Declarație privind contractarea efectivă în domeniul sănătății. Introducerea unui contract eficient în instituțiile de sănătate

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale pentru perioada 2012-2018 stabilește că un contract efectiv într-o instituție bugetară este contract de muncă cu angajatul, în care a lui responsabilitatile locului de munca, toate condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, condițiile de primire a primelor, precum și măsurile suport social. Astfel, un contract eficient leagă salariile din sectorul public cu rezultatele de performanță atât ale unui anumit angajat, cât și organizarea bugetarăîn general.

Contractele eficiente pentru angajații din sectorul public sunt folosite în federal institutii guvernamentale, și se încheie și cu angajați ai instituțiilor de stat și municipale ale subiecților Federația Rusă.

Pentru fiecare post, contractul trebuie sa specifice:

responsabilități;
indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
salariu;
stimulente suplimentare pentru realizări.

sistem de remunerare (salarii oficiale, tarife salariile, plăți suplimentare, indemnizații etc.);
sistemul de standardizare a muncii;
condiţiile de muncă pe baza rezultatelor evaluare specială;
ore de lucru;
programul de personal;
condiţii care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii).

Principala provocare în introducerea unui astfel de acord este necesitatea de a dezvolta indicatori clari de performanță care să poată fi măsurați cu ușurință. De asemenea, este necesar să se construiască un sistem universal de cerințe pentru toți angajații; acesta ar trebui să decurgă din cerințele pentru activitățile organizației bugetare în sine. Aceste cerințe sunt prevăzute în atribuțiile de stat și municipale și în alte documente similare.

Daca nu se face acest lucru, vei ajunge cu un contract de munca obisnuit, doar unul foarte voluminos. Nu va oferi eficacitatea dorită.

Cum se implementează

Procedura nu este complicată și constă în patru etape. Fiecare va necesita timp, atenție și o evaluare cuprinzătoare, așa că se recomandă crearea unui grup de lucru special, care să includă reprezentanți ai conducerii, angajaților și sindicatului.

Etapa 1. Dezvoltați sau actualizați documentație de reglementare, care reglementează criteriile de evaluare a eficienței și standardelor de muncă și responsabilitățile fiecărei poziții conform masa de personal. Rețineți că toate documentele interne trebuie aprobate și puse în aplicare.

Etapa 2. Modificarea reglementărilor interne de muncă, a prevederilor privind remunerarea, sporurile, stimulentele și plățile compensatorii. Aceste documente și un contract efectiv nu trebuie să se contrazică.

Pregătește un nou contract de muncă pentru fiecare post. Acestea vor fi semnate de noii angajați. Pentru cei care lucrează deja, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare la contractele de muncă existente și să indice toate inovațiile din acestea, echivalând astfel condițiile cu un contract efectiv.

74 Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, dacă organizatie finantata de stat trece complet la un contract efectiv, nu se va putea găsi un post vacant cu aceleași condiții de muncă. În acest caz, concedierea este oficializată prin acordul părților (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de contract efectiv cu un contabil al unei instituții bugetare

Obiective și criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Programul de îmbunătățire treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

Salvați potenţial de resurse umane;
creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;
aduce salarii lucrătorii medicaliîn concordanţă cu nivelul de calitate al muncii pe care o desfăşoară.

Unul dintre mecanismele pentru atingerea acestor obiective este introducerea unui contract eficient, inclusiv în domeniul sănătății. Termenul în sine nu este stabilit în legislația muncii și implică un contract de muncă care conține criterii de evaluare a eficienței muncii, care sunt necesare pentru a determina mărimea și condițiile plăților de stimulente. Dăm un exemplu de contract eficient în asistența medicală pentru o asistentă medicală.

Ce să includă într-un contract eficient de asistență medicală

Parametrii părții de stimulare a salariilor în domeniul sănătății ar trebui să asigure:

diferențierea salariilor pentru cei care prestează muncă de complexitate diferită;
schema de remunerare in functie de performanta;
activitati conform indicatorilor specificati.

Într-un contract de asistență medicală eficient, criteriile de evaluare a performanței ar putea include:

îndeplinirea standardelor de producție și încărcare;
satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului;
nicio plangere;
absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe);
menținerea disciplinei;
integralitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale etc.

Prevederile privind plata pentru instituțiile de asistență medicală, de regulă, prevăd și alte plăți de stimulente și compensații:

bonus pentru intensitatea muncii;
premium pentru rezultate ridicate;
bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;
pentru calitate;
suprataxă de disponibilitate categoria de calificare;
bonus de serviciu îndelungat;
bonus pentru serviciu continuu;
plata suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;
suprataxa pentru munca de noapte.

Pe lângă acordul propriu-zis, care va fi încheiat cu noii angajați, instituția bugetară trebuie să elaboreze și un acord adițional la contractul de muncă, care va fi încheiat cu angajații existenți la trecerea la un contract efectiv.

Descărcați o mostră de contract de asistență medicală eficient pentru o asistentă

Descărcați un exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă al unui medic

Cum să treceți la un contract efectiv

Algoritmul de implementare în raport cu o anumită organizație medicală este următorul:

Șeful organizației emite un ordin de implementare a unui contract efectiv.
Se creează o comisie sau un grup de lucru pentru a efectua lucrările. Componența trebuie să includă reprezentanți ai lucrătorilor (reprezentați de organizația sindicală primară).
Indicatorii de performanță a angajaților organizației sunt în curs de elaborare pe baza celor aprobați de organele executive. puterea statului sau organ administrația locală.
Sunt în curs de elaborare contracte standard de muncă pentru angajații nou angajați.
Sunt în curs de elaborare acorduri suplimentare la contractele de muncă ale celor care lucrează deja.
Angajații sunt notificați cu privire la modificările aduse contractului de muncă în scris, cu cel puțin două luni înainte.
Se fac modificări în Reglementările privind salarizarea (și, dacă este necesar, reluat) privind numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate.

Angajații se familiarizează cu modificările prin semnare.
Fișele de post ale angajaților sunt ajustate deoarece se referă la noile funcții ale postului. Schimbat descrierea postului sunt aduse la cunoștința angajaților împotriva semnăturii.

Un angajat poate refuza să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, inclusiv unul mai puțin plătit, pe care angajatul îl poate ocupa (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cel mai adesea, o instituție bugetară trece complet la sistem nou salariile, deci nu se va putea gasi un post vacant care sa nu se incadreze in noile conditii. În acest caz, există o singură cale de ieșire - rezilierea contractului de muncă (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Responsabilitățile postului unui contabil (ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 22 decembrie 2014 N 1061n „La aprobare standard profesional„Contabil”) include: efectuarea lucrărilor de întreținere contabilitate proprietăți, pasive și operațiuni comerciale (contabilitatea mijloacelor fixe, a stocurilor, a costurilor de producție, a vânzărilor de produse, a rezultatelor activităților economico-financiare, a decontărilor cu furnizorii și clienții, precum și a serviciilor prestate etc.).

Prin urmare, ținând cont de responsabilitățile specifice postului pentru acest post, se pot stabili următorii indicatori de performanță:

Numele plății stimulente	Indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților	Condiții de primire a plății	Evaluarea implementării indicatorilor de performanță	Periodicitate	Suma plății (puncte/%/ruble)
	Efectuarea la timp și corectă a activității contabile (numele operațiunii)	Nivel de execuție	Execuție în timp util și precisă	Trimestrial
			Sunt prezente erori minore
			Prezența erorilor grave
Plată pentru rezultate de înaltă performanță	Fiabilitatea la timp și completă a informațiilor furnizate și a raportării	Nivel de execuție	Fiabilitate în timp util și deplină	Trimestrial
			Sunt prezente erori minore
			Prezența erorilor grave
Premiu pentru realizarea unei lucrări importante și responsabile	Transferul de experiență către alți angajați	Disponibilitatea unui angajat instruit	Efectuat	Trimestrial
			Nu sa terminat
Total (finalizare maximă)
Plata pentru calitatea muncii prestate	Nivelul de calificare profesională	Disponibilitatea categoriei de calificare	Contabil principal	Lunar	7% din salariu
					5% din salariu
					3% din salariu
Bonus de serviciu lung	Experiență de muncă în specialitate (în industrie)	Având experiența necesară	De la 1 an la 5 ani	Lunar	2% din salariu
			De la 5 ani la 10 ani		3,5% din salariu
			Peste 10 ani		5% din salariu
Bonus bazat pe rezultatele performanței pentru perioada de raportare	Realizarea indicatorilor pentru perioada de raportare	Gradul de îndeplinire a valorilor planificate	Calculat proporțional cu valoarea totală a evaluării indicatorului de performanță	În perioada de raportare

încălcări ale regulamentelor interne de muncă;

încălcări ale normelor de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

crearea de situații conflictuale și alți factori care influențează scăderea prestării serviciilor (performanței) muncii);

În acest număr vă vom spune cu ce riscuri se confruntă unitățile de asistență medicală în practică după trecerea la un contract efectiv.

Scopurile și obiectivele unui contract eficient

Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

menține potențialul de resurse umane;
creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;
Aduceți remunerația lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul de calitate a muncii pe care o desfășoară.

Pentru a atinge aceste obiective până în 2018 în sectorul sănătății, este necesar să se rezolve o serie de sarcini:

Dezavantaje și avantaje

Deși există multe de câștigat din ideea unui contract eficient, probabilitatea riscurilor trebuie luată în considerare la implementarea unuia. Mai ales în stadiul inițial al muncii în cadrul noului sistem de remunerare, când apar multe întrebări cu privire la câți bani și pentru ce anume vor primi angajații unității de sănătate.

„Trebuia să organizeze sistemul de salarizare în așa fel încât să se țină cont atât de complexitatea muncii, cât și de calitatea acesteia”, spune managerul companiei. munca de proiect Firma SKB Kontur Alina GALIULINA. „Dar acest lucru necesită rezolvarea problemei structurii salariale. Până în prezent, toate sistemele propuse pentru evaluarea activității medicilor au o serie de deficiențe. Ideea inițială a fost introducerea unor criterii de performanță pentru fiecare post, de ex. sistem de puncte. Fiecare indicator pentru fiecare specialitate este evaluat în puncte. Apoi punctele angajatului sunt însumate, înmulțite cu o anumită constantă, iar suma rezultată este plătită persoanei. Totul pare a fi logic, dar această opțiune este proastă pentru că în fiecare lună trebuie să calculezi punctele (și pot fi câteva sute de lucrători în instituțiile de sănătate), să trimiți aceste date economiștilor și ei trebuie să calculeze valoarea bonusurilor în un timp scurt. Acest lucru este pur și simplu nerealist; pentru a calcula puncte, aveți nevoie de un departament sau de cel puțin un angajat care să facă doar asta.”

Prin urmare, multe instituții de sănătate, pentru a evita volumul uriaș de muncă cu numărarea punctelor, au introdus un sistem de coeficienți și s-au confruntat cu un deficit la fondul de salarii. Acest lucru s-a întâmplat parțial din cauza faptului că statul de plată nu a fost conceput pentru implementarea 100% a planului de către toți angajații și, parțial, din cauza subfinanțării generale a sectorului de sănătate.

Potrivit Camerei de Conturi a Federației Ruse, deficitul de fonduri în sectorul sănătății în 2014 s-a ridicat la 55,3 miliarde de ruble din cauza asigurării medicale obligatorii.

Potrivit Irina TITOVA, șeful departamentului de personal al Krasnoufimskaya RB, au existat multe probleme cu plata în instituția lor medicală. În ciuda faptului că, conform foii de parcurs, părțile de bază și de stimulare ale plății ar trebui să fie de 60, respectiv 40%, în practică acest lucru este departe de a fi cazul, iar partea de bază este mult mai mică. Deci nu este încă pe deplin clar cum să se ajungă la nivelul salariilor prevăzute de ordinul aprobat de președintele Federației Ruse.

Totuși, în același timp, Irina TITOVA remarcă avantajele plății unei părți din salariu în conformitate cu criteriile de evaluare a muncii: acest lucru îi stimulează pe lucrători să îndeplinească sarcinile atribuite sută la sută.

„Odată cu introducerea unui nou sistem de remunerare, eficiența personalului a crescut, eficiența lor a crescut”, spune șeful departamentului de personal al instituției bugetare de stat pentru sănătate din regiunea Sverdlovsk. Spitalul clinic Nr 1" Elena SERMYAGINA. — Desigur, a fost adăugată o cantitate mare de muncă pentru ofițerii de personal și economiști. Și trebuie să continuăm să analizăm eficiența unui contract efectiv, dar până acum nu am observat în mod deosebit niciun dezavantaj. Și astăzi se așteaptă încă multă muncă sistematică, ceea ce justifică esența introducerii unor contracte eficiente. Mai multe măsuri organizatorice trebuie realizate, dar în final un contract eficient va fi cu adevărat eficient în sensul deplin al cuvântului. Și atunci o persoană va ști ce și pentru ce lucrează, calitatea muncii sale și atitudinea lui față de muncă vor deveni din ce în ce mai bune. Nu văd nimic negativ în introducerea unui contract efectiv. Doar că oamenii percep totul nou cu prudență și întotdeauna sunt cei cărora nu acceptă noul și le place să trăiască în modul vechi.”

În unele unități de îngrijire a sănătății Regiunea Sverdlovsk Tranziția la un contract efectiv a avut loc destul de recent, dar din cauza finanțării insuficiente este puțin probabil să se aștepte la vreo schimbare pozitivă.

„Da, au redenumit contractul de muncă, l-au extins și au adăugat responsabilități”, spune șeful departamentului de resurse umane al unuia dintre spitalele regionale. „Dar dacă nu există bani, atunci aceasta este doar o altă profanare guvernamentală.” Poate că, odată cu introducerea unui contract efectiv, situația la unele unități sanitare s-a îmbunătățit din cauza reducerii posturilor cheie, dar nu a tuturor. Dar noile responsabilități cad asupra ofițerilor de resurse umane ca un bulgăre de zăpadă; raportarea a crescut de patru ori.”

Soluție posibilă

Departamentele regionale nu dau un răspuns clar cu privire la ce trebuie făcut dacă nu există fonduri suficiente pentru a plăti partea de stimulare a salariului. Prin urmare, ofițerii de personal și economiștii din diverse instituții medicale încearcă să găsească singuri o cale de ieșire din această situație.

Spitalul Central Orășenesc Karpinskaya s-a confruntat, de asemenea, cu un deficit de salarizare și, așa cum spune șefa departamentului de resurse umane, Tatyana VASILISHINA, a trebuit să discute cu angajații, să explice situația, de ce sumele primite au fost mai mici decât se aștepta și, de asemenea, să introducă noi acorduri pentru acordul de plată în fiecare lună. Toate acestea, desigur, adaugă documente ofițerilor de personal.

La rândul său, în Malyshevskaya GB GBUZ SO, introducerea unui contract direct efectiv nu a cauzat probleme economice, dar reducerea ulterioară a finanțării spitalelor pentru 2015 i-a derutat și pe economiștii spitalului.

„Alternativ, trebuie să faceți inițial un mic coeficient pentru plățile de stimulare pentru a îndeplini statul de plată planificat. Dar cum poți prezice în avans cât de mult va îndeplini planul un angajat? - spune Alina GALIULINA. „De aceea, în prezent, majoritatea unităților de îngrijire a sănătății încheie contracte eficiente fie cu o formulare vagă, fie fără a specifica deloc indicatori. Dar atunci orice audit va dezvălui că nu are rost să încheiem un contract efectiv. Cel mai bun mod este de a calcula coeficientul corect analizând munca în baza unui contract efectiv de șase luni. Este nevoie de mult efort și timp.”

Ce este considerat un contract efectiv pentru un angajat din sectorul public?

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale pentru anii 2012-2018 stabilește că un contract efectiv într-o instituție bugetară este un contract de muncă cu un angajat, în care se evidențiază în mod clar responsabilitățile acestuia, toate condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței muncii sale, condițiile de primire a primelor, precum și măsurile de sprijin social. Astfel, un contract eficient leagă salariile din sectorul public cu rezultatele de performanță atât ale unui anumit angajat, cât și ale organizației publice în ansamblu.

Contractele efective pentru angajații din sectorul public sunt utilizate în instituțiile guvernamentale federale și sunt încheiate și cu angajații instituțiilor de stat și municipale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Pentru fiecare post, contractul trebuie sa specifice:

responsabilități;
indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
salariu;
stimulente suplimentare pentru realizări.

sistemul de salarizare (salariile oficiale, ratele salariale, plăți suplimentare, indemnizații etc.);
sistemul de standardizare a muncii;
condițiile de muncă bazate pe rezultatele unei evaluări speciale;
ore de lucru;
programul de personal;
condiţii care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii).

Principala provocare în introducerea unui astfel de acord este necesitatea de a dezvolta indicatori clari de performanță care să poată fi măsurați cu ușurință.

Ce este un contract eficient și de ce este necesar?

De asemenea, este necesar să se construiască un sistem universal de cerințe pentru toți angajații; acesta ar trebui să decurgă din cerințele pentru activitățile organizației bugetare în sine. Aceste cerințe sunt prevăzute în atribuțiile de stat și municipale și în alte documente similare.

Daca nu se face acest lucru, vei ajunge cu un contract de munca obisnuit, doar unul foarte voluminos. Nu va oferi eficacitatea dorită.

Cum se implementează

Etapa 1. Elaborarea sau actualizarea documentației de reglementare care reglementează criteriile de evaluare a performanței și standardelor de muncă și responsabilitățile fiecărei poziții conform tabelului de personal. Rețineți că toate documentele interne trebuie aprobate și puse în aplicare.

Etapa 3. Pregătiți un nou contract de muncă pentru fiecare post. Acestea vor fi semnate de noii angajați. Pentru cei care lucrează deja, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare la contractele de muncă existente și să se indice toate inovațiile din acestea, echivalând astfel condițiile cu un contract efectiv.

Etapa 4. Semnează acorduri suplimentare. Este important să ne amintim că, în acest caz, termenii contractului de muncă se modifică la inițiativa angajatorului, deci este extrem de important să se respecte toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Primul pas este de a furniza angajatului o notificare scrisă cu cel puțin două luni înainte. Pentru a semna un acord adițional la contractul de muncă, nu este necesar să așteptați până la sfârșitul acestei perioade. Daca angajatul refuza, trebuie sa ii oferi in scris un alt post, inclusiv unul mai putin platit. În același timp, este important ca calificarea și experiența angajatului să îi permită să o ocupe (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, dacă o instituție bugetară trece complet la un contract efectiv, nu va fi posibil să găsești un post vacant cu aceleași condiții de muncă. În acest caz, concedierea este oficializată prin acordul părților (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de contract efectiv cu un contabil al unei instituții bugetare

Un contract efectiv pentru un angajat al unei instituții bugetare

Ce este un contract efectiv

Cum se încheie un contract efectiv

Link-uri utile pe subiect

Ce este un contract efectiv

În 2012, Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190 a aprobat Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 (denumit în continuare Program) . Acest program prevede introducerea unui contract eficient menit să îmbunătățească sistemul de remunerare în instituțiile de stat și municipale.

Conform secțiunii IV a Programului contract eficient- acesta este un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile postului acestuia, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) oferite, precum și măsuri de sprijin social.

Notă: un contract efectiv nu este altceva decât un contract de muncă obișnuit, iar adăugarea adjectivului „efect” nu schimbă esența raportului de muncă care s-a dezvoltat între părțile contractului de muncă. Programul oferă doar colectarea în textul contractului de muncă a tot ceea ce este prevăzut într-o serie de legi, Clasificator integral rusesc, standarde profesionale, reglementări locale. Cu toate acestea, analiza de conținut formă aproximativă al contractului de muncă, stabilit prin Anexa nr. 3 la ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, indică faptul că conținutul contractului de muncă, care trebuie să fie „eficient”, nu rezolvă problema și nu o pot rezolva. În special, drepturile și obligațiile părților la un contract de muncă, conform formei aproximative, sunt de natură formală și de referință, reprezentând o versiune prescurtată a articolelor 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare ca Codul Muncii al Federației Ruse). Iar prevederile paragrafului 1 din formularul eșantion nu introduc nimic nou în procedura existentă pentru includerea condițiilor în conținutul unui contract de muncă în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și efectul rezultatului muncii în sine nu depinde de conținutul „contractului efectiv”, ci de atitudinea angajatului față de munca sa.

Prin Ordinul nr. 167n din 26 aprilie 2013, Ministerul Muncii din Rusia a aprobat Recomandări pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv.

Recomandări metodologice pentru elaborarea de către autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiilor locale a indicatorilor de performanță ai instituțiilor de stat (municipale) subordonate, a managerilor și angajaților acestora pe tip de instituție și principalele categorii de angajați (aprobate prin ordin al ministerului). of Health of Russia din 28 iunie 2013 Nr. 421) conțin indicatori de performanță detaliați.

În schimb, Recomandările metodologice ale Ministerului Educației și Științei din Rusia privind elaborarea de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile de stat (municipale) din domeniul educației, managerii acestora și categorii individuale lucrătorilor (anexa la Scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 20 iunie 2013 N AP-1073/02) nu conține niciun indicator aproximativ recomandat. Ele descriu doar direcții aproximative pentru dezvoltarea indicatorilor de performanță pentru manageri și profesori organizații care implementează programe de învățământ preșcolar, general, profesional primar și secundar profesional.

Recomandările federale nu conțin sfaturi privind elaborarea indicatorilor de performanță pentru personalul administrativ și suport (contabili, curățători, lucrători, șoferi etc.), deși Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare prevede încheierea contractelor de muncă pe principiul unei eficiente. contract cu toți angajații instituțiilor.

Conținutul unui contract efectiv

În esență, un contract de muncă încheiat pe principiul unui contract efectiv are scopul de a înlocui parțial sau complet mai multe reglementări locale:

Pe de o parte, acest lucru face posibilă disciplinarea fiecărui angajat, pe de altă parte, mărește semnificativ sfera contractului de muncă cu salariatul, iar pe de al treilea, precizarea condițiilor de remunerare în contractul de muncă este o condiție obligatorie a orice contract de muncă în baza părții 2 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă: în conformitate cu partea 3 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă anual, înainte ca proiectul de lege federală privind bugetul federal pentru anul următor să fie prezentat Dumei de Stat a Adunării Federale a Rusiei. Federația, elaborează recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a unor sisteme de remunerare pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele corespunzătoare. Recomandările sunt luate în considerare de către Guvernul Federației Ruse, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale atunci când se determină volumul de finanțare pentru sănătate, educație, știință, cultură și alte instituții din sectorul public. Prin urmare, necesitatea includerii unor prevederi dintr-un contract colectiv sau dintr-un regulament local în conținutul unui contract de muncă ca indicator al eficacității contractului de muncă încheiat pare îndoielnică.

Dacă un contract de muncă cu un salariat a fost încheiat înainte de implementarea principiului unui contract efectiv, acest principiu este implementat prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, care include următoarele prevederi:

responsabilitățile locului de muncă ale angajatului;

termeni de remunerare:

mărimea rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al unui angajat al instituției;

indemnizații și plăți suplimentare:

plăți pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță:

bonus pentru intensitatea muncii

bonus pentru rezultate de înaltă performanță;

plăți pentru calitatea muncii prestate:

premiu pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de stat (municipale);

plăți pentru experiență de muncă continuă, vechime în muncă:

bonus de serviciu îndelungat;

bonus pentru experiență de lucru continuă;

plăți bonus pe baza rezultatelor performanței:

bonus pe baza rezultatelor muncii pentru luna;

bonus pe baza rezultatelor performanței trimestrului;

bonus pe baza rezultatelor muncii pe an;

plăți către angajații angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

plati pentru munca in zonele cu special condiții climatice:

coeficient regional;

coeficient de lucru în zonele deșertice și fără apă;

coeficient de lucru în zonele montane înalte;

bonus pentru experiența de muncă în Nordul Îndepărtat și zone echivalente;

plăți pentru munca în condiții care abate de la normal (la desfășurarea muncii de diferite calificări, combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului muncii prestate, muncă peste program, lucrul pe timp de noapte și la efectuarea lucrărilor în alte condiții care abate de la normal):

plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor);

suprataxă pentru extinderea zonelor de servicii;

plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă;

plata suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă;

plata suplimentara pentru munca de noapte;

bonus pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu coduri.

orele de lucru și de odihnă;

condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

condiția privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat al unei instituții în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă și alte legi federale, precum și condițiile și tipurile de asigurări suplimentare pentru angajați;

Durata concediului anual de bază plătit (prelungit anual de bază) este, durata concedii suplimentare(indicarea motivelor furnizării acestora);

cuantumul plății suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor) (dacă Angajatului instituției i se încredințează acordul său scris muncă în plusîntr-o altă profesie (post));

condițiile de nedezvăluire a secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele), a datelor personale ale angajaților instituției (dacă există o astfel de nevoie);

obligația unui angajat al instituției de a lucra după formare pentru cel puțin ________________________________ (dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului).

Cum se încheie un contract efectiv

Inregistrarea raporturilor de munca prin incheierea unui contract de munca are scopul de a le stabiliza prin stabilirea unor legaturi juridice clare intre partile sale, prin urmare continutul acestuia este anumite condiții, care se împart în:

Odată cuprinse toate condițiile în contractul de muncă și semnate de părți, acestea devin obligatorii pentru ambele părți și pot fi modificate numai de comun acord al părților, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 72 din Codul muncii. a Federației Ruse.

Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 N 167n a aprobat Recomandările pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv (denumit în continuare Recomandări).

În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă. Condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu facă obiectul unei duble interpretări.

Potrivit paragrafului 5 din Recomandări, cu un angajat al unei instituții care se află într-un raport de muncă cu angajatorul, se recomandă întocmirea unui acord adițional de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel mult două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări, dacă nu se prevede altfel prin Codul Muncii al Federației Ruse.

În baza articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor. prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii din contractul de muncă stabilit de părți nu poate fi păstrat, acestea putând fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil pentru el (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat). ), pe care salariatul o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În lipsa muncii specificate sau salariatul refuză munca oferită, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu clauza 7, partea 1, art.

Contract de muncă: contract efectiv (eșantion)

Datorită faptului că introducerea unui sistem de contract efectiv într-o instituție bugetară este necesară pentru implementarea clauzei 17 din Anexa nr. 2 la Program, un astfel de acord suplimentar este recunoscut ca o modificare a condițiilor organizaționale de muncă determinate de părți la contractul de muncă, care nu poate fi păstrat. În consecință, în cazul în care un salariat refuză să încheie un contract efectiv, trebuie să i se ofere un alt loc de muncă disponibil în instituție (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat), pe care salariatul. poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În absența muncii specificate sau în absența muncii oferite de către salariat, contractul de muncă cu acesta este supus încetării în conformitate cu clauza 7 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE!

Link-uri utile pe tema „Contract efectiv pentru un angajat al unei instituții bugetare”

Etichete: efectiv, contract

Obiective și criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

menține potențialul de resurse umane;
creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;
Aduceți remunerația lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul de calitate a muncii pe care o desfășoară.

Ce să includă într-un contract eficient de asistență medicală

Parametrii părții de stimulare a salariilor în domeniul sănătății ar trebui să asigure:

diferențierea salariilor pentru cei care prestează muncă de complexitate diferită;
schema de remunerare in functie de performanta;
activitati conform indicatorilor specificati.

Într-un contract de asistență medicală eficient, criteriile de evaluare a performanței ar putea include:

îndeplinirea standardelor de producție și încărcare;
satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului;
nicio plangere;
absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe);
menținerea disciplinei;
integralitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale etc.

Prevederile privind plata pentru instituțiile de asistență medicală, de regulă, prevăd și alte plăți de stimulente și compensații:

bonus pentru intensitatea muncii;
premium pentru rezultate ridicate;
bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;
pentru calitate;
bonus pentru a avea o categorie de calificare;
bonus de serviciu îndelungat;
bonus pentru serviciu continuu;
plata suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;
suprataxa pentru munca de noapte.

Descărcați o mostră de contract de asistență medicală eficient pentru o asistentă

Descărcați un exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă al unui medic

Cum să treceți la un contract efectiv

Algoritmul de implementare în raport cu o anumită organizație medicală este următorul:

Șeful organizației emite un ordin de implementare a unui contract efectiv.
Se creează o comisie sau un grup de lucru pentru a efectua lucrările. Componența trebuie să includă reprezentanți ai lucrătorilor (reprezentați de organizația sindicală primară).
Indicatorii de performanță a angajaților organizației sunt elaborați pe baza celor aprobați de organele guvernamentale executive sau administrațiile locale.
Sunt în curs de elaborare contracte standard de muncă pentru angajații nou angajați.
Sunt în curs de elaborare acorduri suplimentare la contractele de muncă ale celor care lucrează deja.
Angajații sunt notificați cu privire la modificările aduse contractului de muncă în scris, cu cel puțin două luni înainte.
Se fac modificări în Reglementările privind salarizarea (și, dacă este necesar, reluat) privind numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate. Angajații se familiarizează cu modificările prin semnare.
Fișele de post ale angajaților sunt ajustate deoarece se referă la noile funcții ale postului. Fișele postului modificate sunt aduse la cunoștința angajaților împotriva semnăturii.

Cel mai adesea, o instituție bugetară trece complet la un nou sistem de salarizare, așa că nu va fi posibilă găsirea unui post vacant care să nu se încadreze în noile condiții.

10 greșeli la trecerea la un contract efectiv

În acest caz, există o singură cale de ieșire - rezilierea contractului de muncă (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract eficient, în esență, este un tip de contract de muncă. Acesta, ca un acord regulat între angajator și personal, prevede drepturile și obligațiile părților, salariile și alte condiții obligatorii.

Principala diferență dintre un contract efectiv și un contract de muncă standard este structura plăților de stimulare și alte măsuri de stimulare pentru angajat.

În acest tip de contract, sistemul de stimulare a angajaților conține mai multe tipuri de plăți suplimentare:

plăți pentru atingerea anumitor indicatori (performanța angajaților);
compensații pentru condițiile de muncă sau statutul social al salariatului;
măsuri interne de stimulare determinate prin contract colectiv sau sindical.

Criteriile de evaluare a eficacității personalului în noul sistem de relații de muncă ar trebui să fie clare pentru angajați și să nu provoace diferențe în interpretarea acestora.

Prin urmare, este necesar să se detalieze în contractele de muncă responsabilitățile angajaților și contribuția acestora la realizarea fiecărui indicator de performanță.

Program pentru o tranziție treptată de la sistem standard relațiile de muncă la un contract efectiv a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r. Trecerea lucrătorilor din sectorul public la un contract efectiv trebuia să fie finalizată în 2018. Pe lângă programul în sine, această comandă mai conține mostra aproximativa un contract eficient care poate fi utilizat, inclusiv în domeniul sănătății.

Indicatori de performanță a lucrătorilor sanitari

Indicatorii de performanță detaliați au fost realizati de către ministerele și departamentele relevante pentru instituțiile și organizațiile aflate sub controlul acestora. Ministerul Sănătății a emis Ordinul nr. 421, prin care s-au aprobat recomandări metodologice de calcul a performanței și criterii de evaluare a muncii personalului și managerilor, în funcție de focalizarea instituțiilor medicale.

În mod convențional, acești indicatori pot fi împărțiți în trei tipuri:

Ministerul Sănătății a recomandat și o metodologie de calcul a plăților de stimulente. După ce instituția medicală stabilește anumiți indicatori de performanță pentru fiecare angajat, se atribuie un anumit număr de puncte pentru realizarea integrală sau parțială a unuia dintre criterii. Pentru personal se stabilesc coeficienți crescători.

coeficient pentru personalul medical junior;
pentru managementul mediu;
pentru medici.

Numărul maxim de puncte pentru fiecare angajat se însumează și se înmulțește cu un factor crescător. Apoi se însumează numărul total de puncte de eficiență pentru întregul personal al instituției. Fondurile alocate pentru a recompensa angajații sunt împărțite la numărul total de puncte și astfel se calculează costul unui punct.

Apoi o comisie special creată în instituția medicală stabilește contribuția fiecărui angajat la atingerea scopurilor planificate și stabilite în contractele de muncă. Astfel, se calculează cuantumul stimulentelor pentru fiecare angajat.

Un exemplu de calcul al cantității de stimulente pentru performanță

Numărul personalului spitalului este de 100 de persoane. Dintre ei:

medici - 60 de persoane
personal de îngrijire - 20 persoane
personal medical junior - 20 persoane

Fiecărui angajat i se atribuie cinci indicatori de performanță, numărul maxim posibil de puncte pentru atingerea acestora fiind de 10.

Total de puncte pentru tot personalul spitalului:

(60*10*3)+(20*10*2)+(20*10*1)= 2400

Fondul de bonus este de 300.000 de ruble.

Costul 1 punct: 300.000/2400= 125 de ruble.

Comisia, determinând contribuția fiecărui angajat la realizarea indicatorilor de performanță, a constatat că medicul Mamonov a câștigat 8,5 puncte din 10 posibile. Suma lui bonus va fi:

8,5*125*3= 3.187,5 ruble.

În același mod, se calculează mărimea bonusului pentru realizarea indicatorilor de performanță pentru fiecare angajat.

Trecerea la acest tip de contract de muncă ca un contract efectiv ar trebui să contribuie la creșterea prestigiului profesiilor din sectorul public și să afecteze performanța agențiilor guvernamentale în ansamblu. În domeniul medical, fiecărui angajat îi sunt atribuiți mai mulți indicatori care caracterizează efectul pozitiv al muncii sale. În conformitate cu implementarea acestora (completă sau parțială), se evaluează contribuția acesteia la eficiența generală a instituției medicale și se stabilește valoarea bonusului corespunzătoare.

Criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Termenul „contract efectiv” a apărut în urmă cu cinci ani, după ce Guvernul Federației Ruse a adoptat Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare în instituțiile bugetare (Ordinul nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012). În conformitate cu acest document, angajatorii din sectorul public al economiei, inclusiv din sectorul sănătății, au obligația să încheie contracte efective cu toți angajații până în 2019.

În esență, acesta este un contract de muncă standard, care reglementează mai detaliat problemele plăților bănești, și anume:

sunt specificate funcțiile de serviciu ale angajatului;
au fost clarificate condițiile de remunerare;
se înregistrează indicatorii de performanță;
procedura de primire a plăților de stimulente și compensații este descrisă în detaliu;
sunt prescrise măsuri de sprijin social.

Totodată, încheierea unui contract efectiv cu un angajat institutie medicala, este necesar să se indice funcția sa (pentru specialiști, angajați și manageri).

Pentru unele posturi mai trebuie să indicați:

specialitate. Deci, pentru un medic specialist, acesta este domeniul în care a fost instruit și practică direct (de exemplu, un medic ginecolog);
secţiunea activităţilor medicale. Acest lucru se aplică, în primul rând, medicilor șefi adjuncți (de exemplu, medicului șef adjunct pentru munca de expertiză clinică);
denumirea postului medical conform profilului. Această categorie include șefii secțiilor spitalelor (de exemplu, șeful sectia de chirurgie- chirurg);
titlu de post cu specialitate. De exemplu, un medic al departamentului de urgență este un medic generalist.

Este de remarcat faptul că conceptul de contract efectiv presupune nu numai contractul de muncă în sine, ci și un set de măsuri care vizează îmbunătățirea calității și accesibilității. servicii medicale. Munca ar trebui să devină mai eficientă, iar angajații ar trebui să fie motivați să obțină rezultate profesionale maxime. Pentru a face acest lucru, condițiile plăților speciale de stimulare sunt incluse în contractul de muncă. Mai mult, astfel de plăți se efectuează numai atunci când angajatul atinge obiectivele contractuale.

Contract eficient în domeniul sănătății: criterii de evaluare a muncii

Mărimea și condițiile de stabilire a plăților de stimulare pentru angajați ar trebui determinate ținând cont de indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii lor desfășurate în instituție. Astfel de criterii ar trebui consacrate în contractele colective și de muncă, acordurile și reglementările locale (de exemplu, în Regulamentele privind remunerarea, Regulamentele privind plățile de stimulente).

Deci, care sunt criteriile? nivel inalt Lucrarea poate fi consacrată în acte locale? De exemplu, evaluarea cât de eficientă poate fi considerată munca unui medic se face adesea prin absența:

Situații de urgență, decese și erori medicale;
pretenții justificate privind calitatea îngrijirilor medicale acordate;
erori la intocmirea documentatiei;
încălcări ale regulilor de flux și raportare a documentelor, respectarea ordinelor administrative;
comentarii cu privire la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și instrucțiuni relevante.

Pentru medie personal medical astfel de indicatori pot fi absența:

încălcări ale regulilor de obținere, înregistrare și păstrare a medicamentelor;
Urgenta in departament;
reclamații la efectuarea prescripțiilor medicale, îngrijirea pacienților și pregătirea acestora pentru analize;
încălcări în organizarea monitorizării adecvate a pacienților.

În plus, indicatori cum ar fi numărul de examinări medicale, vaccinări, efectuarea de anchete ale pacienților și primirea părere, pentru pediatri - nivelul de alăptare.

Compensații și plăți de stimulente

Salariul angajaților instituțiilor medicale constă din salariul oficial, plățile de stimulente și compensații, precum și din bonusuri (dacă o astfel de practică este stabilită de reglementările locale). Cuantumul compensației se stabilește ca procent din salarii, rate de salariu sau în sume absolute. Acestea nu pot fi sub dimensiunile stabilite legislatia muncii, și sunt alocate pentru:

lucrul în condiții de muncă dificile, dăunătoare sau periculoase;
munca in zone cu conditii climatice deosebite (desert, zone aride, zone montane inalte, regiuni din nordul indepartat);
combinație de poziții;
creșterea volumului de lucru;
îndeplinirea îndatoririlor unui coleg absent (fără a se elibera de munca sa);
munca noaptea;
lucrul cu informații care constituie secrete de stat;
alte plăți compensatorii prevăzute de lege sau contractul colectiv.

În ceea ce privește plățile de stimulente, în conformitate cu Scrisoarea Ministerului Sănătății al Rusiei din 4 septembrie 2014 nr. 16-3/10/2-6752, care oferă îndrumări privind îmbunătățirea sistemului de remunerare pentru lucrătorii medicali, acestea includ:

Plăți pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță.
Plăți pentru calitatea serviciilor medicale furnizate (un bonus pentru deținerea unei categorii de calificare; un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini de stat sau municipale deosebit de importante.
Plăți pentru vechimea în muncă, vechimea în muncă.
Bonusuri de performanta:
- pe luna;
- pentru trimestrul;
- intr-un an.

Vă atragem atenția asupra faptului că condițiile de acordare a acestor plăți ar trebui să fie individualizate și prescrise în raport cu un anumit angajat și tipul activității sale.

Exemple de bune practici pentru implementarea unui „contract eficient” în domeniul sănătății, culturii și educației în 2016

Informații generale
- Structura
- Puteri, sarcini și funcții
- Contacte
- Managerii
- Apăsați centrul
- Achizitii de stat
- Verificați rezultatele
- Realizarea indicatorilor
- Program de primire pentru cetățeni
- Consiliul Public
- Organizații subordonate
- Politica privind prelucrarea datelor cu caracter personal
Sănătate
- Reglementări regionale
- Organizarea îngrijirilor medicale
- Organizații medicale
- Program de garantare de stat
- Asigurare de sanatate
- Furnizare de medicamente
- Informații despre prețurile medicamentelor vitale și esențiale
- Munca preventivă cu populația
- SE NAO „Dezvoltarea sănătății a districtului autonom Nenets”
- Informații privind achizițiile
- Informații pentru medici
- Evaluarea calității îngrijirilor medicale
- Ghiduri clinice
- Evaluarea organizațiilor medicale din districtul autonom Nenets
- Transformări structurale
- Sprijin anti-doping
- Anul voluntariatului în Rusia
- Proceduri pentru acordarea îngrijirilor medicale
- Proiectul național „Asistență medicală”
- Informații statistice
Muncă și angajare
- INFORMAȚII GENERALE
- Promovarea angajării
- Securitatea muncii și relațiile de muncă
- Migrarea muncii
- Promovarea reinstalării voluntare a compatrioților în Federația Rusă
- Comisia Interdepartamentală pentru Legalizarea Relațiilor de Muncă și Eliminarea Salariilor restante a Okrugului Autonom Neneț
- Comisia tripartită pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă în districtul autonom Nenets
- Consiliul Coordonator pentru Securitatea Muncii
- Prognoza nevoilor regionale ale pieței muncii
- Funcție publică alternativă
- Prognoza echilibrului forței de muncă
- Prognoza necesarului de specialisti in diverse domenii a pietei regionale de munca pentru perioada 2014-2020
- Informații pentru cetățeni
- Supravegherea și controlul statului
- Instituție subordonată
- Anunturi
- Instrucțiuni
- Promovarea ocupării forței de muncă pentru persoanele aflate în concediu pentru creșterea copilului
- Formare profesională și suplimentare educatie profesionala cetățeni de vârstă pre-pensionare
Protectie sociala
- Suport social
- Serviciu social
- Mediu accesibil
- Hărți rutiere
- Rapoarte
- Raport privind măsurile luate în districtul autonom Nenets în temeiul Convenției privind drepturile persoanelor cu dizabilități
- Registrul centrelor de reabilitare nestatale care au promovat selecția de calificare
- MĂSURI DE SPRIJIN SOCIAL PENTRU CETĂȚENII DIN RAIONUL AUTONOM NENETS
- Granturi pentru Dezvoltarea Societății Civile
- Implementarea Legii federale nr. 442
- Atribuții de stat ale instituțiilor (organizațiilor) din subordinea Departamentului de Sănătate și Protecție Socială al Okrugului Autonom Neneț
- Programele de stat ale districtului autonom Nenets
- Rapoarte despre programe guvernamentale Regiunea Autonomă Nenets
- REGISTRUL FURNIZORILOR DE SERVICII SOCIALE
- Organisme consultative de coordonare în domeniu protectie sociala
Politica de familie, tutela și curatela
- Structura
- Acte legale de reglementare
- Informații pentru public
- Plasarea copiilor într-o familie
- Videoclipuri
- Conceptul de politică familială de stat în Federația Rusă
- Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 mai 2014 nr. 481 „Cu privire la activitățile organizațiilor pentru orfani și copiii rămași fără îngrijire părintească și cu privire la plasarea copiilor rămași fără îngrijire părintească în acestea”
- Reglementări administrative
- Programul de stat „Prevenirea orfanității sociale, asigurarea mijloacelor de trai ale orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească în districtul autonom Nenets”
- Regulamentul Comitetului pentru Politica Familiei, Tutela și Tutela
- Consiliul de coordonare pe probleme de familie, maternitate, paternitate și copilărie
- Inspecțiile unei organizații subordonate
- Un set de măsuri pentru dezvoltarea unui sistem de pregătire a elevilor organizațiilor pentru orfani pentru o viață independentă
Licențiere în sectorul sănătății
- Informații generale
- Reglementări administrative
- Formulare de cerere și mostre pentru titularii de licență și solicitanții de licență
- Detalii pentru plata și sumele taxei de stat
- Monitorizarea luării în considerare a documentelor pentru licențiere și luare a deciziilor
- Registrul regional de licențe
- Raport privind licențele în domeniul sănătății
- Mementouri, materiale metodologice și informative pentru persoane juridice și antreprenori individuali
- Date statistice
Faceți o programare cu un medic
Politica socială în sectorul locuințelor
- Mutarea din districtul autonom Nenets
- Credit ipotecar pentru locuințe
- Informații statistice
- Sprijin social în timpul construcției în mediul rural
- Furnizarea de spații de locuit anumitor categorii de cetățeni
Vacanta copiilor
Serviciu civil
- Procedura de aderare la serviciu
- Informații despre posturile vacante
- Condiții și rezultate ale competițiilor
- Informații de contact
- Cerințe de calificare pentru candidații pentru înlocuire posturi vacante serviciu civil
- Procedura de contestare a rezultatelor concursului
Anti-corupție
- Acte legale de reglementare și alte acte
- Expertiza independenta anticoruptie
- Materiale metodologice
- Forme, forme
- Informații despre venituri
- Activitățile comisiei privind respectarea cerințelor de conduită oficială și soluționarea conflictelor de interese
- Rapoarte, rapoarte, recenzii, informații statistice
- Feedback pentru raportarea cazurilor de corupție
- FAQ
- Informații de contact
Servicii publice
- Lista generală a serviciilor și funcțiilor guvernamentale
- Reguli
- Servicii guvernamentale
- Funcții guvernamentale (control)
- Proiect de regulament servicii publice si functii
- Portalul serviciilor publice
- Infografice
Date deschise
- Lista informațiilor care urmează să fie prezentate folosind coordonatele
Controlul departamental al calității și siguranței activităților medicale
- Documente legale de reglementare și alte documente
- Programul inspecțiilor programate
- Informații despre rezultatele verificărilor
- Date statistice
Îmbunătățirea sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale
- Exemple de bune practici pentru implementarea unui „contract eficient” în domeniul sănătății, culturii și educației în 2016
Documente de reglementare și alte documente
- Acte juridice normative
- Proiecte de acte normative
- Programe guvernamentale
- Formulare de cerere
- Formulare de raportare
Buget pentru cetățeni
- Raport asupra mărimii și structurii veniturilor bugetare ale Departamentului
- Raport privind rezultatele activităților instituțiilor aflate sub jurisdicția Departamentului pentru Protecția Muncii și SZN al Okrugului Autonom Neneț și asupra utilizării proprietății de stat care le sunt atribuite
- Raport de execuție bugetară sub forma unei structuri departamentale
- Raport de execuție bugetară 2018
- Informații despre măsurile de sprijin social
- Salariile medii ale anumitor categorii de muncitori sfera socialăși știința Okrugului autonom Nenets
Controlul statului
- Lista cerințelor obligatorii
- Control regional de stat
Informații pentru organizațiile din subordine
- Ordinele departamentului
- IS „Monitorizarea sănătății”
- AS Prognoza
- RMIS NAO
- Probleme legate de conectarea organizațiilor din domeniul sănătății situate în districtul autonom Neneț la RMIS zone rurale NAO.
- Controlul departamental asupra respectării legislației muncii
Evaluarea independentă a condițiilor de calitate a serviciilor
- Evaluarea independentă a calității condițiilor de prestare a serviciilor de către organizațiile medicale
- Sistem independent de evaluare a calității în domeniul protecției sociale
Politica de personal
- Antrenament orientat
Părere
- Recepție virtuală
- Procedura și ora de recepție
- Forme stabilite de recurs
- Evaluări ale apelurilor cetățenilor
- Ziua de primire a cetățenilor în toată Rusia
- Procedura de examinare a contestațiilor
- Acte juridice normative
- Primirea de informații de la cetățeni activi despre resursele de internet cu conținut interzis
- FAQ
Informații suplimentare
- Beneficii oferite
- Date statistice
- Sisteme de informare
- Mass-media consacrată
- Protecția populației împotriva situațiilor de urgență
- Procedura de contestare a contestațiilor administrative și judiciare ale actelor juridice de reglementare
- Pentru persoanele cu dizabilități
Ghiduri clinice
Reglementări federale
Numerele liniei fierbinți
- „Linie fierbinte” pentru lucrătorii din domeniul sănătății și protecției sociale cu privire la problemele salariale
- Numerele liniei de asistență medicală
- Numere telefonice pentru probleme de asistență socială
- Numerele liniei fierbinți pentru întrebări legate de muncă, angajare și restanțe salariale
Proiecte prioritare
Sondajele rezidenților
- Transport public
- Despre măsuri de creștere a natalității și de sprijinire a familiilor cu copii
Activități de proiect în cadrul Decretului Președintelui Federației Ruse din 05.07.2018 nr. 204
- Informații generale
- Pașapoarte pentru proiecte regionale
- Grupuri de lucru pentru implementarea proiectelor regionale
- Rapoarte de progres privind proiectele regionale
- Acte juridice normative
Ai văzut o greșeală? Selectați textul și apăsați Ctrl+Enter!

>Implementăm un contract eficient în domeniul sănătății

Ce să includă într-un contract eficient de asistență medicală

Parametrii părții de stimulare a salariilor în domeniul sănătății ar trebui să asigure:

diferențierea salariilor pentru cei care prestează muncă de complexitate diferită;
schema de remunerare in functie de performanta;
activitati conform indicatorilor specificati.

Într-un contract de asistență medicală eficient, criteriile de evaluare a performanței ar putea include:

îndeplinirea standardelor de producție și încărcare;
satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului;
nicio plangere;
absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe);
menținerea disciplinei;
integralitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale etc.

Prevederile privind plata pentru instituțiile de asistență medicală, de regulă, prevăd și alte plăți de stimulente și compensații:

bonus pentru intensitatea muncii;
premium pentru rezultate ridicate;
bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;
pentru calitate;
bonus pentru a avea o categorie de calificare;
bonus de serviciu îndelungat;
bonus pentru serviciu continuu;
plata suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;
suprataxa pentru munca de noapte.

IMPORTANT! Pe lângă acordul propriu-zis, care va fi încheiat cu noii angajați, instituția bugetară trebuie să elaboreze și un acord adițional la contractul de muncă, care va fi încheiat cu angajații existenți la trecerea la un contract efectiv.

Cum să treceți la un contract efectiv

Algoritmul de implementare în raport cu o anumită organizație medicală este următorul:

Șeful organizației emite un ordin de implementare a unui contract efectiv.
Se creează o comisie sau un grup de lucru pentru a efectua lucrările. Componența trebuie să includă reprezentanți ai lucrătorilor (reprezentați de organizația sindicală primară).
Indicatorii de performanță a angajaților organizației sunt elaborați pe baza celor aprobați de organele guvernamentale executive sau administrațiile locale.
Sunt în curs de elaborare contracte standard de muncă pentru angajații nou angajați.
Sunt în curs de elaborare acorduri suplimentare la contractele de muncă ale celor care lucrează deja.
Angajații sunt notificați cu privire la modificările aduse contractului de muncă în scris, cu cel puțin două luni înainte.
Se fac modificări în Reglementările privind salarizarea (și, dacă este necesar, reluat) privind numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate. Angajații se familiarizează cu modificările prin semnare.
Fișele de post ale angajaților sunt ajustate deoarece se referă la noile funcții ale postului. Fișele postului modificate sunt aduse la cunoștința angajaților împotriva semnăturii.

IMPORTANT! Un angajat poate refuza să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, inclusiv unul mai puțin plătit, pe care angajatul îl poate ocupa (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cel mai adesea, o instituție bugetară trece complet la un nou sistem de salarizare, așa că nu va fi posibilă găsirea unui post vacant care să nu se încadreze în noile condiții. În acest caz, există o singură cale de ieșire - rezilierea contractului de muncă (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conceptul de contract efectiv este consacrat în Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, care a aprobat Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anul 2012- 2018. Este un contract de muncă, care descrie în detaliu schema de calcul a cuantumului remunerației în funcție de eficacitatea acesteia. Toți angajatorii din sectorul public au fost obligați să încheie astfel de contracte cu angajații. Lucrătorii din domeniul sănătății nu au făcut excepție.

Introducerea unui sistem de contracte efective în sistemul de sănătate urmărește următoarele obiective:

creșterea prestigiului muncii în instituțiile medicale bugetare;
mentinerea resurselor umane;
alinierea salariilor cu calitatea si volumul serviciilor prestate.

Din aceste sarcini rezultă că scopul principal al noului tip de contracte este de a motiva lucrătorii medicali să obțină rezultate mai bune în activitate profesională, precum și o îmbunătățire cuprinzătoare a calității serviciilor. În acest scop sunt introduse criterii speciale de evaluare a performanței, care sunt consacrate în contractul de muncă. La determinarea acestora, se recomandă să se bazeze pe Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 și pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287 din 1 iulie 2013.

Exemple de criterii pentru evaluarea calității muncii medicilor includ absența:

erori medicale și decese;
erori atunci când lucrați cu documentație, încălcări ale fluxului de documente și alte proceduri;
reclamații justificate cu privire la calitatea muncii;
încălcări legate de îndeplinirea atribuțiilor și instrucțiunilor oficiale.

În ceea ce privește asistentele și alt personal paramedical, munca lor nu ar trebui să includă:

încălcări în raportarea, depozitarea și contabilizarea drogurilor;
încălcări în îngrijirea și monitorizarea pacienților;
plângeri de la medici etc.

Lista de criterii este departe de a fi completă; poate include diverse indicatori statistici, de exemplu, numărul de pacienți primiți, procentul vaccinați și așa mai departe.

Tranziția la contracte efective în domeniul sănătății

Un angajat care se angajează semnează un acord întocmit conform noilor reguli. Se încheie un acord suplimentar cu cei care au lucrat anterior în organizație, care include toate inovațiile. În acest caz, angajatorul este obligat să informeze angajații cu privire la modificările planificate cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora. Dacă un angajat refuză să semneze un acord suplimentar, atunci contractul de muncă cu el poate fi reziliat, în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se recomandă efectuarea tranziției în conformitate cu următorul algoritm:

Managerul emite un ordin de implementare a unor noi contracte.
Este creat un grup de lucru, care include reprezentanți ai sindicatului, lucrători și manageri.
Sunt în curs de elaborare criterii de performanță.
Se întocmesc contracte standard de muncă pentru noii angajați și acorduri suplimentare pentru angajații existenți.
Angajații sunt informați cu privire la schimbările viitoare.
Se fac modificări la Regulamentul de remunerare (cu privire la introducerea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii), angajații se familiarizează cu documentul și îl semnează.
Se fac modificări la fișele postului, iar angajații se familiarizează cu acestea și le semnează.

Materiale proaspete

Contract special de investiții Contract special de investiții - un nou instrument de politică industrială În luna octombrie a acestui an...

Atribuțiile inspectoratului de stat în domeniul protecției muncii În cadrul supravegherii respectării cerințelor la locul de muncă...

Instructiuni de securitate a muncii! Cerinte legaleși cele mai bune practici! Salutări, prieteni! Vă invit să vă familiarizați cu...

I Identificarea factorilor periculoșiCe determină legea federală 426 Legea federală privind evaluarea specială a condițiilor de muncă? Imagina,…

Un tratat efectiv a fost propus de guvernul rus. Programul de îmbunătățire treptată a instituțiilor de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 a stabilit o formă aproximativă a unui contract de muncă (o formă aproximativă a unui contract efectiv) cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

Un contract efectiv este, în primul rând, un contract de muncă cu un salariat, în conformitate cu care condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu permită o dublă interpretare. După cum rezultă din forma aproximativă a unui contract efectiv, un contract efectiv trebuie să clarifice și să precizeze funcția de muncă a fiecărui angajat, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților sale, să stabilească cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obţinerea rezultatelor muncii colective.

De asemenea, un contract efectiv trebuie să specifice responsabilitățile postului angajatului, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței în vederea atribuirii plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate.

Forma aproximativă a unei forme eficiente sugerează că aceasta ar trebui să reflecte măsuri de sprijin social pentru angajat.

Anexa nr. 3

la Programul de îmbunătățire în etape

sisteme de salarizare în stat (municipale)

instituții pentru 2012 - 2018

Forma aproximativă

contract de muncă

cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

___________________________ "__" ___________ 20__

(oraș, localitate)

__________________________________________________________________________,

(numele instituției în conformitate cu statutul)

reprezentată de ___________________________________________________________________,

(funcția, numele complet)

acționând pe baza ________________________________________________,

(cartă, împuternicire)

denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și

_________________________________________________________________________,

(NUMELE COMPLET)

denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte (denumite în continuare părțile), au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

I. Dispoziţii generale

1. În temeiul prezentului contract de muncă, angajatorul asigură salariatului muncă pe data de _______________________________________________________________________

(numele postului, profesiei sau specialității care indică calificările)

iar angajatul se angajează să presteze personal următoarele lucrări în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform contractului de muncă)

2. Se angajează un angajat: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanță, alte structuri separate

divizii ale angajatorului, dacă salariatul este angajat într-o anumită ramură,

reprezentanță sau altă unitate structurală separată

angajatorul indicând locația sa)

3. Salariatul desfășoară muncă în unitate structurală angajator _____________________________________________________________________________.

(numele unui departament, departament, locație, laborator, atelier neseparat etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(durata nedeterminata, perioada determinata (precizati durata), pe durata executiei

lucrare specifică cu indicarea motivului (motivelor) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată

în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Salariatului i se acordă o perioadă de probă de ________ luni (săptămâni, zile) pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) plata la timp și integrală a salariilor, a căror valoare și condiții de primire sunt determinate prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin alin.1 din prezentul contract de muncă;

b) sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare la angajator, cerintele de protectia muncii si securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) cere de la salariat îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor prevăzute de prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) aduce salariatul la disciplinare şi răspundere financiarăîn modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) pune la dispoziția salariatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea acestuia responsabilități de muncă;

d) plătiți dimensiune completă salariul datorat angajatului la timp;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

IV. Salariu

13. Pentru indeplinirea atributiilor de munca prevazute aici

Contractul de munca stabileste salariul salariatului in cuantum de:

A) salariul oficial, rata salarială ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

Numele plății

Suma de plată

Factorul care determină primirea plății

c) salariatul primește plăți de stimulare:

Numele plății

Condiții de primire a plății

Indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților

Periodicitate

Suma de plată

14. Plata salariului unui salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul de munca, contractul colectiv si regulamentul intern de munca.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Timp de lucru si timp de odihna

16. Pentru salariat se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard de muncă didactică pe salariu) _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Salariatul este stabilit următoarele caracteristici mod de operare

________________________________________________________________.

(specifica)

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este asigurat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii în conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit de ________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de munca ___________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor asumate, stabilite prin legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

28. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, salariatul poate fi supus acțiune disciplinară prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

IX. Modificarea si incetarea unui contract de munca

29. Pot fi aduse modificări prezentului contract de muncă: prin acordul părților, atunci când legislația Federației Ruse se modifică în partea care afectează drepturile, obligațiile și interesele părților, la inițiativa părților, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

30. În cazul în care angajatorul modifică termenii prezentului contract de muncă (cu excepția funcției de muncă) din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel mult 2 luni înainte (art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul personal și împotriva semnării viitoarei concedieri ca urmare a lichidării instituției, a reducerii numărului sau a personalului angajaților instituției, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (art. 180 din Codul muncii). Federația Rusă).

31. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

La încetarea unui contract de muncă, angajatului i se oferă garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

X. Dispoziții finale

32. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în caz de neîncheierea unui acord, acestea se examinează de către comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată. în maniera stabilit prin lege Federația Rusă.

33. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse.

34. Prezentul contract de muncă se încheie în 2 exemplare (cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel), având forță juridică egală.

Un exemplar este păstrat de angajator, al doilea este dat salariatului.

ANGAJATOR

MUNCITOR

(Numele companiei)

Adresă (locație)

Adresa de rezidenta

Paşaport (alt document de identificare) seria N, eliberat de, data emiterii

(poziție) (semnătură)

(nume complet) (semnătură)

Salariatul a primit un exemplar al acestui contract de munca

__________________________________________________________________________

(data si semnatura angajatului)