Ce drepturi au angajații disponibilizați ca urmare a reducerii personalului și care sunt avantajele acestui tip de concediere.

Ce este reducerea personalului?

Reducerea personalului este o reducere a numărului de angajați la inițiativa conducerii întreprinderii. De obicei, un angajator reduce personalul atunci când nu își poate plăti salariul. Acest lucru se întâmplă tot timpul în timpul crizei financiare, dar în vremuri calme poți fi concediat.

Bine de stiut!

Angajatorul este obligat să avertizeze salariații cu privire la reducerea viitoare cu cel puțin două luni înainte de concediere și în scris și împotriva semnării.

Important!

Angajatorul nu are dreptul de a reduce:

gravidă
femeile cu copii sub 3 ani
mame singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani

Dacă tăierea este ilegală

Procedura de concediere pentru concediere nu este ușoară, iar angajatorii greșesc adesea: îi concediază pe cei care nu au voie, întocmesc greșit documente, încalcă termenii avertismentului... În oricare dintre aceste cazuri, puteți merge în instanță și reintroduceți-vă locul de muncă. Dar dacă renunți sub presiunea șefului tău propria voinţă, recuperarea nu este de așteptat.

Reducerea este profitabilă!

Concedierea este considerată una dintre cele mai profitabile - pentru angajat, dar nu și pentru angajator. Legea îl obligă să plătească despăgubiri salariatului disponibilizat, sau mai bine zis, să plătească despăgubiri. Și pentru a nu plăti despăgubiri, angajatorii, reducând personalul, cer adesea subordonaților să scrie o declarație din proprie voință.
Dacă înțelegeți că de fapt sunteți pregătit pentru o disponibilizare, este în interesul dumneavoastră să nu permiteți o punere în scenă cu „propria dorință”, ci să realizați respectarea întregii proceduri de concediere pentru reducerea personalului. În acest caz, angajatorul va fi obligat să facă următoarele.

PASUL 1

Oferiți-vă un alt post gratuit în compania dvs. Dacă calificările dumneavoastră sunt mai mari decât cele cerute, angajatorul este obligat să facă o astfel de ofertă, dar dacă este mai mică, vai.

PASUL 2

Dacă refuzi un post oferit, angajatorul trebuie să te despăgubească daune materiale din pierderea locului de muncă.

În primul rând, legea vă garantează cel puțin o lună de existență confortabilă pe cheltuiala fostului angajator. La reziliere, trebuie să fiți plătit indemnizația de concediereîn valoarea venitului dumneavoastră mediu lunar.

În al doilea rând, dacă nu ați obținut un loc de muncă într-o lună, ar trebui să vi se plătească salariul mediu și pentru a doua lună.

În al treilea rând, într-un anumit caz, vei putea primi un salariu pentru a treia lună după concediere. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă pentru angajare în termen de 14 zile de la concediere. Dacă în termen de trei luni de la data concedierii, bursa nu vă selectează un alt loc de muncă care să corespundă calificărilor dumneavoastră, administrația bursei vă va obliga fost angajator sa-ti plateasca un alt salariu. Cu toate acestea, este important să înțelegeți că al treilea salariu vă va fi plătit doar dacă bursa într-adevăr nu găsește un loc de muncă potrivit pentru dvs. Dacă pur și simplu refuzi posturile vacante care ți se potrivesc, nu numai că nu vei primi un al treilea salariu, dar poți și ieși cu avionul din bursa de muncă.

APROPO

Dacă, după reducere, intri la timp în bursa muncii, în termen de trei luni de la concediere, ți se va păstra experiența de muncă neîntreruptă.

Reguli de calcul

Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă. În această zi, angajatul ar trebui să primească bani și documente, în special o carte de muncă. Dacă angajatorul încalcă termenii, aveți dreptul să-l dați în judecată. Apoi, pe lângă calcul, vei primi compensare bănească pentru fiecare zi de întârziere. Cu toate acestea, de obicei, un indiciu de plângere în Inspectoratul Muncii este suficient ca angajatorul să plătească angajatul, conform așteptărilor.

Reducerea „strică” forța de muncă

Există o părere că angajatorilor nu le place să angajeze persoane care au fost disponibilizate pentru concediere. Spune, dacă ai fost concediat pentru o reducere, atunci ai fost cel mai puțin valoros angajat.

De fapt, acesta nu este altceva decât un basm inventat de angajatori care nu vor să plătească indemnizația de concediere persoanelor disponibilizate cu o reducere. La urma urmei, aceasta este o cheltuială mare pentru organizație. În ceea ce privește noul angajator, experiența dvs. de muncă și dorința de a lucra vor fi mult mai importante pentru el decât motivul concedierii.

Munca in criza

Pentru a nu fi printre cei concediați, încercați să respectați câteva reguli:

Dați dovadă de diligență

Pentru a-i demonstra conducerii harnicia ta, va trebui să lucrezi neobosit. Va trebui să stai la muncă dacă ți se cere să termini ceva sau să faci ceva care nu este treaba ta. Dacă vrei să-ți păstrezi locul de muncă, trebuie să accepți orice loc de muncă. Se speră că vei fi ales dintre cei doi angajați.

Nu întârzia

Dacă mai devreme îți permiteai să întârzii la serviciu sau să stai târziu la prânz, acum nu ar trebui să faci asta. Toate acestea sunt un motiv pentru a-ți găsi vina și a te concedia.

Amintește-ți importanța ta

Gândiți-vă ce ați făcut exact pentru companie: ați semnat un contract important, ați îndeplinit peste măsură planul de mai multe ori... Și menționați discret acest lucru la fiecare ocazie în discuțiile cu colegii și cu conducerea. Nu trebuie să fii modest, acum e inutil. Șefii nu trebuie să-și amintească realizările tuturor angajaților și este bine să le reamintești cât de valoros ești pentru firmă.

Exersează-ți calmul

După ce ați aflat că în companie vin disponibilizări, nu ar trebui să acordați prea multă atenție acestui fapt și, cu atât mai mult, să veniți la autorități pentru a face presiuni asupra milei sau a șopti cu colegii pe margine. Mai bine alocați timp maxim muncii. - autoritățile vor aprecia.

Fii pregătit să faci compromisuri

Temperul fierbinte, inflexibilitatea, conflictul - aceste calități nu vor juca în mâinile tale în timpul unei crize la locul de muncă. Acum este greu pentru lider nu mai puțin decât pentru subordonați. Și nimeni nu vrea să-și irosească nervii pe un muncitor obstinat. Încearcă să-ți înfrânezi caracterul și să-ți fie confortabil să lucrezi cu tine. La serviciu, fii calm și prietenos. Cu toata infatisarea ta, arata ca iti cunosti afacerea si acesta este principalul lucru pentru tine.

Din păcate, în timpuri recente cazurile, atât la întreprinderile de stat, cât și la firmele private, de abuz de către angajatori a puterilor lor au devenit mai frecvente. Un angajat este practic forțat să facă o muncă care nu face parte din a lui responsabilități funcționale, motivând acest lucru prin faptul că cineva ar trebui să o facă. Fiecare dintre noi vrea să facă numai lucrarea pentru care a fost acceptat și, în consecință, să primească o răsplată demnă pentru aceasta. Dar ce să faci dacă angajatorul, amenințăndu-te cu concedierea, te obligă să faci muncă „în plus”? Ce job poti refuza?

În art. 69 Codul Muncii Federația Rusă spune că angajatorul nu are dreptul de a cere de la angajat să presteze o muncă care nu este specificată în contractul său de muncă. Voi spune mai mult, toate sarcinile funcționale ale angajatului ar trebui să fie enumerate în el Descrierea postului, care este semnat de angajat în momentul aplicării pentru un loc de muncă. Dar legislația Federației Ruse prevede excepții la această regulă. Salariatul este obligat sa presteze munca neprevazuta de fisa postului si de contractul sau de munca in caz de situatii de forta majora, accidente, dezastre naturale etc.

Dacă în întreprindere nu există niciuna dintre circumstanțele de mai sus, angajatul are dreptul de a refuza să presteze o muncă care nu îi este atribuită prin contractul de muncă și fișa postului. Refuzul muncii „în plus” nu poate servi drept motiv de concediere. Angajatorul are dreptul de a oferi angajatului o combinație între locul de muncă principal și munca suplimentară pentru care angajatul va primi o recompensă în bani. Cuantumul remunerației este stabilit la latitudinea angajatorului și nu poate depăși 100% salariile angajat, sarcinile funcționale pe care salariatul le asumă. Daca angajatul nu este interesat de plata suplimentara, el poate refuza si munca suplimentara.

Indraznesc sa va reamintesc ca toate conflictele de munca se solutioneaza de catre comisia de conflicte de munca sau in instanta. Participarea unui comitet sindical, cu condiția ca un astfel de comitet să existe la întreprindere, este obligatorie la soluționarea unui conflict de muncă de către o comisie pentru conflicte de muncă.

Nu vă fie teamă să vă apărați drepturile, cu condiția să aveți încredere că aveți dreptate, altfel îndatoririle „extra” care vi s-au atribuit cândva vă pot deveni pentru totdeauna, fără plăți suplimentare și stimulente materiale pentru îndeplinirea sarcinilor nefuncționale.

Acesta este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Pentru că presupune înștiințarea persoanelor care urmează să fie reduse cu două luni înainte de data punerii în aplicare a acesteia, precum și plata acestora a tuturor banilor datorați, care trebuie eliberați în ultima zi de angajare. În plus, angajatorul trebuie să ofere acestei categorii de subordonați locuri de muncă disponibile și, de asemenea, să prevină angajarea de noi persoane.

Pregătirea de tăiat

Înainte de a efectua disponibilizări pentru reducerea personalului, angajatorul trebuie să îndeplinească câteva condiții:

Schimbarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, care ar arăta imposibilitatea extinderii personalului dincolo de posturile prevăzute în acesta;

Anunțați subordonații despre acest lucru cu 2 luni înainte;

Oferiți lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

Anunțați autoritățile de muncă în termenul prevăzut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o reducere la locul de muncă și că se încadrează în aceasta, atunci puteți discuta imediat despre această problemă cu managerul. La urma urmei, puteți obține toate plățile necesare înainte de o perioadă de două luni și puteți găsi rapid un nou post vacant, cu excepția cazului în care, desigur, nu puteți rămâne același.

Efectuarea concedierilor este costisitoare

De fapt, concedierea angajaților din cauza reducerilor de personal nu este doar o perioadă lungă de timp, dar nici o procedură nu foarte ieftină. În același timp, șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediul care nu a fost folosit, ci și indemnizație de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după reducere, în cel mult zece zile de la data concedierii, nu este angajat de acesta, atunci în acest caz va primi beneficiu în numerar de la fostul şef şi pentru luna a treia. Acesta este motivul pentru care mulți angajatori încearcă să-și aducă subordonații concediați din proprie voință. Atunci nu trebuie să le plătiți atâția bani.

În cazul în care există o reducere a muncii, dar șeful a forțat totuși salariatul incriminat să plece din proprie voință, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru aceasta va fi nevoie de mărturie și dovezi documentare ale acestui fapt. LA in caz contrar pur și simplu va fi imposibil ca un subordonat să-și revină la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul cu 2 luni înainte de viitoarea reducere. Anunțul se face în scrisși predat persoanei împotriva semnăturii. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care poate cauza ulterior mari probleme șefului său, până la litigii inclusiv.

Într-o situație în care există o reducere a muncii, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să îi ofere primului toate posturile disponibile care pot fi specificate în anunț propriu-zis.

Anunțul de tăiere arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă informăm că, din cauza reducerii poziției dumneavoastră, _____________ este supusă reducerii cu __________ (numărul, ținând cont de două luni de la data specificată a notificării).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). În cazul în care sunteți de acord să lucrați într-o altă funcție, vă rugăm să informați în scris Departamentul Resurse Umane al organizației (nume) Specialist Resurse Umane înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu stimă, Director al LLC ________________ (semnătura matriță).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Plăți

Când o persoană este concediată în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să o plătească integral și să plătească:

Salariu pentru toate orele de lucru.

Compensație pentru concediu dacă nu a fost folosit. Dacă angajatul a fost deja în vacanță, dar perioada nu a fost complet elaborată, atunci cu o reducere a deducerilor din salariu, nu se fac deduceri pentru aceasta.

În valoare de două luni de câștig. În cazul în care un salariat, după concediere, a depus o cerere la autoritățile de ocupare a forței de muncă, dar nu a fost angajat, acesta reține acest câștig pentru a 3-a lună. În același timp, este necesar să se pună la dispoziție fosta conducere a acestuia cartea de munca sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrat la ei.

Decontarea integrală cu salariatul trebuie făcută în ultima zi a activității sale de muncă, în caz contrar va fi o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a păstra un loc de muncă

Dacă există o reducere la locul de muncă, atunci numai acele persoane care au cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul preferențial de a-și păstra locurile de muncă.

În cazul în care toți angajații au o productivitate egală și o calificare ridicată, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

Are două sau mai multe persoane aflate în întreținere pentru care salariul acestei persoane este principala sursă de existență;

Este singurul susținător al familiei dacă niciun alt membru al familiei nu are un loc de muncă sau alte venituri;

A primit o boală în timpul exercițiului sau o altă vătămare gravă în această organizație;

Este un invalid al Marelui Războiul Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

Își ridică nivelul de educație în direcția managementului fără întrerupere din muncă.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concedierea pentru reducerea personalului, vine un moment în care salariatului trebuie să i se dea carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceea, el trebuie să semneze ordinul care confirmă acest fapt.

La pregătirea unui ordin, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceea, completați o carte de muncă, puneți-vă semnătura în ea și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Intrarea în muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza concedierii în baza paragrafului 2 al părții 1. Nu se utilizează alte formulări deoarece un cetățean este concediat de la muncă din cauza concedierii și nu din alte motive.

Toate documentele legate de implementarea de către o persoană a activității sale de muncă, precum și toate bani lichizi trebuie eliberat salariatului în ziua concedierii.

Momente nevalide

Într-un moment în care există o reducere a muncii, este inacceptabil să se accepte oameni noi pentru posturile vacante existente. Aceasta va fi o încălcare gravă din partea managerului, deoarece acesta trebuie să ofere date posturi vacante numai persoanelor care sunt amenințate cu concedierea pe această bază. Nivelul de educație al angajaților în acest caz nu contează.

Este inacceptabilă, în decontarea financiară finală, să se deducă din salariul salariatului pentru concediul de odihnă care a fost deja acordat, dacă totodată nu s-au derulat integral 12 luni.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile salariatului în niciun caz nu pot fi încălcate cumva din partea conducerii. Acest lucru se aplică în primul rând plăților la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție autorităților judiciare.

Contactarea autorităților de ocupare a forței de muncă

După încheierea contractului de muncă cu salariatul pe bază de concediere, cetăţeanul are toate drepturile şi chiar este obligat să se adreseze autorităţilor de muncă în termen de 10 zile de la data calculării sale. În acest caz, el va păstra castigurile medii iar pentru a treia lună.

Serviciul de ocupare a forței de muncă, la rândul său, ar trebui să-i ajute pe șomeri să găsească un post vacant care să-l intereseze. De regulă, pentru cei care vor să muncească, un bun și loc de muncă potrivit. Reducerea personalului ca bază pentru concedierea pentru următorul activitatea muncii nu afectează în nici un fel, dar în același timp face posibil ca o persoană care este înregistrată la autoritățile de ocupare a forței de muncă să primească cuantumul maxim al indemnizațiilor din cauza șomajului.

Căutare de locuri de muncă

Dar, uneori, serviciul de ocupare a forței de muncă nu oferă locuri de muncă atractive, așa că trebuie să mergi singur să le cauți. În același timp, trebuie să depui mult efort pentru a găsi o poziție cu adevărat interesantă și plătită.

Găsi post vacant potrivitîntotdeauna dificil din punct de vedere moral. Acest lucru este dificil mai ales în cazul în care persoana concediată a trecut printr-o reducere. Cautarea unui loc de munca in aceasta situatie este si mai complicata de faptul ca este dificil sa gasesti un loc cu un salariu decent. De aceea, mulți cetățeni care sunt supuși disponibilizării încearcă să rămână în același loc, chiar dacă în altă funcție și cu un salariu mai mic. Este mai bine decât să fii șomer mai târziu și să primești o mică indemnizație de la centrul de angajare.

Un loc de muncă bun după reducere este probabil să ajungă la cineva care are o vastă experiență în profesia sa și lucrează din greu în căutarea unui nou post vacant.

Reducere ilegală

În practică, există cazuri când angajatorii încearcă prin orice mijloace să scape de subalternii enervanti. În același timp, sunt utilizate și metode precum reducerea ilegală sau „imaginară”. În acest caz, șeful nu desfășoară activități care indică pregătirea pentru concediere. Angajatul este pur și simplu avertizat verbal că funcția lui va fi redusă și i se acordă o perioadă de două luni pentru a-și căuta un alt loc de muncă.

În cazul unei reduceri ilegale, nu se fac plăți către cetățean, cu excepția salariilor, deși sunt înscrise pe hârtie. În același timp, puțini oameni apelează la justiție pentru apărarea drepturilor, deși astfel de cazuri sunt destul de frecvente.

Practica de arbitraj

Audierile de judecată între un subordonat și angajatorul său nu sunt neobișnuite pentru justiția modernă. În același timp, legea este aproape întotdeauna de partea angajatului, și nu de șeful acestuia.

Să dăm un exemplu din practica judiciară care ilustrează situația.

Cetățeanul a lucrat ca maistru într-o fabrică. După ce s-a schimbat managerul, a început să aibă probleme la locul de muncă. Sef nou Am vrut să aranjez o altă persoană pentru acest post, dar nu am putut să-l concediez pe angajat, nu existau motive. Apoi specialistul de personal a sfătuit conducerea să efectueze procedura de reducere „imaginară”, despre care să anunțe maistrul cu 2 luni înainte. Totodată, acestuia din urmă nu i-au fost oferite alte posturi vacante, acesta fiind demis. Și o altă persoană a fost dusă rapid în acest loc. Aflând acest lucru, fostul subordonat a intentat un proces împotriva șefului.

Din hotărârea judecătorească rezultă că, în cazul în care se produce o reducere a personalului la locul de muncă, unui cetățean care face obiectul acesteia ar trebui să i se ofere un alt post disponibil. În acest caz, acest lucru nu s-a făcut. În plus, nu a apărut personal indicând reducerea acestei profesii. În acest sens, autoritatea judiciară a satisfăcut pretenția acestuia din urmă și l-a repus la locul de muncă, în plus, a recuperat de la angajator o sumă de bani cu titlu de despăgubire pentru prejudiciul moral.

În caz de încălcare a regulilor dreptul muncii o persoană concediată ilegal are dreptul la reintegrarea la locul de muncă. Reducerea și încetarea ulterioară a raportului de muncă în acest caz pot fi oricând atacate prin intermediul autorităților judiciare.

În cazul general, sporurile nu sunt o componentă obligatorie a salariilor, adică angajatorul însuși decide dacă le introduce sau nu în sistemul de salarizare.

Dar, în practică, acest instrument este folosit destul de des ca cea mai simplă și mai dovedită metodă. stimulente financiare personal. Un angajat care tocmai își obține un loc de muncă trebuie să înțeleagă clar în ce componente va consta salariul său și, dacă există o parte de bonus, condițiile pentru plata acesteia.

De exemplu, un salariu poate consta dintr-un salariu de 40.000 de ruble sau poate fi împărțit în două părți egale: un salariu de 20.000 și un bonus de 20.000 - în esență aceleași 40.000.

Totuși, în primul caz, salariatului i se garantează că va primi această sumă, indiferent de indicatorii de performanță, prezența abaterilor disciplinare etc. (principalul este să fii la locul de muncă în fiecare zi conform programului), dar în a doua situație totul nu este atât de clar: plata părții bonus poate avea loc sau nu. Pentru a determina acest moment, trebuie să studiați cu atenție condițiile și procedura de plată a bonusurilor. De regulă, aceste date indică:

• sau într-un contract de muncă, care trebuie încheiat fără greșeală la angajare;
• sau într-un act local de organizare: de exemplu, Reglementări privind bonusurileși, cu care toți nou-veniți ar trebui, de asemenea, să fie familiarizați sub semnătură în timpul procesului de înregistrare.

Nu va funcționa să tragi la răspundere sub formă de privare de bonus pentru abatere disciplinară! Angajatorul nu poate extinde în mod independent legislația și își poate stabili propriile măsuri de responsabilitate.

Ce este important de înțeles?

1. Plata bonusului nu poate fi arbitrară.

În documente ( contracte de munca, Reglementări privind bonusurile etc.), trebuie prescrise condiții în care bonusul nu poate fi plătit sau plătit doar parțial. Dacă nu există, atunci de fapt bonusul capătă același caracter ca și salariul. Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să-l plătească implicit, indiferent de orice condiții, incl. indicatori de performanță și calitatea muncii. Este clar că un astfel de bonus nu va putea funcționa ca factor motivant, pentru că angajatorul nu va avea niciun motiv să nu îl plătească.

2. Din primul punct decurge o concepție greșită foarte comună că orice abatere disciplinară, fie fiind întârziat, fumatul în locul nepotrivit sau rezolvarea problemelor personale timpul de lucru , duce automat la privarea de primă (în totalitate sau în parte). Nimic de acest fel - nu există o relație directă. Legislație, și anume reglementări partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, definește clar ce măsuri de responsabilitate poate aplica angajatorul în prezența unei abateri disciplinare. Aceasta:

1. cometariu,
2. mustrare
3. sau, ca pedeapsă cea mai severă, concedierea în cazurile stabilite de lege.

După cum puteți vedea, nu va funcționa să tragem la răspundere sub formă de privare de bonus pentru o abatere disciplinară! Angajatorul nu poate extinde în mod independent legislația și își poate stabili propriile măsuri de responsabilitate.

Procedura de plata

În ceea ce privește procedura de plată a sporurilor, aici angajatorul are libertate deplină. Dacă în documentul de bonus apare o clauză conform căreia, dacă angajatul are o sancțiune disciplinară în perioada de raportare, cuantumul bonusului este înjumătățit, sau chiar nu este plătit deloc, atunci în astfel de condiții absența părții de bonus sau reducerea acesteia va fi deja justificat. Cu alte cuvinte, angajații vor avea doar același stimulent să facă treaba bine și eficient, evitând abaterile disciplinare.

Simte diferenta? Acest exemplu demonstrează clar importanța cum mai exact condiţiile de plată a primeiîn documente.

3. Un alt punct semnificativ - Premiile nu pot fi refuzate! Din păcate, mulți oameni uită că prin natura sa nu este garantat și anume plata stimulentei. Pentru a-l obține, trebuie să respectați condițiile prevăzute în contract și actele locale. Dacă acestea nu sunt îndeplinite (de exemplu, angajatul are o penalizare - vezi exemplul anterior), atunci este mai corect să folosiți formularea nu „fără bonus”, ci „ prima neplatita„, întrucât persoana nu l-a câștigat – nu a asigurat îndeplinirea condițiilor necesare pentru primirea primelor.

4. Pentru ca angajatorul să nu fie nevoit să explice și să dovedească de fiecare dată de ce bonusul nu a fost plătit sau nu a fost plătit în cuantum maxim, condițiile sporului trebuie să fie transparente și de înțeles pentru personal. Ca indicatori pentru plata bonusurilor, este recomandabil să folosiți indicatori cantitativi ușor de calculat și să obțineți o cifră de încredere. De exemplu: " Angajatului i se plătește un bonus, a cărui valoare depinde de planul de vânzări finalizat. Îndeplinirea 100% a planului asigură plata unui bonus de 10.000 de ruble, îndeplinirea excesivă a planului de către1-30% - un bonus de 12.000 de ruble, îndeplinirea excesivă a planului cu mai mult de 30% - un bonus de 15.000 de rubleBley».

Este foarte descurajat să folosiți indicatori evaluativi și subiectivi precum „ Angajatul primește un bonus de 10.000 de ruble în cazul unei lucrări de înaltă calitate". În acest caz " calitate„(fără nicio decodare suplimentară) este un concept subiectiv, iar dacă angajatului i se pare că a dat totul 100%, atunci supervizorul imediat poate considera că au existat neajunsuri și, ca urmare, să reducă cuantumul bonusului. Pentru a se asigura că fiecare plată a bonusului nu se termină în litigiu, angajatorii trebuie să fie extrem de atenți atunci când descriu termenii bonusurilor, iar angajații ar trebui să le studieze cu atenție și, dacă există o dublă interpretare, să solicite clarificări.

5. Plata unui bonus poate depinde atât de un singur indicator (îndeplinirea planului de vânzări), cât și de mai mulți (plan de vânzări, număr de retururi, număr de abateri disciplinare etc.). În același timp, fiecărui indicator, în funcție de semnificație, i se pot atribui propriile ponderi. Nu este recomandat să complicați procedura de calcul a primei, încercând să luați în considerare toate criteriile posibile - alegerea ar trebui făcută în favoarea indicatori cheie. De regulă, nu există mai mult de trei până la cinci dintre ele, iar setul specific depinde de poziția și specificul lucrării. Este important ca toți indicatorii să fie realizabili în mod realist, în caz contrar efectul plății stimulente va fi din nou în zadar. Un angajat, după ce evaluează condițiile de plată a unui bonus, poate decide că acestea sunt prea mari și nici măcar nu va depune eforturi pentru a-l primi. Și chiar refuză complet astfel de activități, deoarece lucrul cu un salariu minim i se va părea neinteresant și neprofitabil din punct de vedere material.

Înainte de a accepta un sistem de bonusuri salariale, este extrem de important să studiezi cu atenție documentele care dezvăluie procedura de plată.

În concluzie, aș dori să precizez că angajații au dreptul de a cere și de a conta doar pe acele prime care sunt prevăzute în contractele de muncă și actele locale. Unele premii pot fi o singură dată. De exemplu, în 2012, compania a finalizat cu succes toate proiectele, iar la întâlnire fondatorii au decis să emită așa-numitulal 13-leasalariu dintr-un bonus net, pe lângă acele plăți care sunt prevăzute de documentele locale. O astfel de plată nu înseamnă deloc că angajatorul va fi obligat să o repete anul viitor, chiar dacă, conform rezultatelor anului 2013, se primește din nou profit.

Este plăcut pentru toată lumea să primească pentru munca lor nu numai plata fixă, dar și plăți compensatorii (de exemplu, coeficientul „nord”) și stimulente, dintre care cel mai frecvent este bonusul. Este important ca orice angajat să știe de ce i s-a acordat un stimulent monetar, cum se calculează, în ce documente sunt prescrise regulile de formare a acestuia. Angajatorul are o altă problemă: care ar trebui să fie formularea, pentru că de multe ori diferiți angajați sunt recompensați pentru diferite realizări. Articolul nostru vă va spune despre toate nuanțele premiului.

Ce este o primă?

Cel mai important lucru în determinarea acestei plăți este că se acumulează în plus față de ceea ce a câștigat o persoană pentru o anumită perioadă - cel mai adesea pentru o lună sau un an. Mai simplu spus, un bonus este o încurajare care depinde de rezultatele muncii, de metode, de viteza de realizare a acestora, de indicatorii lor calitativi sau cantitativi.

A doua funcție a acestei plăți este de a stimula angajatul, împingându-l să lucreze mai intens sau la fel de bine ca înainte.

Cine dezvoltă sistemul de recompense?

Ei fac asta:

• reprezentanți ai departamentului de personal;
• serviciu special dezvoltarea personalului companiilor.

Reprezentanții departamentului de contabilitate participă în mod necesar la stabilirea pentru ce poate fi recompensat (numai ei cunosc suma exactă și regulile de distribuire a fondurilor din fondul de stimulare). Aproba fiecare plată stabilită de conducerea companiei.

Ce documente definesc principiile bonusurilor?

Fiecare organizație are propriile sale, conținutul și principiile lor depind de specificul muncii desfășurate de anumiți angajați, de importanța rezultatelor obținute și de capacitățile fondului de stimulare. Caracteristicile documentului sunt, de asemenea, determinate de ceea ce este întreprinderea în sine. Dacă aceasta entitate din sectorul public, în majoritatea cazurilor, ea nu are posibilitatea de a acorda bonusuri la discreția ei, iar managerii au drepturi limitate. În firmele private, totul depinde de situația financiară și de dorința directorului de a-și încuraja angajații.

Iată câteva documente care reglementează această problemă:

• contractul colectiv și prevederile privind sporurile anexate acestuia;
• program de lucru cu caracter intern;
• alte documente de îndrumare întocmite în cadrul organizaţiei.

Cum trebuie calculată prima?

• Transparent. Adică, în mod ideal, fiecare angajat ar trebui să poată efectua acțiuni de decontare și să înțeleagă de ce primește o anumită sumă. Se întâmplă adesea ca documentele să nu fie la îndemâna angajatului, acesta să nu înțeleagă principiul de angajare și de fiecare dată este surprins că i-au dat mult sau puțin. Legea prevede transparență și claritate maximă a plăților de stimulente.
• Obiectiv. Beneficiarul bonusului nu este un prieten sau o rudă a șefului, ci fiecare dintre angajați. O astfel de plată nu poate fi retrasă „pentru că nu te plac”, și chiar acțiune disciplinară, conform legii, nu poate priva salariatul de acești bani. Este important de știut că distribuirea subiectivă a banilor din fondul de stimulare de către autorități este o încălcare a legii. Cu toate acestea, există încă motive pentru reducerea plății sau chiar retragerea ei cu totul. Ele depind de obicei de un rezultat specific al muncii, care, din motive subiective, nu este atins de angajat. Adică, opțiunea ideală este atunci când o persoană, în orice poziție s-ar afla, având acces la prevederea privind bonusurile, știa că pentru așa și asemenea acțiuni ar putea fi lipsită de plăți de stimulare.
• Documentația trebuie să fie clară. Nu trebuie să liniștiți o persoană, astfel încât mai târziu să nu trebuiască să îi explicați de ce nu a fost acordat premiul. Următorul caz poate servi drept exemplu: prevederea privind bonusurile spune că plata este dată tuturor la sfârșitul lunii sau anului. Toți angajații așteaptă acest eveniment plin de bucurie. Dar dintr-o dată se dovedește că cei care sunt în vacanță (anuală, maternitate, îngrijire a copilului, concediu medical) nu vor primi o creștere plăcută a salariului. Pentru oameni, această stare de fapt va provoca frustrare și iritare, așa că ar trebui să fie informați în prealabil.

Care sunt premiile?

Primul tip este producția. Acestea se acumulează pentru faptul că salariatul și-a îndeplinit sarcinile sau îndatoririle în serviciu pe o anumită perioadă. Astfel de plăți de stimulare sunt plătite pentru o anumită perioadă de timp, cum ar fi o lună, un trimestru sau un an.

Al doilea tip este stimulentele. Nu au nicio legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sau sarcinilor, ci sunt, parcă, un dar și un semn de favoare din partea autorităților. Primele de stimulare se acumulează la sfârșitul anului, pentru serviciu îndelungat, pentru muncă conștientă și responsabilă, pentru aniversări, zile de naștere ale copiilor etc.

Plățile de stimulare pot fi acordate angajaților în numerar sau sub forma unui cadou valoros (de exemplu, aparate electrocasnice).

De asemenea, bonusurile sunt împărțite în individuale, care sunt plătite la un moment dat unui angajat pentru o anumită realizare, și colective. Acestea din urmă se repartizează fiecărui angajat al unității, în funcție de timpul lucrat, cuantumul salariilor și diverși coeficienți.

Plățile de stimulare pot fi sistematice sau în sumă forfetară.

Pentru ce este prima?

Niciun angajator nu este limitat prin lege la motivul pentru care un angajat poate fi stimulat în termeni monetari.

Cu toate acestea, în unele cazuri, dificultatea autorităților este întrebarea cât de importantă este să răsplătească angajații, pentru care este posibil, iar formularea motivului încurajării nu este deloc clară.

În orice caz, fiecare organizație are dreptul de a construi un sistem de remunerare după cum consideră de cuviință.

Motivele pentru care pot fi acordate plăți de stimulare pot fi următoarele.

• Indicatori buni de performanță. În primul rând, aceasta este îndeplinirea îndatoririlor prescrise în fișele postului și performanța bună. De exemplu, un manager de vânzări poate primi un bonus deoarece oferă angajatorului său un profit suficient.
• Motivul poate fi sărbătorile - de stat sau corporative. Să spunem în companie de constructii plătiți plăți de stimulare pentru Anul Nou și Ziua Constructorului.
• Nașterea unui copil de către un angajat devine uneori motivul pentru acumularea unui bonus unic.
• În unele organizații, se acordă bonusuri pentru timpul prestat în totalitate, fără concediu, concediu pe cheltuiala proprie și concediu medical.

Deducerea bonusului

Refuzul de a plăti stimulente societatea este obligată să reflecte în ea documente normative, în special, în prevederea privind bonusurile. Angajatorul poate formula motivul legal astfel.

• Salariatul a lipsit de la locul de muncă din motive care nu depind de autorități. Această listă include concediu medical, sesiune, concediu, circumstanțe familiale.
• Angajatul a primit o sancțiune disciplinară, poate fi o mustrare sau doar o remarcă.
• Îndeplinirea funcției sale de către angajat în mod necorespunzător. Un exemplu sunt plângerile clienților împotriva unui coafor pentru grosolănia sa, neîndeplinirea planului în producție, eșecul lui.
• Dacă un angajat dorește să demisioneze din proprie voință și face acest lucru înainte de acumularea bonusului, atunci acesta nu i se plătește.

Cu toate acestea, decizia oricărui angajator cu privire la plățile de stimulente poate fi contestată legal în justiție.

Cum se formulează motivul acumularii?

Câteva exemple de formulare bună îi vor ajuta pe directori să plătească în mod rezonabil stimulente angajaților situatii diferite. Așadar, puteți da un spor de salariu în următoarele cazuri.

• Pentru calitatea muncii. Pur și simplu, poți face ceva cumva, sau poți încerca și să o faci nivel inalt. Un exemplu din sfera culturii: un ghid din muzeu vorbește plictisitor și formal, iar celălalt este atât de captivant în povestea sa, încât vizitatorii îi scriu mulțumiri. Pentru autorități, acesta poate fi motivul acumulării unei plăți de stimulare.
• Pentru rezultate ridicate, intensitatea muncii. Un angajat face mai mult în același timp și cu aceleași oportunități decât colegii săi. De exemplu, el folosește alte metode de lucru care cresc productivitatea.
• Pentru o perioadă lungă de muncă continuă. Mai presus de toate, această formulare este potrivită pentru un angajat cu experiență care perioadă lungă de timp ii pasa de interesele companiei, nu pleaca in vacanta pe cheltuiala lui.
• Pentru munca grea. Un astfel de bonus poate fi un bonus unic asociat cu aniversarea unui angajat care își tratează întotdeauna atribuțiile cu bună-credință sau poate fi acumulat, de exemplu, la sfârșitul anului.
• Pentru actualitatea lor sarcinile de serviciu. Această formulare are succes mai ales dacă organizația realizează un proiect important și consumator de timp, iar angajatul a jucat un rol semnificativ în livrarea acestuia la timp și în forma adecvată.
• Pentru executarea de înaltă calitate a unei sarcini importante cu caracter unic. De exemplu, un angajat a participat cu succes la negocieri decisive, a jucat un rol în ele, a plecat într-o călătorie de afaceri și a încheiat un acord acolo în numele companiei, a găsit o cale de ieșire dintr-o anumită problemă.
• Pe propunere de raționalizare, pentru un plan pe termen lung. Abilitatea analitică și previziunea angajatului pot fi, de asemenea, încurajate.
• Pentru economisirea de bani. Un talent deosebit care poate fi recompensat este implementarea unui proiect pentru mai puțini bani decât a fost bugetat inițial de management.
• Premiu bazat pe rezultatele unui proiect care a fost implementat cu succes și dat viață.

Un angajator bun își amintește mereu că un bonus este un fel de investiție în viitorul companiei, pentru că o astfel de motivație de a munci le face clar tuturor membrilor echipei că fiecare dintre ei este important și valoros pentru șefi.