Articolul 72.1 transfer alte relocari de muncă. Transferul Codului Muncii pe o altă funcție

Nu există articole noi care să nu fi intrat în vigoare.

Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator , precum si transferul la locul de munca in alta locatie impreuna cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la muncă permanentă la un alt angajator. În același timp contract de munca la locul de muncă anterior se încetează (clauza 5 partea întâi a articolului 77 din prezentul cod).

Mutarea de la același angajator la altul nu necesită acordul angajatului locul de munca, unei alte unități structurale situate în aceeași zonă, încredințându-i acestuia lucrări la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Alte articole din această secțiune

Modificări la art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse

Mențiunile art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultări juridice

Modificarea termenilor contractului de muncă/funcționarilor conform art. 74 tk RF.
09.10.2018 va preveni posibilitatea ca angajatorul să înlocuiască ulterior astfel de documente. Într-adevăr, noi funcții de muncă nu pot fi atribuite unui salariat fără consimțământul acestuia (art. Articolul 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 Codul Muncii al Federației Ruse), există însă hotărâri judecătorești în care instanțele au considerat că angajatorul nu a schimbat funcția de muncă, ci pur și simplu a precizat-o, a descris-o
Reflecţie la câine. posibilitatea de a schimba adresa de serviciu
09.03.2017 adică uneori... În această situație, aș recomanda ca pentru fiecare caz de angajare pentru a lucra într-un alt magazin, să emită o comandă de transfer temporar în comandă Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din câte am înțeles, intenționați să angajați un vânzător pentru a înlocui lucrătorii absenți într-un alt magazin, așa că scrieți în comandă din cauza absenței

06.10.2016 este posibilă numai prin acordul părților și nu unilateral. Adică ai perfectă dreptate, în cazul tău normele sunt încălcate legislatia munciiși drepturile dumneavoastră. ÎN Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruseși articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că transferul într-o altă poziție este permis numai cu acordul angajatului, dar consimțământul dumneavoastră nu a fost cerut. Al doilea punct este

01.09.2016 Bună dimineaţa, Karina. Nu, în acest caz nu aveți dreptul de a nu fi concediat sau transferat fără acordul dumneavoastră. În primul rând, pe baza Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse transferul necesită acordul angajatului: Transferul la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) unității structurale

11.08.2016 ca un îngrijitor să lucreze într-un astfel de departament de locuințe și atât, atunci angajatorul are dreptul să-ți schimbe site-ul. Pentru că în acest caz se va efectua un transfer, nu un transfer. Conform clauzei 3 Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse Mutarea salariatului de la același angajator la alt loc de muncă, ... situat în aceeași zonă, ... nu necesită acordul salariatului, dacă aceasta nu presupune

Transferați la locul de muncă în altă locație fără acordul angajatului
29.03.2016 Bună dimineața, Oleg. ÎN Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse
Transfer la un alt loc de muncă din cauza reducerii personalului
05.03.2016 Dacă aveți un post de pompier în echipa dvs., atunci trebuie să vi se ofere acest post. În ceea ce privește transferul pe un alt memnet, fără acordul dvs. pe bază Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu siguranță nu vei fi transferat, așa că este foarte posibil să obții un transfer pe o poziție din orașul tău. Vor fi mai multe întrebări. va rugam sa ne contactati.
Mutarea organizației
27.12.2015 Bună seara, Olga. ÎN Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune: Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează.

24.11.2015 sau pe mașina de ascuțit nr. 2 și ați fost mutat într-un alt atelier și la mașina de ascuțit nr. 3, atunci acesta este deja un transfer și pentru aceasta trebuie să obțineți acordul angajatului, așa cum se menționează în Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Programul de lucru și remunerarea angajatului în timpul nefuncționării
15.11.2015 nevoile de producție, și mai ales în perioadele de nefuncționare, puteți fi mutat într-o altă poziție, cu plată nu mai mică decât salariul mediu de la locul de muncă anterior ( Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) Dar un transfer este considerat a fi îndeplinirea sarcinilor într-o altă poziție care diferă de funcția principală a postului, ceea ce se întâmplă de fapt
20.09.2015 Bună ziua, Vitaly. ÎN Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse
mutarea la alt loc de muncă
18.09.2015 Bună seara, Vitaly. ÎN Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune: Nu este necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la acelasi angajator la alt loc de munca, la o alta unitate structurala situata.
Transfer la un loc de muncă similar într-un alt district administrativ al orașului
09.06.2015 în aceeași zonă populată, aceasta este considerată o mișcare și nu un transfer. Mutarea unui angajat la alt loc de muncă nu necesită consimțământul acestuia, așa cum se precizează în Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: Nu este necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în același
transfer la un alt loc de muncă
02.06.2015 un contract este posibil numai cu acordul ambelor părți, adică al angajatului și al angajatorului, așa cum se prevede la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și, de asemenea, transferați angajatul într-o altă poziție în conformitate cu Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse permis numai cu acordul scris al angajatului. Desigur, există o excepție de la această situație;
program de lucru în schimburi
08.05.2015 transferul la o altă tură este considerată o modificare a termenilor contractului de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, în consecință, consimțământul dumneavoastră este necesar dacă nu este specificat. atunci situația este mai complicată. ÎN Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune: Nu este necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la acelasi angajator la alt loc de munca, la o alta unitate structurala situata.
Lichidarea societatii
29.04.2015 Bună dimineața, Anastasia. Transferul într-o altă funcție se poate efectua numai cu acordul angajatului, așa cum se specifică în Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul
Combinație de poziții
20.04.2015 cu legislatia in vigoare. În continuare, se emite un ordin corespunzător, care indică faptul că salariatul este de acord cu transferul, iar comitetul sindical nu se opune ( Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește drepturile, soțul dvs. trebuie să aibă permis cu categoria D dacă acestea sunt cerințele pentru a lucra la mașinile pe care le-ați specificat, deoarece fără
abreviere
15.04.2015 zilele rămase înainte de data concedierii datorită reducerii specificate în aviz. Cat despre situatia ta. Vor să te transfere într-o altă funcție, dar în conformitate cu normele Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse Transferul unui angajat este permis numai cu acordul acestuia. De asemenea, aș dori să reamintesc normele articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că. că termenii contractului de muncă pot fi

01.04.2015 Bună seara, Andrei. Puteți fi transferat într-o altă poziție numai cu acordul dvs., așa cum este menționat în Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, dacă ți-a fost redus postul, ar fi trebuit să ți se ofere un alt post vacant și ai dreptul să refuzi acest post. dacă ea

Transfer la un alt loc de muncă. În mișcare

1. În art. 72.1 definește conceptele de „transfer la un alt loc de muncă” și „relocare”. Transferul la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul comentat este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în continuare. să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. După cum rezultă din cuprinsul normei de mai sus, o modificare a altor condiții specificate în contractul de muncă (de exemplu, programul de lucru, salariul) nu constituie un transfer la un alt loc de muncă.

Transferul la un alt loc de muncă, precum și schimbarea altuia determinate de părți termenii contractului de muncă, este posibilă numai cu acordul scris al angajatului. O excepție de la această regulă este permisă numai în cazurile specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 (vezi comentariul la acesta).

În cazul în care transferul la un alt loc de muncă permanent sau temporar la același angajator a fost efectuat fără acordul scris al angajatului, dar acesta nu s-a opus unui astfel de transfer și a început să presteze un alt loc de muncă, un astfel de transfer poate fi considerat legal. Cu toate acestea, prestarea de către salariat a altor activități nu îl scutește pe angajator de obligația de a obține confirmarea scrisă de la angajat cu privire la acest consimțământ la transfer.

În cazurile în care un angajat transferat la un alt loc de muncă la același angajator a început să presteze această muncă, dar consideră că transferul a fost efectuat cu încălcarea legii, acesta poate contesta transferul ilegal la autoritățile de soluționare a conflictelor de muncă.

2. Trecerea la un alt loc de muncă permanent sau trecerea temporară la un alt loc de muncă la același angajator, precum și trecerea la muncă permanentă în altă localitate împreună cu angajatorul, se formalizează prin ordin (instrucțiune) angajatorului în forma prescrisă.

Când sunt transferați la locul de muncă într-o altă zonă, angajații primesc compensații adecvate: costul călătoriei pentru angajat și membrii familiei acestuia, costul transportului bagajelor, cheltuielile pentru stabilirea într-un loc nou etc. Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt determinat de acordul părților contractului de muncă (vezi comentariul la art. 169).

O altă zonă ar trebui înțeleasă ca o zonă în afara granițelor administrativ-teritoriale ale relevantei aşezare(Clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Un transfer la locul de muncă dintr-o localitate în alta, chiar și în cadrul aceluiași district administrativ, este considerat ca un transfer în altă localitate, indiferent de disponibilitatea unui autobuz sau a altui serviciu regulat între aceste puncte.

Refuzul salariatului de a fi transferat în altă locație împreună cu angajatorul constituie motiv de încetare a contractului de muncă cu acesta. Refuzul de a se transfera într-o sucursală sau reprezentanță a unei organizații situate în altă localitate nu poate fi motiv de încetare a contractului de muncă cu un angajat dacă angajatorul însuși nu se mută în această altă localitate (vezi comentariul la articolul 77).

Atunci când angajații sunt concediați din cauza refuzului de a fi transferați în altă locație, împreună cu angajatorul, aceștia sunt plătiți indemnizația de concediereîn valoare de câștig mediu de două săptămâni (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Un transfer la locul de muncă pentru un alt angajator poate fi efectuat la cererea salariatului prevăzută la în scris, sau cu acordul său scris, dacă inițiativa transferului vine de la angajator.

Transferul la un loc de muncă permanent cu un alt angajator implică o modificare a unei părți a contractului de muncă, prin urmare este considerat de legiuitor drept o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă (clauza 5 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Un angajat invitat să lucreze în scris prin transfer de la un alt angajator nu i se poate refuza un contract de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul său anterior de muncă (a se vedea comentariul la articolul 64). În acest caz, înregistrările concedierii și angajării se fac în carnetul de muncă al salariatului, indicând ordinea în care a fost efectuată concedierea în legătură cu transferul - la cererea salariatului sau cu acordul acestuia (clauza 6.1 din Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă).

4. Transferul la un alt loc de muncă permanent sau transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator este posibil în diferite circumstanțe. În acest caz, inițiativa de transfer poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși (de exemplu, datorită faptului că și-a îmbunătățit calificările).

Într-o serie de cazuri, angajatorul are obligația de a transfera salariatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă, de exemplu, în cazul în care salariatul trebuie, în conformitate cu un raport medical, să i se asigure un alt loc de muncă (vezi comentariul la articolul 73).

În cazurile în care locul de muncă la care este transferat salariatul în conformitate cu un raport medical este mai puțin remunerat, salariatul își păstrează funcția anterioară. castigurile mediiîn termen de o lună de la data transferului și în cazul transferului din cauza unui accident de muncă, boli profesionale sau alte prejudicii legate de sănătatea muncii - până la stabilirea invalidității permanente sau până la recuperarea salariatului (a se vedea comentariul la articolul 182).

În anumite cazuri prevăzute de lege, angajatorul este obligat să ofere salariatului transferul la un alt loc de muncă. O astfel de obligație poate apărea, de exemplu, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului, dacă angajatorul are un alt loc de muncă pentru angajatul care face obiectul reducerii (a se vedea comentariul la Partea 3 a articolului 81). Angajatorul este obligat să ofere un alt loc de muncă disponibil unei persoane care, pe baza rezultatelor certificării, este recunoscută ca neadecvată pentru postul ocupat (a se vedea comentariul la articolul 81).

5. De la transferul unui salariat la un alt loc de muncă, trebuie să-l distingă de la mutarea de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă sau de a fi repartizat să lucreze la un alt mecanism sau unitate. O astfel de mutare, în conformitate cu partea 3 a articolului comentat, nu necesită consimțământul angajatului, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți (a se vedea comentariul la articolul 57).

Cu alte cuvinte, o schimbare a unui loc de muncă sau unitate structurală poate fi recunoscută ca relocare numai dacă, la încheierea unui contract de muncă, acest loc de muncă specific (mecanism, unitate) sau unitate structurală nu a fost specificat și nu este prevăzut în contractul de muncă. . Dacă în contractul de muncă este specificat un anumit loc de muncă (mecanism, unitate) sau unitate structurală, atunci acesta este condiția obligatorie a acestuia și, prin urmare, poate fi schimbat doar cu acordul scris al angajatului.

Diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (Clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Transfer la un alt loc de muncă. Mutare (ediția curentă)

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la muncă permanentă la un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul anterior de muncă este reziliat (clauza 5 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod).

Consimțământul salariatului nu este necesar pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i repartiza munca pe un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare a termenilor contractului de muncă. determinate de părți.

Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Cod BB
Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse

Transferul la un alt loc de muncă, precum și modificările altor termeni ai contractului de muncă determinate de părți, sunt posibile numai cu acordul scris al salariatului. O excepție de la această regulă este permisă numai în cazurile specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 (vezi comentariul la acesta).

O altă zonă trebuie înțeleasă ca o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Refuzul salariatului de a fi transferat în altă locație împreună cu angajatorul constituie motiv de încetare a contractului de muncă cu acesta în temeiul clauzei 9 al art. 77 TK. Refuzul de a se transfera într-o sucursală sau reprezentanță a unei organizații situate în altă localitate nu poate fi motiv de încetare a contractului de muncă cu un angajat dacă angajatorul însuși nu se mută în această altă localitate (vezi comentariul la articolul 77).

Atunci când angajații sunt disponibilizați din cauza refuzului de a fi transferați în altă locație împreună cu angajatorul, li se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni (Partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii).

3. Un transfer la locul de muncă pentru un alt angajator poate fi efectuat la cererea salariatului, declarată în scris, sau cu acordul scris al acestuia, dacă inițiativa transferului vine de la angajator.

Transferul la un loc de muncă permanent la un alt angajator presupune modificarea unei părți a contractului de muncă, prin urmare este considerat de legiuitor drept o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă (clauza 5 din articolul 77 din Codul muncii). Un angajat invitat să lucreze în scris prin transfer de la un alt angajator nu i se poate refuza un contract de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul său anterior de muncă (a se vedea comentariul la articolul 64). În acest caz, înregistrările concedierii și angajării se fac în carnetul de muncă al salariatului, indicând ordinea în care a fost efectuată concedierea în legătură cu transferul - la cererea salariatului sau cu acordul acestuia (clauza 6.1 din Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă).

În cazurile în care locul de muncă la care este transferat salariatul în conformitate cu un raport medical este mai puțin remunerat, salariatul își păstrează câștigul mediu anterior timp de o lună de la data transferului, iar în cazul transferului din cauza unui accident de muncă, boală sau alte daune aduse sănătății, legate de muncă - până la stabilirea invalidității permanente sau până la recuperarea salariatului (vezi comentariul la articolul 182).

Practica judiciară conform articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Decizia Curții Supreme: Decizia N APL17-146, Camera de Apel, recurs
Partea 1 a articolului 721 din Codul muncii Federația Rusă definește transferul la un alt loc de muncă ca o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unei unități structurale...
Decizia Curții Supreme: Decizia N 14-B10-3, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, supraveghere
În plus, instanța a mai indicat că înștiințarea de respingere a candidaturii sale de către președintele Federației Ruse Kalinkin N.A. primit după încetarea atribuțiilor, care, în sensul articolelor 22, 72, 72.1, 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate servi drept bază pentru încălcarea drepturilor sale. Curtea de Casație a fost și ea de acord cu această poziție...
Decizia Curții Supreme: Decizia N 25-B10-3, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, supraveghere
Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris. Potrivit articolului 72.1 din Cod, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unitate structurală...

Textul integral al art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică cu privire la articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Comentariu la articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Transferul la un alt loc de muncă este una dintre formele de modificare a contractului de muncă. Un astfel de transfer poate fi cauzat de necesitatea redistribuirii responsabilități de muncă sau înlocuirea unui angajat temporar absent, apariția de noi posturi vacante în întreprindere care necesită înlocuire, rezolvarea problemelor legate de creșterea carierei angajaților, precum și din alte motive.

În conformitate cu paragraful 1 al articolului comentat, un transfer la un alt loc de muncă este, în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator:
- schimbare constantă a funcției de muncă a salariatului;
- modificarea temporară a funcției de muncă a salariatului;
- schimbarea permanentă a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă);
- modificarea temporară a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă);
- schimbarea permanentă simultană a funcției de muncă a salariatului și a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă);
- o schimbare temporară în același timp a funcției de muncă a salariatului și a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă);
- transfer la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul.

Să luăm în considerare motivele enumerate pentru transferul unui angajat la un alt loc de muncă.

2. Potrivit art. Artă. 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă a unui angajat este obligatorie pentru includerea într-un contract de muncă. O funcție de muncă este munca într-o poziție conformă cu personalul, profesia, specialitatea, indicând calificări; tipul specific de muncă atribuit salariatului.

În acest caz, poziția este unitate de personal organizație care determină totalitatea drepturilor, îndatoririlor și responsabilităților unui angajat, limitele competenței sale. Ca urmare a transferului, un angajat care deține funcția de contabil poate fi transferat în funcția de contabil șef (desigur, dacă îndeplinește cerințele pentru această funcție).

Profesia este un gen activitatea muncii, activitate care necesită o anumită pregătire, abilități speciale și cunoștințe relevante. O profesie este dobândită de un angajat în timpul pregătirii industriale și tehnice. Schimbarea ei presupune angajarea într-o altă profesie (în acest caz, angajatul trebuie să aibă cele necesare noua profesie cunoștințe, aptitudini, abilități). De exemplu, un mecanic poate face munca unui mecanic.

O specialitate este un tip de profesie care se stabilește ca urmare a diviziunii muncii (de exemplu, un medic ortoped). Calificarea este gradul și tipul de pregătire profesională a unui angajat. Pentru lucrători, calificările sunt determinate de tipurile de muncă pe care o desfășoară.

Tipul specific de muncă încredințată salariatului este indicat în contractul său de muncă și este determinat de fișa postului.

Astfel, orice modificare a funcției de muncă a salariatului (post, profesie, specialitate, tip specific de muncă atribuită) față de ceea ce era prevăzut în contractul de muncă este un transfer la un alt loc de muncă. De regulă, o modificare a acesteia este asociată cu o modificare a salariului angajatului.

3. La rândul său, o unitate structurală este o parte desemnată oficial a întreprinderii. Conform paragrafului 16 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse privind aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse, diviziunile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secțiuni etc.

În baza prevederilor art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie să indice o unitate structurală separată și locația acesteia dacă angajatul este angajat să lucreze în această unitate structurală. În orice caz, contractul de muncă trebuie să indice locul de muncă. Aceasta nu este neapărat locația angajatorului - persoană juridică specificate în actele sale constitutive. O organizație, de exemplu, poate deține sau închiria mai multe clădiri de producție. În același timp, separat spații nerezidențiale, îndepărtate de acestea, pot fi alocate contabilității, departament juridic etc. La încheierea unui contract de muncă cu un angajat este necesar să se indice exact adresa la care salariatul trebuie să-și îndeplinească funcțiile de muncă.

După cum rezultă din articolul comentat, este posibil un transfer, în urma căruia angajatul va lucra într-o altă unitate structurală.

Alineatul 1 al articolului comentat conține o clauză - unitatea structurală trebuie să fie inițial indicată în contractul de muncă. De fapt, această indicație este obligatorie în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care angajatorul a alocat divizii structurale, iar angajatul a fost angajat într-una dintre ele. Dacă, având în vedere unitatea structurală existentă, aceasta nu s-a reflectat inițial în contractul de muncă cu salariatul, atunci când se schimbă efectiv, ar trebui să se vorbească de transferarea salariatului la un alt loc de muncă.

Dacă unitatea structurală nu a fost evidențiată în contractul de muncă din cauza absenței sale (organizația nu are sucursale, reprezentanțe, ateliere, departamente etc.), atunci un transfer pe această bază este pur și simplu imposibil. Putem vorbi doar despre schimbarea funcției de muncă a angajatului.

De asemenea, trebuie menționat că art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse permite modificarea unității structurale în care a lucrat anterior angajatul, cu o schimbare simultană a funcției sale de muncă.

4. Transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul este, de asemenea, un tip de transfer la un alt loc de muncă. Acest lucru se aplică cazurilor în care locul în care angajatorul își desfășoară activitățile se schimbă, iar angajatul îl urmărește. În acest caz, locul în care salariatul își îndeplinește atribuțiile se modifică, ceea ce atrage după sine modificarea contractului de muncă. În acest caz, unitatea structurală în care a lucrat angajatul și (sau) funcția sa de serviciu pot rămâne neschimbate.

Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul este unul dintre motivele generale de încetare a contractului de muncă (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă zonă ar trebui înțeleasă ca o zonă în afara granițelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (a se vedea paragraful 16 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse privind aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțe) . O schimbare a localității, chiar dacă distanța acesteia față de locul de muncă anterior este nesemnificativă, va atrage mutarea salariatului pe această bază.

În acest caz, poate fi necesar ca angajatul să se mute în altă localitate, unde va trebui să se desfășoare munca sa în legătură cu transferul. Potrivit art. 169 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat se mută, prin acord prealabil cu angajatorul, pentru a lucra într-o altă zonă, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului costurile de mutare a salariatului, a membrilor familiei acestuia și de transport. proprietate (excepție fac cazurile în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate); cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. În acest caz, sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă.

5. De către regula generala transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului. Angajatul trebuie să-și evalueze în mod independent capacitățile și disponibilitatea de a îndeplini o altă funcție de muncă sau de a lucra într-o altă unitate structurală. În cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul propus, contractul de muncă continuă în aceleași condiții, angajatorul nu are dreptul să aplice nicio sancțiune.

În acest caz, este recomandabil să depuneți o cerere scrisă din partea angajatului prin care se solicită transferul, este necesar să se încheie un acord corespunzător la contractul de muncă. Consimțământul angajatului este confirmat și de semnătura sa „Sunt de acord” în ordinul de transfer. Cu alte cuvinte, voința angajatului trebuie să fie documentată.

Atunci când se întocmește un acord suplimentar la un contract de muncă, acesta ar trebui să includă instrucțiuni privind schimbarea funcției de muncă și (sau) unității structurale sau privind continuarea muncii într-o altă locație, condițiile care s-au modificat în legătură cu aceasta (cu privire la remunerație, drepturi și obligații). al angajatului, etc.), precum și informații despre durata transferului - indiferent dacă este permanent sau temporar. Termen transfer temporar limitat la perioada specificată în acordul la contractul de muncă.

Dacă transferul permanent nu ridică întrebări, atunci conceptul de transfer temporar necesită specificare. Articolul comentat trebuie luat în considerare în legătură sistematică cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru a înlocui un angajat temporar absent, pentru care, în conformitate cu legea, își păstrează locul de muncă - până când acest angajat se întoarce la locul de muncă (a se vedea comentariul la articolul 72.2).

Formele ordinului (instrucțiunii) privind transferul unui salariat la un alt loc de muncă: N T-5 - pentru un salariat, N T-5a - pentru transferul unui grup de lucrători - sunt unificate (aprobate prin Hotărâre a statului Comitetul de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate primare documentatia contabila pentru contabilitatea muncii și plata acesteia"). Cu toate acestea, în conformitate cu Informațiile Ministerului de Finanțe al Rusiei N PZ-10/2012, din 1 ianuarie 2013, aceste formulare nu sunt obligatorii pentru utilizare.

Ordinul (instrucțiunea) se anunță în conformitate cu angajatul împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a lucrului, care este certificată prin semnătura personală a salariatului.

O ordin (instrucțiune) de a transfera un angajat la un alt loc de muncă este baza pentru efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului. Conform clauzei 4 din Regulile pentru menținerea și păstrarea carnetelor de muncă și producerea formularelor cartea de muncași furnizându-le angajatorilor aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225, numai informațiile despre transferul la un alt loc de muncă permanent sunt înscrise în cartea de muncă.

De asemenea, în special, se face o înscriere pe cardul personal din Formularul N T-2, se fac modificări la Foaia de pontaj.

Transferul la un alt loc de muncă fără acordul scris al salariatului este posibil numai în cazurile prevăzute în Partea 2, 3 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, dacă apar circumstanțe de urgență în care cursul normal al activitate economică devine imposibilă, salariatul poate fi transferat fără acordul său la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator, ci doar pentru prevenirea acestor cazuri sau înlăturarea consecințelor acestora, și pe o perioadă de până la o lună.

În cazurile de nefuncționare, precum și atunci când este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau pentru a înlocui un angajat temporar absent, dar numai în cazurile în care acest lucru este cauzat de circumstanțe de urgență, transferul unui angajat fără acordul acestuia la muncă nu stipulata prin contractul de munca cu acelasi angajator este permisa si pe o perioada de pana la o luna. Și chiar și în astfel de cazuri, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare poate fi efectuat numai cu acordul scris al angajatului.

6. La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la muncă permanentă la un alt angajator.

De fapt, aici vorbim despre încetarea contractului de muncă, și nu despre schimbarea acestuia. Partea 5 Art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca motiv de încetare a contractului de muncă transferul unui angajat, la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia, să lucreze pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă electiv (post). Acest lucru este posibil dacă s-a ajuns la un acord cu un alt angajator privind angajarea angajatului (). Articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse în acest caz oferă angajaților următoarea garanție: unui nou angajator îi este interzis să refuze să încheie un contract de muncă angajaților invitați în scris să lucreze ca transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.

7. Mutarea acestuia de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau repartizarea acestuia pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică modificări determinate de părți, nu constituie un transfer și nu implică. necesită acordul salariatului din contractul de muncă.

Există o oarecare disonanță aici. Partea 1 a articolului comentat prevede că o schimbare permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) este un transfer la un alt loc de muncă. Totodată, după cum sa menționat deja, în cazul în care angajatorul are alocate unități structurale, iar salariatul a fost angajat într-una dintre acestea, indicarea unei astfel de unități structurale în contractul de muncă este obligatorie în temeiul art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Totuși, în Partea 3 a aceluiași articol, legiuitorul indică mutarea într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, fără modificarea termenilor contractului de muncă stabilit de părți, ceea ce nu este un transfer.

Putem presupune un caz în care unitatea structurală nu a fost specificată inițial în contractul de muncă cu salariatul (de exemplu, datorită faptului că la momentul încheierii contractului de muncă structura întreprinderii nu fusese încă formată). Ulterior, atunci când salariatul este „alocat” în unitatea structurală în curs de dezvoltare, niciunul dintre ceilalți termeni ai contractului său de muncă nu se va modifica (este posibilă doar o modificare a adresei la care salariatul își va desfășura activitățile, în timp ce locația trebuie să rămână aceeași). În acest caz nu se va pune problema formalizării transferului, deși va fi necesar să se facă ajustări la actualul contract de muncă cu indicarea unității structurale în care salariatul trebuie să își îndeplinească funcțiile de muncă.

Același lucru este valabil și pentru deplasarea unui angajat de la același angajator la un alt loc de muncă - de exemplu, la un alt birou sau o altă clădire situată în aceeași zonă. Acest lucru se poate datora, în special, faptului că angajatorul închiriază un alt birou sau spațiile de producțieși apare destul de des.

Particularitatea mișcării și diferența acesteia față de transfer se bazează, în primul rând, pe invariabilitatea zonei în care angajatul trebuie să își îndeplinească funcțiile de muncă.

În primul rând, noul loc de muncă trebuie să fie situat în limitele administrativ-teritoriale ale aceleiași localități specificate inițial în contractul de muncă. Și în acest caz, pentru a evita disputele, este recomandabil să țineți cont de particularitățile accesibilității la transport pentru angajatul noului loc de muncă.

În al doilea rând, ca urmare a relocarii, funcția de muncă a angajatului și alți termeni ai contractului de muncă determinate de părți nu ar trebui să se modifice. Aceasta presupune prezenta in contractul de munca a tuturor elementelor esentiale, tinand cont de faptul ca locul de munca ( condiție prealabilă) este încă supusă modificării.

Desemnarea unui angajat să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, este și o mutare, nu un transfer și nu necesită acordul salariatului, care este destul de justificat. De exemplu, în cazul unei avarii a unui autobuz pe care angajatul este șofer vehicul a îndeplinit sarcinile care i-au fost atribuite, angajatorul - o întreprindere de transport cu motor îl poate muta rapid într-un alt autobuz exploatat prin emiterea unui ordin de deplasare, și nu de transfer. De asemenea, angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest ordin împotriva semnării.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește perioada în care angajatorul este obligat să notifice angajatul despre mutarea viitoare. Cu toate acestea, acolo unde este posibil, angajatorul ar trebui să notifice în prealabil relocarea viitoare a angajatului.

8. În toate cazurile, este interzisă transferarea, și în egală măsură, mutarea unui salariat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Se poate pune întrebarea cum poate un angajator să identifice dacă un angajat are contraindicații medicale pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o listă de documente pe care angajatul este obligat să le furnizeze angajatorului la încheierea unui contract de muncă, nu conține o condiție pentru furnizarea unui certificat medical. Potrivit acestui articol, în unele cazuri, ținând cont de specificul activității Codului Muncii al Federației Ruse, în alte cazuri legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării la încheierea unui contract de muncă documente suplimentare. De exemplu, în conformitate cu partea 3 a art. 16 din Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă” la intrarea în serviciul municipal, un cetățean depune, printre altele, o concluzie institutie medicala despre absenţa unei boli care împiedică intrarea în serviciul municipal.

În cazul în care angajatorul nu avea cunoștință de faptul că angajatul este contraindicat din motive de sănătate de la prestarea unui nou loc de muncă, un astfel de transfer ar fi considerat ilegal.

Pentru un angajat, dacă există contraindicații pentru un anumit loc de muncă, este recomandabil să furnizeze angajatorului un certificat corespunzător de la o instituție medicală. La rândul său, pentru angajator, chiar dacă angajatul are acordul la transfer, nu va fi de prisos ca acesta să aibă o chitanță care să confirme că această lucrare nu este contraindicat angajatului din motive de sănătate.

9. În cazurile de transfer ilegal al unui angajat la un alt loc de muncă (de exemplu, un angajat este transferat la un alt loc de muncă permanent fără acordul său scris), trebuie reținute următoarele.

Dacă transferul la un alt loc de muncă este declarat ilegal, angajatul trebuie reintegrat la locul său anterior de muncă.

Totodată, art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat unui angajat. Orice acțiune ilegală sau inacțiune a angajatorului poate duce la despăgubiri pentru daune morale aduse angajatului în în numerar, inclusiv în timpul traducerii ilegale.

Regulile de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat salariatului, stabilite de art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, diferă de cele civile generale. Prevede că prejudiciul moral cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat în numerar în sume stabilite prin acordul părților la contractul de muncă. În esență, dovada prejudiciului moral este faptul stabilit de încălcare a drepturilor salariatului.

De asemenea, în toate cazurile de deteriorare a proprietății salariatului din cauza acțiunilor (inacțiunii) culpei ilegale ale angajatorului, răspundere financiară angajator, inclusiv atunci când încălcarea legii de către angajator l-a lipsit pe angajat de posibilitatea de a lucra. În conformitate cu legea, absenteismul forțat se plătește în cuantumul câștigului mediu al salariatului pe toată perioada în care salariatul nu a lucrat din vina angajatorului (aceasta este valabilă și în cazurile în care salariatul refuză un alt loc de muncă la care a fost transferat ilegal).

Cu toate acestea, în cazul unui transfer efectuat în conformitate cu cerințele legii, refuzul angajatului de a presta munca este recunoscut ca o încălcare. disciplina muncii, iar absența de la locul de muncă este absentism, conform paragrafului 19 din rezoluția Plenului Forțelor Armate RF privind aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțe.

Un alt comentariu la art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Transferul la un alt loc de muncă este un caz special de modificare a unui contract de muncă, iar conceptul de „transfer” este asociat cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (a se vedea articolul 72 din Codul muncii și comentariul). la aceasta). Cu alte cuvinte, traducerea este, în primul rând, o inovație în conținutul contractului de muncă.

În virtutea articolului comentat din Codul Muncii, transferul la un alt loc de muncă înseamnă o modificare a: a) funcția de muncă a salariatului și (sau) b) o unitate structurală (dacă această unitate a fost determinată de părți ca o condiție a angajării). contracta). În acest caz, are loc un transfer la un alt loc de muncă asociat cu inovarea a una sau două condiții care compun conținutul contractului de muncă.

Transferul la un alt loc de muncă este, de asemenea, considerat transferul unui angajat în altă locație împreună cu angajatorul. Pe baza definiției conceptului „loc de muncă” ca o condiție a unui contract de muncă (a se vedea articolul 57 din Codul muncii și comentariul la acesta), trebuie recunoscut că în acest caz există o modificare a uneia dintre condiții. constituind conţinutul contractului de muncă.

În cele din urmă, un transfer este transferul unui angajat către un alt angajator. Cu toate acestea, întrucât în acest caz are loc o modificare a componenței obiectului contractului, un astfel de transfer înseamnă încetarea unui raport de muncă și apariția unuia nou.

Deci, transferul la un alt loc de muncă înseamnă fie o schimbare a tipului de muncă prevăzut de contractul de muncă (tipul muncii și calificarea acesteia), fie o schimbare a locului de aplicare a muncii convenit de părți. În consecință, așa cum a afirmat Forțele Armate RF, un transfer la un alt loc de muncă ar trebui considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. În acest caz, unitățile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc., iar prin altă zonă - o zonă din afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (partea 2 - 3 paragrafe). . 16 Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”).

O astfel de schimbare poate fi fie permanentă, fie temporară. O modificare a componenței subiectului unui contract de muncă, strict vorbind, nu este un transfer, deoarece este asociată cu încetarea contractului de muncă în ansamblu ca urmare a transferului salariatului la un alt angajator (a se vedea articolul 77 din Codul muncii). Cod și comentariul acestuia).

2. Când se caracterizează acest tip de transfer drept „transfer în altă localitate împreună cu angajatorul”, trebuie avut în vedere faptul că activitățile de afaceri ale angajatorului nu pot fi limitate la o singură localitate (de exemplu, organizațiile care practică metoda rotatiei organizarea muncii, exploatare forestieră, organizatii de constructii). Întrucât specificul relațiilor de muncă în astfel de cazuri este că salariatul își îndeplinește sarcinile de muncă în locații situate în locații diferite, deplasarea unui angajat de la un loc la altul nu poate fi considerată un transfer.

În astfel de cazuri, este necesar să se facă distincția între locul activității economice și, în consecință, utilizarea forței de muncă a angajatului și locația organizației, care ar trebui să fie înțeleasă ca adresa legală a acesteia (ca în cazul unui transfer în în legătură cu schimbarea de angajator, poate exista o deplasare în altă locație a organizației-patronale și a persoanei fizice angajator). Conceptul de „locație a angajatorului” (atât o organizație - o entitate juridică, cât și antreprenor individual- un individ), adică adresa sa juridică se stabilește ținând cont de normele legislației civile.

Potrivit art. 8 din Legea federală din 8 august 2001 N 129-FZ „On înregistrare de stat persoane juridice și întreprinzători individuali" înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la sediul organului executiv permanent indicat de fondatori în cererea de înregistrare de stat, în lipsa uneia - la sediul altui organism sau al unei persoane autorizate să acționează în numele persoanei juridice fără împuternicire.

Înregistrarea de stat a unui antreprenor individual se efectuează la locul său de reședință. În virtutea paragrafului 1 al art. 20 din Codul civil, locul de reședință este recunoscut ca fiind locul în care un cetățean locuiește permanent sau principal.

În cazul în care un angajat este angajat de un angajator - o entitate juridică mare, locul său de muncă este o unitate structurală (întreprindere sau instituție) ca element al structurii de producție și tehnologice a acestei persoane juridice (a se vedea articolul 57 din Codul Muncii). Cod și comentariul acestuia). În astfel de condiții, un transfer împreună cu organizația ar trebui să fie considerat deplasarea acestei unități structurale într-o altă locație (chiar dacă locația organizației angajatoare nu s-a schimbat).

Acest tip de transfer are loc și în cazul în care locația separată diviziuni structurale(sucursale și reprezentanțe) în care se folosește forța de muncă a salariaților.

Un angajat transferat la muncă într-o altă zonă este rambursat pentru cheltuielile de mutare (a se vedea articolul 169 din Codul muncii și comentariul la acesta).

În cazul în care salariatul refuză să se transfere din cauza mutării angajatorului în altă locație, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 9 a art. 77 TK.

3. Modificarea conținutului unui contract de muncă este posibilă și din alte motive.

4. În funcție de inițiatorii modificării contractului, se poate face distincția între modificările contractului efectuate la inițiativa părților la contractul de muncă și la inițiativa terților. La rândul său, inițiativa părților poate fi reciprocă și unilaterală (adică provine fie de la angajat, fie de la angajator).

Din principiu general dreptul contractual - „contractele trebuie îndeplinite” - rezultă că o modificare a conținutului unui contract de muncă (inovația acestuia) este posibilă în același mod și în forma în care a fost încheiat. Așa cum încheierea unui acord este un act de voință a două părți, tot așa schimbarea acestuia trebuie să presupună exprimarea corespunzătoare a voinței acestor părți. Prin urmare, ca regulă generală, modificarea conținutului unui contract de muncă este posibilă dacă există voința reciprocă a părților la contract. Această regulă este consacrată în partea 1 a articolului comentat, conform căreia transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului.

5. Inițiativa poate veni de la angajat. Totuși, ca regulă generală, acest tip de inițiativă a angajatului ar trebui să fie considerată nimic altceva decât o cerere pe care angajatorul are dreptul (dar nu și obligația) să o satisfacă. Există excepții de la această regulă atunci când solicitarea angajatului de a modifica condiții semnificative de muncă este obligatorie pentru angajator. De exemplu, în conformitate cu art. 93 din Codul muncii, la solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un bolnav. membru de familie în conformitate cu un raport medical, angajatorul este obligat să stabilească part-time sau part-time saptamana de lucru(a se vedea articolul 93 din Codul muncii și comentariul la acesta). Dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă în timp ce un astfel de pericol este eliminat (a se vedea articolul 220 din Codul muncii și comentariul la acesta).

6. Inovația unui contract de muncă, realizată la inițiativa angajatorului, ar trebui apreciată din poziții similare. Cum regula generala, propunerea angajatorului de modificare a condițiilor de muncă semnificative presupune o contravoință a salariatului; nu sunt permise modificări unilaterale de către angajator a acestor condiții. Cu toate acestea, există excepții când ordinul corespunzător al angajatorului este obligatoriu pentru angajat și refuzul de a-l respecta este considerat abatere disciplinară. Dar în astfel de condiții, principiul stabilității raportului juridic de muncă este pus în discuție și se creează amenințarea că munca salariatului va fi folosită forțat, ceea ce reprezintă o încălcare a principiului constituțional al libertății individuale de a dispune de sine, inclusiv dispunerea capacităţii de muncă. Prin urmare, posibilitatea de a utiliza forța de muncă a unui salariat în condiții care depășesc acordul părților este supusă unui număr de restricții prevăzute de lege. Un transfer fără acordul salariatului este posibil: a) dacă există motive cu caracter extraordinar, a căror listă este specificată în lege; b) dacă este temporar (a se vedea articolul 72.2 din Codul muncii și comentariul la acesta). O garanție esențială care exclude posibilitatea muncii forțate este dreptul salariatului, consacrat de lege, de a rezilia liber contractul de muncă la cererea sa.

Totodata, legislatia prevede posibilitatea modificarilor permanente ale termenilor esentiali ai contractului de munca de catre angajator in mod unilateral. O astfel de schimbare este permisă doar de anumite categorii de angajatori. De exemplu, un angajator are dreptul de a modifica unilateral termenii unui contract de muncă - individual(a se vedea articolul 306 din Codul muncii și comentariul la acesta) și angajatorul - organizatie religioasa(a se vedea articolul 344 din Codul muncii și comentariul la acesta) sub rezerva avertismentului scris către salariat de cel puțin 14 și 7 zile calendaristiceîn consecinţă, înainte de introducerea unor noi condiţii de muncă.

7. Inițiativa poate veni de la terți, i.e. alte entități decât un angajat sau angajator. Un astfel de subiect poate fi, de exemplu, un organism medical, care, pe baza rezultatelor examen medical Salariatul dă o concluzie că, din cauza indicațiilor medicale, angajatului specificat trebuie să i se asigure o muncă cu condiții de muncă mai ușoare. Această cerință este obligatorie pentru angajator: acesta este obligat să ofere salariatului un loc de muncă cu condiții de muncă mai ușoare. În raport cu un angajat, încheierea unei autorități medicale nu poate fi considerată ca fiind obligatorie. Astfel, angajatorul, în conformitate cu raportul medical, este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă, iar acesta din urmă, la rândul său, are dreptul de a-și da acordul pentru transfer, dar are și dreptul de a-l refuza (a se vedea art. 73). din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Situația este diferită atunci când instanța acționează în calitate de terț și impune salariatului vinovat o pedeapsă sub forma privării de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita anumite activități (articolele 44, 47 din Codul penal). Acest act juridic al instantei este obligatoriu pentru toate persoanele carora li se adreseaza, in primul rand salariatul si angajatorul. Totuși, aceasta nu exclude dreptul angajatorului de a oferi salariatului un loc de muncă care nu este supus restricției impuse de instanță, precum și dreptul salariatului de a accepta un transfer la un loc de muncă similar. O abordare similară este posibilă dacă o sancțiune administrativă este impusă în modul prescris sub formă de privare de un drept special (articolul 3.8 din Codul administrativ) sau de descalificare (articolul 3.11 din Codul administrativ).

8. Codul muncii prevede posibilitatea trecerii la un alt loc de munca la vointa partilor la contractul de munca si a unui tert. În cazul în care un angajat este transferat la un alt angajator, pe lângă cererea sau consimțământul angajatului însuși, sunt necesare și consimțământul pentru un astfel de transfer de la angajatorul anterior și o invitație (sau consimțământul la transfer) de la noul angajator.

Legea interzice refuzul încheierii unui contract de muncă salariaților invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (a se vedea articolul 64 din Codul muncii și comentariul la acesta). ).

9. Transferurile la un alt loc de muncă variază în funcție de locul transferului: a) în cadrul organizației patronale; b) către un alt angajator din aceeași zonă; c) împreună cu angajatorul în altă locație. În plus, nu poate fi exclusă posibilitatea transferului unui angajat la un alt angajator situat într-o zonă diferită.

Un transfer la un alt angajator este de obicei efectuat temporar. Dacă este de natură permanentă, atunci nu există niciun motiv să vorbim doar despre transfer: aici se modifică componența subiectului contractului de muncă (un angajator este înlocuit cu altul). În consecință, un raport de muncă încetează să existe și ia naștere unul nou. Nu vorbim despre un transfer ca atare, ci despre încetarea unui contract de muncă prin transfer la alt angajator. Un astfel de transfer presupune coordonarea voinței tuturor părților interesate, inclusiv a angajatului.

10. În funcție de calendar, transferurile la un alt loc de muncă permanent și alt loc de muncă temporar (sau transferurile permanente și temporare) diferă. Transferurile la un alt loc de muncă permanent se efectuează cu acordul angajatului, dar transferurile temporare sunt posibile fără acordul angajatului, adică. sunt obligatorii pentru acesta, iar refuzul transferului fără motive suficiente este considerat abatere disciplinară.

11. Transferurile variază în funcție de motivul transferului. Aceste motive pot fi legate de caracteristicile personale ale angajatului, statutul său social sau pot fi de natură de producție. De exemplu, baza pentru transferul la un alt loc de muncă poate fi starea de sănătate a angajatului (a se vedea articolul 73 din Codul Muncii și comentariul la acesta); baza unui transfer de natură de producție este apariția unor cazuri cu caracter extraordinar (a se vedea articolul 72.2 din Codul muncii și comentariul la acesta).

12. Strâns legat de conceptul de „transfer la un alt loc de muncă” este conceptul de „mutare la alt loc de muncă”. În virtutea articolului comentat, nu este necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, sau pentru a-i atribui muncă la un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare. in conditiile contractului de munca determinate de parti .

Dacă contractul de muncă prevede efectuarea muncii la un anumit loc de muncă, atunci atribuirea muncii pe o altă unitate, mecanism sau mașină este un transfer. De exemplu, un șofer poate fi angajat fie fără a indica marca mașinii la care se așteaptă să fie folosită munca sa, fie cu această marcă indicată. În acest ultim caz, atribuirea lui de lucru pe o mașină de altă marcă ar trebui considerată ca un transfer la un alt loc de muncă.

În același mod, deplasarea unui angajat de la o unitate structurală a unei organizații la alta nu este de obicei considerată un transfer (cu excepția cazului în care condițiile contractului de muncă se modifică). Cu toate acestea această regulă este valabila daca unitatile structurale sunt situate in aceeasi zona conform impartirii administrativ-teritoriale existente. După cum se arată practica judiciara, mutarea de la o unitate structurala la alta, chiar daca aceste unitati sunt situate in aceeasi zona, se interpreteaza ca un transfer daca deplasarea inrautateste semnificativ accesibilitatea la transport a noului loc de munca pentru angajat. Prin urmare, criteriul formal de distincție între transfer și deplasare în acest caz poate fi criteriul accesibilității transportului, stabilit prin lege RF din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” și luat în considerare atunci când se decide problema muncii adecvate sau inadecvate atunci când se angajează o persoană recunoscută ca șomer.

În orice caz, nu este permisă desemnarea unui angajat să efectueze lucrări care îi sunt contraindicate din motive de sănătate.

Consultări și comentarii din partea avocaților cu privire la articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări cu privire la articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să fiți sigur de relevanța informațiilor furnizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale au loc gratuit de la 9:00 la 21:00 zilnic, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 9:00 vor fi procesate a doua zi.