СЭТГЭГДЭЛ

ОРОСЫН ХОЛБООНЫ ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛЬД

Хууль эрх зүйн актуудыг ашиглан материалыг бэлтгэсэн

Засварласан

ОХУ-ын гавьяат хуульч,

Төрийн зөвлөхийн үүрэг гүйцэтгэгч

ОХУ-ын 3-р анги

З.О. Александрова - ОХУ-ын гавьяат хуульч, ОХУ-ын Төрийн Зөвлөлийн 1-р зэрэглэлийн - III хэсэг (56-р зүйл - 84), IV, V, VIII, IX хэсэг (С.А. Панинтай хамтран бичсэн).

А.М. Куренной - Доктор Журид. Шинжлэх ухаан, профессор, факультетийн декан нийтийн үйлчилгээОХУ-ын Засгийн газрын дэргэдэх Үндэсний эдийн засгийн академи - II, XIII хэсэг (Art. 398 - 418).

А.Н. Луговой бол ОХУ-ын 3-р зэргийн Төрийн зөвлөлийн гишүүн, шинжлэх ухаан, технологийн салбарын ЗХУ-ын Төрийн шагналын шагналт - III хэсэг (85-90-р зүйл), XIII (352-380, 419-р зүйл).

А.Ф. Нуртдинова - Хууль зүйн ухааны доктор. шинжлэх ухаан - I, XIII хэсэг (381 - 397-р зүйл).

С.А. Панин - ОХУ-ын гавьяат хуульч, ОХУ-ын 3-р зэрэглэлийн Төрийн зөвлөхийн үүрэг гүйцэтгэгч - VI, VII, IX хэсэг (З.О. Александроватай хамт), XI, XII.

А.П. Соловьев - дарга. МУГЖ-ийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн академийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шинжилгээ, загварчлалын тэнхим, доктор. эдийн засаг Шинжлэх ухаан, профессор, ОХУ-ын Төрийн зөвлөх, 3-р анги - X хэсэг (Ю.Г. Сорокинтай хамтран бичсэн).

ӨМНӨД. Сорокин - толгой. МУГЖ-ийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн академийн Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн салбарын удирдлага, эрх зүйн тэнхим, доктор. технологи. Шинжлэх ухааны доктор, профессор, ОХУ-ын Төрийн зөвлөхийн үүрэг гүйцэтгэгч, 3-р анги - X хэсэг (А.П. Соловьевтой хамтран бичсэн).

ОХУ-ын ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛЬ

Төрийн Дум

Холбооны зөвлөл

НЭГДҮГЭЭР ХЭСЭГ

I хэсэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ

БҮЛЭГ 1. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙН ҮНДСЭН ЗАРЧИМ

1 дүгээр зүйл. Зорилго, зорилт хөдөлмөрийн хууль

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго нь иргэдийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөний төрийн баталгааг бий болгох, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах явдал юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн үүрэг бол хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын ашиг сонирхол, төрийн ашиг сонирхлыг оновчтой уялдуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтаар хангахад шаардлагатай эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. :

хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент;

энэ ажил олгогчтой ажиллах;

энэ ажил олгогчоос шууд ажилтны мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах;

ажилтны оролцоо ба худалдааны холбоохуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэглэх;

хариуцлагахөдөлмөрийн ертөнцөд ажил олгогч ба ажилчид;

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оролцуулан) дагаж мөрдөхөд хяналт, хяналт (үүнд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт);

хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх.

1-р зүйлийн талаархи тайлбар

1. Энэ зүйлд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн нийгмийн зорилгыг тодорхойлсон. Юуны өмнө энэ нь хамгаалалтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх явдал юм - ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг төрийн баталгааны тогтолцоог бий болгох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн салбарт ажилчдын хуулиар тогтоосон эрх, эдгээр эрхийг хэрэгжүүлэх, хамгаалах механизмыг тогтоодог. Нийгмийн чиг баримжааг онцолж байна эрх зүйн зохицуулалтхөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд хамааралтай харилцаа нь хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгдэж байгаагаар илэрдэг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн харилцаанд байгаа хүмүүсийн хөдөлмөрлөх эрхийн зэрэгцээ хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, хөдөлмөр эрхлэлтийн үед ялгаварлан гадуурхахаас хамгаалах зэрэг хөдөлмөрийн салбарын хүний ​​эрх, эрх чөлөөг тунхаглаж, хамгаалдаг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, хөдөлмөрийн салбарт иргэдэд тогтоосон эрх чөлөөг хамгаалах нь төрийн ажил гэж тунхагласан.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хоёр дахь олон нийтийн чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг хамгаалахад чиглэгдсэн үйлдвэрлэл гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн байдаг. Норматив хөдөлмөрийн хуульүйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх, аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой.

2. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үүрэг бол ажилтны эрх ашгийг хамгаалах, бусдын хөдөлмөрийг ашиглаж байгаа байгууллага, хувь хүмүүсийн хэвийн үйл ажиллагааг хангах хоёрын зохистой тэнцвэрт байдалд хүрэхэд оршино. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектэд багтсан хөдөлмөрийн болон бусад олон нийтийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалт нь нэг талаас ажилтан, ажил олгогчийн, нөгөө талаас хөдөлмөрийн харилцааны субъект, төрийн ашиг сонирхлыг уялдуулах үндэс суурийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.

Тиймээс ажилчдыг ажлын явцад хэт их мөлжлөгөөс хамгаалах ёстой: ажил дээрээ тэдний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалах тогтолцоог бий болгож, шударга хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлж, төрийн (түүний дотор шүүх) болон олон нийтийн (үйлдвэрчний эвлэлийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөхөд тавих хяналт) хуулийн дагуу) хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалж, өөрийгөө хамгаалах эрхийг баталгаажуулсан.

Ажилчдад эвлэлдэн нэгдэх, хамтын хэлэлцээр хийх, байгууллагын удирдлагад оролцох, хөдөлмөрийн хамтын маргаан зэрэг эрх ашиг, хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалах боломжийг олгодог.

Ажил олгогчид шударга бус гүйцэтгэлээс хамгаалагдсан байдаг ажил үүрэгажилтан, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад эд хөрөнгөд хохирол учруулах, өмчлөх эрхийг зөрчсөн.

Ажил олгогчид байгууллагын боловсон хүчнийг (боловсон хүчин) чөлөөтэй бүрдүүлэх, хөдөлмөрийг зохион байгуулах, хөдөлмөрийн дотоод журам тогтоох, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах эрхийг баталгаажуулдаг.

Ажил олгогч нь эрхээ хамгаалахын тулд ажилтанд сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэх боломжтой.

Хөдөлмөрийн салбарын төрийн ашиг сонирхол нь нийгмийн тогтвортой байдал, эдийн засгийн хөгжлийг хангах, ажилгүйдлийг бууруулах, амьдралын чанарыг сайжруулах, хувь хүний ​​​​чөлөөт хөгжлийн нөхцөлийг бүрдүүлэхтэй холбоотой юм.

Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь нийгмийн түншлэлийн үндсийг бүрдүүлж, хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хурдан, үр дүнтэй шийдвэрлэх, хөдөлмөр, хөрөнгийн зөрчилдөөнийг зөөлрүүлэх журмыг тогтоодог.

Цалин хөлсийг тодорхойлох үндсэн зарчмын хувьд түүний тоо хэмжээ, чанарыг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт ба түүний төлбөрийн хоорондох тэнцвэрийг хадгалах, хүн амын тогтвортой үр ашигтай эрэлтийг бүрдүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг - эдийн засгийн өсөлтийн чухал хүчин зүйлүүд. .

Ажилгүйдлээс хамгаалах нийгмийн баталгаа, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тогтолцоог бий болгож, хүн бүрийг зохих ёсоор хангах зорилготой юм. цалин.

Хөдөлмөрийн салбарт хүний ​​эрх, эрх чөлөөг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх, ажилд авах, хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, ажил дээрээ дэвших, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгоход нийгмийн шударга ёсыг хангахад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн гүйцэтгэх үүргийг онцгойлон анхаарах шаардлагатай байна.

3. Энэ зүйлийн хоёр дахь хэсэгт хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр зохицуулагдах нийгмийн харилцааны хүрээг тодорхойлсон. Эдгээр нь хөдөлмөрийн харилцаа (Дүрмийн 15-19 дүгээр зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү) болон тэдгээртэй шууд холбоотой бусад харилцаа юм.

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн харилцааг зохицуулдаг. Уламжлал ёсоор эдгээр харилцааг хөдөлмөрийн харилцааг дагалддаг харилцаа гэж үздэг. Эдгээр нь ажил олгогчийн удирдлагын болон хууль сахиулах үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн орон нутгийн зохицуулалтыг батлахтай холбоотой үүсдэг.

Тухайн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө байдаг. Эдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах асуудлыг авч үзэх, ажилгүй хүн (хөдөлмөр эрхлэлтийн шаардлагатай байгаа хүн) болон холбогдох хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад гаргасан шийдвэрийнхээ талаар мэдэгдэх үүрэгтэй ажил олгогч, хөдөлмөрийн үйлчилгээний газраас илгээсэн хүн хоёрын хооронд үүсдэг. .

Хөдөлмөрийн бүх харилцааг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаггүй гэдгийг хууль тогтоогч онцолж байна. Тодруулбал, хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн албаны байгууллага болон ажилд орох хүсэлт гаргасан иргэн хоорондын харилцааг захиргааны хууль тогтоомжоор зохицуулдаг.

Мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцааны өмнө буюу дагалдаж болно. Эдгээр харилцааны талууд нь ажил олгогч, оюутны гэрээ байгуулсан эсвэл ахисан түвшний сургалтанд хамрагдсан ажилтан юм. Ийм харилцаа нь ажил олгогч ба мэргэжил (мэргэжил) эзэмших хүсэлтэй хүмүүсийн хооронд үүсч болно (Дүрмийн 196-208 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Нийгмийн түншлэлийн харилцаа, эсвэл (нэр томъёогоор). олон улсын байгууллагахөдөлмөрийн) хамтын хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч (ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчид) болон ажилчдын төлөөллийн байгууллага (байгууллага) хоорондын хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, байгууллагын удирдлагад ажилтны төлөөлөгчдийг оролцуулах харилцаа орно. , зөвлөлдөх, нийгмийн түншлэлийн байгууллагууд (комисс, хороо гэх мэт) байгуулах, үйл ажиллагаа явуулах, нийгмийн төсвийн бус санг удирдах гэх мэт. (Дүрмийн 23 - 53 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү). Ийм харилцаа байж болно янз бүрийн түвшин- орон нутгийн, салбар, бүс нутаг гэх мэт. Тэд хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой байдаг.

Хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотой холбоотой харилцаа нь хатуухан хэлэхэд нийгмийн түншлэлийн харилцааны бүлэгт хамаарна. Эдгээр нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг тогтоох, хэрэгжүүлэх чиглэлээр ажил олгогч (ажил олгогч) болон үйлдвэрчний эвлэлийн хамтын ажиллагааг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоогч эдгээрийг онцлон тэмдэглэх шаардлагатай гэж үзсэн бөгөөд ингэснээр энэ чиглэлээр талуудын харилцан үйлчлэлийн онцгой ач холбогдлыг онцлон тэмдэглэв.

Үүнд үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг (эсвэл тохиролцсоны дагуу) харгалзан орон нутгийн зохицуулалтыг боловсруулах, батлах харилцаа (Дүрмийн 8, 53, 135, 190, 372 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү), ажил олгогч ба ажил олгогч хоорондын харилцаа орно. Ажилтныг ажлаас халах, ажлаас халах зөвшөөрөл авах болон бусад тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзэх байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага (хуулийн 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү. код). Эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой байдаг.

Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцаанд материаллаг хариуцлагын талаар (хохирсон хохирлыг нөхөн төлүүлэх) харилцааг (Хуулийн 232 - 249 дүгээр зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү) анх удаа нийгмийн бие даасан бүлэг гэж тодорхойлсон. хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектийн нэг хэсэг болох харилцаа. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг хөдөлмөрийн харилцааны элемент гэж үздэг байв.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтийг хянах, хянах харилцаа нь төрийн болон олон нийтийн эрх бүхий байгууллагуудын хяналт, хяналтын үйл ажиллагаа явуулах явцад хяналтын болон хяналтын байгууллага (үүнд үйлдвэрчний эвлэл) болон ажил олгогчдын хооронд үүсдэг (Хөдөлмөрийн хуулийн 353-370 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү). код). Машин, механизм, бусад тоног төхөөрөмжийг төлөвлөх, барих (сэргээн босгох), бүтээх явцад хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхөд урьдчилан сэргийлэх хяналт тавих тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө байж болно. технологийн процессууд(Хуулийн 211-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү), хөдөлмөрийн харилцаанд байгаа хүмүүстэй холбоотой хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомж, дүрэм журамд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах тохиолдолд тэднийг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн харилцааг дагаж мөрдөх (тэдгээрийг дагаж мөрдөх). ажлаас халахыг шалгаж байна.

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх харилцаа нь маргаанд оролцогчид болон тэдгээрийг хянан шийдвэрлэх байгууллагуудын хооронд үүсдэг. Эдгээр харилцаа нь нэг төрлийн биш бөгөөд хоёр бүлэгт хуваагддаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: а) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх харилцаа, оролцогч нь ажилтан, ажил олгогч, хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх (магистр) байж болно. дээд байгууллага (хуульд заасан тохиолдолд) (Доорх хуулийн 381 - 397 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү); б) ажил олгогч (ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчид), ажилчдын төлөөлөл, хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдвэрлэх алба, талуудын байгуулсан эвлэрүүлэн зуучлах байгууллага (398 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү) - хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх харилцаа. хуулийн 418) оролцоно.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх харилцаа нь санал зөрөлдөөн үүссэн асуудлаас хамааран хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө, дагалдаж эсвэл дагаж болно. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх харилцаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг дагалдаж болно.

Хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчим 2 дугаар зүйл

Нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчим, хэм хэмжээнд үндэслэсэн олон улсын хуульОХУ-ын Үндсэн хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааг эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчим гэж дараахь зүйлийг хүлээн зөвшөөрсөн болно.

хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, түүний дотор хүн бүр чөлөөтэй сонгох буюу чөлөөтэй зөвшөөрсөн хөдөлмөрлөх эрх, хөдөлмөрийн чадвараа захиран зарцуулах, мэргэжил, үйл ажиллагааны төрлийг сонгох эрх;

хөдөлмөрийн салбарт албадан хөдөлмөр, ялгаварлан гадуурхахыг хориглох;

ажилгүйдлийн хамгаалалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тусламж;

ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн шударга нөхцөл, түүний дотор аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөл, амрах эрх, түүний дотор ажлын цагийг хязгаарлах, өдөр тутмын амрах, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай чөлөө олгох эрхийг хангах;

ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдал;

Ажилтан бүрийн эрхийг цаг тухайд нь хангах бүрэн хэмжээХолбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй, хүн болон түүний гэр бүлийн зохистой амьдрах нөхцлийг хангах шударга цалин хөлс;

Ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшсэн мэргэшил, ажлын туршлагыг харгалзан ажилдаа ахиж дэвших, түүнчлэн мэргэшүүлэх, давтан сургах, мэргэшүүлэхэд тэгш боломжоор хангах;

ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд эвлэлдэн нэгдэх, түүний дотор ажилчдын үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, нэгдэх эрхийг хангах;

хууль тогтоомжид заасан хэлбэрээр ажилчдын байгууллагын удирдлагад оролцох эрхийг хангах;

хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны төрийн болон гэрээний зохицуулалтын нэгдэл;

хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг гэрээгээр зохицуулахад ажилтан, ажил олгогч, тэдгээрийн холбоод оролцох эрх зэрэг нийгмийн түншлэл;

хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтанд учирсан хохирлыг заавал нөхөн төлөх;

ажилчид, ажил олгогчдын эрхийг хангах төрийн баталгааг бий болгох, тэдгээрийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлэх;

хүн бүр хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөгөө төрөөс хамгаалах, түүний дотор шүүхээр дамжуулан хамгаалах эрхийг хангах;

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх, түүнчлэн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмаар ажил хаях эрхийг хангах;

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын байгуулсан гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэг, үүнд ажил олгогчийн ажилчдаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, ажил олгогчийн өмчийг хүндэтгэх, ажилтны шаардах эрх ажил олгогч нь ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад акт;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналтыг хэрэгжүүлэх үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчдийн эрхийг хангах;

ажилтны ажлын хугацаанд нэр төрөө хамгаалах эрхийг хангах;

ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах эрхийг хангах.

. Холбооны байгууллагуудын эрх мэдлийн хуваарилалт төрийн эрх мэдэлхөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааны чиглэлээр ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төрийн эрх баригчид.

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ОХУ, түүний субьектүүдийн хамтарсан харьяаллын сэдэв юм. ОХУ-ын Үндсэн хуульд холбооны хууль тогтоомж, тэдгээрийн дагуу батлагдсан хууль тогтоомж, ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг хамтарсан харьяаллын субьектүүдэд гаргадаг гэж заасан байдаг. ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь холбооны хуультай зөрчилдөж болохгүй. Ийм зөрчил гарсан тохиолдолд холбооны хуулийг дагаж мөрдөнө.

Үндсэн хуулийн эдгээр анхны заалтыг тайлбар хийсэн зүйлд заасан. Холбооны түвшний зохицуулалтын эрх зүйн актууд болон хууль тогтоомж, түүнчлэн ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын хоорондын зөрчилдөөнийг арилгахын тулд тус хуульд хөдөлмөрийн болон холбогдох салбарын холбооны болон бүс нутгийн засгийн газрын эрх мэдлийг хязгаарласан. харилцаа. Энэхүү ялгаа нь зөвхөн холбооны засгийн газрын байгууллагуудад олгогдсон эрх мэдлийн жагсаалт, түүнчлэн ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагуудын бүрэн эрхийг тодорхойлох замаар хийгддэг.

2. Эрх мэдлийн жагсаалт холбооны байгууллагуудОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөрийн болон түүнтэй холбоотой харилцааны салбарт төрийн эрх мэдэл бүрэн байна. Энэ нь ОХУ-ын хэмжээнд нэгдсэн шийдвэр гаргах шаардлагатай үндсэн заалтуудыг багтаасан болно. Энэхүү жагсаалт нь хөдөлмөрийн салбарын төрийн бодлогын үндсэн чиглэлийг тогтоох эрх мэдлийг холбооны муж улсын эрх баригчдад өгөхөөс эхэлдэг. Ийм бодлогын нэг илрэл бол хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, хөдөлмөрийн нөхцөл, иргэдийн нийгмийн хамгааллыг сайжруулах зорилтуудыг хэрэгжүүлэх үндсэн чиглэлийг тодорхойлсон холбооны зорилтот хөтөлбөрүүд, түүнчлэн эдгээрийг хэрэгжүүлэхийг уриалсан төрийн байгууллага, олон нийтийн холбоо юм. зорилтууд, хөтөлбөрүүдийн санхүүжилтийн хэмжээ, эх үүсвэр. Тиймээс, ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 12-р сарын 27-ны өдрийн N 1015 тогтоолоор Холбооны зорилтот хөтөлбөр"Оросын залуучууд (2001-2005)", бусадтай хамт залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах, улирлын болон түр ажлын байраар хангах замаар ажилгүйдлийг бууруулах, залуучууд, насанд хүрээгүй хүмүүст зориулсан ажлын байр бий болгох, залуучуудын бизнесийн идэвхийг нэмэгдүүлэх зорилт тавьсан. Энэхүү хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг холбооны төсвөөс санхүүжүүлдэг.

Ажилчдын хууль эрх зүйн болон нийгмийн хамгааллын баталгааны түвшинг дээшлүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжлийн эрсдэл 1998-2000 онуудад хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллыг сайжруулах Холбооны зорилтот хөтөлбөрт тусгагдсан. 1997 оны 11-р сарын 10-ны өдрийн ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол N 1409. Энэхүү хөтөлбөрийн дагуу ОХУ-ын Засгийн газрын 2001 оны 1-р сарын 15-ны өдрийн N 28 тогтоолоор сунгасан, заавал нийгмийн даатгалын шимтгэлийн тухай Холбооны хуулиуд. Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх даатгал, үйлдвэрлэлийн ослыг судлах журам гэх мэтийг баталсан.

3. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн болон холбогдох харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсийг тогтоох холбооны засгийн газрын эрхийг баталгаажуулдаг. Үндсэн ойлголтууд - үндсэн ойлголтууд, тэдгээрийн хэрэглээний хамрах хүрээг тодорхойлдог хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үзэл баримтлалын заалтууд, хөдөлмөрийн харилцааны талууд, янз бүрийн хуулийн байгууллагуудын агуулгыг бүрдүүлдэг хэм хэмжээнд заасан эрх зүйн зарчмууд. Хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын үндэс, түүнтэй холбоотой харилцаа нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн бусад үндсэн заалтууд юм: хөдөлмөрийн салбарт ялгаварлан гадуурхахыг хориглох тухай; албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглох; хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжтай холбоотой норматив эрх зүйн актуудын төрөл, тэдгээрийн харилцан хамаарал бүхий шатлал.

4. Холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад ажилчдын хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөө, баталгааны төрөөс баталгаажуулсан түвшинг тогтоох нь иргэдийн нийгмийн хамгааллын чухал хэрэгсэл юм. Ийм баталгаанд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, жилийн үндсэн цалинтай амралтын доод хэмжээ, хэвийн бус нөхцөлд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхэд төлөх төрөл бүрийн төлбөр (амралтын болон ажлын бус цагаар ажиллах үеийн төлбөр) орно. амралтын өдрүүд- хоёр дахин багагүй; төлбөр илүү цагаар ажиллах- эхний хоёр цагт - нэгээс хагасаас багагүй, дараагийн цагт - хоёр дахин ихгүй байх гэх мэт). 2014 оны 1-р сарын 1-нээс эхлэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 5554 рубль гэж тогтоосон. сар бүр. Сарын ажлын цагийн нормыг бүрэн биелүүлсэн ажилтан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага цалин авах боломжгүй. Жилийн үндсэн цалинтай амралтын хамгийн бага хугацааг багасгах боломжгүй - 28 хуанлийн өдрүүд(115-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Холбооны түвшинд байгуулагдсан хөдөлмөрийн эрх, нийгмийн баталгааг ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн эрх баригчид өргөжүүлж болно. Ийм эрх, баталгааг бий болгоход шаардагдах нэмэлт санхүүжилтийг ОХУ-ын холбогдох субьектийн төсвөөс олгодог.

Энэ дүгнэлтийг практикт тууштай хэрэгжүүлдэг. Түүнчлэн ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2013 оны 4-р сарын 5-ны өдрийн 7-P тоот тогтоолоор "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 6-р зүйлийн эхний хэсгийн дөрөв дэх хэсгийн үндсэн хуульд нийцсэн эсэхийг шалгах хэргийн тухай" онцлон тэмдэглэв. Архангельск мужийн депутатуудын зөвлөлийн хүсэлттэй холбогдуулан."

5. 6-р зүйлд холбооны засгийн газрын байгууллагуудад хуваарилагдсан хөдөлмөрийн салбарын заалтуудын тоо, дүгнэлт гаргах, өөрчлөх, дуусгавар болгох журам хамаарна. хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтан болон ажил олгогчийн аль алиных нь эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэхэд хөдөлмөрийн гэрээний ач холбогдлыг харгалзан энэхүү журам зайлшгүй шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн нөхцөлд ажиллах эрхээ хэрэгжүүлэхтэй холбоотой юм. Хөдөлмөрийн гэрээний өөрчлөлт нь түүний агуулгыг тогтоох гэрээний зарчимд суурилдаг бөгөөд үүнийг ОХУ-ын аль субьектийн нутаг дэвсгэрт ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнээс хамаарч өөрөөр тайлбарлах боломжгүй юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дүрмээр бол харилцан зөвшилцсөн үйлдэл эсвэл хуулийн дагуу явагдсан талуудын аль нэгний шийдвэр юм.

6. Очих зах зээлийн харилцааНийгмийн түншлэлийн ач холбогдлыг ажилчид болон ажил олгогчдын аль алиных нь ашиг сонирхлыг харгалзан үзсэн шийдлийг олоход тусалдаг механизм гэж тодорхойлсон. Нийгмийн түншлэлийн үндэс - холбооны эрх баригчдын сэдэв. Үүнд нийгмийн түншлэлийн үндсэн зарчмууд, талууд, нийгмийн түншлэлийн тогтолцоо, хэлбэр, байгууллагууд (3-5-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Хөдөлмөрийн тухай хууль батлагдахаас өмнө нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн үндсийг тодорхойлсон норматив эрх зүйн актуудын тогтолцоонд 1992 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн N 2490-1 "Хамтын гэрээний тухай" ОХУ-ын хууль тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг байв. Гэрээнүүд". Өнөөгийн байдлаар энэ хуулийн хүчин төгөлдөр бус байгаа бөгөөд хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих журам, нийгмийн түншлэлд оролцогч талуудын хүлээх хариуцлагыг хуулиар зохицуулсан (тайлбарыг үзнэ үү). зүйлийн 6 - 8-р бүлэгт).

7. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг холбооны хуулиар тогтоосон арга замаар шийдвэрлэх эрх, түүний дотор ажил хаях эрхийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60-т хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх авч үздэг. Энэ бүлэгт хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны тухай ойлголт, түүнийг хянан шийдвэрлэх журам, хөдөлмөрийн маргааны комиссыг бүрдүүлэх, тэдгээрийн чадамж, түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааны комисстой холбоотой бусад асуудлыг тодорхойлсон. Тусдаа заалтыг Ч. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60-р зүйл нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шүүхээр шийдвэрлэхтэй холбоотой (60-р бүлгийн зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61-р зүйлд ажилчид болон тэдгээрийн төлөөлөгчдөд шаардлага тавих журам, эвлэрүүлэн зуучлах журам, ажил хаях эрхийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, баталгаа, түүнийг явуулахтай холбогдуулан ажилчдын эрх зүйн байдлыг тусгасан болно. хууль бус ажил хаялтад тэдний хариуцлага.

8. Хөдөлмөр, түүнтэй холбоотой харилцааны чиглэлээр холбооны улсын эрх бүхий байгууллагуудын бүрэн эрх нь хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын талаархи хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, тогтолцоо, эрх мэдлийг дагаж мөрдөхөд холбооны хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлэх зарчим, журмыг тогтоох явдал юм. хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлдэг холбооны улсын эрх баригчид.

Төрийн хяналт, хяналтын байгууллага нь холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар юм холбооны хяналтБайгууллагад хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих, бусад тусгай байгууллагууд төрийн хяналттодорхой үйлдвэрүүдэд аюулгүй ажиллагаа явуулах дүрмийг дагаж мөрдөх, цахилгаан, дулааны хэрэглээний байгууламжийн аюулгүй ажиллагааг хангах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх, цөмийн болон цацрагийн аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөх (Ростехнадзор), дагаж мөрдөх; эрүүл ахуйн стандарт, ариун цэврийн болон халдварын эсрэг дүрэм бүхий байгууллагуудын (Госсанепиднадзор). Эдгээр байгууллагын бүрэн эрх, тэдэнд өгсөн үүргийг Ч. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл (түүний зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү) болон ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан холбогдох байгууллагуудын тухай журам.

9. Холбооны эрх баригчид үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг шалгах нэгдсэн журмыг тогтоодог бөгөөд энэ нь зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран бүх байгууллага, түүнчлэн ажилд оролцсон хүмүүст заавал байх ёстой. бизнес эрхлэх үйл ажиллагаахуулийн этгээд үүсгэлгүйгээр, хөлсний хөдөлмөр. Одоогоор: Мэргэжлээс шалтгаалах өвчнийг судлах, бүртгэх журам батлагдлаа. ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 12-р сарын 15-ны өдрийн N 967 тогтоол; үйлдвэрлэлийн ослыг мөрдөн байцаах, нягтлан бодох бүртгэлийн асуудлыг зохицуулах ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл (227 - 231-р зүйл).

10. Ажлын нөхцөл, үйлдвэрлэлийн байгууламж нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг хангасан байх ёстой. Эдгээр шаардлагууд нь бүх хууль эрх зүйн болон хувь хүмүүсямар ч төрлийн үйл ажиллагаа явуулах үед, үүнд. объектын зураг төсөл боловсруулах, барих, ашиглах, машин, механизм болон бусад тоног төхөөрөмжийн зураг төсөл боловсруулах, технологийн процессыг боловсруулах, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт. Хөдөлмөрийн нөхцлийн хувьд ажлын байрыг аттестатчилах тогтолцоо, журмыг тодорхойлсон зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хөдөлмөрийн нөхцөлийн улсын шалгалт, хөдөлмөр хамгааллын ажлыг зохион байгуулах нь ОХУ-д тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын улсын зохицуулалтын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах. холбооны засгийн газрын байгууллагууд баталсан. Хөдөлмөр хамгааллын талаархи төрийн зохицуулалтын шаардлагыг агуулсан зохицуулалтын эрх зүйн актуудын жагсаалтыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн 399 тоот тогтоолоор баталсан.

2011 оны 4-р сарын 01-ний өдрөөс эхлэн ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн гэрчилгээ олгох шинэ журам батлагдсан. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2011 оны 4-р сарын 26-ны өдрийн N 342n тушаал. Хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийг тодорхойлох, хөдөлмөрийн нөхцлийг хөдөлмөр хамгааллын шаардлагад нийцүүлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэх зорилгоор гэрчилгээжүүлэлт хийдэг.

Ажлын байрны гэрчилгээг хөдөлмөрийн нөхцөлд төрийн бодлого, хууль эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулах үүрэг бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас тогтоосон журмаар явуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 209-р зүйл). Ийм байгууллага нь одоогоор ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам юм.

11. 2014 оны 1-р сарын 1-ний өдөр Холбооны хууль 2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 426-ФЗ "Тухай" тусгай үнэлгээхөдөлмөрийн нөхцөл". Энэ хуульд заасны дагуу ажлын байрыг аттестатчилахын оронд ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн ангилал (дэд анги) тогтоох, үүний дагуу хөдөлмөрийн нөхцөлийн тусгайлсан үнэлгээг хийж, үүний дагуу хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодорхойлоход чиглэсэн арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх зорилготой юм. ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, тэднийг хэрэгслээр хангах хувийн хамгаалалт, урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэгийг зохион байгуулах, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилчдын баталгаа, нөхөн олговрыг тогтоох.

Хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээг дүрэмдээ үндсэн үйл ажиллагаа буюу үйл ажиллагааны аль нэг хэлбэр гэж заасан байгууллагууд таван жилд нэгээс доошгүй удаа хийх ёстой.

Ийм байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг, хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээгээр ажил гүйцэтгэх эрхийн гэрчилгээтэй дор хаяж таван мэргэжилтэн байх ёстой. бүтцийн нэгжүйлдвэрлэлийн орчин, хөдөлмөрийн үйл явцын хортой ба (эсвэл) аюултай хүчин зүйлийг судлах, хэмжих туршилтын лаборатори.

12. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хариуцлага хүлээлгэх - хөдөлмөрийн гэрээний талууд үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд хэрэглэх албадлагын арга хэмжээ. хариуцлага (эсрэгээр нь эд хөрөнгийн хариуцлагаиргэний хуулийн дагуу) нь цалингаас суутгал хийх замаар хийгддэг - ихэнх тохиолдолд ажилтны материаллаг дэмжлэгийн цорын ганц эх үүсвэр юм. Тиймээс энэ чиглэлээр гарсан алдааг арилгахад хувь нэмрээ оруулах баталгаа нь бий болгох явдал юм ерөнхий дүрэм, үүний дагуу ажилтанд хариуцлага тооцдог. Эдгээр дүрмүүд, түүний дотор хариуцлагын нөхцөл нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуулиудад тусгагдсан болно.

Ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтны материаллаг хариуцлагыг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 238 - 250 (тэдэнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү).

Ажил олгогч нь ажилтны эд хөрөнгөд учирсан хохирол, хожимдсон цалин хөлсний хариуцлагыг Урлагт заасан болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 235, 236.

Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх явцад осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас ажилтны эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх асуудлыг холбооны хуулиар зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн ажилтны эрүүл мэндэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай лавлагааны заалт байдаг (219-р зүйл). Осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалын тухай хууль нь ажилтныг хангах төрөл, хэмжээ, нөхцөлийг тодорхойлсон хууль юм. Энэ хуулийн нэг онцлог нь ажилтны иргэний хамгаалалтыг үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгмийн даатгал хэлбэрээр нийгмийн хамгааллаар сольсон явдал юм. Хохирлыг нөхөн төлүүлэх иргэний хуулийн институциас нийгмийн албан журмын даатгалын давуу тал нь дараах байдалтай байна. Нэгдүгээрт, улмаас хохирогчдыг хангах зардал үйлдвэрлэлийн гэмтэлмөн мэргэжлээс шалтгаалах өвчнийг бүх ажил олгогчдын дунд их бага хэмжээгээр тэнцүү хуваарилдаг; Тэдний даатгалын шимтгэлээс бүрдсэн даатгалын төвлөрсөн сан нь ажилчдын учруулсан хохирлоо нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэлийг хангах санхүүгийн илүү найдвартай үндэс суурь болох ёстой. Хоёрдугаарт, хохирогчдын (тэдгээрийн асрамжид байгаа хүмүүсийн) орлогыг хангах санхүүгийн хариуцлагыг улсын даатгалын байгууллага болох ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангаас төлөөлдөг төр хариуцдаг. Гуравдугаарт, даатгалын нөхөн төлбөрийг ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран (мэргэжлийн эрсдэлийн зарчмын дагуу) хийдэг.

13. Хөдөлмөрийн болон түүнтэй холбоотой харилцааны салбарын холбооны засгийн газрын эрх мэдэлд сахилгын шийтгэлийн төрлийг тогтоох, түүнийг хэрэглэх журам орно. Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд, тэдгээрийг хэрэглэх журмыг Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, журамд заасан байдаг. Эдгээр торгуулийн жагсаалт бүрэн дүүрэн байна. Ерөнхий үзэл бодолИхэнх ажилтнуудад сахилгын шийтгэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан шийтгэл юм. Бусад бүх зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь тодорхой ангиллын ажилтнуудад сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Тэгэхээр Төрийн тухай хуульд заасан төрийн албан хаагчдад торгууль ногдуулдаг Төрийн үйлчилгээ. Сахилгын дүрмийг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор баталдаг. Дүрмээр бол тэд эдийн засгийн салбаруудад ажилладаг бөгөөд ажилчдаас ажилдаа онцгой хариуцлагатай хандах шаардлагатай байдаг. Ийм норматив эрх зүйн актуудад: Сахилгын дүрэм гаалийн үйлчилгээОХУ, батлагдсан. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1998 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн N 1396 зарлиг; Атомын энергийг ашиглах чиглэлээр онцгой аюултай үйлдвэрлэл эрхэлдэг байгууллагын ажилтнуудын сахилгын тухай дүрмийг баталсан. ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол 10.07.1998 N 744. Сахилгын тухай журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор баталсан. Тиймээс, төмөр замын тээврийн ажилтнуудад ногдуулах бүх төрлийн сахилгын шийтгэлийг ОХУ-ын төмөр замын тээврийн ажилтнуудын сахилга хариуцлагын тухай журамд тусгасан болно. ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн N 621 тогтоол.

14. Төсвийг хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээрх үзүүлэлтээр бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам, тэтгэвэр авагчдын амьжиргааны доод түвшинг тогтоох, бусад нийгмийн хуулиудхөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын талаархи статистик мэдээллийг ашигладаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм өгөгдлийг бий болгохыг холбооны засгийн газрын бүрэн эрхэд хамааруулдаг. Энэ бие байсан Улсын хорооОХУ-ын статистикийн тухай (одоогоор - Холбооны улсын статистикийн алба). Энэхүү хороо нь нягтлан бодох бүртгэлийн маягтуудыг мөн баталсан ач холбогдолхөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад зориулагдсан. Тиймээс ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004.01.05-ны өдрийн №1 тогтоолоор батлагдсан. нэгдсэн хэлбэрүүданхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигхөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, түүний төлбөрийн талаар. Эдгээр нь боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, ажлын цаг ашиглалтын нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, ажилчдын цалин хөлсний тооцооны нягтлан бодох бүртгэлээс бүрдэнэ. Эдгээрийн эхнийх нь боловсон хүчин, ажилд авах, ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалууд нь өмчийн бүх хэлбэрийн хуулийн этгээдэд хамаарна. Хоёр дахь нь - цагийн хуудас, цалингийн жагсаалт - бүгдэд хамаарна хуулийн этгээдтөрийн байгууллагуудаас бусад.

15. Тайлбарласан зүйлд заасан хөдөлмөрийн болон холбогдох харилцааны салбарын холбооны засгийн газрын эрх мэдлийн жагсаалт нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын онцлогийг тогтоох бүрэн эрхээр төгсдөг. Эдгээр эрх мэдэл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хөгжлийн ерөнхий чиг хандлагыг тусгасан бөгөөд энэ нь бүх ажилчдад мөрдөгдөж буй хэм хэмжээний хамт хөдөлмөрийн нөхцлийн ялгааг тусгасан заалтуудыг агуулдаг. тодорхой ангилалажилчид. Ийм ялгаатай байдлаар төрийн байгууллагын бүрэн эрх (Төрийн албаны тухай хууль), байгаль, цаг уурын нөхцөл (алс хойд нутгийн тухай хууль), мэргэжлийн шинж чанар (Төрийн албаны тухай хууль) -ийн хэрэгжилтийг хангадаг гүйцэтгэсэн ажлын онцлог. Төмөр замын тээвэр), хөдөлмөрийн чиг үүргийн онцлог - байгууллагын даргын ажил (Төрийн болон хотын нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн тухай хууль) болон бусад шинж чанарууд. Тайлбарласан ТС нь сек агуулна. XII "Зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог" нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн ялгаатай хэм хэмжээнд хамаарах хүмүүсийн хүрээг (өмнөх Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад) ихээхэн өргөжүүлдэг.

16. Тайлбарласан зүйлийн 2-р хэсэгт ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төрийн эрх мэдлийн эрх мэдлийг хөдөлмөрийн болон холбогдох харилцааны чиглэлээр нэрлэсэн болно. Эдгээр эрх мэдлийг хоёр хүчин зүйлээр тодорхойлдог. Эхний хүчин зүйл бол холбооны засгийн газрын эрх мэдэл юм. Холбооны төрийн эрх бүхий байгууллагын бүрэн эрхэд хамаарахгүй асуудлууд нь ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын төрийн эрх бүхий байгууллагуудын зохицуулалтын сэдэв байж болно. Хоёрдахь хүчин зүйл бол холбооны түвшинд хөдөлмөрийн болон холбогдох харилцаатай холбоотой шийдэгдээгүй асуудал юм. Энэ тохиолдолд ийм асуудлыг ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар зохицуулж болно. Тэдний хүчинтэй байх хугацаа нь холбооны хууль эсвэл ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг батлах хүртэл байна. Үүнийг баталсны дараа ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт хүчингүй болно.

Тайлбар Хөдөлмөрийн тухай хууль RF (уншигчийн сонголтоор). ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн талаархи тайлбар (уншигчийн сонголтоор).

ОХУ-ын Иргэний хуулийн тайлбар (нэгдүгээр хэсэг, хоёрдугаар хэсэг, дөрөвдүгээр хэсэг) (уншигчийн сонголтоор).

Aiman ​​T.O. Хөдөлмөрийн дэвтэр: лавлагааны шинэ дүрэм. М.: RIOR, 2004 он.

Андреева Л.А. Хөдөлмөрийн гэрээний хүчингүй байдал / ОХУ-ын Хөдөлмөрийн шинэ хууль, түүнийг хэрэглэхтэй холбоотой асуудлууд (Бүх Оросын материалууд). шинжлэх ухаан, практикийн бага хурал) / хариу. ed. К.Н. Гусов. М.: Т.К.Велби, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2004 он.

Андреева Л.А., Медведев О.М. ОХУ-д хөдөлмөрийн гэрээ: заавар. М.: МИИР, 2004 он.

Андреева Л.А., Медведев О.М. Хууль бусаар ажлаас халах // Боловсон хүчний ажилтны лавлах. 2007. № 7.

Анисимов Л.Н. Хөдөлмөрийн гэрээ: байгуулах, өөрчлөх, цуцлах. Москва: ЗАО Юстицинформ, 2005 он.

Буянова М.О. Шүүгч, хөдөлмөрийн хуульчдын гарын авлага. Москва: Проспект, 2006.

Воробьева Е.В. Хэрхэн зөв галлаж, гарах вэ. Москва: Эксмо, 2007.

Гейхман В.Л., Медведев О.М. Хөдөлмөрийн гэрээ (Орчин үеийн асуудал): шинжлэх ухаан, практик гарын авлага. М.: RPA MJ RF, 2003.

Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хариуцлага: шинжлэх ухаан, практик гарын авлага. М .: TK Velby, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2008 он.

Данилов Е.П. Хөдөлмөрийн маргаан: тайлбар. Шүүхийн болон хуулийн практик. Баримт бичгийн жишээ. М.: КНОРУС, 2008 он.

Жиоев С.Х. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих эрх зүйн асуудлууд: монографи. М .: TK Velby, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2006 он.

Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Хөдөлмөрийн гэрээ: сургалтын гарын авлага. М.: КНОРУС, 2007 он.

Костян И.А. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. М.: MTsFER, 2004 он.

Костян И.А. Хөдөлмөрийн маргаан: хөдөлмөрийн хэргийг хянан шийдвэрлэх шүүхийн журам. М.: MTsFER, 2006 он.

Костян И.А. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. М.: MTsFER, 2007 он.

Крапивин О.М., Власов В.И. Хөдөлмөрийн гэрээ. Дүгнэлт. Өөрчлөх. Төгсгөл. Ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах. Москва: Ос-89. 2006 он.

Соловьев А.А. "Өгүүллийн дагуу" хэрэгсэхгүй болго. Гэм буруутай үйлдлийн улмаас ажилчдыг ажлаас халах. М.: А-Приор, 2006.

Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. Хөдөлмөрийн гэрээний хүчин төгөлдөр бус байдал, түүний нөхцлийн тухай // "Хууль зүй". 1990. № 4.

Толкунова В.Н. Шүүгч, хөдөлмөрийн хуульчдын гарын авлага. М.: Т.К.Велби, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2004 он.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж: зохицуулалтын цуглуулга / эмхэтгэл. К.Н. Гусов. М .: TK Velby, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2005 он.

Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ/ ред. А.В. Сутягин. М .: GrossMedia: ROSBUH, 2008.

Фадеев Ю.Л. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүхийн журам. Москва: Эксмо, 2007.

Федин В.В. Хөдөлмөрийн дэвтэр. Хууль тогтоомжийн тайлбар. М.: Т.К.Велби, "Проспект" хэвлэлийн газар, 2003 он.

Французова Л.В. Асуудал, үр дагаваргүйгээр ажлаас халах. М.: Индекс-Медиа, 2007.

Циндякина Е.П., Цыпкина И.С. Хөдөлмөрийн гэрээ: байгуулах, өөрчлөх, цуцлах журам. М .: TK Velby, Prospekt хэвлэлийн газар, 2007 он.

Шлемин А.М. Хууль бусаар ажлаас халах, шилжүүлсэн тохиолдолд хохирлын нөхөн төлбөр. Москва: Хууль зүйн уран зохиол, 1973.

Эрделевский А.М. Ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр. М .: Хуульч, 2000 он.

Зарим бүтээлийг хуучирсан хууль тогтоомжийн үндсэн дээр (Хөдөлмөрийн хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө) бичиж, хэвлүүлсэн гэдгийг санах нь зүйтэй.

Гусов К.Н.,

Медведев О.М.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Харна уу: Жигастова Т.М. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, биелүүлэх, цуцлахтай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн ажил олгогчдын зөрчлийн дүн шинжилгээ // Боловсон хүчний менежмент. 2006. No 16. S. 28-29.

*(2) Жишээ нь: Андреева Л.А., Медведев О.М. Хууль бусаар ажлаас халах // Боловсон хүчний ажилтны лавлах. 2007. № 7.

*(3) Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 382-т зааснаар хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх авч үздэг. Гэхдээ тэдний эхнийх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны асуудлыг шийдэж чадахгүй.

Гэсэн хэдий ч Урлагийн 2-р хэсэг байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 383 дугаар зүйлд заасны дагуу зарим ангиллын ажилчдын эдгээр маргааныг хянан шийдвэрлэх онцлогийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон байдаг. Түүнчлэн, эдгээр актуудын зарим нь бусад байгууллагуудыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 382-р зүйлд жагсаасанаас гадна) тодорхойлсон бөгөөд энэ нь холбогдох ангиллын ажилчдыг халахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Жишээлбэл, Урлагийн 4 дэх хэсгийг үзнэ үү. Урлагийн 40 ба 3 дахь хэсэг. ОХУ-ын 1992 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн N 2202-1 "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" хуулийн 40.1 (1995 оны 11-р сарын 17-ны N 168-FZ Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) // ОХУ-ын SZ. Холбоо. 1995. N 47. Урлаг. 4472 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

Гэхдээ ийм зохицуулалтын эрх зүйн актууд цөөхөн байдаг (түүнчлэн байгууллага, хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилчдын ангилал), эдгээр бусад харьяаллын байгууллагуудын эрх мэдэл "бүс нутагт" байдаг. хууль бусаар халагдсан"Шүүхээс арай нарийссан. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн агуулгаас харж болно. Мөн энэ ажлын IV бүлгийг үзнэ үү.

*(4) Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны актыг илэрхийлнэ. Энэ нь ойлгомжтой, эс тэгвээс ажлаас халах боломжгүй (хэдийгээр бодит байдал дээр маш их боломжтой).

*(5) Тодорхой үндэслэлээр ажлаас халах хууль ёсны байх нөхцлийн тухай ойлголтыг Ч. Энэ ажлын II.

*(6) Ажлаас халах журам, баталгааны тухай ойлголтыг Ч. III ажил. Зарчмын хувьд эдгээр нь хөдөлмөрийн хуулийн хоёр өөр ангилал юм. Гэхдээ ажлаас халах журам, ажлаас халагдсаны дараа холбогдох баталгааг ялгахад заримдаа тийм ч амар байдаггүй. Энэ бол тусгайлан судлах шаардлагатай маш олон талт асуудал юм. Ажлаас халах журам нь үндсэндээ ажлаас халагдсаны дараа тодорхой баталгааг бүрдүүлдэг. Гэхдээ тодорхой үндэслэлээр (өөрөөр хэлбэл ерөнхий) ажлаас халах журамд тохирохгүй баталгаанууд бас байдаг. Энэ ажлын хүрээнд ажлаас халагдсаны баталгааг янз бүрийн аргаар авч үздэг бөгөөд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

*(7) Зарим ангиллын ажилчдын хувьд энэ халах онцлог шинж чанарууд байдаг. Эдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бусад зүйлд (жишээлбэл, 71, 292, 296-р зүйл), бусад зохицуулалтад тусгасан бөгөөд энд авч үзэхгүй.

*(8) Эдгээр хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тусгай дүрмийг заагаагүй (өөрөөр хэлбэл ажлаас халах журмыг зохицуулаагүй болно).

*(9) Жишээ нь: Костян И.А. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. М.: MTsFER, 2004. S. 25-28. Үүний зэрэгцээ, Зохиогч Урлагийн 1-р хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халахтай холбоотой талуудын тохиролцоо гэж үзэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нөхцлийг агуулсан хоёр талын бичмэл баримт бичиг юм. Хэрэв байхгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл байхгүй тул талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь хууль бус болно.

*(10) Дэлгэрэнгүй мэдээллийг: Жигастова Т.М. Тогтоол. Ажил. хуудас 29, 31.

*(11) Харна уу: Е.В.Воробьева. Хэрхэн зөв галлаж, гарах вэ. М.: Эксмо, 2007. S. 269.

* (12) Харна уу: Frantsuzova L.V. Бид асуудал, үр дагаваргүйгээр халдаг. М.: Индекс-Медиа, 2007. S. 25.

* (13) Харна уу: Костян И.А. Тогтоол. Ажил. S. 12, 19-21 гэх мэт.

* (14) Жишээ нь: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Хөдөлмөрийн эрх зүй: их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. М.: RPA MJ RF, 2002. S. 130.

* (15) Жишээ нь: Хөдөлмөрийн тухай хууль: сурах бичиг / хэвлэл. О.В. Смирнова. М.: ХХК "ТК Велби", 2003. S. 223.

* (16) Түүгээр ч барахгүй, өгүүллийн үг хэллэг нь үнэн хэрэгтээ талуудад үүнийг хийхийг үүрэг болгож байна.

* (17) Жишээ нь: Андреева Л.А., Медведев О.М. Орос дахь хөдөлмөрийн гэрээ: сурах бичиг. М.: МИИР, 2004. S. 133-134.

* (18) Харна уу: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / ed. Ю.П. Орловский. М.: INFRA-M, 2007. S. 265.

* (19) Харна уу: Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Хөдөлмөрийн гэрээ: сургалтын гарын авлага. М.: KNORUS, 2007. S. 306, 307.

* (20) Энэ тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг: Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Тогтоол. Ажил. хуудас 307-422.

* (21) Ажлаас халах тушаал, баталгааны үзэл баримтлал ба тэгш байдлын талаар § 1 gl-ийг үзнэ үү. I болон ch-ийн өмнөх үг. Энэ ажлын III.

* (22) Хууль ёсны болон аман хэлбэрийн тухай мөн § 1 gl-г үзнэ үү. Би ажилладаг.

* (23) § 1 gl-д авч үзсэн үндэслэлээр хууль ёсны нөхцөлийг илүү нарийвчлан тусгасан болно. Би энэ ажлын.

*(24) ОХУ-ын Иргэний хуулийн эхний хэсгийн зарим тайлбартай танилцахыг зөвлөж байна (тэдгээрийн тоо маш олон байдаг).

* (25) Дотоод ажил эрхлэлтийн үзэл баримтлал болон бусад мөчүүдийн талаар мөн § 1 gl-г үзнэ үү. Энэ ажлын III.

* (26) Товч хэлбэрээр, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны байдлын талаархи үндсэн талуудыг (гэхдээ бүгдийг нь биш) (нөхцөл, журам, түүнчлэн нотлох үүрэг) § 1 gl-д өгсөн болно. Би энэ ажлын. Энд эдгээр асуудлуудын заримыг илүү өргөн хүрээнд авч үзсэн бол заримыг нь энэ догол мөрөнд оруулаагүй болно.

*(27) Жишээ нь: Мэдээллийг үзнэ үү Дээд шүүхРСФСР. 1987. N 4. S. 1.

* (28) SZ RF. 1997. N 2. Урлаг. 198 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (29) SZ RF. 2002. N 30. Урлаг. 3030 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (30) Сахилгын ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны нөхцлийн талаар энэ бүлгийн 5-р хэсгийг үзнэ үү.

* (31) Холбооны гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагуудын норматив актуудын товхимол. 2003. № 4.

* (32) SZ RF. 1996. N 25. Урлаг. 2954 (дараагийн засвар, нэмэлт).

* (33) үзнэ үү: Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн тайлбар / ерөнхий дагуу. ed. БА. Теребилова. М.: Хууль зүйн зохиол, 1986. S. 69.

* (34) Мөн холбогдох материалыг Ч. Энэ ажлын IV.

* (36) Харна уу: ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 12-р сарын 16-ны өдрийн N 805 "Холбооны байгууллагыг зохион байгуулах, үйл ажиллагааны журмын тухай" тогтоол. төрийн байгууллагуудэмнэлгийн болон нийгмийн шинжээч" // SZ RF. 2004. N 52 (2-р хэсэг). Урлаг. 5478 (дараагийн нэмэлт, өөрчлөлт).

* (37) ОХУ-ын Иргэний хуулийн эхний хэсэг болон ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн талаархи тайлбарыг үзэх нь зүйтэй.

* (38) Дотоод ажил эрхлэлтийн тухайн төрлийн шинж чанарыг сек. 6 цаг 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйл.

* (39) SZ RF. 1997. N 41. Урлаг. 4673.

* (40) SZ RF. 1997. N 43. Урлаг. 4987.

* (42) Хөдөлмөрийн эрхийн тухай уран зохиолд үүнийг тусдаа зохиогчид нотолсон байдаг. Жишээ нь: Андреева Л.А., Медведев О.М. ОХУ-д хөдөлмөрийн гэрээ. хуудас 60-66; Гейхман В.Л., Медведев О.М. Хөдөлмөрийн гэрээ ( орчин үеийн асуудлууд): шинжлэх ухаан, практик гарын авлага. М.: RPA MJ RF, 2003. S. 57-61.

* (43) Энэ тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг, жишээлбэл: Костян И.А. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. М.: MTsFER, 2007. S. 106-113 болон бусад; Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Хөдөлмөрийн эрх зүй: лекцийн курс. М.: Норма, 2007. S. 292-294.

* (44) Мөн энэ тухай үзнэ үү: оршил, § 1 ба 2 gl. Энэ ажлын III.

* (45) Ажил олгогчийн тухай ойлголт - хувиараа бизнес эрхлэгчУрлагийн 5-р хэсгийг үзнэ үү. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20.

* (46) Үүнтэй холбогдуулан ОХУ-ын Иргэний хуулийн эхний хэсгийн тайлбарыг үзэхийг зөвлөж байна.

* (47) Энэ талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг мөн § 1-р бүлгээс үзнэ үү. Энэ ажлын III.

* (48) Харна уу: Хөдөлмөрийн эрх зүй: сурах бичиг / хэвлэл. О.В. Смирнова. S. 232.

* (49) Харна уу: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: сурах бичиг. М.: Юрист, 2005. S. 231.

* (50) Харна уу: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Тогтоол. Ажил. хуудас 137, 138.

* (51) Харна уу: Иргэний хэргийн шүүхийн практикийн зарим асуудлын тойм // РСФСР-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1984. N 11. S. 9 (одоо эдгээр байгууллагуудын бусад нэрс байдаг).

* (52) Мөн § 1 ба 2 gl-г үзнэ үү. Энэ ажлын III.

*(53) Үйлдэл болон буцаан татах тухай сахилгын арга хэмжээУрлагийг үзнэ үү. 194 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

* (54) Жишээ нь: Geykhman VL, Dmitrieva I.K. Тогтоол. Ажил. S. 145.

* (55) Магадгүй, дэд хэсэгт хууль тогтоогч. "b" хуудас 6 цаг. 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаа газарт нь согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед байгаа эсэхийг анхаарч үзсэн. ажлын цаг. Энэ бол ерөнхийдөө логик бөгөөд бид энэ суурийг тодорхойлохдоо үүнээс хамаарна. Тэгэхгүй бол зөрчилтэй, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх ёстой.

* (56) Энэ ажлын хүрээнд бид эдгээр асуудалд анхаарлаа хандуулах боломж байхгүй. Холбогдох хууль тогтоомжийн болон бусад актуудын хувьд Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын Иргэний хуулийн нэг, дөрөв дэх хэсэгт өгсөн тайлбаруудын аль нэгийг үзэхийг зөвлөж байна. Ихэвчлэн тэд зөвхөн холбогдох үйлдлүүдийг жагсаан бичээд зогсохгүй, боломжтой бол тэдгээрийн товч тайлбарыг өгдөг.

* (57) Жишээ нь: Kostyan I.A. Тогтоол. Ажил. 2007 он, 136-р тал.

* (58) Хөдөлмөр, нийгмийн хууль тогтоомжийн эмхэтгэл. 2006. N 6.

* (59) Харна уу: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Тогтоол. Ажил. S. 147.

* (60) Харна уу: РСФСР-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1982. No 8. S. 10, 11; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / ed. К.Н. Гусов. М.: ITD-Grachev S.M., 2008. S. 62.

* (61) ЗХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1986. №1.

* (63) Салбар ба төлөөлөл нь 10-р зүйлд мөн гарч ирнэ h. 1 ба h. 4 Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл (сүүлийн зүйлийг энэ хэсэгт аль хэдийн хэлэлцсэн). Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Иргэний хуулийн эхний хэсгийн тайлбаруудын аль нэгийг үзэхийг зөвлөж байна.

* (64) Холбооны гүйцэтгэх засаглалын норматив актуудын товхимол. 2005. № 23.

* (65) Энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг, жишээ нь: Kostyan I.A. Тогтоол. Ажил. 2007. S. 158-164.

* (66) Энэ тухай уг ажилд аль хэдийн дурдсан байдаг. Жишээлбэл, § 2 Ch-ийг үзнэ үү. I, түүнчлэн энэ догол мөр (II дэд бүлэг).

* (67) Мөн түүнчлэн тухай норматив эрх зүйн актууд ажлын номууд, § 3 Ch-д нэрлэгдсэн. III.

* (68) ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн мэдээллийн товхимол. 2005. N 3.

* (69) Улаан өнгөтэй. холбооны хууль 1996 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн N 12-FZ // SZ RF. 1996. N 3. Урлаг. 150 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (70) Харна уу: урлаг. 2007 оны 12-р сарын 4-ний N 329-FZ Холбооны хуулийн 26 "Тухайн биеийн тамирОХУ-ын спорт" // " Оросын сонин". 2007. 12-р сарын 8.

* (71) Жишээлбэл, § 2 gl-г үзнэ үү. Ажлын I ба энэ хэсэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 13-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажлаас халах материал).

* (72) Энэ тохиолдолд хууль тогтоогч нь үнэн хэрэгтээ үүнийг хийх үүрэгтэй. Энэ бол Урлагийн үг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 312.

* (73) Харна уу: Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ / ред. А.В. Сутягин. Москва: GrossMedia: ROSBUKH. 2008 он, 64-р тал.

* (74) § 1 gl-д зориулагдсан. Би ажилладаг ерөнхий шинж чанархууль бусаар ажлаас халагдсаны талаар бид хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой үндэслэлээр цуцлах журамд баталгааг оруулсан (хэдийгээр тодорхой тайлбартай байсан ч). Мөн үзнэ үү: ch-ийн өмнөх үг. Энэ ажлын III.

* (75) Мөн энэ бүлгийн § 4-ийг үзнэ үү. Зарим талууд нь "хөдөлмөрийн гэрээний хүчин төгөлдөр бус байдал" зэрэг ангилалтай нягт уялдаатай байдаг бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн эрх зүйн талаархи холбогдох ном зохиолын дагуу нэг догол мөрөнд товчхон авч үзсэн болно.

* (76) Энэ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн N 621 // SAPP-ийн тушаалаар батлагдсан. 1992. N 9. Урлаг. 608 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (77) Энэ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 1998 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн N 744//СЗ ОХУ-ын тушаалаар батлагдсан. 1998. N 29. Урлаг. 3557.

* (78) Урлагийн 5-р хэсгийг үзнэ үү. Урлагийн 84.1 ба 5-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394, түүнчлэн сүүлийн 8-р хэсэг.

* (79) Энэ талаархи дэлгэрэнгүй мэдээлэл, түүнчлэн дотоод хөдөлмөр эрхлэлтийг хөгжүүлэх хэтийн төлөвийн талаар, жишээлбэл: Андреева Л.А., Медведев О.М. ОХУ-д хөдөлмөрийн гэрээ. хуудас 8-17, 24-26 болон бусад; Жиоев С.Х. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих эрх зүйн асуудлууд: Монограф. М .: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2006. S. 133-145 болон бусад; Орловский Ю.Эдийн засгийн удирдлагын шинэ нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлт // "Социалист хөдөлмөр". 1988. N 1. S. 55, 56.

* (80) Дотоод ажил эрхлэх шаардлагатай тохиолдлуудыг gl-д жагсаав. Энэ ажлын II, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой үндэслэл, тэдгээрийг ажлаас халах хууль ёсны нөхцөлийг тодорхойлохдоо, түүнчлэн энэ бүлгийн 2-р хэсэгт.

* (81) Энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг: ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн хуудаснаас үзнэ үү. 2007. N 12. S. 3, 4.

* (82) ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд найрамдах зөвлөлөөс үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлтийг цаг тухайд нь ирүүлсэн хэдий ч үндэслэлгүй (өөрөөр хэлбэл) ажил олгогч харгалзан үзэхгүй байж болно гэж тайлбарлав. ажлаас халах асуудлаарх байр суурь үндэслэлгүй байна энэ ажилтан) (2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 23 дахь "в" дэд зүйл).

* (83) Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд ажлаас халсан тохиолдолд үүнийг анхаарах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 3 дахь хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хугацааг хатуу тогтоосон байдаг. Мөн үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

* (84) Энэ талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг § 5 gl-ээс үзнэ үү. Энэ ажлын II (ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 13-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн материал, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн хоёр дахь дэд бүлэг). Үүнтэй ижил газар (§ 5-р бүлэгт II) зарим талыг авч үзсэн болно сахилгын хариуцлагаболон сахилгын ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой үндэслэлээр цуцлах хууль ёсны нөхцөл, зарим тохиолдолд ажлаас халах журам.

* (85) Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 - сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага.

* (86) Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажлаас халах тухай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

* (87) Сахилга баттай холбоотой зарим дүрэм, албан тушаалууд эдгээр асуултыг арай өөрөөр шийддэг. Жишээлбэл, 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн Төмөр замын ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журмын 1-р хэсгийн 26-г үзнэ үү - ажилтны зорчигч, ачааны галт тэрэгний замд өнгөрүүлсэн хугацаа, ажилтны амралтын өдрийн нийлбэрийг ашигласан хугацаа. заасан хугацаанд багтаагүй болно.

* (88) Зөвхөн байгууллагад (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

* (89) Урлагийн 1 ба 2-т заасан төлбөрөөс гадна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйл. Энэ тухай энэ бүлгийн § 4-ийг үзнэ үү.

* (90) ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1993. N 3 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (91) "Тверская, 13". 2008. N 3.

* (92) Мөн энэ бүлгийн § 1-ийг үзнэ үү.

* (93) SZ RF. 2002. N 7. Урлаг. 745.

* (94) Жишээ нь: Geykhman VL, Dmitrieva I.K. Тогтоол. Ажил. хуудас 285, 286; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / ed. ed. Ю.П. Орловский. М.: хуулийн фирм"Гэрээ", "INFRA-M", 2007. S. 1133-1139.

* (95) Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Түүний хувьд Урлагийн 3-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т илүү хатуу хугацааг тогтоосон.

* (96) Энэ тухай мөн үзнэ үү § 1 gl. Энэ ажлын II (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах материал).

* (97) Мөн энэ бүлгийн § 1-ийг үзнэ үү.

*(98) Заасан маягтуудыг ОХУ-ын Сангийн яам, ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яам, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамтай зохицуулсан болно. - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны мэдээллийн товхимол. 2004. № 5.

* (99) SZ RF. 2003. N 16. Урлаг. 1539 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (100) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны мэдээллийн товхимол. 2003. N 11. Урлаг. арван найман.

* (101) Мөн Ч. Энэ ажлын IV.

* (102) Жишээ нь: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбарыг үзнэ үү. S. 91.

* (103) Тэдгээрийн хэсгийг gl-д холбогдох материалын мэдэгдэлд аль хэдийн дурдсан байсан. Энэ ажлын II.

* (104) SZ RF. 2007. N 41. Урлаг. 4849.

* (105) Энэ тухай § 3 gl үзнэ үү. Энэ ажлын III.

* (106) Мөн § 1 gl-г үзнэ үү. Би энэ ажлын.

* (107) SZ RF. 2007. N 53. Урлаг. 6618.

* (108) ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 2004. N 2.

* (109) Урлагийг үзнэ үү. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 396.

* (110) Энх тайвны шүүхийн шийдвэр, тодорхойлолтыг давж заалдсан энэхүү бүтээл, гэхдээ энэ ажилд ерөнхийд нь ашигласан энэ ангиллын үнэ цэнийг хууль бусаар огцруулах тухай маргааныг хянан хэлэлцэх нь шүүхийн бүрэн эрхэд хамаарахгүй. сүүлчийн. Жишээ нь, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 5-р хэсэг, 1-р хэсгийг үзнэ үү 2. Хэдийгээр хууль бусаар халах тухай маш их тайлбараас хамаардаг.

* (111) ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол. 1995. N 3 (дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүдээр).

* (112) Одоо нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн (мөн үүнийг цаашид авч үзэх болно).

* (113) Энэ тухай § 1 gl үзнэ үү. Би энэ ажлын.

* (114) ОХУ-ын Иргэний хуулийн нэг ба хоёрдугаар хэсгийн тайлбарын аль нэгийг ашиглах нь зүйтэй.

* (115) Энэ талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон ОХУ-ын Иргэний хуулийн 1-р хэсгийн тайлбарын нэгийг үзнэ үү.

* (116) Жишээ нь: Костян И.А. Хөдөлмөрийн маргаан: Хөдөлмөрийн хэргийг шүүхээр хянан шийдвэрлэх журам. М.: MTsFER, 2006; Крапивин О.М., Власов В.И. Хөдөлмөрийн гэрээ. Дүгнэлт. Өөрчлөх. Төгсгөл. Ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах. М.: Ос-89, 2006 (7-р бүлэг); Фадеев Ю.Л. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүхийн журам. Москва: Эксмо, 2007.

Одоогийн хуудас: 1 (ном нь нийт 127 хуудастай)

Фонт:

100% +

С.Н. Бабурин, А.А. Глисков, А.Г. Глисков, А.И. Забейворота
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар. Нийтлэлээр. Шинжлэх ухаан, практик. Албан ёсны байгууллагуудын тодруулга, нийтлэл тус бүрээр нь. Одоогийн хэвлэл 2017 он

© С.Н. Бабурин, 2017 он

© A.A. Глисков, 2017 он

© A.G. Глисков, 2017 он

© A.I. Забейворота, 2017 он

© Номын ертөнц, 2017

Зөвшөөрөгдсөн товчлол, тэмдэглэгээний жагсаалт

APK RF -ОХУ-ын Арбитрын журмын тухай хууль

AGPC RF -ОХУ-ын Агро аж үйлдвэрийн цогцолбор

BVS RF (ЗХУ, РСФСР)- ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээллийн товхимол (ЗХУ, РСФСР)

BMT -Хөдөлмөрийн яамны мэдээллийн эмхэтгэл ба нийгмийн хөгжилОросын Холбооны Улс

БНА (ЗХУ, РСФСР, РФ)Норматив эрх зүйн актуудын товхимол (яам, газар, холбооны гүйцэтгэх байгууллагууд)

Ведомости SND ба ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин (RSFSR)- Ардын депутатуудын их хурал ба ОХУ-ын Дээд Зөвлөлийн (РСФСР) сонин.

ОХУ-ын зэвсэгт хүчин -ОХУ-ын Дээд шүүх

AUCCTU -Бүх холбоодын үйлдвэрчний эвлэлийн төв зөвлөл

ОХУ-ын Иргэний хууль - Иргэний хуульОросын Холбооны Улс

GPC -ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль

CEN -Ганц бие мэргэшлийн гарын авлагаменежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаал

ETKS -Ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах

ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль -ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль

CC RF -ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх

KTS -Хөдөлмөрийн маргааны комисс

ОХУ-ын Гадаад хэргийн яам -ОХУ-ын Гадаад хэргийн яам

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам -ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам

ОУХБ -Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага

хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг -Холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ

ОХУ-ын Татварын хууль -ОХУ-ын Татварын хууль

OSPS ZR - ELEX хэвлэлийн газрын бүх Оросын лицензтэй сар бүр шинэчлэгдсэн лавлагааны хууль эрх зүйн систем "Оросын хууль тогтоомж"

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоол -ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 02-р тогтоол "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" (2010 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн № 100 өөрчлөлт оруулсан). 2)

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52 тоот тогтоол -ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 11-р сарын 16-ны өдрийн 52 тоот "Ажил олгогчид учруулсан хохирлын төлөө ажилтны хариуцлагыг хариуцах тухай хууль тогтоомжийг шүүх хэрэглэх тухай" ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын тогтоол. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн № 22)

RISOT -орос Мэдээллийн системхөдөлмөр хамгаалал

Росстат -ОХУ-ын Холбооны улсын статистикийн алба

Роструд -ОХУ-ын Хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны алба

RSPS -Оросын үйлдвэрчид ба бизнес эрхлэгчдийн холбоо

NW RF -ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга

RF IC -ОХУ-ын Гэр бүлийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль -ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

PEC RF -ОХУ-ын Эрүүгийн Гүйцэтгэх хууль

ОХУ-ын Эрүүгийн хууль -ОХУ-ын Эрүүгийн хууль

Эрүүгийн байцаан шийтгэх хууль -ОХУ-ын Эрүүгийн байцаан шийтгэх хууль

FSU -холбооны засгийн газрын агентлаг

FSUE -Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгж

FZ -холбооны хууль

FKZ -холбооны үндсэн хуулийн хууль

ОХУ-ын FMS -Холбооны цагаачлалын алба

ОХУ-ын FTS -Холбооны татварын алба

FSS RF -ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан

ЗХУ-ын Төв Хороо -Зөвлөлт Холбоот Улсын Коммунист Намын Төв Хороо

Өмнөх үг

ОХУ-д зах зээлийн харилцаа хөгжиж, боловсронгуй болж, тэдгээрийн эрх зүйн зохицуулалтад төрийн үүрэг нэмэгдэж (зах зээлийн харилцааны механизмыг боловсронгуй болгох) зөвхөн хөдөлмөрийн тогтолцоонд төдийгүй хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шинэ үүргийг ойлгох шаардлагатай байна. Ялангуяа Оросын хууль тогтоомж, гэхдээ ерөнхийдөө үйлдвэрлэлийн шинэ харилцааны тогтолцоонд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинжлэх ухаан, практик тайлбар нь өмнө нь нийтлэгдсэн бүх зүйлээс хамгийн бүрэн гүйцэд юм.

Тайлбарыг эрдэмтэд, хуульчид бэлтгэсэн.

Тайлбарыг энгийн, бүх уншигчдад хүртээмжтэй хэлээр бичсэн.

Зохиогчид зөвхөн олон улсын болон холбооны өргөн хүрээг ашигладаггүй хууль тогтоох үндэслэл, гэхдээ ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын хууль тогтоомжийн үндэс ба хотын захиргаа, түүнчлэн шүүхийн практик; Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх тодорхой жишээг өгөх, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зарим хэм хэмжээг сайжруулах арга замыг харуулах.

Тайлбарын төгсгөлд Тайлбарыг бэлтгэхэд ашигласан хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүй, шүүх эрх зүйн актуудын жагсаалт (800 гаруй) байна.

Зохиогчид Оросын орчин үеийн хууль тогтоомжийн тогтолцоонд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг улс орны эдийн засгийн шинэ үндэс суурь дээр үндэслэн тайлбарлаж байна. янз бүрийн төрөлтөрийн адил хүлээн зөвшөөрч хамгаалсан өмч, түүний дотор хувийн өмчийг эрх чөлөөтэй эдийн засгийн үйл ажиллагаа(ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 8-р зүйл), хөдөлмөрийн эрх чөлөө (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйл).

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын орчин үеийн хөдөлмөрийн эрх зүйн үүрэг, ач холбогдлыг ойлгоход хамгийн чухал (хамгийн тохиромжтой) зүйл бол Урлагт заасан ОХУ-ыг ойлгох явдал юм. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 7-р зүйл нь нийгмийн улс бөгөөд түүний бодлого нь (хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хөдөлмөрийн болон түүнтэй холбоотой бусад эрх зүйн харилцааг зохицуулах арга хэлбэрийг оруулаад) "зохистой амьдрал, чөлөөт хөгжлийг хангах нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. хүний."

Энэ нөхцөлд орчин үеийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь зохицуулах үүргээ үргэлж биелүүлдэггүй. Тэр дундаа хөдөлмөрийн хэм хэмжээ, түүний төлбөрийн шударга харьцааг тогтоох, байгалийн рент, илүүдэл үнэ, ашгийг хуваарилах, зарим тохиолдолд хүнийг цалинтай хөдөлмөрийг хэт их мөлждөг, шударга бус ажил олгогчийн нөлөөнд өртөх нь туйлын бага байдаг. илэрхийлэлтэй.

Цалингаа удаан хугацаагаар хойшлуулах, ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзах, хууль бусаар шилжүүлэх, ажилчдыг урт хугацааны амралтаар цалин хөлсгүй албадан явуулах, материаллаг хамгааллын зохих арга хэмжээ авалгүй, нийгмийн бусад баталгааг хангахгүйгээр ажлаас халах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн.

Зохиогчид зарим (нэлээд том) ажилчдын хөдөлмөрийн харилцааг Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна бусад холбооны хууль тогтоомжийн хэм хэмжээгээр зохицуулдаг болохыг уншигчдын анхаарлыг татаж байна. Жишээлбэл, төрийн албан хаагчдын хувьд "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хууль нь хөдөлмөрийн тухай (хөдөлмөрийн хууль) үндсэн хууль бөгөөд байгууллагын ажилтнуудын нэлээд хэсэг нь юм. орон нутгийн засаг захиргаа- тус тус "ОХУ дахь хотын албаны тухай" Холбооны хууль.

Үүний зэрэгцээ эдгээр хуулийн хэм хэмжээ нь нэгдүгээрт, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээтэй зөрчилдөх ёсгүй, хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад норматив актуудтай уялдуулан хэрэглэх ёстой. .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн шинэ хуулийг боловсруулж, батлах нь хувьчлалын дараа эдийн засгийн бүрэн бие даасан байдлыг олж авсан төрийн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагуудыг өргөнөөр хувьчлах үндсэн дээр ОХУ зах зээлийн харилцаанд шилжсэнтэй холбоотой гэдгийг ойлгох нь чухал юм. .

Зохиогчид үүнийг онцолж байна орчин үеийн нөхцөлХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үүргийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн харилцааг зохицуулагч, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын бүтээлч үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх механизм, өмчлөгчдийн ашиг сонирхлын уялдаа холбоог шударгаар зохицуулах механизм болгон сайжруулах шаардлагатай байна. ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнд зохих цалин хөлс, тэдний нийгмийн хамгааллын төлөөх зохих байгууллага (ажил олгогчид) ба ажилчид (ажилчид).

Нэгдүгээр хэсэг

I хэсэг. Ерөнхий заалт

Бүлэг 1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн зарчимХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго, зорилт 1 дүгээр зүйл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго нь иргэдийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөний төрийн баталгааг бий болгох, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах явдал юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн үүрэг бол хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын ашиг сонирхол, төрийн ашиг сонирхлыг оновчтой уялдуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтаар хангахад шаардлагатай эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. :

хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент;

энэ ажил олгогчтой ажиллах;

энэ ажил олгогчоос шууд ажилчдын сургалт, мэргэжлийн нэмэлт боловсрол;

нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах;

хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо;

хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны хариуцлага;

төрийн хяналт (хяналт), хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт;

хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх;

холбооны хуульд заасан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгал.

СЭТГЭГДЭЛ

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ОХУ-ын хуулийн хамгийн чухал, тэргүүлэх, нэгэн зэрэг хамгийн төвөгтэй, өргөн цар хүрээтэй салбаруудын нэг бөгөөд тэдгээртэй шууд холбоотой хөдөлмөрийн болон бусад эрх зүйн харилцааг зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулдаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахөдөлмөрийн үйл явцыг өөрөө зохион байгуулах, түүний үр дүнгийн цалин хөлсийг хуваарилахтай холбоотой тэдний (эсвэл тэдний сонгосон төлөөлөгчдийн) тогтоосон зан үйлийн хэм хэмжээний хүрээнд хамтарсан эсвэл бие даасан үйл ажиллагаа явуулах хэрэгцээг ойлгосон хүмүүсийн аль ч нийгэмлэг.

Манай улсад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зорилго, зорилтыг Урлагийн заалтаар урьдчилан тодорхойлсон байдаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 18 дугаар зүйлд заасны дагуу хүн, иргэний эрх, эрх чөлөө шууд хамааралтай бөгөөд тэдгээр нь хууль тогтоомжийн утга, агуулга, хэрэглээ, хууль тогтоох болон гүйцэтгэх засаглал, нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлдог. шударга ёсоор хангагдсан. Иймд иргэдийн (ажилчдын) хөдөлмөрлөх эрхийн төрийн баталгааг бий болгох, хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн таатай нөхцөлийг хангах, ажилчид, ажил олгогчид, төрийн ашиг сонирхлын шударга тэнцвэрийг тогтоох, хөдөлмөрийн харилцааны эдгээр субъектуудын эрхийг хамгаалах нь зорилго юм. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж.

2. Тайлбарласан нийтлэлд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хоёр үндсэн зорилтыг томъёолсон.

Нэгдүгээрт, энэ нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын ашиг сонирхол, төрийн ашиг сонирхлыг хоёуланг нь оновчтой зохицуулах боломжтой хууль эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Хоёрдугаарт, энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг төдийгүй түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтыг хангах явдал юм.

Тайлбарласан нийтлэлийн 2-р хэсэгт хууль тогтоогч ийм харилцааны 9 бүлгийг тодорхойлсон.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн харилцааДараахь асуудлаар ажил олгогч (түүний захиргаа) ба багийн хооронд байгуулагдсан.

● хамтын гэрээ ба (эсвэл) хэлэлцээрийг бэлтгэх, байгуулах;

● үйлдвэрлэлийн стандарт, цалин хөлсний нөхцөлийг тогтоох;

● давуу эрх олгох;

● мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, бусад мэргэжлээр сургах;

● ажилчдын нийгмийн үйлчилгээг сайжруулах;

● энэ байгууллагын ажилчид, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хамтын болон хувь хүний ​​ашиг сонирхолд хамаарах бусад асуудал.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежментийн харилцаа нь үндсэндээ ажилчдын багтай холбоотой байдаг тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм ойлголтыг оруулах нь зүйтэй юм. хөдөлмөрийн нэгдэл, түүний чиг үүрэг, эрх мэдлийг тодорхойлох.

Эдгээр зохион байгуулалт, удирдлагын харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанд захирагдах үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэд үндсэндээ хөдөлмөрийн харилцааг зохион байгуулж, тодорхой ажилчдын баг дотор удирддаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг.

Энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааИргэд хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлаар ажил олгогчид эсвэл Холбооны Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны нэг хэсэг болох орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагт шууд өргөдөл гаргах үед үүсч болно. Эхний тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцлийн талаар байгууллагын боловсон хүчний хэлтэс эсвэл ажил олгогчтой шууд хэлэлцээ хийдэг. Иргэн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад өргөдөл гаргахдаа эдгээр орон нутгийн засаг захиргаа нь тодорхой мэргэжлийн ажилчдад шаардлагатай боловсон хүчин шаардлагатай байгууллагууд болон тодорхой мэргэжил, мэргэжил, албан тушаалд ажилд орох хүсэлтэй иргэдийн хооронд зуучлалын үүргийг гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлыг ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулиар зохицуулдаг (2014 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 425-ФЗ-ийн шинэчилсэн найруулга).

Урлагийн дагуу. Энэ хуулийн 12-т ОХУ-ын иргэд дараахь баталгаатай байдаг.

● үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжил (мэргэжил), ажлын төрөл, мөн чанарыг сонгох эрх чөлөө;

● ажилгүйдлийн хамгаалалт;

● сонгоход үнэ төлбөргүй тусламж тохиромжтой ажилмөн хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны зуучлалаар ажилд орох;

● хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлын талаар мэдээлэл өгөх.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагуудын зуучлалын тусламжтайгаар гурван төрлийн харилцаа үүсдэг.

● иргэн болон орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагийн хооронд зохих ажил олоход нь туслах асуудлаар;

● иргэнийг ажилд явуулах асуудлаар орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага болон байгууллага (ажил олгогч) хооронд.

● хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах асуудлаар орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагаас лавлагаа авсан байгууллага (ажил олгогч) болон иргэний хооронд.

Энэ төрлийн харилцаа нь иргэнд хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлын талаарх мэдээлэлд үндэслэн хөдөлмөрийн харилцаанд хамгийн хурдан бөгөөд оновчтой оролцох боломжийг олгодог.

Холбооны улсын статистикийн албаны мэдээлснээр, 2008 оны 1-р сарын 1-ний байдлаар төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдүүлсэн ажилтнуудын хэрэгцээ 1,126,295 хүн байна.

Тиймээс, тодорхой ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө байдаг тул тэдгээрийн үүсэх баталгаа болдог. Үүний зэрэгцээ, тодорхой иргэдэд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, насанд хүрээгүй хүмүүс) хөдөлмөр эрхлэлтийн тодорхой тэтгэмжийг тогтоодог бөгөөд үүнд тодорхой байгууллагууд (ажил олгогчид) ажилд авах, ажилд авах зохих квот (захиалгын хувь) тогтоодог. Мэргэжлийн сургалт. Зах зээлийн харилцаанд шилжсэн нөхцөлд энэ практик нь эдгээр ангиллын иргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийг хэрэгжүүлэхэд хууль эрх зүйн хамгаалалтыг баталгаажуулдаг. Тиймээс, Москва хотын 2004 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн 90-р "Ажлын байрны квотын тухай" хуулийн 4 хувийн квотыг тогтоосон. дундаж ажилтны тооажилчид. Дараах хүмүүс ажилд орох квот авах боломжтой.

● Холбооны эмнэлгийн болон нийгмийн шинжээчдийн байгууллагаас хүлээн зөвшөөрсөн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;

● 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс;

● 23 нас хүрээгүй өнчин, эцэг эхийн асрамжгүй үлдсэн хүүхдүүд:

● бага, дунд сургууль төгсөгчдийн дундаас 18-20 насны иргэд Мэргэжлийн боловсрол, ажил хайгчиданх удаа (OSPS ZR. 2008. Гуравдугаар сар).

Үүнтэй төстэй хуулиудыг ОХУ-ын бусад субъектуудад баталсан.

Ажилтныг мэргэжлийн сургалтад хамруулах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх талаар энэ ажил олгогчтой шууд харилцахажилтныг мэргэжлийн сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, хоёр дахь мэргэжлээр нь шууд байгууллагад сургахтай холбогдуулан үүсдэг. Оюутны гэрээ байгуулж, иргэнийг ажлын байран дээр нь бригадын болон дамжааны сургалтаар сургаж болно. Иргэдийг сургах ийм хэлбэр нь дүрмээр бол бие даасан ажил эхлэхээс өмнө явагддаг тул эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой урьдчилсан, бэлтгэл шинж чанартай байдаг. Үүний зэрэгцээ өөр мэргэжлийн ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан анхны ажлын хугацаанд нь сургаж болно. Энэ тохиолдолд хоёр дахь мэргэжил эзэмшихтэй холбоотой харилцаа нь туслах, дагалдах шинж чанартай хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой байх болно.

Нэмж дурдахад ажил олгогч шаардлагатай бол ажилчдыг дахин сургаж болно боловсролын байгууллагууданхан, дунд, дээд мэргэжлийн болон нэмэлт боловсролхамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан нөхцлөөр. Дараа нь эдгээр харилцаа нь ажилчдыг бүтэн цагаар эсвэл хагас цагаар давтан сургах хэлбэрээс хамааран урьдчилсан (бүтэн цагийн боловсролтой) эсвэл туслах, дагалдан (цагийн боловсролтой) байх болно.

Нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах харилцааажил олгогч ба ажилчдын хоорондын хэвийн харилцааг хөгжүүлэхэд чиглэсэн.

Нийгмийн түншлэлийн харилцааг холбооны, бүс нутгийн (бүс хоорондын), салбар, нутаг дэвсгэрийн түвшинд, байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгч (орон нутгийн түвшинд) түвшинд байгуулдаг.

Холбооны түвшинд ийм нийгмийн түншлэлийн харилцааг Бүх Оросын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод, Бүх Оросын ажил олгогчдын холбоод, ОХУ-ын Засгийн газар хоорондын 2014-2016 оны Ерөнхий хэлэлцээрт тусгасан бөгөөд үүнд, ялангуяа: Талууд улс орон, хүн амын хэрэгцээг хангах бүтцийн хувьд хөгжингүй, материаллаг баялгийг ашиглах боломжийг олгодог ажлын байран дээр суурилсан өрсөлдөх чадвартай эдийн засгийг бий болгоход хувь нэмэр оруулах нөхцөлийг бүрдүүлэхийг гэрээний тэргүүлэх зорилтуудын нэг гэж тодорхойлсон. хүний ​​нөөцэдийн засгийн бүх субъектуудын ашиг сонирхлын үүднээс үр дүнтэй; шинэ, илүү ихийг хангах өндөр түвшинОХУ-ын иргэдийн амьдрал, юуны түрүүнд үр ашгийг эрс нэмэгдүүлэх замаар засгийн газрын хяналтанд байдагболон нийгмийн хариуцлагаэдийн засгийн бүх субъект, Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын хандлагад үндэслэн зохистой хөдөлмөрийн зарчмуудыг хэрэгжүүлэх.

Салбарын түвшний нийгмийн түншлэлийн харилцааны жишээ бол ОХУ-ын Ойн аж ахуйн салбарын 2013-2015 оны хэлэлцээр юм” (Оросын ойн аж ахуйн ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлийн Рослесхоз 2012.12.04-ний өдөр баталсан).

Энэхүү гэрээг ойн аж ахуйн байгууллагын ажилчид (бөх тариалан, ойн аж ахуй, ойг түймрээс хамгаалах, ойг хортон шавьж, өвчнөөс хамгаалах, ойн үр тариалах, ойн менежмент, шинжлэх ухаан, зураг төсөл, судалгаа болон бусад байгууллага, ойн нийгэмлэг, ажилчид Росприроднадзор, улсын байгалийн нөөц газар, үндэсний цэцэрлэгт хүрээлэн) тэдний төлөөлөл - ОХУ-ын Ойн аж ахуйн ажилчдын үйлдвэрчний эвлэл (Рослеспрофсоюз) болон тэдгээрийн төлөөлөгчөөр төлөөлүүлсэн ажил олгогчид - Холбооны ойн агентлаг ( Рослесхоз), яамны Байгаль орчны менежментийн хяналтын холбооны алба (Росприроднадзор) байгалийн баялагОросын Холбооны Улс.

Гэрээ нь тогтоосон эрх зүйн акт юм ерөнхий зарчимнийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны зохицуулалт болон холбогдох эдийн засгийн харилцааажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, ойн аж ахуйн байгууллагын ажилтны хооронд байгуулсан.

Гэрээний заалтууд нь хамтын, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, хөдөлмөрийн маргаан (зөрчилдөөн) шийдвэрлэх, ОХУ-ын ойн аж ахуйн байгууллагуудад хөдөлмөрийн явцад гарсан гэмтэл, эрүүл мэндэд учирсан бусад хохирлын улмаас ажилчдад учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхтэй холбоотой маргааныг шийдвэрлэхэд заавал дагаж мөрдөх ёстой. үүрэг.

Байгууллагад хамтын гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд энэхүү гэрээ нь шууд хүчинтэй байна.

Ажил олгогч ба хөдөлмөрийн нэгдэл хоорондын нийгмийн түншлэлийн харилцааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулдаг. Энэ бол үндсэндээ шинэ төрөлХөдөлмөрийн эрх зүйн сэдэв дэх харилцааг нийгмийн түншлэлийн харилцааны талууд (ажил олгогч, ажилтан) нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг гэрээгээр зохицуулах, нийгэм, эдийн засгийн ашиг сонирхлыг зохицуулахад ашигладаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүхэл бүтэн хэсэг (33-р зүйл) нь хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн түншлэлд зориулагдсан бөгөөд эдгээр харилцааны ач холбогдлыг ажилчид (ажилчдын төлөөлөгчид) болон ажил олгогч (ажил олгогчийн төлөөлөгчид) хоорондын харилцааны тогтолцоонд онцлон тэмдэглэсэн байдаг. , шаардлагатай бол төрийн гүйцэтгэх засаглал эсвэл орон нутгийн засаг захиргаатай .

Хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотой холбоотой харилцаахуульд заасан тохиолдолд ажилчид, тэдгээрийн төлөөлөгчид (үүнд ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд) хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, холбооны бусад хууль тогтоомж, гэрээ, хамтын нийгэмлэгийн хэм хэмжээнд заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад оролцох эрхээс хамаарна. гэрээнүүд.

Хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцооны ийм хэлбэр нь: хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн төслийг бэлтгэх хамтын хэлэлцээр; эдгээр асуудлаар харилцан (ажилчид, ажил олгогчид) зөвлөлдөх; ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудын хяналт; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд ажил олгогчоос сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах гэх мэт.

Хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд ажилчдын оролцооны хамгийн онцлог жишээ бол ажилчдын оролцоо юм. ерөнхий хуралхөдөлмөрийн хамтын гэрээний төслийг хэлэлцэх.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч, гүйцэтгэх засаглал, орон нутгийн засаг захиргаа, улс төрийн намуудын үүсгэн байгуулсан, санхүүжүүлдэг байгууллага, байгууллага ажилчдын нэрийн өмнөөс хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахыг хориглоно гэдгийг хууль тогтоогч онцолж байна.

Хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны хариуцлагын харилцааХөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, хөдөлмөрийн эрхээ зөрчсөн бусад тохиолдолд ажилтан гэмтэл авсан, мөн ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан тохиолдолд үүсч болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны нэг тал болох ажилтны материаллаг хариуцлага нь дүрмээр бол хязгаарлагдмал байдаг. Ажилтны бүрэн материаллаг хариуцлага нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хатуу заасан тохиолдолд л тохиолдож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 243-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Үйлдвэрлэлийн ослын улмаас ажилтанд учирсан хохирлын хариуцлагын талаархи ажил олгогч ба ажилтан (ажилтан нас барсан тохиолдолд түүний гэр бүлийн гишүүд) хоорондын харилцаа хоёр талтай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нэг талаас, эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай шууд холбоотой бөгөөд хөдөлмөрийн хуулийн субьект юм, учир нь эдгээр тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд тахир дутуугийн гэрчилгээ (өвчний хуудас) төлж, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлж, бусад төлбөрийг төлдөг.

Нөгөөтэйгүүр, 1998 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 125-ФЗ "Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний эсрэг нийгмийн албан журмын даатгалын тухай" Холбооны хуулийг баталснаар (2014 оны 12-р сарын 1-ний өдрийн нэмэлт, 2015 оны 9-р сарын 30-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлт). ), нөхөн олговор материаллаг хохиролЭдгээр тохиолдолд ихэвчлэн ажилтан (түүний гэр бүлийн гишүүд) ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд хуваарилагддаг бөгөөд ажил олгогч нь зөвхөн энэ санд даатгалын төлбөр төлдөг. Тиймээс үйлдвэрлэлийн гэмтлийн улмаас ажилтанд учруулсан хохирлыг ажил олгогчийн хариуцах харилцааг хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект ба нийгмийн хамгааллын хуулийн субъект хооронд дахин хуваарилдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөхөд тавих хяналт, хяналт (үүнд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт) -ын харилцаа(хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оруулаад) болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь хамгаалалт, аюулгүй байдлын шинж чанартай байж болно. Эдгээр нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, түүний дотор хөдөлмөр хамгааллын талаархи дүрэм, журам, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөх, ажилчдын эрүүл мэнд, амь насыг хамгаалах тэргүүлэх чиглэлийг баталгаажуулдаг.

Эдгээр харилцаа нь төрийн холбогдох байгууллагуудын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллыг хангахад тавих хяналтын үйл ажиллагааны явцад үүсдэг.

Одоогийн байдлаар ийм байгууллагууд нь холбооны хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага юм (Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ба түүний нутаг дэвсгэрийн байгууллагууд- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ (354-365-р зүйл), Холбооны Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны тухай журмын үндсэн дээр бүрэн эрхээ хэрэгжүүлдэг ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын хөдөлмөрийн улсын байцаагчид. ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 324 тоот тогтоол (2015 оны 4-р сарын 11-ний өдрийн 347 дугаарт нэмэлт өөрчлөлт оруулсан), түүнчлэн тухай заалтууд. улсын хяналт шалгалтОХУ-ын харьяа байгууллагуудад ажиллах, батлагдсан. Rostrud-ийн холбогдох тушаалууд 2005 оны 3-р сарын 24-ний өдрийн 139-227 тоот (OSPS ZR. 2008. Гуравдугаар сар).

Ажил олгогчид болон тэдгээрийн төлөөлөгчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих эрхийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад олгосон. Үйлдвэрчний эвлэлүүд ийм хяналтын чиг үүргийг өөрийн байгууллага (хороо, холбоо, холбоо) болон үйлдвэрчний эвлэлийн мэргэшсэн байгууллага - үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлмөрийн хяналтын газар, хөдөлмөр хамгааллын эрх бүхий (итгэмжлэгдсэн) хүмүүсээр дамжуулан гүйцэтгэж болно.

Төрөл бүрийн үйлдвэрүүдэд хөдөлмөр хамгааллын хяналт, хяналтын чиг үүргийг төрийн мэргэшсэн байгууллагууд гүйцэтгэдэг. Эдгээр нь:

● ОХУ-ын Засгийн газраас шууд удирддаг Экологи, технологи, цөмийн хяналтын холбооны алба (Ростехнадзор) нь газрын хэвлийг ашиглахтай холбоотой ажлыг аюулгүй явуулахад хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. ; батлах үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал, атомын эрчим хүч, цахилгаан, дулааны суурилуулалт, сүлжээг ашиглах аюулгүй байдал;

● ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны харьяа Хэрэглэгчийн эрх ашгийг хамгаалах, хүний ​​сайн сайхны төлөөх хяналтын холбооны алба нь байгууллагуудад ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад норматив эрх зүйн актуудыг үнэн зөв, жигд хэрэглэхэд улсын хяналтыг ОХУ-ын Прокурорын газар ОХУ-ын хуулиар олгосон бүрэн эрхийнхээ дагуу гүйцэтгэдэг. 1992 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 2202-1 "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" (2015 оны 7-р сарын 13-ны өдрийн 269-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Эдгээр байгууллага нь хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд тавих хяналт, шалгалтын бүрэн эрхээ хэрэгжүүлэхдээ байгууллага, тэдгээрийн захиргааны албан тушаалтан, ажил олгогч, ажилтантай эрх зүйн харилцаанд ордог.

Ихэнхдээ эдгээр харилцаа нь байгууллага эхлэхээс өмнө үүсч болно. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн зураг төсөл боловсруулах үе шатанд, түүнийг барих, сэргээн босгох үе шатанд хөдөлмөр хамгааллын стандартын хэрэгжилтэд тавих хяналт гэх мэт. Эдгээр тохиолдолд хяналт, хяналтын харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаанаас өмнө үүсдэг бөгөөд тэдгээрийг урьдчилан сэргийлэх шинж чанартай гэж тодорхойлж болно.

Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх харилцааХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх янз бүрийн асуудалтай холбоотой хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагуудын хооронд, ажил олгогч, ажилтны хооронд үүсдэг. Эдгээр харилцаа нь ажилчдын эрхийг хамгаалах, ажил олгогчдын эрхийг хамгаалахад хоёуланд нь хамааралтай байж болно.

Ажилчдын хөдөлмөр, хөдөлмөртэй холбоотой нийгэм, эдийн засгийн эрхийг хамгаалах ажлыг дараахь байдлаар хийж болно.

● Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлдэг төрийн байгууллага, эдгээр байгууллагын албан тушаалтнууд (Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар, холбооны үйлчилгээтогтоосон үйл ажиллагааны чиглэлээр хяналт тавих гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагууд, ОХУ-ын Прокурорын газар; оХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хөдөлмөрийн үйлчилгээ);

● үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага (хороонд, эвлэл, холбоод; хөдөлмөрийн хяналтын газар, хөдөлмөр хамгааллын эрх бүхий (итгэмжлэгдсэн) хүмүүс);

● байгууллага дахь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага - хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх комисс (CLC);

● шүүх дээр;

● ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг өөрийгөө хамгаалах замаар;

● хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх (эвлэрүүлэн зуучлах комисс, зуучлагчийн оролцоотойгоор, хөдөлмөрийн арбитрт), түүний дотор ажил хаях эрхийг хэрэгжүүлэх замаар.

Ерөнхийдөө эдгээр харилцааг процедурын-хамгаалалтын болон процедурын-урьдчилан сэргийлэх гэж тодорхойлж болно, учир нь ажилчид, ажил олгогчдын эрхийг хамгаалах байгууллагуудын үйл ажиллагаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаа, бусад харилцааны эдгээр субъектуудын эрхийг хамгаалахад чиглэгддэггүй. тэдгээртэй шууд холбоотой, гэхдээ ийм зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх зорилгоор.цаашид.

Нийгмийн албан журмын даатгалын харилцаазөвхөн холбооны хуульд заасан тохиолдолд л гүйцэтгэнэ.

Хөдөлмөрийн хуулийн нэг зарчим нь “Ажилтны нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах эрхийг хангах” юм.

Тиймээс, Урлагт хууль тогтоогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажил олгогчийн үндсэн үүргүүдийн нэг бол холбооны хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу ажилчдын нийгмийн даатгалд хамрагдах явдал юм.

Ийм нийгмийн даатгалыг ажил олгогчид "Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгмийн даатгалын тухай" Холбооны хуулийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг.

Энэ хуульд зааснаар хохирогчдод учирсан хохирлын даатгалын нөхөн төлбөрийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан болох даатгагч гүйцэтгэдэг. Мөн ажил олгогчид үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний нийгмийн даатгалын шимтгэлийг төлөх үүрэгтэй.