцаа холбооны шинэ хэрэгсэл, албан тасалгааны тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх хэлбэрээр технологийн өөрчлөлт гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл. Хэрэв инновацийг ашиглахад хоцрогдол байгаа бол өрсөлдөгчдөөсөө хоцрох магадлал өндөр байдаг.
2. Үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх, үүний үр дүнд ажилчдыг үүн дээр ажиллах нэмэлт сургалт шаардлагатай байна.
3. Чанартай боловсон хүчний тогтвортой байдлыг хангах. Гаднаас мэргэжилтэн авахаас илүүтэй ажил олгогч өөрөө ажилчдаа сургах нь ашигтай. Шинэ ажилчдад дасан зохицох тодорхой хугацааг байнга шаарддаг бөгөөд энэ нь сөрөг үр дагаварт хүргэдэг.

боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн технологи.

Оршил.

Боловсон хүчний менежмент нь 20-р зуунд удирдлагын янз бүрийн хэлбэрийн хувьслын явцад бие даасан бүтэц болж бүрэлдэн тогтсон стратегийн амин чухал үүрэг юм.

Манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бий болж байгаа нөхцөлд аливаа үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн хэлбэрийг практикт хэрэгжүүлэх асуудал онцгой ач холбогдолтой юм.

Байгууллагын бүх зорилгод хүмүүсээр дамжуулан хүрдэг тул боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дунд нэгдүгээрт байх ёстой. Гэсэн хэдий ч тодорхой аж ахуйн нэгж бүрт боловсон хүчнийг зөв сонгох нь асар их ач холбогдолтой хэдий ч удирдлага нь нэг талаас туршлагатай, мэргэшсэн ажилтныг ажилд авах, нөгөө талаас гэр бүлийн хэлхээ холбоогоор дамжуулан сонгох сонголттой тулгардаг.

Тиймээс орчин үеийн нөхцөлд олон менежерүүд боловсон хүчнийг сонгох, байршуулахтай холбоотой шийдвэрийн ач холбогдол, зарчмыг дутуу үнэлж, хувийн ашиг сонирхлыг илүүд үздэг.

Удирдлагын аппаратын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд удирдлагын үйл явцын технологийг боловсронгуй болгохын ач холбогдол.

Компанийн удирдлага хүмүүст анхаарал халамж тавих үед удирдлагын аппаратын үр ашиг эрс нэмэгддэг; Үүний үр дүнд тэдний эрч хүч, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал нэмэгддэг. Үр дүнтэй боловсон хүчний менежмент нь компанид ажлын үр дүнг сонирхож буй чадварлаг ажилтнуудаар хангахад туслах ёстой. Иймээс компанийн тактикийн (богино хугацааны) болон урт хугацааны стратегийн аль алинд нь хүний ​​хүчин зүйлийг байнга анхаарч байх ёстой зах зээлийн эдийн засагт оршин тогтнох нь аливаа эдийн засаг, арилжааны компанийн (аж ахуйн нэгж, байгууллага) маш чухал үүрэг юм. Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийг үр ашигтай ажиллуулах чухал баталгаа болох зорилготой үйл ажиллагаа юм. Стратегийн төлөвлөлт, төлөвлөлтийн салбарт бүх нөөцийг мөнгөөр ​​үнэлж чаддаг байх явдал юм. Хүний нөөцийг "мөнгө болгож болохгүй". Даалгавар бол хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс эсвэл бие даасан менежерүүд (жижиг пүүсүүдэд) шийддэг компанийн санхүүгийн, материаллаг болон хүний ​​​​нөөцийн үнэлгээг нэгтгэх явдал юм. Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго:

1) байгууллагыг сайн бэлтгэгдсэн, сонирхолтой (сэдэлтэй) ажилтнуудаар хангах;

2) боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн зорилго (төлөвлөгөө) -ийг ажилтан бүрт мэдээлэх;

3) ажилчдын мэргэшил, практик туршлага, ур чадвар, үр ашгийг идэвхтэй ашиглах.

Хэрэв бид ажилтан бүрт найдаж, ажилчин бүртэй шаргуу ажиллах ёстой бол боловсон хүчний менежментийн зорилгод хүрч болно.

Хяналтын процессын элементүүд ба түүний технологи

Удирдлагын үйл явцын бүрэлдэхүүн хэсэг нь боловсон хүчний үйлдвэрлэл, бүтээлч гарц, идэвхийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх зорилготой томилогдсон (өөрөө сонгогдсон) мэргэжилтнүүдийн бүлэг юм. . Байгууллага нь хүний ​​нөөцийн менежментийн стратеги боловсруулж байна: боловсон хүчнийг ашиглах, шинэчлэх, сайжруулах, урам зоригийг хөгжүүлэх урт хугацааны удирдамжийг тодорхойлсон.

Орчин үеийн боловсон хүчний технологийг ашиглах дэлхийн туршлага

Практик менежмент нь нийгмийн байгалийн түүхэн хөгжлийн бүтээгдэхүүн болж, түүний дотоод байдлыг тусгаж, бузар муу, сайн сайхныг нэгтгэж, нийгмийн эрүүл мэндийн толь болдог.

Менежментийн хууль тогтоомж нь адилхан боловч улс орон бүр ард түмний сэтгэлгээнд тулгуурлан тогтсон уламжлалын хүрээнд, хүмүүсийн үндэсний соёл, сэтгэл зүйд нийцүүлэн тусгайлан хэрэгжүүлдэг. Үүний үр дүнд менежментийн олон сүүдэр гарч ирдэг боловч гол хүчин зүйл нь үзэл суртал юм - удирдлагын үйл явц, үр дүнг тодорхойлдог гол санаа, үндсэн байр суурь, зорилго, үнэ цэнийн чиг хандлага.

Боловсон хүчний менежментийн философи нь байгууллагын гүн ухааны салшгүй хэсэг, түүний тулгуур хэсэг юм. Байгууллагын философи гэдэг нь байгууллагын дотоод зарчим, ёс суртахууны болон захиргааны хэм хэмжээ, ажилтнуудын харилцааны дүрэм, бүх ажилтнуудад хүлээн зөвшөөрөгдсөн, байгууллагын дэлхийн зорилгод захирагддаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн тогтолцоо гэж ойлгох ёстой. Байгууллагын философи нь боловсон хүчний менежментийн философи дээр суурилдаг.

Хүснэгт 1

Боловсон хүчний менежментийн философийн янз бүрийн шинж чанарууд

Өрсөлдөөн	Бараг хэзээ ч	Хүчтэй	Бараг хэзээ ч
Ажилтанд зориулсан баталгаа	Өндөр (насан туршдаа хөлслөх)	Бага	Дундаж өндөр ба бага хооронд
Шийдвэр гаргах	Доошоо дээш	Дээрээс доош	Дээрээс доош
Эрх мэдлийг шилжүүлэх	Ховор тохиолдолд	Тархсан	Тархсан
Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцаа	Гэр бүл	Албан ёсны	Ихэнхдээ гэр бүл
Ажилд авах арга	Сургуулиа төгсөөд	By бизнесийн чанарууд	Бизнесийн чанараар
Цалин	Туршлагаас шалтгаална	Үр дүнгээс хамаарна	Холимог

Барууны мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар одоогийн үе шатанд боловсон хүчний алба нь үйлдвэрлэлийн бусад үйлчилгээтэй ижил мэргэжлийн ажил юм.

Ийнхүү манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бий болсон нөхцөлд аливаа үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн боловсон хүчний технологийг практикт ашиглах асуудал онцгой ач холбогдолтой болж байна.

Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг нэмэгдүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, олон жилийн турш хуримтлуулсан дотоод, гадаадын туршлагыг ашиглахад онцгой ач холбогдол өгч байна.

Байгууллагын бүх зорилгод хүмүүсээр дамжуулан хүрдэг тул боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дунд нэгдүгээрт байх ёстой. Гэхдээ буруу тавьсан зорилго нь боловсон хүчнээс үл хамааран компанийг бүтэлгүйтдэг гэдгийг харгалзан үзвэл стратегийн менежментийг нэн тэргүүнд тавих ёстой.

Боловсон хүчний менежментийн шинэ технологи - аутстаффинг ба аутсорсинг.

Аутсорсинг гэдэг нь аливаа байгууллага үндсэн бус чиг үүргийг энэ чиглэлээр мэргэшсэн, зохих туршлага, мэдлэг, техникийн хэрэгсэлтэй гуравдагч этгээд (байгууллага, хувь хүн)-д гэрээний үндсэн дээр шилжүүлэхийг хэлнэ. Жишээлбэл, ОХУ-д өнөөдөр нягтлан бодох бүртгэлийн аутсорсинг, мэдээллийн технологийн үйлчилгээний аутсорсинг түгээмэл байдаг. Аутсорсинг хийх үед ажилчид гүйцэтгэгч компанийн ажилтнууд дээр ажилладаг бөгөөд үйлчлүүлэгч компанид үйлчилгээ үзүүлэх нь тэдний чиг үүргийн зөвхөн нэг хэсэг юм. Ихэнхдээ захиалагч нь тухайн ажлыг шууд гүйцэтгэх хүмүүсийн сонголт, тэдний ажлын зохион байгуулалттай ямар ч холбоогүй байдаг. Ажилд авах агентлаг нь ажилчдаа компанид ажил гүйцэтгэх үйлчилгээг санал болгодог. Ажилтан нь агентлагийн ажилтан бөгөөд хуульд заасан журмын дагуу агентлагаас шаардлагатай бүх төлбөрийг авдаг. Сүүлийн үед аутсорсинг өргөн дэлгэрч, илүү олон компаниуд түүний үйлчилгээг ашиглах болсон, ялангуяа энэ нь хуулиар зохицуулагддаг. Барууны орнуудад аутсорсинг хийх нь ердийн үзэгдэл учраас энэ нь ялангуяа гадаадын хөрөнгө оруулалттай компаниудын хувьд үнэн юм.

Үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр ажилладаг компаниуд үйлдвэрлэл, үйлчилгээний салбар, банкууд гэх мэт аутстаффинг үйлчилгээнд хамрагддаг. Аутстаффингыг бөөний болон жижиглэнгийн худалдааны компаниуд ихэвчлэн ашигладаг. Энэхүү үйлчилгээний сонголтыг тухайн компани аутстаффинг ашиглан хүрэхийг хүсч буй зорилгоос нь тодорхойлдог. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын системийг автоматжуулах гэх мэт богино хугацааны төслүүдийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид хэрэгтэй компаниудад аутстаффинг хийх нь бас тохиромжтой. Өнөөдөр компанийн удирдлагын автоматжуулалтыг зөвхөн банкуудад ашигладаггүй - энэ нь бараг бүх компанид "орсон", ялангуяа энэ компани нь худалдаа, үйлдвэрлэлийн компани юм. Ажилтныг хэтрүүлэхгүйн тулд автоматжуулалтын системийг хэрэгжүүлдэг компаниуд үйлчилгээ үзүүлэгчийн үйлчилгээнд ханддаг. Энэ тохиолдолд ихэвчлэн үйлчилгээ үзүүлэгч өөрөө шаардлагатай боловсон хүчнийг сонгож, ажилтнууддаа элсүүлдэг бөгөөд үнэн хэрэгтээ эдгээр ажилчид Хэрэглэгчийн төлөө ажилладаг. Ийнхүү аутстаффингын салшгүй хэсэг болсон боловсон хүчний түрээсийн үйлчилгээ хэрэгжиж байна. Хүний нөөцийн хэлтэст мөнгө хэмнэх эсвэл их хэмжээний ажил хийх үед "буулгах" шаардлагатай үед аутстаффинг хийх нь тохиромжтой. Зарим компаниуд энэ үйлчилгээг өндөр "цагаан" цалин авахаар өрсөлдөж буй өндөр чанартай мэргэжилтэн, жишээлбэл, корпорацийн үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах сайн мэргэжилтэн татахын тулд ашигладаг. Давхар бичилт хийдэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын албан ёсны бага цалингийн цаана их хэмжээний цалин байгаа нь татварын албаныхны зүй ёсны хардлагыг төрүүлж байна. Outstaffing нь орон нутгийн хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөхийг шаарддаг боловсон хүчний технологи хэлбэрээр анх бий болсон. Үйлчилгээ үзүүлэгчийн ажилтнуудад өндөр цалинтай шинэ мэргэжилтэн нэмэгдэж, жинхэнэ ажил олгогчийн бараа, үйлчилгээг корпорацийн үйлчлүүлэгчдэд зардаг. Олон компаниуд захиргааны эрсдэл, боловсон хүчинтэй холбоотой зардлыг бууруулахын тулд аутстаффинг ашигладаг.

Байгууллагад боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн технологиуд нь дараахь үндсэн хүчин зүйлүүдээс хамаарна: Компанийн дотоод зохион байгуулалтын мөн чанар. Жишээлбэл: өмчлөлийн хэлбэр, үйл ажиллагааны хэв маяг, оршин тогтнох хугацаа. Гадаад хүчин зүйлүүдбайгууллагын үйл ажиллагаанд ямар нэг байдлаар нөлөөлдөг. Тухайлбал: нийгэм-эдийн засаг, улс төр, соёлын. Үр дүнтэй менежментийг бий болгоход боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ажилладаг хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг.

Байгууллагын тогтолцоонд боловсон хүчний удирдлагын тодорхой технологийг сонгох нь удирдлагын бүх субьектийг хэр өргөнөөр төлөөлж байгаагаас хамаарна. Мөн тэдний мэргэжлийн (удирдах) ур чадварын түвшинд.

Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн бүх технологийг гарал үүслээсээ хамааран хэд хэдэн нийтлэг төрөлд хуваадаг.

· Уламжлалт технологиуд, эдгээр нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн бөгөөд хуульд тусгагдсан байдаг (жишээлбэл, боловсон хүчний бүртгэл) тул аж ахуйн нэгжийн бүтэц бүрт өргөн хэрэглэгддэг.

· Аж үйлдвэрийн технологи нь төрөлжсөн үйлдвэр, үйлчилгээний (боловсон хүчний асуудалтай холбоотой) үйл ажиллагаанд технологийн дэмжлэг үзүүлэх замаар тодорхойлогддог.

· Мэргэжлийн орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн технологийг зөвлөх агентлагууд тусгай захиалгаар бүтээдэг. Давуу тал нь бүтээх явцад тухайн компанийн онцлогийг харгалзан үздэг. Сул тал нь бүтээгдэхүүн нь маш өндөр өртөгтэй, хэрэглээний нарийн хүрээтэй байдаг.

· Орчин үеийн шинэлэг хүний ​​нөөцийн удирдлагын технологи нь компанийн хүний ​​нөөцийн үйлчилгээний тусламжтайгаар өнөөгийн тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

Бүх төрлийн шинж чанарыг хослуулсан эцсийн технологийг сонгох нь компанийн нөөцийн төлөв байдлаас ихээхэн хамаарна. Зайлшгүй зайлшгүй нөхцөл бол боловсон хүчнийг сонгох, үр ашгийг үнэлэх үндсэн ажлуудыг тодорхойлох явдал юм. Мөн түүнчлэн ажилчдад урам зориг, сургалт өгөх.

Орчин үеийн байгууллагад хүний ​​нөөцийн менежмент улам бүр чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь менежерүүдэд онцгой ач холбогдолтой юм. Эцсийн эцэст, аж ахуйн нэгжийн менежерүүд зөвхөн ажлын цагийг төдийгүй харьяа ажилтнуудынхаа цагийг зохицуулах ёстой. Удирдагчид тэргүүлэх чиглэлийг тогтоож, эрх мэдлийг хуваарилснаар урам зориг өгдөг боловсон хүчинүр дүнд хүрэхийн тулд. Үүнтэй адил чухал зүйл бол ажилтны өөрөө үр дүнтэй хуваарилах чадвар юм ажлын цаг. Нэмж дурдахад, ажилтны үйл ажиллагаа нь зөвхөн даалгасан даалгаврыг биелүүлэхээс гадна асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх шинэ арга, өөрөөр хэлбэл өөрийн байгууллага хайх явдал юм.

Орчин үеийн ойлголтуудболовсон хүчний менежмент (гадаадын туршлагад үндэслэсэн)

Мэргэжилтнүүд үндэс суурь гэж үзэж байна орчин үеийн онолуудХүний нөөцийн практикт дөрвөн ойлголт байдаг:

· Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах эдийн засгийн үзэл баримтлал.

· Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалт, удирдлагын үзэл баримтлал.

· Хүний нөөцийн удирдлагын зохион байгуулалт, нийгмийн үзэл баримтлал.

· Удирдлагын хүмүүнлэг үзэл баримтлал.

Хэрэв ярих юм бол хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын тухай ойлголт, дараа нь түүний зорилго нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг дээд зэргээр ашиглах явдал юм. Энэхүү үзэл баримтлал нь Ф.Тэйлорын шинжлэх ухааны менежментийн онол дээр үндэслэсэн. Удирдлагын загвар нь эдийн засгийн шинж чанартай ("хүн бол цалингийн хуудасны нэг мөр"). Хүний үүрэг нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болж буурдаг. Хүний газар бол хөдөлмөрийн үйл явцын нэг хэсэг юм. Ажилтны "чанарын" шинж чанарт тавигдах шаардлага нь техникийн бэлэн байдал, хичээл зүтгэл, сахилга бат, хувийн ашиг сонирхлыг нийтлэг үйл ажиллагааны ашиг сонирхолд захируулах хүсэл эрмэлзэл юм. Удирдлагын ердийн хэв маяг нь авторитар байдаг.

Зорилтот боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалт, удирдлагын үзэл баримтлал- хүний ​​хөдөлмөрийн болон хувийн чадавхийг ашиглах. Энэхүү үзэл баримтлал нь А.Файолын хүнд суртлын зохион байгуулалтын онолын боловсруулалтад үндэслэсэн болно.

Удирдлагын загвар, зохион байгуулалт, удирдлагын үзэл баримтлал “хүн бол албан тушаалын нэг юм боловсон хүчний хүснэгт" Удирдлагын тогтолцоонд байгаа хүн нь байгууллагын нөөцийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Удирдлагын систем дэх хүний ​​байр суурь нь албан ёсны зохион байгуулалтын бүтцийн элемент юм. Ажилтны "чанарын" шинж чанар - мэргэжлийн, мэргэшсэн байдал, хувийн чанарт тавигдах шаардлага нь тухайн албан тушаалд тохирсон байх ёстой.

Зорилтот хүний ​​нөөцийн удирдлагын зохион байгуулалт, нийгмийн үзэл баримтлал- оновчтой байдлыг бий болгосноор ажилчдын чадавхийг дээд зэргээр ашиглах орчин. Энэхүү үзэл баримтлал нь Элтон Мэйогийн "хүний ​​харилцааны" онол ба хүнд суртлын дараах зохион байгуулалтын онол дээр суурилдаг. Байгууллага-нийгмийн удирдлагын загвар - энд "ажилтан бол нөхөн сэргээгдэхгүй байгууллагын нөөц, элемент юм. нийгмийн байгууллага" Удирдлагын систем дэх хүний ​​үүрэг бол байгууллагын нөөц юм. Удирдлагын тогтолцоон дахь хүний ​​байр суурь нь нийгмийн зохион байгуулалтын элемент юм. "Ажилтны чанар" -д тавигдах шаардлага нь тухайн албан тушаалд тохирсон мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шинж чанарууд, түүнчлэн сэтгэлзүйн уур амьсгалд бүрэн нийцсэн байх явдал юм. Байгууллагын соёлбайгууллагууд.

Зорилтот хүмүүнлэг удирдлагын үзэл баримтлал- хүний ​​өөрийгөө ухамсарлах нөхцлийг бүрдүүлэх. Энэхүү үзэл баримтлал нь Японы менежментийн философи дээр суурилдаг. Удирдлагын загвар нь хүмүүнлэг юм: "Хүн нь байгууллагын төлөө биш, харин тухайн хүнд зориулсан байгууллага". Удирдлагын тогтолцоонд байгаа хүн нь байгууллагын үндсэн субьектийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Удирдлагын тогтолцоонд хүн нь байгууллагын тогтолцооны гишүүн байдаг. "Чанарын" шинж чанарын талаар ажилтанд тавигдах шаардлага байхгүй бөгөөд байгууллагын доторх харилцааны байдал нь ажилчдын хүсэл, чадвараас хамаардаг.

19. Төрийн захиргаа: үзэл баримтлал, агуулга, зорилго, зорилтууд

"GI" гэсэн ойлголт нь шинжлэх ухааны мэдлэгийн салбар, нийгмийн шинжлэх ухааны төрлийг тодорхойлдог. менежмент - засгийн газрын асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой практик үйл ажиллагааны хүрээ. нийгэмлэгийн зохион байгуулалт, зохицуулалт. амьдрал. Төрийн энэхүү зохион байгуулалт, зохицуулалтын нөлөөг улс төрийн болон захиргааны гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэгт хувааж болно. Нэгдүгээр буюу улс төрийн хяналтын хүрээнд юу, яагаад, яагаад гэсэн асуултууд шийдэгдэж байна вэ? Хоёр дахь нь GI-ийн илүү тодорхой илрэл бөгөөд энэ нь хэрхэн, юуны тусламжтайгаар асуултуудыг шийддэг вэ? Энэ утгаараа үүнийг зарим зохиогчид засаг захиргаа-төрийн менежмент гэж нэрлэдэг.

GI зохион байгуулалтын гурван бүтцийн түвшин. Дээд - институцийн - хилийн м/у улс төрийн. болон муж хяналт Энэ нь ерөнхий бодлого, түүнийг хэрэгжүүлэх үндсэн зорилтуудыг тодорхойлдог. Дунд - захиргааны түвшин - функциональ удирдлагын хүрээ (захиргаа). Үүн дээр аливаа үйл ажиллагааны талбарт дүн шинжилгээ хийж, янз бүрийн зохион байгуулалт, удирдлагын бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваагддаг - төлөвлөлт, зохион байгуулалт, удирдлага, хяналт гэх мэт. Гурав дахь үе шат - технологийн (хамгийн бага) - нийгмийн хэрэгцээг шууд хангах, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний тодорхой бүтээгдэхүүн (үр дүн) болгон хувиргаж, нийгэм бүхэлдээ, хувь хүн эсвэл тэдний байгууллага ашигладаг.

Төрийн удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны дэлхийн зорилго нь оновчтой байдлыг хангах явдал юм. нутаг дэвсгэрийн хэмжээнд иргэдийн амьдралын чанар. муж Удирдлагын зорилго нь удирдлагын мөн чанарыг тодорхойлдог. шийдвэрүүд: муур ашиглан үйлдлүүдийг сонгох. зорилгодоо хүрэх ёстой.

Зардлыг багасгахын зэрэгцээ удирдлагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх; хэрэгцээтэй иргэдэд үзүүлэх үйлчилгээний зорилтот түвшинг нэмэгдүүлэх;

Тусгай зөвшөөрөл, гэрчилгээ, төрийн гэх мэт бүх төрлийн, өмчийн хэлбэрийн байгууллагуудын чанарыг үнэлэх, хяналт тавих төр-төрийн тогтолцоог бий болгох. ба нийгэмлэгүүд. магадлан итгэмжлэл; нийгмийн нэгдмэл эрхийг хангах. болон мэдээлэл орон зай, хууль болон бусад зохицуулалтын тогтолцоог бий болгох. зөв үйлдэл, муур. холбоог органик байдлаар нэгтгэх болно. оХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль тогтоомж, хууль тогтоомж;

ОХУ ба түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд, орон нутгийн эрх баригчдын эрх мэдлийн илүү тодорхой хуваарилалт. гэрээний үндсэн дээр бүс нутагт өөрийгөө удирдах; менежмент, санхүүжилтийн хөтөлбөрийн зорилтот механизмыг боловсруулах; хувийн болон төрийн холимог санхүүгийн удирдлагын тогтолцоог идэвхжүүлэх;

Хөгжлийн стратеги сонгохдоо байгууллага, байгууллагуудын бие даасан байдал, хэрэгжүүлж буй хөтөлбөр, үйлчилгээний агуулга, санхүү, эдийн засгийн . үйл ажиллагаа

Худлаа ярьцгаая. Манай улсад GI шинжлэх ухаан бүрэлдэн тогтох үеийг туулж байна. Үүнтэй холбоотой хэд хэдэн асуудал бий; Тэдгээрийн хамгийн тод нь GI-ийн онолыг боловсруулаагүй, тусгай судалгаа бараг бүрэн байхгүй байгаа явдал юм. Онолын хувьд энд хууль зүйн сургаал давамгайлсаар байгаа бөгөөд үе үе бий болгох оролдлоготой холилддог ерөнхий онолаж ахуйн нэгжийн удирдлагын шинжлэх ухаан болох менежментийн үндсэн дээр төрийг хамарсан менежмент. Нэг талаас шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын салбарт төвлөрөл дутмаг байгаа нь тодорхой судалгаа хийхэд саад болж байна. судалгаа Нөгөө талаар Орос. Захиргааны тогтолцоо нь судлаачдыг оролцуулаад нэлээд хаалттай хэвээр байна. Энэ хооронд GI нь 90% "импортын шинжлэх ухаан" хэвээр байна