Metodele de atragere a personalului pot fi active sau pasive.

LA activ se recurge, de obicei, atunci când pe piaţa muncii cererea de muncă, în special forţa de muncă calificată, depăşeşte oferta acesteia şi este necesară, după cum se spune, interceptarea lucrătorului.

Se disting următoarele tipuri de metode:

1. Recrutare directă direcționată pe baza stabilirii de către organizație a contactelor cu cei care îi interesează ca potențiali angajați, pentru a stimula interesul pentru noi locuri de muncă.

Recrutarea se realizeaza:

1. În instituțiile de învățământ (avantajul aici este că candidații sunt „nealterați” și nu trebuie „spărțiți”, ci mai degrabă este suficient pentru a crea condiții favorabile creșterii)

2. De la concurenți: consultanți de recrutare – „headhunters” – găsiți-i pe baza de contacte personale, baze de date etc. candidați și stabilirea contactului cu aceștia.

3. B centre guvernamentale angajare.

4. În agențiile private de recrutare, lucrând în primul rând cu specialiști de înaltă calificare. Cel mai adesea, astfel de agenții sunt de două tipuri: agenții de personal (care caută de lucru pentru persoane fizice); recrutare (cautare muncitori pentru organizatii).

De obicei, agențiile sunt abordate în cazurile în care nu există un serviciu de personal intern sau nu este în măsură să recruteze personal la nivelul corespunzător din cauza lipsei de experiență în acțiuni independente și, dacă este necesar, să ocupe urgent posturile vacante existente, în special în specialități rare sau posturi de conducere.

5. Cu ajutorul conexiunilor personale ale angajaților care lucrează.

6. Prin note, chemări „de sus” sau de la cei cărora le sunt obligați, cu care nu vor să strice relațiile (implicarea „din culise”).

7. Pe site-uri speciale de internet sau pe site-urile proprii ale companiilor, pagini personale de internet. Angajatorii pot trimite, de asemenea, liste de locuri de muncă prin e-mail.

Avantajul internetului ca instrument de soluție probleme de personal se poate considera:

· Reducerea timpului și a banilor cheltuiți pentru atragerea candidaților;

· Îmbunătățirea calității candidaților

· Amploarea geografică a contactelor

· Oferirea de oportunități de comunicare reciprocă largă între angajatori și angajați

· Atragerea persoanelor interesate să lucreze pentru această corporație

· Capacitatea de a conduce un dialog în timp real cu solicitanții aflați oriunde în lume.

2. Organizarea prezentărilor. De regulă, aceștia sunt prezenți de trecători sau persoane care locuiesc în apropiere, de obicei dintre cei care caută un venit suplimentar.

3. Participarea la târguri de locuri de muncă. Acestea din urmă sunt de obicei organizate autoritățile localeîn principal pentru angajarea persoanelor în profesii de masă care doresc să-și găsească sau să-și schimbe locul de muncă.

4. Organizarea de sărbători și festivaluri. Acestea din urmă sunt menite să atragă atenția lucrătorilor cu înaltă calificare interesați de această organizație specială.

LA pasiv se recurge la metode de atragere a personalului atunci când oferta de muncă este mare. Acestea includ:

1. Plasarea reclamelor în media externă.

Anunțurile de angajare, care sunt cel mai bine publicate în weekend, trebuie să includă următoarele informații:

· caracteristici ale organizaţiei

· Descrierea postului

· cerințe pentru solicitant

· sistem de plată, beneficii și stimulente

· organizarea procesului de selecţie

· adresa și numerele de contact.

2. Informații oficialeîn mass-media autohtonă

3. Publicitate - articol gratuit și plătit despre organizație și avantajele lucrului în ea, care este pregătit de conducere sau de serviciile de personal.

4. Atragerea personalului prin crearea unei imagini favorabile a companiei.

5. Așteptând ca oamenii să-și ofere aleatoriu serviciile.

Cu toate acestea, din moment ce nu există o muncă țintită în ultimele două cazuri, există pericolul de a nu recruta cei mai buni oameni.

Seminarul nr. 6: Dezvoltarea personalului

Aplicarea potențialilor candidați la organizație este una dintre funcțiile vitale ale sistemului de management al resurselor umane al organizației, deoarece are cel mai direct impact asupra viitorului, imaginii acesteia etc.

Prin urmare, munca de atragere a potențialilor candidați trebuie planificată cu atenție și împărțită în mai multe etape.

Etapa 1 - descrierea postului vacant, pe baza unei analize a conținutului postului, a unei descriere a naturii acestuia și a cerințelor de bază pentru candidați (a se vedea clauza 10.1.3).

O descriere bine scrisă ar trebui să asigure asta

va atrage numai candidați potriviți;

va contribui la consolidarea imaginii organizației;

va atrage candidați relevanți în modul cel mai rentabil.

Fișa postului, de regulă, conține secțiuni precum numele exact al postului, sarcina principală, responsabilități profesionale, caracteristici ale condițiilor de muncă și necesare calitati personale(Vezi Caseta 10.5).

Caseta 10.5

Un exemplu de descriere a postului într-un magazin IKEA POST VACANT: VÂNZĂTOR·CONSULTANT Sarcina principală:

Vindeți mărfuri într-un magazin IKEA, pe baza unei bune cunoștințe a sortimentului, a sistemului informatic și a specificului activităților companiei, pentru a oferi clienților o gamă completă de servicii de achiziție.

Responsabilitati profesionale:

Aplicați în practică o bună cunoaștere a gamei de produse IKEA, a procedurilor interne și a metodelor de vânzare ale companiei pentru a satisface nevoile fiecărui client;

Furnizați cumpărătorilor nivel inalt service, încurajându-i să revină la magazinul IKEA;

Utilizați eficient sistemul informatic pentru a oferi clienților informații în timp util și corecte despre sortimentul și sistemul de vânzare al magazinului;

Respectați regulile și standardele regulamente interne magazin;

Accept Participarea activăîn proiecte speciale și promoții sezoniere în magazine;

Folosiți toate resursele posibile pentru a vă educa și a oferi clienților informații despre produsele și serviciile IKEA;

Efectuează în mod regulat contabilitatea și inventarierea mărfurilor folosind un sistem informatic;

Deține abilitățile organizatorice necesare lucrului de succes și pe termen lung cu clienții;

Împărtășește cunoștințele și experiența cu colegii de muncă;

Colaborează cu alte departamente ale magazinului.

Caracteristicile condițiilor de muncă:

Program de lucru alunecat;

Lucrați în weekend și sărbători;

Purtarea uniformă IKEA în magazin;

Lucrați „pe picioare”;

Activitate fizică periodică.

Calități personale necesare:

Amabilitate și prietenie;

Angajamentul față de un serviciu de calitate pentru clienți;

Inițiativa și capacitatea de a lua decizii;

Abilitati de lucru in echipa;

Dorinta de succes;

Disciplina.

Pentru a lucra în continuare cu potențialii candidați, este recomandabil să dezvoltați informații mai detaliate pentru fiecare post vacant: codul postului vacant (atribuit de departament resurse umane), modul de funcționare, numele unității, nivelul și scara câștigurilor, Informații generale despre departament (divizie), descriere detaliată a lucrării ( Descrierea postului), caietul de sarcini personal, descrierea procedurilor (formularelor) de depunere a documentelor și de desfășurare a testelor candidaților etc.

În unele cazuri, pot fi necesare informații despre întreprindere, oraș (regiune) etc.

Etapa 2 – selectarea surselor și determinarea modalităților de atragere a candidaților. Sursele de atragere a candidaților sunt de obicei împărțite în interne (dintre angajații care lucrează deja în companie) și externe (atragerea candidaților din piata externa muncă). Avantajele surselor interne includ costuri relativ scăzute (informațiile despre angajați sunt deja cunoscute și analizate; este nevoie de mult mai puțin timp pentru a le căuta, selecta și instrui), un nivel mai ridicat de adaptabilitate la organizație, un risc mai mic de a greși. decizia, loialitatea sporită a angajaților față de companie și motivația acestora pentru o muncă extrem de productivă, reducând fluctuația personalului. Cu toate acestea, utilizarea acestei surse are și dezavantaje: alegere limitată, necesitatea de a căuta candidați pentru scutire la locul de muncă, posibilitatea deteriorării climatului moral și psihologic. Prin urmare, este necesar să se țină cont de faptul că angajarea externă are și câteva avantaje: posibilitatea apariției de noi cunoștințe, idei și metode de lucru; de obicei, este mai ușor pentru un candidat extern să obțină recunoaștere; amenințarea intrigii în cadrul companiei este redusă; Criteriile de selectare a candidaților sunt mai justificate (nu depind de vechimea în companie, funcția deținută, relațiile cu conducerea etc.). Pare optim să combinați sursele externe și interne de atragere a candidaților, în funcție de mediul organizațional de afaceri, de starea și de capacitatea pieței interne și externe a forței de muncă, restrictii bugetare etc.

Fiecare dintre aceste surse presupune utilizarea unor metode specifice de atragere a personalului. Astfel, recrutarea internă a personalului poate fi efectuată în moduri precum transferul sau relocarea unui angajat într-o organizație sau anunțul concurs deschis pentru a ocupa postul vacant rezultat.

Alegerea modalităților de atragere externă a personalului este mult mai largă: căutarea cu ajutorul angajaților organizației dintre prieteni, rude sau cunoștințe; utilizarea unei baze de date cu candidații care se aplică la organizație; Trimiterea de reclame în mass-media (inclusiv pe internet); transmiterea de informații despre posturile vacante către serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă; cooperare cu institutii de invatamant, organizarea zilelor carierei, târguri de locuri de muncă; cooperarea cu agențiile de recrutare etc.

Căutarea cu ajutorul angajaților organizaționali este una dintre cele mai des folosite metode de atragere a candidaților datorită unor caracteristici precum relativ ieftinitatea, investiția de timp redusă și unele garanții oferite de angajatul care recomandă candidatul. Această metodă este folosită mai des de organizațiile mici care se confruntă relativ rar cu problema ocuparii posturilor vacante. Principalul dezavantaj este alegerea limitată a candidaților.

În organizațiile mari, în special cele cunoscute, se folosesc adesea propria bază date în care sunt introduse informații despre candidați. Acești candidați, de regulă, sunt deja concentrați să lucreze în această companie anume, sunt familiarizați cu activitățile, cerințele acesteia etc. În același timp, procesarea cererilor primite necesită costuri corespunzătoare, iar informațiile conținute în baza de date trebuie actualizate în mod constant, deoarece, în momentul în care este nevoie, candidatul poate să fi găsit deja un loc de muncă.

Trimiterea unui anunț în mass-media (inclusiv pe internet) este recomandabilă dacă este necesar să se atragă un număr suficient de mare de candidați pentru posturi vacante care nu necesită caracteristici specifice ale lucrătorilor. Selecția pentru astfel de posturi vacante, de regulă, poate fi efectuată pe motive oficiale și nu necesită proceduri speciale (de exemplu, dacă este necesar să se atragă lucrători în profesii de masă pentru o perioadă relativ scurtă de timp).

ÎN anul trecut O astfel de metodă de căutare precum transmiterea informațiilor despre posturile vacante către serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă devine din ce în ce mai populară. Acest lucru se datorează faptului că „calitatea” bazei de date a acestui serviciu se îmbunătățește constant și, dacă este necesar să se caute candidați pentru profesii de masă care au devenit „rare” într-o anumită perioadă de timp, contactând serviciul de ocupare a forței de muncă poate fi foarte eficient.

Cooperarea cu instituțiile de învățământ și organizarea zilelor de carieră ajută organizația să formeze o rezervă de candidați pentru posturi de specialiști într-un anumit domeniu de cunoaștere. Această metodă este folosită în principal de organizațiile mari interesate de afluxul de tineri angajați calificați al căror nivel de pregătire este relativ cunoscut. Principalul dezavantaj este lipsa specialiștilor atrași și a experienței de muncă.

Cooperarea cu agențiile de personal (recrutare) se practică cel mai adesea atunci când este necesară atragerea de candidați pentru posturi de specialiști cu experiență de muncă și manageri. a lua legatura Agentie de recrutare Se justifică și în cazurile în care organizația nu are specialiști proprii în atragerea și selectarea personalului, sau când intervalul de timp pentru ocuparea unui post vacant este limitat. În ciuda costului relativ ridicat al utilizării acestei metode, raportul cost/calitate al candidaților selectați pentru un post vacant este, de regulă, semnificativ mai bun.

Pentru a alege o metodă(e) de atragere a candidaților, este util să compari eficiența fiecăruia dintre aceștia în funcție de obiectivele tale.

Eficacitatea metodelor de atragere a personalului poate fi evaluată pe baza analizei datelor din perioadele anterioare folosind următorii indicatori:

Numărul total de candidați atrași folosind fiecare metodă, pe post vacant;

Costuri pentru fiecare candidat atras;

Raportul dintre numărul de candidați atrași printr-o anumită metodă și numărul total de candidați atrași;

Termen mediu de atracție cantitatea necesară candidații care folosesc o metodă specifică;

Ponderea angajaților angajați dintre cei atrași folosind fiecare metodă;

Proporția muncitorilor care nu au promovat probațiune, din numărul total al celor angajați (atrași de fiecare metodă) etc.

Etapa 3 - identificarea potențialilor candidați. În această etapă, se întocmește o listă cu candidații care au promovat selecția inițială pentru organizație. De regulă, selecția primară folosește metode ieftine, fără contact (de exemplu, analiza unui CV structurat sau a unui chestionar), cu ajutorul cărora sunt selectați doar candidații potriviți. Formularul de cerere de angajare conține informații despre locurile de muncă anterioare și actuale, educație, experiență de muncă etc. Din păcate, deoarece până la 30% dintre chestionare conțin informații false, acuratețea lor este foarte relativă.

După parcurgerea acestei etape, se trece la selecția candidaților.

90% dezvoltare cu succes Compania este o muncă bine coordonată a unei echipe experimentate și calificate. Problemele cu privire la modul de a atrage oameni cu experiență și, în același timp, care posedă caracteristici personale înalte către personalul tău îngrijorează orice manager. Există multe surse de unde puteți găsi și selecta angajați. Dar dacă abordezi sarcina cu nepăsare, procentul din companie va crește. Ce metode de atragere a angajaților sunt cele mai eficiente, care sunt metodele și capcanele în alegerea angajaților, despre toate acestea vom vorbi în articolul nostru.

Caracteristici și concept de recrutare

Atragerea personalului într-o companie este o definiție care include munca pentru a găsi și angaja angajați calificați care îndeplinesc toate criteriile din companie. Sursele de atracție includ diverse zone (bursele de muncă, agenții) în care poate fi selectat personalul. Noile tehnologii vor ajuta la atragerea candidaților. De exemplu, unele site-uri s-au dovedit a fi eficiente, unde cu câteva clicuri un angajator poate selecta mai multe profiluri de angajați potrivite simultan. Acestea servesc ca instrumente de căutare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă pe baza anumitor criterii specificate.

Sursele de atragere a angajaților sunt împărțite în externe și interne. Extern include orice zone care se află în afara companiei. Intern – resurse suplimentare sunt atrase din cadrul companiei dumneavoastră. Este eficient să angajați angajați pentru posturi de nivel scăzut sau angajați suplimentari din surse externe. Pentru posturile de conducere se iau în considerare candidații interni, dar dacă nu sunt avute în vedere promovări majore, atunci vă puteți concentra pe cei externi.

Este eficient să angajați angajați pentru posturi de nivel scăzut sau angajați suplimentari din surse externe.

Avantajele recrutării interne includ:

• Personalul este preluat dintr-o echipă deja constituită, astfel încât angajatul nu va fi solicitat.
• Nu este nevoie să cheltuiți bani și timp pentru formare suplimentară, deoarece creșterea este planificată.
• Angajații înțeleg că oportunitatea creșterea carierei este reală, iar asta oferă o motivație suplimentară.
• Economisirea fondului de salarii.

Dezavantajul este că alegerea candidaților pentru post este îngustă și va exista un aflux mai mic de idei noi în companie.

Avantajele atragerii angajaților din surse externe către întreprindere includ:

• Un aflux de idei noi în companie.
• O gamă mai largă de candidați.
• Capacitatea de a selecta un angajat care îndeplinește toate cerințele.

Dezavantaje ies în evidență:

• Există o mare probabilitate ca o persoană să nu se poată alătura echipei sau să nu lucreze bine cu managementul.
• Va trebui să petreci timp învățând.

Alegeți calea pe care o luați în funcție de poziția disponibilă și de preferințele managementului.

De la teorie la practică

Exista diverse forme atragerea de noi angajați în companie. După specificul lor, ele sunt împărțite în metode active și pasive.

Metode active de atragere a personalului:

1. Recrutarea unui angajat la bursa de muncă, în agenții private, printre absolvenți și studenți seniori ai universităților, în organizații concurente, prin legăturile angajaților și prietenilor acestora.
2. Evenimente legate de prezentarea companiei dumneavoastră viitorilor angajați, de exemplu, un târg de carieră, care în mod tradițional are loc în fiecare an în primăvară.
3. Organizarea diferitelor sărbători cu prezentarea companiei dumneavoastră.

Atractia pasiva include:

1. Plasarea informațiilor despre postul vacant în surse externe de informații (ziar, televiziune, internet) și așteptarea pasivă a răspunsurilor.
2. Plasarea în surse de informare de publicitate, care va descrie perspectiva de a lucra în compania dumneavoastră și informații despre aceasta.
3. Plasarea informațiilor în cadrul companiei (anunț pe un stand sau într-un ziar corporativ).

Căutarea pasivă de personal implică faptul că angajatorul se va aștepta la un client care va răspunde la informațiile postate gratuit sau pentru bani în diverse surse de informații. Căutarea activă implică faptul că angajatorul va întreprinde acțiunile necesare pentru a atrage specialiștii potriviți.

Cum să alegi un specialist

Odată ce au fost găsiți candidații pentru post, este necesar să îl selectați pe cel potrivit. Procesul standard este următorul:

1. Selectarea candidaților pe baza documentației depuse (aplicație, chestionar, CV).
2. Interviuri cu candidații pentru post. De obicei, are loc în departamentul de resurse umane; este bine dacă un psiholog este prezent în timpul conversației.
3. Interviu direct cu Echipa de management(maistru, șeful de tură, director general).

Dintre toate etapele enumerate, cea mai importantă este procedura interviului cu managerul sau muncitor de personal. În timpul conversației cu solicitantul, trebuie atinse mai multe obiective:

1. Încercați să identificați calitățile personale ale fiecărui solicitant.
2. Furnizați angajatului angajat informații detaliate despre poziția sa viitoare și despre organizația în ansamblu.
3. Aflați care sunt așteptările și interesele solicitantului, spuneți-le ce așteaptă compania de la el.
4. Discutați ce inovații este gata să aducă solicitantul companiei, ceea ce îi poate crește șansele de a obține această poziție.

Există și alte metode care vă ajută să selectați cu ușurință personalul dintre mai mulți candidați. Una dintre metode este testarea. Sunt dezvoltate diverse sarcini de testare care vor arăta cât de eficient a trecut o persoană testul. Dintre candidați, sunt selectați mai mulți care corespund cel mai bine cerințelor dumneavoastră. Sarcinile pentru testare pot fi plătite de dvs. sau oferite gratuit, totul depinde de locul vacant al locului oferit în echipa dumneavoastră.

În viitor, atunci când alegeți dintre mai mulți candidați, se pune accent pe educația persoanei, a lui foste locuri muncă, cunoștințe, experiență, calități personale. Etapele testului sunt selectate individual în funcție de cerințele pentru subiecte. Modele ale diferitelor tehnici sunt prezentate pe scară largă pe Internet pe diverse site-uri specializate.

Ce greșeli fac oamenii de HR?

O greșeală în alegerea personalului poate costa o companie pierderi financiare. Dacă o persoană renunță după 1-3 luni, schimbarea de afaceri nu poate fi evitată. Aceasta înseamnă că va trebui să cauți din nou solicitanți și timp de lucru va fi pierdut.

Pentru a evita greșelile la recrutarea personalului, trebuie respectate următoarele principii:

1. Când luați în considerare un solicitant, acordați atenție numai la punctele forte oameni, lăsați cei slabi pe fundal.
2. Calificările specialistului trebuie să corespundă postului propus, dar să nu o depășească. ÎN in caz contrar solicitantul va lucra pentru companie o perioadă și va căuta un post mai potrivit în altă parte.
3. Personal și calitate profesională corespund strict cu postul propus. În caz contrar, angajatul te va dezamăgi rapid.
4. Eficacitatea angajării unui nou angajat trebuie să depășească costurile de formare, formare și recalificare.
5. Postul trebuie să îndeplinească cerințele și așteptările noului angajat. Nu ar trebui să angajezi pe cineva care așteaptă mai mult de la tine și de la companie.
6. Asigurați-vă că după angajarea unui nou angajat, atmosfera psihologică din echipă nu se schimbă.

După atragerea unui angajat, trebuie doar să-l înregistrați la muncă cu o perioadă de probă. Salariul în perioada de probă poate fi mai mic decât atunci când se aplică pentru un contract pe durată nedeterminată. Acest lucru este convenit în prealabil și scris în contract de muncă. Perioada de probă nu trebuie să depășească trei luni; dacă poziția este ridicată - nu mai mult de șase luni.

Nu vă grăbiți să angajați candidați pentru posturi administrative din surse externe. Schema de echipă sa dovedit a fi eficientă în acțiune. Schema se bazează pe mutarea angajaților dintr-o poziție în alta pe orizontală sau pe scara carierei. Dacă angajatul tău face față responsabilităților sale și s-a dovedit bine, atunci are dreptul să urmeze o formare avansată și să se mute la pozitie vacanta, care necesită cunoștințe și experiență deosebite.

Implicarea personalului, activ sau pasiv, ar trebui să aibă loc conform unui plan pregătit în prealabil. Trebuie să înțelegeți clar ce așteptări de la viitorul dvs. angajat și ce condiții de muncă sunteți dispus să îi oferiți. Puteți căuta candidați pentru muncă cu fracțiune de normă sau posturi de nivel scăzut în surse externe; pentru posturile vacante, selectați personal dintr-o echipă existentă și bine înființată. Doar un mediu psihologic sănătos în echipa ta și munca coordonată vor conduce compania către succes.

Pentru funcționarea cu succes a oricărei întreprinderi, personalul este de mare importanță sau, după cum se spune în societate modernă, personalul. Veniturile firmei si capacitatea sa competitiva pe piata de bunuri sau servicii depind de acele persoane care indeplinesc functiile si responsabilitatile care le sunt atribuite. Prin urmare, selecția personalului este o componentă importantă a activităților serviciului de personal sau managerului, a cărui competență include căutarea, angajarea și adaptarea lucrătorilor. Acest articol va răspunde la întrebarea ce surse interne și externe de atragere a personalului există. Articolul va discuta, de asemenea, care sunt avantajele și dezavantajele acestor surse.

Surse externe

LA surse externe recrutarea personalului include:

• companii de recrutare și agenții de căutare de personal;
• privat și servicii publiceși centre de angajare;
• instituții de învățământ specializate;
• cluburi profesionale;
• organizatii publice.

Metode de atracție externă

Pentru ca atragerea candidaților către companie să aibă succes, managerul de HR trebuie să utilizeze următoarea serie de metode:

• organizarea de seminarii, conferințe sau expoziții în cadrul companiei;
• organizarea de târguri de locuri de muncă;
• notificarea posturilor vacante deschise folosind instrumente mass media(televiziune, presă, radio, internet);
• desfășurarea așa-ziselor zile de carieră în instituții de învățământ specializate;
• vizite ale managerului la cluburi profesionale sau organizații publice;
• organizarea de concursuri de competenţe profesionale.

Pentru a putea aplica fiecare dintre aceste metode, inițial este necesar să se evalueze situația de pe piața muncii din regiunea în care se află întreprinderea și să se analizeze principalele criterii pentru cerințele pentru candidat. De exemplu, dacă o organizație are nevoie de specialiști tineri și activi, atunci metoda ideală ar fi abordarea și colaborarea cu instituțiile de învățământ superior. Dar dacă este necesar un candidat cu o experiență vastă de lucru, o astfel de sursă de atragere a personalului pentru organizație va fi absolut ineficientă.

După cum sa menționat deja, fiecare metodă și sursă are propriile sale avantaje și dezavantaje, dar merită să insistăm asupra acestei probleme mai detaliat. Acest lucru este necesar pentru a înțelege în ce companii vor funcționa cel mai bine sursele externe de atragere a personalului și pentru care companii, dimpotrivă, vor deveni doar o piedică în căutarea specialiștilor.

Avantajele surselor externe

• Principalul avantaj al surselor externe de atragere a personalului poate fi considerat gama largă de posibilități de alegere a specialiștilor.
• Odată cu venirea de noi angajați profesioniști, compania primește adesea noi impulsuri în dezvoltarea sa.
• Sursele externe de atragere a personalului sunt pe deplin capabile să satisfacă nevoia de oameni a organizației.
• Recrutarea personalului din exterior reduce riscul de intrigi în cadrul echipei.
• Oamenii noi aduc adesea noi idei companiei pentru dezvoltarea acesteia.
• Dacă o întreprindere este angajată în producția de produse specifice sau folosește anumite tehnologii în activitățile sale, o sursă externă de atragere a personalului din punct de vedere al costurilor financiare este mult mai ieftină decât formarea sau recalificarea persoanelor deja implicate în întreprindere.
• Prin atragerea de personal din surse externe, puteți face publicitate simultană a întreprinderii în mediul extern.

Dezavantajele surselor externe

Următoarele dezavantaje ale surselor externe de atragere a personalului pot fi identificate:

• Cheltuieli semnificative ale companiei pentru atragerea de specialiști.
• Există o mare probabilitate ca angajatul să nu încheie perioada de probă, ceea ce va contribui la fluctuația forței de muncă.
• Noii angajați sunt slab orientați la locul de muncă; în consecință, pot apărea dificultăți de adaptare, obișnuire cu stilul de management și cultură corporatistăîntreprinderilor.
• Implicarea angajaților de nivel mediu și superior blochează posibilitatea de avansare în carieră pentru alți angajați, ceea ce poate afecta negativ motivația personalului.
• Scăderea productivității muncii datorită perioadei de adaptare.

Surse interne de căutare a personalului

Sursele interne de atragere a specialiștilor pentru o întreprindere includ:

• rezerva de personal;
• candidații care manifestă inițiativă în munca lor;
• angajați demni ai întreprinderii;
• contactele personale ale angajaților (prieteni, rude, cunoștințe care îndeplinesc cerințele postului);
• foști angajați ai organizației.

Metode de atracție internă

Pentru ca aplicarea metodelor de căutare a personalului în cadrul organizației să aibă succes, managerul trebuie să depună un efort destul de mare. Vei avea nevoie:

• organizarea de „zile porților deschise”;
• proiectarea și crearea de prese sau panouri de buletin corporative;
• stagiu și practică;
• organizarea „zilelor carierei”;
• Creare program de lucru„Cariera rapidă”;
• informatii despre posturile vacante la adunările generale sau întâlniri;
• organizarea de concursuri profesionale interne corporative.

Este de remarcat faptul că sursa internă de căutare și selecție a personalului este resursă de muncăîntreprinderilor. În acest caz, trebuie avut în vedere faptul că fiecare dintre metodele enumerate trebuie aplicată pe baza obiectivelor actuale ale organizației. Astfel, de exemplu, puteți căuta candidați pentru posturi vacante în cadrul unei organizații:

• dacă conducerea dorește, minimizați numărul de personal;
• la organizarea redistribuirii orizontale a personalului;
• la organizarea redistribuirii pe verticală a personalului.

Recrutarea în cadrul unei organizații este o parte integrantă a activității departamentului de resurse umane și politica de personal o companie care se concentrează pe dezvoltarea specifică a angajaților săi și pe obținerea de profituri profesionale de la aceștia și, ca urmare, profituri din activitățile acestora. Dar această opțiune de atragere a personalului are și o serie de avantaje.

Avantajele recrutării interne

Acestea includ:

1. Creșterea șanselor de a construi o carieră și, în consecință, apariția unui sentiment de atașament al personalului față de organizație.
2. Nivel scăzut al costurilor pentru atragerea de personal.
3. Reducerea timpului petrecut pentru adaptare.
4. Oportunitatea de a „educa” propriul personal.
5. Apariția concentrării pe formarea angajaților.
6. Capacitatea de a evita schimbarea personalului în organizație.
7. Există posibilitatea de a evalua abilitățile personalului.

Dezavantajele surselor interne de atragere a personalului

Principalele sunt:

1. Alegere limitată de personal.
2. Probabilitatea de a crea situații stresante și conflictuale în echipă.
3. Apariția familiarității.
4. Probabilitatea de a pierde un angajat cu experiență vastă din cauza posibilei refuzuri a unui post vacant.
5. Costuri suplimentare pentru recalificarea sau formarea angajaților.
6. Când angajații sunt promovați, apar noi posturi vacante pentru vechile lor posturi, astfel, nevoia de personal nu scade, ci doar nivelul acestuia se schimbă.

Cautare si selectie de angajati pentru posturi de conducere

Primul lucru la care trebuie să acordați atenție atunci când căutați un candidat pentru o poziție de conducere este rolul acestuia în organizație, și anume dacă va fi operațional sau strategic. Există următoarele surse pentru a găsi candidați de rang înalt:

• rezerva de personal propriu;
• piața forței de muncă;
• alte companii.

Cea mai bună sursă poate fi considerată rezerva de personal proprie a organizației, iar acest lucru se datorează faptului că mulți experți notează o tendință clară în lipsa personalului de conducere competent și profesionist. Crearea unei rezerve constă în analiza potenţialului angajaţilor, selectarea cei mai buni angajatiși pregătirea lor functii manageriale. Singurul dezavantaj al rezervei este durata procesului.

Atunci când apelează la surse externe de căutare a executivului, managerul trebuie să determine tehnologia pentru procesul de căutare și selectare a candidaților. Dacă recrutarea standard nu este capabilă să satisfacă nevoia organizației de a avea un lider, atunci sunt utilizate următoarele tehnologii de căutare direcționate - Executive Search și Headhunting.

Executive Search - selectarea managerilor care sunt capabili să își îndeplinească în mod eficient sarcinile, să gestioneze oamenii și să ia decizii independente, precum și să influențeze favorabil dezvoltarea organizației. O astfel de căutare țintită este organizată de anumite companii de recrutare care studiază firma clientului, formează un profil optim de candidat, analizează piața muncii, formează o listă de solicitanți, organizează întâlniri personale între candidat și client și însoțesc candidatul și clientul la etapa inițială a procesului de muncă.

Headhunting este o căutare de directori seniori și specialiști foarte rari. Esența acestei căutări de manageri este atragerea personalului înalt profesionist din alte organizații. Este de remarcat faptul că doar un manager cu experiență sau angajat al unei companii de recrutare se poate ocupa de metoda Headhunting, deoarece o astfel de căutare necesită experiență în domeniile economic, psihologic și managerial. De asemenea, trebuie să poți interesa o anumită persoană, astfel încât aceasta să decidă să-și schimbe locul de muncă în favoarea companiei clientului.

Stabilire cerințe de calificare necesare pentru realizarea cu succes a muncii. Definiţia personal and calitati de afaceri necesare pentru îndeplinirea eficientă a sarcinii. Compania poate primi, de asemenea, CV-uri de la ei înșiși în căutarea unui loc de muncă, care își caută un loc de muncă independent, fără a apela la intermediari. Candidații independenți sunt persoane care își caută un loc de muncă pe cont propriu, fără a contacta agențiile și serviciile de ocupare a forței de muncă; ei sună singuri organizația, își trimit CV-urile etc.

Distribuiți-vă munca pe rețelele sociale

Dacă această lucrare nu vă convine, în partea de jos a paginii există o listă cu lucrări similare. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare

Alte lucrări similare care te-ar putea interesa.vshm>
2439.		Recrutarea si selectia personalului	21,01 KB
	Marketingul personalului Conceptul și conținutul marketingului personalului Planificarea personalului servește mai multor scopuri, dintre care cel mai extins este de a oferi organizației angajați calificați. Pe baza unei comparații a planului de resurse umane cu numărul de personal disponibil, se determină locurile de muncă vacante. Cu aceste două procese, planificarea personalului și determinarea caracteristicilor cheie a acestuia începe procesul de atragere a candidaților.
6367.		Recrutarea si selectia personalului	93,82 KB
	Piața muncii se dezvoltă dinamic, răspunzând schimbărilor din situația economică și altor factori de mediu. Anumite specialități sunt din ce în ce mai puțin solicitate, în timp ce altele sunt dimpotrivă. Multe profesii tradiționale de astăzi sunt de neconceput fără aptitudini și abilități care nu erau necesare în urmă cu câțiva ani.
670.		Selectarea personalului care va lucra în serviciul de personal	106,36 KB
	Dezvoltare dinamică societatea necesită perfecţionarea constantă a sistemului de management economic atât la nivel macro cât şi în cadrul unei întreprinderi individuale. În același timp, în conditii moderne problema managementului personalului este cheie în restructurarea sistemului de management al oricărei întreprinderi, deoarece pe baza condiţiilor noii paradigme de management
2343.		Esența și etapele evaluării personalului. Certificarea personalului	28,94 KB
	Esența și etapele evaluării personalului. Evaluarea personalului este procesul de stabilire a conformității unui obiect de evaluare cu un standard conform unor criterii specificate folosind instrumente. Obiectivele evaluării personalului Un obiectiv administrativ este atins prin luarea unei decizii administrative bine întemeiate; promovare sau retrogradare; transfer la un alt loc de muncă; repartizare pentru formare; concediere pe baza rezultatelor evaluării performanței personalului. Obiectivele evaluării personalului: evaluarea potențialului de promovare și reducerea riscului de promovare a angajaților incompetenți;...
2442.		Eliberarea personalului	15,53 KB
	Conceptul și tipurile de eliberare a personalului Conceptul de eliberare a personalului Nevoile unei organizații de angajați se modifică în timp sub influența unui număr de factori externi și interni organizației. Apare problema eliberării personalului, care este luată în considerare în lucrările multor oameni de știință autohtoni implicați în probleme de management al personalului. O concediere este concedierea sau suspendarea pe termen lung a unuia sau mai multor salariați din cauza economică...
7368.		EVALUAREA PERSONALĂ	19,31 KB
	Conceptul și tipurile de evaluare a personalului Evaluarea este efectuată pentru a determina adecvarea unui angajat pentru o poziție. Tipuri de evaluare a personalului: 1. Etapa pregătitoare: întocmirea unei comenzi de certificare, întocmirea documentaţiei şi suport informativ procesul de evaluare determinarea locului și timpului evaluării afacerii dezvoltarea metodologiei de evaluare a afacerii și legătura cu condițiile specifice ale organizației informarea colectiv de muncă despre momentul și caracteristicile certificării.Metode de evaluare a personalului Denumirea metodei Scurtă descriere...
17207.		Instruirea personalului in corporatii	29,96 KB
	Din cauza cunoștințe profesionale tehnologiile devin învechite cu o viteză uimitoare; tehnologiile se dezvoltă și se actualizează constant; devine foarte important să se asigure natura avansată a instruirii, complexitatea și flexibilitatea întregului proces. Metodele tradiționale de dezvoltare a programelor de formare, în special pentru învățământul la distanță, nu permit întotdeauna respectarea termenelor impuse de afaceri. Sarcina principală instruire corporativă este de a satisface nevoile corporației de personal calificat capabil să implementeze...
2440.		Managementul dezvoltării personalului	21,59 KB
	Pregătirea personalului este un set de acțiuni dezvoltate în cadrul unui concept unificat de formare pentru organizație și axat pe formarea sistematică a personalului. Dezvoltarea personalului este un sistem de acțiuni interconectate, inclusiv dezvoltarea strategiei, prognozarea și planificarea nevoilor de personal, managementul carierei și creșterea profesională, organizarea procesului de adaptare a pregătirii, formare. cultura organizationala. Organizațiile pot beneficia foarte mult de auto-învățare dacă se dezvoltă și...
2346.		Conceptul de dezvoltare a personalului	11,85 KB
	Conceptul de dezvoltare a personalului Dezvoltarea personalului este un sistem de acțiuni interdependente care includ dezvoltarea strategiei, prognozarea și planificarea nevoilor de personal, managementul carierei și creșterea profesională, organizarea procesului de adaptare a pregătirii, formarea culturii organizaționale. Obiective de dezvoltare a personalului: creșterea potențialului de muncă al angajaților pentru rezolvarea problemelor și sarcinilor personale din domeniul funcționării și dezvoltării organizației;creșterea eficienței muncii; reducerea fluctuației de personal; Pregatirea...
2026.		Instruirea si motivarea personalului	15,24 KB
	Principalul potențial al întreprinderii organizației constă în angajații săi. Implementarea atât a sarcinilor, cât și a obiectivelor strategice și a planurilor pe termen scurt ale oricărei organizații presupune efectuarea de către personalul său a anumitor acțiuni, a căror totalitate poate fi numită comportament de producție. Sensul și scopul principal al managementului personalului unei organizații de întreprindere este de a asigura comportamentul fiecărui angajat necesar pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Eficacitatea utilizării resurselor umane într-o organizație depinde atât de capacitatea...