Puteți stabili perioada pentru cât să sesizeze concedierea conform textului Codului Muncii. Articolul principal pe acest subiect este al 80-lea. Aici este fixată obligația de a avertiza cu 2 săptămâni înainte de concediere. Termenul începe să curgă din ziua următoare depunerii oficiale a cererii. Vă puteți despărți mai devreme de angajator dacă reușiți să conveniți asupra unei proceduri speciale cu conducerea.

Vă rugăm să rețineți: O reziliere neanunțată în timpul unei perioade de reducere sau reducere va duce la pierderea beneficiilor legale în temeiul acestor motive de reziliere.

Prin urmare, înainte de a se grăbi să scrie o declarație „pentru propria voinţă”, merită să așteptați garanții și plăți în baza articolului 81 (partea 1, paragraful 2). Unii oameni cred că vor trebui să lucreze mai mult în acest fel. De altfel, dacă puteți fi de acord, conducerea va semna cu dumneavoastră o propunere de reziliere a contractului prin reducere înainte de expirarea perioadei de avertizare.

Un întreg capitol al codului este consacrat reglementării încetării contractului de muncă. Aici puteți găsi următoarea procedură pentru o notificare de concediere:

• baza - acordul părților: termenul este determinat de acord
• un contract pe durată determinată va fi pur și simplu reziliat la expirarea termenului
• contractul pentru o anumită lucrare se încheie atunci când este încheiat
• munca pentru altul se încetează odată cu eliberarea salariatului principal
• angajarea sezonieră se încheie cu sfârșitul sezonului

După cum puteți vedea, anulați contracte pe durată determinată posibil fără dificultate. În alt mod, se oficializează concedierea cu contract pe perioadă nedeterminată. În acest caz, este necesară respectarea strictă a tuturor nuanțelor.

Salariatul trebuie să anunțe angajatorul concedierea cu 2 săptămâni înainte dacă lucrează cu contract pe perioadă nedeterminată și a trecut deja probațiune. Se aplică excepții în următoarele cazuri:

• concediere pe motiv de pensionare
• rezilierea contractului în perioada de probă
• părăsirea serviciului din cauza unei boli
• rezilierea contractului prin decizie a angajatorului „conform articolului”
• concediere retroactivă din cauza absenteismului și/sau beției
• concediere pe motiv de deces
• trebuind să renunțe din cauza relocarii familiei
• chemare să servească în armată sau să studieze la o universitate

Cu câte zile înainte primiți o notificare de concediere?

Este nevoie de două luni pentru a respecta reglementările și a concedia angajații în legătură cu reducerea numărului exact conform regulilor. A existat, de asemenea, o cerință suplimentară - mai întâi de a anunța sindicatele. Și trebuie să faceți acest lucru în avans timp de 3 luni. Mai mult, pentru a primi o notificare de informare că sunt așteptate disponibilizări, ar trebui:

• angajaţii fiind disponibilizaţi
• centre regionale de locuri de muncă
• sindicat sau comitet

Există o singură reducere și o procedură de masă. Se va recunoaște o procedură în masă care presupune concedierea în legătură cu lichidarea întregii companii, la care personalul este mai mare de 15 persoane. O regulă similară se aplică pentru reducerea a 50 de lucrători pe lună / 200 timp de 2 luni / 500 pe trimestru. Dacă în localitateîn principiu, aproximativ 5.000 de angajați, atunci reducerea cu 1% a acestora la un moment dat este recunoscută ca fiind masivă și necesită o procedură specială de concediere.

Scurtă perioadă de preaviz înainte de concediere

Pentru lucrătorii sezonieri, perioada reglementată de avertizare este de numai 1 săptămână. Cu trei zile înainte, poți avertiza când contractul este urgent. O regulă similară se aplică lucrătorilor aflați în probațiune.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Criza din țară din cauza situației politice a determinat mulți angajatori la necesitatea reducerii costurilor cu personalul. Și, ca rezultat - la reducerea lucrătorilor înșiși. In aceasta situatie se ridica invariabil intrebari legate de executarea actelor, cu platile datorate si respectarea cerintelor stabilite de lege.

Cum ar trebui să aibă loc procedura de reducere și care sunt drepturile salariatului redus?

Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre disponibilizări?

Dreptul de a stabili numărul de salariați aparține exclusiv angajatorului. Mai mult, justificarea deciziei nu este, potrivit legii, obligația angajatorului.
Dar este obligatoriu să se respecte procedura formală (nota 82, 179, 180 și 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ce caz este ilegală reducerea?

1. Absența unor temeiuri reale pentru reducerea (aprox. „reducere imaginară”).
2. Concedierea efectuată fără respectarea procedurii stabilite sau cu respectarea incorectă a procedurii.

Cine nu are dreptul să fie tăiat?

În timpul procedurii de reducere anumite categorii angajații apar dreptul de preempțiune- ultimul concediat (articolul 179 din Codul muncii).

Angajații cărora li se cere prin lege să rămână la locul de muncă în timpul reducerilor de personal includ:

1. Angajații cu 2 (sau mai multe) persoane în întreținere (aprox. membri ai familiei întreținute de angajat).
2. Angajații ale căror familii nu au alte surse de venit.
3. Angajații care, în procesul de lucru pentru un anumit angajator, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională.
4. invalizi din al Doilea Război Mondial.
5. Angajatii care desfasoara formare avansata in directia angajatorului inseparabil de munca lor.
6. Angajații care sunt în vacanță - indiferent de tipul de concediu ( contract de muncă poate fi reziliată numai în prima zi de întoarcere a salariatului la muncă).
7. Viitoarele mame.
8. Mame care au copii sub 3 ani.
9. Angajații care se află în incapacitate temporară de muncă (un contract de muncă poate fi reziliat doar în prima zi de la întoarcerea salariatului la muncă).
10. Mame singure (un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil sub 14 ani).
11. Angajații care cresc copii fără mamă (un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil sub 14 ani) sunt tutori.
12. Angajații cu vârsta sub 18 ani (în lipsa acordului autorităților tutelare).

În situația în care un angajator concediază o viitoare mamă sau o mamă singură fără să cunoască aceste fapte, concedierea este declarată ilegală prin instanță.

Motive și motive pentru reducerea ratei unui angajat al unei organizații

Dintre principalele motive ale posibilei reduceri de personal aloca lichidarea companie, schimbarea tipului de activitate, dificultăți financiare etc.

Până în prezent cel mai important motiv - dificultăți financiare (motivul este situația politică din lume, dificultățile economice). Reducerea personalului devine singura opțiune pentru multe companii de a „rămâne pe linia de plutire” și de a evita falimentul.

Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod clar motivele concedierilor:

1. Lichidarea întreprinderii.
2. Încetarea activității firmei (organizației) IP.
3. Reducerea numărului/personalului de angajați. Această clauză este valabilă numai dacă funcția salariatului este lichidată.
4. Prezența angajaților cu calificări superioare, productivitatea muncii etc. (dovada calificărilor trebuie confirmată prin documente relevante).

Este de remarcat faptul că ordinul de reducere a personalului ar trebui să indice motivele reale ale reducerii, conform cărora se realizează.

Cum se realizează reducerea unui angajat?

Întreaga procedură de reducere a dimensiunilor este împărțită în mai multe etape:

Emiterea ordinului de reducere a personalului și schimbare a tabloului de personal

Acesta definește o listă a posturilor care sunt supuse excluderii din lista de personal cu datele corespunzătoare, precum și o listă a persoanelor care vor răspunde de procedura de reducere (anunțarea angajaților etc.).

Crearea unei comisii de specialisti competenti

Ea ar trebui să se ocupe de problemele reducerii și stabilirea termenelor limită pentru fiecare etapă a procedurii.

Notificare

Întocmirea formularului acestuia cu informații complete privind reducerea de posturi, familiarizarea angajaților care urmează să fie concediați cu notificări împotriva semnăturii acestora cu 2 luni înainte de data programată de încetare a contractului. Deja la momentul întocmirii acestui aviz, angajatorul trebuie să fie conștient de prezența/absența dreptului de preempțiune al salariatului.

Locuri de munca

Angajatorul oferă angajaților să fie disponibilizați toate posturile care corespund calificărilor și stării de sănătate a acestora și sunt disponibile în zona în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu. Un angajator poate oferi gratuit un loc de muncă vacant în altă zonă (aprox. în afara granițelor unei așezări/punct) numai în situația în care acest lucru este prevăzut de contractul de muncă.

Este de remarcat faptul că concedierea unui angajat pentru reducerea personalului este permisă numai dacă transferul acestui angajat la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (și numai cu acordul scris al angajatului însuși) este imposibil (articolul 82 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Toate locurile de muncă disponibile trebuie să fie oferite salariatului, atât la livrarea avizului de reducere, cât și până la momentul încetării contractului). Dacă nu sunt asigurate locuri vacante, precum și dacă nu se iau măsuri pentru angajarea în continuare a salariatului, concedierea va fi considerată ilegală, iar angajatul însuși trebuie repus la locul său inițial.

Centru de angajare

Angajatorul este obligat cu 2 luni înainte de încetarea contractului cu salariatul (nu mai putin) raporteaza reducerea postului relevant la centrul de ocupare. Cu reducerea de masă - timp de 3 luni (cel puțin).

Acest anunț către CZN trebuie să conțină toate datele necesare privind angajații disponibilizați, inclusiv condițiile de remunerare a muncii lor (profesia și specialitatea, postul ocupat, cerințele de calificare etc.).

Notă: neanunțarea centrului central de sănătate cu privire la concedierea unui angajat este ilegală, precum și absența unui semn pe notificarea primită de centrul central de sănătate (adică notificarea a fost transmisă la centrul de sănătate central, dar angajatorul nu are o marcă în acest sens).

uniune

Organismul ales al organizației sindicale este informat despre viitoarea reducere a personalului cu 2 luni înainte de data stabilită pentru încetarea contractelor. În caz de concediere în masă - timp de 3 luni.

Concediere

Publicarea ordinului corespunzător trebuie efectuată după expirarea perioadei de avertizare pentru o reducere viitoare, cu executarea ulterioară a tuturor documentelor necesare și familiarizarea salariatului cu acestea împotriva semnăturii sale și exclusiv în termenele stabilite de lege.

După aceea, angajatul este dat Istoria Angajărilor, toti ceilalti Documente necesare, precum și o decontare completă (la timp).

indemnizația de concediere

Despăgubirile se plătesc de către angajator după încetarea contractului, tot strict în termenele stabilite de lege.

Exemple și forme de notificări sau avertismente

Conform Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse , notificarea angajatului despre viitoarea reducere se realizează prin transferarea documentului relevant cu o copie a comenzii personal sau prin poștă cu 2 luni înainte de concedierea imediată și cu oferta obligatorie a altor posturi vacante pentru întreaga perioadă până la momentul concediere.

Exemplu de notificare:

OOO "Petrov și K"
Șoferul expeditor Ivanov A.V.
Data de_____

NOTIFICARE.

Stimate ________ (numele angajatului), Vă informăm că la data de „__” _____ a anului (data) s-a decis reducerea numărului de angajați ai companiei noastre în legătură cu ______________ (motivul reducerii) Ordin Nr. ____ din data de „__” ______ an (data ). În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, Petrov și K LLC vă avertizează cu privire la viitoarea concediere la „__” _______ _____ a anului (data), în baza clauzei 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (_________ motiv pentru reducerea personalului). În legătură cu viitoarea concediere, Petrov și K LLC vă oferă un transfer la un alt loc de muncă pentru următoarele posturi:

____________ (poziție) _______ freacă. (salariu)
____________ (poziție) _______ freacă. (salariu)

Dacă nu sunteți de acord cu transferul, veți fi concediat pe „__” ______ _____ a anului (data). La concediere, vi se va acorda o compensație stabilită prin articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte norme ale legislației actuale a Federației Ruse.

Director General M.A. Klyuev.

Am citit notificarea si ofertele de munca in ordinea trecerii pe alte posturi si am primit al 2-lea exemplar.
________ (semnătura angajatului) "___"________ ____ (data)
_____________________ (opinia angajatului despre transferul pe o altă funcție)

Ce compensații, indemnizații și plăți pot fi așteptate pentru foștii angajați ai întreprinderii?

Programul de plată a prestațiilor și cuantumul acestuia sunt reglementate Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse , care indică garanțiile și compensațiile cuvenite salariaților la reducerea numărului de salariați, precum și categoriile de cetățeni care au drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă la reducerea numărului de salariați.

ziua oficială a concedierii Aceasta este ultima zi lucrătoare a angajatului. Angajatorul, indiferent de motivul reducerii, este obligat să plătească salariatului o compensație bănească pentru vacanta nefolosita(sau sarbatori) indemnizația de concediereși alte datorii bănești, dacă există.

În ceea ce privește câștigul mediu, acesta se calculează ținând cont de salariul care a fost deja acumulat salariatului, precum și de timpul în care acesta a lucrat efectiv, inclusiv ziua reducerii.

Cât ar trebui plătit la reducere, la ce compensație ar trebui să se aștepte angajatul la reducere?

Conform Codului Muncii actual al Federației Ruse, în caz de reducere, un angajat are dreptul la:

1. indemnizația de concediere. Dimensiune - câștigul mediu lunar. Câștig de 2 săptămâni - pentru un angajat angajat în muncă sezonieră.
2. Economisirea salariului mediu lunar până când angajatul își obține un loc de muncă nou loc de muncă(limitat la o anumită perioadă).
3. Alte plăți și compensații, în conformitate cu contractul de muncă.

Câte luni sau salarii se plătesc indemnizațiile de concediere?

Păstrarea salariului mediu lunar pentru salariat până la momentul angajării
limitat la o perioada de 2 luni (in conditii speciale - pana la 3-6 luni).

Procedura de plata:

1. Beneficiu pentru prima lună: plata se face odata cu calculul direct la concediere. Adică indemnizația de concediere „în avans” pentru luna 1.
2. Beneficiu pentru luna a 2-a: plata se efectuează după încheierea completă a celei de-a 2-a luni după ce angajatul furnizează un carnet de muncă fără înregistrări de muncă pentru perioada trecută. Când un salariat este angajat, de exemplu, la mijlocul lunii a 2-a, plata se face în funcție de perioada în care salariatul nu a fost angajat.
3. Beneficiu pentru luna a 3-a: plata se face numai în situația în care salariatul nu și-a găsit un loc de muncă în ultimele 3 luni de la concediere, cu condiția ca acesta să depună cerere la EPC (notă la locul înregistrării) în termen de 2 săptămâni de la concediere și să fi fost înregistrat în acest EPC. În acest caz, EPC eliberează angajatului o adeverință corespunzătoare, care este prezentată angajatorului pentru a primi indemnizații pentru luna a 3-a.
4. Beneficiu pentru luna 3-6: plata se face numai dacă angajatul a lucrat în Nordul Îndepărtat. Plata indemnizaţiilor pentru această categorie de salariaţi se ocupă (începând cu luna a 4-a) de către CPE.

Pe perioada reducerii nu au plătit întregul salariu, concediu medical sau plata concediului de odihnă - ce să facă?

Toate plățile (cu excepția beneficiilor care sunt plătite după concediere) trebuie efectuate în ziua în care angajatul părăsește întreprinderea. Reținerea plăților este ilegală. Toate plățile se fac în conformitate cu contractul de muncă și cu legislația Federației Ruse.

Dacă plățile nu au fost efectuate (sau nu au fost efectuate integral), atunci angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru recuperarea salariului neplătit (cu condiția ca acesta să fie plătit), precum și compensare pentru...

1. Vacanta nefolosita.
2. Concediu medical fără plată.
3. Vătămare morală.

Și angajatul are dreptul de a cere prin instanță...

1. Rambursarea taxelor legale.
2. Dobândă de întârziere la plată.
3. Despăgubiri pentru câștigurile pierdute din cauza întârzierii în carnetul de muncă, ca urmare a introducerii incorecte în acesta a motivului concedierii, ca urmare a concedierii/transferului ilegal.

De asemenea, vă puteți adresa la parchet cu declarație (concomitent cu cererea la instanță). Dacă angajatorul speriat plătește totuși salariul (și alte compensații cuvenite), atunci cererea poate fi pur și simplu abandonată. Iar datoria privind conflictele de muncă revine angajatorului.

Termenul de prescripție pentru o astfel de declarație (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) este de 3 luni de la data concedierii.

Într-o notă:

Toate plățile și compensațiile se acumulează în funcție de salariul oficial. Adică, nu are sens să contezi pe o indemnizație lunară medie de 30 de mii de ruble dacă salariul tău „alb” este de 7.000 de ruble, iar restul este plătit „în plic”.

Ce să ceri angajatorului pentru concedieri - sfaturi utile

Trebuie urmată procedura de eliberare a documentelor unui angajat concediat, precum și procedura de reducere - strict și clar, indiferent de funcția și motivul concedierii. Procedura de documentare stabilită de lege se aplică și executării corecte a cardului personal al salariatului, precum și menținerii jurnalelor contabile.

Ce documente are dreptul să elibereze angajatul? (lista include acele documente de care angajatul ar putea avea nevoie în viitor)?

1. Carnetul de muncă (cu executarea sa corespunzătoare) - chiar dacă este eliberat pe cheltuiala angajatorului.
2. Contractul de muncă (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse) + toate copiile suplimentare/acordurilor la acesta.
3. Acord pentru studenți (articolul 200 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Certificat de pensie.
5. Cartea medicala.
6. Document privind educația (cu acordul corespunzător bazat pe acest document).
7. Informații despre taxele plătite.
8. Certificat de prime de asigurare acumulate/plătite.
9. Informații despre perioadele de invaliditate temporară.
10. Adeverinta de venit care se depune la serviciul de ocupare a fortei de munca.
11. Copii ale ordinelor (articolele 62, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) privind angajarea, concedierea, transferul la un alt loc de muncă și alte comenzi (pe muncă în plus, muncă de weekend, certificare etc.). Disponibil la cererea angajatului. O copie a ordinului de concediere este emisă fără greșeală în ziua concedierii (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
12. Informații despre perioada de lucru cu angajatorul.
13. Fișe de plată (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
14. Un document privind contribuțiile de asigurări suplimentare la partea finanțată a pensiei + contribuțiile angajatorului în favoarea persoanelor asigurate (dacă sunt plătite). Eliberat împreună cu o fișă de plată (Art. 9 FZ-56 din 30/04/08).
15. Ajutor 2-NDFL (Articolul 230 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Furnizat la cererea angajatului.
16. Adeverință de câștig mediu pe ultimele 3 luni (clauza 2, art. 3 din legea nr. 1032-1 din 19.04.91). Veți avea nevoie de el la biroul de angajare.
17. Certificatul cuantumului câștigurilor pentru 2 ani care au precedat anul încetării activității sau anul solicitării acestui certificat (articolul 4.1 și 4.3 din Legea federală-255 din 29/12/06). Va fi necesar să se calculeze prestațiile de invaliditate temporară, concediul de maternitate, îngrijirea copilului etc.
18. Documente de contabilitate personalizate, persoane fizice/informatii, precum si informatii despre vechimea in munca (manopera, asigurari). Eliberat la cererea salariatului de stabilire a unei pensii.
19. Caracteristică.

O scădere a numărului de angajați într-o organizație poate fi cauzată de mai multe motive, dar respectarea stabilit prin lege trebuie respectată cu stricteţe ordinea procedurii de reducere. Să analizăm în acest articol punct importantîn procedura de reducere: cât de mult ar trebui să se informeze cu privire la reducere și dacă această perioadă poate fi redusă.

Perioada de notificare a termenului limită

Perioada care trebuie să treacă între avertismentul oficial al salariatului cu privire la reducerea personalului și concedierea în sine nu poate fi arbitrară. Durata acestei perioade este prevăzută la nivel legislativ, și anume, în articolul 180 (partea 2) din Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse). Cu câte zile înainte de reducere depinde de statutul angajatului. Deci, pentru cetățenii care lucrează într-o organizație în baza unui contract de muncă pe bază permanentă, această perioadă este de 2 luni calendaristice.

• o notificare de concediere pentru a reduce personalul lucrătorilor sezonieri trebuie să apară cu cel puțin 7 zile înainte (articolul 296 partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• perioada minimă de preaviz pentru angajații temporari care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de 2 luni sau mai puțin este de 3 zile (articolul 292, partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărătoarea inversă a perioadei dintre avertisment și concediere începe din ziua următoare prezentării avizului. De exemplu, dacă un angajat a fost anunțat de reducere la 1 iunie, atunci el poate fi concediat doar pe 2 august. Trebuie avut în vedere că punctul de plecare al avizului nu este data la care angajatorul l-a semnat, ci data la care angajatul s-a familiarizat efectiv cu acesta.

Prin urmare, dacă angajatul nu se află la locul de muncă în momentul emiterii avizului de concediere, atunci se poate familiariza cu acesta numai atunci când merge la muncă. Prin urmare, perioada de valabilitate a sesizării va începe abia din ziua următoare datei semnării documentului de către angajat. Dacă un cetățean este în vacanță, angajatorul are dreptul să-l sune înapoi din vacanță pentru a se familiariza cu acest document. Dacă această opțiune nu este posibilă, angajatorul poate trimite o notificare angajatului prin posta cu confirmare de primire.

Informații suplimentare

Potrivit art. 180 din Codul muncii, angajatorul avertizează personal fiecare salariat concediat cu două luni înainte cu privire la viitoarea reducere sau lichidare a întreprinderii. Regulamentul Curții Constituționale din 24 septembrie 2013 nr. 1246-O prevede că o perioadă de 2 luni este considerată minimă. Avertizând angajatul în prealabil, îl puteți ajuta cu o angajare ulterioară mai favorabilă.

Se întâmplă ca un cetățean să nu dorească să semneze un aviz de concediere pentru a reduce personalul. Situația poate fi rezolvată prin prezența la procedura de familiarizare a salariatului cu sesizarea a doi martori, care apoi trebuie să semneze un act special asupra faptului de familiarizare care a intervenit.

Acțiunea notificării nu poate fi întreruptă, chiar dacă angajatul concediat se află în vacanță, în concediu medical sau nu lucrează din cauza perioadei de nefuncționare a întreprinderii (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea trebuie să aibă loc în ziua specificată în anunț, în caz contrar procedura de concediere poate fi declarată nelegală. O excepție pot fi situațiile în care angajatul a fost în concediu medical sau în concediu în acea zi. Dacă cetățeanul nu a fost la serviciu din alte motive, atunci concedierea ar trebui să aibă loc în absența sa.

Angajatorul poate modifica termenul de preaviz de concediere doar în sus, nu are dreptul să-l reducă. Concedierea anticipată din cauza reducerii personalului poate avea loc numai la inițiativa angajatului concediat (articolul 180, partea 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aviz de reducere

Înștiințarea angajatului cu privire la concedierea viitoare trebuie să fie dată acestuia în scris. După citirea documentului, angajatul trebuie să semneze și să indice data semnării. Acest lucru este necesar pentru a determina data exactă a concedierii.

Notificarea este un document oficial, prin urmare este înregistrată într-un registru special. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele și funcția salariatului concediat;
• detalii despre organizație, funcția și numele complet al șefului acesteia;
• baza reducerii cu referire la documentul relevant, de exemplu, o comandă pentru întreprindere;
• indicarea posturilor vacante pentru angajatul concediat, dacă este cazul;
• semnătura persoanei împuternicite să semneze documente de acest fel;
• semnătura angajatului;
• data întocmirii documentului;
• data la care angajatul a primit această notificare.

Este de știut că, potrivit legii, la reducere, angajaților li se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu, care merge spre prima lună după concediere, iar la sfârșitul celei de-a doua luni poate fi plătită dacă fostul angajat nu a reușit încă să obțină un nou loc de muncă și poate confirma acest lucru furnizând un carnet de muncă fără o înregistrare corespunzătoare.

concediere anticipată la inițiativa angajatului

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 180) prevede posibilitatea concedierii anticipate inițiate de angajatul disponibilizat, cu plată către acesta. compensare bănească pentru perioada rămasă înainte de expirarea termenului stabilit.

Pentru a pleca mai devreme fără a aștepta încetarea perioadei de preaviz atunci când au loc disponibilizări, un angajat trebuie să depună o cerere la angajator. Acest document trebuie să conțină:

• denumirea juridică a organizației;
• Numele complet și funcția salariatului care dorește să primească calculul;
• cerere motivată de concediere din cauza reducerii de personal. Din punct de vedere economic este mai rentabil ca un angajat să renunțe conform formulării „Din cauza unei reduceri de personal” decât „La cererea proprie”, deoarece în acest caz va primi toate plățile compensatorii în numerar impuse de lege. Puteți citi mai multe despre acest lucru în ultima secțiune a acestui articol;
• notificarea că salariatului i s-au oferit anumite posturi vacante, pe care le-a refuzat;
• data demiterii propuse;
• o cerere de plată a tuturor sumelor datorate potrivit legii;
• semnătura salariatului cu foaia matricolă și data întocmirii documentului.

În baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate decide să satisfacă cererea angajatului său sau îl poate refuza.

Procedura de concediere anticipată

Unele fapte

salariat conform art. 80 din Codul muncii, la concedierea de bunăvoie, poate retrage cererea până la expirarea termenului de preaviz, dacă funcția sa nu a fost furnizată documentar unei alte persoane în ordinul de transfer. Dreptul de returnare a cererii se asumă și pentru cererea salariatului de concediere anticipată din cauza reducerii de personal sau a lichidării companiei.

Concedierea este o procedură care necesită respectarea Codului Muncii și o anumită procedură. Nerespectarea oricărui pas procedural poate duce la contestarea în instanță a concedierii nedorite de către angajat.

Luați în considerare toate etapele procedurii de concediere anticipată în cazul reducerii personalului:

• organizația emite ordin de la angajator de reducere a unităților de personal;
• departamentul de personal formează o listă de reduceri de locuri de muncă;
• salariaţilor disponibilizaţi li se eliberează avize individuale scrise semnate de angajator;
• angajații disponibilizați sunt familiarizați cu avizul de concediere împotriva semnării. În cazul în care salariatul refuză să semneze documentul, se întocmește un act special;
• angajaților reduse li se oferă locuri de muncă vacante, dacă există;
• dacă angajatul dorește să plece mai devreme, atunci în această etapă depune o cerere de decizie la angajator;
• atunci angajatorul decide să satisfacă cererea salariatului;
• cu decizia pozitivă a angajatorului, se emite ordin de concediere a salariatului și de efectuarea calculului integral al acestui angajat de către departamentul de contabilitate;
• salariatul primește un calcul și un carnet de muncă cu evidență de concediere.

Despre procedura de reducere a personalului în detaliu în videoclipul de mai jos

Plăți de reducere

Un angajator, care concediază un salariat pentru reducerea personalului, în conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să-i plătească următoarele sume:

• salariile neplătite la momentul concedierii;
• indemnizația de concediere în valoare de câștigul mediu lunar (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• compensație pentru vacanța nefolosită sau o parte a acesteia;
• indemnizatie pentru perioada de nou angajare in termen de 2 luni in cuantum de salariile. În cazul în care salariatul concediat se înregistrează la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de 2 săptămâni de la momentul concedierii și nu își găsește un loc de muncă acolo, atunci angajatorul, la solicitarea acestui serviciu, este obligat să plătească acest beneficiu cetățeanului concediat pentru o singură dată. mai multă lună;
• plata compensației în cazul concedierii anticipate voluntare a unui angajat. Compensația se calculează după formula: câștigul mediu zilnic înmulțit cu numărul de zile rămase până la expirarea perioadei de preaviz. Câștigurile medii calculate pe baza sumelor încasate în ultimele 12 luni.

Dacă un cetățean și-a găsit deja un loc de muncă în perioada în care a primit indemnizația de concediere, dar nu s-a înscris oficial pentru aceasta, dreptul la indemnizația de concediere rămâne la el.

În prima lună, mărimea indemnizației de concediere este proporțională cu câștigul mediu lunar al angajatului concediat. Plățile pentru a doua lună se fac diferit - în funcție de numărul de zile lucrătoare din această lună, înmulțit cu salariul mediu pe 1 zi.

Aceste plăți, cu excepția indemnizației pentru a treia lună de căutare a unui loc de muncă, trebuie efectuate în ultima zi lucrătoare a salariatului din această organizație. Dacă cetățeanul a lipsit de la locul de muncă în acea zi, atunci departamentul de contabilitate al întreprinderii este obligat să-și regleze conturile cu el cel târziu în ziua următoare după ce angajatul depune o cerere de plată a sumelor datorate.

Este de remarcat faptul că, dacă un angajat a inițiat o concediere anticipată, atunci acesta nu are dreptul la indemnizație de concediere.

Pentru a obține comentariul unui avocat - adresați întrebări mai jos

Printre alte modalitati de incetare a unui contract de munca, este evidentiata concedierea. Cert este că, printre alte tipuri de concediere prevăzute de Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse), aceasta este cea mai consumatoare de timp, dar, în același timp, poate, cea mai garantată respectarea drepturilor angajat.

Tom, ce trebuie să știe angajații și angajatorii atunci când concediază personal, am dedicat acest articol.

Concedierea unui angajat pentru a reduce personalul în Codul Muncii al Federației Ruse este inclusă în articolul 81, care ia în considerare toate cazurile în care un contract de muncă este reziliat de către un angajator.

○ Reducerea dimensiunilor.

✔ Codul Muncii privind concedierea din cauza reducerii de personal.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat renunță, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă reducerea, lichidarea unei organizații, pentru manageri, adjuncții acestora și contabilii șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează diferența dintre reducere și reducere. În practică, diferența este și ea nesemnificativă și constă doar în faptul că odată cu reducerea numărului de posturi în personal se păstrează, dar vor fi mai puțini angajați pe el (de exemplu, în loc de trei manageri în departament, rămâne unul).

Când personalul este redus, o anumită funcție este în general exclusă din program (de exemplu, postul de ofițer de personal este desființat la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi concediat?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau personalului salariaților depinde în întregime de inițiativa conducerii întreprinderii, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de salariați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Între timp, voi spune că la reducerea, există o regulă despre abandon preferenţial la locul de muncă. Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul unei reduceri, este necesară, în primul rând, concedierea lucrătorilor cu calificări mai scăzute și cu productivitate a muncii mai scăzută.

În practică, aceasta înseamnă de obicei că concediază în primul rând lucrătorii cu mai puțină experiență de muncă deoarece vechimea implică de obicei experienţă.

Reducerea ar trebui să țină cont de rezultate examene de calificare, studiile salariatului (în aceeași funcție, un salariat cu educatie inalta va avea un avantaj fata de un coleg cu specialitate secundara), precum si indicatorii realizati de fiecare dintre salariati in perioada precedenta.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să beneficieze de avantaj la plecarea de la locul de muncă:

• A avea copii cu handicap.
• Mame și tați singuri.
• Singurii susținători.
• Suferiți de o accidentare sau boală profesională obținută în această întreprindere.
• Invalizi de război.
• Eroi ai URSS și ai Federației Ruse, deținători ai Ordinului Gloriei.
• Victime Dezastrul de la Cernobîlși testele Semipalatinsk.
• Creșterea calificărilor în direcția organizației, îmbinând formarea cu munca.
• Angajații-inventatori (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” este încă în vigoare în această parte).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați deloc de către angajator decât la cererea proprie, prin acord sau pentru abatere.

În ceea ce privește reducerea, pe lângă beneficiarii obișnuiți, nu pot fi demiși membrii conducerii sindicatelor nu mai mici decât etajul.

Este interzisă concedierea reprezentanților aleși ai echipei de salariați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri angajatorul are dreptul de a reduce numărul sau personalul salariaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în decizia sa nr. 867-O-O din 18 decembrie 2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care necesitatea economică o impune.

Cu toate acestea, la rândul său Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, prin definiția nr. 19-В07-34 din 03.12.2007, a introdus regula conform căreia, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica necesitatea și valabilitatea reducerii.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie Ordin despre reducerea, indicați din ce motive se face concedierea.

De regulă, motivele care obligă angajații să concedieze sunt:

• Profitul scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile fostului personal.
• Eficiența scăzută a fostului personal și prezența unor posturi care nu sunt necesare.
• O schimbare a tehnologiei sau a organizării producției, în care o parte din lucrători este nerevendicată.

✔ Conditiile necesare.

Concedierea angajaților pentru reducere este posibilă sub rezerva respectării de către angajator a unui număr de condiții

1. Respectarea deplină și strictă a procedurii de reducere prevăzute de lege.
   În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu angajații, sau contractele de muncă ale concediaților conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie și ele respectate.
2. Justificarea concedierii.
   După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica dacă concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
3. Aviz de angajare.
   Separat, acest articol trebuie evidențiat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, în urma căreia sunt apoi nevoiți să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

✔ Ordinul, procedura și regulile de concediere pentru reducere.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar încălcarea în oricare dintre etapele acesteia este plină de amendă sau proceduri judiciare pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

1. Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Faptul că se preconizează reducerea, fiecare dintre salariații supuși concedierii este avertizat personal și, împotriva semnăturii, ia cunoștință de textul ordinului. Ordinul de concediere nu trebuie însă confundat cu ordinul de concediere a unui anumit angajat - astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, când se apropie termenul de concediere.
2. Salariaților care fac obiectul reducerii, conducerea întreprinderii este obligată să ofere orice altă funcție care întrunește calificările salariatului concediat. De reținut că oferta unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să notifice concediaților locurile de muncă vacante deschise la întreprindere până la chiar încetarea contractului de muncă. Salariatul este obligat fie să accepte oferta și să continue să lucreze într-o altă funcție, fie să refuze - iar refuzul trebuie și el consemnat în scris, cu data și semnătura salariatului.
3. Angajatorul anunță organizația sindicală, dacă aceasta există la întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru angajați, dar dacă este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul ar trebui avertizat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă a fost stabilită prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord cu reducerea lucrătorilor, atunci, conform legii, în termen trei zile pozițiile trebuie aliniate. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal de Muncă (Rostrudinspektsiya). La rândul său, inspectoratul poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere reintegrarea persoanei concediate la fostul său loc de muncă cu plată. compensareși pentru absenteism forțat. Decizia Inspectoratului Federal de Muncă poate fi atacată de către angajator la instanță.
4. Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează serviciul de ocupare a forței de muncă în același interval de timp (două, cu disponibilizări în masă - trei luni).
5. Dacă în termen de două luni salariatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i se oferă, angajatorul emite ordin de concediere pentru reducerea personalului. Comanda este de obicei emisă de formă unificată T-8. În același timp, salariatului i se eliberează un carnet de muncă, se plătesc salariile pentru zilele lucrate din ultima lună de muncă și compensații pentru zile nefolosite concediu (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important este ca salariatul, in conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește indemnizația de concediere. Mărimea acestuia nu este mai mică decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau a unui contract colectiv cu angajații, indemnizația poate fi majorată.
6. Dacă un angajat, după ce a fost concediat, a fost înregistrat la bursa muncii, dar nu a fost angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar cu deducerea indemnizației de concediere deja primite).
7. Dacă angajatul este de acord, acesta poate renunța la reducere și înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă indemnizația de concediere, și un salariu pentru timpul nelucrat între ziua în care a demisionat efectiv și când ar fi trebuit să renunțe conform planului angajatorului. În plus, contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea și alte plăți în cazul reducerii personalului.

1. Ordin privind concedierea planificată pentru reducere - cu cel puțin două luni înainte;
2. Avertizare a serviciului de ocupare a forței de muncă și a organizației sindicale (dacă există una la întreprindere) - cu cel puțin două luni înainte, în cazul disponibilizărilor în masă - cu cel puțin trei luni.
3. Termenul limită pentru plata salariului pentru partea lucrată a lunii, compensarea pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere nu este mai târziu de ziua concedierii.
4. Condițiile de plată a salariului mediu pentru un angajat înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar neangajat - până la două luni.

Încălcarea acestor termeni poate duce la o amendă pentru întreprinzătorii individuali - până la 50 de salarii minime, pt entitati legale- până la 500 de salarii minime.

Legislația muncii oferă un răspuns fără echivoc la întrebarea „cât de mult trebuie să avertizeze angajatorul salariatul cu privire la concedierea iminentă din cauza reducerii de personal sau a lichidării organizației”. Această perioadă trebuie să fie de cel puțin două luni calendaristice. Cu toate acestea, ca în orice legislație, iar cea rusă nu face excepție, există lacune care ajută la reglementarea acestui indicator în propriile interese.

Angajatorul nu este obligat să avertizeze salariatul cu privire la concediere în caz de încălcare a Codului Muncii sau a normelor contractului, de exemplu, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate etc. Conducerea organizației remediază încălcarea, efectuează o investigație internă și, în conformitate cu procedura stabilită, încetează raportul de muncă.

Conducerea organizației, care a decis să reducă personalul sau să înceteze activitățile unei entități comerciale, emite un ordin privind schimbările viitoare. Acesta trebuie să enumere numele lucrătorilor supuși concedierii sau reducerii, să indice data ultimei zile lucrătoare, precum și funcționarii responsabili cu procedura de efectuare a schimbărilor de personal.

Reprezentanții autorizați trebuie să informeze angajații cu două luni calendaristice înainte de concediere. Există o general acceptată formă scrisă aviz, care indică motivele încetării raporturilor de muncă, se fixează data ultimei zile lucrătoare, ziua în care salariatul s-a familiarizat cu documentul. Notificarea trebuie să fie aplicată cu semnătura personală a persoanei concediate.

Angajatorul este obligat să informeze Centrul de Ocupare cu privire la viitoarea concediere a angajaților. În cazul reducerilor unice, aceasta trebuie făcută în două luni calendaristice, în masă - trei. Legitimitatea acțiunilor lor trebuie să fie confirmată printr-o notificare de concediere. Dacă este fără semnătura cetățeanului însuși, un astfel de document este nelegitim, iar procedura de concediere va fi declarată ilegală.

În cazul în care salariatul refuză să semneze avizul de reducere, este necesară crearea unei comisii de muncă abilitate să emită un act de refuz. ÎN acest document trebuie să indicați temeiul rezilierii contractului de muncă (lichidarea organizației, reducerea personalului), data notificării cetățeanului despre concediere, poziția numelui complet al componentei. Actul trebuie să fie avizat de trei funcționari și, de asemenea, sigilat cu sigiliul companiei. În acest caz, el este document de însoțire pentru a alerta Centrul de ocupare.

În ce cazuri se poate rezilia un contract de muncă fără notificarea salariatului despre concediere

Există o serie de circumstanțe în care un raport de muncă poate fi încetat fără notificare prealabilă. Printre ei:

• recrutarea unui muncitor în armată;
• reintegrarea unui fost angajat în funcția sa printr-o hotărâre judecătorească sau ca urmare a activității unei comisii de muncă;
• imposibilitatea angajatului de a se muta la un nou loc de muncă în legătură cu transferul;
• lucrătorul este recunoscut ca handicapat în timpul unui control medical;
• angajatorul sau angajatul este găsit vinovat de o infracțiune și ca pedeapsă este privat de libertate pentru o anumită perioadă;
• descalificarea unui oficial;
• salariatului i s-a aplicat o sancțiune administrativă sub forma unei restricții privind efectuarea anumitor activități;
• decesul sau recunoașterea ca lipsă de către una dintre părțile raportului de muncă;
• stare de urgență în țară (război, dezastre naturale etc.).

Motivele enumerate trebuie confirmate prin documente relevante, de exemplu, o citație, un certificat de la serviciul meteorologic, un certificat de deces, o hotărâre judecătorească etc.

Pentru a proteja în continuare drepturile lucrătorilor din întreprindere, contractul colectiv poate prevedea perioade mai lungi de notificare a unui angajat cu privire la o concediere iminentă din cauza unei reduceri a personalului întreprinderii sau a încetării activității unei entități comerciale. Dacă contractul conține reguli care reglementează preavizul de concediere pentru 3, 4, 5 luni etc., acestea sunt obligatorii pentru angajator și sunt dominante față de reguli. dreptul muncii.

Prin încheierea unui contract individual de muncă cu un angajator, fiecare cetățean are dreptul de a insista asupra măririi termenului de preaviz pentru o eventuală concediere, atât cât dorește. Acest articol va fi inclus în contractul curent numai dacă ambele părți ajung la un acord și îl aprobă.

Când ar trebui un antreprenor individual să notifice un angajat cu privire la o concediere viitoare?

Articolul 307 din Codul Muncii permite antreprenorului individual și lucrătorului să prescrie termenii avizului de concediere în contractul de muncă. Aceasta înseamnă că o notificare către un cetățean poate fi prezentat chiar și mai devreme de două luni calendaristice, dacă acest lucru este specificat în contract.

Există o serie de excepții în care o notificare de concediere pentru un comerciant unic nu este deloc necesară. Procedura de încetare a activității unui antreprenor individual (denumit în continuare - IP) diferă semnificativ de cea a unei întreprinderi sau organizații și este simplificată. În cazul în care întreprinzătorul individual nu are datorii la autoritățile statului și la contrapărți, serviciul fiscalîn termen de cinci zile de la depunerea cererii de reziliere activitate economică ia o decizie adecvată.

De asemenea, antreprenorul trebuie să-și raporteze intențiile la serviciul de ocupare a forței de muncă în același timp cu oficiu fiscal. Prezența angajaților în lista de personal a întreprinzătorilor individuali nu este o bază pentru refuzul de a emite o astfel de decizie. De asemenea, serviciul fiscal și Centrul de ocupare a forței de muncă nu sunt autorizate să verifice respectarea procedurii de concediere a angajaților IP. Cât timp va trece de la sesizarea salariatului până la momentul concedierii, întreprinzătorul individual decide la discreția sa.

În caz de încetare antreprenori individuali activitate economică în cadrul unei proceduri judiciare, contractele de muncă cu lucrătorii pot fi reziliate la intrarea în vigoare a unei hotărâri judecătorești, fără notificare prealabilă. Aceeași procedură se aplică și situațiilor în care IP nu a dorit să reînnoiască licența pentru a desfășura vreo activitate.

Nu există nicio listă în Legea Muncii anumite normeși aspecte care ar trebui convenite între întreprinzătorul individual și angajat, precum și cât timp trebuie să treacă din momentul în care angajatul este notificat cu privire la reducerea sau concedierea până la implementarea efectivă a acesteia. Aceasta indică un gol în cadru legislativ, ceea ce face ca lucrătorii de la întreprinzătorii individuali să fie neprotejați din punct de vedere legal.

Reguli generale aplicabile unui antreprenor individual

O lacună în normele legislației muncii nu oferă deloc întreprinzătorilor individuali dreptul de a avea voință și de a acționa incorect față de lucrătorii lor. Există reguli teoretice generale care se aplică și ramurii dreptului muncii.

Analogia legii este o modalitate de a compensa golurile cadrul de reglementare. În acest caz, este necesar să ne ghidăm după reguli similare de drept care guvernează relații de muncă similare. Aceasta înseamnă că, dacă contractul de muncă nu are reguli care să reglementeze procedura de concediere, inclusiv perioade de preaviz, angajatorul trebuie să acționeze în conformitate cu norme generale, și anume, să respecte procedura de concediere a salariaților pentru persoane juridice. În consecință, un cetățean trebuie să fie avertizat cu 2 luni calendaristice înainte de încetarea raporturilor de muncă.

Analogia legii nu este descrisă doar în paginile manualelor de drept, ci și-a găsit reflectarea în Codul de procedură civilă. Federația Rusă(partea 3 articolul 11). Dreptul civil este direct legat de decizie puncte controversateîn relaţiile de muncă. Comisia de conflict de muncă este competentă să soluționeze neînțelegerile dintre salariat și angajator până la încetarea raportului de muncă. După încetarea contractului de muncă, drepturile încălcate pot fi restabilite numai prin depunerea unei cereri în instanță civilă.

Dacă împrejurările se dezvoltă în așa fel încât proprietarul societății nu are suma necesară timp pentru a respecta întreaga procedură de concediere sau de reducere a unui angajat, atunci este necesară întreruperea relațiilor fie pe baza unui acord comun al părților, fie prin plata unei despăgubiri pentru încetarea prematură a contractului de muncă.

În cazul încălcării procedurii de concediere sau de reducere, cetățenii pot face contestație împotriva acțiunilor angajatorului contactând inspectia muncii, care cel mai probabil inițiază verificarea corespunzătoare în întreprindere. Angajații concediați ilegal pot fi reintegrați să lucreze în organizație, pot cere plata unei compensații pentru absenteism forțat și, de asemenea, pot compensa prejudiciul moral în instanță.

Postări asemănatoare:

Nu s-au găsit intrări similare.