Reducerea numărului de angajați este una dintre cele moduri eficiente reduce costurile sau încetini activitati de productie, dacă produsul organizației a încetat să genereze profit suficient. În acest articol vă vom spune cum să evitați greșelile atunci când reduceți personalul.

Dacă un angajator decide să reducă numărul de angajați, el trebuie să ia în considerare toate nuanțele acestui proces complex. Greșelile făcute nu reduc, ci, dimpotrivă, măresc semnificativ costurile cu personalul.

De exemplu, o instanță poate reintegra un angajat la locul de muncă și poate ordona angajatorului să-l plătească castigurile medii pentru întreaga perioadă de absenteism forțat (Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral (Articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse) ). În acest caz, angajatorul este obligat să plătească toate costurile judiciare (articolul 88 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, în cazul în care un salariat solicită protecția drepturilor sale la inspectoratul de muncă, dacă reducerea este executată incorect, angajatorul riscă răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul privind abateri administrative RF.

Sa luam in considerare greșeli tipice pe care angajatorii le fac atunci când fac reduceri de personal.

1. AVISUL DE REDUCERE ESTE COMPLETAT INCORECT

Atunci când îi atenționăm pe angajați cu privire la concedieri, este necesar să se țină seama de toate cerințele legale, precum și de practica consacrata, pentru a reduce riscul de dispute în viitor. Recomandăm emiterea unui aviz de reducere a numărului de angajați. Cu cât documentul este mai detaliat, cu atât va provoca mai puține întrebări, neînțelegeri și iritații în rândul angajaților (Exemplul 1).

2. LUCRĂTORII NU SUNT ANUNȚIFICAȚI DESPRE REDUCERE SAU SUNT ANUNȚĂȚI CU ÎNCĂLCĂRI

O nuanță importantă este că absolut toți angajații disponibilizați trebuie anunțați despre concediere și la timp.

Potrivit părții a doua a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să scris anunță angajații împotriva semnării disponibilizării cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Dacă angajatul refuză să citească avizul sau să semneze pentru familiarizarea cu acesta, atunci angajatorul va trebui să citească avizul angajatului cu voce tare și să întocmească un proces-verbal în care doi sau trei angajați care au fost prezenți în timpul familiarizării trebuie să semneze (Exemplu 2).

Cu toate acestea, există excepții de la perioada de preaviz a angajatului.

Aviz de câteva zile. De exemplu, dacă un angajat are un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni, atunci acesta trebuie să fie anunțat în scris despre concediere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 292 din Codul muncii). Federația Rusă). Un angajat care este angajat în muncă sezonieră ar trebui să fie notificat în scris despre concediere cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare in caz de boala si concediu. Dacă un angajat trebuie să fie înștiințat despre o disponibilizare și este în concediu sau concediu medical, este mai bine să așteptați până când se întoarce la serviciu și să predați notificarea personal. Dar ce se întâmplă dacă acesta este un lucrător de la distanță sau conducerea solicită ca angajatul să fie anunțat în ciuda faptului că este în vacanță?

În acest caz, trebuie să trimiteți o notificare de concediere la toate adresele cunoscute ale angajatului într-o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o chitanță (Exemplul 3). Data notificării este data la care angajatul primește scrisoarea valoroasă.

Dacă angajatul este disponibil telefonic, merită să-l suni și să-i spui despre necesitatea de a primi o notificare. Mai mult, acest lucru trebuie făcut prin difuzor și în fața martorilor. Conversația trebuie înregistrată într-un act (Exemplul 4). Un astfel de act vorbește despre buna-credință a angajatorului și confirmă că a făcut tot posibilul pentru a-l anunța pe angajat cu privire la concediere.

3. NU OFERȚI TOATE POSTELE VACANTE ADECVATE

În cazul în care există posturi vacante în organizație, acestea ar trebui să fie oferite angajatului disponibilizat (dacă i se potrivesc din punct de vedere al calificărilor și sănătății) așa cum apar în termen de două luni, în timp ce perioada de preaviz pentru concedierea din funcție este valabilă (partea trei din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Adesea, instanțele reintegrează angajații tocmai pentru că nu li s-au oferit toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție dacă posturile din masa de personalși în ofertele de posturi vacante (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în dosarul nr. 33-949/2015, A-9).

Este necesar să se ofere nu numai posturi care corespund calificărilor angajatului, ci și posturi inferioare.

ÎNTREBARE PE TEMA

Trebuie să ofer un post de conducere vacant?

Dacă știți sigur că calificările dumneavoastră sunt insuficiente, nu este necesar să oferiți acest post vacant (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2015 în dosarul nr. 33-10408/2015).

Dar dacă nu se știe sigur dacă angajatul poate ocupa o poziție superioară (poate că a trecut educație suplimentară sau are experiență care nu se reflectă în dosarul de muncă), riscul de dispute crește. În acest scop, propunem informarea angajatorului despre documentele de calificare necunoscute angajatorului în avizul de concediere (vezi Exemplul 1).

Astfel, trebuie să vă asigurați că nu mai există posturi vacante suplimentare în tabelul de personal (pentru orice eventualitate). Toate posturile vacante care nu sunt căutate în prezent ar trebui excluse.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante numai într-o anumită zonă, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă sau prin contractul colectiv (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 decembrie 2012 în cazul nr. 11-25754).

Să remarcăm că funcția în care a lucrat o femeie aflată în concediu de maternitate, în opinia majorității instanțelor, nu este considerată vacanta (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014 nr. 4g/8-3516). ). Acest post este temporar vacant - pentru că femeia se poate întoarce și nu știm când - în trei luni sau trei ani.

4. REDUCEREA LUCITORILOR „PROTEJATI”.

În ciuda faptului că pentru a determina structura organizationala iar personalul este dreptul angajatorului, legea protejează anumite categorii de lucrători care au nevoie de sprijinul statului. Lucrătorii „protejați” includ:

Femeie însărcinată (prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O femeie care are un copil sub trei ani (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O mamă singură care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (sau o persoană care crește un astfel de copil fără mamă) (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 28 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1, o mamă singură este considerată o femeie care își crește copiii (naturali sau adoptati) și este implicată în dezvoltarea lor în mod independent , fără tată. În special, dacă tatăl:

A murit, declarat dispărut (trebuie să ceri angajatului un certificat de deces și o hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Privat de drepturile părintești, limitat în drepturi părintești (hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Recunoscut ca incompetent (parțial capabil) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil (hotărâre judecătorească sau certificat, de exemplu, despre handicap);

Executarea unei pedepse în instituții care execută o pedeapsă cu închisoarea (certificat relevant);

Evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor acestora. Vorbim de femei divorțate care au solicitat încasarea pensiei de întreținere la instanță și la serviciul executorului judecătoresc, dar cu toate acestea nu s-a putut încasa pensia alimentară (adeverință de la serviciul executorului judecătoresc că nu s-a putut încasa pensia alimentară);

Alte situații (de exemplu, când paternitatea copilului nu a fost stabilită și există o liniuță pe certificatul de naștere);

Un părinte, dacă este singurul întreținător al unui copil cu vârsta sub trei ani sau un copil cu handicap sub 18 ani într-o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani și celălalt părinte (reprezentantul copilului) nu este în un raport de muncă (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Pentru a reduce riscul de litigii, este mai bine să nu concediați astfel de angajați.

De asemenea, rețineți că lucrătorii cu vârsta sub 18 ani pot fi concediați din cauza disponibilizării numai cu acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, dacă un angajat este membru al unui sindicat, acesta poate fi concediat numai cu acordul organizației sindicale primare (partea a doua a articolului 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, în sfârșit, nu concediați un angajat în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „a”, alineatul 23 din rezoluția Plenului Supremului Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

5. DREPTUL DE PREFERINȚA DE RĂMERE LA MUNCĂ NU ESTE LUAT ÎN VEDERE

Puteți întâmpina o astfel de problemă în timpul reducerii dacă există mai multe posturi cu același nume în tabelul de personal. De exemplu, un departament are trei manageri de vânzări, dar doar unul trebuie concediat. În acest caz, partea întâi a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca angajatorul, atunci când concediază lucrători, să rețină lucrătorii cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Calificările pot fi verificate folosind un document de studii și un dosar de muncă, dar evaluarea productivității muncii va necesita un efort din partea angajatorului.

• Cum se evaluează productivitatea muncii? Nu este dificil să evaluați productivitatea personalului care lucrează - este suficient să aflați dacă angajații respectă standardele de muncă (timp și producție). Situația cu evaluarea productivității lucrătorilor din cunoștințe este mult mai complicată. Iată câteva sfaturi:

1. Dacă organizația efectuează o evaluare anuală a personalului, vă recomandăm să atașați rezultatele acesteia. Rezultatele certificării, dacă există, vor fi de asemenea utile.

2. În cazul în care organizația are stabiliți indicatori de bonus, productivitatea angajaților poate fi evaluată prin mărimea și frecvența bonusurilor care le sunt acordate. Puteți lua în considerare și execuția regulată muncă în plus(de exemplu, part-time sau prin comandă specială). Vă recomandăm să evaluați și disciplina muncii angajat. Dacă disciplina este scăzută sau există comentarii sau mustrări, atunci un astfel de angajat nu are drept de preempțiune.

• Cum să documentați evaluările performanței. Primul pas este emiterea unui ordin de creare a unei comisii care să determine dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă. Ordinul trebuie să conțină următoarele prevederi:

Rezultatele evaluării trebuie să fie indicate în procesul-verbal al ședinței comisiei speciale. În instanță, protocolul este dovada că angajatorul a ținut cont de drepturile preferențiale ale salariaților. Protocolul trebuie să fie însoțit de tabele care evaluează conformitatea angajaților cu standardele de producție sau serviciu, planuri, instrucțiuni etc. (Vezi tabelul).

Dacă productivitatea muncii și calificările lucrătorilor pe poziții identice sunt aproximativ egale, ar trebui să mergeți mai departe și să oferiți dreptul de preempțiune următoarele categorii (partea a doua a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Persoanele a căror familie nu are membri de familie care lucrează;

Angajații care, în timp ce lucrau în organizație, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională;

Persoane cu handicap din cel de-al doilea război mondial și de luptă;

Angajatii care isi imbunatatesc abilitatile fara intrerupere din munca in directia angajatorului;

Documentele justificative ar trebui să fie solicitate de la acești angajați. De exemplu, un angajat cu doi sau mai mulți copii trebuie să prezinte certificate de naștere, precum și un pașaport cu înregistrarea care confirmă rezidența cu copii; Veteran de luptă cu handicap - certificat.

6. NU ANUNTAȚI SERVICIUL DE MUNCĂ ȘI SINDICATUL

În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032 - 1 „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă„(cu modificările ulterioare 29 iulie 2017, denumită în continuare Legea nr. 1032-1) cu privire la reducerea numărului sau a personalului, chiar dacă se reduce un singur post sau un singur salariat, serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cel târziu cu două luni înainte. Dacă reducerea este masivă - cu trei luni înainte de începerea reducerii. Fiecare regiune are propriul formular de notificare. Ar trebui clarificat pe site-urile web ale serviciilor regionale de ocupare a forței de muncă. Să dăm un exemplu de notificare la Moscova (Exemplul 5).

Criteriul de scară în masă este determinat de acorduri sectoriale, teritoriale sau regionale între sindicate și angajatori (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care aceste acorduri nu sunt aplicabile unui anumit angajator, trebuie să vă ghidați de clauza 1 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă (aprobat prin HG nr. 99 din 02/05/1993).

Potrivit primei părți a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, acesta trebuie notificat în același interval de timp (Exemplul 6).

7. DOCUMENTELE DE PERSONAL SUNT COMPLETATE CU ERORI

Erori de proiectare documentele de personal poate duce la amenzi și chiar la reintegrarea angajatului. Pentru a le evita, trebuie să-i oficializați cu atenție concedierea în ultima zi de muncă (paragraful doi din prima parte a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din aprilie 16, 2003 nr. 225).

Mai jos listăm acțiunile angajatorului în ultima zi lucrătoare a salariatului concediat.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă refuzați să vă familiarizați, trebuie să întocmiți un act corespunzător, care trebuie să fie semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 8).

• Întocmim un calcul-notă. Nota de calcul este un document obligatoriu pentru publicare si se transmite la departamentul de contabilitate in ziua concedierii salariatului. Se intocmeste fie de formă unificată Nr. T-61 sau în forma aprobată de organizație. În acesta, ofițerul de personal reflectă numărul de zile de concediu neutilizat sau utilizat în avans (Exemplul 9).
• Facem o înscriere în cardul nostru personal. O înregistrare despre concedierea unui angajat trebuie făcută în secțiunea XI a cardului personal din Formularul nr. T-2, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii (Exemplul 10).

• Emitem o carte de lucru.În ziua concedierii, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă cu un dosar de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) împotriva semnării în carnetul de muncă (exemplul 11).

În cazul în care un angajat refuză să primească o carte de muncă, trebuie întocmit un act în acest sens semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 12).

În cazul în care angajatul nu se prezintă la cartea de muncă, trebuie să îi trimiteți o notificare înainte de sfârșitul zilei de lucru cu privire la necesitatea ridicării carnetului de muncă (Exemplul 13) sau să dați acordul scris sub orice formă pentru a-l trimite prin poștă (partea a șasea a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai bine să trimiteți notificarea la toate adresele cunoscute ale angajatului pentru a crește probabilitatea de a o primi.

• Emitem certificate. La concediere, angajatorul este, de asemenea, obligat să furnizeze salariatului:

Un certificat despre valoarea câștigurilor sale, pe care s-a acumulat prime de asigurare la Fondul de asigurări sociale (Partea 2, articolul 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”);

Un certificat cu informații despre primele de asigurare acumulate și plătite în Fond de pensie RF (Articolul 11 ​​din Legea federală din 1 aprilie 1996 nr. 27-FZ „Cu privire la înregistrarea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensie”).

8. PĂRĂSIȚI POSTUL CA PROGRAM DE PERSONAL

Funcția salariatului concediat trebuie eliminată din tabloul de personal a doua zi după concediere. Dacă un angajat a fost concediat pe 30 septembrie, atunci de la 1 octombrie această funcție nu ar trebui să fie pe masa de personal.

În acest caz, este necesar să vă abțineți de la introducerea aceleiași poziții sau a unei poziții similare timp de câteva luni (a se vedea Decizia de recurs a Novosibirsk tribunal regional din data de 05.05.2015 în dosarul nr. 33-3752/2015).

9. ANGAJATUL ESTE CALCULAT EXACT

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească salariații indemnizația de concediereîn valoarea câștigului mediu lunar, salariile si compensatii pentru vacanta nefolosita.

Cuantumul salariului este determinat în suma care se datorează salariatului pentru munca efectivă în care a lucrat lună dată timp. Compensația pentru concediul nefolosit trebuie calculată în conformitate cu art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă salariatul nu a fost plătit în ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să plătească salariatului dobânda conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o sumă nu mai mică de 1/150 din rata cheie în vigoare la acel moment Banca centrala RF pentru fiecare zi de întârziere, indiferent de vina angajatorului. Angajatorul este obligat să plătească salariul mediu pentru luna a doua și a treia dacă salariatul nu și-a găsit un loc de muncă.

Pentru a primi beneficii pentru a doua lună, angajatul va trebui să furnizeze angajatorului o carte de identitate, un carnet de muncă original fără evidențe de muncă după data concedierii.

Dacă un angajat nu obține un loc de muncă și dorește să primească indemnizație de concediere pentru a treia lună, acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

În termen de două săptămâni de la concediere, înregistrați-vă la agenția de ocupare a forței de muncă ca șomer;

Să fie șomer de către această agenție de ocupare a forței de muncă în a treia lună de la concediere;

Furnizați angajatorului decizia autorității de muncă de a plăti salariatului salariul mediu lunar pentru luna a treia.

Dacă serviciul de ocupare a forței de muncă ia o astfel de decizie, beneficiile vor trebui plătite pentru a treia lună.

Notă: dacă organizația sau sucursalele sale sunt situate în regiunile Nordului Îndepărtat sau zone echivalente, atunci potrivit art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigurile medii ale lucrătorilor disponibilizați sunt menținute timp de până la trei luni. În cazuri excepționale - până la șase luni (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă).

În concluzie, vă prezentăm algoritm pas cu pas reducerea numărului de angajați (organigrama).

În zilele noastre, trebuie să fii cel mai înțelept din punct de vedere juridic diverse probleme, mai ales când vine vorba de relațiile de muncă. Ce este important de știut dacă decideți să renunțați sau sunteți concediat? Despre asta cu Șeful departamentului juridic al Centrului pentru Drepturile Sociale și Muncii, Serghei Saurin.

Dacă angajatorul refuză să semneze scrisoarea de demisie

Managerul nu are dreptul de a interveni. Puteți decide să renunțați în orice moment și nu trebuie să vă coordonați demisia cu angajatorul. Singura limitare este că, în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să anunțați conducerea dumneavoastră despre plecare în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. O scrisoare de demisie este doar o formă de avertisment și este important să aveți confirmarea că angajatorul a primit-o. Pentru a face acest lucru, puteți cere persoanei autorizate să accepte documente să semneze pentru primirea cererii dumneavoastră pe o copie a acestei cereri (copia rămâne la dumneavoastră). Dacă dintr-un motiv oarecare refuză să semneze pentru ca dvs. să primiți cererea, puteți trimite angajatorului o telegramă cu confirmare de primire - aceasta va fi și o notificare de demisie în forma corespunzătoare.

După expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni, veți avea dreptul de a nu merge la muncă și de a solicita înregistrarea concedierii. Prin acord cu angajatorul, puteți rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de două săptămâni.

Cum să folosiți vacanța rămasă la concediere

Actualul Cod al Muncii la articolul 127 prevede două variante de utilizare a concediului la concediere:

Daca esti "intrebat"

Demitere de către după plac, conform Codului Muncii actual, nu presupune plata vreunei compensatii catre salariat. Totuși, într-o situație în care în general nu te deranjează să reziliezi contractul de muncă, dar nu vrei să redactezi o declarație din proprie voință, poți oferi angajatorului oficializarea concedierii prin acordul părților. În esență, aceasta este aceeași bază „fără conflicte” pentru concediere, dar vă puteți negocia aici. Legea nu vă limitează alegerea conditii posibile acordurile de reziliere, totul depinde de capacitățile dvs. de negociere. Puteți încerca să vă convingeți angajatorul să vă plătească compensare bănească V o anumită sumă, sau cereți „compensație” sub altă formă (de exemplu, recomandări bune).

Acordul de încetare a contractului de muncă trebuie întocmit în scris în două exemplare. Este adesea prezentat sub formă acord suplimentar la contractul de munca incetat. Din momentul semnării acestuia de către părți, este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Ai fost concediat, dar nu ești de acord cu asta

Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajații cu productivitate și calificări mai mari a muncii au dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă în timpul măsurilor de reducere. Toate celelalte criterii posibile (inclusiv vechimea în muncă) sunt aplicate numai în cazul egalității de productivitate a muncii și a calificărilor lucrătorilor.

Dacă aveți motive să credeți că angajatorul v-a ales în mod nerezonabil, ar trebui să contestați concedierea în instanță. Din păcate, nu veți putea contesta acțiunile angajatorului înainte de producerea disponibilizării (concediere sau transfer, în funcție de disponibilitatea posturilor vacante), deoarece notificarea de concediere în sine nu vă încalcă drepturile.

În instanță, va trebui să dovediți că productivitatea și calificările dvs. au fost mai mari decât cele ale colegilor din funcția dvs. (sau că ați avut un drept preferențial conform altor criterii, sub rezerva egalității de productivitate și calificări). Ca probe, puteți folosi documente, declarații de martori sau orice alte dovezi ale poziției dumneavoastră. Este mai bine să începeți să pregătiți dovezi în avans, chiar înainte de a se produce reducerea.

Cum sunt plătite indemnizațiile de concediere

În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații sunt avertizați de către angajator personal și împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației. Pe parcursul acestor două luni, salariatul continuă să lucreze și primește salariu în mod general.

După două luni, imediat după concediere, conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Această plată este considerată a fi păstrarea câștigurilor salariatului pentru prima lună după concediere.

În cazul în care un angajat disponibilizat nu obține un loc de muncă în prima lună de la concediere, angajatorul are obligația de a-și menține câștigul mediu pentru a doua lună de la concediere. Salariul mediu pentru a doua lună este plătit salariatului exact în a doua lună (din moment ce la concediere nu se știe când angajatul disponibilizat va putea obține un loc de muncă nou loc de muncă). În plus, dacă un angajat primește un nou loc de muncă la mijlocul celei de-a doua luni după concediere, atunci vechiul angajator îi plătește salariul mediu doar pentru acea parte a lunii a doua în care angajatul nu a lucrat.

Dacă un angajat este înregistrat la agenția de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere din cauza concedierii și, în ciuda faptului că nu a putut obține un nou loc de muncă în termen de două luni de la concediere, vechiul angajator își păstrează câștigul mediu pentru a treia lună după concediere (reguli de plată la fel ca pentru luna a doua).

Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește posibilitatea ca un angajator și un angajat să convină să rezilieze un contract de muncă în legătură cu o disponibilizare înainte de expirarea unei perioade de avertisment de două luni. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească salariatului o sumă forfetară (la concediere) compensație bănească în valoare de câștig mediu pentru întreaga perioadă rămasă înainte de expirarea perioadei de două luni, plus indemnizație de concediere în valoare medie. câștiguri pentru o lună. În acest caz, păstrarea câștigurilor pentru a doua și a treia lună după concediere are loc conform regulii generale.

Este posibil să contactați Centrul de Ocupare doar cu înregistrarea în mână?

Potrivit articolului 31 din Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă”, decizia de a acorda indemnizații de șomaj se ia simultan cu decizia de a recunoaște un cetățean ca șomer. În conformitate cu paragraful 2 al articolului 3 din Legea muncii, decizia de recunoaștere a unui cetățean înregistrat în scopul căutării loc de muncă potrivit, șomerii sunt acceptați de către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la locul de reședință al cetățeanului.

Vorbim în mod specific despre locul de reședință, și nu despre locul înregistrării (înregistrării), prin urmare, dacă primiți un refuz, aveți dreptul să cereți ca refuzul să fie formalizat în scris și să îl contestați în instanță sau la un autoritate superioară (departamentul de ocupare a forței de muncă al entității constitutive a Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că înregistrarea la locul de ședere și reședință este furnizată numai lege federala o metodă de înregistrare a cetățenilor din Federația Rusă, care are un caracter de notificare și reflectă faptul că un cetățean se află la locul de ședere sau reședință, care nu poate servi drept bază pentru restricție sau condiție pentru punerea în aplicare a drepturilor și libertăţile cetăţenilor.

Ce drepturi au angajații disponibilizați ca urmare a reducerii personalului și care sunt beneficiile acestui tip de concediere?

Ce este reducerea personalului?

Reducerea personalului este o reducere a numărului de angajați la inițiativa conducerii întreprinderii. De obicei, un angajator își reduce forța de muncă atunci când nu este în măsură să le plătească salariile. Acest lucru se întâmplă adesea în timpul unei crize financiare, dar chiar și în vremuri calme poți fi concediat.

Bine de stiut!

Angajatorul este obligat să avertizeze salariații cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte de concediere, în scris și fără semnătură.

Important!

Angajatorul nu are dreptul de a reduce:

Gravidă
femeile cu copii sub 3 ani
mame singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani

Dacă concedierea este ilegală

Procedura de concediere pentru concedieri nu este simplă, iar angajatorii greșesc adesea: îi concediază pe cei care nu au voie, completează greșit documente, încalcă termenele de preaviz... În oricare dintre aceste cazuri, poți să mergi în instanță și să fii reintegrat la locul de muncă. . Dar dacă renunți voluntar sub presiunea șefului tău, nu va trebui să te bazezi pe reintegrare.

Reducerea este profitabilă!

Concedierea din cauza reducerii este considerată una dintre cele mai benefice - pentru angajat, dar nu și pentru angajator. Legea îl obligă să despăgubească salariatul disponibilizat pentru daune, sau mai bine zis, să plătească despăgubiri. Și pentru a nu plăti despăgubiri, angajatorii, atunci când reduc personalul, cer adesea subordonaților să scrie o declarație din propria voință.
Dacă înțelegeți că sunteți de fapt pregătiți pentru disponibilizări, este în interesul dumneavoastră să nu permiteți o punere în scenă a „propriei dorințe”, ci să asigurați respectarea întregii proceduri de concediere pentru reducerea personalului. În acest caz, angajatorul va fi obligat să facă următoarele.

PASUL 1

Oferiți-vă un alt post disponibil la compania dvs. Dacă calificările dumneavoastră sunt mai mari decât cele cerute, angajatorul este obligat să facă o astfel de ofertă, dar dacă este mai mică, vai.

PASUL 2

Daca refuzi postul oferit, angajatorul este obligat sa te despagubeasca daune materiale din pierderea locului de muncă.

În primul rând, legea îți garantează cel puțin o lună de viață confortabilă pe cheltuiala angajatorului tău anterior. După concediere, trebuie să vi se plătească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar.

În al doilea rând, dacă nu obțineți un loc de muncă în decurs de o lună, trebuie să vi se plătească salariul mediu pentru a doua lună.

În al treilea rând, în unele cazuri, veți putea primi un salariu pentru a treia lună după concediere. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă pentru angajare în termen de 14 zile de la concediere. Dacă în termen de trei luni de la data concedierii bursa nu vă găsește un alt loc de muncă care să corespundă calificărilor dumneavoastră, administrația bursei vă va obliga fost angajator sa-ti plateasca un alt salariu. Totuși, este important de înțeles: vei primi un al treilea salariu doar dacă nu există într-adevăr niciun loc de muncă potrivit pentru tine la bursă. Dacă pur și simplu refuzi posturile vacante care ți se potrivesc, nu numai că nu vei primi un al treilea salariu, dar s-ar putea să fii și dat afară din bursa de muncă.

APROPO

Dacă, după ce ai fost disponibilizat, te înscrii la bursa de muncă la timp, vei avea experiență de muncă continuă timp de trei luni după concediere.

Reguli de calcul

Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă. În această zi, angajatul ar trebui să primească bani și documente, în special Istoria Angajărilor. Dacă angajatorul încalcă termenii, aveți dreptul să-l dați în judecată. Apoi, pe lângă decontare, veți primi o compensație bănească pentru fiecare zi de întârziere. Cu toate acestea, de obicei, un indiciu de plângere în Inspecția muncii Uneori este suficient ca angajatorul să plătească angajatul conform așteptărilor.

Reducerea „strica” forța de muncă

Există o opinie că angajatorilor nu le place să angajeze oameni care au fost disponibilizați din cauza disponibilizărilor. Se spune că dacă ai fost concediat din cauza reducerii, înseamnă că ai fost cel mai puțin valoros angajat.

De fapt, acesta nu este altceva decât un basm inventat de angajatori care nu vor să plătească indemnizația de concediere persoanelor disponibilizate din cauza disponibilizării. La urma urmei, aceasta este o cheltuială considerabilă pentru organizație. În ceea ce privește noul angajator, experiența ta de muncă și dorința de a lucra vor fi mult mai importante pentru el decât motivul concedierii.

Lucrul în criză

Pentru a evita concedierea, încercați să urmați câteva reguli:

Arată munca grea

Pentru a-ți demonstra munca grea în fața managementului, va trebui să lucrezi neobosit. Va trebui să stai până târziu la serviciu dacă ți se cere să termini ceva sau să faci o muncă care nu este a ta. Dacă vrei să-ți păstrezi locul de muncă, va trebui să accepți orice loc de muncă. Există speranță că din doi angajați vei fi ales.

Nu întârzia

Dacă mai devreme îți permiteai să întârzii la serviciu sau să stai târziu la prânz, acum nu ar trebui să faci asta. Toate acestea sunt un motiv pentru a-ți găsi vina și a te concedia.

Amintește-ți importanța ta

Gândiți-vă ce ați făcut exact pentru companie: ați semnat un contract important, ați depășit planul de mai multe ori... Și menționați acest lucru fără a se pătrunde la fiecare ocazie în discuțiile cu colegii și conducerea. Nu este nevoie să fii modest, nu este nevoie de asta acum. Conducerea nu este obligată să-și amintească realizările tuturor angajaților și ar fi o idee bună să le reamintești cât de valoros ești pentru companie.

Exercitați autocontrolul

După ce ați învățat că au venit disponibilizări în companie, nu ar trebui să acordați prea multă atenție acestui fapt, cu atât mai puțin să veniți la superiori să apăsați pentru milă sau să șoptați cu colegii de pe margine. Este mai bine să dedicați timp maxim muncii -. superiorii tăi o vor aprecia.

Fii pregătit să faci compromisuri

Temperatură fierbinte, inflexibilitate, conflict - aceste calități nu vor juca în mâinile tale în timpul unei crize la locul de muncă. Acum nu este mai puțin dificil pentru manager decât pentru subalterni. Și nimeni nu vrea să-și irosească nervii pe un angajat obstinat. Încercați să vă controlați temperamentul și să vă fie confortabil să lucrați cu dvs. Fii calm și prietenos la locul de muncă. Arată-ți cu toată înfățișarea că îți cunoști afacerea și acesta este principalul lucru pentru tine.

Reducerea este una dintre cele mai multe motive comune de ce oamenii își pierd locul de muncă. Și, din păcate, aproape niciun angajat nu este asigurat împotriva unui astfel de eveniment, chiar dacă își iubește meseria și își îndeplinește perfect sarcinile. Cu toate acestea, reducerile de locuri de muncă nu sunt întotdeauna efectuate în conformitate cu regulile și legile existente. La urma urmei, atunci când concediază angajați, angajatorul trebuie să le plătească despăgubiri. Acest lucru este plin de cheltuieli semnificative. Dar asta nu înseamnă că oamenii rămași fără muncă ar trebui să sufere din cauza dorinței superiorilor lor de a economisi bani.

Să ne dăm seama care este procedura de concediere la locul de muncă și dacă concedierea poate fi evitată. Și ce să faci dacă se întâmplă asta.

Reguli pentru concedierea de la locul de muncă

Regulile de concediere presupun următoarele acțiuni din partea angajatorului:

• emiterea unui ordin care să conțină modificări ale tabloului de personal și data începerii măsurilor de reducere;
• notificare scrisă către angajații care au fost disponibilizați (cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii);
• oferirea angajaților de locuri de muncă alternative (dacă există).

Trebuie remarcat faptul că regulile de concediere necesită o notificare personală scrisă către fiecare angajat concediat, în care se enumeră motivele pentru care compania este forțată să refuze serviciile acestui angajat (de exemplu, lichidarea organizației). Fiecare angajat trebuie să semneze anunțul. Această procedură nu poate fi efectuată oral - este necesară o semnătură.

În cazul în care societatea nu este lichidată, conducerea este obligată să ofere angajaților care au fost disponibilizați posturi alternative alternative. Desigur, dacă există. Dacă nu există posturi vacante care să corespundă experienței și competențelor de lucru ale angajatului, atunci i se poate oferi un post cu un salariu mai mic sau un post care necesită calificări mai mici. Cu toate acestea, un angajat poate fi transferat într-o altă funcție doar cu acordul său scris (adică nu este obligat să accepte mai puțin termeni profitabili). Conducerea este obligată să ofere angajatului noi locuri vacante (dacă apar) până la concedierea acestuia.

Condițiile pentru concedieri includ plăți către cei disponibilizați:

• angajatul primește indemnizație de concediere (un salariu mediu lunar);
• Pa fost angajat isi cauta un loc de munca in timp ce reduce personal si nu a gasit unul in doua luni, poate aplica pentru inca un salariu mediu lunar;

Lucrând în funcția sa cu două luni înainte de data concedierii, persoana continuă să primească salariul cuvenit. Dacă angajatul este de acord să renunțe înainte de data stabilită (această dorință trebuie reflectată într-un document scris, nu verbal), atunci el are dreptul la o altă compensație. I se plătește un salariu mediu lunar în funcție de timpul rămas nemuncat.

Trebuie avut în vedere faptul că unii angajatori, care nu doresc să suporte costuri suplimentare, îi convinge pe angajați să demisioneze din propria voință, convingându-i că nu există nicio diferență. Cu toate acestea, este și semnificativă. În acest caz, nu primiți compensații. Prin urmare, trebuie să fiți concediat în conformitate cu articolul relevant din Codul muncii (81 Codul Muncii al Federației Ruse, alineatul doi).

Cum să evitați disponibilizările la locul de muncă? În primul rând, atunci când alegeți între doi angajați, se păstrează cel mai calificat. În al doilea rând, dacă oamenii sunt în condiții egale (au aceleași calificări și productivitate a muncii), ei acordă atenție altor indicatori. Astfel, următorii factori conferă drepturi prioritare:

• îmbunătățirea calificărilor de către un angajat în numele angajatorului fără întrerupere de la activitatea muncii;
• prezența persoanelor aflate în întreținere (cel puțin două);
• persoana este singurul susținător al familiei (alți membri ai familiei sunt șomeri);
• invaliditate primită ca urmare a participării la ostilitățile care vizează apărarea Patriei, sau Marele Război Patriotic;
• prezența bolilor/accidentelor profesionale dobândite în timpul muncii în această firmă.

Capabil să evite disponibilizările (adică nu au dreptul să concedieze astfel de persoane):

• femei gravide;
• mame singure, tați singuri cu un copil sub 14 ani (și sub 18 ani dacă este cu dizabilități), precum și tutorele copiilor de vârsta specificată;
• mame de copii sub trei ani;
• persoanele care au invaliditate temporară și sunt în concediu medical.

Cum să supraviețuiești concedierilor la locul de muncă

Reducerea personalului la locul de muncă este adesea motivul pentru care o persoană este concediată. Și deși înțelege perfect că nu este de vină pentru ceea ce s-a întâmplat și că totul nu se întâmplă din cauza greșelilor și greșelilor sale, este totuși greu să te împaci cu acest eveniment. Este posibil ca munca după notificarea concedierilor să nu mai aducă bucurie, deși obișnuiai să iubești ceea ce faci. Așteptați cu groază momentul concedierii și habar nu aveți - ce urmează? Cum să supraviețuiești concedierilor la locul de muncă și să recâștigi încrederea în tine?

Destul de ciudat, a fi concediat vine cu o mulțime de noi oportunități. Doar că o persoană cufundată în experiențe nu observă acest lucru. Mai ales dacă după concediere nu poate lucra în specialitatea sa. Dar în loc să cedezi gândurilor triste, poți să te duci educatie suplimentara sau fă ceva, descoperă noi laturi și talente în tine, transformă-ți hobby-ul într-o sursă de venit...

Desigur, este puțin distractiv să fii concediat. Cu toate acestea, principalul lucru este să înțelegeți că aceasta este doar o etapă. Astăzi nu există muncă și bani, dar mâine totul se poate schimba. Poate dacă încetezi să-ți pară rău pentru tine și începi să acționezi. Nu știi de unde să începi? Începe cu ceva care te interesează, dar pentru care nu ai avut timp până acum. Chiar dacă este vorba de sport, care, se pare, nu poate ajuta în găsirea unui loc de muncă. Dar ei contribuie bună dispoziție, încredere în sine și putere. Este exact ceea ce este necesar pentru a dori să trăim din nou pe deplin. Principalul lucru este să nu fii inactiv!

Printre alte modalități de încetare a contractului de muncă se remarcă concedierea pentru reducere. Cert este că printre alte tipuri de concedieri prevăzute Codul Muncii(Codul Muncii al Federației Ruse), acesta este cel mai intensiv în muncă, dar, în același timp, poate, cel mai garantat respectarea drepturilor angajatului.

Tom, ce trebuie să știe angajații și angajatorii atunci când reduc personalul, am dedicat acest articol.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului este inclusă în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care ia în considerare toate cazurile în care un contract de muncă este reziliat de către angajator.

○ Concedierea din cauza reducerii personalului.

✔ Codul Muncii privind concedierea din cauza reducerii de personal.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat renunță, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă disponibilizări, lichidarea). a unei organizații, pentru manageri și adjuncții acestora și contabili șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului. În practică, diferența este, de asemenea, nesemnificativă și constă doar în faptul că atunci când numărul de angajați este redus, se păstrează poziția din tabloul de personal, dar vor fi mai puțini lucrători în acesta (de exemplu, în loc de trei manageri, există va rămâne doar unul în departament).

Când personalul este redus, o anumită poziție este complet exclusă din program (de exemplu, postul de ofițer de personal este desființat la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi concediat?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau a personalului salariaților depinde în totalitate de inițiativa conducerii întreprinderii, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de salariați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Deocamdată, voi spune că atunci când reduceți există o regulă despre abandon preferenţial la locul de muncă. Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în timpul concedierilor, lucrătorii cu mai puține calificări și cu o productivitate mai scăzută a muncii ar trebui să fie concediați mai întâi.

În practică, aceasta înseamnă de obicei că lucrătorii cu mai puțină experiență de lucru sunt disponibilizați mai întâi, deoarece vechimea implică de obicei experiență.

Reducerile trebuie să țină cont de rezultate examene de calificare, educația angajaților (în aceeași poziție cu un angajat educatie inalta se va bucura de un avantaj față de un coleg cu specializare secundară), precum și de indicatorii atinși de fiecare dintre angajați în perioada anterioară.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să aibă prioritate atunci când rămân la locul de muncă:

• A avea copii cu handicap.
• Mame și tați singuri.
• Singurii susținători.
• Suferiți de accidentare sau boală profesională primite la această întreprindere.
• Veterani de război cu handicap.
• Eroi ai URSS și ai Federației Ruse, deținători ai Ordinului Gloriei.
• Victime Dezastrul de la Cernobîlși testele Semipalatinsk.
• Îmbunătățirea calificărilor în direcția organizației, îmbinând formarea cu munca.
• Inventatori angajați (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” din această parte este încă în vigoare).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați de către angajator deloc decât la cererea proprie, prin acord sau pentru săvârșirea unei infracțiuni.

În ceea ce privește disponibilizările, pe lângă beneficiarii obișnuiți, membrii conducerii sindicale cel puțin la nivel de magazin nu pot fi demiși.

Este interzisă concedierea reprezentanților aleși ai unui colectiv de angajați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri un angajator are dreptul de a reduce numărul sau personalul salariaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, prin decizia nr. 867-О-О din 18 decembrie 2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care necesitatea economică o impune.

Cu toate acestea, la rândul său Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, prin definiția din 3 decembrie 2007 nr. 19-B07-34, a introdus regula conform căreia, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica necesitatea și valabilitatea reducerii.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie Ordin despre reducerea, indicați motivele exacte ale concedierii.

De regulă, motivele care obligă lucrătorii să fie disponibilizați sunt:

• Profit scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile personalului anterior.
• Eficiență scăzută a personalului anterior și prezența posturilor care nu sunt necesare.
• Schimbări în tehnologie sau organizarea producției, în care unii lucrători sunt nerevendicați.

✔ Conditiile necesare.

Concediile salariaților din cauza reducerii sunt posibile cu condiția ca angajatorul să respecte o serie de condiții

1. Respectarea deplină și strictă a procedurii de reducere prevăzute de lege.
   În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu salariații sau contractele de muncă ale celor concediați conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie și ele respectate.
2. Justificarea concedierii.
   După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica dacă concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
3. Notificarea serviciului de angajare.
   Acest punct merită evidențiat separat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, în urma căreia sunt apoi nevoiți să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

✔ Procedura, procedura si regulile de concediere din cauza reducerii.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar încălcarea în oricare dintre etapele acesteia este plină de amendă sau proceduri judiciare pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

1. Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare dintre salariații supuși concedierii este avertizat personal că se așteaptă o reducere și, la semnare, citește textul ordinului. Cu toate acestea, un ordin de reducere a personalului nu trebuie confundat cu un ordin de concediere a unui anumit angajat - astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, când se apropie termenul limită pentru concediere.
2. Pentru angajații care fac obiectul disponibilizării, conducerea întreprinderii este obligată să ofere orice altă funcție care întrunește calificările salariatului concediat. De reținut că oferirea unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să notifice pe cei concediați despre locurile de muncă vacante deschise în întreprindere până la încetarea contractului de muncă. Salariatul este obligat fie să accepte oferta și să continue să lucreze într-o altă poziție, fie să refuze - iar refuzul trebuie, de asemenea, consemnat în scris, datat și semnat de către angajat.
3. Angajatorul anunță organizația sindicală, dacă există una la întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru angajați, dar dacă este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul ar trebui anunțat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă a fost stabilită prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord să concedieze lucrători, atunci prin lege, în termen trei zile pozițiile trebuie convenite. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal de Muncă (Rostrudinspektsiya). La rândul său, inspectoratul poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere ca persoana concediată să fie reintegrată la locul său anterior de muncă cu plată. compensareși pentru absenteism forțat. Decizia Rostrudinspektsiya poate fi atacată de către angajator în instanță.
4. Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă în aceeași perioadă de timp (două, în cazul disponibilizărilor în masă - trei luni).
5. Dacă în termen de două luni salariatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i se oferă, angajatorul emite un ordin de concediere din cauza reducerii de personal. Comanda este de obicei emisă pe formularul unificat T-8. În acest caz, salariatului i se eliberează un carnet de muncă, i se plătește salariul pentru zilele lucrate în ultima lună de muncă și compensație pentru zile nefolosite concediu (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important lucru este pentru salariat, în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește indemnizația de concediere. Cuantumul acestuia nu este mai mic decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau contract colectiv cu angajații, beneficiul poate fi majorat.
6. Dacă un angajat este înregistrat la bursa muncii după concediere, dar nu este angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar cu deducerea indemnizației de concediere deja primite).
7. Dacă angajatul este de acord, acesta poate demisiona din cauza reducerii înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă indemnizația de concediere, și un salariu pentru perioada nelucrată între ziua în care a demisionat efectiv și ziua în care trebuia să renunțe conform planului angajatorului. In afara de asta, contract de muncă sau contractul colectiv poate prevedea alte plăți în cazul reducerii personalului.

1. Ordin privind concedierea planificată din cauza reducerii - cu cel puțin două luni înainte;
2. Avertisment pentru serviciul de ocupare a forței de muncă și organizația sindicală (dacă există una la întreprindere) - nu mai puțin de două luni, în caz de concediere în masă - nu mai puțin de trei.
3. Termenul limită de plată a salariului pentru partea din lună lucrată, compensarea pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere nu este mai târziu de ziua concedierii.
4. Termeni de plată salariu mediu pentru un angajat înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar neangajat – până la două luni.

Încălcarea acestor termene poate duce la o amendă pentru întreprinzătorii individuali - până la 50 de salarii minime, pt. entitati legale– până la 500 de salariu minim.