O situație în care un angajator te obligă să demisionezi „pe cont propriu” i se poate întâmpla oricărui angajat. Atunci întrebările devin deosebit de relevante: are șeful dreptul să ceară acest lucru? Cum să reziste la presiune? Și, de asemenea, unde să se plângă și ce amenință șeful prezumptuos? Să încercăm să înțelegem totul și să explicăm punctele de interes cât mai detaliat posibil.

Să începem cu motivele pentru care un angajator poate cere concedierea unui angajat. Ele pot fi foarte diferite - de la lipsa de fonduri pentru a plăti salariile până la intenția de a elibera un „loc” oficial pentru un nou angajat, dar „prin conexiuni”. În orice caz, nu ar trebui să vă dați demisia cu umilință doar pentru că așa dorește conducerea. Chiar dacă vorbim de conflict deschis. Trebuie să mergi până la capăt, apărându-ți propriile drepturi, mai ales că în majoritatea acestor cazuri legislația actuală susține partea angajatului.

Cuprins:

Cum să te comporți dacă șeful tău te obligă să demisionezi voluntar

Trebuie să știi și să-ți amintești mereu că renunțarea după voie„un angajat poate și ar trebui să facă asta doar atunci când are cu adevărat o astfel de dorință. Inițiativa în astfel de chestiuni nu poate veni de la angajator. Acest lucru este absolut ilegal. Și pedepsit.

Și pentru cei care nu doresc să se despartă voluntar de locul de muncă, avocații cu experiență sfătuiesc să nu intre imediat în confruntare deschisă, ci să încerce mai întâi să afle de la superiori motivul real. decizie luată. Și acționează pe baza informațiilor primite.

În această situație sunt mai multe opțiuni posibile comportament în continuare. Poate:

1. Ignorați indicii și solicitările deschise din partea conducerii, continuând să lucrați „de parcă nimic nu s-ar fi întâmplat”.
2. Nu scrieți o declarație „din propria voință”, ci apelați acțiunile angajatorului la autoritățile de reglementare relevante.
3. Discutați cu șeful dumneavoastră despre separarea de drept „prin acordul părților” cu plata unei sume compensatorii.

Cel mai adesea, aceasta din urmă opțiune poate fi un compromis care se potrivește atât angajatului, cât și conducerii întreprinderii. În acest caz, o parte se mulțumește cu banii, iar a doua scapă de angajatul nedorit plătindu-l. Dar alegerea rămâne întotdeauna doar la angajat.

Ce să faci dacă angajatorul este împotriva contractului prin acordul părților?

Uneori angajatorul persistă. El insistă asupra concedierii „pe cont propriu” și nu vrea să audă despre niciun acord. Atunci trebuie să implicați inspectoratul local de muncă în chestiune.. Această autoritate, la cererea angajatului, este obligată să efectueze un audit al acțiunilor conducerii organizației. Dar dacă activitățile sale de inspecție nu au adus rezultatul dorit, va trebui să se adreseze parchetului.

Se întâmplă ca procuratura să fie neputincioasă. Dar nu ar trebui să renunți nici în acest caz. Există și o autoritate judiciară. Trebuie să mergem acolo. Adevărat, aici angajatul va trebui să-și susțină declarația cu dovezi. Iar extragerea unor astfel de probe cade pe umerii reclamantului.

Dacă managerul pune presiune

„Solicitările” ilegale de concediere de la angajator sunt rareori fără presiune. Și dacă se întâmplă acest lucru, acesta este un motiv serios pentru a contacta autoritățile competente. La inspectoratul de muncă, parchet, instanță.

Dacă presiunea nu a depășit limitele verbale, șeful riscă răspunderea în temeiul părții 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ. Cu condiția ca nu doar o dată să ceară angajatului să scrie o scrisoare de demisie, ci să recurgă la amenințări cu prejudiciu la adresa angajatului pentru insubordonare. De exemplu, în caz de dezacord, el a promis că îl va concedia pe acesta din urmă pentru o „încălcare gravă” fabricată. responsabilități de muncă„sau „furt la locul de muncă” etc. Atunci autoritățile de supraveghere (indiferent dacă este un oficial sau un antreprenor individual, nu contează) pot:

• avertiza;
• sau emite o amendă de 1000-1500 de ruble.

Persoanele juridice sunt trase la răspundere pentru acest lucru mult mai sever. Amenzile lor în astfel de situații variază de la 30 la 50 de mii de ruble.

Dar toate aceste pedepse nu sunt nimic în comparație cu responsabilitatea pe care o poate suporta un angajator dacă a depășit granițele verbale în încercarea de a pune presiune asupra unui angajat. Pentru amenințări la adresa vieții și sănătății unui angajat, precum și pentru violența împotriva acestuia, va trebui să răspundeți conform articolelor relevante din Codul penal, cu riscul de a vă pierde libertatea.

Care este dovada exercitării presiunii?

Desigur, faptul presiunii din partea șefului va trebui dovedit. Și acest lucru nu este întotdeauna ușor. Ce poate fi considerat o dovadă a unor astfel de acțiuni?

Intrările de text vor fi considerate o presiune evidentă din partea șefului, dar numai cele ale căror autor pot fi identificate. Precum și fișierele audio identificate. Adevărat, înregistrările realizate independent de un angajat folosind un înregistrator de voce sunt rareori recunoscute de către instanțe ca probe admisibile. Iar examinările fonografice sunt prescrise extrem de fără tragere de inimă. Acest lucru trebuie luat în considerare la colectarea probelor. Este mai bine să aveți grijă de prezența martorilor într-o situație dată.

Și totuși, dacă sunt disponibile înregistrări vocale, este mai bine să le furnizați la ședința de judecată. Chiar dacă nu sunt incluși în cauză, ci doar audiați, acest lucru poate afecta formarea condamnării interne a judecătorului cu privire la problema luată în considerare. Deci merită să faci o astfel de petiție.

Ce amenință un angajator care îl obligă să scrie o declarație de bunăvoie?

Dacă, după ce a cerut concedierea, un angajat a scris o cerere la inspectoratul de muncă, conducerea întreprinderii ar trebui să se pregătească pentru procedura de verificare a personalului. Și în personalul oricărei organizații totul este rareori în ordine. Aceasta înseamnă că responsabilitatea (administrativă) cu siguranță nu poate fi evitată.

Legea nu lasă angajatorului șansa de a obține concedierea „la cererea sa” folosind metodele legale. Orice măsuri luate în această direcție vor fi ilegale. Iar dacă șeful „în mod tradițional” încearcă să supraviețuiască unui angajat nedorit prin aranjarea unor situații de încălcare forțată a contractului de muncă încheiat, acțiunile sale constituie un motiv întemeiat pentru a introduce un proces, acuzând angajatorul, de exemplu, de calomnie (art. 128.1 din Codul penal al Federației Ruse) sau insultă (articolul 5.61 din Codul administrativ) , pr.

Poate un angajator să concedieze un angajat insolubil?

Practica arată: dacă șeful decide să scape de un angajat nedorit, nu va renunța la obiectivul său tocmai așa. Și va căuta motive pentru a-l concedia pe acesta din urmă pentru o încălcare. Adică sub un articol „rău”, întrucât refuză să demisioneze sub un articol „bun”. Și asta înseamnă că trebuie să fii în gardă. Nu săriți și nu întârziați la serviciu, nu rămâneți târziu după prânz. Fără pauze de fumat sau băutură de ceai (și mai ales „băuturi” mai tari la locul de muncă).

Orice lucru care intră sub incidența conceptului de „încălcare” ar trebui să facă obiectul unei interdicții personale disciplina muncii" Dar îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat trebuie să rămână neschimbată nivel înalt. Ținând cont de faptul că acum o atenție specială a conducerii se va concentra asupra acestui moment.

Demitere pentru inadecvarea postului ocupat

Adesea, la întrebarea unui angajat de genul „de ce vor să mă concedieze?”, conducerea răspunde cu o expresie standard despre „inadecvare pentru funcția deținută”. Și adaugă că pentru însuși faptul concedierii, opinia angajatorului în această chestiune este destul de suficientă.

Dar acest lucru nu este deloc adevărat. Opinia subiectivă a conducerii nu este suficientă pentru a face o concluzie oficială cu privire la adecvarea/inadecvarea funcției deținute de un anumit angajat. Aici, conform părții 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, va fi necesară certificarea. Și o astfel de certificare este aplicabilă numai angajaților ale căror atribuții sunt asociate cu:

• echipamente, mecanisme sau aparate, dispozitive sau mașini;
• vehicule;
• mijloace de pericol sporit care au un efect nociv asupra oamenilor.

De asemenea, este posibilă (și chiar necesară) certificarea specialiștilor care folosesc unelte de mână (mecanice sau electrificate) în munca lor, inclusiv managerii de birou care își execută responsabilități de serviciu utilizarea computerelor personale și a altor echipamente de birou (scanere, imprimante etc.).

Certificarea angajaților se realizează în specialitate institutii de invatamant(fabrici, școli, cursuri de calificare). Acest lucru este relevant pentru ambele companii de stat, și pentru structuri private.

Și, prin urmare, capacitatea oricărui manager anume de a influența rezultatele certificării în favoarea sa este redusă la aproape zero. Pentru un angajator fără scrupule, mecanismul de certificare se dovedește a fi inutil și, prin urmare, inaccesibil.

Despre fișa postului

Baza oricărei activități de muncă este fișa postului. Cu toate acestea, nu fiecare angajat o are. Și în acest sens, apare o întrebare logică: poate managementul care intenționează să concedieze un angajat nedorit să profite de absența ei? Fire și referiți-vă la absența unor astfel de instrucțiuni? Experți în domeniu dreptul muncii revendicare: fisa postului, conform prevederilor legislatiei in vigoare, nu este un document obligatoriu. ÎN probleme controversate te poți baza pe orice alt document intern care prevede functii de productie

Și mai interesantă (pentru angajator) este situația în care responsabilitățile de serviciu ale angajatului nu sunt specificate nicăieri. Un astfel de angajat nu poate fi concediat „pentru neconformitate”, deoarece nu există nici măcar o modalitate de a stabili această „neconformitate”. Pur și simplu nu va exista nimic cu care să se compare - nu este clar ce cerințe au fost impuse angajatului în principiu.

Obiectiv vorbind, o astfel de bază precum „inadecvarea postului deținut”, chiar și obținută pe baza unei certificări completate, este un motiv foarte alunecos pentru concedierea efectivă a unui angajat la inițiativa angajatorului. Dacă un angajat contestă concluziile certificării în instanță, el va câștiga.

În marea majoritate a cazurilor, judecătorii sunt de partea lucrătorilor în astfel de situații. La urma urmei, procedura de certificare este prost reglementată de lege, există o mulțime de „găuri” pe care un avocat cu experiență le poate întoarce cu ușurință în favoarea clientului său. Aceasta înseamnă că concluziile despre calificări neadecvate vor fi considerate părtinitoare.

Poate un angajator să oblige un angajat să semneze după fapt o fișă a postului? Esența oricărei fișe de post este de a explica angajatului funcția sa de post. Acest condiție prealabilă la încheierea unui contract de muncă. Iar orice modificare/adăugare la acest document este permisă numai cu acordul voluntar al angajatului

. Astfel, este ilegal să cereți semnătura acestuia pe fișa postului după semnarea contractului. Dar trebuie să existe încă un fel de document care stabilește standardele pentru îndeplinirea funcțiilor sale de către angajat. În caz contrar, vorbim despre o încălcare de către angajator a părții 3 a articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și despre răspunderea acestuia în temeiul punctelor prevăzute în acest articol. Dar angajatul nu are fișele postului

nu va afecta în niciun fel.

Ce să faci dacă cererea a fost deja scrisă?

Situațiile în care, sub presiunea conducerii, angajații scriu totuși o declarație „din propria voință” nu sunt neobișnuite. Și abia atunci, după concediere, oamenii vor să-și restabilească drepturile și să fie reintegrați la locul de muncă prin instanțe. Dar aici totul este mult mai complicat decât în ​​cazurile descrise mai sus.

Și totul pentru că după fapt este extrem de greu de demonstrat presiunea care s-a exercitat asupra angajatului. Și va trebui să dovediți acest lucru, întrucât salariatul este cel care, potrivit legii, are sarcina probatorie în astfel de conflicte de muncă. De exemplu, decizia în dosarul nr. 33-5607 din 20 noiembrie 2007, adoptată de Nijni Novgorod tribunal regional, reclamantul a fost repus în funcție după ce ar fi fost concediat „pe cont propriu”. Instanța a admis probele angajatului despre presiuni asupra acestuia și amenințări cu concediere pentru absenteism inexistent.

Din toate cele de mai sus, rezultă o singură concluzie: este necesar să lupți pentru drepturile tale de muncă. Oricare ar fi situația. Mai mult, legislația în majoritatea cazurilor susține poziția angajatului. Și chiar și după concedierea forțată, practica judiciară este foarte diversă, iar decizia în fiecare caz concret depinde de o serie de factori obiectivi.

Este posibil să îmbunătățim cumva situația? Având în vedere situația reală la întreprinderi, mai mult de jumătate dintre lucrători au fost interesați de această problemă cel puțin o dată. Va ajuta Codul Muncii in acest caz si cu ce se confrunta angajatorul daca i se dovedeste vinovatia?

Legislație

„Sunt forțat să demisionez din propria mea voință”, „mă forțează să demisionez dintr-o poziție bună” – mulți lucrători apelează la avocați cu astfel de probleme.

Dacă ne întoarcem la Codul Muncii, este imediat clar că numai lucrătorul însuși poate iniția concedierea la cererea sa. Managerul nu îl poate obliga să demisioneze sau să împiedice concedierea lui. Pentru orice situatie neprevazuta, dacă lucrătorul nu a încălcat termenii contractului, doar el decide cum să renunțe.

În același timp, un angajat care a depus o scrisoare de demisie pe această bază se poate răzgândi în termen de două săptămâni și depune o retragere a scrisorii. Procesul de concediere nu va începe dacă nu este găsit un nou lucrător care să ocupe postul persoanei concediate.

Pentru referință! Nuanțele concedierii la inițiativa unui lucrător sunt descrise la articolul 77 din Codul muncii.

De ce te obligă managerul să scrii o scrisoare de demisie?

Un angajator poate avea multe motive să concedieze unii lucrători din organizație. Dar oricare dintre motive implică reticența conducerii de a menține în continuare relațiile de muncă cu unul sau mai mulți angajați.

Ideea poate să nu fie că acest tip de concediere va rezolva cel mai repede problemele, ci că managerii știu despre concedierea viitoare din cauza reducerii sau lichidării organizației și se oferă să demisioneze singuri. În acest caz, motivul este banal - nu există dorința de a plăti indemnizația de concediereîn dimensiuni mari.

Dar uneori există situații în care șeful unei întreprinderi, dimpotrivă, acționează ca un binefăcător și, pentru a nu concedia un angajat în temeiul unui articol, de exemplu, pentru absenteism sistematic sau încălcări ale siguranței, se oferă să plece din proprie inițiativă. .

Interesant! Concedierea din cauza reducerii personalului este cel mai adesea înlocuită cu demisia din proprie inițiativă a lucrătorului.

Ce să faci când e forțat să renunțe?

În situațiile în care lucrătorul a încălcat termenii contractului, nu este nevoie să-l convingi mult timp să demisioneze din proprie inițiativă. El înțelege care ar putea fi consecințele în cazul opus și face concesii.

Dar dacă ți s-ar oferi demisia fără nicio vină? Orice persoană sănătoasă la minte înțelege că dacă această propunere nu este îndeplinită, mai devreme sau mai târziu se va găsi un motiv de încetare a contractului de muncă.

Prin urmare, primul sfat pe care îl dau avocații este să nu fiți de acord în niciun caz să scrieți o declarație și să vă îndepliniți cu strictețe îndatoririle directe și să nu cedați provocărilor. De exemplu, șeful vă poate sugera să mergeți la muncă mai târziu, dacă nu există o confirmare scrisă a acestui lucru, atunci trebuie totuși să veniți la timp la birou.

Alte sfaturi pot ajuta, de asemenea:

1. Dacă solicitările de plecare sau amenințările de la superiori apar în mod regulat, puteți încerca să înregistrați conversația cu un înregistrator de voce. Acest lucru va oferi dovezi indirecte ale vinovăției sale.
2. Încercați să-l convingeți pe șeful să rezilieze contractul prin acordul părților, dar cu plata unei anumite compensații.
3. Scrieți o scrisoare de demisie, dar în niciun caz nu setați data la prezent sau mâine. Mâine se va putea scrie o recenzie a cererii, care trebuie trimisă printr-o scrisoare valoroasă prin poștă dacă nu vor să o accepte.

De asemenea, poți încerca să-l provoci pe șeful însuși, inițiind o conversație cu solicitări de a nu concedia în fața altor angajați. Astfel, vor apărea martori la arbitrar.

Contactarea autorităților care reglementează organizarea muncii

Ultimul pas, dacă toate celelalte nu reușesc, este să contactați autoritățile superioare cu o plângere împotriva conducerii. De exemplu, dacă a fost făcută o înregistrare a unei conversații cu superiorii, o puteți trimite la Inspectoratul Muncii, acest lucru este suficient pentru a justifica depunerea unei reclamații și comandarea unei inspecții a organizației.

În cererea, care se întocmește în formă liberă, adresată inspectorului de muncă, este necesar să se descrie pe scurt situația și să se ceară înțelegerea legalității acțiunilor autorităților.

Verificarea poate dura până la 30 de zile. Managerului i se va da un avertisment în cazul în care o astfel de încălcare se produce din nou, inspectorul de muncă va depune o acțiune în justiție pentru atragerea răspunderii administrative.

Important! În cazul în care lucrătorul a fost deja concediat, termenul de verificare și restabilire a justiției se reduce la 10 zile. Reintegrarea unui angajat în funcția sa se face prin instanță.

Puteți merge singur la judecătoria. Nu va accepta un înregistrator de voce ca probă, așa că ar trebui intentat un proces dacă există martori sau după ce s-a făcut demiterea.

Într-o reclamație împotriva organizației și a supervizorului imediat, este necesar să se precizeze esența plângerii și să se înregistreze cererile, de exemplu, nu numai repunerea în funcție. Dar și să plătească o anumită sumă ca despăgubire pentru prejudiciul moral.

Cu toate acestea, în orice caz, după ce ai cerut ajutor și a efectuat verificări, va fi necesară o atenție și mai mare în îndeplinirea îndatoririlor tale, deoarece relația va fi și mai tensionată.

Ce amenință angajatorul?

Angajatorul poate fi tras la răspundere chiar și în stadiul de constrângere pentru încetarea raportului de muncă. Într-o situație în care există presiune psihologică, managerul se poate confrunta cu pedepse administrative dacă angajatul se adresează instanței.

Dacă autoritățile nu se tem să recurgă la violență fizică sau psihologică, așteptarea deschiderii unui dosar penal nu va fi lungă. Chiar și pentru insulte obișnuite, șeful poate răspunde cu pedepse administrative conform articolului 5.61.

Dacă conducerea a reușit să forțeze un lucrător să demisioneze, acțiunile nu ar trebui să rămână nepedepsite - ar trebui să contactați toate organizațiile posibile care vă pot ajuta:

• la Inspectoratul Muncii;
• la parchet.

Litigiile, care pot dura câteva luni, în cazul în care șeful este găsit vinovat, poate beneficia persoana concediată. În acest caz, angajatorul va trebui să reintegreze fostul lucrător în plus, organizația va fi obligată să plătească salariatul; salariile, conform salariului său, pe perioada absenței forțate, iar aceasta poate fi o sumă considerabilă. Se va plăti și compensația morală, dacă este menționată în cerere.

Întrucât relația va fi complet distrusă, puteți totuși să plecați imediat, dar, în același timp, persoana concediată va avea o anumită sumă de bani, care va fi suficientă pentru a trăi și a-și căuta un alt loc de muncă.

După cum arată practica, în instanță este dificil să se dovedească constrângerea de a înceta un raport de muncă din inițiativa unui angajat, dar este posibil. Ar trebui să solicitați ajutor de la un avocat dacă aveți îndoieli cu privire la propria dumneavoastră competență. El va fi capabil să stabilească un plan de acțiune în funcție de situație și, dacă este necesar, să îl ajusteze. Merită să vă alăturați luptei pentru propriile drepturi, dar numai pe deplin înarmați.

1. DE CE FAC ANGAJATORII ASTA?
Evident, motivul principal este dorința de a scăpa de un angajat nedorit. Aceste. dacă vi se cere să scrieți o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci, în primul rând, angajatorul dorește să înceteze relația dvs. de muncă. De ce, în opinia angajatorului, ar trebui să se oprească la cererea dumneavoastră, va fi discutat mai jos. Trebuie remarcat aici că scăparea de încălcări formale în relațiile dvs. de muncă nu permite rezolvarea problemei principale - reticența angajatorului de a continua relația de muncă cu dvs.

Din punctul de vedere al codului muncii, există două motive diferite de încetare a unui contract de muncă: la inițiativa angajatorului și la inițiativa salariatului. Diferența este evidentă – cine dorește să înceteze raportul de muncă inițiază concedierea. De ce, intr-o situatie in care raportul de munca nu ii convine angajatorului, angajatul ar trebui sa-si exprime totusi dorinta de a-l inceta? De regulă, angajatorii sunt ghidați de următoarele considerații.

2. CONCEDEREA DIN PROPRIA VOINTE: NUANTE LEGALE

În primul rând, angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă pur și simplu pentru că „Vreau așa!” Legea, respectiv art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, conține o listă exhaustivă a circumstanțelor care conferă angajatorului dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un angajat. Circumstanțele sunt următoarele:

• lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;
• reducerea numărului sau a personalului unei organizații sau antreprenor individual;
• inadecvarea angajatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;
• schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
• neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către salariat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;
• încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în tură) );

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - angajator sau unități unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte substanțe toxice intoxicaţie;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauze. a contraventiilor administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

săvârșirea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

• săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
• adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
• o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
• salariatul depune documente false angajatorului la încheierea unui contract de muncă;
• cazurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației;
• alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și altele legi federale.

Astfel, daca un angajator iti cere demisia din proprie vointa, cel mai probabil, nu are temeiuri legale pentru incetarea raportului de munca. De aceea, angajatorul are nevoie de dorința dumneavoastră în scris.

În al doilea rând, concedierea voluntară este una dintre cele mai rapide și mai ușoare. Angajatul a scris o cerere, a indicat în ea o cerere de încetare a raportului de muncă de la data la care a fost scrisă cererea, angajatorul a fost de acord și asta este - raportul de muncă a fost încetat. Mâine, acest angajat nu va mai veni la muncă și nu va fi o bătaie de cap pentru șefii lui nemulțumiți. În plus, la concedierea de bunăvoie, angajatul nu are dreptul la nicio compensație. De aceea, sunt atât de dornici să concedieze „la cererea lor” atunci când reduc numărul sau personalul, când prin lege fiecare angajat are dreptul la plata indemnizației de concediere și la păstrarea câștigului mediu pe perioada de angajare.. Nu uitați. că dacă ați promovat formarea pe cheltuiala angajatorului și ați semnat un acord corespunzător cu condiția de a lucra pentru o anumită perioadă de timp, atunci la concedierea de bunăvoie, costul pregătirii poate fi încasat de la dvs.! După cum puteți vedea, angajatorul are o oportunitate excelentă de a economisi la o astfel de concediere.

În al treilea rând, legalitatea concedierii voluntare este foarte greu de contestat în instanță. În Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii RF” precizează că în cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar responsabilitatea de a dovedi revine salariatului. Este extrem de dificil să obțineți astfel de dovezi, mai ales după concediere, așa că trebuie să pregătiți baza de probe în avans, dar mai multe despre asta mai jos.

Rezumând cele de mai sus, putem spune că concedierea unui angajat „la cererea sa” este cea mai ieftină, mai convenabilă și cale rapidă angajatorul are garantat să se despartă de un angajat nedorit.

3. CE TREBUIE FACE DACĂ ESTI FORȚAT SĂ RENUNȚI?

Există cel puțin trei opțiuni de comportament:

1. Dacă o conversație cu un angajator te-a făcut să crezi că slujba ta chiar merită schimbată (adică chiar ai dorința de a-ți înceta relația de muncă), atunci ar trebui să scrii o declarație și să demisionezi din proprie voință. Regulile sunt următoarele.

În conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului despre acest lucru în în scris nu mai târziu de două săptămâni, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.
În cazurile în care cererea unui salariat de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în institutie de invatamant, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator legislatia muncii precum și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termeni ai unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.
La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului cartea de munca, alte acte legate de munca, conform declarație scrisă angajat și să-i facă plățile finale.
Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

2. Dacă prețuiești foarte mult munca ta și nu ai dori să te despart de ea:

2.1. În primul rând, ar trebui să încerci să ai o conversație constructivă cu angajatorul pentru a afla de ce angajatorul este atât de dornic să scape de tine și dacă poți face ceva din partea ta pentru a corecta situația.
Cel mai adesea, femeile însărcinate se găsesc în această situație (de la care, din anumite motive, se obișnuiește ca angajatorii să scape de ele). Angajatorul poate crede că o femeie însărcinată și, ulterior, o femeie cu un copil, va pune o povară financiară suplimentară asupra organizației. Puteți încerca să explicați angajatorului într-o conversație că nu este așa, deoarece toate beneficiile pentru femeile asigurate (ești asigurată dacă angajatorul plătește din salariul tău) prime de asigurare) sunt plătite din Fondul de asigurări sociale.
Când discutați cu un angajator, este important să rețineți că, în timp ce un angajat este în concediu de maternitate și de îngrijire a copilului, angajatorul are dreptul de a:
a) angajează un alt salariat prin încheierea cu acesta a unui contract de muncă pe durată determinată pentru înlocuirea unui salariat temporar absent. Pentru ca ulterior angajatorul să nu întâmpine dificultăți cu concedierea sa, trebuie indicată clar perioada de valabilitate a contractului, de exemplu, „pentru perioada în care Ivanova T.M. în concediu de maternitate”.
b) îndatoririle unui angajat absent pot fi distribuite între alți angajați cu acordul scris al acestora, cu stabilirea unor plăți suplimentare adecvate pentru aceștia pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent (angajatorul are fonduri gratuite sub forma salariului dvs., și acestea sunt cele care pot fi folosite pentru a stabili plăți suplimentare). Posibilitatea unei astfel de distribuții este prevăzută la art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, pentru a-și îndeplini îndatoririle unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă, angajatului, cu consimțământul său, i se poate atribui o muncă suplimentară, fie în altul sau în aceeași profesie (funcție). Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul și domeniul de aplicare al acestuia sunt stabilite de către angajator cu acordul scris al salariatului.

Ce poți oferi angajatorului din partea ta? Ajutați-vă să alegeți o înlocuitoare și să o aduceți la curent înainte de a pleca în concediu de maternitate și, de asemenea, poate, promiteți-vă că o veți supraveghea de la distanță (prin telefon sau internet, dacă slujba vă permite) până la naștere sau înainte de a vă întoarce la muncă. Dacă angajatorul alege opțiunea de a atribui responsabilități suplimentare angajaților existenți, atunci îi poți ajuta să se pună la curent și să îi lase cu cât mai multă muncă. instrucțiuni detaliate, numerele dvs. de telefon sau oferă o altă oportunitate de a vă contacta pentru a rezolva problemele curente. În general, aveți dreptul să continuați să lucrați fără a intra deloc în concediu de maternitate înainte de a naște, sau să lucrați de acasă sau să lucrați cu jumătate de normă. După cum poți vedea, există multe opțiuni, trebuie doar să o găsești pe cea care să te mulțumească atât pe tine, cât și pe angajatorul tău.
Dacă efectuați o muncă complexă și sunteți un specialist rar, acesta este un atu în mâinile dumneavoastră - puteți sugera angajatorului că, după concediere, îi va fi dificil să vă găsească un înlocuitor sau să pregătească angajații existenți.
Un sindicat, dacă există, poate fi un bun mediator în găsirea unui compromis cu angajatorul, așa că asigurați-vă că îi contactați și acolo.
Dacă, în ciuda tuturor eforturilor depuse, nu a fost posibil să ajungeți la o înțelegere cu angajatorul, atunci acțiunile ulterioare depind de dacă sunteți pregătit pentru o confruntare deschisă sau nu.

2.2. Dacă nu aveți puterea de a rezista angajatorului, atunci ar trebui să scrieți o scrisoare de demisie din proprie voință, pregătindu-vă în prealabil pentru reintegrarea la locul de muncă prin instanțe. Pentru a face acest lucru, ar trebui să vă aprovizionați cu dovezi privind „forțarea” concedierii dumneavoastră „voluntare”. De exemplu, vă puteți înregistra conversația cu angajatorul pe un înregistrator de voce, dar este important ca înregistratorul de voce să înregistreze amenințările sau alte presiuni asupra dvs. din partea angajatorului. Puteți provoca angajatorul la o conversație în prezența colegilor sau a altor persoane care ulterior vor putea depune mărturie în instanță (în același timp, nu ar trebui să vă bazați prea mult pe colegi, deoarece este rar ca un angajat să fie de acord să depune mărturie împotriva angajatorului său). Odată ce ați primit dovezile, puteți scrie o declarație.
După demiterea, ar trebui să mergeți în instanță. Puteți citi despre cum să faceți acest lucru aici.

Experiența noastră arată că, chiar dacă sunteți repus la locul de muncă prin intermediul instanțelor, cel mai probabil acest curs de acțiune nu vă va rezolva problema. Există o mică șansă ca angajatorul să înțeleagă că este mai bine să nu te contacteze și să te lase în pace. Cu toate acestea, scenariul cel mai probabil este concedierile repetate, presiunea continuă și mobbing și alte acțiuni ilegale.
Ce se întâmplă în continuare depinde de persistența dvs.: de câte ori sunteți gata să fiți reintegrat la locul de muncă prin instanțe (rețineți că intervalul de timp real pentru examinarea cazurilor de reintegrare la locul de muncă variază de la șase luni la un an).

2.3 Dacă confruntarea deschisă nu te sperie, atunci fii pregătit pentru faptul că, după ce a pierdut oportunitatea de a scăpa de angajat fără nicio bătaie de cap, angajatorul va căuta alte opțiuni. De regulă, toate „ideile creative” ale angajatorilor pot fi împărțite în două categorii:
 cei al căror scop este să creeze în tine dorința de a demisiona din proprie voință;
- cele care dau dreptul angajatorului de a inceta raportul tau de munca din alte motive. Deoarece toate celelalte motive necesită prezența unor circumstanțe obiective (și am spus deja că, deoarece angajatorul avea nevoie de cererea dvs., nu are alte motive legale pentru a vă concedia), aceste circumstanțe vor fi „create artificial”.
Singurul sfat care poate fi dat în această situație este să nu se ofere angajatorului motive de concediere.

3. Renunță, dar în condiții favorabile.
Întrucât, după cum am menționat mai sus, interesul angajatorului nu este doar să scape de dvs. ca angajat, ci și să facă acest lucru cât mai rapid, simplu și fără conflict posibil, oferirea angajatorului cu astfel de economii de resurse poate fi negociată. Ce poți cere în schimbul acordului tău de a demisiona? Legea nu te limitează în nimic, rezultatul specific depinde doar de capacitatea ta de a negocia. De exemplu, vă puteți condiționa concedierea voluntară:
 plata indemnizației de concediere (suma este arbitrară);
 furnizarea de recomandări pozitive scrise pentru angajatorii următori;
- asigurarea unui anumit timp pentru căutare nou loc de muncă;
 furnizarea de neutilizate concediul de odihnă anual urmată de concediere;
- etc.
Nu ar trebui să aveți încredere în acordurile verbale cu angajatorul, așa că în acest caz merită să solicitați concedierea cu acordul părților. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează foarte pe scurt acest tip concediere, care vă oferă posibilitatea de a include în contractul de concediere orice condiții pe care le conveniți cu angajatorul. În cazul în care angajatorul refuză să înceteze relația de muncă cu dumneavoastră prin acordul părților, cel puțin nu solicitați în scrisoarea dumneavoastră de demisie să înceteze voluntar relația cu dumneavoastră înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere. În acest caz, îi vei acorda angajatorului două săptămâni pentru a îndeplini condițiile convenite (sau îți vei oferi garanții privind îndeplinirea acestora). Dacă, după două săptămâni, angajatorul nu îndeplinește acordul, îți vei putea retrage cererea, ceea ce îl va priva pe angajator temei legal Concedează-te.

Angajatorul sau reprezentantul acestuia poate suporta raspunderea disciplinara. Dar acest lucru este posibil numai dacă angajatul a reușit să transmită în mod competent poziția sa superiorilor săi și să-i solicite sprijinul.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

În practică, concedierea forțată se efectuează din cauza ostilității personale a angajatorului față de angajat sau în cazurile în care salariatul este suspectat de infracțiuni și infracțiuni grave, dar de fapt vinovăția sa nu a fost încă dovedită.

Nedorind o mare publicitate la întreprindere, angajatorul încearcă să-l oblige pe angajat să completeze o cerere sau chiar îl concediază retroactiv.

Ce este?

Concedierea forțată este o măsură ilegală a unui angajator care vizează încetarea cât mai rapidă a raportului de muncă cu un angajat. Poate lua forma unei constrângeri deschise (cereri de a scrie declarații, amenințări).

În practică, un reprezentant al angajatorului (de exemplu, șeful unui anumit departament) creează condiții de muncă dificile sau insuportabile pentru angajat.

Un termen similar este conceptul de mobbing (o formă de violență psihologică într-o echipă). Poate fi de natură verticală și orizontală.

În primul caz, angajatorul acționează pe furiș - punând alți membri ai echipei care sunt loiali unor astfel de infracțiuni împotriva angajatului nedorit.

Cu bullying-ul vertical (seful), angajatorul pune direct presiune asupra angajatului. Poate fi însoțită de provocări deschise - crearea unor condiții de muncă insuportabile.

Un angajat poate fi lipsit în mod nerezonabil de un bonus, sub rezerva sancțiuni disciplinare din motive exagerate etc.

Drept

Interdicția discriminării împotriva unui angajat este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse. Responsabilitatea administrativă este stabilită la art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Răspunderea penală în astfel de cazuri este complicată prin faptul că nu există directă articol stipulat pentru concediere forțată.

Artă. 145 din Codul penal al Federației Ruse conține pedepse numai pentru mamele nefondate sau care au un copil sub 3 ani. Litigiile juridice sunt soluționate conform regulilor Codului de procedură civilă al Federației Ruse și CAS al Federației Ruse.

Demisia forțată

Relațiile de muncă implică faptul că angajatul din ele este considerat partea mai vulnerabilă, deoarece de fapt își vinde abilitățile de muncă pentru o anumită taxă.

Totuși, acest lucru nu dă dreptul angajatorului de a scoate în mod nejustificat un angajat de la locul de muncă, de a nu-l plăti etc.

Un angajator își poate motiva decizia de a concedia un angajat prin reticența sa de a plăti indemnizația de concediere (de exemplu, atunci când reduce personalul sau lichidează o companie).

Aceste motive nu pot fi apreciate subiectiv. Fiecare fapt de încălcare de către un angajat a disciplinei muncii, furt, absenteism și alte motive trebuie să fie înregistrat sau confirmat prin alte informații.

La cererea ta

Concedierea forțată nu este prevăzută de articolele din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel de evenimente sunt de natură manipulativă.

Este benefic pentru angajator ca angajatul să nu primească beneficiile necesare și, fără tam-tam inutil, scrie o scrisoare de demisie. În practică, aceasta poate fi precedată de o presiune prelungită.

Angajatorul poate invita angajatul să facă acest lucru, amenințăndu-l că îl va concedia „sub articol”.

Dar acest lucru este dificil de făcut, deoarece pentru a termina contract de munca Trebuie să confirmați în mod clar temeiurile art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este dificil să faci acest lucru în mod arbitrar, mai ales dacă compania este mare și își apreciază reputația de afaceri.

Prin acordul părților

Demiterea pe această bază nu este cu mult diferită de o declarație de demisie din propria voință. Diferența este de comun acord.

Angajatorul poate invita salariatul să înceteze raportul de muncă. Are dreptul să facă acest lucru în scris, dar nu trebuie să facă presiuni asupra angajatului.

Contactarea inspectoratului de muncă

Înainte de a merge în instanță, poți încerca să lupți prin mijloace administrative.

Inspectoratul de muncă este obligat să accepte cererile de angajați spre examinare și să ia deciziile corespunzătoare cu privire la acestea.

Angajații inspectoratului au dreptul de a aranja inspecții neprogramate angajatorul, conduceți conversații preventive cu acesta.

În soluționarea problemei pot fi implicați și angajați ai parchetului, care îl pot sfătui pe angajator cu privire la necesitatea eliminării încălcărilor din legislația muncii.

Inspectoratul de muncă poate ajuta la depunerea unei cereri. Ea primește și răspunsul angajatorului la situația actuală.

Este necesar să se atragă cât mai multă atenție asupra problemei din partea autorităților de control și supraveghere.

Cum să demonstrezi?

La rezolvarea unui litigiu pe cale administrativă, trebuie prezentate probe - astfel încât să poată confirma relațiile conflictuale care s-au dezvoltat între angajator și angajat, al căror subiect va fi concedierea forțată.

Pot fi furnizate următoarele informații:

• fotografii, înregistrări audio, video;
• documente scrise;
• mărturii de la colegii de muncă;

Pe baza situației actuale, inspectoratul de muncă ia o decizie cu privire la angajator. Ea poate acționa în instanță în numele unui angajat, de exemplu, dacă acesta are un handicap grav și angajatorul încearcă să-l priveze de mijloacele sale de existență.

Care sunt riscurile pentru angajator?

În anul 2019, conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, angajatorul se confruntă cu:

• amendă administrativă de 1-5 mii de ruble;
• descalificare de până la trei ani;
• pentru persoane juridice persoane – amendă de până la 50 de mii de ruble.

Concedierea unei femei însărcinate sau a mamei unui copil sub 3 ani amenință angajatorul cu o amendă de până la 200 de mii de ruble. sau muncă obligatorie până la 360 de ore.

O analiză a măsurilor de răspundere indică faptul că acestea sunt nesemnificative pentru un angajator dacă acesta a decis să scape cu orice preț de un angajat.

Dar angajatul, dacă faptul concedierii forțate este stabilit în mod credibil de către instanță, poate cere despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Practica judiciara

O cerere de reintegrare la locul de muncă poate fi depusă în termen de o lună de la data ordinului de concediere sau de la emiterea unui carnet de muncă.

Revendicările nu sunt supuse taxelor de stat. Dacă revendicările angajatului sunt argumentate în mod corespunzător, acesta va fi reintegrat la locul de muncă.

Dacă cererea a fost semnată și angajatul a părăsit organizația, atunci va fi dificil să se dovedească ilegalitatea concedierii.

Puteți atașa înregistrări audio și video ca dovezi, dar trebuie să fiți pregătit pentru faptul că partea opusă le va respinge fiabilitatea. Poate fi necesară o opinie de specialitate cu privire la autenticitatea înregistrărilor.

Dacă decizia a fost luată în favoarea angajatului, atunci acesta va fi repus la cererea instanței, dar ar trebui să fii pregătit pentru noi provocări.

Mi s-a comunicat ordinul de concediere, dar directorul afirmă că nu are de lucru pentru următoarele două luni și mă obligă să demisionez prin acordul părților, ce să fac? Raspuns: Buna ziua. Desigur, dacă apare o situație de concediere, demisionează în acest fel. În acest caz, veți primi indemnizație de concediere.

Aceasta este cu siguranță o opțiune dezavantajoasă pentru angajator, dar aici legea este de partea ta. Dacă există dificultăți în comunicarea cu angajatorul, contactați serviciile avocaților din regiunea de reședință. Cu stimă, Sergey Nechiporuk.

ȚI EST OFERĂ SĂ DEMISIA LA PROPRIA DORINȚĂ.

CE SĂ FAC? DACĂ ȚI EST OFERĂ SĂ DEMIȚI ÎN VOIE PROPRIĂ, ÎN LOC DE REDUCEREA PERSONALULUI

Criza financiară notorie a dat naștere la concedieri în masă, a căror legalitate este extrem de discutabilă din punctul de vedere al legislației muncii.

De exemplu:

A) salariatul, la venirea dimineata la serviciu, primeste o notificare de catre e-mail sau o conversație orală cu un angajat al serviciului de personal (supervizorul imediat) că acesta este concediat din cauza reducerii personalului, iar data concedierii este considerată data primirii notificării, sau

B) angajatul este informat că societatea se confruntă astăzi cu dificultăți financiare, iar angajatul, în calitate de adevărat patriot al companiei, trebuie să facă un pas și să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Și, în consecință, uită de plățile compensatorii pe care ar trebui să le primească în cazul reducerii personalului. Ce să faci într-o astfel de situație?

1. În primul rând, trebuie să încerci să te calmezi. Pregătește-te pentru o conversație cu un angajat HR (sau managerul tău). Nu este nevoie să intrați în corespondență prin e-mail. Poziția ta ar trebui să fie cât mai corectă și specifică posibil. Propunerea dumneavoastră inițială ar trebui să fie de a rezolva această situație în mod pașnic. Ar fi oportun să precizați că sunteți la curent cu drepturile dumneavoastră și responsabilitățile companiei în calitate de angajator, pentru încălcarea cărora societatea poate face obiectul răspunderii administrative.

În această etapă, cel mai adesea nu se obține un rezultat pozitiv pentru dvs. - ofițerul de personal nu a venit cu ideea să vă concedieze și nici managerul nu va ridica mâinile așa.

2. Pregătește o scrisoare către conducerea ta, deși ai vorbit recent cu ei despre acest subiect. Acest lucru este foarte important! În această etapă, începeți să pregătiți dovezi scrise care vă vor fi utile atunci când mergeți în instanță. În scrisoare, exprimați-vă părerea despre situația actuală, amintiți-i de necesitatea plății fondurilor care vi se cuvine. Puteți indica alte opțiuni pentru a ieși din această situație, de exemplu, acordul dvs. de a lucra pentru încă câteva luni și concedierea ulterioară prin acordul părților sau prin alte opțiuni. Indicați perioada în care sunteți de acord să așteptați un răspuns (bani) din partea companiei și raportați-vă acțiuni ulterioareîn cazul nerespectării voluntare a cerințelor dumneavoastră. Nu uitați să includeți totul moduri posibile sa va contactati, nu ezitati sa ne indicati adresa de email, mobil, telefon de acasa, telefon firma de avocatura, care te ajută etc. Trimiteți apoi acest mesaj sub forma unei scrisori recomandate cu notificare și, nu fi leneș, faceți un inventar al atașamentelor, pentru ca ulterior în instanță să arătați că ați trimis exact o scrisoare, și nu o foaie de hârtie goală.

Scrisoarea dvs. a fost ignorată sau este o dezabonare, continuați - continuați să pregătiți următoarele dovezi scrise, deoarece cel mai probabil nu vă veți putea descurca fără ajutorul instanței.

3. Scrieți o plângere către Inspecția de stat munca in Regiunea Sverdlovsk(620004, Ekaterinburg, Malysheva St., 101, PO Box 61, tel. 262-65-30) În reclamația dvs., precizați în detaliu esența pretențiilor dvs., descrieți în toate culorile dorința dvs. de rezolvare pașnică a situației și apărarea oarbă a angajatorului. Ofițerii de resurse umane se tem de inspecția muncii. Acest serviciu public este autorizat să aducă la răspundere administrativă persoane juridiceŞi antreprenori individuali pentru încălcarea legislației muncii, în special în temeiul art. 5.27. Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii, ale cărei sancțiuni presupun impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble pentru persoanele care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică - de la 1000 la 5000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de până la 90 de zile pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de până la 90 de zile. După cum puteți vedea, perspectiva de a câștiga o pauză forțată de până la 90 de zile este un argument serios în favoarea neatragerii atenției inspectorilor de muncă.

4. În paralel cu cererea către Inspectoratul de Stat al Muncii din Regiunea Sverdlovsk, trimiteți o cerere la parchetul raional. Este în regulă dacă declarația ta repetă reclamația de la punctul 3 cuvânt cu cuvânt. Sarcina principală a parchetului este de a exercita supravegherea statului asupra legalității, adică respectarea strictă și strictă a legislației în vigoare (inclusiv a legislației muncii). Și dacă angajatorul dvs. continuă să ignore cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, atunci acesta este un motiv pentru o inspecție a procurorului, precum și o șansă de a primi un ordin de la parchet despre necesitatea de a elimina încălcările comise și un avertisment cu privire la inadmisibilitatea unor astfel de încălcări în viitor. În același timp, nimeni nu garantează angajatorului că procurorii vor verifica doar ordinea în personal.

5. Dacă liderul dumneavoastră are chiar și cea mai mică legătură cu partidul Rusia Unită sau este o persoană publică, contactați Recepția publică a partidului Rusia Unită cu o plângere cu privire la acțiunile liderului. Adresa recepției publice: Ekaterinburg, str. Marta nr. 8, 66. Textul plângerii poate fi același ca în cazurile anterioare. Ar fi potrivit să adăugați emoții și să vă exprimați nedumerirea față de acțiunile liderului, în timp ce președintele Partidului Rusia Unită, V.V. Putin, cere ca managerii întreprinderilor să respecte cu strictețe normele Codului Muncii al Federației Ruse atunci când concediază lucrători. . Un astfel de apel nu funcționează mai rău decât apelurile anterioare la comitetele orașului și raionale ale PCUS.

6. Nu este un secret pentru nimeni că scrisorile, cererile și reclamațiile sunt luate în considerare de către agențiile guvernamentale în termen de 30 de zile, care este întotdeauna folosit la maximum. Dacă nu aveți timp să așteptați rezultatele acțiunilor Inspectoratului de Stat al Muncii, Procuraturii, membrilor de partid (sau presiunea angajatorului este în creștere), atunci aveți o cale directă către instanță. În zilele noastre, cazurile în instanțe sunt soluționate destul de rapid, așa că nu trebuie să vă faceți griji cu privire la durata procesului. Până în momentul în care cazul va fi examinat în instanță, veți primi deja răspunsuri scrise de la autoritățile cărora le-ați trimis plângerile. Veți prezenta și aceste răspunsuri instanței. Deci, depuneți, ca opțiune, o cerere de recuperare de la dvs fost angajator sumele indemnizației de concediere. Subiectul cererii poate fi diferit, este mai bine să discutați această problemă cu avocații. Cauza va fi judecată de judecătoria de la sediul angajatorului sau de la locul dumneavoastră de reședință, alegerea instanței este a dumneavoastră (aceasta este așa-numita jurisdicție alternativă). Pentru informare, cazurile din această categorie nu sunt supuse obligației de stat. În declarația de revendicare, descrieți situația actuală și acțiunile dvs. pentru a o rezolva. Asigurați-vă că atașați la cererea dvs. copii ale următoarelor documente:

cartea de munca

ordin de angajare (dacă reușiți să obțineți o copie a acestui document)

aviz de concediere din cauza reducerii de personal (și dacă reușiți să obțineți o copie a acestui document)

orice alte documente (răspunsuri de la autorități) care, în opinia dumneavoastră, pot ajuta judecătorul să decidă în mod obiectiv și cuprinzător cauza în favoarea dumneavoastră.

Dacă aveți martori care vă vor trata nedemn de către conducerea companiei, care vor fi gata să vă confirme cuvintele în instanță, atunci nu ezitați să depuneți o petiție în instanță pentru a-i implica pe acești cetățeni ca martori. Este recomandabil să aveți grijă înainte de prezența martorilor la ședința de judecată. În mod ideal, depuneți o moțiune, iar martorii, încă caldi, vă așteaptă semnalul pe coridorul instanței.

Amintiți-vă că dacă o faceți corect, aveți garantat succesul și practica judiciară în astfel de categorii de cauze este dovada acestui lucru.

Câteva puncte importante:

Nu vă fie teamă să vă dați în judecată angajatorul, numărul de procese câștigate este mare, există multe șanse de a câștiga procesul

Colectați în mod corespunzător toate documentele (sunt enumerate), iar dacă nu puteți obține o copie a ordinului de concediere sau a ordinului de concediere, solicitați o justificare scrisă a refuzului

Trimiteți reclamațiile dvs prin scrisoare recomandată cu o listă de investiții și o chitanță, nu vă bazați pe secretarul angajatorului care a semnat copia dvs. (subliniez din nou)

Acordați o atenție deosebită subiectului disciplinei muncii (respectarea regulamente interneîntreprinderi) astfel încât să nu vi se acorde absenteism dacă lipsiți de la serviciu mai mult de patru ore la rând fără un motiv întemeiat. Două astfel de „absenteism”, consacrate în acte, sunt suficiente pentru a vă demite sub articol. Spre deosebire de toate celelalte încercări de a te concedia pentru „incompetență” sau „eșec de a performa atributii oficiale„- aceste lucruri nu se pot dovedi, dar se pot dovedi dosare disciplinare

O persoană aflată în concediu medical nu poate fi concediată.

Succes și să nu vă fie frică de nimic!

Dacă este necesar, contactați-ne - vă vom ajuta!

Demitere în loc de concediere?!

Lasă-mă să o spun simplu - șefii ăștia sunt complet FUNCȚI! Nimeni nu are dreptul să te concedieze în voie dacă nu vrei tu! Desigur, este mai profitabil pentru ei să vă ceară să scrieți o cerere pe cont propriu decât să vă plătească o sumă bună + plata de vacanță imediat! Încercați să vă contactați superiorii sau să mergeți direct în instanță! Pun pariu că vei câștiga! Consultați un avocat și totul va fi bine! Noroc!

Uri Expert (379) acum 6 ani

Puteți contacta deja comisia de muncă. Comunicați cu conducerea doar în scris. Dacă un articol este atribuit, acesta poate fi întotdeauna contestat în instanță. Este mai ușor pentru ei să te concedieze decât să concureze cu tribunalele.

Palych_ Enlightened (45868) acum 6 ani

Ei bine, dacă ai dovezi solide că ești forțat și amenințat, mergi la inspectoratul de muncă. Deși până nu mă concediază nu mai este nimic de făcut.

incearca sa nu renunti pana in ultimul moment. pentru că este destul de dificil să concediezi o persoană sub acest articol. ce plimbare. ce băutură. În plus, prin instanță acest lucru poate fi infirmat și restaurat. în principiu, orice pachet de documente pentru concediere conform articolului poate fi subminat.

privind transferul la un alt loc de muncă. dacă în altă locație, atunci un astfel de transfer este posibil doar cu acordul dumneavoastră (și în scris). Mutarea de la același angajator la altul nu necesită acordul angajatului locul de munca, la altul unitate structurală situat în aceeași zonă, încredințându-i acestuia lucrări la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificări determinate de părți termenii contractului de munca.

Următorul în secțiune:

• Rudele pretind că moștenesc proprietatea prin lege în prezența unui testament