Sistemul salarial contractual- unul dintre cele mai importante și mai complexe domenii de dezvoltare a sistemului de contracte activitatea muncii muncitorii. Organizarea remunerației conform contractului ar trebui să vizeze garantarea câștigurilor salariatului, să stimuleze eficiența ridicată și rentabilitatea muncii salariatului. Acest sistem salariile construit pe seama caracteristici individuale omul, munca și producția lui.

Pentru ca organizarea salariilor să fie obligatorie, toate elementele sale constitutive cele mai importante sunt determinate în conformitate cu legea „Contractelor și convențiilor colective” prin acordul părților și sunt fixate în contractele colective.

Dacă firma are grile tarifare iar schemele de salarizare sau o scară tarifară unică și pentru un anumit angajat sunt salvate Termeni si Conditii Generale salariile acceptate în contractul colectiv, apoi în contractul de muncă cu acesta, pe lângă precizarea acestui fapt, se indică categoria tarifară ( categoria de calificare), mărimea tarifului său (salariul oficial). Când utilizați una dintre opțiunile de distribuție la întreprindere sistem „fără tarif”., în care câștigurile salariatului nu sunt cunoscute în prealabil, se consemnează în contractul de muncă că remunerația acestui salariat se efectuează în conformitate cu procedura adoptată la întreprindere. De asemenea, este recomandabil să indicați coeficientul nivelul de calificare atribuit acestui muncitor.

În toate cazurile, individualizarea termenilor contractului de muncă în condițiile legii nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu normele naționale și normele prevăzute în contractul colectiv al întreprinderii.

La determinarea profesiilor și posturilor pentru care este indicată individualizarea condițiilor de remunerare, este indicat să ne ghidăm după următoarele criterii:

• natura creativă a lucrării;
• imposibilitatea stabilirii reglementărilor pentru munca prestată;
• impactul direct al muncii asupra rezultatelor întreprinderii;
• prezența unui decalaj de timp între costurile forței de muncă și rezultatele acesteia;
• necesitatea de a atinge anumite rezultate într-o perioadă determinată.

Fiecare dintre criteriile de mai sus este asociat cu necesitatea de a lua în considerare specificul, importanța, responsabilitatea muncii, precum și calitățile deosebit de profesionale și de afaceri ale angajatului. De regulă, astfel de lucrări sunt de natură urgentă, prin urmare, este necesar să se prevadă în contract nu numai diferite de condițiile generale de plată, ci și condițiile de îndeplinire a obligațiilor angajatorului privind anumite tipuri de remunerare asociate cu etapele lucrării efectuate sau rezultatele finale ale acesteia.

Sistemul de salarizare ar trebui să ofere beneficii acelor profesioniști care, în primul rând, au nivel inalt potențialul creativ, în al doilea rând, folosiți-l cât mai mult posibil și, în al treilea rând, creșteți-i continuu nivelul prin creșterea volumului de cunoștințe.

În aceste scopuri, salariul fiecărui angajat trebuie calculat luând în considerare trei factori: nivelul general, gradul de utilizare și ritmul de dezvoltare a potențialului său creativ.

1. Coeficientul nivelului general se determină prin corelarea evaluării potențialului creativ al unui anumit specialist cu categoria medie profesională și de post din care face parte.
2. Coeficientul gradului de utilizare a potențialului creativ se calculează ca raportul dintre rezultatele muncii obținute de un angajat în perioada de raportare și rezultatele maxime obținute de orice angajat cu potențial egal.
3. Coeficientul ratei de dezvoltare a potențialului creativ este definit ca raportul dintre creșterea acestuia pentru perioada corespunzătoare de timp a unui anumit angajat și creșterea maximă primită de orice angajat care a avut același nivel de potențial creativ ca și angajatul în cauză la începutul perioadei de raportare.

Calculul părții salariale din câștigurile angajaților, ținând cont de coeficienții indicați, este determinat de formula:

O \u003d Despre Ku Ki Kr,

unde Despre - salariul de bază al angajatului; Ku, Ki, Kr - respectiv, coeficienții nivelului general, gradul de utilizare și ritmul de dezvoltare a potențialului său creativ.

Salariul de bază al unui angajat se calculează folosind formula:

Despre \u003d Osr x Ktv,

unde osr - salariu mediuîn funcție de categoria profesională și de funcție din care a aparținut salariatul în anul de raportare; Ktv - coeficientul contribuției de muncă a acestui angajat, definit ca raportul dintre rezultatele muncii sale și media pentru această categorie.

Evaluarea contribuției forței de muncă a specialiștilor și directorilor obișnuiți ai întreprinderii are specificul său. Pentru un specialist obișnuit, coeficientul de contribuție la muncă este determinat de cantitatea și calitatea (ținând cont de complexitatea) produselor științifice și tehnice produse de acesta în comparație cu alți angajați din categoria profesională și de muncă corespunzătoare.

Evaluarea contribuției de muncă a managerilor se calculează, în primul rând, prin cantitatea și calitatea produselor științifice și tehnice produse de departamentul condus în comparație cu indicatorii corespunzători ai altor departamente; în al doilea rând, în ceea ce privește nivelul și dinamica de satisfacție a subordonaților cu îndeplinirea principalelor funcții de conducere, care includ: planificarea activităților unității, organizarea muncii subordonaților, motivarea, monitorizarea și evaluarea activităților acestora etc.

Coeficienții efectivi calculați pentru utilizarea și dezvoltarea potențialului creativ al managerilor și specialiștilor sunt comparați cu cei care au fost stabiliți la stabilirea salariilor oficiale. Dacă diferența reală este depășită, aceasta ar trebui rambursată sub formă de bonusuri angajaților. În plus, toate le-au plătit salariuținând cont de aceste bonusuri, ar trebui incluse în calculul salariului lor de bază pentru perioada următoare. În același timp, cresc și valorile coeficienților de utilizare și dezvoltare a potențialului creativ, care sunt luați la nivelul efectiv atins în perioada de raportare, ceea ce, în consecință, conduce la o creștere a noului salariu. În cazul subutilizarii sau dezvoltării insuficiente a potențialului lor creativ de către angajați, adică cu o scădere efectivă a coeficienților relevanți față de cei adoptați pentru calculul creativ al salariilor de funcționare în anul de raportare, acești coeficienți nu pot fi aplicați la stabilirea salariilor. pentru perioada următoare, ceea ce înseamnă de fapt o scădere a dimensiunii lor pentru liderii și profesioniștii relevanți.

Este permisă abaterea de la regulile strict reglementate pentru o anumită întreprindere la determinarea mărimii salariilor, a procedurii de stimulare, a naturii și mărimii standardelor de creștere a câștigurilor (dar numai în direcția îmbunătățirii). În același timp, este importantă o abordare creativă a alegerii metodelor metodologice de evaluare a calității muncii angajaților.

În condiții individuale de angajare, se recomandă împărțirea salariilor într-o cotă constantă (salariul oficial) și o cotă variabilă. Raportul cantitativ al acestora se stabileste pe cale contractuala, in functie de natura si continutul lucrarii.

Valoarea specifică a plății poate fi corelată cu valoarea unui muncitor calificat în această specialitate care s-a dezvoltat pe piața muncii (dovadată de valoarea câștigurilor specialiștilor de profilul și rangul corespunzător în întreprinderile de închiriere, cooperative etc.) cu valoarea bugetelor minime şi raţionale de consum. Astfel de date sunt publicate sistematic în periodice.

Elementul variabil de plată conform contractului se stabilește direct proporțional cu rezultatele îndeplinirii funcțiilor de muncă de către acest salariat, din rezultatele generale de producție, economice și activitati comerciale departamente și companii în ansamblu. Poate fi definit în diferite moduri, dar este foarte important să fie realizat alegerea potrivita indicatori care caracterizează obiectiv rezultatele care depind direct de angajat.

Criteriile de stabilire a unui standard care determină ponderea unui angajat în fondul de salarii sunt foarte diverse, deoarece se bazează pe sisteme specifice create ținând cont de caracteristicile specifice ale întreprinderii. În unele cazuri, standardul include câștigurile reale medii ale unui angajat în ultimele 6 luni, inclusiv plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor, efectuarea de lucrări mai complexe, creșterea zonelor de servicii, înlocuirea angajaților absenți etc. Acest lucru ia în considerare calificările angajaților. a căror funcție de muncă este legată de tranzacțiile comerciale, încheierea contractelor de furnizare, efectuarea de furnizare și marketing și alte funcții, pot fi formate într-o anumită proporție din valoarea tranzacțiilor încheiate prin contracte.

La formarea câștigurilor, în funcție de volumul vânzărilor, de volumul tranzacțiilor, se poate recomanda să se țină cont de numărul de tranzacții, care este deosebit de important pentru stimularea producției de vânzări de produse noi, care sunt produse inițial, ca o regulă, în volume mici. Vânzarea unor astfel de produse este dificilă, deoarece acestea nu sunt familiare consumatorului, iar piața de vânzare a acestora trebuie încă organizată.

La încheierea unui contract cu conducătorul unei întreprinderi din sectorul non-statal (societate pe acțiuni, societate, întreprindere colectivă etc.), condițiile de remunerare a muncii sale sunt determinate de proprietar sau de organismul său reprezentativ (consiliul de acționari). , consiliu de administrație, ședință colectivă). Cu toate acestea, spre deosebire de remunerarea conducătorilor unei întreprinderi de stat, remunerarea conducătorilor întreprinderilor colective, private este, de regulă, mai autonomă ca natură și este mai dependentă de producția și rezultatele financiare ale întreprinderii.

Cel mai adesea, evaluarea meritelor unui manager și reglementarea plății acestuia sunt asociate cu nivelul și dinamica unor indicatori precum volumul muncii (serviciilor) efectuate, volumul produselor vândute (sau rata creșterii acestuia). , și profitul întreprinderii. Alți factori externi, precum modificările salariilor în alte sectoare ale economiei, o creștere a salariului minim etc., pot afecta și nivelul de remunerare a managerului.

Remunerația directorilor unei întreprinderi din sectorul nestatali, în special a directorilor de întreprinderi mici, organizații comerciale și intermediare, firme, parteneriate etc., este stabilită la un anumit procent din valoarea profitului primit sau volumul serviciilor și lucrare prestată. La întreprinderile similare din sectorul producției, directorului i se stabilește, de regulă, un salariu oficial fix, a cărui modificare depinde de rezultatele întreprinderii în ansamblu și de contribuția managerilor la realizarea lor.

La încheierea unui contract, proprietarul imobilului are dreptul să elaboreze condiții speciale pentru sporurile la șef sau să utilizeze sistemul și condițiile de sporuri în vigoare la întreprindere pentru alte categorii de salariați - șefi de departamente și specialiști.

Regulamentul privind condițiile de remunerare pentru șefii întreprinderilor de stat la încheierea de contracte de muncă (contracte) cu aceștia a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 martie 1994 nr. 210 (SAPP - 1994, nr. 13, art. . 991). Se prevede că la încheierea contractelor (contractelor) de muncă cu conducătorii întreprinderilor societățile pe acțiuni, ale căror blocuri de acțiuni sunt fixate în proprietatea statului, precum și cu conducătorii întreprinderilor municipale, condițiile de remunerare a muncii lor;) se stabilesc și în raport de prezentul Regulament.

Ministerul Muncii al Federației Ruse, în scrisoarea sa din 28 aprilie 1994 nr. N727-RB, a clarificat aplicarea decretului guvernamental. Regulamentul privind condițiile de salarizare a managerilor este obligatoriu pentru aplicare la întreprinderile de stat din sectoarele prelucrător și neprelucrător, precum și la societățile pe acțiuni la care un bloc de acțiuni deținute de stat asigură mai mult de 50% din voturile la adunarea acţionarilor. În societățile pe acțiuni, în care un bloc de acțiuni care furnizează mai puțin de 50% din voturi la o adunare a acționarilor este în proprietatea statului, condițiile de remunerare prevăzute de Regulament pot fi stabilite pentru directorul general (executiv) printr-o decizie. a consiliului de administrație sau a unei adunări a acționarilor la propunerea unui reprezentant al autorității executive în societatea pe acțiuni. Regulamentul nu se aplică conducătorilor întreprinderilor de stat, instituțiilor, organizațiilor finanțate de la buget și angajaților a căror remunerare se realizează conform Baremului Tarifar Unificat.

Modificările în ceea ce privește remunerația, aduse contractului cu șeful întreprinderii, sunt convenite colectiv de muncăîn limitele prevăzute de Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 martie 1994 nr. 210.

INTRODUCERE

In conditiile in care rezultatele activitatilor firmei depind de munca personalului, forma contractuala de angajare si remunerare este o modalitate eficienta de a asigura intreprinderii personal de inalta calificare.

Un contract care, pe de o parte, acest muncitor va lucra la întreprindere pentru o anumită perioadă, va fi responsabil pentru neîndeplinirea atribuțiilor și, pe de altă parte, garantează angajatului o serie de condiții de muncă (nivel de salariu, condiții morale și de viață și alte garanții).

Este nevoie de protejarea intereselor angajatorului în condiții concurenta pe piata prin asigurarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă într-o firmă concurentă, stabilirea răspunderii pentru divulgare secret comercial, prin stabilirea atribuțiilor relevante ale salariatului în contract.

Performanţă termen de hârtie necesită cunoștințe teoretice fundamentale și abilități practice la cursul „Economia unei întreprinderi (organizație)”, prin urmare, este un independent munca stiintifica necesitând aplicarea acestor cunoștințe după studierea cursului teoretic

Scopul lucrării este studiul baza teoretica plata contractului manopera si calculeaza indicatorii tehnici si economici ai intreprinderii.

Sarcini de lucru:

· să ia în considerare fundamentele teoretice ale esenței și principiilor utilizării sistemului contractual de angajare și remunerare;

· să analizeze practica existentă de aplicare a sistemului contractual de remunerare;

Evaluează eficacitatea sistemului contractual de remunerare;

· să calculeze indicatorii tehnici şi economici ai întreprinderii.

Lucrarea cursului acoperă principalele subiecte ale disciplinei, conectându-le într-un lanț logic, care permite, conform calculelor, urmărirea relației dintre principalii indicatori ai întreprinderii (organizație) și determinarea rezultatului activității întreprinderii sub forma a unui studiu de fezabilitate.

BAZELE TEORETICE DE PLATA CONTRACTULUI

Conceptul și conținutul sistemului salarial contractual

Sistemul contractual -- este un fel de sistem de remunerare fără tarif, presupune încheierea unui acord (contract) pe o anumită perioadă între angajator și antreprenor / 3 /.

Un contract (contract) de munca se incheie in scris la angajarea unui salariat, care prevede condițiile de muncă, drepturile și obligațiile părților, modul de funcționare și nivelul de remunerare, precum și durata contractului. Contractul stabilește, de asemenea, consecințele care pot apărea pentru părți în cazul rezilierii sale anticipate de către una dintre părți. Contractul poate include atât timpul petrecut de angajat la întreprindere (plată bazată pe timp), cât și o sarcină specifică pe care angajatul trebuie să o îndeplinească într-un anumit timp (plată la bucată).

Prin acordul părților, contractul de muncă poate prevedea diverse plăți și indemnizații suplimentare cu caracter stimulativ și compensator / 1 /:

pentru excelență profesională și înaltă calificare;

Pentru clasicitate

pentru abateri de la conditiile normale de lucru etc.

Contractul poate reflecta aspectele legate de furnizarea de transport oficial, concediu suplimentar, spațiu de locuit etc.

contract - contract de muncăîncheiat în scris pentru o perioadă specificată în acesta, cuprinzând caracteristici în comparație cu reguli generale legislația muncii și prevederea unei compensații minime specifice pentru deteriorarea statutului juridic al unui salariat (Anexă).

Contractul poate fi:

la angajarea unui angajat;

cu un salariat al cărui contract de muncă a fost încheiat pe perioadă nedeterminată. Incheierea contractului se realizeaza in legatura cu motive justificate de productie, organizatorice sau economice.

Contractele cu femeile însărcinate, femeile cu copii sub 3 ani (copii cu dizabilități - sub 18 ani), contractele de muncă cu care s-au încheiat pe perioadă nedeterminată, nu se încheie dacă nu au consimțit la încheierea unor astfel de contracte. .

Funcția principală a unui contract de muncă este generarea de relații de muncă. Subiectul unui contract de muncă este forța de muncă a unei anumite persoane. Astfel, din punct de vedere economic, un contract de munca este un contract de vanzare a fortei de munca, iar prin natura juridica, este un contract de angajare a fortei de munca / 5 /.

O altă funcție a unui contract de muncă este aceea de a servi forma legala organizarea muncii la intreprinderi in institutii, ferme. Prin contractul de munca se determina repartizarea fortei de munca in productie, obligatii de munca personal.

Mulți termeni ai unui contract de muncă sunt strict reglementați de lege, iar părțile nu îi pot schimba dacă situația salariatului se înrăutățește ca urmare, chiar și de comun acord.

Dacă condiția contractului coincide pe deplin cu normele stabilite de lege, atunci este posibil să nu se dubleze legislația și să nu se indice această condiție. Dar este necesar să se ia în considerare toate condițiile contractului de muncă, deoarece părțile pot să nu cunoască existența normelor.

Angajatorul se poate schimba cel mai mult stabilit prin lege norme de îmbunătăţire a situaţiei lucrătorului. Desigur, în acest caz, este necesar să se stabilească clar condițiile determinate de acordul părților în contractul de muncă.

Contractele (acordurile) sunt printre documentele care sunt cele mai importante probe în instanța de arbitraj în caz de dezacord.

Într-o economie tipul de piata locul de conducere este ocupat de sistemul contractual, contractual de remunerare.

În toate sectoarele economiei naționale se utilizează două forme de salarizare / 5 /:

plata pentru cantitatea si calitatea produselor fabricate la preturi stabilite se numeste lucrare la bucata;

plata pentru timpul lucrat, ținând cont de calificările angajatului, indiferent de producție, se numește în funcție de timp.

Nivelul remunerației este stabilit printr-un acord între angajați și administrație, care poate fi individual sau colectiv.

Sistem contractual – este un fel de sistem de remunerare fără tarif, presupune încheierea unui acord (contract) pe o anumită perioadă între angajator și antreprenor.

Un contract (contract) de muncă se încheie în scris la angajarea unui salariat, în care se precizează condițiile de muncă, drepturile și obligațiile părților, modul de funcționare și nivelul de remunerare, precum și durata contractului. Contractul stabilește, de asemenea, consecințele care pot apărea pentru părți în cazul rezilierii sale anticipate de către una dintre părți. Contractul poate include atât timpul petrecut de angajat la întreprindere (plată bazată pe timp), cât și o sarcină specifică pe care angajatul trebuie să o îndeplinească într-un anumit timp (plată la bucată).

Prin acordul părților, contractul de muncă poate prevedea diferite plăți și indemnizații suplimentare cu caracter stimulativ și compensator:

1. pentru competențe profesionale și calificări înalte;

2. pentru răcoare;

3. pentru abateri de la conditiile normale de lucru etc.

Contractul poate reflecta aspectele privind asigurarea transportului oficial, concedii suplimentare, spațiu de locuit etc.

Principalul avantaj al sistemului de contracte este o distribuție clară a drepturilor și obligațiilor atât ale angajatului, cât și ale conducerii întreprinderii. Acest sistem este destul de eficient în condițiile pieței. Contractele se pot incheia cu manageri, specialisti, precum si cu lucratori.

Odată cu trecerea la relaţiile de piaţă au avut loc schimbări semnificative în organizarea salariilor la întreprindere. Drepturile întreprinderilor în distribuirea veniturilor lor au fost extinse. Statul își rezervă doar pentru sine: reglementarea salariului minim, ajustarea acestuia în funcție de inflație și crearea de șanse egale pentru întreprinderi de a câștiga bani pentru salarii. În plus, Codul Muncii reglementează plățile compensatorii minime pentru munca în weekend și sărbători, în timpul orelor suplimentare, volumul maxim de muncă cu fracțiune de normă, salarii majorate în condiții de muncă dăunătoare și dificile, plata în timpul opririi forțate și plăți suplimentare pentru adolescenți.

24. Productivitatea muncii, definiția ei și semnificația economică

Productivitatea muncii caracterizează eficiența muncii în producția materială. Acesta nu este doar unul dintre cei mai importanți indicatori ai eficienței producției, ci și un indicator care are o mare valoare economică și semnificație socială la nivel macro. Cetăţenii ţării în care s-a atins cea mai mare productivitate a muncii ar trebui să aibă, de asemenea, cel mai înalt nivel de trai.

Productivitatea muncii- aceasta este cantitatea de producție produsă pentru o anumită perioadă per angajat sau costul timpului de lucru pe unitatea de producție.

Este necesar să se facă distincția între conceptele de productivitate și intensitatea muncii. Odată cu creșterea intensității muncii crește cantitatea de efort fizic și psihic pe unitatea de timp, iar din acest motiv crește cantitatea de produse produse pe unitatea de timp. O creștere a intensității muncii necesită o creștere a plății acesteia. Productivitatea muncii crește ca urmare a schimbărilor de tehnologie, a utilizării unor echipamente mai avansate, a utilizării de noi metode de muncă și nu necesită întotdeauna o creștere a salariilor.

Importanța economică productivitatea muncii totale (sociale) este determinată de faptul că creșterea acesteia înseamnă:

Creșterea PIB-ului și a venitului național;

Baza îmbunătățirii socio-economice a nivelului de trai al cetățenilor țării și soluționarea problemelor sociale;

Baza dezvoltării socio-economice a țării și asigurarea securității economice a statului;

Creșterea acumulării și a consumului.

Importanța economică asigurarea creşterii productivităţii muncii agregate la întreprindere determinată de faptul că această creștere permite:

Reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producția și vânzarea produselor;

Creșterea competitivității întreprinderii și a mărfurilor, asigurarea stabilității financiare activitati de productie;

Creșterea (ceteris paribus) volumul producției și, cel mai important, cu competitivitatea acesteia - volumul vânzărilor și creșterea profitului;

Să urmeze o politică de creștere a salariilor medii ale angajaților întreprinderii;

Este mai de succes să se realizeze reconstrucția și reechiparea tehnică a întreprinderii în detrimentul profitului primit.

Sistemul contractual de angajare și remunerare a forței de muncă a devenit larg răspândit în lume pentru a reglementa remunerarea managerilor, a lucrătorilor științifici și, în unele cazuri, a lucrătorilor.

În conformitate cu legislația în vigoare, un contract poate fi încheiat în trei cazuri:

Când lucrarea în sine este urgentă (trebuie finalizată într-o anumită perioadă de timp);

Când însuși angajatul o cere;

Când este imposibil prin lege să închei un contract permanent, de exemplu, în baza unui contract de acceptare a unui angajat în locul unei femei care a plecat în concediu de maternitate.

Contractul este un tip de contract de munca care stabileste conditii individuale de activitate a muncii pe o anumita perioada.

Contractul poate prevedea drepturile angajatului la informare, sprijin tehnic și de altă natură pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale, pentru a îmbunătăți competențele și nivelul educațional în timp de muncă pe cheltuiala angajatorului, să plătească orele de nefuncţionare din vina salariatului etc. Angajatorul are dreptul de a controla îndeplinirea obligaţiilor salariatului conform contractului.

Din păcate, în anii 1990, liderii de afaceri au folosit sistemul de contracte pentru a-și stabili salarii necontrolate.

Într-o secțiune specială a contractului, care reglementează condițiile de organizare a remunerației, statutul profesional și de calificare al salariatului, sunt luate în considerare abilitățile individuale ale acestuia; complexitatea și semnificația funcțiilor muncii, rezultatele practice ale activităților și acordurile părților.

Tarifele (salariile) existente servesc doar ca punct de plecare pentru negocieri; salariile conform contractului pot diferi semnificativ de acestea. Este posibilă împărțirea salariilor în cote fixe (salariu oficial) și variabile (în funcție de performanță). Problema raportului lor cantitativ este decis de către părți în mod individual, în funcție de natura și conținutul lucrării. În același timp, cuantumul specific al salariului oficial este stabilit ținând cont de costul predominant al forței de muncă în acest segment al pieței muncii.

Ponderea variabilă a câștigului este determinată în diverse moduri, dar întotdeauna ținând cont de realizarea unor indicatori care depind direct de angajat.

Lista acestor indicatori este elaborată la întreprindere, poate conține o creștere a profitului (venitului) și a profitabilității, punerea în funcțiune a instalațiilor sau finalizarea unei sarcini în termenele limită sau devreme etc.

parte variabilă remunerarea conducătorilor întreprinderilor și diviziuni structurale poate fi determinată pe baza luării în considerare a ratei de creștere a profitului brut (net) etc. Destul de des, plățile către manageri (directori de top), acumulate proporțional cu profiturile primite, se numesc bonusuri, iar sistemul în sine se numește bonus.

Contractul poate include condiții Securitate Socială salariat: prestații forfetare la pensionare, în caz de invaliditate permanentă sau temporară ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; plata pentru îngrijiri medicale, inclusiv costul medicamentelor, procedurilor de îmbunătățire a sănătății etc.

4.2. Plata forței de muncă în echipele de producție.
Utilizarea KTU, KKU

În cadrul sistemului de salarizare al brigăzii, câștigurile fiecărui muncitor depind direct de cantitatea și calitatea produselor produse de întreaga brigadă. Se asigură astfel interesul personal al muncitorilor în realizarea de către brigadă a unor rezultate de muncă mai înalte.

Principalele trăsături ale organizării salariilor sunt că, inițial, câștigurile colective sunt în sarcina întregii brigade, iar apoi distribuite între membrii brigăzii, în funcție de contribuția lor individuală de muncă. În aceste condiții, echipa brigăzii este interesată de evaluarea cea mai completă și cuprinzătoare a rezultatelor muncii fiecărui membru al brigăzii, deoarece rezultatul general al brigăzii depinde de munca fiecăruia.

La Cerințe generale Factorii care afectează eficiența remunerării brigăzii includ determinarea numărului optim și a calificărilor profesionale ale brigăzii; selectarea celor mai simpli și eficienți indicatori pentru evaluarea muncii fiecăruia; calcularea corectă a ratelor de producție intra-echipă și a ratelor la bucată; repartizarea corectă a câștigurilor brigăzii între membrii brigăzii.

Cu plata în funcție de timp, brigadei i se acordă sarcini normalizate cu bonusuri pentru implementarea lor la timp și de înaltă calitate.

Componența câștigului colectiv al brigăzii include salariile pe timp pt ratele tarifare(salarii) luând în considerare orele lucrate; economii în fondul de salarii atunci când lucrează pentru un lucrător absent; sporuri din fondul de salarii pentru principalele rezultate ale activităților de producție; prime cu destinație specială și remunerație din profitul alocat acestor scopuri în cazul în care toți membrii echipei sunt participanți la muncă.

Cu salariile la bucată, salariile sunt percepute de brigadă în ansamblu. Câștigurile totale ale brigăzii depind de prețul stabilit la bucată (colectiv sau individual) pe unitatea de producție și de producția reală a brigăzii. Metoda de repartizare a câștigurilor brigăzii este aleasă chiar de brigadă și aprobată în adunarea generală. Repartizarea depinde de tipul de brigadă (specializată sau complexă), de modalitatea de divizare a muncii în brigadă (brigada cu diviziunea completă a muncii, cu diviziunea parțială sau deloc), de condițiile organizatorice și tehnice ale brigăzii.

Cele mai comune metode de repartizare a câștigurilor în conformitate cu categoriile tarifare și orele lucrate, precum și categorii tarifare, ore lucrate, luând în considerare coeficientul de participare la muncă (KTU). Pentru a utiliza KTU, este necesar să se stabilească la care parte din câștiguri se va aplica KTU (la bonus, la banii în plus, la bonus și banii în plus, la banii în plus și partea de tarif, sau la întregul câștiguri); setați intervalul KTU (valori minime și maxime); stabiliți factorii de creștere și scădere a KTU și gradul de influență a acestora asupra mărimii. KTU. Se preferă ca KTU să fie setat în intervalul 0,8–1,2 sau chiar mai puțin, deoarece altfel diferențierea va fi prea mare și poate duce la conflicte în echipă.

Mărimea KTU pentru fiecare angajat este stabilită la sfârșitul schimbului de către maistru. Pe baza rezultatelor lucrărilor pentru luna, fiecare este determinată de valoarea medie lunară a KTU, care este prezentată de maistru spre aprobare de către brigadă (consiliul brigăzii) și este utilizată la calcularea câștigurilor individuale ale membrii brigadei.

Cea mai răspândită utilizare a KTU în distribuirea bonusului de brigadă colectivă.

Principiu general Am luat în considerare utilizarea KTU mai devreme în paragraful privind sistemele fără tarife: raportul dintre KTU individuale și suma tuturor KTU ale angajaților echipei oferă cota de participare a angajatului la distribuirea câștigurilor sau bonusurilor brigăzii.

Salariile bazate pe zile de lucru sunt folosite în artele diligente și în majoritatea cooperativelor de construcții și industriale. Tarifele zilnice ale zilei de lucru pentru anumite profesii și posturi sunt elaborate de consiliul de conducere al artelului și aprobate intalnire generala membrii săi. Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient care ia în considerare studiile, experiența în muncă, calitati de afaceri, aptitudini multi-profesionale. Remunerația muncii președintelui artelului, a altor manageri și a specialiștilor cu înaltă calificare se face la costul efectiv al zilei de lucru folosind coeficienți de multiplicare în intervalul 1,1–2,0. Fondurile pentru remunerarea minerilor se formează din veniturile artelului, minus plățile obligatorii și o rezervă financiară. Salariile individuale se determină prin distribuirea veniturilor rămase între lucrători, luând în considerare zilele de lucru acumulate pentru fiecare.

4.3. Organizarea salarizării angajaţilor din sectorul public
și funcționarii publici

Remunerația angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află pe finanțare bugetară, cu excepția angajaților organelor controlat de guvern, se realizează pe baza Scalei Tarifare Unificate (UTS), care este o scară de tarifare și remunerare pentru toate categoriile de salariați din sectoarele publice, inclusiv lucrători, angajați, executori tehnici, specialiști și manageri. Fiecare grup profesional și de calificare de lucrători ocupă o categorie corespunzătoare în ETS și nu se ia în considerare doar complexitatea muncii prestate ( atributii oficiale), dar și calificarea lucrătorului.

Facturarea angajaților se face prin certificarea acestora pe bază de cerințe de calificare pentru posturi la nivel de industrie și posturi specifice ramurilor individuale ale sectorului public.

Comisiile de atestare sunt create pentru a realiza certificarea la întreprinderi. Pentru fiecare angajat certificat, supervizorul său imediat pregătește o prezentare care conține o evaluare a pregătirii profesionale, a nivelului de calificare și a atitudinii față de muncă.

Comisia de certificare are în vedere prezentarea, audiază persoana atestată și ia o decizie cu privire la conformitatea salariatului cu o anumită funcție și categoria de remunerare.

Decizia de stabilire a categoriilor adecvate de remunerare a angajaților este luată de șeful organizației, instituției, întreprinderii, ținând cont de recomandările comisiei de certificare.

În 1992, UTS a stabilit principiul creșterii coeficienților tarifari de la categorie la categorie, ținând cont de modificări uniforme și regresive ale coeficienților. Acest principiu sugerează că UTS are ca scop crearea de avantaje în plata lucrătorilor cu calificări de nivel de intrare, ceea ce se datorează nivelului scăzut al ratei de categoria I în contextul deficitului bugetar și al crizei economice din țară.

Noile condiții de remunerare în temeiul ETS au fost adoptate de comun acord cu asociațiile sindicale din întreaga Rusie și cu asociațiile patronale din întreaga Rusie și sunt utilizate nu numai în sectoarele din sectorul public, ci și la o serie de întreprinderi din sectorul de afaceri din economia din Rusia.

Cuantumul salariului minim de funcționare al unui funcționar public se stabilește conform post de junior serviciu public pe baza minimului de existență, a salariilor medii ale lucrătorilor din industrie și din sectorul public. Diferența dintre salariile de funcționare pentru funcțiile anterioare și ulterioare nu poate fi mai mică de 5% și mai mare de 10%.

Indemnizația lunară la salariul de funcționar pentru gradul de clasă de funcționar public se stabilește în cuantum de cel puțin 50% din salariul de funcționare pentru funcția de funcționare publică ocupată. Indemnizația lunară pentru condiții speciale de serviciu public este stabilită la 20% din salariul oficial. Condițiile de plată sunt stabilite de directori. organisme federale puterea executivă sau aparatele acestora, alte organe ale statului.

Primele funcționarilor publici se realizează pe baza rezultatelor serviciului pe lună (trimestru) și pe an, precum și pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante în modul și în condițiile stabilite de șeful organului de stat. .

La formarea și aprobarea fondurilor de salarii pentru toate organele executive federale, peste suma de fonduri alocate pentru plata salariilor oficiale funcționarilor publici federali, acestea sunt prevăzute pe an.

Salariul unui funcționar public se indexează în cuantumul și în termenele stabilite pentru angajații din sectorul public în mod centralizat. Numărul maxim și fondul salarial al funcționarilor publici sunt determinate de actele legislative și de reglementare relevante.

4.4. Caracteristici de utilizare a sistemelor de comisioane sau bonusuri
in comert

Salariile comisionului sunt destinate angajaților care lucrează în baza unor acorduri și contracte. Remunerația se stabilește ca o cotă fixă ​​din venitul pe care întreprinderea le primește din vânzarea produselor sau serviciilor produse de angajați în baza unui contract de muncă.

Cel mai adesea, sistemele de comisioane prevăd acumularea unui anumit venit minim garantat, ceea ce vă permite să nu lăsați un angajat fără experiență sau fără succes fără plată. Cu toate acestea, există opțiuni în care toate câștigurile sunt determinate ca procent din rezultatele muncii, ceea ce ne face posibil să atribuim acest sistem unei forme de remunerare la bucată. În medie, putem concluziona că procentul de comision este de până la 80-90% în structura de remunerare a unui număr de angajați, i.e. nu poate fi privit ca doar o completare la venitul de bază garantat, ca un simplu bonus.

De regulă, toate tipurile de agenți sunt plătite conform sistemului de comisioane: comerț, comerț, asigurări, agenți imobiliari, vânzători, consultanți și alți angajați care pot influența direct rezultatele întreprinderii și, în special, cifra de afaceri.

O variație a plății comisionului este utilizarea ratei de remunerare a muncii, care este utilizată în organizațiile care furnizează servicii de consultanță și servicii pentru dezvoltări științifice și tehnice. Cuantumul remunerației poate fi stabilit în formular dobândă fixă din suma plăților primite de organizație în baza contractelor sale.

În general, există diverse metode definiții ale comisiilor, inclusiv:

1) stabilirea unei sume fixe de bani pentru fiecare unitate vândută; utilizarea acestei metode vizează maximizarea vânzării produselor, ceea ce este benefic pentru creșterea gradului de utilizare a capacităților de producție, creșterea volumelor de producție;

2) stabilirea unui procent fix din marja din contract; această metodă este utilizată pentru a maximiza profiturile la un volum constant de producție;

3) plata unui procent fix din salariul de bază la îndeplinirea planului de implementare; această metodă stimulează managerii de vânzări să îndeplinească planul de implementare, care determină sustenabilitatea activităților companiei;

4) stabilirea unui procent fix din valoarea plăților primite de întreprindere de la contrapărțile sale ca urmare a lucrărilor efectuate de un anumit antreprenor; Acest sistem este utilizat în întreprinderi (în organizații) care oferă diverse tipuri de servicii.

Este de remarcat faptul că salariile unor angajați pot fi formate nu din cifra de afaceri, ci ca procent din profitul efectiv, ceea ce crește interesul acestora pentru creșterea profitabilității companiei.

De asemenea, este de remarcat faptul că sistemele de salarizare cu comisioane devin din ce în ce mai răspândite în domeniul comerțului, deoarece au o serie de avantaje:

1) permit interesarea angajaților în creșterea cifrei de afaceri;

2) eliminarea din întreprindere a problemei organizării muncii și monitorizării utilizării timpului de lucru, întrucât angajații înșiși sunt interesați atât de primul, cât și de cel de-al doilea;

3) transferă o parte din pierderi în cazul administrării nereușite a afacerii direct către angajați.

Principalele dezavantaje ale sistemelor de comisioane sunt sentimentul de nesiguranță socială în rândul angajaților și, ca urmare, atitudinea negativă față de management, care „ne folosește”; scăderea calității serviciilor oferite, de exemplu, înșelarea clienților pentru a crește cifra de afaceri în Pe termen scurt ci deteriorarea imaginii companiei în ansamblu.

Pentru manageri și specialiști la întreprinderi diferite forme proprietate, se poate aplica sistemul menționat anterior al „salariilor flotante”, pe baza faptului că, pe baza rezultatelor muncii din fiecare lună, salariile oficiale datorită creșterii (scăderii) acestora pentru fiecare procent de creștere (scăderea) productivității muncii în zona deservită, sub rezerva îndeplinirii țintei planificate pentru producție.

Sistemele de remunerare a bonusurilor se găsesc cel mai adesea în rândul managerilor și, în principiu, se pun și cel mai salariul unui angajat în funcție de rezultatele activității sale. De fapt, termenul „bonus” este tradus ca „primă”, iar cel mai adesea este perceput ca procent din profitul primit de întreprindere ca adaos la salariul de bază. Cu toate acestea, în ceea ce privește raportul, de multe ori se dovedește că mărimea bonusului poate depăși semnificativ salariul garantat, ceea ce a dat de fapt motiv să facă sistemul contractual de remunerare cu bonusurile sale ca formă separată de plată.

Întrebări pentru controlul cunoștințelor și auto-studiu
material de curs

1. Ce este un contract?

2. În ce cazuri se încheie un contract?

3. Cine poate folosi sistemul de recrutare prin contract?

4. Cum diferă remunerația contractuală de alte sisteme de remunerare?

5. Care este bonusul și sistem de bonusuri salariile?

6. Ce poate fi inclus în contract?

7. Care este diferența dintre salarizare în forma de brigadă de organizare a muncii?

8. Ce este KTU?

9. Ce este CCU?

10. Ce parte din salariu poate fi distribuită de CCU și CTU?

11. Sunt zilele lucrătoare folosite în sisteme moderne salariile?

12. Cum se calculează salariile în organizatii bugetare?

13. Cum se calculează salariile funcționarilor publici?

14. Ce determină numărul și statul de plată al funcționarilor publici?

15. Ce plăți și indemnizații suplimentare sunt utilizate în remunerarea funcționarilor publici?

16. A cui muncă este plătită cel mai adesea prin sisteme de comisioane?

17. Cum pot fi determinate comisioanele?

18. Ce avantaje ale sistemelor de comisioane puteți numi?

19. Ce dezavantaje ale sistemului de comisioane vă puteți imagina?

Aveți nevoie de orice informații cu privire la trecerea la sistemul contractual de remunerare din sistemul în baza unui contract de muncă. (Instituția mierii)

Răspuns

Sistemul contractual de salarizare presupune remunerarea salariatului pe baza unui contract de munca incheiat cu angajatorul. Relaţiile de muncă cu angajaţii se formalizează conform regula generala contract de muncă, iar legea nu stabilește restricții pentru lucrătorii medicali.

Pe baza textului întrebării, credem că vorbim despre trecerea la un contract efectiv. Conceptul de „contract efectiv” este utilizat în relațiile de muncă din instituțiile de stat și municipale. Acest concept introdus în 2012 în cadrul aprobat, care vizează îmbunătățirea sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale și este conceput pentru implementare în perioada 2012-2018.

functia de munca,

Detalii în materialele sistemului:

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale), care specifică responsabilitățile postului, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare. performanţă angajat. Un contract eficient este utilizat pentru a atribui plăți stimulative în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor publice (municipale) furnizate, precum și de măsuri suport social.

Pentru fiecare angajat, un contract efectiv trebuie să clarifice și să specifice:

• functia de munca,

  indicatori și criterii de evaluare a performanței,

  cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

Condițiile de primire a remunerației ar trebui să fie clare pentru angajator și angajat. Ele nu trebuie să fie ambigue.

Du-te complet la contracte eficiente instituțiile de stat (municipale) sunt scadente până în 2018. În consecință, va fi necesar nu doar încheierea de contracte efective cu noii angajați, ci și până în 2018, în raport cu angajații existenți, să se clarifice și să se precizeze contractele acestora. De ce ar trebui să faceți modificări la .

Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor programului, aprobate, și din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de contract eficient

Stat organizatie finantata de stat„MedSanchast” l-a angajat pe E.V. Ivanov pentru post asistent medical la sala de kinetoterapie. În ziua angajării au încheiat cu Ivanova.

Ivan Shklovets,
Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Răspuns: Cum să plătiți pentru munca unui lucrător medical

Salariu

salarii lucrătorii medicali stabilite pe baza cerințelor de pregătire și calificare necesare pentru realizarea activității relevante activitate profesională, ținând cont de complexitatea și volumul muncii prestate.

În același timp, Guvernul Federației Ruse poate stabili salariile de bază și ratele salariale pentru grupurile de calificare profesională. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariile lucrătorilor medicali din instituțiile bugetare federale și de stat sunt stabilite de șefii instituțiilor, luând în considerare prevederi exemplare aprobat de autoritățile executive federale. Acest lucru este menționat în Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 august 2008 nr. 583.

Deci, de exemplu, salariile pentru lucrătorii medicali ai instituțiilor științifice bugetare federale care au divizii clinice sunt stabilite ținând cont de salariile minime recomandate ale lucrătorilor, care sunt date la c.

În entitățile constitutive ale Federației Ruse, instituțiile medicale stabilesc salariile lucrătorilor medicali în conformitate cu procedura stabilită de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrația locală.

plăți de stimulare

Guvernul Federației Ruse, autorități puterea statului subiecții Federației Ruse și autoritățile locale au dreptul de a stabili garanții și măsuri suplimentare de sprijin social pentru medical și lucrători farmaceutici ().

Pentru a stimula rezultatul calitativ al muncii și pentru a încuraja lucrătorii medicali la salariul minim recomandat, stabiliți plăți de stimulare. Decizia asupra acestor plăți este luată de șeful instituției medicale.

Stimulentele includ:

plăți pentru intensitate și performanță ridicată;

plăți pentru calitatea muncii prestate;

plăți pentru experiență de muncă continuă, vechime în muncă;

plăți bonusîn urma rezultatelor lucrării.

De exemplu, pentru instituțiile bugetare federale și de stat, astfel de tipuri de plăți sunt consacrate în aprobat.

Valoarea plăților de stimulare poate fi stabilită ca valoare absolută(ruble) și ca procent din salariu. Aceste plăți nu sunt limitate la suma maximă.

De exemplu, pentru lucrătorii medicali ai instituțiilor științifice bugetare federale care au divizii clinice, mărimile recomandate ale factorilor de multiplicare sunt date în k.

Actele guvernelor locale pot stabili factori multiplicatori similari pentru lucrătorii medicali instituţiile municipale sănătate.

Plăți compensatorii

Plăți compensatorii pot fi stabilite și pentru lucrătorii medicali. Poate fi:

plăți către angajații angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

plati pentru munca in zonele cu special condiții climatice;

plăți pentru muncă în condiții care abate de la normal (când desfășurați activități de diferite calificări, combinarea profesiilor (posturilor), muncă peste program, munca pe timp de noapte și la efectuarea lucrărilor în alte condiții care se abat de la normal);

indemnizații pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu cifruri.

Plățile compensatorii sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse și de entitățile constitutive ale Federației Ruse. De exemplu, pentru instituțiile bugetare federale și de stat, astfel de tipuri de plăți sunt consacrate în aprobat.

Procedura de stabilire a plăților compensatorii se stabilește în conformitate cu prevederile aprobate.

În același timp, pentru lucrătorii medicali angajați în muncă grea, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și periculoase, stabilesc plăți compensatorii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și.

Se recomandă ca sumele și condițiile unor astfel de plăți să fie stabilite printr-un contract colectiv, acord, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii. De asemenea, puteți întocmi un document separat, cum ar fi Lista tipurilor de plăți compensatorii.

Plata către lucrătorii medicali din mediul rural

Ca măsură de sprijin social pentru lucrătorii medicali angajați de statul federal institutii medicaleși cei care trăiesc și lucrează în mediul rural aşezări, așezările muncitorilor, așezările de tip urban, a fost stabilită o plată forfetară în numerar pentru a compensa plata spațiilor rezidențiale, încălzire și iluminat în valoare de 1200 de ruble. ().

Deci, de exemplu, în instituțiile bugetare federale și de stat, regulile pentru efectuarea acestei plăți sunt fixe, aprobate.

Plata lunară în numerar se face pe baza documentelor care confirmă dreptul lucrătorului sanitar la aceasta, disponibile la dispoziția instituțiilor, fără a fi necesare documente suplimentare.

Documentele justificative includ:

contract de munca sau Istoria Angajărilor;

o copie a unui act de identitate cu marcaj pe locul de înregistrare la locul de reședință sau un alt document care confirmă locul de reședință.

Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Nu există o singură mențiune despre fișa postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de personal au nevoie de acest document opțional. În revista „Afaceri cu personal” veți găsi cele mai recente Descrierea postului pentru un ofițer de cadre, ținând cont de cerințele standardului profesional.

1. 
   Verificați relevanța dvs. PVR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în revista „Afaceri cu personal”.
2. 
   În revista „Personnel Business” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru dumneavoastră - solutii la cheie situații cu care se confruntă patru din cinci companii atunci când întocmesc un program.
3. 
   Pregătiți-vă, Ministerul Muncii se schimbă din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce trebuie să faceți acum pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, veți învăța din articol.