Recent am dat peste o situație în care șeful unuia dintre departamentele companiei nu dorea să meargă în concediu anual plătit. Are un proiect important de care depinde foarte mult și a cerut să compenseze cumva 28 de zile de vacanță cu bani. La început am încercat să demonstrez că era obligat să plece în vacanță. Iar compensația poate fi plătită doar pentru acele zile de concediu care depășesc 28 de zile. Acest lucru este prevăzut la articolul 126 din Codul Muncii. Dar când managerul a început să insiste, am aflat că există modalități prin care concediul anual poate fi înlocuit cu o plată în numerar fără a încălca legea.

METODA Nr. 1. Rechemarea angajaților din vacanță.

Puteți folosi recenzia unui angajat din vacanță. Justificarea poate fi, de exemplu, un inventar și prezența obligatorie a unei persoane responsabile financiar sau audit fiscal. Retragerea din concediu se poate face numai prin acordul reciproc al angajatului și al companiei. Acest lucru este prevăzut la articolul 125 din Codul Muncii.

Este important ca partea neutilizată a concediului unui angajat să poată fi adăugată la vacanța care va fi nu numai anul acesta, ci și anul viitor. Adevărat, nu trebuie să uităm că Codul Muncii nu permite angajaților sub 18 ani, femeilor însărcinate și celor a căror muncă este asociată cu condiții dăunătoare și periculoase să fie rechemate din vacanță.

Codul Muncii nu spune cum se oficializează procedura de retragere din concediu. Dar este mai bine ca compania să aibă documente care să indice că se emite o retragere din vacanță. Pentru a evita plângerile din partea inspectoratului de muncă, puteți cere angajatului să scrie o declarație prin care este de acord cu rechemarea, iar în ordinul de concediu să puneți semnul „Sunt de acord să retragem din concediu”.

Când un angajat este rechemat, plata de concediu acumulată anterior va trebui să fie recalculată. Plata de concediu pentru acele zile în care angajatul nu a avut timp să-și ia „concediu” este dedusă din suma lor totală. Și pentru acele zile în care angajatul a lucrat în loc de concediu, trebuie să primească un salariu. Iată dezavantajul: compania va trebui să plătească prime de asigurare din aceste sume, dar pentru angajat aceasta este varianta cea mai nedureroasa.

Compania are dreptul de a amâna în general concediul de odihnă al angajatului pentru anul următor. Articolul 124 din Codul Muncii permite acest lucru atunci când concediul poate afecta negativ funcționarea normală a companiei. În acest caz, inspectoratul de muncă va trebui să justifice situația dificilă. De exemplu, în departamentul în care lucrează un turist, toată lumea este bolnavă și nu are cine să facă treaba curentă.

METODA Nr. 2. Majoritatea vacantele cad in weekend.

Concediul unui salariat se acordă în zile calendaristice, nu în zile lucrătoare. În număr zile calendaristice sărbătorile nu sunt incluse sărbătorile nelucrătoare sărbători, după cum se prevede la articolul 120 din Codul muncii. Iar weekendurile sunt socotite ca zile calendaristice și pot fi incluse în concediul anual plătit.

Prin urmare, este convenabil să trimiți un angajat în vacanță în weekend până când își ia ziua liberă zile nefolosite concediu de odihna. Prefer această metodă. Adevărat, nu trebuie să uităm că potrivit articolului 125 din Codul Muncii, una dintre părțile concediului nu poate fi mai mică de 14 zile. Asta înseamnă că doar jumătate din vacanța ta poate fi împărțită în weekend-uri.

Ar putea fi mai ușor. Să presupunem că un angajat poate pleca în vacanță doar pentru unul saptamana de lucru. Aplicația trebuie să scrie că își ia concediu nu de luni până duminică, ci de sâmbăta unei săptămâni până duminică a alteia. Se pare că sunt 9 zile calendaristice. În acest caz, angajatul va primi mai multă plată de concediu, dar de fapt va putea fi prezent la locul de muncă mai mult timp.

În practică, puteți combina mai multe metode. De exemplu, un angajat scrie o declarație pentru 9 zile, dintre care 4 în weekend. Cele 5 zile rămase sunt împărțite în weekenduri. Asta înseamnă 14 zile. Jumătatea rămasă din vacanță poate fi făcută cu o recenzie. Adică, angajatul va pleca în concediu doar, să zicem, pentru o zi din restul de 14.

METODA Nr. 3. Concedierea și angajarea ulterioară.

Puteți folosi concedierea și angajarea ulterioară. În cazul în care un angajat demisionează, angajatorul este obligat să-i plătească o compensație bănească pentru toate concediile nefolosite în temeiul articolului 127 din Codul muncii.

Această obligație apare pentru societatea angajatoare, indiferent de motivul concedierii, fie că este vorba de dorința angajatului, reducerea personalului sau acordul părților. Nimeni nu interzice să concedieze un angajat vineri, să-i plătească plățile de concediu și să-l angajeze înapoi luni.

Mai multe sfaturi.

Metodele nu contravin legii

Alexander ZUYKOV, lector, avocat - consultant pe probleme legislatia muncii, profesor principal al Primei Case de Consultanță „Ce să faceți Consultați”:

Metodele descrise de înlocuire a vacanței cu compensații bănești nu contravin legii. Dar, desigur, este mai bine să le oferim angajaților concediu anual. Totuși, Codul Muncii vorbește direct despre acest lucru în articolul 115. Dar dacă un angajat insistă să nu plece timp de 28 de zile, dar să primească compensații, atunci companiile trebuie să găsească modalități de a ieși din situația actuală.

Sfatuiesc companiile sa aiba grija atunci cand folosesc metoda de concediere a unui angajat si de a-i plati compensatii. Din punct de vedere legal, această metodă este clară, dar trebuie să fii atent la verificările forței de muncă. Inspectorii de la inspectoratele de muncă pot avea întrebări cu privire la întoarcerea rapidă a unui angajat. Inspectorilor li se poate explica că a fost decizia angajatului, iar compania pur și simplu l-a întâlnit la jumătatea drumului. De exemplu, a unui angajat circumstanțe familiale, aveam nevoie urgent de o sursa stabila de venit si nu era timp sa caut un nou loc. Compania a fost interesată de angajat în calitate de specialist înalt calificat și a acceptat să-l ia înapoi. Ar fi bine dacă angajatul însuși ar putea confirma acest lucru inspectorilor.

Victoria ȚIRULNIKOVA, Contabil șef Nisa LLC:

Vara, eu însumi mă confrunt în mod constant cu o situație în care toți angajații vor să plece deodată în vacanță. Mulți angajatori trebuie pur și simplu să reglementeze concediile personalului în astfel de situații pentru ca firma să nu rămână fără specialiști.

Opțiunea de concediere și angajare a fost folosită foarte des în trecut. Dar acum este neprofitabil pentru companii, deoarece compensarea pentru vacanta nefolosita la concediere trebuie plătite contribuțiile de asigurare. Prin urmare, metoda este mai potrivită atunci când compania în sine nu este extrem de interesată ca angajatul să-și ia timp departe de serviciu și este gata să plătească contribuții pentru compensare.

Metodele de a oferi cea mai mare parte a vacanței la sfârșit de săptămână sunt, de asemenea, folosite adesea. Dar ele necesită mai multă muncă pentru departamentele de contabilitate și HR. Angajatul va trebui să scrie o grămadă de declarații în care este ușor să greșești din cauza numărului mare de date. Prin urmare, trebuie să fii foarte atent cu documentele aici.

Este posibil să luați în considerare această metodă. În mod oficial, angajatul își ia concediu de 28 de zile. Primește plata de concediu integral. Dar, de fapt, se odihnește primele 14 zile și apoi se duce la muncă. Întrucât este imposibil să-i calculeze salariul pentru zilele în care a lucrat, deoarece este în concediu, firma îi plătește un bonus în cuantumul salariului său pentru 14 zile.

Articolul a fost publicat în revista „Seminarul Contabililor” nr.7, 2010

Înlocuirea vacanței cu bani este posibilă în două cazuri. Primul este la cererea unui angajat care lucrează (conform regulilor speciale). Al doilea este atunci când un angajat este concediat dacă are zile de concediu neutilizate.

Angajatorul este obligat să acorde angajatului concediu plătit anual (articolul 114, articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata sa nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acesta este minimul necesar. Pentru categorii individuale Concediul principal al angajaților poate fi prelungit (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe lângă concediul principal, persoanele care lucrează într-un regim special au dreptul la concediu suplimentar plătit (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste puncte ar trebui luate în considerare atunci când apare situația de a înlocui vacanța cu bani.

Înlocuirea concediului de odihnă anual

Procedura generală de înlocuire a concediului de odihnă anual cu bani este stabilită de articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Banii pot fi folosiți pentru a înlocui o parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice. Iar un astfel de exces este posibil doar dacă angajatul are dreptul la concediu de bază sau suplimentar prelungit.

Banii pot fi folosiți pentru a înlocui o parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice. Iar un astfel de exces este posibil doar dacă angajatul are dreptul la concediu de bază sau suplimentar prelungit

Cu alte cuvinte: dacă un angajat nu are dreptul la concediu prelungit sau suplimentar și a folosit doar 20 de zile din concediul principal din 28, atunci nu are de ales.

În restul de 8 zile, el poate merge doar un timp - nu va fi plătit niciun ban pentru aceste zile.

Exemplul 1

Concediul plătit al unui angajat este de 40 de zile calendaristice (28 de zile calendaristice - concediu principal și 12 zile calendaristice - suplimentare).

Angajatul a avut 28 de zile de concediu de bază și 2 zile de concediu suplimentar - în total 30 de zile. În plus, mai are 7 zile de concediu suplimentar pentru anul trecut.

De declaratie scrisa Un angajat poate fi plătit cu bani pentru:

– 10 zile (12 zile – 2 zile) concediu suplimentar pentru anul curent;

– 7 zile de concediu suplimentar pentru anul precedent.

Dar o astfel de înlocuire are și limitări. Da, nu poți înlocui compensare bănească nu numai cel principal, ci și concediu suplimentar pentru femeile însărcinate și lucrătorii sub optsprezece ani. De asemenea, este imposibil să plătiți bani în locul concediului suplimentar celor care sunt angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. Acest concediu ar trebui să fie acordat doar „în natură”.

Nu numai concediul de bază, ci și suplimentar pentru femeile însărcinate și angajații cu vârsta sub optsprezece ani nu pot fi înlocuite cu compensații bănești.

Înlocuirea vacanței nefolosite cu compensații bănești pentru un angajat care lucrează nu este responsabilitatea companiei (Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, alineatul 7 din scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 25 aprilie 2002 nr. 966- 10). Prin urmare, legislația nu are termene clare pentru plata acesteia - acestea sunt stabilite prin acord între angajat și administrație. Angajatul trebuie doar să scrie o declarație sub orice formă.

Cel mai adesea, angajații care au concedii suplimentare sau prelungite nefolosite în anii anteriori cer să plătească compensații atunci când pleacă în următoarea vacanță.

Exemplul 2

Tehnicianul Volna LLC P.S Berezhnoy lucrează în organizație de la 1 septembrie 2006. Contractul de munca ii prevede concediu de baza de 28 de zile calendaristice si concediu suplimentar pentru munca in mai multe schimburi de 5 zile calendaristice.

Durata totală a concediului anual plătit al lui Berezhny este de 33 de zile calendaristice (28 + 5). Din zilele de concediu care i-au fost alocate pentru perioada de lucru de la 1 septembrie 2006 până la 31 august 2007, a folosit doar 14. La solicitarea concediului pentru următoarea perioadă de lucru (1 septembrie 2007 până la 31 august 2008), a scris o cerere cu o cerere de înlocuire a zilelor neutilizate ale concediului precedent cu compensație în numerar. Pot exista doar 5 astfel de zile - concediu suplimentar neutilizat.

către CEO Volna LLC
Matrosova E.P.
de la un tehnician de producție
Berejni P.S.

AFIRMAȚIE

Vă rog să-mi furnizați următorul concediu anual plătit pentru perioada de lucru de la 1 septembrie 2007 până la 31 august 2008 din 12 mai 2008 pentru 33 de zile calendaristice. Solicit ca o parte din concediul suplimentar neutilizat pentru perioada de lucru de la 1 septembrie 2006 până la 31 august 2007 (cinci zile calendaristice) să fie înlocuită cu compensație bănească.

Angajatul a primit compensații la plata plății de concediu.

Angajatul trebuie să folosească restul de 14 zile din concediul principal neutilizat de anul trecut înainte de 31 august 2008 - conform regulilor de transfer al concediului anual (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat decide să înlocuiască concediul prelungit sau suplimentar din anul curent (sau o parte a acestuia) cu bani, el scrie și o declarație sub orice formă. Acest lucru se poate face, de exemplu, atunci când mergeți într-o altă vacanță sau la întoarcerea din aceasta.

Plata integrală - numai la concediere

Dacă o persoană renunță, angajatorul este obligat să îi plătească o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite (obișnuite și suplimentare) (Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această obligație nu depinde de motivul concedierii (dorința angajatului, reducerea personalului, schimbarea proprietarului sau transferul la alt angajator etc.). Banii trebuie plătiți în ziua în care angajatul este concediat - ultima sa zi lucrătoare.

Vă rugăm să rețineți: numai angajații care au lucrat în companie timp de cel puțin o jumătate de lună au dreptul la despăgubiri la concediere.

Doar angajații care au lucrat în companie timp de cel puțin o jumătate de lună au dreptul la despăgubiri la concediere.

Baza de plată este ordinul de concediere din Formularul nr. T-8 și Nota de calcul la încetare (încetare) contract de muncă cu angajatul (concediere) conform formularului nr. T-61 (formulare aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Exemplul 3

Să folosim datele din Exemplul 2.

Angajatul HR a întocmit un ordin de concediere și a completat fața notei de calcul (partea din spate este completată de departamentul de contabilitate). Nota va indica partea neutilizată a concediului de către tehnicianul Berezhny pentru perioada de lucru de la 1 septembrie 2006 până la 31 august 2007 în valoare de 14 zile calendaristice.

Vă rugăm să rețineți: cei care lucrează cu contracte civile nu au dreptul la compensații pentru concediul nefolosit, întrucât acești angajați nu au dreptul la concediu anual.

AJUTORUL NOSTRU

În cazul în care compania nu plătește salariatului compensații pentru concediul nefolosit, Inspectoratul Muncii o poate aduce la răspundere administrativă. Oficialii companiei (de exemplu, un manager) pot fi amendați de la 1.000 la 5.000 de ruble. Compania în sine - în valoare de 30.000 până la 50.000 de ruble. (Articolul 5. 27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Inspectorii de muncă pot afla despre încălcări în timpul unei inspecții. În plus, salariatul are dreptul de a contacta el însuși inspectoratul de muncă. Ea va cere organizației să plătească despăgubiri angajatului, iar dacă această cerință nu este îndeplinită, va merge în instanță.

Trebuie spus că obligația de a plăti despăgubiri la concediere apare doar atunci când este vorba de încetarea contractului de muncă (concediere). Prin urmare, compensația nu se datorează dacă angajatul, să zicem, a fost transferat dintr-unul împărțire separată companii la alta. Cu un astfel de transfer, angajatul nu este concediat, ci doar transferat într-un nou loc de muncă (dar în cadrul aceleiași organizații).

Nu este nevoie să plătiți compensații chiar dacă transferul persoanei are legătură cu reorganizarea companiei. După reorganizare, relațiile de muncă ale companiei cu angajații nu încetează (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, se consideră că angajații continuă să lucreze în aceeași organizație.

Notă: înainte de concediere, o persoană poate decide să nu primească bani, ci să joace totul

toate concediile nefolosite (principale și suplimentare) plătite. Pentru a face acest lucru, el trebuie să scrie o cerere corespunzătoare. Iar ziua concedierii va fi ultima zi de concediu. Salariatul va primi banii cu trei zile înainte de începerea concediului. Cu toate acestea, nu se va putea lua concediu dacă angajatul este concediat pentru fapte vinovate.

Cum să obții bani fără a renunța

Dacă angajat valoros zilele de concediu s-au acumulat și nu are de gând să renunțe, poți, fără să încalci legea, să înlocuiești zilele de vacanță nefolosite cu bani și pentru el.

De exemplu, concediați-l și angajați-l, să zicem, o săptămână mai târziu. La concediere, va primi toți banii datorați. În ceea ce privește revenirea sa rapidă în organizație,

atunci aceasta este o chestiune internă a angajatorului. Nu există restricții în acest sens nici în Codul Muncii și nici în Codul Fiscal al Federației Ruse.

Dar, dacă este necesar, puteți explica motivul pentru astfel de acțiuni. De exemplu, nu au găsit un înlocuitor demn pentru o persoană care a renunțat și nu și-a putut obține un loc de muncă. nou loc de muncăși a decis să se întoarcă.

O altă metodă neinterzisă este trimiterea angajatului în concediu în weekend (sâmbătă și duminică) până când își împlinește zilele de concediu nefolosite. La urma urmei, perioadele care cad în weekend sunt incluse în numărul de zile calendaristice de vacanță și sunt plătite. Acest lucru se poate face conform regulilor de împărțire a vacanței în părți (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar acest lucru se poate face numai atunci când cel puțin una dintre părțile vacanței împărțite a fost de cel puțin 14 zile calendaristice.

Valeria K. s-a angajat recent ca ofiter de personal la firma noua. Organizația este reputată și este în relații prietenoase cu legea. Dar apoi a venit vara, iar Valeria a descoperit că există probleme și în această companie. Sărbători fericite. Mulți muncitori au acumulat deja două sau chiar trei vacanțe. Mai mult, unii au concediu anual nici măcar de 28 de zile, dar mai mult – contractul colectiv stabilește concediu suplimentar pentru experiență de muncă continuă în companie. Valeria a întocmit o listă cu angajații care au acumulat timp de concediu în ultimii ani și au mers la conducere. Între timp, m-am dus la director Inginer sef. Valeria a subliniat pe scurt situația și s-a oferit să ofere tuturor vacanța acumulată. Dar directorul a râs pur și simplu, iar inginerul șef s-a opus categoric. El însuși nu și-a folosit toată vacanța cu un an înainte. Când ar trebui să iasă la plimbare? Fie vor aduce echipamente noi, fie te vor copleși cu comenzi. Nu există timp să mă relaxez și să mă răcoresc - am petrecut două săptămâni cu familia la mare, apoi m-am întors la muncă. Așa că vacanțele se îngrămădesc. Directorul s-a gândit la asta și a ordonat ca toată lumea să fie despăgubită pentru ei. Valeria știe că nu totul este atât de simplu, dar trebuie respectat ordinul directorului. Da, și se pare că există o cale...

Situația în care angajații acumulează timp de concediu este foarte frecventă. Unii oameni nu își pot imagina viața fără jobul lor preferat și refuză categoric să se odihnească. Unii oameni sunt foarte apreciați de conducere și nu vor accepta niciodată să semneze o cerere chiar și pentru două săptămâni de vacanță. Și angajatul însuși nu pare să-l deranjeze „s-o ia cu bani”. S-ar părea, care este problema, deoarece ambele părți sunt de acord? Dar legea este împotriva ei, iar GIT-ului îi place foarte mult să verifice această „direcție”.

Vacanta: prevazuta de lege

Dreptul la concediu anual plătit este garantat tuturor lucrătorilor cu un contract de muncă prin Constituția Federației Ruse ( Artă. 37). După aceasta, Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) prevede: „Concediul plătit trebuie să fie acordat angajatului anual” ( Artă. 122).

Da, legea oferă posibilitatea de a reprograma concediile. Dar numai în cazuri excepționale și fără abuz ( masa).

ESTE INTERZIS!

Transferați concediul anual plătit în următorul an de lucru pentru angajații cu vârsta sub 18 ani și pentru angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Când este posibil să transferăm vacanța nefolosită într-o altă perioadă? Prezentăm aceste cazuri în tabel.

Vă rugăm să rețineți că neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi este interzisă! Și cu atât mai mult, este interzisă „acumularea” vacanței pe o perioadă mai lungă, indiferent de cine este inițiatorul unei astfel de acumulări.

Ordinea acordării concediului anual de odihnă plătit este determinată de programul de concediu. Acest document este obligatoriu nu numai pentru angajator, ci și pentru angajat.

Transferarea vacanței la o altă dată

ESTE INTERZIS!

Nu oferi vacanță doi ani la rând

Asigurarea concediului anual plătit este responsabilitatea angajatorului. Legea se angajează ferm să protejeze sănătatea cetățenilor, prin urmare, indiferent de dorințele angajatorului sau angajatului, limitează cazurile în care este permisă amânarea concediului de odihnă și, cu atât mai mult, înlocuirea acesteia cu compensații bănești.

Este posibil să înlocuiți vacanța cu bani, indiferent dacă este primară sau suplimentară și pentru ce perioadă se acumulează, fără restricții într-un singur caz - la concedierea unui angajat ( Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse) .

Dacă angajatul nu demisionează, atunci posibilitatea de a-și înlocui concediul plătit cu compensații bănești este foarte mică. Astfel, la cererea scrisă a salariatului, doar o parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice poate fi înlocuită cu compensație bănească. La însumarea concediului anual plătit sau la transferul concediului anual plătit în următorul an de lucru, compensația bănească poate înlocui partea din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte.

Înlocuirea compensației bănești pentru concediu nu este permisă:
femei gravide;
lucrătorilor sub 18 ani. Angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase le este interzis să înlocuiască concediul suplimentar anual plătit cu bani pentru muncă în condiții adecvate.

Aceste interdicții, desigur, nu se aplică cazurilor de plată a compensației bănești pentru concediul nefolosit la concedierea acestor angajați. Pentru că, pe lângă obligația de a respecta dreptul lucrătorilor la odihnă, legea conține cerințe stricte de plată la concediere.

Revenind la povestea noastră, observăm că, fără a apela la niciun truc, poți legalînlocuiește doar concediul suplimentar plătit acumulat al angajaților prevăzut pentru experiență de muncă continuă în companie în baza unui contract colectiv. În restul perioadei, lucrătorii trebuie să se odihnească, chiar dacă acest odihnă pentru unii lucrători durează mai mult de trei luni.

Dar dacă această opțiune nu se potrivește nimănui, să căutăm lacune.

Sau ar putea fi asa...

Poate că, în situația luată în considerare, se pot propune mai multe modalități de rezolvare a problemei.

Metoda 1

Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse permite plata unei compensații pentru toate vacanțele plătite neutilizate la concedierea unui angajat, de ce să nu profitați de acest lucru? Dacă angajatul însuși este interesat să primească bani, și nu în odihnă, credem că nu va fi greu să ajungem la o înțelegere cu el. Adevărat, există posibilitatea ca acesta să se întrebe dacă vechimea în muncă, care îi dă dreptul la concediu anual plătit, va fi întreruptă. Dar este aceasta o problemă? Explicați-i angajatului că dreptul de a folosi concediul va apărea în termen de 6 luni, ceea ce poate fi mult mai rapid decât era planificat în programul de vacanță.

De asemenea, angajatul poate fi jenat că experiența sa continuă de muncă în companie va fi întreruptă, pentru care, ca și în cazul nostru, se stabilește concediu suplimentar plătit. Acest lucru este, de asemenea, ușor de reparat. Includeți o condiție în contractul colectiv conform căreia continuă vechime in munca rămâne valabilă dacă pauză de muncă pentru un anumit angajator nu depășește, de exemplu, 10 zile.

Este posibil ca angajatul să se teamă pur și simplu să nu fie concediat, temându-se că, chiar și cu promisiuni, nu îl veți angaja înapoi mai târziu. Dar și acest lucru este ușor de rezolvat. În funcție de temeiul căreia se va rezilia contractul de muncă (la inițiativa salariatului sau prin acordul părților), invitați salariatul, concomitent cu scrisoarea de demisie sau acordul de a înceta contractul de muncă (care, de altfel, este de preferat), să semneze un nou contract de muncă, predându-l în copie salariatului. Pentru angajat, aceasta va fi o garanție că până la urmă nu va rămâne în urmă.

Metoda 2

Nu trebuie să recurgeți la concedierea unui angajat. Oferiți angajatului concediul necesar în suma care s-a „acumulat” în acest moment. Și pentru această perioadă, încheie un contract civil cu el (de exemplu, un contract sau contract de prestare de servicii).

Rețineți doar: există riscul ca în cazul unui litigiu, relația stabilită în baza acestui acord să fie recunoscută ca relație de muncă. Pentru a minimiza acest risc, luați în considerare următoarele puncte la întocmirea unui contract:

1. Părțile la un astfel de acord nu sunt angajatul și angajatorul, ci clientul și antreprenorul.

2. Obiectul contractului trebuie să fie rezultatul lucrării, care în cele din urmă va fi plătită. Pentru un contract juridic civil, procesul de muncă (executarea unei funcții de muncă într-o anumită profesie, specialitate, calificare; responsabilități de muncă) nu este important.

3. Plata conform contractului trebuie să fie determinată de prețul lucrării de executat (și nu de salariu, rata tarifară, salariu). În același timp, nu legați plata acestuia de zilele de plată salariile. Dacă contractul nu prevede plata în avans pentru lucrările efectuate sau pentru etapele individuale ale acesteia, atunci va trebui să plătiți antreprenorului prețul convenit după livrarea finală a lucrării, cu condiția ca lucrările să fie finalizate în mod corespunzător și la timp, sau cu acordul clientului înainte de termen.

ÎN ACELAȘI TIMP...

Ce parere ai despre ei?

Vacanța medie în SUA este de 10-12 zile. Este reglementat printr-un contract între angajator și angajat. Durata vacanței depinde dacă este o companie privată sau publică (companiile private pot stabili vacanțe mai lungi la discreția lor), de poziție, durata de muncă în companie și regiunea Statelor Unite.

Din rezultatele unui sondaj al locuitorilor din Washington, este clar că majoritatea vacanțelor durează 2-3 săptămâni. Pentru ca un angajat al unei companii americane mijlocii sau mari să primească o vacanță de 3 săptămâni, trebuie mai întâi să lucreze timp de 5 ani, iar cineva care a lucrat pentru companie timp de 15-20 de ani a „mers” deja lună. Interesant este că proprietarii de companii se odihnesc mai puțin decât angajații lor - în medie 6 zile lucrătoare pe an. 13% dintre companiile americane nu plătesc plăți de concediu personalului lor.

Sondajele arată că americanii, pe de o parte, ar dori să se odihnească mai mult, iar pe de altă parte, lista lor de priorități de top include salariile, asigurarea de sănătate, calitatea muncii și abia apoi vacanța. Majoritatea angajaților sunt dispuși să sacrifice timpul de vacanță pentru a-și salva locul de muncă.

Devine clar de ce termenul special „sindrom de privare de vacanță” a apărut pentru prima dată în SUA. De ce este periculos noul sindrom?

Societatea Americană de Psihosomatică a realizat un studiu special care a concluzionat că luarea concediului anual reduce riscul de deces cu 20%. Dr. Stephen Lamm, autorul cărții The View, scrie: „A fi stresat în mod constant la locul de muncă și a nu te putea odihni suficient îți otrăvește literalmente corpul. „Este expus la agenți cancerigeni care pot provoca atacuri de cord, accident vascular cerebral, cancer și alte probleme grave de sănătate”. Diana Fussell, autoarea cărții Work Until We Die, a concluzionat că speranța de viață a unui dependent de muncă american este inferioară celei a unei persoane care abuzează de alcool.

Unul dintre semnele sindromului mai sus menționat este că, chiar și în vacanță, oamenii continuă să lucreze. Acest lucru este facilitat de prezența Internetului și a telefoniei mobile aproape oriunde în lume.

Conducerea le cere multor angajați să fie în contact permanent cu biroul, iar unii se simt vinovați că au plecat în vacanță. Din fericire, în alte țări situația cu vacanțele nu este atât de rea. Astfel, elvețienii au dreptul la odihnă 32 de zile lucrătoare, danezii, francezii, austriecii și spaniolii - 30, irlandezii - 28, portughezii - 27, olandezii - 25, belgienii - 24, norvegienii - 21, germanii. - 18 zile lucratoare.

4. Nu legați munca în baza unui contract de actele locale ale organizației (reglementări interne ale muncii, reglementări privind salariile, masa de personal etc.). Nu despre orice disciplină a muncii, program de lucru, raspunderea disciplinara in acest caz nu se pune problema. Nu va exista nicio răspundere financiară.

5. Contractul trebuie să precizeze termenul de finalizare a lucrării. Un contract, spre deosebire de un contract de muncă, este întotdeauna urgent.

6. Rezultatele lucrării trebuie documentate într-un document.

7. Timpul de lucru în baza unui contract nu trebuie luat în considerare în fișa de timp de lucru.

Dacă preferați această opțiune pentru rezolvarea problemei, vă recomandăm să reluați abordarea responsabilitatile locului de munca angajații tăi. Este imposibil să se încheie astfel de contracte de drept civil astfel încât să dubleze complet contractele de muncă și să fie în același timp legale.

Folosind oricare dintre metodele de mai sus, este important să nu uităm că concediul este acordat angajatului pentru ca acesta să se odihnească și să-și recapete puterile. Odihna fizică și psihică este vitală pentru o persoană. Nu întâmplător, durata minimă a concediului anual de bază plătit este de 28 de zile. De regulă, în prima săptămână de vacanță, angajatul are timp doar să doarmă și să se deconecteze de toate problemele de muncă și abia în a doua săptămână începe să se odihnească complet. Un angajat odihnit și reenergizat va lucra mult mai eficient.

Fără odihnă, o persoană care este bolnavă pentru muncă se poate transforma foarte repede într-o persoană care este bolnavă din cauza muncii, iar atunci compensația bănească pentru vacanța nefolosită este cu greu suficientă pentru a restabili sănătatea.

Legea interzice munca fără concediu, primirea unui echivalent în numerar în loc de concediul alocat o dată pe an. Dar asta nu înseamnă că nu există opțiuni pentru a primi compensații pentru vacanța nefolosită. Nu numai că există, dar sunt complet legale și pot fi folosite în situații permise de lege.

În ce condiții se vor plăti compensațiile de concediu?

Orice angajat are dreptul la concediu anual plătit (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata vacanței principale este de 28 de zile calendaristice. Există, de asemenea, concediu suplimentar care este oferit:

• în condițiile Nordului Îndepărtat și regiuni echivalente acestora;
• în condiții de muncă dăunătoare și periculoase;
• in conditii deosebite, cu program de lucru neregulat etc.

Dacă aveți îndoieli cu privire la posibilitatea de a primi compensații pentru vacanța nefolosită, atunci contactați Codul Muncii, se poate înțelege că răspunsul este clar afirmativ.

Echivalentul pentru odihna neîntreruptă poate fi atribuit dacă:

• angajatul renunță;
• restul la care are dreptul depășește 28 de zile calendaristice (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La demisie, un angajat are dreptul de a primi beneficii pentru toate zilele de odihnă câștigată. Valoarea compensației se calculează pe baza numărului de zile de concediu și a câștigurilor medii pentru ultimul an.

Al doilea caz în care este posibilă compensarea este o vacanță de peste 28 de zile. Apoi pentru tot zile suplimentare sau o parte din ele se acumulează în numerar. De exemplu, dacă aveți dreptul la 34 de zile de vacanță, atunci trebuie să folosiți 28 dintre ele pentru odihnă și să primiți compensații pentru restul de 6 zile.

Totuși, legea nu obligă angajatorul să respecte cu strictețe această regulă. Angajatorul are dreptul să nu plătească zile de concediu suplimentare, ci să ceară folosirea acestora pentru odihnă.

Vă rugăm să rețineți! Regula nu se aplică femeilor însărcinate, lucrătorilor sub 18 ani sau lucrătorilor angajați în industrii periculoase și periculoase. Ei trebuie să folosească concediul suplimentar în scopul propus.

De ce este permis transferul de vacanță?

Legiuitorul a prevăzut apariția unor situații pe perioada concediului de odihnă când concediul de odihnă anual trebuie întrerupt sau acordat la un alt moment. Astfel de cazuri sunt:

• transfer de concediu pentru concediu medical;
• necesitatea îndeplinirii atribuțiilor guvernamentale, timp în care scutirea de muncă este acordată prin lege;
• in alte cazuri.

Neplata indemnizației de concediu de odihnă, notificarea concediului de odihnă cu mai puțin de 14 zile înainte de începerea acesteia devine și baza transferării concediului de odihnă într-o altă perioadă convenită cu angajatul.

Dacă proces de fabricație necesită prezența salariatului și plecarea acestuia în vacanță paralizează activitățile organizației cu acordul angajatului, concediul se amână și pentru o altă perioadă de timp; Cu toate acestea, trebuie utilizat în anul următor celui de furnizare. Adică lucrul de 2 ani fără concediu este acceptabil.

Prin urmare, dacă trebuie să aflați dacă este permisă înlocuirea vacanței cu compensații bănești în cazul amânării acesteia, amintiți-vă că, în acest caz, legiuitorul spune „nu” (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii care au vârsta sub 18 ani, precum și cei angajați în industriile periculoase și periculoase, nu sunt permise transferuri anuale;

Utilizarea concediului înainte de concediere

Conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când intenționează să rezilieze contractul, angajatul poate lua concediul care i se cuvine de la concedierea ulterioară De după plac. Ei scriu o declarație care indică data concedierii, care ar trebui să fie ultima zi de vacanță. Dacă termenul contractului de muncă a expirat, salariatul are dreptul de a folosi înainte de concediere concediu datorat iar data incetarii contractului va fi si ultima zi de concediu.

Această dată poate să nu coincidă cu data de încheiere a contractului de muncă stabilită anterior. Dacă o vacanță este luată de un angajat care a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, acesta are dreptul să se răzgândească și să retragă scrisoarea de demisie înainte de începerea concediului. Dacă în locul său este angajat un alt angajat, atunci retragerea cererii de concediere nu este permisă (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să obțineți o acoperire în numerar

După cum s-a menționat mai sus, dacă un angajat nu este sigur dacă este posibil să înlocuiască concediul de compensare bănească în 2019, merită să se solicite clarificări din articolul de lege. Regula prevede că despăgubirile se plătesc numai la concediere, pentru toți zile alocate concediu de odihnă sau când nu sunt folosite zilele secundare. Pentru a-l obține trebuie să faceți următoarele:

1. Trimiteți o cerere în formă gratuită. Dacă există o formă specială - pe formular. Antetul cererii indică poziția persoanei care va aviza cererea și numele complet. Apoi, indicați numele complet al solicitantului.
2. Titlul documentului este „declarație”.
3. Textul în sine este o cerere de înlocuire a zilelor de vacanță cu un echivalent în numerar. Indicați în ce circumstanțe a fost acordat concediul suplimentar, durata acestuia și faceți referire la articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul de a primi compensații.
4. Pune data și semnătura ta.

După 10 zile sau la data următoarei plăți a salariilor acceptate la întreprindere, plata trebuie emisă solicitantului. Concediul de bază nu poate fi înlocuit cu compensație. Aceasta este o încălcare a legii și persoana vinovată este supusă răspunderii administrative sub forma unei amenzi mari. Dilema dacă este posibil să luați compensații pentru concediul nefolosit, dacă nu este cel principal, fără a impune penalități angajatorului, sugerează răspunsul: da, se poate.

Urmărește videoclipul despre compensarea concediului înainte de concediere:

La concediere, angajatul este obligat să plătească despăgubiri pentru toate zilele de concediu. Dacă nu a fost furnizat în doi ani, atunci în doi ani.

Dacă un angajat nu are dreptul de a primi concediu suplimentar, atunci nu are dreptul la compensație pentru zilele de concediu, de exemplu, neutilizate timp de 2 ani și, în consecință, dublate.

Cum să iei o vacanță nu deodată

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, împărțirea vacanței în părți este posibilă cu acordul cu angajatorul. În același timp, una dintre părți nu trebuie să fie mai mică de 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Zilele rămase pot fi luate în orice proporție. În special, de două ori timp de 7 zile, de două ori timp de 5 zile și 4 zile și așa mai departe.

Specialistul răspunde la întrebări în comentariile articolului

Este o concepție greșită obișnuită că compensația pentru vacanța nefolosită poate fi emisă numai la concediere. De fapt, un angajat poate înlocui o parte din concediu cu bani. Principalul lucru este să acționați în conformitate cu regulile articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să ne dăm seama când poți plăti o astfel de compensație, ce documente sunt necesare pentru asta și ce să faci cu taxele.

Când poate fi înlocuită vacanța cu compensație?

În practică, angajații cer adesea înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești. Și ei înșiși sunt gata să lucreze fără odihnă. Unii chiar acumulează în mod deliberat zile nefolosite, sperând să obțină bani pentru ele.

Într-o astfel de situație, contabilul trebuie să-și amintească principalul lucru: puteți compensa cu bani doar acea parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice. Acest lucru este menționat direct în partea 1 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, dacă un angajat are dreptul doar la cele 28 de zile obișnuite pentru fiecare an de lucru, nu va fi posibil să le înlocuiască cu bani. Cu excepția cazului în care, desigur, angajatul părăsește compania (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu este nevoie să plătiți compensații pentru zilele de vacanță standard acumulate din anii anteriori. Acesta este un lucru care este adesea uitat.

De exemplu, un angajat al companiei are dreptul la cele 28 de zile calendaristice obișnuite de concediu pentru fiecare an de lucru. În ultimul an, nu a luat niciodată șapte dintre ei. Și anul acesta are dreptul la încă 28 de zile de concediu.

Rezultă că în total angajatul poate conta pe 35 de zile de odihnă. Dar asta nu înseamnă că șapte zile de exces pot fi înlocuite cu compensații. La urma urmei, acesta este restul unei vacanțe de durată normală (28 de zile calendaristice). Și nu poți compensa cu bani. Această concluzie rezultă din partea 2 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar atunci când un angajat are dreptul legal la concediu suplimentar plătit sau prelungit, este posibil să se compenseze cu bani partea care depășește standardul de 28 de zile.

Astfel, salariații cu program de lucru neregulat, pe lângă vacanța principală, au dreptul la încă cel puțin trei zile calendaristice. Acest lucru este menționat în articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse. Tocmai aceste zile suplimentare, la cererea angajatului, pot fi înlocuite cu bani.

Totuși, subliniez: în orice caz, decizia este luată de angajator. Înlocuirea unei părți din concediu cu compensație este dreptul, nu obligația companiei. Deci angajatul poate fi refuzat. Reprezentanții Rostrudului subliniază acest lucru în scrisoarea din 8 iunie 2007 nr. 1921-6. Apropo, instanțele sunt și de partea companiilor de aici. Exemple în acest sens - definiții Curtea Supremă de Justiție Republica din 15 august 2011 Nr. 33-4410/2011 si tribunal regional din data de 17 mai 2012 în dosarul nr. 33-4594/2012.

Și încă unul foarte punct important. Pentru unii angajați, legea interzice înlocuirea unei părți a concediului de odihnă cu compensații bănești (vezi tabelul de mai jos). Deci, înainte de a emite compensații, asigurați-vă că verificați dacă angajatul dvs. se încadrează în astfel de categorii.

Ce angajați nu pot înlocui concediul de odihnă cu compensații bănești?

Categorie	Baza
Femeile însărcinate	Partea 3 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse
Lucrători sub 18 ani	Partea 3 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse
Angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (în termeni de șapte zile calendaristice de concediu plătit suplimentar)	Articolul 117 și partea 3 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse
Autoritățile	Articolul 35, paragraful 2 Lege federala din 21 iulie 1997 nr 114-FZ
Ofițeri de control al drogurilor	Clauza 16 din Instrucțiuni aprobată prin ordinul Serviciului Federal de Control al Drogurilor din Rusia din 2 octombrie 2008 nr. 323
Angajații organelor de afaceri interne	Partea 3 a articolului 45 din Regulamentul aprobat prin rezoluția Consiliului Suprem al Federației Ruse din 23 decembrie 1992 nr. 4202-1

Întrebare - Este posibil să înlocuim concediul de studii cu compensație?

Nu, înlocuirea concediului de studii cu compensații este o încălcare a legislației muncii. Permiteți-mi să subliniez că numai o parte din concediul anual plătit poate fi înlocuită (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). A concediu de studii nu are nimic de-a face cu asta. Aceasta este o garanție suplimentară pentru cei care combină munca și studiul. Deci nu poate fi înlocuit cu bani.

De asemenea, rețineți că, pentru înlocuirea ilegală a concediului de odihnă cu compensații, inspectoratul de muncă poate amenda compania în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Apoi va trebui să plătiți de la 30 de mii la 50 de mii de ruble. Este posibil chiar și suspendarea activităților pentru până la 90 de zile.

În plus, există sancțiuni pentru angajați - de la 1000 la 5000 de ruble. Și pentru o încălcare repetată, este posibilă chiar și descalificarea pe o perioadă de unul până la trei ani. Deci consecințele sunt foarte grave.

Ce documente trebuie completate

Pentru a înlocui o parte din concediul anual plătit cu compensație, va fi necesară o cerere de angajat. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Apoi, dacă compania este de acord să plătească banii, pregătiți o comandă în acest sens semnată de True, formă unificată nu există un astfel de document. Așa că inventează-o după cum vrei.

Vă rugăm să indicați numele dvs. complet în comandă. și funcția salariatului, numărul de zile pentru care i se va plăti compensație, precum și perioada pentru care persoana are dreptul la zile de concediu. Consultați declarația angajatului. După ce comanda este semnată de manager, familiarizați-l pe angajat cu ea împotriva semnăturii sale.

Nu uitați să includeți și informații despre înlocuirea unei părți a concediului dumneavoastră cu compensații în numerar în cardul personal al angajatului. Pentru a face acest lucru, completați un rând separat al secțiunii VIII din formularul nr. T-2, aprobat prin ordin al Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

În coloana 1, notați ce parte a vacanței (principală sau suplimentară) a fost decisă înlocuirea cu bani. Și în coloanele 5 și 6, scrieți: „...înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească.” Completați toate celelalte celule conform reguli generale. Și, desigur, furnizați detaliile comenzii ca bază.

În cele din urmă, adăugați detalii de înlocuire în programul dvs. de vacanță. Dacă compania utilizează formularul standard nr. T-7, aprobat prin Ordinul nr. 1 al Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004, în coloana 10 puteți scrie, de exemplu, astfel: „Concediu suplimentar plătit de trei zile calendaristice a fost înlocuită cu compensarea bănească în baza Ordinului nr. 37 din 18.06.2014.”

Cum să luați în considerare compensația în cheltuieli și dacă este necesar să plătiți impozitul pe venitul personal și contribuțiile pe acesta

Voi începe cu Dacă firma a emis compensații pentru concediu de odihnă în conformitate cu legislația muncii, atunci aceasta poate fi luată în considerare în costurile forței de muncă. Baza pentru aceasta va fi paragraful 8 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Principalul lucru este să nu rupi regula generala: Puteți înlocui cu compensație doar acea parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice fiecare concediul de odihnă anual(inclusiv concediile din anii anteriori). Apoi, compania va anula cu ușurință compensația ca cheltuieli. Oficialii nu se opun acestei abordări. Există scrisori despre aceasta din 24 ianuarie 2014 Nr. 03-03-07/2516 și din 1 noiembrie 2013 Nr. 03-03-06/1/46713.

Și dacă un angajat are dreptul doar la 28 de zile calendaristice standard pentru fiecare an de lucru și compania este de acord să le înlocuiască cu compensații bănești, aceasta nu poate fi anulată drept cheltuieli. La urma urmei, emitând bani pentru vacanță într-o astfel de situație, compania încalcă legea (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). Reprezentanții Ministerului de Finanțe al Rusiei au subliniat acest lucru într-o scrisoare din 20 mai 2005 nr. 03-03-01-02/2/90.

Întrebare - Este compensația la fel cu plata de concediu?

Da, așa e. Zilele de odihnă care sunt decise a fi înlocuite cu compensații sunt plătite în funcție de câștigul mediu.

Apropo, fii atent la încă un lucru. Uneori, angajatorii stabilesc concedii suplimentare în contractele colective pentru anumite categorii de angajați. Adică, o astfel de vacanță este doar o inițiativă a companiei, și nu o cerință a legii.

Atunci nu va fi posibilă includerea compensațiilor în cheltuieli. Această concluzie rezultă din paragraful 24 al articolului 270 din Codul fiscal al Federației Ruse. Uită-te la scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06/1/689 și din 18 octombrie 2005 nr. 03-03-04/1/284.

Ei bine, acum despre impozitul pe venitul personal. Impozitul trebuie reținut și virat la buget conform regulilor generale. Și nu există excepții pentru compensarea pentru concediu de odihnă în lege. Finanțatorii au confirmat acest lucru printr-o scrisoare din 13 martie 2006 nr. 04-1-03/133.

În plus, compensația va trebui să plătească prime de asigurare, inclusiv pentru vătămări. Această concluzie rezultă din paragraful „și” al paragrafului 2 din partea 1 a articolului 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ și paragraful 13 al paragrafului 2 al paragrafului 1 al articolului 20.2 din Legea federală din 24 iulie. , 1998 Nr. 125-FZ.

Lector: Maria Stazhkova,
k.e. dr., coach independent de afaceri in domeniul contabilitatii, contabilitatii fiscale, optimizarii fiscale, planificarii