Pentru a confirma conformitatea cu funcția deținută în 2019, funcționarii publici, profesorii și lucrătorii din anumite sectoare ale economiei (transport feroviar și aerian, industria chimică și multe altele) trebuie să treacă printr-o certificare regulată. Mai jos sunt prezentate o listă a angajaților care trebuie să își confirme cunoștințele, precum și o descriere a procedurii de certificare în sine.

Opinia expertului

Chadova Svetlana

Specialist de top HR, consultant juridic legislatia muncii, expert pe site

Spre deosebire de cursurile de recalificare, obtinerea educatie suplimentara, trecând cursuri speciale, certificarea are un scop important - acela de a determina dacă angajatul este potrivit pentru postul ocupat sau nu. Pe baza rezultatelor implementării sale, se poate lua 1 din 2 decizii:

• salariatul corespunde postului, primeste categoria corespunzatoare;
• angajatul nu este potrivit pentru post, iar pe această bază ar trebui concediat.

Procedura de trecere a certificării este reglementată de ordinele industriei ale ministerelor sau ale altor structuri și este, de asemenea, prevăzută în regulamentele interne ale angajatorului. Schematic, succesiunea etapelor poate fi reprezentată după cum urmează.

etapă	descrierea acțiunilor
întocmirea unei cereri de certificare pentru a confirma conformitatea cu postul	executarea unui document scris care conţine lista plina angajații cărora li se cere să se supună unui test de cunoștințe la următoarea certificare, rezultatele muncii lor, certificările anterioare etc.
notificarea angajatului	efectuate în scris (sub semnătură) cu cel puțin 1 lună înainte de începerea procedurii sau mai devreme
certificare efectivă	efectuate într-un centru specializat; testul constă în sarcini scrise, orale și alte sarcini în conformitate cu programul aprobat
luarea deciziilor	decizia este luată de comisia de certificare - poate fi fie pozitivă, fie negativă; decizia se formalizează sub forma unei încheieri a unei comisii de experţi
actiunile urmatoare	decizia se transmite angajatorului în cel mult 1 lună de la data adoptării acesteia; instituția efectuează înregistrările corespunzătoare, familiarizează angajatul cu acestea, îi eliberează documente (certificat de calificare etc.)

Din punct de vedere al documentației, procedura arată așa.

Pasul 1. Depunerea spre certificare de adecvare pentru postul ocupat

Certificarea se realizează conform planului o dată la 1-2 ani sau mai rar. Frecvența este prescrisă în regulamentul intern al angajatorului. Este planificat în prealabil un program de certificare, după care angajații sunt înștiințați despre această decizie cu cel puțin o lună înainte. Mai întâi este necesar să se întocmească o depunere, a cărei formă este aprobată de conducerea organizației.

Documentul reflectă date personale despre angajat, precum și informații despre acesta dezvoltare profesională, realizări, certificări trecute anterior.

La rândul său, angajatul poate refuza să se supună testului în intervalul de timp specificat. Motivul trebuie să fie suficient de convingător - de exemplu, boala sau decesul unei rude apropiate. În acest caz, depunerea nu este semnată, ci în schimb se întocmește o declarație de refuz. ÎN îndrumări suplimentare plănuiește cu angajatul o nouă dată pentru trecerea inspecției.

Pasul 2. Compilarea unei comenzi

Conducerea întocmește un ordin care conține următoarele informații:

• Data testării;
• compus comisie de certificare indicarea numelor și funcțiilor angajaților care evaluează rezultatele testelor;
• lista angajaților, semnăturile lor personale confirmând familiarizarea cu acest document.

Pasul 3. Certificarea și încheierea comisiei

Proba se desfășoară pe 1 sau mai multe zile și poate consta din părți teoretice și practice. O evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale ale angajatului este efectuată de o comisie de certificare condusă de președinte. Pe baza rezultatului, se ia o decizie și se trage o concluzie.

Pasul 4. Eliberarea unui certificat

Pe baza rezultatului, angajatului i se eliberează un certificat care confirmă testarea cu succes a cunoștințelor sale. Documentul indică numele complet, locul de muncă al angajatului, funcția acestuia, detaliile procesului-verbal al ședinței comisiei, semnătura acestuia și sigiliul organizației. Certificatul se eliberează și sub semnătura personală a salariatului care a primit categoria.

O fișă de atestare cu rezultatele controlului, extrase din protocolul comisiei și alte documente se transmit angajatorului în cel mult 1 lună.

Cadrul legislativ: cine promovează și cine nu trece certificarea

Nu există o listă unică cu astfel de angajați, deoarece sunt incluse liste separate documente de reglementare pentru fiecare domeniu de activitate. Deciziile relevante sunt luate de ministerele relevante sau de Guvernul Federației Ruse. De exemplu, în rândul personalului de aviație trebuie să fie certificate următoarele:

1. Echipa de management.
2. Echipajele de aeronave.
3. Echipajele de cabină.
4. Ingineri și tehnicieni.
5. Dispecerate de zbor.
6. Angajații care asigură siguranța în transportul aerian.

Certificarea profesorilor este reglementată de Ordinul nr. 276 al Ministerului Educației (până de curând - Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse). Conform instrucțiunilor sale, tot personalul didactic ale cărui posturi sunt determinate de nomenclatorul relevant trebuie să fie supus certificării.

General lista angajaților care trebuie să fie supuși unor teste regulate de cunoștințe:

1. Funcționari publici, angajați ai autorităților federale, regionale, precum și ai guvernelor locale.
2. Managementul întreprinderilor unitare.
3. Dispeceri, operatori și alte persoane responsabile cu managementul energiei.
4. Cei implicați în circulația trenurilor și la manevră lucrează.
5. Responsabil pentru siguranța navelor fluviale și maritime.
6. Lucrul la instalații în care se efectuează producții periculoase (rafinării de petrol, centrale nucleare etc.).
7. Lucrul la instalații pentru depozitarea și/sau distrugerea armelor de origine chimică.
8. Personalul aviatic.
9. Personalul bibliotecii.
10. Personalul didactic, precum și conducerea organizațiilor educaționale.

În același timp, reflectă și diverse documente de reglementare lista lucrătorilor cărora nu li se permite să se supună certificării. Listele specifice pot varia în funcție de industrie, dar în general arată astfel.

Conform Regulamentului de certificare din 1973, certificarea se efectuează periodic, o dată la 3 până la 5 ani. Frecvența specifică trebuie stabilită în Reglementările locale privind certificarea personalului.
La stabilirea frecvenței certificării, se recomandă stabilirea datei de începere a acestei perioade din momentul în care managerul emite un ordin (instrucțiune) de efectuare a certificării sau de la data specificată în ordin (instrucțiune).
Apoi ar trebui să stabiliți perioada alocată pentru certificare până la stabilirea rezultatelor (de la început). Această perioadă este stabilită de fiecare organizație în mod independent, pe baza nivelul personalului, componența comisiei de certificare și numărul acestor comisii, componența de calificare a celor care se certifică și alți factori.
În acest caz, trebuie să presupunem că doar inspectorului HR i se alocă câte 0,76 persoane/oră pentru fiecare angajat pentru formalități (întocmirea unui program, ridicarea materialului, completarea fișelor de atestare, procesele-verbale ședinței comisiei, până la întocmirea unui raport privind rezultatele atestării). . Această dată nu ia în considerare munca comisiei de certificare, adică. procesul propriu-zis de certificare.
Perioada optimă este considerată a fi de 3-6 luni, timp în care trebuie efectuată certificarea. Cu toate acestea, acești termeni pot varia semnificativ la întreprinderi (organizații) în funcție de numărul de angajați supuși certificării regulate și de numărul de comisii de certificare existente. Astfel, în întreprinderile (organizațiile) cu până la 50 de angajați atestați, această muncă poate fi finalizată în mai puțin de 3 luni. În același timp, în întreprinderile (organizațiile) cu un număr semnificativ mai mare de manageri și specialiști, chiar dacă există mai multe comisii de certificare 6, perioada de certificare va fi foarte tensionată, așa că este indicat să se prevadă creșterea acesteia, de exemplu , până la un an.
Dacă într-o întreprindere (organizație) cu un număr mare de angajați supuși certificării, este imposibil să se realizeze în termen de un an, este necesar să se prevadă repartizarea numărului total al celor atestați pe an în cadrul frecvenței stabilite. În acest caz, este necesar să se respecte cerința însumării obligatorii a rezultatelor certificării și luarea deciziilor adecvate atât după finalizarea certificării unui număr prestabilit de angajați sau la sfârșitul anului următor, cât și la sfârșitul întreaga perioadă de certificare.
În cazul în care este dificil să se determine momentul certificării în Reglementările locale privind certificarea personalului, de exemplu, din cauza faptului că personalul și componența acestuia se schimbă constant, atunci acestea pot fi determinate în ordinea (instrucțiunea) pe certificare. Posibilitatea de a stabili termene limită pentru certificare prin ordin (instrucțiune) ar trebui să fie consemnată în Reglementările locale privind certificarea personalului.
Programele de certificare sunt întocmite de departamentul de resurse umane împreună cu șefii diviziilor structurale ale întreprinderii (organizației) pe baza numărului total de angajați incluși în următoarea certificare, calendarul certificării, ținând cont și de timpul necesar certificării. o persoana.
Având în vedere necesitatea unei discuții cuprinzătoare și complete a activităților celor care sunt certificați, pregătirea unor recomandări obiective și specifice bazate pe rezultatele certificării, posibilitatea muncii fructuoase a membrilor comisiilor de certificare, este recomandabil să se efectueze certificarea nr. mai mult de 6 - 8 persoane la o întâlnire.
Se recomandă indicarea în graficul de certificare:
- denumirea departamentului în care lucrează persoana atestată;
- numele, prenumele, patronimul persoanei care se certifică;
- functia persoanei care se certifica;
- data certificării;
- data depunerii la comisia de certificare documente necesare;
- functia, prenumele, numele, patronimul angajatilor responsabili cu intocmirea actelor.

Atunci când întocmiți un program de certificare, trebuie să asigurați mai întâi certificarea angajaților diviziilor întreprinderii (organizației), apoi a managerilor care îi conduc. Acest lucru contribuie la o analiză mai completă a activităților departamentelor în ansamblu, la o evaluare cuprinzătoare și obiectivă a rezultatelor muncii atât a managerului, cât și a subordonaților săi și la identificarea modalităților de îmbunătățire a activității acestora.
Membrii comisiilor de certificare sunt supuși certificării în mod general. Certificarea acestora este prevăzută în graficele de certificare împreună cu angajații acelor departamente ale căror manageri sau specialiști.
În plus, programele de certificare includ angajații care au fost programați pentru recertificare la un an după ce au trecut următoarea certificare (adică, angajații recunoscuți pe baza rezultatelor certificării ca fiind corespunzători posturilor lor, cu condiția să respecte recomandările comisiei de certificare) , precum și salariații a căror perioadă de scutire de la următoarea certificare a expirat.
În graficele de certificare, este indicat să se țină seama de rezervele de timp pentru efectuarea certificării angajaților care au lipsit din motive întemeiate (călătorii de afaceri, îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice, boală etc.) la întreprindere (organizație) pe zile în care a fost programată următoarea lor certificare. Cu toate acestea, astfel de modificări ale programelor de certificare nu ar trebui să conducă la încălcări ale termenelor generale de certificare stabilite prin ordin al conducătorului întreprinderii (organizației).

Unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul muncii). Federația Rusă). După cum arată practica, concedierea pe această bază se termină destul de des în proceduri judiciare, iar adesea rezultatul lor este pierderea angajatorului. În acest articol vom explica ce se înțelege prin certificare, pentru ce categorii de angajați se poate desfășura, care este frecvența acesteia și care este procedura de concediere a unui angajat dacă, pe baza rezultatelor certificării, se constată că nu să fie adecvat pentru postul ocupat sau munca prestată.

Conceptul de certificare. Este necesar să o faci?

În primul rând, merită spus că definițiile conceptului de „certificare” în Codul Muncii nu, dar din definițiile conținute în diferite dicționare, putem concluziona că certificarea este o evaluare a rezultatelor performanței și determinarea calităților de afaceri și a calificărilor angajaților pentru a determina potrivirea acestora pentru funcțiile lor, precum și posibilitatea de a continua cariera. avansare.

Însă legiuitorul obligă ca o asemenea evaluare să fie efectuată numai în raport cu categorii individuale lucrători - angajați civili și municipali, polițiști, profesori etc. Dar certificarea obligatorie în organizațiile comerciale nu este stabilită prin lege. Cu toate acestea, dacă o astfel de companie a decis să efectueze certificare și sunt supuse categoriilor de angajați pentru care legea prevede o procedură specială de implementare a acesteia (de exemplu, lucrători medicali sau didactici), atunci când elaborează un act de reglementare local care stabilește regulilor și procedurii de evaluare a personalului, este necesar să se țină seama de cerințele astfel de acte legislative.

Întrucât în ​​timpul certificării sunt evaluate calificările profesionale ale angajatului (dacă sunt suficiente pentru a ocupa postul corespunzător), este necesar să se înțeleagă clar ce este aceasta. Definiția calificării poate fi găsită în art. 195.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta este nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență a angajatului. Totodată, caracteristicile calificărilor necesare unui angajat pentru a desfășura un anumit tip de activitate profesională sunt cuprinse în standardul profesional. Să vă reamintim că s-au dezvoltat destul de multe în prezent standarde profesionale, acestea sunt în cele din urmă menite să înlocuiască cărțile de referință de calificare. Cu toate acestea, anulați ETKS și Manual de calificare Este prea devreme pentru posturi de manageri, specialiști și angajați.

Pe baza acestor Manuale (și acum standarde profesionale), sunt în curs de elaborare fișe de post, în care, pe lângă responsabilitățile și funcțiile directe ale angajatului, angajatorul poate prescrie cerințe pentru experiența de muncă și nivelul de educație, precum și alte cerințe. pentru ocuparea unei anumite poziții (de exemplu, posesia unuia sau mai multor limbi straine, capacitatea de a lucra pe un computer).

Este necesar să se determine în mod clar și uniform cerințele privind vechimea în muncă și experiența, competențele profesionale și educația pentru o anumită funcție sau profesie, altfel în timpul procedurii de certificare, pe care o vom discuta mai jos, pot apărea întrebări cu privire la interpretarea anumitor prevederi ale instructiunile.

Deci, pe baza definiției calificării dată la art. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate spune că inconsecvența calificărilor unui angajat pentru ocuparea unei anumite poziții poate fi definită ca incapacitatea angajatului de a efectua calitativ munca care i-a fost atribuită prin contractul de muncă.

Documentare suport pentru certificare

Să repetăm ​​că organizațiile comerciale decid în mod independent dacă să efectueze certificarea și, dacă da, pentru ce angajați și cât de des. Cu toate acestea, pentru ca această procedură să fie legală, compania trebuie să elaboreze o serie de documente. Principalul dintre aceste documente este actul de reglementare local - regulamentul de certificare. În plus, veți avea nevoie de:

— pentru efectuarea certificării;

— calendarul de certificare;

— regulamentul privind activitatea comisiei de certificare și un ordin de aprobare a membrilor acesteia;

— procese-verbale ale ședințelor comisiilor, fișe de certificare etc.

Este important să se elaboreze și să aprobe documentele care sunt utilizate în timpul certificării și pe baza cărora se realizează, deoarece în cazul în care apare un conflict de muncă pe baza rezultatelor certificării, autoritățile competente vor verifica mai întâi reglementările locale și procedura de adoptarea si aprobarea acestora.

Să spunem câteva cuvinte despre reglementările privind certificarea. Atunci când îl pregătiți, puteți lua ca bază Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor de conducere, inginerie și tehnici și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, Agricultură, transport și comunicații, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS din data de 05.10.1973 N 470/267. Instanțele vorbesc și despre asta. De exemplu, în Hotărârea din 06/01/2010 în dosarul nr. 33-8370, Tribunalul Regional din Moscova a remarcat că prevederile rezoluției de mai sus ar trebui aplicate în corespondență cu Codul Muncii al Federației Ruse înainte de adoptarea acte relevante.

Structura prevederii de certificare poate fi după cum urmează:

— scopurile și obiectivele certificării (aceasta poate fi o schimbare structura organizationala, stabilirea necesității de pregătire avansată a angajaților, schimbarea sistemului de remunerare și sporuri etc.);

- categorii de lucrători supuși certificării (de exemplu, se poate stabili că persoanele care au lucrat în funcțiile lor de mai puțin de un an, femeile însărcinate și femeile cu copii sub un an nu sunt supuse certificării regulate);

— momentul certificării (se poate stabili că certificarea se efectuează o dată la trei ani, cinci ani sau chiar anual);

— criterii de evaluare a nivelului de calificare (lucrătorii care fac obiectul certificării trebuie să fie familiarizați în prealabil cu aceste criterii, înainte de certificare);

— procedura de desfășurare a certificării (în această secțiune trebuie să determinați etapele certificării, procedura de comunicare a informațiilor despre momentul certificării membrilor comisiei de certificare și angajaților supuși certificării, procedura de întocmire a unui program de certificare, etc. De asemenea, stabilește decizii care pot fi luate de comisie pe baza certificării rezultatelor).

Nu trebuie să ignorați elaborarea unui astfel de document, deoarece dacă organizația nu are un act normativ local care reglementează certificarea, iar certificarea a fost efectuată, atunci când examinează litigiul, instanța poate declara concedierea ilegală (hotărâre de recurs a Tribunalul Regional Bryansk din 13 mai 2014 în dosarul nr. 33-1612/ 14).

Notă! O atenție deosebită trebuie acordată componenței comisiei de certificare, deoarece, dacă aceasta include persoane care nu înțeleg nimic despre activitățile angajatului care este evaluat, atunci poate apărea întrebarea: cum au înțeles că angajatul nu corespunde cu pozitia pe care o ocupa? Mai menționăm un punct: în timpul certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu clauza 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisia de certificare trebuie să includă un reprezentant al organismului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă există unul.

Procedura de concediere a unui angajat

Concedierea la inițiativa angajatorului în majoritatea cazurilor poate duce la un conflict de muncă. Prin urmare, pe lângă respectarea regulilor de desfășurare și prelucrare a rezultatelor certificării în conformitate cu procedura definită de companie, este necesară documentarea corectă a încetării raportului de muncă.

1. Oferim posturi vacante. Deci, în cazul în care, pe baza rezultatelor certificării, comisia a recunoscut salariatul ca fiind nepotrivit pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, angajatorul trebuie în primul rând să ofere salariatului un transfer la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. (atât la un post vacant sau la un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, cât și la un post vacant de rang inferior sau o muncă mai slab remunerată), pe care salariatul o poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, un astfel de transfer poate fi efectuat numai cu acordul scris al angajatului.

Pentru informația dumneavoastră. Dacă salariatul a fost concediat în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că angajatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a avut ocazia (de exemplu, din cauza lipsei de posturi vacante sau de muncă) să transfere angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă disponibil acestui angajator (clauza 31 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Să remarcăm că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Mai mult, dacă contractul colectiv, acordurile sau contractele de muncă prevăd oferta de locuri de muncă vacante în alte locații, angajatorul este obligat să le ofere.

Doar dacă angajatul refuză transferul sau angajatorul nu are posturi vacante potrivite, puteți iniția concedierea.

Un angajat își poate exprima refuzul de a accepta un post vacant sau decizia de a ocupa un post oferit fie într-o astfel de notificare, fie într-o cerere separată.

Dacă angajatul este de acord cu transferul, este necesar să se întocmească acord suplimentar la contractul de muncă și emite ordin de transfer în formularul T-5. În acest caz, trebuie să faceți o înregistrare în cartea de muncă despre transfer, în conformitate cu clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și stocarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225.

1. Luăm în considerare opinia sindicatului. Potrivit părții 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea angajaților care sunt membri ai unui sindicat pe baza rezultatelor certificării se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare, în conformitate cu art. . 373 Codul Muncii al Federației Ruse. Să vorbim pe scurt despre luarea în considerare a acestei opinii. La luarea unei decizii cu privire la o posibilă concediere în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trebuie să trimită organului ales al organizației sindicale primare relevante un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza pentru luarea acestei decizii (procesul verbal al ședinței comisiei, fișa de certificare etc.). Organul ales, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin, ia în considerare această problemă și transmite avizul său motivat angajatorului. scris. Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu va fi luat în considerare de către angajator.

În cazul în care sindicatul nu este de acord cu concedierea propusă, acesta are consultări suplimentare cu angajatorul în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. În cazul în care nu se ajunge la un acord în baza rezultatelor consultărilor, angajatorul, după 10 zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul de a lua o decizie definitivă, care poate fi a făcut apel la cel corespunzător inspecția de stat muncă.

Notă! Este necesar să urmați această procedură dacă organizația are un sindicat sau angajatul este membru al oricărui sindicat.

În orice caz, angajatorul are dreptul de a înceta relația cu salariatul contract de muncăîn cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizaţiei sindicale primare. În perioada specificată nu se iau în calcul perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență de la serviciu atunci când își păstrează locul de muncă (funcția).

1. Verificăm dacă salariatul face parte din categoria salariaților care nu pot fi concediați conform clauzei 3, partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse definește garanții pentru femeile însărcinate și persoanele cu responsabilități familiale la încetarea contractului de muncă. În special, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activităților. antreprenor individual. Aceasta înseamnă că nu poți concedia o angajată însărcinată pe baza rezultatelor certificării.

Și conform părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza rezultatelor certificării, următoarele nu pot fi respinse:

- o femeie care are un copil sub trei ani;

- o mamă singură care crește un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil mic - un copil sub 14 ani;

- un angajat care crește un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil mic - un copil sub 14 ani fără mamă;

- un părinte (celălalt reprezentant legal al unui copil) care este singurul întreținător al unui copil cu handicap sub vârsta de 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub vârsta de trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părintele (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru în relațiile de muncă.

Notă! Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului (Partea 6 din Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. Emitem o comandă.În cazul în care salariatul refuză posturile vacante care îi sunt oferite (sau nu există) și nu aparține categoriei de lucrători care nu pot fi concediați în temeiul clauzei 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este emis un ordin de concediere. Un astfel de ordin poate fi emis de formă unificată T-8 sau formular aprobat de organizație.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de încetare a contractului de muncă la semnare. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze acestuia o copie legalizată a ordinului menționat. Dacă ordinul de concediere nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin.

1. Facem o înscriere în cartea de muncă. Următorul pas este înregistrarea concedierii în carnetul de muncă. În conformitate cu paragrafele 14, 16 din Regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, o înregistrare a motivului încetării contractului de muncă se face în cartea de muncă, în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor state federale. lege. Mai mult, dacă concedierea se efectuează la inițiativa angajatorului, înscrierea se face cu referire la paragraful relevant al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Să dăm un exemplu.

N intrări	Data			Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
	număr	lună	an
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
10	23	10	2014	Contractul de muncă a fost reziliat	Ordin
				din cauza nerespectării	din data de 23 octombrie 2014 N 39-k
				poziția deținută
				din cauza insuficientei
				calificări,
				confirmat
				rezultatele certificării,
				clauza 3 din partea 1 a articolului 81
				Codul Muncii
				Federația Rusă.
				secretar Morozov
				Cunoscut, Petrov

1. Pregătim alte documente. Etapa finală de înregistrare a concedierii va fi efectuarea unei înscrieri în cardul personal, eliberarea unui carnet de muncă către angajat (pentru a confirma primirea acestuia, angajatul semnează în cartea înregistrând mișcarea cărților de muncă și inserează pentru acestea (rețineți, forma unei astfel de cărți este aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”) și plata tuturor sumelor datorate în ultima zi lucrătoare. (Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cele din urmă, trebuie să eliberați angajatului un certificat despre cuantumul salariului, alte plăți și remunerații pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului încetării serviciului (serviciu, alte activități) sau anul solicitării certificatului și actualul anul calendaristic pentru care s-a acumulat acumularea prime de asigurare, și despre cantitate zile calendaristice care se încadrează în perioada specificată în perioadele de invaliditate temporară, concediu de maternitate, concediu de îngrijire a copilului, perioada de eliberare a angajatului de la locul de muncă cu menținerea totală sau parțială a salariului în conformitate cu legislația Federației Ruse, dacă este menținută salariileÎn această perioadă nu au fost acumulate contribuții de asigurare la Fondul de asigurări sociale (clauza 3, partea 2, articolul 4.1). Lege federala din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”).

In cele din urma

Concedierea conform clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu inadecvarea unui angajat pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării, chiar dacă cerințele legii sunt îndeplinite - un complex și intensiv în muncă materie. Prin urmare, pentru ca angajatul să nu aibă practic nicio șansă de a contesta o astfel de concediere, angajatorul va trebui să depună un efort destul de mare pentru dezvoltarea unui sistem de certificare. Dar, în orice caz, merită să ne amintim că comisia de certificare recunoaște un angajat ca fiind nepotrivit pentru funcția deținută, nu înseamnă că trebuie concediat cu siguranță. Prin urmare, cântăriți argumentele pro și contra și abia apoi luați decizia de a renunța.

Certificarea angajaților ca proces poate fi împărțită în trei etape:
1. intocmirea unui act de reglementare local;
2. realizarea certificării;
3. implementarea recomandărilor comisiei de certificare

Certificarea angajaților este o modalitate bună de a identifica cauza eșecurilor în producție. Unii angajatori folosesc certificarea ca instrument pentru concedierea lucrătorilor din cauza reticenței de a face reduceri. Dar în acest caz există un risc mare ca acțiunile angajatorului să fie contestate. Sarcina principală a certificării este de a evalua cuprinzător nivelul de calificare al fiecărui angajat.

Lucrători care nu sunt supuși certificării

Următorii angajați nu se vor califica pentru certificare:
— lucrătoarele însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani;
- mame singure, tați, tutori și curatori ai copiilor sub 14 ani (copii cu dizabilități sub 18 ani);
— angajații sunt singurii susținători ai copiilor cu handicap sub 18 ani;
— lucrătorii sunt singurii susținători de familie pentru un copil sub 3 ani dintr-o familie cu trei sau mai mulți copii mici. Cu condiția ca celălalt părinte (celălalt reprezentant) să nu lucreze în baza unui contract de muncă;
— alte categorii de salariați la latitudinea angajatorului.

Perioada de timp pentru certificare

Certificarea periodică se efectuează la fiecare 2 sau 3 ani. Pentru noii veniți fără experiență sau lucrători după o absență îndelungată de la serviciu din cauza bolii, concediului de maternitate etc., este posibil un moratoriu de șase luni sau un an privind certificarea.

Certificarea extraordinară se efectuează pentru încălcatorii persistenti sau angajații care
recertificarea este recomandată de comisia de certificare.

Întocmirea unui act de reglementare local privind procedura de certificare.

Angajatorul este obligat să respecte actul sovietic de stabilire a certificării lucrătorilor, dar numai dacă activează în industria care este numită în actul normativ.

Certificarea angajaților dintr-o organizație comercială ar trebui să înceapă cu dezvoltarea unui act local. Pentru unele categorii de lucrători, există reglementări care reglementează această problemă, dar majoritatea companiilor comerciale au dreptul de a stabili în mod independent procedura de evaluare a calificărilor personalului (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul unui litigiu, normele actului local vor fi examinate de instanță, iar dacă evoluția efectivă a certificării coincide cu regulile stabilite de angajator, atunci acuzațiile angajatului de încălcare a ordinului vor fi considerate nefondate. Desigur, pentru aceasta angajatorul trebuie să respecte normele actului intern.

La elaborarea unui act local organizatii comerciale iar întreprinderile din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații trebuie să respecte standardele stabilite prin Decretul Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470, Comitetul de Stat al Muncii URSS nr. 267 din 10/05/1973 (denumit în continuare ca Rezolutie nr. 470/267). Desigur, dacă departamentul nu a emis un act de reglementare modern. Astfel de angajatori nu ar trebui să organizeze certificarea mai des de o dată la 3 sau 5 ani; este, de asemenea, periculos să certifici noii veniți care nu au lucrat în companie timp de un an. ÎN in caz contrar crește riscul ca angajații să conteste rezultatele certificării

Societățile comerciale care își desfășoară activitatea în zone care nu sunt menționate în rezoluția menționată nu au un cadru atât de strict în elaborarea reglementărilor de certificare. Aceste companii au dreptul să prevadă orice frecvență și procedură de verificare a calificărilor personalului

Salariatul nu va putea contesta concedierea dacă atestarea a fost efectuată conform reglementărilor în vigoare în societate, și nu în baza Rezoluției nr.470/nr.267.

Pentru anumite categorii de salariați, într-un act local, angajatorul poate stabili diferite perioade de certificare (de exemplu, pentru unii - anual, pentru alții - o dată la 2-3 ani), întrucât nu există nicio interdicție în lege. Cu toate acestea, mai întâi trebuie să evaluați costurile cu forța de muncă și să înțelegeți dacă este într-adevăr justificat.

Pentru anumite categorii de salariați, angajatorul are dreptul să prevadă termene speciale pentru certificare, de exemplu, pentru angajații nou angajați. Este posibil ca mai întâi să li se acorde timp să treacă testul (3 luni), să se adapteze la echipă (aproximativ șase luni) și abia apoi să îi includă în programul de certificare. Acuza nou-veniţii de cunoaştere superficială a tehnologiei şi Procese de producție- calea spre demotivare. Pe de altă parte, atunci când angajează un cetățean care are experiență într-o anumită funcție, angajatorul are dreptul de a cere de la acesta un anumit nivel de cunoștințe și abilități, ceea ce înseamnă că certificarea imediat după angajare pe bază de egalitate cu ceilalți angajați este completă. justificate. Indiferent de abordarea pe care o alege angajatorul, prevederea unei perioade speciale de certificare a noilor veniți trebuie consacrata într-un act local.

Procedura de certificare

Reglementările locale sunt elaborate de direcțiile de specialitate (contabilitatea, departamentul de planificare economică, serviciul personalului etc.), prevederile sunt agreate de managerii și consilierii juridici interesați și aprobate de șeful organizației. Semnătura directorului de pe act confirmă legitimitatea acestuia.

Reglementările, regulile și chartele semnate de șeful companiei se aplică angajaților sediului central, sucursalelor și reprezentanțelor. Deoarece un singur act nu ia întotdeauna în considerare specificul muncii locale, este nevoie de prevederi independente privind certificarea angajaților unităților structurale separate. În acest caz, autoritatea managerului ar trebui să fie documentată în mod corespunzător. unitate structurală, ramură.

Atunci când se elaborează reglementări privind o sucursală și se eliberează o procură pentru directorul acesteia, este recomandabil să se precizeze în mod clar dreptul șefului unei unități structurale de a aproba reglementările locale, inclusiv reglementările privind certificarea personalului.

Prezența sau absența autorității directorului de a aproba un act local care este valabil numai în această secție este scopul unei atenții sporite a instanțelor. Și dacă nu existau astfel de competențe, atunci, indiferent de corectitudinea întregii proceduri, angajatul va fi repus.
În timpul certificării, trebuie pregătite următoarele documente:

1. Ordin de efectuare a certificării
2. Program de certificare
3. Caracteristicile angajatului atestat
4. Protocolul comisiei de certificare
5. Fişa de atestare
6. Ordinea asupra rezultatelor certificării.

Dacă un angajat nu se prezintă la certificare, acesta poate fi supus unor măsuri disciplinare. Cu toate acestea, este imposibil să concediezi un angajat în conformitate cu clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Unii angajați refuză certificarea, nu se prezintă la inspecție sau întârzie semnificativ la inspecție, în ciuda notificării în timp util a datei și orei efectuării acesteia. Astfel de acțiuni nu pot fi considerate ca un rezultat negativ al certificării, iar calificările angajatului nu pot fi recunoscute ca fiind insuficiente. În plus, nu se grăbește să-l concedieze. În cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să facă dovada certificării și să furnizeze instanței de judecată documente cu concluziile comisiei de certificare din data de calitati de afaceri angajat (clauza 31 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2; denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Fără un protocol cu ​​comentarii din partea membrilor comisiei de certificare cu privire la inadecvarea angajatului pentru funcția deținută de angajator, angajatorul va pierde.

Comportamentul unui angajat care întârzie la certificare sau o pierde trebuie calificat drept încălcare responsabilități de muncăși, cu respectarea procedurii, să-l implice în raspunderea disciplinara. Pedeapsa va fi justificată dacă societatea are un act local care stabilește dreptul angajatorului de a efectua certificare și stabilește obligația salariatului de a participa la aceasta. Semnătura angajatului pe foaia de familiarizare va confirma cunoașterea procedurii de inspecție și, în ordinea cu programul de certificare - cunoașterea termenelor limită și a orei de începere. O obligație asemănătoare trebuie să fie consacrată în contractul de muncă sau, mai simplu, în fișa postului. Și, bineînțeles, neprezentarea angajatului pentru certificare trebuie să fie înregistrată în protocol.

Fără un act local și obligația stabilită a salariatului de a participa la certificare, instanța poate recunoaște ca fiind legal refuzul verificării. În plus, o penalizare nu poate fi aplicată unui angajat dacă neprezentarea la certificare este cauzată de un motiv întemeiat, confirmat, de exemplu, de un certificat de concediu medical sau de un certificat de la un medic care confirmă tratamentul ambulatoriu. El va contesta această pedeapsă în instanță.

Lipsa certificării poate deveni un alt motiv pentru o certificare extraordinară, ceea ce înseamnă că contravenientul disciplinei nu va putea amâna testul de calificare cu câțiva ani, până la următoarea certificare periodică.

Certificarea poate fi regulată (periodică) sau extraordinară. Posibilitatea de a efectua o certificare extraordinară depinde dacă angajatorul a prevăzut aceasta în prevederea relevantă. Într-un act local, vă puteți limita la o referire la decizia șefului companiei sau includeți în aceasta motivele specifice care au determinat certificarea extraordinară. De exemplu, neîndeplinirea sarcinilor de producție, nerespectarea termenelor limită sau a etapelor de lucru și reducerea calității produsului.

Adesea, angajatorii folosesc certificarea extraordinară ca a doua șansă pentru angajații care au demonstrat un nivel scăzut de calificare în timpul testărilor periodice. Acest motiv pentru certificare trebuie, de asemenea, să fie consacrat într-un act local. Angajatorul stabilește termenul limită pentru aceasta, în funcție de ce deficiențe trebuie să corecteze angajatul. Numirea de recertificare pentru astfel de lucrători poate fi asigurată într-o lună sau două.

Certificarea începe cu o comandă de la manager. Acesta stabilește programul de certificare, data depunerii documentelor pentru evaluarea angajaților (inclusiv caracteristicile) și componența comisiei de certificare (secretar, membri ordinari și președinte).

În practică, apar multe întrebări legate de activitatea comisiei de certificare. De exemplu, este permis să lucreze în mai multe comisii de specialitate, ai căror participanți vor fi specialiști într-o anumită temă (contabilitate, jurisprudență, personal etc.). Întrucât acest punct nu este reglementat de lege, angajatorul are dreptul de a face ceea ce este mai convenabil companiei prin consacrarea unei astfel de posibilități într-un act local.

Este necesar să se determine componența calitativă a comisiei de certificare, care va elimina întrebările lucrătorilor cu privire la competența membrilor săi. Evident, angajații companiei care au experiență de lucru și abilități practice în domeniul relevant vor putea evalua profesionalismul unui contabil sau ofițer de resurse umane...

Pentru companiile cu sindicate active, reprezentantul lor este inclus în comisie (Partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatorul a respectat această cerință, salariatul nu va putea dovedi încălcarea procedurii.

O altă dificultate cu comisiile de certificare apare în entitati legale, incluse în exploatație. șefi adjuncți societate-mamă doresc adesea să participe la certificarea angajaților cheie ai filialelor.

Pentru a face acest lucru, regulamentele de certificare trebuie să includă o prevedere care să prevadă participarea experților independenți în comisia de certificare. Aceștia sunt implicați în cazurile în care angajatorul nu are suficiente resurse proprii pentru a evalua calificările angajatului, de exemplu, dacă are specializare restrânsă sau o profesie rară. Instanțele nu văd încălcări ale legii în astfel de condiții. Regula privind includerea reprezentanților altor organizații ca experți independenți în comisie este stabilită, în special, pentru funcționarii publici.
Actul local trebuie să precizeze condițiile pentru formarea unei comisii din angajați ai altor organizații. Angajatorul are două variante: să încheie un contract de muncă sau civil (contract, prestare de servicii) cu expertul. Daca firma alege un contract de munca, atunci acesta se incheie cu un reprezentant al societatii-mama contract pe termen fix pentru perioada de certificare. Aici nici măcar nu trebuie să găsiți un motiv pentru o relație de muncă temporară; este suficient să vă referiți la munca cu fracțiune de normă (paragraful 11, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După înregistrarea unui reprezentant al societății-mamă ca membru al personalului sau încheierea unui contract civil, acesta este inclus prin ordin în comisia de certificare.

Se întâmplă că unei terțe părți i se permite să participe la certificare în mod informal. În ciuda faptului că în documente nu vor apărea nici numele complet, nici semnătura, acest lucru va oferi angajaților atestați posibilitatea de a contesta decizia comisiei, invocând o încălcare a procedurii de certificare. Participarea la o ședință a unei persoane nemenționate în ordinul de enumerare a membrilor comisiei este un motiv convenabil pentru a insista asupra retragerii acesteia sau pentru a cere reprogramarea certificării.

Certificarea angajaților nu este un eveniment obligatoriu; angajatorul are dreptul de a utiliza alte instrumente pentru a evalua calificările angajaților, dar în acest caz angajatul nu poate fi concediat din cauza lipsei de competențe și cunoștințe.

În plus, un angajator ar trebui să fie conștient de diferitele consecințe ale neutilizarii evaluărilor performanței. Atunci când calificările insuficiente ale angajatului sunt relevate prin certificare, angajatorul va avea Bază legalăîl concediază în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Alte măsuri de evaluare a profesionalismului nu prevăd un astfel de drept. Pe baza rezultatelor sale, angajatorul va primi o înțelegere a nivelului de cunoștințe și aptitudini ale salariatului, dar acesta nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta din cauza incompatibilității cu funcția ocupată. Imposibilitatea concedierii fără certificare este indicată în paragraful 31 din Rezoluția nr. 2. În cazul în care concedierea are loc, angajatorul va trebui să facă dovada că măsurile au fost o certificare care permite despărțirea de salariat din inițiativa angajatorului.

Pentru a înregistra întrebările și răspunsurile angajatului care se certifică, este necesar să se folosească o fișă de atestare.

Practica judiciară ne permite să spunem că pe lângă prevederile privind certificarea și ordinul privind numirea acesteia, angajatorul trebuie să aibă un program de certificare. Dacă programul de certificare este aprobat prin ordin la numirea sa, atunci nu este nevoie să îl întocmești din nou. Dar se întâmplă ca în comandă managerul să indice doar unitățile care se certifică și perioada de timp în care comisia urmează să efectueze inspecția. Atunci este necesar un program; în el, lucrătorii sunt alocați la anumite date. Ar fi o idee bună să oferiți o coloană separată pentru ca angajații să se familiarizeze cu programul.

Data specifica a certificarii este stabilita de angajator. Orice perioadă poate trece din momentul în care angajatul se familiarizează cu programul înainte de începerea inspecției, dar cel mai convenabil este să se concentreze pe perioada lunii stabilită prin Hotărârea nr. 470/267. Angajatorul va avea timp să pregătească materialele pentru certificare, iar angajatul va avea timp să se pregătească pentru inspecție.

Imediat înainte de certificare (cu 2-3 zile înainte), trebuie să anunțați ora și numărul exact al biroului unde va avea loc testul. Informațiile sunt postate în domeniul public (anunț, site-ul corporativ) și livrate fiecărui angajat personal contra semnăturii.

Comisia evaluează profesionalismul angajatului pe baza materialelor pregătite de supervizorul imediat și de angajații departamentului de personal. Pachetul de documente include un profil al angajatului care descrie realizările (eșecurile) specifice în muncă cu detalii despre comenzile pentru recompense, penalități și o fișă de atestare de la ultima inspecție. În plus, veți avea nevoie de copii ale diplomelor, certificatelor și altor documente educaționale, un extras din carnetul de muncă (sau certificat de experiență), Descrierea postului, scrisori și recenzii de la contrapărți și clienți etc.

Cu una sau două săptămâni înainte de certificare, angajatului i se prezintă toate documentele împotriva semnării. Dacă este necesar, va furniza informații lipsă sau contradictorii. În caz de refuz, se întocmește un proces-verbal care va ajuta în instanță să respingă argumentul angajatului cu privire la omiterea unor informații importante.

Scopul fișei de certificare este de a colecta într-un singur document toate informațiile referitoare la certificarea curentă pentru un anumit angajat. Acesta va fi păstrat în dosarul dumneavoastră personal. Protocolul comisiei de certificare este de asemenea potrivit pentru aceste scopuri, dar cu un număr mare de angajați, protocolul se va transforma într-un document de mai multe pagini greu de citit. Atunci când elaborați propria formă de fișă de certificare, puteți lua ca bază formularul din Regulamentul nr. 110, Rezoluția Consiliului de administrație al Fondului de pensii al Federației Ruse din 15 ianuarie 2007 nr. 5p. Formularul trebuie să includă linii pentru semnăturile angajatului și ale membrilor comisiei.

În procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare, secretarul consemnează punctele principale ale certificării și deciziile luate pentru fiecare angajat separat. Dacă se păstrează fișe de certificare, se face referire la acestea în protocol. Principalul lucru este să includeți într-unul dintre aceste documente informații care vă permit să evaluați profesionalismul și calificările angajatului. Fără aceasta, nu se va putea dovedi inadecvarea angajatului pentru post.

Formele protocolului sunt date în anexele la ordinele Ministerului Justiției din Rusia din 06.06.2005 nr. 76, Rostechnadzor din data de 29.01.2007 nr. 37, Serviciul Fiscal de Stat al Rusiei din 26.09.2014 nr. 325. Angajatorul le poate modifica numai pentru el și le poate aproba prin ordin sau ca anexă la un act local. Spre deosebire de fișa de certificare, nu este necesară familiarizarea angajatului cu protocolul, deoarece conține informații despre alți angajați. Nu are rost să acuzi angajatorul că dezvăluie informații personale. Mai mult, fișa de certificare conține mai multe informații și o vor semna și toți membrii comisiei.

Protocolul indică numărul de voturi „pentru” și „împotrivă” angajatului. Cvorumul necesar depinde de condițiile actului local, dar, de regulă, 2/3 din voturile din totalul membrilor comisiei sunt suficiente pentru a lua o decizie finală. Pe baza rezultatelor întâlnirii, comisia va trebui să evalueze calificările angajatului și adecvarea sau nerespectarea acestuia cu funcția deținută. Este important să nu se permită în protocol, de exemplu, următoarele fraze: „angajatul este supus concedierii”, „comisia a decis concedierea angajatului”. Sarcina comisiei este de a oferi recomandări pe baza cărora managerul va lua decizia finală.

Informațiile din protocol trebuie afișate pe cardurile personale ale angajaților care au participat la certificare. În acest scop este destinată Secțiunea IV, în care sunt indicate un minim de informații importante. Nu este necesară predarea documentelor de certificare angajatului, dar dacă acesta solicită o copie a fișei de certificare sau un extras din protocol, atunci acestea trebuie eliberate (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Implementarea propunerilor comisiei de certificare

Concedierea unui angajat care nu a promovat certificarea poate fi oficializată în cel mult două luni de la data încheierii lucrărilor comisiei de certificare.

Este necesar un ordin din partea șefului organizației privind rezultatele certificării pentru a înregistra decizia angajatorului cu privire la soarta viitoare a angajaților certificați din companie. Ca bază este indicat protocolul comisiei de certificare. Nu este nevoie să includeți în comandă numele tuturor participanților la certificare. Ordinul trebuie să enumere acei angajați care, în opinia comisiei, sunt demni de promovare, care trebuie să-și îmbunătățească performanța și care ar trebui concediați.

Unii lucrători fac față sarcinilor și testelor, în timp ce primesc scorurile minime acceptabile. Apoi, comisia face o evaluare „corespunzătoare postului deținut, sub rezerva îmbunătățirii muncii cu recertificare”. Angajatorul are dreptul de a trimite angajați pentru a-și îmbunătăți calificările în instituție educațională sau organizează-l singur și verifică-l din nou după ce ai studiat.

Ordinul trebuie să exprime clar voința șefului societății pentru fiecare angajat ale cărui calificări comisia le-a recunoscut ca fiind insuficiente pentru funcția deținută. Adică, managerul va trebui să indice dacă angajatul va continua să lucreze în companie sau ar trebui să fie concediat. Femeile însărcinate, femeile cu copii sub 3 ani și alți membri ai familiei enumerați în Partea 4 a Art. sunt excluse din această listă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.

- salariatul este potrivit pentru postul ocupat
- salariatul corespunde funcţiei ocupate şi este demn de promovare într-o funcţie superioară;
- salariatul corespunde postului ocupat, sub rezerva perfectionarii muncii cu recertificare
- salariatul nu este potrivit pentru postul ocupat.

Următorul pas al angajatorului este să ofere angajatului pozitie vacanta(Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, este imposibil să transferați unilateral un angajat fără consimțământul acestuia (Partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în primul rând, termenii sunt discutați verbal cu angajatul nou loc de muncă si numai daca sunt de acord cu transferul, se intocmesc un acord aditional si ordin. În plus, trebuie să completați un card personal și o carte de muncă. Următoarea certificare angajatul va trece deja într-o nouă poziție.

Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, atunci refuzul său trebuie consemnat în scris. După aceasta, se emite un ordin de concediere. Decizia privind termenul limită de concediere de la data finalizării certificării ar trebui consacrate într-un act local. În același timp, merită precizat că perioada specificată nu include perioada de boală și vacanță a angajatului.

La concedierea conform clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, respectă procedura prevăzută la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse (aplicație acțiune disciplinară, nu este nevoie. Un rezultat negativ al certificării nu este conduita greșită a angajatului, ci o bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. În același timp, este important ca concedierea să aibă loc în ziua lucrătoare a angajatului, și nu în timpul vacanței sau bolii.

Cel mai greșeli tipice angajatorul la efectuarea certificării angajaților:
1. Compania nu a elaborat un act local care să reglementeze certificarea
2. Angajatorul a încălcat termenul de notificare a angajaților despre certificare
3. Comisia a înscris în protocol răspunsurile incorecte ale angajatului
4. Managerul a decis să-l concedieze pe angajat numai pe baza recenziilor negative.
Trebuie remarcate erorile de mai sus Atentie speciala angajatorii, precum și angajații în cazul unui litigiu juridic.

Noua procedura de certificare profesori a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2011.

Materiale conexe:

Conform vechilor reguli, un profesor care vrea să câștige mai mult după plac ar putea aplica pentru repartizarea la a doua, prima sau cea mai înaltă categorie. Categoriile au fost repartizate: a doua - de conducerea școlii, prima - de direcția raională de învățământ, iar cea mai înaltă - de minister.

Conform noilor reguli, a doua categorie a fost desființată cu totul, iar certificarea personalului didactic a fost încredințată autorităților educaționale de la nivelul entității constitutive a Federației Ruse. Totodată, certificarea a devenit obligatorie: o dată la cinci ani, fiecare profesor care nu are o categorie, indiferent de dorință și experiență în muncă, trebuie să treacă prin certificare pentru a confirma conformitatea cu postul ocupat.

Acei profesori care doresc să obțină prima sau cea mai înaltă categorie pot, în schimb, să solicite certificare pentru a determina adecvarea lor. nivel profesional cerințe pentru categoriile de calificare. Categoriile sunt atribuite pentru 5 ani, după care trebuie confirmate din nou în aceeași ordine.

Dacă profesorul nu își confirmă categoria la timp, aceasta va fi anulată. După care:

• un cadru didactic din prima categorie va trebui fie să depună o cerere de certificare pentru a i se atribuie prima categorie, fie să fie supus certificării în mod general pentru a confirma conformitatea;
• Un cadru didactic de cea mai înaltă categorie va fi obligat să fie mai întâi atestat pentru prima categorie, iar abia după doi ani va primi dreptul de a aplica pentru cea mai înaltă categorie.

Totodată, categoriile de calificare atribuite înainte de 1 ianuarie 2011 rămân valabile pe perioada pentru care au fost repartizate. Cu toate acestea, regula conform căreia unui profesor care a lucrat în profesie timp de 20 de ani i s-a atribuit a doua categorie „pe viață” este anulată. De acum înainte, acești profesori vor fi, de asemenea, obligați să treacă prin certificare la fiecare cinci ani.

Certificare obligatorie de adecvare pentru postul ocupat

Certificarea obligatorie se efectuează la fiecare cinci ani pentru a confirma adecvarea personalului didactic pentru postul ocupat.

Cine trebuie să treacă prin certificare?

Personalul didactic care nu are categorii și nu și-a exprimat dorința de a se supune certificării pentru o categorie de calificare.

Cine nu trebuie să treacă prin certificare?

• cadre didactice care au lucrat mai puțin de 2 ani în această funcție;
• femeile însărcinate și femeile în concediu de maternitateși în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani. Certificarea lor se efectuează nu mai devreme de doi ani de la părăsirea vacanțelor specificate.

Cadrele didactice care lipsesc de la serviciu mai mult de 4 luni din cauza unei boli vor trebui să treacă prin certificare la un an de la revenirea oficială la locul de muncă. Dar dacă categoria de cetățeni de mai sus își exprimă dorința de a începe un examen pedagogic, nimeni nu le poate contesta decizia și nu le poate permite să se supună certificării.

Profesorii sunt nominalizați de către angajator pentru certificare pentru a confirma adecvarea lor pentru funcția pe care o dețin.

Dacă profesorul lucrează în diferit posturi didactice de la un angajator și nu are o categorie de calificare pentru niciunul dintre ei, atunci depunerea angajatorului poate fi depusă imediat pentru toate posturile în care este angajat.

Dacă un profesor îmbină munca în specialitatea sa cu mai mulți angajatori, fiecare dintre ei are dreptul să-l trimită la certificare.

Lista documentelor solicitate:

• Cerere cu semnătură personală
• O copie a rezultatului certificării anterioare (dacă este disponibilă)
• Copii ale diplomelor de învățământ profesional pedagogic superior sau secundar
• O copie care confirmă prezența celei mai înalte sau prime categorii de certificare (dacă a fost primită anterior)
• O copie a documentelor care confirmă schimbarea numelui de familie, dacă acesta a fost schimbat
• O scrisoare de intenție sau o referință detaliată de la locul de muncă care poate confirma nivelul de competență și activitatea profesională.
• La o lună de la depunerea documentelor, solicitantul va primi o scrisoare la adresa sa de domiciliu cu descriere detaliata locul si ora certificarii.

Cum se realizează certificarea?

Pe parcursul certificării, pentru a confirma conformitatea cu postul ocupat, cadrele didactice sunt supuse unor probe scrise pe probleme legate de acestea activitate profesională sau testarea pe computer, care vă permite să determinați nivelul de competență în metodele moderne de predare și educație.

Decizia Comisiei

În conformitate cu paragraful 13 din „Procedura de certificare a lucrătorilor didactici”, decizia comisiei de certificare este documentată într-un protocol și înscrisă în fișa de certificare a lucrătorului didactic. Acest document, precum și un extras din actul administrativ al comisiei de certificare, se păstrează în dosarul personal al profesorului.

1. La finalizarea cu succes a certificării, comisia emite un verdict: „adecvat pentru funcția deținută”.
2. Dacă testele sunt eșuate, comisia decide că profesorul „nu este potrivit pentru funcția sa”.

În acest caz, contractul de muncă cu personalul didactic poate fi reziliat în conformitate cu clauza 3. partea 1. art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să concedieze un profesor care nu a promovat certificarea. De exemplu, i-ar putea oferi să urmeze cursuri de pregătire avansată și, la finalizare, să fie supus unei recertificări.

În plus, concedierea nu este permisă dacă este posibilă transferarea angajatului didactic cu acordul său scris la un alt loc de muncă (de exemplu, un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit).

De asemenea, în conformitate cu articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi

• salariatul în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă;
  
• o femeie însărcinată, precum și o femeie cu copii sub trei ani;
  
• o mamă singură care crește un copil cu vârsta sub paisprezece ani sau un copil cu handicap până la vârsta de optsprezece ani;
  
• alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

Certificare voluntară pentru obținerea primei categorii sau a celei mai înalte categorii

Certificarea voluntară se realizează pe baza unei cereri din partea unui cadru didactic pentru a stabili dacă calificările acestuia îndeplinesc cerințele pentru prima sau cea mai înaltă categorie de calificare.

Cine este eligibil pentru certificare?

(1) O cerere de certificare pentru încadrarea în prima categorie poate fi depusă de:

• personal didactic, necategorisit;
• cadre didactice cu prima categorie - dacă perioada de valabilitate a „atestării voluntare” anterioare se apropie de sfârșit.

2. O cerere de certificare pentru încadrarea în prima categorie poate fi depusă de:

• personal didactic cu categoria I - dar nu mai devreme de 2 ani de la repartizarea acesteia;
• cadre didactice cu categoria cea mai înaltă - dacă perioada de valabilitate a „certificării voluntare” anterioare se apropie de sfârșit.

Au dreptul să solicite certificarea voluntară și cadrele didactice care au lucrat în funcția lor de mai puțin de 2 ani, femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate pentru a îngriji un copil până când copilul împlinește vârsta de 3 ani.

Cine solicită certificarea?

Fiecare profesor face acest lucru independent. Legea nu stabilește termene centralizate de depunere a cererilor și perioade de certificare, astfel încât un profesor poate depune oricând documente pentru certificare.

Cadrelor didactice care au deja o categorie li se recomandă să depună o cerere cu cel mult trei luni înainte de expirarea certificării voluntare anterioare. Acest lucru este necesar pentru ca această perioadă să nu expire în timpul examinării cererii și certificării.

Cum se depun documentele pentru certificare

1. Un profesor care decide să depună o cerere de certificare voluntară colectează un pachet de documente:

• cerere în forma prescrisă (există un eșantion);
• o fotocopie a fișei de certificare a certificării anterioare (dacă a existat);
• o nouă fișă de certificare completată până la punctul 7 inclusiv;
• un portofoliu al realizărilor tale profesionale (există recomandări pentru compilare), care poate fi depus la comisia de certificare atât în ​​momentul depunerii cererii, cât și în termen de o lună după aceea.

2. Un pachet de documente este înaintat comisiei de certificare a entității constitutive a Federației Ruse - în capitală, aceste funcții sunt îndeplinite de Centrul de Drept Educațional din Moscova, situat la st. Bolshaya Dekabrskaya, clădirea 9.

3. În termen de o lună, comisia examinează cererea și stabilește data, locul și ora pentru certificarea profesorului. Perioada de certificare nu trebuie să depășească 2 luni.

Cerințe pentru categorii

Conform „Procedurii de atestare a lucrătorilor didactici”, categoriilor sunt impuse următoarele cerințe.

Cerințe pentru prima categorie de calificare:

• contribuția personală la îmbunătățirea calității educației bazată pe îmbunătățirea metodelor de predare și de educație;
• rezultate stabile de însuşire de către studenţi, elevi programe educaționale iar indicatorii dinamicii realizărilor lor sunt peste medie în entitatea constitutivă a Federației Ruse.

Cerințe pentru cea mai înaltă categorie de calificare:

• instalat mai întâi categoria de calificare;
• stăpânirea tehnologiilor și metodelor educaționale moderne și aplicarea lor efectivă în practică;
• rezultate stabile ale studenților care stăpânesc programele educaționale și indicatori ai dinamicii realizărilor lor peste medie în entitatea constitutivă a Federației Ruse, inclusiv luând în considerare rezultatele participării studenților și elevilor la olimpiade, competiții, competiții întregi și internaționale din Rusia;
• contribuția personală la îmbunătățirea calității educației bazată pe îmbunătățirea metodelor de predare și educație, activități inovatoare, stăpânirea noilor tehnologii educaționale și diseminarea activă a propriei experiențe în domeniul îmbunătățirii calității educației și educației.
  

Totodată, olimpiadele, concursurile și concursurile sunt luate în considerare doar pentru evaluarea acelor cadre didactice a căror activitate include aceste evenimente. De exemplu, pentru psihologii educaționali acest punct nu este valabil.

Cum se realizează certificarea?

Testul de calificare ia forma unei examinări a portofoliului de realizări profesionale al profesorului. Şedinţa comisiei de certificare poate avea loc fie fără participarea profesorului supus testării, fie în prezenţa acestuia. Trebuie să scrieți în avans în cererea dumneavoastră dacă doriți să participați la întâlnire.

Dacă profesorul și-a exprimat dorința de a participa la ședință, dar nu s-a prezentat la ședință în termenul specificat fără un motiv întemeiat, comisia de certificare are dreptul să efectueze certificarea în absența sa.

Decizia Comisiei

Pe parcursul certificării, pentru a stabili conformitatea nivelului profesional al acestora cu cerințele pentru categoriile de calificare, decizia comisiei se consemnează și se consemnează pe fișa de atestare a lucrătorului didactic. Apoi este aprobat de autoritățile educaționale ale entității constitutive a Federației Ruse. Fișa de atestare și un extras din actul autorității de învățământ se transmit angajatorului.

1. Dacă profesorul a promovat certificarea, se ia o decizie „îndeplinește cerințele pentru prima (cea mai înaltă) categorie de calificare.

Se face o înregistrare a atribuirii categoriei în cartea de munca, în secțiunea „Detalii job”. De exemplu: „A fost stabilită prima categorie de calificare pentru postul de „profesor”- nu este indicată materia care se predă.

2. Dacă profesorul nu a promovat certificarea, se ia o decizie „nu îndeplinește cerințele pentru prima (cea mai înaltă) categorie de calificare » .

În acest caz, cei care „au promovat” la prima categorie rămân fără categorie și trebuie să treacă prin certificare pentru adecvarea pentru postul ocupat.

Cei care au „eșuat” la cel mai înalt nivel sunt reținuți în prima categorie de calificare până la data expirării acesteia. După care va trebui luată din nou certificarea - fie pentru a confirma prima categorie, fie pentru a stabili cea mai înaltă.

Contestarea deciziei comisiei de certificare

Dreptul de a contesta rezultatele certificării este prevăzut în „Procedura de certificare a personalului didactic”. Puteți depune contestație fie la comisia de conflict de muncă de la autoritatea regională de învățământ, fie la instanță. O cerere la instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă se depune în termen de trei luni de la ziua în care salariatul a aflat sau ar fi trebuit să cunoască o încălcare a drepturilor sale.