Reducerea personalului- o procedură care necesită respectarea anumitor reguli și punerea în aplicare a plăților necesare de către angajator. Care este procedura de concediere din cauza reducerii de personal, ce documente trebuie întocmite, cine nu poate fi disponibilizat, ce compensații și beneficii trebuie să plătească angajatorul la concedierea unui angajat? Vom discuta aceste întrebări în articolul de mai jos.

Procedura de concediere a unui angajat

Dacă o organizație decide să reducă personal sau un întreg personal, atunci acest proces trebuie formalizat corespunzător, concedierea trebuie să fie supusă unor reguli, iar angajatul trebuie să primească o serie de plăți compensatorii. În primul rând, este de remarcat faptul că o reducere a numărului de angajați implică o reducere unitati de personal unul sau mai multe posturi, iar reducerea personalului este eliminarea completă a unui post din personal. De exemplu, în tabelul de personal se precizează că organizația are un post de contabil format din 5 persoane o reducere a personalului va însemna eliminarea completă a postului de contabil, adică organizația rămâne fără contabili; Dacă doar numărul este redus, de exemplu, cu 2 unități de personal, atunci aceasta înseamnă doar o reducere de 5 contabili la 3.

Angajații care nu pot fi concediați din cauza reducerii

La efectuarea procedurii de concediere, trebuie să rețineți că există categorii de angajați care nu pot fi concediați din cauza disponibilizării. Acestea includ:

• Gravidă;
• Femei cu copii sub 3 ani;
• Mame singure care cresc copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 ani);
• Alte persoane care cresc un copil fără mamă;
• Singurii susținători dintr-o familie cu un copil cu dizabilități sub 18 ani;
• Unici susținători familie mare(3 sau mai mulți copii mici) care are un copil sub 3 ani.

Persoanele de mai sus nu pot fi concediate din cauza reducerii la cererea angajatorului. Acest lucru este clar menționat în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261. Cum funcționează procedura de reducere a personalului?

Procedura de concediere din cauza reducerii de personal

Procedura de concediere a unui angajat începe cu 2 luni înainte de data estimată a concedierii.

În primul rând, se emite un ordin de reducere a personalului sau a numărului de angajați. Ordinul precizează posturile care fac obiectul reducerii și numărul de angajați care trebuie concediați.

Concomitent cu ordinele de mai sus, se realizează un Aviz de încetare a contractului de muncă prin concediere pentru reducere. Acest document trebuie să conțină o listă a angajaților supuși concedierii pe nume. Toți angajații care au fost disponibilizați trebuie să citească Anunțul. Fiecare trebuie să-și pună semnătura lângă numele de familie.

Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților care pleacă din cauza disponibilizării un alt pozitie vacanta, Dacă există. Mai mult, se poate oferi un post care va fi mai mic decat cel pe care l-a ocupat inainte de concediere, insa angajatorul nu este obligat sa ofere un post mai mare decat cel pe care l-a ocupat.

Trebuie documentata si oferta de posturi vacante catre un angajat, pentru care se emite o Notificare in care se indica posturile vacante disponibile. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document și să semneze în semn de consimțământ sau să refuze posturile propuse și în scrisîn Notificare.

Următorul pas al angajatorului în procedura de reducere a personalului va fi întocmirea unui anunț către serviciul de ocupare a forței de muncă. Formularul de notificare se găsește în Anexa nr. 2 la Hotărârea nr. 99 din 02/05/1993. De asemenea, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte de data concedierii.

Vă rugăm să rețineți că articolul spunea că Documente necesare iar notificările trebuie emise cu 2 luni înainte de concedierea preconizată din cauza reducerii. Dar dacă o reducere a numărului sau a personalului de angajați este planificată la scară masivă, atunci perioada crește la 3 luni.

Este mai bine ca angajatorul să urmeze procedura de concediere a lucrătorilor specificată în articol. Dacă există erori în această procedură (din ignoranță sau intenționat), de foarte multe ori lucrătorii competenți încep să își apere drepturile prin instanțe și, de regulă, câștigă astfel de dispute.

16.05.2016 05:46

Atunci când reduc personalul, angajatorii întreprind adesea acțiuni care, ca urmare a procedurilor judiciare, permit fosti angajati Treci inapoi la munca. Care sunt aceste acțiuni?

1. Concedierea din cauza reducerii unui angajat din cauza incapacității acestuia de a face față muncii sale

Angajatorul are dreptul de a decide să schimbe personalul, așa cum a remarcat în mod repetat Curtea Constituțională a Federației Ruse (a se vedea, de exemplu, hotărârile Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 martie 2015 N 499-O și din 16 iulie 2015 N 1625-O). Prin urmare, atunci când iau în considerare litigiile de muncă privind reducerile de personal, instanțele de judecată nu discută de obicei validitatea deciziei de reducere a personalului (aceasta poate fi atât interesele de afaceri, cât și motivele economice).

Dar dacă angajatul susține că decizia angajatorului de a reduce numărul de angajați a fost luată nu în interesul producției, ci pentru a scăpa de un angajat nedorit, atunci instanța va verifica motivele reducerii (Decizia Supremului Tribunalul Federației Ruse din 3 decembrie 2007 N 19-B07-34) . Prin urmare, atunci când concediezi un angajat din cauza reducerii de personal, asigură-te că acesta vede că concedierea nu are nicio legătură cu munca sau personalitatea sa: descrie în detaliu în ordinul de reducere a personalului motivele pentru care s-a luat o astfel de decizie.

2. Concedierea lucrătorilor din categoriile protejate

Este interzisă concedierea unor angajați la inițiativa angajatorului, chiar și atunci când personalul este redus.

Instanța va reintegra în mod necesar acești lucrători (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femeie insarcinata;
• o femeie cu un copil sub 3 ani;
• o mamă singură care crește un copil mic sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (Partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 28 ianuarie 2014 N 1;
• o persoană care crește un copil mic sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani fără mamă;
• părinte, dacă (Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 03.05.2013 N 435-O):

a) este singurul susținător al unui copil sub 3 ani sau al unui copil cu handicap sub 18 ani;

b) o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani;

c) celălalt părinte nu este într-un raport de muncă.

3. La concediere nu se ia în considerare dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă

Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, la reducerea numărului sau a personalului, li se oferă angajați cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. dreptul de preempțiune părăsind munca. Cu toate acestea, nu este întotdeauna necesar să se evalueze dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

Astfel, nu este necesară evaluarea dreptului de preempțiune și, în consecință, crearea unui comision în cazul în care postul care se elimină este unic, adică singurul de acest fel din tabloul de personal (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Recurs a Tribunalul Regional Nijni Novgorod din 25 februarie 2016 N 33-1604/2016 ).

În plus, nu este necesar să se evalueze dreptul de preempțiune dacă toate posturile identice dintr-un anumit departament sunt supuse reducerii (a se vedea, de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 20 noiembrie 2015 N 33-43335/2015) .

Dar dacă în situația dvs. una dintre mai multe posturi identice din departament este disponibilă, atunci este necesar să întocmiți documente care să confirme că atunci când ați decis cine să concediați, ați ținut cont de dreptul preferențial al angajaților de a rămâne angajați.

Vă rugăm să rețineți că la verificarea contabilizării dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă al unui angajat, instanțele verifică existența unui ordin de creare a comisiei, obiectivitatea luării deciziilor comisiei, evaluează materialele revizuite de comisie și concluziile la care s-a ajuns. (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 24 noiembrie 2015 cu privire la dosarul nr. 33-20292/2015, Hotărârea de recurs a Curții Regionale Sverdlovsk din 3 martie 2015 în dosarul nr. 33 -2914/2015).

4. Lucrătorii nu sunt informați sau înștiințați incorect cu privire la reducerile de personal

Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă compania să notifice angajatul cu privire la viitoarea concediere din cauza reducerii personalului împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de concediere. Adesea, angajatorul face greșeli în stabilirea termenelor de notificare. De exemplu, dacă o notificare este dată unui angajat pe 23 mai 2016, atunci acesta ar trebui să fie concediat nu mai devreme de 23 iulie 2016 și, de preferință, 25 iulie, deoarece 23 și 24 iulie vor fi zile libere și este puțin probabil ca compania să să fie dispus să plătească ofițerilor de resurse umane ore suplimentare doar pentru a procesa concedierea pentru cei disponibilizați în weekend. Notificarea angajatului mai mult în avans nu este interzisă. Ultima zi de muncă a angajatului în acest caz va fi 25 iulie, iar din 26 iulie postul poate fi exclus din tabloul de personal.

Acordați atenție componentei psihologice a furnizării notificărilor. Încercați să vă asigurați că, la primirea notificării de disponibilizări, angajatul nu se prezintă imediat la inspectoratul de muncă sau la instanța de judecată. Prin urmare, încercați să protejați cât mai mult posibil sentimentele persoanei concediate. Evitați expresiile „Te concediem, te concediem”. Subliniați că compania a fost forțată să facă un astfel de pas doar din cauza circumstanțelor economice care nu aveau nicio legătură cu personalitatea angajatului, iar compania intenționează să-i respecte la maximum drepturile în timpul disponibilizărilor.

Dacă un angajat refuză o notificare, nu poți pur și simplu să fii de acord cu ea și să nu anunți, deoarece faptul sesizării va trebui confirmat în instanță. În acest caz, este necesar să citiți anunțul cu voce tare către angajat și să întocmiți un act corespunzător.

5. Angajatului nu i se oferă (sau nu sunt oferite toate posturile vacante).

De regulă, firmele încearcă să ofere locuri de muncă vacante angajaților, cu respectarea art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Rar este ca angajatorii să încalce direct legea. Problemele apar mai degrabă în detaliile ofertei de muncă. Adesea, instanțele reintegrează angajații tocmai pentru că nu au fost oferite toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție programele de personal și ofertele de muncă pentru a vedea dacă se potrivesc (a se vedea, de exemplu, decizia de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în cazul nr. 33-949/2015, A-9).

De asemenea, ar fi o greșeală să nu oferim angajatului posturi vacante de nivel inferior. De exemplu, unui inginer concediat ar trebui să i se ofere în scris posturi vacante pentru lucrători, curățători, agenți de securitate și alt personal de nivel inferior. Ar trebui să ofer un post superior? Nu ar trebui, dar numai dacă știi sigur că angajatul nu are diplome care să îi permită să ocupe o poziție superioară. Pentru a vă asigura de acest lucru, indicați în anunț că angajatul are dreptul de a furniza și alte documente pe care le are despre studii, experiență etc.

Dacă aveți mulți muncitori disponibilizați și multe posturi vacante, angajatorul decide care dintre cei disponibilizați și care posturi vacante sunt oferite primul, aceasta nu va fi o greșeală (a se vedea, de exemplu, decizia de Apel a Curții Supreme). al Republicii Bashkortostan din 17.04.2014, Hotărârea de Apel a Tribunalului din Moscova din 24.12.2015 în dosarul nr. 33-47158/2015). Angajatorul nu este obligat să ofere posturi temporar vacante (de exemplu, dacă angajata este în concediu de maternitate, acest lucru nu este considerat o eroare atunci când oferă locuri vacante (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului din Moscova din 29 mai 2014); Nr. 4g/8-3516).

6. Erori în înregistrarea personalului a concedierii salariaților

Atunci când concedierea este inițiată de către angajator, este deosebit de important să se evite erorile de înregistrare documentele de personal despre concediere. Să ne amintim ce documente sunt atât de importante încât pot deveni un motiv de reintegrare a unui angajat.

Acesta este, în primul rând, un ordin de concediere (în formularul T-8 sau în formularul de organizare) cu formularea concedierii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Dacă nu este formalizat și angajatul nu este familiarizat cu acesta în ultima zi de muncă, atunci concedierea nu a avut loc și angajatul poate continua să lucreze.

Carte de muncă cu evidență de concediere (Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”) - nu mai puțin Document Important. În plus, este necesar ca angajatul să semneze carnetul de muncă (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225). O carte de muncă fără documente poate deveni, de asemenea, un motiv de reintegrare a unui angajat.

Desigur, angajatorul trebuie să întocmească o serie de alte documente: un card personal, o notă de calcul, certificate de contribuții de asigurare la Fondul de asigurări sociale și Fond de pensie RF. Cu toate acestea, necompletarea acestor documente nu va duce la reintegrarea angajatului.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să efectueze plăți corespunzătoare angajatului în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului. În ziua concedierii, angajatorul este obligat să plătească salariile pentru luna curentă, compensație pentru concediul nefolosit, precum și o indemnizație în valoare de un salariu mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, angajatul are dreptul de a primi un alt beneficiu în valoare de câștigul mediu lunar după a doua lună după concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă nu și-a găsit un loc de muncă, precum și după a treia lună dacă există carnet de muncă neîncărcat și o angajare prin decizie de serviciu. Cu toate acestea, încălcări ale plăților, după cum se arată practica de arbitraj, nu implică reintegrarea la locul de muncă.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site este interzisă

Printre alte modalități de încetare a contractului de muncă se remarcă concedierea pentru reducere. Cert este că printre alte tipuri de concedieri prevăzute Codul Muncii(Codul Muncii al Federației Ruse), acesta este cel mai intensiv în muncă, dar, în același timp, poate, cel mai garantat respectarea drepturilor angajatului.

Tom, ce trebuie să știe angajații și angajatorii atunci când reduc personalul, am dedicat acest articol.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului este inclusă în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care ia în considerare toate cazurile în care un contract de muncă este reziliat de către angajator.

○ Concedierea din cauza reducerii personalului.

✔ Codul Muncii privind concedierea din cauza reducerii de personal.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat renunță, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă disponibilizări, lichidarea). a unei organizații, pentru manageri și adjuncții acestora și contabili șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului. În practică, diferența este, de asemenea, nesemnificativă și constă doar în faptul că atunci când numărul de angajați este redus, se păstrează poziția din tabloul de personal, dar vor fi mai puțini lucrători în acesta (de exemplu, în loc de trei manageri, există va rămâne doar unul în departament).

Când personalul este redus, o anumită poziție este complet exclusă din program (de exemplu, postul de ofițer de personal este desființat la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi concediat?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau a personalului salariaților depinde în totalitate de inițiativa conducerii întreprinderii, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de salariați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Deocamdată, voi spune că atunci când reduceți există o regulă despre abandon preferenţial la locul de muncă. Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în timpul concedierilor, lucrătorii cu mai puține calificări și cu o productivitate mai scăzută a muncii ar trebui să fie concediați mai întâi.

În practică, aceasta înseamnă de obicei că lucrătorii cu mai puțină experiență de lucru sunt disponibilizați mai întâi, deoarece vechimea implică de obicei experiență.

Reducerile trebuie să țină cont de rezultate examene de calificare, studiile salariatului (în aceeași funcție, un salariat cu studii superioare va avea un avantaj față de un coleg cu studii medii de specialitate), precum și indicatorii atinși de fiecare dintre salariați în perioada anterioară.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să aibă prioritate atunci când rămân la locul de muncă:

• A avea copii cu handicap.
• Mame și tați singuri.
• Singurii susținători.
• Suferiți de accidentare sau boală profesională primite la această întreprindere.
• Veterani de război cu handicap.
• Eroi ai URSS și ai Federației Ruse, deținători ai Ordinului Gloriei.
• Victime Dezastrul de la Cernobîlși testele Semipalatinsk.
• Îmbunătățirea calificărilor în direcția organizației, îmbinând formarea cu munca.
• Inventatori angajați (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” din această parte este încă în vigoare).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați de către angajator deloc decât prin după plac, acord sau pentru săvârșirea unei infracțiuni.

În ceea ce privește disponibilizările, pe lângă beneficiarii obișnuiți, membrii conducerii sindicale cel puțin la nivel de magazin nu pot fi demiși.

Este interzisă concedierea reprezentanților aleși ai unui colectiv de angajați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri un angajator are dreptul de a reduce numărul sau personalul salariaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, prin decizia nr. 867-О-О din 18 decembrie 2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care necesitatea economică o impune.

Cu toate acestea, la rândul său Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, prin definiția din 3 decembrie 2007 nr. 19-B07-34, a introdus regula conform căreia, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica necesitatea și valabilitatea reducerii.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie Ordin despre reducerea, indicați motivele exacte ale concedierii.

De regulă, motivele care obligă lucrătorii să fie disponibilizați sunt:

• Profit scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile personalului anterior.
• Eficiență scăzută a personalului anterior și prezența posturilor care nu sunt necesare.
• Schimbări în tehnologie sau organizarea producției, în care unii lucrători sunt nerevendicați.

✔ Conditiile necesare.

Concediile salariaților din cauza reducerii sunt posibile cu condiția ca angajatorul să respecte o serie de condiții

1. Respectarea deplină și strictă a procedurii de reducere prevăzute de lege.
   În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu salariații sau contractele de muncă ale celor concediați conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie și ele respectate.
2. Justificarea concedierii.
   După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica dacă concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
3. Notificarea serviciului de angajare.
   Acest punct merită evidențiat separat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, în urma căreia sunt apoi nevoiți să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

✔ Procedura, procedura si regulile de concediere din cauza reducerii.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar încălcarea în oricare dintre etapele acesteia este plină de amendă sau proceduri judiciare pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

1. Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare dintre salariații supuși concedierii este avertizat personal că se așteaptă o reducere și, la semnare, citește textul ordinului. Cu toate acestea, un ordin de reducere a personalului nu trebuie confundat cu un ordin de concediere a unui anumit angajat - astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, când se apropie termenul limită pentru concediere.
2. Pentru angajații care fac obiectul disponibilizării, conducerea întreprinderii este obligată să ofere orice altă funcție care întrunește calificările salariatului concediat. De reținut că oferirea unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să notifice pe cei concediați despre locurile de muncă vacante deschise în întreprindere până la încetarea contractului de muncă. Salariatul este obligat fie să accepte oferta și să continue să lucreze într-o altă poziție, fie să refuze - iar refuzul trebuie, de asemenea, consemnat în scris, datat și semnat de către angajat.
3. Angajatorul anunță organizația sindicală, dacă există una la întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru angajați, dar dacă este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul ar trebui anunțat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă a fost stabilită prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord să concedieze lucrători, atunci prin lege, în termen trei zile pozițiile trebuie convenite. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal de Muncă (Rostrudinspektsiya). La rândul său, inspectoratul poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere ca persoana concediată să fie reintegrată la locul său anterior de muncă cu plată. compensareși pentru absenteism forțat. Decizia Rostrudinspektsiya poate fi atacată de către angajator în instanță.
4. Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă în aceeași perioadă de timp (două, în cazul disponibilizărilor în masă - trei luni).
5. Dacă în termen de două luni salariatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i se oferă, angajatorul emite un ordin de concediere din cauza reducerii de personal. Comanda este de obicei emisă de formă unificată T-8. În acest caz, salariatului i se eliberează un carnet de muncă, i se plătește salariul pentru zilele lucrate în ultima lună de muncă și compensație pentru zile nefolosite concediu (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important lucru este pentru salariat, în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește indemnizația de concediere. Cuantumul acestuia nu este mai mic decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau contract colectiv cu angajații, beneficiul poate fi majorat.
6. Dacă un angajat este înregistrat la bursa muncii după concediere, dar nu este angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar cu deducerea indemnizației de concediere deja primite).
7. Dacă angajatul este de acord, acesta poate demisiona din cauza reducerii înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă indemnizația de concediere, și un salariu pentru perioada nelucrată între ziua în care a demisionat efectiv și ziua în care trebuia să renunțe conform planului angajatorului. În plus, contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea și alte plăți în cazul reducerii personalului.

1. Ordin privind concedierea planificată din cauza reducerii - cu cel puțin două luni înainte;
2. Avertisment pentru serviciul de ocupare a forței de muncă și organizația sindicală (dacă există una la întreprindere) - nu mai puțin de două luni, în caz de concediere în masă - nu mai puțin de trei.
3. Termenul limită de plată a salariului pentru partea de lună lucrată, compensare pentru vacanta nefolositași indemnizația de concediere - cel târziu în ziua concedierii.
4. Termeni de plată salariu mediu pentru un angajat înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar neangajat – până la două luni.

Încălcarea acestor termene poate duce la amendă pentru întreprinzătorii individuali - până la 50 de salarii minime, pentru persoane juridice - până la 500 de salarii minime.

Codul Muncii garantează că angajatorul va efectua plăți la concedieri. În vremuri de criză, reducerea personalului este o măsură comună pentru menținerea echilibrului financiar al unei companii.

Este important ca angajații care și-au pierdut locul de muncă să își cunoască drepturile în circumstanțele actuale, care sunt determinate de o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse.

Anunțarea angajaților despre disponibilizări

Procedura de reducere începe cu emiterea unui ordin. Deși nu există o formă clar definită pentru acest document, acesta conține întotdeauna o dată. După aceasta, modificările în personal sunt înregistrate în text.

În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, responsabilitățile angajatorului includ notificarea lucrătorilor despre posturile vacante, dacă există. În funcție de data după care va începe reducerea, se stabilește momentul de livrare a notificărilor.

O notificare către un angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să îndeplinească o serie de condiții.

1. A se da cu cel puțin două luni înainte de data planificată pentru concediere.
2. Documentul este pregătit pentru fiecare angajat în parte.
3. Mesajul este emis împotriva semnăturii.
4. Conține oferte cu alte locuri de muncă disponibile.

Important:dacă angajatul concediat este mulțumit de unul dintre posturile vacante propuse, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, în loc să fie concediat, este transferat într-o altă funcție. Dacă refuză, este concediat. Un lucrător poate fi concediat mai devreme decât perioada specificată în ordin cu acordul scris.

Ce agenții de reglementare ar trebui notificate?

Dacă un angajat este disponibilizat, după emiterea ordinului, funcționarul trebuie să notifice:

• sindicat;

Sesizările către sindicat se trimit cu cel puțin două luni înainte de concedierea planificată. În cazul unei concedieri planificate extinse, această perioadă va ajunge la trei luni.

Notificarea concedierii se face atât salariaților sindicalizați, cât și angajaților nesindicaliți.

În același interval de timp, după emiterea comenzii, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă. După comandă, șeful companiei transmite informații despre numărul de lucrători disponibilizați.

De asemenea, informează despre posturile, specialitățile, volumul și durata de muncă ale acestora la întreprindere.

Valoarea indemnizației de concediere și momentul plăților la reducere

Ultima zi lucrătoare este considerată oficial ziua concedierii. După concediere, se face o notă corespunzătoare în cartea de muncă (dacă este pierdută, este posibil) a angajatului concediat, cu referire la clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În aceeași zi i se dă plăți datorate, care sunt determinate de Codul Muncii. Printre ei:

• salariu;
• în prezența vacanței nerealizate - ;
• indemnizatie de concediere.

Cât durează plata compensației la concediere?

În lipsa unui post adecvat, salariatul are dreptul la despăgubiri la concediere pentru a doua lună de șomaj.

El trebuie să arate fost angajator carnet de muncă, care nu conține note de angajare după părăsirea postului anterior.

Despăgubirea necesară, a cărei sumă este calculată ca cuantumul indemnizației de concediere, poate fi primită chiar și în jumătate de lună. Pentru a face acest lucru, va trebui, de asemenea, să prezentați carnetul de muncă.

Important:Pentru a primi compensații după două luni, în termen de 14 zile de la concediere, un angajat care a fost disponibilizat trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Dacă condiția de mai sus este îndeplinită, salariatul poate conta pe compensație pentru a treia lună de șomaj dacă nu este angajat.

Ar trebui să contactați imediat serviciul de ocupare a forței de muncă, deoarece căutarea unui nou loc de muncă poate dura mult timp. Pentru a primi plata pentru a treia lună la concediere, împreună cu cartea de munca Va trebui să prezentați un certificat de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Despăgubirea se plătește și pentru o parte din luna a treia. În acest caz, o notă despre noul loc de muncă trebuie făcută în carnetul de muncă.

Pentru a primi o plată, trebuie să știți ce documente sunt necesare. Prezentați o copie a paginii caietului de lucru cu ultima notă. Acesta trebuie să fie certificat de noul angajator.

Cum funcționează dreptul preventiv?

Atunci când întocmesc o listă cu angajații care vor fi concediați, managerii țin cont de dreptul preferențial de a rămâne pentru unii angajați. Atunci când decideți ce angajați vor fi disponibilizați, există două criterii principale de luat în considerare.

1. Din cauza reducerilor de personal, grupuri de angajați precum femeile însărcinate sau mamele cu copii sub trei ani nu pot fi concediate.
2. La alegerea dintre doi candidați rămâne angajatul cu o productivitate a muncii mai mare și un grad ridicat de calificare. Acest lucru este valabil și pentru pensionari.

În cazurile care nu se încadrează în aceste criterii, următoarele categorii au prioritate pentru a rămâne la locul de muncă.

• Angajații cu o familie și două sau mai multe persoane în îngrijirea lor.
• Angajații ai căror membri ai familiei nu au venituri proprii.
• Cei care au primit această întreprindere boală sau vătămare profesională.
• Urmează cursuri de pregătire avansată în legătură cu sarcinile de serviciu.
• Persoane cu handicap și grupuri care participă la ostilități.

Reducerea salariaților care au împlinit vârsta de pensionare

Reducerea pensionarilor are loc după același algoritm. Potrivit părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, faptul de a împlini vârsta de pensionare nu este o bază pentru concediere.

Atunci când personalul este redus, angajatul primește și un preaviz cu cel puțin 2 luni înainte de ultima zi lucrătoare. Actul se intocmeste personal si se elibereaza contra semnatura.

La concediere, pensionarii, precum și angajații altor grupe de vârstă, conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt plătiți:

• valoarea integrală a indemnizației de concediere;
• indemnizatie pentru 2 luni de somaj;
• la prezentarea unei adeverințe de la serviciul de ocupare a forței de muncă - indemnizații pentru a treia lună de șomaj.

Atunci când luați o decizie de reducere a personalului, prioritatea nu este Bază legală conform Codului Muncii al Federației Ruse. Li se plătește cuantumul integral al indemnizației de concediere.

De fapt, un angajat care a împlinit vârsta de pensionare are un drept preferenţial de a rămâne în funcţie. La alegerea unui candidat rămâne angajatul cu calificări superioare.

Înregistrarea cărții de muncă

Concedierea din cauza reducerii de personal presupune ca nota necesară să fie făcută în carnetul de muncă al angajatului. În acest caz, se face trimitere la clauza 2, partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Se indică faptul că salariatul a fost concediat din cauza reducerii personalului.

Atât pensionarilor, cât și angajaților din alte categorii de vârstă li se acordă posturi vacante pe lângă indemnizația de concediere. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează perioada în care un angajat este obligat să dea un răspuns.

Codul Muncii prevede concedierea planificată a angajaților ca parte a practicii de muncă. Totodată, legislația stabilește procedura pentru această procedură și protejează drepturile angajaților.

Angajatorul este obligat să efectueze plăți ținând cont dimensiune completă indemnizație de concediere și compensație pentru primele două luni de șomaj. Conform prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, oferă posturi vacante dacă acestea sunt disponibile la întreprindere.

Concedierea angajaților din cauza reducerii personalului

Revistă„Conflicte de muncă” a elaborat un rating de cinci riscuri pentru companiile angajatoare atunci când concediază lucrători din cauza reducerii personalului.

Managerul serviciului clienți Serghei Fedorov a fost concediat din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației. A considerat că angajatorul său l-a concediat ilegal și a mers în instanță. Ca principale argumente, angajata s-a referit, în primul rând, la inadecvarea concedierii, întrucât, din cauza naturii activităților sale, societatea nu se putea lipsi de un manager de servicii clienți. Aceasta înseamnă că demiterea este imaginară. În al doilea rând, angajatul a primit prin poștă o notificare cu privire la concedierea planificată, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației muncii.

În conformitate cu partea 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații sunt atenționați cu privire la concedierea din cauza reducerii personalului personal și împotriva semnăturii, ceea ce nu a fost făcut în acest caz. În al treilea rând, angajatorul nu i-a oferit toate posturile disponibile, deși organizația avea posturi temporar vacante pentru angajatele aflate în concediu de maternitate. De exemplu, era un post vacant pentru un specialist în controlul calității, dar acesta a fost oferit unui alt angajat disponibilizat – un manager de achiziții. Potrivit salariatului disponibilizat, acesta avea drept preferenţial să ocupe această funcţie pentru că avea educatie inalta, iar directorul de achiziții are doar studii medii speciale. Și, în cele din urmă, în al patrulea rând, angajatorul, cu încălcarea cerințelor Legii Federației Ruse nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991 „Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă„, nu a sesizat serviciul de ocupare a forței de muncă despre reducerea planificată, deși era obligat să o facă. Toate acestea au devenit principalele argumente ale angajatului atunci când a mers în instanță cu cereri de reintegrare la locul de muncă, plata timpului de absență forțată și compensarea prejudiciului moral cauzat de concedierea ilegală.

La prima vedere, argumentele angajatului pot părea convingătoare. Să aflăm însă dacă angajatorul a comis, în timpul concedierii, încălcări care ar putea duce la recunoașterea faptelor sale ca fiind ilegale. Să analizăm argumentul fiecărui angajat și să oferim propriul nostru contraargument.

Argumente pe care angajații le folosesc cel mai adesea atunci când contestă concedierea:

1. angajatorul nu a avut motive obiective pentru a reduce personalul;
2. salariatul a fost înștiințat de concediere prin poștă;
3. salariatului nu i s-au oferit posturi temporar vacante;
4. angajatorul nu a ținut cont de dreptul preferențial al salariatului de a rămâne la locul de muncă;
5. angajatorul nu a sesizat serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea planificată.

Riscul unu: argumentul că reducerile de personal sunt nejustificate

În instanță, angajatul a susținut că angajatorul nu trebuie să își reducă poziția - o companie care se angajează profesional în vânzări nu poate funcționa fără manageri de cont. Cu toate acestea, este puțin probabil ca acest argument să ajute angajatul să conteste concedierea. Cert este că legea nu impune angajatorului să justifice de ce a eliminat o anumită funcție. Faptul reducerii este important. Acest lucru este confirmat de cele mai înalte instanțe.

Curtea Supremă a Federației Ruse:

„Angajatorul, pentru a eficient activitate economică iar managementul rațional al proprietății în mod independent, sub propria răspundere, acceptă ceea ce este necesar deciziile de personal„(selectarea, plasarea, concedierea personalului)” (clauza 10 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Curtea Constituțională a Federației Ruse:

„Luarea deciziei de modificare a structurii, a personalului, a numărului de angajați ai unei organizații intră în competența exclusivă a angajatorului, care are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un angajat în legătură cu o reducere a numărului sau personalului de angajații organizației, sub rezerva respectării procedurii de concediere stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse” (definiția Curții Constituționale RF din 15 iulie 2008 nr. 413-О-О).

Instanțele de jurisdicție generală împărtășesc și abordarea formulată de cele mai înalte autorități judiciare.

Practica de arbitraj

Salariatul a intentat un proces prin care a cerut ca concedierea să fie declarată ilegală. În opinia sa, reducerea a fost imaginară, întrucât era nevoie de poziția sa în organizație. Instanța de fond, satisfăcând pretențiile salariatului, a arătat că nu a existat o reducere de personal în raport cu funcția deținută de reclamantă și, în plus, pârâta nu a pus la dispoziție instanței dovada necesității reducerii acestui post. Curtea de casare a recunoscut însă această concluzie ca neîntemeiată, indicând următoarele. Instanța, verificând legalitatea și temeinicia concedierii unui salariat în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu rezolvă problema oportunității excluderii unei anumite poziții din tabelul de personal, deoarece aceasta este de competența angajatorului și, prin urmare, instanța nu are dreptul de a discuta despre problema oportunității reducerii personalului. Faptul reducerii personalului a fost confirmat de comenzi director general, precum și programele de personal.
Pe baza acestui fapt, instanța superioară a anulat decizia instanței de fond și a refuzat să satisfacă pretențiile angajatului (decizia Tribunalului orașului Moscova din 09 septembrie 2010 în dosarul nr. 33-28514).

Concluzii similare sunt cuprinse, în special, în hotărârile Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 15 februarie 2010 în cazul nr. 33-1807/2010, Tribunalul orașului Moscova din data de 1 iulie 2010 în dosarul nr. 33-18716, etc.).

Astfel, angajatorul nu trebuie să justifice fezabilitatea reducerii. În instanță, el trebuie doar să confirme că reducerea personalului a fost reală. Pentru a face acest lucru, este necesară depunerea comenzilor de reducere a personalului, anterior masa de personal iar cea actuală. Absența în cea mai recentă versiune a tabloului de personal al postului, a cărei reducere contestă salariatul, va constitui o dovadă adecvată pentru instanță.

Argument suplimentar în favoarea companiei: angajații nu au dreptul de a contesta decizia angajatorului de a reduce efectivul sau personalul

Muncitorii au făcut apel la instanță pentru a declara ilegal ordinul de reducere a personalului. În opinia acestora, consiliul de administrație al companiei a încălcat procedura stabilită pentru luarea unei astfel de decizii. Curtea a refuzat însă să satisfacă cererile muncitorilor. El a indicat că o persoană care lucrează în baza unui contract de muncă cu o organizație nu are dreptul de a contesta deciziile organelor colegiale entitate legală, întrucât numai membrii consiliului sunt învestiți cu acest drept. Instanța a subliniat că salariații nu au dreptul de a contesta decizia angajatorului de a lua măsuri de reducere a numărului sau a personalului. El a menționat că reducerea numărului sau a personalului de angajați este un drept necondiționat al angajatorului, în implementarea căruia trebuie să îndeplinească procedura definită de Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajații pot verifica doar faptele de notificare a viitoarei concedieri, ofertele altor posturi vacante, dar nu și procedura pentru ca angajatorul să ia o decizie cu privire la disponibilizări (decizia Tribunalului Regional Sverdlovsk din 02.06.2009 în cazul nr. 33-5558/2009).

Riscul doi: angajatul nu a fost informat cu privire la viitoarea reducere a personalului

Codul Muncii al Federației Ruse impune într-adevăr ca angajatul să fie avertizat cu privire la viitoarea reducere a personalului și împotriva semnării cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest scop, de regulă, se întocmește un aviz de concediere viitoare. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu un astfel de document în scris, atunci se întocmește un raport despre aceasta, iar notificarea în sine este citită cu voce tare (acest lucru este indicat și în raport). În mod ideal, ar trebui să depuneți eforturi pentru a notifica personal lucrătorii. Instanțele acceptă mai mult această metodă decât utilizarea serviciilor poștale. În același timp, nicăieri în lege nu scrie că un angajator nu poate trimite prin poștă notificarea unei concedieri viitoare. Așadar, în caz de concediu sau boală, se poate trimite o notificare angajatului la adresa de domiciliu prin poștă sau curier. Principalul lucru este că angajatorul are notificarea de livrare a scrisorii. ÎN in caz contrar Va fi greu de dovedit că angajatul a fost anunțat.

Conform clauzei 2 din Regulile pentru furnizarea de servicii poștale (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2005 nr. 221) corespondență cu confirmare de livrare este un astfel de trimitere, la transmiterea căruia expeditorul dă instrucțiuni operatorului poștal să-l informeze pe acesta sau pe persoana specificată de acesta când și cui a fost livrat trimiterea poștală. Prin urmare, la livrarea unei trimiteri poștale, angajatul semnează pentru primirea acestuia. Dacă trimiterea poștală conținea o listă de conținut și o notificare de livrare, atunci angajatorul poate spune că angajatul a fost avertizat cu privire la concedierea viitoare la semnare.

Deci, angajatorul poate notifica angajatul cu privire la viitoarea concediere prin poștă, iar această metodă de notificare va fi conformă cu legea dacă sunt îndeplinite două condiții: angajatorul are un document pe care angajatul a semnat pentru primirea notificării și notificării concediere cu cel puțin 2 luni înainte. Vă rugăm să rețineți că calculul perioadei de 2 luni nu începe din momentul trimiterii avizului, ci din momentul în care angajatul îl primește.

Daca aceste conditii sunt indeplinite, atunci, cel mai probabil, instanta va considera ca a fost urmata procedura de concediere.

Practica de arbitraj

Compania a efectuat măsuri organizatorice și de personal, în urma cărora s-a redus funcția de director adjunct pentru Știință. Salariatul care a ocupat această funcție nu a fost de acord cu concedierea și a mers în instanță cu cererea de declarare a concedierii nelegale. În opinia sa, nu a existat o reducere efectivă, iar procedura de concediere a fost efectuată cu încălcare. În special, angajatorul nu l-a anunțat despre viitoarea concediere cu 2 luni înainte de concediere. Cu toate acestea, instanța a fost de partea companiei. Acesta a indicat că la data de 18 februarie 2010, angajatului i-a fost transmisă o notificare de concediere viitoare. La data de 16.04.2010, salariatul a fost concediat din 19.04.2010 în temeiul clauzei 2 din partea 1 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Referindu-se la explicațiile salariatului, instanța a reținut că înștiințarea a fost primită de fiica acestuia, care l-a contactat telefonic în data de 18 februarie 2010 și i-a comunicat notificarea primită și a dat citire și lista de posturi propuse. Această concluzie a fost confirmată și de plicul poștal, înștiințarea și duplicatul înștiințării primite de salariat după revenirea acestuia din concediu la data de 26.03.2010, în care a confirmat faptul familiarizării cu sesizarea și cu lista posturilor vacante la data de 02/03. 18/2010. Apreciind probele prezentate în întregime, instanța a ajuns la concluzia că argumentele reclamantei privind încălcarea de către angajator a prevederilor legislatia muncii perioada de avertizare cu privire la reducerea viitoare este nefondată. În acest sens, demiterea a fost recunoscută ca legală (hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 16 septembrie 2010 în dosarul nr. 33-18024).

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unei concedieri conflictuale, angajatul nu poate ridica documentul de la oficiul poștal. Prin urmare, dacă angajatorul dispune de resurse, este logic să fie în siguranță și să predea personal avizul de reducere a personalului angajatului (de exemplu, trimiteți un curier sau angajat HR la domiciliul său). Principalul lucru este că angajatul disponibilizat semnează pentru primirea notificării. La revenirea angajatului la locul de muncă, înștiințarea trebuie să i se predea din nou. În același timp, este, de asemenea, important să păstrați toate documentele care confirmă că notificarea i-a fost trimisă.

Când poate un angajator să returneze un post redus la masa de personal?

Legislația nu stabilește un interval de timp pentru returnarea postului unui angajat la masa de personal. Întrucât angajatorul stabilește oportunitatea reducerii personalului, el decide și când ar trebui să extindă din nou personalul. De exemplu, dacă o reducere a personalului a fost cauzată de dificultăți financiare, atunci după ce situația economică se va normaliza, va fi legal restituirea funcției reduse. Cu toate acestea, revenirea rapidă a unei astfel de poziții poate ridica suspiciuni că reducerea a fost de fapt imaginară. Iar acest lucru implică automat recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Prin urmare, dacă este nevoie să returnați imediat o unitate redusă, este mai bine să o jucați în siguranță și să introduceți o poziție sub un alt nume.

Riscul trei: angajatului nu i s-au oferit toate posturile vacante

Înainte de a concedia un salariat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, angajatorul va trebui să dovedească imposibilitatea angajării acestuia în cadrul companiei. Și ascunderea disponibilității posturilor vacante este o sarcină dificilă. Un angajat, într-un fel sau altul, află despre posturile vacante: într-o conversație cu un coleg, din informațiile de pe site-ul corporativ, sau prin instanță, solicită tabloul de personal al companiei. Prin urmare, pentru a nu intra în necazuri, angajatorul ar trebui să pregătească mai bine și să stabilească din timp o listă de posturi vacante care ar putea fi oferite angajatului. În același timp, alcătuirea unei astfel de liste poate fi dificilă. Deci, partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre doar două criterii pentru munca adecvată:

• respectarea calificărilor angajatului (indiferent dacă este o poziție de rang inferior sau mai puțin plătită);
• fara contraindicatii din motive de sanatate pentru angajat.

Se poate presupune că tocmai din cauza amplorii acestor criterii, în exemplul nostru, angajata a afirmat că angajatorul ar fi trebuit să ofere locuri de muncă pentru posturile care au fost ocupate de salariate aflate în concediu de maternitate. Să încercăm să ne dăm seama dacă cererea unui astfel de angajat este legală. Într-adevăr, din această normă nu este clar dacă lucrarea propusă ar trebui să fie temporară sau permanentă. Totuși, apare o întrebare logică: poate un angajator să ofere efectiv unui angajat un post ocupat de un angajat în vacanță? Prin natura sa juridică, un astfel de transfer va fi temporar. În virtutea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse la finalizare, angajatul trebuie să fie furnizat job vechi. Va fi imposibil să faci asta, pentru că poziţia lui va fi redusă. Singura cale de ieșire într-o astfel de situație este rezilierea actualului contract de muncă și încheierea unuia nou - unul pe durată determinată. Dar o astfel de schemă depășește domeniul de aplicare al procedurii de reducere a personalului. De asemenea, o femeie aflată în concediu de maternitate se poate întoarce oricând la muncă în temeiul legii. Inclusiv a doua zi după ce angajata disponibilizată și-a luat funcția. Apoi, va trebui să fie concediat din cauza expirării contractului de muncă (Clauza 2, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) fără plata prestațiilor la care ar avea dreptul la concediere din cauza reducerii personalului.

Într-o astfel de situație, angajatorul poate fi sfătuit să folosească în instanță următorul argument: posturile de salariate aflate în concediu de maternitate nu au fost oferite salariatei, întrucât nu sunt considerate vacante, ci sunt disponibile doar temporar. Această concluzie este confirmată de practica judiciară.

Practica de arbitraj

Angajatul a fost concediat din cauza reducerii personalului. Considerând că acțiunile angajatorului sunt nelegale, aceasta s-a adresat instanței cu o cerere de recunoaștere a concedierii în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal. În opinia sa, la concediere, nu i s-au oferit toate posturile în special, au existat locuri de muncă temporare vacante pentru lucrătoarele aflate în concediu de maternitate. Cu toate acestea, instanța a indicat că oferta angajatorului către un salariat supus concedierii posturilor temporar vacante din cauza concediului de lungă durată a salariaților, inclusiv în legătură cu îngrijirea copiilor, nu este prevăzută de lege. Instanța a reținut că aceste posturi nu sunt vacante în sensul prevederilor părții 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece munca în aceste posturi este temporară (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908).

Totodată, observăm că problema ofertei de posturi temporare nu este clară. Unele instanțe consideră că o astfel de obligație este încă atribuită angajatorului. Deci, de exemplu, Tribunalul din Moscova într-una dintre deciziile sale a indicat că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține explicații cu privire la faptul dacă postul propus ar trebui să fie permanent sau temporar, în timp ce angajatorul este obligat să ofere toate posturile disponibile ( decizia Tribunalului Moscova din 1 iulie 2010 la dosarul nr. 33-19668/2010). in orice caz majoritatea practica judiciară în această problemă este încă în favoarea angajatorului (a se vedea, de exemplu: Revizuirea practicii de casare și de supraveghere în cauzele civile pentru 6 luni din 2005 a Tribunalului Regional Perm; hotărârile Tribunalului Regional Voronezh din 26 iunie 2007 în dosarul nr. 33-1629, judecătoria orașului Moscova din 22 iulie 2010 în dosarul nr. 33-20380, din data de 19 august 2010 în dosarul nr. 33-26128, din data de 16 septembrie 2010 în dosarul nr. 33-29046; , etc.).

Astfel, în instanță, firma va putea, cel mai probabil, să infirme argumentul angajatului că procedura de concediere a fost încălcată, întrucât nu i s-au oferit locuri libere temporar.

Demiterea poate fi considerată ilegală dacă nu s-au oferit posturi vacante la sediul companiei

Salariatul a făcut recurs la instanță cu cerere de declarare a concedierii din cauza unei reduceri de personal nelegală. Ea a indicat că la plecare nu i s-au oferit toate posturile disponibile în companie. Instanța a fost de acord cu acest argument. El a reținut că la derularea procedurii de concediere a salariaților, în temeiul legii, angajatorul este obligat să furnizeze posturi vacante în aceeași organizație, inclusiv toate filialele și unitățile structurale ale acesteia situate în zonă. În același timp, angajatul a lucrat la Banca Rusiei, care, împreună cu ea diviziuni structurale se ridică la sistem unificat. Instanța a reținut că doar Banca Rusiei are statutul de entitate juridică, a cărei structură include instituții din toată Rusia, dintre care șase sunt situate doar în Sankt Petersburg (unde a lucrat angajatul). În acest sens, cazul a fost trimis pentru o nouă examinare (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 25 iunie 2009 nr. 78-B09-12 Întocmirea corectă a unei liste de posturi vacante va ajuta angajatorul să evite reintegrarea). Oferirea unui alt loc de muncă este poate cea mai importantă etapă a concedierii unui angajat din cauza reducerii personalului. Pentru a evita greșelile, este important să întocmești corect o listă de posturi pentru care poate aplica un angajat. Să vă reamintim că angajatorul trebuie să ofere nu doar toate posturile disponibile, ci doar pe cele pe care angajatul le poate ocupa, ținând cont de starea sa de sănătate și de calificare. În același timp, după cum a remarcat Curtea Supremă a Federației Ruse, este necesar să se țină seama de capacitatea reală a angajatului de a presta munca care i-a fost oferită, ținând cont de educația, calificările și experiența sa de muncă (clauza 29). a rezoluției Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Angajatorul va fi ajutat în acest sens descrierea postului pentru fiecare post. Acestea pot fi prezentate instanței pentru a dovedi că salariatul nu a îndeplinit cerințele.

Riscul patru: la concediere, nu a fost luat în considerare dreptul preferenţial al angajatului de a rămâne la locul de muncă

Angajații concediați din cauza reducerii personalului se referă adesea în instanță la dreptul lor preferențial de a rămâne la locul de muncă. Într-adevăr, în virtutea legii, înainte de a începe procedura de concediere, angajatorul trebuie să afle dacă anumiți angajați au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. În conformitate cu art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să acorde preferință unui angajat cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. În cazul calificărilor egale, persoanele care au două sau mai multe persoane în întreținere, care întrețin membrii familiei cu dizabilități etc. trebuie să rămână la locul de muncă. Aici ar trebui să vă amintiți câteva reguli. În primul rând, dreptul de preempțiune ar trebui luat în considerare numai în raport cu posturi identice, adică atunci când are loc o reducere nu a unui anumit post, ci a mai multor posturi de personal. De exemplu, când din 8 directori de achiziții au decis să lase doar 5. În cazul nostru, postul supus reducerii este ocupat de un singur angajat - managerul serviciului clienți. Prin urmare, angajatorul nu a fost obligat să compare dreptul preferențial de a rămâne în postul de manager de achiziții cu funcția de manager de cont, întrucât au responsabilități complet diferite. Această concluzie a fost confirmată și în practica judiciară.

Practica de arbitraj

Angajatul a fost concediat din cauza reducerii personalului. Considerând concedierea ilegală, aceasta a mers în instanță. În opinia sa, procedura de încetare a contractului de muncă din cauza reducerii de personal a fost încălcată. Instanța de fond a fost de acord cu argumentul angajatului și a indicat că angajatorul nu a ținut cont de dreptul ei de preferință de a rămâne la locul de muncă. Cu toate acestea, instanța superioară a considerat această concluzie insuportabilă. A reținut că, în temeiul dispozițiilor art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. În sensul acestui articol, ar trebui aplicat atunci când se pune problema de a lăsa unul dintre mai mulți angajați care îndeplinesc sarcini egale la locul de muncă. responsabilitatile locului de munca. În acest sens, angajatului i s-a refuzat reintegrarea la locul de muncă (hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 6 decembrie 2010 nr. 16436).

Mai trebuie remarcat un punct. În cazul nostru, angajatul s-a arătat indignat că postul vacant de specialist în controlul calității i-a fost oferit nu lui, ci unui alt angajat care avea studii medii de specialitate. În acest caz, angajatorul avea dreptul legal de a alege cui va oferi primul postul vacant. Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre luarea în considerare a dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă, dar nu despre oferirea de posturi vacante. Dacă managerul de achiziții a refuzat să treacă la această poziție, angajatorul a trebuit apoi să o ofere managerului de cont. Aceasta rezultă din partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul este obligat să ofere angajatului disponibilizat toate posturile disponibile.

Practica de arbitraj

Din cauza reducerii locurilor de muncă, angajatul a fost concediat din organizație. Considerând că acțiunile angajatorului sunt ilegale, acesta a mers în instanță. În opinia sa, angajatorul nu a ținut cont de dreptul său preferențial de a rămâne șomer și nu a oferit postul vacant disponibil în companie. Cu toate acestea, instanța nu a fost de acord cu această concluzie. El a menționat că societatea avea mai mulți angajați ale căror posturi erau supuse reducerii. Instanța a reținut că, în astfel de circumstanțe, atunci când mai mulți angajați disponibilizați solicită un post vacant, dreptul de a selecta un anumit salariat pentru a ocupa posturile vacante existente revine angajatorului. În acest sens, demiterea a fost recunoscută ca legală (hotărârea Tribunalului din Moscova din 22 octombrie 2010 în dosarul nr. 33-30909).

Astfel, atunci când sunt mai mulți lucrători disponibilizați decât sunt posturi vacante în companie, dreptul de a alege cui să-l ofere aparține angajatorului. Întrucât managerul de achiziții a fost de acord să ocupe postul vacant, nu au existat încălcări din partea angajatorului.

Trei reguli pentru concedierea nedureroasă a unui angajat din cauza reducerii personalului

1. Angajatorul poate utiliza criterii suplimentare pentru a evalua productivitatea muncii Când personalul este redus, dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar legea nu stipulează exact cum să se determine a cui productivitate și calificări sunt mai mari. În aceste scopuri, puteți ține cont, în special, de perioada pe care angajatul a lucrat în specialitatea sa, de studiile sale și de numărul de stimulente. Dacă acești indicatori sunt aceiași pentru toți candidații la concediere, trebuie să vă ghidați de partea a 2-a a acestui articol, care conține o listă a categoriilor de cetățeni care au drept preferențial de a-și păstra locurile de muncă.
2. Concedierea unei angajate însărcinate este ilegală, chiar dacă angajatorul nu știa că așteaptă un copil. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate (cu excepția. in cazurile de lichidare a societatii). În practică, se întâmplă ca o angajată care a fost informată despre o viitoare concediere să răspundă anunțând că este însărcinată. Dacă o astfel de angajată este concediată și se confirmă faptul că este însărcinată, instanța o va reintroduce la locul de muncă. Vă rugăm să rețineți că situații similare pot apărea după concedierea unui angajat. De exemplu, în primele etape ale sarcinii, ea însăși poate să nu știe că așteaptă un copil. Cu toate acestea, practica judiciară arată că în astfel de situații legalitatea concedierii nu depinde de faptul dacă angajatorul sau angajatul cunoștea sarcina. În această situație, angajatorul poate fi sfătuit doar să nu contacteze un angajat cu pricepere legală.
3. La contractare muncitor de personal există riscul de fraudă cu carnetul de muncă O situație dificilă poate apărea dacă un angajat care are acces la carnetele de muncă (de exemplu, responsabil de păstrarea acestora) este concediat. El poate demisiona luându-și cartea de muncă fără să semneze pentru primirea acesteia. Ulterior, poate face pretenții financiare către fostul său angajator, declarând că nu i s-a dat carte de muncă, iar fără ea nu poate obține un loc de muncă. În acest caz, este mai bine ca angajatorul să ia măsuri preventive și să creeze un duplicat al cărții de muncă pierdute. Acest lucru îi va permite să trimită angajatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă. De la data transmiterii acestei notificări, angajatorul este exonerat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.

Riscul cinci: angajatorul nu a anunțat serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea angajatului

În virtutea clauzei 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1, angajatorul este obligat să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea viitoare. În exemplul nostru, angajatul s-a referit la faptul că angajatorul nu a anunțat serviciul de ocupare a forței de muncă despre viitoarea reducere a personalului. Întrucât angajatorul nu a făcut acest lucru, a încălcat astfel legislația muncii. Totuși, aceasta implică ilegalitatea concedierii unui angajat din cauza reducerii de personal? Trebuie remarcat imediat că această problemă este foarte dificilă. Unele instanțe sunt de părere că o astfel de încălcare nu constituie un motiv pentru reintegrarea angajatului.

Practica de arbitraj

Salariata a fost concediată din organizație din cauza unei reduceri a funcției pe care o ocupa. Considerând concedierea ilegală, aceasta a mers în instanță. În opinia sa, angajatorul a comis numeroase încălcări, inclusiv neanunțarea serviciului de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte. Cu toate acestea, instanța nu a constatat încălcări care să conducă la concediere ilegală. Instanța a precizat că angajatorul are dreptul să-și reducă postul. În plus, faptul că angajatorul nu a trimis informații despre angajata concediată la serviciul de ocupare a forței de muncă nu poate servi drept bază pentru reintegrarea acesteia la locul de muncă, deoarece Codul Muncii 6s al Federației Ruse nu conține o astfel de obligație (decizia Moscovei). Judecătoria din 8 decembrie 2010 în dosarul nr. 33- 38126).

Astfel, angajatorul poate declara în instanță că, în ciuda încălcării pe care a comis-o, aceasta nu afectează legalitatea concedierii. În plus, unele instanțe examinează modul în care încălcarea a afectat drepturile angajatului. La urma urmei, scopul notificării serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la eliberarea unui angajat este ca acest organism să-l poată găsi rapid pe angajat. nou loc de muncă. Dacă serviciul de ocupare a forței de muncă nu poate face acest lucru tocmai pentru că angajatorul nu a informat în timp util despre concedierea angajatului, atunci putem vorbi despre o încălcare a drepturilor salariatului. Cu toate acestea, acesta ar trebui să fie un subiect separat de probă și angajatul trebuie să o dovedească.

Practica de arbitraj

În legătură cu decizia angajatorului de a îmbunătăți organizarea muncii, utilizare rațională personal unitati functionale Postul de șef al grupului de logistică a fost redus în companie. Salariatul care a ocupat această funcție a considerat astfel de acțiuni ale angajatorului ca fiind ilegale și a mers în instanță cu cererea de reintegrare la locul de muncă. În opinia sa, concedierea în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal, deoarece au fost încălcate procedurile de încetare a contractului de muncă. În special, serviciul de ocupare a forței de muncă nu a fost anunțat cu privire la concedierea viitoare. Prima și a doua instanță au refuzat să satisfacă cerințele angajatului. Angajatul a depus o plângere de supraveghere. Cu toate acestea, autoritatea de supraveghere a confirmat legalitatea concedierii. Instanța a reținut că faptul că anunțarea la timp a angajatorului serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea reducere a personalului la întreprindere și despre posibila încetare contracte de munca nu poate servi drept temei pentru anularea hotărârilor judecătorești atacate. Angajatul nu a furnizat dovezi cu privire la modul în care această împrejurare ar putea sau a avut ca rezultat o încălcare a dreptului său la angajare cu ajutorul serviciului de ocupare a forței de muncă (decizia Tribunalului orașului Moscova din 23 decembrie 2011 în dosarul nr. 4g/7-11008). /11).

Cu toate acestea, unele instanțe abordează această problemă în mod formal și verifică doar conformitatea documentată de către angajator cu procedura de concediere a angajatului, și nu modul în care aceasta a afectat drepturile salariatului. În practică, există o poziție conform căreia neanunțarea serviciului de ocupare a forței de muncă, cuplată cu neanunțarea sindicatului, atrage nelegalitatea concedierii.

Practica de arbitraj

Prim-adjunct al șefului administrației municipalitate a fost concediat din cauza reducerii personalului. Nefiind de acord cu această decizie, a mers în instanță. În instanță, reclamanta a explicat că de fapt nu a existat nicio reducere, întrucât responsabilități funcționale au rămas și au fost redistribuite între alți angajați. În plus, procedura de concediere a fost încălcată, întrucât comitetul sindical și serviciul de ocupare a forței de muncă nu au fost anunțate despre concedierea acestuia cu 2 luni înainte. Instanța a fost de acord cu argumentele reclamantei. El a menționat că reducerea funcției de prim-adjunct al șefului administrației districtului Dzerzhinsky din Perm a fost efectuată în conformitate cu procedura stabilită de reglementările locale ale administrației orașului. Cu toate acestea, procedura de concediere a salariatului a fost încălcată, întrucât nici organul sindical, nici organul serviciului de ocupare a forței de muncă nu au fost înștiințate în scris despre viitoarea concediere a acestuia din cauza reducerii funcției sale cu 2 luni înainte. În acest sens, concedierea a fost declarată nelegală (hotărârea Judecătoriei Perm din 08.01.2011 în dosarul nr. 33-7697).

Este de remarcat faptul că anterior aceeași instanță a considerat că aceste încălcări în sine nu pot constitui motive pentru reintegrarea unui angajat la locul de muncă. Este necesar să se furnizeze dovezi că acest lucru a afectat drepturile angajatului (vezi Revizuirea casației și a practicii de supraveghere în cauzele civile pentru 2006 a Tribunalului Regional Perm).

Astfel, neîndeplinirea obligației angajatorului de a notifica serviciul de ocupare a forței de muncă reduce semnificativ șansele angajatorului de a câștiga un conflict de muncă. Totuși, dacă societatea reușește să convingă judecătorul că au fost respectate toate celelalte elemente ale procedurii, iar această încălcare nu a afectat în niciun fel drepturile salariatului, există posibilitatea ca instanța să refuze reintegrarea angajatului. Angajatorul își poate argumenta poziția și prin faptul că încălcarea acestei obligații nu implică reintegrarea la locul de muncă, deoarece nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.

E. Yu Koroleva, Director general adjunct pentru afaceri juridice al firmei de avocatură „Rezoluție alternativă”