Determinarea necesarului de resurse de muncă include calculul numărului atât pentru întreaga întreprindere, cât și pentru categoriile industriale - personalul de producție, determinarea nevoilor suplimentare și a surselor de acoperire a acestuia.

Numărul de angajați în ansamblu pentru întreprindere este determinat în mod agregat, pe baza volumului producției (Qpl) și a productivității muncii în perioada planificată (PTpl) sau diferențiat pe categorii de personal industrial și de producție.

Planificarea personalului se bazează pe stabilirea dependenței dintre personal și principal indicatori economici munca intreprinderii. Principalele sunt volumul producției și productivitatea muncii. Determinarea numărului planificat de personal (Рpl) se efectuează conform următoarei formule:

Rpl \u003d Rb * Ko + (-) E sau Rpl \u003d Qpl / PTpl,

unde: Rpl - numărul de personal planificat în perioada de facturare, persoane;

Рb - numărul real de personal în perioada de bază, persoane;

Ko - indicele de modificare a volumului producției;

E - modificarea numărului datorită creșterii productivității muncii, oameni.

Se selectează ca perioadă de bază perioada calendaristică, cu același nume și anterioară celei planificate, pentru care sunt cunoscuți toți indicatorii necesari calculului.

Indicele de modificare a volumului producției poate fi determinat pe baza indicatorilor de cost și fizici ai volumului de producție.

După cum se poate observa din formula de mai sus, numărul de personal se modifică direct proporțional cu modificarea volumului producției și invers proporțional cu modificarea productivității muncii. Adică, o creștere a producției duce la o creștere a numărului de angajați, iar o creștere a productivității muncii - la o scădere.

Metoda de calcul de mai sus este utilizată în cazurile în care întreprinderea funcționează într-o dezvoltare stabilă și stabilă sistem economic. În aceste condiții, conform formulei de mai sus, este posibil să se planifice numărul de personal industrial și de producție al întreprinderii în ansamblu, sau numărul de angajați din anumite categorii de PPP, de regulă, lucrători. În unele cazuri, într-un mod similar, puteți planifica numărul de grupuri mai mici de specialiști, de exemplu, numărul de personal al magazinului.

Un calcul detaliat al numărului de personal pe categorii se face în funcție de intensitatea muncii din programul de producție, standardele de producție, numărul de locuri de muncă, standardele de servicii și standardele de gestionare.

Pentru determinarea numărului, se întocmește în prealabil un bilanț al orelor de lucru pentru fiecare grupă de lucrători cu același program de lucru și durată egală a concediilor obișnuite. Este elaborat ținând cont de modul de funcționare al întreprinderii și de pierderea planificată a timpului de lucru. Un exemplu de întocmire a bilanţului orelor de lucru este prezentat în tabelul 4.1.

Tabelul 4.1.

Bilanțul timpului de lucru al muncitorului mediu

Determinarea numărului de lucrători prin grupuri profesionale(Рj) pe baza intensității forței de muncă a produselor, a muncii prestate și a serviciilor prestate, se realizează după următoarea formulă:

H pj = Tpj / Tej / Kvnj,

unde Тпj este intensitatea muncii din programul de producție pentru al j-lea tip de muncă pentru perioada de facturare, oră standard;

Tej - fondul efectiv al timpului de lucru al unui angajat al profesiei a j-a pe perioada de facturare, ore;

Квнj este coeficientul mediu de îndeplinire a normelor de către lucrătorii din profesia a j-a.

Intensitatea forței de muncă a programului de producție pentru perioada de facturare este determinată pe baza normelor existente de timp pentru munca individuală și a volumului de muncă planificat în în natură.

Conform acestei tehnici, numărul planificat, de regulă, al lucrătorilor principali, este determinat într-un singur și producție în serie, specialitățile individuale ale lucrătorilor auxiliari.

Calculul numărului de muncitori conform standardelor de producție se efectuează după formula:

Chr \u003d Q / Vn / Kvn,

unde: Q - volumul de lucru planificat în termeni fizici (bucăți, tone, l. m2), Vn - rata de producție în perioada planificată, bucăți/persoană.

Această metodă de determinare a numărului de lucrători este utilizată în diviziile interne ale unei întreprinderi care produc produse omogene.

Calculul numărului de personal după numărul de locuri de muncă disponibile este utilizat în cazurile în care munca personalului nu este standardizată și nu depinde de parametri măsurați în mod obiectiv. Următoarea formulă este utilizată pentru a determina numărul de angajați planificat:

Chr \u003d M * Ksm * Ksp,

unde: M - numărul de locuri de muncă;

Ksm - coeficientul locurilor de muncă în schimburi;

Ksp - raportul salariilor, definit ca raportul dintre fondul nominal de timp de lucru în zile și numărul real de zile lucrătoare.

O metodă similară este utilizată pentru a planifica numărul de lucrători principali în producția de masă, anumite specialități ale lucrătorilor auxiliari, de exemplu, specialiști de serviciu și, în unele cazuri, manageri, de exemplu, manageri de linie. unitati de productie(magazine și secții, supraveghetori de ture).

Planificarea numărului de personal conform standardelor de serviciu se realizează după următoarea formulă:

Chr \u003d Despre * Kcm * Ksp / Dar,

unde: Despre - numărul de obiecte deservite;

Dar - norma de serviciu, numărul de obiecte deservite simultan de un specialist.

Astfel, se determină numărul muncitorilor principali în producție puternic automatizată cu lucru cu mai multe mașini; muncitori auxiliari (ajustatori, lăcătuși - reparatori, curățători etc.).

Numărul de lucrători cheie care deservesc proces automatizat sau un agregat complex, este determinat de formula:

H \u003d Ag * Nob * Ksm * Ksp,

unde: Ag este numărul de unități;

Nob - rata de serviciu, de ex. numărul muncitorilor care deservesc o unitate, pers.

Planificarea numărului de manageri, specialiști și alți angajați se realizează pe baza unei scheme tipice de management al întreprinderii și a standardelor de gestionare. Se fac calcule pentru fiecare functie manageriala, pe baza celor mai importanți factori care afectează cantitatea de muncă asociată cu îndeplinirea unei anumite funcții. De asemenea, sunt elaborate norme pentru anumite tipuri de muncă (contabilitate, grafică, informatică etc.) pentru posturile de specialiști și angajați (designeri, tehnologi, contabili). Apoi se întocmește un tabel de personal, care reflectă specificul managementului întreprinderii.

Numărul total de salariați se determină prin însumarea numărului tuturor categoriilor de personal industrial și de producție.

În practica contabilității și a planificării personalului există prezență, salarizare și salarii medii.

Numărul prezenței la vot determină numărul de angajați care trebuie să meargă la muncă în perioada planificată. Statul de plată cuprinde toți angajații înscriși la întreprindere, atât cei veniți la muncă, cât și cei aflați în călătorii de afaceri, vacanțe, angajați în îndeplinirea atribuțiilor publice, absenți pe motiv de boală. Lista angajaților este în continuă schimbare în legătură cu angajarea și concedierea acestora și poate fi stabilită doar la o anumită dată. Prin urmare, pentru a determina numărul de angajați pentru o anumită perioadă (lună, trimestru, an), se face un calcul efectivul mediu prin împărțirea sumei salariului pentru toate zilele lunii (inclusiv sărbători și weekenduri) la număr zile calendaristice intr-o luna. Numărul mediu de angajați pentru un trimestru (an) se determină ca suma numărului mediu lunar pentru perioada analizată, împărțit la numărul de luni.

Unul dintre indicatorii cantitativi care caracterizează personalul întreprinderii și mișcarea acestuia este cifra de afaceri a personalului, care este determinată de formula:

Tk \u003d (Chp - Chu) * 100 / Chsr,

unde: Np - numărul de angajați angajați în perioada planificată, persoane;

Chu - numărul de angajați disponibilizați în perioada planificată, oameni;

Chsr - numărul mediu de personal pentru perioada planificată, oameni.

Fluctuația mare de personal duce la pierderi mari de timp de lucru și indică o motivație slabă a personalului, nemulțumirea față de condițiile de muncă, iar fluctuația scăzută de afaceri încetinește sosirea de noi lucrători care îndeplinesc cerințele producției moderne.

Metode de determinare a numărului de lucrători și angajați

Se disting următoarele metode de planificare a numărului de muncitori: după intensitatea muncii (standarde de timp), după standarde de servicii, după standarde de producție, după standarde de populație, după locuri de muncă.

Metoda de calcul a populației prin intensitatea muncii folosit pentru calcularea numărului de lucrători principali și auxiliari. Condiția principală pentru aplicarea acestei metode este prezența unei norme de timp pe unitatea de producție, pe baza căreia se determină intensitatea muncii normative a programului de producție (suma produselor normei cu numărul de unități pentru fiecare tip de produs).

Metoda de calcul a populației conform standardelor de producție utilizat pentru a calcula numărul de lucrători principali angajați în aceleași locuri de muncă. Metoda de calcul a populației conform standardelor de serviciu Este utilizat la determinarea numărului planificat de lucrători principali implicați în gestionarea unităților, aparatelor și altor echipamente, precum și la calcularea numărului de lucrători auxiliari din toate industriile. La calcul conform standardelor populației baza este numărul de lucrători pe schimb necesar pentru a efectua o anumită cantitate de muncă la o anumită unitate. Standardele numerice sunt determinate de grupuri funcționale munca auxiliara: pentru reparatii si intretinere la serviciu, pt munca de control etc. Folosind metoda de calcul al numărului după locul de muncă se determină numărul de lucrători auxiliari, pentru care nu se poate stabili nici sfera de activitate, nici rata de serviciu (de exemplu, macaragi, slingers etc.).

Complexitatea planificării numărului de angajați se datorează faptului că volumul producției nu este principalul factor care determină numărul acestora. Cu toate acestea, odată cu dezvoltarea progresului tehnologic, rolul acestei categorii de personal crește semnificativ. Utilizarea realizărilor științei și tehnologiei în producția socială, creșterea volumelor de producție și creșterea productivității muncii depind din ce în ce mai mult de calificările, inițiativa și organizarea muncii specialiștilor. În practica de planificare a numărului de angajați, au început să introducă standarde de personal calculate pe baza unei metodologii elaborate la Institutul de Cercetare a Muncii. Conform acestei metode, numărul de angajați este determinat în funcție de sarcinile îndeplinite de aceștia. functii de management. Standardul numeric este determinat în funcție de factorii care influențează dimensiunea acestuia. Numărul de factori pentru funcțiile individuale variază de la unu la trei. Au fost elaborate formule de calcul pentru fiecare funcție folosind metodele statisticii matematice.

1) Calcul in functie de intensitatea muncii a muncii sau conform standardelor de productie;

Metoda de calcul al intensității forței de muncă se aplică lucrătorilor (principali și auxiliari) care efectuează muncă normalizată (lucrători la bucată).

Tabelul 6.1

Bilanțul timpului de lucru al unui lucrător (exemplu)

Indicatori	Perioadă de raportare	Perioada planificată
1) Numărul calendaristic de zile, inclusiv:
Festiv
Weekend
Sambata de weekend
2) Fondul nominal de timp de lucru, zile
3) Absența de la serviciu, zile, inclusiv:
Sărbători anuale
Concediu de studii
Concediul de maternitate
Sărbători suplimentare cu permisiunea administrației
Boli
absenteism
Timp de nefuncţionare
4) Fondul de participare al timpului de lucru, zile
5) Durata tura de muncă, h
6) Bugetul timpului de lucru, h.
7) Zile scurtate înainte de vacanță, h.
8) Timp de grație pentru adolescenți, h.
9) Timp de nefuncţionare în cadrul turei, h.
10) Fond de timp de lucru util (eficient), h.
12) Durata medie a unui schimb de lucru, h.

A) Calculul numărului de muncitori după intensitatea muncii utilizat pentru determinarea numărului de muncitori la bucată:

Unde
- numărul necesar de lucrători la bucată;

– intensitatea muncii programului de producție, ore standard;

-fond efectiv anual de timp al unui lucrător, ore;

– coeficientul de performanță al standardelor de producție.

b) Calculul numarului de muncitori conform standardelor de productie folosit de obicei pentru a determina numărul de șantiere, unde cantitatea de muncă poate fi măsurată cu ajutorul contoarelor naturale ( aceasta metoda este o variantă a precedentului):

Unde - cantitatea de munca in unitati naturale de masura, bucati;

– rata de producție planificată, buc. produse in unitati timp.

2) Calcul conform standardelor de serviciu- este utilizat pentru a determina numărul planificat de lucrători auxiliari angajați în întreținere, reglare, reparații și alte lucrări similare la întreprinderi (în ateliere) cu un proces de producție continuu:

Unde
- numărul de lucrări deservite (echipamente);

– numărul de schimburi pe zi;

- rata de serviciu (adică numărul de echipamente deservite de unul sau un grup de lucrători).

3) Calculul numărului de locuri de muncă- este utilizat pentru determinarea numărului planificat de lucrători principali și auxiliari care efectuează lucrări pentru controlul acțiunilor echipamentului, precum și controlul procesului tehnologic:

Unde - numarul de muncitori necesari pentru deservirea utilajelor de lucru.

Definiție numărul de manageri, angajațiși specialişti este îngreunată de faptul că pentru majoritatea acestora nu există standarde de producție sau standarde de servicii. Numărul de manageri, specialiști și angajați depinde de funcțiile pe care le îndeplinesc.

Numărul de muncitori ingineri și tehnici, angajați se stabilește conform tabelului de personal. Este posibil să se determine numărul acestei categorii de muncitori și conform standardelor, în funcție de numărul de locuri de muncă din producția principală, numărul de muncitori, costul mijloacelor fixe.

La planificarea numărului de muncitori la bucată, se ia în considerare productivitatea așteptată a muncii acestora. Productivitatea muncii se referă la eficiența (sau eficacitatea) muncii în procesul de producție.

Nivel productivitatea muncii exprimat prin cantitatea de produse fabricate pe unitatea de timp de lucru sau costul timpului de lucru pentru producerea unei unități de producție.

Cel mai comun și universal indicator este output-ul, care poate fi orar, zilnic, lunar (trimestrial, anual).

De lucru reprezintă cantitatea de producție ( Q) produs pe unitatea de timp de muncă ( T), sau pentru un angajat mediu pe lună, trimestru, an. Este determinat de raportul dintre cantitatea de produse produse și costul timpului de lucru pentru producția acestor produse: Q/T.

Alături de producție, indicatorul intensității muncii a produselor este utilizat pe scară largă. Sub intensitatea muncii producția este înțeleasă ca suma tuturor costurilor cu forța de muncă pentru producția unei unități de producție per această întreprindere (T/Q).

În funcție de componența costurilor cu forța de muncă, se iau în considerare rolurile acestora în procesul de producție următoarele tipuri intensitatea muncii, care sunt componente ale intensității totale a forței de muncă a produselor de fabricație: intensitatea forței de muncă tehnologice de întreținere a producției, intensitatea muncii de producție, intensitatea muncii de gestionare a producției.

Unde - dezvoltare;

– intensitatea muncii, ore;

- volumul de produse produse pentru o anumită perioadă de timp;

– costul timpului de lucru pentru producerea acestui produs, h.

Producția și aportul de muncă sunt legate ca reciproce:

Metodele de măsurare a productivității muncii diferă în funcție de modul în care este determinat volumul producției. Pentru a calcula volumul producției (produse, lucrări, servicii) și, în consecință, productivitatea muncii (după producție), se disting trei metode de determinare a producției; naturale, cost (numerar) și forță de muncă.

metoda naturala- cea mai simplă și mai fiabilă metodă, atunci când volumul produselor fabricate este calculat în natură (tone, metri, bucăți etc.).

Indicatorii fizici vă permit să vedeți compoziția produselor fabricate pe tipuri, soiuri etc. Avantajul acestei metode este comparabilitatea directă a indicatorilor productivității muncii. Cu toate acestea, cu ajutorul indicatorilor fizici este posibil să se măsoare productivitatea muncii numai în cadrul anumite tipuri produse sau tipuri de muncă.

metoda costului- esența sa constă în faptul că indicatorul productivității muncii este definit ca raportul dintre produsele fabricate, exprimat în unități monetare, la costul timpului de lucru sau numărul mediu de personal industrial și de producție.

Pentru a calcula productivitatea muncii în termeni valorici, pot fi utilizați diverși indicatori de evaluare a volumului producției: producția brută, producția comercializabilă, cifra de afaceri brută, producția netă și condiționat netă, produsele vândute. Fiecare dintre acești indicatori are laturile sale pozitive și negative.

metoda muncii utilizat pe scară largă în planificarea în cadrul companiei, adică la locurile de muncă, în echipe, la locurile de producție și în ateliere atunci când se produc o varietate de lucrări în curs. În acest caz, productivitatea muncii este determinată în ore standard sau, cu alte cuvinte, este estimată pe baza indicatorului de intensitate a muncii.

Creșterea productivității muncii creează condiții pentru creșterea producției și a profitului întreprinderii.

Creșterea producției datorită creșterii productivității muncii poate fi determinat prin formula:

Unde
– creșterea producției datorită creșterii productivității muncii, %

–creșterea numărului de salariați, %;

– creșterea volumului producției, %.

În condiții de resurse limitate, este relevant pentru întreprindere să efectueze lucrări analitice pentru identificarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

rezerve sunt oportunități neexploatate de a economisi costurile cu forța de muncă.

Creșterea productivității muncii poate fi realizată prin:

ridicarea nivelului tehnic de producție;

o mai bună organizare a producției și a muncii;

schimbări structurale în producție;

modificări ale condițiilor externe și naturale.

Ridicarea nivelului tehnic de productie reduce complexitatea fabricării produselor, care se datorează introducerii de tehnologii avansate, mecanizării și automatizării producției, modernizarii echipamentelor, utilizării de noi materiale și materii prime.

Cea mai bună organizare a producției și a muncii se realizeaza prin imbunatatirea managementului productiei, formelor de organizare a productiei, ceea ce duce la economii de timp de lucru ca urmare a reducerii pierderii timpului de lucru, cresterea standardelor de productie si a standardelor de serviciu.

Schimbarea nivelului de productivitate a muncii în detrimentul modificări structurale in productie ca urmare a unei modificări a intensității forței de muncă a produselor fabricate ca urmare a schimbărilor structurale în gama de produse și a mărimii volumului producției.

Modificarea condițiilor externe asociate cu amplasarea teritorială a furnizorilor de materii prime, modificări ale condițiilor miniere și geologice și metodelor de exploatare.

Toți acești factori afectează nivelul productivității muncii. Folosind formulele analitice adecvate, este posibil să se calculeze numărul de angajați eliberați și, în consecință, creșterea productivității muncii.

Pentru a determina posibilul reducerea numărului de lucrători pe baza reducerii intensității muncii se foloseste urmatoarea formula:

Unde
- intensitatea muncii a unei unitati de productie, respectiv, inainte si dupa implementarea masurii, ora standard;

- volumul producției în perioada planificată;

-coeficientul duratei evenimentului in perioada planificata (raportul dintre durata evenimentului in luni si numarul de luni calendaristice dintr-un an).

Salvarea numărului de muncitori prin reducerea pierderii timpului de lucru determinat de formula:

Unde - numărul personalului industrial și de producție, calculat pe volumul de producție planificat pentru generarea perioadei de bază, oameni;

– ponderea lucrătorilor cheie în numărul personalului industrial și de producție, %;

– pierderea timpului de lucru în perioada de bază, %;

– pierderea timpului de lucru al lucrătorilor în perioada planificată, %.

Economii la numărul de angajați prin reducerea absenteismului a munci este determinată de formula:

Unde
- pierderi din căsătorie în perioada de bază și planificată, % din costul de producție;

– numărul de lucrători cheie în perioada de bază, persoane.

Reducerea numărului de angajați prin creşterea volumului producţiei calculat prin formula:

Unde
- numărul personalului industrial și de producție fără muncitorii principali în perioada de bază, persoane;

–creșterea planificată a volumului producției, %;

–creșterea planificată a numărului de salariați, cu excepția lucrătorilor principali, %.

Economii la numărul de lucrători de bază datorită modificărilor în compoziția (gama) produselor este determinată de formula:

Unde
– creșterea productivității muncii, %;

-economii la numarul de angajati, calculate pentru toti factorii, oameni;

- numărul de angajați, calculat pe volumul de producție al perioadei planificate pentru desfășurarea perioadei de bază, oameni.

Salariu- aceasta este o formă de remunerare materială a muncii sub forma unei părți din costul produselor create și vândute, primite de angajații unei întreprinderi, organizații.

Statul de plată îndeplinește următoarele funcții:

asigura reproducerea potentialului de munca de catre angajat;

stimulează interesul pentru rezultatele travaliului;

vă permite să țineți cont de contribuția angajatului în rezolvarea problemelor întreprinderii;

reglementează distribuția resurselor de muncăîntre activități.

Din punct de vedere al funcției de reproducere, salariile sunt expresia monetară a volumului de beneficii de care dispune salariatul, ceea ce asigură refacerea în mod obiectiv necesară a potențialului de muncă al salariatului.

LA conditii moderne organizarea managerială a salariilor la întreprindere ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:

1) o alegere independentă de către întreprindere a metodelor de organizare, formelor, sistemelor și cuantumului remunerației angajaților;

2) reglementarea de stat a salariilor prin stabilirea unui salariu minim și reglementarea raporturilor de muncă;

3) asigurarea diferenţierii salariileîn funcție de calificările angajatului, condițiile de muncă ale acestuia și alți factori;

4) interesul material al angajatului de a obține rezultate superioare ale muncii;

5) înaintea ritmului de creștere a productivității muncii față de ritmul de creștere a salariilor;

6) simplitatea construirii sistemelor de salarizare.

fond de salarii la întreprindere se prevede diferențierea costurilor cu forța de muncă în trei componente: salarii de bază, salarii suplimentare și plăți bonus.

La salariu de baza raporta:

salariile acumulate angajaților la tarife și salariile pentru orele lucrate;

salariile acumulate pentru munca prestata angajatilor la bucata, ca procent din incasarile din vanzarea produselor (executarea muncii si prestarea de servicii);

costul produselor emise ca plată în natură;

stimularea plăților și a indemnizațiilor suplimentare la tarifele și salariile (pentru competențe profesionale, combinație de profesii, posturi etc.);

indemnizații pentru ani de serviciu, vechime în muncă;

plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă;

plăți datorate reglementării regionale a salariilor etc.

La salarii suplimentare includ plățile către angajați prevăzute de legislația muncii pentru timpul nelucrat la întreprindere. Aceasta ar trebui să includă:

plata concediilor anuale și suplimentare;

plata orelor preferențiale pentru adolescenți;

plata concediilor de studii acordate angajaților care studiază în instituții de învățământ;

remunerarea lucrătorilor implicați în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

plata timpului de nefuncționare din vina angajatului etc.

Salariile suplimentare ar trebui să includă, de asemenea, plăți pentru alimente, locuințe, combustibil și plăți sociale (suprataxe la pensii pentru angajații care lucrează la întreprindere, beneficii forfetare pentru veteranii de muncă pensionați, indemnizație de concediere la încetarea contractului de muncă, plata abonamentelor la grupurile de sănătate, cursuri la secţiile de sport şi alte plăţi).

Plăți premium includ plăți unice de stimulare (bonusuri unice, remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an, remunerație anuală pentru vechimea în muncă etc.)

Organizarea remunerației în întreprindere se bazează pe trei elemente interdependente:

reglementarea muncii;

sistem tarifar;

forme şi sisteme de remunerare.

Raționalizarea forței de muncă servește drept bază pentru dezvoltarea standardelor pentru efectuarea diferitelor operațiuni, permite fiecărui angajat să stabilească o sumă standardizată (necesară pentru performanță) a costurilor cu forța de muncă, care servește drept bază pentru plăți și stimulente materiale pentru angajat.

Sistem tarifar Salariile includ un set de materiale de reglementare care reglementează nivelul de remunerare a lucrătorilor, în funcție de calificarea acestora, natura, condițiile, severitatea și intensitatea muncii, precum și responsabilitatea pentru munca prestată și caracteristicile producției.

Principalele elemente ale sistemului tarifar sunt:

1) Rata tarifară- exprimată în termeni monetari, valoarea absolută a salariilor pe unitatea de timp. Tarifele se stabilesc pe baza baremului tarifar și a ratei de prima categorie.

2) Scala tarifară- o scară de categorii, cărora fiecăruia îi este atribuit propriul coeficient tarifar, care arată de câte ori rata tarifară fiecare cifră mai mult decât prima. Fiecare scară tarifară este caracterizată de un anumit raport al coeficienților tarifari ai categoriilor extreme, care se numește intervalul scarei tarifare.

Există creșteri absolute (în fracțiuni de unitate) și relative (în %) ale coeficienților tarifari.

3) Ghiduri de tarifare și calificare ofera posibilitatea stabilirii categoriei de munca si a salariatului. Acestea conțin informații despre ceea ce ar trebui să știe și să poată face un muncitor din fiecare categorie, fiecare specialitate.

Tabelul 6.2

Un exemplu de barem tarifar pentru lucrătorii unei întreprinderi

Rolul sistemului tarifar s-a schimbat acum semnificativ - întreprinderile au devenit complet independente în dezvoltarea propriului sistem tarifar sau pot refuza deloc să-l folosească, același lucru este valabil și pentru alegerea formelor și a sistemelor de remunerare.

Formele, sistemele și sumele de remunerare la fiecare întreprindere sunt stabilite la discreția administrației și a personalului, în conformitate cu Codul Muncii a Federației Ruse și Legea Federației Ruse „Cu privire la salariul minim”.

Tabelul 6.3

Forme și sisteme de remunerare

	forme de remunerare
	lucru la bucată	Timp
sisteme de salarizare	individ direct;	simplu bazat pe timp;
	colectiv (brigada);	bonus de timp;
	prima lucrare la bucata;
	lucrare la bucată-progresiv;
	lucru indirect la bucată;
	coardă.

Există forme de remunerare bazate pe muncă la bucată și pe timp:

eu) lucru la bucată forma de remunerare este plata pentru fiecare unitate de producție sau volum de muncă prestată.

Forma de plata la bucata se aplica in urmatoarele conditii:

este posibil să se elaboreze norme justificate tehnic de producție și costuri cu forța de muncă;

este posibil să se înregistreze cu exactitate volumul de muncă efectuat;

sunt cantitative indicatori de performanta, a cărui implementare depinde direct de un anumit angajat;

lucrătorii unui anumit loc au posibilitatea de a crește producția sau volumul de muncă efectuat fără a încălca tehnologia procesului de producție;

organizarea muncii a lucrătorilor exclude întreruperile muncii.

În cadrul formei de lucru se disting următoarele sisteme tipice salarii:

1) Când sistem de salarizare individuală directă la bucată Câștigurile lucrătorului depind de volumul de muncă efectuat. Salariile se determină prin înmulțirea ratelor cu numărul de unități produse:

Unde - rata la bucată, frecare. pe unitate de producție;

- numărul de unități de producție produse.

Baza pentru stabilirea salariilor lucru la bucată salariul este rata, adică. suma plății pentru o unitate de muncă efectuată sau produse fabricate.

Cu un sistem de salarizare direct la bucată, rata la bucată se calculează folosind formulele:

dupa limita de timp:		în funcție de rata de producție:

Unde - tariful orar al tipului de lucru corespunzător, rub./h;

– norma de timp pe unitatea de producție (muncă), oră;

în- rata de producție a acestui produs pe oră.

2) Când sistemul de salarizare la bucată de brigadă se aplică o cotă de brigadă (colectivă) pe unitatea de muncă prestată de brigadă.

Calculul ratei bucăților de brigadă poate fi efectuat folosind următoarele formule:

Unde
- suma salariilor orare ale tuturor angajaților permanenți care fac parte din această echipă, rub.;

– tariful orar al unui membru al echipei i-a-a categorie, rub.;

- termenul limită pentru efectuarea tuturor operațiunilor de către un membru al brigăzii i a-a categorie pe unitate de lucru, ore standard;

- rata orară de producție de către brigada de produse (volumul de muncă efectuat) în unitățile de măsură corespunzătoare.

Câștigurile totale sunt distribuite între lucrătorii brigăzii proporțional cu tarifele muncitorilor și cu timpul lucrat de fiecare timp de lucru:

Unde - castiguri la bucata ale unui membru al echipei, frec.;

- suma coeficientului-ore lucrate de intreaga echipa in aceasta perioada;

– numărul de ore-coeficient atribuibile i brigada de lucru în această perioadă.

3) Când sistem de salarizare pe bucată pe lângă salariul pentru cantitatea de producție, muncitorului i se plătește un bonus pentru realizarea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți (economisire de materii prime, materiale, combustibil, energie, îndeplinirea standardelor de producție).

4) Sistem de salarizare progresivă la bucată se bazează pe plata pentru producția muncitorilor în limitele normelor stabilite la cote directe la bucată, iar pentru volumul producției peste norma - la cote mai mari, în creștere progresivă. Valoarea câștigurilor în cadrul sistemului progresiv de bucată este calculată prin formula:

Unde
- suma câștigurilor calculate la rate directe la bucată, ruble;

– indeplinirea normelor de productie, %;

– nivelul normativ al ratelor de producție, peste care se aplică plata la rate majorate,%;

- factor bonus în fracții de unitate, care arată o creștere a ratei la bucată pentru suprasolicitare.

5) Sistem de salarizare indirectă la bucată stabilește cuantumul salariilor lucrătorilor auxiliari în funcție de rezultatele muncii lucrătorilor principali pe care îi deservesc. Acest sistem este folosit pentru a plăti lucrătorii a căror muncă personală nu poate fi contabilizată, dar de care depinde producția principalilor lucrători pe care îi deservesc.

Rata de bucată indirectă se calculează prin formula:

Unde - salariul orar al unui lucrător auxiliar plătit conform sistemului indirect de muncă la bucată, rub./h;

în- rata de producție a acestui produs pe oră;

N o- numărul lucrătorilor deserviți (echipamente) - rata serviciului.

Salariul unui lucrător auxiliar în acest sistem este determinat de:

a) pe baza unui preț indirect și a numărului de produse realizate de lucrătorii principali:

Unde
- tariful orar al unui lucrător auxiliar plătit conform salariului indirect la bucată, rub.;

- efectiv lucrat de acest timp de lucru auxiliar, ore;

-media ponderată a îndeplinirii standardelor de producție de către toți lucrătorii (obiecte, unități) deservite de acest angajat.

6) Când sistem de salarizare forfetară salariile sunt determinate pentru o cantitate predeterminată de muncă (mai degrabă decât pentru o singură operațiune) pe baza standardelor de timp curente sau a standardelor și tarifelor de producție. Termenul de performanță, calitatea muncii este stipulat cu exactitate. Suma câștigurilor este anunțată în avans, înainte de începerea lucrărilor. Lucrătorii pot fi recompensați pentru reducerea duratei de muncă.

II) Timp forma de remunerare este o forma in care salariul se acumuleaza salariatului la tariful stabilit sau salariul pentru cel efectiv lucrat de acesta. timpul de lucru(dar nu calendaristic, ci normativ (eficient), prevăzut de sistemul tarifar).

Forma de remunerare bazată pe timp se aplică dacă:

nu este necesar să se stimuleze creșterea producției peste nivelul optim;

procesul de producție este strict reglementat (adică, îndeplinirea excesivă a standardelor poate fi însoțită de o încălcare proces tehnologic cu deteriorarea ulterioară a calității produsului);

funcțiile lucrătorului se reduc la monitorizarea progresului procesului tehnologic;

fluxul și tipurile de transportoare de producție funcționează cu un ritm strict specificat;

se desfășoară lucrări experimentale sau se desfășoară procesul de fabricare a unor obiecte noi, mai ales complexe, critice;

sunt efectuate o varietate de lucrări care sunt dificil de standardizat și de contabilizat;

utilizarea salariilor pe timp poate asigura o creștere a calității muncii prestate (control, lucrări de reparații etc.).

În cadrul formei bazate pe timp, se disting următoarele sisteme tipice de salarizare:

1) Când salarii simple pe timp salariile se determină prin produsul tarifului stabilit (orar, zilnic, lunar) cu numărul de ore lucrate sau prin salarii pentru toate categoriile de salariați.

2) Când sistem de bonus de timp salariile sunt plătite la fel ca în cazul unui sistem simplu bazat pe timp, cu adăugarea unui bonus pentru realizarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi.

Managerii, specialiștii și angajații sunt plătiți pe bază de salariile oficiale.

Salariul oficial- cuantumul salariului lunar prevăzut de tabloul de personal.

Pe lângă formele de lucru la bucată și bazate pe timp și sistemele corespunzătoare din cadrul modelului tarifar de organizare a salariilor, o formă mixtă a fost dezvoltată pe scară largă în cadrul unui model de organizare a salariilor fără tarife (sau sistem de salarizare fără tarife- BTOT).

BTOT face ca veniturile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii colectiv de muncăîntreprinderilor. Este oportun să se aplice acest sistem acolo unde aceste rezultate pot fi luate în considerare suficient de precis, acolo unde există condiții pentru un interes comun și responsabilitate pentru rezultatele finale ale muncii. O altă condiție prealabilă pentru utilizarea acestui sistem este ca membrii forței de muncă să se cunoască bine și să aibă încredere deplină în liderii lor. De regulă, un astfel de sistem de remunerare este utilizat în echipe mici cu o compoziție stabilă de angajați, inclusiv manageri și specialiști.

Cu un sistem de remunerare fără tarife, unui angajat i se atribuie un anumit nivel de calificare ( CCU), dar nu este stabilit nici o rată de bază sau salariu.

Astfel, câștigurile unui lucrător individual depind complet de fondul de salarii acumulat pe baza rezultatelor colective ale muncii și pot fi determinate de coeficientul nivelului de calificare, coeficientul de participare la muncă ( KTU), sau printr-un coeficient de rezumat al muncii (numărul de puncte „câștigate”), luând în considerare factorii nivelului de calificare, rezultatele muncii și atitudinea față de muncă.

Coeficientul nivelului de calificare ia în considerare rezultatele muncii anterioare ale angajatului și este determinată de raportul dintre salariul real al angajatului pentru perioada trecută și nivelul salariului minim pentru aceeași perioadă care s-a dezvoltat la întreprindere.

Rata de participare a muncii ia în considerare realizările curente ale angajatului și se determină la intervale regulate în funcție de componența factorilor (indicatorilor) dezvoltați de echipă, ținând cont de combinația de profesii, de calitatea muncii și de eficiența utilizării timpului de lucru. Astfel, reprezintă o evaluare generalizată a contribuției salariatului în muncă la rezultatul general al muncii echipei.

Următorul algoritm este utilizat pentru a calcula salariul fiecărui angajat:

a) se calculează factorul de muncă compus sau numărul de puncte „câștigate”. i-al-lea angajat pentru perioada:

c) câștigurile unui lucrător individual ( ) este determinată de formula:

Unde FZP– fondul de salarii al întreprinderii (subdiviziune), rub.

SARCINI

1) În anul planificat, intensitatea standard de muncă a programului de producție al întreprinderii este de 14 milioane de ore standard. Conform planului de introducere a noii tehnologii și al planului de măsuri organizatorice și tehnice, se prevede reducerea cu 10% a intensității muncii. Procentul mediu planificat de îndeplinire a normelor de producție pentru întreprindere este de 120%. Fondul anual de timp pentru un lucrător este de 1.860 de ore. Determinați numărul planificat de lucrători cheie de producție pentru întreprindere în ansamblu.

2) Întreprinderea produce produsele „A” și „B” conform programului indicat în tabel. Pierderi de timp din motive întemeiate în medie 3% din fondul de timp nominal, coeficientul de performanță al standardelor de producție este de 1,15, numărul de zile lucrătoare pe an este de 245, durata schimbului de muncă este de 8 ore.

Determinați numărul de muncitori de producție necesari pentru implementarea programului de producție pentru anul planificat.

3) Pentru anul, compania intenționează să producă produsul „A” în valoare de 500.000 de bucăți. Numărul de zile lucrătoare - 250. Rata de producție a produsului "A" 1 muncitor - 10 bucăți / tură. Determinați numărul de muncitori de producție necesar pentru realizarea programului de producție.

4) Determinați numărul de listă al principalilor lucrători ai atelierului de asamblare a mașinilor în total și pe profesie. Sarcina trimestrială și intensitatea muncii a produselor sunt următoarele:

Indicatori	Produsul 1	Produsul 2
Emisiune anuală, buc.
Modificare în lucru în curs, buc.
Intensitatea muncii, ore standard:
Cotitură
Frezarea
foraj
Procentul mediu de lucrători care îndeplinesc normele, %

Fondul de timp efectiv anual este de 2.079 ore.

5) În trimestrul curent, fabrica va produce produse comercializabile în valoare de 200 de milioane de ruble. Numărul mediu de angajați este de 5.000 de persoane. Determinați numărul planificat de angajați în următorul trimestru, dacă este planificat să se producă produse comercializabile în valoare de 180 de milioane de ruble și creșterea productivității muncii - 6%.

6) Există 350 de războaie instalate în fabrica de țesut. Mod de funcționare - în două schimburi. Rata de întreținere - 4 mașini. Determinați numărul de muncitori de producție necesari întreprinderii.

7) Sarcina de schimb - 100 de părți. Timpul limită pentru o parte este de 5 minute. Muncitorul a produs 120 de piese în schimb. Durata schimbului este de 8 ore. Determinați îndeplinirea ratei de producție și a sarcinii de schimb.

8) Programul anual de producție - 5.000 de mii de ruble. Numărul de angajați la începutul anului în curs - 970 de persoane, la sfârșitul anului în curs - 1.100 de persoane. Anul viitor, este planificată creșterea producției cu 10% și a productivității muncii - cu 7%. Determinați numărul de angajați în anul planificat.

9) Calculați îndeplinirea normei de producție de către muncitori pentru mai 200x. Întreprinderea are o zi de lucru de 8 ore cu o săptămână de lucru de 5 zile; la 26 mai, lucrătorul îndeplinea atribuțiile de jurat. Pentru comanda de lucru închisă pentru mai 200x, s-au luat în considerare următoarele:

La determinarea orelor lucrate pe lună, numărul de zile lucrătoare trebuie luat în funcție de fișa de pontaj - calendar, minus sărbători, weekend-uri și zile de îndeplinire a atribuțiilor publice.

10) Pe baza datelor prezentate în tabel, se calculează scăderea/creșterea intensității efective a muncii și scăderea/creșterea productivității muncii:

12) Determinați creșterea planificată a productivității muncii, dacă în anul planificat producția de produse comercializabile va crește cu 7%, iar numărul de angajați va scădea cu 1,5%.

13) Determinați cum se va schimba numărul de angajați dacă se plănuiește creșterea producției de produse comercializabile cu 10% și creșterea productivității muncii cu 6%.

14) La șantier sunt angajați 60 de lucrători la bucată. Datorită mai multor măsuri organizatorice și tehnice, este planificată creșterea producției anuale cu 20%. Volumul producției (120 de mii de ore standard) rămâne același. Determinați câți oameni pot fi eliberați ca urmare a creșterii productivității muncii.

15) În prima jumătate a anului în atelier, proporția muncitorilor de producție a fost de 65%, iar în a doua - 75%. Determinați creșterea procentuală a productivității muncii.

16) Întreprinderea a avut 4.400 de muncitori principali de producție și 1.200 de lucrători auxiliari în perioada trecută. În perioada de raportare, numărul lucrătorilor principali a crescut cu 25%, iar cei auxiliari - cu 15%. Determinați creșterea productivității muncii.

17) Întreprinderea, care are 2.000 de angajați în anul de raportare, intenționează să crească producția cu 10%. Ponderea livrărilor în cooperare în producția brută va crește de la 18 la 22%. Determinați gradul de creștere a productivității muncii și a economiilor de muncă ca urmare a creșterii proporției livrărilor în cooperare.

18) Determinați ținta de creștere a productivității muncii prin factori pe baza unei scăderi a intensității muncii a produselor (vezi tabelul 1):

tabelul 1

Pe anul de planificare sunt prevăzute următoarele măsuri organizatorice și tehnice (a se vedea tabelul 2):

masa 2

Eveniment		Intensitate redusă a muncii pe produs, oră standard.
Organizarea liniilor de productie in ateliere
Utilizarea unui dispozitiv cu mai multe locuri
Schimbarea designului
Introducerea turnării de precizie
Schimbarea tehnologiei
Schimbarea tehnologiei

În anul de raportare, 237 de zile lucrătoare, în anul planificat, fiecare va lucra în medie 240 de zile. Durata medie a acestuia este de 7,7 ore.

Conform datelor din autofotografie, pierderile de timp în cadrul schimbului s-au ridicat la 11%. Se preconizează reducerea lor la jumătate în anul planificat. Proporția lucrătorilor cheie în personalul de producție este de 43%, iar în anul planificat - 46%. Numărul total de personal industrial și de producție este de 5200 de persoane. Creșterea planificată a producției este de 8%.

19) Calculați câștigul zilnic planificat și efectiv al unui lucrător din categoria a 5-a în condițiile unui sistem de salarizare individuală directă la bucată. Rata de producție pe schimb este de 100 de piese, timpul efectiv petrecut pentru procesarea unei piese este de 4 minute. Ziua de lucru este de 8 ore. Salariul pe oră pentru un lucrător din a 5-a categorie este de 27 de ruble.

20) Norma de timp pentru un produs este de 12 minute, tariful orar pentru o anumită complexitate a muncii este de 30 de ruble pe oră, există 24 de zile lucrătoare într-o lună; durata schimbului - 8 ore.Au fost fabricate 1.100 de produse pe lună. Determinați: a) rata producției pe lună (buc.); b) rata la bucată pentru produs (ruble); c) cuantumul salariului la bucată pe lună, dacă pentru fiecare procent de depășire se plătește 2,5% din câștig la cote de lucru la bucată (ruble).

21) Calculați câștigul lunar al unui muncitor conform sistemului de salarizare la bucată. Timp de o lună (176 de ore de lucru), muncitorul a efectuat 1.200 de operațiuni de detaliu. Limita de timp pentru o operație de detaliu este de 10 minute. Lucrarea este taxată la categoria a IV-a. Tariful orar este de 25,0 ruble.

In conditiile sistemului de bonus bucata se acumuleaza un bonus pentru indeplinirea planului (norma) lunar cu prestarea calitativa a muncii 10% din castigul lunar la bucata si pentru fiecare procent de indeplinire excesiva a planului (norma) lunar. in cuantum de 1% din castigul la bucata. Valoarea totală a bonusului nu trebuie să depășească 20% din câștigurile lunare la bucată. Au fost îndeplinite condițiile pentru sporurile acordate lucrătorilor.

22) Calculați câștigurile lucrătorilor din munca colectivă la bucată. În brigadă sunt trei persoane: categoriile IV, V, VI. În conformitate cu capacitatea de muncă, câștigurile lunare ale brigăzii s-au ridicat la 39.000 de ruble. Un lucrător din categoria a IV-a cu coeficientul tarifar de 1,68 a lucrat 150 de ore pe lună, un lucrător din categoria V cu un coeficient de 1,94 a lucrat 160 de ore pe lună, un lucrător din categoria a VI-a cu coeficientul de 2,25 a lucrat 170 de ore pe lună. lună.

23) Câștigurile lunare ale brigăzii s-au ridicat la 117.500 de ruble. Calculați câștigurile la bucată ale membrilor echipei în funcție de numărul de ore lucrate și de complexitatea muncii prestate:

	Turele au funcționat	Coeficientul tarifar
Muncitor din categoria a 4-a
Muncitor din categoria a 5-a
Muncitor din categoria a 6-a

Durata schimbului este de 8 ore.

24) Un lucrător auxiliar întreține o secție de 5 lucrători la bucată angajați în echipamente de ștanțare. Fiecare muncitor la bucată trebuie să producă 300 de unități pe oră. spatii libere. De altfel, în 20 de zile lucrătoare (durata schimbului - 8 ore), au fost produse 260.000 de blank-uri. Tariful orar al unui lucrător auxiliar este de 29,5 ruble. Determinați: a) câștigurile unui lucrător auxiliar în condițiile unui sistem de salarizare pe timp; b) câștigurile unui lucrător auxiliar în condițiile unui sistem de salarizare indirectă la bucată.

25) Ajutorul de categoria V (rată orară de 27,50 ruble) deservește cinci mașini. Normele lunare la șantier au fost îndeplinite în următoarea sumă: de către primul muncitor cu 150%; doi muncitori la 140%; doi muncitori cu 125%. Stabiliți salariul lunar al ajustatorului la plata muncii sale conform sistemului de lucru indirect la bucată. Numărul de zile lucrătoare dintr-o lună este de 23. Cât de mult ar câștiga un ajustator dacă ar fi plătit conform sistemului de timp?

26) Determinați salariul lunar al unui montator de gradul VI (o rată orară de 28,00 ruble) folosind un sistem de salarizare indirectă la bucată. Reglatorul servește șase mașini. Rata de producție pe fiecare mașină este de 250 buc. timp de 1 oră. De altfel, într-o lună (22 de zile lucrătoare), la șantier au fost fabricate 325.000 de piese. Cât de mult ar câștiga ajustatorul dacă ar fi plătit conform sistemului de timp?

27) În termen de 9 zile, întreprinderea trebuie să producă 180 de produse „A” și 350 de produse „B”. Durata zilei de lucru este de 7,9 ore. Costurile forței de muncă pentru producția produsului sunt prezentate în tabel.

Coeficientul mediu de conformitate cu normele este de 1,12; pierdere de timp conform planului - 5,2%. Lucrătorii sunt plătiți la următoarele tarife orare în condiții normale de muncă: categoria III - 27,50 ruble, categoria IV - 30,90 ruble, categoria V - 36,50 ruble. Salariu suplimentar - 15% din tarif.

Determinați numărul necesar de lucrători de profesie și, în general, prețurile pentru produse, fondul de tarif și salariile lunare și nivelul mediu lunar al acestuia.

28) La îndeplinirea unei sarcini lunare, lucrătorii din categoria a III-a trebuie să efectueze 4.000, IV - 6.000, V - 4.000 de ore standard. În medie, ei îndeplinesc normele cu 110% și munca lor este plătită la rate cu condiții normale de muncă pentru întreprinderile de inginerie. Tarif orar categoria III - 27,40 ruble, categoria IV - 30,90 ruble, categoria V - 36,70 ruble.

Plățile suplimentare la fondul tarifar sunt: ​​pentru munca de noapte - 2,3%, maistru - 1,2%, concedii - 4,0%, program redus pentru adolescenți și mame care alăptează - 0,6%, pentru îndeplinirea atribuțiilor publice - 0,5%. Există 24 de zile lucrătoare într-o lună, câte 7,9 ore fiecare.

Determinați salariul lunar, salariul mediu zilnic și salariul mediu lunar.

Determinarea necesarului de personal este etapa inițială a planificării personalului. O determinare exactă a nevoii de personal este un calcul al numărului necesar de angajați, al calificărilor acestora, al orelor de lucru, al angajării în funcție de atributii functionaleși plasarea de-a lungul lanțului de producție în conformitate cu sarcinile curente și viitoare ale dezvoltării organizației. Calculul se bazează pe o comparație între necesarul estimat și starea reală a forței de muncă la o anumită dată.

Planificarea numărului de angajați ai organizațiilor este asociată cu un indicator al utilizării timpului de lucru pe parcursul anului, măsurat în ore-om sau zile-muncă. Numărul mediu de ore și zile de muncă per angajat pe an se determină pe baza soldului timpului de lucru.

Echilibrul timpului de lucru- un sistem de indicatori care caracterizează resursele de timp de lucru ale angajaților, distribuția acestora pe tip de costuri și utilizare. Acest bilanţ este întocmit pentru a identifica rezervele pentru creşterea productivităţii muncii datorită mai multor utilizare rațională fondul orelor de lucru și determinarea numărului de lucrători. Soldul timpului de lucru este calculat în principal pentru un muncitor mediu. Bilanțul timpului de lucru se întocmește pentru organizație (întreprindere), atelier, secție.

Bilanțul timpului de lucru este alcătuit în trei etape:

• 1) calculul numărului mediu efectiv de zile lucrătoare;
• 2) stabilirea duratei medii a zilei de lucru;
• 3) determinarea fondului de timp de lucru util (eficient) în ore.

În prima etapă, se determină trei fonduri de timp:

• 1) calendar- numărul de zile calendaristice din perioada de planificare;
• 2) nominal- numarul de zile lucratoare care poate fi folosit pe cat posibil in perioada de planificare;
• 3) fond de timp de lucru util (eficient). muncitorul mediu (în ore) este definit ca produsul dintre numărul de zile lucrătoare și ziua medie de lucru planificată.

Numărul de zile lucrătoareîn perioada planificată este diferența dintre fondul memorial și numărul de absențe (în zile). Absențe programate sunt concedii obișnuite, suplimentare și de studiu, absenteism pe motiv de boală, naștere, îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice.

Durata vacantelor este planificata in conditiile legii. Concediile medicale și alte absențe sunt planificate conform datelor de raportare, ținând cont de o eventuală scădere. Ziua medie de lucru este ajustată pentru redusă zilele prevacanteşi program de lucru preferenţial pentru anumite categorii de lucrători.

Organizațiile folosesc două metode pentru a determina numărul de angajați planificat: planificarea extinsă și detaliată.

Planificare mare constă în calcularea numărului de angajați pe baza utilizării indicelui efectivului eu H:

Indicele personalului depinde de dinamica unor indicatori precum volumul producției și serviciilor (GOP), productivitatea muncii (Pht), intensitatea muncii din programul de producție ( eu Gr), fond de salarii (/FZP), salariu mediu ( eu Zpsr):

Exemplu

Numărul de angajați ai brutăriei în perioada de bază a fost de 275 de persoane. Se preconizează creșterea planului de producție cu 15,6%, precum și introducerea unui set de măsuri care să asigure creșterea productivității muncii cu 12%. Determinați într-un mod agregat câți lucrători vor fi necesari în perioada de planificare.

Indicele populației va fi 1,156/1,12 = 1,032. Astfel, pentru a crește indicatori de producție din punct de vedere al volumului cu 15,6% cu o creștere a productivității muncii cu 12%, este necesară creșterea numărului de salariați cu 3,2%. Numărul planificat în acest caz va fi 275 1.032 = 284 (pers.), sau cu 9 persoane mai mult decât în ​​perioada de bază.

La planificare, trebuie avut în vedere faptul că există posibilitatea ca neajunsurile care au fost observate în practica angajării angajaților în perioada de raportare să persistă în perioada de planificare. În acest sens, este necesar să se țină cont de utilizarea fondului de timp de lucru al angajaților, să întocmească pe baza acestuia un plan de acțiune care vizează o mai bună utilizare a forței de muncă, care să se reflecte în indicele de creștere a productivității muncii. Astfel de studii sunt adecvate în cazurile în care politica de afaceri este axată pe economisirea costurilor cu forța de muncă, pe o cale intensivă de dezvoltare a producției.

În plus, este de dorit să se țină cont de posibilele modificări ale nevoii de muncă în anumite perioade, cauzate de diferențele dintre produse. Mai mult, gama de fluctuații poate fi deosebit de remarcabilă dacă estimăm numărul fiecărei profesii necesare pentru producerea unor produse specifice.

De asemenea, puteți determina numărul de angajați planificat utilizând indicatorul de efectiv estimat, care arată câți angajați vor fi necesari pentru a efectua o anumită cantitate de muncă la un nivel constant de productivitate a muncii:

Exemplu

Întreprinderea plănuiește un volum de producție de 12,5 milioane de ruble, precum și un set de măsuri care vor elibera 24 de persoane. Determinați numărul planificat de angajați dacă nivelul productivității muncii în perioada de bază a fost de 50 de mii de ruble. Pentru aceste date, numărul estimat de angajați va fi (persoane). În consecință, numărul planificat este 250 - - 24 = 226 (persoane).

Tehnica de planificare detaliată permite rezolvarea problemei furnizării întreprinderii cu personal în conformitate cu nevoile activitate economică, caracteristicile tehnologiilor utilizate, cererea pentru produsul final pe piață și, de asemenea, face posibilă îmbunătățirea plasării lucrătorilor la locul de muncă. În acest caz, numărul este determinat aranjament, securitateși listă.

numărul constelației depinde de cantitatea de muncă care trebuie efectuată într-o anumită unitate structurală, într-o anumită profesie, de numărul de obiecte de serviciu, precum și de normele de timp, producție, întreținere, manevrabilitate sau număr.

Trebuie avut în vedere faptul că metodologia de determinare a numărului planificat de lucrători cheie nu sa schimbat în esență de-a lungul multor ani de dezvoltare economică. Pentru muncitorii la bucată, numărul de repartizare se determină după cum urmează:

(10.4)

unde este intensitatea planificată a muncii, normo-h; - coeficientul de performanta al standardelor de munca.

Exemplu

Intensitatea de muncă tehnologică planificată a programului de producție este de 6516,5 mii de ore standard, fondul util planificat de timp de lucru per lucrător este de 2075,1 ore, coeficientul planificat de îndeplinire a normelor este de 1,32. În acest caz, numărul de distribuție va fi

(oameni).

O caracteristică a perioadei moderne de funcționare a unei întreprinderi este că în prezent fiecare întreprindere stabilește în mod independent procentul mediu de îndeplinire a standardelor de muncă, în timp ce mai devreme acest indicator al îndeplinirii obiectivelor de producție era determinat de organizațiile superioare - ministere și departamente - la un nivel care nu depășește 115-120%.

Numărul de muncitori detașați poate fi determinat, de asemenea, de sarcina schimbului și de durata schimbului:

unde - numărul de aranjament, persoane; - sarcina de productie (volum de munca) pe schimb in unitatile de masura acceptate; - norma timpului, h.

Exemplu

Sarcina de producție în schimburi pentru brigadă este de 65 de bucăți, norma de timp pentru un produs este de 3 ore, coeficientul planificat de îndeplinire a normelor este de 1,2, durata schimbului de muncă este de 8 ore. În consecință, numărul de plasare a lucrătorilor va fi fi (persoane).

Determinarea numărului de plasare a lucrătorilor de serviciu și auxiliari are propriile sale caracteristici. Dacă există standarde de serviciu pentru munca efectuată, atunci calculul se efectuează după cum urmează:

Unde M - numărul de obiecte de serviciu, buc.; – tariful serviciului, unități/cm; - coeficientul de deplasare.

Exemplu

Atelierul dispune de echipamente neautomate - 2500 de unitati. complexitatea reparațiilor și 50 de mașini semi-automate. Tariful de service pentru reparatori este de 500 de unități. pe schimb, pentru ajustatori - 5 mașini pe schimb. Numărul de repartizare al reparatorilor va fi (persoane), reglatori (persoane).

Pentru acele locuri de muncă pentru care este dificil să se stabilească atât sfera muncii, cât și standardele de serviciu, se utilizează calculul numărului de locuri de muncă, adică. se întocmește o listă de locuri de muncă și se stabilește necesarul de muncitori pentru fiecare dintre ele.

Planificarea numărului de manageri, specialiști și angajați se realizează de obicei pe baza metodei normative.

Baza planificării numărului de specialiști și angajați este volumul funcțiilor îndeplinite de aceștia, precum și previziunile pentru dezvoltare ulterioară producție. În special, pentru ingineri, tehnicieni și tehnologi, valoarea costurilor cu forța de muncă poate crește din cauza creșterii gamei de produse, a creșterii volumului producției și a creșterii calității.

Pentru a calcula numărul de specialiști, de regulă, se utilizează metoda de numărare directă, a cărei bază este determinarea costurilor cu forța de muncă necesare pentru îndeplinirea funcțiilor periodice, adică. intensitatea muncii a muncii.

Puteți determina numărul de specialiști () și de angajați folosind formula

(10.7)

unde OR este cantitatea de muncă planificată în funcție de profesie și grupuri de aptitudini, frecare.; Dad.works – un coeficient care ține cont muncă în plus si munca nu este inclusa atributii oficiale; – ieșire condiționată a unui specialist, frecare.

La determinarea numărului de manageri de plasare, se utilizează un astfel de indicator precum rata de controlabilitate:

La randul sau, la stabilirea numarului de specialisti se poate aplica tariful de serviciu. Apoi calculul se efectuează în mod similar, doar la numitorul din formula (10.8) în loc de rata de controlabilitate se folosește rata de serviciu.

Pe lângă calculul numărului de plasament, cu o planificare detaliată, se determină numărul de prezență și de salarizare. Metodologia de determinare este aceeași pentru toate categoriile de personal și pentru toate diviziile structurale.

Număr de securitate indică câți lucrători sunt necesari pe zi sigură, ținând cont de schimbul de muncă:

unde - numărul de însoțitori, persoane; S– numărul de schimburi; - iesiri in toate schimburile, unitati acceptate; - iesiri in tura de volum maxim de munca, unitati luate.

Numărul de plată este numărul necesar de angajați pe an planificat. În acest caz, sunt utilizate două metode principale - prin coeficientul de salarizare și prin procentul planificat de absenteism.

Metoda de calcul al raportului de salarizare determină numărul de salarii al angajaților după cum urmează:

unde este numărul de angajați, oameni; - coeficient de listă.

Numărul de angajați pe listă în funcție de procentul de absenteism (suma procentului de absenteism din motive întemeiate) se determină după cum urmează:

(10.12)

Exemplu

Este necesar să se determine prezența și numărul de salarizare a lucrătorilor, dispozitive de service pentru producerea masei de caramel, dacă există 3 astfel de dispozitive pe șantier, fiecare dintre ele este deservit de 4 lucrători în timpul schimbului. Șantierul funcționează în trei schimburi, al doilea schimb este încărcat cu 70% față de primul, iar al treilea, tot față de primul, cu 45%. Fondul nominal de timp de lucru este de 260 de zile pe an, numărul planificat de ieșiri (fondul de timp real de lucru) este de 236 de zile pe an.

Pentru a determina numărul prezenței la vot, este necesar să se calculeze raportul de schimb. Vom lua ieșirile din prima tură ca o unitate, deoarece această tură este sarcina maximă de lucru, atunci ieșirile din a doua tură reprezintă 70% din unitate, sau 0,70, în a treia tură - 45% din unitate, sau 0,45. Raportul de schimbare este . Numărul de însoțitori este egal cu 3 4 2,15 = 25,8 (persoane) (nu rotunjiți pentru a minimiza eroarea de calcul). Lista numărului de muncitori care deservesc utilajele pentru producerea masei de caramel: (persoane).

Calculul necesarului suplimentar de angajați este necesar pentru recrutare, precum și pentru pregătirea și pregătirea avansată a angajaților din organizație. Nevoia suplimentară constă în necesitatea creșterii numărului de angajați ca urmare a creșterii volumului producției (serviciilor) și necesitatea înlocuirii celor care părăsesc organizația din diverse motive.

Pentru a determina necesarul suplimentar de personal, se utilizează formula

unde este numărul de la începutul anului, oameni; – număr la sfârșitul anului, oameni; – nevoie suplimentară de lucrători din profesia corespunzătoare, persoane.

Exemplu

Numărul de angajați la începutul trimestrului I este de 250 de persoane, numărul mediu trimestrial planificat este de 270 de persoane. Determinați nevoia de recrutare externă suplimentară, dacă o parte din nevoia suplimentară (15 persoane) poate fi acoperită prin transferuri de la alte departamente ale întreprinderii.

Pe baza formulei, determinăm numărul la sfârșitul perioadei de facturare (trimestru): (persoane).

Prin urmare, necesarul suplimentar total va fi (persoane). Dintre acestea, 15 persoane au fost transferate din alte unități, așa că chiar este necesar să luăm 25 de persoane.

În același timp, acestea sunt informații despre nevoia suplimentară de personal la planificarea personalului și informațiile despre nevoia suplimentară de a compensa pierderea planificată a forței de muncă din motive de rotație ar trebui, de asemenea, luate în considerare.

O nevoie suplimentară de compensare a pierderii planificate apare în legătură cu concedierea din motive întemeiate (pensie, invaliditate, trecere la studii în afara serviciului, recrutare, odată cu expirarea contractului etc.). Cel mai optim este să se determine o astfel de nevoie ca procent din numărul mediu de personal (ținând cont de datele din perioada anterioară, diferențierea pe motive de uzură și luând în considerare posibilele modificări ale condițiilor de muncă sau ale structurii de vârstă a personalului) .

Nevoie suplimentară din cauza fluctuației forței de muncă (disponibili pentru propria voinţăși pentru încălcare disciplina muncii) pot fi calculate folosind tendința actuală în dinamica acestui indicator și ținând cont de prognoza nivelului de satisfacție al angajaților cu munca lor în organizație.

Calculul numărului de angajați ai organizației poate fi actual sau pentru viitor.

Planificarea curentă Acesta este efectivul actual. Puteți estima resursele disponibile ca urmare a unei analize focalizate sau a unei analize a postului. În cursul analizei muncii, se află cum resursele disponibile îndeplinesc cerințele organizației. În acest caz, calculul trebuie să țină cont de nevoia suplimentară de personal.

Planificarea pentru viitor- aceasta este planificarea pe o perioadă mai mare de trei ani, ținând cont de strategiile pe termen lung pentru dezvoltarea producției (a afacerilor).

Calculele numărului de angajați nu trebuie luate cu ușurință, deoarece ele determină munca ulterioară privind personalul întreprinderii. Din acest motiv, atunci când se determină necesarul de muncă, aceștia nu se limitează la calcule formale folosind formule general acceptate, ci efectuează calcule analitice suplimentare pentru a identifica caracteristicile situației producției. Prin urmare, atunci când se efectuează calcule planificate ale numărului necesar de personal pentru diviziuni structurale managerii de linie ar trebui să fie implicați în această activitate.

Trebuie avut în vedere faptul că practica de planificare a atragerii lucrătorilor la muncă atât în ​​Rusia, cât și în străinătate se bazează, în primul rând, pe determinarea necesarului de forță de muncă. Prin urmare, determinarea nevoii de forță de muncă este primul pas în planificarea muncii cu personalul din orice întreprindere, indiferent de forma de proprietate.

Spre deosebire de practica rusă, pe lângă volumul producției și structura muncii efectuate, specialiștii străini, atunci când planifică personalul, acordă atenție structurii de vârstă și caracteristicilor psihofiziologice ale angajaților, precum și capacității angajaților de a se dezvolta. În plus, la planificarea muncii cu personalul, se ia în considerare posibilitatea de avansare în carieră a angajaților, ținând cont de cerințele fizice și psihologice ale profesiei sau de la locul de muncă, precum și de capacitățile umane.

Planificarea personalului într-o organizație este o parte integrantă a sistemului de management al personalului, care implică urmărirea modificărilor în structura acesteia, precum și un element de lucru cu personalul, al cărui scop este acela de a se asigura că oamenii sunt asigurați cu locuri de muncă la momentul potrivit. și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile, înclinațiile și cerințele de producție ale acestora. Este foarte important ca întreprinderile să aibă un personal atât de calificat, care este necesar pentru a rezolva problemele presante de producție. Costurile asociate cu utilizarea și dezvoltarea personalului reprezintă o parte semnificativă a costurilor de producție. De aceea, managerii competenti ai organizatiilor cauta sa stabileasca numarul optim de angajati pentru a asigura competitivitatea.

Prin urmare, planificarea forței de muncă va fi eficientă dacă este integrată în proces general planificarea la întreprindere, precum și atunci când se realizează cu ajutorul unei game întregi de activități interconectate, combinate într-un plan operațional de lucru cu personalul.

Astfel, planificarea personalului se realizează atât în ​​interesul întreprinderii, cât și în interesul angajaților acesteia. Planificarea personalului în condiții moderne de dezvoltare economică se realizează cu ajutorul unei întregi game de măsuri care vizează dezvoltarea efectivă și pe termen lung a întreprinderii.

La calcularea numărului de angajați, trebuie să ne ghidăm după Decretul Rosstat din 20 noiembrie 2006 nr. 69 (denumit în continuare Decretul nr. 69). Acesta detaliază procedura de determinare a numărului de angajați ai organizației și a numărului total al tuturor angajaților, inclusiv angajați externi cu normă parțialăși cei care lucrează în baza unor contracte de drept civil.

Numărul mediu de angajați

Practic, contabilul calculează numărul mediu de angajați. De exemplu, într-una dintre opțiunile de calcul al cotei din profit atribuibilă diviziuni separate, este necesar să se determine ponderea numărului mediu de angajați (articolul 288 din Codul fiscal al Federației Ruse). Acest indicator este utilizat și în capitolele 21 „Taxa pe valoarea adăugată” (Articolul 149 din Codul fiscal al Federației Ruse), 24 „Taxa socială unificată” (Articolul 239 din Codul fiscal al Federației Ruse), etc.

În plus, capacitatea de a depune declarații fiscale la formular de hârtie acordat pe baza acestui criteriu. Acest lucru este definit în articolul 80 din Cod. Să reamintim că în 2007 au acest drept contribuabilii al căror număr mediu de salariați în 2006 nu depășea 250 de persoane. Acest lucru este prevăzut în paragraful 6 lege federala din 30 decembrie 2006 Nr 268-FZ. De la 1 ianuarie 2008, limita va fi de 100 de persoane. Ceilalți contribuabili trebuie să depună declarații fiscale la în format electronic, cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede o procedură diferită de prezentare a informațiilor care constituie secret de stat.

Numărul zilnic de muncitori

Numărul mediu de angajați pe perioadă se calculează pe baza statelor de plată pentru fiecare zi calendaristică conform fișei de pontaj. (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1 aprobat forme unificate Nr. T-12 „Foaia de pontaj și salarizare” și nr. T-13 „Foaie de pontaj”.)

Statul de plată pentru fiecare zi calendaristică include angajații cu care s-a încheiat un contract de muncă și care prestează muncă permanentă, temporară sau sezonieră pentru o zi sau mai multe, în special proprietarii lucrători ai organizației. Numărul de angajați pentru fiecare zi include pe cei care lucrează efectiv și pe cei care lipsesc de la serviciu din orice motiv. Acest lucru este prevăzut la paragraful 88 din Rezoluția nr. 69. Cu alte cuvinte, un angajat care se află în vacanță sau într-o călătorie de afaceri este inclus în statul de plată pentru aceste zile. Angajații, inclusiv lucrătorii cu fracțiune de normă, sunt incluși în numărul de angajați ca o unitate întreagă. Cei care în aceeași organizație primesc mai mult de o rată sau sunt eliberați ca persoane interne cu normă parțială, sunt de asemenea socotiți în numărul de angajați ca o singură persoană (întreaga unitate).

Salariații care nu sunt luați în considerare la calcul sunt enumerați la paragraful 89 din Decretul nr. 69. Aceștia sunt lucrători externi cu fracțiune de normă, angajați care prestează muncă în baza unui contract etc.

Un angajat care se află pe statul de plată al unei organizații și a încheiat un contract de drept civil cu aceasta este luat în considerare în statul de plată și numărul mediu de angajați o dată la locul locului de muncă principal.

La 31 octombrie 2007, organizația are angajați cu care a fost încheiat un contract de muncă:

- full time - 150 persoane. Dintre acestea, în acest moment 10 persoane sunt în concediu medical, la care sunt trimise 3 persoane institutii de invatamant pentru pregătire avansată cu pauză de la serviciu și primește o bursă pe cheltuiala organizației, 1 persoană a fost absenteism;
- part-time - 40 persoane;
- muncitori la domiciliu - 2 persoane.

14 persoane lucrează în baza unor contracte contractuale. Organizația are un singur proprietar (fondator) care nu este angajatul acesteia.

Numărul de angajați la 31 octombrie 2007 va fi de 189 de persoane. (150 persoane - 3 persoane + 40 persoane + 2 persoane). În acest caz nu sunt luați în considerare angajații trimiși la formare (subparagraful „e”, paragraful 89 din rezoluția nr. 69).

Vă rugăm să rețineți: statul de plată este stabilit pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv sărbătorile nelucrătoare și weekendurile.

Calcul perioadei

Numărul mediu este calculat pentru perioada respectivă. Pentru a determina numărul mediu de angajați pe lună, trebuie mai întâi să adunați datele din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii și apoi să împărțiți suma rezultată la numărul de zile calendaristice ale lunii. De exemplu, pentru octombrie, numărul de angajați este însumat de la 1 la 31, inclusiv zilele libere. Rezultatul este împărțit la 31. Numărul este afișat în unități întregi.

- femeile aflate în concediu de maternitate, persoanele aflate în concediu în legătură cu adopția unui nou-născut direct de la maternitate, precum și în concediu suplimentar pentru îngrijirea copiilor;
- angajații care studiază în instituții de învățământ și care se aflau în concediu suplimentar fără plată, precum și cei care intră în instituțiile de învățământ care erau în concediu fără plată pentru a promova examenele de admitere în conformitate cu legislația Federației Ruse.

În plus, unele categorii de angajați sunt luate în considerare în calculul efectivului mediu în mod special.

Astfel, persoanele care nu sunt pe statul de plată și recrutate pentru a lucra în baza unor contracte speciale cu organizațiile de stat pentru furnizarea forței de muncă (personal militar și persoane care execută pedepse sub formă de închisoare) sunt socotite în număr mediu ca unități întregi pe zile. de prezenta la locul de munca.

Angajații salariați care lucrează cu normă parțială în baza contractelor de muncă sunt incluși în efectivul mediu proporțional cu orele lucrate cu normă parțială. Calculul se poate face în două moduri.

Metoda 1. În primul rând, se calculează numărul total de zile-om lucrate de astfel de angajați. Pentru a face acest lucru, numărul de ore de muncă lucrate în luna de raportare este împărțit la lungimea zilei de lucru pe baza duratei săptămânii de lucru (Tabelul 1).

Apoi se determină populatia medie lucrători cu normă parțială pentru luna de raportare în ceea ce privește angajarea cu normă întreagă. Zilele muncitoare lucrate trebuie împărțite la numărul de zile lucrătoare dintr-o lună dată.

Metoda 2 (simplificată). Angajații sunt numărați pentru fiecare zi lucrătoare proporțional cu orele lucrate. Valoarea rezultată se înmulțește cu numărul de zile lucrate de aceștia și se împarte la numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.

Într-o organizație care are o săptămână de lucru de 40 de ore și cinci zile, există trei angajați cu normă parțială (Tabelul 2).

Tabelul 1. Ore de lucru

Masa 2. Orele cu fracțiune de normă lucrate de angajați în octombrie 2007

Calculați numărul mediu de angajați pe lună în două moduri.

Metoda 1. În cursul lunii, angajații au lucrat în total 230 de ore de muncă (16 ore de muncă + 76 de ore de muncă + 138 de ore de muncă). Numărul total este de 28,75 zile-om. (230 ore om: 8 ore). Numărul mediu de angajați în luna octombrie este de 1,25 persoane. (28,75 zile-om: 23 de zile), unde 23 de zile este numărul de zile lucrătoare din octombrie. În unități întregi - 1 persoană.

Metoda 2. Pentru fiecare zi lucratoare, acesti salariati se contabilizeaza astfel: A.N. Ivanov ca 0,25 persoane. (2 ore: 8 ore), V.I. Petrov - 0,5 persoane. (4 ore: 8 ore), K.B. Sidorov - 0,75 persoane. (6 ore: 8 ore). Apoi se calculează zile-om pe lună: A.N. Ivanov - 2 persoane-zile. (0,25 persoane x 8 zile), V.I. Petrov - 9,5 persoane-zile. (0,5 persoane x 19 zile), K.B. Sidorov - 17,25 zile-om (0,75 persoane x 23 zile).

Numărul mediu în unități întregi va fi de 1 persoană. [(2 persoane + 9,5 persoane + 17,25 persoane): 23 zile].

După cum puteți vedea, rezultatul când se calculează în orice mod este același.

În cazul în care angajații cu fracțiune de normă au lipsit de la locul de muncă (din cauza unei boli, au fost în vacanță etc.) în zilele lucrătoare, orele lucrate în ziua lucrătoare anterioară sunt incluse condiționat în numărul de ore-muncă lucrate.

Vă rugăm să rețineți: acest grup nu include categorii separate angajaţii cărora li se cere prin lege să aibă program redus de muncă. Acestea sunt, de exemplu, lucrătorii sub 18 ani, lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare, femeile cărora li se acordă pauze suplimentare de la muncă pentru a-și hrăni copilul, femeile care lucrează în mediu rural, persoanele cu handicap din grupele I și II, precum și persoanele trecute la muncă cu fracțiune de normă la inițiativa administrației (fără acordul scris al salariaților). Astfel de angajați sunt considerați ca o unitate întreagă.

Următorii angajați lucrează la Gamma LLC în baza unor contracte de muncă:

- normă întreagă (cu 40 de ore de cinci zile saptamana de lucru) - 10 persoane, dintre care 1 persoană de la 1 octombrie până la 14 octombrie, în condițiile legii, a fost în concediu de studii fara plata;
- pentru 0,5 salariu (4 ore pe zi) - 1 persoana;
- cu timp de lucru redus - o persoana cu handicap din grupa I (35 de ore pe saptamana).

În total, organizația are 12 persoane.

Numărul de angajați pentru fiecare zi calendaristică include toți angajații. La calcularea efectivului mediu de la 1 octombrie până la 14 octombrie, este exclus un angajat care se afla în concediu de studii. Un salariat care este obligat prin lege să aibă o zi de muncă redusă este socotit ca o unitate întreagă pentru acest indicator. Pentru un lucrător cu jumătate de normă, calculul se face separat: 4 ore x 23 de zile. : 8 zile : 23 de zile = = 0,5 persoane, unde 23 de zile este numărul de zile lucrătoare dintr-o lună. Contabilitatea pentru luna octombrie 2007 este prezentată în tabel. 3.

Astfel, de la 1 octombrie până la 14 octombrie, inclusiv, în numărul mediu de persoane sunt incluse 10,5 persoane, iar de la 15 octombrie până la 31 octombrie - 11,5 persoane. Suma totală este de 342,5 persoane. (10,5 persoane x 14 zile + 11,5 persoane x 17 zile). Numărul mediu de angajați pentru luna în unități întregi este de 11 persoane. (342,5 persoane: 31 de zile), unde 31 de zile este numărul de zile calendaristice din octombrie.

Tabelul 3 Numărul mediu de angajați pentru luna octombrie 2007

data de	statul de plată	inclusiv angajaţii		Numărul de lucrători cu fracțiune de normă pentru calcularea salariului mediu numere	Pentru a fi incluse în numărul mediu de angajați (grupa 2 - grupa 3 - grupa 4 + grupa 5)
		cu jumătate de normă	nu sunt incluse în efectivul mediu

Numărul mediu pentru trimestru se determină prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile de activitate ale organizației din trimestru și împărțirea sumei primite la 3. În mod similar, calculul se face pentru orice perioadă a anului.

Să presupunem că o organizație trebuie să determine numărul mediu de angajați pentru 9 luni din 2007. Numărul mediu pentru fiecare lună din această perioadă este prezentat în tabel. patru.

Numărul mediu de angajați ai acestei organizații pe 9 luni ale anului 2007 va fi de 177 de persoane. (1594 persoane: 9 luni).

Tabelul 4 Numărul mediu de angajați pe luni

Numărul mediu de angajați pe an se determină prin însumarea numărului mediu pentru toate lunile acestui an și împărțirea sumei rezultate la 12.

Organizația lucrează cu jumătate de normă

Calcularea numărului mediu de angajați din organizațiile care sunt nou create sau care au o activitate sezonieră se efectuează în mod similar.

Alfa LLC a fost înregistrată pe 25 septembrie 2007. În tabel. 5 arata datele privind numarul salariatilor salariatilor in perioada 25-30 septembrie. Să presupunem că toți angajații din statul de plată sunt incluși în calculul numărului mediu de angajați.

La determinarea efectivului mediu pe luna septembrie, este necesar să se împartă suma primită la numărul total de zile calendaristice din lună, adică la 30, indiferent de câte zile a lucrat compania. Numărul mediu de angajați pentru luna septembrie va fi de 5 persoane. (148 persoane: 30 zile).

Numărul mediu de angajați pentru un trimestru este determinat prin însumarea efectivului mediu pentru lunile de muncă din trimestrul de raportare și împărțirea sumei rezultate la 3.

Să folosim condiția exemplului anterior și să calculăm numărul mediu de angajați pentru al treilea trimestru al anului 2007. Vor fi 2 persoane. (5 persoane: 3 luni).

Pentru a determina indicatorul pentru 2007, ar trebui să adunați datele pentru toate lunile de activitate ale organizației și să împărțiți suma primită la 12. Să presupunem că numărul mediu de angajați ai Alpha LLC a fost de 52 de persoane în octombrie, 60 de persoane în noiembrie și 66 oameni în decembrie. Astfel, numărul mediu pe an este de 15 persoane. [(5 persoane + 52 persoane + 60 persoane + 66 persoane) : 12 luni].

Numar mediu de angajati

În unele cazuri, este necesar să se calculeze nu media, ci numărul mediu de angajați. Restricția acestui indicator este stabilită pentru organizațiile care au dreptul de a aplica sistemul simplificat de impozitare (clauza 3 a articolului 346.12 din Codul fiscal al Federației Ruse). La calcularea impozitului unificat pe venitul imputat pentru anumite tipuri de activități, numărul de angajați este utilizat ca indicator fizic, care este definit ca numărul mediu de angajați dintr-o organizație sau un antreprenor individual pentru fiecare lună calendaristică (articolul 346.27 din Codul Fiscal al Federației Ruse). În plus, unul dintre criteriile de referire la întreprinderile mici și mijlocii este tocmai numărul mediu de angajați. Restricțiile privind acest indicator sunt stabilite de articolul 4 din Legea federală din 24 iulie 2007 nr. 209-FZ.

Numărul mediu de salariați include (clauza 86 din rezoluția nr. 69):

— numărul mediu de angajați;
- numarul mediu de angajati externi part-time;
- numarul mediu de salariati care au prestat munca in baza unor contracte de drept civil.

Amintiți-vă că munca externă cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei munci obișnuite plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă cu un alt angajator. LA contract de muncă trebuie să se precizeze că angajatul lucrează cu normă parțială (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata timpului de lucru în combinație nu depășește 4 ore pe zi. În acele zile în care angajatul este liber de la locul de muncă la locul principal de muncă sarcinile de serviciu, poate lucra part-time cu normă întreagă (în tură). În termen de o lună (sau altă perioadă contabilă), durata programului de lucru nu trebuie să depășească jumătate din norma de lucru lunară (norma de lucru pentru altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de salariați. Acest lucru este prevăzut în articolul 284 din Codul Muncii.

Numărul mediu de lucrători externi cu fracțiune de normă este determinat în același mod ca și numărul de lucrători cu fracțiune de normă.

Calculul numărului mediu de persoane care lucrează în baza unor contracte de drept civil este similar cu calculul numărului mediu de angajați. Acești angajați sunt contabilizați pentru fiecare zi calendaristică ca unități întregi pe întreaga perioadă a contractului, indiferent de perioada de plată a remunerației. Numărul de angajați pentru ziua anterioară de lucru este considerat weekend sau zi de sărbătoare (nelucrătoare). Calculul nu ia în considerare:

- antreprenori individuali fără studii entitate legală care au încheiat un contract de drept civil cu organizația și au primit remunerație pentru munca prestată și serviciile prestate;
- persoane necotate care nu au încheiat acorduri de drept civil cu organizația.

CJSC „Omega” a încheiat următoarele contracte:

— cu un angajat al organizației în perioada 8-12 octombrie 2007;
- doi cetăţeni care nu sunt angajaţi ai organizaţiei, în perioada 1 octombrie – 12 octombrie şi în perioada 8 octombrie – 25 octombrie;
- un antreprenor individual de la 1 octombrie până la 31 octombrie.

Angajatul organizației este luat în considerare numai ca parte a numărului mediu de angajați, antreprenor individual de asemenea, nu este inclusă în calculul numărului mediu în temeiul contractelor de drept civil.

Tabelul 6 Numărul mediu de angajați ai organizației pentru fiecare lună a anului 2007

Lună	In medienumăr, pers.	Număr mediu, pers.
		angajați externi cu normă parțială	lucrează în baza unor contracte de drept civil
Pentru primul trimestru
Pentru trimestrul II
Timp de o jumătate de an
Septembrie
Pentru trimestrul III
Timp de 9 luni
Pentru al patrulea trimestru

Astfel, din 1 octombrie până în 7 octombrie și din 15 octombrie până în 25 octombrie, numărul pentru fiecare zi calendaristică a fost de 1 persoană, de la 8 octombrie până la 12 octombrie - 2 persoane, pe 13 și 14 octombrie - 2 persoane (în weekend, numărul se ia egal cu ziua lucrătoare anterioară), de la 26 la 31 octombrie - 0.

Numărul total pentru luna este de 32 de persoane.
Numărul mediu pe lună este de 1 persoană. (32 de persoane: 31 de zile).

Pentru a determina numărul mediu pentru o perioadă, trebuie să însumați datele pentru fiecare lună a acestei perioade și să împărțiți suma rezultată la numărul de luni.

În concluzie, calculăm numărul mediu al tuturor angajaților organizației pentru perioada și completăm formularul de raportare, care trebuie depus la biroul fiscal.

Din 2007, Delta LLC a trecut la un sistem de impozitare simplificat. În perioada de aplicare a acestui regim special, numărul mediu de salariați ai companiei pentru perioada fiscală (de raportare) nu trebuie să depășească 100 de persoane.

Datele privind numărul de angajați ai organizației sunt prezentate în tabel. 6.

Conform rezultatelor trimestrului I 2007, numărul mediu a fost de 92 de persoane. [(262 persoane + 13 persoane): 3 luni], timp de o jumătate de an - 98 persoane. [(517 persoane + 20 persoane + 50 persoane) : : 6 luni], timp de 9 luni - 98 persoane. [(776 persoane + 22 persoane + + 81 persoane): 9 luni], pe an - 101 persoane. [(1065 persoane + 44 persoane + 106 persoane): 12 luni]. Societatea pierde din octombrie 2007 dreptul de a aplica sistemul simplificat de impozitare si din trimestrul IV este obligata sa calculeze impozitele conform sistemului general.

Înainte de 20 ianuarie 2008, organizațiile trebuie să trimită informații cu privire la numărul mediu de angajați pentru 2007 în forma aprobată prin ordin al Serviciului Federal de Taxe din Rusia din 29 martie 2007 nr. MM-3-25 / [email protected] Această cifră este de 89 de persoane. (1065 persoane: 12 luni). În consecință, în 2008 organizația are dreptul de a depune rapoarte autorităților fiscale pe hârtie. Baza este paragraful 3 al articolului 80 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Informațiile necesare pentru completarea formularului sunt prezentate în Tabel. 7.

Tabelul 7. Date de completat formularul