Оршил

Судалгааны хамаарал. Өнөөдөр рестораны бизнес нь үйлчилгээний салбарт тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг бөгөөд зөвхөн өндөр ашиг орлоготой төрлүүдийн нэг биш юм. эдийн засгийн үйл ажиллагаагэхдээ бас хамгийн эрсдэлтэй зүйлсийн нэг.

Рестораны бизнесийн оршин тогтнохын төлөөх тэмцэлд рестораны ажилчид хэд хэдэн асуудлыг шийдэх ёстой. Хамгийн тулгамдсан асуудлын нэг бол менежментийн асуудал юм рестораны ажилтнууд, Мэргэшсэн, сайн бэлтгэгдсэн боловсон хүчинтэй байх нь рестораны бизнесийн амжилтын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг учраас боловсон хүчний менежмент нь аливаа аж ахуйн нэгжийн амьдралын чухал хэсэг бөгөөд түүний үр ашгийг ихээхэн нэмэгдүүлэх боломжтой. Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо нь дотоод, гадаадын шинжлэх ухааны ололт амжилт, үйлдвэрлэлийн шилдэг туршлагыг ашиглан боловсон хүчний менежментийн арга барилыг тасралтгүй сайжруулах боломжийг олгодог. (В. Данилова, 2007).

Боловсон хүчний менежментийн мөн чанар нь менежментийн субъект ба объектын хоорондын зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүй, эрх зүйн харилцааг бий болгоход оршино. Эдгээр харилцаа нь ажилчдын ашиг сонирхол, зан байдал, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэлбэрт суурилж, тэдгээрийн ашиглалтыг дээд зэргээр хангадаг (Э. Агамирова, 2007).

Судалгааны зорилго- аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг судлах Хоол хийх.

Судалгааны сэдэв- рестораны боловсон хүчний удирдлагын систем түргэн хоол KFC.

Судалгааны объект- "KFC" түргэн хоолны газар.

Судалгааны зорилго:

1. Нийтийн хоолны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны онолын үндэслэлийг авч үзэх;

2. "KFC" түргэн хоолны олон улсын сүлжээтэй танилцах;

3. KFC түргэн хоолны газрын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтыг судлах;

4. KFC-д боловсон хүчний гэрчилгээ олгох үйл явцыг авч үзэх;

5. Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог авч үзэх;

Судалгааны аргууд- шинжлэх ухаан, арга зүйн ном зохиол, интернетийн эх сурвалжид дүн шинжилгээ хийх, судалгаа хийх

Курсын ажлын бүтэц.Уг бүтээлийг 35 хуудастай танилцуулсан бөгөөд танилцуулга, хоёр бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалтаас бүрдэнэ.

Тайлбарлах материалын шинж чанар.Ажилд дөрвөн хүснэгт байна.

Боловсон хүчний менежментийн онолын талууд рестораны бизнес

Боловсон хүчний удирдлагын систем

Рестораны боловсон хүчний менежмент, түүнчлэн бизнесийн бусад салбарын боловсон хүчний менежмент нь нийгэм дэх эдийн засаг, нийгмийн өөрчлөлтийг дагаж хөгжлийн хэд хэдэн үе шатыг туулсан.

Америкийн инженер Ф.Тэйлор (1856-1915) нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгч гэж тооцогддог. Тэрээр бүтээлийн гарал үүслийн эхэнд зогсож байв орчин үеийн менежмент. (О. Ефимова, 2009).

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үүсгэн байгуулагчид өөрсдийн хандлагыг хоёр зарчим дээр үндэслэсэн.

Эхнийх нь зарчим босоо тусгаарлалтХөдөлмөр: менежерт төлөвлөлтийн чиг үүрэг, ажилтанд даалгаврыг гүйцэтгэх үүргийг өгөх ёстой.

Хоёрдахь зарчим бол хөдөлмөрийн хэмжилтийн зарчим юм. Үүний мөн чанар нь удирдлага нь ажиглалт, хэмжилт, логик, дүн шинжилгээ хийх замаар гар хөдөлмөрийн олон үйл ажиллагааг сайжруулж, илүү үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд оршино. Хөдөлмөрийг шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын аргууд нь хүний ​​хөдөлмөрийн өртгийг мэдэгдэхүйц бууруулах боломжийг олгосон бөгөөд энэ нь ажилчдын бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан.

Хөдөлмөрийг шинжлэх ухаанчаар зохион байгуулах аргуудыг практикт хэрэгжүүлэхийн ач холбогдлыг харгалзан Ф.Тейлор эдгээр аргууд дээр үндэслэн захиргааны шинэ үүргийг томъёолжээ.

1. Хөдөлгөөн бүрд хатуу дүрэм тогтоож, хөдөлмөрийн бүх хэлбэр, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, стандартчилах замаар хөдөлмөрийн бүх төрлийн үйл ажиллагаа бүрийн шинжлэх ухааны үндэслэлийг бий болгох;

2. Өндөр мэргэшсэн ажилчдыг олж авахын тулд ажилчдыг сайтар сонгох, дараа нь сургах, сургах, хөгжүүлэх;

3. Үйлдвэрлэлийн бүх салбарыг захиргаанаас өмнө нь боловсруулсан шинжлэх ухааны зарчимд нийцүүлэхийн тулд ажилчидтай хамтран ажиллах, түүнчлэн ажилчдыг түргэвчилсэн ажил, үйлдвэрлэлийн даалгаврыг үнэн зөв биелүүлэхэд нь заавал урамшуулах;

4. Захиргаа ба ажилчдын хооронд хөдөлмөр, хариуцлагын тэгш хуваарилалт (захиргаа нь өөрт тохирсон хөдөлмөрийн салбарыг өөртөө авдаг).

5. Ф.Тэйлорын тогтолцооны гол дутагдал нь анхны хэлбэрээрээ сахилга баттай ажилчдад зориулагдсан байсан явдал юм. Гэсэн хэдий ч дээр одоогийн үе шатболовсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаан, практикийг хөгжүүлэх, шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд дэвшилттэй, хамааралтай хэвээр байна. (I. Volkova, 2009).

Одоогийн байдлаар менежментийн ерөнхий хандлага байхгүй, ялангуяа боловсон хүчний менежментийн салбарт зөвхөн дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ерөнхий зарчимүндэсний тодорхой үнэт зүйлс, сэтгэл зүй, сэтгэлгээний онцлог зэргийг харгалзан үздэг тул өөрийн гэсэн өвөрмөц онцлогтой янз бүрийн удирдлагын тогтолцоог бий болгодог менежмент. Тиймээс Оросын менежерүүд бэлэн менежментийн загварыг ашиглах боломжгүй, харин Оросын боловсон хүчний удирдлагын бүрэн тогтолцоог бий болгохын тулд өөр өөр улс орны онолын мэдлэг, практик туршлагыг ашиглах өөрийн арга зам, хөшүүргийг олох ёстой. Тиймээс, in өнгөрсөн жил in Оросын системХөдөлмөрийн шинжлэх ухаан нь бие даасан шинжлэх ухааны чиглэл болох боловсон хүчний менежментээр тодорч байв.

"Боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголт нь функциональ ба зохион байгуулалтын гэсэн хоёр үндсэн талтай.

Функциональ утгаараа боловсон хүчний менежмент гэдэг нь дараахь хамгийн чухал элементүүдийг хэлнэ.

Ерөнхий стратегийн тодорхойлолт;

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг одоо байгаа боловсон хүчнийг харгалзан төлөвлөх;

Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, үнэлэх;

Ажилтныг хөгжүүлэх, давтан сургах;

Ажил мэргэжлийн өсөлтийн систем (карьерын менежмент);

Ажилтныг чөлөөлөх;

Ажлын байрны тодорхойлолт, тэдгээрийн хоорондох функциональ болон технологийн холбоо, ажлын агуулга, дараалал, хөдөлмөрийн нөхцөл зэргийг багтаасан барилгын ажил, зохион байгуулалт;

Цалин хөлс, нийгмийн үйлчилгээний бодлого;

Боловсон хүчний зардлын менежмент.

Зохион байгуулалтын хувьд боловсон хүчний менежмент нь боловсон хүчинтэй ажиллах үүрэгтэй аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид, бүх бүтцийн хэлтэсүүдийг хамардаг.

Тиймээс аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчний менежментийн бодлогын зорилго нь боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг цаг тухайд нь шинэчлэх, хадгалах, түүнийг аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, төлөв байдалд нийцүүлэн хөгжүүлэх явдал юм. хөдөлмөрийн зах зээл.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны шийдвэрлэх үндсэн ажлууд нь:

Боловсон хүчний үр дүнтэй хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах;

Тааламжтай, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх;

Ажилчдын ахисан түвшний сургалт, мэргэжлийн өсөлтийн урьдчилсан нөхцөлийг зохион байгуулах;

Ажилтан бүрийн өгөөжийн дагуу зохистой цалин хөлсийг бий болгохын тулд боловсон хүчний мэргэжлийн чанарыг шударгаар үнэлэх арга хэмжээ, шалгуурыг боловсруулах.

Хөдөлмөрийн асуудлыг энгийн бөгөөд үр дүнтэй шийдвэрлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн оновчтой харилцааг зохион байгуулах;

Ажилчдын хөдөлмөр, амралт чөлөөт цагийг өнгөрөөх нийгмийн орчныг бүрдүүлэх.

Боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулахдаа түүний удирдлагаас баталсан аж ахуйн нэгжийн стратегийн заалтуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Боловсон хүчний менежментийн зорилгыг тодорхойлох.

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр шийдвэр гаргахдаа эдийн засгийн талууд (боловсон хүчний менежментийн стратеги) болон ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхол (зохистой цалин, хөдөлмөрийн таатай нөхцөл, ажилчдын чадварыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх боломж гэх мэт) хоёуланг нь харгалзан үзэх ёстой. харгалзан үзсэн.

Боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлал, зарчмыг бүрдүүлэх.

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр эдийн засгийн үр ашгийг хангах нь зорилгодоо хүрэхийн тулд боловсон хүчнийг ашиглах явдал юм бизнес эрхлэх үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжид харгалзах хязгаарлагдмал аж ахуйн нэгж хөдөлмөрийн нөөц. Нийгмийн үр ашиг нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нийгэм, эдийн засгийн хүлээлт, хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хангахад чиглэсэн арга хэмжээний тогтолцоог хэрэгжүүлснээр хангагдана.

Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний функциональ бүтэц нь байгууллагын шинж чанар, хэмжээ, түүнчлэн бүтээгдэхүүний шинж чанараар тодорхойлогддог (Зураг 1).

Зураг 1.

Боловсон хүчний удирдлагын алба нь боловсон хүчний хэлтэс, сургалтын алба, хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэс, хэлтэс зэрэг нэгжүүдийг агуулж болно. нийгмийн хөгжилболон бусад нийгмийн дэд бүтцийн хэлтэс, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын хэлтэс, социологийн лаборатори, аюулгүй байдлын хэлтэс орчин, хуулийн хэлтэс, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, үйлдвэрлэл, удирдлагын хэлтэс. Дээрх хэлтэс бүр өөрийн гэсэн зорилго, зорилттой байдаг. Гэсэн хэдий ч ерөнхий хөгжлийг авч үзэхэд Оросын бизнесБарууны менежментийн технологийг практик, цаг хугацаагаар туршиж үзсэний үр дүнд рестораны бизнест удирдлага, хувийн менежменттэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх нь ихэвчлэн эхний хүмүүс, администраторууд, гэхдээ мэргэжлийн хүмүүс биш. (А. Анцупов, 2008).

Ресторанд янз бүрийн төрлийн ажилчдыг хэрхэн удирдах вэ

Рестораны ажилтнуудын менежментэд тулгарч буй бэрхшээлүүдийн ихэнх нь ажилчдын урам зориг багатай эсвэл хувийн урам зориг дутсанаас үүсдэг. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн арга барилыг олох хэрэгтэй. Пол Херси, Кен Бланчард нар нөхцөл байдлын манлайллын онолдоо дөрвөн төрлийн ажилчдыг тодорхойлж, тэдэнд тохирсон удирдлагын хэв маягийг тодорхойлсон. Энэ хэв маяг дээр үндэслэн бид ресторанд янз бүрийн төрлийн ажилчдыг удирдах арга замыг авч үзэх болно.

"Дадлагажигч"

Өндөр хүсэл эрмэлзэлтэй, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар багатай.

Давуу тал:

Эрч хүчээр дүүрэн, суралцах, ажиллах хүсэл эрмэлзэл;

Энэ нь яаж байх ёстойг мэдэхгүй байна. Тэр таны шийдвэр, чиглэлийг эргэлзэж, зөвлөгөө өгөхгүй. Чиний оруулсан бүх зүйл таны олж авсан зүйл юм;

Компанидаа хамгийн үнэнч, учир нь та түүнд итгэж, өөрийгөө батлах боломжийг олгосон.

Алдаа:

Тэр бага зүйлийг мэддэг бөгөөд үүнээс болж олон алдаа гаргадаг;

Хамгийн бага ур чадвар эзэмшсэн;

Байнгын зааварчилгаа, хяналт шаарддаг.

Үүнийг хэрхэн зохицуулах вэ:

Тодорхой даалгавар тавь. Жишээлбэл, “Өнөөдөр та эспрессо хэрхэн хийхийг сурах ёстой;

Үүнийг хэрхэн хийхийг харуул. Хувийн үлгэр жишээ нь ажилтанд хамгийн сайн нөлөө үзүүлдэг, учир нь тэр таныг бүх зүйлийг мэддэг бөгөөд тэр таныг хуурч мэхлэх, зайлсхийх боломжгүй гэдгийг ойлгодог бөгөөд энэ нь танд үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг;

Та түүнтэй анх удаа үүнийг хийх болно. Ажилтан хийдэг, гэхдээ таны тодорхой удирдамжийн дагуу;

Дараа нь түүний үйлдлийг байнга хянаж байх хэрэгтэй. Ажил дээрээ цэгийн тайлбар хий. Жишээ нь: "Та илүү сайн тос авахын тулд кофегоо илүү зөөлрүүлэх хэрэгтэй";

Өгөх санал хүсэлтэерэг ба сөрөг аль аль нь. Жишээ нь: "Таны эспрессо крем өнөөдөр хамаагүй дээр байна, гэхдээ та хүйтэн аяга авсан тул дахин хий."

Мөн түүнийг магтахаа бүү мартаарай. Таны анхаарал, үнэлэмж мөнгөн шагналаас хамаагүй илүү хөшүүрэг болж чадна.Хамгийн гол нь тэр хүн мэдлэг олж авч, мэргэжлийн ур чадвар эзэмшиж байгаа хэдий ч цаашдаа хөгжих хувийн урам зоригоо алдахгүй байх явдал юм. Тиймээс аливаа шүүмжлэл, санал шүүмжлэл шударга, үндэслэлтэй, эерэг үгээр эхлэх ёстой.

"Нар"

Хүсэл эрмэлзэл ихтэй, мэргэжлийн өндөр мэдлэг, ур чадвартай.

Давуу тал:

Маш сайн ажил хийдэг;

Ажилдаа дуртай, түүндээ хөгжихийг хүсдэг;

Хариуцлага хүлээхэд бэлэн, бэрхшээлээс айдаггүй.

Алдаа:

Нөлөөллийн дор янз бүрийн хүчин зүйлүүдурам зоригоо алдаж болно.

Үүнийг хэрхэн зохицуулах вэ:

Түүнд тодорхой ажлуудыг даалга. Жишээлбэл, тэрээр долоо хоногийн турш ажилчдын ажлын хуваарийг гаргадаг;

Түүний манлайллыг хөгжүүлэх ба мэргэжлийн чанар. Сургалт эсвэл мастер ангиудыг явуулах. Уншуулах ном өг, уралдаанд явуул. Бүх явагдаж буй үйл ажиллагааны талаар санал хүсэлт хүлээн авах, сэтгэгдэлд хариу өгөх.

Эдгээр нь танай компанид албан тушаал ахихыг хүссэн анхны хүмүүс байх болно. Тэд Компанидаа үнэнч, шинэ, шинэ өндөрлөгт хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч ажилтан бүр алдаа гаргах эрхтэй бөгөөд эцсийн үр дүнд та хариуцлага хүлээх ёстой гэдгийг мартаж болохгүй.

"Хитэлт"

Өндөр мэргэжлийн мэдлэгболон ур чадвар, хүсэл дутмаг.

Давуу тал:

Сайн ажил хийж чаддаг;

Мэргэжлийн өндөр мэдлэг, чадвартай.

Алдаа:

Урам зориг дутмаг;

Өөртөө итгэлгүй байдлаас болж илүү хариуцлага хүлээх хүсэлгүй байх;

Шүүмжлэлийг үндэслэлгүй шүүмжлэл гэж үзэн хурцаар хүлээн авдаг.

Үүнийг хэрхэн зохицуулах вэ:

Ажилтантай илэн далангүй ярилцаж, урам зориг буурч байгаа жинхэнэ шалтгааныг олж мэдэх шаардлагатай. Хэн нэгэн хэтийн төлөв дутмаг байдлаас болж ажил хийх сонирхолгүй болсон, хэн нэгэн гадны өдөөлтгүй, хэн нэгэн түүнийг үнэлдэггүй гэж үздэг. Олон шалтгаан байж болох тул үүнийг зөв тодорхойлж, арга хэмжээ авах нь зүйтэй.

Тодорхой үүрэг даалгаврыг шилжүүлэх;

Ажилчдын санаа бодлыг дэмжих;

Ажилтны хувийн амьдралыг сонирхож, амжилтыг нь магт. Энэ бол хамгийн хэцүү ажилчдын нэг юм. олон эерэг талууд байгаа боловч урам зориг, ойр дотно байдал дутагдаж байгаа нь ажлын чанар буурч, дараа нь ажилтныг халах шалтгаан болдог.

Түүнчлэн, ажилтан албан тушаалаа ахиулж чадна гэдгийг санах хэрэгтэй. Хэрэв та түүнд хэвтээ эсвэл босоо албан тушаал ахихыг санал болгож чадахгүй бол түүнийг явахад бэлэн байх хэрэгтэй. Ажилчдад биелүүлж чадахгүй амлалт бүү өг. Энэ нь улам их урам хугарах болно. Ажлаас халах тохиолдолд хамгийн гол зүйл бол ажилтан таныг өс хонзонгүйгээр орхих ёстой, учир нь энэ нь танай компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.

"Ачаа"

Хүсэл, ур чадвар дутмаг.

Ийм давуу тал байхгүй ч сул талууд хангалттай. Дээр дурдсан гурван төрлийн сул талуудыг багтаасан болно.

Үүнийг хэрхэн зохицуулах вэ:

Тодорхой зааварчилгаа өгөх;

Үлгэр жишээ үзүүлэх;

Үйл явц бүрийг хянах;

Боломжит санал хүсэлт өгөх;

Нэмэлт сургалтанд (сургалт, мастер анги) илгээх;

Компанийн болон амжилттай удирдагчдыг урь хуучин ажилчидурам зоригтой яриа өрнүүлэхийн тулд энэ компанид ажлын гараагаа эхэлсэн.

Компанидаа үнэнч байх, ажилтныг урамшуулах зорилгоор олон төрлийн дотоод сурталчилгаа зохион байгуул. Үүнд сургалт орно баг бүрдүүлэх, шилдэг ажилтан эсвэл борлуулалтын удирдагчийн төлөөх өрсөлдөөн.

Гэсэн хэдий ч ажилтан хүсэхгүй байгаа эсвэл гүйцэтгэх боломжгүй бол санах нь зүйтэй энэ ажилтэгвэл энэ зүгээр л түүний газар биш. Энэ мэдээллийг түүнд анхааралтай дамжуулж, найз нөхөдтэйгээ салах нь чухал юм. Жишээлбэл: "Ваня, чи маш сайн, идэвхтэй, зорилготой, олон давуу талтай, гэхдээ манай компани танд тохирох байр суурийг санал болгож чадахгүй. Гэсэн хэдий ч таныг тэндээс компаниа олж, гайхалтай карьер хийнэ гэдэгт бид итгэж байна."

Рестораны ажилтнууд
Рестораны зохион байгуулалт

Өнөөдөр рестораны бизнес хурдацтай хөгжиж, мэргэшсэн боловсон хүчин байнга шаардлагатай байдаг. мэргэшсэн зөөгчгүйгээр боломжгүй. Сайн зөөгч нар хаа сайгүй эрэлт хэрэгцээтэй байгаа бөгөөд нэр хүндтэй баячууд болон ардчилсан байгууллагуудын байнга үйлчлүүлдэг дээд зэрэглэлийн ресторанд маш чухал байдаг. Үүний зэрэгцээ зөөгч бол ажилтнуудын хамгийн их эргэлт (жилд 70 орчим хувь) ажиглагддаг мэргэжлүүдийн нэг юм.

Ресторан дахь боловсон хүчний менежмент нь хоёр үндсэн ажилтай холбоотой байдаг - ажил дээрээ хэрхэн үлдэх, жирийн ажилтныг сайн ажиллуулах.

Юуны өмнө рестораны ажилтнуудтай харилцах харилцааны зөв тогтолцоог бий болгох. Тийм ээ, зөөгчид үр ашигтай ажиллах сонирхол багатай байдаг бөгөөд үүнээс гадна тэд ажлаа амархан сольдог.

Энэ чиг хандлагын шалтгаан нь торгуулийн систем, удирдлагатай зөрчилдөх, бага цалин, өсөлтийн хэтийн төлөв, урамшууллын аргуудтай холбоотой юм.

Бусад шалтгаануудын дунд хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлийг ялгаж салгаж болно, гэхдээ ихэнх нь энэ мэргэжлээр ямар ч төвөгтэй зүйл байхгүй гэсэн сэтгэгдэл төрүүлдэг. Зөөгч нэг ээлжиндээ дор хаяж 12 цагийг хөл дээрээ өнгөрөөж, оргил ачааллын үед ч, амралтын өдрүүдэд ч эелдэг, урлагтай, тустай байдаг гэж үзвэл! Нэг ээлжинд дунджаар зөөгч 10-30 км алхдаг. Гурван таваг, ундаа бүхий бүтэн тавиур нь ойролцоогоор 15 кг жинтэй. Тэгэхээр зөөгчийн талх тийм ч амар биш.

Хэрэв та удирдагчийн эрх мэдлээ алдалгүйгээр ажилтнуудтай хийх ажлыг оновчтой болгохыг хүсч байгаа бөгөөд нэгэн зэрэг доод албан тушаалтнуудын дарангуйлагч болохгүй бол дараах зөвлөмжүүд хэрэг болно..

1. Ажилтныг ажилд авахдаа түүний цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцлөөс гадна үүрэг болон сахилгын арга хэмжээ. Мөн ажилчдын аль нэг нь зөрчвөл тогтоосон дүрэмАжилтантай харилцах харилцаанаас үл хамааран засч залруулах арга хэмжээ авах. Сахилгын арга хэмжээг хэрэглэхэд тууштай байх шаардлагатай бөгөөд бүгдэд ижил байх ёстой.

2. Ашиглах янз бүрийн хэлбэрүүдматериаллаг урам зориг: материаллаг урамшууллын систем (зөөгч нь борлуулалтын тодорхой хувийг төлдөг согтууруулах ундаа, бие даасан аяга таваг, хамгийн сайн үйлчилгээний урамшуулал), байгууллагын ашгийн хувь, эсвэл ашгийг хуваах. Ашиг хуваах - ашгийг хөтөлбөрийн бүх оролцогчдын хооронд тэнцүү хувиар хуваарилах - томоохон рестораны компаниуд идэвхтэй ашигладаг. Ашиг хуваах нь тухайн байгууллага тухайн жилийн эцэст хэр ашигтай байхаас хүн бүрийн хийж байгаа ажил шалтгаална гэдгийг сайн мэддэг учраас бизнест ухамсартайгаар оролцох боломжийг олгодог маш хүчтэй сэдэл юм. Хэрэв ажил нь ашигтай байвал тэд үүний төлөө мөнгө авах болно.

Шагналын тогтолцоог хөгжүүлэх: сарын шилдэг зөөгчийг шалгаруулах шагнал, байгууллагын орлогыг нэмэгдүүлэх шилдэг санал боловсруулсан хүмүүст зориулсан шагнал. Сарын шилдэг зөөгч эсвэл хамгийн сайн саналыг сонгохдоо бүх багийн саналыг харгалзан үзээрэй.

3. Материаллаг бус урам зориг нь тийм ч чухал биш юм: хувийн талархал, бүхэл бүтэн багийн дэргэд магтаал нь зөөгчийг сэтгэл, чин сэтгэлээсээ ажиллах гайхалтай хөшүүрэг болж чадна.

4. Ажилчдын бүтээлч санаачилгыг урамшуулж, байгууллагын ажлыг хэрхэн илүү амжилттай болгох талаар санаа зохиогчид талархахаа бүү мартаарай. Тэдэнд бизнесийн түнш байх хүслийг нь дэмж.

5. Танай байгууллага том, жижиг аль нь ч байсан ээлжийн ахлагч нарыг томилж, ажлын бүх чиглэлийн хяналтын хуудас гаргаж ажиллахыг үүрэг болгож, ээлжийн төгсгөлд санал хүсэлтийн хамт гардуулан өгөх.

6. Гэхдээ гол зүйл бол ажилтанд хандах хандлага гэдгийг мартаж болохгүй. Түүний хувьд эрх мэдэлтэн, ажилчдынхаа тухай бүгдийг мэддэг, үйлчлэгчийнхээ шинэ үс засалтаас эхлээд ааш муутай нь хүртэл бүгдийг нь хардаг удирдагч бол зөөгч таныг орхихгүй. Тэр үргэлж зөв хариу үйлдэл үзүүлдэг: түүнийг хаана дэмжих, хүнд ээлжийн дараа таксигаар явуулах, урамшуулал бичих зэрэг болно.

7. Тогтвортой, шударга, үнэнч бай. Ажилчдаа шударга бус байдлаас найдвартай хамгаалаарай. Тэгээд ч яаж торгохгүй, зэмлэхгүй юм бэ гэж л бодсон зөөгч тухайн байгууллагад ашиг авчрах боломжгүй. Ажилтны ажлын үр дүнг үнэлэх дүрэм, шалгуурыг тодорхой тодорхойлох. Ажилтнууд юуны төлөө шагнуулж, шийтгэж байгаагаа мэддэг байх ёстой.

8. Ажилтандаа хараахан мэдэхгүй байгаа, юу сурах ёстойг нь сургах хэлбэрээр өг: зөвлөн туслах тогтолцоог нэвтрүүлэх, бүтэц зохион байгуулалтад оруулах, бичих, шинэ ажилтнуудад дадлага хийх тодорхой хөтөлбөр боловсруулах, сургалт явуулах, видео семинар зохион байгуулах, томоохон рестораны компаниудын мэргэжилтнүүдийг татах гэх мэт. Зөвлөх рестораны Москвагийн сургалтын менежер танай байгууллага руу явах нь "түүхий" зөөгчийн үйлчилгээний үндсийг заах, таны хүсэлтээр мастер анги явуулахад үр дүнтэй байх болно.

Саяхныг хүртэл "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголт үйлчилгээний байгууллагуудын удирдлагын практикт байдаггүй байв. Ресторан бүрийн удирдлагын систем нь боловсон хүчин, багийн нийгмийн хөгжлийг удирдах функциональ дэд системтэй байсан нь үнэн. ихэнх ньболовсон хүчний менежментийн ажлын цар хүрээг шугамын менежерүүд гүйцэтгэсэн.

Зочлох үйлчилгээний салбартай холбоотой рестораны бизнест дараахь төрлийн зохион байгуулалтын бүтцийг ялгаж үздэг: функциональ, шугаман функциональ (төв байр), бүтээгдэхүүн, матриц, нутаг дэвсгэрийн, зах зээлийн сувгийн зарчимд суурилсан, үйлчлүүлэгчийн зарчимд суурилсан, хосолсон. .

AT функциональ бүтэцхэлтэс нь тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх зарчмын дагуу зохион байгуулагддаг: боловсон хүчний хэлтэс, үйлчилгээний хэлтэс, маркетингийн хэлтэс, нийтийн хоолны газар, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс. Шугаман функциональ бүтэц - шаталсан шатлалтай. Түүнтэй хамт шугамын менежерүүд нь нэг хүний ​​дарга нар бөгөөд рестораны үйл ажиллагааны байгууллагууд тэдэнд тусалдаг. Удирдлагын дээд түвшний менежерүүд нь захирагддаггүй функциональ удирдагчидудирдлагын дээд түвшин. Энэ бүтэц нь рестораны зохион байгуулалтад хамгийн өргөн хэрэглэгддэг. Байгууллагын бүтцийн бүтээгдэхүүний төрөлд хөдөлмөрийн хуваарилалт нь үзүүлж буй үйлчилгээний ялгаан дээр суурилдаг. матриц зохион байгуулалтын бүтэцфункциональ болон бүтээгдэхүүний бүтцийн онцлог шинж чанарыг хослуулсан. Үүний зэрэгцээ функциональ хэлтсийн менежерүүдийг бүтээгдэхүүний хэлтэст хуваарилж, сүүлийн үеийн менежерүүдэд дэмжлэг үзүүлдэг. Нутаг дэвсгэрийн зохион байгуулалтын бүтэц нь төлөөлөгчийн газартай сүлжээ рестораны хувьд ердийн зүйл юм. охин компаниудөөр өөр бүс нутагт. Зах зээлийн сувгийн зарчимд суурилсан зохион байгуулалтын бүтэц нь рестораны үйлчилгээг түгээх, ажиллуулах янз бүрийн сувагтай холбоотой менежерүүдийн хөдөлмөрийн хуваагдалд суурилдаг. Үйлчлүүлэгчийн зарчимд суурилсан зохион байгуулалтын бүтэц нь "гол үйлчлүүлэгчид" байгаа эсэх дээр суурилдаг. Жишээлбэл, рестораны бизнест, гол үйлчлүүлэгчидболох арилжааны байгууллагууд. Тэдэнд үйлчлэхийн тулд ресторанд хамтран ажиллах хэлтэс байгуулдаг корпорацийн үйлчлүүлэгчид. Хосолсон зохион байгуулалтын бүтэц нь матрицын нэгэн адил дээр дурдсан бүх элементүүдийг агуулдаг.

Рестораны боловсон хүчний менежментийн үндсэн бүтцийн нэгж нь ажилчдыг ажилд авах, халах, түүнчлэн боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг боловсон хүчний хэлтэс юм.

Рестораны боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчний ажлын арга зүйн, мэдээллийн, зохицуулах төв биш юм. Ийм аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь дүрмээр бол зохион байгуулалтын түвшин доогуур, мэргэжлийн хувьд сул байдаг. Үүнээс болоод рестораны ажилчдыг удирдах, хэвийн ажиллах нөхцөлийг хангах хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэдэггүй.

Тэдгээрийн дотроос хамгийн чухал нь: нийгмийн сэтгэл зүйн оношлогоо; бүлгийн болон хувийн харилцаа, манлайллын харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах; үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах; Мэдээллийн дэмжлэгболовсон хүчний удирдлагын систем; хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент; нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгох сул орон тоо; шинжилгээ хүний ​​нөөцболон боловсон хүчний хэрэгцээ; бизнесийн карьер төлөвлөлт, хяналт; элит клубын ажилчдын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох; хяналт ажлын урам зориг; хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн асуудал .

Хэрэв команд-захиргааны тогтолцооны нөхцөлд эдгээр ажлуудыг хоёрдогч гэж үздэг байсан бол зах зээлд шилжих явцад тэд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг бөгөөд рестораны үйлчилгээний байгууллага бүр тэдний шийдлийг сонирхож байна.

Рестораны боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь одоогийн байдлаар ажилтны хувийн шинж чанар, түүний урам зоригийн хандлагын талаархи мэдлэг, рестораны өмнө тулгарч буй зорилтуудын дагуу тэдгээрийг бүрдүүлэх, чиглүүлэх чадвар нэмэгдэж байгаа явдал юм.

Манай улсын эдийн засаг, улс төрийн тогтолцооны өөрчлөлт нь хувь хүн бүрт асар их боломж, ноцтой аюул заналхийлж, түүний оршин тогтнох тогтвортой байдалд хүргэж, бараг хүн бүрийн амьдралд ихээхэн тодорхойгүй байдлыг бий болгодог. Ийм нөхцөлд боловсон хүчний менежмент нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь рестораны боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бий болгох хувийн хүчин зүйлийг харгалзан тухайн хүнийг гадаад нөхцөл байдалд дасан зохицох бүхэл бүтэн асуудлыг хэрэгжүүлэх, нэгтгэх боломжийг олгодог.

Ерөнхийдөө рестораны ажилтнуудад гурван хүчин зүйл нөлөөлдөг.

Эхнийх нь байгууллагын шаталсан бүтэц бөгөөд үүнд нөлөөллийн гол хэрэгсэл нь эрх мэдлийн харилцаа юм - захирагдах, дээрээс хүнд дарамт шахалт үзүүлэх, албадлагын тусламжтайгаар материаллаг баялгийн хуваарилалтыг хянах.

Хоёр дахь нь соёл, өөрөөр хэлбэл. нийгэм, аж ахуйн нэгж, бүлэг хүмүүсийн боловсруулсан хамтын үнэт зүйлс, нийгмийн хэм хэмжээ, зан үйлийн хандлага нь хувь хүний ​​үйлдлийг зохицуулж, тухайн хүнийг ийм байдлаар авч явахад хүргэдэг, өөрөөр биш, харагдахуйц албадлагагүйгээр.

Гурав дахь нь - зах зээл - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг худалдах, худалдан авах, өмчийн харилцаа, худалдагч, худалдан авагчийн ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд суурилсан тэгш харилцааны сүлжээ.

Эдгээр нөлөөллийн хүчин зүйлүүд нь нэлээд төвөгтэй ойлголт бөгөөд практикт тусад нь хэрэгжүүлэх нь ховор байдаг. Зах зээлд шилжих үед шаталсан удирдлагаас аажим холдож, захиргааны нөлөөллийн хатуу тогтолцоо, гүйцэтгэх засаглалын бараг хязгааргүй эрх мэдэл бий болж байна. зах зээлийн харилцаа, өмчийн харилцаанд суурилсан эдийн засгийн аргууд. Иймд үнэт зүйлсийг эн тэргүүнд тавих зарчмын шинэ хандлагыг боловсруулах шаардлагатай байна.

Ажилтны ухамсарыг дарга руу биш харин хэрэглэгч рүү чиглүүлэх шаардлагатай; дэмий үрэх биш ашиг олох; бодлогогүй гүйцэтгэгчид биш харин санаачлагч руу; ёс суртахууны тухай марталгүй, эдийн засгийн нийтлэг ойлголтод суурилсан нийгмийн хэм хэмжээнд шилжих. Дараа нь эрэмбэ дараалал нь бүдгэрч, соёл, зах зээл рүү шилжих болно.

Рестораны орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үүрэг бол боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх, рестораны ажиллах хүчний менежментийн үйл ажиллагааг зохицуулах явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан тэд чиг үүргийнхээ хүрээг өргөжүүлж, боловсон хүчний асуудлаас хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, мэргэжлийн дэвшлийг удирдах, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах гэх мэт тогтолцоог хөгжүүлэхэд шилжиж эхэлдэг.

Мэдээжийн хэрэг боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүтэц нь үйл ажиллагааны шинж чанар, рестораны байгууллагуудын хэмжээ, үзүүлж буй үйлчилгээний онцлогоос ихээхэн хамаардаг. Жижиг, дунд зоогийн газруудад боловсон хүчний менежментийн олон чиг үүргийг голчлон шугамын менежерүүд гүйцэтгэдэг бөгөөд томоохон ресторануудад чиг үүргийг хэрэгжүүлэх бие даасан бүтцийн нэгжүүд бий болдог.

Олон тооны элит ресторануудад боловсон хүчний менежментийн дэд захирлын нэгдсэн удирдлага дор боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой бүх хэлтсүүдийг нэгтгэсэн боловсон хүчний менежментийн бүтэц бий болж байна. Рестораны хэмжээнээс хамааран хэлтсийн бүрэлдэхүүн өөрчлөгдөнө: жижиг хэсгүүдэд нэг хэлтэс нь хэд хэдэн дэд системийн үүргийг гүйцэтгэж чаддаг бол том хэсэгт дэд систем бүрийн үүргийг тусад нь гүйцэтгэдэг. хэлтэс.

Дотоодын болон гадаадын үйлчилгээний аж ахуйн нэгжүүдийн туршлагыг нэгтгэх нь бий болгох боломжийг олгодог гол зорилгоболовсон хүчний менежментийн систем: боловсон хүчний хангамж, тэдгээрийн зохион байгуулалт үр дүнтэй ашиглах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжил. Эдгээр зорилгын дагуу элит рестораны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлж байна. Зарчмуудыг түүний барилгын суурь болгон ашигладаг, i.e. шинжлэх ухаанаар боловсруулж, практикт туршсан дүрэм, арга.

Рестораны байгууллагуудад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх хоёр бүлэг зарчим байдаг: боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагыг тодорхойлсон зарчим, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх чиглэлийг тодорхойлсон зарчим.

Эхний бүлэг нь боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагыг тодорхойлсон зарчмууд юм. Үүнд:

1. Боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийг рестораны зорилгод нийцүүлэх зарчим. Энэ зарчмын дагуу боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг нь дур зоргоороо биш, харин рестораны хэрэгцээ, зорилгод нийцүүлэн бүрдэж, өөрчлөгддөг.

2. Боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийн тэргүүлэх зарчим. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дэд системүүдийн бүтэц, зохион байгуулалтын бүтэц, ажилтнуудад тавигдах шаардлага, тэдгээрийн тоо нь боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийн агуулга, тоо хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна.

3. Боловсон хүчний удирдлагын дотоод функцүүдийн харьцааны оновчтой байх зарчим - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог (дотоод чиг үүрэг) зохион байгуулахад чиглэсэн чиг үүрэг ба боловсон хүчний удирдлагын чиг үүрэг (дотоод чиг үүрэг) хоорондын харьцааг тодорхойлдог.

4. Удирдлагын чиг баримжааны оновчтой харьцааны зарчим нь клубын үйл ажиллагааг хангах чиг үүрэгтэй харьцуулахад клубыг хөгжүүлэхэд боловсон хүчний менежментийн чиг баримжааг давах шаардлагатай байгааг харуулж байна.

5. Боломжит дууриамалын зарчим. Энэ зарчмын дагуу ажилчдыг түр хугацаагаар орхих нь удирдлагын аливаа чиг үүргийг хэрэгжүүлэх үйл явцыг тасалдуулах ёсгүй. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны ажилтан бүр дээд, доод албан тушаалтан, өөрийн түвшний нэг эсвэл хоёр ажилтны чиг үүргийг дуурайж чаддаг байх ёстой.

6. Үр ашгийн зарчим нь боловсон хүчний менежментийг хамгийн үр ашигтай, хэмнэлттэй зохион байгуулах, үйлчилгээний нэгжийн нийт зардалд удирдлагын тогтолцооны зардлын эзлэх хувийг бууруулж, клубын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийг хэлнэ. Хэрэв боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох арга хэмжээ авсны дараа менежментийн зардал нэмэгдсэн бол түүнийг үр нөлөөгөөр нөхөх шаардлагатай үйлдвэрлэлийн системтэдгээрийн хэрэгжилтийн үр дүнд ресторан.

7. Дэвшилтэт зарчим нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь гадаад, дотоодын дэвшилтэт түншүүдтэй нийцэж байгааг тодорхойлдог.

8. Ирээдүйн зарчим - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ рестораны хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

9. Нарийн төвөгтэй байдлын зарчим - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ удирдлагын тогтолцоонд нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг (дээд эрх бүхий байгууллагатай харилцах, гэрээний харилцаа, удирдлагын объектын төлөв байдал гэх мэт) харгалзан үзэх шаардлагатай.

10. Үр ашгийн зарчим - боловсон хүчний менежментийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, сайжруулах талаар цаг тухайд нь шийдвэр гаргах, хазайлтаас урьдчилан сэргийлэх эсвэл цаг алдалгүй арилгах.

11. Оновчтой байх зарчим - боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх саналыг олон талт судалж, рестораны тодорхой нөхцөлд хамгийн оновчтой хувилбарыг сонгох.

12. Энгийн байх зарчим - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо хэдий чинээ энгийн байна төдий чинээ сайн ажилладаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь ресторанд хохирол учруулах боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны менежментийг үгүйсгэдэг.

13. Шинжлэх ухааны шинж чанартай байх зарчим - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх арга хэмжээг боловсруулахдаа менежментийн салбарын шинжлэх ухааны ололт, зах зээлийн нөхцөлд нийгмийн үйлдвэрлэлийн хөгжлийн хууль тогтоомжийн өөрчлөлтийг харгалзан үзэх ёстой.

14. Шатлалын зарчим - клубын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны аль ч босоо хэсэгт удирдлагын нэгжүүд (бүтцийн хэлтэс эсвэл бие даасан менежерүүд) хоорондын шаталсан харилцан үйлчлэлийг хангах ёстой бөгөөд үүний үндсэн шинж чанар нь мэдээллийн тэгш бус дамжуулалт юм "доош" (заавал). , дэлгэрэнгүй), хяналтын системээр "дээш" (нэгтгэх).

15. Бие даасан байдлын зарчим - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэвтээ ба босоо аль ч хэсэгт оновчтой бие даасан байдлыг хангах ёстой. бүтцийн хэлтэсэсвэл бие даасан удирдагчид.

16. Тууштай байх зарчим - босоо тэнхлэгийн дагуух шаталсан холбоосууд, түүнчлэн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэвтээ байдлаар харьцангуй бие даасан холбоосуудын хоорондын харилцан үйлчлэл нь ерөнхийдөө байгууллагын үндсэн зорилгод нийцэж, цаг хугацааны хувьд синхрончлогдсон байх ёстой.

17. Тогтвортой байх зарчим - боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны тогтвортой үйл ажиллагааг хангахын тулд элит клубын тавьсан зорилгоос хазайхдаа нэг буюу өөр ажилтан, хэлтэст ажилладаг тусгай "орон нутгийн зохицуулагчид" -ыг хангах шаардлагатай. сул тал бөгөөд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог зохицуулахад түлхэц болно.

18. Олон талт байдлын зарчим - боловсон хүчний менежментийг босоо болон хэвтээ байдлаар янз бүрийн сувгаар гүйцэтгэх боломжтой: захиргааны, эдийн засаг, хууль эрх зүй гэх мэт.

19. Ил тод байдлын зарчим - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь үзэл баримтлалын нэгдмэл байх ёстой, нэг хүртээмжтэй нэр томъёог агуулсан байх ёстой, бүх хэлтэс, менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь эдийн засгийн янз бүрийн агуулгын нийтлэг "туслах бүтэц" (үе шат, үе шат, чиг үүрэг) дээр суурилсан байх ёстой. боловсон хүчний менежментийн үйл явц.

20. Тав тухтай байдлын зарчим - боловсон хүчний менежментийн систем нь хүний ​​​​шийдвэрийг үндэслэл болгох, боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэх бүтээлч үйл явцыг дээд зэргээр хангах ёстой. Жишээлбэл, өгөгдлийг сонгон хэвлэх, олон төрлийн боловсруулалт хийх, шаардлагатай мэдээллийг тодруулсан баримт бичгийн тусгай загвар, тэдгээрийн эв нэгдэлтэй харагдах байдал, баримт бичгийг бөглөхдөө шаардлагагүй ажлыг оруулахгүй байх гэх мэт.

Хоёр дахь бүлэг - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлдог зарчмууд. Үүнд:

1. Төвлөрлийн зарчим. Үүнийг хоёр чиглэлд авч үздэг: үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд тусдаа нэгж эсвэл боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны ажилчдын хүчин чармайлтыг төвлөрүүлэх, эсвэл давхардлыг арилгадаг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны нэг нэгжид нэгэн төрлийн чиг үүргийг төвлөрүүлэх.

2. Мэргэшлийн зарчим. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хөдөлмөрийн хуваагдал (менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын ажлыг хуваарилдаг). Нэг төрлийн чиг үүргийн бүлгүүдийг гүйцэтгэх чиглэлээр мэргэшсэн тусдаа хэлтэсүүд байгуулагдаж байна.

3. Зэрэгцээ байдлын зарчим нь хувь хүнийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэх явдал юм удирдлагын шийдвэрүүд, боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлдэг.

4. Дасан зохицох чадвар (уян хатан байдал) гэдэг нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог удирдлагын объектын өөрчлөгдөж буй зорилго, түүний ажлын нөхцөлд дасан зохицох чадварыг хэлнэ.

5. Тасралтгүй байдлын зарчим нь боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог янз бүрийн түвшинд, янз бүрийн мэргэжилтнүүдээр боловсронгуй болгох ажлыг гүйцэтгэх ерөнхий арга зүйн үндэслэл, тэдгээрийн стандарт загвар юм.

6. Тасралтгүй байх зарчим - боловсон хүчний менежментийн систем, хэлтсийн ажилчдын ажилд тасалдал гарахгүй байх, баримт бичиг боловсруулахад зарцуулсан цаг, сул зогсолтыг багасгах. техникийн хэрэгсэлудирдлага гэх мэт.

7. Хэмнэлийн зарчим - ижил хэмжээний ажлыг цаг хугацааны тэнцүү интервалаар хэрэгжүүлэх, боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийг давтах тогтмол байдал.

8. Шууд урсгалын зарчим - эмх цэгцтэй байдал, зорилготой байх шаардлагатай мэдээлэлтодорхой шийдэлд хүрэх. Энэ нь хэвтээ ба босоо байж болно (хоорондын харилцаа функциональ хэлтэсүүдхоорондын харилцаа өөр өөр түвшинудирдлага).

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох бүх зарчмуудыг харилцан үйлчлэлд хэрэгжүүлдэг. Тэдний хослол нь рестораны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны тодорхой нөхцлөөс хамаарна.

Шинжлэх ухаан, практик нь боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн тогтолцооны төлөв байдлыг судлах, бий болгох, зөвтгөх, хэрэгжүүлэх арга хэрэгслийг боловсруулсан шинэ системудирдлага (хүснэгт 3).

Хүснэгт 3 - Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог шинжлэх, бий болгох аргуудын ангилал

Судалгааны аргууд (мэдээлэл цуглуулах)	Шинжилгээний аргууд	Үүсгэх аргууд
өөрийгөө шалгах	Системийн шинжилгээ Эдийн засгийн шинжилгээ	Системийн хандлага
ярилцлага, ярилцлага	Задаргаа	аналоги
Ажлын өдрийг идэвхтэй ажиглах	тууштай орлуулалт	Шинжээч-аналитик Параметр
харьцуулалт
Ажиглалтын аргууд	Динамик Бүтцийн зорилго	Симуляци
Норматив	Бүтцийн зорилго
Санал асуулга	Параметр Загварчлал	Бүтээлч уулзалтууд
Баримт бичгийг судалж байна	Функциональ зардлын шинжилгээ	Хамтын тэмдэглэлийн дэвтэр Аюулгүй байдлын асуултууд
Функциональ зардлын шинжилгээ	Үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд Тэнцвэр Корреляцийн регрессийн шинжилгээ матриц	Морфологийн шинжилгээ
Зөвтгөх аргууд	Хэрэгжүүлэх аргууд
аналоги харьцуулалт Норматив	Сургалт, давтан сургах, сурталчлах ажилтнуудын мэргэшил удирдлага
Шинжээч-аналитик Судалж буй объектын бодит болон хүссэн төлөвийг загварчлах	Инновацийг материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулах. Олон нийтийн байгууллагуудын оролцоо
Санал болгож буй хувилбаруудын эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэх тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийн тооцоо	Функциональ зардлын шинжилгээ

Рестораны бизнесийн ажилтнууд нь эцсийн бүтээгдэхүүний гол бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөгчдөөс давуу тал болох хамгийн чухал нөөц бөгөөд энэ нь рестораны үйлчилгээний чанар нь ажилтнуудын ур чадвар, ухамсараас хамаардаг гэсэн үг юм. Рестораны салбарт зочдын сэтгэл ханамжийг ажилтнуудын ёс зүй, хариу үйлдэл нь олж авдаг. Тиймээс ажилчдыг үр дүнтэй удирдах нь нийтийн хоолны аж ахуйн нэгжийн хамгийн чухал зорилтуудын нэг юм.

Нийтийн хоолны газрын хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго нь үйлчлүүлэгчдэд чанартай, сэтгэл ханамжтай үйлчилгээ үзүүлэхэд ажилтнуудыг урамшуулах явдал юм. Ажилчдын ажил, материал, материалыг зохих ёсоор зохицуулахгүйгээр энэ нь боломжгүй юм материаллаг бус сэдэлболон үүсэх Байгууллагын соёлболон ажилтнуудын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх.

Нийтийн хоолны газрын боловсон хүчний менежментийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг бол шинэ ажилчдыг хайх, түүнчлэн түүний мэргэжлийн чадавхийг илчлэх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Рестораны бизнест зочдын шаардлагад нийцсэн ажилчдыг зөв сонгох шаардлагатай. Олон ажилчид зочдод шууд харьцаж, аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилгод хүрэх үйл явцад шууд оролцдог бөгөөд үйлчилгээний чанар нь зөвхөн мэргэжлийн чанараас гадна тэдний ухамсараас хамаардаг. Рестораны салбарт зочдын сэтгэл ханамжийг ажилчдын эелдэг, хариу үйлдэл нь бас бий болгодог. Үр ашигтай менежментболовсон хүчин нь байгууллагыг удирдах үндсэн чиг үүрэг болдог

Үр дүнтэй боловсон хүчний бодлогоаж ахуйн нэгжид эерэг үр дүн авчирч, дараахь зүйлийг хангана.

- байгууллагын зорилго, бүтэц хоорондын харилцаа холбоог зохион байгуулах;

- төлөвлөлт, хөгжилд шаардлагатай боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээний талаархи мэдээлэл;

- ажилд авах нөөцийн өөрчлөлтийн талууд;

- боловсон хүчнийг ажилд авах, сургах, давтан сургах гэх мэт боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны хөтөлбөр.

Боловсон хүчний бодлого нь зочдын амтанд орсон өөрчлөлтөөс шалтгаалан рестораны бизнест маш чухал бөгөөд хэцүү үйл явдал юм.

Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаа нь дараахь асуудлуудыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.

1. Ажилчдыг хайх, сонгох
2. Дасан зохицох
3. Ажилтны мэдлэгийн үнэлгээ
4. Урам зориг

Ажилд авах зохион байгуулалт нь янз бүрийн үе шатуудаас бүрдэнэ. Нэгдүгээрт, санал болгож буй ажилд дүн шинжилгээ хийж, тайлбарласан болно Ерөнхий шаардлагасанал болгож буй албан тушаал, түүний үндсэн үүрэг болон мэргэжлийн үүрэг, аж ахуйн нэгжийн бүтцэд байрлах газар, ажлын байрны хязгаарлалт, нийтийн хоолны газрын янз бүрийн хэлтэстэй мэргэжлийн холбоо барих гэх мэт.

Ажилтныг элсүүлэх янз бүрийн арга байдаг:

1. Компани дотор (ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажлын цагийг уртасгах, корпорацийн сургалтгэх мэт)
2. Компаниас гадуур (боловсруулалтыг үргэлжлүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээ, түр ажлын байр, "Хоосон орон тоо" сонинд зар сурталчилгаа, ажилд авах сайтууд (www.hh.ru, www.job.ru гэх мэт)

Дараагийн үйл явц бол боловсон хүчний сонголт юм. Аман ярилцлага, тест, санал асуулга гэх мэт янз бүрийн аргууд байдаг. янз бүрийн дасгалууд, ярилцлага гэх мэт. Төрөл бүрийн байгууллагуудбие даасан даалгавар, санал болгож буй албан тушаалын мөн чанар, түүнд өргөдөл гаргагчийн тоо зэргээс хамаарах янз бүрийн аргыг ашиглах.

Сонгон шалгаруулалтын чухал бөгөөд түгээмэл хэрэглэгддэг арга бол ярилцлага юм. Энэ нь өргөдөл гаргагчдад өөрсдийн мэдлэг, ажлын туршлагаа чөлөөтэй ярих, санал, хүсэлтээ илэрхийлэх боломжийг олгодог. Ярилцлага авагчид хэрхэн асуулт асуух, ярианы үйл явцыг бүхэлд нь хэрхэн бий болгох, түүнд зориулсан тодорхой төлөвлөгөөтэй байх.

Дасан зохицох

Рестораны бизнест та боловсон хүчний солилцоо, үүний дагуу шинэ ажилчдыг хуучин албан тушаалдаа байнга элсүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай болно. Хэрэв зарим нь ажлаа хэрхэн зохион байгуулах, хаанаас эхлэх, ямар зорилгод хүрэхээ мэддэг бол зарим нь үүнийг нарийвчлан тайлбарлах хэрэгтэй. Та шинэ газарт дасаж, ерөнхий хэв маягийг хадгалахын тулд рестораны ажилтан ажилчдаас юу хүсч байгааг, үүргээ хэрхэн биелүүлэхийг ойлгох хэрэгтэй.

Дасан зохицох нь бие бялдрын хувьд (хүнд бие бялдрын хүч чармайлтанд дасан зохицох), энэ нь гал тогооны ажилчид болон зөөгч нарт маш их хамааралтай; сэтгэл зүйн (шинэ баг, шинэ дарга нарт дасах), корпорацийн (энэ дасан зохицох зорилго нь ажилтан рестораны удирдлагын бүтцэд бүрэн нийцэж, үүргээ тодорхой ойлгоход оршино) мэргэжлийн (мэргэжлийн ур чадвар эзэмшиж, сайжруулах).

Бүх төрлийн дасан зохицоход нэн даруй анхаарал хандуулах хэрэгтэй гэдгийг санах нь зүйтэй, учир нь тэдгээр нь тус тусдаа тийм ч үр дүнтэй биш юм. Жишээлбэл, хөлсний тогоочийн хувьд бие бялдрын дасан зохицох нь хамааралтай байх болно (эцэст нь энэ мэргэжлийн төлөөлөгчдийн бие махбодийн үйл ажиллагаа маш өндөр байдаг). Хэрэв тогооч ийм ачаалалд хараахан бэлэн болоогүй бол түүнийг эхлээд хэцүү газар тавьж, дараа нь илүү ноцтой газар руу шилжүүлж болно. Зөөгчийн хувьд бие бялдрын дасан зохицох нь бас чухал (зуршлаасаа ангид, бүхэл бүтэн ээлжийг хөл дээрээ тэсвэрлэхэд хэцүү байх болно), гэхдээ сэтгэлзүйн дасан зохицох нь бүр ч чухал: та бүдүүлэг үйлчлүүлэгчидтэй хэрхэн харьцаж сурах хэрэгтэй хэвээр байна. Тиймээс залуу тогооч шиг зочдын хөл хөдөлгөөн ихгүй, зочдод зориулсан цайллагын танхимын байдал харьцангуй тайван байгаа энэ үед залуу зөөгчдийг эхлээд ажилд явуулдаг. Мэргэжлийн дасан зохицох ажлыг анхан шатны болон хоёрдогч гэж хуваадаг. Анхан шатны нэг нь огт мэргэжлийн боловсролгүй хүмүүст зориулагдсан бөгөөд рестораны бизнест янз бүрийн сургалт, зөвлөгөө өгөх (туршлагатай ажилчин залуу ажилчинтай ур чадвараа хуваалцах) гэх мэт. Хоёрдогч дасан зохицох нь одоо байгаа мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд ахисан түвшний сургалт, төрөл бүрийн лекц, тусгай уран зохиолын бие даасан судалгаа, мэргэжлийн ур чадварыг багтаасан болно. тогтмол хэвлэлгэх мэт.

Ажилтны мэдлэгийн үнэлгээ

Ажилтны үнэлгээ гэдэг нь тухайн хүний ​​мэргэжлийн болон хувийн шинж чанар нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох зорилготой үйл явц юм.

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд:

• прогноз. Санал асуулгын мэдээлэл, бичгээр эсвэл аман мэдүүлэг, гэрчлэл, гэрчлэл өмнөх газруудажил, харилцан яриа, шалгалт;
• практик. Боломжит ажилтны гүйцэтгэлд тохирох эсэхийг тодорхойлно албан үүрэгтүүний практик үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүдийн үндсэн дээр.;
• дуураймал. Тодорхой асуудлуудыг шийдвэрлэх.

Бүх тохиолдолд ирээдүйд үүргээ хэр сайн гүйцэтгэх талаар атаархлыг үнэлэх шалгууруудын багц юм. Сонголт нь мэргэжлийн чанар эсвэл хувийн шинж чанарт хамаарна. Туршилтын хөдөлгөөний техникийг ашиглах шаардлагатай бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар нэр дэвшигчийн албан тушаалын ажлын үр дүнтэй байдлын түвшинг тодорхойлдог. Энд даалгавар бол нэр дэвшигч бүрийн ажлын үүргээ хэрхэн гүйцэтгэж байгаа талаар мэдээлэл авах явдал юм. Энд байгаа хамгийн том бэрхшээл бол мэргэжилтнүүдээс зөв, бодитой үнэлгээ авах явдал юм. Энд та нэр дэвшигчийн ажлын үнэлгээний дараах хэлбэрийг санал болгож болно.

Хөдөлмөрийн хэмжээг эзэлхүүн, үр нөлөө, эрч хүчээр тодорхойлдог. хөдөлмөр, цаг ашиглалт.

Ажлын чанар - үйл ажиллагааны алдааны хувь, рестораны бүтээгдэхүүний чанар, дэлхийн шилдэг стандартад нийцсэн байдал гэх мэтийг тодорхойлдог.

Ажилтны ажилд хандах хандлага, санаачилгын илрэл, ачааллыг тэсвэрлэх чадвар, дасан зохицох чадварыг үнэлэхдээ. өөр өөр нөхцөл байдалгэх мэт.

Ажлын нарийвчлал нь үйлдвэрлэлийн байгууламжийн харьцаа, ашиглалт, материал, түүхий эдийн ашиглалтыг оновчтой болгох, ажлын байран дахь материалын зардлыг тооцоолох гэх мэтээр тодорхойлогддог.

Хамтран ажиллахад бэлэн байдлыг үнэлэхдээ багийн даалгаврыг хэлэлцэх, шийдвэрлэхэд ажилтны оролцоо, баг дахь харилцаа холбоо, оролцох чадварыг үнэлдэг. нийтлэг ажил, гаднаас ирсэн шүүмжлэлд үзүүлэх хариу үйлдэл, бусад хувийн шинж чанарууд.

Ийм шалгуур нь ажилтны үнэлгээний үндэс суурь болдог. Тэдгээрийг тус бүрээр нь тоон хэлбэрээр илэрхийлэх нь чухал юм. Жишээлбэл, ОнооЭдгээр шалгуур нь тодорхой ажилтанд хэр зэрэг байгааг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.

Урам зориг

Хүсэл эрмэлзэл нь зорилгодоо хүрэх хүний ​​зан үйлийн гол хөдөлгөгч хүчний нэг юм. Тиймээс хувийн урам зоригийг бий болгох, дэмжих нь үнэ цэнэтэй чанар юм. амжилттай хүн. Урам зоригийг дэмжихийн тулд зорилгыг дүрслэн харуулах (төлөөлөх) нь маш их тусалдаг. Үүнийг хийхийн тулд та зорилгоо тодорхой тайлбарлах хэрэгтэй - яг юу хүсч байгаагаа, үүний тулд юу хийх хэрэгтэй вэ. Ажилчдад зорилгоо аль болох олон удаа сануул.

Хүсэл эрмэлзэл нь янз бүрийн сүнсэнд тохиолддог:

• Материаллаг урам зориг (урамшуулал, цалингийн өсөлт, нэг удаагийн төлбөрурамшуулал гэх мэт).
• Материаллаг бус сэдэл (давших, диплом шилдэг ажилтан, корпорацийн амралт, цагийн менежментийн өөрийгөө ухамсарлах, лангуун дээр гэрэл зураг авах гэх мэт).