Angajatorul are dreptul de a decide reducerea posturilor la întreprinderea sa. Ce trebuie să știi dacă ești concediat

Au dreptul să mă concedieze?

În cazul în care un angajator a decis să reducă personalul la o întreprindere, acesta trebuie să anunțe salariații care ocupă posturile în curs de reducere. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte de reducerea preconizată.
Cu toate acestea, nu toți angajații pot fi disponibilizați. Nu poți scurta:

• angajații care se află în concediu medical la momentul concedierii. Acest lucru este precizat în paragraful 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
• lucrătorii care se află în concediu de maternitate (clauza 4 din articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse)
• angajați în concediu - anual, suplimentar, educațional sau administrativ;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani;
• membri ai organizațiilor sindicale;
• reprezentanți ai angajatorului care participă la negocieri colective sau participă la soluționarea conflictelor colective.

Acești muncitori nu pot fi disponibilizați.

Există și categorii de lucrători care au un alt „privilegiu” - dreptul abandon preferenţial La locul de muncă. În primul rând, aceștia sunt specialiști cu calificări superioare.

Dacă luăm în considerare doi lucrători identici, drept de preferință va avea:

• un angajat cu 2 sau mai multe persoane aflate in intretinere;
• handicapați, inclusiv cei cu handicap ca urmare a ostilităților la care a participat Rusia;
• veterani al celui de-al Doilea Război Mondial;
• un angajat care este singurul susținător al familiei;
• un salariat care a fost accidentat din vina angajatorului;
• un angajat care își îmbunătățește calificările pe cheltuiala angajatorului și conform instrucțiunilor acestuia.

În plus, dacă la o întreprindere se încheie un contract colectiv, acesta poate indica categorii suplimentare de lucrători care au drept preferenţial.

Din ce motive se pot reduce

Un angajat poate fi concediat doar din două motive:

• dacă angajatorul a decis să reducă posturile, adică personalul. Adică, cu excepția masa de personal unele posturi;
• lichidarea intreprinderii.

Angajatorul nu este obligat să notifice salariaților motivele reducerii posturilor acestora.

Drepturile angajaților la concediere

Fiecare angajat disponibilizat trebuie să-și cunoască drepturile. Acesta este dreptul de a:

• primirea notificării scrise cu privire la reducerea funcției sale cu cel puțin 2 luni înainte de reducerea propusă; in plus, trebuie sa semneze notificarea;
• obținerea oricărei alte poziții care se potrivesc nivelului său de calificare și sănătate. Această poziție poate fi de nivel inferior și mai puțin plătită. Angajatul are dreptul să o refuze, dar după refuz un astfel de angajat este concediat;
• primirea de compensații bănești;
• concediu nefolosit;
• concediere înainte de sfârșitul perioadei de concediere;
• contestarea unei concedieri în instanță în cazul în care procedura de concediere nu a fost urmată sau angajatul nu poate fi concediat din motivele expuse mai sus.

Dacă decideți să contestați o disponibilizare, trebuie să depuneți o cerere în termen de o lună de la primirea ordinului de concediere sau a carnetului de muncă.

Despăgubiri pentru concedieri

La concedierea din cauza reducerii personalului, fiecare angajat „redus” are dreptul de a primi indemnizația de concediere. Mărimea sa este egală cu salariul mediu lunar al unui angajat la această întreprindere. Angajatul trebuie să primească și compensații pentru zile nefolosite vacanţă.
Dacă un salariat disponibilizat nu primește un loc de muncă în viitorul apropiat după ce a fost disponibilizat, angajatorul este, de asemenea, obligat să-i plătească un salariu mediu lunar, dar nu mai mare de 2 luni.
Pentru a primi această compensație fost angajator trebuie depus cartea de munca, în care nu va exista evidență a noului loc de muncă.
Angajatorul va fi obligat să plătească un salariat „redundant” pentru a treia lună de șomaj numai dacă respectivul angajat s-a înregistrat la Centrul de Ocupare în termen de 2 săptămâni de la concediere și încă nu și-a găsit un loc de muncă.
Mai există o nuanță pe care nu o cunosc toți angajații. Angajatorul trebuie să plătească un alt beneficiu dacă acesta din urmă este concediat din cauza după voie imediat după primirea notificării de concediere. Cuantumul acestei prestații se calculează proporțional zile nelucrateînainte de expirarea perioadei de 2 luni.
O astfel de compensație trebuie să fie reflectată în documente - adică trebuie întocmit un acord suplimentar la contract, în care trebuie să fie indicată disponibilitatea unei astfel de plăți.
Dacă un contract colectiv este încheiat la o întreprindere, acesta poate prevedea compensații suplimentare în cazul reducerii personalului sau lichidării întreprinderii.
Carnetul de muncă al angajaților „redundanți” trebuie să conțină mențiunea „concediți din cauza reducerii personalului (lichidarea întreprinderii)”, și trebuie făcută o referire la articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse - clauza 1 sau clauza 2. al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Instrucțiuni pas cu pas pentru procedura de reducere

Fiecare angajator ar trebui să-și amintească că greșelile făcute în timpul reducerii personalului pot cauza probleme cu adevărat grave în viitor. Orice angajat care crede că a fost concediat ilegal va avea dreptul de a face apel la organismul autorizat cu pretenții relevante.

În conformitate cu normele actuale, procedura de reducere presupune următoarele etape principale:

1. Notificare preliminară pentru angajații care reduc personalul că aceștia vor fi concediați în curând. Acest pas este obligatoriu, așa că săriți peste el este inacceptabil. Notificarea angajaților trebuie să fie formală. În acest scop, angajatorul întocmește un document special. Acesta oferă informații de bază cu privire la data reducerii, precum și alte informații importante, inclusiv:
   • motivul imediat al reducerii efectuate de angajator, împreună cu trimiteri la dispozițiile relevante ale legii;
   • informatii cu privire la alte posturi in care se poate muta angajatul. Astfel de locuri de muncă trebuie să fie potrivite pentru el pe baza tuturor caracteristicilor, inclusiv a calificărilor angajatului, a diferitelor contraindicații medicale etc.
     Anunțul completat trebuie transmis angajaților. Dacă înțelege informațiile prezentate în document și nu are obiecții la această problemă, trebuie să-și pună semnătura personală pe notificare.
2. Sesizarea celorlalte autoritati despre faptul reducerii iminente a angajatilor. În cele mai multe cazuri, acesta va fi oficiul local de ocupare a forței de muncă. Acolo angajatorul trebuie să trimită un document care să cuprindă următoarele informații:
   • lista completa angajații care vor fi disponibilizați;
   • informații cu privire la motivele imediate pentru care angajatorul ia o astfel de decizie;
   • date suplimentare care vor fi direct legate de problema reducerii în curs.
3. Întocmirea unei comenzi, precum și a altora documentele necesare. Ordinul de reducere se intocmeste conform formularului actual. Trebuie să fie generată o comandă separată pentru fiecare angajat concediat. Toate informațiile specificate în ordin trebuie să fie susținute de temeiuri legale relevante și trimiteri la acte legislative. Imediat ce comanda este creată, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acesteia. În plus, procedura de familiarizare în sine trebuie confirmată prin semnătura personală a subordonatului la locul potrivit în document. Trebuie amintit că absența unei astfel de semnături va însemna de fapt că angajatorul a încălcat regulile procedurii de concediere.
4. Efectuarea unei decontari complete cu fiecare angajat disponibilizat. Regulile actuale prevăd că fiecare angajat disponibilizat trebuie să primească o compensație bănească dacă nu și-a găsit de lucru în primele două luni de la data concedierii. Valoarea unei astfel de compensații este egală cu suma a două câștiguri subordonate.
5. Completarea carnetului de muncă al salariatului concediat, precum și predarea tuturor actelor necesare acestuia. O înregistrare cu privire la motivul imediat al concedierii trebuie făcută în documentul de angajare al unui salariat disponibilizat. Aceeași intrare oferă un link către articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse. După introducerea tuturor informațiilor importante, se aplică semnătura persoanei responsabile, precum și sigiliul organizației.

Cine nu poate fi concediat?

Legislația actuală a muncii a stabilit o listă categorii speciale angajații care nu pot fi disponibilizați printr-o decizie unilaterală a superiorilor lor în nicio circumstanță. Acestea includ următoarele persoane:

1. Părinții unui copil cu handicap, cu condiția ca vârsta acestui copil să nu fi împlinit încă vârsta majoratului stabilit în țară.
2. Angajații care cresc singuri un fiu sau o fiică. Ei își păstrează acest drept numai dacă copilul nu a împlinit încă vârsta de 14 ani.
3. Lucrători care au trei sau mai mulți copii.
4. Un angajat care este singurul susținător al familiei sale și care are un copil sub trei ani.
5. Muncitoare însărcinate.

Angajatorul nu va putea concedia toți salariații din categoriile de mai sus prin decizie unilaterală. Mai mult, acest lucru nu se poate face chiar dacă angajatul însuși nu se opune propriei reduceri. Singurele excepții vor fi situațiile în care vorbim de lichidarea completă a organizației. În acest caz, absolut toți angajații vor fi supuși concedierii unilaterale, indiferent de categoria lor și de orice beneficii suplimentare pe care le au.

Răspunderea pentru încălcarea procedurii de reducere a personalului

Pentru fiecare încălcare care a fost săvârșită de șeful organizației în timpul reducerii personalului, împotriva acestuia se vor stabili anumite măsuri de răspundere. Tipurile exacte de sancțiuni vor depinde de încălcarea specifică comisă de manager, de exemplu:

1. Una dintre cele mai frecvente încălcări în practica modernă este nerespectarea de către angajator termenele stabilite furnizarea de angajați compensare bănească. In acest caz, managerul va trebui sa plateasca fiecarui angajat suma cuvenita a compensatiei, la care se vor adauga dobanda pentru intarzierile in indeplinirea obligatiilor financiare. Rata dobânzii va fi egală cu 1/150 din rata actuală a Centrului de Comerț din Rusia pentru fiecare zi de întârziere a plății. Aceeași regulă se va aplica dacă angajatorul comite o încălcare, cum ar fi amânarea eliberării carnetului de muncă unui angajat concediat.
2. Următoarea încălcare foarte frecventă ar fi ignorarea de către angajator a răspunderii sale directe de a oferi alte locuri de muncă vacante angajatului retras. Aici, în raport cu persoana vinovată, se aplică o asemenea măsură a răspunderii ca stabilirea unei amenzi băneşti.

Desigur, în practica modernă se pot găsi și numeroase alte încălcări care sunt comise de manageri în timpul procesului de reducere. În astfel de cazuri, fiecare angajat va avea dreptul legal de a face apel la autoritatea abilitată. Cererea poate fi depusă, de exemplu, la Inspectoratul Muncii sau la o instituție judiciară. În cazul unor încălcări cu adevărat grave ale legii din partea managerului, soluția optimă poate fi ca angajatul să contacteze procuratura.

După primirea cererii corespunzătoare de către un reprezentant al organismului autorizat, cel mai probabil se va lua o decizie de numire inspecție neprogramată. Este o procedură specială, în urma căreia i se pot aplica pedepse grave celui vinovat. În plus, rezultatele auditului pot fi transmise instanței de judecată pentru a iniția un dosar administrativ sau chiar penal.

angajatorul are dreptul de a decide în mod independent. Dar declararea unei astfel de baze într-un ordin de reducere nu este suficientă pentru concedierea legală. Citiți articolul despre ce ar putea fi baza pentru o reducere.

Realitatea disponibilizărilor ca condiție pentru legalitatea concedierii

Concedierea unui salariat conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea personalului) va fi legală numai dacă a avut loc efectiv o reducere a personalului sau a numărului (sau ambele) de lucrători. Să explicăm conceptele de „reducere a personalului” și „reducere a personalului”:

Nicio modificare a structurii organizatorice a unei întreprinderi nu constituie motiv de concediere a angajaților din cauza reducerii, deoarece nu poate duce la o reducere a numărului sau a personalului (de exemplu, redenumirea și mutarea posturilor de la o divizie la alta). Faptul reducerii trebuie confirmat prin efectuarea de modificări corespunzătoare în tabelul de personal, adică trebuie să fie clar că unitățile de personal pentru anumite posturi sau posturi specifice au fost excluse.

Baza reală pentru reducerea personalului: ce se poate indica în comandă

Legislația muncii nu definește scopurile și temeiurile reducerii personalului sau a numărului de salariați și nici nu obligă angajatorul să-și justifice decizia de reducere a numărului de salariați.

Nu-ți cunoști drepturile?

Într-adevăr, angajatorul are dreptul de a decide singur cum să aranjeze personalul la întreprindere pentru a obține efectul economic dorit. Principalul lucru în timpul concedierilor este respectarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajații disponibilizați. Acest lucru este confirmat de practica judiciară (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 18 decembrie 2007 nr. 867-О-О, hotărârea de casare a Tribunalului Regional Amur din 1 iunie 2011 în dosarul nr. 33-2509/11). ).

Pot exista multe motive care au determinat un angajator să facă o reducere. Să enumerăm câteva:

• economic - reducerea volumului producției de bunuri, efectuarea muncii sau prestarea de servicii, suspendarea activităților, creșterea impozitelor;
• structurale - schimbări în sistemul de management, structura organizatorică (de exemplu, datorită identificării unităților ineficiente), reorganizare;
• tehnologic - automatizarea productiei, inlocuirea echipamentelor cu altele mai avansate, introducerea tehnologiilor inovatoare.

Cele de mai sus nu înseamnă că ordinul de reducere nu trebuie să indice justificarea măsurilor relevante. Dimpotrivă, trebuie indicat. În același timp, simplul dezacord al angajatului cu justificarea reducerii (fără argumente suplimentare) nu este suficient pentru a declara concedierea ilegală. Însă dacă se dezvăluie fapte care indică faptul că reducerea este fictivă, instanța va reintroduce salariatul la locul de muncă.

Semne ale unei reduceri fictive: practica judiciară

Adesea, angajatorii folosesc disponibilizări pentru a scăpa de angajații nedoriți sau pur și simplu nu urmează procedura de concediere stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. Să luăm în considerare mai multe situații care pot apărea ca urmare a neglijării regulilor de reducere sau a încercărilor angajatorului de a ocoli legea:

1. Postul a fost redus, dar în același timp a fost introdus un nou post cu responsabilități similare. În astfel de condiții, există o probabilitate foarte mare ca concedierea să fie declarată ilegală din cauza absenței unei reduceri efective de personal (hotărâre a Curții Supreme a Republicii Chuvasia din 18.04.2016 în dosarul nr. 3- 1840/2016, hotărâre de recurs a Judecătoriei Kurgan din 14.08.2014 în dosarul nr. 33-2429/2014 ).
2. Postul a fost redus, în timp ce s-a adăugat un nou post, care pe lângă responsabilități similare oferă și altele suplimentare. Potrivit unor instante (de obicei instantele de apel si ulterioare), daca ramane necesitatea unui anumit loc de munca si necesitatea extinderii responsabilitatilor postului, exista motive pentru modificarea termenilor contractului de munca, dar nu si pentru concedieri. Prin urmare, concedierea în astfel de cazuri este adesea considerată ilegală (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Kurgan din 14 august 2014 în dosarul nr. 33-2429/2014).
3. La momentul concedierii salariatului, functia acestuia nu este inca exclusa de pe lista personalului. În această situație, reintegrarea salariatului la locul de muncă de către instanță este cel mai probabil rezultat al conflictului de muncă. Prin urmare, este important să se facă modificări în timp util la tabloul de personal (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 26 februarie 2014 în cazul nr. 33-2832/14).

Conținutul ordinului de concediere a lucrătorilor

Descărcați formularul de comandă

Decizia angajatorului de a efectua concedieri trebuie să fie documentată. În organizații, problemele de reducere pot fi transmise prin cartă la competența unui organism de conducere unic sau colegial. În primul caz, se întocmește un ordin, în al doilea - un protocol. Antreprenori individuali oficializează reducerea salariaţilor prin ordin.

Ordinul de reducere trebuie să includă:

• o indicare a motivului reducerii în preambul;
• anumit număr de exclus unitati de personalîn cadrul anumitor poziții și/sau poziții excluse;
• instrucțiuni specifice - cu privire la pregătirea unui nou tablou de personal, cu privire la crearea unei comisii de stabilire a beneficiilor pentru rămânerea la locul de muncă, privind notificarea disponibilizării angajaților, sindicatul, inspectia muncii, privind oferirea de locuri de muncă vacante angajaților disponibilizați.

După cum se reiese din articol, motivele specifice precizate de angajator în ordonanța de disponibilizări nu sunt semnificative în contextul legalității concedierii. Atunci când desfășoară activități adecvate, angajatorul ar trebui să acorde mai multă atenție confirmării realității reducerii.

Reducerea numărului de angajați este una dintre cele moduri eficiente reduce costurile sau încetini activitati de productie, dacă produsul organizației a încetat să genereze profit suficient. În acest articol vă vom spune cum să evitați greșelile atunci când reduceți personalul.

Dacă un angajator decide să reducă numărul de angajați, el trebuie să ia în considerare toate nuanțele acestui proces complex. Greșelile făcute nu reduc, ci, dimpotrivă, măresc semnificativ costurile cu personalul.

De exemplu, o instanță poate reintegra un angajat la locul de muncă și poate ordona angajatorului să-l plătească castigurile medii pentru întreaga perioadă de absenteism forțat (Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral (Articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse) ). În acest caz, angajatorul este obligat să plătească toate costurile judiciare (articolul 88 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, în cazul în care un salariat solicită protecția drepturilor sale la inspectoratul de muncă, dacă reducerea este executată incorect, angajatorul riscă răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul privind abateri administrative RF.

Să luăm în considerare greșeli tipice pe care angajatorii le fac atunci când fac reduceri de personal.

1. AVISUL DE REDUCERE ESTE COMPLETAT INCORECT

Atunci când îi atenționăm pe angajați cu privire la concedieri, este necesar să se țină seama de toate cerințele legale, precum și de practica consacrata, pentru a reduce riscul de dispute în viitor. Recomandăm emiterea unui aviz de reducere a numărului de angajați. Cu cât documentul este mai detaliat, cu atât va provoca mai puține întrebări, neînțelegeri și iritații în rândul angajaților (Exemplul 1).

2. LUCRĂTORII NU SUNT ANUNȚIFICAȚI DESPRE REDUCERE SAU SUNT ANUNȚIFICAȚI CU ÎNCĂLCĂRI

O nuanță importantă este că absolut toți angajații disponibilizați trebuie anunțați despre concediere și la timp.

Potrivit părții a doua a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să în scris anunță angajații împotriva semnării disponibilizării cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Dacă angajatul refuză să citească avizul sau să semneze pentru familiarizarea cu acesta, atunci angajatorul va trebui să citească avizul angajatului cu voce tare și să întocmească un proces-verbal în care doi sau trei angajați care au fost prezenți în timpul familiarizării trebuie să semneze (Exemplu 2).

Cu toate acestea, există excepții de la perioada de preaviz a angajatului.

Aviz de câteva zile. De exemplu, dacă un angajat are un contract pe durată determinată contract de munca pentru o perioadă de până la două luni, atunci reducerea trebuie notificată în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat care este angajat în muncă sezonieră trebuie să fie anunțat în scris despre concediere cu cel puțin șapte zile înainte. zile calendaristice(Partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare in caz de boala si concediu. Dacă un angajat trebuie să fie înștiințat despre o disponibilizare și este în concediu sau concediu medical, este mai bine să așteptați până când se întoarce la serviciu și să predați notificarea personal. Dar ce se întâmplă dacă acesta este un lucrător de la distanță sau conducerea solicită ca angajatul să fie anunțat în ciuda faptului că este în vacanță?

În acest caz, trebuie să trimiteți o notificare de concediere la toate adresele cunoscute ale angajatului într-o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o chitanță (Exemplul 3). Data notificării este data la care angajatul primește scrisoarea valoroasă.

Dacă angajatul este disponibil telefonic, merită să-l suni și să-i spui despre necesitatea de a primi o notificare. Mai mult, acest lucru trebuie făcut prin difuzor și în fața martorilor. Conversația trebuie înregistrată într-un act (Exemplul 4). Un astfel de act vorbește despre buna-credință a angajatorului și confirmă că a făcut tot posibilul pentru a-l anunța pe angajat cu privire la concediere.

3. NU OFERȚI TOATE POSTELE VACANTE ADECVATE

În cazul în care există posturi vacante în organizație, acestea ar trebui să fie oferite angajatului disponibilizat (dacă i se potrivesc din punct de vedere al calificărilor și sănătății) așa cum apar în termen de două luni, în timp ce perioada de preaviz pentru concedierea din funcție este valabilă (partea trei din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Adesea, instanțele reintegrează angajații tocmai pentru că nu li s-au oferit toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție dacă funcțiile din tabloul de personal și din ofertele de muncă coincid (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în dosarul nr. 33-949/2015, A-9).

Este necesar să se ofere nu numai posturi care corespund calificărilor angajatului, ci și posturi inferioare.

ÎNTREBARE PE TEMA

Trebuie să ofer un post de conducere vacant?

Dacă știți sigur că calificările dumneavoastră sunt insuficiente, nu este necesar să oferiți acest post vacant (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2015 în dosarul nr. 33-10408/2015).

Dar dacă nu se știe sigur dacă angajatul poate ocupa o poziție superioară (poate că a trecut pregătire suplimentară sau are experiență care nu se reflectă în dosarul de muncă), riscul de dispute crește. În acest scop, propunem informarea angajatorului despre documentele de calificare necunoscute angajatorului în avizul de concediere (vezi Exemplul 1).

Astfel, trebuie să vă asigurați că nu mai există posturi vacante suplimentare în tabelul de personal (pentru orice eventualitate). Toate posturile vacante care nu sunt căutate în prezent ar trebui excluse.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante numai într-o anumită zonă, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă sau prin contractul colectiv (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 decembrie 2012 în cazul nr. 11-25754).

Să remarcăm că funcția în care a lucrat o femeie aflată în concediu de maternitate, în opinia majorității instanțelor, nu este considerată vacanta (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014 nr. 4g/8-3516). ). Acest post este temporar vacant - pentru că femeia se poate întoarce și nu știm când - în trei luni sau trei ani.

4. REDUCEREA LUCITORILOR „PROTEJATI”.

În ciuda faptului că pentru a determina structura organizatorica iar personalul este dreptul angajatorului, legea protejează anumite categorii de lucrători care au nevoie de sprijinul statului. Lucrătorii „protejați” includ:

Femeie însărcinată (prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O femeie care are un copil sub trei ani (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O mamă singură care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (sau o persoană care crește un astfel de copil fără mamă) (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 28 din rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 28 ianuarie 2014 Nr. 1, o mamă singură este considerată a fi o femeie care își crește copiii (naturali sau adoptati) și se angajează în dezvoltarea lor în mod independent, fără tată. În special, dacă tatăl:

A murit, declarat dispărut (trebuie să ceri angajatului un certificat de deces și o hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Privat de drepturile părintești, limitat în drepturi părintești (hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Recunoscut ca incompetent (capacitate limitată) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil (hotărâre judecătorească sau certificat, de exemplu, despre handicap);

Executarea unei pedepse în instituții care execută o pedeapsă cu închisoarea (certificat relevant);

Evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor acestora. Vorbim de femei divorțate care au solicitat încasarea pensiei de întreținere la instanță și la serviciul executorului judecătoresc, dar cu toate acestea nu s-a putut încasa pensia alimentară (adeverință de la serviciul executorului judecătoresc că nu s-a putut încasa pensia alimentară);

Alte situații (de exemplu, când paternitatea copilului nu a fost stabilită și există o liniuță pe certificatul de naștere);

Un părinte, dacă este singurul întreținător al unui copil cu vârsta sub trei ani sau un copil cu handicap sub 18 ani într-o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani și celălalt părinte (reprezentantul copilului) nu este în un raport de muncă (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Pentru a reduce riscul de litigii, este mai bine să nu concediați astfel de angajați.

De asemenea, rețineți că lucrătorii cu vârsta sub 18 ani pot fi concediați din cauza disponibilizării numai cu acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, dacă un angajat este membru al unui sindicat, acesta poate fi concediat numai cu acordul organizației sindicale primare (partea a doua a articolului 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, în sfârșit, nu concediați un angajat în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „a”, alineatul 23 din rezoluția Plenului Supremului Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

5. DREPTUL DE PREFERINȚA DE RĂMERE LA MUNCĂ NU ESTE LUAT ÎN VEDERE

Puteți întâmpina o astfel de problemă în timpul reducerii dacă există mai multe posturi cu același nume în tabelul de personal. De exemplu, un departament are trei manageri de vânzări, dar doar unul trebuie concediat. În acest caz, partea întâi a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca angajatorul, atunci când concediază lucrători, să rețină lucrătorii cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Calificările pot fi verificate folosind un document de studii și un dosar de muncă, dar evaluarea productivității muncii va necesita un efort din partea angajatorului.

• Cum se evaluează productivitatea muncii? Nu este dificil să evaluați productivitatea personalului care lucrează - este suficient să aflați dacă angajații respectă standardele de muncă (timp și producție). Situația cu evaluarea productivității lucrătorilor din cunoștințe este mult mai complicată. Iată câteva sfaturi:

1. Dacă organizația efectuează o evaluare anuală a personalului, vă recomandăm să atașați rezultatele acesteia. Rezultatele certificării, dacă există, vor fi de asemenea utile.

2. În cazul în care organizația are stabiliți indicatori de bonus, productivitatea angajaților poate fi evaluată prin mărimea și frecvența bonusurilor care le sunt acordate. Puteți lua în considerare și execuția regulată muncă suplimentară(de exemplu, part-time sau prin comandă specială). Vă recomandăm să evaluați și disciplina muncii angajat. Dacă disciplina este scăzută sau există comentarii sau mustrări, atunci un astfel de angajat nu are drept de preempțiune.

• Cum să documentați evaluările performanței. Primul pas este emiterea unui ordin de creare a unei comisii care să determine dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă. Ordinul trebuie să conțină următoarele prevederi:

Rezultatele evaluării trebuie să fie indicate în procesul-verbal al ședinței comisiei speciale. În instanță, protocolul este dovada că angajatorul a ținut cont de drepturile preferențiale ale salariaților. Protocolul trebuie să fie însoțit de tabele care evaluează conformitatea angajaților cu standardele de producție sau serviciu, planuri, instrucțiuni etc. (vezi tabelul).

Dacă productivitatea muncii și calificările lucrătorilor în poziții identice sunt aproximativ egale, ar trebui să mergeți mai departe și să acordați drepturi preferențiale următoarelor categorii (partea a doua a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Persoanele a căror familie nu are membri de familie care lucrează;

Angajații care, în timp ce lucrau în organizație, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională;

Persoane cu handicap din cel de-al doilea război mondial și de luptă;

Angajatii care isi imbunatatesc abilitatile fara intrerupere din munca in directia angajatorului;

Documentele justificative ar trebui să fie solicitate de la acești angajați. De exemplu, un angajat cu doi sau mai mulți copii trebuie să prezinte certificate de naștere, precum și un pașaport cu înregistrarea care confirmă rezidența cu copii; Veteran de luptă cu handicap - certificat.

6. NU ANUNTAȚI SERVICIUL DE MUNCĂ ȘI SINDICATUL

În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032 - 1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă„(cu modificările ulterioare 29 iulie 2017, denumită în continuare Legea nr. 1032-1) cu privire la reducerea numărului sau a personalului, chiar dacă se reduce un singur post sau un singur salariat, serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cel târziu cu două luni înainte. Dacă reducerea este masivă - cu trei luni înainte de începerea reducerii. Fiecare regiune are propriul formular de notificare. Ar trebui clarificat pe site-urile web ale serviciilor regionale de ocupare a forței de muncă. Să dăm un exemplu de notificare la Moscova (Exemplul 5).

Criteriul de scară în masă este determinat de acorduri sectoriale, teritoriale sau regionale între sindicate și angajatori (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care aceste acorduri nu sunt aplicabile unui anumit angajator, trebuie să vă ghidați de clauza 1 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă (aprobat prin HG nr. 99 din 02/05/1993).

Potrivit primei părți a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, acesta trebuie notificat în același interval de timp (Exemplul 6).

7. DOCUMENTELE PERSONALULUI SUNT COMPLETATE CU ERORI

Erori de proiectare documentele de personal poate duce la amenzi și chiar la reintegrarea angajatului. Pentru a le evita, trebuie să-i oficializați cu atenție concedierea în ultima zi de muncă (paragraful doi din prima parte a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din aprilie 16, 2003 nr. 225).

Mai jos listăm acțiunile angajatorului în ultima zi lucrătoare a salariatului concediat.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă refuzați să vă familiarizați, trebuie să întocmiți un act corespunzător, care trebuie să fie semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 8).

• Întocmim un calcul-notă. Nota de calcul este un document obligatoriu pentru publicare si se transmite la departamentul de contabilitate in ziua concedierii salariatului. Se intocmeste fie de formă unificată Nr. T-61 sau în forma aprobată de organizație. În acesta, ofițerul de personal reflectă numărul de zile de concediu neutilizat sau utilizat în avans (Exemplul 9).
• Facem o înscriere în cardul nostru personal. O înregistrare despre concedierea unui angajat trebuie făcută în secțiunea XI a cardului personal din Formularul nr. T-2, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii (Exemplul 10).

• Emitem o carte de lucru.În ziua concedierii, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă cu un dosar de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) împotriva semnării în carnetul de muncă (exemplul 11).

În cazul în care un angajat refuză să primească un carnet de muncă, trebuie să se întocmească o declarație în acest sens, semnată de doi sau trei angajați (Exemplul 12).

În cazul în care angajatul nu se prezintă pentru a ridica carnetul de muncă, trebuie să îi transmiteți înainte de sfârșitul zilei de lucru o notificare despre necesitatea ridicării carnetului de muncă (Exemplul 13) sau să dați acordul scris sub orice formă pentru a-l trimite prin poștă (partea a șasea a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai bine să trimiteți notificarea la toate adresele cunoscute ale angajatului pentru a crește probabilitatea de a o primi.

• Emitem certificate. La concediere, angajatorul este, de asemenea, obligat să furnizeze salariatului:

Un certificat cu valoarea câștigurilor sale pe care a acumulat prime de asigurare la Fondul de asigurări sociale (partea 2 a articolului 4.1 Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”);

Un certificat cu informații despre primele de asigurare acumulate și plătite în Fondul de pensii RF (Articolul 11 ​​din Legea federală din 1 aprilie 1996 nr. 27-FZ „Cu privire la înregistrarea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensie”).

8. PĂRĂSIȚI POSTUL CA PROGRAM DE PERSONAL

Funcția salariatului concediat trebuie eliminată din tabloul de personal a doua zi după concediere. Dacă un angajat a fost concediat pe 30 septembrie, atunci de la 1 octombrie această funcție nu ar trebui să fie pe masa de personal.

În acest caz, este necesar să vă abțineți de la introducerea aceleiași poziții sau a unei poziții similare timp de câteva luni (a se vedea Decizia de recurs a Novosibirsk tribunal regional din data de 05.05.2015 în dosarul nr. 33-3752/2015).

9. ANGAJATUL ESTE CALCULAT EXACT

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească angajaților o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, salariul și compensația pentru vacanta nefolosita.

Dimensiune salariile determinată în suma care se datorează salariatului pentru efectiv lucrat lună dată timp. Compensația pentru concediul nefolosit trebuie calculată în conformitate cu art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă salariatul nu a fost plătit în ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să plătească salariatului dobânda conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o sumă nu mai mică de 1/150 din rata cheie în vigoare la acel moment Banca Centrală RF pentru fiecare zi de întârziere, indiferent de vina angajatorului. Angajatorul este obligat să plătească salariul mediu pentru luna a doua și a treia dacă salariatul nu și-a găsit un loc de muncă.

Pentru a primi beneficii pentru a doua lună, angajatul va trebui să furnizeze angajatorului o carte de identitate, un carnet de muncă original fără evidențe de muncă după data concedierii.

Dacă un angajat nu obține un loc de muncă și dorește să primească indemnizație de concediere pentru a treia lună, acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

În termen de două săptămâni de la concediere, înregistrați-vă la agenția de ocupare a forței de muncă ca șomer;

Să fie șomer de către această agenție de ocupare a forței de muncă în a treia lună de la concediere;

Furnizați angajatorului decizia autorității de muncă de a plăti salariatului salariul mediu lunar pentru luna a treia.

Dacă serviciul de ocupare a forței de muncă ia o astfel de decizie, beneficiile vor trebui plătite pentru a treia lună.

Vă rugăm să rețineți: dacă organizația sau sucursalele sale sunt situate în regiunile Nordului Îndepărtat sau zone echivalente, atunci potrivit art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigurile medii ale lucrătorilor disponibilizați sunt menținute până la trei luni. În cazuri excepționale - până la șase luni (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă).

În concluzie, vă prezentăm un algoritm pas cu pas pentru reducerea numărului de angajați (diagrama fluxului).

Într-o situație economică dificilă, uneori, reducerea personalului este singura opțiune cale posibilă salvează întreprinderea. Deseori, însă, reducerea este o modalitate de a economisi resurse. Această procedură este descrisă în detaliu în Codul Muncii și are o secvență bine gândită.

Dragă cititor! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este unic.

Daca vrei sa stii cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

Reducerea salariaților conform Codului Muncii

Reducerea personalului este o procedură care implică Codul Muncii respectarea mai multor condiții. Nerespectarea de către angajator a uneia dintre ele poate avea drept consecință reintegrarea salariatului la locul de muncă, cu plata câștigului pentru întreaga perioadă de absență forțată, care va fi considerată perioada de la data concedierii până la data reintegrarii. Conflictele de muncă sunt adesea soluționate în instanță, iar instanța, de regulă, este de partea angajatului.

Regulile de concediere în conformitate cu Legislația muncii Atât angajatorii, cât și angajații ar trebui să fie conștienți de acest lucru.

Concedierea din cauza reducerii personalului intră sub incidența articolului 71 și trebuie efectuată în două cazuri:

1. La lichidarea postului în ansamblu.
2. La reducerea nivelurilor de personal pentru un anumit post.

În orice întreprindere, mare sau mică, există posturi care sunt ocupate de un singur angajat, de exemplu, șeful departamentului de așezare la cald. Dacă un astfel de post este redus, atunci angajatul care o ocupă este concediat.

În întreprinderile mari, există posturi care sunt ocupate de mai multe (uneori de câteva zeci) de persoane, de exemplu, un șofer de autobuz de navetiști. Aici, nu toate posturile pot fi tăiate, ci doar numărul de angajați poate fi limitat, de exemplu, „reduceți numărul de angajați de la 25 la 15”. Atunci doar o parte din persoanele care ocupă posturi vor fi disponibilizate. această poziţie

, aici vor intra în vigoare o serie de alte prevederi ale Codului Muncii.

Concedierea lucrătorilor se efectuează și în cazul reorganizării producției. De exemplu, atunci când instalați echipamente noi care elimină locuri de muncă.

Dar, în orice caz, reducerile de personal sunt efectuate în conformitate cu art. 178. Și este precedat în mod necesar de aprobarea unui nou tablou de personal, care devine baza pentru reducerea și încetarea unui contract de muncă cu o anumită persoană. Atunci când o întreprindere sau un întreprinzător individual este lichidat, angajații sunt de asemenea concediați (Partea 2 a articolului 140).

Dar în acest caz, toți angajații sunt concediați, inclusiv acele categorii care nu fac obiectul disponibilizării, de exemplu, femeile însărcinate care îngrijesc un bebeluș etc.

Cine nu are dreptul de a fi concediat?

După aprobarea noului cadru de personal, care conține o serie de prevederi care prevăd reduceri de personal, se va pune problema reducerii locurilor de muncă reale. Astfel, se va lua în considerare care dintre angajați să fie concediați și care să fie reținut. O serie de categorii au garanții de protecție care interzic concedierea acestora.

1. Da, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede drepturi speciale pentru următoarele categorii:
2. Femeile însărcinate.
3. Mame cu copii sub 3 ani.
4. Mame singure cu copii sub 14 ani.
5. Mame care cresc copii cu dizabilități sub 18 ani.

Persoane care cresc copii fără mamă sub 14 ani.

Potrivit art. 269, nu puteți concedia un angajat care are vârsta sub 18 ani.

Nu puteți concedia un angajat care se află în concediu medical temporar sau în concediu. Important!

Alte categorii de lucrători beneficiază, de asemenea, de drept de avantaj în cazul performanțelor și calificărilor egale (articolul 179):

1. Dacă acest angajat este singurul angajat din familie cu câștig.
2. Persoane cu handicap care au primit această întreprindere leziuni sau boli profesionale.
3. Al Doilea Război Mondial sau combatanți cu dizabilități în apărarea Patriei.
4. Angajații care urmează cursuri de formare (își îmbunătățesc calificările) în direcția organizației la locul de muncă.
5. Angajații cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere.

În ce cazuri concedierea va fi ilegală?

Din toate cele de mai sus, se poate concluziona că un număr de persoane de mai multe categorii nu pot fi concediate din cauza reducerii personalului acestora trebuie să li se ofere un alt loc de muncă, putând fi concediate numai atunci cu acordul părților sau la cererea lor; Aici, concedierea din cauza reducerii personalului ar fi ilegală.

încă unul punct important este decizia unor manageri de a propune concedierea de către angajați nu din cauza reducerii personalului, ci la cererea proprie.

Acest lucru este de obicei dictat de dorința de a economisi la plățile datorate categoriei supuse reducerii. Dar nu are dreptul ca persoanele să demisioneze din proprie voință. Dacă concediezi la cererea ta, nu vei putea face recurs împotriva nelegalității.

Va fi ilegal să concediezi o persoană care se află în concediu medical sau în concediu. Procedura de concediere a salariaților din cauza reducerii personalului are un mecanism clar definit care prevede o serie de acțiuni.

1. Dacă cel puțin unul dintre ele este încălcat, concedierea poate fi considerată ilegală. Acest:
2. Întocmirea și aprobarea unui nou tablou de personal.
3. Notificarea angajaților despre reducerile de personal (publicarea unei comenzi) cu 3-2 luni înainte de data estimată a reducerilor de personal.
4. Notificare individuala fiecarui angajat (in scris) cu cel putin 2 luni inainte de propunerea de concediere.
5. Emiterea ordinului de concediere.

Plata integrală către angajat în ziua concedierii.

Aici, de exemplu, concedierea fără o notificare scrisă pentru fiecare persoană poate duce la concedierea ilegală a unui anumit angajat (nu a fost informat corespunzător).

În practică, absența unuia dintre etapele de management enumerate poate fi considerată concediere ilegală.

Motive și motive pentru reducerea salariului unui angajat al unei organizații Trebuie remarcat faptul că reducerea dimensiunii rata tarifară angajat din cauza unei boli grave angajatorul este ilegal. Prin urmare, a-l considera una dintre alternativele la reducere nu este în întregime corect. Mai mult, este interzisă prin lege reducerea salariilor lucrătorilor din cauza situației financiare dificile a organizației (întreprinderii).

Reducerile tarifelor se efectuează în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și acest lucru este posibil:

1. Dacă apar modificări în echipamente și/sau tehnologie de producție.
2. În cazul îmbunătățirii locurilor de muncă (pe baza certificării).
3. În timpul reorganizării structurale.
4. Alte motive invocate de angajator (dar pot fi contestate in instanta).

Cu condiția ca aceste modificări să implice o scădere a cantității efective de muncă pentru a-și efectua functia de lucru. Cu toate acestea, funcția în sine nu poate fi modificată.

De exemplu, a fost achiziționat echipament (mașină), care acum efectuează o parte din munca fizică a unui lucrător cu încărcător pentru el. În acest sens, rata lui a fost redusă cu 30%. Sau dacă, ca urmare a reorganizării structurale, angajatul nu mai are nevoie să efectueze una dintre acțiunile pe care le efectuează, de exemplu, la ambalarea mărfurilor, nu este nevoie să transporte hârtie de împachetat, care reprezintă 25% din volumul muncii prestate. .

În acest caz, o astfel de reducere a salariului tarifar trebuie să fie precedată de o serie de acțiuni din partea întreprinderii:

1. Emiterea unui ordin privind necesitatea și implementarea modificărilor, cu justificarea acestora. Desfășurarea altor activități necesare efectuării modificărilor.
2. Notificari catre organizatia sindicala primara.
3. Notificarea angajatului cu privire la schimbările viitoare ale condițiilor de muncă cu 2 luni înainte (în scris).
4. Concluziile adiționalului contract de munca, care va reflecta modificările ratei tarifare.

În caz de dezacord cu o reducere a tarifului, salariatului i se poate oferi altul locul de munca la aceeași întreprindere, sau poate fi concediat:

1. Potrivit clauzei 2, partea 1, art. 81 pentru reducerea personalului. Aici i se va plăti toată compensația cuvenită.
2. Conform clauzei 7.ch. 1 lingura. 77 ca cineva care a refuzat să lucreze în noile condiţii. În acest caz, plățile intră sub incidența părții 3 a art. 178.

Dacă o persoană a fost notificată cu privire la modificări și a început să lucreze după expirarea a 2 luni, dar acordul suplimentar nu a fost semnat, atunci acesta este interpretat ca un consimțământ real pentru o reducere a tarifului.

Procedura și regulile de concediere a unui angajat la o întreprindere

Reducerea personalului se referă la o anumită persoană numai atunci când aceasta a fost informată sub semnătura sa că va fi concediată din cauza reducerii personalului. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin 2 luni înainte de data estimată a concedierii. Dacă din orice motiv refuză să semneze ordinul de familiarizare, atunci se întocmește un act, care indică sesizarea sa.

După notificarea unei reduceri de locuri de muncă, conducerea, dacă există posturi vacante la întreprindere, trebuie să le ofere persoanei concediate.

În plus, dacă sunt posturi vacante în altă zonă, acestea pot fi și ele oferite. Dacă în perioada acestor două luni persoana reușește să-și găsească un alt loc de muncă, el cu ajutorul declarație scrisă

, poate notifica conducerea și primi plata mai devreme. În acest caz, i se va plăti o compensație în cuantumul câștigului mediu lunar.În ziua concedierii, salariatului i se dă un carnet de muncă cu toate înscrierile făcute în acesta, precum și o adeverință de venit pe 2 ani.

anul trecut

Nu puteți concedia un angajat care se află în concediu medical temporar sau în concediu., toate celelalte certificate cerute de persoana concediată.

Este necesar un calcul complet. În unele cazuri, apare o dispută cu privire la plăți. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci în ziua concedierii se plătește doar suma necontestată.

Perioada de 2 luni pentru notificarea disponibilizării este stabilită prin lege pentru salariații permanenți. Angajații temporari trebuie anunțați cu cel puțin 2 săptămâni înainte. Pentru cei angajați pe o perioadă de până la 2 luni, acest timp este de 3 zile.

Procedura de calcul a platilor

Fondurile trebuie acumulate și eliberate persoanei concediate în ziua concedierii sale. Ziua concedierii este ziua decontării integrale cu salariatul.

Singura excepție este atunci când un angajat contestă suma plăților. Apoi, în ziua concedierii trebuie să i se plătească suma necontestată.

1. Sumele acestor plăți sunt de obicei semnificative, deseori, angajatorul solicită angajaților să demisioneze din proprie voință sau prin acordul părților. Cu aceste formulări, plăți pentru căutarea unui loc de muncă și beneficii suplimentare nu sunt furnizate.
2. Suma plăților în numerar va depinde de mai mulți factori:
3. Forme de angajare: permanentă sau temporară.

Salariul persoanei concediate. De fapt, toate statele sunt calculate din salariul mediu al persoanei concediate.

La concediere se face o decontare integrală cu salariatul, iar acestuia i se vor da nu numai adeverințele solicitate, carnetul de muncă și contractul de muncă, ci se va face și o decontare integrală în bani. Suma acordată persoanei concediate trebuie să includă toate plățile care i se cuvin. Printre acestea se vor număra:

1. Valoarea indemnizației de concediere este egală cu salariul mediu pe o lună.
2. Suma câștigului mediu plătit în timpul căutării unui loc de muncă (pentru 2 luni, uneori 3).
3. Valoarea compensației suplimentare (încă 2 salarii medii lunare).
4. Compensație în numerar pentru toate vacanțele nefolosite.
5. Plăți pentru toate concediile medicale neplătite și indemnizațiile de călătorie.
6. Salariile pentru orele lucrate (se plătește și ziua plății).

Nu puteți concedia un angajat care se află în concediu medical temporar sau în concediu. Dacă au fost articole plătite, dar neutilizate, banii nu vor fi returnați.

Pentru lucrători temporari sumele sunt calculate în sume bisăptămânale.

Drepturile și garanțiile angajaților în timpul concedierilor

Legiuitorul a oferit unele drepturi și garanții pentru lucrătorii care sunt supuși concedierii. Acestea vizează în principal o concediere mai sistematică, în care există o perioadă care să permită persoanei concediate să se adapteze la noile condiții și să își găsească de lucru.

O serie de drepturi și garanții sunt prevăzute la articolul 81. Aici, angajatorul se obligă să ofere salariatului care este disponibilizat un alt post vacant la întreprindere (dacă există unul). Dacă firma are sucursale sau divizii, inclusiv în alte orașe, atunci angajatului i se poate oferi un loc de muncă acolo.

Un salariat poate beneficia de un alt drept (articolul 179) dacă a reușit să-și găsească un loc de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni.

Aici, prin acord cu angajatorul și pe baza unei declarații scrise, acesta poate fi concediat mai devreme, dar i se plătește o indemnizație în cuantumul câștigului mediu lunar.

În plus, la acest tip de concediere, persoanele au dreptul la indemnizație de concediere în cuantum de două salarii medii lunare și ajutor de șomaj de la serviciul de ocupare a forței de muncă timp de 2 luni (articolul 178).

1. Drepturile persoanei concediate includ și obligația angajatorului de a notifica autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă despre evenimentele planificate cu 3 luni înainte. Se crede că acest lucru va permite persoanelor disponibilizate să își găsească un loc de muncă mai rapid.
2. Invaliditatea temporară este un motiv care nu permite concedierea unui salariat conform art. 178. Dar concedierea după încheierea concediului medical nu poate fi anulată. De regulă, în astfel de cazuri, veți putea lucra puțin mai mult, dar nu evitați să fiți concediat.
3. Uneori devine necesar să obțineți un certificat de la un loc de muncă anterior. Potrivit legii, se poate obține atât la concediere, cât și după aceasta. În același timp, nu există termene limită care să limiteze primirea cutare sau cutare certificată. Însă angajatorul trebuie să o furnizeze în termen de trei zile de la cerere. În acest caz, documentul trebuie să conțină toate detaliile necesare și să fie certificat.