Pentru dezvoltare cu succes Companiile au nevoie de obicei de personal competent. Astăzi, cea mai eficientă metodă de evaluare a abilităților unui solicitant este un interviu bazat pe competențe.

Ce este un interviu bazat pe competențe?

Interviul de competență este o metodă de interviu bazată pe evaluarea gradului de dezvoltare a calităților unei persoane necesare implementării cu succes a activităților legate de o anumită funcție. Interviul este realizat pentru a identifica abilitățile personale și de afaceri ale candidatului, care afectează eficacitatea implementării unui anumit tip de activitate.

Interviul se desfășoară sub formă de întrebări situaționale și răspunsuri. Un candidat pentru un post este rugat să explice cum s-ar comporta într-o anumită situație. Înainte de a începe un interviu, solicitantul trebuie să fie pregătit.

Un interviu bazat pe competențe rezolvă următoarele probleme la selectarea unui candidat pentru un post:

• evaluează nivelul unui set specific de calități personale și de afaceri la un viitor angajat;
• prezice reacțiile comportamentale umane într-o situație specifică;
• ajută la selectarea celui mai potrivit candidat care poate efectua eficient un anumit tip de activitate.

Structura interviului constă din blocuri de întrebări. Fiecare bloc are ca scop identificarea gradului de manifestare a fiecărui criteriu corespunzător unei poziții specifice. Numărul de întrebări poate varia în funcție de timpul disponibil și de scopul interviului.

Ce calități permite să se determine?

Pentru a evalua personalul pentru a se potrivi pentru o anumită poziție, este compilat un set de anumite calități, care sunt testate la potențialii angajați în timpul unui interviu. De obicei, sunt compilate 7-10 competențe pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a obține succesul în domeniul său.

Lista competentelor se intocmeste in functie de nivelul postului ocupat: manager HR, director companie, top manager etc.

O listă a principalelor calități care sunt cel mai des evaluate la solicitanții de locuri de muncă în timpul interviurilor bazate pe competențe, indiferent de poziția viitorului angajat:

1. Leadership-ul este capacitatea de a inspira o echipă să obțină rezultatul dorit, menținând relații eficiente între angajați.
2. Abilitatea de a planifica și organiza lucrurile.
3. Inițiativa este capacitatea de a lua decizii în mod independent.
4. Abilități de comunicare - capacitatea de a transmite în mod competent, clar și corect informațiile oral și în scris.
5. Rezistenta la situatii stresante - capacitatea de a se controla in situatii stresante, de a avea stabilitate in efectuarea muncii in caz de lipsa de timp sau alti factori interferenti.
6. Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega autoritate – capacitatea de a oferi asistență într-un grup pentru a atinge un obiectiv comun, dorința de a rezolva situații conflictuale, dorința de a-și prezenta propriile idei pentru a rezolva probleme și de a manifesta interes pentru subiect din punctul de vedere al celorlalți angajați.
7. Multifunctional.
8. Conștientizarea afacerii este capacitatea de a recunoaște și de a exploata oportunități favorabile de afaceri.
9. Orientarea spre obiectiv este capacitatea de a stabili și atinge obiective.
10. Flexibilitate – capacitatea de a se adapta la diverse situații, inclusiv la cele non-standard, fără pierderea eficienței.

În ce cazuri este utilizat interviul bazat pe competențe?

Interviurile de competență sunt utilizate în următoarele cazuri:

1. Interviuri de angajare cu solicitanții de angajare pentru a determina abilitățile și abilitățile pe care o persoană ar trebui să le aibă pentru o anumită poziție.
2. Definiții ale nivelului de dezvoltare calitati profesionale persoană care să analizeze comportamentul uman în situatii diferiteîn scopul de a planifica o mutare în carieră sau de a forma o echipă pentru a îndeplini sarcini în cadrul unui proiect specific.
3. Planificarea dezvoltării individuale a unui angajat (identificarea punctelor forte și a punctelor slabe pentru a construi un plan suplimentar de creștere individuală).

Ce este, de ce este nevoie și cum se realizează? În articolul nostru veți studia toate aspectele certificării.

De ce este atât de important sistemul de management al personalului într-o întreprindere? veți afla ce este și de ce este atât de important.

Veți găsi toate sfaturile despre metodele de evaluare a personalului dintr-o organizație.

Cum să conduci corect un interviu de competență:

• Efectuarea unui interviu comportamental necesită o pregătire atentă:
• formarea unui model conceptual;
• alcătuirea unei liste de întrebări pentru a evalua caracteristicile calitative ale solicitantului;
• Întocmirea unui formular de evaluare pentru un candidat pentru un post.

Modelul conceptual este o listă de calități și caracteristici pe care un candidat pentru o poziție trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini cu succes atribuțiile. Pentru fiecare profesie este întocmită o listă individuală de caracteristici.

De exemplu, la recrutarea personalului pentru o poziție de conducere (director superior), sunt verificate următoarele abilități ale candidatului:

• Conducere.
• Rezistență la stres.
• Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega responsabilități.
• Inițiativă.
• Abilități de comunicare.
• Abilitatea de a analiza informații.
• Multifunctional.

Pentru a evalua capacitatea de a demonstra o anumită caracteristică, candidatului i se pun întrebări despre fiecare competență. Întrebările sunt formulate sub formă de exemple care descriu o situație specifică în care candidatul trebuie să-și demonstreze comportamentul.

Întrebările legate de aceeași competență sunt adresate de mai multe ori dispersat, dar în formulare diferită. Această abordare vă permite să evaluați în mod obiectiv manifestarea punctelor forte și a punctelor slabe ale candidatului.

Este necesar un anumit timp pentru fiecare întrebare: de la 5 la 7 minute.

În țara noastră se folosesc câteva metode occidentale de realizare a interviurilor de competență: STAR și PARLA.

După compilarea formularului de întrebare, este necesar să se creeze un formular de evaluare pentru candidatul pentru postul. Pentru o interpretare mai eficientă a rezultatelor interviului, pe formular sunt scrise o listă de caracteristici și o scală de evaluare a calităților comportamentale.

Cea mai comună este o scală de cinci puncte pentru evaluarea abilităților unui candidat.

Nu.	Nota	Descriere
1	ND	Lipsa abilităților în această abilitate.
2		Competența nu este dezvoltată. Au fost demonstrate manifestări negative ale acestei caracteristici.
3	1	„Sub medie”: competența este în stadiu de dezvoltare, manifestarea indicatorilor pozitivi este de aproximativ 30%.
4	2
5	3	Nivel mediu: Manifestările negative și pozitive au fost demonstrate în proporții egale.
6	4	Nivelul de aptitudine. Se demonstrează numărul maxim de manifestări pozitive ale competenţei.

Exemple de întrebări de evaluare a competențelor

Responsabilitate

Întrebările evaluează dacă candidatul este capabil să vadă vinovăție în acțiunile sale și dacă se străduiește să-și îndeplinească obligațiile.

• Spune-ne, ce sarcină importantă ți-a încredințat managerul tău?
• Demonstrează o situație în care ți-ai asumat responsabilitatea, dar în curând ai realizat că ți-ai supraestimat capacitățile.
• Gândește-te înapoi la o perioadă în care nu ai reușit să atingi un obiectiv.

Motivația angajaților

Pentru a evalua dacă candidatul este capabil să-l ajute pe angajat să facă față situației și să îi motiveze pentru o muncă fructuoasă, solicitantul trebuie să răspundă la întrebările propuse.

• Povestește-mi despre un moment în care ai avut nevoie să obții mai multă performanță de la un angajat.
• Spune-ne cum și-a pierdut subordonatul tău interesul pentru muncă.

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea capacității candidatului de a asista într-o echipă de implementat sarcină comună, dorinta de a-ti prezenta propriile idei pentru a rezolva problemele ridicate.

• Amintiți-vă cum a trebuit să faceți echipă cu angajații pentru a rezolva o problemă comună.
• Spune-ne o situație în care ți-a fost cel mai greu să lucrezi în echipă?

Orientat spre rezultate

Următoarele întrebări vor ajuta la evaluarea capacității unei persoane de a stabili obiective și de a le atinge, în ciuda oricăror obstacole.

• Gândiți-vă la o perioadă în care munca la un proiect nu era productivă.
• Povestește-ne despre un moment în care ți-ai stabilit un obiectiv mare și l-ai atins în ciuda obstacolelor.
• Te consideri persistent? Cât costă?
• Spune-ne când ți-a fost utilă perseverența.

Planificare si organizare

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea modului în care candidatul este capabil să planifice lucrurile și să ia decizii privind organizarea activităților care vizează implementarea proiectului.

• Povestește-ne despre experiența ta în planificarea și implementarea sarcinilor și proiectelor.
• Spune-ne cum ai calculat bugetul pentru acest proiect.
• Cum ați organizat munca de implementare a proiectului?
• Ați întâmpinat dificultăți legate de implementarea acestui proiect?

Un intervievator competent, după analizarea răspunsurilor, stabilește cât de potrivit este candidatul pentru o anumită poziție.

interviu de competenta - metoda eficienta selecția personalului, capabilă să evalueze principalele calități ale solicitantului, de care depind activitățile de succes ale organizației: leadership, inițiativă, responsabilitate, capacitatea de a lucra în echipă, capacitatea de a stabili obiective și de a le atinge etc.

In contact cu

Una dintre cele mai stringente probleme ale timpului nostru este modul de evaluare a calității pregătirii profesionale a studenților și absolvenților colegiilor și școlilor tehnice. Este clar că acest lucru necesită metode și instrumente noi, proceduri rentabile și ușor de utilizat. Și după cum sa dovedit, ele există deja. Astfel, la Sankt Petersburg, cu ajutorul unui mic întreprindere inovatoare"Academie tehnologia Informatiei» au fost dezvoltate și puse în practică mai multe sisteme informatice (programe) pentru diagnosticarea rapidă a nivelului de competențe profesionale de conducere ale studenților care studiază la specialitățile „Optică medicală”, „Asistent medical de urgență”, „Diagnosticare de laborator”, precum și ale angajaților din profiluri relevante (mai multe detalii - www.ait.spb.ru). Sisteme similare pot fi create pentru multe alte specialități, contribuind astfel la îmbunătățirea calității învăţământul profesionalşi informatizarea procesului de evaluare a competenţei salariaţilor.

Este prezentată o nouă metodă de diagnosticare a profesionalismului specialiștilor de nivel mediu CEO Academia de Tehnologii Informaționale, Candidatul de Științe Pedagogice Alexander KHODAKOV, Președintele Consiliului de Administrație al Colegiilor din Sankt Petersburg, Candidatul de Științe Pedagogice Viktor SMIRNOV și Director Executiv al Consiliului Director al Colegiilor din Sankt Petersburg, Profesor onorat al Federația Rusă Roman PAKHALYUK.

Pornim de la faptul că un specialist este un subiect integrant al activității profesionale, deținând un set de competențe speciale. Având în vedere că în practică activitate profesională este un set de sarcini-probleme tipice, repetitive rezolvate de un specialist, putem sugera următoarele definiție de lucru competențe profesionale ca dorința (capacitatea) unui angajat, pe baza cunoștințelor, aptitudinilor, experienței dobândite în mod conștient, a tuturor resurselor sale interne, de a analiza în mod independent și de a rezolva practic probleme profesionale semnificative, sarcini tipice (situații problematice).

Pentru a efectua diagnostice profesionale, ar trebui să utilizați un set de competențe finale principale pentru o anumită specialitate. Să presupunem că va fi un tehnician medical de urgență. Pentru această specialitate, doctor în științe medicale, prof. I.P. Minnullin a identificat 10 competențe finale principale: conceptuale, diagnostice, tehnico-diagnostice, farmacologice, educaționale-manipulative, tehnico-hardware, tratament-tactice, organizațional-tactice, psihologice și deontologice. Toate îndeplinesc cerințele de bază standard profesionalși împreună pot servi ca o evaluare cuprinzătoare a competenței, adică să arate nivelul de pregătire profesională și conformitatea cu cerințele practicii moderne atât a unui student absolvent, cât și a unui specialist care a lucrat mulți ani în institutie medicala. Cu alte cuvinte, acestea sunt competențe care reflectă rezultatul stăpânirii unei profesii. Acestea ar trebui să fie conectate logic cu cele „modulare”, destinate monitorizării continue a procesului de învățământ și legate de modulele educaționale individuale prevăzute de noul standardele educaționale. Competențele finale de conducere le generalizează pe cele „modulare” și le integrează.

Pentru diagnosticarea rapidă a competențelor profesionale în programe de calculator, se folosesc sisteme speciale de testare. Cutare sau cutare test modelează o situație specifică de producție sau cognitivă în care testatorul trebuie să înțeleagă o problemă profesională tipică, să-și arate înțelegerea esenței acesteia și să sugereze căi de soluție corectă și cea mai bună. Nu implică întrebări speculative cu o listă de răspunsuri gata făcute, printre care predomină judecățile false.

Sarcinile de testare, dacă este posibil, primesc un astfel de caracter încât testatorul trebuie să gândească activ, să efectueze unele acțiuni condiționate, să caute și să ia decizii conștiente, mobilizându-și la maximum. resurse interne. Ele sunt destinate nu atât să măsoare cunoștințe specifice, cât să evalueze nivelul de înțelegere a subiectului, gradul de maturitate al gândirii sale profesionale.

Elementele de testare au fost dezvoltate de specialiști cu experiență. În special, pentru asistenții medicali de urgență, aceștia au fost compilați de angajații Institutului de Cercetare de Medicină de Urgență din Sankt Petersburg, care poartă numele. I.I. Dzhanelidze.

Finalizarea sarcinilor de testare este evaluată conform unei singure scheme:

• se numără numărul de soluții corecte (răspunsuri) (A);
• se numără numărul de erori (B);
• Se înregistrează timpul petrecut pentru finalizarea sarcinii de testare (T).

Pentru fiecare subiect, programul, la comanda utilizatorului, calculează automat cinci scoruri diferite, reflectând diferite caracteristici ale pregătirii profesionale. Rezultatele sunt afișate sub formă de tabele și grafice.

Valoarea evaluării principale pentru orice competență - On se calculează folosind următoarea formulă:

Unde Amax este numărul maxim de soluții corecte pentru un test dat. În toate cazurile, aceasta variază de la 0 la 10. Suma tuturor notelor este considerată ca nota finală individuală (maximul posibil este 100).

În procesul de testare a sistemului, destinat specialiștilor din ambulanță, au fost testați 16 studenți stagiari și 106 lucrători medicali. Atât pentru primul cât și pentru al doilea grup, scorurile principale s-au dovedit a fi în intervalul de la 43 la 74. Pe de o parte, aceasta indică capacitatea mare de măsurare a sistemelor de testare utilizate, care înregistrează cu succes diferențele individuale în pregătirea a examinat studenții și lucrătorii, iar pe de altă parte, diferența (eterogenitatea) în nivelul de competență profesională atât al absolvenților de facultate, cât și al personalului. Și în practica normală, această diferență nu poate fi înregistrată corect folosind metode tradiționale.

Programul calculează ușor și rapid evaluarea de grup (totală) a tuturor competențelor - Op (valoarea medie pentru un eșantion dat). Pentru studenții care stăpânesc specialitatea „Paramedic medical de urgență”, acest scor s-a dovedit a fi 57,5, pentru lucrătorii medicali - 70. De asemenea, programul construiește cu ușurință un profil de competențe profesionale pentru fiecare grup de persoane care au trecut testul.

Figura 1. Profilul grupului de competențe profesionale pentru studenți și lucrătorii medicali de urgență.

Astfel, diagnosticarea computerizată face posibilă obținerea unei descriere detaliată a nivelului de pregătire al unui grup de studenți și, în același timp, a vedea ce s-a învățat mai bine și ce a fost mai rău (punctele tari și punctele slabe ale pregătirii). Dacă testarea este efectuată la mijlocul ultimului an de studiu, este posibil să se facă ajustări în timp util la munca academică și, în timpul rămas, să se elimine în mod intenționat deficiențele în pregătirea absolvenților. Și dacă ținem cont de faptul că programul ierarhizează clar persoanele testate în funcție de valoarea evaluării și identifică astfel elevii care și-au stăpânit cel mai puțin și cel mai puțin bine competențele, rezultă că șeful instituției de învățământ are posibilitatea de a trageți o concluzie care sarcini profesionale vor putea face față cu succes viitorii specialiști și care îi vor provoca.au dificultăți.

Un profil de competențe profesionale (program individual) poate fi construit pentru orice participant la test. Este necesar doar ca la intrarea în sistem să completeze un card personal electronic în care să-și indice numele de familie, prenumele și sexul. Elevii își marchează cursul de studiu și lucrătorii medicali- studii si experienta de munca in specialitate.

Un clic, iar utilizatorul va vedea tabele care vor fi prezentate evaluări comparative competențe. Să dăm ca exemplu datele obținute în urma testării unui grup de studenți de la Colegiul Medical-Tehnic din Sankt Petersburg care studiază la specialitatea „Optică Medicală” (Tabelul 1).

Tabel 1. Evaluări medii ale competențelor profesionale pentru studenții diferitelor cursuri (53 persoane).

Informațiile prezentate arată clar efectul formare profesională: evaluarea totală (finală) a competenței se dovedește a fi semnificativ mai mare în rândul studenților seniori.

Avantajul programului de calculator dezvoltat este că este posibilă analizarea dinamicii indicatorilor aferente diferitelor tipuri de competențe. Tabelul arată clar că cea mai mare „creștere” a pregătirii profesionale vine din competențele de producție, tehnologice și instrumentale.

Programul vă permite să construiți tabele care arată dinamica competenței unui angajat pe măsură ce crește vechime în serviciu(exemplu în tabelul 2).

Tabelul 2. Evaluări de bază ale competențelor profesionale ale lucrătorilor medicali de urgență cu vechime diferită.

Tabelul relevă dinamica complexă și contradictorie a competenței profesionale. Scorul On crește treptat la trecerea de la primul grup de lucrători sanitari la al treilea. Cel mai interesant lucru: se pare că odată cu acumularea unei anumite experiențe de lucru, competența unui specialist îngheață la nivelul atins, deși are rezerve foarte semnificative pentru creșterea profesională (un scor On de 71 nu este limita competenței). Astfel de informații sunt extrem de importante pentru îmbunătățirea sistemului de pregătire avansată a specialiștilor.

Testarea computerizată este un instrument bun pentru diagnosticarea individuală a pregătirii profesionale a unui student (specialist).

Pentru fiecare subiect care a promovat testul, este ușor să obțineți un profil personal de competență profesională, deoarece tabelele și graficele reflectă în mod clar multe caracteristici importante pregătirea unui anumit student absolvent sau angajat.

Rețineți că program de calculator vă permite să calculați suplimentar (pentru fiecare test) o evaluare a productivității acțiunilor - Ra și o evaluare a preciziei acțiunilor - Pb.

unde As este numărul mediu de răspunsuri corecte din eșantion

unde Bs este numărul mediu de erori din eșantion

Datele personale arată prin ce parametri sunt respectate nivel inalt pregătirea elevului și care dezvăluie eșecuri în pregătire. De exemplu, prezentăm datele de testare pentru doi studenți care studiază la Colegiul Medical nr. 3 din Sankt Petersburg la specialitatea „Diagnosticare de laborator” (pentru ușurința prezentării, nu sunt date denumirile competențelor):

Figura 2. Profilurile personale ale competențelor profesionale ale elevilor A și B (scoruri Ra).

Pentru toate competențele, rezultatele testării elevului A s-au dovedit a fi mai mici decât media grupului (toate scorurile Ra sunt negative), cu cele mai slabe rezultate pentru competențele 2, 3 și 9. Elevul B are o imagine diferită. Cu excepția testelor nr. 1 și 4, subiectul demonstrează rezultate mai mari decât media pentru eșantion.

Pentru fiecare elev, puteți construi un profil de competență folosind evaluarea Pb. Va fi o bază bună pentru munca individuală.

Pe baza rezultatelor testării competențelor profesionale, sunt întocmite tabele speciale. Mai jos este un fragment al unuia dintre ele - pentru un asistent medical de urgență, a cărui evaluare principală a On a fost sub valoarea medie a eșantionului (Tabelul 3).

Tabelul 3. Evaluări ale competențelor profesionale ale asistentului medical de urgență.

Pentru toate competențele, cu excepția celor psihologice, evaluarea lui Ra este negativă. Cel mai slab punct în pregătirea acestui specialist este efectuarea manipulărilor terapeutice: un rezultat scăzut combinat cu un număr mare de erori. De asemenea, se confruntă cu dificultăți considerabile atunci când lucrează cu echipamente tehnice și de diagnosticare, precum și atunci când rezolvă probleme organizatorice și tactice.

La comanda utilizatorului, programul creează un raport semnificativ de șase pagini pentru fiecare persoană testată. Acest lucru simplifică foarte mult procedura de analiză a rezultatelor.

Rezultatele personale reflectă importante caracteristici individuale muncitori si specialisti. Sunt detectați angajați lenți și rapidi; lucrează cu atenție, acuratețe și comit multe greșeli profesionale; eficienți în rezolvarea anumitor sarcini profesionale și insuficient de competent în unele probleme ale activităților lor etc. Pe baza acestor rezultate, este posibil să se determine cu mai multă acuratețe natura asistenței de consultanță de care are nevoie un anumit angajat pentru a-și îmbunătăți nivelul de competență.

Este util să se efectueze teste de „admitere” a candidaților pentru posturile vacante disponibile într-o anumită organizație.

De asemenea, vor beneficia foarte mult instituție educațională, Și organizarea producţiei, dacă se introduce în practică monitorizarea periodică a competenței profesionale a absolvenților și specialiștilor.

Sistemele informatice concepute pentru diagnosticarea competențelor se disting prin noutatea lor fundamentală, simplitatea soluțiilor tehnice, ușurința în utilizare și capabilitățile mari de informare și analiză.

În opinia noastră, instrumentul metodologic propus poate fi utilizat cu succes în centrele emergente de certificare și calificare profesională, care sunt concepute pentru a efectua o examinare independentă a nivelului de pregătire al absolvenților de universități și colegii.

În conformitate cu standardele Asociației Internaționale de Management de Proiect (IPMA), termenul "competență" denotă ansamblul de cunoștințe, atitudini personale, abilități și experiență relevantă necesare pentru îndeplinirea cu succes a unor funcții specifice și "competență" este capacitatea demonstrată de a aplica cunoștințele și/sau abilitățile și atributele personale, acolo unde este cazul. IPMA identifică trei grupuri de competențe: tehnice, contextuale și comportamentale.

Competențe tehnice are scopul de a descrie elementele fundamentale ale cunoștințelor în domeniul managementului de proiect. Această zonă acoperă însăși esența managementului de proiect, uneori numită „abilități dure”.

Competența contextuală are scopul de a descrie elemente de cunoștințe de management de proiect legate de contextul proiectului. Această zonă include cunoștințele managerului de proiect privind construirea de relații cu organizațiile de management de linie, precum și capacitatea sa de a funcționa într-o organizație bazată pe proiecte.

Competență comportamentală are scopul de a descrie elementele personale de cunoștințe în domeniul managementului de proiect, deseori denumite „abilități soft” și include 15 competențe:
1) conducere,
2) participare și motivare (angajament și motivație),
3) autocontrol,
4) încredere în sine (asertivitate),
5) descărcare/relaxare,
6) deschidere
7) creativitate (creativitate, creativitate),
8) orientare către rezultate,
9) productivitate (eficiență),
10) acord (consultare),
11) negocieri,
12) conflicte și crize (conflict și criză),
13) fiabilitate,
14) înțelegerea valorilor (aprecierea valorilor),
15) etica.

Pentru evaluarea competențelor comportamentale se folosește „Testul de competență comportamentală”, dezvoltat în conformitate cu standardele Asociației Internaționale de Management de Proiect (IPMA). Autorii testului: I.V. Basinskaya, O.M. Radyuk, D.V. Lukyanov.

Obținut la procesarea rezultatelor testelor indicele de stres poate varia în intervalul de la 1 la 7 puncte. Valorile scăzute indică absența stresului la subiectul de testare atunci când este necesar să se demonstreze una sau alta competență comportamentală și invers. Prin urmare, cu cât este mai mare indicele de stres pentru orice competență, cu atât este mai relevantă formarea și dezvoltarea acesteia.

Competențele au caracterizat cel mai mult indice ridicat de stres, sunt "puncte slabe" managerii chestionați, iar dezvoltarea și îmbunătățirea acestor competențe ar trebui să fie o sarcină prioritară pentru o organizație care dorește să își îmbunătățească performanța managerilor.

Este adevărat și invers: competențele notate de cei mai mulți indici scazuti de stres, sunt considerați ca având o abilitate bine dezvoltată și ușor disponibilă de a aplica cunoștințele, abilitățile și calitățile personale acolo unde ar putea fi necesare; ele caracterizează punctele forte lider. De exemplu, un angajat cu cei mai mici indici de stres pentru competențele 10, 11 și 12 va avea succes în mod deosebit în negocieri, un manager cu indici mici pentru competențele 7 și 8 va avea succes în special în organizarea brainstorming-ului etc.

Ce crezi?

La marcaje

În fiecare zi ne evaluăm pe noi înșine și pe ceilalți în funcție de nivelul lor de cunoștințe și abilități. Sunt cunoscute principalele grade ale unei astfel de evaluări, aplicabile în orice domeniu al vieții:

• competență insuficientă;
• competența de bază;
• înaltă competență.

O sarcină mai dificilă este să ne îndepărtăm de evaluările subiective ale personalității (vom continua să fim păcătoși) și să facem o analiză aprofundată a aptitudinii profesionale. Articolul vă va ajuta să înțelegeți această problemă dificilă dacă sunt îndeplinite două condiții:

• Onestitate maximă. Ne analizăm, în primul rând, pentru noi înșine.
• Frecvența evaluării. Dacă decideți să vă testați abilitățile doar astăzi, acest lucru nu va fi de niciun beneficiu pentru creșterea dvs. profesională. Ține minte, cunoașterea este putere? Pentru a trece mai sus, determinați nivelul la care vă aflați în prezent.

Evaluarea cunoștințelor în digital este destul de dificilă. Cu o probabilitate de 95%, această zonă se va evidenția din mediul general. Acest lucru se datorează faptului că o persoană primește nivelul inițial de competență la finalizarea unei pregătiri cu drepturi depline. Aici constă problema: nu există masterate în publicitate direcționată, licențe în contabilitate sau universitare în cumpărături media. Multă vreme, digitalul a fost perceput ca un bun plus la o altă disciplină cu drepturi depline - publicitatea sau PR. Specialiștii în marketing pe Internet fie urmează o serie de cursuri expres cuprinzătoare sau specializate, fie predau singuri complexitățile profesiei în timp ce lucrează. Din păcate, certificatele primite nu dovedesc întotdeauna caracterul complet al cunoștințelor dobândite. Oamenii încep să se evalueze pe ei înșiși, ceea ce poate duce la erori în înțelegerea adecvată a competențelor proprii și ale altora. În procesul de creștere profesională, aceste greșeli sunt corectate, iar persoana își îmbunătățește abilitățile. Sau concepțiile greșite sunt suprapuse una peste alta, creând iluzia unui nivel înalt de cunoaștere. Când am ajuns la digital, am întâlnit această problemă.

Pentru a-mi da seama cum să-mi evaluez în mod adecvat „punctele forte”, am găsit una dintre structurile de competențe universale și am „pus-o” pe o pistă profesională.

Nivelul 1: Lipsa de competență.

Acest nivel este mai greu de înțeles și, prin urmare, mai periculos atât pentru individ, cât și pentru specialist. Cheia înțelegerii constă în efectul Dunning-Kruger. Ideea este că specialiștii incompetenți își pot supraestima nivelul profesional, iar muncitorii calificați, dimpotrivă, subestimează.

Când există puține cunoștințe, dar există încredere în caracterul complet al acesteia, o persoană nu înțelege gravitatea și complexitatea problemei și face concluzii absurde și incorecte. Mulți cel mai viețile sunt în acest stadiu, deoarece părăsirea zonei de confort este o sarcină dificilă.

Exercițiu. De unde știi dacă ești la nivelul 1?

Să presupunem că sunteți sigur că știți cum să configurați un context. Răspundeți în detaliu la următoarele întrebări:

• Ai dedicat cel puțin 20 de ore acestui lucru?
• Sunteți familiarizat cu conceptele de bază?
• Ați avut vreo experiență de succes cu această problemă?

La prima vedere, acesta este un exercițiu simplu și oricine îl poate face. Dar aceasta este o capcană. Dacă răspunsul la toate întrebările este „nu”, atunci cunoștințele dumneavoastră în această chestiune sunt la Nivelul 1. Este important, în primul rând, să vă recunoașteți acest lucru. Nu trebuie să știm totul, este absolut normal. O conștientizare sinceră a competenței tale este primul pas către succes.

Mulți oameni își petrec cea mai mare parte a vieții înșelându-se, percepându-se ca mari specialiști, dar în realitate nu sunt. Aceasta înseamnă că se află la nivelul 1 „invizibil”.

Dacă oferiți răspunsuri clare și complete, exercițiul a devenit o încălzire ușoară înainte de ziua de lucru - nu este nimic de care să vă faceți griji. Cel mai probabil, competența dvs. este de nivelul 2 sau mai mare.

Nivelul 2. Prima etapă a stăpânirii.

Cheia acestui nivel constă în înțelegerea adecvată a propriei competențe. O persoană realizează ce aptitudini și cunoștințe îi lipsesc pentru a atinge un anumit nivel profesionalși se străduiește să le dezvolte.

La un moment dat, îți dai seama că trebuie să-ți structurezi e-mailul și mesageria instantă, să stabilești sarcini pentru echipa ta în mod diferit, să te gândești mai subtil la strategia ta de publicitate și, în cele din urmă, să-ți dai seama cum să automatizezi rapoartele pentru clientul tău.

Exercițiu. De unde știi dacă ești la nivelul 2?

De obicei Anul Nou incepand cu o lista proaspata, facand planuri personale si de cariera. Ți-ai pregătit strategia de dezvoltare individuală? Nu este deloc necesar să faceți un document oficial din acesta, să întocmiți tabele și grafice. Poate fi pur și simplu formulat în capul tău.

Dacă ai deja un astfel de plan, ești pe drumul cel bun. În drum spre Nivelul 3.

Nivelul 3. A doua etapă de măiestrie.

Acest nivel dezvăluie pe deplin competențele profesionale cheie și vă permite să vedeți cunoștințele de specialitate. Aveți o înțelegere profundă a problemei și cunoașteți soluția pentru aproape orice problemă de serviciu.

La nivelul 3, un agent de marketing pe internet va putea explica cum să colecteze corect nucleu semantic prin Key Collector, cum să distribuiți bugetul între campanii, cum să urmăriți eficacitatea unui anumit canal. Poate gestiona cu competență proiecte și echipe.

Exercițiu. De unde știi dacă ești la nivelul 3?

Este timpul să răspundem din nou la întrebări. De data aceasta sunt:

• Sunt cunoscut în cercuri înguste?
• Răspunsurile mele sunt de acord cu răspunsurile maeștrilor recunoscuți?
• Am experiență în a preda altor persoane?

În această etapă, o persoană are răspunsuri la majoritatea întrebărilor sale domeniul profesional, și sunt adevărate. Se pare că nu poți merge mai sus? Da, până la nivelul 4 final.

Nivelul 4. A treia etapă de stăpânire.

La acest nivel, toate acțiunile legate de muncă sunt aduse la automatitate. Creierul nu mai cheltuiește energie pentru a efectua acțiunile necesare; într-o fracțiune de secundă produce răspunsul sau soluția corectă. Un exemplu de viață universal care reflectă în mod clar esența acestui nivel este conducerea unei mașini. Un șofer cu experiență nu se gândește la ce treaptă să cupleze la 60 km/h sau pe ce bandă să vireze la dreapta.

Nivelul 4 se ridică sus pe piramida competențelor, dar nu înseamnă că ai atins eficiența maximă în afacerea ta. Creează un cadru din care este dificil să scapi:

• incapacitatea de a explica ceea ce faci. Un angajat poate fi un adevărat expert, cufundat în proporție de 146% în subiect. Expertiza lui a fuzionat deja atât de mult cu experienta personala că procesul trece în fundal, iar rezultatul vine pe primul loc. Astfel de oameni sunt cel mai adesea specialiști practic de neînlocuit, dar manageri ineficienți.
• subestimarea abilităţilor cuiva. La un moment dat, expertului i se pare că oricine poate face acțiunile pe care le face. Drept urmare, el așteaptă imposibilul de la alții și își scade propria stima de sine. Într-un anumit sens, s-ar putea dovedi că aveți nivelul maxim de competență, dar din cauza propriilor limite, coborâți în mod nejustificat până la poalele muntelui - la Nivelul 1.
• flexibilitate slabă. Nu este ușor să începem să facem într-un mod nou ceea ce facem automat de cinci sau zece ani. Sunteți de acord că este dificil să virați 90° după o experiență lungă de condus? Este dificil să treci de la MAC la Windows. Începerea construirii democrației după socialism a fost probabil dificilă.

În marketingul pe Internet, nu ne putem permite să facem aceeași sarcină cu aceleași instrumente în aceeași secvență. Această muncă implică dezvoltare și creativitate constantă. O persoană cu competențe de nivel 4 cel mai probabil nu va face acest lucru bun lider departament, deoarece funcția de control singură nu va fi suficientă pentru subordonați.

Exercițiu. De unde știi dacă ești la nivelul 4?

Aici este important să răspundem la singura întrebare: „Ai unde să mergi sau au fost parcurse toate drumurile?” Puteți găsi întotdeauna un obiectiv pentru dezvoltare. Dacă nu este acolo, atunci este timpul să schimbi ceva - să stăpânești noua nisa, reaprinde interesul pentru muncă.

Determinarea nivelului competențe profesionale important, dar necesar numai dacă o persoană este pregătită să o facă. Și, mai presus de toate, fă-o cinstit. O evaluare sobră a propriilor abilități nu este solutie universala a stimula creșterea carierei. Aceasta este o oportunitate de a vă identifica punctele slabe, de a le îmbunătăți și de a vă crește valoarea ca specialist.

Îți cunoști nivelul de competență?

• 1. Componentele competenței nu includ:
  • a) management;
  • b) managementul resurselor umane;
  • c) conducere;
  • d) responsabilităţi.
• 2. Incompetența conștientă este:
  • a) productivitate scăzută, lipsă de percepție a diferențelor de componente sau acțiuni; angajatul nu știe ce nu știe, de ce cunoștințe și abilități are nevoie;
  • b) productivitate scăzută, recunoașterea deficiențelor și punctelor slabe; angajatul realizează ceea ce îi lipsește pentru o muncă de succes;
  • c) performanță îmbunătățită, eforturi conștiente îndreptate către acțiuni mai eficiente; angajatul este capabil să-și ajusteze în mod conștient activitățile.
• 3. Competența profesională nu include:
  • a) competenţă funcţională;
  • b) competenţă intelectuală;
  • c) competenţă conştientă;
  • d) competenţa socială.
• 4. În structura competenței profesionale nu sunt incluse în elementele de calificare:
  • a) comportament;
  • b) cunoștințe;
  • c) aptitudini;
  • d) aptitudini.
• 5. Nu există niciun tip de competență:
  • a) persoană fizică;
  • b) corporative;
  • c) cheie;
  • d) mixt.
• 6. Un tip de competență ale cărei componente principale sunt productivitatea, echitatea, sustenabilitatea și împuternicirea:
  • a) persoană fizică;
  • b) corporative;
  • c) cheie;
  • d) mixt.
• 7. Autorul primei abordări pentru determinarea competenței corporative:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumizen;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Competența este:
  • a) capacitatea salariatului de a-și coordona activitățile cu colegii și de a fi util membrilor echipei;
  • b) cunoștințe, abilități și aptitudini;
  • c) o anumită caracteristică personală necesară pentru a efectua o anumită muncă și care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare ale muncii;
  • d) capacitatea unei persoane care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare în muncă.
• 9. Nu este purtător de competențe:
  • a) salariat;
  • b) industrie;
  • c) organizare;
  • d) organism viu.
• 10. Competența individuală este:
  • a) gradul de stăpânire a tehnicilor de autorealizare și dezvoltare individuală în cadrul profesiei, disponibilitatea pentru creșterea profesională, capacitatea de autoconservare individuală, nesusceptibilitatea la îmbătrânirea profesională, capacitatea de a-și organiza rațional munca fără a suprasolicita timpul și efort;
  • b) un sistem de cunoștințe, abilități și abilități interconectate, caracteristici personale, motivații, precum și modele de comportament bazate pe acestea, care să permită angajatului să îndeplinească în mod eficient sarcinile atribuite angajatului la un anumit loc de muncă la un moment dat;
  • c) competenţa personalului la nivel organizarea necesară pentru realizarea obiectivelor sale principale: economice, științifice, tehnice, de producție, comerciale și sociale;
  • d) integrarea abilităților, aptitudinilor, abilităților, i.e. sinteza de cunoștințe care acoperă toate abilitățile disponibile în departamentele cheie relevante ale organizației, situate în centrul, mai degrabă decât la periferie, a succesului său competitiv.

Testul 2

• 1. Competența este:
  • a) cunoștințe, abilități, aptitudini;
  • b) o anumită caracteristică de personalitate necesară îndeplinirii unei anumite lucrări și care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii;
  • c) capacitatea unei persoane care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare în muncă;
• 2. Înlocuirea competențelor ZUV sau PVK amenință:
  • a) primirea de rezultate nevalide;
  • b) obţinerea unei situaţii conflictuale care reduce rezultatul la zero;
  • c) discrepanța dintre valoarea costurilor și rezultatele obținute;
  • d) faptul că rezultatele obținute în procesul de aplicare a modelului vor fi de natură fragmentară și nu vor asigura calitatea dorită a muncii.
  • d) profesional calitati importante: calităţi individuale ale subiectului de activitate care influenţează eficacitatea activităţii şi succesul desfăşurării acesteia.
• 4. Un set extrem de mare de competențe poate duce la:
  • a) pentru a obține o situație conflictuală care reduce rezultatul la zero;
  • b) la valori simple ale costurilor de exploatare a modelului raportate la rezultatele aplicării acestuia;
  • c) la o discrepanță între valoarea costurilor și rezultatele obținute;
  • d) imposibilitatea obţinerii unor rezultate valide.
• 5. Modelul de competență este:
  • a) un set structurat de competențe necesare, identificabile și măsurabile cu indicatori comportamentali;
  • b) structurat descriere detaliata poziția de muncă bazată pe competențe profesionale;
  • c) un ansamblu de competențe care îi permit unui salariat să își exercite profesia responsabilitatile locului de munca cât mai eficient posibil;
  • d) un set de competențe interconectate într-un singur bloc semantic.
• 6. Motivul funcționării defectuoase a modelului de competență atunci când se confruntă cu o situație conflictuală care reduce rezultatul la zero este:
  • a) lipsa de înțelegere a utilității modelului de competențe în rândul personalului organizației;
  • b) un set extrem de mare de competențe;
  • c) incomplet în structura competenţelor;
  • d) nemasurabilitatea competenţelor.
• 7. Indicatorii de comportament sunt:
  • a) calități importante din punct de vedere profesional: calități individuale ale subiectului de activitate care afectează eficacitatea activității și succesul desfășurării acesteia;
  • b) standarde de comportament care corespund acțiunilor eficiente ale unui angajat cu o anumită competență;
  • c) o descriere detaliată structurată a postului pe baza competențelor profesionale;
  • d) capacitatea unei persoane care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare în muncă.
• 8. Consecințele competențelor incomensurabile:
  • a) imposibilitatea de a obține rezultate valide;
  • b) obtinerea de rezultate nevalide;
  • c) obţinerea unei situaţii conflictuale care reduce rezultatul la zero;
  • d) valori simple ale costurilor de operare a modelului raportate la rezultatele aplicării acestuia.
• 9. Un defect al modelului de competență care se elimină în procesul de „rodare”:
  • a) indicatori incompleti de comportament;
  • b) discrepanța între configurația modelului și scopurile aplicării acestuia;
  • c) repetabilitatea competenţelor;
  • d) un set extrem de mare de competenţe.
• 10. Metoda de eliminare a defectului modelului de competențe „repetabilitate a competențelor”:
  • a) îmbunătățirea procesului de colectare a informațiilor;
  • b) informează personalul utilizând toate canalele de informare corporative disponibile în organizație;
  • c) verifică de două ori prezența tuturor elementelor sale în structura de competențe;
  • d) verifica folosind metoda comparațiilor pereche.

Testul 3

• 1. Posibilitati de utilizare a modelului de competenta in recrutare:
  • a) întocmirea unui contract colectiv;
  • b) întocmirea anunţurilor de post vacant;
  • c) întocmirea unui plan de standardizare a muncii.
• 2. Raportul privind evaluarea eficacității executării lucrărilor cuprinde:
  • a) relaţiile interpersonale în echipă;
  • b) principalele trăsături de caracter ale salariatului;
  • c) recomandări pentru dezvoltare ulterioară angajat.
• 4. Centrul de evaluare este:
  • a) evaluarea competențelor participanților prin observarea comportamentului lor real în jocurile de afaceri;
  • b) un centru de evaluare a competențelor participanților prin testare cuprinzătoare.
• 5. Centrul de evaluare vă permite să evaluați:
  • a) nivelul de dezvoltare a competenţelor;
  • b) nivelul veniturilor salariatului;
  • c) starea socio-psihologică a salariatului.
• 6. Procedura inclusă în Centrul de Evaluare este:
  • a) competitii sportive;
  • b) interviu structurat;
  • c) orientare în carieră.
• 7. Există trei tipuri de centru de evaluare:
  • a) circular, unilateral, scurtat;
  • b) drept, cu două fețe, universal.
• 8. Metoda de evaluare bazată pe competențe se numește:
  • a) tehnica „180°”;
  • b) tehnica „365°”;
  • c) Tehnica „360°”.
• 9. Enumerați cele trei grupuri de referință ale tehnicii „360°”:
  • a) grupa „sus”, „lateral”, „jos”;
  • b) grupa „sus”, „în spate”, „în jurul”;
  • c) grupa „sus”, „lateral”, „în spate”.
• 10. Câte etape include tehnica „360°”:
  • a) trei;
  • b) cinci;
  • la patru.

Testul 4

• 1. Elementele de competență includ:
  • a) cunoştinţe generale, cunoştinţe profesionale, abilităţi profesionale, abilităţi de comunicare, abilităţi de management;
  • b) motivație, cunoștințe generale, aptitudini profesionale;
  • c) cunoștințe generale, cunoștințe profesionale; abilități profesionale, abilități de comunicare;
  • d) abilități profesionale, abilități de comunicare, abilități de management.
• 2. Secvența pașilor la construirea unui model de competențe personale după G. Hamel și K. Prahalad:
  • a) modelul proceselor de afaceri ale organizației, strategia organizației, modelul competențelor personale, competențele cheie de afaceri;
  • b) competențe cheie de afaceri, strategia organizației, modelul proceselor de afaceri ale organizației, modelul competențelor personale;
  • c) competențe cheie de afaceri, un model al proceselor de afaceri ale organizației, strategia organizației, un model al competențelor personale;
  • d) modelul proceselor de afaceri ale organizației, modelul competențelor personale, competențele cheie de afaceri, strategia organizației.
• 3. Cunoștințe profesionale- Acest:
• 4. Pentru fiecare competență se întocmește un barem cuprinzând cinci niveluri. Primul nivel se numește:
  • a) nivelul de incompetență;
  • b) nivelul de competenţă limitată;
  • c) de bază;
  • d) înaltă competenţă.
• 5. Nivelurile de management al competențelor sunt:
  • a) nivelul de personalitate;
  • b) nivelul de organizare, nivelul de personalitate;
  • c) nivelul de organizare;
  • d) nivelul de conducere al organizaţiei.
  • b) o anumită caracteristică personală necesară îndeplinirii unei anumite lucrări, care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare ale muncii;
  • c) standarde de comportament care corespund acțiunilor eficiente ale salariatului;
  • d) cunoștințe, abilități, aptitudini.
• 7. Un sistem care include conceptul, programul și organizarea procesului de învățământ se numește:
  • a) sistem de creare a profilului postului;
  • b) sistemul de competenţe personale;
  • c) dezvoltarea competenţei profesionale;
  • d) competenţe organizatorice şi corporative.
• 8. Cunoștințele generale sunt:
  • a) cunoștințe dobândite în activități profesionale;
  • b) aptitudini necesare îndeplinirii atribuţiilor funcţionale;
  • c) abilități de prezentare și autoprezentare;
  • d) cunoștințele dobândite ca urmare educație de bazăși autoeducație.
• 9. Autorul cărții „Concurența pentru viitor”:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Profilul postului este:
  • a) o descriere detaliată a postului pe baza competențelor profesionale;
  • b) standarde de comportament care corespund unei acţiuni eficiente;
  • c) calități importante pentru profesie, indiferent de o anumită organizație;
  • d) o caracteristică comportamentală care afectează performanța la locul de muncă.

Testul 5

• 1. O descriere logică a elementelor și funcțiilor competențelor aplicate într-o organizație este:
  • a) model de competență;
  • b) competenţă;
  • c) indicator de comportament;
  • d) cluster de competenţe.
• 2. Profilul de competență este:
  • a) un instrument convenabil care vă permite să lucrați cu modelul de competență, reprezentând de fapt fragmentul acestuia;
  • b) gruparea competențelor pe clustere și niveluri;
  • c) un set de competențe pe care un salariat trebuie să le aibă corespunzătoare funcției ocupate;
  • d) standarde de bază de comportament.
• 3. Profilul de competență se întocmește sub forma unei figuri:
  • un cerc;
  • b) diagrame;
  • c) pătrat;
  • d) parabole.
• 4. Modelul de competență este cel mai des utilizat în următoarele domenii:
  • o afacere;
  • b) contabilitate;
  • c) managementul personalului;
  • d) activitati de cercetare.
• 5. Tipul de activitate specifică prin care funcționează modelul de competență este:
  • a) planificare;
  • b) model;
  • c) metoda;
  • d) funcţia.
• 6. Se utilizează modelul de competențe:
  • a) în evaluarea și gestionarea performanței salariaților;
  • b) în formare cultură corporatistă, în concordanță cu obiectivele strategice ale organizației;
  • c) în elaborarea fișelor posturilor;
  • d) în elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei angajatului.
• 8. Un model de competență care conține standarde de bază de comportament și un set de indicatori comportamentali care este același pentru toate posturile este:
  • a) competențe fără nivel;
  • b) competențe pe nivel;
  • c) competenţe precise;
  • d) competenţe pe două niveluri.
• 9. Conținutul calitativ al modelului de competențe trebuie să îndeplinească următoarele criterii:
  • a) nemasurabilitatea competenţelor;
  • b) set maxim de competențe cu repetări și suprapuneri;
  • c) nivel ridicat de dezvoltare a competenţelor;
  • d) respectarea obiectivelor strategice ale organizaţiei.
• 10. Capacitatea unei persoane cu o caracteristică personală de a rezolva probleme de muncă este:
  • a) competență;
  • b) competenţă;
  • c) indicator de comportament;
  • d) standard de comportament.

• Competența este: a) cunoștințe, abilități, stăpânirea deprinderilor; b) o anumită caracteristică de personalitate necesară îndeplinirii unei anumite lucrări și care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii; c) capacitatea unei persoane care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare în muncă;
• Factori care influențează performanța angajatului (selectați pe cel impar): a) acasă; b) organizatoric; c) manageriale; d) personale; d) evaluative.
• Competența este: a) un mecanism care vă permite să transformați imperativele strategice de afaceri în modele de comportament eficient al angajaților întreprinderii: de la manageri la muncitori;
• Conţinutul modelelor de competenţe include: a) planificare; b) un set complet de competențe și indicatori de comportament; V) tehnologii inovatoare; d) niveluri de competenţă.