În Rusia, s-a dezvoltat un anumit stereotip despre profesiile gulere albastre: deținătorii lor erau uneori percepuți ca un simbol al eșecului; aceste profesii erau considerate neprestigioase. În plus, există o părere că nu poți câștiga mult în producție. in orice caz educatie inalta a încetat de mult să mai fie garanția unui viitor organizat și este timpul să risipim multe mituri despre specialitățile industriale, deoarece acestea au foarte puține în comun cu realitatea. De ce și cum trebuie făcut acest lucru, a spus șeful companiei site-ului CG Cvorum (căutează angajați dornici să lucreze în producție) Grigory Kotomin.

Când ați început să vedeți o tendință de schimbare a priorităților? Ce factori și evenimente au fost catalizatorul acestui lucru?

Mi se pare că nu se poate spune că a venit o anumită perioadă de timp și prioritățile au început să se schimbe. Pentru afaceri, nevoia de abilități de guler albastru a fost întotdeauna relevantă - începând cu sfârșitul anilor 90, când companiile internaționale au început să vină în Rusia și au început să își localizeze producția aici. Perioada de depresie din industrie, când producția a stat mai degrabă decât a funcționat, s-a încheiat. De îndată ce au început să apară noi întreprinderi și au început să se modernizeze cele existente, cererea de personalului de producție a apărut. Mai multă atenție la mai mult nivel inaltÎn opinia mea, această problemă a fost acordată atenție în ultimii doi ani. În primul rând, președintele a spus că ar trebui să apară 25 de milioane de locuri de muncă modernizate, Agenția pentru Inițiative Strategice a început să creeze standarde profesionale , au început să vorbească despre profesiile viitorului. Și astfel această problemă a început să fie „evidențiată” în diferite domenii și a primit publicitate. La o anumită etapă, problemele ating o anumită „masă critică” și încep să fie discutate activ și, se pare, acest moment a venit. În ceea ce privește ceea ce influențează acest lucru, există un element că statul și afacerile sunt într-un anumit proces de căutare a așa-ziselor puncte de creștere, iar acum au ajuns să înțeleagă că industrializarea, modernizarea industrială este unul dintre vectorii posibili. De asemenea, cred că influențează factorii demografici: este clar că nu mai există populație aptă de muncă, iar în rândul acestei populații apte de muncă nu mai există specialiști calificați. Există, de asemenea, o înțelegere a faptului că forma actuală de învățământ secundar de specialitate și tehnic superior nu corespunde în totalitate realităților și provocărilor cu care se confruntă afacerile. Cererea de persoane calificate rămâne, dar oferta nu mai este disponibilă. Unele inițiative private de afaceri - patronajul colegiilor sau institutelor care pregătesc specialiști pentru anumite companii - nu rezolvă problema în mod sistematic. Aceasta devine o complexitate nu a unui anumit producător sau angajator, ci a unei complexități la nivel de țară. Anterior, exista un stereotip că investitorii au venit în Rusia pentru că aici era forță de muncă ieftină. De la începutul anilor 2000 până în prezent, petrodolarii și o economie construită în jurul hidrocarburilor au încălzit piața muncii, oamenii au început să câștige mai mult, dar acest lucru nu a fost confirmat de eficiență în toate industriile. Adică, dacă o persoană câștigă mult, asta nu înseamnă că este calificată. Acest mit despre cantitatea mare de forță de muncă ieftină și calificată din Rusia începe să se dizolve: nu mai este ieftină, dar nici nu este în întregime calificată. Este clar că trebuie pus accent nu numai pe disponibilitatea oamenilor, ci și pe nivelul lor de calificare, așa că și acest lucru a devenit relevant. De exemplu, unul dintre primele noastre proiecte mari a fost legat de regiunea Rostov. Acolo funcționează destul de bine agenția locală de dezvoltare a investițiilor, care este implicată în atragerea și localizarea întreprinderilor internaționale și federale. Un moment indicativ a fost când investitorii chinezi au ajuns în regiunea Rostov în urmă cu aproximativ un an. Când au primit informații despre piața muncii, au observat că forța de muncă calificată nu este ieftină. Acesta este un factor important de luare a deciziilor pentru ei, deoarece cunosc realitatea chineză în ceea ce privește forța de muncă. Deci costul forței de muncă nu este cu siguranță partea noastră „puternică”. Nu poți obliga oamenii să câștige mai puțin pentru că sunt obișnuiți cu un anumit nivel; tot ce rămâne este să îmbunătățești nivelul de calificare și eficiență pentru a fi competitivi. Cred că combinația tuturor acestor factori influențează foarte mult situația.

- Ce specialiști sunt cei mai căutați? Este posibil să se facă distincția între zonele de lucru „masculin” și „feminine”?

Este puțin probabil să pot spune ceva universal, deoarece variază de la industrie la industrie. Dar dacă vorbim despre exemple concrete, apoi, de exemplu, în inginerie mecanică (am discutat cu reprezentanții Uzinei de transport Tikhvin - o întreprindere mare cu câteva mii de angajați, construită de la zero) la o anumită etapă a existat o situație destul de dificilă cu operatorii de linii de sudură. Mai exact, întreprinderea Tikhvin este foarte automatizată și chiar robotizată și a existat o mare problemă cu găsirea operatorilor capabili să opereze roboți de sudare. De asemenea, este important că în multe industrii, inclusiv în inginerie mecanică, producție alimentară, farmaceutică, metalurgie, tehnologia a mers mult înainte, iar standardele noastre de formare sunt foarte departe de ele. Să zicem că în unele directoare federale există posturi care nu mai există în viața reală, un fel de arhaism industrial, precum suflanții de sticlă, care în principiu nu mai există într-o fabrică de sticlă modernă. Există un operator de baie de topire sau un operator de linie de tăiere, dar acestea nu sunt în cartea de referință. Nu pregătim oamenii de care întreprinderile au cu adevărat nevoie, așa că putem spune că pentru toate industriile dificultatea este aceeași: lipsa oamenilor necesari producției moderne. Prin urmare, aș spune că la nivel global în producția modernă a apărut rolul unui operator, o persoană care controlează un anumit proces tehnologic, operatori de diferite mașini și linii pentru diferite industrii. Și în sistemul nostru de antrenament nici măcar nu avem încă un astfel de concept. Există, de asemenea, întotdeauna o mare cerere de specialiști care se ocupă de întreținere tehnică. În zilele noastre există multă electronică și sisteme automatizate management, care necesită tehnicieni, reglatori, oameni capabili să depaneze, citirea diagramelor. Încă nu sunt destui astfel de oameni. Cu privire la specialități pentru femei, atunci de foarte multe ori nu există specialiști pentru laboratoare - ingineri sau tehnicieni de control al calității, de exemplu, asistenți de laborator, capabili să lucreze la echipamentul corespunzător. Adesea femeile sunt angajate în industria alimentară și farmaceutică și există și o lipsă de operatori (această specialitate este potrivită pentru femei). Multe femei sunt implicate în logistica depozitului, de exemplu, în zona de ambalare și reambalare, dar acum aceasta este mai puțină muncă manuală, dar mai multă muncă intelectuală, asociată cu munca mecanismelor de ambalare, roboților și mașinilor pe care trebuie să le poți face. a functiona.

Există diferențe radicale la Moscova și regiuni - atât în ​​ceea ce privește atitudinea față de locurile de muncă pentru gulere albastre, cât și în care angajații sunt mai solicitați?

Totul depinde de întreprinderea specifică și de afacere specifică. Dacă politica angajatorului nu este foarte axată pe dezvoltarea oamenilor, pe valoarea resurselor umane, atunci nu contează unde se află - în capitală sau în regiune. Tot va fi tratat prost. Nu au mai rămas multe întreprinderi operaționale la Moscova; aici sunt căutate categorii ușor diferite de angajați. Știu că în regiunea Moscovei există o problemă cu deficitul de angajați, deoarece Moscova atrage puternic oamenii să lucreze în industrii care nu sunt legate de producție. Există destul de multe întreprinderi în regiune și ele umple golul în detrimentul regiunilor învecinate. Acum trei săptămâni am fost la Ulyanovsk și au o problemă similară: producția de acolo suferă foarte mult din cauza faptului că mulți oameni pleacă să lucreze la Moscova nu în specialitatea lor. Inginerii lucrează în vânzări sau în alte domenii care le oferă posibilitatea de a câștiga mai mulți bani „pe moment”. Între timp, în multe regiuni, acum sunt create unități de producție condiții bune. Dar există încă tendința ca oamenii din regiuni să se mute în centru, iar aceasta este o problemă.

Ce determină nivelul salariului în profesiile gulere albastre? Și care sunt salariile medii la nivel de intrare, de exemplu, în regiunea Moscovei?

Salariul mediu este o categorie destul de vagă. Să presupunem că un operator de centru de distribuție DHL câștigă aproximativ 30 de mii de ruble (cu bonusuri - aproximativ 40 de mii). În producția de automobile, un operator câștigă și aproximativ 30 de mii de ruble, în regiuni - puțin mai puțin. În proiectul pe care l-am lansat în Makhachkala, operatorul câștigă aproximativ 25 de mii. Salariul depinde de cât de calificat este munca, ce fel de componentă intelectuală există în această muncă, probabil de la 30 la 40 de mii de ruble. În construcții, așa-zișii muncitori generali câștigă salarii puțin mai mici.

- Cum își poate crește „valoarea” unui specialist pe piața muncii?

Probabil, în primul rând, experiența de muncă. Desigur, o persoană care are experiență de lucru într-o producție similară va primi preferință și probabil va fi plătită mai mult. I se poate oferi nu o poziție obișnuită, ci o poziție, de exemplu, ca operator senior. Aș da acest sfat: nu vă fie teamă să începeți de la o poziție inițială, poate fi de acord cu un nivel de salariu puțin mai mic, dar fiți pregătit să creșteți rapid. Orizonturile unei persoane sunt, de asemenea, importante: de exemplu, chiar dacă un specialist vine în producție fără experiență, ei totuși sunt atenți la ceea ce a făcut înainte, de exemplu, în timpul studiilor. Prin urmare, cei care învață nu ar trebui să piardă timpul, ci să folosească, de exemplu, vacanțele de vară și alte oportunități pentru stagii, locuri de muncă cu fracțiune de normă și pentru a dobândi experiență.

Ce credeți că este necesar pentru a depăși prejudecățile față de profesiile care lucrează, nu cea mai pozitivă atitudine față de acestea? Cum să lucrezi cu elevii și părinții lor? În ce stadiu de formare ar trebui să înceapă această muncă?

Lucrarea trebuie să fie compusă din mai multe elemente. Există câteva lucruri mari, care formează un sistem. De exemplu, cine este eroul pentru tinerii de astăzi? Apare o imagine a unui antreprenor startup, un antreprenor care a devenit miliardar la vârsta de 25 de ani. Acest lucru este minunat și se întâmplă, dar este necesar să clarificăm că este mai degrabă excepția decât regula. Există o lipsă de povești și un element de educație acum - nu numai despre IT și întreprinderi, ci și povești „simple” despre modul în care oamenii realizează în mod constant ceva. Este clar că conțin mai puține emoții, dar sunt necesare. Poveștile trebuie adaptate pentru a se potrivi diferitelor grupe de vârstă. În plus, eroii trebuie să apară. Cred că niciodată nu este prea devreme și niciodată prea târziu pentru a începe. Știu că acum la Moscova se încearcă să reia practica școlarilor care vizitează unele întreprinderi. Dar nu sunt mulți dintre ei la Moscova. Cu toate acestea, cred că această direcție trebuie dezvoltată în continuare. În același timp, este important nu numai să arăți ceva, ci și să dai ocazia de a-l încerca în practică.

- Ce ar trebui să facă în acest caz companiile care așteaptă să angajeze absolvenți relevanți?

Mi se pare că multe companii fac tot ce le stă în putință pentru a realiza acest lucru, dar eforturile lor nu sunt suficiente. Aici trebuie să existe inițiativă din partea altor instituții. Dar, de exemplu, Volkswagen din Kaluga are multe programe și inițiative: au creat, împreună cu Ministerul Educației, un proiect pilot pe baza uneia dintre școlile tehnice pentru a pregăti specialiști direct pentru nevoile producției din Kaluga. Danone și Coca-Cola au programe similare. Dar dacă acest lucru este suficient pentru schimbări sistemice este o altă întrebare.

- Cât de mulțumiți sunt angajatorii de nivelul absolvenților?

Cred că cu siguranță nu este satisfăcător. Există probleme legate de unele cunoștințe academice de bază - adesea absolvenții primesc multă teorie inutilă, dar rămân în urmă în domeniul practicii. Sau când primesc abilități practice, dar sunt „învechite”. Și există și probleme cu competențele soft, precum și o discrepanță între așteptările absolvenților și ofertele angajatorilor. Există și statistici interesante despre proiectele CG Quorum pentru producție - pe proiecte la cheie, când este necesar să găsiți nu numai manageri și ingineri, ci și personal obișnuit. Deci, 60-70% dintre oamenii pe care îi angajăm ca operatori au studii universitare educatie tehnica. Acest lucru sugerează că învățământul nostru secundar de specialitate este de un nivel destul de scăzut, iar învățământul tehnic superior nu este uneori de o calitate foarte bună.

Andrei Sizov discută despre modul în care textul postului vacant ajută la atragerea candidaților potriviți.fondatorul companiei „Time Doesn’t Wait”.

Candidații buni ALEGE de obicei o companie în care ar dori să se realizeze și, în primul rând, sunt interesați de:

— Esența muncii (ce va trebui făcut la locul de muncă);

— Componenta financiară (venit);

— Realizarea propriilor obiective și visuri;

— Mediul (vor să vadă o companie în care să fie înțeleși și apreciați mai mult);

- Provocare (au nevoie joc interesant, dificultățile sunt principalul lucru care îi interesează);

— Perspective de creștere, viitor.

Ce să scrieți în materiale pentru a atrage candidați? Să ne uităm mai întâi la ce înseamnă a atrage. A atrage înseamnă a induce, a trezi dorința sau forța de a lua parte la ceva, de a face ceva, de a te alătura cuiva/ceva. Angajați-vă în conversație, implicați-vă în participare, implicați-vă în muncă.

Ce te va face să vrei încercați-vă în compania dvs.?

Arată oportunități, o șansă pentru viitor. Ce ar putea fi? Bani? Grozav, arată că compania ta are oportunități de venituri decente. Echipa care va ajuta? Grozav, arată-mi exact asta. Dacă acestea sunt oportunităţi pentru crestere personala, apoi faceți chiar acest lucru cunoscut. Mai mult, poți să descrii pe scurt poveștile angajaților tăi dacă ai ceva și pe cineva de care să fii mândru.

Reclamele dvs. ar trebui să includă apel, pe care candidatul este capabil să le accepte. În acest caz, provocare înseamnă dorința și disponibilitatea de a intra într-o ceartă sau luptă.

- „Munca necesită efort”

- „Selecție competitivă”

— „Dorința de a învăța lucruri noi”

— „Luptă pentru creștere”

- „Abilitatea de a face față la orice”

Doar un angajat productiv va putea face față acestei provocări.

Aceste două puncte - mari oportunități și nevoia de a depune anumite eforturi ar trebui să fie în postul vacant, dar fără intimidare, dar din punctul de vedere că se poate și mulți au reușit deja.

Nu vă concentrați atenția asupra mostrelor; este posibil să nu vă convină deloc. Creați o imagine ideală a angajatului pe care ați dori să-l vedeți în echipa dvs. și, pe baza acesteia, creați o reclamă pentru candidați. Veți avea deja o înțelegere exactă a cine și cu ce calități aveți nevoie, de unde poate începe și pentru ce se poate strădui. Acest lucru se aplică atât banilor, cât și schimbărilor care s-ar putea întâmpla unui potențial angajat al companiei dumneavoastră. Reflectați exact acest lucru atunci când compuneți un anunț pentru un anumit post vacant. Și aici vorbim nu doar despre un scurt anunț, ci și despre materiale care merită scrise și folosite pentru a atrage mai mulți candidați. Materialele ar putea include articole despre angajare sau orice altceva de pe site-ul dvs., acestea ar putea fi informații despre compania dvs. (o istorie detaliată și vie), obiectivele, misiunea și valorile companiei, cu alte cuvinte, tot ceea ce va permite candidatului pentru a înțelege ce poate încerca fiecare să-și schimbe viața sau nivelul ei.

Dacă postul vacant este specific, nu este popular și provocarea nu va aduce rezultate, atunci accentul în reclame ar trebui să fie pus pe instrumentele de lucru ale acestui angajat. De exemplu, pentru un post vacant de femeie de curățenie, aceasta ar putea fi expresia: „Lucrarea folosește echipament modern ușor, precum și de marcă. detergenti, nu provoca alergii."

La urma urmei, uneori este imposibil să determinați un angajat cu adevărat productiv doar printr-un interviu. De aceea ar fi metoda optimă de evaluare „perioada de oaspeți”. Ce este? Zilele oaspeților sunt acele zile (pot fi 2-3 dintre ele, în funcție de specificul activităților companiei) în care atât compania, cât și potențialul angajat se pot arunca o privire mai atentă. Compania va decide dacă această persoană este potrivită pentru ei. Angajat – înțelege cât de mult poate și vrea să lucreze în compania ta. Aceste zile nu sunt obligatorii pentru nimic, dar ele arată foarte clar ambelor părți cât de eficient și fructuos va fi colaborare în continuare. Și abia după expirarea zilelor de oaspeți efectuați un al doilea interviu și, pe baza rezultatelor, luați o decizie cu privire la solicitant.

Nu uita niciodată că alegi un candidat, nu-l convinge și îți este frică să nu-l pierzi. Doar tu poți decide dacă această persoană este potrivită sau nu. Mult succes cu angajarea ta!

După cum știți, scopul recrutării este de a crea o rezervă de candidați pentru toate locurile de muncă, ținând cont, printre altele, de viitoarele schimbări organizatorice și de personal, disponibilizări, relocari, pensionări, expirări de contracte, schimbări de direcții și natura activitati de productie.

La recrutare, serviciul de personal trebuie să treacă de la determinarea numărului optim de personal. Nu ar trebui să existe o lipsă de muncitori, ale cărei consecințe ar putea fi întreruperea programelor de producție, leziuni industriale, situații conflictuale în echipă și exces, care pot duce la o creștere a costurilor în numerar pentru fond salariile, scăderea interesului pentru forța de muncă de înaltă calitate și înalt calificată, ieșirea lucrătorilor calificați.

Sarcina serviciului de personal este de a monitoriza conformitatea personalului organizației cu sarcinile de producție cu care se confruntă. Deține informații despre strategia organizației, structura acesteia, activitățile principale și acceptabile cultura organizationala, serviciul de personal poate începe căutarea și selectarea lucrătorilor necesari. Există surse interne și externe de angajare a personalului unei organizații. Procesul de recrutare a candidaților este influențat de factori de mediu externi și interni.

Factori Mediul extern: restrictii legislative; situația de pe piața muncii; componenţa forţei de muncă pe piaţă şi locaţia organizaţiei. Factori de mediu interni: politica de personal– principii de lucru cu personalul, programe strategice de personal, de exemplu, principiul promovării angajaților deja angajați în producție, principiul angajării pe tot parcursul vieții...; imaginea organizației – cât de atractivă este considerată ca loc de muncă (companii mai mari, companii cunoscute pentru produsele lor pentru candidat sunt atractive).

Alegerea unui candidat pentru o anumită organizație este legată de propriile sale obiective, planuri și caracteristici, precum și de situația actuală. Pentru un manager de resurse umane, înțelegerea modului în care o persoană caută un loc de muncă poate ajuta la organizarea celui mai eficient proces de atragere a unui candidat (Anexa 1).

În organizațiile mari, recrutarea este efectuată de departamentul de management al personalului, în special, sectorul de recrutare (departamentul HR). Solicitările de selecție a specialiștilor pot veni și de la manageri de linie (LM). Este important ca la proiectarea procedurilor de recrutare și la implementarea recrutării în sine, managerii de HR să lucreze îndeaproape cu managerii de linie. Acțiunile managerilor sunt ilustrate în Anexa 2.

Surse de atragere a candidaților

Sursele interne sunt persoanele care lucrează în organizație. Într-o serie de țări străine, de exemplu Japonia, când apar posturi vacante în aparatul de management, se obișnuiește să se anunțe mai întâi un concurs intern pentru ocuparea postului din rândul propriilor angajați și abia apoi, în caz de rezultate negative, să se invite specialiști externi. pentru a participa la concurs. Se crede că acest lucru îmbunătățește climatul moral în echipă și întărește încrederea angajaților în organizația lor.

Atunci când se lucrează cu rezervă, în toate companiile mari există așa-numitele matrici de mișcare, care reflectă poziția actuală a fiecărui manager, posibilele sale mișcări și gradul de pregătire pentru ocuparea următoarei poziții (gata de preluat imediat într-un an, în doi ani, dar aceasta necesită pregătire avansată în anumite domenii etc.).

Metodele de recrutare din surse interne sunt variate.

Concurență internă. Serviciul de personal poate trimite informații despre posturile vacante tuturor departamentelor, poate anunța toți angajații despre acest lucru și le poate cere să-și recomande prietenii și cunoștințele pentru job.

Unele companii franceze folosesc o sursă internă de recrutare în trei cazuri: atunci când se străduiesc să creeze un număr minim de personal (personalul este parțial eliberat și redistribuit, serviciul de personal abandonează complet recrutarea externă); la redistribuirea personalului; la mutarea personalului, de exemplu, plecarea unei persoane care se afla la un anumit nivel al piramidei este compensată de promovarea personalului de la nivelurile inferioare cu un pas.

Combinație de profesii. În aceste cazuri, este recomandabil să folosiți o combinație de poziții de către angajații companiei înșiși (dacă executantul este solicitat pentru o perioadă scurtă de timp, să efectueze o cantitate mică de muncă).

Rotație. Această utilizare a surselor interne de recrutare este considerată foarte eficientă pentru unele organizații, în special pentru cele aflate în stadiul de creștere intensivă. personalului de conducere, ca relocarea managerilor. Sunt posibile următoarele opțiuni pentru relocarea managerilor:

· promovarea (sau retrogradarea) în poziție cu extinderea (sau scăderea) cercului responsabilitatile locului de munca, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate;

· o creștere a nivelului de calificare, însoțită de atribuirea unor sarcini mai complexe managerului, care nu presupune o promovare, ci este însoțită de o creștere a salariului;

· o schimbare a gamei de sarcini și responsabilități care nu este cauzată de pregătirea avansată și nu implică o promovare sau o creștere a salariului (rotație).

Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, la creșterea calificărilor manageriale și este însoțită în cele din urmă de creșterea locurilor de muncă a angajaților organizației.

LA surse externe Recrutarea se referă la acel număr nedefinit de oameni care sunt capabili să lucreze într-o organizație, dar nu lucrează în prezent în ea. Printre aceștia pot fi persoane cu care managerii organizației și personalul de personal s-au întâlnit anterior pe tema angajării (din așa-numita listă de așteptare), precum și specialiști cu care astfel de întâlniri urmează să vină.

Centrele de angajare. Multe firme și companii folosesc centrele locale de angajare ca sursă de angajare a oamenilor. Aceste servicii vă pot ajuta să găsiți personal mai puțin calificat (pentru muncă simplă, de rutină, care poate necesita muncă cu jumătate de normă). De regulă, prin serviciul de ocupare sunt angajați specialiștii care și-au pierdut locul de muncă din cauza falimentului întreprinderilor anterioare și au fost nevoiți să se supună unei recalificări (recalificare) pentru a stăpâni o nouă specialitate.

Agenții de recrutare (agenții de recrutare). Mulți manageri de resurse umane folosesc serviciile agențiilor de recrutare pentru a economisi timp și pentru a evita dificultățile în căutarea de personal nou. Agentiei i se prezinta o cerere de specialisti in care se indica functia, salariul, continutul activitatilor, criteriile orientative de cautare si selectie. De regulă, o agenție care funcționează bine prezintă mai mulți candidați, astfel încât angajatorul să facă propria alegere. Specialiștilor reprezentați li se poate acorda o „garanție”, care intră în vigoare în cazul concedierii specialistului după plac sau incompetență într-o perioadă determinată. În acest caz, agenția este obligată să introducă gratuit alți candidați pentru acest post.

Căutare independentă prin mijloace mass media. Multe companii serioase preferă să caute și să selecteze în mod independent candidații pentru locuri de muncă. În acest caz, este foarte important să înțelegeți bine la ce media se îndreaptă.

Anunțul informativ trebuie formulat corect pentru a atrage atenția celor mai calificați candidați. Este recomandabil să notați în anunț unele caracteristici ale personalului de care sunteți interesat (restricții de recrutare), de exemplu, educație, experiență specială de muncă sau, dimpotrivă, lipsa de experiență practică.

Câteva avantaje și dezavantaje ale diferitelor surse de angajare a personalului unei organizații sunt ilustrate în Anexa 3.

Înainte de a lua o decizie cu privire la selecția noilor angajați, este indicat să se stabilească dacă în organizație au fost folosite toate mijloacele care reprezintă un fel de alternativă la angajare. Acestea includ: muncă peste program, creșterea intensității muncii; reorganizarea structurală sau utilizarea de noi modele de producție; angajare temporara; atragerea de firme specializate pentru a desfasura anumite tipuri de activitati.

Costurile de atragere a personalului.

Înainte de a recruta personal, planuri financiare organizația ar trebui să ia în considerare costurile. Deci, dacă o organizație folosește o agenție de recrutare pentru a selecta angajații, atunci costurile sale vor fi nu mai puțin de două săptămâni de salariu al acestui angajat, iar dacă persoana de care este interesată organizația este un specialist, atunci costurile vor fi aproximativ egale cu salariul său lunar sau de o lună și jumătate.

Utilizarea serviciilor unor astfel de agenții, pe de o parte, economisește semnificativ timpul angajaților cu normă întreagă ai organizației, deoarece consultanții externi de personal efectuează cel mai se lucrează la selecția preliminară a candidaților, iar doar cei care trec prin „sita de selecție” (de obicei până la cinci persoane) vor fi intervievați direct de managerul de resurse umane sau de șeful organizației.

Pe de altă parte, angajații agenției nu au întotdeauna suficiente informații despre strategia organizației, cultura acesteia și caracteristicile acelor manageri „pentru care” este selectat candidatul; acest lucru poate duce la diferite tipuri de neînțelegeri, inclusiv respingerea tuturor. candidații propuși de agenție. Desigur, în acest caz, costurile organizației pot fi destul de semnificative.

Se crede că una dintre cele mai ieftine modalități de a recruta personal este găsirea de candidați prin angajații care lucrează în organizație (prietenii sau rudele acestora care au nevoie de muncă). Această metodă nu necesită cheltuieli speciale, deoarece angajații organizației fac în esență o parte semnificativă din munca de căutare și chiar de selecție.

Potrivit unui număr de cercetători, putem vorbi despre diferențe în eficiența economică a metodelor de căutare și selecție utilizate în prezent. Ca bază pentru compararea acestor metode, ne putem concentra pe costurile totale ale organizației, corelate cu numărul muncitori angajati(Anexa 4).

Evaluarea calitatii angajarii

Cu exceptia indicatori cantitativi Eficacitatea serviciului de personal în căutarea și selectarea de noi angajați poate fi folosită și ca indicator calitativ, care se calculează folosind următoarea formulă:

Kn = (Rk + Pr + Or): Ch,

unde Кн – calitatea lucrătorilor recrutați, %;

Pr – procentul de noi angajați promovați în decurs de un an;

Sau – procentul de noi angajați care rămân în muncă după un an;

H – numărul total de indicatori luați în considerare în calcul.

De remarcat în mod special este posibilitatea de a utiliza personal temporar de către o organizație în stadiul de creștere dinamică. Această abordare nu este o noutate pentru acele organizații care își modifică sezonier volumul activităților, angajând personal pe măsură ce volumul activității crește. Pentru a optimiza acest proces de angajare temporară, sunt create agenții de recrutare specializate în selecția unor astfel de angajați. De regulă, un astfel de personal este sub atentie speciala agenție, care se concentrează pe asigurarea angajării maxime a unor astfel de angajați.

Există, de asemenea, formulare în care astfel de angajați sunt incluși în personalul unei companii de personal, care, la rândul său, îi închiriază unei anumite întreprinderi în timpul sezonului de muncă sporită. Complexitatea organizării unei astfel de munci constă în faptul că o companie de personal trebuie să lucreze cu întreprinderi a căror cerere maximă de personal nu coincide, ci este distribuită în timp.

În plus, recrutarea temporară, pe lângă scopul său principal de a oferi organizației cu oameni pentru o anumită perioadă, poate fi o modalitate excelentă de a testa lucrătorii angajați temporar, în vederea posibilității de a continua cooperarea cu aceștia pe termen lung.

Pentru a-mi lărgi orizonturile, particip periodic la seminarii cu colegii, iar recent, la unul dintre aceștia, dedicat temei recrutării, această listă a luat naștere într-o sesiune de brainstorming în rândul participanților. Am recomandat anterior unele dintre metodele de mai sus în cursul meu de master „Resurse umane practice”; altele au fost introduse de participanții la seminar și de recrutori cu experiență. Aici le-am rezumat, structurat și explicat. În ciuda faptului că mie personal nu îmi plac unele dintre metode, am decis să nu le evaluez, ci să le prezint pe toate pentru judecata dumneavoastră.

Când spunem „fără buget”, ne referim la metode care nu necesită alocarea unor fonduri suplimentare semnificative. Desigur, acest lucru este oarecum arbitrar, pentru că... de exemplu, dacă trebuie să imprimați reclame, va trebui totuși să cheltuiți mai multe coli de hârtie suplimentare, resursa imprimantei de birou și dvs. timp de lucru, care costă bani. Dar, cel mai probabil, nu va trebui să depășiți bugetul nimănui pentru asta.
Unele dintre aceste metode sunt utilizate în general, altele sunt destul de unice și nu se potrivesc tuturor. De exemplu, dacă nu aveți un vehicul de companie, nu îl veți putea folosi, dar sunt sigur că toată lumea va găsi idei de „încercat” în această listă.
Vă sfătuiesc să considerați aceste metode drept canale de atracție. În acest sens este asemănător cu marketing de gherilă. Numai că aici atragi nu clienți, ci solicitanți. Cu cât folosești mai multe canale și cu cât canalele tale ajung mai bine la publicul țintă, cu atât rezultatele sunt mai bune. Folosind mai multe metode, puteți ajunge la candidați pe care nu i-ați putut contacta înainte. Desigur, la fel ca în marketing, trebuie să măsurați eficacitatea acestor canale și să le alegeți pe cele care funcționează cel mai bine pentru condițiile dumneavoastră specifice. Pe de altă parte, chiar dacă canalul aduce doar câțiva candidați buni, dar nu te costă nimic, de ce să nu-l folosești?

1) Cunoștințe(prieteni, rude, colegi). De exemplu, puteți menționa postul vacant atunci când comunicați cu prietenii în Club sportiv, faceți un mini-mailing pentru a cere ajutor sau spuneți-l „cu încredere” unui angajat căruia îi place să răspândească zvonuri.
2) Site-uri cu reclame gratuite. Multe dintre ele au o secțiune de lucru. Pentru unele tipuri de posturi vacante, aceasta este cea mai populară resursă.
3) Acces direct la concurenți. Unii recrutori colectează contacte ale angajaților concurenților și nu ezită să sune o persoană direct la momentul potrivit și să o „vâneze”.
4) Ziare cu reclame gratuite. Unii oameni încă folosesc computere „pentru tine”. Reclamele sunt încă difuzate pentru ei publicații tipărite. Apropo, o serie de astfel de publicații își dublează conținutul pe Internet, astfel încât publicul țintă s-ar putea întâmpla cu postul tău vacant într-o căutare în acest fel.
5) Postarea de reclame. Aceasta înseamnă că, fără a angaja pe nimeni, imprimați reclame pe o imprimantă, mergeți și postați-le singur. Locurile pentru postare gratuită pot fi ușa și fereastra biroului dvs., o vitrină, avizier la departamentele specializate ale universităților etc.

Adăugat: Aviziere de conducere la intrările unde locuiesc angajații de care sunteți interesat.

Adăugat: Clădiri și spații aflate în administrarea dvs. sau închiriate de dvs.

6) Distribuirea independentă a pliantelor. Această metodă poate fi potrivită și pentru recrutarea rapidă pentru muncă temporară, deși nu fiecare HR va decide să facă acest lucru. Înainte de a face acest lucru, este important să determinați unde se adună candidații dvs.
7) Ziar corporativ. Dacă aveți unul, pur și simplu trebuie să existe o secțiune „posturi vacante”.
8) Site-ul web. Site-urile web corporative destinate clienților pot conține o secțiune de posturi vacante, un blog, știri, precum și bannere separate pentru posturile vacante. Site-ul dvs. este vizitat nu numai potențiali cliențiși pot avea cunoștințe potrivite.
9) Portal corporativ.Îl puteți numi site-ul intern al companiei. De obicei, conține informații pentru angajați. Secțiunea de locuri de muncă vacante de acolo este, de asemenea, foarte utilă.
10) forumuri pe internet.Încă nu au murit, în ciuda dominației rețelelor sociale. În primul rând, trebuie să găsești forumuri profesionale în care experții își împărtășesc experiențele. Acolo puteți arunca o privire mai atentă și puteți face cunoștință cu personalul valoros. Pe forumurile multidisciplinare, ai nevoie de o secțiune „Munca”.
11) Centrele de angajare. Aici, dacă este necesar, puteți găsi personal slab calificat și ieftin. Deși cunosc cazuri când, când o firmă se reducea, specialiști calificați s-au înscris la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a primi beneficii în căutarea unui loc de muncă. Există multe modalități de a interacționa cu aceste servicii: obținerea unui tipărit al bazei lor de date pe baza anumitor criterii, anunțuri în camera de informare, postarea postului vacant în baza lor de date. Unele orașe au portaluri electronice astfel de servicii, ceea ce face interacțiunea cu acestea și mai convenabilă.
12) Comunicat de presă. Aceasta înseamnă că compania dumneavoastră emite un comunicat de presă în mass-media cu o ocazie de știri (deschiderea unei noi filiale, direcție, aniversare etc.). Comunicatul de presă are propriile obiective, așa că bugetul pentru acesta a fost deja alocat, indiferent de tine. Deoarece oricum a fost deja plătită, nu vă costă nimic să sugerați inclusiv o frază suplimentară de genul: „În legătură cu deschiderea unei noi sucursale, vom recruta personal. Posturile vacante sunt deja deschise...”
13) Networking la evenimente. Acestea pot fi zile organizate de tine sau de altcineva. usi deschise, expoziții, conferințe, cluburi de afaceri, educaționale, industrie sportive etc. evenimente. Desigur, selectăm evenimentele în așa fel încât vizitatorii lor să reprezinte publicul țintă. La expozițiile altora poți întâlni și angajați la standuri.
14) Vorbind la evenimente. Diferența față de metoda anterioară este că aici nu doar participi, ci ești un vorbitor. În acest caz, aveți mult mai multe oportunități de transmis public țintă postul tau vacant. Acest lucru ar trebui făcut în timpul spectacolului, ca din întâmplare. Dacă nu ești speakerul oficial al evenimentului, mai există o modalitate de a atrage microfonul și atenția publicului. Pentru a face acest lucru, trebuie să puneți o întrebare vorbitorului. Ar trebui să te prezinți, să-ți denumești compania, după care o frază de genul: „În prezent căutăm<название должности>, în legătură cu această întrebare: ...."
15) Târguri de locuri de muncă. Aceasta se referă la târguri organizate de alții. Doar mergi acolo, vorbești cu candidații prezenți acolo, le dai cărți de vizită etc.
16) Instituţii de învăţământ. Acestea ar putea fi universități sau instituții învăţământul profesional. În primul rând, ar trebui să stabiliți contact cu departamentele specializate, comitetele sindicale și departamentele de angajare a absolvenților. Conducerea cursurilor pe fluxuri specializate funcționează, de asemenea, bine.
17) Agentii de recrutare cu plata de la candidat. Atunci când recrutează astfel de agenții, aceștia iau bani nu de la angajator, ci de la solicitant. Prin urmare, serviciile lor nu te costă nimic.
18) Baza proprie candidați. Dacă dumneavoastră, în calitate de HR cu experiență, mențineți o bază de date, atunci puteți invita următoarele categorii de angajați din rezerva dumneavoastră de personal: a) Cei care au venit la dumneavoastră când nu aveați un post vacant; b) Cei care au venit, dar nu v-au acceptat oferta (poate că situația lui sau dumneavoastră s-a schimbat și acum puteți face o ofertă pe care nu o poate refuza); c) Cei care nu erau potriviti pentru tine acum un an sau doi din lipsa de experienta. Acum poate că au crescut. d) Al tău fosti angajati, de care te-ai despărțit „în relații bune”.
Aceeași metodă include ocuparea unui post vacant folosind mișcările de personalîn interiorul companiei.
19) Cecuri și alte documente. daca ai casa de marcat, atunci mesajul dumneavoastră despre poziția deschisă poate fi tipărit pe fiecare cec pe care îl primește clientul. Același lucru este valabil și pentru facturi, formulare de comandă etc.
20) Puncte de service pentru clienți. Astfel de puncte pot fi case de marcat, ghișee, ghișee de servicii, degustări etc. Acestea pot fi amplasate nu numai în sediul dumneavoastră, ci și la evenimente de afaceri, expoziții, evenimente publice din oraș etc. Pot exista reclame sau pliante cu posturi vacante.
21) Transport propriu. Dacă aveți unul și unele informații sunt imprimate pe el în interior sau în exterior, postarea unui post vacant acolo s-ar putea să nu vă coste nimic în plus.
22) Chestionare. Dacă utilizați un sondaj pentru solicitanți, angajați sau clienți, atunci în unele cazuri puteți include un punct de genul: „V-am fi recunoscători pentru recomandarea dumneavoastră pentru postul de ....”. Dacă acesta este profilul unui solicitant, atunci este rezonabil să includeți nu postul său vacant, ci altul.
23) Produse suvenir. Dacă ai propriul tău „suvenir” (blocnote, pixuri cu sigle etc.) sau îl faci special pentru evenimentul tău public, poți posta acolo o ofertă de muncă pentru compania ta.
24) Rețelele sociale. Toți specialiștii de care aveți nevoie sunt acolo. Există multe modalități de a le găsi. Informațiile de care aveți nevoie sunt în profilurile lor, grupuri profesionale, comunitati, pagini corporative ale altor companii, evenimente. Puteți fie să căutați specialiști individuali, fie să vă publicați posturile vacante pe pagina dvs., într-un grup corporativ și în comunități specializate. Rețelele sociale oferă o modalitate convenabilă și informală de a întâlni și de a comunica cu candidații.
25) Buletin informativ pentru clienți. Dacă ții periodic legătura cu clienții tăi prin e-mail, atunci poți distribui știri despre un post vacant printre știrile companiei tale. Fiecare client are propria sa rețea de cunoștințe, unul dintre ei s-ar putea dovedi a fi persoana de care aveți nevoie.
26) Semnătura cu litere. Pe lângă informațiile de contact, acesta poate conține orice informație, inclusiv. despre posturile vacante. Acest lucru va fi destul de organic dacă sunteți HR.
27) Ambalarea mărfurilor. Dacă costul ambalajului nu depinde de textul care este imprimat pe acesta, atunci puteți plasa oferta de muncă chiar acolo. De asemenea opțiuni posibile lipiți autocolante sau introduceți fluturași cu locuri libere în ambalaj.
28) Participarea la evaluarea altcuiva ca expert. Recrutorii care evaluează candidații sau angajații altor companii au această oportunitate. În același timp, aceștia au acces la toate informațiile despre candidați.
29) Magazine. Personalul de vanzari poate fi angajat direct in magazinele de profil solicitat.
30) Rolul candidatului. Acest lucru este de-a dreptul exotic, necesită o anumită cantitate de aroganță și curaj. Tu insuti mergi ca candidat la compania de care ai nevoie si in timpul interviului intalnesti oamenii necesari.
31) Schimb de candidați. O persoana care nu este nevoie de tine poate fi foarte necesara pentru colegul tau, HR la alta companie.Si iti poate oferi un solicitant care, de exemplu, nu este multumit de ceva.Puteti stabili legaturi cu alti recrutori la evenimente educationale profesionale , în cluburi de HR, în grupuri profesionale de pe rețelele de socializare etc. În acest fel, poți chiar să cooperezi cu concurenții.
32) Îmbrăcăminte promoțională. Dacă, de exemplu, compania dvs. comandă cumva tricouri corporative pentru angajați cu sloganuri, este posibil să nu necesite un buget separat pentru ca aceștia să aibă un apel să se alăture echipei dvs. pe spate.
33) Blogurile personale ale angajaților. Angajații fideli pot posta o invitație de a se alătura echipei pe blogul lor și toți cititorii o vor vedea. Chiar și fără aceasta, fiecare angajat care scrie interesant și nu își ascunde afilierea cu compania ta este recrutorul tău.
34) Freelanceri. Specialistii cu calificarile cerute se gasesc pe bursele de liber profesionisti si in ziarele cu reclame despre serviciile oferite.
35) Spații de coworking. Acest spatii deschise activitate de afaceri, unde este ușor să cunoști oameni. Poate vă veți întâlni pe viitorii dvs. angajați acolo.
36) Furnizori. Furnizorul tău are de obicei și alți clienți în afară de tine. Dacă faci comenzi bune iar furnizorul vă este foarte loial, nu vă va fi greu să fiți de acord ca acesta să includă pliantul dumneavoastră vacant în livrarea produselor sau serviciilor sale. De exemplu, acesta ar putea fi un furnizor care oferă prânzuri de afaceri la birouri ca al dumneavoastră.
37) Parteneri. Puteți folosi canalele dvs parteneri de afaceri: mailingurile lor, fișele, site-urile web etc.
38) Structură superioară. Dacă faceți parte dintr-un holding, o sucursală sau un francizat, utilizați resursele sistemului-mamă. Sunt interesați de dezvoltarea ta, așa că poți folosi canalele lor de achiziție de candidați. În plus, vă pot ajuta cu informații, materiale, echipamente sau chiar plătiți pentru unele metode de atragere a candidaților. Totuși, acest lucru nu vă va afecta bugetul.

Deoarece lista s-a născut inițial prin eforturi colective, aș dori ca ea să continue să crească în același mod. Îi invit pe toți să adauge în comentarii. Puteți da și exemple. Voi adăuga comentarii și exemple unice pe listă cu merit pentru autorul propunerii. Acestea ar trebui să fie metode care au fost testate de tine personal sau de prietenii tăi.
În acest fel, vei beneficia de toți cei care citesc acest articol.

×

Termeni și Condiții

Dispoziții generale

Acest document este o politică privind prelucrarea datelor cu caracter personal (denumită în continuare Politica), pe care utilizatorii le pot transfera către Business Development LLC (denumită în continuare Compania) folosind site-ul web __________ (denumit în continuare Site).

Site-ul conține link-uri către alte site-uri web. Compania, la rândul ei, nu este responsabilă pentru politicile privind prelucrarea datelor cu caracter personal (politicile de confidențialitate) ale acestor site-uri. Vă încurajăm să fiți conștienți atunci când părăsiți site-ul nostru și să citiți cu atenție politicile de confidențialitate ale fiecărui site care colectează informații personale despre utilizatori. Această politică de confidențialitate se aplică numai informațiilor colectate de Site.

Această Politică explică modul în care Compania procesează și protejează informațiile personale ale utilizatorilor Site-ului.

Prin utilizarea Site-ului sunteți de acord cu această Politică.

1. Date personale ale utilizatorilor pe care Compania le primește și le prelucrează

În timpul utilizării Site-ului, Compania poate primi următoarele informații personale de la dvs.:

• Datele dvs. personale pe care ați fost de acord cu bună știință să ni le furnizați prin completarea formularului de înregistrare sau a formularului de trimitere a CV-ului sau a formularului de trimitere a mesajului (denumit în continuare Formular) sau prin abonarea la comunicările noastre;
• Informații tehnice colectate automat software Site-ul în timp ce îl vizitați.

Informațiile personale pe care le furnizați nu fac obiectul verificării acurateței, așa că trebuie să vă asigurați în mod independent completitatea, acuratețea și relevanța informațiilor transmise.

Informații tehnice. Când vizitați Site-ul, informațiile din jurnalele standard ale serverului devin automat disponibile. De exemplu, adresa IP a computerului dvs. (server proxy), numele furnizorului dvs. de internet, numele domeniului, tipul de browser, sistem de operare, informații despre site-ul de pe care ați făcut tranziția către Site, paginile Site-ului pe care l-ați vizitat, data și ora vizitei dumneavoastră. Aceste informații pot fi analizate de noi în formă anonimizată pentru a analiza traficul către Site, a elabora propuneri pentru optimizarea și dezvoltarea acestuia. Relația dintre o adresă IP și dvs Informații personale nu este niciodată dezvăluită unor terți, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația rusă.

2. Scopurile prelucrării datelor cu caracter personal

Compania poate folosi informațiile personale ale utilizatorului în următoarele scopuri:

• înregistrarea pe Site și furnizarea accesului la conținutul acestuia;
• asistenta la angajare;
• procesarea și răspunsul la cererea dvs.; trimiterea de mesaje dacă v-ați abonat la lista de corespondență a Companiei.

3. Furnizarea datelor cu caracter personal către terți

Compania ia protectia dvs intimitate. Datele dumneavoastră cu caracter personal nu sunt niciodată dezvăluite unor terți sau distribuite fără consimțământul dumneavoastră, cu excepția cazurilor prevăzute de lege. Federația Rusă.

4. Informații despre cerințele implementate pentru protecția datelor cu caracter personal

Compania ia toate măsurile organizatorice și tehnice prevăzute de legislația Federației Ruse pentru a vă proteja datele personale împotriva accesului neautorizat sau accidental, distrugerii, modificării, blocării, copierii, distribuirii, precum și împotriva altor acțiuni ilegale.

Doar angajații autorizați ai Companiei au acces la datele dumneavoastră personale.

Datele dumneavoastră personale sunt utilizate numai în conformitate cu această Politică.

5. Drepturile utilizatorului site-ului

Compania ia măsuri rezonabile pentru a menține acuratețea și relevanța datelor cu caracter personal deținute de Companie, precum și pentru a elimina date cu caracter personal învechite și inexacte sau redundante, cu toate acestea, sunteți responsabil pentru furnizarea de informații corecte, precum și pentru actualizarea datele furnizate în cazul oricăror modificări.

Puteți modifica (actualiza, completa) datele personale furnizate, precum și setările de confidențialitate ale acestora, în orice moment, contactând Compania.

Aveți dreptul de a vă retrage în orice moment consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal, trimițând o notificare scrisă la adresa: ________________________________________________________________ marcată „retragerea consimțământului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal”. Retragerea consimțământului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal atrage după sine ștergerea contului dumneavoastră de utilizator de pe Site, precum și distrugerea înregistrărilor care conțin date cu caracter personal în sistemele de prelucrare a datelor cu caracter personal ale Companiei, ceea ce poate face imposibilă utilizarea anumitor servicii ale Site-ului. (de exemplu, primirea buletinului informativ al Companiei).

Aveți dreptul de a primi informații cu privire la prelucrarea datelor dumneavoastră cu caracter personal de către Companie, pentru care trebuie să trimiteți o cerere scrisă la adresa: _________________________________________________________ marcată „cerere de informații privind procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal”.

6. Responsabilitățile utilizatorului Site-ului

Rețineți că toate acțiunile efectuate pe Site de către un utilizator autorizat în contul dvs. sunt considerate a fi efectuate de dvs. personal. Sarcina ta este de a dovedi contrariul.

Pentru a preveni intrușii sau terțe părți aleatorii să obțină acces la contul dvs. de utilizator Site, trebuie să urmați o serie de recomandări de mai jos.

Nu folosi e-mailși mijloace de a trimite prompt mesaje de tip ICQ pentru a vă transfera parolele, deoarece această metodă de comunicare nu poate oferi protecția necesară pentru datele transmise. Nu utilizați parole simple (de exemplu, 123456) sau semnificative (de exemplu, numele dvs., numele unui animal sau data nașterii unei rude). În mod ideal, parola ar trebui să fie o combinație fără sens de litere, cifre și caractere mari și mici. Nu împărtășiți niciodată parola cu terțe părți.

Dacă bănuiți că parola dvs. a devenit cunoscută altora, schimbați-o cât mai curând posibil. Deconectați-vă întotdeauna de la sesiunea dvs. de pe Site sub contul dvs., mai ales dacă lucrați pe un computer la care au acces alții.

Nu acceptați niciodată să salvați o parolă pentru Site (nu bifați caseta de selectare „Reține parola”) dacă browserul web vă solicită să faceți acest lucru, dacă nu lucrați pe propriul computer sau pe un computer cu acces public (de exemplu, într-un internet cafe, club de computer și așa mai departe.).

Controlați întotdeauna cine are acces la dvs cutie poștală(e-mail). Amintiți-vă că, cu ajutorul acestuia, un atacator vă poate recupera (înlocui) parola și, astfel, obține acces la contul dvs.

Dispoziții finale

Nimic din conținutul prezentului nu constituie un contract sau acord între Companie și dumneavoastră. Politica vă informează doar despre abordările Site-ului în ceea ce privește lucrul cu datele personale.

Compania își rezervă dreptul de a aduce modificări acestei Politici în orice moment, fără notificare prealabilă. Toate modificările se vor baza pe cerințele legislației Federației Ruse.

Dacă aveți întrebări, ne puteți contacta oricând prin Formular sau prin e-mail.