Un lider informal într-o echipă este o persoană care, indiferent de poziția sa, are capacitatea de a influența alți angajați. Își poate câștiga popularitatea și respectul datorită vârstei sale venerabile, carismei sau acumulate experienta profesionala, și în funcție de tipul de oameni căruia îi aparține, un lider poate aduce prejudicii sau beneficii tangibile.

Cum să distingem?

Există câteva semne evidente despre cum să identifici un lider care a apărut într-o echipă:

Identificarea unui lider într-o echipă de lucru se bazează pe observarea oamenilor și intervievarea acestora. În special, este necesar să se stabilească la cine este apelat cel mai adesea pentru sfaturi și pe care dintre angajați ar dori fiecare persoană să ia cu el dacă i s-ar putea schimba locul de muncă.

De asemenea, poți determina un lider după cât de des vorbesc alții despre el muncitori la birou, de câte ori se referă la declarațiile sau opiniile sale. Identificarea unei astfel de persoane este facilitată de faptul că are de obicei niște privilegii: un loc de muncă mai confortabil sau capacitatea de a întârzia la serviciu.

Tipuri de lideri

„Lideri” invizibili pot fi tipuri diferite, de care va depinde influența lor asupra celorlalți.

Cele mai comune opțiuni sunt:

Suport sau problemă?

Un lider distructiv pozitiv sau negativ într-un grup de copii, sau într-o societate de adulți, poate deveni fie o sursă de probleme constante, fie cheia unei comunicări/muncii ritmice, calme și productive.

În funcție de influența reală a liderului asupra întregii echipe, se pot distinge următoarele tipuri de lideri nerecunoscuți:

Care este lucrul corect de făcut?

Dacă este posibil, și chiar profitabil, să suporti un lider constructiv, atunci întrebarea cum să faci față unui lider distructiv care a apărut în echipă rămâne mereu presantă. Și nu este de mirare, pentru că o autoritate nerecunoscută care și-a asumat rolul de lider în echipa de lucru devine cauza nu numai a neplăcerilor și scandalurilor, ci și a unor adevărate pierderi financiare.

Acțiunile radicale pot fi complet nepotrivite și pot provoca complicații în relațiile dintre conducere și angajați. Aceasta înseamnă că trebuie să concediezi un lider pentru job și să nu iei decizii pripite cu privire la personalitatea lui. Faptul este că rolul unui lider negativ informal este cu adevărat grozav: renunțând, el poate lua cu el personalul cel mai valoros sau poate submina și mai mult autoritatea superiorilor săi.

Într-o astfel de situație, managerul sau directorul ar trebui să fie plin de resurse și viclenie.

El trebuie să intercepteze în liniște funcțiile liderului nerecunoscut, să compenseze lipsa de comunicare, să stabilească disciplina, să elimine zvonurile false și să păstreze feedback cu subalternii.

Dacă poți stabili contactul cu persoana „centru”, acesta poate fi implicat în rezolvarea problemelor legate de starea psihologică a întregii echipe.

În plus, potențialul unei astfel de persoane poate fi direcționat:

• să unească oamenii care trebuie să îndeplinească o sarcină dificilă;
• pentru a îmbunătăți moralul angajat individual sau întreaga echipă în ansamblu;
• pentru a rezolva conflicte și situații controversate;
• de a provoca producerea de idei noi;
• pentru a crește indicatorii de disciplină.

Dacă nu există un lider „înnăscut” în echipă, încercarea de a-l „crește” artificial este o misiune prostească. Minimul care poate fi trezit în rândul angajaților este dezgustul și neîncrederea față de „protejat”.

Cert este că o persoană care este destinată să devină un lider are calități înnăscute precum carisma și un nivel ridicat de inteligență emoțională și comunicare. Este imposibil să-i educi cu forța, chiar și cu o dorință foarte puternică și o nevoie urgentă.

în psihologie

pe tema: Conducerea echipei

2. Calități de conducere

4. Lider într-o echipă

Literatură

1. Lider

Leadership-ul este capacitatea de a forma o echipă și de a o conduce la obiectivele sale pe baza autorității personale. Oamenii care au această abilitate abuzează de ea pentru propriile interese personale.

Calitățile de conducere pot fi fie înnăscute, fie învățate.

Pentru ca o persoană să se arate ca lider, are nevoie în primul rând de o situație în care să se poată realiza în consecință.

Puterea liderului este asigurată de o bună cunoaștere a oamenilor, adică. un adevărat lider este un bun psiholog. El simte perfect starea morală a interlocutorului său, fie că este vorba de o persoană cu gânduri similare sau de un adversar, și conduce cu pricepere o conversație în condiții formale și informale. Fiecare lider este un lider, dar nu orice lider este un lider. Un lider are întotdeauna subordonați (adepți) care își îndeplinesc instrucțiunile.

Pentru a deveni lider, pe lângă talent, trebuie să dedici mult timp dezvoltării tale - atât profesionale, cât și personale. Leadership-ul este un talent fără dezvoltare, se estompează, ca toate celelalte abilități. O persoană devine un adevărat lider până la vârsta de 30-35 de ani, când dobândește experiență de viață.

Există două grupuri de lideri:

1. „Jucători”. 2. „Deschis”.

„Jucătorii” își folosesc capacitatea de a înțelege și controla oamenii din jurul lor exclusiv în propriile lor scopuri. În spatele nobilimii lor exterioare se află un calcul rece în interesele personale. Aceștia sunt actori care își schimbă constant măștile și rolurile, pentru a obține o poziție mai înaltă nu se vor opri la nimic.

Liderii „deschiși” trăiesc după interesele echipei, după o anumită idee universală. În munca lor, astfel de lideri sunt ghidați de circumstanțe, dar în rest, ei sunt complet opusul „jucătorilor”. Acești oameni sunt adevărați lideri, ale căror relații cu oamenii, inclusiv cu adepții lor, se bazează pe relații sincere. Liderii „deschiși” au autoritate incontestabilă printre altele, care se bazează pe experiență, decență și corectitudine. Astfel de lideri sunt mai puțin obișnuiți decât „jucătorii”, deoarece în majoritatea cazurilor oamenii sunt conduși de ambiție și vanitate.

Conceptul de calități de conducere vede liderii ca oameni speciali cu un set înnăscut de anumite trăsături de caracter care le aparțin doar lor. Ideea principală a acestei teorii: liderii nu sunt făcuți - se nasc.

2. Calități de conducere

Majoritatea oamenilor aud cuvântul leadership și îl asociază cu lumea afacerilor. Leadership-ul trebuie privit mai larg. Un mare lider poate fi nu numai un lider de companie sau un manager, ci și un profesor, un cercetător și o mamă blândă. Nevrotismul este contraindicat pentru un lider. Cu adevărat liderii se străduiesc nu numai să conducă în afaceri, ci și să conducă în lor Viata de zi cu zi. Majoritatea oamenilor seamănă mult cu o ceașcă. Sunt deja pline până la refuz. Mintea lor este atât de plină de opinii, idei și preferințe încât nimic nou nu poate pătrunde acolo. Și în era noastră de schimbări rapide, când trebuie să vă familiarizați în mod constant cu noi puncte de vedere și concepte, să vă înarmați cu noi abilități, acesta este un dezavantaj serios. Liderii trebuie să-și golească paharele. Trebuie să rămâneți mereu receptivi la noile cunoștințe și să vă considerați studenți veșnici. Trebuie să dezvolți o minte de începător. Acest cea mai importantă calitate pentru lider. Una dintre lecțiile de conducere spune: Chiar înainte de victorie, apar mici dificultăți. Cel mai important lucru în acest moment este să rămâneți concentrați și să continuați să credeți. Reziliență în situații de incertitudine. Aceasta este una dintre principalele calități ale unui lider: nu se teme de necunoscut sau de absență părere. Petele albe nu interferează cu activitățile sale. Face față muncii sale fără feedback imediat și rezolvă probleme imposibile pentru alții care nu pot acționa în condiții de incertitudine. Caracter.

Caracterul trebuie să fie solid ca o piatră. Întărirea și dezvoltarea cuprinzătoare a caracterului este condiția principală pentru dezvoltarea noastră nu numai ca lideri, ci și ca indivizi. Caracterul tău definește cine ești. Aceasta, la rândul său, determină modul în care percepi lumea din jurul tău. Felul în care percepi lumea îți determină acțiunile. Caracterul este mai mult decât cuvinte. Prin urmare, în niciun caz caracterul unui lider nu trebuie separat de acțiunile sale. Adevărata conducere înseamnă întotdeauna implicarea altor oameni. Adepții nu mai au încredere în lideri dacă descoperă că au personalități instabile și nu îi mai urmează niciodată. Caracterul aduce succes în relațiile cu oamenii.

Pentru a deveni un lider care îi atrage pe ceilalți, trebuie să: Dați tuturor un A. Tot ce puteți face mai bun pentru oameni și, în același timp, să-i atrageți către voi, este să așteptați ce e mai bun de la ei. Dacă prețuiești oamenii din jurul tău, îi încurajezi în diverse eforturi și îi ajuți să-și realizeze potențialul, atunci te vor iubi pentru asta. Oferirea oamenilor speranță Cel mai mare capital al nostru este speranța. Dacă reușiți să deveniți o persoană care împărtășește acest dar altora, ei vor fi atrași de tine și vor fi pentru totdeauna recunoscători. Împărtășește-ți pe tine și punctele tale forte Când conduci alți oameni, dă-le tot ce ai. Devotament. Devotamentul deschide ușile către realizare. Ca lider, te vei confrunta cu multe obstacole și obiecții. Dacă vrei să obții ceva, trebuie să fii dedicat scopului tău. Abilități de comunicare.

Este absolut esențial pentru un lider eficient să-și dezvolte abilitățile de comunicare. Dacă un lider nu este capabil să comunice clar o idee importantă altora și să-i motiveze să acționeze, atunci faptul că are o idee nu contează deloc. Competență.

Dacă dezvolți calitatea ca competență, oamenii vor veni la tine. Competența merge mult mai departe decât cuvintele. Se referă la capacitatea unui lider de a articula, planifica și face ceea ce trebuie făcut într-un mod care să le dea clar altora că știi ce trebuie să faci. Curaj.

Curajul este considerat cea mai importantă dintre calitățile umane. Perspectivă.

Liderii inteligenți cred doar jumătate din ceea ce aud. Liderii inteligenți știu în ce jumătate să creadă. Perspectiva este o calitate indispensabilă și indispensabilă pentru orice lider care dorește să-și maximizeze eficacitatea.

Concentrează-te. Pentru a deveni un lider eficient, atingerea acestui grad de concentrare necesită priorități și concentrare. Un lider care și-a stabilit priorități, dar nu are concentrarea adecvată, știe ce trebuie făcut și nu o face niciodată.

Generozitate. Generozitatea vine din inimă și pătrunde în fiecare aspect al vieții unui lider, inclusiv timpul, banii, talentele și posesiunile sale. Un lider eficient acționează în interesul celorlalți oameni, nu numai în propriile sale scopuri. Inițiativă.

Succesul este legat în mod clar de acțiuni specifice. Oamenii de succes se mișcă constant. Ei greșesc, dar nu părăsesc niciodată jocul. Liderii de inițiativă nu așteaptă ca cineva să-i motiveze. Abilități de ascultare. Pentru a vă conecta cu inimile oamenilor, folosiți-vă urechile. Marea majoritate a problemelor de comunicare sunt cauzate de abilitățile slabe de ascultare. Ascultarea te face inteligent. Cei mai mulți oameni vor să fie considerați deștepți, isteți, dar o persoană care face remarci inteligente la nesfârșit, face tot posibilul să arate inteligentă, nu este recunoscută de alții ca fiind o persoană inteligentă. Există o modalitate sigură de a convinge o altă persoană că ești unul dintre cei mai înțelepți și inteligenți oameni - ascultă, ascultă și fii atent la ceea ce spune persoana respectivă. Oamenii îți vor spune tot ce vor de la tine dacă asculți. Nu poți înțelege cu adevărat o altă persoană până când nu ești dispus să asculți cu atenție, simpatie și răbdare. Abilitatea de a asculta vă poate aduce bogăție, bunăstare materială, precum și satisfacție de la succes și fericire. Unul dintre cele mai bune complimente pe care le poți face altei persoane este să o asculți pur și simplu.

Rezolvarea problemelor Nu lăsa problemele tale să rămână probleme. Liderii sunt mereu la fața oricărei provocări. Aceasta este una dintre proprietățile care diferențiază câștigătorii de plângători. Indiferent în ce domeniu operează un lider, el se va confrunta cu probleme.

Abilitatea de a lucra cu oamenii și de a consolida relațiile cu aceștia este esențială pentru un lider. Prima calitate a unui lider în relație cu relațiile este capacitatea de a înțelege ceea ce simt și gândesc alții. Responsabilitate. Liderii care doresc să atingă excelența și muncesc din greu pentru a o atinge au întotdeauna simțul responsabilității. Și o astfel de persoană trăiește întotdeauna în armonie cu sine. O caracteristică esențială a unui lider responsabil este să ducă lucrurile până la capăt. Ei obțin rezultate indiferent de situație. Dacă vrei să conduci pe alții, trebuie să obții rezultate. Încredere.

Nimănui nu-i place o persoană slabă și nesigură. Ne plac instinctiv oamenii care știu ce vor și se comportă ca și cum ar fi absolut siguri că vor obține. Nu ne place să ne îndoim de oameni și de învinși. Dacă vrei ca oamenii să te placă, spune-i că vei câștiga, ține capul sus, privește oamenii drept în ochi, mișcă-te ca și cum ai ști unde mergi. Auto-disciplina. Fără autodisciplină, este imposibil să obții succes și să devii o persoană de succes. Indiferent cât de talentat este un lider, el nu se poate dezvolta la întregul său potențial fără autodisciplină. Succesul este în primul rând o muncă din interior. Leadershipul începe cu autodisciplina. Ca lider, nu poți inspira oamenii dacă te trezești deprimat și deprimat dimineața. Nu poți conduce oamenii către victorie dacă îți lipsește energie și putere. Succesul extern începe cu succesul intern. Pentru a stăpâni arta de a-i gestiona pe alții, trebuie să stăpânești arta de a te gestiona pe tine însuți. Autodisciplina îi permite unui lider să atingă cele mai înalte înălțimi și este cheia conducerii pe termen lung. Dacă vrei să fii unul dintre acești lideri, unul dintre atuurile tale este autodisciplina. Stabilește-ți prioritățile și nu le uita niciodată.

Pentru a rezolva probleme importante, ai nevoie de două lucruri: un plan și o presiune de timp. Dorința de a-i servi pe alții. Dacă vrei ca fericirea ta să crească, începe să cauți binele în alți oameni. Această căutare conștientă calitati bune are un efect magic asupra noastră, permițându-ne să trecem dincolo de egoism. Nicio persoană nu este perfectă. Dar există ceva bun în fiecare dintre noi. Continuați să căutați calități demne de laudă la o persoană și nu numai că o veți schimba partea mai bună, dar și părerea ta despre această persoană se va schimba. Abilitatea de a invata. Pentru a rămâne un lider, rămâne un învățător. Liderii se confruntă întotdeauna cu pericolul de a deveni mulțumiți. Dacă doriți ca organizația dvs. să continue să crească, trebuie să vă mențineți capacitatea de a învăța. Vindecă-te de boala complezenței. Dacă tu, ca lider, ești dispus să înveți, cu siguranță vei face greșeli. Nu uita de ei. Nu plătiți niciodată de două ori pentru aceeași greșeală. Dacă nu înveți din greșelile tale, va trebui să plătești pentru ele de mai multe ori. Petreceți cel puțin treizeci de minute citind în fiecare zi. Treizeci de minute de lectură aprofundată vor aduce progrese semnificative în viața ta. Cărțile conțin răspunsuri la toate întrebările care pot apărea în viața ta. Ce fel de lider vei fi peste cinci ani de acum încolo depinde de doi factori. Acestea sunt cărțile pe care le citești și oamenii cu care te simți relaxat.

3. Dezvoltarea calităților unui lider bun

Munca unui lider, în primul rând, constă în capacitatea sa de a comunica și de a conduce oamenii, capacitatea sa de a conduce. Pentru funcționarea eficientă a întreprinderii, este necesar ca el să-și mențină constant autoritatea în rândul subordonaților săi, iar pentru aceasta, liderul trebuie să-și îmbunătățească calitatea personală și profesională, deoarece este mai ușor pentru angajați să se supună managerului, al cărui nivel. este vizibil mai mare. Această persoană trebuie să fie tolerantă și corectă, dar fermă și încrezătoare în sine. Cultivarea acestor calități și autocontrolul constant sunt cheile pentru munca de succes ca lider. Nu uitați că un lider ar trebui să servească drept exemplu de urmat.

Un lider trebuie să fie capabil să se odihnească pentru a se relaxa cu ușurință și a-și colecta rapid gândurile, fără a acumula oboseală, ceea ce duce adesea la iritabilitate, pierderea atenției și a productivității atât a lui, cât și a întreprinderii în ansamblu. Au fost dezvoltate un număr destul de mare de metode de relaxare, cum ar fi ascultarea muzicii liniștitoare, instalarea unui acvariu în birou, meditația, auto-antrenamentul, recunoașterea conștientă și recent primită etc. Un solicitant pentru conducere la nivel înalt trebuie să fi acumulat deja experiență semnificativă în îndeplinirea diferitelor funcții până la vârsta de 35 de ani și să fi „maturat” ca lider major. Experții occidentali definesc durata unei astfel de maturări la 5 - 7 ani, adică. Creșterea rapidă a carierei tale ar trebui să înceapă la 27 - 28 de ani. Femeile decid să facă o carieră foarte târziu. Adesea, abia după zece ani de muncă la companie decid să ocupe o poziție superioară, dar este prea târziu pentru cariera planificată! Viața nu este ușoară pentru lideri. Pe drumul lor, întâmpină multe dificultăți, dintre care principala, prin recunoaștere universală, este conducerea subordonaților. Pe locul doi se află planificarea activităților companiei și pe locul trei se află concedierea angajaților. Creșterea autorității este facilitată și de toleranța față de slăbiciunile oamenilor care nu interferează cu munca. Autoritatea durează mult pentru a câștiga și se pierde rapid. Iar principalele motive pentru aceasta sunt inactivitatea și reasigurarea. Greșelile nu au practic niciun efect asupra autorității - nimeni nu este imun de ele, dar pot fi corectate. Nu este greu să le faci dacă vrei. Există trei grupe de calități:

1. Personal.

2. Profesional.

3. Organizațional și de afaceri.

Calitățile personale includ în primul rând onestitatea și decența, care presupun întotdeauna respectarea normelor de moralitate universală, modestie și corectitudine față de ceilalți. Un lider trebuie să încerce să-și înțeleagă subalternii, să-i vadă ca indivizi demni de respect, să poată înțelege comportamentul lor, să fie uman și să le pese de oameni, să depună eforturi pentru cooperare, ținând cont în același timp de interesele fiecăruia.

Un lider trebuie să aibă principii în toate problemele, să poată rezista presiunilor atât de sus, cât și de jos, să-și țină consecvent și ferm poziție, să nu-și ascundă părerile, să apere până la capăt valorile pe care le profesează și să îi ajute pe alții să dobândească aceste valori prin exemplul personal și nu te moraliza, ține-ți ferm de cuvânt. Munca unui lider este extrem de dificilă și, prin urmare, una dintre cele mai importante calități personale ale sale ar trebui să fie sănătatea bună, care ajută să fie energic și rezistent, să îndure cu curaj loviturile destinului și să facă față cu succes stresului; Pentru a menține o sănătate fizică bună, aveți nevoie de antrenament constant, încărcături echilibrate care implică schimbarea tipurilor de activități - la urma urmei, odihna nu constă în lenevie, ci în trecerea la un alt loc de muncă.

Prin urmare, este necesar să distribuiți rațional puterea și energia între toate treburile voastre pentru a obține succesul în fiecare, dar nu vă puteți obișnui cu sarcini stabile constante și din când în când să distrugeți tiparele obișnuite de acțiune, altfel atunci când este necesară o descoperire. , liderul epuizat nu va mai fi capabil de asta. Cu toate acestea, sănătatea fizică în sine nu este suficientă pentru un manager. De asemenea, trebuie să fie o persoană sănătoasă din punct de vedere emoțional, altfel pur și simplu nu poate rezista la toate suprasolicitarile care îi cad pe cap. Prin urmare, trebuie să vă formați din timp emoții pozitive: empatie, care face o persoană umană; entuziasm, stimularea activității, interesul și curiozitatea, ajutând la avansarea și explorarea unor noi domenii de activitate; încredere care adaugă soliditate.

Adopţie decizii de management cere de la lideri nu numai calificări, ci și maturitate emoțională, care se exprimă în capacitatea și disponibilitatea de a face față situațiilor acute la jumătatea drumului, de a le face față cu succes și de a nu face o tragedie de nesupraviețuit din înfrângerile care sunt inevitabile pe calea vieții. a oricărui lider. El trebuie să fie stabil emoțional. Un lider modern trebuie să se lupte activ cu propriile neajunsuri, să dezvolte o atitudine pozitivă față de viață și muncă, să creeze un mediu „sănătos” prin promovarea și formarea oamenilor, dezvăluindu-și abilitățile și talentele; în același timp, nu trebuie să vă temeți de pierderea autorității - în cele mai multe cazuri, angajații plătesc pentru o astfel de atitudine față de ei, dimpotrivă, cu recunoaștere și recunoștință.

Un alt grup de calități de care are nevoie orice lider este cel profesional. Aceasta este competența, adică. sistem de cunoștințe speciale și deprinderi practice.

În primul rând, un manager modern se distinge printr-o bună cunoaștere a realității, atât internă, cât și externă, o înțelegere a obiectivelor companiei și ale departamentului său, capacitatea de a vedea problemele, de a evidenția cele mai semnificative aspecte ale acestora și de a fi receptiv. la noutate și schimbări. Acest lucru este imposibil fără a avea abilități mentale peste medie, capacitatea de a analiza o situație, de a crea și de a evalua critic diverse planuri și programe, de a lua decizii, de a-și asuma responsabilitatea pentru implementarea lor, de a munci din greu și persistent pentru aceasta, de a fi energici și hotărâți.

Cu toate acestea, un lider nu trebuie doar să fie bine pregătit și înalt educat, ci și o persoană creativă. I se cere nu numai să creadă în a lui Abilități creative, dar și să aprecieze astfel de abilități la alții, să le poți mobiliza și folosi, depășind toate obstacolele întâlnite pe parcurs. Pentru a face acest lucru, trebuie să fii perseverent, să simți nevoia de schimbare, să fii capabil să rupi de tradiții, să percepi idei noi și soluții inovatoare și să le folosești în mod sistematic. Dar cel mai important lucru pentru un lider este să înțeleagă totul din mers, să lege cunoștințele nou dobândite cu cunoștințele vechi, să aibă deprinderea și capacitatea de a învăța atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia, sporind competența, dar în același timp evitând specializarea unilaterală. Antrenamentul începe de obicei din momentul în care preiei funcția și nu se oprește niciodată. Natura vieții moderne necesită obiective clare și rezonabile din partea liderului. Fără ele, îi poate lipsi fermitatea și determinarea, să piardă oportunități bune și să piardă timpul cu fleacuri. Întrucât totul în lume se schimbă, pentru a rămâne pe linia de plutire, managerul trebuie să ajusteze aceste obiective. Dar determinarea nu înseamnă doar stabilirea de obiective, ci și străduința persistentă pentru ele. Acesta este ceea ce distinge un manager de alți angajați. O altă calitate organizațională care ar trebui să fie inerentă unui lider este eficiența. Constă în capacitatea de a stabili sarcini în mod clar și în timp util, de a lua decizii informate, de a controla implementarea acestora și de a fi prompt și ordonat în acțiuni și fapte.

O calitate organizațională importantă a unui lider este energia, adică capacitatea de a infecta oamenii cu încredere, dorința de a acționa prin sugestie logică, exemplu personal și propriul optimism.

Un lider trebuie să aibă disciplină și autocontrol. Fără aceasta, el nu va putea nici să-i cheme pe alții la ordine și nici să-și controleze activitățile. Prin urmare, el trebuie să-și controleze emoțiile și dispozițiile, să studieze emoțiile celorlalți pentru a găsi o abordare a comportamentului lor și, de asemenea, să controleze disciplina subordonaților săi.

O trăsătură distinctivă a unui manager ar trebui să fie eficiența sporită, capacitatea de a munci din greu, fără, totuși, să se sacrifice și fără a deveni un „dependent de muncă” (în companiile de conducere este considerată o manieră proastă ca managerii superiori să zăbovească în birou după absolvire. zi de lucru sau ia de lucru acasă).

Trebuie să-ți economisești energia pentru ceea ce este important, nu să o irosești și să te poți odihni, inclusiv în timpul călătoriilor de afaceri. Liderul trebuie să fie sociabil, contactabil, adică sociabil, concentrat pe lumea exterioară, manifestând interes pentru ceilalți. El trebuie să fie capabil să cucerească oamenii, să-i asculte și să-i înțeleagă și să-i convingă că are dreptate.

O trăsătură importantă a unui lider este realismul. El trebuie să fie capabil să-și evalueze corect capacitățile și capacitățile subordonaților săi, acțiunile lor și să nu aibă capul în nori, atunci nu va fi atât de dureros să cadă dacă nu reușește.

Un lider bun se caracterizează prin optimism sănătos și încredere.

Este imposibil să conduci oameni fără încredere în sine. Oameni încrezători ei știu ce vor. Ei nu iau niciodată scurtături. Părerile lor asupra problemelor sunt întotdeauna clare și clare și se străduiesc să se asigure că toată lumea cunoaște aceste puncte de vedere și, prin urmare, își exprimă liber punctul de vedere, asigurându-se că sunt auziți și înțeleși, dar, în același timp, respectă ceilalți oameni și opiniile lor. .

Un lider bun trebuie să fie capabil să asigure angajaților dreptul de proprietate asupra muncii. Pentru a face acest lucru, este necesar să încurajăm oamenii în mod corespunzător, să transformăm orice, chiar și cea mai obositoare lucrare într-un joc captivant, căutând abordări non-standard și fațete necunoscute în rezolvarea unei probleme și să le condimenteze acțiunile cu un anumit grad de aventurism pentru a face acest lucru. fă-le și mai atractive. El trebuie să țină cont de dorința subordonaților săi de a obține o anumită poziție în această lume, să le cunoască idealurile și să contribuie la implementarea lor. Dar cel mai important lucru este că un lider trebuie să aibă capacitatea de a conduce, organiza și sprijini munca unei echipe și să fie pregătit pentru acțiune și risc. El trebuie să fie capabil să determine sfera puterilor sale oficiale, capacitatea de a acționa independent de conducere, să încurajeze oamenii să se supună, să scape de balast și să îi ajute pe cei care rămân să devină ei înșiși și să nu-i zdrobească sub ei înșiși.

Pentru a face acest lucru, liderul trebuie să aibă toleranță față de slăbiciunile oamenilor care nu interferează cu munca și intoleranță față de tot ceea ce interferează cu rezolvarea cu succes a sarcinilor cu care se confruntă el și echipa.

Trebuie avut în vedere că nu există și nu va exista un lider care să aibă abilități universale și să acționeze la fel de eficient în orice situație.

4. Lider într-o echipă

Înţelegere. Managerii de succes de nivel superior sunt foarte sensibili și au dezvoltat intuiția. Au o abilitate care poate fi numită „agilitate pe o stradă aglomerată”.

Capacitatea de a prelua controlul. Liderul își asumă cu ușurință rolul de lider din momentul numirii sale, fără să-și ceară scuze pentru asta și fără să acorde atenție plângerilor celor care s-au considerat candidat la acest post. El nu permite frustrarea, invidia și gelozia lor să interfereze cu îndatoririle lor.

Persistenţă. Liderii de succes persistă în a face ceea ce și-au propus, chiar și atunci când opiniile lor sunt nepopulare. Ei au o înțelegere intuitivă a ideilor de care să se țină și sunt interesați activ de toate datele disponibile. Nu se tem ca alții să nu fie de acord cu ei. Abilitatea de a coopera. Liderii de succes sunt capabili să-și suprima ostilitatea și să acționeze eficient în ciuda acesteia. Ei reușesc să-și niveleze sentimentele ostile. Un astfel de lider se caracterizează prin capacitatea de a vorbi cu oamenii, tact și capacitatea de a comunica la orice nivel. Datorită bunei sale capacități de contact interpersonal, obține un sprijin solid în organizație pentru sine și ideile sale. Un lider știe să-și înfrâneze ostilitatea și agresivitatea. Inițiativă. Un lider de succes este activ. El conduce atacul. El înțelege posibilitățile care scapă atenției celorlalți. Știe când să înceapă - face parte din cunoștințele sale intuitive. Când alții ezită, el acționează. Inițiativa unui astfel de lider include una dintre principalele calități care conduc la succes - capacitatea de a-și asuma riscuri. Energie. Este dificil pentru un lider să obțină succes fără rezistență, fără capacități fizice și intelectuale. Furnizarea forței fizice și intelectuale este completată datorită energiei enorme a unui lider de succes. Un astfel de lider continuă munca atunci când alții cad deja de oboseală. Capacitatea de a se baza pe alții. Un lider de succes oferă de bunăvoie cunoștințe, oferă sfaturi, îi ajută pe alții să se dezvolte și nu pierde timp în a face acest lucru. El este întotdeauna gata să ajute la creșterea și dezvoltarea profesională și la promovarea celorlalți pe scara carierei. Sensibilitate. Managerii de nivel superior sunt sensibili la sentimentele celorlalți. Se caracterizează prin empatie. Ei sunt capabili să se pună în locul altuia și să-și experimenteze sentimentele. Liderii de succes au un fel de radar personal care le oferă capacitatea de a simți ceea ce simt și chiar gândesc colegii lor. Identificandu-te cu cauza. Cei mai de succes lideri sunt capabili să îndure eșecul fără să se simtă învinși sau umiliți. Sunt atrași de procesul de obținere a rezultatelor; ei nu se străduiesc să fie omnipotenți și atotștiutori, nu încearcă să fie peste tot în același timp, nu fac toată munca pentru alții și nu încearcă să pară că pot face totul.

Liderii de nivel înalt știu să delege munca altora. Ei nu sunt atrași de putere ca atare, sunt mai degrabă interesați să atingă un scop. Ei obțin o satisfacție reală din succesul altora, nu din propria lor putere nelimitată. Puterea de care se bucură vine din respectul de care dispun. Ei nu se străduiesc să ocupe cât mai multe poziții de conducere, știind că influența lor este deja suficientă și nu au nevoie să folosească puterea pentru a obține succesul. Își cunosc valoarea și sunt mulțumiți de ea, au încredere deplină în sine. Toate acestea îi conferă unui astfel de lider puterea de a rezista evoluțiilor nedorite. Capacitatea de a empatiza. Liderii de succes arată empatie față de ceilalți, fără să se aștepte să fie iubiți pentru asta. Ei sunt capabili să-și evalueze în mod imparțial și precis subalternii, știind foarte bine că este imposibil să-i mulțumească pe toată lumea. Ei știu să simpatizeze cu o persoană, fără a-și permite să devină neputincioși și nepretențioși. Un astfel de lider înțelege perfect că dorința de a-și mulțumi subordonații cu orice preț îl va face să nu-i poată conduce. Datorită simțului său puternic de identificare, este capabil să ia decizii nepopulare.

Interesat de creșterea organizației, nu de propria carieră. Un lider adevărat este neapărat interesat de ceea ce lasă în urmă. Cea mai mare dorință a lui nu este puterea personală; nu are nevoie ca întreaga organizație să fie adaptată gusturilor sale. La plecare, vrea să lase rezultatul muncii sale și să nu ia totul cu el.

Independenţă. Liderii de succes le înțeleg limitele, colaborează cu ceilalți, îi ascultă, dar atunci când vine vorba de a lua decizia finală, își exercită independența. După ce au luat o decizie bazată pe toate faptele pe care le au la dispoziție, se țin de ea. Un astfel de lider nu poate fi forțat să se alăture unei decizii cu care nu este de acord: ar prefera să demisioneze decât să facă ceva care contravine părerilor și convingerilor sale. Managerul nu trebuie să se concentreze pe o singură problemă la un moment dat: el poate rezolva mai multe probleme în același timp și, atunci când este necesar, poate trece de la un domeniu de activitate la altul. Un lider trebuie să fie deschis la noi idei, noi moduri de gândire, noi procese. Un lider de succes dezvoltă flexibilitate, realizând că este foarte ușor să fii limitat de preferințele și pasiunile tale. Rezistență la stres. Un lider știe să aibă grijă de sănătatea sa, atât fizică, cât și mentală, și să facă față stresului. El înțelege că acest lucru necesită un stil de viață echilibrat și își gestionează viața și timpul. Un lider de succes nu se lasă controlat de circumstanțe și timp. Se simte bine în legătură cu acest stil de viață și așteaptă cu nerăbdare tot ceea ce îl așteaptă în fiecare zi cu plăcere. Simțind efectele stresului, el știe ce să facă pentru a evita afectarea sănătății.

A avea un scop. Un lider are convingeri puternice și un obiectiv clar. Viața lui are un scop, munca lui are un scop. Când se trezește, nu așteaptă doar ce va aduce noua zi. A avea un scop implică planificare și fiecare zi îl aduce pe lider mai aproape de atingerea scopului.

Scopul este de obicei realizarea unui vis: un vis despre ceea ce va deveni corporația lui; visează ce va deveni toată viața lui. Liderul iubește și știe cum – adesea filozofic – să vorbească despre visul său. Cu toate acestea, opiniile liderului nu ar trebui să fie osificate: visul ar trebui să se dezvolte, precum și scopul asociat cu implementarea lui.

Conducerea comunitară. Un lider își folosește puterea și influența în beneficiul societății. Își asumă responsabil responsabilitatea care îi revine, de exemplu, de a proteja mediu inconjurator. Un lider își dedică timpul, efortul și energia pentru îmbunătățirea vieții oamenilor și dezvoltarea societății, folosind toate resursele de care dispune.

Simțul umorului. Liderii care au simțul umorului obțin cel mai mare succes. Ei sunt capabili să vadă partea umoristică în care alții văd doar tragedie. Nu permit eșecurilor să-i deprima și sunt capabili să găsească ceva amuzant într-o situație. Ei găsesc cu ușurință o varietate de oportunități. Când fac o greșeală, o recunosc și sunt dispuși să râdă de ei înșiși, mai degrabă decât să pună vina pe alții.

Integritatea idealului personal. Liderul are o idee bună despre cum este, pentru ce se străduiește, cum trăiește - în fiecare sens al cuvântului. Este consecvent și depune eforturi constant pentru a se asigura că cuvântul său se potrivește cu faptele sale pentru a corespunde idealului său personal. Consecința coincidenței acestui comportament ideal și real este că liderul trăiește în pace cu el însuși, este ușor de comunicat, iar ceilalți se simt în largul lui, indiferent de poziția sau statutul lor social. Oamenii nu simt frică și îi încredințează de bunăvoie durerile și grijile lor; numai integritatea personală a liderului face posibil acest lucru.

Literatură

1. Psihologie. Manual. /Ed. A. A. Krylova. - M.: Prospekt. - 2000. - P.287-311.

2. Lit.: Psihologie generală. /Ed. V. V. Bogoslovski, A.G. Kovaleva, A.A. Stepanova, S.N. Shabalina. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Educaţie, 1973. - P.306-316.

Într-o echipă, există două tipuri, două substructuri de relații de putere: management și leadership.

management - acesta este un sistem oficial, formal, social, administrativ de relații de putere. Acesta este un sistem de reglementare a comportamentului și activității bazat pe putere, norme și reguli legale și administrative, în primul rând în sfera profesională membrii echipei de către managerii relevanți.

Managerii sunt învestiți cu autoritățile superioare relevante (adesea fără consimțământul și uneori împotriva dorinței membrilor echipei) cu dreptul de a planifica, reglementa, controla și evalua comportamentul și activitățile membrilor echipei. Managerul are dreptul de a folosi stimulente și constrângeri și alte sancțiuni în raport cu angajații în interesul rezolvării problemelor de producție, educaționale și de altă natură. Sub conducere, oamenii sunt forțați să-și piardă o parte din libertăți pentru a-și realiza anumite nevoi (creșterea salariilor, calificărilor, educației etc.).

Conducere - acesta este un sistem neoficial, informal, psihologic de relații de putere bazat pe avantajele psihologice ale liderului.

Cu conducere, oamenii recunosc o persoană ca lider fără constrângere, îi oferă în mod voluntar unele dintre libertățile lor și îi înzestrează un sistem de putere. Un astfel de sistem de relații de putere se dezvoltă adesea spontan (deși există și alte moduri, de exemplu, alegerile), spontan.

Aceste două sisteme de relații de putere într-o echipă pot avea grade diferite de consistență și coincidență unul cu celălalt. Succesul rezolvării producției și a altor probleme într-o echipă, crearea unei atmosfere morale și psihologice favorabile angajaților din aceasta este direct dependentă de gradul de adecvare al sistemelor sociale, oficiale și psihologice, neoficiale de relații de putere. M. V. Frunze, nu fără motiv, credea că cel mai bun conducător este cel care își atinge scopul fără nicio folosire a puterii administrative.

Una dintre caracteristicile (și formele de manifestare) importante ale relațiilor de putere este stil de comportament și activitate manager și lider, deși conceptul de stil de comportament și activitate este aplicabil nu numai managerului, ci și oricărui angajat, membru al echipei.

În psihologie, se disting următoarele stiluri principale de conducere, comportament și activitate, în funcție de orientarea predominantă a persoanei, a liderului:

• - stilul de afaceri - să rezolve sarcini profesionale și alte sarcini atribuite (personalitate delocrată);
• - stil de comunicare - să interacționeze în primul rând cu angajații și cu alte persoane (personalitate comunicativă). În funcție de natura unei astfel de interacțiuni, se disting stiluri: de comandă, administrativ, autoritar; colegial, deliberativ, democratic, liberal, permisiv, anarhic;
• - stil egoist - rezolvarea prioritară a problemelor personale de natură materială, de carieră și de altă natură.

Dominanța oricăruia dintre aceste stiluri în comportamentul și activitatea umană indică o personalitate rigidă, stereotipată, stereotipată și lipsa ei de adaptabilitate.

De asemenea, iese în evidență stil flexibil, atunci când o persoană, în funcție de circumstanțele și sarcinile care sunt rezolvate, poate și folosește unul sau altul dintre stilurile de mai sus. Aceasta caracterizează o personalitate destul de adaptativă, flexibilă, nestereotipică.

Una dintre caracteristicile și formele de manifestare ale grupului, psihicul colectiv este o opinie comună. Are un impact semnificativ asupra procesului de intrare tânăr specialist V colectiv de muncă. Și, prin urmare, este important să cunoaștem specificul acestui fenomen socio-psihologic, caracteristicile apariției, formării și dezvoltării acestuia.

Pentru a deveni un lider într-o echipă, trebuie să radiezi literalmente încredere în propriile abilități cu aspectul și comportamentul tău. De asemenea, nu strică să ieși în evidență pentru punctualitate și munca grea, care, contrar stereotipurilor, este inerentă nu numai bărbaților, ci și femeilor.

Fotografie de Shutterstock

Există o părere că femeia lider ideală este o carieristă incontrolabilă, un dictator fără inimă și o doamnă de cremene. Dar practica arată că astfel de „lideri” dispar rapid, cuvintele lor nu sunt ascultate, iar autoritatea tiranilor piere de îndată ce își pierd puterea sau măcar merg în vacanță. Prin urmare, pentru ca o femeie să devină un adevărat lider la locul de muncă, trebuie să caute alte modalități decât regula „mâna de fier”, care este familiară bărbaților.

5 pași care te vor ajuta să devii un lider într-o echipă

1. Dezvoltarea punctualității și responsabilității. Aceste două calități, găsite în tine, indică faptul că ai șansa de a ocupa scaunul unui lider de echipă. La urma urmei, nu este suficient să vrei să fii la cârma unei echipe pentru a fi în frunte, trebuie să ai niște înclinații pentru asta; Cu toate acestea, dezvoltarea unei iubiri de ordine în tine nu este atât de dificilă; antrenament eficient privind managementul timpului sau antrenament regulat de voință.

Un exemplu de astfel de antrenament „de forță”: „Voi veni la birou cu 5 minute înainte de începerea zilei de lucru în fiecare zi, timp de o lună, iar din salariul meu îmi voi cumpăra mai multe rochii noi pentru asta.” Și, desigur, alături de punctualitate, va trebui să dezvolți încrederea în tine. Pentru că un lider este un lider care să-și rezolve problemele în mod independent și să se concentreze în mod clar pe obiectivele sale, iar cei care preferă să meargă cu fluxul poate nici măcar să nu aspire să devină lideri.

2. Capacitatea de a stabili obiective și de a le atinge. Vrei ca echipa să te urmărească și să-ți prindă fiecare cuvânt? Arată-le colegilor tăi că te poți baza. Nu este nevoie de spectacol și cacealma. Cea mai ușoară opțiune este să-ți stabilești un obiectiv pentru luna și să-l atingi. Dar scopul trebuie să fie de amploare și legat de munca ta, astfel încât rezultatele muncii tale să afecteze pe toată lumea și, bineînțeles, dintr-o perspectivă bună. Un exemplu de astfel de obiectiv ar putea fi organizarea automatizării unuia dintre procesele de rutină incluse în responsabilitățile dumneavoastră: organizarea unui singur baza de informatii companii, planificând integrarea celor disponibile comercial produse softwareîn activitatea companiei, simplificarea raportării sau pur și simplu punerea în ordine în documentație.

3. Creați-vă un „grup de sprijin”. Chiar și regii aveau mai mulți consilieri, căci chiar și strămoșii noștri au remarcat superioritatea a două minți față de una. Și este bine dacă acest grup de asociați este format din experți în industriile lor, și nu doar din colegi cu care poți vorbi despre modă și să bei o ceașcă de ceai la prânz. La birou, munca ar trebui să fie mereu în centrul atenției, iar petrecerile de ceai prietenoase cu conversații despre fleacuri ar trebui lăsate pentru weekend. În plus, un grup de oameni cu gânduri asemănătoare este bun și pentru consolidarea pozițiilor de conducere, pentru că ai încredere în asociații tăi, iar aceștia au încredere în tine și te pot recomanda superiorilor lor ca angajat valorosși un bun manager.

4. Deveniți mai proactiv. Un lider știe să-și stabilească obiective nu numai pentru sine, ci și pentru ceilalți. Amintiți-vă acest adevăr simplu și încercați să „cufundați” în problemele companiei. Este clar ca nu este nevoie sa dai sfaturi in domenii in care nu esti orientat. Dar în chestiuni legate direct de domeniul dvs. de expertiză, vă puteți introduce propunerea. Chiar înainte de a lua inițiativa, luați în considerare cu atenție planul de acțiune. Este posibil să ți se ofere să dai viață ideii tale, așa că pregătește-te din timp pentru materializarea ideii pentru a nu fi catalogat drept un vorbăreț inactiv.

Ajutorul timpuriu poate fi util în implementarea ideilor și inițiativelor grup organizat suport format din profesionisti in domenii conexe activitatilor companiei

Fotografie de Shutterstock

5. Obișnuiește-te să te străduiești spre perfecțiune în munca ta. Asta nu înseamnă că va trebui să devii rapid un perfecționist și să fii unul pentru restul zilelor tale. Tot ce trebuie să faci este să găsești timp în programul tău pentru auto-educare și pentru a-ți îmbunătăți abilitățile. nivel profesional. De obicei oamenii urmează oameni care învață constant ceva nou, deoarece dorința de cunoaștere și crestere personala apreciat la nivel subconștient.

Leadership-ul este considerat și ca un tip de relație între un individ și o echipă, influența principală a unui membru al grupului - liderul asupra grupului în ansamblu. Astfel, L.I Umansky, analizând relația dintre conceptele de „manager”, „lider” și „organizator”, înțelege leadership-ul ca „fenomenul influenței conducătoare active a unui individ - membru al grupului - asupra grupului în ansamblu. .” Specificul conducerii este, notează omul de știință, că aceasta este una dintre formele de activitate socială într-un grup. O personalitate de conducere ocupă întotdeauna o poziție activă în viață, este autoritară pentru membrii grupului și ei se identifică cu ea. El a înțeles leadershipul mai larg decât activitatea organizațională: „un adevărat organizator, un lider de grup, este întotdeauna un lider, dar un lider nu este întotdeauna un organizator”.

Descarca:

Previzualizare:

Articol

„Fenomenul leadershipului într-o echipă”

Efectuat:

Mulenkova Tatyana Davlyatovna,

consilier principal,

Liceul GBOU nr. 590

Saint Petersburg

2016

Introducere

Situația socială, economică și politică în schimbare rapidă, caracteristică stadiului actual de dezvoltare a societății ruse, confruntă o persoană cu nevoia de a răspunde rapid și de a se adapta la noile condiții. Societatea civilă, cu principiile sale de libertate și deschidere, actualizează capacitatea unei persoane de a face alegeri în mod independent în situații politice, economice, profesionale, de zi cu zi și în alte situații.

Justificarea temei de lucru.

Problema identificării timpurii a educației și dezvoltării viitorilor lideri este în prezent studiată activ în pedagogie și psihologie. tari diferite pace. Popularitatea sa este în creștere în știința internă și practica educațională. În cercetarea științifică și în conștiința de zi cu zi, pregătirea viitorilor lideri este percepută din ce în ce mai mult ca o sarcină de stat, strategică. Decizia sa este asociată cu speranțe pentru progresul societății și asigurarea securității naționale în cea mai largă înțelegere modernă.

Conceptul pentru Modernizarea Educației Ruse subliniază faptul că tânăra generație trebuie să își asume responsabilitatea pentru prezentul și viitorul lumii. În lumea modernă, rolul unui lider, un individ cu o poziție de responsabilitate civică și independență, toleranță și respect față de oameni, are o relevanță deosebită. În viața independentă, este foarte important ca absolvenții de școală să nu fie pasivi și neputincioși, indiferenți și nemiloși, specialiști incompetenți și carierişti încrezători în sine. La școală este necesar să se pună bazele autodezvoltării și să se creeze o dominantă stabilă în copil pentru auto-îmbunătățire, dezvoltarea conștientă și intenționată a calităților personale.

Un obiect: fenomen de conducere

Articol: conducere în echipa educaţională

Ţintă: luați în considerare fenomenul de conducere în cadrul unei organizații educaționale

Sarcini:

1. Dezvoltați o înțelegere a fenomenului de leadership

2. Luați în considerare caracteristicile de dezvoltare legate de vârstă și manifestarea potențialului de leadership

3. Studiați fenomenul leadership-ului în sistemul ShUS

4. Efectuarea diagnosticului proiectului de autoguvernare a liceului „Orașul școlii”.

Acoperirea subiectului în diverse surse. Elaborarea problemei.

După cum arată o analiză a literaturii pedagogice, dezvoltarea și sprijinirea autoguvernării studenților în instituțiile de învățământ face posibilă crearea condițiilor pentru dezvoltarea socială a individului, dezvoltarea unei culturi democratice în rândul studenților, creativitatea socială, abilitățile de conducere și organizare. , și îmbunătățirea personalității, a societății și a stării lor.

Participarea adolescenților la activitatea organismelor de autoguvernare a studenților contribuie la formarea unei poziții civice mai clare și mai conștiente și a unei atitudini bazate pe valori față de ei înșiși și de ceilalți și le permite să dezvolte abilități sociale de comportament și atitudini față de decizii independente. realizarea în situaţii de problemă socială.

Lucrările specifice vor fi tratate direct în capitolele lucrării.

Capitolul 1. Fenomenul leadershipului

Termenul „lider” provine din cuvântul englez „leader” - „leading”. Un lider este un membru al grupului care are dreptul de a lua decizii responsabile în situații care sunt semnificative pentru grup.

Cercetătorii văd un lider drept „o persoană cu autoritate care joacă cu adevărat un rol central în organizarea activităților comune și în reglarea relațiilor într-un grup”. ; ca șef, șef al unui partid politic, al unei organizații publice etc.; ca persoană care se bucură de cea mai mare autoritate și influență în orice grup ; ca subiect - membru al unui grup, alianță, beau monde, boemia, castă, în spatele căruia membrii alianței - grupul însuși recunoaște prioritatea luării deciziilor responsabile cu sens în circumstanțe și situații importante din punct de vedere situațional" ; ca membru al unui grup care apare ca urmare a interacţiunii membrilor săi sau organizează un grup în jurul său dacă normele şi orientările sale valorice corespund cu cele de grup şi contribuie la organizarea şi conducerea acestui grup în realizarea scopurilor grupului. Liderul nu numai că își dirijează și își conduce adepții, dar vrea și să-i conducă, iar adepții nu numai că îl urmăresc pe lider, ci vor și să-l urmeze.

De ce o persoană devine lider? - întreabă L.D Stolyarenko și notează că, conform conceptului de „trăsături”, un lider are anumite proprietăți, trăsături, datorită cărora devine lider. „Un lider are următoarele calități psihologice: încredere în sine, o minte ascuțită și flexibilă, competență, cum ar fi o cunoaștere aprofundată a afacerii sale, vointa puternica, capacitatea de a înțelege particularitățile psihologiei umane, abilitățile organizaționale. Cu toate acestea, o analiză a diferitelor grupuri a arătat că uneori o persoană care nu are calitățile enumerate devine un lider, iar pe de altă parte, o persoană poate avea aceste calități, dar să nu fie lider.”

Psihologul american David Myers vede conducerea ca fiind procesul prin care anumiți membri ai grupului motivează și conduc grupul. Similar cu S.I. Samygin și L.D. Stolyarenko înțeleg conducerea ca „un proces socio-psihologic natural într-un grup, construit pe influența autorității personale a unei persoane asupra comportamentului membrilor grupului”.

Leadership-ul este considerat și ca un tip de relație între un individ și o echipă, influența principală a unui membru al grupului - liderul asupra grupului în ansamblu. Astfel, L.I Umansky, analizând relația dintre conceptele de „manager”, „lider” și „organizator”, înțelege leadership-ul ca „fenomenul influenței conducătoare active a unui individ - membru al grupului - asupra grupului în ansamblu. .” Specificul conducerii este, notează omul de știință, că aceasta este una dintre formele de activitate socială într-un grup. O personalitate de conducere ocupă întotdeauna o poziție activă în viață, este autoritară pentru membrii grupului și ei se identifică cu ea. El a înțeles leadershipul mai larg decât activitatea organizațională: „un adevărat organizator, un lider de grup, este întotdeauna un lider, dar un lider nu este întotdeauna un organizator”.

Pe baza analizei definițiilor existente ale conceptelor „lider” și „conducere”, am identificat principalele trăsături ale conceptului „lider”:

1) liderul aparține inițial grupului, este membru al acestuia și nu apare „din exterior”, iar sursa de promovare se află în grupul propriu-zis;

3) liderul reflectă și exprimă cel mai pe deplin interesele grupului, aceasta este o condiție pentru ca grupul să-l urmeze;

4) liderul are dreptul și oportunitatea de a influența comportamentul și conștiința celorlalți membri ai grupului, organizează și conduce grupul în realizarea scopurilor grupului;

Majoritatea studiilor interne de leadership se caracterizează prin luarea în considerare a fenomenului de leadership în contextul activităților de grup comun. Ceea ce este semnificativ nu este doar situația, ci sarcinile specifice activității de grup care apar în ea, în care anumiți membri ai grupului își pot demonstra capacitatea de a organiza un grup pentru a rezolva aceste probleme.

Diferența dintre un lider și alți membri ai grupului se manifestă nu în prezența unor trăsături speciale, ci în prezența unui nivel superior de influență. Nivelul de influență, la rândul său, este determinat de caracteristicile personale ale liderului, specificul grupului și esența sarcinii îndeplinite.

Liderul iese din membrii grupului ca rezultat al interacțiunii organizate pentru a rezolva o problemă specifică a grupului. El demonstrează un nivel mai ridicat de activitate generală și interes pentru rezolvarea sarcinii și atingerea scopului propus decât alți membri ai grupului.

Putem presupune că liderul este „generat de situație” el devine solicitat într-o anumită perioadă din viața grupului. Cererea presupune și acceptarea liderului, adică. construind astfel de relații cu el care să stabilească dependența adepților de lider, care este liderul.

ÎN Psihologie sociala conducerea este considerată ca un fenomen de grup (G. A. Andreeva, Ya. L. Kolominsky, L. I. Umansky). Conducătorul nu-și poate îndeplini funcțiile în afara grupului, el este întotdeauna considerat ca un element al structurii grupului.

Leadership-ul este una dintre formele de activitate socială a unui individ dintr-un grup. O personalitate de conducere este autoritară și ocupă întotdeauna o poziție activă în viață. Membrii grupului se identifică cu această personalitate. Leadership-ul apare în mod obiectiv doar pe baza reală a activității în diverse sfere ale vieții de grup.

1.1 Teorii de bază ale leadershipului:

Leadership-ul, ca și managementul, a devenit un obiect de cercetare la începutul anilor 20 ai secolului XX, când a început să apară interesul pentru management ca știință. Cercetările timpurii au avut ca scop identificarea calităților comune sau a caracteristicilor de personalitate ale liderilor eficienți.

1. Teoria carismatică. Carisma este harul lui Dumnezeu, capacitatea de a influența pe alții fără prea mult efort. Caracteristici externe. Carisma variază în funcție de cultură.
2. Teoria trăsăturilor. Un lider devine unul care posedă calitățile adecvate necesare activităților de conducere. Deși conceptul în sine este o fundătură, el nu se stinge și a dat naștere la multe concepte.
3. Concept situațional de leadership. Liderul se naște din situație. Elementele situației devin conținutul sarcinii pe care o îndeplinește grupul. Un lider este foarte sensibil la dinamica grupului și reacționează la aceasta.
4. Concept funcțional. Fiecare grup are multe funcții, în fiecare grup viața curge în direcții diferite. Implementarea pentru diferite funcții poate fi condusă de diferiți membri ai echipei. Există lideri de afaceri, lideri emoționali, lideri intelectuali, lideri plini de umor și lideri hobby.

Una dintre teoriile timpurii este „teoria trăsăturilor” (teoria personalității conducerii), numită uneori „teoria carismatică”, de la cuvântul „charisma”, i.e. „har” care este în diverse sisteme religia a fost interpretată ca ceva ce descendea asupra unei persoane, pe baza prevederilor psihologiei germane de la sfârșitul secolului al XIX-lea - începutul secolului al XX-lea. și se concentrează pe calitățile înnăscute de conducere.

Conform acestei teorii, un lider nu poate fi decât o persoană care are un anumit set de calități personale sau un set de anumite trăsături psihologice. Diverși autori au căutat să identifice trăsăturile sau caracteristicile necesare unui lider, dar nu au ajuns niciodată la un consens.

Astfel, cercetătorul american K. Bird a întocmit o listă care includea inițiativa, sociabilitatea, simțul umorului, entuziasmul, încrederea, bunătatea și prietenia. Mai târziu, R. Stockdill a adăugat vigilență, popularitate, elocvență etc. Deși niciuna dintre trăsături nu ocupă un loc semnificativ în caracteristicile unui lider, ele sunt prezente în caracteristicile unui lider.

Potrivit lui Maxwell, un potențial lider trebuie să aibă o perspectivă pozitivă, să servească interesului comun, să aibă potențial de creștere și să fie consecvent și dedicat: să fie flexibil, decent, deschis la minte, disciplinat și să arate recunoștință față de organizație și oameni. Cu toate acestea, ghidat de unul dintre principiile de bază ale psihologiei sociale despre semnificația situației sociale, nu este suficient să luăm în considerare eficiența unui lider, luând în considerare doar trăsăturile de personalitate. Există mai multe teorii de conducere care se concentrează simultan asupra calitati personale lider şi situaţia în care acţionează.

Teoriile situaționale ale leadershipului. Potrivit acestora, conducerea este produsul unei anumite situații. In diferit situatii specificeÎn viața de grup apar membri individuali ai grupului care au avantaje față de ceilalți în cel puțin o trăsătură, iar din moment ce această trăsătură particulară este necesară în acest moment, persoana devine lider. Una dintre cele mai cunoscute teorii de acest gen este teoria lui F. Fidder, care afirmă că eficacitatea unui lider depinde de cât de orientat către sarcină sau de relație este liderul, precum și de măsura în care liderul controlează. grupului și își exercită influența asupra ei.

De menționat că teoria lui Fidder a fost testată cu succes pe numeroase grupuri de lideri, inclusiv directori de întreprinderi, administratori, șefi de departamente etc. Într-una dintre variantele teoriei situaționale s-a propus să se ia în considerare momentul principal al apariției. a unui lider să fie nominalizarea lui de către grup, deoarece ea este cea care experimentează în legătură cu aceasta o persoană are anumite așteptări și se așteaptă ca el să afișeze o trăsătură care este necesară într-o situație dată (această abordare se mai numește și funcțională).

Pentru a depăși inconsecvența evidentă a unui astfel de raționament, E. Hartley a propus patru „modele” care ne permit să dăm o interpretare specială a faptului de ce anumiți oameni devin lideri și de ce nu numai situația le determină nominalizarea. În primul rând, Hartley crede că, dacă cineva devine lider într-o situație, este posibil să devină unul într-o altă situație. În al doilea rând, datorită influenței stereotipurilor, liderii dintr-o situație sunt uneori priviți de grup ca lideri „în general”. Și în al treilea rând, o persoană, care a devenit lider într-o situație, dobândește autoritate, iar această autoritate lucrează ulterior pentru a se asigura că această persoană este aleasă lider altă dată. În al patrulea rând, oamenii au tendința de a „căuta postări”, drept urmare se comportă în așa fel încât li se „dau postări”. Este puțin probabil ca aceste argumente să poată fi considerate suficient de convingătoare pentru a depăși relativitatea completă a trăsăturilor liderului, așa cum apar în teoria situațională. Cu toate acestea, teoria situațională s-a dovedit a fi destul de populară: pe baza ei au fost efectuate o mulțime de studii experimentale despre leadership în școala de dinamică de grup.

Conform teoriei sistemice a leadershipului, leadershipul este considerat ca un proces de organizare a relațiilor interpersonale într-un grup, iar liderul este considerat ca un subiect al conducerii acestui proces. Prin această abordare, conducerea este interpretată ca o funcție a grupului și ar trebui studiată din punctul de vedere al scopurilor și obiectivelor grupului, deși nu trebuie neglijată structura de personalitate a liderilor. Se recomandă să se țină cont de alte variabile legate de viața grupului, precum durata existenței acestuia. În acest sens, teoria sistemelor are, desigur, o serie de avantaje. Ele sunt evidente atunci când este vorba nu doar de leadership, ci și de management: așa-numitul model probabilistic al eficienței conducerii propus de F. Fiedler este deosebit de popular.

Majoritatea studiilor interne despre leadership sunt realizate în cadrul celor apropiați acestui model, deși la acesta se adaugă ceva nou, dictat de premisele generale ale studiului proceselor dinamice într-un grup: se consideră fenomenul leadership-ului în grupuri mici. în contextul activităților comune ale grupului, de ex. Accentul nu se pune doar pe „situații”, ci pe sarcini specifice activității de grup în care anumiți membri ai grupului își pot demonstra capacitatea de a organiza un grup pentru a rezolva aceste probleme. Diferența dintre un lider și alți membri ai grupului se manifestă nu în prezența unor trăsături speciale, ci în prezența unui nivel superior de influență.

Interesant în acest caz este conceptul de schimb de valori dezvoltat de R.L.Krichevsky ca mecanism de promovare a unui lider. Însăși ideea de schimb de valori în interacțiunea umană a fost dezvoltată anterior în psihologia socială (J. Homans, D. Thibault, K. Kelly etc.). Aici, ideea de schimb de valori este folosită pentru a explica fenomenul leadershipului: caracteristicile valorice ale membrilor grupului (trăsături semnificative de personalitate) sunt, parcă, schimbate cu autoritatea și recunoașterea liderului. Un lider este considerat a fi unul în care astfel de calități sunt cel mai pe deplin reprezentate, care sunt deosebit de semnificative pentru activitățile de grup, de exemplu. sunt valori pentru grup.

Astfel, în cursul interacțiunii, un membru al grupului care pare să fie identificat cu cel mai complet set de valori de grup este promovat într-o poziție de conducere. De aceea are cea mai mare influență.

Reprezentanții abordării comportamentale a cercetării leadership-ului cred că un lider devine o persoană care are formularul cerut comportament. În cadrul acestei abordări, au fost efectuate numeroase studii ale stilurilor de conducere și au fost elaborate clasificările acestora.

Bazat pe diverse teorii ale leadershipului, în psihologia modernă caprincipalele semne de conducereSe disting următoarele:

1. activitate şi iniţiativă superioară a individului atunci când grupul rezolvă probleme comune;
2. o mai mare conștientizare a problemei care se rezolvă, a membrilor grupului și a situației în ansamblu;
3. capacitate mai mare de a influența alți membri ai grupului.

Funcții de conducere:

1. Organizarea unui grup pentru a atinge obiective comune, sarcini comune, activități comune. Acoperă complet funcția de manager.
2. Dezvoltarea și menținerea normelor de grup, regulilor, comportamentului de grup, mostrelor, standardelor prin condamnare, laudă, ridiculizare.
   3. Funcția de reprezentare externă. Exprimarea grupului în exterior, reprezentarea grupului și vorbirea în numele grupului.
3. „Suntem o trupă”, îi prezintă el trupa.
4. Asumarea responsabilitatii pentru grup. Există asumarea responsabilității pentru rezultatele generale, iar cea mai înaltă funcție este asumarea responsabilității pentru rezultatele negative.
5. Menținerea psihoterapeutică a unui climat favorabil în grup. Funcții pentru a crea confort psihologic pentru membrii grupului.

Fenomenul leadership-ului este determinat de interacțiunea unui număr de variabile, dintre care principalele sunt caracteristicile psihologice ale personalității liderului însuși, caracteristicile socio-psihologice ale grupului, natura sarcinilor de rezolvat și caracteristicile a situaţiei în care se află grupul.

1.2. Stiluri de conducere

Stilul de leadership este un anumit sistem de tehnici, tipic pentru un lider, cu ajutorul căruia acesta influențează membrii grupului.

Se disting următoarele stiluri de conducere:

1) Lider-organizator.

Un astfel de lider percepe toate deficiențele, nevoile, defectele și slăbiciunile companiei și echipei ca fiind ale sale și, prin urmare, acționează activ, încercând să îmbunătățească sau să corecteze situația. Acest lider este încrezător că nu există probleme insolubile. Prin urmare, oamenii sunt gata să-l asculte, „infectați” de poziția sa de viață activă.

Liderul-organizator acționează exclusiv prin metode de persuasiune și încurajare, iar dacă trebuie să critice, o face corect, realizând că nu este încă „cel mai important” aici.

2) Lider-creator.

El se distinge prin capacitatea sa de a vedea ceva nou în obișnuit, pozitiv în critic și este gata să accepte probleme care la prima vedere sunt insolubile și chiar periculoase. El nu își impune părerea, ci doar invită la o discuție, în cadrul căreia oamenii sunt înclinați către viziunea liderului, considerând-o a lor.

3) Lider-luptător.

El se distinge prin caracterul său puternic, încrederea în sine și disponibilitatea de a face față oricăror dificultăți care apar. Dar uneori un astfel de lider nu are suficient timp să se gândească la acțiunile sale și nu este înclinat să facă concesii.

4) Lider-diplomat.

Când acest tip de oameni își folosesc abilitățile pentru a face rău, ei sunt numiți intrigători. Întotdeauna are o înțelegere excelentă a situației și este conștient de toate detaliile ei ascunse. Un astfel de lider știe exact cum și cine este cel mai bine să influențeze, deoarece este întotdeauna conștient de diverse „curente ascunse” (bârfe, bârfe, secrete). Preferă să nu-și facă publicitate planurilor. Adesea, acest stil de conducere ascunde o incapacitate de a conduce în moduri mai demne.

Capitolul 2. Trăsături legate de vârstă ale dezvoltării și manifestării potențialului de leadership

Să luăm în considerare caracteristicile legate de vârstă ale dezvoltării și manifestării potențialului de leadership al copilului. Deja înainte varsta scolara Se poate observa la unii copii o tendință de a-i comanda pe alții. Astfel de copii mai bine decât alții își imaginează natura cea mai eficientă a acțiunilor de joc și prevăd posibile greșeliși inconsecvențele în comportamentul de joc al participanților, încercând să-i avertizeze, să-și asume responsabilitatea - rolul organizatorului. Astfel, tendința de a conduce se manifestă deja în prima copilărie. Însă fenomenul de conducere în această etapă este la început, pentru că experiența socială a individului este foarte mică, activitatea lui este inconștientă.

Într-un grup de școală junior scopul principal este studiu. Odată cu aceasta se desfășoară activități de muncă, estetică, jocuri, sport și alte tipuri de activități. Scolarii mai mici se implică, de asemenea, în asistență socială, efectuând o varietate de sarcini unice sau relativ permanente, ceea ce creează oportunități pentru apariția liderilor formali sau informali. Dar, potrivit lui A.V. Petrovsky, situația formării personalității amintește în multe privințe de perioada anterioară de vârstă. Integrarea unui școlar junior are loc în principal în sistemul „elevi – profesor”, „elevi – părinți”, prin urmare fenomenul de conducere în perioada vârstei de școală primară nu se manifestă clar.

Atunci când caracterizați situația socială a dezvoltării unui adolescent, ar trebui să țineți cont de combinația specială de procese de dezvoltare internă și condiții externe, care este tipică pentru o anumită etapă de vârstă. Acest lucru, în primul rând, se manifestă printr-o schimbare a poziției interne a unui adolescent în comparație cu un școlar mai mic. În exterior, atât un elev de școală primară, cât și un adolescent sunt în aceleași condiții - învață, merg la școală, își fac temele etc. Esența diferențelor interne constă în faptul că, potrivit lui I.V. Dubrovin că, pe baza unui nivel superior de dezvoltare mentală, apar modificări fundamentale în conținutul și corelarea principalelor tendințe motivaționale ale personalității unui adolescent, care determină modificări ale caracteristicilor sale psihologice. Cadrul vieții școlare de zi cu zi este deja strâns pentru el. Adolescentul își dezvoltă dorința pentru o viață diferită, mai semnificativă și independentă. Pe baza acestor nevoi, apare capacitatea de a se concentra pe obiective care merg dincolo de ziua de azi, abilitatea de a stabili obiective.

Specificul relațiilor într-un grup de semeni este influențat de caracteristicile lor de vârstă: creștere fizică și spirituală rapidă, impresionabilitate, activitate. Dar adolescentul nu își cunoaște încă întinderea punctelor forte, le testează spontan și nu își controlează întotdeauna comportamentul. Activitatea unui adolescent se exprimă nu numai în activități fizice, ci și mentale, spirituale, practice utile din punct de vedere social, care sunt de natură conștientă. Adolescenții se caracterizează prin complicarea și creșterea volumului activităților educaționale, rolul crescând al muncii utile din punct de vedere social în volumul total al angajării, extinderea formelor de asistență socială și dezvoltarea claselor de hobby. Legăturile și relațiile intracolective sunt întărite, iar baza lor este adâncită.

Factorul moral joacă un rol din ce în ce mai important, iar responsabilitatea reciprocă crește. Următorul moment al noii poziții interne a adolescentului este evidențiat de I.V. Dubrovin, apariția unei nevoi emergente, dorința de a satisface nu numai nivelul cerințelor altora (care este tipic pentru școlari mai mici), ci și propriile cerințe și stima de sine. Un adolescent este conectat cu un grup de colegi prin interesele sale principale, studii, asistență socială, stilul de viață obișnuit, tradiții și experiențele emoționale comune. Adolescentul apreciază opiniile echipei și ale colegilor individuali și depune eforturi pentru a găsi și a ocupa un loc demn în echipă.

Comunicarea unui adolescent cu semenii, compararea lui cu ceilalți, interesul pentru propria sa personalitate, abilitățile, capacitățile și evaluarea lor creează condiții favorabile pentru dezvoltarea conștiinței de sine la această vârstă. L.S. Vygotsky a remarcat că conștiința de sine nu este altceva decât conștiința socială transferată în planul intern. Viziunea asupra lumii, standardele morale și etice dominante în societate se transformă în forțe care determină comportamentul unui anumit individ dacă acestea au devenit parte din conștiința sa de sine.

Formarea unui conducător de școală ca individ se realizează în procesul muncii sale active. Nu numai că acționează ca o condiție fundamentală pentru îmbunătățirea abilităților naturale, dar contribuie și la aprobarea acesteia în rândul profesorilor și studenților.

Liderii în rândul adolescenților pot apărea spontan. Activitățile unor astfel de lideri nu sunt întotdeauna creative. Formarea liderilor într-o societate progresistă nu ar trebui să fie un proces spontan.

În mod tradițional, soluția la problema educației liderilor a fost legată de cea a copiilor organizatii publice, autoguvernarea școlarilor, psihologia dezvoltării grupului. Fără a nega importanța ca un copil să dobândească experiență organizațională și să includă școlarii în activități semnificative din punct de vedere social, observăm că leadershipul se poate manifesta în orice activitate colectivă, cu participarea unui copil, atât în ​​echipe permanente, cât și în grupuri temporare și spontane.

În opinia noastră, stimularea pedagogică va fi eficientă în dezvoltarea potențialului de conducere al liceenilor, cu condiția să fie dezvoltat un model structural-funcțional al procesului de învățământ, care să prevadă:

• crearea și selectarea unui set de situații de alegere, rezolvarea problemelor de natură variată, stimularea dezvoltării calităților de conducere ale unui liceu, realizând includerea subiectivă a copilului în domeniul variabil al conducerii pe bază de egalitate;
• ore de tip antrenament care vizează autodezvoltarea personală, formarea abilităților de comunicare și organizare;
• interacțiunea reflexivă a copiilor în echipă, a copiilor și a adulților pe baza interesului față de poziția altor persoane în procesul activității comune.

2.1. Fenomenul leadership-ului într-o echipă de școlari juniori

Particularitățile copiilor de vârstă școlară primară sunt că aceasta este vârsta corespunzătoare anilor de studiu din clasele primare, vârsta dezvoltării fizice calme și uniforme, când performanța crește, învățarea devine principala activitate principală.

De obicei, deja la vârsta de șase ani, sunt identificați acei copii care pot inventa și organiza jocuri, gestionează distribuția rolurilor și sugerează altor copii acțiunile necesare în joc. Aceștia sunt liderii. Ei, de regulă, joacă rolul principal, deși pot ceda unui alt copil rolul pe care ei înșiși și-au dorit să-l ia. La vârsta școlară, calitățile de lider se dezvoltă doar. Un copil care se bucură de puțină popularitate și știe să negocieze cu semenii poate deveni un lider în joc. Conducerea la această vârstă nu garantează această abilitate în viața ulterioară, totuși, conducerea întâlnită la un copil de șase ani are premisele pentru ca această abilitate să se dezvolte mai târziu în viață. liceu.

„Când se formează o echipă de școlari juniori, adesea se introduce un sistem de conducere, de exemplu, lideri de serviciu, sau conducerea este introdusă prin numirea unui lider. Întrebarea care rămâne în discuție este cum anume trebuie aplicat acest sistem? Este necesar să alegeți un lider și cum ar trebui făcut acest lucru? Ar trebui să alegem calea de a numi pe toți pe rând sau copiii ar trebui să aleagă ei înșiși liderul? Dacă introduceți o secvență, atunci cel mai adesea vor fi ofițerii de serviciu. Numirea unui lider pe principiul primul venit, primul servit este mai democratică, deoarece toți copiii au posibilitatea de a câștiga experiență de conducere. În acest caz, trebuie luate în considerare următoarele puncte.” .

În primul rând, stabiliți ce așteptări profesorul de la conținutul activității copilului atribuit rolului de lider. La nominalizarea unui lider cu scopul de a învăța echipa ceva, este necesar să aveți grijă să gândiți la o anumită cantitate de muncă pentru copilul, care în prezent îndeplinește rolul de lider, în organizarea activităților camarazilor săi. Și pentru astfel de activități, liderului trebuie să i se acorde autoritatea corespunzătoare pentru a conduce. Această lucrare, ca orice altă activitate practică, trebuie să fie de așa natură încât interpreții să o poată face alternativ. Dacă toată lumea devine lider la rândul său, conținutul activităților liderului trebuie să se limiteze la cercul treburilor practice cotidiene. Dacă cereți copiilor să îndeplinească o muncă care necesită un pachet adecvat de autoritate pentru conducere, vor exista cei care vor face o treabă excelentă chiar și fără a fi numiți la conducere.

Pe față, principiul de așteptare pare destul de democratic și asigură egalitatea. Dar experiența unui lider practic nu-l face pe cineva să simtă de fapt un sentiment de superioritate față de inegalitate? Când ne gândim la ce este un lider de echipă, nu se poate aborda acest fenomen unilateral, acordând atenție doar acelor copii care pot deveni lideri. Echipa trebuie să fie capabilă să aleagă cel mai potrivit lider pentru ea însăși, să-l critice și să-l realege dacă nu răspunde așteptărilor grupurilor.

Pe lângă realizarea oportunității pentru sine de a deveni lider, capacitatea de a influența evenimentele, este important ca un copil să aibă capacitatea de a alege și realege un lider. În acest sens, idealul de a lua rândul are un dezavantaj: nu implică alegerea unui lider ca fiind cel mai demn, sistemul de transfer al rolului de lider fiecărui membru al echipei nu dă automat puterea; a unui lider pentru fiecare copil, dar, dimpotrivă, devine o frână în înțelegerea sensului leadershipului.

De asemenea, apar îndoieli că, dacă nu există un sistem în ordinea conducerii, vor exista copii în echipă care nu sunt aleși ca lideri și un astfel de copil s-ar putea să nu experimenteze niciodată cum este să fii lider. Cu toate acestea, liderul are sarcina principală de a conduce alți copii și, cu cât rezultatul conducerii lui este mai bun, cu atât beneficiază mai mult de el pentru condus, adică cu cât liderul conduce mai bine, cu atât echipa devine mai puternică și mai independentă.

Astfel, conducerea într-o grupă de copii este considerată o problemă foarte importantă, întrucât profesorul, atunci când organizează procesul educațional, are nevoie de relații de prietenie între copii, și de un copil care să fie intermediar între profesori și clasă. Este capacitatea de a găsi un asistent (conducător) în clasa cuiva care să ridice și să poarte copiii împreună cu el, ceea ce ajută profesorul în procesul educațional și în formarea unui grup de copii normal și sănătos. Studiul leadership-ului la vârsta școlii primare rămâne relevant.

2.1. Fenomenul leadership-ului într-o echipă de vârstă gimnazială

Adolescența este o vârstă de tranziție în viața unui copil. Acest lucru se datorează modificărilor biologice, deoarece aceasta este vârsta pubertății și a educației. Din punct de vedere biologic, aceasta este perioada de finalizare a maturizării fizice. Cu toate acestea, în această perioadă, se observă încă trăsături specifice dezvoltării mentale caracteristice unei anumite vârste.

La această vârstă, activitatea comunicativă conduce. În această etapă a ontogenezei este necesară dezvoltarea abilităților de conducere, dintre care o parte integrantă sunt abilitățile de comunicare. Cele mai multe caracteristici dezvoltare personala adolescenții se manifestă în comunicarea cu semenii. Exista insa destul de multe exemple in care un tanar timid si indecis, tocmai din cauza influentei unui semen mai autoritar, se gaseste in situatii neplacute si intr-un mediu de socializare nefavorabil.

Cea mai importantă trăsătură a adolescenților este trecerea lor treptată de la copierea directă a evaluărilor adulților la respectarea de sine, cu încredere tot mai mare pe criteriile interne. Ideile pe baza cărora adolescenții își formează criterii de stima de sine sunt dobândite în cadrul unei activități speciale - autocunoașterea. Principala formă de autocunoaștere a unui adolescent este compararea cu alți oameni: adulți, colegii.

La această vârstă, comunicarea cu semenii devine de o importanță capitală. Comunicând cu prietenii, adolescenții mai tineri stăpânesc în mod activ normele, scopurile și mijloacele de comportament social, dezvoltă criterii de evaluare a ei înșiși și a celorlalți, pe baza poruncilor „codului parteneriatului”. Manifestările externe ale comportamentului comunicativ al adolescenților mai tineri sunt foarte contradictorii. Pe de o parte, dorința de a fi la fel ca toți ceilalți cu orice preț, pe de altă parte, dorința de a ieși în evidență, de a te distinge cu orice preț; pe de o parte, dorința de a câștiga respectul și autoritatea camarazilor, pe de altă parte, etalând propriile neajunsuri.

Întrucât un lider, în procesul relațiilor, influențează societatea în care se află, este important să aflăm ce semnificație are o societate de semeni pentru un tânăr sau adolescent. Societatea egală este, în primul rând, un canal important de informare; prin ea, adolescenții și tinerii învață multe lucruri necesare pe care, dintr-un motiv sau altul, adulții nu le spun în al doilea rând, acesta este un tip de activitate și relații interpersonale; Activitățile comune dezvoltă copilului abilitățile necesare de interacțiune socială, capacitatea de a se supune disciplinei colective și în același timp de a-și apăra drepturile, corelează interesele personale cu cele publice. În al treilea rând, acesta este un tip de contact emoțional. Conștiința apartenenței la grup, a solidarității și a asistenței reciproce camaradele nu numai că îi ajută pe adolescent să devină autonom față de adulți, dar îi conferă un sentiment extrem de important de bunăstare emoțională și stabilitate. Fie că a câștigat respectul și dragostea semenilor săi este esențial pentru stima de sine a unui tânăr. Toți acești factori sunt influențați direct de personalitatea liderului, deoarece acesta se bucură de o autoritate și o influență enormă.

Leadership-ul devine deosebit de important în timpul adolescenței. Să luăm în considerare caracteristicile acestei perioade și legăturile lor cu dezvoltarea leadershipului. Conținutul principal al adolescenței este trecerea ei de la copilărie la maturitate. Toate aspectele dezvoltării suferă o restructurare calitativă, apar și se formează noi formațiuni psihologice. Acest proces de transformare determină toate caracteristicile principale de personalitate ale copiilor adolescenți și, în consecință, specificul lucrului cu aceștia.

Învățarea ocupă un loc important în viața adolescenților. Sunt pregătiți în special pentru tipurile de învățare care îi fac adulți în ochii lor. Activitatea educațională este considerată matură dacă este determinată de motive directe, iar un adolescent își poate determina în mod independent sarcinile educaționale, poate alege tehnici și metode raționale pentru rezolvarea problemelor, își poate monitoriza și evalua munca. În acest caz, nevoia de autoafirmare a adolescentului este realizată. Dacă elevii nu sunt pe deplin formați în activitățile lor educaționale, este posibilă „retragerea din școală”. Nevoia de autoafirmare nu este realizată. Succesul în învățare influențează creșterea stimei de sine, dezvoltarea încrederii în sine, dezvoltând astfel calitățile necesare conducerii. Succesul în învățare poate deveni baza pentru conducerea unui adolescent în sfera intelectuală a activităților echipei.

Dacă activitatea de conducere a unui școlar mai mic a fost academică și cu aceasta au fost asociate schimbări semnificative în dezvoltarea mentală, atunci pentru un adolescent rolul principal aparține sistemului stabilit de relații cu ceilalți. Sistemul de relații cu mediul social este cel care determină direcția dezvoltării sale mentale. Prin urmare, problema conducerii devine una dintre cele mai presante din această perioadă.

După cum se știe, dezvoltarea personalității unui adolescent are loc în condițiile schimbătoare ale dezvoltării grupului (profesori de materii, activitate de muncă, companie prietenoasă etc.), pubertate, restructurare semnificativă a organismului. Pubertatea determină caracteristicile psihologice ale vârstei: excitabilitate crescută și instabilitate relativă a sistemului nervos, pretenții umflate care se transformă în aroganță, supraestimarea capacităților, încrederea în sine etc. Acest lucru afectează și caracteristicile de autoafirmare a individului la această vârstă.

Semenii joacă un rol special în modelarea personalității unui adolescent. Un egal, spre deosebire de un adult, este un tip special de exemplu, ca o etapă pentru evaluarea pe sine la nivelul capacităților reale:

Un egal este mai apropiat, mai înțeles, mai accesibil;

Este mai ușor să te concentrezi asupra lui, pentru că calitățile se manifestă în situații apropiate lui;

Este mai ușor să te compari cu semenii tăi;

Este mai ușor să recunoașteți și să vă evaluați propriile neajunsuri și succese.

Un egal nu este doar un model, ci și un asistent și un participant la activitățile sale. În dezvoltarea maturității socio-morale a unui adolescent, relațiile cu un tovarăș apropiat sau un prieten joacă un rol important. Ele sunt subiectul unor gânduri speciale pentru un adolescent. Încearcă să se înțeleagă pe sine și pe prietenul său. Își compară atitudinea față de sine și atitudinea față de el, încearcă să înțeleagă motivele acțiunilor sale. Ca rezultat al reflecției, apare o activitate care vizează corectarea nu numai a propriilor deficiențe, ci și a deficiențelor unui prieten. Fiecare dintre prieteni, prezentându-i celuilalt sistemul anumite cerințe, se educ reciproc. Stăpânirea normelor prieteniei este cea mai importantă achiziție a unui copil în adolescență. Interacțiunea cu colegii este o condiție importantă pentru dezvoltarea calităților de lider ale unui adolescent.

Astfel, adolescența este perioada cea mai favorabilă pentru dezvoltarea calităților de conducere la un copil, unde este optimă includerea acestuia în activități comune cu profesorii și părinții, stimulând dezvoltarea calităților de conducere la adolescenți: conștientizarea de sine, autoeducația și autoeducația. -stima. Liderii adolescenți experimentează dificultățile poziției lor mai dureros decât liderii adulți și reacționează mai dureros la pierderea poziției lor, chiar dacă aceasta este temporară. Dezvoltarea leadershipului - proces dificil, asociată cu evoluțiile personale și care se desfășoară în condițiile societății (echipei), și de aceea această problemă este relevantă în munca unui profesor-psiholog.

2.3. Fenomenul leadership-ului într-o echipă de vârstă liceală

Perioada adolescenței este o perioadă de autodeterminare. Autodeterminarea – socială, personală, profesională, spirituală și practică – este sarcina principală a adolescenței. Procesul de autodeterminare se bazează pe alegerea unui viitor domeniu de activitate. in orice caz autodeterminare profesională este asociat cu sarcinile de autodeterminare socială și personală, cu căutarea răspunsurilor la întrebările: cine să fie? si ce sa fie?; cu determinarea perspectivelor de viață, cu proiectarea viitorului.

Dezvoltarea umană în timpul adolescenței poate lua mai multe căi. Tinerețea poate fi tulbure: căutarea sensului vieții, locul tău în această lume poate deveni deosebit de intensă. Unii elevi de liceu se îndreaptă lin și continuu către un punct de cotitură în viață, apoi se alătură cu relativă ușurință. sistem nou relatii. Sunt mai interesați de valorile general acceptate și sunt mai orientați spre evaluarea celorlalți și autoritatea adulților. Sunt posibile și schimbări bruște, care, datorită autoreglării bine dezvoltate, nu provoacă dificultăți în dezvoltare.

În timpul trecerii de la adolescență la adolescență, se produce o schimbare în atitudinea față de viitor: dacă un adolescent privește viitorul din poziția prezentului, atunci un tânăr privește prezentul din poziția viitorului. Alegerea profesiei și a tipului de instituție de învățământ diferențiază în mod inevitabil căile de viață ale băieților și fetelor și pune bazele diferențelor lor socio-psihologice și psihologice individuale. Activitățile educaționale devin educaționale și profesionale, realizând aspirațiile profesionale și personale ale băieților și fetelor. Locul de frunte în rândul elevilor de liceu este ocupat de motive legate de autodeterminare și pregătire pentru viața independentă, cu studii ulterioare și autoeducație. Aceste motive capătă sens personal și devin semnificative.

O achiziție caracteristică a tinereții timpurii este formarea planurilor de viață. Un plan de viață ca set de intenții devine treptat un program de viață, atunci când subiectul reflecției este nu doar rezultatul final, ci și modalitățile de a-l realiza. Un plan de viață este un plan de acțiuni potențial posibile.

În același timp, nivelul ridicat al revendicărilor nu este susținut de același nivel inalt aspiratii profesionale. Pentru mulți tineri, dorința de a primi mai mult nu este combinată cu pregătire psihologică la muncă mai intensă și mai calificată. Planurile profesionale ale băieților și fetelor nu sunt suficient de corecte. În timp ce evaluează în mod realist succesiunea realizărilor lor viitoare de viață, ei sunt prea optimiști în a determina momentul posibil al implementării lor.

În același timp, fetele se așteaptă la realizări în toate domeniile vieții la o vârstă mai fragedă decât băieții. Acest lucru arată lipsa lor de pregătire pentru dificultățile și problemele reale ale unei viitoare vieți independente. Principala contradicție în perspectivele de viață ale tinerilor bărbați și femei este lipsa lor de independență și pregătirea pentru dedicare de dragul realizării viitoare a obiectivelor lor de viață. Țelurile pe care viitorii absolvenți și-au stabilit pentru ei înșiși, deși rămân netestate pentru conformitatea cu capacitățile lor reale, se dovedesc adesea a fi false și suferă de „fantezie”. Uneori, după ce abia au încercat ceva, tinerii experimentează dezamăgire atât în ​​planurile lor, cât și în ei înșiși. Perspectiva conturată poate fi fie foarte specifică, dar nu suficient de flexibilă pentru ca implementarea sa să aibă succes; sau prea general și împiedică implementarea cu succes din cauza incertitudinii.

Una dintre realizările acestei etape este nou nivel dezvoltarea conștiinței de sine.

• deschiderea proprie lumea interioaraîn toată integritatea și unicitatea sa individuală.
• dorinta de autocunoastere.
• formarea identității personale, un sentiment de auto-identitate individuală, continuitate și unitate.
• respect de sine
• formarea unui mod personal de a fi, atunci când în multe ciocniri de viață un tânăr poate spune cu voce tare: „Sunt personal responsabil pentru asta!”

Capitolul 3. Fenomenul leadership-ului în echipă folosind exemplul autoguvernării elevilor

În literatura metodologică modernă, autoguvernarea studenților este înțeleasă ca o formă de organizare a activităților de viață ale unui grup de elevi, asigurând dezvoltarea independenței acestora în luarea și implementarea deciziilor pentru atingerea unor obiective semnificative din punct de vedere social.

Autoguvernarea elevilor este o oportunitate pentru elevii înșiși de a-și planifica, organiza activitățile și de a-și rezuma rezultatele, de a participa la rezolvarea problemelor vieții școlare și de a desfășura evenimente care îi interesează. Aceasta este o oportunitate de a demonstra unicitatea personalității tale, de a câștiga experiență în comunicare, de a depăși dificultățile, de a experimenta responsabilitatea pentru acțiunile tale și de a stăpâni experiența socială.

3.1. Din istoria guvernării școlare

Dezvoltarea unor forme adecvate de organizare a procesului de predare și creștere a copiilor și acumularea de cunoștințe utile despre autoguvernare au fost realizate de omenire din timpuri imemoriale. Am primit informații despre activitățile progresive ale multor profesori antici, ale căror gânduri și concluzii din practică activitati educative, declarațiile și ideile au jucat rolul particulelor constitutive în crearea teoriei autoguvernării școlare. A inclus pe bună dreptate declarațiile lui Platon în educație printr-un exemplu pozitiv, Aristotel - despre legătura strânsă dintre educația fizică, morală și mentală, principiile pedagogiei umaniste ale lui Vittorino da Feltre și ideile lui Thomas More și alții.

Prima mențiune despre autoguvernarea școlară și organizarea acesteia datează din secolul al XVI-lea. În 1531-1556. În orașul Goldberg (Silezia) exista o școală latină, condusă de Valentin Trotzendorf. A fost primul profesor care a folosit autoguvernarea școlară pe care a organizat-o special pentru educația civică. Școala a ales lunar un senat de 15 elevi, care a luat în considerare și a rezolvat conflictele apărute. Elevii au fost implicați în diferite îndatoriri publice.

Nominalizat principiul democraticşcoală unificată profesor slav Ya.A. Kamensky. În eseul său „Legile unei școli bine organizate”, el a formulat reguli scurte de organizare a regimului școlar și de conducere a școlii. Elementele de autoguvernare pentru copii au fost stabilite de M.V. Lomonosov în „Regulamentul gimnaziilor din Moscova” pregătit de el în 1758, conform căruia ordinea claselor în gimnaziu este menținută de către elevii gimnaziului înșiși.

Lucrările lui K. Ushinsky privind problemele educației și formării au avut un impact uriaș asupra publicului. Abordările lui K. Ushinsky au fost foarte populare și i-au confruntat serios pe profesori cu necesitatea unei reevaluări critice a sistemului de învățământ stabilit în Rusia.

Desfășurându-ți înțelegerea școală nouă, I.I. Gorbunov în articolul său „Câțiva remarci de deschidere” (1907) a subliniat că sarcina principală a profesorilor va fi stabilirea încrederii reciproce, a egalității sincere între ei și elevii lor, fără de care nu poate exista o adevărată asistență reciprocă în munca de creștere și educație.

Cuvintele lui N.K sunt relevante pentru școlile moderne. Krupskaya că autoguvernarea școlii ar trebui să acopere toți școlarii și, prin urmare, nu poate fi redusă doar la munca comisiilor electorale. Este necesar ca toate problemele importante de interes pentru student să fie discutate la adunările generale.

După Revoluția din octombrie, au fost adoptate o serie de documente de reglementare în domeniul educației pentru a promova dezvoltarea autoguvernării școlare. La 16 octombrie 1918, Comisia de Stat pentru Învățământ a adoptat un apel „Principii de bază ale unei școli unificate de muncă”, care prevedea că copiii ar trebui să participe la toată viața școlară. „Pentru a face acest lucru, ei trebuie să-și exercite dreptul la autoguvernare și să dea dovadă de asistență reciprocă activă constantă. În pregătirea pentru a deveni cetățeni ai statului, ar trebui probabil să se simtă cetățeni ai școlii lor mai devreme.”

În conformitate cu aceste documente, școlile funcționau ca organe separate de autoguvernare pentru cadrele didactice (consilii pedagogice, asociații educaționale și metodologice ale elevilor, ședințe generale și de delegați, comitete academice, comisii etc., populația muncitoare și public (ședințele de părinții, comitetele acestora) și organismele lor comune de autoguvernare (întâlniri școlare, conferințe).

Potrivit „Regulamentului Școlii Unificate de Muncă”, consiliul școlar era organul responsabil de autoguvernare școlară. Adoptarea acestor documente a oferit spațiu pentru gândurile marilor profesori ruși.

O contribuție neprețuită la formarea teoriei autoguvernării, precum și la practica dezvoltării acesteia, a avut-o A.S. Makarenko, care a identificat și a dezvăluit în mod convingător principalele elemente ale sistemului de gestionare a vieții comunității școlare: stabilirea obiectivelor, planificarea, organizarea și autoguvernarea. Punctul culminant al autoguvernării școlare în anii 20-30 poate fi considerat creat de A.S. comuna Makarenko numită după. F.E. Dzerjinski. După cum se știe, toată gestionarea vieții comunei a fost efectuată de către comune.

La cumpăna anilor 20-30, în țara noastră a fost finalizată înființarea sistemului administrativ-comandă, care și-a extins influența asupra sectorului educațional. Prin Rezoluția Comitetului Central al Partidului Comunist al Bolșevicilor Unisional „Cu privire la școlile primare și gimnaziale” din 25 august 1931, Comisariatul Poporului pentru Educație al Republicilor Unirii a propus să asigure implementarea unității de comandă în conducerea școlii. . Conform noii Carte a Școlii Politehnice Sovietice (1933). Consiliul școlar a devenit un organ consultativ.

În 1992 a fost adoptată Legea Federația Rusă„Despre educație”, în care ideea de democratizare a școlii a găsit o anumită întruchipare. De acum încolo, fiecare școală își dezvoltă propria carte, în care are dreptul să stabilească o formă specifică de autoguvernare democratică. Din 1996, instituțiile de învățământ sunt ghidate de legea „Cu privire la amendamentele și completările la Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”, iar la 29 decembrie 2012, a fost emis 273-FZ „Cu privire la educația în Federația Rusă”. În conformitate cu acesta, conducerea instituțiilor de învățământ ar trebui să fie construită pe principiile unității de comandă și autoguvernare. Consiliile sunt numite forme de autoguvernare instituție educațională, Consiliu de Administrație, adunarea generală, consiliul pedagogic. Procedura de alegere a organismelor de autoguvernare trebuie să fie stabilită de carta instituției. Studenții joacă un rol important în autoguvernarea instituției.

În prezent, în procesul de transformare radicală a activității unei instituții de învățământ, autoguvernarea studenților intră într-o etapă calitativ nouă a dezvoltării sale. Problema cheie este de a face din copil un participant activ, un subiect al procesului educațional la școală. Prin participarea la activitățile organismelor de autoguvernare ale copiilor, școlarii sunt incluși într-o diversitate activitati extracuriculare, conversație de afaceri cu adulții în condiții de egalitate, sunt implicați în practicarea comportamentului civic și activități sociale. În cadrul autoguvernării școlii, copiii au posibilitatea de a influența conținutul educației, procesul de elaborare, adoptare și implementare a reglementărilor locale ale școlii, să își apere drepturile și interesele în aceasta și să satisfacă nevoile actuale de autogestie. exprimare, autoafirmare și autorealizare.

3.2 Esența și scopul guvernării studențești

Unul dintre drepturile omului este dreptul de a participa la gestionarea afacerilor statului. Înseamnă că cetățenii își pot alege reprezentanții în organele guvernamentale, precum și să influențeze guvernul în alte moduri: de exemplu, trimite propuneri, participă la referendumuri. La rândul lor, studenții au și dreptul de a participa la conducerea unei instituții de învățământ, consacrat în Legea „Cu privire la educație”. Ei își pot exercita acest drept prin sistemul de autoguvernare a studenților.

Autoguvernarea studenților este un sistem care permite studenților să ia parte la conducerea unei instituții de învățământ.

Scopul principal al autoguvernării studenților este de a satisface nevoile individuale ale studenților, care vizează în primul rând protejarea drepturilor și intereselor lor civile, participând la rezolvarea problemelor stringente ale unei instituții de învățământ general.

Organismele de autoguvernare pot avea funcții reprezentative și executive. Funcțiile reprezentative dau organelor de autoguvernare dreptul de a participa la luarea deciziilor cu privire la problemele vieții educaționale în numele „alegătorilor” lor - studenți. Astfel de organisme, în consecință, sunt alese. Dacă organismul de autoguvernare nu are funcții reprezentative, atunci alegerea nu mai este necesară. Organele executive ale autoguvernării sunt create pentru a organiza activități specifice și pot fi formate din rândul voluntari.

Limitele puterii organismelor guvernamentale studențești sunt determinate de carta instituției de învățământ și de actele locale corespunzătoare acesteia. Formele acestei puteri - organe specifice de autoguvernare - pot fi alese chiar de instituţia de învăţământ.

Subliniind cele de mai sus, putem evidenția următoarele caracteristici sau trăsături caracteristice ale autoguvernării studenților:

Subiectele autoguvernării studenților sunt în mod specific corpuri fiind create autoguvernarea studențească, organizațiile publice studențești;

Obiectele autoguvernării studenților sunt studenții și echipele acestora;

Mecanismul autoguvernării studențești și întregul său sistem funcționează în domeniul managementului unei instituții de învățământ, cu o combinație constantă de interese și solicitări ale subiecților și obiectelor autoguvernării studențești;

Baza formării și dezvoltării sistemului de autoguvernare a studenților o constituie grupurile de studenți și activitatea elevilor înșiși;

Fiecare participant la autoguvernarea studențească devine purtătorul nu numai al unui număr de funcții educaționale, ci și al funcțiilor de conducere a vieții instituției de învățământ;

Interesele și solicitările studenților și ale echipelor acestora au un impact direct asupra formării organelor de autoguvernare studențească, asupra stabilirii competențelor și domeniilor de activitate ale acestora;

Metodele de activitate ale subiecților de autoguvernare a elevilor se caracterizează prin persuasiune, educație, utilizarea măsurilor de interes moral și material și constrângere socială.

La organizarea activităților organismelor de autoguvernare studențească, este indicat să vă ghidați după următoarele poziții:

1. Tot ceea ce pot decide trebuie să le fie transferat cu condiția ca deciziile pe care le iau și acțiunile pe care le întreprind să nu aducă atingere intereselor și drepturilor celorlalți participanți la viața educațională.

2. Fiecare organism de autoguvernare este învestit cu putere reală.

3. Nicio echipă sau asociație dintr-o instituție de învățământ nu are dreptul de a-și dicta voința altor echipe și asociații de adulți și copii. Toți sunt chemați să interacționeze pe baza principiilor de consiliere, consimțământ, cooperare și co-guvernare.

4. Organismele de autoguvernare ale democrației directe au prioritate: adunările generale, cum ar fi conferințe, consilii, în fața organelor puterii reprezentative.

5. Fiecare instituție de învățământ dispune de un sistem de conciliere pentru soluționarea conflictelor și contradicțiilor dintre organele de autoguvernare, adoptat în conformitate cu Carta sa.

6. Angajații unei instituții de învățământ, studenții și părinții acestora, precum și organele lor de autoguvernare nu pot acționa izolat unul de celălalt, fără a asigura coordonarea activităților și interacțiunea pe probleme de actualitate.

7. Organismele de autoguvernare studențească sunt ghidate de principiile sociale și pedagogice de egalitate, alegere, reînnoire și continuitate, deschidere și transparență, democrație, legalitate, focalizare pedagogică, colegialitate în luarea deciziilor și responsabilitate personală pentru deciziile lor.

Procesul de organizare a autoguvernării elevilor ar trebui să vizeze dezvoltarea unei atitudini conștiente și responsabile a elevilor față de posibilitățile și perspectivele de auto-organizare educațională, culturală și morală și de participare la managementul social instituție educațională.

3.3. Principiile prioritare ale autoguvernării

La organizarea autoguvernării și implementarea programului de autoguvernare a studenților în institutii de invatamant Se recomandă să se bazeze pe următoarele principii prioritare:

Principiul umanismului. Organismele de autoguvernare studențească își construiesc activitatea pe baza respectului pentru demnitatea umană și interesele individului.

Principiul democrației. Activitățile organismelor de autoguvernare studențească se bazează pe discuție colectivă, liberă și rezolvare a problemelor, colegialitate, transparență și luare în considerare constantă a opiniei publice.

Principiul legalității. Necesitatea ca organismele de autoguvernare să respecte cu strictețe prevederile Constituției Federației Ruse și ale altor acte juridice de stat, carta instituției de învățământ și documentele sale locale de reglementare;

Principiul egalității. Toți participanții la autoguvernarea studenților trebuie să aibă drepturi egale ca subiecți ai vieții educaționale, dreptul de a avea un vot decisiv atunci când iau o decizie în echipa sau asociația lor;

Principiul alegerii. Organismele de autoguvernare dobândesc competențe corespunzătoare în urma alegerilor plenipotențiare;

Principiul reînnoirii și continuității. Acest principiu necesită reînnoirea periodică a componenței organismelor de autoguvernare și a conducătorilor acestora, definite în documente de reglementare instituție educațională. În același timp, trebuie asigurată continuitatea activității între componența anterioară și cea ulterioară a unui anumit organism de autoguvernare;

Principiul deschiderii și transparenței. Toate activitățile organismelor de autoguvernare trebuie să fie deschise fiecărui membru al echipei (asociației) și să se asigure că fiecare dintre ele primește informații prompte și de încredere;

Principiul oportunității. Activitățile organismului de autoguvernare ar trebui să vizeze realizarea nevoilor și intereselor copiilor, părinților și profesorilor acestora;

Principiul unificării. Organismul guvernamental studențesc este o asociație voluntară de studenți cu scopul de a rezolva în comun problemele pentru a îmbunătăți calitatea vieții educaționale. Asociația dă dreptul de a participa la gestionarea vieții educaționale a orașului și de a folosi capacitățile organismului pentru autorealizare și dezvoltare.

Principiul autodeterminării funcționale. Nu numai membrii săi permanenți pot lua parte la activitățile organismului de autoguvernare studențească. Participanții la activitățile organismului de autoguvernare studentesc determină în mod voluntar gradul de participare.

Principiul interacțiunii sistemului. Structurile de autoguvernare a studenților, indiferent de nivelul lor de organizare sistemică, funcționează cel mai eficient cu consolidare și interacțiune maximă.

Principiul reprezentării. Membrii organismului aleși în organele de conducere ale autoguvernării studențești, care își exercită funcțiile, acționează în numele, în numele și în interesul studenților.

Principiul autoguvernării. Organismul guvernamental studentesc stabilește în mod independent ordinea funcționării acestuia, cu excepția problemelor cheie ale vieții studențești, deciziile asupra cărora se iau în comun cu administrația. institutii de invatamant, precum și autoritățile municipale.

Principiile enumerate formează baza pentru organizarea autoguvernării unei instituții de învățământ general, care corespunde principiilor principale ale pedagogiei umaniste: recunoașterea unicității și valorii de sine a unei persoane, dreptul său la auto-realizare, poziție egală a tuturor participanților la procesul educațional, concentrarea pe interesele elevilor, respectarea drepturilor și libertăților acestora.

3.4. Proiectul Orașul școlar ca spațiu pentru demonstrarea calităților de lider

Proiectul „Orașul nostru” presupune modelarea într-o formă de joc a structurii unui stat modern și organizarea în această structură. grupa de copii„Școli de dezvoltare individuală”.

Sistemul politic al societății moderne este modelat în Orașul școlar:

• Guvernator;
• Gând;
• Guvern (ministere și comitete, inclusiv comisia de curățenie și ordine, comitetul de amenajare, comisia de premii, Ministerul Culturii, Ministerul Finanțelor, Ministerul Educației);
• Politie;
• Curte (arbitraj).
• În plus, există propriul sistem economic:
• Moneda (ECU);
• Banca Scoala;
• Serviciul Fiscal;
• Bursa de muncă;
• Firme (angajate în tipuri variate activități posibile elevilor și utile școlii);
• Cadrul legislativ.

Există fonduri în oraș mass media(radio, ziar de mare tiraj), există o Academie de Științe, un complex expozițional, un muzeu, un birou de turism, un oficiu poștal, un complex de cinema și concerte și alte organizații și structuri necesare unui mare oraș modern.

Într-un joc pe termen lung la nivelul întregii școli, elevii au ocazia să înțeleagă practic regulile și legile lumea modernă, să câștige experiență în activități sociale și câteva lecții de formare preprofesională.

Ca parte a unui mare proiect la nivelul școlii, există o campanie anuală „Alegeri”, în cadrul căreia se formează organe de autoguvernare școlară, dar această formare se realizează conform legilor dreptului electoral modern.

Orașul școlar parcurge toate etapele modernului campanie electorala(nominarea candidaților, campanie electorală, dezbateri, în cadrul cărora candidații propun și susțin propriile proiecte de dezvoltare pentru Orașul Școlar, activitățile comisiilor electorale, campania „Alegeri” propriu-zisă, însumând rezultatele și formarea organelor de autoguvernare școlară) . Guvernatorul, Duma și Curtea de Arbitraj sunt aleși anual.

Interesul pentru jocul „Orașul nostru” este demonstrat de activitatea electorală ridicată a locuitorilor orașului școlar, care își exercită dreptul de vot în alegerea deputaților în Duma școlară și a guvernatorului orașului școlar. Rata medie de prezență la vot este întotdeauna peste 98%.

Jocul de lungă durată la nivelul școlii „Orașul nostru” face posibilă rezolvarea multor probleme intra-școlare semnificative din punct de vedere social, cu o implicare largă a elevilor, creează un câmp larg de autorealizare a fiecărui elev și contribuie la rezolvarea cu succes a problema socializării copiilor.

Concluzie

În primul capitol, a fost rezolvată prima sarcină: au fost analizate o serie de surse despre fenomenul leadershipului, în al doilea capitol, au fost examinate caracteristicile de manifestare și dezvoltare a potențialului de leadership al școlarilor; În al treilea capitol a fost examinat fenomenul leadership-ului în activitatea de autoguvernare școlară și a fost realizată o diagnoză a proiectului de autoguvernare școlară în curs de implementare în instituția de învățământ.

Analizând rezultatele diagnosticului, putem spune cu încredere că participarea la activitatea Dumei școlare este mai interesantă pentru elevii de liceu, ei cunosc deja munca sistemului de guvernare școlară, doresc să devină participanți la Duma, deoarece acest lucru va fi rezultatul muncii în sistemul ShUS și rezultatul activităților educaționale.

Cât despre Guvernul Școlii, aici vedem și curatori seniori, clasa a X-a, dar se vede și interesul manifestat în alte paralele, liceul.

Munca de implicare a școlilor primare în activitatea de autoguvernare este încă doar un proiect.

Rezultatul ridicat al prezenței la vot la alegerile școlare – 98% indică faptul că școlarii au un interes și trebuie să-și realizeze potențialul de lider, ceea ce înseamnă că există o oportunitate de a-l realiza.

Makarova O. A. Fenomenul conducerii într-o echipă de școlari juniori // Tânăr om de știință. - 2015. - Nr. 7. - p. 680-683.