Sözleşmeli ücret sistemi- sözleşme sisteminin en önemli ve en karmaşık gelişim alanlarından biri emek faaliyeti işçiler. Sözleşme kapsamında ücretlendirmenin düzenlenmesi, çalışanın kazancını garanti altına almayı amaçlamalı ve çalışanın emeğinin yüksek verimliliğini ve üretkenliğini teşvik etmelidir. Bu sistem ücretler muhasebe üzerine inşa edilmiş bireysel özellikler insan, emeği ve üretimi.

Ücretlerin organizasyonunun bağlayıcı güce sahip olması için, en önemli bileşenlerinin tümü, tarafların mutabakatı ile “Toplu İş Sözleşmesi ve Sözleşmeler Hakkında Kanun” uyarınca belirlenir ve toplu sözleşmelerle sabitlenir.

İşletmenin sahip olması durumunda tarife programları ve belirli bir çalışan için resmi maaş planları veya tek maaş skalası korunur Genel terimler toplu sözleşmede kabul edilen ücretler, daha sonra onunla yapılan iş sözleşmesinde bu gerçeğin belirtilmesine ek olarak tarife kategorisi de belirtilir ( yeterlilik kategorisi), tarife oranının büyüklüğü (resmi maaş). İşletmedeki dağıtım seçeneklerinden birini kullanırken "tarifesiz" sistemÇalışanın kazancının önceden bilinmediği durumlarda, iş sözleşmesine, çalışanın emeğinin ödenmesinin işletmede benimsenen prosedüre uygun olarak gerçekleştirileceği yazılmaktadır. Bu çalışana atanan yeterlilik düzeyi katsayısının da belirtilmesi tavsiye edilir.

Her durumda, iş sözleşmesi şartlarının yasaya uygun olarak bireyselleştirilmesi, işletmenin toplu sözleşmesinde öngörülen ulusal normlar ve normlarla karşılaştırıldığında çalışanın konumunu kötüleştirmemelidir.

Ücret koşullarının bireyselleştirilmesinin tavsiye edildiği meslek ve pozisyonları belirlerken, aşağıdaki kriterlerin yönlendirilmesi tavsiye edilir:

• işin yaratıcı doğası;
• yapılan iş için düzenleme oluşturmanın imkansızlığı;
• işin işletmenin sonuçları üzerindeki doğrudan etkisi;
• işgücü maliyetleri ile sonuçları arasında bir zaman farkının varlığı;
• Belirli bir süre içinde belirli sonuçlara ulaşma ihtiyacı.

Listelenen kriterlerin her biri, işin özelliklerini, önemini, sorumluluğunu ve ayrıca çalışanın özellikle mesleki ve ticari niteliklerini dikkate alma ihtiyacı ile ilişkilidir. Kural olarak, bu tür işler doğası gereği acildir, bu nedenle sözleşmede yalnızca genel olanlardan farklı ödeme koşullarının değil, aynı zamanda işverenin aşamalarla ilgili belirli ücret türlerine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirme sürelerinin de sağlanması gerekir. yapılan işin veya nihai sonuçlarının.

Maaş sistemi öncelikle uzmanlara fayda sağlamalıdır. yüksek seviye yaratıcı potansiyel, ikincisi, onu mümkün olan en üst düzeyde kullanırlar, üçüncüsü, bilgi miktarını artırarak seviyesini sürekli artırırlar.

Bu amaçlar için, her çalışanın maaşı üç katsayı dikkate alınarak hesaplanmalıdır: genel seviye, kullanım derecesi ve yaratıcı potansiyelinin gelişme hızı.

1. Genel seviye katsayısı, belirli bir uzmanın yaratıcı potansiyelinin değerlendirilmesinin ait olduğu ortalama profesyonel ve iş kategorisiyle ilişkilendirilmesiyle belirlenir.
2. Yaratıcı potansiyelin kullanım derecesinin katsayısı, bir çalışanın raporlama döneminde elde ettiği emek sonuçlarının, eşit potansiyel fırsatlara sahip herhangi bir çalışanın elde ettiği maksimum sonuçlara oranı olarak hesaplanır.
3. Yaratıcı potansiyelin gelişme oranının katsayısı, belirli bir çalışan için ilgili zaman dilimi içindeki artışının, raporlama döneminin başında aynı düzeyde yaratıcılığa sahip olan herhangi bir çalışanın aldığı maksimum artışa oranı olarak tanımlanır. söz konusu çalışan olarak potansiyel.

Belirtilen katsayılar dikkate alınarak çalışanların kazançlarının maaş kısmının hesaplanması aşağıdaki formülle belirlenir:

O = Ob · Ku · Ki · Kr,

burada Ob çalışanın temel maaşıdır; Ku, Ki, Kr - sırasıyla genel seviyenin katsayıları, kullanım derecesi ve yaratıcı potansiyelinin gelişme hızı.

Bir çalışanın temel maaşı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Ob = Osr x Ktv,

nerede OSR - ortalama maaş raporlama yılında çalışanın ait olduğu profesyonel ve resmi kategoriye göre; Ktv, bu çalışanın iş sonuçlarının bu kategorinin ortalamasına oranı olarak tanımlanan işgücüne katkı katsayısıdır.

Bir işletmenin sıradan uzmanlarının ve yönetim çalışanlarının işgücü katkısının değerlendirilmesinin kendine has özellikleri vardır. Sıradan bir uzman için emek katkısı katsayısı, ürettiği bilimsel ve teknik ürünlerin profesyonel ve resmi kategoriye karşılık gelen diğer işçilerle karşılaştırıldığında miktarı ve kalitesine (karmaşıklığı dikkate alınarak) göre belirlenir.

Yöneticilerin işgücü katkısının değerlendirilmesi, öncelikle başkanlığı yapılan bölüm tarafından üretilen bilimsel ve teknik ürünlerin niceliği ve kalitesi ile diğer bölümlerin ilgili göstergeleri ile karşılaştırılarak hesaplanır; ikincisi, astların yönetimin ana işlevlerinin performansından memnuniyet düzeyi ve dinamikleri açısından: birimin faaliyetlerini planlamak, astların çalışmalarını organize etmek, faaliyetlerini motive etmek, izlemek ve değerlendirmek vb.

Yöneticilerin ve uzmanların yaratıcı potansiyelinin kullanılması ve geliştirilmesi için hesaplanan gerçek katsayılar, resmi maaşları belirlenirken dahil edilenlerle karşılaştırılır. Fiili farkın aşılması halinde çalışanlara ikramiye şeklinde geri ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca kendilerine ödenen tüm maaş Bu ikramiyeler dikkate alınarak gelecek dönem baz maaşlarının hesaplanmasına dahil edilmelidir. Aynı zamanda, raporlama döneminde fiilen ulaşılan seviyede alınan yaratıcı potansiyelin kullanım ve gelişim katsayılarının değerleri de artmakta ve buna bağlı olarak yeni maaşta artışa yol açmaktadır. Çalışanların yaratıcı potansiyellerini yeterince kullanmaması veya yeterince geliştirmemesi durumunda, yani ilgili katsayıların, raporlama yılında resmi maaşların yaratıcı hesaplanması için benimsenen katsayılarla karşılaştırıldığında gerçekten azalması durumunda, belirtilen katsayılar, önümüzdeki yıl için maaşların belirlenmesinde uygulanmayabilir. Bu da aslında ilgili yönetici ve uzmanlar için boyutlarının küçülmesi anlamına geliyor.

Belirli bir işletme için sıkı bir şekilde düzenlenmiş kurallardan sapmalara, ücretlerin miktarını, teşvik prosedürünü, kazanç artırma standartlarının niteliğini ve boyutunu belirlerken (ancak yalnızca iyileştirme yönünde) izin verilir. Aynı zamanda, çalışanların çalışmalarının kalitesini değerlendirmeye yönelik metodolojik tekniklerin seçimine yaratıcı bir yaklaşım da önemlidir.

Bireysel istihdam koşulları altında, ücretlerin sabit (resmi maaş) ve değişken paylara bölünmesi tavsiye edilir. Niceliksel oranları işin niteliğine ve içeriğine bağlı olarak sözleşmeyle belirlenir.

Belirli bir ödeme miktarı, belirli bir uzmanlık alanındaki nitelikli bir işçinin mevcut işgücü piyasası değeriyle (kiralık işletmelerde, kooperatiflerde vb. karşılık gelen profil ve rütbedeki uzmanların kazanç miktarı ile kanıtlandığı üzere) büyüklükle ilişkilendirilebilir. Asgari ve rasyonel tüketici bütçeleri. Bu tür veriler sistematik olarak süreli yayınlarda yayınlanmaktadır.

Sözleşme kapsamındaki değişken ödeme unsuru, çalışanın emek işlevlerini yerine getirmesinin sonuçlarına, üretimin genel sonuçlarına, ekonomik ve ticari faaliyetler bölümler ve bir bütün olarak işletme. Çeşitli şekillerde tanımlanabilir ancak bunu yapmak çok önemlidir. doğru seçim Doğrudan çalışana bağlı sonuçları nesnel olarak karakterize eden göstergeler.

Çalışanın ücret fonundaki payını belirleyen bir standart oluşturma kriterleri, işletmenin belirli özellikleri dikkate alınarak oluşturulan belirli sistemlere dayandıkları için çok çeşitlidir. Bazı durumlarda standart, mesleklerin birleştirilmesi, daha karmaşık işlerin yapılması, hizmet alanlarının arttırılması, işe gelmeyen çalışanların değiştirilmesi vb. için ek ödemeler de dahil olmak üzere çalışanın son 6 aydaki ortalama fiili kazancını içerir. Bu, işi aynı olan çalışanların niteliklerini dikkate alır. Ticari işlemlerle ilgili olan, tedarik sözleşmelerinin akdedilmesi, tedarik ve satışın gerçekleştirilmesi ve diğer işlevler, akdedilen sözleşmelerin işlem tutarının belirli bir oranında oluşturulabilmektedir.

Satış hacmine ve sonuçlanan işlem miktarına bağlı olarak kazanç elde ederken, kural olarak, özellikle başlangıçta üretilen yeni ürünlerin satışlarının üretimini teşvik etmek için önemli olan işlem sayısının dikkate alınması önerilir; küçük hacimlerde. Bu tür ürünleri satmak zordur çünkü tüketiciler bu ürünleri tanımamaktadır ve bunlara yönelik bir pazarın hala organize edilmesi gerekmektedir.

Devlet dışı bir sektör kuruluşunun (anonim şirket, ortaklık, kolektif girişim vb.) başkanı ile bir sözleşme imzalanırken, işi için ödeme koşulları mal sahibi veya onun temsilci organı (hissedarlar kurulu, yönetim kurulu) tarafından belirlenir. yöneticiler toplantısı, personel toplantısı). Bununla birlikte, devlete ait bir teşebbüsün başkanlarına verilen ücretin aksine, kolektif, özel teşebbüslerin başkanlarına verilen ücret, kural olarak, doğası gereği daha özerktir ve işletmenin üretim ve mali sonuçlarına daha fazla bağımlıdır. .

Çoğu zaman, bir yöneticinin liyakatinin değerlendirilmesi ve ücretinin düzenlenmesi, gerçekleştirilen iş hacmi (hizmetler), satılan ürünlerin hacmi (veya büyüme oranı) ve şirketin karı gibi göstergelerin düzeyi ve dinamikleri ile ilişkilidir. girişim. Ekonominin diğer sektörlerindeki ücretlerdeki değişiklikler, asgari ücretteki artış vb. gibi diğer dış faktörler de yöneticinin maaş düzeyini etkileyebilir.

Devlet dışı sektör işletmelerinin yöneticilerine, özellikle küçük işletmelerin yöneticilerine, ticari satışlara, aracı kuruluşlara, firmalara, ortaklıklara vb. yapılan ödeme, alınan kar miktarının veya hizmet ve iş hacminin belirli bir yüzdesi olarak belirlenir. tedarik edilen. Üretim sektöründeki benzer işletmelerde, yönetici, kural olarak, değişikliği bir bütün olarak işletmenin sonuçlarına ve yöneticilerin başarılarına katkısına bağlı olarak yapılan sabit bir maaş belirler.

Bir sözleşme imzalarken, mülk sahibi, yönetici için özel ikramiye koşulları geliştirme veya diğer çalışan kategorileri - bölüm başkanları ve uzmanlar için işletmede yürürlükte olan ikramiye sistemini ve koşullarını kullanma hakkına sahiptir.

Devlete ait işletmelerin yöneticileriyle iş sözleşmeleri (sözleşmeler) imzalarken ücret koşullarına ilişkin düzenleme, 21 Mart 1994 tarih ve 210 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi (SAPP - 1994, No. 13) ile onaylandı. , Madde 991). İşletme yöneticileriyle iş sözleşmeleri (sözleşmeler) imzalanırken şunu sağlar: anonim şirketler Hisseleri devlet mülkiyetinde olanların yanı sıra belediye işletmelerinin başkanları ile yaptıkları işlere ilişkin ödeme koşulları;) da bu Yönetmelik ile ilgili olarak belirlenir.

Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı, 28 Nisan 1994 tarihli N727-RB sayılı mektubunda, hükümet kararının uygulanmasına ilişkin açıklamalarda bulundu. Yöneticilerin ücretlendirme şartlarına ilişkin düzenlemenin, imalat ve üretim dışı sektörlerde faaliyet gösteren kamu iktisadi teşebbüsleri ile sermayesinin %50'sinden fazlasını devlet mülkiyetindeki hisselerden sağlayan anonim şirketlerde uygulanması zorunludur. hissedarlar toplantısındaki oylar. Devletin, hissedarlar toplantısında %50'den az oy sağlayan bir hisse bloğuna sahip olduğu anonim şirketlerde, genel (icra) müdür için Yönetmelikte öngörülen ücret koşulları, Genel Müdürlük kararıyla belirlenebilir. Anonim şirketlerde yürütme organının bir temsilcisinin teklifi üzerine yönetim kurulu veya hissedarlar toplantısı. Bu hüküm, bütçeden finanse edilen devlet teşebbüslerinin başkanları, kurumları, kuruluşları ve ücretleri Birleştirilmiş Tarife Cetveline göre ödenen işçiler için geçerli değildir.

İşletme başkanı ile yapılan sözleşmede ödeme koşullarındaki değişiklikler konusunda mutabakata varılır. emek kolektifi 21 Mart 1994 tarih ve 210 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile öngörülen sınırlar dahilinde.

GİRİİŞ

Şirketin faaliyet sonuçlarının personelin çalışmasına bağlı olduğu durumlarda, işe alma ve ücretlendirme sözleşmesi şekli, işletmeye yüksek nitelikli personel sağlamanın etkili bir yoludur.

Yüksek vasıflı uzmanların “özel” bir pozisyona yasal olarak atanması bir sözleşmedir; bu çalışan işletmede belirli bir süre çalışacak, görevlerin yerine getirilmemesinden sorumlu tutulacak, diğer yandan çalışana bir takım çalışma koşullarını (maaş düzeyi, ahlaki ve yaşam koşulları ve diğer güvenceler) garanti etmektedir.

Koşullarda işverenin çıkarlarının korunmasına yönelik artan bir ihtiyaç vardır. pazar rekabeti rakip bir şirkette yarı zamanlı çalışmayı güvence altına alarak, açıklama yükümlülüğü tesis ederek meslek sırrıÇalışanın ilgili sorumluluklarını sözleşmede belirleyerek.

Verim ders çalışması“Bir İşletmenin Ekonomisi (Organizasyon)” dersinde temel teorik bilgi ve pratik becerileri gerektirir, bu nedenle bağımsızdır bilimsel çalışma teorik dersi okuduktan sonra bu bilginin uygulanmasını gerektiren

Çalışmanın amacı ders çalışmaktır. teorik temel sözleşmeye bağlı ücret ve işletmenin teknik ve ekonomik göstergelerini hesaplar.

İşin hedefleri:

· sözleşmeli işe alma ve ücretlendirme sisteminin kullanılmasının özü ve ilkelerinin teorik temellerini dikkate almak;

· sözleşmeye dayalı ücretlendirme sisteminin uygulanmasına ilişkin mevcut uygulamayı analiz etmek;

· sözleşmeye dayalı ücretlendirme sisteminin etkinliğini değerlendirmek;

· İşletme faaliyetlerinin teknik ve ekonomik göstergelerini hesaplamak.

Ders çalışması, disiplinin ana konularını kapsamakta ve bunları mantıksal bir zincire bağlayarak, yapılan hesaplamalara göre işletmenin (organizasyonun) ana göstergeleri arasındaki ilişkiyi izlemeyi ve işletmenin faaliyetlerinin sonucunu belirlemeyi mümkün kılmaktadır. fizibilite çalışması şeklinde.

SÖZLEŞME ÜCRETLERİNİN TEORİK ESASLARI

Sözleşmeli ücret sisteminin kavramı ve içeriği

Sözleşme sistemi, işveren ile yüklenici arasında belirli bir süre için bir anlaşma (sözleşme) yapılmasını içeren bir tür tarife dışı ücret sistemidir /3/.

İş sözleşmesi (sözleşme) şu tarihte yapılır: yazı Bir çalışanı işe alırken, çalışma koşullarını, tarafların hak ve yükümlülüklerini, çalışma saatlerini ve ücret düzeyini ve sözleşmenin süresini belirler. Sözleşmede ayrıca taraflardan birinin sözleşmeyi erken feshetmesi halinde taraflar açısından doğabilecek sonuçlar da düzenleniyor. Sözleşme, hem çalışanın işletmede geçirdiği süreyi (zamana dayalı ödeme) hem de çalışanın belirli bir süre içinde tamamlaması gereken belirli bir görevi (parça başı ödeme) içerebilir.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, teşvik edici ve telafi edici nitelikte çeşitli ek ödemeler ve ödenekler sağlayabilir /1 /:

· mesleki mükemmellik ve yüksek nitelikler için;

· sınıf için;

· normal çalışma koşullarından sapmalar vb. için.

Sözleşme resmi ulaşımın sağlanmasına ilişkin hususları içerebilir, ek izin, yaşam alanı vb.

Sözleşme - iş sözleşmesi ile karşılaştırıldığında özellikler içeren, belirtilen süre boyunca yazılı olarak akdedilmiş genel standartlarçalışma mevzuatı ve çalışanın hukuki durumundaki bozulma için özel asgari tazminat öngörülmesi (Ek).

Sözleşme şöyle olabilir:

· bir çalışanı işe alırken;

· Belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalanan bir çalışanla. Bir sözleşmenin imzalanması, haklı üretim, organizasyonel veya ekonomik nedenlerle bağlantılı olarak gerçekleştirilir.

Hamile kadınlar, 3 yaş altı çocuğu olan kadınlar (18 yaş altı engelli çocuklar), süresiz olarak akdedilen iş sözleşmeleri, bu tür sözleşmelerin yapılmasına rıza göstermedikçe akdedilmez.

İş sözleşmesinin temel işlevi iş ilişkilerinin yaratılmasıdır. İş sözleşmesinin konusu belirli bir kişinin işgücüdür. Dolayısıyla ekonomik açıdan iş sözleşmesi, emeğin alım satımına ilişkin bir sözleşmedir, hukuki açıdan ise emeğin kiralanmasına ilişkin bir sözleşmedir /5/.

İş sözleşmesinin bir diğer işlevi de hizmet vermesidir. yasal şekli işletmelerde, kurumlarda, çiftliklerde emeğin organizasyonu. İş sözleşmesiyle üretimde emeğin dağılımı belirlenir ve dağıtılır. iş sorumlulukları personel.

İş sözleşmesinin pek çok şartı kanunla sıkı bir şekilde düzenlenmiştir ve bunun sonucunda çalışanın durumu kötüleşirse taraflar, karşılıklı anlaşmayla bile bu koşulları değiştiremezler.

Sözleşme şartları tamamen örtüşüyorsa kanunla kurulmuş kurallar varsa mevzuatın çoğaltılmaması ve bu durumun belirtilmemesi mümkündür. Ancak tarafların kuralların varlığından haberi olmayabileceği için iş sözleşmesinin tüm şartlarının dikkate alınması gerekir.

İşveren çoğunluğu değiştirebilir kanunla kurulmuşÇalışanın durumunu iyileştirmeye yönelik normlar. Elbette bu durumda taraflar arasındaki anlaşmayla belirlenen şart ve koşulların iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi gerekir.

Sözleşmeler (sözleşmeler), anlaşmazlık durumunda tahkim mahkemesinde en önemli delil olan belgeleri ifade eder.

Ekonomik koşullarda pazar türüÖnde gelen yer, sözleşmeye dayalı ücretlendirme sistemi tarafından işgal edilmektedir.

Ulusal ekonominin tüm sektörlerinde iki tür ücret kullanılmaktadır /5/:

· Üretilen ürünlerin miktar ve kalitesi için belirlenen fiyatlarla yapılan ödemeye parça başı ödeme denir;

· Çalışanın nitelikleri dikkate alınarak, çıktısı ne olursa olsun, çalışılan sürenin tutarının ödenmesine zamana dayalı ödeme denir.

Ücret düzeyi, çalışanlarla yönetim arasında bireysel veya kolektif olabilecek bir anlaşmayla belirlenir.

Sözleşme sistemi, işveren ile yüklenici arasında belirli bir süre için bir anlaşma (sözleşme) yapılmasını içeren bir tür tarife dışı ücret sistemidir.

Bir çalışanı işe alırken, çalışma koşullarını, tarafların haklarını ve yükümlülüklerini, çalışma saatlerini ve ücret düzeyini ve sözleşmenin süresini belirleyen bir iş sözleşmesi (sözleşme) yazılı olarak yapılır. Sözleşmede ayrıca taraflardan birinin sözleşmeyi erken feshetmesi halinde taraflar açısından doğabilecek sonuçlar da düzenleniyor. Sözleşme, hem çalışanın işletmede geçirdiği süreyi (zamana dayalı ödeme) hem de çalışanın belirli bir süre içinde tamamlaması gereken belirli bir görevi (parça başı ödeme) içerebilir.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, teşvik edici ve telafi edici nitelikte çeşitli ek ödemeler ve ödenekler sağlayabilir:

1. Mesleki mükemmellik ve yüksek nitelikler için;

2. sınıf için;

3. Normal çalışma koşullarından vb. sapmalar için.

Sözleşme resmi ulaşım, ek izin, yaşam alanı vb. hükümlerini yansıtabilir.

Sözleşme sisteminin temel avantajı, hem çalışanın hem de işletme yönetiminin hak ve sorumluluklarının net bir şekilde dağıtılmasıdır. Bu sistem piyasa koşullarında oldukça etkilidir. Sözleşmeler yöneticiler, uzmanlar ve işçilerle yapılabilir.

Geçiş ile pazar ilişkileriİşletmede ücretlerin organizasyonunda oldukça önemli değişiklikler oldu. İşletmelerin kazandıkları fonların dağıtımındaki hakları genişletildi. Devlet rezervleri yalnızca: asgari ücretin düzenlenmesi, enflasyona göre ayarlanması ve işletmelerin ücret karşılığında para kazanmaları için eşit fırsatların yaratılması. Ayrıca İş Kanunu, hafta sonları ve hafta sonları yapılan çalışmalar için asgari tazminat ödemelerini düzenlemektedir. Bayram, fazla mesai sırasında, maksimum yarı zamanlı çalışma miktarı, tehlikeli ve zor çalışma koşullarında ücret artışı, zorunlu çalışma dışı çalışma sırasında ödeme ve gençler için ek ödemeler.

24. İşgücü verimliliği, tanımı ve ekonomik önemi

Emek verimliliği, maddi üretimde emeğin verimliliğini karakterize eder. Bu sadece üretim verimliliğinin en önemli göstergelerinden biri değil, aynı zamanda büyük bir ekonomik ve ekonomik performansın da göstergesidir. sosyal önem makro düzeyde. İşgücü verimliliğinin en yüksek olduğu ülkenin vatandaşlarının aynı zamanda en yüksek yaşam standardına da sahip olması gerekir.

İşgücü verimliliği- bu, çalışan başına belirli bir süre boyunca üretilen ürün miktarı veya üretim birimi başına çalışma süresinin maliyetidir.

Verimlilik ve emek yoğunluğu kavramlarını birbirinden ayırmak gerekir. Emek yoğunluğunun artmasıyla birim zaman başına harcanan fiziksel ve zihinsel çaba miktarı artar ve buna bağlı olarak birim zamanda üretilen ürün miktarı da artar. Emek yoğunluğunun artması ücretlerin arttırılmasını gerektirir. Teknolojideki değişiklikler, daha gelişmiş ekipmanların kullanılması, yeni çalışma yöntemlerinin kullanılması sonucunda işgücü verimliliği artar ve her zaman ücret artışını gerektirmez.

Ekonomik önemi Toplam (toplumsal) emeğin üretkenliği, artışın şu anlama gelmesiyle belirlenir:

GSYİH ve milli gelirin büyümesi;

Ülke vatandaşlarının yaşam standartlarının sosyo-ekonomik olarak iyileştirilmesinin ve sosyal sorunların çözülmesinin temeli;

Ülkenin sosyo-ekonomik kalkınmasının ve devletin ekonomik güvenliğinin sağlanmasının temeli;

Artan birikim ve tüketim.

Ekonomik önemi toplam işgücü verimliliğinde büyümenin sağlanması işletmede Bu büyümenin şunları sağlaması gerçeğiyle belirlenir:

Ürünlerin üretimi ve satışı için işçilik maliyetlerini azaltın;

İşletmenin ve ürünün rekabet gücünü artırmak, finansal istikrarı sağlamak üretim faaliyetleri;

Üretim hacmini (diğer her şey eşit olmak üzere) ve en önemlisi rekabet gücünü, satış hacmini ve kar artışını göz önünde bulundurarak artırmak;

İşletme çalışanlarının ortalama ücretlerini artırmaya yönelik bir politika yürütmek;

Alınan kar pahasına işletmenin yeniden inşasını ve teknik yeniden ekipmanını daha başarılı bir şekilde gerçekleştirmek.

Yöneticilerin, bilim adamlarının ve bazı durumlarda işçilerin ücretlerini düzenlemek için işe alma ve ücretlendirmeye ilişkin sözleşme sistemi dünyada yaygınlaştı.

Mevcut mevzuata göre, üç durumda bir sözleşme yapılabilir:

İşin kendisi acil olduğunda (belirli bir zaman dilimi içinde tamamlanması gerekir);

Çalışanın kendisi bunu istediğinde;

Kanuna göre, örneğin bir sözleşme kapsamında, doğum iznine çıkan bir kadının yerine bir çalışanın işe alınması gibi kalıcı bir sözleşme yapılması mümkün olmadığında.

Sözleşme, bir tür iş sözleşmesidir. bireysel koşullar belirli bir süre için iş faaliyeti.

Sözleşme, çalışanın uygulama için bilgi, teknik ve diğer destek haklarını sağlayabilir resmi görevler becerilerini ve eğitim düzeyini geliştirmek için çalışma zamanı masrafları işverene ait olmak üzere, çalışanın hatası olmaksızın kesintilerin ödenmesi vb. İşveren, çalışanın sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerinin yerine getirilip getirilmediğini kontrol etme hakkına sahiptir.

Ne yazık ki 90'lı yıllarda işletme yöneticileri, sözleşmeli işe alım sistemini kendileri için kontrol edilemeyen ücretler belirlemek için kullandılar.

Ücretlendirmenin düzenlenmesine ilişkin koşulları düzenleyen sözleşmenin özel bir bölümü, çalışanın mesleki ve nitelik durumunu ve bireysel yeteneklerini dikkate alır; Emek fonksiyonlarının karmaşıklığı ve önemi, pratik sonuçlar Tarafların faaliyetleri ve anlaşmaları.

Mevcut oranlar (maaşlar) müzakereler için yalnızca bir başlangıç ​​noktası görevi görmektedir; sözleşme ücretleri onlardan önemli ölçüde farklı olabilir. Ücreti sabit (resmi maaş) ve değişken (performans sonuçlarına bağlı olarak) paya bölmek mümkündür. Niceliksel ilişkileri konusuna taraflarca karar verilir. bireysel olarak işin mahiyetine ve içeriğine göre değişir. Bu durumda, resmi maaşın belirli bir miktarı, işgücü piyasasının belirli bir bölümündeki mevcut işgücü maliyeti dikkate alınarak belirlenir.

Kazançların değişken payı çeşitli şekillerde belirlenir, ancak her zaman doğrudan çalışana bağlı göstergelerin başarısı dikkate alınır.

İşletmede bu tür göstergelerin bir listesi geliştirilir; kar (gelir) ve karlılıktaki artışı, tesislerin devreye alınmasını veya bir görevin tamamlanmasını içerebilir. son teslim tarihleri veya programın ilerisinde vb.

Değişken parça işletme yöneticilerinin ücretlendirilmesi ve yapısal bölümler brüt (net) kârın vb. büyüme oranına göre belirlenebilir. Çoğu zaman, alınan kârla orantılı olarak yöneticilere (üst düzey yöneticilere) tahakkuk eden ödemelere ikramiye adı verilir ve sistemin kendisine ikramiye sistemi denir.

Sözleşme şartlar içerebilir sosyal Güvenlikçalışan: emeklilik, endüstriyel kaza veya meslek hastalığı sonucu kalıcı veya geçici çalışma yeteneğinin kaybı üzerine bir kerelik yardımlar; ilaç masrafları, tıbbi ve sağlık prosedürleri vb. dahil olmak üzere tıbbi bakım ödemesi.

4.2. Üretim ekiplerinde emeğin ücreti.
KTU, KKU'nun kullanımı

Ekip ücreti sisteminde her çalışanın kazancı, tüm ekip tarafından üretilen ürünlerin miktarına ve kalitesine doğrudan bağlıdır. Bu, ekibin daha yüksek iş sonuçları elde etmesine çalışanların kişisel ilgisini sağlar.

Ücretlendirme organizasyonunun temel özellikleri, kolektif kazancın başlangıçta tüm ekibe tahakkuk ettirilmesi, daha sonra bireysel emek katkılarına bağlı olarak ekip üyeleri arasında dağıtılmasıdır. Bu koşullar altında tugay ekibi, genel tugay sonucu herkesin çalışmasına bağlı olduğundan, her ekip üyesinin çalışmasının sonuçlarını en eksiksiz ve kapsamlı bir şekilde değerlendirmekle ilgilenmektedir.

İLE Genel Gereksinimler tugay ücretinin verimliliğini etkileyen faktörler arasında tugayın optimal büyüklüğünün ve mesleki niteliklerinin belirlenmesi; herkesin çalışmasını değerlendirmek için en basit ve en etkili göstergelerin seçilmesi; tugay içi üretim standartlarının ve parça oranlarının doğru hesaplanması; Tugay kazançlarının tugay üyeleri arasında doğru dağılımı.

Ücretler zamana göre ödendiğinde, ekibe standartlaştırılmış görevler ve bunların zamanında ve yüksek kalitede tamamlanması karşılığında ikramiye verilir.

Takımın kolektif kazancına zamana dayalı ödeme de dahildir tarife oranları(maaşlar) çalışılan süre dikkate alınarak; devamsız bir işçi için çalışırken ücret fonundan tasarruf etmek; üretim faaliyetlerinin ana sonuçları için ücret fonundan ikramiyeler; ekibin tüm üyelerinin çalışmaya katılması durumunda, bu amaçlar için ayrılan karlardan ikramiyeler ve özel amaçlı ücretler.

Parça başı ücretlerde ücretler bir bütün olarak ekibe tahakkuk ettirilir. Ekibin toplam kazancı, üretim birimi başına belirlenen parça başına (toplu veya bireysel) fiyata ve ekibin fiili çıktısına bağlıdır. Tugay kazançlarının dağıtım yöntemi tugayın kendisi tarafından seçilir ve genel kurulda onaylanır. Dağıtım, ekibin türüne (uzmanlaşmış veya karmaşık), ekipteki iş bölümü yöntemine (tam işbölümlü, kısmi veya bölünmesiz ekip) ve ekibin çalışmasının organizasyonel ve teknik koşullarına bağlıdır.

Kazançları tarife kategorilerine ve çalışılan saatlere göre ve ayrıca tarife kategorilerine göre, işgücüne katılım oranını (LFC) dikkate alarak çalışılan saatlere göre dağıtmanın en yaygın yöntemleri. KTU'yu kullanabilmek için KTU'nun kazancın hangi kısmına (ikramiye için, ek kazançlar için, ikramiye ve ek kazançlar için, ek kazançlar ve tarife kısmı için veya tüm kazançlar için) uygulanacağının belirlenmesi gerekmektedir. ); KTU aralığını ayarlayın (minimum ve maksimum değeri); CTU'yu artıran ve azaltan faktörleri ve bunların boyut üzerindeki etkisinin derecesini belirleyin. KTÜ. KTU'yu 0,8-1,2 veya daha düşük bir aralıkta ayarlamayı tercih ediyorlar çünkü aksi takdirde fark çok büyük olacak ve takım içinde çatışmalara yol açabilecektir.

CTU'nun büyüklüğü her çalışan için vardiya sonunda ustabaşı tarafından belirlenir. Ayın çalışma sonuçlarına göre, her kişi, ustabaşı tarafından tugayın (ekip konseyi) onayına sunulan ve ekip üyelerinin bireysel kazançlarının hesaplanmasında kullanılan KTU'nun ortalama aylık değerine göre belirlenir.

Toplu tugay ikramiyelerinin dağıtımında KTU'nun en yaygın kullanımı.

Genel prensip KTU'nun kullanımını tarife dışı sistemlerle ilgili paragrafta daha önce tartışmıştık: bireysel KTU'nun oranı ve ekip çalışanlarının tüm KTU'larının toplamı, çalışanın ekip kazançlarının veya ikramiyelerin dağıtımına katılım payını verir.

Zanaat kooperatiflerinde ve çoğu inşaat ve sanayi kooperatifinde iş gününe dayalı ücretler kullanılmaktadır. Bireysel meslek ve pozisyonlar için günlük çalışma oranları artel kurulu tarafından geliştirilir ve onaylanır. Genel toplantıüyeleri. Her çalışana eğitim, iş deneyimi, iş nitelikleri, çeşitli mesleklerde ustalık. Artel başkanının, diğer yöneticilerin ve yüksek vasıflı uzmanların çalışmaları için ücret, 1,1-2,0 aralığında artan faktörler kullanılarak bir iş gününün gerçek maliyeti üzerinden yapılır. Madencilere ödenecek fonlar, artel gelirinden zorunlu ödemeler ve mali rezervler çıkarıldıktan sonra elde ediliyor. Bireysel ücretler, her birine tahakkuk eden iş günleri dikkate alınarak kalan gelirin çalışanlar arasında dağıtılmasıyla belirlenmektedir.

4.3. Kamu sektörü çalışanlarına yönelik ücretlendirme organizasyonu
ve memurlar

Devlet çalışanları hariç, bütçe finansmanı alan kurum, kuruluş ve işletmelerin çalışanlarına emek ücreti hükümet kontrolü Birleşik bir temelde gerçekleştirilir tarife planı(ETS), işçiler, çalışanlar, teknik icracılar, uzmanlar ve yöneticiler de dahil olmak üzere kamu sektöründeki tüm işçi kategorilerine yönelik bir tarife ve ücret ölçeğidir. Her profesyonel ve nitelikli işçi grubu, Birleşik Teknik Sistemde karşılık gelen bir kategoriyi işgal eder ve yalnızca yapılan işin karmaşıklığı dikkate alınmaz ( iş sorumlulukları), aynı zamanda çalışanın nitelikleri.

İşçilerin tarifelendirilmesi, onların sertifikalandırılması yoluyla gerçekleşir. kalite gereksinimleri genel sektör pozisyonları ve kamu sektörünün bireysel sektörlerine özel pozisyonlar için.

Belgelendirmeyi gerçekleştirmek için işletmelerde belgelendirme komisyonları oluşturulur. Sertifikalı her çalışan için, onun birinci amiri, mesleki eğitim, beceri düzeyi ve çalışma tutumunun değerlendirmesini içeren bir rapor hazırlar.

Sertifika komisyonu Başvuruyu değerlendirir, sertifika alan kişiyi dinler ve çalışanın belirli bir pozisyona ve maaş derecesine uygunluğuna ilişkin karar verir.

Çalışanlar için uygun ücret kademelerinin belirlenmesi kararı, belgelendirme komisyonunun tavsiyeleri dikkate alınarak kuruluş, kurum veya işletme başkanı tarafından verilir.

1992 yılında UTS, katsayılardaki tekdüze ve gerileyen değişiklikleri dikkate alarak tarife katsayılarının kategoriden kategoriye artırılması ilkesini oluşturdu. Bu ilke, UTS'nin, bütçe açığı koşullarında 1. kategori oranının düşük seviyesinden kaynaklanan giriş seviyesi vasıflara sahip işçiler için ücretlendirmede avantajlar yaratmaya odaklandığını varsayar ve Ekonomik krizülkede.

Birleşik Ticaret Sistemi kapsamındaki yeni ücret koşulları, tüm Rusya sendika birlikleri ve tüm Rusya işveren birlikleri ile mutabakata varılarak kabul edildi ve yalnızca kamu sektörü sektörlerinde değil, aynı zamanda Rusya'nın iş sektöründeki bazı işletmelerde de kullanılıyor. Rusya'da ekonomi.

Bir memurun asgari resmi maaşı şu şekilde belirlenir: kıdemsiz pozisyonu yaşam maliyetine, sanayi işçilerinin ve kamu sektörü sektörlerinin ortalama ücretlerine dayalı kamu hizmeti. Önceki ve sonraki kamu hizmeti pozisyonlarına ilişkin resmi maaşlar arasındaki fark %5'ten az, %10'dan fazla olamaz.

Bir memurun sınıf rütbesi için resmi maaşına aylık ikramiye, değiştirilen pozisyon için resmi maaşın en az %50'si tutarında belirlenir. kamu dairesi kamu hizmeti. Kamu hizmetinin özel koşulları için aylık ikramiye, resmi maaşın %20'si olarak belirlenmiştir. Ödeme koşulları yöneticiler tarafından belirlenir federal organlar yürütme gücü veya bunların aygıtları, diğer devlet kurumları.

Memurlara ikramiyeler, bir ay (çeyrek) ve bir yıl boyunca hizmet sonuçlarına göre ve ayrıca özellikle önemli görevlerin devlet organı başkanı tarafından belirlenen şekilde ve koşullar altında yerine getirilmesine göre yapılır.

Tüm federal yürütme organları için ücret fonları oluşturulurken ve onaylanırken, federal memurlara resmi maaşların ödenmesi için ayrılan miktarı aşan fonlar yıllık olarak sağlanmaktadır.

Memur maaşı, merkezi olarak kamu sektörü çalışanları için belirlenen tutar ve süreler içerisinde endekslenmektedir. Devlet memurlarının azami sayısı ve ücret fonu ilgili yasama ve düzenleyici kanunlarla belirlenir.

4.4. Komisyon veya bonus sistemlerini kullanmanın özellikleri
ticaret alanında

Komisyon ücretleri, sözleşme ve sözleşme kapsamında çalışan çalışanlara yöneliktir. Ücret, işletmenin bir iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar tarafından üretilen ürün veya hizmetlerin satışından elde ettiği gelirin sabit bir payı şeklinde belirlenir.

Çoğu zaman, komisyon sistemleri belirli bir asgari garantili maaşın tahakkukunu sağlar, bu da deneyimsiz veya şanssız bir çalışanın tamamen ödemesiz bırakılmamasını mümkün kılar. Ancak tüm kazancın iş sonuçlarının yüzdesi olarak belirlendiği seçenekler de mevcut ve bu da bize bu sistemi parça başı ücretlendirme şekli olarak sınıflandırma fırsatı veriyor. Ortalama olarak, bazı çalışanların ücret yapısında komisyon yüzdelerinin %80-90'a varan oranlarda yer aldığı sonucuna varabiliriz. bu sadece garanti edilen temel maaşa yapılan bir ilave, sadece bir ikramiye olarak değerlendirilemez.

Kural olarak, her türlü acenteye komisyon sistemine göre ödeme yapılır: ticari, ticaret, sigorta, emlakçılar, satıcılar, danışmanlar ve işletmenin sonuçlarını ve özellikle ticari ciroyu doğrudan etkileyebilecek diğer çalışanlar.

Komisyon ödemesinin bir türü, bilimsel ve teknik gelişmeler konusunda danışmanlık ve hizmet hizmeti veren kuruluşlarda kullanılan emek ücret oranının kullanılmasıdır. İşçilik ücretinin miktarı şu şekilde belirlenebilir: sabit yüzde kuruluşun sözleşmeleri kapsamında aldığı ödemelerin tutarından.

Genel olarak var çeşitli metodlar Aşağıdakileri içeren komisyonların belirlenmesi:

1) satılan her birim için sabit bir parasal tutarın belirlenmesi; bu yöntemin kullanımı, üretim kapasitesi kullanımının arttırılması ve üretim hacimlerinin arttırılması açısından faydalı olan ürün satışlarını en üst düzeye çıkarmayı amaçlamaktadır;

2) sözleşme marjının sabit bir yüzdesinin belirlenmesi; bu yöntem, üretim hacmini sabit tutarken karı en üst düzeye çıkarmak için kullanılır;

3) uygulama planının uygulanması üzerine temel maaşın sabit bir yüzdesinin ödenmesi; bu yöntem, satış yöneticilerini şirket faaliyetlerinin sürdürülebilirliğini belirleyen uygulama planını yerine getirmeye teşvik eder;

4) belirli bir yüklenici tarafından yapılan işin bir sonucu olarak işletmenin karşı taraflarından aldığı ödeme tutarının sabit bir yüzdesinin belirlenmesi; Bu sistem çeşitli türde hizmetler sunan işletmelerde (kuruluşlarda) kullanılmaktadır.

Bazı çalışanların maaşlarının cirodan değil, fiili kârın yüzdesi olarak oluşabileceğini ve bunun da şirketin kârlılığını artırma konusundaki ilgilerini artırdığını belirtmekte fayda var.

Komisyon ödeme sistemlerinin bir takım avantajlara sahip olması nedeniyle ticaret alanında giderek yaygınlaştığını da belirtmekte fayda var:

1) çalışanların ticaret cirosunu artırmaya ilgi duymalarına izin verin;

2) çalışanların kendileri hem birinci hem de ikinciyle ilgilendikleri için, işi organize etme ve çalışma süresinin kullanımını izleme sorununu işletmeden kaldırırlar;

3) Başarısız işletme yönetimi durumunda kayıpların bir kısmını doğrudan çalışanlara aktarın.

Komisyon sistemlerinin en önemli dezavantajları çalışanlar arasında sosyal güvensizlik hissi ve bunun sonucunda “bizi kullanan” yönetime yönelik olumsuzluk; sağlanan hizmetlerin kalitesinin düşürülmesi, örneğin iş hacmini artırmak için müşterileri aldatmak kısa vadeli ancak şirketin bir bütün olarak imajının bozulması.

İşletmelerdeki yöneticiler ve uzmanlar için çeşitli formlar mülkiyet, daha önce bahsedilen “değişken maaşlar” sistemi, her ay iş sonuçlarına göre yenilerinin oluşmasına dayanarak kullanılabilir. resmi maaşlar planlanan üretim hedefinin yerine getirilmesine bağlı olarak, hizmet verilen alandaki işgücü verimliliğindeki her yüzde artış (azalış) için artışları (azalışları) nedeniyle.

Bonus ücretlendirme sistemleri çoğunlukla yöneticiler arasında bulunur ve prensip olarak aynı zamanda en Faaliyetlerinin sonuçlarına bağlı olarak bir çalışanın ücreti. Aslında, "bonus" terimi "prim" olarak çevrilir ve çoğu zaman, temel maaşa ek olarak işletmenin elde ettiği kârın bir yüzdesi olarak hesaplanır. Ancak orana bakıldığında, çoğu zaman ikramiye büyüklüğünün garanti edilen maaş kısmını önemli ölçüde aşabileceği ortaya çıkıyor ve bu da aslında ayrı bir ödeme şekli olarak ikramiyeleriyle birlikte sözleşmeli ücret sisteminin getirilmesine zemin hazırlıyor.

Bilgiyi test etmeye ve kendi kendine çalışmaya yönelik sorular
ders materyali

1. Sözleşme nedir?

2. Hangi durumlarda sözleşme yapılır?

3. Sözleşmeli işe alım sistemini kimler kullanabilir?

4. Sözleşmeli ücretlendirmenin diğer ücretlendirme sistemlerinden farkı nedir?

5. Bonus nedir ve ikramiye sistemi maaşlar?

6. Sözleşme neler içerebilir?

7. Tugay işçi örgütlenmesi biçiminde bordro nasıl farklıdır?

8. KTU nedir?

9. CCU nedir?

10. Maaşın hangi kısmı CCU ve CTU arasında dağıtılabilir?

11. İş günleri kullanılıyor mu? modern sistemler maaşlar?

12. Bütçe kuruluşlarında ücretler nasıl hesaplanır?

13. Memur maaşları nasıl hesaplanıyor?

14. Devlet memurlarının sayısı ve ücret fonu nasıl belirlenmektedir?

15. Memurların ücretlerinde hangi ek ödeme ve ödenekler kullanılıyor?

16. Komisyon sistemleri aracılığıyla en çok kimin işi ödeniyor?

17. Komisyonlar nasıl belirlenebilir?

18. Komisyon sistemlerinin hangi avantajlarını sayabilirsiniz?

19. Komisyon sisteminin ne gibi dezavantajlarını hayal edebiliyorsunuz?

İş sözleşmesine dayalı sistemden sözleşmeli ücret sistemine geçiş konusunda her türlü bilgiye ihtiyaç duyulmaktadır. (Tıp kurumu)

Cevap

Sözleşmeli ücret sistemi, işverenle yapılan iş sözleşmesine dayanarak çalışana ücret ödenmesini içerir. Çalışanlarla çalışma ilişkileri aşağıdakilere göre resmileştirilir: Genel kural iş sözleşmesi ve kanun sağlık çalışanları için herhangi bir kısıtlama getirmemektedir.

Soru metnine dayanarak etkili bir sözleşmeye geçişten bahsettiğimizi düşünüyoruz. Devlet ve belediye kurumlarındaki çalışma ilişkilerinde “etkili sözleşme” kavramı kullanılmaktadır. Bu kavram Devlet ve belediye kurumlarında ücret sisteminin iyileştirilmesini amaçlayan ve 2012-2018'de uygulanmak üzere tasarlanan onaylanmış çerçeve kapsamında 2012 yılında uygulamaya konmuştur.

emek fonksiyonu,

Sistem materyallerindeki ayrıntılar:

Etkili bir sözleşme, bir devlet (belediye) kurumunun bir çalışanıyla yapılan, iş sorumluluklarını, ücret koşullarını, göstergeleri ve değerlendirme kriterlerini belirten bir iş sözleşmesidir. operasyonel verimlilikçalışan. İşin sonuçlarına ve sağlanan devlet (belediye) hizmetlerinin kalitesine ve önlemlere bağlı olarak teşvik ödemelerinin tahsis edilmesi için etkili bir sözleşme kullanılır. sosyal Destek.

Her çalışan için etkili bir sözleşme aşağıdakileri açıklığa kavuşturmalı ve belirtmelidir:

• emek fonksiyonu,

  Faaliyetlerin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler,

  ücret miktarının yanı sıra kolektif emek sonuçlarına ulaşmak için teşviklerin miktarı.

Ücret alma koşulları işveren ve çalışan için açık olmalıdır. Çifte yoruma izin vermemeliler.

Tamamen git etkili sözleşmeler devlet (belediye) kurumlarının 2018 yılına kadar zorunlu olması gerekmektedir. Sonuç olarak, sadece yeni çalışanlarla etkili sözleşmeler yapmak değil, aynı zamanda mevcut çalışanlar için de sözleşmelerin 2018'den önce netleştirilmesi ve belirtilmesi gerekecektir. Neden değişiklik yapmanız gerekiyor?

Bu tür sonuçlar, Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından onaylanan program hükümlerinin toplamından kaynaklanmaktadır.

Etkili bir sözleşme örneği

Durum devlet tarafından finanse edilen kuruluş MedSanChast, E.V.'yi işe aldı. Pozisyon için Ivanov hemşire fizik tedavi ofisine. İşe alındığı gün Ivanova ile sözleşme imzalandı.

Ivan Shklovets,
Başkan Yardımcısı Federal hizmet emek ve istihdam konusunda

Cevap: Sağlık çalışanına nasıl ödeme yapılır?

Maaş büyüklüğü

Maaşlar sağlık çalışanları Mesleki eğitim gereklilikleri ve ilgili görevleri yerine getirmek için gerekli olan yeterlilik düzeyi temel alınarak oluşturulmuştur. profesyonel aktivite gerçekleştirilen işin karmaşıklığı ve hacmi dikkate alınarak.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Hükümeti profesyoneller için temel maaşlar ve ücret oranları belirleyebilir. yeterlilik grupları. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Federal bütçe ve devlet kurumlarındaki sağlık çalışanlarının maaşları, kurum başkanları tarafından dikkate alınarak belirlenir. örnek hükümler federal yürütme makamları tarafından onaylanmıştır. Bu, 5 Ağustos 2008 tarih ve 583 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nde belirtilmiştir.

Bu nedenle, örneğin, klinik departmanları olan federal bütçeli bilimsel kurumların sağlık çalışanlarının maaşları, çalışanlar için önerilen asgari maaşlar dikkate alınarak belirlenir.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarında, sağlık kurumları, sağlık çalışanlarının maaşlarını, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları ve organları tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak belirler. yerel hükümet.

Teşvik ödemeleri

Rusya Federasyonu Hükümeti, yetkililer Devlet gücü Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları ve yerel yönetimler, tıbbi ve sosyal destek için ek garantiler ve sosyal destek önlemleri oluşturma hakkına sahiptir. ilaç işçileri ().

Yüksek kaliteli iş sonuçlarını teşvik etmek ve sağlık çalışanlarını önerilen asgari maaşı karşılamaya teşvik etmek için teşvik ödemeleri yapın. Bu ödemelere ilişkin karar tıp kurumu başkanı tarafından verilir.

Uyarıcılar şunları içerir:

yoğunluk ve yüksek performans sonuçları için yapılan ödemeler;

gerçekleştirilen işin kalitesi için ödemeler;

sürekli iş deneyimi, hizmet süresi için yapılan ödemeler;

ikramiye ödemeleriçalışmanın sonuçlarına dayanmaktadır.

Örneğin, federal bütçe ve devlet kurumları için bu tür ödemeler onaylanan belgede yer almaktadır.

Teşvik ödemelerinin tutarı şu şekilde belirlenebilir: mutlak değer(ruble) ve maaşın yüzdesi olarak. Bu ödemeler azami miktarla sınırlı değildir.

Örneğin, klinik bölümleri olan federal bütçeli bilimsel kurumların sağlık çalışanları için önerilen artan katsayı boyutları verilmiştir.

Yerel yönetim organlarının kanunları sağlık çalışanları için benzer artan katsayılar oluşturabilir belediye kurumları sağlık hizmeti.

Tazminat ödemeleri

Sağlık çalışanları için de tazminat ödemeleri yapılabilir. Olabilir:

ağır işlerde çalışan, zararlı ve/veya tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yapılan ödemeler;

özel alanlardaki çalışmalar için ödemeler iklim koşulları;

normalden sapan koşullarda iş için yapılan ödemeler (çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, mesai gece çalışması ve normalden farklı koşullarda çalışma yapılması);

devlet sırlarını oluşturan bilgilerle çalışma, bunların sınıflandırılması ve sınıflandırılmasının yanı sıra kodlarla çalışma için ödenekler.

Tazminat ödemeleri Rusya Federasyonu Hükümeti ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları tarafından belirlenir. Örneğin, federal bütçe ve devlet kurumları için bu tür ödemeler onaylanan belgede yer almaktadır.

Tazminat ödemelerinin belirlenmesine ilişkin prosedür, onaylanmış yönetmeliğe uygun olarak belirlenir.

Aynı zamanda, ağır işlerde çalışan, zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan sağlık çalışanları için, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca tazminat ödemeleri yapılması ve.

Bu tür ödemelerin miktar ve koşullarının, iş mevzuatına uygun olarak bir toplu sözleşme, sözleşme veya yerel düzenlemelerle belirlenmesi tavsiye edilir. Ayrıca tazminat ödemesi türlerinin listesi gibi ayrı bir belge de düzenleyebilirsiniz.

Kırsal kesimdeki sağlık çalışanlarına ödeme

Federal hükümet tarafından istihdam edilen sağlık çalışanlarına yönelik sosyal desteğin bir ölçüsü olarak tıbbi kurumlar ve kırsalda yaşamak ve çalışmak nüfuslu alanlar, işçi yerleşimleri, kentsel tip yerleşimler, konut binaları, ısıtma ve aydınlatma için 1.200 ruble tutarındaki ödemeyi telafi etmek için tek seferlik nakit ödeme oluşturuldu. ().

Yani örneğin federal bütçe ve devlet kurumlarında bu ödemenin yapılmasına ilişkin kurallar belirlenmiş ve onaylanmıştır.

Aylık nakit ödemeler, sağlık çalışanının hakkını teyit eden, kurumların elinde bulunan belgeler esas alınarak, ek belge gerektirmeden yapılmaktadır.

Destekleyici belgeler şunları içerir:

iş sözleşmesi veya istihdam geçmişi;

ikamet yerindeki kayıt yerini gösteren bir kimlik belgesinin kopyası veya ikamet yerini doğrulayan başka bir belge.

Nina Kovyazina,
Rusya Sağlık Bakanlığı Eğitim ve İnsan Kaynakları Dairesi Müdür Yardımcısı
İş Kanunu'nda görev tanımlarından tek bir söz bile yok. Ancak İK memurlarının bu isteğe bağlı belgeye ihtiyacı var. "Personel İşleri" dergisinde en son gelişmeleri bulacaksınız iş tanımı bir personel memuru için mesleki standardın gerekliliklerini dikkate alarak.

1. 
   Uygunluk açısından PVTR'nizi kontrol edin. 2019 yılındaki değişiklikler nedeniyle belgenizdeki hükümler yasaya aykırı olabilir. Devlet Vergi Müfettişliği güncel olmayan formülasyonlar bulursa size ceza kesecektir. PVTR'den hangi kuralların kaldırılacağını ve nelerin ekleneceğini “Personel İşleri” dergisinde okuyun.
2. 
   Personel İşleri dergisinde 2020 yılı için güvenli bir tatil programının nasıl oluşturulacağına dair güncel bir plan bulacaksınız. Makale, artık dikkate alınması gereken yasa ve uygulamadaki tüm yenilikleri içermektedir. Senin için - hazır çözümler Beş şirketten dördünün program hazırlarken karşılaştığı durumlar.
3. 
   Hazır olun, Çalışma Bakanlığı yine değiştiriyor İş Kanunu. Toplamda altı değişiklik var. Değişikliklerin çalışmalarınızı nasıl etkileyeceğini ve değişikliklerin sizi şaşırtmaması için şimdi ne yapmanız gerektiğini makaleden öğreneceksiniz.