90% dezvoltare cu succes compania este o muncă bine coordonată a unei echipe experimentate și calificate. Problemele legate de modul de a atrage oameni cu experiență și, în același timp, cu caracteristici personale înalte către personalul dvs., entuziasmează orice manager. Există multe surse de unde puteți găsi și selecta angajați. Dar dacă tratați sarcina cu nepăsare, atunci procentul din companie va crește. Ce metode de atragere a angajaților sunt cele mai eficiente, care sunt metodele și capcanele în alegerea angajaților, despre toate acestea vom vorbi în articolul nostru.

Caracteristicile și conceptul de recrutare

Atragerea de personal într-o companie este o definiție care include căutarea și angajarea angajaților calificați și potriviți în companie. Sursele de atractie sunt diverse zone (burse de munca, agentii), unde poti recruta personal. Noile tehnologii vor ajuta la atragerea candidaților. De exemplu, unele site-uri s-au dovedit a fi eficiente, unde, cu câteva clicuri, un angajator poate selecta mai multe profiluri de angajat care i se potrivesc deodată. Acestea servesc ca instrumente pentru găsirea persoanelor în căutarea unui loc de muncă în conformitate cu anumite criterii specificate.

Sursele de atragere a angajaților sunt împărțite în externe și interne. Zonele externe includ orice zone care se află în afara companiei. Intern - o resursă suplimentară este atrasă de la compania dumneavoastră. Din surse externe, este eficient să angajați angajați pentru posturi joase sau angajați suplimentari. Pentru cei superioare se iau în considerare candidații interni, dar dacă nu există promoții cardinale, atunci vă puteți concentra pe cele externe.

Din surse externe, este eficient să angajați angajați pentru posturi joase sau angajați suplimentari.

Avantajele recrutării interne includ:

• Personalul este preluat dintr-o echipă deja constituită, deci nu este necesar angajatul.
• Nu este nevoie să cheltuiți bani și timp pentru formare suplimentară, deoarece creșterea este planificată.
• Angajații înțeleg că oportunitatea de creștere a carierei este reală, iar acest lucru oferă o motivație suplimentară.
• Economii de salarii.

Dintre minusuri, se remarcă faptul că alegerea candidaților pentru post este restrânsă și va fi mai puțin aflux de idei noi în companie.

Avantajele atragerii angajaților din surse externe către întreprindere includ:

• Afluxul de idei noi în companie.
• Selecție mai largă de candidați.
• Oportunitatea de a selecta un angajat care îndeplinește toate cerințele.

Dintre minusuri se remarcă:

• Există o mare probabilitate ca o persoană să nu poată intra în echipă sau să nu lucreze bine cu conducerea.
• Trebuie să petreci timp învățând.

Pe ce drum vei merge, alege in functie de pozitia libera si de preferintele conducerii.

De la teorie la practică

Exista diferite forme atragerea de noi angajați în companie. După specificul lor, ele sunt împărțite în metode active și pasive.

Metode active de atragere a personalului:

1. Selectarea unui angajat la bursa de muncă, în agenții private, printre absolvenți și studenți seniori ai universităților, în organizații concurente, prin legăturile angajaților și prietenilor acestora.
2. Evenimente legate de prezentarea companiei dumneavoastră viitorilor angajați, de exemplu, un târg de locuri de muncă, care în mod tradițional are loc în fiecare an în primăvară.
3. Organizarea diferitelor sărbători cu prezentarea companiei dumneavoastră.

Atractia pasiva include:

1. Plasarea informațiilor despre postul vacant în surse externe de informații (ziar, televiziune, Internet) și așteptarea pasivă a răspunsurilor.
2. Plasarea în surse de informare de publicitate, care va descrie perspectiva de a lucra în compania dumneavoastră și informații despre aceasta.
3. Plasarea informatiilor in cadrul companiei (reclame la stand sau in ziarul corporativ).

Căutarea pasivă de personal implică faptul că angajatorul se va aștepta la un client care va răspunde la informațiile postate gratuit sau pentru bani în diverse surse de informații. Căutarea activă implică faptul că angajatorul va întreprinde acțiunile necesare pentru a atrage persoanele potrivite.

Cum să alegi un specialist

După ce sunt găsiți candidații la locul de muncă, este necesar să-l alegeți corect pe cel potrivit. Procesul are de obicei următoarea ordine:

1. Selecția candidaților conform documentației depuse (aplicație, chestionar, CV).
2. Interviuri cu candidații pentru post. De obicei se desfășoară în departamentul de personal, este bine dacă un psiholog este prezent în timpul conversației.
3. Interviu direct cu Echipa de management(maistru, șeful de tură, director general).

Dintre toate aceste etape, cea mai importantă este procedura interviului cu managerul sau muncitor de personal. În timpul unei conversații cu un solicitant, trebuie atinse mai multe obiective:

1. Încearcă să identifici calitati personale fiecare solicitant.
2. Să transmită angajatului angajat informații detaliate despre poziția sa viitoare și despre organizația în ansamblu.
3. Aflați care sunt așteptările și interesele solicitantului, spuneți ce așteaptă compania de la el.
4. Discutați ce inovații este gata să aducă solicitantul companiei, ceea ce îi poate crește șansele de a obține acest loc.

Există și alte metode care ajută la selectarea cu ușurință a personalului dintre mai mulți candidați. Una dintre metode este testarea. Sunt dezvoltate diverse sarcini de probă care vor arăta cât de eficient persoana a trecut testul. Mai mulți candidați sunt selectați dintre candidații care corespund cel mai bine cerințelor dumneavoastră. Sarcinile pentru test pot fi plătite de dvs. sau eliberate gratuit, totul depinde de locul vacant al locului oferit în echipa dumneavoastră.

Pe viitor, la alegerea dintre mai mulți candidați, se pariază pe educația unei persoane, a lui foste locuri muncă, cunoștințe, experiență, calități personale. Etapele testului sunt selectate individual în funcție de cerințele pentru subiecte. Modele ale diferitelor metode sunt prezentate pe scară largă pe Internet pe diverse site-uri specializate.

Ce greșeli fac ofițerii de resurse umane?

O eroare în selectarea personalului poate costa pierderi financiare companiei. Dacă o persoană renunță în 1-3 luni, atunci schimbarea de afaceri nu poate fi evitată. Aceasta înseamnă că va trebui din nou să cauți solicitanți și timpul de lucru va fi pierdut.

Pentru a evita greșelile la atragerea personalului, trebuie respectate următoarele principii:

1. Când luați în considerare un solicitant, acordați atenție numai la punctele forte uman, lasă pe cei slabi pe fundal.
2. Calificările specialistului trebuie să corespundă postului propus, dar să nu o depășească. În caz contrar, solicitantul va obține un loc de muncă în companie pentru o perioadă și va căuta un post mai potrivit în altă parte.
3. Calitățile personale și profesionale corespund strict postului propus. În caz contrar, angajatul te va dezamăgi rapid.
4. Eficacitatea angajării unui nou angajat ar trebui să depășească costurile formării, formării și recalificării acestuia.
5. Postul trebuie să îndeplinească cerințele și așteptările noului angajat. Nu angaja pe cineva care așteaptă mai mult de la tine și de la companie.
6. Asigurați-vă că după angajarea unui nou angajat, atmosfera psihologică din echipă nu se schimbă.

După atragerea unui angajat, trebuie doar să aplici pentru un loc de muncă cu perioadă de probă. Salariul în perioada de probă poate fi mai mic decât în ​​cazul aplicării unui contract pe perioadă nedeterminată. Acest lucru este convenit în prealabil și prescris în contract de muncă. Perioada de probă nu poate depăși trei luni; dacă poziția este ridicată - nu mai mult de șase luni.

Nu vă grăbiți să angajați candidați din surse externe pentru posturi administrative. Schema colectivă sa dovedit a fi eficientă în acțiune. Schema se bazează pe deplasarea angajaților de la o poziție la alta pe orizontală sau pe scara carierei. Dacă angajatul dvs. își desfășoară îndatoririle și s-a dovedit bine, atunci are dreptul să urmeze o pregătire avansată și să treacă într-un post vacant care necesită mai multe cunoștințe și experiență.

Implicarea personalului, activ sau pasiv, ar trebui să aibă loc conform unui plan pregătit în prealabil. Trebuie să înțelegeți clar ce așteptări aveți de la un viitor angajat și ce condiții de muncă sunteți gata să îi oferiți. Poti cauta persoane in cautare de locuri de munca pentru job-uri part-time sau pentru posturi reduse din surse externe, dar pentru posturi vacante selecteaza personal dintr-o echipa existenta si bine infiintata. Doar un mediu psihologic sănătos în echipa ta și munca bine coordonată vor conduce compania către succes.

Este necesar ca fiecare manager și specialist în căutarea angajaților să aibă informații complete într-un astfel de domeniu precum sursele de atragere a personalului. Într-adevăr, în ciuda dezvoltării tehnologii moderne, inclusiv introducerea pe scară largă a calculatoarelor, acestea nu garantează încă existența cu succes a vreunei companii. Aceasta este sarcina personalului său - nivelul de profesionalism al fiecărui angajat determină ansamblul nivel profesional companiilor.

Caracteristicile acestui proces

Desigur, cele mai bune metode de recrutare nu garantează o creștere semnificativă a productivității muncii. Multe depind de modul în care este pus la punct procesul tuturor muncii, organizarea muncii. Dar totuși, dacă înveți să lucrezi cu toată lumea moduri posibile cauta angajati, foloseste toate sursele de recrutare, apoi vei vedea imediat cat de mult va creste nivelul de noi angajati. Mai mult decât atât, unele modalități de a atrage personal chiar ajută la economisirea salariilor, deoarece puteți găsi tineri profesioniști demni care, având abilități profesionale înalte, vor fi mai ieftin.
Unde să cauți personal pentru compania ta, cum să găsești doar un astfel de angajat, astfel încât să aducă beneficii maxime și să ofere un minim de probleme? Luați în considerare toate avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre tipurile de surse de recrutare a personalului, precum și metodele și metodele acestui proces.

Clasificarea surselor de recrutare de personal

Toate tipurile de surse sunt împărțite în două grupe: interne și externe. Este necesar să le înțelegeți pe fiecare dintre ele pentru a ști cum să găsiți singur un angajat sau să purtați o conversație competentă cu recrutorii și să le stabiliți o sarcină clară.

Sursele interne de recrutare sunt resursele proprii ale companiei. Diverse categorii de specialiști provin din surse interne:

1. Angajații care lucrează deja în alte posturi în companie. Această sursă este combinată cu domeniul managementului personalului. Se întâmplă adesea ca o companie să aibă nevoie de un anumit specialist, iar acesta lucrează deja în companie, dar într-o altă zonă sau chiar departament. În acest caz, el este pur și simplu transferat la locul de muncă unde abilitățile sale sunt mai solicitate și utile.
2. Angajații care au lucrat cândva pentru companie și, ulterior, au renunțat. Pentru orice companie mare, foștii angajați reprezintă o sursă importantă de resurse umane. Dacă mai devreme a existat o reducere în legătură cu producția sau dificultățile financiare ale companiei, atunci când problemele din afacere sunt rezolvate, puteți încerca să atrageți foștii angajați înapoi în companie în aceleași posturi pe care le-au ocupat deja sau în noi. locuri de munca. Recomandăm crearea unei baze de date cu foștii angajați, iar șefii de departamente, dacă este posibil, să le urmărească soarta viitoare.
3. Angajații care au fost atrași de cineva dintre angajații companiei. De obicei, specialiștii din același domeniu, chiar și cei care lucrează în companii diferite, sunt familiarizați între ei și, de aceea, este recomandat să vă consultați cu angajații dumneavoastră atunci când căutați noi angajați.
4. Acei angajați care s-au angajat după ce au trimis independent un CV la departamentul de personal al companiei, adică nu au venit prin anunț, de exemplu, ci doar din proprie inițiativă.

Sursele externe de recrutare se încadrează în mai multe categorii diferite. Trebuie remarcat faptul că există mai multe dintre ele în formă cantitativă, iar metodele de utilizare sunt mai diverse:

1. Angajații care au fost recrutați prin postarea de anunțuri în diverse medii mass media: ziare, televiziune, prin internet. Aceasta este o categorie destul de comună, deoarece este foarte ușor să atragi angajați în acest fel. Veți avea nevoie de o competiție ca tehnologie pentru a atrage personal, deoarece pot fi mult mai mulți candidați decât locuri de muncă. Pe de altă parte, prezența concurenței face ca jobul să fie mai prestigios și îl motivează pe angajat să muncească mai mult.
2. Angajații care au fost recrutați din alte organizații. Braconajul specialiști valoroși din alte companii este o metodă comună de a vă completa personalul. Pentru a face acest lucru, trebuie să le oferiți Condiții mai bune- salariu, bonus, concediu etc.
3. Angajații recrutați prin agenții private de recrutare. In tara noastra aceasta zona serviciile încă ia amploare, iar în Occident a fost de multă vreme aproape cea principală. Specialiștii unei astfel de agenții vor putea alege doar o astfel de persoană care să îndeplinească toate cerințele dumneavoastră. De obicei, au baze de date foarte extinse ca surse de recrutare.
4. Absolvenți de facultate angajați imediat după absolvire. Această categorie include toate metodele care vă vor ajuta să atrageți tineri profesioniști. Ar trebui să acordați atenție celei mai apropiate instituții de învățământ de nivel decent, în care primesc educația necesară domeniului dvs. de activitate și să mențineți contactul cu aceasta, selectând în fiecare an cei mai buni absolvenți. Vor dobândi rapid experiență de muncă, iar la început pot fi plătiți mai puțin decât specialiștii mai experimentați.
5. Recrutarea de personal prin serviciul public de ocupare a forței de muncă, denumită altfel bursa muncii. Există o dublă situație în țara noastră. Lideri companii mari această metodă este adesea neglijată, crezând că este imposibil să găsești un specialist demn la bursă. Pe de altă parte, oamenii în căutarea unui loc de muncă, chiar și cei cu competențe profesionale foarte înalte, merg adesea acolo în primul rând. Prin urmare, acest mod de a atrage oamenii la muncă poate fi util.

Procesul de selecție a personalului include și unele tehnologii, recrutarea, screening-ul, recrutarea unei anumite persoane (headhunting) și căutarea țintită.

Recrutarea este cea mai simplă tehnologie care este folosită pentru recrutarea în masă sau atunci când aveți nevoie doar de un specialist de nivel mediu într-o anumită profesie. Cu aceasta, tot ce trebuie să faceți este să plasați reclame și alte metode similare de publicitate.

Dacă angajați angajați de nivel inferior, vă va fi util să utilizați screening-ul, în care un potențial angajat trebuie să îndeplinească mai multe criterii formale. Această tehnologie este destul de potrivită pentru angajarea de șoferi, secretare. Dacă sunteți în căutarea unui angajat de nivel superior, de exemplu, un șef de departament, atunci utilizați o căutare direcționată, în care există o selecție mai amănunțită a candidaților în funcție de o gamă întreagă de criterii. În cele din urmă, dacă trebuie să atragi o anumită persoană, atunci se folosește headhunting, specialiștii în care sunt numiți headhunters. Aceasta tehnologie este cea mai scumpa atat din punct de vedere al timpului cat si al costurilor financiare, deci este folosita doar in cele mai importante cazuri. La urma urmei, un specialist în căutarea de angajați va trebui să verifice întregul portofoliu al unei persoane și să găsească cum să o atragă.

Ce surse și când să folosiți

Fiecare dintre tipurile de surse, atât interne cât și externe, are propriile sale domenii de aplicare.

Cel mai bine este să folosiți surse interne în cazurile în care nu există un obiectiv de a extinde, cel puțin semnificativ, personalul firmei. În plus, specialiștii care lucrează deja în cadrul companiei în anumite funcții nu trebuie să fie actualizați mult timp. Această metodă este potrivită dacă doriți să economisiți secret comercial de la concurenți, pentru că întotdeauna pot exista îndoieli cu privire la fiabilitatea unui nou angajat în ceea ce privește securitatea. În plus, este oportun să se utilizeze surse interne pentru deplasarea angajaților de-a lungul verticală a serviciului de înlocuire a posturilor de conducere.

Sursele externe vor fi utile în alte situații, de exemplu, dacă intenționați să vă extindeți întreprinderea, mai ales dacă intenționați să dezvoltați o zonă de producție sau de servicii necunoscută anterior. În acest caz, nu vă puteți lipsi de specialiști terți.

Atracția personalului

Aproape orice organizație are în mod constant nevoie de personal, ceea ce pune pe ordinea de zi sarcina de a atrage și selecta persoane cu calitati necesare. În același timp, este imposibil să recrutați noi angajați în mod inutil, de exemplu. conform principiului „ar fi bărbat, dar va fi un loc de muncă”.

Punctul de plecare pentru atragerea de personal este apariția posturilor vacante pentru anumite posturi și locuri de muncă. Ele se formează ca urmare a concedierii, deschiderea unei noi linii de muncă, aglomerarea angajaților existenți, deplasarea acestora etc.

Înainte de a angaja noi angajați, este necesar să decideți dacă ocuparea postului vacant este cea mai bună cale de ieșire. Poate că este mai bine să schimbi fișa postului, să elimini postul în sine, să redistribuiți atribuțiile angajaților existenți, să folosiți orele suplimentare.

Decizia de a angaja un nou angajat sau de a alege dintre unul existent este influențată de:

complexitatea, unicitatea lucrării;

Disponibilitate rezerva de personalși programe de dezvoltare a personalului;

capacitățile financiare ale companiei;

caracteristicile politicii de personal.

Procesul de recrutare este costisitor, iar erorile de numire îl fac și mai scump. În același timp, selecția angajaților de succes crește profitabilitatea muncii și prestigiul companiei, reduce cifra de afaceri.

Recrutarea presupune:

• 1. Determinarea nevoilor de angajati si a criteriilor de evaluare a optiunilor de rezolvare a problemei.
• 2. Dezvoltarea unei filozofii și strategie de atragere a personalului, în concordanță cu strategia corporativă.
• 3. Definirea unei liste de cerințe pentru viitorii angajați, a unui set de proceduri, forme de documente, metode de lucru cu solicitanții, nivelul viitoarei remunerații a acestora, modalități de motivare și perspective de carieră.
• 4. Întocmirea regulilor scrise de recrutare.

Regulile de angajare, de exemplu, ar trebui să includă cum și când se utilizează o descriere a cerințelor pentru solicitanți, trimiteri la legislație, informații despre scopul atragerii lucrătorilor, pașii necesari în fiecare etapă, metode de obținere. Informații suplimentare, metode de control, persoane responsabile.

• 5. Alegerea unei opțiuni specifice de atragere (timp, canale, piețe de muncă).
• 6. Implementarea acțiunilor practice de recrutare și selecție a personalului (procesul de atragere și creare a unei rezerve de candidați pentru toate posturile vacante), încheierea contractelor de muncă.

Calitatea setului, de ex. o evaluare aproximativă a nivelului lucrătorilor angajați este caracterizată de următorii indicatori:

procentul de angajați (dintre cei recrutați) care sunt promovați;

Procentul de angajați care rămân la locul de muncă după un an.

Când se calculează un singur indicator, coeficienții enumerați sunt însumați și împărțiți la 3.

Există mai multe modele de recrutare.

1. Încrederea în personalul propriu, promovarea internă a angajaților interesați concentrat pe valorile organizației și devotați acesteia. Reaprovizionarea personalului se realizează numai pe cheltuiala tinerilor specialiști inteligenți. Acest lucru asigură o stabilitate ridicată a echipei, o rotație scăzută și satisfacția oamenilor cu poziția lor.

Aici vorbim despre așa-numitul principiu piramidal, conform căruia doar fundația se formează datorită surselor externe de muncă. structura organizationala(adică se ocupă posturi care nu necesită calificări înalte și cunoaștere a caracteristicilor companiei), iar în detrimentul pieței interne a muncii, pe baza dezvoltării și promovării sistematice a personalului, posturile vacante situate în partea superioară " etaje” sunt ocupate (posturi cheie, manageriale care necesită calificări înalte).

Principalul factor motivant este cariera.

• 2. Recrutarea de personal la toate nivelurile din afara organizației. Acest lucru oferă un potențial intelectual ridicat, dar un angajament față de profesie, nu față de organizație. Un astfel de model, numit echipa sportiva", este tipic pentru firmele cu o strategie agresivă (de exemplu, companiile de investiții). Principalul factor motivant aici este recompensa pentru performanța individuală.
• 3. Combinația dintre un nucleu de lucrători permanenți și temporari este tipică pentru organizațiile cu volum de muncă sezonier și neuniform sau care funcționează pe principiile proiectului.
• 4. Atragerea constantă a tinerilor specialiști pentru toate posturile, plata rezultatelor și calificărilor individuale. Acest model este caracteristic firmelor care operează în domeniul tehnologiilor înalte aflate în fruntea progresului științific și tehnologic.

Profesiograma și metodele de compilare a acesteia

Atunci când decideți asupra unei noi poziții (loc de muncă), este necesar să descrieți și să analizați munca prestată aici:

în ce constă (caracteristicile operațiunilor);

pentru ce este destinat și în ce rezultat este prezentat;

nu este executat de altcineva;

dacă angajații existenți se pot descurca;

cât timp și bani sunt necesari pentru recalificare;

de câtă muncă este necesară în general în acest moment și în viitor;

ce resurse materiale, financiare, umane sunt necesare etc.

Ca urmare, este creat un document „Descrierea postului”, care servește ca bază pentru întocmirea specificațiilor personale, stabilirea sarcinilor pentru fiecare angajat, evaluarea performanței executantului, întocmirea unei revizuiri a structurii organizaționale, atragerea și selectarea personalului.

Calitățile pe care un angajat care ocupă o funcție ar trebui să le posede sunt determinate de așa-numita profesiogramă. Conține o descriere a caracteristicilor unei anumite profesii, procesul muncii, cerințe care se aplică unei persoane (educație generală și specială, experiență, competențe profesionale etc.).

Se poate baza pe profesiograma documente normative(instrucțiuni, regulamente etc.) sau rezultatele studierii unui grup real de persoane (mai precis, datele lor personale).

Există două tipuri de profesii:

1. Carnet profesional (carte de calificare, carnet de competență) - un document în baza descrierea postului, care conțin un set de calificări și caracteristici de personalitate ale unui angajat ideal necesar pentru a lucra în domeniul relevant.

Cardul profesional îndeplinește sarcina de orientare generală în profesie, instrument de selectare a candidaților. Este pregătit de un manager de linie și un specialist în resurse umane.

2. O profesiogramă completă cu descrierea producției, a condițiilor tehnice și socio-economice de activitate, a calităților psihologice pe care trebuie să le posede un angajat.

Întocmirea unei profesiograme începe cu secțiunea „Caracteristicile generale ale profesiei și semnificația acesteia”. Conține o scurtă descriere a activităților desfășurate, scopul acesteia, rolul, rezultatele și domeniul de aplicare, prestigiul, perspectivele în legătură cu progresul științific și tehnologic, nume oficiale posturi, nivel salarial, posibilitati de promovare.

Apoi, pe baza unui studiu detaliat al caracteristicilor profesiei, condițiilor de muncă, se creează secțiunea „Particularități ale procesului de muncă. Munca efectuată”.

ce, unde, când, cum, de ce și cu ajutorul a ceea ce se realizează (operațiuni de producție, nivelul de complexitate tehnică a acestora, produsul care se produce);

specificul activității (individual, colectiv; operațional, strategic, creator, de rutină etc.), durata acesteia, frecvența, efortul fizic necesar, ponderea componentei intelectuale;

modul de lucru și odihnă, repartizarea timpului de lucru;

gradul de independență, pentru care este responsabil angajatul (subordonați, fonduri, finanțe), care este cantitatea necesară de autoritate legată de luarea deciziilor;

modul în care un angajat interacționează cu conducerea, colegii, subordonații, angajații altor departamente, clienții, publicul;

conditiile de munca (incapere sau aer, zgomot, vibratii, iluminare, conditii de temperatura, ritm si monotonie a operatiunilor de munca, boli profesionale, indicatii medicale, indemnizatii, compensatii);

caracteristicile sistemului aplicat de remunerare și stimulente;

cine controlează și cum.

Fișa postului rezultată (sarcinile, drepturile, îndatoririle și funcțiile sale principale) ajută la elaborarea unui anunț de angajare, a unui formular de cerere, la identificarea candidaților pentru un interviu, la acceptarea unui anunț final. decizie de personal, compara lucrări.

Secțiunea „Psihograma profesiei” este întocmită pe baza unei analize profesionale care determină totalitatea cerințelor pentru angajat, calitățile acestuia:

caracteristici ale percepției, inclusiv spațiul (lățimea câmpului vizual) și timpul;

dinamica și intensitatea muncii în diferite perioade;

atenția și modalitățile de organizare a acesteia;

acuratețea, ritmul, ritmul operațiilor;

instalații preferențiale în acest tip de activitate (de exemplu, fiabilitate);

viteza de formare și schimbare a competențelor de muncă și profesionale;

volumul și natura informațiilor necesare memorării, tipul memoriei (vizuală, auditivă, operațională, stabilă etc.);

viteza de reacție, sensibilitate, oboseală;

flexibilitate, gândire critică, imaginație;

viteza de prelucrare a datelor și de luare a deciziilor;

stabilitate emoțională în legătură cu situații stresante, echilibru;

calități voliționale (curaj, încredere etc.);

proprietăți comunicative (respectul față de oameni, capacitatea de a rezolva conflicte, de a uni și de a conduce o echipă);

performanță, rezistență, vitalitate;

În final, pe baza descrierii postului și a psihogramei profesiei, se întocmește o secțiune „Setul de cerințe pentru individ, afaceri și calitati profesionale angajat” (managerii vorbesc despre calitățile necesare unui management de succes). Cerințele pentru un angajat se bazează pe o descriere a locului de muncă (postului).

Această secțiune este întocmită pe baza observațiilor, anchetelor, chestionarelor, analizei documentației. Enumeră cerințe specifice:

la abilități (psihomotorii, economice, tehnice etc.);

trăsături de caracter (principialitate, colectivism, conformare, optimism, perseverență);

orientarea generală și profesională a individului;

caracteristici mentale (emoționalitate, excitabilitate etc.);

abilități fizice, temperament, atenție, imaginație, memorie;

pregătire profesională, capacitatea de a gândi conceptual (dorința de a lua decizii, responsabilitate personală, organizare, capacitatea de a-și planifica munca, exercitarea controlului);

capacitatea de a învăța, de a învăța din experiență, de a aduce lucrurile la succes, de a susține convingerile, de a se autogestiona;

educație, cunoștințe, abilități, aptitudini, calificări;

capacitatea de adaptare.

Pentru manageri, este vorba în plus despre capacitatea de a lua operațional și soluții nestandardizate, evaluează rapid situația, trage concluziile corecte, atinge-ți obiectivele.

În practică, este necesar să existe o listă de cerințe minime (conține calitățile care sunt cele mai esențiale pentru un anumit post și a căror absență împiedică numirea unui angajat) și ideale (determinată de o combinație de minime și dezirabile), precum și contraindicații.

Se crede că, în medie, există 60% dintre angajați care îndeplinesc cerințele, mai mult de 20%, semnificativ mai mult de 10%, iar cei care nu îndeplinesc cerințele - 10%.

Cerințele trebuie actualizate periodic în legătură cu schimbările în condițiile organizației.

Este necesar să se facă distincția între calitățile care sunt necesare atunci când se aplică pentru un loc de muncă, de calitățile care pot fi dobândite rapid.

Iată o variantă a cerințelor pentru solicitant, prezentată în firmele occidentale.

1. Calități individuale psihologice și psihofiziologice:

orientare spre personalitate;

nivel intelectual;

stabilitate emoțională;

atentie;

flexibilitatea comportamentului;

lipsa obiceiurilor proaste;

rezistență;

capacitatea de a percepe cu simțurile (acuitatea vizuală, ochiul, percepția culorilor, acuitatea auzului, diferențierea sunetului și a mirosului);

reactivitate (viteză, precizie).

2. Proprietatea cunoștințe profesionale, metodologia de rezolvare a problemelor:

dorința de cunoștințe noi;

capacitatea de a analiza și rezolva probleme;

capacitatea de a se comporta în situații neașteptate;

capacitatea de a izola, structura și prezenta informații;

cunoasterea limbii, cunoasterea terminologiei;

capacitatea de a evalua metodele de realizare a obiectivelor;

cunoștințe despre tehnologia muncii;

abilități de operare în siguranță;

capacitatea de a preveni și elimina situațiile periculoase.

3. Abilitatea de a comunica:

discuție deliberată;

controlează procesul de comunicare;

eliminarea barierelor în calea comunicării.

4. Abilitatea de a gestiona:

acționează cu hotărâre;

să-și asume responsabilitatea și să controleze situația;

Salvați;

implementeaza solutii;

organizează munca;

colectează și distribuie informații;

motiva.

5. Abilitatea de a interacționa cu oamenii:

stabilirea de contacte;

să înțeleagă interlocutorul;

simpatiza;

adapta;

respectă standardele etice.

6. Abilitatea de a lucra în echipă:

capacitatea de a organiza cooperarea, de a crea o echipă;

disponibilitatea de a se dedica binelui comun;

disponibilitatea de a-și accepta și dezvolta rolul;

solidaritate cu colegii.

7. Capacitatea de a rezolva conflicte:

discutați problemele;

fii intermediar;

convinge;

a critica;

cauta consensul.

8. Capacitate individuală:

toleranta la stres;

încredere în sine;

flexibilitate intelectuală;

independenţă;

criticitatea și flexibilitatea gândirii;

Energie vitală;

capacitatea de a gândi.

capacitatea de a folosi experiența altcuiva;

autocritica;

persistenţă;

creare;

echilibru.

9. Calități sociale:

constiinta;

punctualitate;

obiectivitate;

justiţie;

obligaţie;

precizie.

10. Valori:

o responsabilitate;

devotament;

diligenta;

curaj;

precizie;

determinare;

toleranţă;

Dorința de autodepășire.

Cerințele organizației sunt influențate de tradiții, de situația de pe piața muncii, de urgență. Exagerarea cerințelor crește timpul de căutare a unui angajat, îi sperie pe candidați, în timp ce absența acestora duce la greșeli.

O persoană care îndeplinește cerințele stabilite pentru el de organizație și poziție (locul de muncă) este considerată aptă profesional.

Adecvarea profesională este un set de calități psihologice și psihofiziologice necesare pentru a atinge eficiența muncii normală din punct de vedere social. Ea poate fi:

absolut (pentru această lucrare);

relativă (la o slujbă pe care toată lumea se poate ocupa).

Fiecare angajator stabilește înainte de începerea selecției ce este mai important pentru el. Funcționarii și muncitorii sunt abordați mai des din punctul de vedere al intereselor de moment (capacitatea de a efectua în mod eficient munca curentă); managerilor si specialistilor – in ceea ce priveste capacitatea lor de a se adapta la schimbarile viitoare, adaptabilitate, flexibilitate. Dar pentru funcționarea eficientă a întreprinderii sunt necesari lucrători de ambele tipuri.

Surse de recrutare

Faceți distincția între sursele externe (predomină în Rusia) și interne de recrutare. Fiecare dintre ele are propriile sale avantaje și dezavantaje.

Beneficiile angajării din exterior sunt:

ușurință comparativă și posibilități largi de alegere a candidaților;

apariția unor idei noi despre dezvoltarea organizației pe care le aduc cu ele;

reducerea nevoii generale de personal prin atragerea de persoane suplimentare;

lipsa de contacte și obligații în cadrul organizației;

capacitatea de a câștiga autoritate relativ rapid;

cost relativ scăzut al educației.

În general, invitarea unui angajat din exterior este justificată dacă organizația nu are deloc un candidat potrivit sau este necesară o restructurare radicală a muncii (noul persoană este liberă de conservatorism).

Dezavantajele acestei forme includ:

costuri ridicate;

deteriorarea climatului moral și psihologic din cauza posibilelor conflicte între nou-veniți și vechii;

un grad ridicat de risc datorat persoanei necunoscute;

slaba cunoastere a organizatiei si necesitatea unei perioade lungi de adaptare.

În general, recrutarea externă este mai potrivită pentru angajarea de personal la bază (în cazul în care nu este necesară cunoașterea specificului firmei) sau posturi de conducere(Ei invită specialiști unici, pe care compania în sine nu este adesea capabilă să „crească”).

Avantajele angajării propriilor angajați sunt:

disponibilitatea condițiilor pentru planificarea acestui proces; posibilitatea menținerii nivelului de plată anterior (lucrătorii din afara ar trebui să fie plătiți mai mult);

oferirea persoanelor cu perspective de creștere în carieră care le sporesc satisfacția în muncă, încrederea în sine, care este un factor stimulativ;

menținerea personalului de bază cu reducerea personalului și ocuparea rapidă a posturilor vacante atunci când posturile sunt eliberate;

bună cunoaștere a organizației de către solicitanți și faima acestora (și, prin urmare, risc mai mic);

reducerea fluctuației personalului;

facilitarea adaptării la noile condiții și cerințe;

asigurarea transparenței politicii de personal;

facilitarea pregătirii avansate intenționate etc.

Din punct de vedere economic, este mai oportun să luați muncitori pregătiți, dar este mai ușor să predați de la zero decât să recalați.

În general, recrutarea internă este considerată mai preferabilă, cu toate acestea, are și dezavantajele sale, care includ:

alegerea limitată a candidaților;

necesitatea costurilor suplimentare pentru recalificare;

tensiune în echipă din cauza creșterii competiției interne;

capacitatea de a promova „oamenii potriviți”;

o scădere a activității celor rămași în urmă;

menținerea necesarului general de forță de muncă.

În firmele occidentale moderne se distinge angajarea secundară, adică. recrutare în divizii temporare și grupuri creative pe bază de concurs intern (pentru un anumit post).

Firma „Hewlett-Packard” organizează agenții interne de recrutare, durata contractelor temporare aici este de 36 de luni; ocazional (până la 1400 de ore pe an) sunt implicați lucrători de rezervă.

Ca urmare a implicării temporare a angajaților pentru muncă suplimentară, a redistribuirii lor orizontale și verticale în organizații mari, se dezvoltă o piață internă a muncii.

Funcționarea unei astfel de piețe reduce costurile, creează stimulente în carieră pentru personal, permite închiderea posturilor vacante prin relocare rapidă, păstrează cea mai valoroasă parte a personalului și menține stabilitatea echipei.

Recrutarea interna in general:

întărește încrederea în sine a angajaților;

contribuie la creșterea productivității;

asigură locuri de muncă;

economisește bani.

În companiile japoneze, se întocmesc anual broșuri speciale care indică toate posturile vacante viitoare și o persoană are dreptul de a alege o poziție de interes pentru el. Liderul decide atunci dacă relocarea este posibilă și ce este necesar. În acest caz, poate apărea o situație de „domino”, iar numărul de relocari pentru recrutare internă va depăși de câteva ori numărul de posturi vacante.

Angajarea interpreților obișnuiți în companiile internaționale are loc de obicei în țările în care aceștia își desfășoară activitatea. Cu toate acestea, cu managerii, situația este oarecum diferită.

În primul rând, ei încearcă să fie recrutați chiar de corporație în țara sa de origine, trimiși ulterior să lucreze în sucursale, ceea ce face posibilă extinderea semnificativă a experienței și orizontului acestor oameni. De regulă, ei sunt mult mai bine pregătiți decât specialiștii locali și, în plus, cunosc bine politica companiei și o vor apăra mereu.

Dacă un potențial lider în societate-mamă nu se găsesc, caută afară, dar în țara de baștină, din moment ce compatrioții sunt în orice caz mai de încredere. Și numai în caz de eșec, câmpul de căutare este extins, atrăgând un candidat cel mai potrivit după criterii obiective. Poate fi și un reprezentant al țării în care se află sucursala. Pentru el, nu există barieră lingvistică, cunoaște bine obiceiurile și obiceiurile locale, are legături extinse și este mulțumit de salarii mai mici. Dar este slab versat în politica companiei, structura acesteia, nu are perspective de avansare și, prin urmare, este indiferent față de interesele și soarta companiei; le preferă interesul naţional. Cel mai adesea, un manager local este angajat din două motive - pentru a evita confruntarea cu autoritățile și pentru a economisi bani.

Metode de recrutare a personalului

Metodele de atragere a personalului pot fi active și pasive.

La cele active se recurge de obicei atunci când cererea de muncă, în special de forță de muncă calificată, depășește oferta acesteia pe piața muncii și este necesară, după cum se spune, interceptarea lucrătorului. În Occident, ei urmăresc să atragă cât mai mulți candidați în organizație, dar în același timp să înăsprească cerințele pentru selecția, „screeningul” candidaților.

Se disting următoarele tipuri de astfel de metode.

În primul rând, recrutarea directă direcționată bazată pe stabilirea de contacte de către organizație cu cei care îi interesează ca potențiali angajați, pentru a trezi interesul pentru un nou loc de muncă.

Recrutarea presupune definirea:

grupuri țintă care urmează să fie contactate;

metodele de stabilire a acestora;

unde să cauți candidați potriviți;

modalități de stimulare a depunerii cererilor (posibilitatea unei cariere rapide, independență, salarizare mare, un climat moral și psihologic favorabil, beneficii suplimentare - alimentație, transport, comunicații, recreere, vânzări etc.).

Recrutarea se face:

1. În institutii de invatamant(Avantajul aici este că candidații sunt „nealterați” și nu trebuie „spărțiți”, dar este suficient pentru a crea condiții favorabile creșterii).

Firma Hewlett-Packard, de exemplu, are contacte cu o sută de colegii și universități, unde sunt trimise echipe speciale de recrutori (13 persoane), însumând aproximativ 1.000 de persoane.

• 2. Concurenți: angajarea consultanților – „vânători de recompense” – găsesc, bazându-se pe contacte personale, baze de date etc., candidați și stabilesc contactul cu aceștia.
• 3. În centre publice angajare (oferirea persoanelor de profesii de masă cu calificări medii sau scăzute).
• 4. În agențiile private de recrutare (care, însă, este foarte scumpă), se lucrează în principal cu specialiști de înaltă calificare. Cel mai adesea, astfel de agenții sunt de două tipuri:

personal (care caută de lucru pentru persoane fizice);

recrutare (cautare angajati pentru organizatii).

De regulă, agențiile sunt contactate în cazurile în care nu există un serviciu de personal propriu sau nu este în măsură să-l recruteze la nivelul corespunzător din cauza lipsei de experiență în acțiune independentă și, dacă este necesar, să ocupe urgent posturile vacante existente, în special în specialitățile rare sau manageriale. pozitii.

Există agenții ieftine și scumpe. Primii efectuează căutări pe baza procedurilor standard. Aceștia din urmă intră în contact chiar și cu cei care nu au aplicat încă în căutarea unui loc de muncă.

Agenția trebuie să ofere o descriere exactă a postului, să determine criteriile de selectare a unui solicitant, să îi monitorizeze periodic munca (de exemplu, caracteristicile solicitanților și motivele refuzului acestora). Este indicat să încheiați contracte pe termen lung cu mai multe agenții, având în prealabil întrebări despre acestea de la clienți anteriori, și să alegeți pe cei în care se poate avea încredere.

Uneori, agențiile de recrutare pot acționa ca companii de leasing, furnizând temporar lucrători precum funcționari, tehnicieni, interpreți juniori.

Leasingul de personal a apărut în SUA la mijlocul anilor 1980. Economisește costuri, pentru că trebuie plătit un salariu în loc de trei, ca în recrutarea obișnuită a specialiștilor; fără acte; angajații primesc garanții, muncă adecvată la un moment convenabil.

De asemenea, agențiile pot efectua selecția inițială a personalului și pregătirea specială a acestora pentru sarcini specifice.

• 5. Cu ajutorul contactelor personale ale angajaților care lucrează (acest lucru este relativ ieftin, oferă garanții suplimentare de calitate și compatibilitate, dar nu permite atingerea unui număr mare de candidați).
• 6. Conform notelor, chemări „de sus” sau de la cei cărora le sunt obligați, cu care nu vor să strice relațiile (atracția „din culise”).
• 7. Pe site-uri speciale de Internet sau pe site-urile proprii ale companiei, pagini personale de Internet. Angajatorii pot trimite, de asemenea, liste de locuri de muncă prin e-mail.

Bursele electronice de muncă, care reprezintă o bază de date cu posturi vacante și CV-uri, au devenit foarte populare. căutatori de slujbe pot introduce informații despre ei înșiși în forme speciale, pot lăsa un CV sau pot efectua o căutare independentă de muncă în secțiuni. Angajatorii au acces plătit la baza de date (cumpără dreptul de a căuta informații despre posturi individuale, pe secțiune în ansamblu, pe întreaga bază de date de CV).

Pentru a căuta lucrători într-un domeniu restrâns de activitate, se folosesc forumuri pentru căutarea unui loc de muncă.

Cu ajutorul internetului, cele mai mari firme occidentale recrutează astăzi până la un sfert din angajații de care au nevoie.

Virtutea Internetului ca instrument de soluție probleme de personal se poate considera:

reducerea timpului și a banilor cheltuiți pentru atragerea candidaților;

îmbunătățirea calității candidaților (Rețeaua poate fi utilizată în principal de persoane cu înaltă calificare);

amploarea geografică a contactelor;

oferirea de oportunități de comunicare reciprocă largă între angajatori și angajați;

atragerea persoanelor interesate să lucreze în această corporație specială (dacă vorbim despre site-ul ei);

capacitatea de a conduce un dialog în timp real cu solicitanții aflați oriunde în lume.

Cu toate acestea, evaluarea finală a acesteia este posibilă numai prin contact personal.

În al doilea rând, organizarea prezentărilor. Acestea sunt frecventate de obicei de trecători sau de persoane care locuiesc în apropiere, de obicei dintre cei care caută venituri suplimentare.

În al treilea rând, participarea la târguri de locuri de muncă. Acestea din urmă sunt organizate de obicei de autoritățile locale în principal pentru angajarea persoanelor cu profesii de masă care doresc să-și găsească sau să-și schimbe locul de muncă.

În al patrulea rând, organizarea de sărbători și festivaluri. Acestea din urmă sunt concepute pentru a atrage atenția lucrătorilor cu înaltă calificare care sunt interesați de această organizație specială.

Se recurge la metode pasive de atragere a personalului cu o ofertă mare de muncă. Acestea includ, în primul rând, plasarea reclamelor în medii externe (inclusiv străine). Goluri publicitate: pentru a atrage candidați potriviți, pentru a-i interesa de organizare și de munca propusă, pentru a facilita contactul cu firma, pentru a obține rezultatul dorit la costuri minime.

Pentru a organiza o campanie publicitară de succes, este important să alegeți media potrivită, ținând cont de nevoia de personal, de direcționarea necesară și de valoarea costurilor. Astfel, televiziunea oferă cea mai largă audiență, pentru că este urmărită chiar și de cei care nu citesc ziare. Costul reclamei aici este însă extrem de mare, iar țintirea este nesemnificativă (folosirea televiziunii prin cablu compensează oarecum aceste neajunsuri).

În general, televiziunea poate fi utilă atunci când este necesară ocuparea urgentă a posturilor vacante în profesii de masă în cazul unui număr mare de acestea într-o anumită regiune și solicitanți pentru acestea, când se știe că sunt interesați să aștepte informații.

Anunțuri plasate în publicații tipărite. Sunt relativ ieftine și atrag o gamă largă de candidați. Există mai multe tipuri de publicații publicitare pentru angajatori: obișnuite și speciale, dedicate în întregime publicității posturilor vacante. Acestea din urmă, la rândul lor, sunt împărțite în general și înalt specializate, care vizează un anumit contingent (informații despre profesii și calificări pot fi date aici).

Publicitatea în publicațiile obișnuite și speciale cu caracter general nu este suficient de concentrată și poate atrage persoane aleatorii, a căror studiu și screening necesită fonduri semnificative. Pe de altă parte, poate interesa accidental o persoană care are deja un loc de muncă, care nu se va uita niciodată în publicații de înaltă specialitate care sunt citite de cei mai interesați de muncă.

Anunțul tipărit trebuie să fie:

atrăgătoare (spații goale, evidențiere fraze cheie), concis, bine scris;

nu contravin legii și nu conțin puncte discriminatorii;

încurajează persoanele eligibile să aplice („suna acum!”);

împiedică trimiterea acestora de către persoane nedorite (în caz contrar, va dura mult timp pentru a elimina solicitanții).

Într-un anunț de angajare, care este cel mai bine publicat în weekend, trebuie să se reflecte următoarele informații:

caracteristicile organizației (nume, locație, activități);

fișa postului (gamă de sarcini, loc în structură, perspective de creștere);

cerințe pentru solicitant (cunoștințe, experiență, calificări, aptitudini, performanță);

sistemul de plată, beneficii și stimulente (dar nu vorbesc direct despre salarii sau gama lor pentru a ascunde maximul);

organizarea procesului de selecție ( Documente necesare, termenele limită de depunere a acestora);

adresa si numerele de contact.

În țările occidentale, anunțurile de angajare din mass-media sunt strict reglementate de lege pentru a evita discriminarea. De exemplu, în Franța și Belgia este ilegal să folosiți anunțuri pentru locuri de muncă publicitate ascunsă companiilor.

În Franța, este interzis să se indice în reclame limita de vârstă a unui candidat, iar în chestionare să se pună întrebări despre apartenența la sindicate, opinii politice, religie, stare civilă.

În conformitate cu legislația germană și belgiană, candidații pentru posturile vacante au dreptul la intimitate și la protecție împotriva întrebărilor indiscrete în timpul procesului de interviu (despre viața de familie, opinii politice etc.), tratament decent.

În anunțurile personalului italian, menționarea opiniilor politice și religioase, apartenența rasială este interzisă.

Spania interzice discriminarea pe criterii de gen etc.

În al doilea rând, informatii oficialeîn mass-media internă (multicirculare, radiodifuziune, standuri speciale, avizier), ceea ce a fost deja menționat.

În al treilea rând, publicitatea este un articol gratuit sau plătit (dar nu la tarife de publicitate) despre organizație și beneficiile lucrului în ea, care este pregătit de conducere sau serviciul de personal.

Este necesar să se înregistreze câte persoane au răspuns la publicitate și care este eficiența acestei metode de depunere. Un anunț bun ar trebui să genereze 1520 de răspunsuri, dintre care pot fi selectate 57 de persoane. Dacă, în urma unei campanii de publicitate, există puțini sau chiar deloc solicitanți, este necesar să se reanunțe sau să se reducă cerințele declarate.

În al patrulea rând, atragerea personalului prin formarea unei imagini favorabile a companiei.

În al cincilea rând, așteptarea persoanelor care își oferă serviciile la întâmplare.

Cu toate acestea, deoarece munca intenționată nu este efectuată în ultimele două cazuri, există pericolul de a nu recruta cei mai buni oameni.

În general, o treime dintre oamenii din Occident sunt angajați prin reclame, o treime - din întâmplare, aproximativ 15% - prin agenții.

publicarea de anunturi in weekend;

alegerea greșită a media;

lipsă sau denaturarea informațiilor materiale;

text neatractiv;

utilizați ca adresă de cutie poștală;

design extern slab;

Pentru autocontrolul cunoștințelor dobândite, finalizați sarcinile de instruire de la setul de obiecte până la paragraful curent

Vă puteți numi „căutător de comori de cea mai înaltă categorie”,
daca nu iti place "cracker". Unii își spun așa.
Nu ne pasă. Gandalf ne-a spus că un localnic
specialistul caută urgent un loc de muncă și că întâlnirea este programată aici,
miercuri la ora cinci.

J. R. R. Tolkien. hobbit

După cum știți, scopul recrutării este de a crea o rezervă de candidați pentru toate locurile de muncă, ținând cont, printre altele, de viitoarele schimbări organizaționale și de personal, disponibilizări, relocari, pensionări, expirarea contractului, schimbări în direcția și natura producției. Activități.

La recrutare, serviciul de personal, după cum am constatat în capitolul anterior, trebuie să plece de la determinarea numărului optim de personal. Nu ar trebui să existe o lipsă de lucrători, ale cărei consecințe pot fi întreruperi în programele de producție, leziuni industriale, situații conflictuale în echipă și exces, care pot duce la o creștere a costurilor în numerar pentru fond salariile, o scădere a interesului pentru forța de muncă de înaltă calitate și înalt calificată, o ieșire de muncitori calificați.

Pe scurt, sarcina serviciului de personal este de a monitoriza conformitatea personalului organizației cu sarcinile de producție cu care se confruntă.

Deține informații despre strategia organizației, structura acesteia, activitățile principale și acceptabile cultura organizationala, serviciul de personal poate începe căutarea și selecția lucrătorilor necesari. Distingeți între sursele interne și externe de angajare a personalului organizației.

Procesul de recrutare a candidaților este influențat de factori ai mediului extern și intern.

Factori Mediul extern:

• restricții legale;
• situația de pe piața muncii;
• componenţa forţei de muncă de pe piaţă şi locaţia organizaţiei.

Factori ai mediului intern:

• politica de personal- principii de lucru cu personalul, programe strategice de personal, de exemplu, principiul promovării angajaților deja angajați în producție, principiul angajării pe viață...;
• imaginea organizației - cât de atractiv este ca loc de muncă (atractive sunt firmele mai mari, firmele cunoscute pentru produsele lor de către candidat).

Luarea deciziilor de către candidat și sarcinile managerului de resurse umane

Alegerea unei anumite organizații de către un candidat este legată de propriile sale obiective, planuri și caracteristici, precum și de situația actuală. Pentru un manager de resurse umane, înțelegerea modului în care o persoană își caută un loc de muncă poate ajuta la organizarea celui mai eficient proces de achiziție a candidaților:

Acțiunile unui potențial candidat	Sarcinile managerului de resurse umane
Pasul 1. Determinarea scopului final al promovării și a succesiunii locurilor de muncă pe drumul către acest scop. Ceea ce vă permite să luați în considerare locurile propuse în organizație în ceea ce privește opțiunea postului final sau intermediar	Analiza pieței muncii și alocarea unor posibile segmente, ai căror reprezentanți, din punctul său de vedere, pot urmări obiective adecvate cultură corporatistă organizație și un anumit loc de muncă (la o anumită etapă a unei cariere). O încercare de a reconstrui obiectivele pe care persoana pe care o cauți ar trebui să le încerce.
Pasul 2. Determinarea surselor curente de informații despre locurile de muncă propuse. Acest lucru permite candidatului să aleagă atât media cea mai informativă, de încredere, cât și pe cele orientate într-un anumit mod (pe specialitate, după nivel de statut etc.)	Analiza metodelor de obținere a informațiilor care sunt cele mai potrivite pentru potențialul dumneavoastră candidat. Evaluarea influenței diverselor mass-media asupra segmentului pieței muncii din care se poate atrage un candidat.
Pasul 3. Analiza locurilor de muncă propuse, comparându-le între ele prin: industrii, tipuri de firme caracteristici propuse, alte motive. Restrângerea gamei de propuneri la câteva care ar trebui luate în considerare mai îndeaproape. Candidatul formează așa-numita listă competitivă și compară condițiile oferite în diferite organizații pe baza specificului propriei motivații: în ceea ce privește valoarea remunerației, dacă este posibil, creșterea carierei, dezvoltare profesională etc.	Analiza ofertelor competitive și dezvoltarea, dacă este necesar, a modalităților de a argumenta pentru compania dvs. Asumarea unor parametri suplimentari care pot fi importanți pentru potențialul dumneavoastră candidat. Pentru a putea face acest lucru, este necesar să reconstituiți specificul motivației persoanei pe care o caută organizația - pe ce ar trebui să se concentreze în primul rând: finanțe, creștere, dezvoltare, anumite garanții etc. .
Pasul 4. Analiza capacităților proprii ale candidatului. Acest lucru vă permite să construiți cea mai de succes argumentare în timpul procedurilor de selecție.	Abordare flexibilă atunci când negociați cu un candidat. Posibilitate de schimbare atributii functionale, statut în cazul perspectivelor candidatului. Evaluarea perspectivelor candidaților, proiectarea carierei
Pasul 5. Monitorizați continuu evoluția carierei de la un loc de muncă la altul, urmărind noile oferte de muncă și schimbări oportunități personale. Acest pas nu este o acțiune situațională - este mai degrabă o atitudine generală care poate fi realizată pe parcursul întregii activități de muncă.

Cine recrutează?

În organizațiile mari, recrutarea este efectuată de departamentul de management al personalului, în special, sectorul de recrutare (departamentul de resurse umane). Cererile de selectie a specialistilor pot veni si de la managerii de linie(LM). Este important ca managerii de angajare să lucreze îndeaproape cu managerii de linie atunci când proiectează procedurile de admitere și implementează recrutarea în sine. Acțiunile managerilor sunt ilustrate în următorul tabel:

Proceduri de apelare a munci	Acțiuni ale managerului de linie (LM)	Acțiuni ale managerului de personal (MP)
Stabilirea obiectivelor de angajare	Stabilirea sarcinilor și consultarea deputatului	Consultanta LM privind starea pietei muncii
Decizia asupra surselor de recrutare și stabilirea politicii de recrutare a companiei	Decizia asupra politicii de recrutare, consultare cu deputatul	Consultarea LM asupra posibilului statut al candidatului la întreprindere în cazul angajării acestuia
Decizie privind metodele de apelare	Consultanta MT privind metodele de recrutare	Determinarea metodelor de recrutare și consultarea LM
Recrutarea candidaților la facultate	Uneori absolvenți de facultate	Recrutarea angajaților din colegii
Studierea eficacității setului	Analiza cost-beneficiu de recrutare	Analiza cost-beneficiu de recrutare

Surse de atragere a candidaților

Surse interne sunt oamenii care lucrează în organizație. Într-o serie de țări străine, precum Japonia, când apar posturi vacante în aparatul de conducere, se obișnuiește să se anunțe mai întâi un concurs intern pentru ocuparea unui post din rândul angajaților lor și abia apoi, în cazul rezultatelor negative, să se invite specialiști externi să participa la concurs. Se crede că acest lucru îmbunătățește climatul moral în echipă, întărește încrederea angajaților în organizația lor. Când lucrați cu o rezervă în toate firmele mari, există așa-numitele matrici miscarile, care reflectă poziția actuală a fiecărui lider, posibilele mișcări ale acestuia și gradul de pregătire pentru ocuparea următoarei poziții (gata de preluat imediat într-un an, în doi ani, dar aceasta necesită pregătire avansată în anumite domenii etc.).

Metodele de recrutare a personalului dintr-o sursă internă sunt variate.

Concurență internă. Serviciul de personal poate trimite informații despre posturile vacante deschise către toate departamentele, poate notifica toți angajații despre aceasta, le poate cere să-și recomande prietenii și cunoștințele pentru muncă.

Unele firme franceze folosesc o sursă internă de recrutare în trei cazuri:

• atunci când se depune eforturi pentru a forma un număr minim de personal (personalul este parțial eliberat și redistribuit, departamentul de personal refuză complet recrutarea externă);
• în timpul redistribuirii personalului;
• la mutarea personalului, de exemplu, plecarea unei persoane care se afla la o anumită treaptă a piramidei este compensată de o creștere a treptei de personal de la nivelurile inferioare.

Combinație de profesii. În aceste cazuri, este recomandabil să se folosească combinația de posturi de către angajații companiei înșiși (dacă antreprenorului i se cere pentru o perioadă scurtă de timp, să efectueze o cantitate mică de muncă).

rotație. Pentru unele organizații, în special cele aflate în stadiul de creștere intensivă, această utilizare a surselor interne de personal este considerată foarte eficientă. personalului de conducere ca niște capete în mișcare. Sunt posibile următoarele opțiuni pentru mișcarea liderilor:

• promovarea (sau retrogradarea) în poziție cu extinderea (sau reducerea) cercului atributii oficiale, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate;
• ridicarea nivelului de calificare, însoțită de o atribuire către manager a unor sarcini mai complexe, care nu implică o promovare, ci este însoțită de o creștere a salariului;
• o schimbare a gamei de sarcini și responsabilități care nu este cauzată de pregătirea avansată, care nu implică promovare și creștere salarială (rotație).

Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, o creștere a calificărilor manageriale și, în cele din urmă, este însoțită de promovarea angajaților organizației.

La surse externe recrutarea se referă la tot acel număr nedefinit de oameni care sunt capabili să lucreze în organizație, dar care nu lucrează în ea în acest moment. Printre aceștia pot fi atât persoane cu care șefii organizației, cât și angajații serviciului de personal s-au întâlnit anterior pe tema angajării (din așa-numitul lista de asteptare), precum și specialiști cu care astfel de întâlniri urmează să vină.

centre de angajare. Multe firme și companii folosesc centrele locale de angajare ca sursă de angajare a oamenilor. Aceste servicii pot ajuta la găsirea de personal mai puțin calificat (pentru muncă simplă, de rutină, eventual part-time). De regulă, specialiștii care și-au pierdut locul de muncă din cauza falimentului fostelor lor întreprinderi și au fost nevoiți să se supună unei recalificări (recalificare) pentru a stăpâni o nouă specialitate obțin un loc de muncă prin serviciul de ocupare a forței de muncă.

Agenții de recrutare (agenții de recrutare)). Mulți manageri de resurse umane folosesc agențiile de angajare pentru a economisi timp și necazul de a găsi personal nou. Agenția depune o cerere pentru specialiști indicând funcția, salariul, conținutul activităților, criteriile orientative de căutare și selecție. De regulă, o agenție performantă prezintă mai mulți candidați pentru ca angajatorul să facă propria alegere. Pentru specialiștii reprezentați se poate acorda o „garanție”, care intră în vigoare în cazul concedierii unui specialist în propria voinţă sau necompetență în termenul prevăzut. În acest caz, agenția este obligată să prezinte gratuit alți candidați pentru acest post.

Căutare independentă prin mass-media. Multe firme serioase preferă să caute și să selecteze în mod independent candidații pentru muncă. În acest caz, este foarte important să aveți o idee bună despre ce mass-media se referă.

Este necesar să se formuleze corect un anunț informativ pentru a atrage atenția celor mai potriviți candidați. Este recomandabil să notați în anunț unele caracteristici ale personalului de care sunteți interesat (restricții de recrutare), de exemplu, educație, experiență specială de muncă sau, dimpotrivă, lipsa de experiență practică.

Următorul tabel ilustrează câteva dintre avantajele și dezavantajele diferitelor surse de personal pentru o organizație:

Surse	Avantaje	Defecte
Intern	Un exemplu de posibilitate de autorealizare în cadrul organizației este perceput ca o încurajare a muncii de succes. Organizația continuă să lucreze cu angajați care sunt deja cunoscuți, precum și reducerea costurilor financiare ale recrutării	Poate exista riscul de complicații în relațiile personale dintre angajați, poate exista „nepotism”
	Posibilitatea de a alege dintr-un număr mare de candidați. Oameni noi - idei noi și moduri de lucru	Adaptarea unui nou angajat, posibilă deteriorare a climatului moral și psihologic în rândul angajaților pe termen lung

Alternative de angajare

Înainte de a lua o decizie cu privire la selecția noilor angajați, este indicat să se stabilească dacă în organizație au fost folosite toate mijloacele care reprezintă un fel de alternativă la angajare. Acestea includ:

• ore suplimentare, intensitate crescută a muncii;
• reorganizarea structurală sau utilizarea de noi scheme de producție;
• angajare temporara;
• atragerea de firme specializate pentru a desfasura anumite tipuri de activitati.

Costurile de recrutare a personalului

Înainte de recrutare, planuri financiare organizația ar trebui să țină cont de costuri. Deci, dacă o organizație folosește o agenție de angajare pentru a selecta angajații, atunci costurile acesteia vor fi salariul de cel puțin două săptămâni al acestui angajat, iar dacă persoana de interes pentru organizație este un specialist, atunci costurile vor fi aproximativ egale cu cele ale sale. salariu lunar sau o lună și jumătate. Utilizarea serviciilor unor astfel de agenții, pe de o parte, economisește semnificativ timpul angajaților cu normă întreagă ai organizației, deoarece consultanții externi de personal efectuează cel mai se lucrează la selecția preliminară a candidaților, iar doar cei care au trecut prin „sita de screening” (de obicei până la cinci persoane) vor fi intervievați direct de managerul de resurse umane sau de șeful organizației. Pe de altă parte, angajații agenției nu au întotdeauna suficiente informații despre strategia organizației, cultura acesteia și caracteristicile acelor lideri „sub care” este selectat candidatul, acest lucru poate duce la diferite tipuri de neînțelegeri, până la respingerea tuturor. candidații propuși de agenție. Desigur, în acest caz, costurile organizației pot fi foarte tangibile.

Se crede că una dintre cele mai ieftine modalități de a recruta personal este căutarea candidaților prin angajații care lucrează în organizație (prietenii sau rudele acestora care au nevoie de muncă). Această metodă nu necesită costuri speciale, deoarece angajații organizației, de fapt, fac o parte semnificativă din munca de căutare și chiar de selecție.

Potrivit mai multor cercetători, putem vorbi despre diferențe de eficiență economică a metodelor folosite astăzi pentru căutarea și selecția personalului. Ca temei pentru compararea acestor metode, se poate opri asupra costurilor totale ale organizației, corelate cu numărul de angajați angajați:

Metode căutare și selecție personal	Rezultat din suma totală a tuturor tipurilor (%)	Rata de acceptare a trimis propuneri	Rata de acceptare a ofertei de muncă
Persoanele care au aplicat în scris în căutarea unui loc de muncă
Publicarea anunţurilor
Diverse agenții
Distribuție directă către colegii
Recrutare in cadrul companiei
Persoane care au intrat din greșeală în organizație în căutarea unui loc de muncă
Liste de referință ale solicitanților de locuri de muncă

Evaluarea calitatii recrutarii

Cu exceptia indicatori cantitativi eficacitatea serviciului de personal în căutarea și selecția de noi angajați, puteți utiliza și un indicator calitativ, care se calculează prin următoarea formulă:

La n = ( R la + P p+ O R): H,

Unde La n - calitatea lucrătorilor recrutaţi,%;
R k - evaluarea medie generală a calității muncii prestate de angajații recrutați;
P p este procentul de noi angajați care au fost promovați în decurs de un an;
O p este procentul de noi angajați care au rămas la muncă după un an;
H- numărul total de indicatori luați în considerare în calcul.

Recrutare temporară

De remarcat în mod deosebit este posibilitatea de a utiliza recrutarea temporară de către o organizație aflată în stadiul de creștere dinamică. Această abordare nu este o noutate pentru acele organizații care își modifică sezonier volumul activităților – recrutând personal pe măsură ce volumul activității crește. Pentru a optimiza acest proces de recrutare temporară, sunt create agenții de recrutare specializate în selecția unor astfel de angajați. De regulă, un astfel de personal se află în atenția specială a agenției, care se concentrează pe asigurarea angajării maxime a unor astfel de angajați. Există, de asemenea, formulare când astfel de angajați sunt incluși în personalul unei companii de personal, care, la rândul său, îi închiriază unei anumite întreprinderi în timpul sezonului de muncă sporită. Complexitatea organizării unei astfel de lucrări constă în faptul că o companie de personal trebuie să lucreze cu întreprinderi ale căror vârfuri în nevoia de personal nu coincid, ci sunt distribuite în timp.

În plus, recrutarea temporară, pe lângă scopul său principal de a oferi unei organizații oameni pentru o anumită perioadă, poate fi o modalitate excelentă de a verifica lucrătorii angajați temporar, în vederea posibilității de a continua să coopereze cu aceștia pe termen lung.

Anterior

Planul de recrutare este de obicei o secțiune specială a planului de personal operațional. Planul de recrutare include în mod tradițional aspecte de marketing, selecție și angajare (înțelese în sens restrâns: ca înscriere în personalul organizației) a angajaților.

Componentele critice ale unui plan de recrutare sunt de obicei:

scopurile și obiectivele planului care decurg din obiectivele strategice ale organizației;

numărul necesar, calificările și timpul de recrutare a angajaților;

principalele dificultăți asociate cu recrutarea și modalitățile de depășire a acestora;

program de recrutare.

Planul de recrutare include următoarele elemente:

structura organizatorică a întreprinderii sau a diviziei acesteia;

clasificarea muncii efectuate;

nevoie de personal diferențiat pe departamente și (sau) posturi;

procedura si termenii de ocupare a functiilor;

profile de cerințe pentru angajați (fișe de calificare, fișe de competență, caiet de sarcini, fișe de post, etc. - în funcție de ce instrument de selecție folosește compania);

surse de satisfacere a nevoii de muncitori;

forme de pregătire, recalificare, perfecţionare, dezvoltare a personalului în ansamblu, care să permită pregătirea angajaţilor pentru ocuparea posturilor vacante;

metode de evaluare a personalului;

activitati de atractie;

structura și valoarea costurilor necesare.

5.3.2. Planificarea marketingului personalului

5.3.2.1. Marketingul de personal ca instrument de atragere și

reţinerea personalului şi satisfacerea dorinţelor

angajații actuali și viitori

În condițiile moderne de îngustare a pieței muncii și de creștere a concurenței pentru cel mai valoros personal, asigurarea de personal a companiilor se bazează pe o activitate activă de marketing. Această muncă este de natură pe termen lung și, prin urmare, într-o măsură mai mare, este o muncă obișnuită cu resurselor de muncă are nevoie de planificare.

Ideea de bază a marketingului de personal- organizați astfel „produsul” - locul de muncă, astfel încât acesta să răspundă intereselor și așteptărilor angajaților și să-i încurajeze să lucreze pentru această întreprindere, acordați-i preferință printre alte organizații similare

marketingul de personal este un instrument de serviciu, care satisface dorințele clienților săi - actuali și viitori angajați, în măsura în care este axat pe atragerea acestora în întreprindere și menținerea lor în această organizație prin informarea acestora și satisfacerea așteptărilor și nevoilor acestora. Pe această înțelegere a marketingului de personal, planificarea sa este construită în companii de vârf.

Ca instrument pentru atingerea obiectivelor marketingul de personal este un mijloc de implementare a planurilor și programelor pentru a atrage (recruta) personal, reține angajații și crește motivația organizațională a acestora.

Obiectivele marketingului de personal în condiții moderne sunt:

recrutarea de noi angajaţi pentru piata externa muncă;

lucrează cu piața internă de personal existentă, adică. motivarea, satisfacerea intereselor, asigurarea promovării și dezvoltării angajaților pentru optimizarea contribuției lor în muncă și reținerea acestora în întreprindere;

formarea si mentinerea unei imagini pozitive a angajatorului atat in randul angajatilor cat si in afara acestora.

Toate aceste obiective și oportunități pentru marketingul personalului ar trebui să se reflecte în planificarea acestuia.