Prin suspendarea unui salariat, angajatorul îi interzice temporar îndeplinirea sarcinilor de serviciu în anumite circumstanțe.

Această măsură este folosită rar. Întrucât vorbim de o relație directă între angajator și angajat, este necesară participarea directă a angajatului departamentului HR - legătura dintre cele două părți interesate.

Suspendarea nu este acţiune disciplinară, utilizarea sa în această calitate este ilegală.

Motive și motive

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră situațiile în care un angajat trebuie îndepărtat de la locul de muncă:

Procedura (înregistrarea suspendării de la muncă)

Cum se oficializează suspendarea de la muncă? În multe cazuri, înregistrarea eliminării depinde de regulile organizației în sine, motive. În unele industrii - transport, alimentație, catering această procedură este simplificată.

Dacă se descoperă o împrejurare care servește drept motiv pentru a împiedica angajatul să performeze responsabilități de muncă, apoi se consemnează în scris.

În acest scop, se întocmește un memoriu sau act adresat managerului. Sunt semnate de inițiator și de martori.

Conform regulilor generale, înlăturarea se formalizează sub forma unui ordin sau instrucțiuni, formă unificată nu sunt concepute pentru ei. Document semnat de şeful organizaţiei.

Ordinul spune:

Dacă este necesar să eliminați rapid, de exemplu, angajat beat, se utilizează o procedură simplificată.

Apoi, înlăturarea are loc din inițiativa unui lucrător al serviciului medical, pe baza datelor dintr-o examinare înainte de călătorie, prin conducere directă. Dar un ordin sau o instrucțiune va fi în continuare necesară, deoarece o astfel de măsură este de obicei asociată cu încetarea angajării salariile.

Plata nu se oprește întotdeauna. În cazul în care împrejurările pentru care salariatul a fost suspendat nu au fost din vina acestuia, angajamentele continuă, dar în cuantum de 2/3 din câștig.

Uneori este nevoie de un transfer temporar, pentru care departamentul de personal caută un post vacant.

Îndepărtarea de la locul de muncă a unei femei însărcinate apare din motive medicale dacă are nevoie de mai mult munca usoara. Îl păstrează salariul mediu din munca anterioara.

Până la găsirea unui loc de muncă fezabil pentru ea, ea își poate exercita dreptul la eliberare. În acest caz, ea își păstrează și câștigurile medii.

Exemplu de ordin de concediere.

Specie

Există următoarele tipuri de îndepărtare:

• pe toată perioada de angajare;
• temporar până la dispariţia motivului suspendării.

Perioada suspendării temporare este determinată de împrejurările, de exemplu, a unui dosar penal. Poate fi întrerupt în timpul producției dacă nu mai este necesar.

Același lucru se poate spune despre un angajat care este purtător al unui agent infecțios, dar este suspendat până când își revine complet.

Îndepărtarea ilegală

În dreptul muncii, suspendarea de la muncă poate fi ilegală. Aceasta înseamnă orice motiv neprevăzut de lege sau absența unor motive suficiente.

Conform normelor Codului Muncii, atunci angajatorul își despăgubește angajatul pentru câștigurile pierdute. De asemenea, poate suporta răspundere disciplinară - amendă, descalificare, suspendare a activității.

Termenele limită

Suspendarea unui salariat de la îndeplinirea atribuțiilor sale durează pe toată perioada până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza acesteia.

Este recomandabil ca această perioadă să fie limitată la un anumit interval de timp. Dar nu este întotdeauna posibil să le instalați. Atunci condiția este valabilă până când apar anumite evenimente.

De exemplu, cineva suspendat pentru că nu a promovat un examen medical are voie să lucreze după ce a trecut.

Notificare

Ordinul de concediere trebuie prezentat salariatului împotriva semnăturii acestuia. Dacă refuză să semneze, conținutul i se citește cu voce tare și se întocmește un act corespunzător.

Uneori are sens să pretinzi explicatie scrisa, care va deveni probă în cazul unei dispute.

Angajatorul trebuie să furnizeze salariatului un ordin de suspendare la cerere. Lipsa unui astfel de document poate duce la concedierea pentru absenteism.

Consecințele juridice

Suspendarea se încheie:

• permisiunea de a lucra;
• transfer la un alt loc de muncă;
• concediere.

Fiecare caz necesită executarea unui ordin. Pentru a o elibera, aveți nevoie de un document care să confirme eliminarea circumstanțelor care au împiedicat angajatul să presteze munca.

Practica judiciara

Dacă un angajat nu este de acord cu decizia angajatorului și o consideră ilegală, acesta are dreptul de a se adresa justiției.

Ce poate solicita reclamantul (angajatul):

• recunoașterea nelegalității ordinului;
• recuperarea salariilor pierdute, a castigului mediu, a sumelor pentru opriri intervenite din vina angajatorului;
• reintegrare (dacă suspendarea a fost urmată de concediere);
• modificări ale înscrierii în carnetul de muncă dacă a fost concediat;
• compensarea prejudiciului moral și rambursarea cheltuielilor pentru serviciile de apărare.

Experiența a arătat că, dacă un angajator face greșeli în procedura de îndepărtare, atunci probabilitatea de a câștiga cauza în instanță este destul de mare.

Ce este suspendarea de la serviciu

Suspendarea din muncă a unui salariat presupune împiedicarea acestuia de a îndeplini atribuțiile specificate în contractul de muncă. Managerul poate scoate un angajat de la locul de muncă din motivele specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte cazuri prevăzute de actele juridice și legi federale. Dacă apare un caz prevăzut de lege, managerul este obligat să scoată salariatul de la locul de muncă.

Concedi un angajat până la după voie sau de bunăvoie, managerul nu are dreptul.

Suspendarea de la locul de muncă nu trebuie confundată cu eliberarea din muncă. Eliberarea de la locul de muncă poate fi eliberată la cererea salariatului. Eliberarea îi oferă angajatului garanția că funcția și salariul îi vor fi păstrate. Pot exista mai multe motive pentru eliberare:

• în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor publice sau guvernamentale;
• pregătire sau formare avansată;
• donarea de sânge;
• prevenirea efecte adverse factori de producție pe parcursul sarcinii etc.

Când un angajat poate fi suspendat de la muncă?

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică cazurile în care un angajat poate fi suspendat de la muncă. Acestea includ situații dacă:

• Angajatul s-a prezentat la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor. În acest caz, angajatul este supus unui control medical, care trebuie să fie semnat de angajatul însuși și de alți angajați care au asistat la acest eveniment.
• Salariatul nu a promovat un test de cunoștințe sau pregătire în domeniul protecției muncii. Această cerință este stabilită de articolul 214 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea cerinței nu permite angajatului să își continue îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
• Salariatul nu are certificat de control medical obligatoriu. Acestea includ examinări de rutină, examinări efectuate de un psihiatru în anumite cazuri și examinări pentru boli profesionale.
• Suspendarea de la locul de muncă din motive medicale sau când sunt descoperite contraindicații pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale de către salariat.
• Suspendarea de la serviciu este posibilă și în cazul în care drepturile speciale ale angajatului (permis de conducere, permis de purtare de arme etc.) expiră. Adică, dacă un angajat nu își poate îndeplini pe deplin sarcinile de serviciu. În acest caz, managerul poate oferi salariatului un alt post în care salariatul poate primi un salariu mai mic. Condiție obligatorie este de a găsi un loc de muncă pentru un nou post în același loc în care a lucrat angajatul înainte de mutare, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă.
• La cererea persoanelor autorizate prin reglementări și legi federale. Aceste persoane pot fi inspectori de muncă sau reprezentanți ai inspecției sanitare.

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se pronunță lista completa motive de înlăturare, deoarece unele cazuri sunt prescrise în alte coduri şi acte.

Timpul suspendării și salariul pe perioada suspendării

Indiferent de motivele suspendării unui salariat de la serviciu, perioada de suspendare presupune timpul necesar pentru eliminarea temeiului. Adică, dacă un angajat apare la locul de muncă în stare de ebrietate, acesta este suspendat pentru o zi și trebuie să se prezinte la muncă chiar în următoarea zi lucrătoare.

In cazul in care un salariat este suspendat din cauza nepromovirii atestarii in domeniul protectiei muncii, perioada de suspendare se va prelungi pana la urmatorul examen si promovarea acestuia. Regulile generale pentru scoaterea de la locul de muncă a unui angajat indică faptul că acesta nu va primi salarii pentru această perioadă. Totuși, își va păstra funcția.

Există excepții în care angajații suspendați pot și ar trebui să primească salariu.

De exemplu, legea federală a statului serviciu public Federația Rusă afirmă că un funcționar public care a săvârșit o abatere oficială poate fi revocat de la serviciu până când motivele de înlăturare sunt eliminate sau problema raspunderea disciplinara, dar cu același salariu. În acest caz, perioada suspendării acestuia nu poate depăși o lună.

Codul Muncii prevede și cazurile în care concediul forțat se datorează unor motive independente de voința salariatului. În astfel de situații, angajatul nu lucrează temporar și primește plăți pentru timpul de nefuncționare. Motivele pentru care un angajat primește plăți includ toate aceleași motive, dar fără vina angajatului.

Procedura de concediere

În cazul în care se descoperă motive de concediere a unui angajat, șeful său imediat trebuie să întocmească un memoriu adresat directorului principal. Nota trebuie să indice direct temeiul concediului forțat.

Nota trebuie să fie semnată de mai mulți martori și de specialistul care a efectuat examinarea (dacă motivul este intoxicația cu alcool sau droguri sau o amenințare la sarcină).

După ce nota este întocmită și trimisă directorului organizației, aceasta trebuie să fie semnată de director sau adjunctul acestuia. După care directorul sau adjunctul trebuie să emită un ordin.

Acest ordin trebuie semnat de angajatul care este suspendat. Dacă refuză să semneze, atunci în locul lui trebuie să semneze alți câțiva angajați, care ulterior vor putea confirma legalitatea concedierii în instanță.

Pentru perioada de concediu forțat al unui angajat, nota corespunzătoare este plasată pe foaia de lucru:

• „NB” - interdicția de a lucra fără plata salariului,
• „DAR” - neadmiterea la muncă cu menținerea salariului.

După ce toate motivele de concediere au fost eliminate, angajatul poate începe să-și îndeplinească obligațiile de muncă. Nu este nevoie să scrieți comenzi sau declarații suplimentare. Începutul lucrării sale este înregistrat în fișa de lucru.

Întrebare și răspuns

Consultanță juridică online gratuită pentru toate problemele juridice

Pune o întrebare gratuit și obține răspunsul unui avocat în 30 de minute

Întrebați un avocat

Suspendarea de la locul de muncă din cauza nerespectării normelor de siguranță industrială

Bună ziua. Spune-mi cum să scot un angajat de la locul de muncă dacă nu a trecut certificarea de siguranță industrială la RTN? Ce documente pot fi folosite pentru eliminare? Cum să te înregistrezi corect acest tip pedepse? Multumesc.

Christina 08.06.2019 05:18

Vacanta in perioada suspendarii

Buna ziua, aceasta este situatia: astazi am fost suspendat de la serviciu pentru ca nu am trecut de examenul medical. Am concediu in trei zile, conform programului. Se va plăti?

Vyacheslav 13.12.2018 17:09

Atenţie! Reducerile la coduri promoționale nu mai sunt valabile

Dubrovina Svetlana Borisovna 13.12.2018 17:11

Pune o întrebare suplimentară

Sunt de acord cu colegul meu.

Zaharova Elena Alexandrovna 14.12.2018 09:00

Pune o întrebare suplimentară

Veți găsi utile și următoarele articole

• Dreptul salariatului de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii
• Dreptul lucrătorilor la formare și educație profesională suplimentară
• Garantii si compensatii pentru angajati in cazul in care acestia doneaza sange
• Garanții pentru angajații trimiși la control medical
• Garanții la transferul unui angajat la un alt loc de muncă mai puțin plătit
• Garanții și compensații pentru angajații trimiși pentru formare profesională sau studii suplimentare
• Garantii si compensatii in caz de accident de munca si boala profesionala
• Indemnizații de încetare, compensații și alte plăți către angajați în anumite cazuri de încetare a contractelor de muncă
• Garanții și compensații în cazul lichidării unei organizații, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației
• Procedura de acordare a garanțiilor și compensațiilor angajaților care combină munca cu educația
• Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu studii medii sau care se înscriu la formare
• Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu obținerea de studii superioare sau cu o diplomă academică
• Garanții pentru angajații aleși în funcții elective în organele de stat și administrațiile locale
• Garantii pentru salariatii alesi in organele sindicale si comisiile de conflict de munca
• Garanții și compensații pentru angajații implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice
• Remunerație pentru combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă
• Remunerație pentru munca în zonele cu condiții climatice deosebite
• Responsabilitatea angajatorului pentru neplata salariilor si a altor sume datorate angajatului
• Asigurarea unei creșteri a nivelului salariilor reale
• Drepturile angajaților de a asigura protecția datelor cu caracter personal stocate de angajator
• Remunerarea pentru dezvoltarea de noi industrii (produse)
• Remunerarea muncii la fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte
• Remunerarea muncii de diferite calificări
• Remunerarea in alte cazuri de munca prestata in conditii abate de la normal
• Remunerația lucrătorilor care desfășoară activități în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase

Îndepărtarea salariatului de la locul de muncă este reglementată de art. Codul Muncii al Federației Ruse și se realizează în conformitate cu următoarele motive (motive):

• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;
• nesupunerea unui control medical obligatoriu în conformitate cu procedura stabilită;
• nesupus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;
• suspendarea (privarea) unui drept special pe o perioadă de până la două luni;
• concedierea unui angajat dacă, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte reglementări ale Federației Ruse, sunt identificate contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;
• cerința organismelor sau funcționarilor;
• alte cazuri prevăzute de legile federale și alte reglementări ale Federației Ruse.

De regula generala salariatul este suspendat temporar de la muncă (nu este permis să lucreze) până la până când împrejurarea (motivul) care a dus la înlăturarea lui () dispare. Pot exista cazuri în care permisiunea de a lucra nu va depinde de eliminarea circumstanțelor care au dus la înlăturare, ci de alți factori.

Procedura de înregistrare a retragerii unui salariat de la locul de muncă

Comanda si documentare suspendarea depinde de motivul pentru care salariatul este suspendat de la serviciu. Pentru a afla procedura exactă de înregistrare, selectați și accesați pagina de procedură corespunzătoare.

Procedura generala de finalizare a procedurii de revocare a unui angajat Următorul:

• întocmește document(e) - baza (bazele) pentru înlăturare. Acestea pot fi acte de consemnare a faptei (de exemplu, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, refuzul de a se supune unui control medical etc.), rapoarte, note explicative, decizii ale organelor sau funcționarilor;
• Pe baza actelor completate se intocmeste ordin de concediere;
• După eliminarea motivelor suspendării, se emite un ordin de permis de muncă.

Dacă un angajat refuză să semneze unul sau altul document, atunci un act de refuz este întocmit și revizuit.

În cazul suspendării temporare și admiterii la muncă, nu se face nicio intrare în cartea de munca card personal de angajat și angajat. Perioada pentru care salariatul a fost suspendat de la muncă nu este inclusă în vechimea în muncă, obligat să acorde concediu ().

Răspunderea pentru îndepărtarea ilegală

Pentru îndepărtarea nejustificată angajat, angajatorul este tras la răspundere:

• administrativ conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse:
• pentru funcționari - amendă, iar pentru o încălcare similară repetată - descalificare;
• Pentru persoană juridică- amenda sau suspendarea administrativa a activitatilor.
• material conform, si anume:
• plata câștigurilor neîncasate de salariat în perioada suspendării ilegale.

Un subordonat care a început să-și îndeplinească sarcinile de serviciu sau doar plănuiește să facă acest lucru poate fi concediat de șeful său.

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește motivele pentru care angajatorul are dreptul de a face acest lucru.

Lista temeiurilor pe baza cărora acționează angajatorul permite subordonatului să fie salvat de abuzurile sale.

Cazurile în care șefii în mod ilegal nu permit subordonaților să lucreze nu sunt neobișnuite în zilele noastre..

Acestea fac obiectul litigiilor de muncă examinate de organele abilitate de stat: Inspectoratul Muncii, Parchetul, tribunalul.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește ceea ce poate fi considerat îndepărtare de la locul de muncă. Acest gol este umplut de practica judiciară.

Analiza ei sugerează că îndepărtarea din atributii oficiale- este un refuz temporar al angajatorului de a asigura salariatului munca datorata contract de muncaîncheiat între cele două părți.

Scopul retragerii personalului de la locul de muncă este de a preveni evoluțiile negative ale situației sub formă de riscuri și consecințe în cazul în care persoana a rămas la locul său și a continuat să îndeplinească atribuții oficiale.

IMPORTANT: Nu este dreptul, ci responsabilitatea șefului să împiedice o persoană să lucreze din motive legitime.

Motivele concedierii de la locul de muncă nu sunt confidențiale. Aceasta înseamnă că legile pot prevedea și alte cazuri de împiedicare a intrării personalului la locul de muncă. Terenuri:

1. prezența la locul de muncă sub influența alcoolului, a drogurilor sau a substanțelor toxice;
2. nesupunerea unui examen medical, instruire și testare a aptitudinilor și cunoștințelor în domeniul protecției muncii;
3. identificarea, pe baza unui examen medical, a contraindicațiilor pentru ca un salariat să se angajeze în tipul de activitate pe care o desfășoară în întreprindere;
4. suspendarea pe o perioadă temporară (până la 2 luni) a dreptului special al unui angajat (de exemplu, retragerea permisului de conducere a unui vehicul), dacă aceasta este legată de atribuțiile sale de muncă;
5. cerințele funcționarilor autorizați prin legi și reglementări, declarația de carantină etc.

Procedura de concediere

Algoritmul de acțiuni al managerului depinde de regulile stabilite la întreprindere prin instrucțiunile de conducere ale biroului, precum și de motivele pentru care persoana nu avea voie să îndeplinească sarcini oficiale.

În unele zone este prevăzută o procedură simplificată(de exemplu, în transport).

Procedura de concediere se formalizează prin ordin al conducătorului societății. Acest lucru se întâmplă în majoritatea cazurilor.

Comanda este acceptată de departamentul de contabilitate: acest departament trebuie să fie informat despre situație, deoarece în multe cazuri există o suspendare a plății salariilor.

Crearea unui pachet de documente pentru înlăturarea unui salariat trebuie să fie însoțită de dovezi scrise ale apariției situației care a stat la baza demiterii.

Dovezile pot include:

• memoriu;
• memoriu;
• actul de înregistrare a cazului etc.

Aceste dovezi pot fi utile în cazul unui conflict de muncă..

Perioada de suspendare de la serviciu

Legiuitorul arată că înlăturarea unui salariat este temporară.

Salariatul nu va putea lucra până când nu vor fi eliminate motivele inadmisibilității sale.

Momentul depinde de motive, precum și de companie(companie) unde lucrează persoana.

De exemplu, în cazul acțiunilor vinovate ale unui angajat municipal și care intenționează să impună o abatere disciplinară împotriva sa, acesta poate fi revocat din funcțiile sale pentru cel mult 31 de zile până la rezolvarea acestei probleme.

Dar salariul i se păstrează pe parcursul acestei luni.

Pe baza acestui fapt, Problemele legate de momentul eliminării ar trebui rezolvate de la caz la caz. Nu există un termen limită unic pentru toți angajații care lucrează în multe zonele de productie, sectorul serviciilor etc.

IMPORTANT:Șeful poate fi anunțat că motivele scoaterii unui angajat din atribuțiile de serviciu vor fi de natură obișnuită. Nu este posibil să le eliminați.

În această situație, nu are rost ca managerul să îndepărteze persoana: trebuie să aibă grijă să-l transfere în altă funcție sau să-l concedieze, dar numai dacă există temeiuri legale la această acţiune.

Vezi mai multe despre procedura de reintegrare.

Plata in timpul suspendarii de la serviciu

Suspendarea de la serviciu nu se plătește.

Dar din asta regula generala sunt si exceptii.

De exemplu, în cazul în care un angajat a fost suspendat din muncă care nu a urmat o pregătire, un test de aptitudini, cunoștințe în domeniul protecției muncii sau un examen medical (obligatoriu) nu din cauza faptelor sale vinovate, acesta va fi plătit pentru suspendare. de la locul de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 157) ca pentru timpul inactiv .

Dacă este necesară revocarea temporară a unei persoane din funcție și este suspectată de săvârșirea unei infracțiuni în temeiul articolului 114 din Codul penal al Federației Ruse, i se plătește un beneficiu de la stat în valoare de 5 salarii minime pentru întreaga perioadă de suspendare.

Întrebări frecvente

Cum să suspendați în mod corespunzător un angajat din motive medicale?

Excluderea unui subordonat din funcția sa are loc pe baza unui ordin. Și a lui baza este opinia medicului cu privire la contraindicațiile pentru o anumită poziție.

Medicul trebuie să indice în încheierea sa o anumită perioadă în care cetățeanul nu va putea lucra în aceleași condiții. De această perioadă depinde formalizarea procedurii de neadmitere a unui salariat în funcția sa.

Dacă medicul a indicat o perioadă mai mică de 4 luni, atunci angajatorul trebuie să ofere subordonatului său posturile vacante în firma sa.

Dacă nu există astfel de posturi sau nu se potrivesc salariatului însuși, atunci suspendarea se emite pe toată perioada specificată în încheierea medicilor. Locul de muncă Angajații sunt reținuți în acest scop, dar nu se acumulează salarii.

Dacă perioada specificată în raportul medical depășește 4 luni, atunci nu se emite suspendarea, ci definitivă sau transfer temporar la o altă poziție.

Dacă angajatorul are o funcție care nu este potrivită pentru acest salariat sau o refuză, atunci, conform părții 3 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă cu acest angajat este reziliat.

Este posibil să suspendați angajații dacă sunt suspectați de furt?

Îndrumat de normele Codului Muncii al Federației Ruse, și anume art. 76 în care este dat lista completa Nu există motive pentru care un angajat să poată fi suspendat;

Totodată, în partea a 7-a a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse există o regulă care obligă angajatorul să scoată angajații de la locul de muncă la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

În special, Instanța are dreptul de a cere angajatorului să scoată salariatul de la locul de muncă.

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă se poate datora următoarelor circumstanțe:

• prezentarea la locul de munca sub influenta alcoolului, drogurilor sau substantelor toxice;
• nesupunerea la pregătire și testare a cunoștințelor și aptitudinilor în domeniu sau obligatoriu examenului medical preliminar sau periodic (examen) în conformitate cu procedura stabilită;
• identificarea, în conformitate cu raportul medical, a contraindicațiilor pentru prestarea muncii de către salariat, dacă, în condițiile legii, raportul de muncă nu este supus încetării;
• suspendarea pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al angajatului (licență, drept de conducere vehicul etc.), dacă aceasta atrage imposibilitatea îndeplinirii îndatoririlor sale de muncă;
• cerința organismelor și funcționarilor autorizați să facă acest lucru prin legile federale și alte acte juridice de reglementare (de exemplu, prin ordinul unui judecător (articolul 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse) sau în legătură cu anunțarea carantinei în conformitate cu cu legislaţia privind bunăstarea sanitară şi epidemiologică a populaţiei).

Lista de mai sus este de natură deschisă, iar legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse pot stabili alte motive pentru îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă.

Particularitatea acestui tip este exprimată în cele ce urmează. În primul rând, în toate cazurile, numai angajatorul poate scoate un angajat de la locul de muncă (nu îi permite să lucreze) (în același timp, aceasta este responsabilitatea sa), inclusiv atunci când îndepărtarea salariatului este cauzată de inițiativa reprezentanților autorităților publice. În al doilea rând, în cele mai multe cazuri se urmărește nu transformarea drepturilor și obligațiilor care decurg din clauzele contractului, ci suspendarea acestora, cât timp contractul de muncă rămâne în vigoare. În al treilea rând, excluderea poate fi considerată simultan ca fiind consacrată în norme dreptul muncii o procedura care dureaza in timp, rezultat al implementarii acesteia, exprimata in impiedicarea angajatului de la munca. În al patrulea rând, înlăturarea nu este o măsură a răspunderii angajatului și, prin urmare, nu este necesar să se stabilească (demonstrarea) vinovăția acestuia de fiecare dată, întrucât unele motive de înlăturare sunt circumstanțe în afara controlului părților.

Eliberarea angajatului de la locul de muncă

Ar trebui să se distingă suspendarea de la locul de muncă eliberarea unui angajat de la locul de muncă, care îndeplinește o funcție de garanție, prevăzând în același timp păstrarea salariului mediu și a locului de muncă (post). Scutirea de la muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse se realizează, de exemplu, în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice (articolul 170), donarea de sânge și componentele acestuia (articolul 186), formarea avansată (articolul 170). 187), și prevenirea impactului factorilor negativi de producție asupra unei femei însărcinate o femeie (articolul 254) și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

În ciuda absenței instrucțiunilor din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la formalizarea corespunzătoare a suspendării de la muncă, trebuie avut în vedere faptul că aceasta este oficializată printr-un ordin scris (instrucțiune) al angajatorului. Acest lucru este necesar nu numai pentru departamentele angajatorului (contabilitate, departamentul de resurse umane etc.), ci și în cazul în care angajatul face apel la acțiunile relevante ale angajatorului.

Suspendarea se efectuează pe o perioadă până la eliminarea împrejurărilor care au constituit temeiul înlăturării (neadmiterii). În același timp, salariul salariatului nu se acumulează pentru perioada specificată, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a urmat instruire și testare a cunoștințelor privind protecția muncii, precum și obligativitatea preliminară sau periodică. examen medical(examinarea) nu este vina lui. Într-o astfel de situație, salariatul are dreptul la plata timpului de suspendare conform regulilor de plată a timpului de nefuncționare, în funcție de motivul încălcării obligației de către angajat: vina angajatorului (Partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau circumstanțe în afara controlului părților (Partea 2 a Art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când un salariat este suspendat din cauza carantinei, i se plătesc indemnizații de invaliditate temporară pe toată perioada de suspendare din muncă pe baza salariului mediu în conformitate cu legislația privind asigurările sociale obligatorii.