Articolul explică de ce trebuie să cauți informații despre un solicitant promițător. Sunt descrise metode de căutare: bloguri, carduri web, articole, interviuri, servicii sociale. Cum poate fi util fiecare dintre aceste servicii.

Atunci când își caută un loc de muncă, fiecare solicitant de locuri de muncă încearcă să folosească orice sursă adecvată. O persoană aflată în căutarea unui loc de muncă are multe oportunități de a afla despre posturile vacante diverse organizatii. Cei care doresc să găsească loc de muncă potrivit, de regulă, contactați diverse agenții de recrutare, recitiți ziarele cu anunțuri de post vacant, la fel cum un potențial angajator poate folosi aceleași mijloace pentru a plasa un anunț care caută un angajat pentru un anumit post. Totuși, progresul avansează și nici măcar sistemul de căutare a unui loc de muncă nu stă pe loc. Posibilitățile pentru solicitantul de locuri de muncă și angajator nu se limitează doar la ziarele cu anunțuri sau agențiile de recrutare cu adresă legală. World Wide Web vine și el în ajutor în această chestiune.

Astăzi, pe internet sunt multe agentii de recrutare, site-uri care oferă oportunități, ambele, și posturi vacante pentru serviciile lor. Prin înregistrarea pe unul dintre aceste site-uri, solicitant de loc de muncă Asigurați-vă că completați un CV, care conține informații detaliate despre abilitățile și capacitățile profesionale ale persoanei care aplică pentru un anumit post, informațiile sale de contact, în general, tot ceea ce viitorul său angajator trebuie să știe. Angajatorul, la rândul său, poate vizualiza CV-urile nu numai ale celor care au răspuns la postul său vacant, ci și ale altor utilizatori pentru a selecta personalul cel mai potrivit.

Un astfel de site este. Fiecare site conceput pentru a găsi locuri de muncă și angajați are propriul formular de CV care trebuie completat. Dezvoltatorii site-ului încearcă să adauge în formularul de CV coloane care sunt cele mai capabile să dezvăluie datele profesionale, abilitățile, abilitățile și experiența de lucru ale solicitantului. . Există un catalog de posturi vacante care îl vor ajuta pe solicitant să găsească un loc de muncă potrivit pentru el. În plus, fiecare solicitant își lasă aici a lui rezumat detaliat, capabil să dezvăluie cel mai pe deplin personal și calitate profesională candidat pentru un anumit post. Avantajul este că un angajator care nu dorește să facă publicitate unui post vacant pentru a evita un val de CV-uri de la candidați insuficient de profesioniști sau nepotriviți poate revizui independent orice CV-uri postate pe site și poate selecta un candidat potrivit, care apoi îl va contacta direct. cu o ofertă de muncă. De asemenea, pentru a vă ușura căutarea, puteți vizualiza aici grupuri de persoane aparținând aceleiași profesii sau ocupații.

Pe site, după înregistrare, procesul de căutare, adăugare de CV-uri și posturi vacante este mult simplificat prin înlocuirea automată a datelor introduse în profil (geografie, persoană de contact, e-mail, pentru un CV - vârstă). Acest site este unul dintre cele mai populare și vizitate din RuNet; este vizitat zilnic de peste 15 mii de vizitatori unici care vizualizează peste 150 de mii de pagini. Audiența lunară este de peste 400 de mii de persoane. Resursa are una dintre cele mai avansate capacități din punct de vedere tehnologic pentru a lucra cu posturi vacante și CV-uri cu o moderare strictă a reclamelor, iar o analiză a peste 60 de mii de utilizatori înregistrați confirmă alfabetizarea, profesionalismul și educația publicului. Așadar, fiecare potențial angajator poate fi sigur că site-ul va putea găsi un candidat competent și profesionist pentru un post vacant. Aici, fiecare angajator va primi cele mai complete și detaliate informații despre solicitant necesare pentru angajare.

Dar uneori se întâmplă ca informațiile furnizate în CV să nu fie suficiente, sau angajatorul trebuie să știe mult mai multe decât datele introduse în CV. Acest lucru este necesar pentru a forma o echipă conștiincioasă de o anumită orientare, sau pentru a selecta un angajat cu anumite hobby-uri sau fără pasiuni specifice. În orice caz, o persoană care oferă de lucru unui candidat pentru o anumită poziție este interesată, și adesea este necesar, să afle mai multe despre el decât doar abilitățile sale profesionale. În această situație vin în ajutor bloguri, carduri web, articole, interviuri, diverse feluri. social media Internet.

Cărțile de vizită web pot spune, de asemenea, despre abilitățile profesionale și alte date necesare unui potențial angajator. Cărțile de vizită web oferă toate informațiile necesare despre solicitantul de muncă, datele sale profesionale, informații de contact, portofoliu și alte informații importante. Cărțile de vizită web pot fi complet diferite, în funcție de dorințele autorului și proprietarului lor. Dar, de exemplu, o carte de vizită web a unui designer, web designer sau animator poate servi în același timp ca exemplu de lucru, un exemplu unic al capacităților unui specialist. Așadar, o carte de vizită web poate oferi informații despre un specialist în cel mai bun mod posibil și în totalitate.

O altă sursă de informații despre o persoană sunt rețelele sociale, iar acestea pot spune nu despre aptitudinile profesionale, ci despre calitățile personale ale persoanei, hobby-urile sale, cercul său social și pasiunile în orice domeniu. Rețelele sociale de pe Internet sunt o structură formată dintr-un grup de noduri, ai căror reprezentanți sunt o anumită societate - oameni, organizații etc. Un număr mare de persoane se înregistrează pe astfel de rețele sociale, lăsând câteva informații despre ei înșiși. Pe o rețea de socializare, fiecare persoană își creează o anumită imagine, comunică cu prietenii, cunoștințele și străinii, completează un profil despre sine, începe un blog, își încarcă fotografiile și videoclipurile. Pe baza tuturor acestor lucruri, puteți obține o imagine clară și detaliată a oricărei persoane. Astfel de rețele sociale au audiența necesară de utilizatori și funcționalitatea care facilitează procesul de căutare.Rețelele sociale de pe Internet sunt create pentru a uni oameni de diferite interese, pentru a găsi vechi prieteni, colegi de clasă și pentru divertisment.

Unul dintre aceste site-uri este gigantul Runet din această zonă Odnoklassniki.ru (odnoklassniki.ru). Numărul utilizatorilor înregistrați ai odnoklassniki.ru depășește 20 de milioane de oameni. Aici un număr mare de oameni își găsesc colegii de clasă, colegii de studenți, prietenii vechi, compatrioții, prietenii și cunoștințele noi. Fiecare utilizator al Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) are propria sa pagină, care conține informații despre el, fotografiile sale, un forum cu prieteni, cunoștințe și oameni care pur și simplu îi vizitează pagina. Cum poate ajuta Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) la găsirea de informații despre o persoană? Fiecare utilizator înregistrat pe Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) are acces gratuit la pagina oricărui utilizator, vizualiza fotografia, blogul, informații despre el însuși. De asemenea, poate scrie orice mesaj unei persoane fără teamă, știind că cel mai probabil va primi un răspuns. Cel mai important, pe astfel de site-uri, o persoană nu se teme să posteze informații despre sine, ceea ce poate ajuta un potențial angajator interesat să formeze o anumită opinie despre o anumită persoană. De asemenea, cu ajutorul lui Odnoklassniki (odnoklassniki.ru), puteți afla despre hobby-urile, hobby-urile și interesele unei persoane. Așa-numitele „grupuri” în care ar putea fi membru vor spune despre asta. Oamenii se unesc în grupuri bazate pe interese și hobby-uri, aparținând unei anumite activități. Pentru unii potențiali angajatori, aceste informații pot fi foarte utile fie pentru a sorta persoanele cu preferințe suspecte, fie, dimpotrivă, dacă sunt interesați de o persoană, pentru a le invita într-o anumită funcție.

Un alt reprezentant al rețelei sociale este VKontakte (vkontakte.ru), al cărui scop este ca utilizatorii înregistrați să comunice între ei, să își găsească prieteni noi, să mențină relații de prietenie și, bineînțeles, să se distreze. La fel ca pe Odnoklassniki (odnoklassniki.ru), un utilizator VKontakte (vkontakte.ru) lasă aproape toate informațiile despre el care pot fi utile unui angajator. Aici puteți vizualiza și paginile utilizatorului, fotografiile lui, cu cine este prieten și cum trăiește persoana respectivă. Spre deosebire de Odnoklassniki, aici utilizatorul își poate încărca nu numai fotografiile, ci și videoclipurile, pe care oricine le poate vizualiza dacă este necesar. Site-ul web VKontakte (vkontakte.ru) poate conține date despre prietenii utilizatorului și despre comunicarea cu aceștia, grupuri de interese, întâlniri cu prietenii și cunoscuții de pe site. Acestea și alte rețele sociale similare pot fi foarte utile potențialilor angajatori. După cum am menționat mai sus, folosind toate informațiile pe care utilizatorii le postează pe astfel de site-uri (vkontakte.ru, odnoklassniki.ru), puteți obține o imagine destul de completă a utilizatorului. În parte, majoritatea rețelelor sociale lucrează pentru a găsi personal, deoarece mulți îl folosesc chiar în acest scop.

Se folosesc și astfel de site-uri. De obicei merge așa. Managerul de resurse umane găsește mai întâi oameni de interes pentru el (care sunt deja în comunități tematice sau care comunică pe teme profesionale), se uită la profilurile și paginile lor, îi invită într-o comunitate, grup, se oferă să-i adauge ca prieteni și începe comunicarea. Apoi, în timpul procesului de corespondență, ca din întâmplare, încep să se intereseze de munca interlocutorului, de posibilitatea de a schimba locul de muncă în altul, iar dacă acesta este interesat, sunt invitați la un interviu. Astfel, un manager de HR se poate ocupa de zeci de persoane în același timp și probabilitatea de a găsi mai mulți candidați potriviți este foarte mare. În plus, oamenii înșiși le folosesc în mod activ legături sociale pentru a găsi un nou loc de muncă. Așadar, candidatul pentru un post vacant își poate găsi angajatorul. Adesea, superiorii se înregistrează și pe astfel de rețele de socializare și uneori pot dori să știe ce se întâmplă cu subalternii lor și, destul de des, se descoperă diverse detalii interesante.

Într-un cuvânt, astăzi practic nu există bariere în a găsi informații de interes despre orice persoană. Și World Wide Web oferă multe oportunități în acest sens. Pe Internetul mondial puteți afla despre aproape oricare dintre utilizatorii săi, deoarece astăzi aproape toți cei care au cel puțin un anumit acces la Internet vor profita cu siguranță de oportunitățile oferite pe Internet. Chiar dacă o persoană nu are propriul blog sau carte de vizită web, cel mai probabil poate fi găsită pe rețelele de socializare, deoarece o persoană este în mod inerent sociabilă, caută noi cunoștințe și păstrează vechile prietenii. Și atunci totul depinde doar de potențialul angajator însuși, de modul în care va acționa pentru a atrage un solicitant interesat în compania sa și de modul în care va folosi informațiile primite.

Se pare că cel mai simplu mod de a obține un răspuns este să pui o întrebare. Cu toate acestea, în timpul negocierilor cu solicitanții, această abordare nu funcționează întotdeauna. Cum poate un recrutor să afle rapid informațiile necesare despre un candidat?

Și ce se poate face pentru ca procesul de căutare a personalului să nu devină un motiv de litigiu și ce se poate face pentru ca procesul de căutare a personalului să nu devină un motiv de litigiu?

Ce vă împiedică să obțineți un răspuns corect de la solicitant?

Dezvoltarea pieței muncii a creat dificultăți semnificative în găsirea unor informații fiabile despre un candidat. ÎN anul trecut Pregătirea ridicată a solicitanților a devenit o tendință stabilă. Mii de cărți și articole și-au făcut treaba. Aproape toată lumea a învățat cum să compună profesional un CV, să scrie scrisori de intentieși să răspundă la întrebări tipice într-o manieră dezirabilă din punct de vedere social. Deci, în procesul de comunicare cu un candidat, managerul de resurse umane nu face decât să verifice capacitatea acestuia de a trece un interviu.

Cu toate acestea, adesea reprezentanții angajatorilor nici măcar nu știu cum să creeze o atmosferă prietenoasă care să-l ajute pe solicitant să se deschidă. " Vin la interviul final, de altfel, la o editură foarte cunoscută. Au o întâlnire, eu aștept. La o jumătate de oră după ora stabilită, mai multe persoane părăsesc sala de ședințe. Unul dintre ei se oprește lângă mine și se uită în tăcere. Întreb: „Bănuiesc că m-au trimis la tine pentru un interviu?” Ne așezăm în sala de ședințe. Intervievatorul meu își fixează privirea pe monitorul laptopului și începe interogatoriul. Este aceasta o atitudine normală față de un solicitant de locuri de muncă?„- copywriter Elena este indignată. Încercările recrutorului de a obține răspunsuri la întrebări prea personale (de exemplu, despre religie, starea civilă, rezolvarea unei probleme de locuință, planificarea copiilor etc.) îi irită extrem de pe solicitanți. Și forțarea unei persoane să ofere informații pe care ar dori să le păstreze pentru sine, desigur, nu numai că nu interferează cu dialogul normal, ci și pune interlocutorul împotriva ta.

Și, în general, trebuie să admitem că întrebările practic nu sunt diverse. Iar vorbăreața managerilor de resurse umane îl provoacă adesea pe candidat să dea răspunsul dorit. În plus, întrebări puse vag, cum ar fi, de exemplu, „ spune-ne puțin despre tine”, nu fac decât să deruteze reclamantul, în loc să-l ajute să se dezvăluie ca specialist.

În plus, obținerea informațiilor necesare este împiedicată de tendința multor candidați de a da răspunsuri false la întrebări legate de clarificarea experienței lor, precum și de disponibilitatea abilităților profesionale și a calităților personale necesare îndeplinirii postului. Acest comportament se explică prin faptul că posturile vacante indică adesea cerințe umflate inițial, precum și opinia predominantă în societate „dacă nu înșeli, nu vinzi”. Una dintre cele mai neplăcute întrebări din această serie: „” De când vorbesc negativ despre fost angajator- forma proasta, atunci daca in realitate motivul concedierii a fost o relatie cu superiorii tai, in 99% din cazuri nimeni nu iti va spune adevarul.

Iar o abordare strict formalizată a selecției personalului nu contribuie deloc la dialogul normal. Nu este neobișnuit ca candidații de la niveluri diferite să fie supuși acelorași pași de interviu. Și este în regulă dacă recrutorul selectează angajați obișnuiți, solicitându-le să finalizeze mai mulți teste psihologice, sarcini creative și răspunde la o duzină de întrebări. Selectia este o alta chestiune Echipa de managementși specialiști cu înaltă calificare. Confruntat cu o astfel de atitudine, solicitantul va pleca, iar tu nu vei obține rezultatul dorit, speriandu-l pe angajatul potrivit. " Era un post vacant pentru directorul departamentului juridic. În cadrul unei întâlniri personale, s-a dovedit că managerul HR nu a înțeles absolut nimic, așa cum am înțeles eu, nu doar în domeniul dreptului, ci și al lui. La interviu, m-a bombardat cu întrebări de genul „ce culoare preferi pentru tapet, linguri, păpuși de cuib etc.” În același timp, el însuși s-a înroșit, s-a bâlbâit și a petrecut mult timp însemnând ceva pe bucata lui de hârtie. Se simțea că nu caută un avocat, ci un pictor...„- Alexandra își împărtășește impresiile.

Serghei Marchenko, partener director al agenției Executive Search SM Consulting, enumeră șase greșeli comune făcute de recrutori atunci când selectează personalul de top:

1. Nu se ia în considerare nivelul postului pentru care candidează solicitantul. Ei încearcă să-l împingă prin etape de selecție și teste standard, uneori mult mai potrivite pentru un absolvent de ieri.
2. Chiar la începutul întâlnirii, solicitantului i se adresează întrebări serioase. De exemplu, despre motivatorii lui personali, despre nivel salariileîn locul anterior etc., când conversația este încă departe de a fi confidențială. În acest caz, este puțin probabil să se primească un răspuns, iar dacă este primit, atunci cel mai probabil este nesincer.
3. Se identifică o întrebare cheie, răspunsul corect la care va determina soarta solicitantului pentru postul vacant. După cum notează pe bună dreptate Serghei, o astfel de întrebare nu poate exista. Mai mult, candidatul este capabil să mintă, să încerce să ghicească răspunsul corect pe baza reacției recrutorului sau pur și simplu să devină confuz.
4. Utilizarea frecventă a întrebărilor închise în conversație care provoacă un răspuns așteptat din punct de vedere social.
5. Incompetența recrutorului în afacerea clientului și specificul postului vacant. „Dacă topul nu simte că recrutorul este un profesionist, atunci un interviu cu drepturi depline nu va funcționa - solicitantul se va retrage în sine și va aștepta cu iritare sfârșitul interviului”, avertizează Serghei.
6. Abuzul de teste. Mai ales dacă candidații pentru un post deschis pot fi numărați pe degetele unei mâini, iar solicitantul trebuie să parcurgă mii de kilometri pentru a se întâlni.

De asemenea, printre tehnicile interzise în raport cu specialiștii de înaltă calificare se numără interviurile de stres și interviurile cu ajutorul unui detector de minciuni. O astfel de abordare este mai probabil să înfurie și să întoarcă candidatul împotriva companiei decât să-l ajute pe recrutor să rezolve sarcinile care i-au fost atribuite.

Întrebările unui recrutor pot da naștere unor proceduri judiciare?

O tendință recentă a fost și dorința cetățenilor de a-și proteja drepturile muncii. Mulți angajați cunosc bine Codul Muncii al Federației Ruse, iar cei care sunt deosebit de caustici și jigniți sunt gata să își apere propriile interese chiar și în instanță. Prin urmare, managerul HR trebuie să fie pregătit pentru o astfel de întorsătură a evenimentelor și să știe să acționeze pentru a nu crea probleme angajatorului.

„Întrebările în sine, indiferent de conținutul lor, nu pot fi discriminatorii”, explică Serghei Saurin, șef departament juridic ANO „Centrul pentru Drepturi Sociale și Muncii”. - În același timp, conform Artă. 3 Codul Muncii RF, nimeni nu poate fi limitat în drepturile muncii, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, social și poziție oficială, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, apartenența la asociații obștești și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitati de afaceri muncitor." Aici este important să clarificăm ce se înțelege exact prin calitățile de afaceri ale unui angajat. În rezoluţia Plenului Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă din 28 decembrie 2006 Nr. 63 a stabilit că „ calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui, în special, să fie înțelese ca fiind capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită funcție a unui loc de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale existente (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări); calitati personale angajat (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiență de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie)».

„Astfel, nu atât întrebarea în sine este importantă. Ai copii?“, cât de mult motiv îl determină pe recrutor să o ceară. Un lucru este dacă o companie, să zicem, are propriile sale grădiniţă sau se folosesc alte forme de sprijin pentru părinții care lucrează, iar managerul HR pune o astfel de întrebare doar pentru a-l invita ulterior pe noul angajat să le folosească. Și este cu totul altă problemă dacă compania are o politică clară - să nu angajeze femei cu copii mici. „În al doilea caz, practicile discriminatorii sunt evidente”, dă un exemplu avocatul.

După cum știți, în prezent legislația nu reglementează procedura de desfășurare a interviurilor. Muncitor de personal are dreptul de a pune orice întrebări. „Cu toate acestea, în cazul în care unui solicitant care a dat un răspuns sincer sau a refuzat să răspundă i se refuză un loc de muncă, compania poate primi un proces cu cereri de a fi obligat să încheie un contract de muncă, pentru a recupera despăgubiri pentru privarea ilegală de oportunitatea de a munci. , și pentru despăgubiri pentru daune morale”, îl avertizează pe Serghei Saurin. Desigur, reclamantului îi va fi foarte greu să demonstreze că au fost încălcate drepturile muncii. „Dar dacă reușește, se poate recupera o sumă corectă de la angajator. Astfel, un contabil din Voronezh a adunat 290 de mii de ruble. de la un angajator care a refuzat să-l angajeze ca nepotrivit vârstei sale - solicitantul avea 57 de ani la momentul angajării”, spune Serghei.

În plus, legislația actuală prevede răspunderea administrativă pentru discriminare ( Artă. 5.62 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse – amendă până la 100 de mii de ruble. pentru companie) și răspunderea penală ( Artă. 136 din Codul penal al Federației Ruse – amendă până la 300 de mii de ruble. pentru persoana responsabilă sau altă pedeapsă, până la închisoare de până la doi ani). Deși, potrivit lui Serghei Saurin, în prezent nu există nicio practică de a aduce infractorii în fața justiției în temeiul acestor articole, nu ar trebui să uităm de existența lor.

Cum să întrebi pentru a obține răspunsul de care ai nevoie

Dar oricum ar fi, recrutorul este obligat să selecteze un angajat care îndeplinește cerințele convenite. Aceasta înseamnă că toate problemele trebuie clarificate înainte ca oferta finală să fie făcută solicitantului. Cum poate un manager de resurse umane să-și facă treaba pentru ca lupii să fie hrăniți și oile să fie în siguranță?

În primul rând, nu uitați că de multe ori calea cea mai scurtă nu este în sus, ci în jurul muntelui. In loc sa pui intrebarea " De ce ai plecat cu locul anterior muncă?” și auziți un răspuns repetat, încercați o variantă mai neutră pentru candidat. De exemplu, puteți folosi întrebări de design precum: „ De ce crezi că oamenii își schimbă locul de muncă?„Așadar, în loc de acuzații, îi vei oferi solicitantului posibilitatea de a filozofa și de a discuta fără îndoială despre adevăratele motive ale plecării sale. De regulă, o singură întrebare nu este suficientă pentru a afla toate nuanțele. Prin urmare, sunt necesare întrebări clarificatoare. Cel mai bine este să le întrebați împreună, deplasând atenția de la companie la solicitant și înapoi. Așadar, puteți întreba ce sarcini din organizația anterioară în etapa de interviu au fost planificate să fie atribuite solicitantului, ce compensație a fost promisă, ce s-a întâmplat în realitate, dacă au fost obținute rezultatele de care avea nevoie angajatorul, care a devenit punctul de plecare pentru căutarea unui loc de muncă și ceea ce caută în prezent.

De asemenea, merită să rețineți că aveți o mulțime de tehnici în arsenalul dvs. care vă vor ajuta să obțineți informațiile necesare de la solicitant. Poate fi jocuri de rol, sarcini de identificare a calităților personale, teste profesionale. Dacă este necesar să se clarifice orice circumstanțe din biografia solicitantului, acest lucru se poate face cu ușurință prin împrăștierea întrebărilor relevante în etapele de selecție ale companiei. Adică, întrebați despre același lucru în interpretări diferite atât în ​​timpul unei convorbiri telefonice preliminare, cât și la un interviu în departamentul de personal, și la o întâlnire cu un potențial manager și la verificarea referințelor. De asemenea, puteți include întrebarea dorită în chestionar cu un avertisment cu privire la consecințele care îi așteaptă pe cei care dau răspunsuri false.

În același timp, nu ar trebui să uităm de pericolul tragerii companiei în proceduri judiciare îndelungate. Pentru a evita acest lucru, Sergey Saurin recomandă să nu-i dea solicitantului niciun motiv pentru a considera atitudinea față de el discriminatorie: „Interviul ar trebui să se desfășoare în așa fel încât să se obțină cea mai completă imagine a capacităților potențialului angajat. Cu toate acestea, dacă mai aveți nevoie să obțineți informații care nu au legătură directă cu calitățile afacerii, explicați solicitantului de ce compania are nevoie de astfel de informații. Întrebări despre religie, vârstă, stare civilă etc. sunt percepute ca discriminatorie numai în virtutea motivului caracteristic care le este atribuit. Dacă aceste întrebări se datorează specificului lucrului într-o companie, atunci este destul de corect să le întrebați - principalul lucru este că solicitantul știe despre acest lucru în avans.” De asemenea, încearcă să nu arăți emoții ca răspuns la informațiile pe care le primești de la solicitant. Adesea, un manager de resurse umane, după ce a aflat că într-o anumită parte un candidat nu îndeplinește cerințele unui potențial manager, chicotește imediat sau rezumă cu cuvintele: „ Ei bine, totul este clar" Și dacă o astfel de reacție la cuvintele solicitantului este considerată de acesta ca discriminatorie, cine poate garanta că nu te va da în judecată?

În general, pentru a rezolva sarcinile atribuite unui recrutor, este suficient să aplicați următoarele principii în practică:

• Înainte de interviu, studiați profilul solicitantului și identificați subiectele pe care ați dori să le discutați. Pregătirea pentru o întâlnire nu numai că vă va economisi timp, dar vă va arăta și respect față de omologul dvs.
• Încercați să creați o atmosferă prietenoasă în timpul interviului, care să vă permită să continuați comunicarea în viitor fără tensiune. Pentru a face acest lucru, oferă candidatului un scurt tur al biroului și oferă-i o ceașcă de ceai sau cafea.
• La prima întâlnire, nu oferi solicitantului prea multe informații despre companie și despre preferințele potențialului manager, pentru a nu-i provoca răspunsurile dezirabile din punct de vedere social la întrebările tale.
• Pune întrebări specifice. Și dacă chiar vrei ca candidatul să facă o autoprezentare, în loc de „ Spune-ne despre tine„Invitați-l să vă spună ceea ce el însuși consideră necesar.
• Vorbiți cu solicitantul în aceeași limbă. În acest fel, nu doar că îți vei arăta profesionalismul și vei putea construi o conversație mai constructivă, dar vei reduce și șansele ca interlocutorul să te inducă în eroare.
• Tratați solicitanții în mod diferit în funcție de statutul lor, vârstă, experiență de lucru etc. Un lucru este să ceri unui solicitant fără experiență de muncă să completeze un formular de cerere de șase pagini, dar este un alt lucru să încerci să forțezi un candidat pentru postul de CFO să facă același lucru.
• Oferiți-vă să finalizați o sarcină sau un caz creativ, ținând cont de specializarea persoanei. " Cea mai idioată sarcină pe care mi s-a cerut să o fac a fost să desenez un pachet de țigări Winston și nimic altceva decât un pachet, ca să vreau să-l cumpăr. Și asta în ciuda faptului că în acel moment îmi obțineam un loc de muncă ca programator, spune Alexey. – Și într-un birou de avocatură au arătat două teancuri de cărți (știință ficțiune și romane istorice) și m-au întrebat pe care aș prefera să o citesc mai întâi -1

Ultimul paragraf al CV-ului este o coloană pentru alte informații despre solicitant. Indică toate datele care nu au fost incluse în partea principală a chestionarului. Puteți afla ce informații trebuie incluse uitându-vă la exemple de informații suplimentare din CV-ul dvs.

Date obligatorii

Poti scrie toate informatiile care, dupa parerea ta, ar trebui sa prezinte interes pentru un viitor angajator. De exemplu, în această coloană puteți indica starea dumneavoastră civilă și vârsta, dacă nu îndeplinește cerințele specificate în anunț. Informațiile suplimentare despre un CV pot arăta astfel:

• căsătorit, 2 copii;
• vârsta 46 ani;
• cunoștințe de limba germană vorbită;
• permis de conducere categoria B;
• pregătit pentru scurte călătorii de afaceri.

Solicitant pentru functia de director dezvoltare Regionala poate include următoarele informații:

• pregătit pentru călătorii de afaceri pe termen lung;
• deține permis de conducere și mașină personală de conducere;
• experiență de conducere de peste 10 ani;
• comunicare fluentă în limba engleză (oral și scris);
• Sunt interesat de reconstituirea evenimentelor istorice.

La completarea unui CV pentru postul de contabil șef, puteți furniza următoarele informații:

• căsătorit, are o fiică de vârstă școlară;
• Public periodic în revista „Totul despre contabilitate”, sunt coautor al cărții „Contabilitatea fiscală: de la teorie la practică”;
• pregătit pentru călătorii de afaceri (atât regionale cât și străine);
• Urmăresc regulat traininguri și cursuri pentru contabili;
• In prezent studiez nuantele contabilitatii in companiile care desfasoara operatiuni de export-import.

Specificul profesiilor

Vă rugăm să rețineți că fiecare job are propriile sale nuanțe, așa că este imposibil să alegeți un exemplu universal. Majoritatea angajatorilor aleg angajații căsătoriți pentru că au o familie de întreținut și sunt lucrători mai conștiincioși. Dar dacă munca implică călătorii frecvente de afaceri sau muncă în afara șantierului, atunci se poate acorda preferință oamenilor liberi.

Managerul de vânzări poate furniza următoarele informații:

• permis de conducere, categorii deschise „B” și „C”, experiență de conducere - 14 ani;
• masina personala;
• Nu fumez, nu beau alcool;
• gata pentru program neregulat de lucru;
• pregătit pentru călătorii de afaceri, indiferent de durata acestora, inclusiv în alte țări (pașaport valabil disponibil);
• Vorbesc fluent engleza și franceza – cu un dicționar .

Dar următoarele informații ar fi mai potrivite pentru un analist:

• căsătorit, 3 copii;
• a avea permis de conducere;
• Prefer să-mi petrec weekendurile cu familia;
• Sunt interesat să creez jucării din lemn.

Dar puteți completa coloana „informații suplimentare” într-un mod diferit. Cel mai important, nu repetați informațiile furnizate mai sus.

Un CV presupune un stil laconic de prezentare a informațiilor despre activitate profesională candidați pentru posturi vacante: trebuie să reflectați corect pentru ce poziție aplicați, să menționați corect faptele „istoricului dvs. de muncă” în secțiunile relevante, să informați potențialii angajatori cu privire la informații despre educația dumneavoastră, experiența anterioară de muncă, să indicați contactele colegilor care pot oferi recomandarile dumneavoastra. Fiecare secțiune a CV-ului are un format clar definit, pe care este indicat să-l urmezi, astfel încât recrutorii, la revizuirea profilurilor solicitanților, să poată selecta din fluxul general acele informații în care îndeplinesc toate cerințele solicitantului pentru postul vacant disponibil. La urma urmei, este mult mai convenabil pentru angajatori să „lucreze” cu documente clar structurate și construite logic, care le permit să urmărească acele detalii din viață profesională candidați care ar trebui să fie caracteristici unui potențial angajat. Doar ultima coloană a CV-ului nu are reguli strict definite de prezentare a informațiilor despre solicitant, iar în cele mai multe cazuri nici nu este specificată natura posibilă a conținutului. Informațiile suplimentare pot include tot ceea ce nu este inclus în secțiunile principale, dar care, în opinia dumneavoastră, are legătură directă cu postul propus și vă va ajuta să vă prezentați candidatul în mod favorabil și să luați o decizie sarcina principala, cu care se confruntă solicitantul în prima etapă a căutării unui loc de muncă, este să primească o invitație la un interviu. Prin urmare, ar trebui să iei în serios completarea acestei secțiuni, încercând să folosești o altă ocazie pentru a-ți demonstra trăsăturile individuale care te caracterizează, pe de o parte, ca specialist și, pe de altă parte, ca persoană cu atât avantaje, cât și dezavantaje și nu doar avand la dispozitie" set standard» calități personale care migrează de la un CV la altul.

Recrutorii petrec în medie nu mai mult de 15-20 de secunde privind un CV.

Când Alexey Izvarin întocmia un CV, nu a ținut cont de faptul că recrutorii petrec în medie nu mai mult de 15-20 de secunde uitându-se la un CV, așa că eforturile sale de a crea o autobiografie de 3 pagini nu au produs rezultatul așteptat. Două treimi din volumul total al CV-ului nu a fost ocupat de informații legate de cunoștințe profesionale, aptitudini și realizări, și rubrica „ Informații suplimentare„, în care Alexey, pretinzând că este fizician, a enumerat în detaliu toate hobby-urile sale - de la dansul de sală la autostopul prin Europa. După postarea documentului în acest formular pe unul dintre site-urile de căutare a unui loc de muncă, practic nu au existat răspunsuri de la angajatori și agenții de recrutare. Și acei manageri de recrutare care erau interesați de candidatura solicitantului, în cele mai multe cazuri, au oferit posturi care nu erau în niciun fel legate de interesele profesionale ale lui Alexey. „Când am primit din nou o invitație de a lucra ca barman sau DJ, mi-am dat seama că CV-ul meu avea nevoie de o ajustare serioasă”, spune el.

Eroul nostru a făcut una dintre cele mai frecvente greșeli: în loc să indice calitățile personale și abilitățile soft necesare pentru a performa responsabilități funcționale, le-a oferit potențialilor angajatori o descriere a hobby-urilor sale care nu aveau nimic de-a face cu scopul postării CV-ului. Anna Kruchinina, șefa departamentului Industrie Auto la compania de recrutare MarksMan, s-a confruntat cu situații similare de mai multe ori în practica sa. Astfel, unul dintre candidați și-a enumerat toate activitățile în timp liber: „Chitară, înregistrare profesională a sunetului. Filmare video, crearea unui film de familie. Dintre sporturile mele preferate, aș dori să evidențiez hocheiul pe gheață.” Olga Demidova, șefa departamentului „Jurisprudență” a companiei de recrutare MarksMan, reamintește următorul CV al unui candidat pentru postul de analist financiar: „... a absolvit școala de balet, a studiat actoria, a jucat în teatrul muzical și în KVN. echipa, a cântat într-un cor academic de studenți; câinele preferat – Bim.”

Atunci când creezi un CV, este mai bine să te concentrezi doar asupra acelor calități ale personalității tale care pot oferi angajatorului informații utile despre tine ca specialist.

Foarte des, în această secțiune, mulți candidați își indică caracteristicile personale, precum determinarea, munca grea, sârguința, rezistența la stres. Asemenea descrieri s-au transformat în clișee, care, parcă scrise ca o copie carbon, se regăsesc în fiecare al treilea CV, așa că majoritatea recrutorilor nu mai iau în considerare această „listă” în serios. Prin urmare, atunci când creezi un CV, este mai bine să te concentrezi doar asupra acelor calități ale personalității tale care pot oferi angajatorului informații utile despre tine ca specialist: despre stilul tău și metodele de lucru, despre preferințele tale profesionale, despre argumentele pro și contra. Această „recrutare” le va permite recrutorilor să creeze o imagine destul de completă despre tine, iar unele fapte vor rămâne de confirmat în timpul procesului de interviu. Nu are sens să includeți informații despre interesele și hobby-urile personale, semnul zodiacal, înălțimea și greutatea în această secțiune, deoarece indicarea unor astfel de informații poate chiar să funcționeze împotriva dvs., reducând conținutul general al informațiilor și, în consecință, eficacitatea CV-ului dvs.

În niciun caz nu trebuie să copiați complet responsabilitățile din această coloană. În primul rând, nu are rost să postezi aceleași informații în două secțiuni diferite. În al doilea rând, recrutorul s-a familiarizat deja cu lista responsabilităților dumneavoastră funcționale și, văzând că informațiile sunt duplicate, cel mai probabil va sări peste această coloană fără a încerca să găsească informațiile suplimentare pe care intenționați să le transmiteți angajatorului. În plus, copierea partițiilor strică forma generala document, dând impresia că este completat neglijent: fie solicitantul nu a avut suficient timp să se gândească la toate detaliile, fie pur și simplu nu mai are nimic de spus despre sine.

Și cu siguranță nu ar trebui să-l oferi pe al tău în această secțiune. servicii profesionale, De exemplu: " Serviciu cuprinzător entitati legaleîn zonă proprietate intelectuală, timpul de înregistrare a contractelor este de 50 de zile.” Angajatorii nu vor aprecia această formă de autoprezentare. Pentru considerare oferte comerciale Există și alte departamente în companii.

Un specialist competent sau Despre ce să scrieți

la capitolul " Informații suplimentare„Ar fi bine să ne concentrăm pe abilitățile și competențele profesionale.

Toate informațiile conținute în CV au scopul de a caracteriza specialistul drept cel mai bun candidat pentru un anumit post vacant. Anna Kruchinina consideră că la secțiunea „Informații suplimentare” ar fi bine să ne concentrăm pe abilitățile și competențele profesionale, de exemplu: „Am experiență în restructurarea companiilor, conducând Audit HR; experiență în dezvoltarea și implementarea unui sistem de clasificare a locurilor de muncă.” Semnificația rubricii în cauză nu este că, după ce o citește, recrutorul își va imagina clar portretul tău personal detaliat, ci să-ți completeze CV-ul cu informațiile necesare pentru a obține postul dorit. De obicei sunt incluse următoarele informații:

1. Statusul familiei.
2. Nivel PC.

Gradația „utilizator”, „utilizator încrezător”, „utilizator avansat” este destul de acceptabilă, dar este recomandabil să le enumerați între paranteze programe de calculator pe care îl deții. De exemplu, „calculator: utilizator încrezător (am abilități de lucru cu Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12).”

3. Gradul de cunoaștere a limbilor străine.

Gradația general acceptată este:

• nivel de bază (Elementar, Pre-Intermediar);
• tehnică sau literatură profesională de lectură (intermediar, intermediar superior);
• gratuit (Headway Advanced).

Este indicat nu numai să descifrați ce înțelegeți prin gradul de cunoaștere a limbii străine pe care îl indicați, ci și să indicați prezența certificatelor, dacă aveți: TOEFL (Test of English as a Foreign Language), CAE (Certificate in Advanced). engleză), CPE (Certificat de competență în limba engleză).

4. A avea permis de conducere și mașină, precum și experienta totala conducere.

Aceste date trebuie indicate dacă lucrarea propusă implică conducerea vehiculelor personale sau ale companiei.

5. Mod de operare preferat.

Olga Demidova adaugă: „Aș recomanda să vă indicați disponibilitatea pentru călătorii de afaceri. Acest lucru este valabil și pentru pregătirea pentru ore lungi de lucru.” Este indicat să specificați un program de lucru acceptabil (de la 9.00, 10.00, 11.00, 2/2 zile, 1/3 zile etc.) dacă această problemă este de importanță fundamentală pentru solicitant. Trebuie menționat tipul de angajare în cazul în care postul dorit oferă diverse opțiuni: full-time, part-time (indicând numărul de ore pe care ești dispus să le acorzi lucrului zilnic/săptămânal și timpul convenabil pentru tine), munca la distanta, independent.

6. Domenii prioritare și motive pentru căutarea unui loc de muncă.

Potrivit consultanților, în coloana „Informații suplimentare” puteți furniza informații despre domenii prioritare activități, despre motivele părăsirii locului anterior. Primul punct este deosebit de important pentru candidații pentru posturile de manageri de proiect, precum și pentru managerii de top. Al doilea este pentru candidații care doresc să-și extindă responsabilitățile funcționale și să urce pe scara carierei. De asemenea, puteți indica că solicitantul a fost în concediu de maternitate pentru îngrijirea copiilor, iar acest lucru va explica imediat recrutorului pauza activitatea muncii.

7. Puncte de mândrie.

Este logic să indicați cele mai izbitoare proiecte, realizări, premii, titluri pe care le-ați acordat. Furnizați informații despre activități sociale, publicații, brevete, apartenență la orice asociație profesională. Listează-ți aparițiile publice la conferințe, seminarii și forumuri specializate. În același timp, nu trebuie să indicați publicații și rapoarte care nu au legătură directă cu lucrarea propusă.

8. Primirea de educație suplimentară.

Dacă în prezent primiți o secundă educatie inalta, urmați orice cursuri de specialitate, îmbunătățiți-vă cunoștințele limbi straine Dacă lucrați la o disertație, atunci toate aceste informații pot fi reflectate ca informații suplimentare. Cu toate acestea, atunci când intenționați să vă înscrieți la cursuri de pregătire avansată, acest lucru nu merită menționat. Angajatorii sunt interesați doar de cunoștințele și abilitățile tale pe care le deții în prezent, iar recrutorul poate întreba despre planurile tale imediate și pe termen lung în timpul unui interviu.

„Fiecare CV este individual, la fel ca și proprietarul său”, rezumă Dmitry Orlovsky, specialist principal în departamentul de resurse umane la Foxtrot. – Datele suplimentare ar trebui să fie semnificative și să nu supraîncărce CV-ul. Candidatul ar trebui să reflecte doar cel mai important lucru - acela care poate influența luarea deciziilor privind candidatura sa. Iar informații precum „sex”, „vârstă”, „sănătate”, „hobby-uri”, „starea civilă”, „cetățenie”, etc., sunt pur personale și este dreptul fiecărui candidat să le scrie sau nu. ”

Nu trebuie să sperați că completarea incorectă a secțiunii „Informații suplimentare” nu va afecta în niciun fel decizia privind candidatura dumneavoastră. De regulă, această coloană completează rezumatul, iar „ultimele cuvinte”, potrivit psihologilor, sunt amintite mai clar decât altele.

Selectarea oricărui angajat este proces dificil chestionare, interviuri și testare. Și mai dificilă este adaptarea angajatului angajat, control și management eficient lor. Când atragem oameni noi în echipă, trebuie să le cunoaștem punctele forte și punctele slabe. Dar, mai important, trebuie să fim conștienți de riscurile pe care le poate presupune angajarea unei persoane. Astăzi vom vorbi despre posibilele riscuri în cazul în care un angajator nu efectuează verificări periodice ale angajaților săi.

Este oportun să începem să vorbim despre evaluarea fiabilității unui anumit candidat cu problema stringentă a prelucrării datelor sale personale. Voi răspunde imediat la întrebarea majorității angajaților serviciilor de securitate și a ofițerilor de personal cu privire la legalitatea prelucrării, inclusiv verificarea datelor cu caracter personal ale solicitanților și angajaților. Acest lucru este posibil numai pe baza consimțământului subiectului datelor cu caracter personal la o astfel de prelucrare (articolul 9 din Legea federală din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ „”, denumită în continuare Legea cu privire la datele cu caracter personal). Cu toate acestea, consimțământul este destul de ușor de obținut - de regulă, există o clauză despre acesta în chestionarul fiecărui candidat, care este completat înainte de interviu. Angajarea unui cetățean și încheierea cu acesta contract de muncă sunt, de asemenea, unul dintre cele mai frecvente motive pentru prelucrarea datelor sale personale. În cele din urmă, potrivit dumneavoastră, în calitate de angajator, nu sunteți obligat să notificați organismul autorizat pentru protecția drepturilor persoanelor vizate cu caracter personal despre intenția dumneavoastră de a prelucra datele cu caracter personal ale angajaților angajați.

Deci, ați primit formularul de cerere al solicitantului din motive legale pozitie vacantaîn organizația dvs. Acum vă confruntați cu sarcina de a verifica acuratețea informațiilor conținute în chestionar și de a identifica riscuri posibile să coopereze cu acest candidat. ne permite prelucrarea și verificarea ulterioară Informații personale sub rezerva îndeplinirii mai multor condiții: consimțământul pentru această prelucrare, utilizarea surselor de date cu caracter personal disponibile exclusiv public și nedistribuirea rezultatelor prelucrării către terți ().

Am primit deja consimțământul pentru prelucrare, așa că să trecem la conceptul de „date cu caracter personal disponibile publicului”. Prin definiție, acestea includ date cu caracter personal, la care accesul este acordat unui număr nelimitat de persoane cu acordul subiectului datelor cu caracter personal sau cărora, în conformitate cu legi federale nu se aplică nicio cerință de confidențialitate. În termeni simpli, acestea sunt toate datele pe care le puteți accesa liber, adică materiale de pe Internet, verificarea recomandărilor candidaților etc. Dar ne interesează în primul rând sursele de informații actualizate în mod regulat de pe web global.

Aceste surse online includ:

• resurse care conțin informații despre locație indivizii căutat (Interpol, Ministerul Afacerilor Interne, FSSP, FSIN, Rosfinmonitoring: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https :/ /mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
• resurse destinate verificării validității documentelor de bază ale unei persoane (pașaport, număr de identificare fiscală, diplomă universitară): https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http :// frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
• resurse care conțin informații despre prezența datoriilor problematice ale unei persoane (împrumuturi, taxe, proceduri de executare și gaj, falimentul candidatului): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http: //fssprus .ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
• resurse care conțin informații despre participarea unei persoane la proceduri judiciare (penale, administrative sau civile): https://sudrf.ru/;
• resurse care conțin informații despre participarea unei persoane fizice la activitățile entităților comerciale (persoane juridice sau antreprenori individuali): https://zachestnyibiznes.ru/, https://ogrn.online/;
• conturi ale persoanelor verificate pe rețelele sociale: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

Potrivit statisticilor organizației noastre, aproximativ 15% dintre candidați se dovedesc a fi, într-o măsură sau alta, „problematici”.

Deci, ce riscuri s-ar putea confrunta un angajator dacă angajează un astfel de angajat?

În primul rând, dacă angajați o persoană care este căutată, șeful întreprinderii poate fi urmărit penal pentru adăpostirea unui infractor (). În acest sens, nu trebuie să ignorați verificarea validității documentelor candidatului, deoarece acestea se pot dovedi a fi pur și simplu false. De asemenea, nu ar trebui să aveți încredere orbește în recomandările (atât scrise, cât și orale) ale candidatului; acestea pot fi falsificate cu ușurință.

În al doilea rând, problemele de îndatorare ale solicitantului înseamnă că va trebui să rezolve dificultăți financiare pe cheltuiala angajatorului. În plus, angajatorul poate fi obligat să plătească datoriile fiscale ale angajatului, iar în caz de refuz, să fie amendat.

În al treilea rând, riscurile comiterii de infracțiuni împotriva proprietății pot fi crescute în organizațiile care au angajat un angajat anterior condamnat pentru fraudă, furt sau alt tip de infracțiune împotriva proprietății. La fel cum nu ar trebui să vă așteptați la zel oficial vinerea de la oameni care au fost adesea aduși la responsabilitatea administrativă pentru utilizare bauturi alcoolice sau droguri.

În al patrulea rând, faptul că un candidat are propria afacere este un motiv serios pentru a te întreba de ce are nevoie de un loc de muncă? Poate că este un om de profiență și este logodit activități ilegale. Sau este concurentul tău și, având un loc de muncă această organizație, vrea să fure secrete de producție.

În al cincilea și în cele din urmă, nu ignora rețelele sociale. În practica mea, am întâlnit infractori care, falsificând documente, s-au angajat transport, iar apoi a dispărut împreună cu încărcătura. Majoritatea au uitat că pașaportul în care au lipit fotografia avea și un proprietar, iar proprietarul avea un cont pe o rețea de socializare. Adevărat, cu fotografia ta adevărată.

După ce ați verificat odată candidații la angajare, nu trebuie să neglijați verificările periodice ale angajaților existenți. Faptul este că procedurile legale în Rusia durează destul de mult, deci nu este întotdeauna informații reale informațiile despre solicitant vor fi disponibile online în momentul verificării. În plus, gradul de încredere al angajaților se poate deteriora deja în timpul procesului de muncă. Prin urmare, recomand clienților noștri să efectueze astfel de verificări cel puțin o dată la șase luni.