Vrei să faci ordine în munca ta de resurse umane? De unde să începi într-o companie nouă, cum să aduci ordine la una existentă? Urmați sfatul unui expert. Și nu intrați în panică. Vei reusi.

În practică, se întâmplă două situații:

• Într-o companie existentă Înregistrările HR sunt efectuate „cumva”, nici un sistem, multe încălcări. Dacă vă aflați în această situație, mai întâi evaluați starea documentației de personal a angajatorului și documentați rezultatele auditului. Exemple de memorii din articolul „” vă vor ajuta. După verificare, începeți să restaurați și să sistematizați munca utilizând cei 8 pași din acest articol.
• Organizație nou creată abia începe să funcționeze sau antreprenorul individual are primul său angajat - este mai bine să începeți imediat munca de HR corect.

Primul pas...

Pasul 1. Organizați evidența personalului. Există trei moduri

Determinați cine este responsabil sau responsabil pentru starea gestionării evidențelor de personal la angajator. Fiecare angajator este foarte diferit. Acestea diferă în funcție de numărul de personal, domeniul de activitate, fluctuația personalului, abordări de management, oportunități economice. Voi răspunde la o întrebare preferată de la specialiștii în resurse umane:

Există standarde pentru numărul de ofițeri de personal pe număr de angajați?

Din păcate, nu există o formulă universală care să se potrivească tuturor. Standardele pentru procedurile de personal, care sunt date în Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78, sunt depășite. Cifra medie conform standardelor variază în prezent între 200 și 270 de angajați per ofițer de personal. Dar, în mod ideal, trebuie să calculați timpul pentru completarea documentelor direct cu angajatorul dumneavoastră.

3 moduri de a organiza managementul înregistrărilor HR

Alegeți metoda potrivită în funcție de personalul companiei, fluctuația personalului și oportunitățile economice:

1. Unitate structurală: de exemplu, un departament de resurse umane condus de un manager.
2. Singurul specialist HR.
3. Combinația internă este atunci când munca de menținere a evidențelor de personal este încredințată unui angajat a cărui funcție nu este inițial legată de evidențele de personal, de exemplu, unui contabil sau manager de birou. Această metodă se găsește cel mai adesea în firme mici până la 100 de persoane.

Combinarea este o atribuire a unui angajat cu acordul său scris muncă în plus pentru un alt post, profesie, specialitate (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a aranja o combinație, includeți poziția în tabelul de personal. Este posibil ca rata să nu fie o rată întreagă; este important să reflectăm pur și simplu nevoia angajatorului pentru funcția de muncă a unui specialist în resurse umane.

Concepție greșită comună: functia pentru care este inregistrata combinatia nu este inclusa in tabelul de personal. În contract, specificați durata, conținutul și volumul muncii efectuate și valoarea plății suplimentare.

Primul pas este să decizi cum ai fost desemnat să conduci înregistrările personalului:

1. Poziția dvs. face parte dintr-o unitate structurală, de exemplu, departamentul de resurse umane.
2. Sunteți singurul specialist în gestionarea evidenței personalului; a fost încheiat un contract de muncă cu dumneavoastră, iar responsabilitățile dumneavoastră includ gestionarea în totalitate a evidenței personalului.
3. Gestionarea înregistrărilor HR vă este atribuită sub forma unei combinații.

După ce a fost verificată autoritatea dumneavoastră de a organiza și menține evidența personalului, studiați cu atenție documentele constitutive.

Pasul 2. Studiază actele constitutive

În primul rând, atenție la numele angajatorului.

Eroare tipică: V documentele de personal numele angajatorului nu este indicat conform actelor constitutive. De exemplu, carta specifică numele complet și prescurtat, iar în documentele de personal - doar numele complet sau prescurtat al angajatorului.

Studiați în actele constitutive problema autorității de a lua decizii cu privire la încheierea și încetarea contractelor de muncă, precum și pentru aprobarea reglementărilor locale. Stabiliți cine este persoana autorizată a angajatorului, dacă este o persoană juridică.

Greșeală tipică într-un contract de muncă: in actele constitutive, conducatorul societatii este inscris ca persoana imputernicita a angajatorului, in contractele de munca, in preambul se indica managerul actionand in baza statutului, iar la sfarsitul contractului de munca, semnatura pe partea de angajator se aplică de către şeful departamentului de personal sau adjunctul director general etc., adică nu liderul însuși.

Regula: oricine este indicat ca persoana autorizata a angajatorului la inceputul contractului de munca il semneaza.

Pasul 3. Creați un tabel de personal

De ce este masa de personal unul dintre primele documente direct legate de funcția de muncă a unui ofițer de personal? Masa de personal este un document organizatoric si administrativ care raspunde in esenta la intrebarea: ce functii de munca are nevoie angajatorul?

Regula: în afara programului de personal, i.e. Nici un singur angajat nu poate fi înregistrat ca „în afara statului”. Acolo, „în afara statului”, există doar contracte civile. Toate nevoile angajatorului pentru funcțiile de muncă sunt determinate de tabelul de personal.

O funcție de muncă este munca într-o poziție conformă cu personalul, o profesie, o specialitate care indică calificări; tipul specific de muncă încredințată angajatului (articolele 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tabelul de personal poate fi aprobat folosind un formular unificat - formularul T-3 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1) sau să dezvolte și să aprobe propriul formular (de preferință sub formă de o anexă la politica contabilă a organizaţiei). În coloana „Cantitate unitati de personal» nu poate fi specificat cu normă întreagă, de exemplu 0,25 sau 0,5.

Cine elaborează programul de personal?

În conformitate cu directorul de calificare al posturilor, elaborarea tabelului de personal este efectuată de un economist de muncă. Dar nu toți angajatorii au o asemenea fericire (un economist de muncă). Prin urmare, persoana responsabilă cu elaborarea tabelului de personal este cea ale cărei responsabilități de serviciu includ elaborarea unui proiect de tabel de personal. Este aprobat prin ordin și păstrat permanent. Nu există restricții legale cu privire la numărul de modificări ale tabelului de personal.

Pasul 4. Determinați numărul necesar de reglementări locale

Reglementările locale sunt un subiect voluminos. Cel mai adesea, experții cer o „pilulă magică a fericirii” sub forma unei liste exhaustive de reglementări locale care sunt obligatorii pentru ei. Dar nu există o listă universală, potrivită pentru toți angajatorii. Există câteva reguli de reținut:

• Numai angajatorii clasificați ca entități micro-întreprinderi în conformitate cu art. 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate abandona parțial sau complet reglementările locale. Cu condiția să transfere acele probleme care ar trebui rezolvate în reglementările locale către forma standard contract de muncă. Toți ceilalți angajatori sunt obligați să aibă suma necesară reglementările locale.
• Există o listă de reglementări locale care sunt obligatorii pentru toți angajatorii: reglementări interne ale muncii (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementări locale care stabilesc sistemele de salarizare (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementări locale stabilirea procedurii de prelucrare a datelor cu caracter personal, drepturile angajaților, caracteristicile transferului și stocării datelor cu caracter personal (Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, Legea federală nr. 152-FZ din 27 iulie 2006).

Acordați atenție actului de reglementare local de stabilire a sistemelor de remunerare: ca atare, acesta poate să nu existe într-o formă independentă, de exemplu, sub forma unui regulament de remunerare, dacă sistemele de remunerare sunt prevăzute în regulamentul intern de muncă al angajatorului sau într-un contract colectiv. .

De asemenea, este obligatorie elaborarea și aprobarea unui program de vacanță - cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic pentru care se întocmește. Dacă organizația a fost creată la începutul sau la jumătatea anului calendaristic, finalizați acest an fără un program de vacanță. Pot exista reglementări locale care devin obligatorii atunci când apar anumite condiții: de exemplu, reglementări privind călătoriile de afaceri, contractele colective, reglementările privind certificarea angajaților etc. În această chestiune este necesară cunoașterea sistemică și cuprinzătoare a legislației muncii în ansamblu. În cursul de perfecţionare „” şi cursul recalificare profesională„” reglementărilor locale au un subiect separat.

• Reglementările locale se adoptă ținând cont de opinia organului reprezentativ în conformitate cu art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest punct este obligatoriu dacă există un corp reprezentativ al angajaților, dar în etapa de organizare a managementului evidenței personalului, cel mai probabil, pur și simplu lipsește. Dacă da, sări peste acest punct.
• Angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate reglementările locale adoptate prin semnătură, în conformitate cu partea 2 a art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații nou angajați trebuie să fie familiarizați cu semnătura lor înainte de a semna un contract de muncă (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 5. Verificați cum este angajat managerul

Angajatul cheie al organizației este managerul. În primul rând, verificați toate documentele pentru înregistrarea acestuia. Trebuie să existe un răspuns la o solicitare din registrul persoanelor descalificate ținut de organele fiscale. Aceasta este cerința părții 2 a art. 32.11 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Managerul are un dublu statut juridic:

• este unicul organ executiv al unei persoane juridice;
• îndeplinește atribuțiile de angajat – funcția de muncă a unui manager.

Managerul trebuie să aibă documente privind numirea (alegerea) sa ca director general în conformitate cu legile federale și documentele constitutive și documentele în cadrul legislației muncii: contract de muncă, ordin de muncă. Trebuie făcută o înscriere în cartea de muncă.

Specialiștii începători, precum și cei cu experiență, pun uneori următoarea întrebare: cum să faci o înscriere în cartea de muncă despre angajarea unui director general? Răspunsul se află la suprafață: carnetul de muncă este principalul document care confirmă exact vechime in munca, iar carnetul de muncă conține informații despre angajare, și nu despre procedurile de alegere sau numire. Prin urmare, după încheierea unui contract de muncă și emiterea unui ordin de angajare, faceți o înscriere în carnetul de muncă specific despre angajare cu referire în coloana 4 la detaliile ordinului de angajare.

Greseala comuna la întocmirea unui contract de muncă cu managerul: durata contractului de muncă nu corespunde cu durata atribuţiilor acestuia de organ executiv unic în conformitate cu actele constitutive. În etapa încheierii unui contract de muncă, studiați cu atenție actele constitutive pentru a evita o astfel de greșeală.

Pasul 6. Pregătește un proiect de contract de muncă

Contractul de muncă este unul dintre principalele documente în reglementarea relațiilor de muncă cu angajații. Vă recomand să luați în considerare cu atenție și să dezvoltați modele de contracte de muncă pentru angajarea diferitelor categorii de lucrători.

Pe baza rezultatelor inspecțiilor Inspectoratului de Stat al Muncii, contractul de muncă devine și cel mai scump document în gestionarea evidenței personalului în ceea ce privește sancțiunile. Răspunderea este prevăzută în partea 4 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru entitati legale, de exemplu, de la 50.000 la 100.000 de ruble, iar uneori inspectorii înmulțesc amenda cu numărul de contracte de muncă.

A fost elaborată și aprobată o formă standard de contract de muncă numai pentru șefii de stat (municipali) și angajatori, întreprinderile mici clasificate ca micro-întreprinzători. În alte cazuri, angajatorii dezvoltă în mod independent forma contractului de muncă.

• numele de familie, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - individual) care au încheiat un contract de muncă;
• informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;
• numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
• informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
• locul si data incheierii contractului de munca.

De regulă, aceste informații sunt incluse în preambulul contractului de muncă, sau unele dintre informații rămân în preambul, iar unele sunt transferate pe ultima pagină a contractului de muncă.

Exemplu:„Societatea cu răspundere limitată„Dobânzi” (TIN 1234567890), denumit în continuare „Angajatorul”, reprezentat de directorul general adjunct P.S. Mikhailov, acționând în baza unui contract de muncă din 17.02.2009 nr. 18-td-2009 și ordin din 08. /05/2011 Nr. 12, pe de o parte, și cetățean Federația Rusă Veselov Nikolay Sergeevich (pașaport seria 0477, nr. 123456 eliberat de Serviciul Federal de Migrație pentru Districtul Administrativ de Sud al Moscovei la 20 august 1997), denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, în conformitate cu regulile din forță pe teritoriul Federației Ruse legislatia muncii au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează..."

Recomandarea 2. Amintiți-vă despre condițiile obligatorii ale contractului de muncă - acestea sunt enumerate în partea 2 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar nu toate sunt întotdeauna necesare! Unele sunt necesare în anumite condiții:

• durata contractului de muncă și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii sau cu altă lege federală (indicați numai la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată);
• garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă (indicați numai dacă angajați un angajat pentru a lucra în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase);
• regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă (se includ în contractul de muncă numai dacă regimul diferă de reguli generale, care funcționează la angajator);
• condițiile care determină natura lucrării (de călătorie, mobilă, în drum).

Recomandarea 3. Luați în considerare articole Codul Muncii, stabilindu-se caracteristicile reglementării raporturilor de muncă cu categorii separate angajați sau legile federale care guvernează tipul dvs. de activitate. La elaborarea unui proiect de contract de muncă, nu utilizați surse de proveniență dubioasă din resursele de pe Internet.

Priviți diferite surse și, după ce le-ați trecut prin „prisma” articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dezvoltați-vă propria formă.

Contractul de munca poate include prevederi suplimentare, mentionate in Partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte condiții. Însă angajatorul nu va fi tras la răspundere pentru absența acestora.

Dacă activitățile angajaților sunt legate de serviciu bunuri materiale, recomand dezvoltarea și pregătirea imediată a unui model pentru un acord privind răspunderea financiară integrală. Apoi îl poți semna în același timp cu documentul de muncă.

Există o lecție detaliată separată despre responsabilitatea financiară la Kontur.School. În programul lecției:

• Răspunderea materială angajat: motive, termeni și procedura de recrutare.
• Cazuri de responsabilitate financiară deplină a salariatului.
• Acord privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină.
• Răspunderea angajatorului pentru întârziere salariile, plata concediului de odihnă și alte sume datorate angajatului.

Pasul 7. Pregătiți documentele pentru menținerea evidențelor de muncă ale noilor angajați

Pentru început, pregătiți o comandă prin care se desemnează o persoană specială autorizată responsabilă cu menținerea, păstrarea, înregistrarea și emiterea carnetelor de muncă.

Amintiți-vă că munca forțată este interzisă. În cazul în care în contractul de muncă sau fișa postului responsabilului nu s-au precizat responsabilitățile pentru menținerea, înregistrarea, păstrarea și emiterea carnetelor de muncă, este necesară completarea contractului de muncă cu aceste responsabilități prin acord sau efectuarea modificărilor la fișa postului. Dacă o astfel de responsabilitate va fi atribuită unui angajat a cărui funcție nu include evidența personalului, de exemplu, contabilul șef, recomand mai întâi întocmirea unui acord de combinare, i.e. la atribuirea de muncă suplimentară unui angajat cu acordul scris al acestuia cu plată suplimentară în conformitate cu art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse.

În această etapă, verificați și dacă organizația a achiziționat și înregistrat în carnetul de chitanțe și cheltuieli pentru formularele contabile cartea de muncași o inserție în ea cu forme de cărți de lucru și inserții în ea. Angajatorul este obligat să aibă în stoc în mod constant numărul necesar de formulare de carte de muncă și inserții în acesta (clauza 44 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, denumit în continuare ca Rezolutie nr. 225).

Păstrați formularele din carnetul de muncă și inserțiile în departamentul de contabilitate ca forme stricte de raportare. Departamentul de contabilitate ține și registrul de încasări și cheltuieli (a se vedea paragraful 41 din Hotărârea nr. 225). În această etapă, pregătiți și o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de lucru și a inserțiilor în ele. Este gestionat de departamentul HR.

Carnetul de chitanță și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor carnetului de muncă și a inserțiilor din acesta și carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și a inserțiilor în acestea trebuie să fie numerotate, dantelate, certificate prin semnătura șefului organizației și de asemenea sigilat cu un sigiliu de ceară sau sigilat.

Cărți de muncă electronice. Raportul SZV-TD. Schimbări

De la 1 ianuarie 2020, angajatorii au obligația de a furniza Fondului de pensii informații despre activitatea muncii conform formularului SZV-TD, dacă:

• angajatul a fost angajat, transferat definitiv, concediat sau dacă angajatul a depus o cerere ca să țină în continuare un carnet de muncă pe hârtie sau că alege unul electronic.

Citiți despre modificările din articole:

Pasul 8. Pregătește documentele pentru munca de resurse umane

Pregătirea procedurilor de personal începe cu înregistrarea angajaților pentru muncă.

Ce documente obligatorii ar trebui să aibă la îndemână un ofițer de personal în etapa de aplicare pentru un loc de muncă?

Kit tipic (cu excepția caracteristicilor):

1. Un set de reglementări locale pentru ca angajații să se familiarizeze cu ele.
2. Un proiect de contract de muncă cu responsabilitățile postului incluse în acesta sau în fișa postului.
3. Formularul de ordin de angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comanda poate fi într-o formă unificată - formularul T-1 (formularul T-1a) sau într-o formă aprobată de angajator.
4. Formulare de card personal în formularul T-2 (pentru angajații de stat sau municipali, formular T-2 GS (MS). Vă rugăm să rețineți: cardul personal T-2 (T-2GS (MS) se păstrează în scris pe carton.

Înregistrările despre angajat, despre angajare, transferuri permanente, concedieri ale salariatului trebuie depuse împotriva semnăturii în secțiunile relevante ale cardului personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Ce ar trebui să iau în considerare conform cărților de muncă în această etapă? Scrieți o cerere către departamentul de contabilitate cu cerere de eliberare a unui formular de carte de muncă dacă angajatul nu are unul sau introduceți informații despre carnetul de muncă pe care îl are în cartea pentru înregistrarea mișcării carnetelor de muncă.

Organizați înregistrarea timpului de lucru: angajatorul este obligat să păstreze evidența timpului efectiv lucrat de angajat (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În aceste scopuri puteți utiliza forme unificate fișa de pontaj T-12 sau T-13 sau aprobați formularul dvs.

Cum se oficializează modificările la un contract de muncă?

Pregateste documentele:

1. Acord de modificare a termenilor contractului de munca/ acord suplimentar la contractul de muncă (dacă o modificare a termenilor contractului de muncă are loc prin acordul părților în conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Ordin de schimbare organizatorică sau conditii tehnologice muncă, notificări scrise privind modificările și motivele care au servit drept temei pentru modificarea termenilor contractului de muncă, propuneri scrise un alt loc de muncă vacant corespunzător calificărilor angajatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit (dacă modificarea condițiilor contractului de muncă are loc la inițiativa angajatorului, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie).

Lista documentelor pentru procesarea unei traduceri depinde de tipul de traducere:

• la transfer temporar se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul, se întocmește un ordin de transfer (de obicei în formularul T-5 sau T-5a);
• în cazul transferului definitiv - un acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul și o comandă de transfer. Se face o înscriere și în carnetul de muncă și în carnetul personal T-2 (T-2GS (MS).

Lista documentelor pentru înregistrarea vacanțelor:

• programul de vacanță (aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic). Citește articolul "";
• notificări scrise către angajați cu privire la ora de începere a concediului de odihnă în conformitate cu partea 3 a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse (vezi Scrisoarea lui Rostrud din 30 iulie 2014 nr. 1693-6-1);
• ordin de concediu (formular T-6, formular T-6a).

Această listă poate varia în funcție de categoriile de lucrători sau de circumstanțe. De exemplu, dacă un angajat solicită concediu nu conform programului de vacanță, ci la un moment convenabil pentru el pe baza cererii sale scrise (de exemplu, un astfel de concediu este acordat minorilor, donatorilor de onoare ai Rusiei etc.). În acest caz, nu va exista nicio notificare de concediu. Angajatul va scrie o declarație, iar angajatorul va emite un ordin.

Legislația muncii stabilește cerințe pentru disponibilitatea și executarea documentelor de personal în cazurile în care angajatorul:

• angajează angajații să lucreze în afara programului de lucru stabilit;
• atrage muncă în weekend și zile nelucrătoare sărbători;
• trimite angajații în călătorii de afaceri;
• oferă garanții și compensații. Acest bloc de întrebări ar trebui studiat separat. Vă recomandăm să vă familiarizați cu programul de recalificare profesională „” de la Kontur.School.

Cum se oficializează concedierea angajaților

În acest caz, aveți nevoie de documente justificative, al căror tip depinde de motivul concedierii. De exemplu, pentru a concedia un angajat din inițiativa lui, este necesar declaratie scrisa, pentru concediere prin acordul părților - un acord de încetare a contractului de muncă etc.

Asigurați-vă că pregătiți un ordin de concediere, pe care trebuie să îl familiarizați cu angajatul împotriva semnăturii sale. Dacă angajatul lipsește sau refuză să citească comanda, puneți marca corespunzătoare pe comandă.

Pe baza comenzii, faceți o înscriere în carnetul de muncă și în cardul personal al angajatului. Ulterior, salariatul își pune semnătura în carnetul de muncă, cartea personală și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă la predarea cărții de muncă salariatului.

1. Elaborați un program de angajare, determinați nevoile angajatorului pentru funcțiile de muncă.
2. Verificați cum sunt pregătite documentele pentru manager.
3. Pregătiți un set de reglementări locale necesare.
4. Elaborați modele de contracte de muncă pentru diferite categorii de lucrători.
5. Întocmește documentele necesare pentru a aplica pentru un loc de muncă.
6. Întocmește proiecte de documente pentru înregistrarea procedurilor legate de circulația personalului (vacanțe, călătorii de afaceri, implicare în muncă în weekend etc.).

Pentru a afișa formularul, trebuie să activați JavaScript în browser și să reîmprospătați pagina.

Buna ziua, va rog sa explicati cate unitati de personal sunt conform normei pentru un ofiter de cadre in sectorul medical. instituție, foarte interesantă, ținând cont de specificul (înregistrare militară, registre medicale, pregătire, pregătire avansată etc.)

Răspuns

Răspunde la întrebare:

De regula generala Numărul de angajați ai unei organizații, inclusiv angajații într-o anumită funcție, este determinat de șeful unei astfel de organizații, la propria discreție, în conformitate cu structura organizației, funcțiile și nivelurile de conducere ale acesteia. Legislația actuală nu stabilește standarde obligatorii pentru determinarea numărului de salariați muncitori de personal, inclusiv pentru organizații medicale sau de altă natură.

Totodată, se stabilește că salariaților li se garantează asistență de stat în organizarea sistemică a standardizării muncii și aplicarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau stabilită prin contract colectiv. (Articolul 159 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu ratați principalele știri despre personal!

• 
  Pentru a primi un personal la zi până la 1 ianuarie 2020, modificările aduse acestui document trebuie decise în prealabil.
• 
  Ce greșeli în actele și procedurile de personal aduc un ofițer de personal în instanță, cum să le eviți și ce să faci dacă mai trebuie să te prezinți în instanță.
• 
  Dacă inspectorul GIT nu găsește această clauză în contractul de muncă, va amendă compania cu 100.000 de ruble. Abordarea formală a problemei și preluarea textului de pe Internet este periculos.

Standardizarea muncii se referă la stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp, a standardelor de personal și a altor standarde. Adică, standardizarea muncii va face posibilă determinarea numărului de muncitori necesari pentru îndeplinirea anumitor funcții. În special, cu ajutorul standardelor de muncă, se poate determina numărul ofițerilor de personal.

Raționalizarea forței de muncă a muncitorilor stabilit de angajator luând în considerare opinia organului reprezentativ al salariaților sau a unui contract colectiv. Adică, în ambele cazuri, stabilirea standardelor de muncă pentru lucrători se stabilește prin acord între salariat și angajator. În același timp, angajaților li se garantează asistență guvernamentală corespunzătoare.

Una dintre manifestările asistenței de stat adecvate este elaborarea și stabilirea unor standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele) pentru munca omogenă. Standardele standard de muncă sunt stabilite de organismul guvernamental relevant (Ministerul Muncii, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale etc.). Această regulă este stabilită de articolul 161 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți că standardele standard de muncă relevante nu sunt obligatorii pentru utilizare și sunt doar de natură consultativă.

Standardele specifice de muncă pentru muncitori (standarde de producție, standarde de timp, standarde de număr și alte standarde) sunt stabilite la nivel local de către angajator prin acord cu reprezentativitatea lucrătorilor, în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției. si munca. La determinarea standardelor de muncă la o întreprindere, de regulă, sunt utilizate standardele de muncă standard corespunzătoare.

Astfel, angajatorul poate stabili standarde de muncă pentru ofițerii de personal în mod independent. Cu toate acestea, el trebuie să țină cont de opiniile angajaților. Standardele de muncă pentru astfel de specialiști trebuie stabilite ținând cont de nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și forță de muncă. Ca bază pentru stabilirea standardelor de muncă, vă recomandăm să folosiți standardul standard corespunzător.

La calculul numărului de angajați din serviciul de personal, angajatorul le poate folosi pe cei aprobați. În prezent, acest document are un caracter informativ și de recomandare și poate fi utilizat de către angajatori în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse (vezi anexa la răspunsul de mai jos).

Astfel, dacă organizația nu are un sindicat sau un contract colectiv, angajatorul însuși este liber să stabilească numărul de angajați HR.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

Situatie: Cum să determinați nivelul de personal al departamentului de resurse umane al unei organizații

Ca regulă generală, numărul de angajați ai unei organizații, inclusiv diviziile sale individuale, este determinat de șeful acesteia, la propria discreție, în conformitate cu structura organizației, funcțiile și nivelurile sale de conducere. În același timp, se pot folosi diverse metode pentru a calcula numărul de angajați.

În special, la calculul numărului de angajați HR, angajatorul poate folosi cei aprobați. În prezent, acest document are un caracter informativ și de recomandare și poate fi utilizat de către angajatori în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de calcul al numărului de angajați HR

Numărul planificat de angajați Alpha este de 500 de persoane.

În fiecare an, intenționează să angajeze 50 de angajați (dintre care 20 de ingineri, 30 de muncitori), să concedieze 45 și să se pensioneze 20.

Pe baza datelor planificate folosind standarde, șeful departamentului de resurse umane a întocmit un tabel cu tipurile de muncă necesare și a calculat coeficienții corespunzători.

Nu.	Tipul operațiunilor efectuate	Unitatea de măsură a volumului de lucru	Număr standard conform standardelor de timp integrate inter-industriale, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78	Timp standard pe unitate de măsură, T opi, oameni. - h	, N timp, oameni - h	Volumul de muncă pe an, V i	munca standardizata, T i, pers. - h
1.	Întocmirea documentelor la angajarea lucrătorilor	Un angajat	tabelul 1	0,46	0,50	30	15
2.	Intocmirea documentelor la angajarea inginerilor	Un angajat	tabelul 1	0,74	0,80	20	16
3.	Întocmirea documentelor la concedierea unui angajat	Un angajat	tabelele 2	0,39	0,42	45	18,9
4.	Întocmirea documentelor pentru pensionarea unui angajat	Un angajat	tabelele 21	3,3	3,56	20	71,2
5.	Întocmirea unui raport privind numărul de angajați pe sex și vârstă și angajați după studii	Un raport	tabelele 23	10,75	11,61	1	11,61
...
Intensitatea anuală a muncii standardizate (T n)							3 780

Șeful departamentului de resurse umane a calculat standardele de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă standardizat folosind formula: N timp = T opi × (1 + K: 100),

N timp - standarde de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă standardizat;
T opi - timp standard pe unitate de măsură;
K este un coeficient care ia în considerare timpul alocat întreținerii organizatorice și tehnice a locului de muncă, odihnă (inclusiv pauzele de antrenament fizic) și nevoile personale.

Coeficientul K este luat egal cu opt (standarde de timp integrate inter-industriale aprobate).

Intensitatea muncii standardizate a fost calculată de șeful departamentului HR folosind formula: T i = N timp × V i ,

T i - intensitatea muncii standardizate;
N timp - standarde de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă standardizat;
Vi - volumul de muncă pe an.

Pe baza tabelului alcătuit, șeful departamentului de resurse umane a calculat intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate (Tn) folosind formula:

Т n = Т i1 +Т i2 +Т i3 +...+Т in

Intensitatea muncii nestandardizate a fost calculată de șeful departamentului HR folosind formula:

Т j = Нврj × V j ,

T j - intensitatea muncii nestandardizate;
Н врj - standarde de timp pentru efectuarea muncii neprevăzute în colecție și stabilite pe baza standardelor locale folosind metode de standardizare a muncii;
V j este volumul anual de muncă neprevăzut în colecție.

Șeful departamentului HR a calculat intensitatea anuală de muncă a muncii nestandardizate (Tnn) folosind formula:

T nn = T j1 + T j2 + T j3 +... + T jn

T o = T n + T nn

Șeful departamentului HR a calculat numărul standard de angajați HR (H) folosind formula:

Ch = T o: F p,

T o - intensitatea totală anuală a muncii;
F p - fondul util de timp de lucru al unui salariat pe an - se ia în medie egal cu 1.910 ore (standarde de timp integrate intersectoriale aprobate).

Intensitatea anuală de muncă a muncii nestandardizate pentru șeful departamentului de personal Alpha este de 40 de ore.

Intensitatea totală anuală a muncii (T o) va fi de 4.820 persoane/oră (3.780 persoane/oră + 40 persoane/oră).

Numărul total standard de angajați ai serviciului de personal (H) a fost calculat la două persoane (4.820 persoane/oră: 1.910 ore).

Dacă, în același timp, serviciului de personal i se încredințează responsabilitatea ținerii evidenței militare, este necesar ca angajații implicați în înregistrare militară In organizatie.

Dacă serviciul de personal îndeplinește și funcțiile serviciului de protecție a muncii, este necesar suplimentar în organizație pe baza aprobată de.

Nina Kovyazina, Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și politica de personalîn asistența medicală a Ministerului Sănătății din Rusia

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Igor Ivannikov,

Expert sisteme HR

Schimbări actuale de personal

• 
  Inspectorii de la Inspectoratul Fiscal de Stat lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista „Afaceri de personal” ce drepturi au dobândit angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi.
• 
  Nu există nicio mențiune despre fișele postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de resurse umane au nevoie pur și simplu de acest document opțional. În revista „Afaceri de personal” veți găsi cea mai recentă fișă a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional.
• 
  Verificați relevanța dvs. PVTR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă Inspectoratul Fiscal de Stat găsește formulări învechite, vă va amenda. Citiți ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați în revista „Personnel Affairs”.
• 
  În revista Personal Business veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică care acum trebuie să fie luate în considerare. Pentru dumneavoastră - soluții gata făcute situații pe care patru din cinci companii le întâmpină la pregătirea unui program.
• 
  Pregatiti-va, Ministerul Muncii schimba din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce să faceți acum pentru ca modificările să nu vă ia prin surprindere, veți învăța din articol.

„Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal”, 2010, N 5

Ne repartizăm responsabilitățile. Câți specialiști HR sunt necesari?

De câți specialiști în resurse umane aveți nevoie pentru a face treaba corect? Cum să evitați costuri suplimentare pe personal? Standardele de muncă vor ajuta la răspunsul la aceste întrebări. Ce este Bază legalăși ce standarde există pentru calcularea numărului de departamente de personal și modul de aplicare a acestora în practică, citiți materialul.

Caracteristicile postului

Pentru a asigura o diviziune rațională a muncii, creați un mecanism de delimitare a funcțiilor, puterilor și responsabilităților bazat pe reglementarea activităților de muncă ale lucrătorilor din conditii moderneîn întreprinderi, instituții și organizații din diverse sectoare ale economiei, indiferent de proprietate și forme organizatorice și juridice, pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului în practică, se recomandă utilizarea Manual de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.1998 N 37 (modificată la 29.04.2008).

Directorul conține noi caracteristici de calificare ale posturilor de angajat legate de dezvoltarea relaţiile de piaţă. Au fost revizuite toate caracteristicile de calificare existente anterior, le-au fost aduse modificări semnificative în legătură cu transformările care se desfășoară în țară și ținând cont de practica aplicării caracteristicilor.

Directorul a fost completat cu noi caracteristici de calificare a posturilor de angajati ale caror functii sunt legate de formarea si dezvoltarea pietei. relaţiile economice. Acestea includ, de exemplu, caracteristicile de calificare ale posturilor de auditor, licitator, broker, dealer, manager, evaluator, specialist în marketing etc.

În țările foarte dezvoltate economie de piata Managerii sunt manageri profesioniști cu educație specială, adesea obținute pe lângă inginerie, juridice și economie.

Trebuie remarcat faptul că, pe baza caracteristicilor de calificare, se elaborează fișe de post pentru angajații specifici, în timpul pregătirii cărora sunt specificate responsabilitățile prevăzute în caracteristici, ținând cont de particularitățile organizării producției, muncii și managementului, și tehnologie de execuție procesele de muncă. În același timp, este important ca, ca în caracteristici de calificare, si in descrierea postului Serviciile de management al resurselor umane, de formare și de formare avansată au asigurat respectarea exactă a posturilor Clasificator integral rusesc profesii ale lucrătorilor, posturi de angajați și gradele salariale.

În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că una dintre condițiile esențiale, adică obligatorii ale unui contract de muncă încheiat între un angajator și un angajat, este numele postului, specialității, profesiei care indică calificările în conformitate cu personalul organizației. tabel sau o funcție specifică de muncă. Dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite posturi, specialități și profesii este asociată cu furnizarea de beneficii sau prezența restricțiilor, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințe de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință pentru calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Ghidul de calificare conține următoarele caracteristici posturile angajaților care trebuie să lucreze cu personalul din organizație:

Director adjunct Resurse Umane;

Manager de resurse umane;

Șef departament HR;

Șef Compartiment Instruire Personal;

Inginer de formare;

Inspector resurse umane;

Specialist resurse umane.

Primele trei posturi sunt posturi de conducere. Cerc responsabilitatile locului de munca deși are multe în comun, este totuși diferit, ceea ce este asociat în primul rând cu componența cantitativă a serviciului de personal al unei anumite organizații și sarcinile pe care trebuie să le rezolve. Mai mult decât atât, managerul de HR este astăzi cel mai căutat angajat, cu o gamă largă de responsabilități. El, în special, organizează munca cu personalul în conformitate cu obiectivele generale de dezvoltare ale organizației; asigură personalul întreprinderii cu angajați profesii necesare, specialități și calificări; determină nevoile de personal; efectuează selecția personalului, organizează pregătirea personalului și evaluează rezultatele activităților de muncă ale angajaților; împreună cu managerii diviziuni structurale participă la luarea deciziilor privind angajarea, transferul, promovarea, retrogradarea, impunerea de sancțiuni administrative și concedierea angajaților; consiliază managerii de la diferite niveluri cu privire la organizarea managementului personalului; ia parte la planificare dezvoltare sociala echipa, rezolvarea conflictelor si conflictelor de munca; întocmește și pregătește contracte de muncași contracte; păstrează dosarele personale ale angajaților și alte documente de personal; supraveghează angajații din subordine.

Restul posturilor enumerate sunt posturi de specialitate.

De menționat că Directorul de Calificări conține și caracteristici ale altor posturi legate de management prin resurse umaneși organizarea muncii: șef de laborator (birou) pentru organizarea muncii și conducerea producției; șef al laboratorului (biroului) de sociologie a muncii; Șef Laborator Standarde și Cercetare Muncii; Șef Compartiment Organizarea Muncii și Remunerare; inginer de securitate a muncii; psiholog; sociolog; tehnician muncii; economist de muncă; cronometraj. Fiecare organizație decide în mod independent care angajați vor face parte din serviciul de personal (serviciul de management al personalului) și cum va fi organizată interacțiunea serviciului de personal cu alte departamente responsabile cu problemele de muncă.

Raționalizarea forței de muncă: determinarea numărului

Șefii de organizații și lucrătorii din HR vor fi, desigur, interesați de întrebarea: câți specialiști HR sunt necesari pentru ca munca să fie eficientă și cu costuri minime?

Pentru a rezolva această problemă, angajatorul nu poate face fără standardizarea muncii angajaților din HR. Nu toți angajatorii de astăzi înțeleg încă necesitatea de a efectua o astfel de muncă în organizație. După cum arată practica, standardizarea muncii ca element al sistemului de management al personalului, care permite, în special, optimizarea componenței sale numerice și profesionale, nu este întotdeauna utilizată nici măcar pentru a calcula numărul de personal din serviciul de personal.

Temeiul legal pentru reglementarea muncii este Capitolul. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie remarcat faptul că, odată cu introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, se abordează reglementare legală standardele muncii au suferit modificări semnificative. Raționalizarea a fost transferată în mâinile organizațiilor înseși. Acum, angajatorii, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, pot adopta ei înșiși reglementări locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă. Acest lucru a dat raționării un nou sens, deoarece raționalizarea este acum direct legată de performanța întregii echipe a acestei organizații particulare.

În legătură cu această procedură de raționalizare a forței de muncă, nu există un singur document de reglementare obligatoriu centralizat legat de stabilirea numărului de angajați în serviciul personalului.

Cu toate acestea, în prezent sunt două documente de reglementare, pe care organizațiile le pot lua ca bază pentru calcularea numărului de angajați HR:

Rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 N 78 „Cu privire la aprobarea standardelor de timp integrate inter-sectoriale pentru munca în personal și contabilitate”;

Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 26 martie 2002 N 23 „Cu privire la aprobarea standardelor de timp pentru lucrările privind suportul documentației pentru structurile de conducere organisme federale putere executiva".

În primul rând, trebuie să faci o listă cu toate tipurile de muncă pe care le efectuează departamentul tău de resurse umane. Această listă ar trebui compilată cât mai complet posibil, deoarece aceasta este ceea ce determină cât de exacte vor fi rezultatele. calculele ulterioare. Apoi trebuie să efectuați analiza comparativa lista dvs. cu tipuri de lucrări incluse în listele standardelor stabilite. Veți calcula timpul petrecut pentru efectuarea operațiunilor de personal care sunt incluse în liste folosind standarde stabilite, iar cele care nu sunt reflectate în listă vor trebui calculate independent. Pentru a face acest lucru, va trebui să faceți fotografii ale orelor de lucru sau ale programului. Pe viitor, informațiile obținute în acest fel pot fi folosite pentru calcule și introducerea standardelor locale de muncă în organizația dumneavoastră.

Apoi, pe baza costurilor de timp stabilite, va trebui să calculați complexitatea tuturor lucrărilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați intensitatea muncii pentru fiecare tip de muncă și apoi să le însumați. Când faceți calcule, trebuie să decideți ce perioadă de timp veți lua ca fiind cea calculată. De obicei, experții se concentrează pe o perioadă anuală. Astfel de calcule vor fi cele mai precise, deoarece ne vor permite să nivelăm toate fluctuațiile sezoniere. Cu toate acestea, astfel de calcule necesită foarte mult timp și necesită un efort semnificativ. În cazurile în care eficiența este importantă, puteți face calcule trimestrial sau lunar, dar atunci acuratețea calculelor va fi foarte aproximativă.

Acum, să facem împreună, folosind standardele stabilite prin Decretul Ministerului Muncii al URSS, să calculăm numărul necesar de specialiști într-un anumit domeniu al gestionării evidențelor personalului, luând o lună pentru perioada de calcul.

Mai întâi trebuie să creați un exemplu de tabel (Tabelul 1).

tabelul 1

Calculul intensității muncii în serviciul de personal

	Tipul efectuat operațiuni	Unitate măsurători volum lucrări	Paragraf, masa, număr standard De Colectie	Standard timp pe unitate măsurători, persoană/oră	Norme timpul pentru performanţă specific drăguț muncă, persoană/oră	Volum lucrări in spate lună	Intensitatea muncii standardizate munca, persoana/ora
	Decor documente pentru angajare (angajați)	unu muncitor (angajat)	3.1 masa 1 clauza 2
	Decor documente pentru concediere (angajați)	unu muncitor (angajat)	3.2 masa 2 clauza 1
	Emiterea unui nou cartea de munca sau o inserție pentru el	unu carte	3.3.1 masa 3 clauza 1
	Extragerea unui duplicat cartea de munca	unu duplicat	3.3.1 masa 3 clauza 2
	Efectuarea de intrări în cartea de munca	unu record	3.3.2 masa 4
	Realizarea unei copii cartea de munca	Un exemplar	3.3.3 masa 5 clauza 6
	Decor traducere	unu muncitor	3.4.1 masa 6
	Compilare și ajustare programul de vacanță	unu muncitor	3.4.4 masa 9
	Înregistrarea în vacanță	unu muncitor	3.4.5 masa 10
	Menținerea personalului carduri	unu muncitor	3.4.6 masa unsprezece clauza 1
	Design pliant handicap	unu frunze	3.4.8 masa 13
	Decor pedepsele	unu decor	3.4.11 masa 16
	Decor schimbări de nume de familie	unu muncitor	3.4.13 masa 18
	Decor documente muncitorii, pensionându-se	unu muncitor	3.4.16 masa 21 clauza 1
	Decor contract de muncă	unu muncitor	3.6.6 masa 35
	Selectarea rezervei	unu Uman	3.6.13 masa 42
	Efectuarea unei comenzi pentru promovare angajat	unu muncitor	3.6.19 masa 48

În a doua coloană introduceți toate tipurile de muncă efectuate în procesul de gestionare a evidențelor de personal, care sunt acoperite de standardele stabilite.

Datele pentru coloana 6 sunt calculate folosind formula:

H = T (1 + K / 100),

unde N - standarde de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă, persoană/oră;

T este standardul de timp de funcționare pentru efectuarea acestei lucrări,

Montat conform colectiei, persoana/h;

K - coeficientul de timp, luând în considerare timpul alocat întreținerii organizatorice și tehnice a locului de muncă, odihnă (inclusiv pauze de educație fizică) și nevoi personale, precum și munca pregătitoare și finală, ca procent din timpul operațional. Pe baza rezultatelor analizei hărților fotografice a timpului de lucru, se presupune că K este egal cu 8%.

În a șaptea coloană, introduceți datele despre volumul de muncă pentru fiecare tip pentru perioada de facturare.

Intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate (Tn) se determină luând în considerare fiecare tip de muncă prestată folosind formula:

Тн = SUMA Н x V,

unde N - standarde de timp pentru efectuarea unui anumit tip standardizat

Munca, persoana/ora;

V este volumul unui anumit tip de muncă efectuat pe an (i = 1, 2, 3...

N - tipuri de lucrari efectuate).

Numărul standard de inspectori de personal (H) se determină ca raport dintre intensitatea muncii a muncii și fondul util de timp de lucru din perioada, care se ia ca perioadă de calcul, după formula:

unde T este intensitatea totală de muncă a muncii standardizate, calculată conform

Aceste standarde;

F este fondul de timp de lucru util al unui angajat (în acest caz

Am luat media pe lună), h.

H = 196,46 / 166 = 1,18.

Astfel, pentru a efectua munca inclusă în tabelul nostru, aveți nevoie de 1,2 ori rata unui specialist în recrutare și contabilitate personalului. Aceasta înseamnă că dacă în departamentul dvs. de resurse umane această muncă a fost distribuită, de exemplu, între doi specialiști, atunci aveți potențialul de a reduce costurile încredințând munca unui singur angajat și stabilindu-i o plată suplimentară pentru cantitatea de muncă extinsă în valoare de 0,2 ori rata.

Trebuie remarcat faptul că calcularea numărului de angajați din serviciile de personal folosind metodele rezoluțiilor de mai sus este un proces destul de intensiv în muncă.

În practică, posturile angajaților serviciului de personal, inclusiv managerii de personal, sunt stabilite în tabelul de personal în funcție de numărul de angajați ai unei anumite organizații.

Este foarte rezonabil, în opinia noastră, să introducem funcția de manager HR atunci când numărul de angajați din organizație începe să depășească 20 de persoane.

În organizațiile cu peste 100 de angajați, departamentul de personal poate fi format din 2-3 angajați - un manager de personal și un inspector de personal (specialist).

În organizațiile în care numărul de angajați depășește 300 de persoane, se poate lua în considerare problema organizării unui departament de personal de 4 - 5 angajați. Totodată, sunt precizate responsabilitățile fiecărui angajat.

Pe măsură ce numărul de angajați crește, departamentul de HR se poate extinde proporțional cu numărul de angajați și, în același timp, responsabilitățile managerilor de HR vor deveni mai specifice.

Acest drept le este acordat prin paragraful 2 al Decretului Președintelui Federației Ruse din 15 noiembrie 1991 N 211 „Cu privire la creșterea salariilor angajaților. organizatii bugetareși instituții”. În hotărârea Colegiului de Casaţie Curtea Supremă de Justiție RF din 18 mai 2004 N KAS04-198 se indică faptul că această instrucțiune a Decretului nu contravine legislației în vigoare. Cu toate acestea, de la 1 decembrie 2008, sistem nou salariile. Acesta prevede că, dacă alocările bugetare alocate nu sunt suficiente, atunci este necesară formarea unui nou tablou de personal, în care este necesar să se aducă numărul de posturi în conformitate cu limitele bugetare alocate (mai multe detalii despre aceasta sunt scrise în articolul „Modificări în sistemul de remunerare”, N 11/2008, pag. 6).

Tariful ofițerului de personal

La determinarea standardelor de muncă la o întreprindere, de regulă, sunt utilizate standardele de muncă standard corespunzătoare. Astfel, angajatorul poate stabili standarde de muncă pentru ofițerii de personal în mod independent. Cu toate acestea, el trebuie să țină cont de opiniile angajaților.

Atenţie

Standardele de muncă pentru astfel de specialiști trebuie stabilite ținând cont de nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și forță de muncă. Ca bază pentru stabilirea standardelor de muncă, vă recomandăm să folosiți standardul standard corespunzător. La calcularea numărului de angajați ai serviciului de personal, angajatorul poate utiliza standardele de timp integrate interindustriale aprobate prin rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991.

Nr. 78. În prezent, acest document are un caracter informativ și consultativ și poate fi utilizat de către angajatori în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse (a se vedea anexa la răspunsul de mai jos).

Care ar trebui să fie numărul de angajați care țin evidența personalului?

Acest drept le este acordat prin paragraful 2 al Decretului președintelui Federației Ruse din 15 noiembrie 1991 N 211 „Cu privire la creșterea salariilor angajaților organizațiilor și instituțiilor bugetare”. În hotărârea Colegiului de Casație al Curții Supreme a Federației Ruse din 18 mai 2004.

N KAS04-198 precizează că această cerință a Decretului nu contravine legislației în vigoare. Cu toate acestea, de la 1 decembrie 2008 a intrat în vigoare un nou sistem de remunerare. Acesta prevede că, în cazul în care alocările bugetare alocate nu sunt suficiente, atunci este necesară formarea unui nou tabel de personal, în care numărul de posturi trebuie adus în conformitate cu limitele bugetare alocate (mai multe detalii despre aceasta sunt scrise în articolul „ Modificări în sistemul de remunerare”, N 11/2008, p.

6). N.V. Danilova, A.V. Golovanov, experți de la Serviciul de consultanță juridică GARANT 1 decembrie 2008

Numărul de angajați per 1 ofițer de resurse umane

Tipul operațiunilor efectuate Unitatea de măsură a volumului de muncă Număr standard conform standardelor de timp integrate inter-industriale aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 Nr. 78 Timp standard pe unitate de măsură, Topi, persoane . – h Timp standard pentru efectuarea unui anumit tip de muncă reglementat, Nvri, oameni. – h Volumul muncii pe an, Vi Intensitatea muncii standardizate, Ti, oameni. – partea 1. Întocmirea documentelor la angajarea lucrătorilor Un angajat standard 1 din tabelul 1 0,46 0,50 30 15 2. Întocmirea documentelor la angajarea inginerilor Un angajat standard 2 din tabelul 1 0,74 0,80 20 16 3.
Întocmirea documentelor la concedierea unui salariat Un angajat standard 1 din tabelul 2 0,39 0,42 45 18,9 4. Întocmirea documentelor pentru un salariat care se pensionează Un salariat standard 1 din tabelul 21 3,3 3,56 20 71,2 5.

Vot:

În același timp, angajaților li se garantează asistență guvernamentală corespunzătoare. Una dintre manifestările asistenței de stat adecvate este elaborarea și stabilirea unor standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele) pentru munca omogenă. Standardele standard de muncă sunt stabilite de organismul guvernamental relevant (Ministerul Muncii, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale etc.).

Important

Această regulă este stabilită de articolul 161 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să rețineți că standardele standard de muncă relevante nu sunt obligatorii pentru utilizare și sunt doar de natură consultativă. Standardele specifice de muncă pentru muncitori (standarde de producție, standarde de timp, standarde de număr și alte standarde) sunt stabilite la nivel local de către angajator prin acord cu reprezentativitatea lucrătorilor, în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției. si munca.

Pentru a face acest lucru, va trebui să faceți fotografii ale orelor de lucru sau ale programului. Pe viitor, informațiile obținute în acest fel pot fi folosite pentru calcule și introducerea standardelor locale de muncă în organizația dumneavoastră. Dicționarul de personal Timingul este studiul timpului de lucru alocat efectuării unor elemente repetitive ale operațiunilor de muncă prin măsurarea duratei acestora și analizarea condițiilor de implementare a acestora.

Fotografia de zi de lucru este studiul observării și măsurării fiecărui timp petrecut în timpul unei zile de lucru întregi sau a unei anumite părți a acesteia. Apoi, pe baza costurilor de timp stabilite, va trebui să calculați complexitatea tuturor lucrărilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați intensitatea muncii pentru fiecare tip de muncă și apoi să le însumați.

Când faceți calcule, trebuie să decideți ce perioadă de timp veți lua ca fiind cea calculată. De obicei, experții se concentrează pe o perioadă anuală.

La ce număr este introdus tariful departamentului de resurse umane?

CONTABILITATE BUGETARĂ LEGI ȘI PRACTICI DE RAPORTARE BUGETĂ ALTE MATERIALE Numărul de angajați cu normă întreagă din instituție municipală este de 35 de persoane. Putem introduce o nouă poziție în personal, de exemplu, specialist HR, șef departament HR? Sau numărul de angajați nu joacă un rol deosebit în acest caz? În virtutea articolului 8 din Codul muncii, angajatorii au dreptul de a adopta reglementări locale care conțin standarde dreptul muncii, în competența sa în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri. Un astfel de act de reglementare local este, în special, masa de personal. Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr.

Totodată, se stabilește că salariaților li se garantează asistență de stat în organizarea sistemică a standardizării muncii și aplicarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau stabilită prin contract colectiv. (Articolul 159 din Codul Muncii al Federației Ruse). Standardizarea muncii se referă la stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp, a standardelor de personal și a altor standarde. Adică, standardizarea muncii va face posibilă determinarea numărului de muncitori necesari pentru îndeplinirea anumitor funcții.

În special, cu ajutorul standardelor de muncă, se poate determina numărul ofițerilor de personal. Standardele de muncă pentru lucrători sunt stabilite de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor sau de un contract colectiv. Adică, în ambele cazuri, stabilirea standardelor de muncă pentru lucrători se stabilește prin acord între salariat și angajator.
Baza de date de referință surprinzător de mare privind gestionarea înregistrărilor de personal Forumul ofițerilor de personal. Managementul înregistrărilor HR» Managementul înregistrărilor HR Vă urăm bun venit pe forumul profesioniștilor în HR și al noilor veniți în HR, dragi colegi! Există deja peste 250.000 de mesaje pe forumul nostru, peste 26.000 de subiecte și, cel mai important, avem întotdeauna o echipă excelentă și un spirit de asistență reciprocă. Oaspeții începători, vă rugăm să UTILIZAȚI CĂUTAREA PE FORUM! Majoritatea întrebărilor au primit deja răspuns. Te rog să fii politicos. Forumul nostru este pentru a vă bucura comunicare profesională, cooperare și asistență reciprocă. Și vă rugăm să nu lăsați linkuri active către alte resurse în forum - acest lucru va scădea ratingul site-ului nostru în motoare de căutare Yandex, etc. De asemenea, pentru tine, HR chat Dezabonează-te de la mesajele de pe forum. Opinia administrației forumului poate să nu coincidă cu opinia participanților la forum.
Muncitorilor li se garantează asistență de stat cu sistemul de organizare a standardelor de muncă și aplicarea sistemelor de standarde de muncă determinate de angajator, ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor sau stabilit prin contract colectiv**. * Articolele 162, 163 din Codul Muncii al Federației Ruse. ** Articolul 159 din Codul Muncii al Federației Ruse. Unde sa încep? În primul rând, trebuie să faci o listă cu toate tipurile de muncă pe care le efectuează departamentul tău de resurse umane. Această listă ar trebui compilată cât mai complet posibil, deoarece aceasta determină cât de precise vor fi calculele ulterioare.
Apoi, trebuie să efectuați o analiză comparativă a listei dvs. cu tipurile de muncă incluse în listele standardelor stabilite. Veți calcula timpul petrecut pentru efectuarea operațiunilor de personal care sunt incluse în liste folosind standarde stabilite, iar cele care nu sunt reflectate în listă vor trebui calculate independent.
Întocmirea documentelor la concediere (angajați) Un salariat (angajat) 3.2 tabel. 2p. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Emiterea unei noi cărți de lucru sau a unei inserții pentru aceasta Odnaknizhka 3.3.1 tabelul. 3p. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Extras dintr-un duplicat al carnetului de muncă Un duplicat 3.3.1 tabel. 3p. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Efectuarea înregistrărilor în carnetul de muncă O intrare 3.3.2 tabel. 4 0,07 0,8 75 60 6 Realizarea unei copii a cărții de muncă Totuși, 3.3.3 tabelul. 5p. 6 0,62 0,67 15 10 7 Procesarea transferurilor Un angajat 3.4.1 tabel. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Întocmirea și ajustarea programului de concediu Un angajat 3.4.4 tabel. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Înregistrarea concediului de odihnă Salariat singur 3.4.6 tabel. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Mentinerea cardurilor personale Un angajat 3.4.6 tabel. 11p. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Înregistrarea certificatului de incapacitate de muncă O singură filă 3.4.8 tabel. 13 0,05 0,05 40 2 12 Înregistrarea penalităților O înregistrare 3.4.11 tabel.